企业加班工资

企业加班工资（共4篇）

企业加班工资 篇1

笔者通过随机抽取100起因劳动关系引起诉讼的案件加以分析发现, 其中涉及加班工资的竟占37﹪。这不得不让人考虑:劳动者该怎样应对加班工资纠纷?以下案例或许能给劳动者有所启示。

不支付加班费的约定无效

揖案例铱

2009年元月3日袁杨虹与一家公司签订为期一年的劳动合同时袁公司明确提出袁其实行每周48小时工作制袁即每周工作6天袁加班不支付加班工资遥杨虹考虑工作难找袁且公司制定的叶职工劳动规则曳中也有同样内容袁加之该职位很适合自己袁待遇也不错袁只好无奈接受遥2010年元月4日袁劳动合同到期后袁杨红觉得按国家规定的每周工作5天计算袁自己一年里共为公司多工作了48天袁心中很不是滋味袁遂要求公司补发加班费袁因遭公司拒绝而成讼遥法院经审理袁判决支持了杨虹的请求遥

揖点评铱

上述合同中关于劳动时间及加班工资的约定是无效的。根据《劳动法》规定, 劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时, 但是每月不得超过三十六小时。1995年5月1日开始实施的《国务院关于职工每日工作时间的规定》, 将标准工作时间更改为每日8小时, 每周40小时, 并明确企业最迟应自1997年5月1日起施行。本案情形明显违反了上述规定, 属强迫劳动者加班加点。杨虹当时虽已同意, 但系处于被动地位而接受。而《劳动合同法》第二十六条已明确规定, 违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。对此类情形, 如用人单位拒不支付劳动者延长工作时间的工资, 劳动行政部门可以责令其支付劳动者工资和经济补偿, 并可责令其支付赔偿金。

加班证据应妥善保存

揖案例铱

2009年元月1日袁张萌与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同遥其中约定张萌在公司从事会计工作袁工作时间为每周一至周五日的8时30分至17时30分袁中午12时至14时休息袁月工资为1500元遥期间袁张萌曾根据公司要求及自己认为工作需要袁于中午及周六尧周日多次加班遥2010年元月袁合同到期后袁张萌向公司索要加班费袁但公司以张萌并未加班为由拒绝遥法院审理认为袁张萌虽有加班的可能袁但因其无法提供证据证明确已加班的事实及加班的具体时间袁遂判决驳回了张萌的诉讼请求遥

揖点评铱

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定:"当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的, 由负有举证责任的当事人承担不利后果。"张萌主张加班费, 却不能提供证据证明加班的事实, 也就必须"承担不利后果"。那么劳动者应当怎样避免"承担不利后果"呢?关键在于平时必须妥善做好并保存加班证据。一方面, 对确已加班的, 应及时要求有关人员做好记录;另一方面, 应对用人单位的考勤记录进行备份;再一方面, 应完整保存或复印用人单位分配任务的书面记录。没有书面记录的, 可由分配人或在场人、知情人证明;最后, 劳动者也可以自己记录加班时间, 自己记录的加班时间只要有工友证明, 其证据效力将大于用人单位提供的没有职工签字的考勤记录。

最低工资不含加班

揖案例铱

2008年2月1日袁李康与一家公司签订的一份为期两年的劳动合同中袁约定李康从事门卫工作袁每天工作时间为4小时袁月工资为按当地政府公布的最低工资标准袁即900元遥2009年6-10月间袁因另一门卫患病需住院治疗袁其所耽误的时间袁有一部分为李康加班补上袁前后共计43天遥当时袁李康担心会被解雇袁而一直未向公司提过支付加班费一事遥合同到期后袁公司面对李康支付加班费的请求袁却以双方已经事先在劳动合同中明确"按当地政府公布的最低工资标准"支付月工资为由拒绝遥双方因而引发诉讼遥

揖点评铱

法院审理认为最低工资标准不包括加班费, 公司应当向李康支付加班费。的确, 最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下, 用人单位依法应支付的最低劳动报酬。它不包括加班加点工资, 中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴, 以及国家法律法规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入等。劳动者还依法享受法定休假日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育 (产) 假、节育手术假等国家规定的假期, 以及法定工作时间内依法参加社会活动期间, 视为提供了正常劳动。用人单位也不能把"包吃包住"费用计入最低工资标准。值得注意的是, 劳动者追讨加班工资的诉求时效为解除劳动关系后一年内, 超过这一时间, 则不受法律保护。

野值班冶不同于野加班冶

揖案例铱

2009年9月1日袁江菲与一家公司签订了一份为期六个月的劳动合同遥约定由江菲负责公司的业务接待工作遥期间适逢2009年国庆长假及2010年元旦袁江菲被安排了6天值班遥2010年2月1日袁双方的劳动合同到期后袁江菲以那6天所从事的是其工作之外的额外劳动为由袁要求公司支付加班工资遥公司则以值班不同于加班袁且其已经支付值班津贴为由拒绝遥而江菲又认为公司所发值班津贴比正常日工资还低五元袁更何况公司应按日工资的三倍支付加班工资遥双方因协调未果而成讼遥但法院却判决驳回了江菲的诉讼请求遥

揖点评铱

“值班”与“加班”虽然只是一字之差, 却含义迥异。加班是指劳动者根据用人单位的要求, 在八小时之外、休息日、法定节日等时间从事生产或工作。而值班是指劳动者根据用人单位的要求, 在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任, 主要是因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。认定加班还是值班, 主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作, 或者是否有具体的生产或经营任务。值班只需支付"值班津贴", 具体标准由用人单位按其规章制度确定。用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务的, 劳动者无权要求用人单位支付加班工资。即使用人单位安排劳动者从事与其本职班工作有关的值班任务, 劳动者也只能要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇, 此待遇不等于得按国家规定的日工资的倍数来处理。

企业加班工资 篇2

通常加班费基数的计算有以下几条规则：

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。

应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应当以各项工资的总和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际工资作为计算基数。

凡是用人单位直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是应当注意一点，在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不能列入计算范围。

3、在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为20.92天和167.4小时进行折算。

4、实行计件工资的，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数。

5、加班费的计算基数低于当地当年的最低工资标准的，应当以日、时最低工资标准为基数。

举例：

某公司员工阿强，与公司签的劳动合同中约定：基本工资850元、技能工资400元、岗位工资400元、全勤50元、津贴100元，共计：1800元，那么，所有这些均可计入加班费基数。

如果阿强与公司的劳动合同中没有约定工资，阿强加班当月的实发工资为：基本工资850元、技能工资400元、岗位工资400元、月度奖金200元、餐补50元，共计：1900元，但其中的餐补是不能计入加班费基数的，所以，加班费基数为：1850元。

当然，以上加班费计算基数是一个较通用的计算方法，由于中国较大，具体到各个省市还会有一些不同的计算方法，例如：《江苏省工资支付条例》第六十四条规定：本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：(一)用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定。

这是什么意思呢?这就是说，如果劳动者在与企业签合同的时候与企业约定了加班费基数，那么无论劳动者的实际工资是多少，加班费基数都以约定的为准。

在上面的例子中，如果阿强在江苏省工作，与公司签劳动合同的时候，约定加班费基数为：850元，那么，虽然 阿强的工资总计为1800元，公司以850元计算加班费也是合法的。

企业加班工资 篇3

我们是一家公司的车间职工。四个月前, 由于门卫张某在夜间巡逻时不慎摔倒骨折, 不仅必须住院医治, 出院后还需在家疗养百日, 而公司出于难于招聘临时工, 也为节省开支, 并未另请他人专门接替张某的岗位, 而是以值班的名义, 安排我们在每天上班之后轮流顶替。可一直以来, 我们虽曾多次要求公司按加班处理, 并向我们发放加班工资, 但公司却一再拒绝, 理由为我们只是帮助受伤工友值班不是加班, 而根据有关规定, 用人单位针对值班的员工并没有支付加班工资的义务。请问:公司的说法对吗?

李芳蕾等10人

李芳蕾等10人:

公司的说法是错误的, 其必须向你们支付加班工资。

加班工资如何计算 篇4

一、加班的概念

加班是指在规定的工作时间外继续工作的时间统称为“加班”。法律意义上的加班主要是指职工在法定节日或公休假日从事工作的时间， 也包含在工作时间外继续工作的时间。

根据《劳动法》有关规定，一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。由于加班是员工超出正常工作时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休息时间中的延伸。为了保护员工的休息权，国家对加班加点进行了严格的限制。一般每日不得超过1小时;特殊原因情况下每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。需要注意的是，加班是建立在用人单位与劳动者协商基础上的，用人单位不得强迫员工加班，员工也无权单方面决定加班。

但是，在三种情况下用人单位无需支付加班费：

(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;

(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;

(三)法律、行政法规规定的其他情形。

二、加班与值班的区别

值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作;或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。

加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。

因此，认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务;在法律上没有值班这一概念。如果值班是在法定的工作时间以内，属于正常工作。如果在法定的工作时间以外，属于加班，应支付加班费。

三、加班的计算方式

加班怎么计算，首先我们来了解一下法律是如何规定工作时间的?依据《劳动法》第三十六条 规定 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。也就是说超过8小时之外的工作就属于加班的时间。依据法律规定：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;加班工资计算方法：加班工资=月工资收入÷(21.75×8)×150%×加班小时

双休日加班是否一定需要支付加班费，在这里我想大家解释一下。如果用人单位安排你在周六日加班，又在其他工作日安排你补休的情况下，用人单位是不需要支付加班费的。换句话说只有用人单位不安排你补休的情况下才需要支付加班费，那么，怎么支付?法律有何规定呢?依据《劳动法》规定 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;其计算的依据月工资收入÷21.75×200%×加班天数。

法定假日安排加班能否像双休日一样安排补休，而不再支付加班费呢?答案是不能的!依据《劳动法》规定 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。首先我们要知道我国的法定假日都包括哪些，休假是怎么规定的?依据《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定全体公民放假的节日：

(一)新年，放假1天(1月1日);

(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二);

(三)清明节，放假1天(农历清明当日);

(四)劳动节，放假1天(5月1日);

(五)端午节，放假1天(农历端午当日);

(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日);

(七)国庆节，放假3天(10月1日、2日、3日)。

我们了解了我国关于全体公民放假的规定后，就可以按照上述天数计算出我们应得的加班了。其法定假日加班的计算方法：月工资收入÷21.75×300%×加班天数。

为了更好的方便大家理解，现举例说明，如杨美丽的在春期期间加班，其每月工资为6000元。那么他的七天的加班费怎么计算呢?根据上面的我们所讲情况：杨美丽春节长假七天总加班费=月工资收入÷21.75×300%×3+月工资收入÷21.75×200%×4 ，那么我们就可以换算为6000÷21.75×300%×3+6000÷21.75×200%×4=2482.758+2206.896=4689.65元

上述案例案例中，前三天是法定节假日(即除夕、春节、初二)拿三薪，每天加班费为(月工资÷21.75×300%)，后四天是双休日调休(即初三至初六)拿双薪，每天加班费为(月工资÷21.75×200%)。

四、加班纠纷解决方式

(1)双方协商解决

(2)工会调解

(3)行政调解

(4)仲裁

(5)诉讼

加班工资是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条有关规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

计算加班费要搞清楚基本工资，计算工资的基数首先要理清两个概念，即制度工作日和制度计薪日，分别是20.83天和21.75天。

制度工作日主要用于工时管理，是判断超时加班的标准。

制度计薪日则直接体现在日工资、加班工资方面。

在计算加班工资时，要按照每个单位不同的实际情况来划分，根据国家的劳动法规，共有三种工时制，分别是标准工时制、综合工时制、不定时工时制。

这三种工时制加班费的计算方法分别是：

1、标准工时制加班费计算方法在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。举例来说，有员工吴某每月工资为960元，根据国家目前制度工作日为20.83天，那么他每小时的工资计算方法就是960÷21.75÷8=5.5元，那么吴某平时每小时的加班工资就是5.5×150%=8.27元;而他休息日每小时的加班工资就是5.5×200%=11元;法定节假日每小时的加班工资为5.5×300%=16.5元。

2、综合工时制加班费计算方法根据规定，一些特殊的行业、企业和工作岗位可以实行综合工时制。综合工时制是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。考虑到有些企业的实际操作情况，比如酒店、物业公司等，往往不可能按照标准工作制来实行，所以很多这类企业都申请了综合工时制。实行这种工时制度的用人单位，计算工作时间的周期不再是以天为单位，而是可以是以周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。即在综合计算周期内，某一具体日(或周)的实际工作时间可以超过8小时(或40小时)，但综合计算周期内的总实际工作时间应当不能超过总法定标准工作时间。在综合工时制的情况下，在综合计算周期内，超过总法定标准工作时间的部分应视为延长工作时间并按劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。综上可知，申请综合工时制的企业也需要支付加班费。举例来说，张某单位以月为周期来结算，他的月工资为960元，在4月份上班总计时间为180小时，其中包括清明节上班4小时，那么他四月份的加班费计算方法为，5.5×150%×(180-167-4)+5.5×300%×4=140.5元。

3、不定时工时制加班费计算方法不定时工时制是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的劳动者所采用的，劳动者每一工作日没有固定上下班时间限制的工作时间制度。标准工时制、综合计算工时制都是一种定时工时制，是依据工作时间来计算劳动量，而不定时工时制是一种以劳动者劳动量为计量的工作制度。实行不定时工时制，除法定节假日工作外，其他时间、工作不算加班。在实行不定时工时制的单位或工作岗位，加班费除了法定假日外，是没有的。

综合上面的规定，我们可以了解到，在法定假日，任何劳动者都有休息的权力，在这天工作的劳动者，无论是什么工时制，都应该得到3倍工资的加班费，除此之外，各种工时制的加班时间确定、加班费标准是不同的，具体实行需要依照每个单位不同的工时制。

20.83天与21.75天计薪区别问题：20.83天是不是只是指月工作日?不用这个计算工资?如果计算工资的话，就用21.75天算?是不是只有加班、法定假日工资按21.75天算，其余的都按照20.83天算呢?

答：可以说20.83天与计算工资没有直接关系，但是20.83天是计算出勤天数的基准!新算法明确规定了21.75是计薪日，所以21.75天是用来计算日工资的基准!明确了“出勤天数”和“日工资”，接下来工资如何算就简单了。法定假日现在为带薪假日，平时加班、休息日加班、法定假日加班都是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算加班工资。其余的也就是正常工作日、或者是缺勤，还是按照21.75天计薪日得出的“日工资”来计算工资。日工资的计算只有一种算法：月工资/21.75天，很明确，再无其他。应出勤的天数上图中已经列出，是以月均20.83天来衡量的的，也很明确，再无其他。另有HR指出：20.83是全年各月平均全勤天数，21.75是全年各月评价计薪天数，在具体计算工资时，只有21.75参与计算，即，如果约定月工资标准为x，员工正常出勤就可得到工资x。如果缺勤，则得：月工资标准-月工资标准/27.15*缺勤天数;如有加班，则得：月工资标准+月工资标准/27.15*平时加班、休息日加班、法定假日加班天数*相应百分比。当然，全年各月实际全勤天数不固定，故以上的计算方法则忽略此点;如果，日工资标准=月工资标准/当月全勤天数的话，就可以避免其离职时导致的以往多付或少付工资的情况，但由此带来的结果是：正常出勤每月的工资数不恒定。