新劳动法产假规定

新劳动法产假规定（共13篇）

新劳动法产假规定 篇1

2017劳动法关于产假的新规定

2017年新劳动法产假规定1：产假天数

《女职工劳动保护特别规定》第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。

2017年新劳动法产假规定2：产假待遇

第一，保胎假，工资按照病假发

保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。

第二，产前假，工资按八成发。

怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。

第三，产假，领生育津贴

产假包括：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)，领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：

1.如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工就OK，生育津贴下来，归企业.2.如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业.第四，哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。

女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。

2017年新劳动法产假规定3：孕期安排

《女职工劳动保护规定》第七条规定：“女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动;在劳动时间内应当安排一定的休息时间。”

2017年新劳动法产假规定4：产假时间

《女职工劳动保护规定》第八条第一款规定：“女职工产假为90 天，其中产前休假15 天。难产的增加产假15 天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15 天。”人民网北京2012年4月19日电(记者仝宗莉)国务院总理温家宝18日主持召开国务院常务会议，会议审议并原则通过《女职工劳动保护特别规定(草案)》。草案调整了女职工禁忌从事的劳动范围，将女职工生育享受的产假由90天延长至98天，并规范了产假待遇。

2017年新劳动法产假规定5：流产产假

《女职工劳动保护规定》第八条第一款规定：“女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。”具体时间可以根据各地各行业的规定或由所在单位酌情考虑。

2017年新劳动法产假规定6：上班哺乳假

《女职工劳动保护规定》第九条：“有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳(含人工喂养)时间，每次30 分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30 分钟。

女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中时间，算作劳动时间。”

2017年新劳动法产假规定7：丈夫护理假

丈夫休护理假受是否是晚育及所在省份的规定。大多数省份《人口与计划生育管理条例》中都规定了晚育者丈夫休护理假的时间，一般在7到10天左右，有的地方如河南省可长达一个月呢!

2017年新劳动法产假规定8：晚育者产假

《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条：“公民晚婚晚育，可以获得延长婚假、生育假的奖励或者其他福利待遇。”各地规定不一，具体参照所在省份的《人口与计划生育管理条例》。

2017年新劳动法产假规定9：产前检查

《女职工劳动保护规定》第七条规定第三款规定：“怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。”单位不应当以此为理由扣发工资。

2017年新劳动法产假规定10：生育保险

生育就医手续

确认女职工在怀孕16周后，凡享受人流、引产、产检、生育等生育保险各项待遇时，由用人单位到广州市医疗保险管理服务中心进行就医手续确认及申报定点医院。

2017年新劳动法产假规定11：生育津贴

以生育时当月本单位人平均缴费工资为基数按规定假期记发。

生育津贴= 当月本单位人平均缴费工资30(天)假期天数。

2017年新劳动法产假规定12：生育医疗费

A.在医保中心确认生育就医身份后就医的医疗费用，由市劳动和社会保障局同医院定额结算(超过1 万元以上的部分按核定数结算)。

B.怀孕16周前的突然流产，非定点医院的急诊、产假期间的产科并发症按核定数报销。

C.异地分娩的医疗费用，低于定额标准的按实际报销;高于定额标准的，按定额标准报销。

2017年新劳动法产假规定13：一次性分娩营养补助费

A.正常产、满7 个月以上流产：上市职工月平均工资 25%。

B.难产、多胞胎：上市职工月平均工资 50%。

2017年新劳动法产假规定14：一次性补贴

在一二级医院分娩的，每人一次性增加300 元补贴。

新劳动法产假规定 篇2

一、“主要责任”不能再“嘴上会气”

【案例】赵某系进城农民工, 无钱在厂区附近买房安家, 用出兑农村承包地的钱款, 在市郊买了一套二手房, 每天骑摩托车上下班。一天清晨雨后路滑, 在偏僻的路上转弯时被一货车挂倒, 因并无大碍双方自行和解。事后赵某发现腿部受伤, 才找交警认定责任。时过境迁, 现场破坏, 路段无监控。交警无法认定, 用人单位根据自己推断, 认为赵某对这次交通事故承担“主要责任”, 不予申报工伤。赵某自己申报工伤, 工伤认定机构也以赵某拿不出“非主要责任”的证据不予认定。

【说法】《工伤保险条例》 (国务院令第586号) 第十四条 (六) 中规定:职工有“在上下班途中, 受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”情形的, 应当认定为工伤。最近最高人民法院发布的《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》在第一条中规定:人民法院审理工伤认定行政案件, 在认定是否存在《工伤保险条例》第十四条第 (六) 项“本人主要责任”、第十六条第 (二) 项“醉酒或者吸毒”和第十六条第 (三) 项“自残或者自杀”等情形时, 应当以有权机构出具的事故责任认定书、结论性意见和人民法院生效裁判等法律文书为依据, 但有相反证据足以推翻事故责任认定书和结论性意见的除外。前述法律文书不存在或者内容不明确, 社会保险行政部门就前款事实作出认定的, 人民法院应当结合其提供的相关证据依法进行审查。没有确实的赵某“主要责任”的证据, 有关部门应当认定赵某为工伤。

二、几个单位“用工”不能再“踢皮球”

【案例】刘某为给出国读博士的儿子凑学费, 随丈夫进城打工, 不但卖掉了农村的土地房屋, 而且为了多挣钱, 夫妻两人都干双份的工作。丈夫白天给一水厂送水, 晚上给一工地看堆。刘某白天在一托儿所看孩子, 晚上给一洗衣店洗衣服。前几天, 看堆的丈夫被一小偷打伤, 工地老板知道他是一单位的送水工, 工厂已给他上了工伤保险, 不愿承担工伤责任不想给他申请工伤认定, 让他去找水厂。而水厂认为其在工地干活受伤, 责任应由工地承担。两家单位互踢皮球, 刘某丈夫的工伤赔偿能否得到落实?

【说法】人力资源和社会保障部发布的《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第九条规定:职工 (包括非全日制从业人员) 在两个或者两个以上用人单位同时就业的, 各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤, 由职工受到事故伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。最近最高人民法院发布的《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》在第三条中进一步规定:社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的, 人民法院应予支持: (一) 职工与两个或两个以上单位建立劳动关系, 工伤事故发生时, 职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位; (二) 劳务派遣单位派遣的职工在用工单位工作期间因工伤亡的, 派遣单位为承担工伤保险责任的单位; (三) 单位指派到其他单位工作的职工因工伤亡的, 指派单位为承担工伤保险责任的单位; (四) 用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人, 该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的, 用工单位为承担工伤保险责任的单位; (五) 个人挂靠其他单位对外经营, 其聘用的人员因工伤亡的, 被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。前款第 (四) 、 (五) 项明确的承担工伤保险责任的单位承担赔偿责任或者社会保险经办机构从工伤保险基金支付工伤保险待遇后, 有权向相关组织、单位和个人追偿。这对于保护工伤劳动者合法权益, 制止用人单位相互推脱工伤责任将起着重要作用。

三、“工作原因”“工作地点”“工作时间”, 不能再“含糊”

【案例】齐某是小区的一名投递员, 小区有一个老者, 订了一份报纸。小齐登门去其家送报, 家中无人。邻居告诉齐某, 其在小区一凉亭与人闲聊。为了让老人尽快看到报纸, 于是她多走了几步, 去老人正在闲谈的凉亭。不幸在凉亭附近被狗咬伤, 事后用人单位邮局竟以齐某“越界”不给齐某申报工伤。

【说法】《工伤保险条例》 (国务院令第586号) 第十四条 (一) 、 (五) 中规定:职工有“在工作时间和工作场所内, 因工作原因受到事故伤害的”和“因工外出期间, 由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明”情形的, 应当认定为工伤。因为对“工作原因”“工作地点”“工作时间”“外出期间”规定的不够具体, 在工伤认定上往往就“工作原因”“工作地点”“工作时间”“外出期间”, 发生疑义。最近最高人民法院发布的《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》在第四条、第五条中对此进行了细化:“社会保险行政部门认定下列情形为工伤的, 人民法院应予支持: (一) 职工在工作时间和工作场所内受到伤害, 用人单位或者社会保险行政部门没有证据证明是非工作原因导致的; (二) 职工参加用人单位组织或者受用人单位指派参加其他单位组织的活动受到伤害的; (三) 在工作时间内, 职工来往于多个与其工作职责相关的工作场所之间的合理区域因工受到伤害的; (四) 其他与履行工作职责相关, 在工作时间及合理区域内受到伤害的”。“社会保险行政部门认定下列情形为“因工外出期间”的, 人民法院应予支持: (一) 职工受用人单位指派或者因工作需要在工作场所以外从事与工作职责有关的活动期间; (二) 职工受用人单位指派外出学习或者开会期间; (三) 职工因工作需要的其他外出活动期间。职工因工外出期间从事与工作或者受用人单位指派外出学习、开会无关的个人活动受到伤害, 社会保险行政部门不认定为工伤的, 人民法院应予支持”。向小齐这种“越界”受伤行为即属于, “ (四) 其他与履行工作职责相关, 在工作时间及合理区域内受到伤害的”的情形, 社会保险行政部门认定为工伤的, 人民法院应予支持。

四、“上下班途中”以合理为原则, 不能再“生硬”

【案例】女工吴某是一个孝顺的儿媳, 丈夫在外地工作, 公婆年迈, 每天下班她都要顺路去一下菜市场, 买些蔬菜给公婆送去, 顺便看望老人家。就因为这一顺便, 多用了一些时间, 多走了几步道, 从公婆家出来的路上, 她遭遇交通事故。受伤后, 用人单位给她申报了工伤, 可工伤认定机构以她下班行走的时间超过“正常时间”不予认定。

【说法】职工到达工作场所要经过一定的时间和空间, 这个时间和空间就是上下班途中。上下班途中应视为正常工作时间和工作场所的延续。《工伤保险条例》第十四条 (六) 中规定:职工有“在上下班途中, 受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的”情形的, 应当认定为工伤。怎么认定“途中”实践中各部门认识也有不同。最近最高人民法院发布的《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》在第六条中以合理为原则规定:对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的, 人民法院应予支持: (一) 在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中; (二) 在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中; (三) 从事属于日常工作生活所需要的活动, 且在合理时间和合理路线的上下班途中; (四) 在合理时间内其他合理路线的上下班途中。女工吴某下班顺路买菜、看望公婆, 即或下班途中时间长了些也应视为合理。根据上述第六条第二、三款的规定途中非主要责任受伤认定工伤。

五、因第三人导致, 工伤、民事两个赔偿不再“无所事从”

【案例】姜某因晚起, 没有赶上班车, 只能打出租车上班。途中不幸遭遇交通事故, 出租车追尾, 姜某身受重伤。出租车司机将姜某送进医院, 并同意承担医疗费用, 可没兑现。姜某提起民事诉讼, 并申报工伤。虽然符合《工伤保险条例》的工伤认定条件, 但有关部门以伤害由第三人造成, 并以已起诉为由不予受理。

【说法】最高人民法院早在《关于因第三人造成工伤的职工或其亲属在获得民事赔偿后是否还可以获得工伤保险补偿问题的答复》中就明确:根据《中华人民共和国安全生产法》第四十八条以及最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条的规定, 因第三人造成工伤的职工或其近亲属, 从第三人处获得民事赔偿后, 可以按照《工伤保险条例》第三十七条的规定, 向工伤保险机构申请工伤保险待遇补偿。最近最高人民法院发布的《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》在第八条中就第三人造成的工伤, 如何处理工伤认定问题作出了详细规定:职工因第三人的原因受到伤害, 社会保险行政部门以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼或者获得民事赔偿为由, 作出不予受理工伤认定申请或者不予认定工伤决定的, 人民法院不予支持。职工因第三人的原因受到伤害, 社会保险行政部门已经作出工伤认定, 职工或者其近亲属未对第三人提起民事诉讼或者尚未获得民事赔偿, 起诉要求社会保险经办机构支付工伤保险待遇的, 人民法院应予支持。职工因第三人的原因导致工伤, 社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由, 拒绝支付工伤保险待遇的, 人民法院不予支持, 但第三人已经支付的医疗费用除外。有关部门以伤害由第三人造成, 并以已起诉为由不予受理是错误的。

六、一年申请时效不再“牢不可破”。

【案例】于某是一建筑工地的工人, 因塔吊物坠落, 被砸受伤一直住在医院。开始工地老板态度挺好, 答应承担工伤责任, 可扔下2万元以后, 就不管了。因为没有给其上工伤保险, 一直拖延工伤申报。后来于某申报工伤却过了一年申请期限, 如此情况, 一年申请期可以延长

新劳动法产假规定 篇3

关键词：新劳动合同法；企业；签订；解除；试用期

一、引言

新劳动合同法是2008年年初实施的，这一新的劳动合同法进一步细化对劳资双方的约束，针对目前国内用工过程中出现的一些不和谐的因素，造成劳动者权益极易受到伤害，这样造成了更多的社会不稳定因素，因此新法进一步强化对劳动者的保护，进一步构建了劳资双方的一个平等的用工环境，使得企业在人力资源管理上给出更为规范的约束和要求。新法实施多年来，已经为构建现代化和谐的劳资用人关系提供了法律依据，进一步提升劳动者运用法律武器保障自己权益的意识，作为用工企业，我们如何应对现代已经出现变化的用工环境，在人力资源管理上如何回避相关的用工风险，进一步适应新法给企业在用工过程中的新变化[1]。

二、有关不签订劳动合同的新规及企业应对措施

新劳动合同法在劳动合同的签订方面有了新的规定，即用人单位需要在用工开始之日起，与劳动者已经形成了事实劳动。需要将其通过书面的形式约定下来。最迟是用工一个月之内就需要建立这样一份劳动合同，如果超出一个月之后，还没有签订劳动合同的将视为无定期的劳动合同，属于事实劳动，需要支付给劳动者两倍的报酬，超过一年没有签订劳动合同，政府相关部门将给予用工单位更为严厉的处罚。

用工单位不签订劳动合同的主要原因相对比较复杂，主要是为了降低用工成本，规避出现用工工伤等事故之后的风险等，同时没有劳动合同，劳动者没有更多的理由要求缴纳社会保险等，在辞退劳动者的时候，用人单位更加具有主动性，同时可以不给予更多的经济补偿。因此在人力资源管理方面的约束性更小，其自由度更大。然而这样一个劳资用工环境，给劳动者带来了更多的权益上的践踏，他们正当的权益难以得到保障，在构建和谐的用工环境上存在负面影响。

在这一新规落地之后，企业需要采用的应对措施：这一条对企业与劳动者签订劳动合同有了具体的规定，给与不执行这一条法律的用工企业更为具体、严厉的处罚。这一条款使得用工单位在劳动合同签订上更加慎重，因此作为用工单位，我们需要进一步梳理人力资源工作过程中出现的疏忽，严格筛查与员工签订的劳动合同，是否存在漏签，或者是过期的情况，针对出现的一些合同不规范的问题，需要及时整改相关的措施，避免出现劳动合同的签订问题。这种进一步规范劳动合同的措施可以进一步增进企业员工的归属感，正规的合同签订之后，员工可以安心工作，稳定企业员工的心理，构建和谐的企业用工环境。

三、有关劳动合同解除难度增大的新规及企业应对措施

新法在员工的无固定期限劳动合同方面有着更多的偏向，只要员工在单位工作满十年或者已经签订了两次以上的固定期限的劳动合同，就可以续签无定期的劳动合同。新法对用工单位单方解除劳动合同的条件设置相对苛刻，例如需要支付被解除劳动关系的劳动者高额的经济补偿。

这样的一个规定从表面上看给用工单位在解除与劳动者关系方面设置了更多的障碍，一些单位偏执地认为，对于那些工作积极性不高、工作效率低下的员工，企业难以实现对其开除的处罚，这样就变相地建立了企业与员工之间的铁碗饭，使得员工在工作紧迫感上完全放松，工作压力明显降低，这样只能降低员工工作的效率。就是解除劳动合同，用工企业也需要进一步支付相关的经济补偿[2]。这样就无疑给企业在管理员工工作积极性上提出了新的课题，更多的企业对员工的管理难度进一步提升。出现这一问题的主要原因还是在于企业没有辩证地看待这一问题，只看到了企业在管理过程中遇到的困难，不能从这一条款的另一方面来看，这一新劳动合同法的目的在于建立劳资双方和谐的劳动关系，这一条不仅有利于员工的工作稳定性，同时给企业留下稳定的熟练技术、经营人才奠定基础和法律保障，是现代企业稳定发展的前提。

在这一新规落地之后，企业需要采用的应对措施：企业需要对这一条款辩证地看待，实现更为积极的管理措施，目前我国的公务员、事业单位在用人管理上实施的还是“终身制”、“铁碗饭”，但是由于近年来的效能建设，同时与其工资福利，绩效奖金，职务晋升等直接挂钩，这样就进一步提升了他们的工作积极性和工作效率，因此企业单位在管理员工的时候也需要进一步转变思路，不要将解除劳动合同作为激发员工工作积极性、提高工作效率的措施，这样只能进一步伤害企业和员工之间的感情，使得员工对企业的归属感进一步降低，这一点上企业单位需要学习现在党政事业单位的人事干部管理，从其他方面不断激发员工的工作积极性、提高他们的工作效率。同时新法在解除劳动合同上也给出了具体条件，例如员工出现严重失职，给企业单位造成损失等这些都是可以解除与劳动者劳动合同的依据。

四、有关试用期的新规及企业应对措施

新法对用工单位实施试用期做出了新的规定。在劳动合同签订时间在三个月之一年、一年至三年，三年以上，企业设置的试用期分别不能超过一个月、两个月、六个月。同时针对同一个员工不能设置两次及以上的试用期，在以工作任务为劳动合同期间的用工过程中，没有试用期一说。这些新的规定进一步约束了企业在试用期运用上的乱象，进一步规范了企业用工制度。

这一条款规范了现代用人市场上试用期乱用的现象，降低了企业随意增加试用期，恶意降低用工成本，任意损害员工的利益，这种试用期的规范化管理，使得企业不能在运用试用期来损害员工的利益，降低劳动报酬，进一步保护了企业员工的权益。因为在新法实施之前，劳动者在劳动权益上，与用工企业之间是存在强弱之分的，他们常常处在弱势的情况之下，这种试用期乱用的情况就是对员工权益的一种伤害，新法实施之后，这种试用期进一步规范，员工可以得出自己应有的利益[3]。

在这一新规落地之后，企业需要采用的应对措施：在试用期的问题上，用工单位需要进一步转变思想，只有正规，才能实现员工对企业的信任度，在劳动合同管理上实施国家统一的规定，才能更为确切的保障员工工作积极性的提升，从内心深处不断构建他们对本职工作的责任感，从而优化现代企业人力资源管理的有效性，单从试用期等方面损害员工的正常权益，这也是万万可以取的，尤其是现在国家法律已经明确了这一问题，用工单位就需要严格执行。

五、结语

新的劳动合同法在实施之后，国内的劳资关系处理具有了更为明显的法律依据，在管理过程中需要进一步拓展企业在新法执行和落实情况，从构建和谐劳资关系的角度，进一步提升企业贯彻新法的力度。

参考文献：

[1]王成文，白成春，童前学，朱江蓉，梁苗，杨玉军，田永斌，王君安，李彬，黄文，王洪喜，栗侠，等.新《劳动合同法》实施背景下电网工程建设劳动用工规范与法律风险防范实践[A].全国电力行业企业现代化管理创新5年经典案例集（《中国电力企业管理》2015年第一期增刊），2015，02：124-125.

[2]李向民.《劳动合同法》实施情况调查——基于企业员工的角度[A].2010 International Conference on Future Information Technology and Management Engineering（FITME 2010），2010，10：111-112.

2012产假新规定 篇4

草案调整了女职工禁忌从事的劳动范围将女职工生育享受的产假由90天延长至98天并规范了产假待遇

1.《劳动法》对产假天数的规定产假：98天+30天(晚育)+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)

2.产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。

3.假期工资和奖金照发，福利待遇不变。

4.根据国家教委教【1992】8号规定，女教师产假正值寒暑假期间，其寒暑假休假时间可以顺延。

江西拟规定晚育增加产假共30天 男方护理假10天

国家工作人员、事业单位和各类企业职工晚婚、晚育的，除享受国家规定的假期外，晚婚的增加婚假十五日;晚育的增加产假三十日，并给予男方护理假十日。假期工资和奖金照发，福利待遇不变。

新劳动法对产假的相关解释 篇5

产假国家规定可休息几天：

劳动法62条规定：“女职工生育享受不少于九十天的产假。”

《女职工劳动保护规定》第8条规定“女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天”。

根据以上规定，法定的产假期为90天。用人单位可以根据本单位实际情况对产假时间另行规定，但不得低于法定标准。如果因为特殊情况休假超过90天的，只要有医院证明就可以向单位请病假，但病假期间不能享受产假待遇。

对于生育假期，国家劳动法有一个明确的规定就是不少于九十天。另外，每个地区对产假都有自己的补充规定。

女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。(根据国务院颁布的《女职工劳动保护规定》相关规定)

劳动部还下发了一份《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》，对女职工产假、产假期间待遇以及适用范围等问题更为详细的解释：

一、怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假;怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。

二、产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。

产假计算规定 篇6

假是不分剖腹产或者什么生产方式的,只是看你达到了什么条件就可以休多少天产假!

附产假休息天数计算方式:产假的计算一般来说，实际产假天数＝法定基本产假天数＋特殊原因增加天数.但最长不得超过180天.1.女年满二十四周岁的初育为晚育。晚育年龄的计算，以孩子出生的日期为准。符合晚育年龄的夫妻，女方增加产假十五天，男方给予假期三天，享受三天假期的男方必须是初婚或未生育过孩

子的再婚者，并且必须由女方所在单位出具晚婚证明。

2.单胎生育者，假期九十天，其中产前休息十五天，产后休息七十五天。

3.难产者，增加产假十五天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

4.产假若在寒暑假期间，其寒暑假休息时间可以顺延，对未满一周岁婴儿的女职工，应给予两次授乳时间。每次授乳乳时间单胞为三十分钟，如路途较远，可将两次授乳时间合并（含人工喂养）。

5.增加的假期应当在规定的产假后连续使用，男方三天假期应当在女方产期期间使用。

6.怀孕三个月以内流产的，根据医疗单位证明，给予20—30天的产假；三个月以上七个月以下流产的，产假42天，七个月以上流产的，产假90天。

7.领取独生子女证的增加产假35天

上述休假期间视作出勤，不影响工资、奖金及福利待遇。

另:晚婚对产假没有影响;晚育不同地方规定又不一样,女方增加15-30天,男方可以有带薪护理假3-15天不等

国家规定的产假为：正常产90天；

剖腹产120天

计划生育奖励产假： 晚育假15天

办理《独生子女父母光荣证》加35天

男方陪护假 10天（办理了独生子女父母光荣证的，男方可休陪护假）

上述产假假期合并计算后：

1、计划内第一孩、顺产、已办证为：90天+15天+35天=140天

2、计划内第一孩、手术产、已办证为：120+15天+35天=170天

3、计划内第二孩、顺产为：90天

4、计划内第二孩、手术产：120天

新劳动法产假规定 篇7

比猪肉涨价更头疼的问题

最近走在街上有一个发现：几乎每一个店铺的门口都有一张尺寸够大的招工启事。再细心一些看，招工启事的内容、口吻和以前大不相同。从以前更多强调的是对应聘者学历、身高、从业经验的要求，现在转变为承诺按时发工资、提供各种福利等内容。为了验证我所看到的到底是个案还是普遍现象，我特意向一位开饭馆的朋友了解情况。朋友首先嘲笑了我，作为长期关注劳动关系的新闻从业者嗅觉竟如此迟钝，此时才关注到这一在他们行内早已成为头等大事的现象。

按照他的说法，招人难的情况已经持续好几个月了。拿他开的饭馆说，比起去年，薪酬提高了30%仍然招不到一个最普通的服务员。对北京的餐饮业者来说，招不到人已经是一个比肉、蛋价格上涨更令人头疼的问题。

中国劳动力已不再富裕

我希望能够找到解释这一现象的说法。在一本刊物上看到了社会科学院劳动与人口研究所所长蔡的一篇文章——《破解农村剩余劳动力之谜》，这篇文章可以为劳动力紧缺现象提供一个有说服力的注脚。

文章认为：从2003年珠三角开始出现民工荒，在随后的时间里，情况不仅没有缓解，而且开始扩展至长三角甚至蔓延到中部一些劳务输出大省，劳动力短缺的矛盾开始显现。按照一般的看法，这一现象是暂时的、结构性的、区域性的。

长期以来，学者和官员已经形成了一个根深蒂固的共识——中国在相当长的时间内将拥有无穷的劳动力供给。2002年年底我在录制《CCTV中国年度经济报告》的现场时，经济学家樊纲的一个观点让我至今记忆犹新。他认为：中国的经济还将保持20年的高速增长，最重要的依据是在今后20年里，农村都将向城市提供廉价劳动力。

但按照蔡的分析，这种观点已经成为一个“历史分析”。

据调查，一般来说农民的就业意愿首选是就地非农业就业，其次是外出打工，最后是在家务农。按照统计结果，2004年中国农村16岁以上的劳动力人口近5亿人，现在已经有2亿实现了转移，未转移的农村劳动力还有3亿。按照目前的劳动生产率，农业生产本身需要1.8亿劳动力。这样可转移的农村劳动力只有1.2亿，再从年龄结构上分析，一般只有40岁以下的青壮劳动力有出来务工的意愿，而这部分劳动力只剩下5800万左右——这才是我国未转移农村劳动力的真实数字！这个数量放在全中国一平均，意味着什么就显而易见了——我国城乡劳动力短缺的现象已经不再是局部的、阶段性的问题，劳动力的供求拐点将在一两年内出现。

显然这样一个判断更符合我们的日常经验。家在农村的朋友会有这种感受——如果在非节假日期间回老家的话，很难见到青壮年劳力。即使是完全在家的务农劳动力，农闲的时候也大多会在附近打零工或做小生意。

雇主品牌不再是“奢侈品”

这一变化对于雇主，尤其是传统制造业和服务业的企业无疑将产生巨大的影响。这意味着企业将向员工支付更多的薪酬，从而导致成本的上升；这意味着企业面临着因员工的跳槽率升高，而对正常生产秩序带来的消极影响；这意味着企业为了留住现有员工，尤其是骨干员工必须提高管理水平和企业文化的凝聚力。

一句话，在劳动力短缺时代，打造雇主品牌将由部分优秀企业的前瞻性行为，变为企业必须从现在就需要努力的现实性选择。

三位老板对员工价值的“辩论”

在《中外管理》刚刚举办的人力资源高层论坛上，由我主持了一场“如何利用雇主品牌吸引员工”

的座谈。期间杉杉投资公司总裁胡海平和“CCTV2006年度雇主”红星美凯龙家居集团董事长车建新有一场激烈的辩论。胡海平认为：打造雇主品牌的核心，是通过股权等制度安排给中高层及骨干员工以足够的激励，让他们的个人目标与企业的成长结合起来。而车建新更强调：通过组织氛围的营造、工作条件的改善和良好的福利待遇来增强普通员工的归属感，才是打造雇主品牌的关键。

在这里，胡海平更看重的是核心员工的成就感和成长感，车建新更看重全体员工的归属感。显然，这种分歧更多的来自于行业的不同：对于胡海平的投资领域，高层和骨干员工的能力和干劲是企业竞争力的核心来源，而普通员工更多的承担的是事务性和辅助性的工作，通过人才市场很容易获得。而对于红星美凯龙这样的服务性企业来说，高层和骨干员工的作用固然重要，但每一位基层员工都直接面对顾客，成为企业产值和利润的来源。

这也就可以解释为什么在员工满意度调查中，一些酒店、商业、物流、制造业企业反倒会获得较高的满意度，成为各类雇主评选调查的优胜者，而一些收入水平和社会地位高、工作条件好的高科技领域，或咨询企业的员工满意度反倒很低。

我曾经就这个问题与宅急送董事长陈平进行过深度交流。2006年，这家公司一年内五次提高普通员工的工资水平，使一线员工的工资达到甚至超过外资同行的薪酬水平。与此同时，公司启动了“吃喝洗撒睡乐工程”。物流企业基层员工特别是送货人员，一年四季有相当长的时间要离家在外，员工每时每刻都在待命准备卸货、装车、送货，工作环境相当恶劣，生活条件相当艰苦，公司领导决定从他们最基本的吃喝洗撒睡乐六个方面入手解决他们的实际困难。他们丰富了食堂的饭菜品种，合理调整价格，并增加了夜班司机的夜宵供应。公司规定每个分公司从自己的净利润里挤出资金为全体员工免费提供纯净水。同时联系好浴池，每月要给基层员工发6张澡票。过去由于一些分公司的条件简陋，导致员工上厕所距离远，卫生条件差，这一问题在2006年总公司的监督下，各地员工上厕所的问题已经基本解决。公司还有一项硬性规定：每个分公司都要为驾驶员准备专用宿舍，让驾驶员休息好，保证他们的运输安全。在总裁的亲自领导和工会的监督下员工们吃喝洗撒睡乐的问题在2006年都得到了很好的解决。

这些措施极大地提高了员工对企业的归属感，在人员流动相当频繁的物流企业，宅急送创造了相当低的员工流失率纪录。陈平的“六字工程”成为公司的业绩高速增长最重要的理由之一，也成为他这一年最津津乐道的成就。

陈平认为：能够沉淀在公司的员工都是公司的宝贵资产，真正的利润来自于员工。物流行业员工的形象就是公司的形象。企业就是靠一线员工留客户，留不住员工就留不住客户。公司的核心产品就是员工，产品的质量就是员工的素质，而对员工的培训就是新产品的开发。

“人海”行业更需营造“归属感”

为了获得优质劳动力，企业必须提高薪酬水平和福利待遇，在客观上促使企业提高雇主品牌。社会进入劳动力短缺时代，首当其冲受到影响的是劳动密集型的制造和服务行业。显然红星美凯龙和宅急送这样的劳动密集型企业已经意识到这一点，这使他们在低端劳动力市场树立了自己的雇主品牌，为企业的快速发展奠定了基础。相当多的同类企业，目前还把基层员工作为召之即来挥之即去的劳动工具，在即将到来的劳动力短缺时代，无疑，他们将为此付出代价。

（本文作者系央视经济频道《对话》栏目主编：“2005、2006CCTV年度雇主调查”节目总导演）

产假工资规定 篇8

《女职工劳动保护特别规定》

第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

《广东省人口与计划生育条例》

第三十条 符合法律、法规规定生育子女的夫妻，女方享受八十日的奖励假，男方享受十五日的陪产假。在规定假期内照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。

广东省实施《女职工劳动保护特别规定》办法 女职工按照规定休产假或者计划生育手术假的，享受国家和省规定的生育保险待遇。用人单位未参加生育保险或者欠缴生育保险费，造成女职工不能享受生育保险待遇的，由用人单位按照本省及所在统筹地区规定的生育保险待遇标准向女职工支付费用；其中生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位还应补足差额部分。

前款所称女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的月平均工资。前12个月的月平均工资按照女职工应得的全部劳动报酬计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。前12个月的月平均工资低于女职工正常工作时间工资的，按照正常工作时间工资标准计算。女职工享受假期前在用人单位工作未满12个月的，按照其实际参加工作的月份数计算。

《广州市职工生育保险实施办法》

第十二条 生育津贴由生育保险基金按照参保人生育或者施行计划生育手术时用人单位上职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数计发。用人单位上职工月平均工资，按照社会保险经办机构核定的本单位上一自然参保职工各月工资总额之和除以其各月参保职工数之和确定。用人单位无上职工月平均工资的，生育津贴以本单位本职工月平均工资为基数计算。

第十三条 参保人享受生育津贴的假期天数，按照下列规定计算：

（一）参保人生育假期：顺产的，98天；难产（剖腹产、会阴Ⅲ度破裂）另加30天；吸引产、钳产、臀位牵引产另加15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加15天。怀孕2个月以下流产的，15天；怀孕2个月以上4个月以下流产的，30天；怀孕4个月以上（含4个月）至7个月以下流产的，45天；怀孕满7个月以上发生死胎和早产不成活的，75天。参保人因生育而导致死亡，享受生育津贴的假期按产前15天及产后至死亡时的实际天数计算。

（二）参保人计划生育手术假期：取出宫内节育器的，2天；放置宫内节育器的，3天；施行输卵管结扎的，30天；施行输精管结扎的，10天；施行输卵管或者输精管复通手术的，14天。同时施行上述两种节育手术的，合并计算假期。

（三）属于计划生育奖励假期或晚婚、晚育奖励假期以及看护假期，参保人不享受生育津贴，由用人单位按有关规定支付产假工资。

《广东省职工生育保险规定》

第十七条 职工按照规定享受产假或者计划生育手术休假期间，其生育津贴由用人单位按照职工原工资标准逐月垫付，再由社会保险经办机构按照规定拨付给用人单位。有条件的统筹地区可以由社会保险经办机构委托金融机构将生育津贴直接发放给职工。职工已享受生育津贴的，视同用人单位已经支付相应数额的工资。生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。

职工依法享受的生育津贴，按规定免征个人所得税。

本条所称职工原工资标准，是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。职工依法享受假期前参加工作未满12个月的，按其实际参加工作的月份数计算。

产假管理规定 篇9

为维护女教职工的合法权益，根据《劳动法》、《江苏省女职工劳动保护办法》文件要求，结合我院实际情况，对女教职工产假管理作出如下暂行规定。

一、产假假期规定及工资待遇

1．女职工产假为90天，其中含产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，多生一个婴儿，增加产假15天。

2.符合晚育年龄（24周岁）的妇女，可享受产假120天（含法定产假10天），其配偶可享受护理假7天。

3.专业教师根据教学工作实际，产假时间为一个学期（按5个月计算），原则上不能跨学期请假。若遇特殊情况，跨学期请假的，需另行申请，由系（室）主任、教务处、分管院领导审批。

4．流产假期：怀孕3个月内流产的女职工，根据医疗单位证明，给予15至30天产假；怀孕3个月以上7个月以内流产的，产假为42天；怀孕7个月以上流产的，产假90天。

5.接受节育手术者，如放置宫内节育环、取宫内节育环、输精管结扎、单纯输卵管结扎、人工流产、人工流产同时放置宫内节育器、人工流产同时结扎输卵管等，根据医院诊断证明确定假期。

6.休产假不得提前或退后，女教职工产假遇寒、暑假可顺延。

7.产假期间，绩效奖停发，其他工资待遇不变。专业教师因跨学期请产假的 5个月以外期间，岗位工资、绩效奖、各类补助停发。

二、哺乳假、妊娠假、保胎假假期规定及工资待遇

1.有不满1周岁婴儿的女职工，每天给予两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。每天两次不够，时间可合并使用。（针对行政管理人员适用）

2．女职工符合计划生育规定分娩，产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，部门、分管院领导、院党政联席会议批准，报组织人事处备案，可请哺乳假。生育一个子女并领取《一孩父母光荣证》的，哺乳假为6个月；符合生育规定，生育第二个子女的，哺乳假为3个月。婴儿满周岁经医疗单位诊断为体弱儿的，可延长哺乳期，但不超过半年。哺乳假期间，岗位工资、绩效奖、各类补助停发。

3.对怀孕7个月以上的女职工，上班确有困难的，经本人申请，部门、分管院领导批准，报组织人事处备案，可休产前妊娠假60天，期间，岗位工资、绩效奖、各类补助停发。

4.女职工按计划生育怀孕，经过医院开据证明，需要保胎休息的，经本人申请，部门、分管院领导批准，报组织人事处备案，可休保胎假，期间，岗位工资、绩效奖、各类补助停发。

三、请假流程

由教职工在预产期前一个月（工作日）办理请假手续，填写《中北学院女教职工休产假申请书》，行政人员由部门领导、分管领导签字审批，教师由教务处、分管领导签字审批，报院组织人事处备案，领取《中北学院关于女教职工生育相关费用报销的说明》。

中北学院组织人事处 二零一一年六月七日

新劳动法病假工资规定 篇10

一、病假工资计算基数、病假工资计算公式、病假工资怎么算？ 项目 患病6个月以内（病假工资）患病6个月以上（疾病救济费 本企业工龄X年 X<2 2≤X<4 4≤X<6 6≤X<8 X>8 X<1 1≤X<3 X>3 应扣工资基数 40% 30% 20% 10% 0 60% 50% 40% 1.病假工资计算基数：

1)其可以由劳动合同进行约定，但是不得低于相应的岗位工资； 2)如果集体合同或集体协商约定标准高的，取其高； 3)双方无任何约定的，按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定。2.病假工资的系数： 1)病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应，一般来讲，期限越长，工龄越短，系数越小； 2)现行法律规定，职工连续休假在6个月以内的，连续工龄不满2年，病假工资的系数为本人工资的60%； 3)满2年不满4年，病假工资的系数为本人工资的70%；满4年不满6年病假工资的系数为本人工资的80%； 4)满6年不满8年，病假工资的系数为90%； 5)满8年，病假工资的系数为本人工资的100%； 6)连续休假在6个月以上的，连续工龄不满1年，病假工资的系数为本人工资40%，满2年不满3年，病假工资的系数为本人工资的50%，大于等于3年，病假工资的系数为本人工资的60%。3.通过基数和系数相乘后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%； 4.职工病假待遇如果高于本市上月平均工资的，可以按照本市上月平均工资计发。

二、病假工资支付规定、病假工资计算方法、病假工资计算标准？ 1.非全月病假： 1)非定额人员： 应扣病假工资=（基本工资×70%÷21.75）×应扣工资基数×病假天数+（基本工资×30%÷21.75）×病假天数 当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资 2)定额人员： 应扣病假工资=（1000×70%÷21.75）×应扣工资基数×病假天数+（1000×30%÷21.75）×病假天数 当月所得工资= 当月工时工资+〔（1000÷21.75×病假天数）-应扣病假工资〕 2.全月病假，1)非定额人员： 应扣病假工资=(基本工资×70%)×应扣工资基数 + 基本工资×30% 当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资 2)定额人员： 应扣病假工资 =（1000×70%）×应扣工资基数 + 1000×30% 当月所得工资 = 1000 – 应扣病假工资 若员工当月所得工资低于上海市最低工资的80%，则以上海市最低工资的80%支付。

三、新劳动法病假工资规定、劳动法病假规定如何发放、病假工资如何计算？ 1.《北京市工资支付规定》第21条规定： 劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。2.《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》 疾病休假工资标准： 职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

1)连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发； 2)连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发； 3)连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的100%计发； 4)连续工龄满6

年不满8年的，按本人工资的90%计发； 5)连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。疾病救济费标准： 职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： 1)连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发； 2)连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发； 3)连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。4)职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上职工月平均工资。5)企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。3.《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第50条规定： 职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗，在一年时间内累计不超过六个月的，企业按下列标准支付病伤假期工资：

2017年深圳产假规定 篇11

深圳产假将执行国家计划生育条例和广东省计划生育条例的有关规定：

1、符合法律、法规规定生育子女的(不论一胎、二胎或其他情形)，可享受正常产假98天+奖励假80天，共178天。

2、如果有难产、多胞胎生育等特殊情形，难产的增加产假30天，多胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。

深圳产假假期说明

【生育一胎】：正常产假98天+省条例规定奖励假80天=178天 【生育二胎】：正常产假98天+省条例规定奖励假80天 =178天 【难产】：正常产假98天+奖励假80天+难产假30天=208天 【多胞胎生育】：每多生育一个婴儿增加产假15天。

2017深圳最新产假规定

广东省生育奖励假从30天延长至80天，新条例将符合法律、法规规定生育子女的奖励假，从30日延长至80日。省卫生计生委主任段宇飞表示，这一修改是为提升新出生婴儿照顾水平，进一步鼓励广大群众积极执行计划生育基本国策，结合我省实际并参考外省规定作出的。去年底修订的条例将此前的独生子女母亲产假调整为奖励假30天，女性产假调整后为：98天基本产假+30天计生奖励(二孩以内)假=128天。此政策实行不到一年，广东女性又迎来利好，产假将增至178天，具体产假规定如下：

1、生育一胎：基本产假98天+广东省奖励假80天=178天

2、生育二胎的：基本产假98天+广东省奖励假80天=178天

3、难产：正常产假98天+奖励假80天+难产假30天=208天

4、多胞胎生育：每多生育一个婴儿增加产假15天。

【提示】：2017年3月21日，深圳市六届人大常委会第十五次会议表决通过废止《深圳经济特区人口与计划生育条例》，该《条例》将自市人大常委会公告之日起废止。深圳《条例》废止后，“已婚妇女23周岁后怀孕生育第一个子女的可享受15天晚育假”的规定也不再执行。2017深圳男职工陪产假规定：产假期间给予男方看护假15天

其他政策规定

第四十六条 本市户籍育龄夫妻或者在本市居住半年以上且纳入实际管理的流动人口育龄夫妻施行避孕节育手术的，凭手术证明，由所在单位给予休假，并按以下规定由现居住地的区人民政府给予补助：(一)放置宫内节育器的，自手术之日起准予休假三天，手术后七天内不得安排从事重体力劳动，并给予不低于三百元的补助;取出宫内节育器的，自手术之日起准予休假三天，手术后七天内不得安排从事重体力劳动。(二)输精管结扎的，自手术之日起准予休假七天并给予不低于一千元的补助;输精管复通的，自手术之日起准予休假七天。

(三)输卵管结扎的，自手术之日起准予休假二十一天并给予不低于一千元的补助;输卵管复通的，自手术之日起准予休假二十一天。第四十七条 按照本条例第四十六条第二项、第三项规定接受节育手术的，其配偶可以享受五天看护假。

新劳动法试用期规定 篇12

《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

辽宁省婚假产假规定 篇13

正常婚假三天

正常产假3个月（90天）

关于晚婚晚育奖励可以看：

第四章 奖励与社会保障

第三十条 男满25周岁、女满23周岁初次结婚的为晚婚，已婚妇女满23周岁后怀孕生育第一个子女的为晚育。

职工晚婚的，婚假增加7日；晚育并领取《独生子女父母光荣证》的，产假增加60日，男方护理假为15日。休假期间工资照发，福利待遇不变。

（一）放置宫内节育器的，休假3日，7日内不安排重体力劳动，产假期间放置的，产假顺延；

（二）放置皮下埋植避孕剂的，休假5日，产假期间放置的，产假顺延；

（三）取出宫内节育器的，休假2日，取出皮下埋植避孕剂的，休假5日；

（四）施行输卵管结扎术的，休假21日，产假期间结扎的，产假顺延；

（五）施行输精管结扎术的，休假10日；

（六）施行人工流产术的，休假14日，施行中期妊娠引产术的，休假30日；

（七）经批准施行输卵管复通术的，休假21日，施行输精管复通术的，休假15日。

休假期间工资照发，福利待遇不变。

第三十二条 取得《独生子女父母光荣证》的城镇居民，享受下列待遇：

（一）从取得《独生子女父母光荣证》之月起至子女14周岁止，每月发给独生子女父母奖励费10元或者一次性奖励1500元；

（二）子女托幼费、医疗费，由其所在单位按照当地规定予以补贴；

（三）职工退休后，由其所在单位每月发给10元或者一次性发给2000元补助费。

第三十四条 独生子女父母奖励费的支付，按照下列规定执行：

（一）有工作单位的城镇居民，由夫妻双方所在单位各支付50%，仅一方有工作单位或者一方亡故的，由另一方所在单位全额支付；

（二）无工作单位的城镇居民和农村村民，由当地财政支付。