企业工资管理系统文档

企业工资管理系统文档（通用10篇）

企业工资管理系统文档 篇1

**公司工资集体协议

第一条：依据《劳动法》、《工会法》和《工资集体协商试行办法》等有关法律法规、行政规章，经企业方代表充分协商达成一致，签订本工资集体协议。对本企业和与本企业形成劳动关系的职工均有法律约束力。

第二条：本工资集体协议期限为一年。

第三条：本企业的工资分配制度及标准（例：管理岗位为计时工资元/天，一线职工岗位为计件工资元/件）。

第四条：职工工资以货币形式按月发放，每月十五日为发放日，遇节假日提前。发放工资应同时交付工资清单。

第五条：职工工资总额的增长与企业上一年实现的利税增长相一致，职工处工资总额达到元，年增长%。

第六条：本企业对职工执行不低于每月元的最低工资制度。

第七条：劳动者患病其间的工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

第八条：本协议未约定的，有关涉及职工工资的事项，应当按照国家、省和市政府的有关规定执行。

第九条：本协议由企业法定代表人代表企业方签字、盖企业印章；由企业工会主席代表职工方签字、盖工会印章；由企业送交劳动行政部门审核，劳动行政部门送达书面审核意见后生效。

第十条：本工资集体协议生效之日起10日内企业应当向全体职工公布，企业工会应将集体合同文本及审核意见复印件交地方总工会存档。

企业方：（企业印章）职工方（工会印章）

法定代表人：工会主席

企业工资管理系统文档 篇2

信息管理系统(MIS)是集计算机技术、网络通信技术为一体的信息系统工程,它能够使企业运行的数据更加正确、及时、全面、详实,同时对各种信息进一步地加工,是企业领导对生产、经营的决策依据更充分,更具有合理性、科学性,并创造出更多的发展机会;另外也进一步加强企业的科学化、合理化、制度化、规范化管理,为企业的管理水平上了一个新的台阶,为企业持续、健康、稳定的发展打下基础。

随着经济的发展,企业正向着大型化、规模化发展,而对于大中型企业,员工、职称等跟工资有关的信息随之急剧增加。在这种情况下单靠人工来处理员工的工资不但显得力不从心,而且极容易出错。该系统的具体任务就是设计一个企业工资的数据库管理系统,由计算机来代替人工执行一系列诸如增加新员工、删除旧员工、工资修改、查询、统计及打印等操作。这就使办公人员可以轻松快捷地完成工资管理任务。

1 系统设计

1.1 系统目标设计

通过使用企业工资管理系统,使企业的工资管理系统工作系统化、规范化、自动化、从而达到提高企业管理效率的目的。系统开发的总体任务是使办公人员可以轻松快捷地完成工资管理任务。

1.2 开发设计思想

本系统开发设计思想可以表述为:(1) 尽量利用企业现有软硬件环境,采用先进的管理系统开发方案,从而达到充分利用企业现有资源,提高系统开发水平和应用效果的目的;(2) 系统应符合企业工资管理的规定,满足企业相关人员日常使用的需要,并达到操作过程中的直观、方便、实用、安全等要求;(3) 系统采用模块化程序设计方法,既便于系统功能的各种组合和修改,又便于未参与开发的技术维护人员进行补充、维护;(4) 系统应具备数据库维护功能,及时根据用户需求进行数据的添加、删除、修改、备份等操作。

1.3 开发和运行环境选择

本系统采用的开发工具为Visual FoxPro 6.0。Visual FoxPro 的数据库是典型的关系数据库,它是在不同数据库之间、表之间存在着的指定联系的数据库系统。

Visual FoxPro 6.0具有使用简单、可视化开发、事件驱动、面向对象编程的特点,本系统采用的运行环境为Windows 9x或Windows 2000。

1.4 系统功能分析

系统功能分析是在系统开发的总体任务的基础上完成的。本程序中的企业工资管理系统要完成的功能主要有系统数据初始化、员工基本信息数据的输入、员工基本信息数据的修改和删除、企业工资的基本设定、员工工资的浏览、员工个人工资表的查询、员工工资的计算、工资报表的打印。

1.5 系统功能模块设计

在系统功能分析的基础上,根据Visual FoxPor程序编制的特点,设计了系统的功能模块,主要模块包括:员工信息,工资基本设定,工资汇总。

2 数据库设计

2.1 数据库需求分析

通过对企业工资管理的内容和数据流程分析,设计的数据项和数据结构如下:

(1) 员工基本状况。包括的数据库项有员工号、员工姓名、性别、所在部门、身份证号、生日、籍贯、国籍、民族、婚姻状况、健康状况、参加工作时间、员工状态、状态时间、家庭住址、联系电话等。

(2) 资级别和工资金额。包括的数据库项有工资级别和工资额。

(3) 企业部门及工作岗位信息。包括的数据库项有部门名称、工作岗位名称、工作岗位工资等。

(4) 工龄的工资金额。包括的数据库项有工龄及对应工资额。

(5) 工资福利表。包含的数据库项有福利名称和福利值。

(6) 工资信息。包含的数据库项有员工号、员工姓名、员工基础工资、员工岗位工资、员工工龄工资、公司福利、员工实得工资。

2.2 数据库概念结构设计

这一设计是在需求分析得基础上,设计出能够满足用户需求得各种实体,以及他们之间的关系,为后面的逻辑结构设计打下基础。根据上面的设计规划出的实体有:员工实体、员工工资实体、工资等级实体、部门岗位实体、工龄实体、公司福利实体。实体和实体之间的关系如图1所示。

3 数据库结构的实现

实现数据库的逻辑结构的方式是直接使用Visual FoxPro的项目管理器来实现。用户可以通过Visual FoxPro的开发环境方便地设计数据库的结构、管理数据库,设计应用程序界面,设计查询、报表及菜单;利用项目管理器对数据库和程序进行管理,生成可执行文件,发布应用程序等。

先建立一个名为salary(工资)的项目,保存在磁盘中。在Visual FoxPor的文件中选择“新建”——“项目”,打开salary项目后,在项目管理器中展开数据文件夹,鼠标选中数据库,单击右侧的“新建”,D:salarydatabasesalary.dbc。在弹出的数据库设计器中单击鼠标右键,选择“新建表”。

为数据库添加数据表。在选择“新建表”命令后,在弹出的对话框中将表存储为D:salarydatabasetms.dbf。在弹出的表设计器中填写表的内容。字段设置完成后,单击“确定”按钮后为表输入数据,如不想现在输,就点击“取消”按钮,以后再输。

4 系统主程序的设计

系统的主程序代码如下:

5 结束语

工资管理系统的开发和应用,可以提高各企业各单位的管理水平,使各企业各单位办公效率得到很大的提高,从而使得各企业各单位的工资管理更加合理化和科学化。良好管理系统节省了大量的人力和物力,也避免了大量重复性的工作。

摘要：提出了当今企业实现工资管理的系统性和全过程性,以及企业工资管理系统在大中型企业员工、职称等跟工资有关的信息随之急剧增加的这种情况下,利用本系统来处理员工的工资。该系统的具体任务就是设计一个企业工资的数据库管理系统,由计算机来代替人工执行一系列操作,使办公人员可以轻松、快捷、准确地完成工资管理任务。

关键词：VFP,工资管理,表,模块,查询

参考文献

浅议企业工资管理系统 篇3

关键词：企业；工资；管理系统

随着经济发展步伐的加快，市场竞争也日益激烈，对于企业而言，其必须要不断改革，以适应市场发展的需求。随着企业工资结构的不断变换，财务工作人员的任务量大增，单靠人力已经无法解决，因此计算机工资管理系统应运而生。文章针对企业管理中工资系统的相关内容展开论述，希望能够为进一步完善企业工资管理提供参考借鉴。

一、企业需求分析

随着企业发展速度加快，其人员数量正在不断增加，并且相关福利也在增加，而关于企业的工资管理，也变得越来越复杂。工资管理系统的不断健全完善，在一定程度上可以帮助企业工资管理人员解决工作量繁重的问题，使其能够及时有效地完成工资管理的相关工作。针对普通企业而言，工资管理在一定意义上是企业财务管理职能体现，同时与企业人事管理密切相关。进一步改良工资管理系统，不仅在内容上需求更复杂，而且在内容上呈现出繁多趋势。此外，工资管理在一定程度上，必须与人事管理相联系，并且还要连接工时考勤，完善医疗保险等等，进一步生成每个员工的工资构成，主要包含其基本工资、津贴、医疗保险、保险费等等。如图一所示，为基本的企业工资管理系统示意图。

（一）作为企业资金管理来说，企业员工的工资是其中一项基本支出。而对于企业工资管理来说，其实质就是员工工资管理。针对工资管理的各个环节而言，其每个部分都必须以数据作为支持，这项工作相对而言相当琐碎，同时对工作人员的要求也非常严格，其在工作过程中，必须要仔细核对各个项目，一旦出现问题，即使是小数点的问题，就会产生失之毫厘谬以千里的效应。基于上述原因，对于企业工资管理而言，相关财务人员在运用该系统进行工作时，必须要进行周密思考。比如针对计算机，要考虑其两方面的高效性，如快速技术、实时统计，确保系统正常运作。

（二）对于员工工资，每个企业都必须按时发放，依照公司相关规定，准确完成员工工资的核算，并且在规定时间内及时发放。对于企业工资管理而言，其具有一定的特性，如复杂性、规律性、时间性，因此企业必须对工资管理进行更新，并借助现代化的技术完善工资管理系统。采用计算机程序这种先进的办公软件，以此取代大量人工计算以及数据统计，促进企业工资处理的效率得到有效提高，与此同时还可以将这些数据信息进行完整并安全地储存，以便随时查看。

（三）在企业的工资管理中，数据是其重要组成，但在使用过程中，其会由于操作不当，或是断电等原因，致使相关数据极易丢失，这在一定程度上对该系统提出了更高的功能要求，使其具备数据恢复还原。在系统运作过程中，一旦突然发生断电，而相关数据没有保存，还有一些其它原因致使系统重启。为了保证数据信息不丢失，系统会提供相关防患措施，如每间隔30秒，系统就会自动保存数据，这样一来可以从最大限度上，确保相关数据得以恢复。

二、功能需求分析

针对上述观点可以看出，对于工资管理系统，企业主要是借助该系统完成工资发放，并进行数据录入，然后对各项数据，通过对其分析计算，最后经汇总生成台账，并且可以进行工资报表打印，采用相关安全机制，如用户名，按照用户的不同权限，进行登录访问。对于企业工资系统，需要具备以下功能。

（一）用户管理。在对系统进行访问时，采取控制策略，没有经过授权的用户，不能进入系统。同时，根据用户级别不同，给予其不同权限。而只有系统管理员，其才拥有所有权限，可以修改系统数据，而其他人只可以查看信息，但是并没有权利修改信息。

（二）员工管理。对于工资管理系统而言，其首要功能就是增加员工，或是删除员工，对于员工一些基本信息，可以随时更改。而对于系统中的所有数据，都可以随时进行处理，并且对于员工的档案，可以进行调入与调出。

（三）考勤管理。针对工资管理系统，其可以接收考勤系统，并且可以实现该系统与工资管理两者之间的联通，并可以根据员工考勤数据进行计算与核对。而对于每月考勤情况，可以将其结果通过系统传输使其进入薪酬管理系统，然后系统可以实现自动计算功能，进而对工资进行最后地核算。

（四）薪资绩效管理。针对工资管理系统，其对于不同薪酬方案，根据总体计划，进行分门别类的工作。对于不同类型的员工，完成他们的工资计算，并进行发放，而且要做好相关统计工作。进一步促使绩效系统与工资管理系统实现互联，并建立不同形式的绩效考核方法以及奖励体制。

（五）保险福利。工资管理系统在一定意义上可以完成员工的相关保险上缴，如五险一金以及其它保险，还涉及到企业年终奖金。可以通过个人台账以及公司台账对于员工福利进行反馈，并且完成数据统计。

三、结语

综上所述，社会经济的不断发展推动了信息技术的不断进步，信息技术被应用于各个领域并取得了良好的效果。通过对计算机技术不断普及时代背景下的企业工资系统管理进行阐述，并从企业需求以及功能需求两个方面进行了具体分析，希望能够促进工资管理系统的进一步完善。

参考文献：

[1]未培.存储过程在企业工资管理系统中的设计与实现[J].赤峰学院学报（自然科学版），2013（24）.

[2]孙量.浅谈企业工资管理系统[J].才智，2013（35）.

[3]唐莉君，陈旭.企业工资管理系统的分析与设计[J].中国科技信息，2012（12）.

[4]王畅，王玲.企业人事工资管理系统的设计与实现[J].电脑学习，2010（03）.

企业工资管理系统文档 篇4

海茵物业服务处刘冠军

自从部队退伍以来，我接触过很多工种的角色的转变，从事保安管理工作也有几年了，对保安所遇种种情况和遭遇及思想动态有很深的了解，也有点感慨万千，也与同行很多沟通。保安对于今天的物业管理行业来说，所扮演的角色不可小看，小区的安全依靠他们来维护，物管企业形象需要他们来塑造，消防和车辆停放需要他们去管理。。。。每一项都是重任在身；在每个公司保安频繁流动的背后，更多的需要我们去关注和了解保安这一特殊群体，确实值得我们去思考。

一、保安的社会地位低、得不到应有的尊重

在许多小区，许多业主一提到保安，就会说：“保安，不就是看看大门，站站岗”，在工作中时常碰到一些这样的业主，对保安大呼小叫的，“保安，你过来一下”，“保安，看门狗，很令人讨厌的”！根本没有把保安当回事，没有当人看待。高兴的时候口气软一点，带点笑容；心情不好的时候，觉得保安好欺负，轻者骂人，重者打人。在我们一期别墅有个业主，就是他自己的房子装修，工人进入门岗时因没有办理出入证，被门岗拦住不给进，闻讯而来的业主一顿臭骂，甚至对我们队员动手，可想而知，这位队员只不过履行自己的岗位职责而已，难道他们是做错了？目前，整个社会对保安行业认识不够，保安的职业地位还没有得到社会的关注；对年轻人来说还没有大的吸引力，在同等的工作条件面前，大多数的人不愿意选择做保安；很多的父母亲也不支持自己的孩子从事保安工作，不忍心看到自己的孩子做保安而被别人歧视和嘲笑。很多的保安都曾经有过被业主辱骂、威胁的经历，让他们感到了做保安的无奈和忧虑。保安这一职业，在很多老百姓的眼里，属于社会最底层的人才会去做的工作，与建筑民工差不多，职业就是属于旧社会那种“下九流”的感觉一样。

二、保安年纪轻、思想不成熟、随意性大

保安这个职业也是吃青春饭的工作。保安大多年纪比较轻，能在保安岗位上工作

一、两年已经是比较长的了，很多年轻的保安对这个特殊的职业没有充分的理解和认识，为找工作而找工作来过渡一下，认为保安不需要太高的文化和专业技术，认为谁都可以做保安。思想不够成熟、随意性较大，职业意识淡薄，总认为自己是临时做做，不会做得很长，不去珍惜自己眼前的工作。好多保安眼高手低，很轻率地选择了离开，换个工作环境。他们大多是在没有找到合适工作的情况下而无奈地选择了做保安，人在心不在，一旦机会成熟，他们随时会选择离开。

三、保安管理严格、要求标准高、有厌烦感

我们小区属于一个高尚成熟的大盘小区，管理和标准比较严格，比较高，采用的是半军事化或军事化管理。纪律严格，制度又多，还要考核；工作讲标准，服务讲质量，时常处于紧张状态。随着新的《物权法》和物业行业的逐步规范，“管理”改为“服务”，由以前的“管”改姓“服务”以来，提倡物业保安工作本身服务性就很强，天天都要做重复的工作，天天都需要保持良好的精神面貌和工作状态，时间长了都有厌烦感，很多保安觉得做保安不自由，觉得又受气又受累的。

四、保安被误解和轻视、有自卑感

大部分保安来自农村，家庭条件不是很好，在业主面前都有一种压抑和自卑感。有些业主冷眼对保安，看不起保安，在工作中保安时时遭到他们的讥笑，保

安辛勤工作没有得到业主的理解和支持。在处理突发事件、抢险救灾中，是保安冲锋在前不顾个人安危，可媒体还时时对一些保安打人、监守自盗等作大肆的报道，丑化保安为“打手”，把所有保安一概而论，把所有保安辛勤劳动都一棍子打死，加以否定，不够客观、公正，加深了保安内心的恐惧和不安。保安也是人，他们有人格和自尊，他们也渴望得到社会的尊重、理解和支持。保安他们在工作中兢兢业业，不惧风吹雨打，不怕流血流汗，最怕的是让他们流泪啊！

五、保安待遇普遍偏低

目前，大多数保安的工资为8小时1000元左右，按目前的消费水平一个保安正常每月开支生活费加房租要花掉300-500元，每月下来所剩无几，好多保安每月的工资只能维持大半个月的生活，时时还为自己生活的基本保障而发愁。这是大多保安离职的一个主要因素，现在的保安工资在整个社会的工资结构里是较低的，再则，保安工作本身就存在着一定的风险，他们不能安下心去工作，担心自己在工作中会有意外发生，时时希望自己能平平安安，做一天算一天，做一天和尚撞一天钟的现象普遍存在。

六、身心疲惫、没有活动空间

现行物业公司中大多数的保安工作比较辛苦，每天除了上班就是睡觉。一个保安每天要做很多的事，从进入保安队伍开始，每天保安都处于高度紧张和疲惫状态，他们个人的休息时间和活动空间实在很少，希望得到适当的调节。在每当夜深人静的时候，是保安最辛苦的时候，因为他们时刻要保持清醒的头脑，为业主保驾护航；每当炎热的夏季和严寒的冬季里，是最考验保安的时候，也是最难熬的；特别是过年过节人家都回家团聚了，可他们还要坚守在岗位上，牺牲很多和家人团聚的机会，这也是很多保安不愿长时间从事保安工作的一个重要原因。

七、缺乏学习、活动和交流的机会

由于保安工作的特定性，决定了他们的上班时间，一天工作下来他们已经很疲倦了，没有精力和时间去学习，年轻的他们希望有文娱活动，希望有属于他们的空间，希望得到更多交流的机会，很多队员与公司、上级缺少沟通和交流，还相对比较陌生，很少知道他们的真实想法，不知道他们在想什么？需要什么？

八、保安个人空间小、前景渺茫

很多保安觉得做保安没有什么前途、没有希望可言。少数保安综合素质较好的，顶多能做个保安班长或是保安队长，情况也确实如此，他们看不到做保安的希望，更不希望自己一辈子做保安。那些条件比较好的人，都不太愿意进入保安行业，在这里他们认为没有自己的发展平台和用武之地，因此，没有多少人愿意为此全身心地投入，在保安岗位上去追求和实现他们的理想。

在南宁这个快速发展的经济城市，房地产急剧的发展，更多物业保安队伍在不断壮大，更多的保安人员也在不断的更新，保安这个被忽视的群体更需要大家的关心、支持和理解，才能进一步提高保安队伍的整体素质和服务水平，才能更好的服务于企业，服务于我们的业主。

企业证照管理制度文档 篇5

执行部门

档案编号 审批人员

批准日期

第一章

总则

第一条

本制度制度的目的是规范公司各种证照的管理与使用。

第二条

企业证照是指政府职能部门核发给企业的用以证明 业合法经营的有效证件。包括：人营业执照、行业经营许可证、企业代码证、税务登记证、行业资质证、房产证及其他证件。

第三条 公司应依据政府职能部门的规定，及时办理相关证照、积极积极参与职能部或行业举行的有利于公司经营可利于公司经营，可提高公司声誉、信誉的评比活动。

第四条

行政部是证照管理的职能部门。其负责的内容有：（1）各种证照的申报、登记、变更、年检、注销。（2）证照的保管、登记、备案。

(3)经营场所悬挂有关证照的检查。

第二章

证照的管理

第五条 证照的管理范围：法人营业执照、税务登记证、企业 代码证。

第六条 证照的管理内容：证照的保管、登记、备案、归档和根 据公司经营变化需加强管理的其他内容。

第七条

证照管理的具体要求。（1）办理完证照的申报、注册、年检之后，其相关文件和材料应一并交给行政部保管，根据发证机关的要求，将证照悬挂在经营地点的显著部位、副本、副证入库保存。

(2)使用证照时，必须获得公司总经理的批准，说明使用范围及 使用范围及使用时间，如需带出公司，必须在办理外出携带手续后，方可带出。

（3）未经总经理批准，任何人不得随意翻动、复印以及 外借公司证照。

（4）公司证照不得丢失、损坏。如出现损坏或丢失，应及时向主管领导汇报，并立即与发证机关联系，及时办理证照的挂失和补办手 续。

(5)绝不允许擅自使用公司的证照进行各种担保。

(6)证照交行政部保管，管理人员应及时登记证照管理台账。证照的登记内容包括：企业名称、住所、注册资金、企业类型、主要经营范围、税务登记证号、注册号、企业代码号、使用期限等。

第三章

证照的备案

第八条

经相关部门核准的证照，每年均需到行政部备案（连续使用的证照除外）。

第九条

备案内容包括：法人营业执照、营业执照、税务登记证、新建公司的验资证明、企业代码证、企业资质证书、企业荣誉认证及 相关的认证手续、特种行业经营许可证以及对外租赁场地、房屋、设备的协议书。

第十条

凡备案内容涉及的企业证照，各部门均需复印一份报公司行政都备案。未能通过年检和未经相关部门核准的证照要及时说明原因。

第四章

证照的归档

第十一条

要对各种证照进行分类归档。归档的资料应完整齐全，申报过程中的各种相关手续均要归入档案。

第十二条

归档的证照要复印全套资料随法人执照、营业执照一并归档。

第十三条

由公司行政部直接经办或由公司其他部门承办、协办的证照材料，在手续全部完成后统一交行政部归档。

第五章 附则

第十四条

本制度由公司行政部负责制定并监督实施。制度中各款视公司发展或政策可做适当调整。最终解释权归行政部所有。

第十五条

文档 企业管理的经典九大法则 篇6

2013-10-28 MBA智库

第一，刺猬法则

所谓“刺猬法则”是用刺猬在寒冬里相互取暖的道理，说明人际交往中的“心理距离效应”。刺猬为了取暖而紧紧地靠在一起，靠得太近对方身上的长刺扎得很痛，又不得不分开，分开了太冷，还要靠近。于是，反复地分了聚，聚了分，不断地在受冻与受刺之间挣扎。最后，刺猬们终于找到了一个适中的距离，既可以相互取暖，又不至于彼此刺伤。

刺猬法则运用到管理实践中，就是管理者要搞好工作，应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系，是一种不远不近恰当合作的关系。老板和员工的关系要不远不近，若即若离。关系太疏远员工会感到紧张，处处提防；关系太过密切，称兄道弟、吃喝不分，在工作中会丧失原则，失却尊严，无法管理。优秀的老板和管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，关系密切但不失原则；保持尊严但仍感亲切，这才是成功之道。

第二，南风法则

南风法则也叫做温暖法则，是通过一则寓言故事说明管理的一个基本法则。法国作家拉。封丹写到：北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先发作，狂风怒号，寒风凛冽，企图吹掉行人身上的大衣，结果行人把大衣裹得更紧。南风则是暖风频吹，风和日丽，春和景明，行人倍感惬意，先是解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。

南风法则揭示的道理是：温暖胜于严寒，关心胜于斥责。管理者在管理中运用南风法则，就是要尊重和关心下属，以员工为本，多点人情味，多点温暖情，使员工真正感觉到管理者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作积极性。在企业管理中多点人情味，少些铜臭味，有助于培养员工对企业的认同感和忠诚度。

第三，期待效应

期待效应又称“皮格马利翁效应”，是通过实验验证的一条管理法则。

皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯的国王，性情孤僻，喜爱雕刻。一天，他成功塑造了一个美女的形象，爱不释手，每天以深情的眼光观赏不止。他祈求爱神赋予雕像以生命，爱神为他的真诚所感动，美女真的活了起来。皮格玛利翁效应留给我们这样一个启示：赞美、信任和期待具有一种能量，它能改变人的行为，当一个获得另一个人的信任、赞美时，他便感觉获得了社会支持，从而增强了自我价值，变得自信、自尊，获得一种积极向上的动力，并尽力达到对方的期待，努力避免让对方失望，从而维持这种社会支持的连续性。

期待效应运用到管理中，要求管理者对员工要投入感情，寄予希望，给予特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。如管理者在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“你是会有办法的”……这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待之中得以产生。一个人如果本身能力不是很行，但是经过激励后，才能得以最大限度的发挥，也就变成了行。满怀期望的激励是一种力量的注入。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的激励和暗示。而这种激励和暗示，会使人梦想成真。第四，霍桑实验

霍桑实验是经过两年多的工厂试验，揭示影响生产效率提高的主要因素不是待遇和工作条件，影响最大的是人际关系，进而开辟了行为科学研究的道路。

霍桑是美国西方电气公司在芝加哥附近的一座工厂的名称。试验最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。实验由哈佛大学心理学教授梅奥主持。实验分为照明实验、福利实验、访谈实验和群体实验。

霍桑实验的结论主要有：

1、工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法。

2、企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响。

3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高。

霍桑实验的结论对企业管理者是有直接启发的。

第五，金鱼缸法则

金鱼缸法则是喻物以理。金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面地情况都一清二楚。将金鱼缸法则运用到管理中，就是要求管理者增加企业各项工作地透明度。各项工作有了透明度，领导者的行为就会被置于全体下属地监督之下，就会有效地防止领导者享受特权、滥用权力，从而强化领导者的自我约束，增强企业的向心力和凝聚力。金鱼缸法则是由日本“最佳”电器株式会社社长北田光男先生始创的。北田光男先生强调，把增强透明度的重点放在各级经营管理者的经济收入上，要求企业各级领导者的经济收入和费用报销要如实地向企业利益相关者公开，接受企业利益相关者的批评建议，并根据员工们的意见，对经营管理进行改进。

金鱼缸法则警示：透明公开是防止腐败和不正之风的法宝之一。

第六，火炉法则

火炉法则源自西方管理学家提出的惩罚原则。中小企业都有规章制度，任何人触犯了都要受到惩罚。火炉法则是把企业各种规章制度和法律法规比喻成“火炉”，如果有意或无意碰到它，就要被烫伤，就要受到惩罚；如果不碰它，就安然无事；如果给“火炉”加煤添柴那么就会让“火炉”烧得更旺，带给周围的人更多的温暖。火炉法则形象地阐述的原则是：

1、火炉外观火红，不用手摸，也可知道炉子是热得足以灼伤人的。当人碰到火炉时，立即就会被烫。这是警告性原则。

2、用手触摸火炉，毫无疑问地会被炽热的炉体灼伤。谁若明知企业有相关规定，还要以身试“法”、触犯单位的规章制度，就一定要对其进行惩处，以明纪律、以儆效尤。这是验证性原则。

3、碰到火炉时，立即就被灼伤。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不拖泥带水，决不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的，防止错误行为蔓延。这是即时性原则。

4、不管谁碰到火炉，都会被灼伤。火炉对人，不分贵贱亲疏，管理制度也应如此，不分职务高低，适用于任何人，一律平等。这是公平性原则。

火炉法则对中小企业是至关重要的管理法则，谁坚持得好，谁就会从中多多受益。企业管理者应该是“火炉法则”的忠实践行者，对自己倡导的制度更应该身体力行。为让员工趋利避害，企业的管理者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传，以警告或劝诫员工不要触犯规章制度。执行制度一定要坚决果断。“火炉”的存在并不是为了烫伤人，而是使人聚集取暖，感受温暖，获得热量。火炉法则还说明，当你靠它太近就会感到很烫甚至被灼伤；当你离它太远，就感受不到它的温暖；保持适当的距离，你才会得到温暖和保护。当大家遵守制度、执行它就能带来益处；当违反制度，就必然会带来伤害。

第七，互惠关系定律

“给予就会被给予，剥夺就会被剥夺。信任就会被信任，怀疑就会被怀疑。爱就会被爱，恨就会被恨。”这就是心理学上的互惠关系定律。人是三分理智、七分感情的动物。士为知己者死，从业者可以为认可自己存在价值的上司鞠躬尽瘁。当你真诚地帮助员工的时候，员

工才能真正地帮助你。

互惠关系定律实则就是我国传统所说的“因果报应”。即善有善报，恶有恶报，不是不报，时辰不到，时辰一到，一切全报。西方自把这些表述为：给予就会被给予，剥夺就会被剥夺，信任就会被信任，猜疑就会被猜疑，爱就会被爱，恨就会被恨。这就是心理学上的互惠关系定律。当企业的管理者真诚地辅助员工的时候，员工才能真心地拥戴管理者，企业才能兴旺发达。

第八，手表定理

手表定理说明这样一个道理：人有一只表时，可以知道现在是几点钟，轻松愉快地掌握时间。当同时拥有两只表时却无法确定时间，会变得很麻烦。两只表并不能告诉人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。人要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为标准，听从它的指引行事。如果人人都“选择你所爱，爱你所选择”，无论成败都可以心安理得。然而，困扰很多人的是：他们被“两只表”弄得无所适从，心身交瘁，不知自己该信仰哪一个。有人在压力下，违心选择了自己并不喜欢的道路，为此而郁郁终生。

手表定理在企业经营管理方面给我们一种非常直观的启发：对同一个人或同一个组织的管理不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标。甚至每一个人不能由两个人来同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。

第九，酒与污水定律

酒与污水定律是西方管理定律的变数，其实我国对同理的表述为“一块臭肉坏了满锅汤”、“一粒老鼠屎坏了一锅粥”、“一条臭鱼坏了一锅汤”的谚语。

有效管理集团企业工资总额 篇7

一、工资总额预算方法

工资总额预算的目的在于实现工资总额的控制，而工资总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的工资总额，然后以工资总额为标准，实施薪酬控制。通常来说，工资总额预算方法主要有：人力成本比率法、劳动分配率法和盈亏平衡点基准法 (图1) 。

（一）人力成本比率法。

人力成本比率=人力成本/销售收入*100%

由上面的公式可以看出，如果销售收入较大，则人力成本也可以相对地增加，因为企业的支付能力比较强，同样，如果销售业绩不好，则应相应地减少人力成本的支出。在实际中我们可以根据过去几年的经营业绩计算出人力成本比率，再根据这个比率，求出合理的工资总额。

通常情况下，人力成本比率根据行业的不同有所不同。该方法在企业经营业绩稳定且适当，人力成本比率合理的前提下适用性较强。

（二）劳动分配率法。

劳动分配率法是指企业获得的增加值中用于员工薪酬分配的份额。

劳动分配率=人力成本/增加值*100%

那么，2 0 0 8年工资总额=5 0亿元*25%*30%=3.75亿元

（三）盈亏平衡点基准法。

盈亏平衡点，也称为损益分歧点，是指在单价产品价格一定的情况下，与产品制造、销售及管理费用相等的收益额，或者说达到一定销售收入的产品数量。因此盈亏平衡点可以概括为公司利润为零时的销售额或销售量。损益平衡点的计算公式为：

损益平衡点=固定费用/附加价值或边际利益率

固定费用=销售费用及一般管理费用+折旧费用+营业外支出。

工资总额的支付限额率=人力成本/损益平衡点的销售收入*100%

二、工资总额控制方法

工资总额的控制要通过工资总额指标的分析，建立企业工资总额分析的控制体系，即对工资总额的增长状态进行弹性控制，从工资总额的水平状态进行比率控制，以保证企业利润和员工收入实现“双赢”。

（一）工资总额弹性控制。

企业工资总额的弹性控制体系是考察工资总额的增长状态，即从动态的角度通过对人均工资总额变动幅度分别与人均增加值、人均销售收入、人均总成本变动幅度的比值。

（二）工资总额水平状态控制。

企业工资总额的水平控制体系是从水平状态考察工资总额，即从分配水平的角度控制工资总额，旨在使企业在分配方面更好地兼顾个人、企业的利益关系，保证企业的持续、稳定发展。工资总额的水平状态主要是从工资总额的比率指标来考察的，以行业平均的劳动分配率、人事费用率、工资总额占总成本比重这三个比率指标为参照，衡量企业与行业对应比率指标的偏差程度。

三、国有集团企业工资总额管理

国有企业工资总额同经济效益挂钩办法是国家对国有企业工资分配进行调控的重要方式，是处理国家、企业和职工三者间利益关系的重要杠杆。

（一）实施工效挂钩应坚持的原则。

1、坚持两个低于原则，即企业工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度;职工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。2、集团企业在与国家总挂总提的范围内，通过对挂钩企业分提数的调整变化，实现当年工资总额提取数与挂钩企业工资总额分提数总和平衡。3、各企业列入财务决算的工资总额不得超过应提数，当年工资总额实际提取数小于应提数的，少提的部分以后年度不能补提。实行挂钩办法的企业，根据集团企业制定的考核奖惩办法提取工资总额。

（二）某省国有集团企业工资总额管理规定。

1、企业工资总额由工资总额基数和新增效益工资总额两部分组成。

2、企业实行本办法第一年的工资总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：(1)全省同等劳动力价格水平;(2)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;(3)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;(4)人员增减变动情况。企业实行本办法第二年后的工资总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全省同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

3、企业新增效益工资总额按工资总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

4、薪酬浮动系数根据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。

企业工资管理系统文档 篇8

关键词：应发工资；应纳税所得额；税率；速算扣除数；实发工资

Microsoft Office系列办公软件以其强大的功能和优良的性能成为人们办公软件的首选，而其中的Excel更是电子表格领域的权威，它具有良好的操作界面、直观的图形菜单和图标按钮，很方便地对数据、公式、函数和图像进行处理，函数是数据计算、统计、处理和分析的核心工具，因此被广泛地应用于文秘、经济、管理、统计、财会、审计、金融、工程、数据处理及相关行业等多个领域。

在实际工作中可用Excel函数实现企业员工工资的管理。

根据单位员工工资明细表，来计算员工的应发工资、个人所得税和实发工资，并统计每个部门工资的平均水平，最后可用图表直观地表示不同部门的工资水平。

1 计算应发工资

按图1设置员工工资明细表

根据图1工资项目所示，员工的应发工资=基本工资十交通补贴十住房补贴-保险-公积金交纳。

根据此公式，在单元格I3中输入公式“=D3+E3+F3-G3-H3”，使用最简单的加减运算来完成应发工资的计算，按下Enter键后得到计算结果，设置数据的显示格式为货币形式，然后拖动单元格I3，使其自动填充该列的其他需计算应发工资的单元格。

2 计算扣税所得额和个人所得纳税

2.1 个人工薪所得纳税的相关背景知识

员工个人的工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或受雇有关的其他所得。个人所得税是对按税法规定具有纳税义务的中国公民和外籍人员的个人收入或所得征收的一种税。

工资、薪金所得按以下步骤计算缴纳个人所得税：每月取得工资收入后，先减去个人承担的基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金，以及按规定标准缴纳的住房公积金，再减去费用扣除额3500元/月即为应纳税所得额，起征点是3500元，再按3%至45%的七级超额累进税率计算缴纳个人所得税，表1是七级超额累进税率。

计算公式是：应纳个人所得税税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数。

如某人当月取得工资收入9000元，当月个人承担住房公积金、基本养老保险金、医疗保险金、失业保险金共计1600元，费用扣除总额为1600元，则某人当月应纳税所得额=9000-2000-1600=3900元。根据七级超额累进税率，某人应纳个人所得税税额=3900x10%-105=285元。

2.2 计算应纳税所得额

根据上述计算公式，不同的应纳税所得额有不同的税率和速算扣除数，因此要计算个人所得税应先计算出员工的应纳税所得额，即需要纳税的那一部分收入。

应纳税所得额为应发工资减去3500元后超出的数额，如果这个值小于零（应发工资小于3500），就不必交纳个人所得税，如果这个值大于零（应发工资大于3500），就要交纳个人所得税。其中3500元为当地个人所得税的起征额。

根据此计算方法，在单元格j3中输入公式“=IF（I3<3500，0，I3-3500）”，按下Enter键后得到计算结果，设置数据的显示格式为货币形式，然后拖动J3，使其自动填充该列的其他需计算应纳税所得额的单元格。

使用IF函数进行判断，若个人应发金额（I3）小于3500，则返回0（即应发工资小于3500，就不必交纳个人所得税），否则返回I3-3500（即应发工资大于3500），就要交纳个人所得税，应纳税所得额为应发金额-3500）。

2.3 计算个人所得税

计算出了应纳税所得额，就可以根据七级超额累进税率计算出个人所得税。

在单元格K3中输入公式“=IF（J3<1500，J3*3%，（IF（AND（J3>=1500，J3<4500），J3*10%-105，（IF（AND（J3>=4500，J3<9000），J3*20%-555）））））”，按下Enter键后得到计算结果，设置数据的显示格式为货币形式，然后拖动K3，使其自动填充该列的其他需计算个人所得税的单元格。

在这里使用了IF函数的嵌套形式来判断，非常简单明了，判断其应纳税所得额处于哪个级数和范围内，再相应地选择税率和速算扣除数。如果J3即应纳税所得额小于1500，根据七级超额累进税率，则应纳税为J3*3%，若大于1500，继续判断。若J3大于等于1500，而小于4500，则应纳税额为J3*10%-105，若大于4500，继续用IF函数判断。若J3大于等于4500，小于9000，则应纳税额为3*20%-555。

还可以使用其他方法计算个人所得税，如加入辅助列，使用数组公式，VBA等。

3 计算实发工资

实发工资就是应发金额减去个人所得税，因此只要在单元格L3中输入公式“=I3-K3”即可，按下Enter键后得到计算结果，设置数据的显示格式为货币形式，然后拖动单元格L3，使其自动填充该列的其他需计算实发工资的单元格。

4 制作工资条

在企业管理中，常常需要将工资表打印成工资条，再将工资条发放给员工，每个工资条上都会有员工的各项工资信息。在制作工资条的时候，需要用到IF函数、MOD函数、INDEX函数、ROW函数和COLUMN函数。

制作工资条的具体步骤如下：

4.1 插入一个新的工作表，并将其重新命名为“工资条”，然后在“工资条”中的单元格A1中输入公式“=IF（MOD（ROW（），3）=0，""，IF（MOD（ROW（），3）=1，Sheet1！A$1，INDEX（Sheet1！$A：$L，（ROw（）+4）/3+1，COLUMN（））））”，按下Enter键后得到计算结果，即工资条中的表头信息“员工编号”。

这里使用了IF函数的嵌套，同时结合MOD、 ROW和COLUMN函数。

首先使用MOD和ROW函数判断单元格A1所在行的行号除以3的余数是否为0，如果是，则单元格中返回空值（""），然后嵌套IF函数，判断单元格A1所在行的行号除以3的余数是否为1，如果是，则单元格中返回的是员工工资表中单元格A1的值。最后判断单元格A1所在行的行号除以3的余数是否为2，如果是，则单元格A1中返回员工工资表中的单元格区域的A列～L列，指定行号为“（ROW（）+4）/3+1"，用COLUMN函数获取列号，列号为单元格A1的列号的单元格的值。

4.2 在B1单元格中输入公式“=IF（MOD（ROW（），3）=0，""，IF（MOD（ROW（），3）=1，Sheet1！B$1，INDEX （Sheet1！$A：$L，（ROW（）+4）/3+1，COLUMN（））））”，然后将公式中的“Sheet1！B$1”分别换成“Sheet1！C$1”、“Sheetl！D$1”、“Sheet1！E$1”、“Sheet1！F$1"、Sheet1！G$1”、“Sheet1！H$1”、“Sheet1！l$1”、“Sheet1 ！J$1”、“Sheet1！K$1"和"Sheet1！L$1”，在单元格C1、 D1、 E1、 F1、 G1、 H1、 I1、 J1、 K1、 L1和M1中输入公式 ，其公式的意义与A1单元格中的“员工编号”一样，分别按下Enter键后得到结果。

4.3 选中单元格区域“A1：L1”，然后利用自动填充功能将公式复制到单元格区域“A2：L47中，并对相应的单元格设置货币显示，完成制作工资条，财务人员可以直接把制作出来的工资条裁开发给个人。

利用Excel函数很方便快捷地实现了企业员工工资的管理。

参考文献：

[1]陈锡卢，杨明辉.Excel效率手册[M].清华大学出版社，2014.

[2]Excel Home 编著.Excel 2007应用大全[M].人民邮电出版社，2012.

[3]Excel Home.Excel 2010函数与公式实战技巧精粹[M].人民邮电出版社，2014.

[4]伍昊.你早该这么玩Excel[M].北京大学出版社，2011.

企业工资管理系统文档 篇9

为加强公司所属资产的管理，使资产管理工作规范化，特制定本制度。

办公用品管理制度

一、办公用品管理分类

日常办公用品分消耗品和管理用品、固定办公用品。

日常办公消耗品包括：铅笔、签字笔、笔记本、便签纸、文件夹、档案袋、标签、胶带、大头针、曲别针、橡皮擦、夹子、打印油、原子笔、书钉等；

日常办公管理用品包括：钉书机、打孔机、计算器、印泥、米尺等；

固定办公用品包括：电脑、打印机、传真机、空调、电风扇、桌、椅、文件柜、电话及各部门设备、仪器。

二、办公用品的配置、采购

1、因工作需要，需配置固定办公用品，由各部门填写《办公用品申请单》报总经理批准后交行政部采购。

2、日常办公消耗品的配置、采购都由行政部统一安排，在采购前应提出书面申请报与总经理批示后方可按单采购。

3、行政部每月定期采购，采购时需提出书面采购清单报与总经理批示后方可按单采购。

三、办公用品的临时增加

各部门因工作需要，需增加办公用品（除日常办公消耗品外），均需填写《办公用品申请单》报与总经理批示，批准后再转交行政部采购、发放。

四、办公用品的管理办法

1、办公用品分为个人领用与部门领用两种。“个人领用”系个人使用保管用品，如圆珠笔、橡皮；“部门领用”系本部门共同使用用品如打孔机、大型钉书机、打码机及固定办公用品。

2、消耗品可依据历史记录（如以过去半年耗用平均数）、经验法则（估计消耗时间）设定。

3、领用管理基准（如圆珠笔每月发放两支），并可随部门或人员的工作调整发放时间。

4、管理消耗品文具应限定人员使用，自第三次发放起，必须以旧品替换新品，但消耗品不在此限。

5、管理性办公用品列入移交，如有故障或损坏，应以旧品换新品，如遗失应由个人或部门赔偿或自购。

6、办公用品的申请应于每月二十五日由各部门提出“办公用品申请单”，交与行政部审核，审核后由行政部统一采购，次月一日发放。但管理性办公用品的请领不受上述时间限制。

7、行政部采购后都需做相对应的台账记录，及时记录办公用品的放发情况。

8、每部门设立“办公用品领用记录表”，由部门内勤人员统一保管，于办公用品领用时分别登记，并控制文具领用状况。

9、办公用品严禁取回家私用。

10、行政部可向办公用品批发商采购，必需品、采购不易或耗用量大者应酌量库存，特殊办公用品行政部无法采购的，可以经行政部同意授权各部门自行采购。

11、新进人员到职时由各部门提出办公用品申请，向行政部请领办公用品，并列入领用表，人员离职时，应将剩余办公用品一并缴交行政部。

12、印刷品（如信纸、信封、表格、、、、、）由行政部统一印刷、保管（除各部门表单）。各部门表单印刷好后，由各部门内勤人员到

行政部领取并保管。

固定资产管理制度

1、本公司固定资产包括：房屋装修、汽车、电脑及软件、空 调、办公桌、检验仪器设备、仓储设备及其他固定办公用品等。

2、公司各部门因工作需要添置固定资产时，部门负责人提出申 请公司领导批准后由行政部采购，行政部负责建档归档，交使用部门领用并由使用部门负责保管。

3、公司各部门对所有使用的固定资产负有保管、保养的责任，因各部门对所使用的固定资产产生损坏时，应查明原因，并写出报告，视具体情况进行处理。

4、公司所有固定资产需转让或报废处理时，必须向公司行政部 提出申请，经公司领导批准后方可办理。

5、财务部负责建立公司固定资产管理台帐，并准确记录公司固 定资产的现状及增减情况，行政部负责对固定资产的使用进行监督和检查。

6、行政部与财务部每年对公司固定资产盘点一次，核对固定资 产数量。

文件管理制度

为加强公司内部管理，提高办公效率，节约办公资源，结合本公司的实际情况，特制订本制度。

一、文件管理内容主要包括：上级函、电、来文，同级函、电、来文，本公司上报下发的各种文件、资料、各种原始单据、各种合同及员工档案等。

二、文件、合同的签发

1、文件的签发

（1）外来文件由行政部负责签收、登记，送公司领导批阅后，再送相关部门及人员签阅，然后由行政部进行分类编号保管。各部门需要组织学习或参照执行的可留复印件。

（2）以公司名义对外发出的报告、示、通知等函件，拟稿人需填写“对外发文申请表”，经总经理签字批准后，交行政部按规定格式打印、编号和送达

（3）公司内发放的文件，由需要发放文件的部门拟订，部门负责人将稿件交行政部，行政部报总经理审核统一发放。总经理外出时，报总经理助理审核，或通过邮件、传真形式请示。审核后，填写“内部发文申请表”，交行政部按规定格式打印、编号和下发。

（4）各部门会议决定如专题会议所作的决定，一般都不应发文，不备查考，可以部门名义用《工作简讯》发会议纪要与相关部门。公司内部各部门之间及对外的非正式的简单的通知等文件，原则上由各部门自行打印和送达。

2、合同的签发

公司合同签发，由各业务部门拟订，部门负责人将稿件交行政部，行政部报总经理审核统一发放。总经理外出时，报总经理助理审核，或通过邮件、传真形式请示，批准后到行政部盖章签发。

四、发文的范围与管理

1、凡是公司总经理名义发出的文件、通告、决定、决议、请示、报告、编写的会议纪要和会议简报，均属发文范围。

五、文件、合同的管理

1、行政部负责公司对外文件的打印及管理工作。

2、以公司名义对外、对内的发文由行政部统一打印、编号和发放、存档。

3、原始单据、各部门文件、部门业务合同等由各部门分类进行

保存与管理。

4、新入职员工的个人资料先统一存放，三个月过后建立个人档案，并办理工资卡。不足三月的员工.原则上不建立个人档案。普通员工离职，个人档案原则上保存三年；高层管理员离职，个人档案原则上保存5-10年。

六、文件的传阅与催办

1.公司内部文件发放以张贴和传阅两种方式。对较重要和保密的文件采用传阅的方式，每位员工传阅后需在文件上签字。

2、传阅文件应严格遵守传阅范围和保密规定，不得将有密级的文件带回家、宿舍和公共场所，也不得将文件转借其他人阅看。对所阅览的文件、合同内容不得向外泄露。

3、阅读文件应抓紧时间，当天阅完后应在下班前将文件交回原部门，阅批文件一般不得超过两天，阅后应签名以示负责。如有领导批示、拟办意见行政部应责成有关部门和人员按文件所提要求和领导批示办理有关事宜。

4、阅文时不得抄录全文，不得任意取走文件夹内任何文件及附件，如确系工作需要，要办理借阅手续，以防止丢失泄密。

5、行政部负有催办检查督促的责任，必须按相关要求进行检查落实。

七、文件、合同的保存

1、文件立卷应按照内容、名称、作者、时间顺序，分门别类进行整理归档。

2、立卷时，要求把文件的批复、正本、底稿、主件、附件收集齐全，保持文件、材料的完整性。

3、要坚持平时立卷与年终立卷归档相结合的原则。重要工作、重要会议形成的文件材料，要及时立卷归档。

4、上形成的文件材料，要求在下5月份以前整理完。6

月份正式向行政部移交，清单一式两份。(接交部门各留存一份备查)。行政部在接到移交资料后按照年、类别、部门进行分类保存。

八、文件的销毁

对于多余、重复、过时和无保存价值的文件，行政部应定期清理造册(一般每年三月份统一执行)，并按上级有关规定，办理申请销毁手续，销毁过期资料必须总经理核准。

企业工资管理系统文档 篇10

（2002年7月30日浙江省人民政府令第148号发布 根据2010年12月21日浙江省人民政府令第284号公布的《浙江省人民政府关于修改浙江省企业工资支付管理办法等18件规章的决定》修正）

第一章 总则

第一条

为加强对企业工资支付行为的监督管理，保护劳动者取得劳动报酬的权利，根据《中华人民共和国劳动法》和其他有关法律、法规，结合本省实际，制定本办法。

第二条

本办法所称工资，是指企业按照国家规定和劳动合同约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。

第三条

本省行政区域内企业的工资支付及监督管理适用本办法。

个体工商户及其他经济组织的工资支付及监督管理依照本办法执行。

第四条

各级人民政府应当加强对企业工资支付监督管理工作的领导，采取有效措施，解决企业工资支付管理工作中的突出问题，维护正常劳动秩序和社会稳定。

第五条

省人民政府根据本省实际情况，制定企业最低工资标准，并每年公布一次。

设区的市人民政府应当根据省人民政府公布的最低工资标准，选择确定本辖区内企业适用的最低工资标准。

第六条

企业应当按照国家工资分配的宏观调控政策，结合劳动力市场价格、企业经营特点和经济效益，合理确定劳动者的工资标准，按时足额支付劳动者工资。

企业确定的工资标准，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准。

第七条

县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门负责本行政区域内企业工资支付的监督管理工作。

经济和信息化、工商行政管理、税务、住房和城乡建设、公安等有关部门应当按照各自职责协助人力资源和社会保障行政主管部门做好企业工资支付的管理工作。

第八条

各级工会依法对企业工资支付行为实施监督，有权制止企业的违法行为。

第二章 工资支付

第九条

企业通过职工大会、职工代表大会或者其他民主协商形式，依法制定内部工资支付制度，并在本企业公布，同时报所在地县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门备案。

第十条

企业与劳动者签订的劳动合同，应当明确工资支付内容。工资支付内容主要包括：工资支付标准、支付项目、支付形式和支付时间及双方约定的其他工资支付事项。

第十一条

工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券支付。

第十二条

劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付给劳动者工资。

第十三条

企业应当将工资支付给劳动者本人。劳动者委托他人领取工资的，受委托人在代领工资时，应当向企业提供委托人签名盖章的委托书。劳动者本人或者受委托人在领取工资时，应当签名盖章。企业支付工资（含委托代发工资）应当向劳动者提供个人的工资清单。

企业委托银行代发工资的，应当将工资存入劳动者本人的账户。

企业支付工资应当制发工资支付表。工资支付表应当载明发放单位、发放时间、发放对象的姓名、工作天数、加班加点时间、应发和减发的项目、金额等事项，并依法保存。

第十四条

工资至少每月支付一次。实行月工资制的，企业应当每月按照依法制定的内部工资支付制度规定或者劳动合同约定的时间支付工资。工资发放日如遇节假日或者休息日的，应当提前支付。

实行年薪制的，应当按照规定或者约定比例定期支付工资。实行周、日、小时工资制的，可以按周、日、小时支付工资。

第十五条

企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资。

劳动合同有关工资支付的条款被依法确认无效后，企业对劳动者提供的劳动参照本企业或者同类企业同期、同工种、同岗位的工资标准一次性结清工资。

第十六条

劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，视同提供正常劳动。企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资。

劳动者享受法定休假、婚丧假期间，企业应当按照国家规定和劳动合同约定的工资标准支付工资；劳动者依法享受产假、哺乳假期间，企业应当按照国家和省的有关规定支付工资。劳动者请事假的，企业可以不支付事假期间工资，但不得扣减事假以外的工资。

第十七条

劳动者患病或者非因工负伤停止劳动期间，且在规定的医疗期内的，企业应当按照国家、省规定或者劳动合同约定或者依法制定的内部工资支付制度的规定，支付病伤假工资。企业支付的病伤假工资，不得低于当地人民政府确定的最低工资标准的80%。

第十八条

非因劳动者原因造成停工、停产、歇业，时间在一个工资支付周期内的，企业应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资。

第十九条

因生产、经营需要安排劳动者在法定工作时间以外提供劳动的，应当按照《中华人民共和国劳动法》及有关规定支付劳动工资。

第二十条

部队复员、退伍到企业的人员，其工资待遇由企业与其协商确定。

企业的工伤人员、退役到企业的体育运动员，其工资待遇按照国家、省有关规定执行。

第二十一条

劳动者涉嫌违法犯罪被司法机关依法限制人身自由期间，企业可以中止履行劳动合同，不支付工资。

劳动者被依法判处管制或者拘役适用缓刑、有期徒刑适用缓刑期间，企业未与其解除劳动合同，且劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资。

第二十二条

除下列情形外，企业不得以任何理由克扣劳动者工资：

（一）法律、法规、规章规定应当由企业代扣代缴的；

（二）企业与劳动者书面约定从工资中扣减的；

（三）其他依法可以扣减的情形。

第二十三条

除自然灾害等不可抗力原因导致企业无法按时足额支付劳动者工资外，企业必须按照依法制定的内部工资支付制度规定或者劳动合同约定的时间，支付劳动者工资。因不可抗力原因延期支付劳动者工资的，在不可抗力原因消除后应当立即支付。

企业确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可以延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过15日。

第三章 监督管理

第二十四条

县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当建立健全对企业工资支付行为的监督检查制度，规范监督检查程序，依法查处企业工资支付的违法行为。

第二十五条

县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当建立和完善企业工资支付信息网络和企业工资支付信用制度，对企业工资支付情况实施有效监控。

县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门对克扣、无故拖欠工资等违法行为严重的企业，应当在传播媒体上予以公布，并将有关情况抄告工商行政管理部门。工商行政管理部门应当加强对企业工资支付信用情况的考核和监督。

第二十六条

县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当建立健全对企业工资支付违法行为举报的制度，设立专门举报信箱，公布举报电话，为劳动者举报提供便利条件。

劳动者发现企业克扣或者无故拖欠劳动者工资等违法行为及因故拖欠工资而转移财物、关闭生产场所或者企业法定代表人、生产经营负责人逃匿的，有权向县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门举报；县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门接到举报后，应当及时采取措施，依法作出处理。

第二十七条

企业根据生产经营情况，无法按照内部工资支付制度规定或者劳动合同约定的时间足额支付劳动者工资的，应当事先或者在逾期之日起3日内，主动向所在地县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门报告情况和提出处理方案；县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当对企业的报告和方案予以审查和监督。

第二十八条

县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门对企业未按国家规定和劳动合同约定按时足额支付劳动者工资，且有可能转移、隐匿设备、产品及其他物品的，可以依法先行登记保存。

第二十九条

工商行政管理部门在企业年检时，应当将企业工资支付信用情况作为考核企业诚信的重要内容，记录在企业信用档案；对克扣、无故拖欠工资等违法行为严重的企业，暂缓通过年检。

第三十条

各级工会在依法对企业工资支付情况实施监督活动时，发现企业有克扣、无故拖欠工资等违法行为的，有权要求其改正；企业拒不改正的，工会有权向县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门提出处理意见或者处罚建议；县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门在接到工会的意见或者建议后，应当依法作出处理或者处罚，并将处理或者处罚结果书面反馈工会。

第三十一条

总承包方或者发包方与承包方未按合同规定与建设工程承包单位结清工程款，致使建设工程承包单位拖欠劳动者工资的，县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当责成总承包方或者发包方先行垫付劳动者工资。总承包方或者发包方应当按照县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门的责成意见，先行垫付劳动者工资。

先行垫付的工资数额以未结清的工程款为限。

第三十二条

合伙企业无故拖欠劳动者工资的，县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门应当责成合伙企业的合伙人先行支付劳动者工资；合伙人先行支付后，可以依法向其他合伙人追偿。

第三十三条

劳动者与企业发生工资支付争议的，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；劳动者也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人不服劳动争议仲裁裁决的，可以向人民法院起诉。

劳动争议仲裁委员会审理工资支付争议案件时，对事实清楚、不及时支付会导致劳动者生活困难的，经当事人申请，可以作出先予执行的裁决，依法移送人民法院执行。

第四章 法律责任

第三十四条

企业制定的工资支付制度违反法律、法规、规章规定的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门给予警告，并责令限期改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第三十五条

企业伪造、变造、隐匿、销毁工资支付记录的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门责令限期改正，给予警告，并处5000元以上2万元以下的罚款；对其法定代表人或者直接负责的主管人员处1000元以上1万元以下的罚款。

第三十六条

企业有下列情形之一的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门责令限期支付劳动者的工资；工资低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令企业按照应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）未按照国家规定和劳动合同约定支付劳动者延长工作时间的工资的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

第三十七条

企业违反本办法其他有关工资支付规定的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门责令限期改正，给予警告或者通报批评；情节严重的，可以并处2000元以上2万元以下的罚款。

第三十八条

企业及其相关人员对要求企业依法支付工资的劳动者实施体罚、殴打、拘禁或者拒绝、阻挠行政执法人员和工会工作人员依法履行职务，违反治安管理处罚规定的，由公安机关依法予以处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十九条

当事人对行政机关作出的行政处罚或者处理决定不服的，可以依法申请行政复议或者提起行政诉讼。当事人在法定期限内对行政处罚或者处理决定既不履行，又不申请行政复议、提起行政诉讼的，作出行政处罚或者处理的行政机关可以依法申请人民法院强制执行。

第四十条

县级以上人民政府人力资源和社会保障行政主管部门及其他有关部门的工作人员有下列行为之一的，由有权机关按照管理权限依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）对劳动者的投诉、报告不依法受理或者故意拖延的；

（二）违法采取行政强制措施或者使用、损毁先行登记保存的财物的；

（三）违法实施行政处罚的；

（四）滥用职权、徇私舞弊的；

（五）其他应当依法给予处分的行为。

第五章 附则

第四十一条

企业化管理的自收自支事业单位、民办非企业单位等的工资支付及监督管理参照本办法执行。

第四十二条

本办法自2002年10月1日起施行。