新劳动法全文

新劳动法全文（通用8篇）

新劳动法全文 篇1

2008年新劳动法全文

2008-1-2 15:56:00

中华人民共和国劳动合同法

中华人民共和国主席令

第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十五条 除本法第二十二条（培训费用）和第二十三条（保密协议）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

新劳动法全文 篇2

2008年1月1日起实施新的劳动法, 这部新的劳动合同法, 在经历了两年多的反复酝酿之后, 终于在四审时通过。新劳动法对企业在各方面提出了很多的要求。主要如下:1、按照新法规定, 派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用。目前, 许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工, 直接从事企业常规性业务。2、新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下, 才存在与员工约定违约金的问题, 且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。3、新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围, 鼓励企业签订长期劳动合同。同时对企业的内容绩效考核提出了更高的要求。4、新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平, 违约时必须赔偿的损失。

二、对企业的短期的影响:

由上述对新劳动法相关规定的阐述可以看出, 新劳动法的实施对企业各方面的要求提高了, 对企业的短期利润会产生不利的影响。

1、首先是提高了企业的劳动力成

本:新法无论是在员工的工资方面还是培训方面都有相关的规定。而劳动力的成本增加无疑会影响企业的利润水平。同时, 劳动法还规定了员工的相关福利水平及合同期限的无限性。这样企业为了达到劳动法的规定, 劳动力的成本也会有较大的增加。

2、会养“懒人”:著名经济学家

张五常认为新劳动法的终身雇佣制会样“懒人”。由于在工资福利和雇佣日期上都有劳动法的相关规定, 这样员工就没有物质和精神上的激励, 也就不会努力提高劳动力水平。没有对员工劳动效率的规定, 这样也就无法提高整个企业的生产效率, 进一步导致企业的利润有所减少。

3、不利于外资的引进:相关学者认为, 我国能够吸引外资的重要原因之一是劳动力廉价。

当时有一个经典的例子能够说明这个观点。在上海一个有关劳动合同法的研讨会上, 有外商投资企业代表拿着劳动合同法草案说, 这样的法律要通过的话我们就撤资了, 要撤到越南或印度去。因此很多人认为新劳动法会使得我国的劳动力没有优势, 没有外商会注资于我国的企业。

三、从长期看, 对企业的影响:

1、首先保障劳动力工资和福利,

能够增加员工对企业的满意度, 增进员工的福利水平, 让员工在生活上没有后顾之忧。建立雇员的合同终身制能够增加员工对企业的归属感, 在精神上激励员工提高劳动效率。

2、由于企业在劳动力成本上的提

高, 为了不影响企业的利润, 就应该在其他的方面减少相关的成本。比如在技术水平上有所提高, 在企业设备的维护使用, 企业人力资源管理等方面。这样使得企业不再是依靠简单的劳动力成本的减少获得利润, 而真正地转化为内涵式的生产, 增进社会的整体福利。

3、对一些企业会因劳动法而导致

利润减少甚至倒闭, 笔者的看法是, 如果企业只能依靠损害员工的利益来达到利润的提高, 那只能说明企业在市场上没有竞争的优势。如果真的会因为劳动法而使企业倒闭, 这只是市场选择的结果。从长期来看是有利于整个行业的发展及社会福利的增进的。

四、企业如何应对新劳动法:

从上述的分析来看, 新劳动法在一定程度上会影响企业的利润, 但是从发展的角度来看, 对企业还是有利的。笔者认为, 在这种情况下, 企业更应该合理地进行人力资源的管理, 主要有如下几点的建议:

1、因为员工的合同终身制, 因而

在员工招聘录用时应该保持谨慎, 是企业把好用人关最关键的一步, 所以企业应该对招聘录用程序, 录用条件, 面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外, 还需注意以下关键点: (1) 防范虚假资料。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计, 写明员工虚假资料后果, 之前单位的证明人及其联系方式, 对重点岗位人员的录用进行背景调查。 (2) 要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议, 掌握国家对于特殊人员的录用规定, 从源头上降低法律风险, 减轻法律责任。

2、尽管劳动法在员工的工资福利

方面有所规定, 但是企业可以通过自身内部的绩效管理来调动员工工作的积极性。所以, 一方面, 企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作, 使其制度化, 做到绩效考核公平合理, 并做好考核结果的记录与存档。另外, 员工严重失职, 造成企业损失, 企业也可以解除劳动合同, 这时企业不需要支付经济补偿金, 这里需要证明员工严重失职, 同样需要《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持。

参考文献

[1]刘俐:《新劳动合同法的新规定与企业应对策略》[J].法制与经济, 2008 (1) [1]刘俐:《新劳动合同法的新规定与企业应对策略》[J].法制与经济, 2008 (1)

[2]王一江:《新劳动法不应“一刀切”》[J].中国电子商务, 2008, (Z1) [2]王一江:《新劳动法不应“一刀切”》[J].中国电子商务, 2008, (Z1)

新劳动法时代的劳资关系新特点 篇3

劳资双方将趋于成熟和理性

在历经山西“黑砖窑事件”及以“华为”为代表的一批知名企业裁员风潮之后，劳动者把更多的目光投向了《劳动合同法》，加之政府等相关机构对该法的大力宣传，使得劳动者的维权意识空前高涨。5月1日起实施的《劳动争议调整仲裁法》，引发了劳动者维权行动大爆发，2008年劳动争议仲裁案件数量呈“井喷”之势。据统计，仅上半年，深圳市各级劳动仲裁机构即受理案件23785宗，同比增长243％，其中立案22122宗，同比增长251％，案件数远超2007年全年总量；劳动者当事人数达到108756人，同比增长324％。很多省市的劳动争议仲裁案件数量也都“创历史新高”，同比增长幅度都超过了100％。

于是，一些人认为《劳动合同法》激发了劳资矛盾。其实并非如此，劳资矛盾源于劳资双方利益的不一致，劳资矛盾激化或缓和源于各方行为或态度的改变。《劳动合同法》只是唤醒了长久以来劳动者被压抑的法律意识和维权意识，从而激发了“隐性”的劳资矛盾“显性化”，这是一个进步。利用明朗的法律手段解决劳资矛盾，有利于维护劳动力市场的正常秩序，也有利于保护公平的市场竞争环境。

可以预见的是，面临全球金融危机，企业生存形势严峻，随之而来的裁员、重整、并购、破产很可能会引发新一轮的劳动者维权高潮。而在不断的冲突、碰撞和磨合中，劳资双方将趋于成熟和理性。

工会勇为劳动者“代言”

中华全国总工会副主席、书记处书记张鸣起委员说：“《劳动合同法》的实施，对企业工会发挥作用意味着新的机遇。”新法扩大了工会的权力，在涉及劳动者重大利益事项等方面，工会有了建议权、知情权、监督权以及一定的决策参与权。如，企业制定规章制度要经过职工代表大会讨论，与工会协商；企业解除劳动合同需要将理由通知工会；企业裁员要听取工会意见等等。工会成为劳动者的代言人，这是新劳动法时代劳资双方利益博弈的一个显著特点。

2008年也是工会发展史上具有里程碑意义的一年。在这一年里，工会组建工作实现了历史性突破，全国工会会员从2003年的1.23亿人发展到2.09亿人，中华全国总工会成为世界上最大的工会组织。工会覆盖面创新性地扩大，农民工、外企、民企也成为工会的重要力量；工会制度建设与创新有了重大进展。以工会主席的产生机制为例，各地工会积极探索了许多因地制宜的模式。如上海市总工会出台《企业工会主席合法权益保护暂行办法实施细则》，建立自上而下的“工会主席保护机制”；河北省总工会在全省推行小型非公有制企业工会联合会主席职业化试点工作……中华全国总工会加以有效地归纳、吸收，于2008年7月2 5日发布《企业工会主席产生办法》，明确了企业工会主席的任职条件、候选人产生、民主选举程序、管理与待遇等，为充分发挥工会主席作用，切实履行工作职责，增强工会组织凝聚力奠定了制度基础。

从 “无为而治”到“奋发有为”办实事，风风火火建立起来的工会要真正为劳动者代好言，切实维护好劳动者的权益，促进劳资关系和谐，还有很长的路要走。创新组织体制、运行机制和活动方式，不断探索适合中国国情的工会制度，促进工会更好地发挥作用，依然是新劳动法时代工会发展的重要命题。

政府助力优化就业环境

如果说《劳动合同法》对弱势劳动者是保守性的保护，那么《就业促进法》则是一种开发性的、积极的保护。《就业促进法》强化了政府促进和支持就业的责任，规范了人力资源市场秩序，旨在通过发展经济和调整产业结构、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助等措施，创造和维护公平就业环境，提高弱势劳动者的可持续就业能力和创业能力，从而促进就业。

在《就业促进法》的指导下，无论是支持就业还是援助失业方面，各地都积极创新，勇于探索和实践。如

2008年11月1日，全国第一部和谐劳动关系的地方立法——《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，由深圳市第四届人民代表大会常务委员会第二十二次会议通过。《条例》首次明确规定了劳资双方的权利义务，并在劳动关系协调服务与监管、劳动争议处理与求助等方面有了诸多创新，如处置停工事件设30日“冷静期”等等，《条例》的出台对促进劳资双方守法自律、共生双赢、构建和谐劳动上海市浦东新区推行“社企联动”解决就业长效机制；广东省在社会保险经办机构开设“绿色服务通道”，支付因企业倒闭而失业员工的失业保险待遇，并建立失业预警机制，对生产经营困难、拖欠工资1个月以上或者有倒闭迹象的企业，特别是外向型加工制造企业、劳动密集型企业，实施重点监控。关系长效机制具有重大意义，可执行性高，劳资关系和谐不再是一句宏观的口号。

在搏弈中走向和谐

从人工成本增加的叫嚷、铁饭碗被打破的担忧，到劳资矛盾激发的恐慌，《劳动合同法》用执行的效果诠释了维护劳动者利益、建设和谐劳动关系的立法宗旨。

中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授提出，“在《劳动合同法》正式生效后，为适应法律要求，企业需要实施转型，即要从以往的以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式，转型为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式”。《劳动合同法》施行后，在守法与违法的抉择中，企业逐步实现了优胜劣汰的自然调整；知法守法，依法建章立制、规范管理成为企业的生存底线，“修炼内功”，真正以人为本，企业方能构建和谐的劳动关系，实现劳资“共赢”。

劳资双方从来都不是“心心相印”，劳资双方的利益既非完全一致，也不是完全对立的。促进劳资关系和谐，一要完善冲突处理机制，二要建立内部利益分享机制。这既是双方博弈的结果，也暗含了和谐才是共生之道。

完善冲突处理机制，一方面需要政府完善劳动法体系，既保护企业利益，促进生产力发展经济繁荣，又保护劳动者权益不受侵害，充分体现公正公平；另一方面需要工会真正成长起来，切实维护好劳动者利益。内部利益分享机制即劳资双方共创价值共享利益的机制，需要企业充分认识人力资源的价值，真正以人为本，营造和谐的内部管理环境。建立内部利益分享机制是缓和劳资矛盾，促进劳资关系和谐发展的最优路径。

劳动合同法全文 篇4

1.经甲乙双方协商同意，并不因此而损害国家和社会的利益;

2.订立劳动合同所依据的法律规定已经修改;

3.由于甲方单位严重亏损或关闭，停产，转产确实无法履行劳动合同的规定，

或由于上级主管机关决定改变了工作任务，性质;

4.由于不可抗力或由于一方当事人虽无过失但无法防止的外因，致使原合同无法履行;

5.法律规定的其他情况.

(二) 在合同没有变更的情况下，甲方不得安排乙方从事合同规定以外的工作，但下列情况除外：

1.发生事故或自然灾害，需要及时抢修或救灾;

2.因工作需要而进行的临时调动(单位内工种之间，机构之间);

3.发生不超过一个月时间的短期停工;

4.甲方依法重新任命、调动、调换订立没有一定期限劳动合同职工的工作;

劳动合同法全文阅读 篇5

中华人民共和国主席令

第七十三号

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于12月28日通过，现予公布，自7月1日起施行。

中华人民共和国主席

12月28日

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“(一)注册资本不得少于人民币二百万元;

“(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

“(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

“(四)法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正;逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整;本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

劳动合同法专家律师全文解析 篇6

2009年4月7日 作者： 中国劳动人事网 劳动法 劳动合同法 编 辑：王德平出处： 本文已被浏览 1054 次

专家律师全文解析《劳动合同法实施条例》 陕西泓瑞律师事务所 朱政 高珩律师

第一章 总 则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

【朱政高珩律师解析】：实施条例是对《劳动合同法》的细化，是为了加强《劳动合同法》的可操作性。同时，实施条例也有个别条款对《劳动合同法》有所突破，故实践操作中应注意实施条例的正确理解。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

【朱政高珩律师解析】：赋予了各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织监督《劳动合同法》贯彻实施的权利。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

【朱政高珩律师解析】：会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等原游离于劳动法体系外的组织被明确纳入劳动法调整。

第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

【朱政高珩律师解析】： 依法取得营业执照或者登记证书的分支机构虽不具备独立法人资格，但根据本《条例》规定，可直接作为法定的用人主体，有权订立劳动合同，其所订立的劳动合同具有法律效力；而未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只有在得到用人单位的委托后才能订立劳动合同，否则其所订立的劳动合同不具有法律效力，劳动者与其形成的即属于事实劳动关系，其权利义务由具备法人资格的用人单位承担。

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

【朱政高珩律师解析】：因《劳动合同法》规定只要超过一个月未与劳动者签订劳动合同，用人单位即应当向劳动者支付二倍的工资，而不考虑未签订劳动合同的原因。因此，该条规定赋予用人单位在应当签订劳动合同时，劳动者不同意签订劳动合同的，用人单位有终止劳动关系的权利，而无需支付经济补偿金，从而避免用人单位的用工风险。若劳动者虽然不同意签订劳动合同，但用人单位没有终止劳动关系的，用人单位仍需要向劳动者支付二倍的工资，而不能以劳动者不同意签订劳动合同拒绝支付二倍的工资。应当注意的是，用人单位通知劳动者签订劳动合同应采取书面形式，并应保留劳动者收悉该通知及不同意签订劳动合同的相应证据。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

【朱政高珩律师解析】：不论何原因用人单位超过一个月未与劳动者签订劳动合同，亦未终止劳动关系的，则用人单位应当向劳动者支付二倍的工资，但二倍工资的支付并不能免除用人单位与劳动者签订劳动合同的义务，用人单位支付二倍工资后仍应与劳动者签订劳动合同。

如果劳动者不与用人单位签订劳动合同的，同样赋予了用人单位终止劳动关系的权利，但用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并向劳动者支付经济补偿金。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

【朱政高珩律师解析】：没有签订劳动合同的二倍工资，应当自实际用工满一个月的次日起，直至补签劳动合同的前一日。即实际用工第一个月的时间为给用人单位的签订劳动合同的期限，不论最终是否签订劳动合同，第一个月均无需支付二倍的工资。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

【朱政高珩律师解析】：未与劳动者签订劳动合同超过一年的，应当自实际用工满一个月的次日起，至满一年的前一日向劳动者支付十一个月的二倍工资。超过一年后，双方则视为订立了无固定期限劳动合同，不再向劳动者支付未签订劳动合同的二倍工资。但用人单位应当立即与劳动者补订劳动合同。

第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

【朱政高珩律师解析】：本条明确了职工名册应包括内容。应当注意的是，用人单位应当按照劳动合同法的规定建立职工名册，若用人单位不建立职工名册将受到最高2万元的行政处罚。

第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

【朱政高珩律师解析】：本条文消除了《劳动合同法》实践中的一大争议。即关于签订无固定期限劳动合同条件之一，劳动者在同一用人单位工作满十年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。该十年的起算时间很多人理解为从2008年1月1日起算，而本《条例》明确规定“十年”包括劳动者在劳动合同法实施前的工作年限。

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

【朱政高珩律师解析】：劳动者如果非因本人的原因被用人单位安排到其他新的用人单位工作，则劳动者在该单位的工作年限连续计算，即包括在原用人单位的工作年限。但原用人单位已经支付了经济补偿金的，新用人单位在解除、终止劳动合同时无需支付该部分经济补偿金。应当注意，即使原用人单位已经支付了经济补偿金，也仅能免除新用人单位支付经济补偿金的义务，但并不能中断劳动者工作年限的连续计算。

第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

【朱政高珩律师解析】：《劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”按照《劳动合同法》的规定，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，只要符合以上条件，用人单位均应订立无固定期限劳动合同。而实践中，可能出现劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，要求用人单位提高工资待遇、工作条件等内容，或用人单位提出变更原劳动合同内容签订无固定期限劳动合同的要求。对此《条例》作出了规定，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定合同内容。如劳动合同的内容不能协商一致的，可按劳动合同法第十八条执行，即劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

【朱政高珩律师解析】：政府为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，因公益性岗位主要由政府出资扶持或社会筹集资金开发的，符合公共利益的管理和服务类的岗位，其用工主体用工具有公益性质，故不应要求用工单位承担该部分用人成本，因此此类劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

【朱政高珩律师解析】：此条文明确规定了，劳动合同除法定终止条件外，不得约定终止，否则约定属于无效约定。原劳动部1995年8月4日劳部发[1995]309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。此条文与本《条例》规定相冲突，根据新法优于旧法的原则，原条文将不再适用。

第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

【朱政高珩律师解析】：异地用工的，劳动者的相关权益根据劳动合同履行地的有关规定和标准执行，但用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地，且双方约定按照单位注册地规定执行的，可以按照用人单位注册地的规定执行。如果标准低于劳动合同履行地的，即便双方有约定，仍应按照劳动合同履行地的规定执行。该条规定是为了避免用人单位利用区域差异来规避自身义务。

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

【朱政高珩律师解析】：该条文对《劳动合同法》的理解有所突破。《劳动合同法》规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因该条文表示不明确，故实践中对此产生了四种不同理解，一种是：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第二种是：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，同时不低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第三种是：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第四种是：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，同时不低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。而本《条例》出台后前两种解释均已经被否定，但后两种解释仍存在争议。从文义解释上看，第三种解散比较正确，因为立法采用了“或者”而非“并且”。因此，律师认为该条款应当理解为选择适用，即：劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％，或者应不低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

【朱政高珩律师解析】：《劳动合同法》规定除保密、培训、竞业限制外不得约定违约金。而对违反培训服务期的违约金，仅能按照用人单位的实际支付费用为限，即包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用（如资料费、考试费）。但应当注意，这些费用中不应包括用人单位向劳动者支付的工资。

第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

【朱政高珩律师解析】：培训服务期在劳动合同届满后仍未到期的，除非双方另有约定，双方的劳动关系应当延续至服务期满。也就是说，服务期并不等同于劳动合同期限，服务期是在用人单位对劳动者进行培训后双方约定劳动者应当为用人单位服务的期限。

第三章 劳动合同的解除和终止

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

【朱政高珩律师解析】： 该条是对原散见于《劳动合同法》中关于劳动者有权解除劳动合同情形的归纳，其并未突破原有法律规定。

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

【朱政高珩律师解析】： 该条是对原散见于《劳动合同法》中关于用人单位有权解除劳动合同情形的归纳，其并未突破原有法律规定。但应当注意，本条规定的十四种可解除劳动合同的情形，适用条件并不一致，适用时仍应按法律规定的程序、条件依法适用。

第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

【朱政高珩律师解析】： 明确了代通知金的支付标准为用人单位通知解除劳动合同前一个月劳动者的正常工资，此工资应当包括津贴、补贴、福利等以货币形式支付的全部工资。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

【朱政高珩律师解析】：关于退休年龄，我国实行男女退休年龄不同的政策：男职工60岁，女干部55岁，女工人50岁。其依据为《中华人民共和国劳动保险条例》（1951年2月23日政务院第73次政务会议通过，1953年1月2日政务院修正发布）、《国家机关工作人员退休处理暂行办法》（国务院1955年12月29日），而《国务院关于工人、职员退休处理的暂行规定》（1958年2月9日公布，2001年10月6日已废止）、《国家公务员暂行条例》（1993年8月14日 国务院令125号，已于2006年1月1日废止）虽亦有此方面的规定，但均已废止。因此，目前我国对职工退休年龄的规定仍执行男职工60岁，女干部55岁，女工人50岁。应当注意，在《劳动合同法》第四十四条第二项中规定的是“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”劳动合同终止，故此条文的规定是对《劳动合同法》的突破，即只要劳动者达到法定退休年龄的，无论劳动者是否开始依法享受基本养老保险待遇，劳动合同均可以终止。

第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

【朱政高珩律师解析】：此条文再次突破《劳动合同法》的规定，将以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的情形列入需要支付经济补偿金的情形。

第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

【朱政高珩律师解析】：该条款重申了《工伤保险条例》关于解除或终止劳动合同时应当向劳动者支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的规定。

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

【朱政高珩律师解析】：用人单位在劳动者离职后应当向劳动者出具解除、终止劳动合同证明，以便于劳动者另行择业。出具解除、终止劳动合同证明应当具备本条规定的内容，否则用人单位可能承担一定风险。

第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

【朱政高珩律师解析】： 用人单位违法解除或终止劳动合同的应当向劳动者支付相当于二倍经济补偿金的赔偿金，赔偿金是对用人单位违法解除或终止劳动合同的惩罚性规定，赔偿金的法律属性实质应当与经济补偿金相当，故赔偿金不能与经济补偿金同时适用。

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

【朱政高珩律师解析】：在服务期内，因用人单位存在违法行为劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位存在过错，故劳动者提出辞职不能视为违反服务期约定，不属于违约行为。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

【朱政高珩律师解析】： 同样，在服务期内因劳动者存在过错行为用人单位解除劳动合同的，劳动者存在过错应视为违反服务期约定，应当向用人单位支付违约金。

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

【朱政高珩律师解析】： 该条规定明确了经济补偿金计算的基数，即劳动者离职前１２个月的平均工资，工资应当包括劳动者的计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。此规定是避免用人单位采用设置不同的工资结构的方式，以达到少支付经济补偿金的目的。

第四章 劳务派遣特别规定

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

【朱政高珩律师解析】：《劳动合同法》规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。而该条规定将与用人单位存在关联关系的单位视同为同一用人单位，其均不得成立劳务派遣单位向关联单位派遣劳动者。

第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

【朱政高珩律师解析】：《劳动合同法》第六十二条规定用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。

（六）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

【朱政高珩律师解析】： 非全日制用工形式属于一种较为灵活的用工形式，用人单位需要非全日制用工的，应当直接与劳动者建立劳动关系，而不能通过劳务派遣单位用工。

第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

【朱政高珩律师解析】： 劳务派遣单位与劳动者之间属于劳动合同关系，因此亦应当按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。

第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

【朱政高珩律师解析】：劳务派遣单位与劳动者之间属于劳动合同关系，因此劳务派遣单位违法解除或终止劳动合同的同样应当按照法律规定支付赔偿金。

【朱政高珩律师解析】：应当注意的是，关于劳务派遣特别规定，在《中华人民共和国劳动合同法实施条例（征求意见稿）》第三十八条中，对临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的解释为：用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。而本条例公布时，并无此规定，故在实践中对劳务派遣岗位的“临时性、辅助性或者替代性”要求可能有所放宽。

第五章 法津责任

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。

【朱政高珩律师解析】：本条文是对《劳动合同法》的新增规定，对不建立职工名册的用人单位增加了处罚性规定。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

【朱政高珩律师解析】：本条是对《劳动合同法》的新增规定，增加了用人单位未依法向劳动者每月支付两倍的工资或者未支付赔偿金的，劳动行政部门有权责令用人单位支付。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

【朱政高珩律师解析】：本条是对《劳动合同法》的新增规定，规定了用人单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，劳动行政部门和其他有关主管部门有权责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章 附 则

第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

【朱政高珩律师解析】： 明确县级以上地方人民政府劳动行政部门作为劳动保障监察职能机关应当按照《劳动保障监察条例》的规定处理违反劳动合同法和本条例的行为。

第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

【朱政高珩律师解析】：明确了劳动争议的司法处理途径和依据。

第三十八条 本条例自公布之日起施行。

新劳动法全文 篇7

一、劳动法和社会保障法的基本问题

1. 劳动法的基本问题

(1) 劳动法的发展及其发展动因。劳动法的发展可以分为三个阶段:一是自由竞争阶段;二是垄断阶段;三是国家垄断阶段。在此阶段, 劳动立法有许多进展, 重要的表现之一就是各国宪法纷纷对公民的劳动权作出了明确的规定。在这里劳动法发展的动因已经不仅仅是为了维护资产阶级的利益, 更是为了整个社会的发展, 即要尊重并保护人权。

(2) 劳动法的社会功能。劳动法的社会功能, 在劳动法产生之初及后来的百余年内, 仅仅在于缓和阶级矛盾, 安抚劳动者, 稳定社会。劳动法的功能, 即保护劳动者, 协调劳动关系, 维护由“劳方、资方、政府方”三极所构成的社会稳定三角结构的功能。偏重保护劳动者, 即保护劳动者的力度大于保护用人单位的力度, 这种保护已不再仅仅是顺利实现对无产阶级劳动者的统治了。

2. 社会保障法的基本问题

社会保障法的发展及其发展动因。社会保障法的产生是基于现代工业社会的飞速发展, 在英国圈地运动、工业革命的发展, 引起了众多劳资关系问题, 为了缓和社会矛盾, 谋求社会稳定, 政府开始实施社会保障制度。从传统的社会救济法到现代社会保障法的演变不是简单的文字游戏, 而是一种立法理念上的巨大飞跃, 其真正意义在于通过新的权利立法, 公开承认贫困现象与社会风险主要是由于社会原因造成的。这一理念的转变使社会保障法的发展不单纯是自身的发展, 更是保障人权, 完善人权理论的发展, 这一点同劳动法的发展动因有着惊人的相似。

二、劳动法和社会保障法关系的认识

通过上文两部分的分析, 可以明确得出这样的结论:劳动法和社会保障法是两个独立发展的法律体系, 而劳动法和社会保障法是在社会法出现后才归属于社会法, 两者的诞生并不当然的意味着社会法的诞生。

1. 劳动法和社会保障法的发展阶段及两者的关系

(1) 劳动法主要调整劳动工人同资本家之间发生的劳动关系, 比如制定相关的劳动标准, 工人休息制度等等, 这些制度只是用来规范两者之间的各种关系, 并不是以倾斜式的法律保护劳动者的权益。从这个角度讲, 劳动关系和社会保障关系是完全不同的两种社会关系。在这两个发展阶段, 劳动法和社会保障法都是作为法律工具使用, 不是权利的保障书, 这是两个法律体系的唯一联系之处。此时, 劳动法和社会保障法都不属于社会法, 社会法也没有在真正意义上诞生。

(2) 劳动法和社会保障法不同的调整对象和调整方式决定了两者不会合二为一, 尽管两者发展最终都是为了更好地保障人权, 这是劳动法和社会保障法的联系表现之一。劳动法和社会保障法的宏观联系也就止于此, 他们都以各自的功能和作用来实现经济和社会的协调发展, 保障人的生存权和劳动权这两项基本的权利。在微观上, 劳动法和社会保障法都规定了有关社会保险的制度, 两者的调整对象都涉及到了该领域, 这也正是两个法律部门联系紧密之所在。在终极意义上, 两者有着共同的目标。

2. 如何理解劳动法和社会保障法中都规定社会保险这一法律现象

劳动法和社会保障法的相互独立性, 不存在互相包含的关系, 这一点与在劳动法中有关于劳工保险的规定, 社会保障法中有关于工伤保险、劳动保险的规定是不矛盾的。在我国, 《劳动法》第九章中有关于劳动保险的具体规定, 社会保障法中, 社会保险又是其最基本的内容之一, 这并不是劳动法和社会保障法都调整社会保险关系, 而是两个独立的法律部门从不同的角度, 用不同的方式, 调整两种不同的社会关系, 在劳动法中是劳资双方的劳动保险关系, 在社会保障法中是国家、个人之间的社会保险关系。这种情况在法学领域是常见的:如经济法的调整对象涉及到经济领域, 民法的调整对象很多也涉及经济领域, 分别形成国家经济调节关系和民间社会经济关系, “社会关系的性质和类别不同, 决定用以调整这些社会关系的法有所不同。”其次, 我国也确实存在着社会保险法在已经纳入社会保险法体系的同时, 又将此纳入劳动法重复调整的空间, 这个空间不包括上文提到的不同性质的社会关系领域。这是与我国劳动法和社会保障法发展的实际紧密联系的, 这是立法的特殊性的体现, 我国在这方面的立法是为了不使劳动者的保障出现真空, 采取了先立后废, 此消彼长的作法, 即先建立一项新社会保险制度, 然后才废除相应的单位保险。

总的来说, 劳动法和社会保障法的这种关系的论证从一个侧面证明了社会法的产生根源、基本理念以及要达到的目标。对两者关系的探讨是表, 对社会法的探究是本, 这个研究思路对这类研究话题的深入发展是一种推进, 使得对劳动法和社会保障法关系的研究不再停留在仅仅对比两者的区别寻找联系的窠臼里, 而是把它放在整个法域中研究, 开拓了研究的视域, 便于理清目前社会法研究的种种混乱局面。

参考文献

[1]李蕊.社会法的基本范畴[A].上海:知识产权出版社, 2007.

[2]王全兴.劳动法学[M].北京:高等教育出版社, 2004.

新劳动法不应“一刀切” 篇8

中小企业属于弱势群体，需要扶持

劳动立法和其他立法的一个共同目的，是保护弱势群体，促进社会公平。

在中国，包括众多个体户在内的中小企业的所有者和经营者，并不属于强势群体。他们多数属于弱势群体，其中不少人甚至接近社会生活的最底层。有数以百万计的中小企业主，来自于下岗失业、曾经生活没有着落的社会群体。根据国家工商总局发布的统计数字，仅2006年，就有838万下岗失业人员在国家的引导和帮助下，申办了个体工商企业，45万人投资兴办了私营企业。这些中小企业主们，因为就业和生活所迫，不得不白手起家办企业。有些人靠的是有限的下岗补偿金，有的甚至拿出了自己和家人的全部积蓄，冒着巨大的风险，拼死一搏。

即使在创办企业以后，这些中小企业主中的大多数，没有政府背景，不受权力部门的青睐和保护，反要经常受到随意干涉。他们靠着自己微薄的资本，面对成本上升和激烈竞争，为了企业的生存起早贪黑，所承受的精神上与体力上的压力，已相当不小。除此之外，他们还要承担高税费和相当的社会责任。 尽管有这些金钱、体力和精神上的巨大付出，大多数中小企业，仍然免不了三年内亏损倒闭的命运。这是一个世界性的规律，所以世界各国对中小企业都特别关照，通过特殊政策，来支持与扶持中小企业。因此，在政府立法的指导思想中，应该承认绝大多数中小企业的弱势地位和状况，对待中小企业主这个群体，要像对待其他弱势群体一样，更多地看到他们的困难，切不可关爱不足，限制有余，以种种不当法律或行政措施，限制其经营自由，加重其负担，使得他们弱者更弱，难上加难。

扶持中小企业，就是帮助最底层劳动者

《劳动合同法》意在帮助和改善广大劳动者的就业条件，但其实施会导致中小企业经营成本的增加，经营管理的灵活性下降，导致众多中小企业的生存发展更加困难，结果不但会损害广大中小企业的利益，同时也会损害劳动者，特别是那些最需要帮助的最底层劳动者的利益，导致立法的实际效果与立法初衷背道而驰。

国情所决定的中国低技能劳动者所面临的诸多问题，不是通过劳动立法可以解决的，解决这些问题的根本途径只有一个，就是发展经济。但经济的发展是一个分阶段、长期的过程。在中国经济还不够发达的很长一段时间内，大量低技能劳动者的就业，路在何方?就在于遍布中国城乡的中小企业!

仅以2006年为例，就有253万以上的下岗失业人员在个体私营经济中实现了再就业。目前，中小企业吸纳了我国城镇就业人口的75％、农业转移劳动力的80％。在一些经济发展稍微滞后的地区，中小企业提供的就业机会更是不可或缺。例如，江西全省城镇就业的97％均为中小企业所提供。没有这些遍布中国城乡的中小企业为中国亿万最底层劳动者提供就业机会——解决城市下岗失业人员的再就业问题，解决大量农业剩余劳动力向其他产业转移的问题——这些人的生活将是何种状况，国家和社会将是何种状况，真是难以想象。

政府扶持和帮助同属弱势群体的中小企业，保障中小企业和弱势群体在基本道德和法律规范内自由谈判、自由合同的权力，就是帮助中国最底层、最弱势的劳动者，就是在促进社会和谐。如果不这样做，反而立法限制中小企业用工制度的灵活性，增加他们的用工成本，则必然导致他们用工意愿的下降，这样不但损害了中小企业本身的利益，也会使更多最底层劳动者找工作更加困难。这时候，“剥夺”就会真正地发生：成千上万下岗失业人员再就业的机会被剥夺，数以亿计农民工初次进入城市劳动力市场时起步的工作机会被剥夺，低端劳动者由低到高自然发展的过程被剥夺，从根本上、大面积损害了最底层劳动者的利益。

扶持中小企业，应对宏观经济挑战

2008年伊始，中国的宏观经济就迎来了一系列挑战。在南方遭受大面积暴风雪反复袭击的同时，国际收支严重失衡，人民币升值加速，世界性经济增长放慢，石油、食品和各种原材料价格上涨，通货膨胀威胁加重。这些挑战，是摆在政府、企业和全社会面前的一道道难题。中国应该如何应对?

用宏观工具和行政手段来应对中国宏观经济面临的严峻挑战，短期内虽然均属必要，却非万全和长远之策，因为这些政策都会对生产、对供给产生不利的影响。应对宏观经济挑战最有效、对就业和经济长远发展负面影响最低的方法，是提高效率，增加有效供给。效率提高了，企业才能充分消化原材料上涨造成的压力。供给增加了，物价就会稳定。有了效率，增加了供给，人民币升值带来的负面影响也自然会下降。而提高效率、增加供给，往往也会创造更多的就业。

企业要有宽松的环境，才能提高效率、增加供给。在各种规模的企业中，中小企业对市场的反应最灵活、最快捷，最善于在不利的环境中找到生存和发展之路。鉴于中小企业这些基本特点，政府扶持中小企业，并不需要做太多，也不需要有太多投入(当然多一些更好)，而只要为中小企业提供一个宽松的环境，就能很快使其获得很大的发展。也许大家还没有忘记，在上世纪60年代经济最困难的时候，实行了“三级所有，队为基础”，饥荒就度过去了；实行了“三自一包”，农贸市场的供应就丰富了。类似的例子，在建国后经济史上，绝非个别，而是规律。

面对当前中国宏观经济的诸多严重挑战，实行《劳动合同法》，捆住中小企业的手脚，增加它们的经营成本，限制它们的经营管理自主权，降低它们对市场反应的灵活性，从而降低中国经济的总体效率，减少经济中的总供给，实为下下之策。应对2008年的宏观挑战，给广大中小企业松绑，为它们创造更加宽松良好的经营环境，才是政府应该采取的上上之策。

劳动立法的国际经验

即使新劳动法所参考的德国模式也有一条例外：它没有忘记对不同规模的企业做区别对待。德国劳动立法区别对待的细节繁多，但基本规律是，对大企业严，对中小企业松。 何止是德国!世界上哪个国家的劳动立法，对中小企业没有这样或那样的免除条款呢?印度联邦立法要求解雇员工需经政府批准，但此法对雇员100人(有时是300人)以下的大多数印度企业都实行免除；在美国，基本上所有联邦一级的劳动立法，对小企业都是免除的。比如，美国联邦法律规定了雇员由于家庭和个人健康原因有休假的权利，但法律同时规定，如果一个地方雇员人数少于50人，且同一企业在120公里(75英里)范围内没有其他雇员，即可不执行该法律。

从教育背景、技能和就业机会的角度来说，中小企业和在中小企业就业的员工之间的就业关系，更多时候是属于低端对低端、两个弱势群体互相帮助的性质，因此，不能期望中小企业有和优秀大企业相媲美的报酬、福利、劳动条件和就业稳定。