单位加班管理规定

单位加班管理规定（精选6篇）

单位加班管理规定 篇1

公司在册采用公休制上班的员工需加班时，适用本规定。

二、原则

1、尽量限制加班，保障员工休息、休假等权利。

2、职工应认真履行职责，在正常工作时间内提高劳动效率。

三、加班申请及监督

1、在规定的正常工作时间以外，由战线或者主要领导指派需要完成的工作，可以申请加班。

2、加班须以部门名义申报，经战线或者主要领导批准后方可加班，部门领导的加班应由分管战线领导安排。

3、需加班部门，提前报劳资科备案，并填写《加班情况登记表》。

4、工作日加班的由当日值班人员对加班情况进行监督，休息日加班的由当日党政办公室值班人员对加班情况进行监督。

5、加班完毕后，将《加班情况登记表》交于劳资科，

由劳资科统一交主要领导批示给予加班补偿。

6、加班前无备案、加班后未按时提交《加班情况登记表》的将视为自愿加班，公司将不给予任何加班补偿。

四、加班补偿计算方法

1、加班补偿按照集团有关规定办理。

2、工作日加班时间最多计4小时/天，休息日、国家法定节假日的加班时间最多计8小时/天，且每个月加班时间不得超过36小时，超过者按36小时计。

3、以4小时作为起点记时单位，即4小时为0.5个工作日，4小时以上至8小时为1个工作日，依此类推。

五、本办法与国家和上级规定有抵触的，按国家和上级规定执行。

六、本办法自发文之日起生效，原颁发的相关文件与本办法有抵触的，以本办法为准。

七、本办法解释权归ⅩⅩⅩ站。

单位加班管理规定 篇2

申诉人:裴某, 女, 22岁, 某县服装厂劳动合同制工人。

被诉人:某县服装厂。

法定代表人:张某, 女, 某县服装厂厂长。

1994年7月, 申诉人裴某从某县职业高中服装班毕业, 通过劳动力市场被某县服装厂 (以下简称服装厂) 录用为劳动合同制工人, 双方签订的合同期限为3年, 试用期10个月。被诉人服装厂是某省纺织品进出口 (集团) 公司的紧密型企业之一, 主要是按合同规定完成省纺织品进出口公司分配的外贸服装来料加工任务。

1995年9月省纺织品进出口公司将一批日本西服来料加工合同交给服装厂。按合同要求, 2000件西服必须在两个月内加工完毕, 并经委托方最后验收。合同规定的时间是1995年9月8日至11月8日。9月9日至16日, 服装加工进度比较缓慢, 厂领导感到照此进度在合同期内难以完成任务, 厂长办公室提出三条加快进度意见: (1) 将一部分加工任务承包给个体服装店; (2) 购买新缝纫机和码边机, 替换不能正常工作的旧机器; (从9月18日起全厂职工每天加班4小时, 周日不休息, 国庆节不放假。

申诉人裴某从9月18日至10月5日一直按厂方要求加班加点。10月6日裴某由于连续加班加点, 休息不好, 身体不适, 向车间领导提出能不能少加点班的建议, 车间领导答复, “全厂都在加班, 不管是谁都不能例外。加班对厂子对大家都有好处, 现在是完成合同任务抢进度阶段, 请假只能找厂长。”裴某又找到厂长, 厂长明确表示不能搞特殊化, 大家都在加班, 厂子效益好了, 大家日子才好过, 况且每天给大家10元加班费。在这种情况下, 裴某说:“这样加班加点都把人累垮了, 不管是什么情况, 反正从明天开始我不加班了。”厂长也很生气地对裴某说:“你不顾厂子的大局, 我要处理你, 明天不来加班我就扣你全月的工资。”10月7日裴某上完日班就回家了, 10月8日是周日, 裴某没到厂上班。10月9日, 厂劳资科找裴某谈话, 将厂里停职检查的决定通知了裴某。10月10日至10月20日, 裴某多次到县信访办上访, 10月25日工厂在得知裴某私自上访消息后做出决定, 认为裴某不服从厂里的安排, 停职检查抵触情绪强烈, 对自己的错误认识不深刻, 为了教育本人, 限裴某10月30日之前调出本厂, 逾期即予以除名。申诉人裴某对被诉人的处理决定不服, 认为被诉人侵犯了自己的合法权益, 于1995年10月25日向某县劳动争议仲裁委员会提出申诉, 请求依法裁决: (1) 撤销除名决定; (2) 支付加班加点工资。

【处理结果】

某县劳动争议仲裁委员会经调查审理后裁定:

(1) 撤销某县服装厂《关于限期裴某调出并予以除名的决定》;

(2) 由被诉人向申诉人支付1995年9月18日至10月5日加班工资40元, 支付休息日加班工资64元, 支付国庆节加班工资94元, 合计198元;

(3) 仲裁费60元, 由被诉人某县服装厂承担。

【案例分析】

本案主要涉及职工是否有权拒绝单位的加班加点要求, 以及用人单位加班加点要求在什么情况下是合法, 什么情况下是非法的问题。

根据1982年4月8日国务院关于《严格制止企业滥发加班加点工资的通知》第 (二) 项规定:“各企业单位在正常情况下不得加班加点, 只有在具备下列条件之一时, 才可以加班加点: (1) 在法定节日和休假日内工作不能间断, 必须连续生产、运输或者营业的; (2) 必须利用法定节假日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的; (3) 由于生产设备、交通运输线路、公共设施等临时发生故障, 必须进行抢修的; (4) 由于发生严重自然灾害或其他灾害, 使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁, 需要进行抢救的; (5) 为了完成国防紧急生产任务, 或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务, 以及商业供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。”

《劳动法》第四十一条对延长工作时间做出规定:“用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”《劳动法》第四十二条将1982年国务院关于《严格禁止企业滥发加班加点工资的通知》的内容以法律的形式固定下来, 规定了三项情况下允许延长工作时间。1995年劳动部关于《贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第七条对延长工作时间的情形作了进一步的规定, 其内容与1982年国务院的通知大同小异。

单位要求加班,员工可以说“不” 篇3

2010年4月29日下班后，王乾化收拾好东西准备离开公司，主管叫住他，要求他留下加班。王乾化告诉主管，自己身体不适，累了一整天，作为电焊工不适宜继续工作。主管坚持要求王乾化加班，他没有理睬，径自离去。

次日，王乾化到公司上班，公司派人找他谈话，双方不欢而散。5月6日，公司再次找王乾化谈话，王乾化拒不认“错”。公司以王乾化多次辱骂主管、有严重打人动机为由，依据公司《员工手册》的规定，作出解除王乾化劳动合同的决定。

回家后，王乾化越想越气，凭什么要逼我加班？凭什么就解除了我的劳动合同？5月7日，愤怒的王乾化向当地劳动部门反映情况，称自己因健康原因不能加班被解除合同，要求赔偿。劳动部门回复他可以通过申请劳动仲裁的途径为自己维权。于是，王乾化向昆山市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金1.75万元、补缴社会保险。

2010年7月9日，昆山市劳动争议仲裁委员会作出裁决：昆山某公司支付王乾化违法解除劳动合同赔偿金10539.6元。

仲裁委员会作出裁决后，昆山某公司不服，向昆山市人民法院提起诉讼。审理中，昆山某公司向法院提供《员工手册》及签收单。《员工手册》上规定，对本公司各级管理者或其他同事实施暴行或有侮辱、恐吓、诽谤或骚扰之行为，属不可容忍的行为，经查证属实者，公司有权立即解除劳动合同。

该公司向法院提供了几份证人证言：2010年4月30日．公司部门经理林道明和主管吴志强让王乾化到人事部，就工作中一些安排配合问题与王乾化沟通。王乾化说前一天在主管安排加班后，自己不想加班，并与主管发生言语冲突。在沟通过程中，王乾化情绪激动，威胁经理和主管，甚至采取攻击性动作，将手猛伸到距经理脸部10厘米处，后被拦下，沟通无法继续。公司认为，王乾化辱骂经理和主管，态度极其恶劣，造成极坏的影响，他们根据《员工手册》规定辞退王乾化，并无不当。

王乾化却认为证人证言与事实不符，因为证人吴志强的陈述可以证实自己当时已说过身体不适才不加班的，当天与自己一个工序的6个人都没有加班，昆山某公司仅对自己一个人谈话并找自己进行处罚是不公平的。“在谈话过程中，经理宣布将我开除，理由是不配合加班，而不是现在公司起诉的以暴力相威胁。”

昆山市人民法院审理后认为，昆山某公司因生产经营需要，安排王乾化加班，应当及时通知王乾化并经他同意。王乾化已向主管说明身体不适，电焊工属于特殊工种，昆山某公司要求王乾化连续上班，不符合法律法规的规定，也不合理，应当认定昆山某公司要求王乾化加班没有理由。昆山某公司找王乾化谈话的前提是，公司要求王乾化加班而王乾化没有加班，但王乾化没有加班有合理的理由，且并不是王乾化一人没有加班，工序中6人均没有加班，昆山某公司本身存在过错。

根据上述认定，昆山某公司安排王乾化加班本身存在过错，王乾化对此作出抗辩的理由正当，昆山某公司依据《员工手册》的有关规定，认定王乾化多次辱骂主管、有严重打人动机依据不足，不予认定，故应当认定昆山某公司违法解除王乾化的劳动合同，昆山某公司依法应当向王乾化支付经济补偿金和赔偿金10539.6元。

昆山某公司仍旧不服，向苏州市中级人民法院提起上诉。近日，苏州市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

俗话说：人在屋檐下，哪能不低头！作为企业员工，往往都以为单位的加班安排肯定是必须无条件服从的，而不管自己的身体是否适应等情况，有的工人因连轴转而严重超出身体负荷，甚至出现不堪重负而自杀的悲剧。据负责审理此案的相关法官介绍说，单位安排员工加班加点的，应当及时通知员工并经员工同意；单位要求加班不合理不合法的，员工完全可以说“不”！

当然，该法官也指出，以下4种情况是不能拒绝加班的：(1)发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理；(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修；(3)须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养；(4)为完成国防紧急任务或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。

虽然在上述4种情况下，员工不得拒绝加班，但单位还是应该支付加班费，加班费必须按照制定的标准支付。

(摘自《前卫·大案》）

单位加班管理规定 篇4

2010-10-21 作者：李书华律师

一般情况下，用人单位应该合理安排劳动者工作量，尽量不要加班，但是如果用人单位因企业自身生产特点无法避免加班情况的，又该如何避免纠纷？

《劳动合同法》实施以来，加班工资纠纷案件在劳动争议纠纷中的比例不断提高。一般情况下，用人单位应该合理安排劳动者工作量，尽量不要加班，但是如果用人单位因企业自身生产特点无法避免加班情况的，笔者建议用人单位因做到如下几点，以减少类似纠纷：

1、制定合法有效的企业规章制度。通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。所以用人单位应当制定合法有效的规章制度，建立健全加班审批管理制度，严格加班申请流程。确因工作需要进行加班的，应由所在部门将加班申请交人力资源部审核后，报公司总经理批准后才可以进行加班，规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加班。要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量，提高工作效率，严格控制加班。并核准员工加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度，尽量避免不必要的加班情况的发生。为了更好的向劳动者公示，用人单位也可以将加班审批制度约定在劳动合同中。总而言之，为了避免日后劳动者与单位就规章制度是否履行了民主程序发生争议，用人单位要有证据意识，召开全体职工会议或者职工代表大会讨论规章制度时，要有会议记录，并让参加会议的职工签字；单位与工会或者职工代表协商确定规章制度时，要求工会或者代表出具相应的证明。

2、正确计算劳动者加班工资。建议用人单位在劳动合同中具体载明劳动者的工资数额，这样也避免了将来争议不清的状况。另外，企业在发放工资时，往往只是笼统地写明当月总工资。如有加班工资未明确写明，这样，员工如果有证据证明加班，仍可以主张加班费。所以加班工资一定要在工资单中单独列明，制定包含加班工资在内的工资对帐结算单，要求员工领工资时签确认单，表示对工资计算无异议，亲笔签字后才能领取当月各项工资。这样做的好处是有效保存了相关证据，避免了以后员工随便追索加班工资情况的发生。

3、注意保存加班记录。在劳动争议仲裁中加班工资这一项请求是劳动者主张比较多的。关于劳动争议中的举证责任问题，一般情况下适用《民事诉讼法》“谁主张，谁举证”的基本原则。如果证据由用人单位掌握管理的，用人单位应当提供相关证据，单位不提供的会可以认定对单位不利的事实。所以对于追讨加班工资的案件，实践中一般都是劳动者先对加班事实提供初步证据，然后由仲裁庭要求用人单位提供考勤来具体验证劳动者是否加班、加班时间以及加班费。根据目前代理的劳动案件，北京市各个区县支持的是劳动者离职前两年的加班工资。原因在于《工资支付暂行规定》第六条：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”这也就是说用人单位只是对加班记录有保存两年的义务。因此对于此之前是否加班的证据不负举证责任。

单位加班管理规定 篇5

单位一直未支付加班期间工资，离职时能否一次性要求支付

案情简介：

原告A公司。委托代理人甲。委托代理人乙。被告丙。委托代理人丁。

原告A公司与被告丙劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原、被告均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

原告诉称，原告已按规定支付被告休息日加班工资、法定节假日工资等，不能再重复支付。原告在春节没有上班所以也不应向其支付加班费，现诉至法院请求判令原告不向被告支付休息日加班工资、法定节假日工资及带薪年休假加班工资26214.19元。

被告辩称，被告在休息日、节假日均上班但原告未支付过加班费。而且原告也没有安排带薪年休假。

经审理查明，被告于2010年9月到原告处工作，双方建立劳动关系。2010年10月14日双方签订书面劳动合同，被告每天工作8小时，每月平均工资2468.23元。2012年9月12日，被告以“个人原因”为由向原告提出辞职并提交书面辞职报告。原、被告均认可上述事实并有劳动合同及辞职报告证实。原告主张在2011年1-3月及2012年4-9月实行计件工资，所以不存在加班费的问题；若被告在星期

六、星期文章来源：济宁律师tsinin.com

日加班，对此原告也已在工作日安排被告补休；原告主张已安排被告带薪年休假而且在法定节假日放假并未上班，对此述提供有考勤表、工资表证实。被告辩称，考勤表只有休息日、法定节假日上班记录，而对安排的补休没有记录；原告未按法律规定支付被告上述各项加班费用；原告也未安排带薪年休假。对上述事实提交有在中国工商银行股份有限公司临邑支行调取的被告领取工资列表。

本院认为，原告提交支付被告的工资列表无法证实已支付被告相关加班费用，原告主张已支付各项加班费用的主张理由不充分，证据不足，因此本院依法不予支持；本院依法审查原告提交的考勤表证实被告在部分休息日工作，并且原告并未对此安排补休。由于原、被告双方均无法确定休息日工作时间，本院依法依据考勤表记录休息日工作时间情况为标准计算相应加班费用；同理，考勤表记录也证实被告在部分法定节假日工作，本院依法依据考勤表记录的部分法定节假日工作时间为标准计算相应加班费用；国家实行带薪年休假制度，根据国务院《职工带薪年休假条例》（中华人民共和国国务院令第514号）第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”，本案中被告的实际工作情况符合享受带薪年休假的上述规定，但原告对已安排被告享受带薪年休假的主张未提供相关证据，因此本院依法不予支持原告诉求。据此，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，第四十五条之规定，判决如下：

原告A公司自本判决生效之日起七日内支付被告丙休息日加班工资

19745.84元，法定节假日加班工资4766.23元及带薪年休假加班工资1702.22元；

驳回原、被告其他诉讼请求。

如未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按《民诉法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费450元，由原告A公司承担。

加班管理规定 篇6

为健全公司的人力资源管理体制，完善公司的绩效管理制度，特对员工加班

作如下管理规定。

一、日薪制员工，平时晚上加班实行先申请，后加班的原则。不可以先加班

后补加班单，特殊情况，如临时性加班或出差人员除外。

二、各部门主管或班组长，根据当日生产计划达成率、物料状况需要安排加

班，先填写加班申请单，交计划审核、厂长批准生效。方可加班。

三、四、加班单于每天下午17：00前提交。中午连班，需在加班单上注明。加班单上需注明加班人员、工时、加班理由等，不可以写 “生产需要”

4个字。例如贴合站人员加班，需分别写上XX人贴OCA，XX人贴盖板，XXX型号，预计多少产能等。超过2人以上可以共用一张加班单。

五、未申请加班，而实际加班或实际加班与申请加班工时不符的，应于第二

天由部门主管来前台文员处更正。逾期不受理或超过3日视为无效。

六、前台文员计算考勤注意以下几点：

（1）有申请加班，而没考勤记录、视为无效加班。

（2）无申请加班单，有考勤记录，前台文员需向部门主管求证核实，如果

确定有加班，由部门主管补加班单，如果未加班，则按六条3项处理。

（3）有申请加班单，员工并未来加班，又有考勤记录，属于打假卡，一经

查出，视为盗取公司资源，扣除3天工资，开除处理。

（4）各部门应制定考勤记录表，给每位员工看到自己加班工时和出勤状

况，接受大家的监督，并随时与前台文员对照。

七、加班工时以半小时为单位，超出或不足半小时以整点为准，例如：XX

人 21：18下班，加班工时只能算21：00，XX人 20：50分下班，加班工

时只能算到20：30。

八、九、周六、周日以PMC安排通知为准，节假日加班以公司通知为准。月薪制机手、技术员、主管或班组长加班必须跟着生产走,包括晚上或

周日，特殊情况，需请假经厂长批准，并找到代理人。月薪制职员（办公室

人员，工程师等）当日工作未完成，晚上需要加班。

以上规定从5月15号期执行实施。