劳动法加班费规定

劳动法加班费规定（通用10篇）

劳动法加班费规定 篇1

平时晚上的加班费是本人工资的150%，双休日是200%，国定假日是300%。但这只是国家规定的比例，加班 费发放额的关键是工资基数。

职工加班费的基数可以由企业和职工协商来确定，否则企业应按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。企业计算加班工资的工资基数，首先应当按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。如果劳动合同、集体合同没有约定的，职工代表可与用人单位通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议(用人单位经批准实行不定时工作制度的，则不执行上述规定)。如果用人单位与劳动者无任何约定，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。日工资计算是以基数除以每月平均制度工作天数20.92天。

劳动法加班费规定 篇2

申诉人:裴某, 女, 22岁, 某县服装厂劳动合同制工人。

被诉人:某县服装厂。

法定代表人:张某, 女, 某县服装厂厂长。

1994年7月, 申诉人裴某从某县职业高中服装班毕业, 通过劳动力市场被某县服装厂 (以下简称服装厂) 录用为劳动合同制工人, 双方签订的合同期限为3年, 试用期10个月。被诉人服装厂是某省纺织品进出口 (集团) 公司的紧密型企业之一, 主要是按合同规定完成省纺织品进出口公司分配的外贸服装来料加工任务。

1995年9月省纺织品进出口公司将一批日本西服来料加工合同交给服装厂。按合同要求, 2000件西服必须在两个月内加工完毕, 并经委托方最后验收。合同规定的时间是1995年9月8日至11月8日。9月9日至16日, 服装加工进度比较缓慢, 厂领导感到照此进度在合同期内难以完成任务, 厂长办公室提出三条加快进度意见: (1) 将一部分加工任务承包给个体服装店; (2) 购买新缝纫机和码边机, 替换不能正常工作的旧机器; (从9月18日起全厂职工每天加班4小时, 周日不休息, 国庆节不放假。

申诉人裴某从9月18日至10月5日一直按厂方要求加班加点。10月6日裴某由于连续加班加点, 休息不好, 身体不适, 向车间领导提出能不能少加点班的建议, 车间领导答复, “全厂都在加班, 不管是谁都不能例外。加班对厂子对大家都有好处, 现在是完成合同任务抢进度阶段, 请假只能找厂长。”裴某又找到厂长, 厂长明确表示不能搞特殊化, 大家都在加班, 厂子效益好了, 大家日子才好过, 况且每天给大家10元加班费。在这种情况下, 裴某说:“这样加班加点都把人累垮了, 不管是什么情况, 反正从明天开始我不加班了。”厂长也很生气地对裴某说:“你不顾厂子的大局, 我要处理你, 明天不来加班我就扣你全月的工资。”10月7日裴某上完日班就回家了, 10月8日是周日, 裴某没到厂上班。10月9日, 厂劳资科找裴某谈话, 将厂里停职检查的决定通知了裴某。10月10日至10月20日, 裴某多次到县信访办上访, 10月25日工厂在得知裴某私自上访消息后做出决定, 认为裴某不服从厂里的安排, 停职检查抵触情绪强烈, 对自己的错误认识不深刻, 为了教育本人, 限裴某10月30日之前调出本厂, 逾期即予以除名。申诉人裴某对被诉人的处理决定不服, 认为被诉人侵犯了自己的合法权益, 于1995年10月25日向某县劳动争议仲裁委员会提出申诉, 请求依法裁决: (1) 撤销除名决定; (2) 支付加班加点工资。

【处理结果】

某县劳动争议仲裁委员会经调查审理后裁定:

(1) 撤销某县服装厂《关于限期裴某调出并予以除名的决定》;

(2) 由被诉人向申诉人支付1995年9月18日至10月5日加班工资40元, 支付休息日加班工资64元, 支付国庆节加班工资94元, 合计198元;

(3) 仲裁费60元, 由被诉人某县服装厂承担。

【案例分析】

本案主要涉及职工是否有权拒绝单位的加班加点要求, 以及用人单位加班加点要求在什么情况下是合法, 什么情况下是非法的问题。

根据1982年4月8日国务院关于《严格制止企业滥发加班加点工资的通知》第 (二) 项规定:“各企业单位在正常情况下不得加班加点, 只有在具备下列条件之一时, 才可以加班加点: (1) 在法定节日和休假日内工作不能间断, 必须连续生产、运输或者营业的; (2) 必须利用法定节假日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的; (3) 由于生产设备、交通运输线路、公共设施等临时发生故障, 必须进行抢修的; (4) 由于发生严重自然灾害或其他灾害, 使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁, 需要进行抢救的; (5) 为了完成国防紧急生产任务, 或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务, 以及商业供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。”

《劳动法》第四十一条对延长工作时间做出规定:“用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”《劳动法》第四十二条将1982年国务院关于《严格禁止企业滥发加班加点工资的通知》的内容以法律的形式固定下来, 规定了三项情况下允许延长工作时间。1995年劳动部关于《贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第七条对延长工作时间的情形作了进一步的规定, 其内容与1982年国务院的通知大同小异。

被派遣劳动者加班费的纠纷处理 篇3

[经典案例：]

1997年4月，湖南农民工赵某经北京某央企招工到单位工作，被安排至单位下属的租赁站从事建筑器械的租赁、回收登记管理工作。单位没有依法与赵某签订劳动合同，也没有给她参加社会保险，在工作期间，单位给她的工资福利待遇一直是临时工标准，虽然干着和正式工一样甚至更多的工作，但每月只有几百元的工资，比正式工的工资福利待遇少了将近一半。由于工作性质的原因，租赁站经常安排赵某在八小时之外值班，一般情况下每个月有18～22天不等的时间被安排值班，但是租赁站从未支付过加班费，这种情况一直持续着，赵某虽然心里不服，但自己孤身一人又不会技术，为了挣一分糊口的钱，她只好忍气吞声。

2008年1月之后，赵某在租赁站已经工作满十年，按法律规定她已经可以要求租赁站与其签订无固定期限劳动合同，但是恰逢《劳动合同法》实施，租赁站为了防止她提出签无固定期限劳动合同，就安排赵某与河南某劳务派遣公司签订劳动合同。赵某拒绝了租赁站的安排，并提出要直接与租赁站签订劳动合同，而且要签无固定期限劳动合同。由于双方在劳动合同签订问题上无法达成一致，租赁站在2008年4月停止了赵某的工作。赵某对租赁站的做法不满，依法提起劳动仲裁，要求签订无固定期限劳动合同、支付加班费、支付同工同酬待遇差额等。

为了证明自己的主张，赵某提交了以下证据材料：（1）1997年至2008年期间的租赁器材交接单（有赵某签名），证明自己的工龄已经符合签订无固定期限劳动合同的条件；（2）2006年至2008年部分月份排班表，该表中注明值班员的值班时间为早8点至次日早8点，值班期间必须在岗在位、随叫随到，证明存在加班的事实；（3）同岗位正式工人工资单，证明租赁站未实行同工同酬，对劳动者实行差别待遇。租赁站对赵某主张的事实不予认可，认为赵某自2006年4月开始已与租赁站不存在劳动关系，而是属于河南某劳务派遣公司的员工。租赁站提交了如下证据：（1）劳务分包合同书，证明租赁站已经将租赁工作承包给河南某劳务派遣公司；（2）赵某与河南某劳务派遣公司签订的劳动合同书两份（自2006年4月1日至2008年2月28日），证明赵某与河南某劳务派遣公司存在劳动关系；（3）河南某劳务派遣公司员工花名册；（4）河南某劳务派遣公司的证明书、通知书等，证明赵某受河南某劳务派遣公司实际管理；（4）工资发放表，该表有赵某签字。

[审理过程：]

本案历经劳动仲裁、民事一审和民事二审三个程序，每个程序的裁判结果均有不同，对同一事实的认定标准也存在差异。综合分析，本案的争议焦点有以下几个方面：（1）赵某与租赁站是否存在劳动关系；（2）值班是否应当支付加班费；（3）同工同酬标准如何适用。

针对第一个焦点问题，赵某在庭审时表示，自己从不知晓河南某劳务派遣公司的存在，签订劳动合同时，合同内容全部为空白，而且从租赁站提交的劳动合同看，合同中涉及用人单位名称的部分，全部为印章体文字，系本人签署完空白合同后再由河南某劳务派遣公司补充的用人单位信息，且该合同个人没有。在工作期间，工资也一直从单位财务人员处领取，自己根本没有与河南某劳务派遣公司的人有过任何接触。租赁站主张，劳动合同中有赵某的签字，且赵某不否认签字的事实，对于其所主张空白合同的事实，因其未能提供相应证据，不应予以采信。

针对第二个争议焦点，赵某主张自己除八小时正常工作时间外，还要按照租赁站的安排值班，值班期间的工作与正常上班期间一致，每月的平均工作时间远远超过法定标准，租赁站应当支付加班费。租赁站认可赵某存在八小时外值班的情况，称安排值班系因工作特点所致，但主张值班期间工作任务少，绝大多数时间都是在休息，而且值班不能算加班。

针对第三个争议焦点，赵某主张实行同工同酬是用人单位应当履行的义务，用人单位有义务举证证明自己履行了该项义务，自己已经举证了正式职工的工资标准，说明存在不同工同酬问题。租赁站答辩称，同工同酬是法律的原则性规定，但每个职工的教育背景、知识技能、工作经验不同，难以具体把握和执行。且，赵某与单位不存在劳动关系。

[审理结果：]

在仲裁阶段，仲裁委员会经审理认为，赵某对于劳动合同中的签字认可，虽主张签订时为空白文本，但未能提交充分证据予以证明，故依法确认赵某与河南某劳务派遣公司存在劳动关系，对于赵某主张与租赁站存在劳动关系，及要求签订无固定期限劳动合同的请求不予支持。关于加班费争议，双方对于值班的事实无争议，但对于值班的法律属性存在争议，赵某主张值班期间的工作与正常工作期间相同，单位对该事实予以认可，但认为值班期间工作任务少。鉴于双方对事实无争议，而租赁站又未能举证证明值班期间的具体工作量，故酌情裁决租赁站支付加班费。对于同工同酬问题，因赵某未能证明适用的标准，故不予支持。赵某和租赁站均对裁决结果不服，起诉至人民法院。

一审人民法院经审理后，维持了劳动争议仲裁委员会关于劳动关系和同工同酬的裁决，但认为值班不能等同于加班，值班期间虽然也有从事本职工作的内容，但值班最主要的任务是照看财物安全，且可以休息，工作任务较轻，在值班期间，应当由单位给予一定补贴，故对于赵某要求加班费的请求不予支持。赵某对一审判决不服，提起上诉。

在上诉阶段，二审法院对事实进行了调查，审理认为赵某作为完全民事行为能力人，应当对自己行为可能产生的法律后果负责，其在劳动合同中签字的行为，说明其认可与河南某劳务派遣公司建立劳动关系，而其关于劳动合同签订背景的辩解，没有相关证据予以证明，不予支持。关于同工同酬问题，维持一审判决。二审法院认为，一审法院关于加班费的判决不当，应予撤销，赵某作为劳动者受用工单位的管理和安排，值班系其履行工作职责的体现，在值班期间也正常从事本职工作，且用工单位对值班期间的工作提出了具体而严格的要求，劳动者为此付出了额外劳动，用工单位应当支付加班费，但对于加班费的数额，由法院根据值班情况酌定。

[案例评析：]

加班费争议无论是在常规用工行为中，还是在劳务派遣用工行为中都广泛存在，而且一直是劳动争议的重点问题。根据《劳动法》等相关法律法规的规定，支付加班费的情形主要存在于实行标准工时制或综合计算工时制的岗位上。根据《劳动法》的规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，并且每月不得超过三十六小时。一般加班可以分为三种类型，第一类是延时加班，即在正常的工作日内需延长工作时间的；第二类是公休日加班，也叫双休日加班，即在休息日加班的；第三类是法定节假日加班，是指在国家规定的法定节假日期间工作的，目前我国全年的法定节假日共有11天，分别是春节3天、清明节1天、端午节1天、劳动节1天、中秋节1天、国庆节3天、元旦节1天。不同类型的加班，补偿措施也是不同的，根据法律规定，对于公休日加班的，可以另行安排倒休，也可以支付加班费，而对于延时加班和法定节假日加班法律只规定了支付加班费的补偿措施。根据劳动法第44条的规定，加班费计算标准为：

1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

在加班费纠纷中，一般争议的焦点集中在是否存在加班事实方面，这里就涉及一个举证责任分配的问题，即是否存在加班事实应由谁来举证。由于常见的能够反映加班事实的证据主要是用人单位的考勤记录，而考勤记录往往都由具有劳动管理职责的用人单位所掌握，因此，在《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》刚刚出台时，在加班费纠纷中，一般适用举证责任倒置原则，即让用人单位来提供考勤记录以证明是否存在加班事实，如果用人单位不能提供考勤记录，将会承担不利后果。由于之前我国长期处于劳动监管松弛的状态，用人单位对于劳动管理意识普遍比较薄弱，很多用人单位对于考勤管理都不完善，往往无法提供有效的考勤记录，致使在加班费纠纷中用人单位处于十分不利的地位，甚至面临承担支付高额加班费的风险。这种状况直到2010年7月最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》出台后才有所改观，劳动争议司法解释三第9条明确规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

在劳务派遣用工中，同样存在上述的加班问题。由于劳务派遣中劳动关系与用工关系的分离，被派遣劳动者的加班基本上都发生在用工单位，因此，就加班事实的举证往往也是与用工单位有关。如果确实存在加班的，用工单位应当向被派遣劳动者支付加班费，并且劳务派遣单位承担连带责任。

加班费规定范本 篇4

(一)工作日、公休日加班：机关各科室应合理安排工作时间，原则上不在正常工作时间以外安排加班，但因单位重大会议、集体活动、突发性事件及其它正常工作范围以外、领导交办的临时紧急任务，确因工作需要和急需加班完成又无法安排补休的，按本办法计发加班工资。机关工作人员必须在正常工作日7小时以内完成本职责范围内的工作，否则，自行加班者，不计发加班工资;出差、学习培训及会议期间(正常工作日)不计加班。

(二)国家法定节假日加班：元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、国庆等国家法定节假日，由行政办公室安排机关工作人员(除调研员、协理员)轮流值班，全年按人均1至2次计发节假日加班工资。非值班人员确因工作需要而加班者，由科(处)室负责人报请分管领导和主管领导同意，按照法定节假日加班执行。

(三)带薪年休假加班：按照《职工带薪年休假条例》，由劳安科按照职工工龄计算应休假天数，各科(处)室负责人根据本科室工作具体情况，并考虑职工本人意愿，在原则上不影响本科室工作的前提下，填写机关工作人员带薪年休假申请表报经分管领导和主管领导批准，行政办公室备案，统筹安排职工带薪年休假。如职工本人不申请年休假的，视为自动放弃本年度年休假，同时不再享受年休假工资报酬。职工年休假期间，不再享受绩效工资。确因工作需要不能安排职工年休假的，经分管领导和主管领导批准，可以不安排职工年休假。但对职工应休未休的年休假实际天数，视作加班，并按照本办法计发年休假工资报酬。

二、加班天数、当日基本工资、当年日工资收入及加班工资的确定

(一)加班天数

工作人员当日累计加班不足4小时者，按半天计算，超过4小时，按一天计算。

(二)当日基本工资

工作人员当日基本工资=当月基本工资(岗位工资+薪级工资)/21.75天(国家法定制度工作日)。

(三)当年日工资收入

工作人员当年日工资收入=本人全年工资收入/261天;

事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。

(四)加班工资发放标准

1.工作日加班，支付工作人员当日基本工资150%的加班工资。即日加班工资=工作人员日工资额×150%。

2.公休日加班，支付工作人员当日基本工资200%的加班工资。即日加班工资=工作人员日工资额×200%。

3.法定节假日加班，支付工作人员当日基本工资300%的加班工资。即日加班工资=工作人员日工资额×300%。

加班费计算的相关规定 篇5

加班费的计发，成为这几年来劳动争议的焦点问题。笔者认为，无论是用人单位还是劳动者个人，亦或是法律工作者等相关人员，都很有必要认真学习关于加班及加班费的相关知识，以更好地减少加班费纠纷或是加班费损失。

用人单位在休息日、法定节假日安排劳动者工作的，称为加班。用人单位安排劳动者在正常工作时间外提供劳动的，称为加点。但实践中，我们通常将加班和加点统 称为“加班”。加班费（也称加班工资），则是指用人单位安排劳动者加班，依照不低于法律规定的标准向劳动者支付的工资。但在实际工作中，用人单位还是经常 遇到如何计算加班费用的问题。《劳动法》、《劳动合同法》都规定得不够明确具体，只在地方性法规、最高人民法院的司法解释中有一些具体的规定。那么在实践 中如何处理呢？笔者做一个简单的归述。

一、如何确定加班费的计算基数？

劳动者加班后该拿多少加班费，关键之一就是加班费的计算工资基数的确定，实践操作中一般遵循以下几点：

依照合同约定的劳动者本人工资标准确定。劳动合同双方可以自主约定工资数额，并可约定以该工资标准作为加班费计算基数。但需要注意，合同中约定的工资由基 本工资及岗位工资、提成工资等组成的，应将所有工资总和作为基础，而不能仅以基本工资一项作为加班费计算基数。

劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数进行计算。劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定：“劳 动法中的„工资‟是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴 和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。上述各种情况下加班工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。在实践操作中，基本都是按照劳动者本人实际工资（包括工资、奖金、津贴和补贴等）计算加班费，因为合同约定或是集体合同约定的工资标准并不能反映劳动者的真实所得，依照合同约定的标准计算加班费势必会降低劳动者实际应得的加班费标准。

当然，各地对加班工资计算基数的确定都不完全一致，笔者认为广州市劳动和社会保障局于2002年12月5日对外颁布的《关于企业职工加班、加点工资计算基 数有关问题的通知》（穗劳社工[2002]14号），对确认加班工资计算基数很有参考价值，该《通知》对企业职工加班管理方面做了明确的规定。明确企业加 班费基数的5种计算原则：

（1）劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数；

（2）用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定；

（3）劳动合同无约定工资的，应以劳动者本人上月实际工资为基数；

（4）实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数；

（5）加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资

标准为加班工资基数。

二、如何计算不同情况下的加班费？

企业实行不同工时制，其加班费的计算也不尽相同，主要有以下几种：标准工时制度的加班费计算。《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定 的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或 小时工资标准的200％支付劳动者工资；用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支 付劳动者工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的加班费计算。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》、《北京市企业实行综合 计算工时工作制和不定时工作制的办法》及《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按不低于工资 的150%的标准支付工资报酬，其中法定休假日安排职工工作的，按不低于工资的百分之三百的标准支付工资报酬。企业延长工作时间平均每月不得超过36小 时。此外，实行综合计算工时工作制的职工，综合计算工作时间的计算周期不得超过本人劳动合同尚未履行的时间。如果企业与职工终止、解除劳动合同时，其综合 计算工作时间的计算周期尚未结束的，对职工的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，企业应按“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资 的百分之二百的工资报酬”的标准支付劳动者工资。

实行计件工资的，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据延长工作时间、休息日、法定节假日不同时间加班的情况，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其加班工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资，即依照劳动者工资标准的150%计算加班费。

三、是否支付加班费的举证问题

劳动者加班，往往都无法顺利拿到加班费，在劳动者加班后，用人单位很多都以劳动者主动加班不是企业安排为由拒绝支付加班费。那么一旦争议发生，举证责任该如何分配？

加班费是属于劳动报酬范围，根据最高人民法院的司法解释，是否支付加班费的举证适用举证责任倒置原则。也即当劳动者认为用人单位拖欠加班费时，应由用人单 位来提供证据，如考勤表、工资单等来证明劳动者是否加班、加班时间长短、或是单位已经按照规定支付了加班费用，否则用人单位就败诉。这是一种倾向保护劳动 者的，不同于民事纠纷中谁主张谁举证的特殊举证责任。根据《工资支付暂行规定》规定：“用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动 者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。”可见，工资表是法律规定单位应该保存的证据，并且保存 的时间至少为二年。因此，本案中劳动者有权提请仲裁委或人

民法院要求用人单位拿出工资表，证明两年内工资支付情况以证明是否存在加班事实及单位是否存在支 付加班费的情况。实务中仲裁委在要求用人单位提供工资表外也会根据案情要求单位提供两年的考勤表，因为工资的发放一般是依据考勤情况作出的。当然，用人单 位除了需要提供考勤表外，还需要证明所提交的考勤表是真实客观反映劳动者出勤情况。这是关于证据的真实性客观性的证明责任，只要劳动者质疑你的考勤表，用 人单位就需要举证证明。而不是由劳动者举证证明用人单位的证据是否真实。因此，建议用人单位完善考勤制度，对在职员工进行考勤，考勤的内容经双方签字确认 后作为计发工资的依据，并与工资表一并保存（当然，能尽量保存长的时间就最好。因对于劳动者超过2年的加班费主张，虽是由劳动者举证，但如果用人单位能拿 出此类证据反驳，用人单位胜算的几率就更大）。

此外，劳动者对于超出二年以前的加班费的主张，适用“谁主张，谁举证”的一般举证原则。理由是，依照相关法律法规规定，用人单位保存劳动者的工资条、合同 文本等的时间一般为两年，对于超过二年的材料，用人单位已经没有保存的法律义务，当然也就不适用举证责任倒置原则。因此，劳动者若主张二年以前的加班费，就应当就自己的主张提出证据。

四、用人单位应如何降低不必要的加班成本？

由于加班成本远大于正常用工成本，用人单位应当尽量减少不必要的加班安排。如果用人单位因企业自身生产特点无法避免加班情况的，笔者建议用人单位因做到如下几点，降低成本：

（一）制定合法有效的企业规章制度，并合理安排工作量，避免不必要的加班

用人单位应当制定合法有效的规章制度，建立健全加班审批管理制度，严格加班申请流程。确因工作需要进行加班的，应由所在部门将加班申请交人力资源部审核 后，报公司总经理批准后才可以进行加班，规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加班。要求员工充分利用规定的工作时间完成工作量，提高工作效率，严 格控制加班。并核准员工加班工资，实行加班与绩效考核相挂钩的薪酬制度，尽量避免不必要的加班情况的发生。用人单位也可以将企业可以将加班审批制度约定在 劳动合同中。

（二）依照相关法律法规，结合企业自身特点，合理适用特殊工时制目前大多企业岗位都是适用标准工时制，标准工时制实行每天8小时，每周不超过40小时并保证劳动者每周至少休息一天的一种普遍适用的工时制。适用该工时制 的企业和岗位，劳动者每天工作超过8小时或者在休息日、节假日工作的，都应属于加班，用人单位应依法支付加班费。法律同时还规定，用人单位安排劳动者应与 劳动者协商一致，不得强迫加班也不得安排孕期妇女加班，并且安排延时加班一般不得超过1小时，特殊情况每天不得超过3小时，每月不得超过36小时。

对于具有法律规定的特殊情况的企业或者岗位，可以申请适用特殊工时制。用人单位可以结合自身企业的特点选择符合法律规定的工时制：

1、用人单位对符合下列条件之一的劳动者，可以实行不定时工作制：

（1）高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的劳动者；

（2）长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的劳动者；

（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的劳动者，如保卫、货运、押运、非生产性值班的劳动者。

2、用人单位对符合下列条件之一的劳动者，可实行综合计算工时工作制：

（1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的劳动者；

（2）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分劳动者；

（3）其他因生产工作需要，适合实行综合计算工时工作制的劳动者。

企业实行不定时工作制和综合计算工时制或计件工时制的，应当经过劳动保障部门批准。实行不定时工作制的，按照北京地方规定，是不需要支付加班工资的。实行 综合计算工时制的，劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当按照不低于劳动者工资的150%支付加班工资；安排劳动者在法 定休假日工作的，应当按照不低于劳动者工资的300%支付加班工资。实行计件工时制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在标准工作时间以外工 作的，应当根据《北京市工资支付条例》第十四条的原则，分别按照不低于计件单价的150％、200％、300％支付加班工资。

对无法实行特殊工时制的企业和岗位，也可以考虑安排每周六天制，即每天工作时间安排为6.5小时（如上午9：00-12-00，下午2：00-5：30，中间休息2小时），每周同样不超过40小时。这样用人单位可以将工作天数分开来，而压缩每天的工作时间，也是符合法律规定的。

（三）做好员工考勤记录，每月让员工核对并签名确认

由于没有员工签名确认的考勤表（尤其是电子考勤记录）在仲裁或诉讼的过程中一般不会被采信，并且在这种情况下一般会适用排除合理怀疑的方式采信劳动者的主 张。因此，保留一份由员工签字确认的考勤表就具有非常重要的意义。如果劳动者确实因特殊情况无法签字确认或者拒绝签字确认的，可以由部门主管及人事主管一 同签字说明情况，并将该考勤公示（一般不能低于7天），同时保留公示的证据。

（四）正确计算劳动者加班工资

建议用人单位在劳动合同中具体载明劳动者的工资数额，这样也避免了将来争议不清的状况。在发放工资时必须制定包含加班工资在内的工资对帐结算单，由员工亲 笔签字后才能领取当月各项工资。这样做的好处是有效保存了相关证据，避免了以后员工随便追索加班工资情况的发生。

（五）可以利用调休取代休息日加班的加班费

《劳动法》第四十四条第二项规定，“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬”；因此，如果用人单位安排劳动者休息 日加班的，应当优先安排补休，当月不能安排补休的，应当不支付加班费（一般须在一个工资支付周期内进行安排）。

五、劳动者应如何保障加班费不被悬空？

劳动者应该积极主动收集关于本人加班的证据，如在加班过程中可以将加班的情况作为一个工作报告发电子邮件给公司负责人或者直接上司等。用以证明自己在该期 间存在加班的事实。因为实践操作中，尤其是对于一些天价加班费的案件，负责审理的劳动争议仲裁委员会或者法院，在当事人双方都没有证据证明自己的主张时，即使因用人单位没有直接证据反驳而采信了劳动者关于加班费的请求，一般也会基于兼顾公平原则而自由裁量，从而只部分地支持劳动者关

于加班费的主张。因此，如果劳动者能够主动收集关于加班事实的证据，就能更好地维护属于自己的合法权益。

对于实行考勤的用人单位及岗位，劳动者应认真核对自己的考勤记录与自己的实际出勤是否相一致，如果不一致的，可以向用人单位提出异议，并可以拒绝在考勤记 录上签字确认（或者在签字的同时将自己的异议一并写上）。对于一些用人单位存在违规操作考勤记录（如只按法定上下班时间打卡，而拒绝记录劳动者加班情况 等）的，劳动者可以到相关的劳动部门进行举报。千万不能因为“不好意思”而在不符合客观实际的考勤表上签字，否则将可能成为劳动者追索加班费的一道屏障。

劳动法加班费规定 篇6

案情介绍：

田某系某月饼加工厂职工。该厂从今年6月份开始组织职工加班生产。随着订单的不断增加，职工的加班时间每周超过了10个小时，工人日夜倒班，休息日也难得休息。该厂除按每小时3元发给加班费外，不再发给加班工资，而且还规定，如果不遵守厂里的加班制度或者休息日不上班，厂里就扣发工资。8月初，田某向厂方提出减少加班时间，并发给加班工资，厂方负责人却说，既然发给加班补助，就不再发加班工资，如果田某再提要求，不服从厂里的安排，月饼厂就与他解除劳动合同。后因田某实在无法忍受，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求减少加班，补发加班工资。

审理结果：

经当地劳动争议仲裁委员会调查，田某自2003年6月至申诉时止，企业安排田某平均每天加班4小时，一个月累计加班达到70小时，已严重违反了《劳动法》对加班加点的限制。故裁决，企业应当按照法律的规定安排加班，并支付加班工资。

案件评析：

本案主要涉及的是职工是否有权拒绝企业加班加点的要求，以及企业要求加班在什么条件下是合法的，在什么条件下是非法的问题。

《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

此外，《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于 工资的200％的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。”因此，企业安排职工加班应当按照以上标准发给加班费。

有关加班时间规定 篇7

各部门：

为公司持续稳定发展，公司一直主张简支节流，但2016年各部门的加班时间一直未能严加控制，尽管公司出了一些有关调休的政策，但加班时间一直居高不下。对此公司将进一步加强对加班时间的控制。具体如下：

1、对于2017年2月28日前各部门未调休完的加班结余时间，公司给予结算加班费。

2、考虑各部门的绩效，各部门有责任合理分配工作任务、安排上班时间，各部门务必做到以下几点：

A）各部门如有加班的必须在加班完成一天内手写统一格式的加班单，注明加班时间和加班内容，加班单由各上级负责人审批，人事行政部以加班单为依据登记备案。

B）具体加班时间以打卡时间为准，以30分钟为时间单位计算，未满30分钟不予计算，超过30分钟不满1小时按30分钟计算。

C）各部门有责任安排有加班时间的人员调休、务必在当年内（农历年底）全部调休完成，对于未调休完的加班时间，不再累积到下一年，各部门应根据工作任务安排其提前放假以清除加班时间。

D）各部门在计算考勤时采用自动调休方式，如有当月累积加班时间大于缺勤时间的，自动调休至满勤，反之，以先加班后调休为原则，调休完加班发生后缺勤的剩余加班时间，再往加班前调休，优先调休周一至周五。

职工加班工资规定 篇8

一、加班工资，按职工本人的实得工资的70%计算发放

随着我国工资制度改革的不断深化和企业工资分配自主权的落实，企业的工资形式、标准和发放都发生很大的变化，各企业的分配形式和标准均不相同。为此，为了合理地计算职工的加班工资，自《中华人民共和国劳动法》颁布后，我国基本抛弃了长期以来按标准工资计算的传统方法，一律实行按本人月工资作为计算的标准。上海市劳动局《上海市企业工资支付暂行规定》第十一条规定：“加班加点和在制度工作日内请病、事假等日工资的计算：在正常情况下的本人月实得工资的70%，除以每月制度工作天数。”

二、职工的实得工资是指列入工资总额统计的全部工资收入

根据上海市劳动局《上海市企业工资支付暂行规定》第二条“本暂行办法所称的工资是指企业根据国家的本市的规定以及劳动合同的约定，以各种形式支付给劳动者的报酬，即列入工资总额统计的全部工资收入”的规定，职工月实得工资应是公司支付给其的列入工资总额统计的全部工资收入。

何谓工资总额，国务院批准的《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》进一步说明：“工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。”按照国家上述规定，工资总额主要由下列六个方面组成：一是计时工资;二是计件工资;三是各种奖金;四是各类津贴和补贴;五是加班加点工资;六是特殊情况下支付的工资。

故职工的月实得工资应当是每月发放的岗位职务工资，加上考核工资，加上季度奖金的月平均数，再加上公司用各种形式发放的其他津贴和补贴。

三、加班工资的正确计算方式

根据国家上述规定，应当肯定公司劳资科关于“考核工资不列入计算范围”、“津贴不算”等有关公司加班工资的说法和计算都是违反国家规定的，没有法律依据的。根据劳动部《关于职工全年平均工作时间和工资折算问题的通知》“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”的规定，职工的日加班工资的正确计算方法应当是：月实得工资的70%除以20.92，再乘以《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定的加班工资标准，即正常工作时间外加班加点的，乘以1.5;休息日加班的，乘以2;法定休假日的，乘以3。

加班工资管理规定 篇9

一、目的为提倡高效率的工作，对于因工作需要单位统一组织的加班或因部门实际工作需要的，合肥营销处支付相应工作日的加班补贴或进行调休补偿。为明确加班审批程序及有关费用的计算，特制定本制度。

二、适用范围

1、在正常工作时间内未完成的工作任务。

2、临时布置的紧急任务。

3、必须于下班后或休息日、节假日完成的任务。

4、大厦安全管理值班。

三、补偿办法

1、当日工作日加班者，超时部分按照8元/时加班费发放补助费；

2、假日加班费补助标准为50元/天发放补助费；

3、节日加班费补助标准为按照150元/天发放补助费；

4、大厦安全管理值班，原则上实行调休，不能调休按100元/天发放补助费。

四、加班工资的计算

1、若员工因工作需要未享受到加班补偿，则根据考勤记录加班时数，做为年终考核的依据。

2、加班时间自早8点——晚5点开始计算加班时数。不足工作日的按小时计算。由行政人事部统一作好记录考核。

白湖米业合肥营销处

车间加班管理规定 篇10

1、每周一、三、五晚上加班的规定不变。

2、晚上加班由部门主管在每天下午17：30下班前书面提报《加班申请》交部门经

理审批后才可，《加班申请》需注明加班原因、加班人员名单、工作内容等。部门主管在每天下午17：30下班前通知当晚需要加班的人员或在部门公告。《加班申请》于第二天上午09：30交行政部备查。

3、凡没有经过书面申请并经部门经理批准，晚上擅自加班的，不计考勤。

4、根据工作需要，凡要求加班而擅自不加班的，按旷工处罚;如安排晚上加班但

因个人特殊原因无法加班的，要事先写书面《请假条》交部门主管签批，不允许口头请假、事后请假，否则按旷工处罚。部门主管要对人员加班监督到位。注：按厂规，旷工1小时处罚2小时工资。

5、行政部每天要查核前一天晚上加班出勤情况，对加班旷工人员有权责直接作出

处罚。

二、各部门如因工作需要，要在公休日白天加班的，需提前一天由部门主管书面提

报《加班申请》交部门经理审批，《加班申请》需注明加班原因、加班人员名单、工作内容等。《加班申请》交行政部备查。凡没有经过书面申请并经部门经理批准而擅自加班的，不计考勤。

三、因机加、安装车间另有加班管理制度，本制度不再针对机加、安装车间。