不加班申请

2024-05-14

不加班申请（通用8篇）

不加班申请篇1

追索加班费不受一年仲裁申请时效约束

2008年，李某向张家界劳动争议仲裁院要求张家界某国际酒店有限公司支付自2001年入职以来的加班费3万多元。

某酒店委托的律师认为：

1、根据劳部发[1994]489号《工资支付暂行规定》第六条第三款定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。”涉及加班费的主要证据——考勤表、工资发放凭证等，单位可以只保存两年。如果让单位拿出几年前的考勤、工资发放凭证来证明劳动者未加班，否则将承担举证不能的责任，显然对用人单位而言是不公平的。再参照两年诉讼时效规定，酒店也只有义务保存并提供两年以内的考勤表及工资支付凭证，未提供才视为举证不能。

2、被上诉人要求支付自2001年以来的加班费明显超过仲裁申请时效和诉讼时效。我国《劳动法》没有对工资、加班费的概念进行界定。按传统理解，工资是指劳动者法定工作时间之内的工资报酬，加班费作为一个独立的概念，是特指的，不应包括在劳动报酬的内涵之内。2008年实行的《劳动合同法》第85条首次明确加班费的概念，并且与劳动报酬两个概念并列，足以说明两个概念内涵是不同的，处理方法也应不同。因此《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款诉讼时效规定中，使用劳动报酬的概念就不包括加班费在内。因此，加班费的诉讼时效问题跟其他劳动争议案件一样，受一年仲裁申请时效约束。

但劳动争议仲裁委员会仍以张劳仲裁字[2008]第1314号仲裁裁决：裁决原告给被告李某支付2001年11月17日至2008年12月10日加班工资21866.93元。

某酒店不服裁决，向武陵源区人民法院提起诉讼。

法院经审理认为，加班工资是用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作后应支付给劳动者的工资，其性质应属于劳动报酬，按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定：劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时限不受一年期间的限制。因此，被告李某要求原告某酒店支付2001年11月17日至2008年12月10日期间休息日加班工资没有超过诉讼时效。《国务院关于职工工作时间规定》：职工每日工作8小时，每周工作40小时。原告某酒店实行每月休息4天的制度，被告李某每月只休息4天，另外4天属于加班，原告某酒店应当按照劳动法的有关规定支付加班工资。原告某酒店诉称没有规定用人单位应保留两年前的考勤登记表和工资表，原告没有保留两年前的考勤表和工资表不能证明被告李某有加班的事实，被告休了淡季假，加班已在休淡季假期间补休。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系的有关事项的通知》第二条及最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，考勤记录及发放工资情况应由用人单位举证，而且被告李某已经举证证明了加班的事实，而原告没有举出相反的证据证明被告李某没有加班。被告李某在原告某酒店上班期间仅在2003年和2008年休了淡季假，而且在休淡季假期间原告某酒店只发放生活费，故休息淡季假不能视为对加班的补休。根据劳社部发[2000]8号文件规定，职工月平均工作天数为20.92天。因此，原告某酒店应支付给被告李某加班工资。故判决：原告张家界某国际酒店有限公司支付被告李某2001年11月17日至2008年12月10日加班工资21866.93元。

某酒店仍不服裁决，向张家界市中级人民法院提起上诉。经法院调解，某酒店应支付加班费。

律师：曹x华

附：一审判决书

武陵源区人民法院

民事判决书

(2008)张武民一初字第xx号

原告张家界某国际酒店有限公司，住所地：武陵源区军地坪。

法定代表人李x，经理。

委托代理人曹x华，湖南澧滨律师事务所律师。

被告李某，男，19xx年xx月xx日出生，土家族，农民，住张家界市慈利县。

原告张家界某国际酒店有限公司(以下简称某酒店)与被告李某劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由审判员向延勇独任审判，公开开庭进行了审理。原告某酒店的委托代理人曹哲华、被告李某到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告某酒店诉称，2008年11月12日收到张家界市劳动争议仲裁委员会张劳仲裁字[2008]第1314号仲裁裁决书，裁决原告给被告李某支付2001年11月17日至2008年12月10日加班工资与法律规定和事实不符。因为无法律规定用人单位应保留两年前的考勤登记表和工资表，原告没有保留考勤登记表和工资表不能证明被告有加班的事实，而且原告每年都放了淡季假，被告的加班已经在淡季假期间补休，仲裁认定的工资基数与事实也不符。请求判决确认支付被告李某加班工资5149.76元。

为证明其主张，原告某酒店提交了如下证据： 1、2007年1月至2008年8月的部分工资表，证明此期间给被告李某支付加班工资1066元;

2、张劳仲裁字[2008]第1314号仲裁裁决书，证明劳动争议已经经过劳动仲裁。

被告李某辩称，被告八年来在原告某酒店工作，原告在被告加班后没有支付加班工资，应依法支付加班工资，劳动仲裁裁定的21866.93元已是最低金额。原告放淡季假不是对平时加班的补休，淡季假期间每月只发150元的生活费。被告在与原告发生劳动争议后即被终止劳动合同，原告因此解除与被告的劳动合同违法。请求判令原告支付2001年11月至2008年12月加班工资21866.93元，补交被告在原告某酒店工作期间的各项社会保险金，确认原告终止与被告的劳动合同违法。

为证明其主张，被告李某提交了如下证据：

1、《关于酒店2005年春节期间的工作布置及二月份休假情况的安排》，证明其一月只休息4天;2、2002年-2003年部分工作考勤表，证明每月的出勤天数;3、2002年-2008年部分员工当值表，证明每月只休息4天;4、2004年-2006年的工资表，证明原告某酒店没有足额支付加班工资。

对原告某酒店提交的证据，被告李某没有异议。

对被告李某提交的证据，原告某酒店对第1、2、4证据没有异议，对证据3认为其中一份是复印件，无法确认其真实性，其余部分证据的真实性没有异议，并且在2007年以前的部分已过诉讼时效。本院认为，对原告提交的两份证据，被告没有异议，可作为本案的有效证据。对被告李某提交的证据1、2、4原告没有异议，可作为本案的有效证据，对证据3中一份虽系复印件，但该复印件可与被告李某提交的其他证据相互印证，对证据中其他部分原告对真实性没有异议，可作为本案的有效证据。

根据双方当事人的陈述及举证、质证意见及本院的认证，本院确认以下事实：

被告李某于2001年11月17日进入原告公司做水电工，2005年担任工程部主管。工作期间双方签订了劳动合同，被告李某的工资标准在2008年8月前为600元/月;2003年9月至2004年1月为630元/月;2004年2月至2005年4月为670元/月;2005年5月至2005年8月为720元/月;2005年9月为820元;2005年10月至2007年4月为970元/月，2007年5月至9月为1070元/月;2007年10月至12月为1220元/月，2008年为1300元/月。原告某酒店实行每月休息4天和淡季放假制度。被告李某2003年休淡季假13天，2008年12月10日后休了2008年淡季假，在休淡季假期间，原告某酒店仅给被告李某发放生活费，其中2003年为150元/月，2008年为240元/月。扣除被告李某2003年淡季假中3个休息日(周六、周日)共加班374天，其中2002年1月至2003年8月89天，2003年9月至2004年1月20天，2004年2月至2005年4月为70天，2005年5月至8月为19天，2005年9月4天，2005年10月至2007年4月116天，2007年5月至9月24天，2007年10月至12月14天，2008年32天。对于2001年11月至2008年12月10日期间的加班工资，原告仅支付2183.99元，没有足额支付。原告某酒店自2007年7月开始为被告交纳了社会养老保险。被告为索要加班工资及要求原告某酒店补交社会养老保险，于2008年10月10日向张家界市劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。2008年11月11日劳动仲裁委员会裁决由原告某酒店支付被告加班工资21866.93元，驳回被告李某的其他仲裁请求。在被告李某申请劳动仲裁后，原告某酒店于2008年12月30日终止了与被告李某的劳动合同。

本院认为，加班工资是用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作后应支付给劳动者的工资，其性质应属于劳动报酬，按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定：劳动关系存续期间拖欠劳动报酬发生争议的，仲裁时限不受一年期间的限制。因此，被告李某要求原告某酒店支付2001年11月17日至2008年12月10日期间休息日加班工资没有超过诉讼时效。《国务院关于职工工作时间规定》：职工每日工作8小时，每周工作40小时。原告某酒店实行每月休息4天的制度，被告李某每月只休息4天，另外4天属于加班，原告某酒店应当按照劳动法的有关规定支付加班工资。原告某酒店诉称没有规定用人单位应保留两年前的考勤登记表和工资表，原告没有保留两年前的考勤表和工资表不能证明被告李某有加班的事实，被告休了淡季假，加班已在休淡季假期间补休。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系的有关事项的通知》第二条及最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，考勤记录及发放工资情况应由用人单位举证，而且被告李某已经举证证明了加班的事实，而原告没有举出相反的证据证明被告李某没有加班。被告李某在原告某酒店上班期间仅在2003年和2008年休了淡季假，而且在休淡季假期间原告某酒店只发放生活费，故休息淡季假不能视为对加班的补休。根据劳社部发[2000]8号文件规定，职工月平均工作天数为20.92天。因此，原告某酒店应支付给被告李某加班工资，具体为：2001年11月17日至2003年8月为600元/月÷20.92天/月×89天×200%=5105.16元，2003年9月至2004年1月为630元/月÷20.92天/月×20天×200%=1204.59元;2004年2月至2005年4月为670元/月÷20.92天/月×70天×200%=4483.75元;2005年5月至8月为720元/月÷20.92天/月×19天×200%=1307.83元;2005年9月为820元/月÷20.92天/月×4天×200%=313.58元;2005年10月至2007年4月为970元/月÷20.92天/月×116天×200%=10757.17元;2007年5月至9月为1070元/月÷20.92天/月×24天×200%=2455.07元;2005年10月至12月为1220元/月÷20.92天/月×14天×200%=1632.88元;2008年1月至12月10日为1300元/月÷20.92天/月×32天×200%=3825.29元。上述款项共计31085.32元，原告已支付的2183.99元加班工资从中扣除后，原告还应支付被告加班工资28901.33元，故被告李某要求原告某酒店按仲裁裁决支付21866.93元加班工资的要求本院依法予以支持。被告李某要求补交2007年7月以前的社会养老保险的主张，因社会养老保险不是拖欠劳动报酬争议，受一年时效的限制，故依法不予支持。其要求原告某酒店补交其他社会保险及确认原告终止与其劳动合同违法的请求，因该请求是新增加的请求，且与诉争的劳动争议不是不可分的，应先向劳动仲裁委员会申请仲裁，故不是本次诉讼的审理范围。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二款、《国务院关于职工工作时间的规定》第三条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第一款、第六条之规定，判决如下：

原告张家界某国际酒店有限公司支付被告李某2001年11月17日至2008年12月10日加班工资21866.93元;

本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告张家界某国际酒店有限公司负担。

上述款项，限本判决生效之日起3日内付清，逾期则加倍支付迟延履行期间的债务利息。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院或湖南省张家界市中级人民法院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，同时预交上诉费10元，上诉于湖南省张家界市中级人民法院。递交上诉状后7天内未预交上诉费的，按自动撤回上诉处理。

审判员向x 勇

二OO九年三月四日

书记员李x 荣

不加班也不赖篇2

企业一定得如火如荼地加班、员工互比谁较晚下班，才是业绩成长与员工认真的表现吗？其实不然，日本黛安芬就证明，即使完全不加班，也能让公司业绩连续１８季成长，成为日本第二大女性内衣品牌。主导这项“零加班”改革政策的关键人物，就是日本黛安芬社长吉越浩一郎。

１９８６年，吉越浩一郎刚加入日本黛安芬时，公司整体业绩表现很差；然而，吉越浩一郎于１９９２年就任社长之后，情况便开始改观。在他的领导下，日本黛安芬不仅从亏损跃升到连续１８季业绩成长，其营收甚至是德国总公司的两倍。

吉越浩一郎的“零加班企业成长术”，到底是怎么做的？每天早上召开一次１小时左右的“晨间会议”，就是他的法宝之一。

日本黛安芬规定，每天早上８点半召开的“晨间会议”，除了总公司之外，各地方的分公司代表要以视频方式与会。会议的重点在于提出工作中遇到的问题，并讨论解决之道。管理者必须依据工作流程，对员工制定工作应该完成的时间；如有异议或进行途中出现状况，都必须及时在“晨间会议”中提出。

吉越浩一郎的另两大法宝是：一、中午有两小时的“加油时间”，要专心加强火力工作，不许打电话或闲聊；二、晚上６点半下班，办公室全部熄灯，加班者必须先申请并予以罚款。

吉越的想法是，一般公司都是在差不多的时间午休用餐，导致上班族倾巢而出，必须排队买午餐，这太浪费时间了；不如利用其它公司的人都出去用餐的时间，加强火力工作。吉越规定，“加油时间”内办公室须尽量保持安静，除非必要的讨论，大家都不交谈；除非客户主动打电话来，否则不准使用电话。这些规定背后的考虑是，这段时间别人正在午休，你打电话去可能会打扰对方用餐或休息；等高峰时段过去，自己再出去轻松吃饭，就不必跟别人挤。

此外，吉越认为，既然晨间会议已充分沟通，又有中午的“加油时间”可供专心工作，那么一到晚上６点半的下班时间，员工就应该回家；若是需要加班，即表示你的效率不佳或是工作上遇到状况，却未及时在晨间会议反映，导致影响进度；因此，要加班的人必须向主管事先申请，并且罚款、列入考核。

一开始，吉越只是要求在星期五实行“零加班”。１９９３年，日本黛安芬的员工已经习惯“星期五不加班”的规定之后，吉越就把不加班的日子提前到了星期四；几年之后，再继续往前推，直至２００３年全面实施“零加班”，其间总共花了１２年。

编辑：潘芸

加班补助申请篇3

尊敬的公司领导：

我公司由于保障**项目施工进度及国庆节后的招聘会现场顺利投入使用和运行，我部门（项目实施部）安排三名同事驻场施工，保障项目质量、进度及安全文明施工，具体加班情况如下：

谢**：十月一号-----八号，共计八天。赵**：十月四号-----八号，共计五天。李**：十月三号下午-----八号，共计五点五天。

以上人员加班情况属实，在加班工作中，任劳任怨，尽心尽力，为了现场***节后顺利召开，每天都晚上都加班到凌晨12点以后，可以说没有在晚上12点之前回去休息的。

现为以上加班人员申请加班补助，补助计算标准按国家规定计算，具体标准如下：

由于2017年国庆和中秋相遇，共放假8天。其中10月1日-3日是国庆节法定节假日，为三倍工资；10月4日是中秋法定假日，为三倍工资；10月5日-8日是调休的周末4天，为两倍工资。

日工资计算方式：

月工资收入÷月计薪天数，即月薪÷21.75。法定节假日1日~4日加班，应当支付三倍工资：月薪÷21.75×4×3。

其余4天如不能安排补休，则应当支付二倍工资：月薪÷21.75×4×2。

请公司领导给予批准。申请部门：

领导意见：申请时间：

加班申请书篇4

刘部长：

总经办：

一、申请原因：因公司技术人员目前工作量比较大，同一人员负责的工作任务比较繁杂，存在身兼数职的现象。有的岗位，比如it人员，实际上一直是由技术质量工程师在完成本身的技术质量工作之外，再额外负责it、通讯等方面的工作，由此产生的较多工作量通常都是他利用加班时间完成的。公司原来实行的调休制度，在实际工作中，因生产线工作时，技术人员都必须跟进生产线工作，而生产线放休时，技术人员却因为需要跟进产品或新项目而无法休息，导致实际每月允许休息的时间少于调休时间。为了调动技术人员的工作积极性，特申请将现有调休制度改为加班费制度。

二、目前申请所覆盖的人员名单：技术质量工程师，电气工程师

三、建议生效时间：从20xx年8月份开始实行

四、加班费计算方式：按《劳动法》执行，具体计算方式如下：4.1平时加班加班费=底薪/21.75/8*加班小时数*1.5 4.2周六、周日加班费=底薪/21.75/8*加班小时数*2 4.3法定节日加班费=底薪/21.75/8*加班小时数*3 以上，

敬请批准，谢谢!

申请人：XXX

你完全有办法不加班篇5

那段时间，我的工作被安排得很满，但我并没有加很多班。因为这些工作都安排得很精确：每个会议几点开始、几点结束、要达成什么样的共识，在会议之前都会被规划清楚，在会议中也会被严格遵守，鲜少出现会议超时的现象。而慢慢地，我发现这样的工作模式，真的让加班变得“毫无必要”，因为事情完全做得完。

但在亚洲，加班却是迥然不同的另一种场景。从中国内地到日本、到新加坡、到中国香港，再到中国台湾，加班似乎是很多行业、很多公司的“文化”。记得我在做第一份工作时，我所在的传播领域是个盛行加班的行业。那时候我在下班时间已经过了20分钟、完成了一天的工作后要拎包回家，居然会有一种罪恶感油然而生—看着灯火通明的办公室，忙忙碌碌的同事们，我真的觉得自己走早了。可是我明明已经把当天的工作做完了啊……

后来我发现了一个规律，当时那个行业的同事不得不加班，主要是因为两个问题：一是帮助客户赶各种deadline，但客户自己却没有足够的紧迫感（或者至少是没有足够强的时间观念）；二是在传播行业中，创意人员和策略人员的“工作时间表”完全不一样，策略人员基本上早上都会按时上班，而创意人员因为习惯“挑灯夜战”，一般都是到中午左右才会进公司。所以，很多策略人员不得不熬到晚上继续和创意人员一起工作。

其实，如果你发现了这两个问题，就不难解决。首先，如果客户不太善于规划时间，你绝对可以挺身而出帮助他们规划好时间表，避免什么事情都以很急迫的方式出现—如果你有担心，相信我，没有哪个客户愿意自己的项目被延迟。

和创意人员工作的模式也完全可以变通。早上的时间可以把给创意部同事的简报与文档准备好，中午的时候约大家一起吃个饭，趁着所有人脑子最清醒的时候把问题讲清楚。下午可以继续讨论，晚上就留给“夜猫子们”干活，第二天收作业。可能一开始，客户和创意人员都需要一些时间来适应这样的工作方法，但是对于广告公司里的策略人员来说，管好时间表也是决策能力的一种体现。

说了这么多，简单点儿说，就是想告诉大家，不要为了“跟从别人的时间表”而让自己无意义地加班。就算要加班，也要真的贡献些有意义的、额外的生产力。

不加班申请篇6

2008年5月4日，时年33岁的江苏省灌云县农民王乾化来到昆山市找工作，与昆山开发区劳务输出服务有限公司签订劳动合同，约定派遣至昆山一家公司工作。

2008年9月1日，这家公司与王乾化签订了劳动合同，劳动合同期限至2011年5月4日止，合同规定王乾化从事电焊工工作等。王乾化上班后，实际平均工资为每月2634.90元。

2010年4月29日下班后，王乾化收拾好东西准备离开公司，主管喊住了他，要求他继续上班(加班)。王乾化告诉主管，自己身体不适，忙了一天了，作为电焊工不适宜继续工作。主管坚持要求王乾化加班，而他没有理睬径自离去。

次日，王乾化正常到公司上班，公司派人找王乾化谈话，双方不欢而散。5月6日，公司再次找王乾化谈话，王乾化拒不认错。当日，这家公司以王乾化多次辱骂主管、有严重打人动机为由，依据本公司《员工手册》的规定，作出解除与王乾化的劳动合同的决定，让王乾化不要来上班了。

回家后，王乾化越想越气，凭什么要逼我加班?凭什么就解除了我的劳动合同?5月7日，王乾化愤而向当地劳动部门反映了情况，称自己因健康原因不能加班被解除合同，要求赔偿，劳动部门回复他可以通过申请劳动仲裁的途径为自己维权。于是，王乾化向昆山市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金17500元、补缴社会保险。

2010年7月9日，昆山市劳动争议仲裁委员会作出裁决：由公司支付王乾化违法解除劳动合同赔偿金10539.60元。这家公司不服仲裁裁决，向昆山市人民法院提起诉讼，请求不支付王乾化赔偿金。

审理中，这家公司向法院提供《员工手册》及签收单。《员工手册》上规定，对本公司各级管理者或其他同事实施暴行或有侮辱、恐吓、诽谤或骚扰之行为，属不可容忍的行为，经查证属实者，公司有权立即解除劳动合同。公司向法院提供了林道明、吴志强、钱惠君、陈实等证人证言：2010年4月30日，公司部门经理林道明和主管吴志强同王乾化到人事部，就工作中一些安排配合问题与王乾化沟通。王乾化说前一天在主管安排加班后，王乾化不想加班，并与主管发生了言语冲突。在沟通过程中，王乾化情绪激动，且威胁经理和主管，甚至采取攻击性动作将手猛伸到经理的脸部10厘米处，后被拦下，沟通无法继续。5月5日下午，王乾化在没有被安排工作的情况下直接到生产现场，后人事负责人赶到现场劝说其离开生产线进入办公区解决问题。在沟通中，王乾化突然破口大骂，现场许多员工围观。

王乾化对公司提供的《员工手册》及签收单没有异议；对林道明、吴志强、钱惠君、陈实的证人证言不认可。证人陈实仲裁时为委托代理人。王认为他们的陈述与事实不符。王乾化的陈述表明，公司安排加班时王已经说了自己身体不舒服，公司依然强行要求加班。第二天公司找王乾化谈话，说王乾化没有配合加班造成损失，直接就将王乾化开除了。证人吴志强的陈述可以证实王乾化已说过身体不适才不加班的，当天一个工序的6个人都没有加班，而公司仅对王乾化一个人谈话并对王乾化进行处罚是不公平的。在谈话过程中，经理已宣布将王乾化开除，理由是不配合加班，而不是现在起诉的以暴力相威胁。王乾化向法院提供了病历、调解处理登记表、解除劳动合同证明(解除时间为2010年5月6同)。公司一方对调解处理登记表、解除劳动合同证明没有异议，对病历认为与本案无关。

昆山市人民法院审理后认为，王乾化进入昆山某公司工作，依法建立了劳动关系。昆山某公司因生产经营需要，安排王乾化进行加班加点时，应当及时通知王乾化并经王乾化同意。2010年4月29日王乾化下班后，昆山某公司要求王乾化继续上班，王乾化已向昆山某公司说明身体不适，王乾化又为电焊工属特殊工种，昆山某公司要求王乾化连续上班，不符合法律法规的规定，也不合理，应当认定昆山某公司要求王乾化加班没有理由。昆山某公司认为因王乾化没有加班造成损失(王乾化工序6人均没有加班)，找王乾化谈话时王乾化存在辱骂经理和主管之事实，仅提供了证人证言和申请证人出庭作证，无其他证据相印证，王乾化也不予认可。昆山某公司找王乾化谈话前提是昆山某公司要求王乾化加班而王乾化没有加班，但王乾化没有加班有合理的理由，且并不是王乾化一人没有加班，工序中6人均没有加班，昆山某公司本身存在过错，而以王乾化未加班造成损失找王乾化谈话是不恰当的。况且昆山某公司诉称王乾化有违纪事实证据也不足，不予认定。王乾化认为2010年4月30日昆山某公司经理已当场宣布解除了王乾化劳动合同，后没有再上班，但没有提供证据予以证明，昆山某公司也不予以认可，不予以认定。王乾化提供的解除劳动合同证明上解除时间为2010年5月6日，与昆山某公司认为于2010年5月6日作出解除劳动合同决定一致，予以认定。根据上述事实认定，昆山某公司安排王乾化加班本身存在过错，王乾化对此作出抗辩的理由正当，昆山某公司依据《员工手册》的有关规定，认定王乾化多次辱骂主管、有严重打人动机依据不足，不予认定，昆山某公司因此作出解除劳动合同的决定，应当认定昆山某公司违法解除王乾化的劳动合同，昆山某公司依法应当向王乾化支付经济补偿金和赔偿金，按王乾化工作年限计算，计4个月的工资。据此，昆山市人民法院依法判决：昆山某公司支付王乾化违法解除劳动合同的二倍赔偿金10539.60元，于本判决生效后十日内履行。

昆山某公司不服上述民事判决向苏州市中级人民法院提起上诉称，王乾化辱骂经理和主管，态度极其恶劣，造成极坏的影响，昆山某公司辞退王乾化并无不当，请求二审法院依法改判。

苏州市中级人民法院审理后认为，原审判决事实认定清楚，适用法律正确，所作的判决并无不当，昆山某公司的上诉请求，依据不足，本院不予支持；据此，依照《中华人民共和国民事诉讼》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，苏州市中级人民法院近日判决如下：驳回上诉，维持原判。扬州市中级人民法院法官刘爱武点评：

俗话说：人在屋檐下，哪能不低头。作为一名企业员工，往往都以为单位的加班安排肯定是必须无条件服从的，而不管自己的身体是否适应等情况，有的工人因连轴转而严重超出自己的身体负荷，甚至出现过不堪重负而自杀的悲剧，这个案例告诉我们，单位安排员工加班加点的，应当及时通知员工并经员工同意：单位要求加班不合理不合法的，员工完全可以说“不”!

当然，也必须指出的是，以下4种情况是不能拒绝加班的：发生自然灾害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理：生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，须及时抢修：须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养：为完成国防紧急任务，或完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务。