新劳动合同法

新劳动合同法（精选12篇）

新劳动合同法 篇1

1 劳动派遣的概念及法律特征

劳务派遣, 最早产生于美国, 之后在西欧和日本出现, 20世纪70年代引入中国, 又称为“劳动派遣”、“临时劳动”、“租赁劳动”、“代理劳动”, 称谓不同, 概念的界定也没有统一。国际劳工组织《1997年私营职业介绍所公约》第1条第1款b项对劳务派遣规定为:提供雇佣工人的服务, 目的是使这些工人可供第三方使用, 而该第三方可能是自然人、法人, 他们给工人分配任务并监督这些任务的实行。 这种用工形式存在着派遣机构、要派企业和派遣劳工的三方关系。因此所谓劳动派遣, 是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 派遣其劳动者至用工单位劳动的一种劳动法律制度。劳动派遣制度包含了三方面的法律关系:劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系;劳务派遣单位与被派遣单位之间的劳务输出关系;劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动管理关系。

劳动派遣的法律特征主要有以下三点: (1) 用人单位两个层次化。在劳动派遣中, 派遣机构和要派企业作为两个独立的主体, 共同行使用人单位的职能。 (2) 内部劳动管理与社会化劳动管理相结合。在劳动派遣中, 要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务。 (3) 劳动者权益受到双层责任保障。在劳动关系的双层运行中, 派遣机构和要派企业都对劳动者权益负有保护职责。

2 实践中劳动派遣出现的问题

一直以来, 劳动派遣作为一种新颖的用工形式, 虽然在某些方面表现出一些积极的作用, 如促进了下岗职工再就业;有利于满足国家机关、企事业单位临时性用工需求;有利于满足临时性就业需求等。但是在实践中, 其消极作用显而易见。

首先是转移风险, 规避责任。如某些大公司利用不断为公司员工更换“婆家”的做法, 选择一些实力一般的公司, 以“劳动派遣”的合法形式将公司的社保风险、工伤保险等转嫁给这些小公司。一旦发生事故需要赔偿, 小公司可以随时破产, 而丝毫不会影响到这些大公司, 从而规避了他们本应当承担的风险。

其次是降低应纳税额。自新劳动合同法实施后, 劳务派遣公司异常火爆, 意味着有更多按照新法可以和企业签订无固定期限合同的员工, 将不再是所服务企业的员工, 而只是由劳务公司派到企业工作的人员, 即他们将是劳务派遣公司的员工。所以, 如果是企业缴纳养老保险, 并不能纳入公司的成本, 税收缴纳很高。但是只要通过劳动部门的这些劳务公司, 就可以纳入成本, 企业缴纳的所得税就能降了下来。

再次是执行力度不够。新法规定, 被派遣劳动者在劳务派遣单位签署的两年以上固定期限合同期内如果没有工作, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。但是, 这项规定执行起来极难, 因为劳务派遣公司派遣劳务挣的就是每个人每月几十元的管理费, 这笔费用远远低于最低工资标准。

第四是分级管理标准不统一。由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺, 不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致, 有关劳务派遣单位的设立做法不同。比如, 浙江省绍兴市的劳务派遣单位有着强烈的政府色彩, 全市有八家劳务派遣单位, 其中市区两家, 分别是绍兴市劳动保障事务代理中心, 为市就业局下属集体企业, 另一家是人事局下属的人才中心管理的代理中心;六个区县各一家, 均为劳动保障部门对口管理。

除此之外, 实践中还存在一些其他问题。很多企业和公司认为, 劳动关系在劳务公司, 工资应该由劳务公司支付, 但当工资被劳务公司待发后, 又会出现其他情况, 如:注册资金不少于50万的劳务公司携款潜逃怎么办?工资被劳务公司克扣怎么办?法律不直接规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费及其他福利, 因此问题应运而生。针对以上的这些现状, 对于劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。

3 对于劳动派遣的法律思考

如前所述, 目前在实践中却并不能根除劳动派遣所带来的负面作用, 因此, 要使新劳动合同法健康有效的实施, 还需要靠法律解释和制定其他相应的法律法规进行规定和限制才能实现法律所想要达成的目标。对此, 笔者认为主要应从以下几点着手:

3.1 对特定范围的选择问题

国外的立法都将劳动派遣限定于特定的范围中, 也呈现出了一定了扩大趋势。例如日本的劳动派遣法将劳动派遣的工作限定为需要专门知识、能力或经历以便更为快速、准确操作的工作和由于从事或从业形式的特点, 对工人需要特殊管理的工作, 并授权政府内阁具体决定可派遣的工种。

因为劳动派遣存在负面的影响, 比如受派员工在劳动待遇和用人成本上往往低于正式员工, 因此有些企业大量使用受派员工, 会对正规的员工产生一定的冲击作用;受派员工的流动量大, 对其过多的使用也会影响到劳动的安定性。我国目前是雇佣方市场, 就业者数量较大, 劳动者权益很难维护, 虽然新劳动合同法规定劳动派遣适用于临时性、辅助性或替代性的安排, 但是具体到什么类型的工作属于这个范围并不明确, 很容易使用工单位钻了空子。

我国应借鉴外国的做法, 对劳动派遣适用范围的限制应当采取从严限制, 对于一些属于非常设性的岗位、外围的工种、应当缩短其期限。并且, 由于我国幅员辽阔, 对于不用区域也可作出一些不同的限制和规定。

3.2 对于派遣机构的资格管理

派遣机构的实力和信誉对于劳动派遣的效果具有很大的影响, 新劳动合同法规定, 劳务派遣单位是注册资本不少于五十万元的有限责任公司或股份有限公司, 从资金和形式两方面加以约束, 但是在实践中, 各地设立的方式不同等原因使得劳务派遣单位仍然处于比较混乱的状态, 因此对其加强管理很有必要。

(1) 对其必备的条件要求进一步明确。不但要符合法律规定的符合企业法人设立所要达到的条件, 还需要具有一定数量和专业的从业人员, 注册资本达到法定数额, 风险担保金的数额标准和财务管理符合规定。 (2) 设立的程序符合法律规定。对于派遣机构的设立要从严规定, 实行特许制度。要经过相关劳动保障行政部门的特许, 获得劳动派遣许可证后, 经工商行政部门登记注册方可经营, 并且还应当对其营利性作出一定的限制。 (3) 明确其地位。我国目前现有的派遣机构大多是劳动保障行政部门所属的公共机构, 有的由公共职业介绍机构转化而来, 这是一种界于企业与事业单位之间的混合性主体。而且, 我国劳动派遣公共性弱于职业介绍, 但成本又高于职业介绍, 因此可将其定位为企业法人, 这样由有利于形成劳动派遣的激励和竞争机制。

3.3 对正规员工和受派员工的地位比较

由于正规员工有劳动合同的保障, 并且一般在常设性岗位或核心岗位使用, 其劳动待遇往往高于受派员工。因此在劳动派遣中较容易产生劳动歧视问题。 虽然新劳动合同法赋予受派员工享有与正规员工同工同酬的权利, 但是在实践中未必能落实到实处, 为了尽可能的避免这种歧视, 不但要切实保证受派员工和正规员工享有平等的法定劳动权利, 在同一岗位使用的受派员工和正规员工应当同工同酬, 享有同等待遇。还要无论派遣机构是否与相应的工会在组织上对应, 受派员工都要与正规员工一样享有加入工会的权利, 让工会的监督发挥作用。这不仅需要我国劳动合同法立法的支持, 还需要有关的行政机关把好关, 相应的工会切实保障受派员工的权益。

3.4 对于双层用人单位的义务划分和责任关系

新劳动合同法中对于派遣机构和要求企业所要履行的业务进行了明确的规定, 但对于二者的义务划分却显得并不强硬, 这样在实践中就会产生双方都逃避承担义务的问题。

对于双层用人单位向受派员工承担法律责任应当分下述几种情形来处理:①在存在担保责任的场合下, 可以按照义务的主、从来区分责任的承担顺序。主义务人未能承担责任时, 应当由从义务人承担责任。对于劳动派遣来说, 要派企业已经履行工资的承担义务, 而派遣机构未向受派员工支付时, 派遣机构为第一责任人, 要派企业为第二责任人, 如果派遣机构由于要派企业未履行工资负担义务时, 要派企业为第一责任人, 派遣机构为第二责任人。②在存在双层用人单位合谋侵害派遣员工权益时, 双层用人单位都作为共同侵权的第一责任人承担连带责任。③在不存在担保责任和共同侵权的场合, 假如责任在派遣机构, 则应当只有派遣机构单独承担责任。

3.5 对于劳动争议的当事人、管辖和法律适用

新劳动合同法对于由于劳动派遣引发的劳动争议的当事人、管辖和法律适用并未做详尽的规定, 笔者认为应加以明确。

劳动派遣中发生的劳动争议, 只限于受派员工与派遣机构或要派企业之间, 要派员工与双层用人单位之间的争议。如果派遣机构与要派企业之间发生争议, 虽然涉及受派员工的利益, 但不属于劳动争议。在存在双层用人单位共同侵权或者负担担保责任的争议中, 双层用人单位都应当作为被申诉人。在由某一层次用人单位单独承担法律责任的争议中, 如果争议处理结果与另一层次用人单位有利害关系, 前者应当作为被申诉人, 后者应当作为第三人。

异地劳动派遣中的劳动争议, 由于派遣机构和要派企业不在同一地方, 就当然的涉及到了案件的管辖问题, 当两地法规和规章的规定不一致时, 还涉及到法律适用的选择问题。就管辖问题而言, 受派员工与派遣机构的争议由派遣机构所在地管辖, 受派员工与要派企业的争议由要派企业所在地管辖, 受派员工与双层用人单位的争议, 可由当事人自由选择, 由派遣机构所在地管辖或者由要派企业所在地管辖。至于涉及到的法律的适用, 劳动合同的签订以何地的法规和规章为依据, 就适用何地的法规和规章, 如果当事人另有约定的, 也可以从其约定。 这样做, 将更加便于对劳务派遣争议的解决。

4 结语

对于国家来说, 劳动关系不稳定、工资水平降低、社会保险基数减少, 不利于构建和谐的劳动关系。新劳动合同法通过增加对劳务派遣的规定, 明确了劳务派遣单位的设立条件, 以及劳务派遣各方的权利和义务, 这对于规范我国劳务派遣市场秩序, 保护劳动者合法权益具有积极的作用。但对整个劳务派遣秩序的规制, 单靠一部法律的出台是远远不行的。要想更好的确保新劳动合同法的实施, 将效果落到实处, 需要一些软措施的辅助, 需要其他相关的部门的保障, 只有这样, 劳务派遣才会走的更远。

摘要：劳动派遣作为一种新型的用工形式, 在我国的新《劳动合同法》中作了明确的规定。近年来, 劳动派遣在我国有迅速发展之势, 实践中的问题也层出不穷, 因此对劳务派遣制度进行进一步的细化和规制显得很有必要。

关键词：劳动合同法,劳动派遣,完善

参考文献

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[3]赵墅艳.劳动派遣的若干法律问题研究[J].甘肃农业, 2005, 12.

[4]杨鹏飞.我国劳动派遣用工法律研究[J].政治与法律, 2005, 6.

新劳动合同法 篇2

（2013年7月将颁布）

这次修改劳动合同法，就是要从法律上严格规范劳务派遣用工。新的劳动合同法严格限制了劳务派遣用工岗位范围。

现行法规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。劳动合同法实施以来,劳务派遣用工数量快速增长,部分企业突破“三性”岗位范围,在主营业务岗位和一般工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。

对“三性”岗位的具体含义作了进一步界定:临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以其他劳动者替代工作的岗位。

为防止滥用劳务派遣用工，新法还规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

新的劳动合同法规定,对设立劳务派遣单位实行行政许可。为促使劳务派遣单位依法经营,新法规定,经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可,并对取得许可的条件作了具体规定,包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币二百万元，有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等。

新的劳动合同法作出切实维护被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。

新法增加规定:被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用人单位应当按照同工同酬的原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用人单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

新的劳动合同法增加了对劳务派遣相应违法行为的处罚。为进一步严格规范劳务派遣用工,新法对法律责任部分作了相应修改:一是增加规定,对未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处以罚款。二是进一步明确规定劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的, 由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的处以罚款,并适当提高了罚款额度；对劳务派遣单位并可吊销其经营劳务派遣业务的行政许可。

新的劳动合同法对本法修改后的法律实施工作作出了衔接性规定。

为实现修法前后劳务派遣用工制度的平稳过渡,新法规定, 本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行时经营劳务派遣业务的单位,应当在本决定施

试析新《劳动合同法》制度 篇3

关键词：新《劳动合同法》；积极作用；消极作用

一、新《劳动合同法》的积极作用

1.凸显了劳动者的合法权益

在新《劳动合同法》里面，明确规定了劳动双方的权利和义务，建立和谐稳健的劳动关系，保障劳动者的合法权益与正当利益，突出了保障劳动者合法权益的倾向依然。新《劳动合同法》继承了《劳动法》的立法宗旨，注重对劳动者的合法权益的保护，在一定程度上平衡了劳动双方的关系，对于构建和谐稳定的劳动关系具有积极的作用。

2.推动企业在制定规章制度方面更加民主化

新《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。这使得劳动者在协调与公司关系方面取得了平等的、实质性的话语权，使自己的合法性权益得到了切实的保障。

3.保证劳动者及时拿到劳动报酬

取得劳动报酬是劳动者的基本权益，是理所当然的，也是受法律保护的。虽然《劳动法》中明文规定劳动者及时足额取得劳动报酬的权利。但是，事与愿违，拖欠农民工资的现象在现实生活中屡见不鲜，有时候还很严重。而新《劳动合同法》强制规定了劳动者应及时足额取得劳动报酬这一条款，使劳动者有了实质性的法律依据，令广大劳动者备受鼓舞。

4.全方位规定了劳动者的使用期限

试用期就是有用单位在正式录用某位员工之前，对他在单位的试用考察期。可是，在试用期过程中，用人单位滥用试用期的现象十分严重，象降低试用期工资、延长试用期、加强劳动者试用期的劳动强度、任意辞退试用期劳动者等。针对这一现象，国家在《新劳动合同法》中做了全方位，多层次的规定。

二、新《劳动合同法》消极作用

虽然新《劳动合同法》对保护劳动者的合法权益起到的积极作用，但是，对企业来说未必那么幸运了。任何事物都是相对而存在，在平衡中发展。新《劳动合同法》加强了对劳动者合法权益的保护，必然对企业起到了一定的限制作用。

1.强化用人单位在制定规章制度更加法律程序化

新《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。其中的“平等协商”四字明显加强了以劳动者为基础的工会、职工代表大会与劳动者本身在用人单位制定规章制度过程中的权利，限制了用人单位像以前在制定规章制度时的随意性，是其逐步走上法律程序的轨道。

2.增加用人单位的用工成本

（1）用人单位对劳动者的劳动报酬增加。这主要体现在试用期工资和加班工资两方面。在试用期工资方面，新《劳动合同法》规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。而在现实生活中，一些用人单位变相利用“试用期”对劳动者进行剥夺，不与他们签订劳动合同、不支付工资，在试用期快结束前把劳动者强行辞退，或者找个理由延长试用期，严重损害了劳动者的合法权益。在新《劳动合同法》的规定下，用人单位不能在试用期内随意压低劳动者的报酬，也不能延长试用期来侵占劳动者的报酬。对试用期的新的相关对顶，无疑加重了用人单位的劳动报酬指出。在加班工资方面，新《劳动合同法》规定，用人单位必须严格遵守和执行劳动定额标准，不得随意找借口强迫劳动者加班。在我国，制造业比较多，而这个行业又是劳动者最集中的地方，很多这样的企业不能按照标准时间工作，普遍存在加班的现象。在现实生活中，很多劳动者被迫去加班工作，而用企业又不按照规定给加班工资或少支付加班工资。新《劳动合同法》规定，劳动者被赋予拒绝加班的权利，否则不仅支付加班的费用，还要支付赔偿金。

（2）用人单位对劳动者的社会保险成本增加。新《劳动合同法》规定用人单位必须为劳动者缴纳社会保险费。依据相关规定，用人单位有义务为劳动者缴纳保险费用。给劳动者缴纳社会保险费是用人单位增加用工成本的一个重要组成部分。在现实生活中，很多用人单位不给劳动者缴纳社会保险费，一方面是出于减少用工成本，另一方面是出于劳动者就业的短期新和不稳定性、社会保险的不可专业性。而2010年1月1日《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》的颁布，为劳动者养老关系的转移提供了政策上的支持，是劳动者养老保险转移和延续成为可能，同时，劳动者也会督促用人单位为自己缴纳药老保险付费，从而使用人单位的成本增加成为可能。

（3）用人单位对劳动者的违法正本增加。新《劳动合同法》最新明的特征就是提高了违法成本。新《劳动合同法》之所以提用人单位的违法成本，是基于象用人单位不与劳动者签劳动合同、不按时缴纳社会保险费、不支付工资等一些现象的存在。长期以来，由于政府部门监督不力，员工法律意识单薄，法律法规强制力度和处罚力度不够，致使一些企业故意解雇劳动者、不签订劳动合同、强迫劳动者加班等一些现象的屡次发生。新《劳动合同法》就明确规定了用人单位违法用工必须承担的后果，如用人单位规章制度违反法律规定，应承担赔偿责任；企业逾期不支付劳动报酬、加班费或者经济补偿以及违法，均应想劳动者支付赔偿金。

综上所述，新《劳动合同法》颁布是对《劳动法》的继承和延续，使我国在建立和完善劳动法律制度方面取得的重大进步。不仅为保护劳动者的合法权益提供了法律上的保证，同时也完善我国的法律体系。

新劳动合同法对用人单位的影响 篇4

1 建立和完善劳动规章制度

根据劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》,规章制度主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩,以及其他劳动管理规定。用人单位制定相关劳动规章制度,要严格执行国家法律、法规的规定,体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合原则。同时严格履行规章制度制定程序,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

2 建立劳动关系应及时订立书面劳动合同

形成劳动关系,就应当签订书面劳动合同;形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的,法律上称之为“事实劳动关系”。新劳动合同法对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定,为此用人单位应重视劳动合同在人力资源管理中的重要作用。在订立劳动合同时必须做到:(1)建立劳动关系,应当及时订立书面劳动合同。(2)已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。(3)用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同之后,如果双方再次续约,除员工提出订立固定期限劳动合同外,必须签订无固定期限劳动合同。

3 进一步完善用人单位现有劳动合同

根据新劳动合同法的规定,用人单位现有的劳动合同应增加工作地点等必备条款。同时应进一步完善保密、竞业限制等约定条款,保密条款和竞业限制条款是保护用人单位商业秘密的重要手段,根据新劳动合同法的规定,对于从事软件开发、计算机安全管理等重要岗位的技术人员,其劳动合同中应增加相应的保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密条款或签订专门的保密协议和竞业限制协议,并且严格约定违反保密条款和竞业限制条款的法律责任。

4 规范劳务派遣用工制度

劳务派遣作为一种新型的用工方式,是用人单位人力资源管理面临的一个新课题。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离,涉及三方主体之间的法律关系,即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据新劳动合同法的相关规定,用人单位在规范劳务派遣用工制度时应注意以下几点:(1)严格审查劳务派遣公司的资质。根据新劳动合同法的规定:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。(2)劳务派遣单位是劳动合同法所称的用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬。(3)用人单位必须与劳务派遣公司签订劳务派遣协议。用人单位与劳务派遣公司之间的关系主要体现为劳务派遣协议,为此必须依法规范劳务派遣协议。劳务派遣协议主要包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。(4)劳务派遣公司应当确保被派遣劳动者的知情权,即劳务派遣公司应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。(5)用人单位应与被派遣劳动者签订有关岗位的协议,明确岗位技能要求及相关的劳动纪律。(6)新劳动合同法禁止将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。因为短期劳务派遣不但使三方主体之间的权利义务变动性增大,而且人为地增加了被派遣劳动者不必要的流动性和不确定性,同时也不利于劳动者在用工单位各项权益的维护。(7)被派遣员工是基于他们与劳务派遣公司的劳动合同而为用人单位提供劳务,与用人单位之间不存在劳动合同关系,他们之间的权利义务关系比较复杂。为保护被派遣劳动者的合法权益,新劳动合同法第六十三条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

5 严格执行试用期的有关规定

用人单位现有劳动合同中都约定了试用期条款,在试用期问题上,需要关注以下几点:(1)员工在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。不能因为试用期的身份而加以限制,与其他正式员工区别对等。(2)试用期包括在劳动合同期限内。(3)员工在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;员工在试用期期间被证明不符合录用条件的,用人单位也可以解除劳动合同。(4)试用期工资应当体现同工同酬的原则。员工在试用期的工资,新劳动法规定了两个最低标准:一是不得低于本单位同岗位最低档工资;二是劳动合同约定工资的百分之八十。

参考文献

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[4]刘涛等.新劳动合同法震荡背后:激辩与冲击[J].中国企业家,2008,(02).

新劳动合同法试题 篇5

一、简答

1、《中华人民共和国劳动合同法》自何日起施行。

(2008年1月1日)

2、建立劳动关系，应当自用工之日多长时间内订立书面劳动合同。(一个月)

3、《中华人民共和国劳动合同法》对劳务派遣单位注册资本的最低要求。(五十万元。)

4、《中华人民共和国劳动合同法》的适用范围。

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

5、固定期限劳动合同的定义。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

6、劳动合同应具备的必备条款。

劳动同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项

7、《中华人民共和国劳动合同法》对试用期工资标准的要求。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

8、用人单位不得解除劳动合同的情形

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

9、非全日制用工的定义。

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

10、合同无效的情形。

下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

新劳动合同法 篇6

关键词：新劳动合同法；企业；签订；解除；试用期

一、引言

新劳动合同法是2008年年初实施的，这一新的劳动合同法进一步细化对劳资双方的约束，针对目前国内用工过程中出现的一些不和谐的因素，造成劳动者权益极易受到伤害，这样造成了更多的社会不稳定因素，因此新法进一步强化对劳动者的保护，进一步构建了劳资双方的一个平等的用工环境，使得企业在人力资源管理上给出更为规范的约束和要求。新法实施多年来，已经为构建现代化和谐的劳资用人关系提供了法律依据，进一步提升劳动者运用法律武器保障自己权益的意识，作为用工企业，我们如何应对现代已经出现变化的用工环境，在人力资源管理上如何回避相关的用工风险，进一步适应新法给企业在用工过程中的新变化[1]。

二、有关不签订劳动合同的新规及企业应对措施

新劳动合同法在劳动合同的签订方面有了新的规定，即用人单位需要在用工开始之日起，与劳动者已经形成了事实劳动。需要将其通过书面的形式约定下来。最迟是用工一个月之内就需要建立这样一份劳动合同，如果超出一个月之后，还没有签订劳动合同的将视为无定期的劳动合同，属于事实劳动，需要支付给劳动者两倍的报酬，超过一年没有签订劳动合同，政府相关部门将给予用工单位更为严厉的处罚。

用工单位不签订劳动合同的主要原因相对比较复杂，主要是为了降低用工成本，规避出现用工工伤等事故之后的风险等，同时没有劳动合同，劳动者没有更多的理由要求缴纳社会保险等，在辞退劳动者的时候，用人单位更加具有主动性，同时可以不给予更多的经济补偿。因此在人力资源管理方面的约束性更小，其自由度更大。然而这样一个劳资用工环境，给劳动者带来了更多的权益上的践踏，他们正当的权益难以得到保障，在构建和谐的用工环境上存在负面影响。

在这一新规落地之后，企业需要采用的应对措施：这一条对企业与劳动者签订劳动合同有了具体的规定，给与不执行这一条法律的用工企业更为具体、严厉的处罚。这一条款使得用工单位在劳动合同签订上更加慎重，因此作为用工单位，我们需要进一步梳理人力资源工作过程中出现的疏忽，严格筛查与员工签订的劳动合同，是否存在漏签，或者是过期的情况，针对出现的一些合同不规范的问题，需要及时整改相关的措施，避免出现劳动合同的签订问题。这种进一步规范劳动合同的措施可以进一步增进企业员工的归属感，正规的合同签订之后，员工可以安心工作，稳定企业员工的心理，构建和谐的企业用工环境。

三、有关劳动合同解除难度增大的新规及企业应对措施

新法在员工的无固定期限劳动合同方面有着更多的偏向，只要员工在单位工作满十年或者已经签订了两次以上的固定期限的劳动合同，就可以续签无定期的劳动合同。新法对用工单位单方解除劳动合同的条件设置相对苛刻，例如需要支付被解除劳动关系的劳动者高额的经济补偿。

这样的一个规定从表面上看给用工单位在解除与劳动者关系方面设置了更多的障碍，一些单位偏执地认为，对于那些工作积极性不高、工作效率低下的员工，企业难以实现对其开除的处罚，这样就变相地建立了企业与员工之间的铁碗饭，使得员工在工作紧迫感上完全放松，工作压力明显降低，这样只能降低员工工作的效率。就是解除劳动合同，用工企业也需要进一步支付相关的经济补偿[2]。这样就无疑给企业在管理员工工作积极性上提出了新的课题，更多的企业对员工的管理难度进一步提升。出现这一问题的主要原因还是在于企业没有辩证地看待这一问题，只看到了企业在管理过程中遇到的困难，不能从这一条款的另一方面来看，这一新劳动合同法的目的在于建立劳资双方和谐的劳动关系，这一条不仅有利于员工的工作稳定性，同时给企业留下稳定的熟练技术、经营人才奠定基础和法律保障，是现代企业稳定发展的前提。

在这一新规落地之后，企业需要采用的应对措施：企业需要对这一条款辩证地看待，实现更为积极的管理措施，目前我国的公务员、事业单位在用人管理上实施的还是“终身制”、“铁碗饭”，但是由于近年来的效能建设，同时与其工资福利，绩效奖金，职务晋升等直接挂钩，这样就进一步提升了他们的工作积极性和工作效率，因此企业单位在管理员工的时候也需要进一步转变思路，不要将解除劳动合同作为激发员工工作积极性、提高工作效率的措施，这样只能进一步伤害企业和员工之间的感情，使得员工对企业的归属感进一步降低，这一点上企业单位需要学习现在党政事业单位的人事干部管理，从其他方面不断激发员工的工作积极性、提高他们的工作效率。同时新法在解除劳动合同上也给出了具体条件，例如员工出现严重失职，给企业单位造成损失等这些都是可以解除与劳动者劳动合同的依据。

四、有关试用期的新规及企业应对措施

新法对用工单位实施试用期做出了新的规定。在劳动合同签订时间在三个月之一年、一年至三年，三年以上，企业设置的试用期分别不能超过一个月、两个月、六个月。同时针对同一个员工不能设置两次及以上的试用期，在以工作任务为劳动合同期间的用工过程中，没有试用期一说。这些新的规定进一步约束了企业在试用期运用上的乱象，进一步规范了企业用工制度。

这一条款规范了现代用人市场上试用期乱用的现象，降低了企业随意增加试用期，恶意降低用工成本，任意损害员工的利益，这种试用期的规范化管理，使得企业不能在运用试用期来损害员工的利益，降低劳动报酬，进一步保护了企业员工的权益。因为在新法实施之前，劳动者在劳动权益上，与用工企业之间是存在强弱之分的，他们常常处在弱势的情况之下，这种试用期乱用的情况就是对员工权益的一种伤害，新法实施之后，这种试用期进一步规范，员工可以得出自己应有的利益[3]。

在这一新规落地之后，企业需要采用的应对措施：在试用期的问题上，用工单位需要进一步转变思想，只有正规，才能实现员工对企业的信任度，在劳动合同管理上实施国家统一的规定，才能更为确切的保障员工工作积极性的提升，从内心深处不断构建他们对本职工作的责任感，从而优化现代企业人力资源管理的有效性，单从试用期等方面损害员工的正常权益，这也是万万可以取的，尤其是现在国家法律已经明确了这一问题，用工单位就需要严格执行。

五、结语

新的劳动合同法在实施之后，国内的劳资关系处理具有了更为明显的法律依据，在管理过程中需要进一步拓展企业在新法执行和落实情况，从构建和谐劳资关系的角度，进一步提升企业贯彻新法的力度。

参考文献：

[1]王成文，白成春，童前学，朱江蓉，梁苗，杨玉军，田永斌，王君安，李彬，黄文，王洪喜，栗侠，等.新《劳动合同法》实施背景下电网工程建设劳动用工规范与法律风险防范实践[A].全国电力行业企业现代化管理创新5年经典案例集（《中国电力企业管理》2015年第一期增刊），2015，02：124-125.

[2]李向民.《劳动合同法》实施情况调查——基于企业员工的角度[A].2010 International Conference on Future Information Technology and Management Engineering（FITME 2010），2010，10：111-112.

新劳动合同法 篇7

新《劳动合同法》已于2008年1月1日起施行。新法的实施给企业人力资源管理理念带来了挑战, 如何能够借此契机调整管理思路、促进管理水平的提高是企业管理者值得深思和探讨的问题。新的《劳动合同法》规范了事实劳动关系、试用期的新规定、无固定期限合同的新规定、解除劳动合同的新规定、终止劳动合同的新规定、保密协议竞业限制与经济补偿等的新规定, 表现在7个方面: (1) 用人单位违法责任加重, 书面合同须1月内订立; (2) 降低裁员对劳动者的影响, 用人单位应承担社会责任; (3) 细节问题同样要规范, “职业危害”须事先明确; (4) 应对多种主体、形式, 新法适用范围扩大; (5) 防止试用期成“白用期”, 加大对劳动者保护力度; (6) 保障劳动者择业自由, 合同完善违约金规定; (7) 劳动合同短期化问题突出, 鼓励订立无固定期限劳动合同等方面保障了劳动者的合法权益。

员工个性自我解放的意识日益膨胀, 大棒式的管理越来越不适应企业文化的发展, 人们越来越强烈地要求自由、平等、尊重。如何能够提高管理水平, 让员工有归属感、安全感和温磬感, 增强员工的主人翁精神和自律性是急待解决的问题。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾疾呼:你怎么能一边歧视和贬低员工, 一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质!的确, 人区别于动物的最根本一点除了语言, 就是人类具有丰富的情感, 而这些错综复杂的情感又会左右每一个人的思维。在公司里, 员工的情感变化决定着员工的工作态度、工作热情及工作方法, 从而, 影响着整个公司的发展。可以说, 从前领导者职位所赋予的不容挑战的权威已荡然逝去, 如今的管理者更应该善于笼络下属, 而不是控制下属。但是, 作为领导管理者, 仅仅依靠一些物质手段激励员工, 却不是着眼于员工深层次的情感生活, 那是远远不够的。没有任何惩罚的情感管理是管理者以真挚的情感关注员工的内心需要, 激发员工的正向情感, 通过情感的双向交流和沟通实现有效管理。这种管理策略的威力像火苗一样迅速扩展到整个公司, 并创造这样一种文化氛围———员工们认识到公司是他们应该扎根的地方。

二、企业情感管理模式的建立

所谓情感管理, 就是管理者以真挚的情感, 增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通, 满足员工的心理需求, 形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。其理论基础为马斯洛的需求层次理论, 人的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。21世纪是知识经济时代, 企业管理为适应环境的变迁也随之发生了一系列的变革:从集权到分权;从生产导向到消费导向;从机器管理到人本管理;从细密分工到流程再造。企业管理逐步走向知识化、柔性化、网络化、人性化。因此要留住人才并使其努力工作, 就需改变以前的管理方式, 逐步实行情感式管理, 满足员工正常发展的需求。

在新的经济条件下, 以经济手段为主的传统管理方式已经解决不了员工的需求, 为此, 国内外许多企业实施了情感管理, 在企业内部树立新的用人观;提倡关心人、爱护人、安慰人、激励人, 营造和谐、温馨的组织气氛;提供安全保障、改善人际关系、满足个人前途发展需要等, 成了留住优秀人才的“魔方”。企业加强情感管理应从以下方面入手:

(一) 认真坚持“以人为本”的管理理念。

“人非草木, 孰能无情”, 作为领导者, 仅仅依靠一些物质手段激励员工, 而不着眼于员工的情感生活, 那是不够的, 与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的。要创造一个高绩效、高忠诚度的企业, 领导者不但要具备科学的经营理念、理性思维方式, 更要注重运用“情感式管理”, 要让员工及顾客被你感动, 心甘情愿地投入并付出努力激情地工作。企业领导要像家长一样关心和爱护员工。只有这样, 员工才会自觉地积极创造努力工作, 企业才会有无限的力量。

(二) 建立企业与员工共同的义务和责任制。

明确企业、员工的共同目标, 明确企业对员工应当承担的义务和责任, 同时也规定员工对企业的义务和责任, 企业和员工相互监督、相互促进。人需要尊重, 因为人都有自己的人格;人也需要关爱, 因为人都需要情谊。企业管理者在处理企业与员工的关系时, 如果能恰如其分地将情感融入其中, 可以大大缩小企业与员工的心理距离。很多企业追求生活环境的完美, 甚至花费巨资建设花园式企业, 千方百计提高员工生产、生活的舒适度, 后勤服务质量不断改善提高;建设娱乐设施, 供员工开展企业文化、文体活动, 有员工说, 企业是一个“放大的家”, 这是企业吸引人才并能留住员工的优势之一。另外, 在企业的情感管理中, 管理者要有热心, “情”中带有亲切感。管理者热情对待员工, 就会很快打开员工的心扉, 对员工的管理就能犹如春风化雨, “润物细无声”。当前, 企业在质量管理上实行面对面的“亲和管理”, 让管理人员深入生产现场, 了解情况, 解决问题。在与员工的更多接触中, 言行一定要发端于心, 加强感情沟通, 培养一种亲密、信任的人际关系, 建立一种敬业和谐的合作氛围。企业管理人员善于进行充满人情味的情感管理, 就是为企业注入减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”。

(三) 加强沟通、促进相互理解。

企业管理人员与员工之间的亲密感只能建立在相互尊重、互相理解的基础上。管理者与被管理者只有设身处地接纳对方, 才能理解对方的行为, 沟通才可以有效, 关系才会密切。有人提出“管理透明化”的主张, 这种主张要求管理人员坚持“公开、公平、公正”的管理原则, 坦诚地与员工沟通, 最大限度地调动员工的工作积极性。

(四) 开诚布公, 倾听意见。

管理者要认真倾听员工的意见。企业生产经营的形势是与每个职工休戚相关的, 员工只有知情明理, 才能立足岗位, 全身心地投入到工作中去。有的企业在公司范围内设置总经理信箱, 职工有建议要提, 可越级向总经理反映, 形成快捷反馈渠道和机制。有的企业重视问卷调查, 经常了解职工的所思所想、生产过程中遇到的困难等, 大家畅所欲言、实话实说, 调查的结果既实实在在又富有针对性, 最大限度地让职工减轻负担, 集中精力投入生产, 心情舒畅地为公司贡献效益。

三、结语

随着我国新版《劳动合同法》的颁布实施, 我国的用工环境将大为改善并日益规范。同时, 新《劳动法》的实施有可能会使企业用工成本不断提高, 企业压力不断增加。因此, 管理者要善用情感管理充分调动员工的积极性和创造力, 增强员工主人翁责任感, 让组织成员和企业像禾苗一样生机勃勃, 茁壮成长, 最终结出丰硕的果实。

参考文献

[1].周蓬.论人本管理中的情感管理.郑州经济管理干部学院学报, 2005, 3

[2].姜永武.浅议“情感管理”.吉林省经济管理干部学院学报, 2004, 1

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[6].袁红军, 袁志强.论高校图书馆读者服务中的情感要素.科技情报开发与经济, 2005, 4

[7].罗锦颜.高校图书馆激励管理之我见.图书馆, 2000, 3

[8].郭光威.人本管理的最高境界是情感管理.图书与情报, 2004, 4

[9].杨一虹.谈情感在图书馆管理中的作用.图书馆建设, 2000, 6

新劳动合同法 篇8

1.1强调劳动者权益

长久以来, 我国经济快速发展很大程度是建立在低廉的劳动力成本之上的。我国劳工问题确实需要强调。因为劳动者待遇低下, 用工成本过低, 不仅直接影响劳动者的权益, 并且还会影响企业的成长, 而且甚至影响到国家竞争力。 此外, 我国劳动法制环境过于宽松, 使得企业在劳资关系上受到的约束非常有限。因此, 必须加强劳资关系的法制建设, 从法律层面保障劳动者权益。而这种对劳动者的保护, 是企业建立和谐劳动关系、增强企业创新能力、提高企业竞争力的前提和基础。

1.2加速企业战略发展转型

《劳动合同法》虽然强调劳动者的权益, 但并不是不关注企业的利益。如果企业更关心员工, 能够充分调动员工积极性, 和员工建立起和谐稳定的劳动关系, 将对企业的发展非常关键。因此, 《劳动合同法》不但不会削弱企业竞争力, 反而能促使企业加速转型, 提高竞争力。在企业的创新发展中, 劳动者是企业创新发展中的一个重要因素。《劳动合同法》对用人单位和劳动者权益作出进一步规定, 对于一个守法、诚信、有创新力的企业来讲, 不会增加企业成本, 反而会更加有利于为这样的企业创造一个更加公平的竞争环境, 为企业发展提供更加有力的法律保障, 会有利于企业发展。

1.3对劳动力市场产生重大影响

《劳动合同法》针对我国当前劳动关系中存在的突出问题, 在坚持现行劳动制度基本框架的基础上, 通过总结实践经验, 对劳动关系的建立和运行全过程进一步作出了全面系统的规范, 具有很强的针对性和操作性, 对促进劳动关系有序发展具有极大的推动作用。贯彻实施《劳动合同法》, 将有利于从源头上保护劳动者的合法权益, 实现劳动关系双方力量与利益的平衡, 建立公平有效的劳动力市场秩序, 增强劳动者就业的稳定性, 提高就业质量。同时也必将推动劳动关系的和谐稳定, 进而实现全社会的和谐发展。

2在新《劳动合同法》的指导下规范企业人力资源管理

2.1政策制度制定方面

《劳动合同法》规定, “用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定”。新法加大了有关政策制度通过的难度, 企业要想根据管理需要及时进行政策制度调整的灵活性将受到影响。企业必须要着眼于积极完善各级职工代表大会制度, 掌握通过职工民主程序实现管理政策意图的方式、方法。显然, 所有此类管理制度均通过民主程序是不现实的。为尽可能避免制定程序上的困扰, 对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求, 应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发, 定期汇编。只有那些涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度, 才通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台。

2.2招聘用工方面

按照《劳动合同法》规定, 实际用工单位与劳务派遣组织要对派遣劳动者承担连带责任。这意味着, 如果出现劳动争议和纠纷, 实际用工单位将被直接追索。而事实上, 企业之所以使用派遣制用工, 一个很重要的出发点就是希望利用派遣制的三方机制隔开与这些员工的直接关系, 将部分管理责任和法律责任转交派遣组织代为承担。在法律以往并没有明确规定的情况下, 企业尚可以利用这种三方机制, 以相对独立的第三人身份“回避”与员工的直接争议, 尽可能不介入劳动关系处理的纠葛。而在新法背景下, 这种隔离机制被打破, 企业不再是相对独立的第三人, 而要直接面对派遣员工提起的争议, 直接作为承担实体责任的被告。当然, 从理论上讲, 选择管理较为规范, 各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象虽然是缓解企业连带责任压力的一个途径, 但就目前而言, 除北京、上海、深圳等劳务派遣较为发达的地区存在个别这样的机构外, 大部分劳务派遣机构仅具有形式意义上的“派遣资质”, 并无资金实力和管理能力, 存在较大合作风险。

2.3人员退出方面

对于用人单位而言, 在劳动合同期限内行使单方解除权的难度要远大于到期不续签。前者必须符合如严重违规或者经培训、调岗仍认定不胜任工作等特别法定理由, 而后者可完全依据单位的管理需要, 并不需要任何实质性理由。故从理论上讲, 无固定期限劳动合同的退出难度要大于有固定期限劳动合同, 而长期有固定期限劳动合同则又要大于短期有固定期限劳动合同。在原来的法律制度背景下, 企业可以多次与员工签订1-2年的短期劳动合同, 直到满10年以后再与员工签订无固定期限劳动合同。这样, 如员工有“不当”行为或人员配置管理上有调整的需要, 即可以行使到期不予续用的权利, 与员工在短期内终止劳动合同。因此, 到期不续签是实现人员退出, 特别是对“大错不犯, 小错不断”员工退出的重要手段。在新法律制度背景下, 由于2次续签后即要签订无固定期限劳动合同, 为避免在3-4年后即不得不与员工签订无固定期限劳动合同, 企业只能选择在制度上普遍延长初次和二次签订有固定期限劳动合同的期限。而在合同期限延长后, 如员工出现“不当”行为, 除非是严重违规, 则并不能强制使其退出。

2.4员工培训和培养开发方面

新法规定了单位只有在提供“专项培训费用”对员工进行培训的情形下, 才存在与员工约定违约金的问题, 且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。新法的规定无疑对企业培训费用核算管理的精细化和费用支出依据书面化提出了要求。 更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面。我们认为, 尽管员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容, 但在目前新法制度安排下更具有突出的意义。在知识经济快速发展的今天, 对员工各方面知识、技能提出新的要求, 但新法又通过一系列制度安排鼓励员工长期化、稳定化, 这就造成了外部不断提出的“新”要求与单位一直稳定的“老”员工之间的紧张关系。而缓解这种紧张关系的重要一环, 就是着眼于对存量员工进行持续培养开发, 保证这些员工始终具备适应新业务、新要求的能力。

3结语

《劳动合同法》的公布实施, 对完善我国社会主义市场经济, 健全适应社会主义市场经济的劳动合同制度, 明确和规范劳动合同双方当事人的权利义务, 保护劳动者的合法权益, 发展稳定和谐的劳动关系, 促进经济发展和社会进步, 推动构建社会主义和谐社会, 都具有着重要的意义。企业在这部新劳动合同法的规范指引下, 将进一步完善人力资源法制化管理, 开创企业与员工和谐共赢的新格局。

摘要：今年起施行的《劳动合同法》顺应了社会经济的发展趋势, 是构建和谐劳动关系的一大进步。从劳动者、企业和劳动力市场方面分析了新《劳动合同法》的诸多亮点。在新《劳动合同法》的指导下, 企业应从人力资源的各个环节规范管理行为, 为企业发展提供法律保障。

新劳动合同法 篇9

一、新劳动法对企业人力资源管理的主要影响

1. 对企业规章制度的影响

新劳动法提出,企业单位在进行与人力资源相关(例如薪酬待遇、工作时间、休息休假以及基础保障等人力资源管理中的主要项目)的各项决策、规章制度或者重大事项时,因为关系到员工的切身利益、基本权利,需要召开职工代表大会,从而实现双发的平等对话。对于涉及的具体方案与意见,双方应在和谐的氛围中讨论商定。新劳动法上述规章的执行,能够在一定程度上扩展职工代表大会以及工会的权利,在企业的相关战略决策制定与执行中更多地参考员工的意见,给与其必要的参与权与话语权,这就需要企业在进行人力资源管理中具备高水平的民主性与公开性、公正性。

2. 对企业招聘制度的影响

在新劳动法中,对人力资源管理中出现的强制缔约以及违法行为进行了强制规定,使企业的违法成本大幅度提高,使得通过劳动合同,来保障员工的基本权益,同时还对劳动合同的长期化导向加以明确。依托上述制度,企业在招录新员工时,需要规范招聘标准与流程,切实保障招录人员能够满足职位需求。此外,试用期显得格外重要,针对人才的招聘要求愈加提高,应当在招录期间与试用期间,明确所招录人员是否满足企业需求,能否有助于企业发展,避免在正式工作期间造成不必要的人力成本提高与人力资源管理风险加大。

3. 对企业绩效管理的影响

在未施行新劳动法前,通常情况下,企业与员工之间签订的劳动合同规定的劳动时间较短,为1至2年。企业在合同的续签上掌握着更大的主动权,对其自身有利。此外,如果续签合同,员工也会受到一定程度的激励。自新劳动法实行后,双方签订合同后,企业不能单方面调整员工或者辞退员工,除非存在员工发生严重违纪行为、突发事件,后者企业给与充分、合理的理由或证据来证明员工不能应付现有职责。新劳动法使得企业绩效管理工作变得更为严格,特别需要重点关注与认真研究劳动合同以及绩效管理具体项目,以便构建完善的绩效管理体系。

4. 对薪酬管理的影响

新劳动法中明确指出,双方所确定的劳动合同中,必须明确表明员工的薪酬水平,同时应当注明对于违约现象如何进行赔偿及其赔偿细节,这使得企业在实际操作执行上存在较大的难度。因此,企业就需要重点关注薪酬相关前期预测与规划,相应地会提高企业在薪酬管理上的资金投入。

二、新劳动法实施后企业人力资源管理的完善对策

1. 完善规章制度

对于企业来说,规章制度就是自身的法律,能够对企业内部行为进行严格规范。在推行新劳动法后,企业在制定自身的规章制度、行政管理程序规范上,一定要做到完全的公开化、民主化与程序化。此外,规章的制定还需要基于平等协商之上,同时对制定制度本身要加强监督与规范。企业应不断优化现有的制度,对其加以修订,使其满足企业发展与社会发展需求的同时,做到合理合法。对于规章制度中的处罚条款,企业制定研究与制定方需要尽量做好细节化、条理化,确保清晰、具体、明确,以此来防止后续劳动争议的发生。

2. 完善企业招聘管理

新劳动合同法倡导企业与员工签订长期劳动合同,同时对于违约金与相关处罚条款也有着明确、具体与清晰的规定。做到这一点,需要企业充分了解自身人力资源现状,例如岗位情况、组织架构、工作职责等。基于此,企业要严格把控招聘环节,选拔出符合企业需求的专业人才。具体而言,可以借助多角度测试、笔试以及面试对应聘人员进行综合评定。对于试用期的员工,企业要及时开展符合企业标准的试用考核,在较短的时间里完成对试用人员综合素质的考察,进而明确其是否符合企业需要,能够承担相应的职责。

3. 完善企业绩效管理

企业应当充分重视人力资源管理中的绩效管理工作。企业进行绩效管理的平台要确保公平、公开、科学以及规范。企业应定期记录与保存绩效考核的相关信息,用来为随时查阅与应用提供便利,相关信息可以用来作为考核依据。新劳动法推行后,如果企业辞退员工,应给与充分的理由与证据来证明其不能应付自身工作,同时需要出具相关的《岗位说明书》以及绩效考核成绩来加以支持辞退理由,否则划归到企业违法辞退员工、解除劳动合同之列。

4. 完善薪酬管理

在新劳动法中,很多条目都关系到员工薪酬。对此,企业应严格遵守,要明确规范相关工作岗位的工资水平。如果企业违约,需要对员工给与必要的、合理、合规的赔偿。此外,还要避免福利待遇、相关补贴等非工资项目被列入工资支出项,同时强化绩效工资的管理。这就需要,企业在人力资源薪酬管理方面具备科学、严谨的态度,合理预测与规划未来薪酬水平,同时兼顾到企业与员工双发的利益,尽量做到协调与平衡。

三、结论

新劳动法的实施,从根本上规范了企业的人力资源管理工作。为了响应新劳动法,企业的人力资源管理工作也做出一定的优化与改进。但是,随着经济与社会的发展,人力资源管理需要面对的问题也逐渐增多。只有全面剖析新劳动法对企业人力资源管理的影响,才能够从根本上对完善人力资源管理工作,使其顺应社会与企业的发展。

摘要：随着市场经济的不断发展,在企业管理中,人力资源管理的重要性日渐显著,其受到企业的广泛关注。人力资源管理直接影响到企业在市场中的综合竞争力与核心竞争力。在我国新劳动法实施以来,企业人力资源管理得到一定的完善。当时依然在某些方面继续改进与完善,以便全力配合新劳动法的实施。本文主要对新劳动法实施后,企业人力资源管理工作受到的影响进行了全面的分析,继而提出了具有针对性的完善对策,以期能够有助于我国企业人力资源管理朝着健康、稳定、正确的方向发展。

关键词：新劳动法,人力资源管理,影响,对策

参考文献

[1]陈卫红.新劳动法实施后对企业人力资源管理的影响及对策[J].现代商业,2011,(36):149-150.

[2]汤艳茹.浅述新劳动法对企业人力资源管理的影响与完善[J].东方企业文化,2015,(15):120.

新劳动合同法 篇10

一、新《劳动合同法》的消极效应

2007年10月, 中国最大通信设备制造商深圳华为公司动员所有工作满八年的华为员工 (7000人) 办理完主动辞职手续后, 再与公司签订1～3年的劳动合同。华为“辞职门”事件被外界解读为旨在规避新《劳动合同法》的有关规定——劳动者在满足“已在用人单位连续工作满十年的”或“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后, 便可以与用人单位订立“无固定期限劳动合同”, 成为永久员工。无独有偶, 据有关报道, 在新《劳动合同法》实施前夕, 部分区域企业也纷纷仿效华为, 以“劝辞职工” (用人单位采取要求辞职或者重新签订劳动合同的措施, 劝说、辞退甚至胁迫职工辞职) 、“逆向派遣” (即与本单位部分或大部分职工解除劳动合同后, 让这些解除劳动合同的职工再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同, 再由该派遣机构将这些职工派回本单位继续工作) 或“裁员”的方式应对新劳动合同法可能对企业带来的人力成本增加的影响。

二、新《劳动合同法》的消极效应与政府管制

改革开放近30年来综合国力提升的背后投射出的利益分化以及人民内部矛盾日趋严重的趋势促使“关注民生”成为当今我国政府的执政主题。为了履行保护劳动者这一“弱势群体”的重要职能, 政府选择了“管制”这一途径。所谓“政府管制”是指政府部门根据法律、法规以某种方式影响私人经济而采取的管理与监督行为。现代经济中, 管制是政府履行职能的一种广泛的干预经济和社会生活的行为。政府管制的类型分经济性管制和社会性管制。经济性管制是政府对自然垄断领域和存在信息不对称领域进行的管制。社会性管制是指为了达到一定的社会目标, 政府实行跨行业、全方位的管制, 以保障劳动者和消费者利益。

新《劳动合同法》的最大特点就是侧重保护劳动者的合法权益。在这部法律中, 关于劳动者的合法权益的保护条款远远多于对用人单位的保护[1]。在该法16条的“法律责任”中, 有13条半是对用人单位的, 法律责任天平也明显向劳方倾斜。对于当前一些损害劳动者利益而又难以追究用人单位和相关行政人员责任的情况, 这部法律中都有明确规定[2]。可以说, 新《劳动合同法》是我国政府用法律的形式来加强对用人单位用工行为的“管制”, 以便从根本上保护劳动者的合法权益。客观地讲, “新法”中有关员工工资标准、社会保险、福利待遇及无固定合同期限签订条件等众多管制, 的确增加了企业, 尤其是处于发展中的中小型或劳动力密集型企业的人力成本, 加重了企业的生存和发展风险。也正因“新法”的这些管制, 除让企业增加不敢轻易“得罪”员工的忧虑之外, 最让其恐慌的是:企业是否会成为员工养老之地?华为“辞职门”事件以及后续的一些地区的企业出现的“劝辞”、“劳力派遣”用工和“裁员”风波正是企业对上述担忧的防微杜渐之策。由新《劳动合同法》的出台而催生的消极效应值得我们去深思:“政府管制”怎样才能既保护劳动者的合法权利, 又不至于挫伤到企业的积极性和正常发展?

三、政府管制的限度

对劳动者这一弱势群体的保护的公共性, 奠定了政府管制的合法性基础, 同时也决定了政府管制的限度:即政府不断地界定其与企业、私人间的各自权利与责任的过程。

政府与企业的权力分割与责任分担。政府的社会角色和职能要求赋予政府拥有为了保护劳动者合法权益的管制权力, 同样, 用人单位或企业的本质属性和社会角色也应让企业拥有自身价值分配的话语权与选择权。政府与用人单位对劳动者合法利益保护的权力分割就是二者责任分担的界限。同为社会责任主体的政府和企业, 对劳动者这一“弱势群体”的保护均有不可推卸之责任。从政府角度来讲, 保护劳动者的利益是政府职能的内在要求;从用人单位层面来看, 保证劳动者的合法利益是企业社会责任的体现。正因政府与企业对保护劳动者均有共同责任, 二者之间的责任分担更应相对界定, 以“各司其责”, 避免相互推诿或消极规避责任[3]。就新《劳动合同法》中有关用人单位为劳动者购买“五险一金”规定来讲, 政府也应分担相应的责任, 将其全部由企业来承担, 不但会加重企业人力成本, 降低企业竞争力, 而且有违公平之嫌。因为对劳动者这一“弱势群体”保护具有较强的“公共性”, 为此, 政府应该有所作为, 也应该为。政府以法律条文形式对劳动者合法权益进行管制的同时, 也可通过诸如对企业进行财政补贴、税收优惠、融资优惠等多种间接途径来实现该责任分担。由此, 既可回归政府责任的公共性, 又能让企业“心悦诚服”, 以规避类似华为“辞职门”事件的重演, 最终切实履行好对劳动者合法利益的真正保护。

企业与个人之间权力分割与责任分担。在企业与个人关系中, 各自均有“双选权”和利益分配的“诉求权”。新《劳动合同法》对“甲乙”双方的这些权力都有较为明确的界定, 具体表现在劳动合同的签订、解除、变更、终止、竞业限制、相关的经济补偿以及违约情况下双方的责任等。这是政府“代表”劳动者而做出的管制。从其管制的强度来看, 责任天平无疑是多向劳动者倾斜。事实上, 要达到切实保护劳动者合法权益取决于用人单位与劳动者的互动。一方面, 用人单位要肩负起部分保障员工合法利益的社会责任;另一方面, 劳动者亦应秉承奉献精神而赢得企业的尊重和价值分配回馈。没有企业良好的可持续发展, 何谈薪酬福利?社会保障更是“空中楼阁”, 此所谓“皮之不存, 毛将焉附”?因此, 企业与劳动者个人权力分割和责任承担关系, 就是企业和劳动者在拥有各自权力的基础上, 企业对劳动者价值分配回馈与劳动者对企业价值贡献的互动关系, 是企业与劳动者个人共同保障劳动者合法权益而进行责任分担的关系。

完全避免政府管制行为带来的消极效应是不现实的, 而现实的是政府在管制的过程中对管制领域的产权进行较为明确的界定, 这个界定的核心就是:政府、企业、及私人间各自的权利分割与责任分担。

摘要：旨在保护劳动者合法权益的新《劳动合同法》给劳动者带来“福音”的同时, 也给企业戴上了“紧扣咒”。企业消极应对“新法”的背后提示政府:管制限度的核心应是不断地界定产权。政府对保护劳动者产权不断界定的过程实际上就是一个对保护劳动者领域内的公共性、社会性及私人性之间的区分过程, 也是不断地界定政府、企业及私人间的各自权利与责任的过程。

关键词：新《劳动合同法》,消极效应,政府管制,限度

参考文献

[1]庄序莹.公共管理学[M].上海:复旦大学出版社, 2005.

[2]潘希武.政府管制的两个限度与高等教育市场化[J].比较教育研究, 2005, 9:45-47.

新劳动合同法 篇11

论坛发言嘉宾亲切合影

麦当劳、沃尔玛等企业的“劳工门”事件曾被炒得沸沸扬扬；全球第二大零售卖场家乐福前不久也身陷“辞职门”风波。2008年1月1日启动的新《劳动合同法》是否已经成为解决劳工关系的“灵丹妙药”？

2008年1月1日，争论已久的新《劳动合同法》终于浮出水面。这部法律为合理规范“劳工关系”划定了一个科学标准，也为企业社会责任的切实履行带来新的契机。

11月19日，本刊与欧洲外贸协会和倡议商界遵守社会责任组织（BSCI）在北京长安俱乐部共同举办了“中欧企业社会责任与中国新《劳动合同法》圆桌论坛”，来自中国人力资源和社会保障部、中国企业联合会、欧洲倡议商界遵守社会责任组织（BSCI）等单位的代表就“企业社会责任与新《劳动合同法》”相关问题展开深入讨论。

新《劳动合同法》是推动CSR运动的

基础和契机

满足利益相关方的合理意愿是企业践行社会责任的内在要求；建立积极有效的劳工关系，调动员工生产积极性，实现“价值最大化”更是企业的首要经济责任。新法的出台，一方面为企业建立合理的劳工框架提供了一个法定标准，另一方面又推动着企业扎实有效地践行社会责任。

“劳动合同法是推动中国企业社会责任运动的最好基础和契机”。中国劳动关系学会秘书长王晶表示，企业社会责任目前在中国还处于发展阶段，企业在经营过程中要达到基本要求，首先要遵循劳动合同法法规。这是一个基础同时也是一个契机：企业一方面可以增强法律意识，规范用工策略；另一方面可以转变经营方式，适应经济社会发展规律以更好实现自身的可持续发展。

倡议商界遵守社会责任组织（BSCI）首席执行官Jan Eggert 坦言：“企业社会责任的表现之一就是‘良好的劳工关系，一部有效的劳动合同法势必会推进这一关系的和谐发展。”

BSCI高级资深顾问Heinz-Dieter Koeppe则从新法产生的敦促作用切入，详细阐述了BSCI在推动CSR运动中的具体经验，倡议商界遵守社会责任组织（BSCI）是一家总部位于布鲁塞尔的非赢利组织，它于五年前发起成立，当时正值各界热议如何促进对企业社会责任达成共识。BSCI向所有零售业、品牌、进口和贸易公司开放服务，致力于改善这些公司在其全球供应链工厂中的工作条件，为商业各方提供了一个参与社会责任的平台。

Heinz-Dieter Koeppe认为，新《劳动合同法》所带来的员工条件的改变将敦促企业切实履行社会责任，这与BSCI的宗旨如出一辙。

“社会责任的发展和劳动合同法的贯彻相辅相成”。中华全国总工会民主管理部部长郭军认为，经济和社会的发展不可分割，劳动关系是民事关系、行政关系的复合体，而企业又是经济领域里的活跃分子，新《劳动合同法》建立了科学合理的劳动关系框架，有助于企业这一“经济因子”更加有效地践行社会责任。

新《劳动合同法》是协调“劳工关系”的

有力杠杆

“新法不仅更‘民主地维护了职工的合法权益，而且有助于企业建立更加科学有效的劳工关系！”来自中国人力资源与社会保障部劳动关系司的研究员曹可安强调了新《劳动合同法》所带来的“和谐意义”。对员工而言，新法有关条款保障了其就业的稳定性和质量，确保了劳动报酬的合理支付；从企业来说，劳动者触犯用人单位法定权利后，用人单位可采取措施保护自身权益。这样既规范了劳动合同保障标准，调处了劳资纠纷，又有助于构建和谐稳定的劳工关系，最大限度地调动劳动者和用人单位的积极性。

国际劳工组织北京局社会对话和劳动关系问题专家李昌徽也认为，新法的出台有利于削减社会不公现象，平衡“劳工关系”。“新法可以进一步地保护工作者的利益，也可以更好地平衡企业短期灵活用工与长期稳定用工之间的关系。这不仅有助于企业的长远发展，也将推动社会责任的切实履行”。

消化新法，企业应积极主动

新法是一个需要不断健全的新生事物，对企业而言则更显专业化。

中国企业联合会副理事长刘鹏表示，新法包含的知识很多，政府需要不断完善政策，企业在学习贯彻新法的时候也要采取“主动”态度，应围绕提高规章制度的系统性、可操作性，对企业现行劳动合同、劳动报酬规章制度进行分析和梳理。他具体给出几点建议：

第一，企业要加强学习，掌握法律实质。第二，抓紧完善有关劳动合同各项制度。第三，抓紧清理和规范各类用工，为了切实贯彻劳动合同法的规范用工和同工同酬的规定，企业要着手解决不规范的用工问题。第四，加强对劳动合同的签订和履行工作。特别要在劳动合同签订率和促进劳动用工规范化、稳定化上多下功夫。 第五，要充分发挥岗位评价、薪酬激励、绩效考核、培训开发等各项配套管理措施的作用。

“新法的出台对‘改善劳工关系来说可以说是一剂‘强心剂。面对新法，企业应该考虑的是如何理性践行，以更好地去适应新法。”中国可持续发展工商理事会副秘书长翟齐认为，新法应该不断完善，企业更要主动出击，积极学习，以更好地贯彻新法。

新《劳动合同法》十大要点

新劳动合同法 篇12

1.1 劳务派遣的含义

劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同, 建立劳动关系并承担雇主责任, 与用人单位签订劳务派遣协议, 然后按照用人单位需求, 将符合要求的劳动者外派到用人单位, 并向用人单位收取相关费用的经营行为。

1.2 劳务派遣特征

劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。在劳务派遣中, 劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。

2 劳务派遣现状及其存在问题

2.1 我国劳务派遣现状

目前, 劳务派遣的发展主要有以下几个特点: (1) 发展速度快。特别是东部地区劳务派遣发展速度较快, 发展规模较大;在服务业、制造业和建筑业等都获得了较好的发展; (2) 发展潜力大。劳务派遣特别受到外资企业和国有大企业的欢迎, 许多行业对劳务派遣需求大; (3) 竞争缺乏秩序。劳务派遣进入门槛过低, 缺少标准, 很多已经入行的劳务派遣机构实际上并不具备相应的实力, 应对风险的能力十分有限; (4) 法律规范缺失。我国关于劳务派遣的管理制度还极不成熟。目前尚未建立起有关劳务派遣的专门法规, 既没有关于劳务派遣的单独立法, 已有的劳动保障总体法规中对劳务派遣行为也无明确的条款规定, 这种法律法规的不健全, 使劳务派遣行为缺乏必要的法律保障。

2.2 劳务派遣存在问题

(1) 派遣单位。

首先, 以派遣之名行中介之实。很多派遣机构从事的是中介的工作, 赚取的却是劳务派遣的钱, 由此给劳动者造成的损害显而易见;其次, 不依法与被派遣劳动者签订劳动合同。相当多的劳务派遣机构没有与被派遣的劳动者签订劳动合同, 或者虽然签了, 但劳动合同十分不规范甚至违法。此外, 劳务派遣情况下发生劳动争议的可能性大大高于传统的用人方式, 而一旦发生劳动争议, 处理难度极大;再次, 派遣单位员工结构不合理。一些经济欠发达地区的劳务型公司, 以劳务派遣形式大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员, 造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至将整条生产线包给外地劳务型公司, 再由劳务型公司招收劳务人员, 采取“外包内做”的形式。

(2) 被派遣劳动者。

首先, 被派遣劳动者的就业权利得不到保障。由于被派遣的劳动者与用人单位之间不存在劳动关系, 工作长期处于不稳定状态, 他们中的大多数人在工作中缺乏安全感, 身心压力巨大。其次, 同工不同酬问题严重。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作, 报酬待遇低, 不享受用人单位的奖金和福利等。绝大多数被派遣劳动者的工资待遇, 比用人单位的正式员工低很多。再次, 劳动者的政治权益得不到保障。在入党、入团、入会、评先评优、晋升等方面, 用人单位基本上不把被派遣劳动者列入考虑对象, 而派遣机构的工会、党团组织等一般也只吸收本机构的固定工作人员。

3 新劳动合同法中对于劳务派遣的规范

劳务派遣作为一种新的用人方式, 对用人单位来说, 有利于降低用人成本、减少用人管理费用, 减少劳动纠纷。对劳动者来说, 有利于建立稳定的劳动关系, 得到充分的社会保障。但是, 近年来, 一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益, 通过各种方式侵犯劳动者合法权益。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形, 新的《劳动合同法》对其进行了规范。

3.1 加强了对劳务派遣单位的约束

(1) 劳务派遣单位注册资本不得少于50万。严格劳务派遣单位的准入限制, 提升劳务派遣单位的资金实力, 加强对被派遣劳动者的保护力度。

(2) 劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。稳固劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动关系, 增强被派遣劳动者的职业安全感, 防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务, 侵害劳动者合法权益。

(3) 被派遣的劳动者在无工作期间, 派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬, 以保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿。

(4) 劳务派遣单位不得克扣用人单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

(5) 不得向被派遣劳动者收取费用。为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位, 以保证金、押金等形式向劳动者收取费用, 侵害劳动者合法权益。

3.2 被派遣劳动者享有与用人单位劳动者同工同酬的权利, 禁止差别对待

从法律关系上来说, 被派遣劳动者并不是用人单位的职工, 和用人单位并不存在劳动关系。因此, 很多实际用人单位便以这种身份差别, 不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬, 而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说: (1) 政策允许企业多种分配方式并存, 按劳分配只是分配方式之一; (2) 劳务派遣用人的报酬一般由市场需求决定, 这是劳动力市场化的表现。而劳动用人的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同, 必然导致获取报酬的数额不同。

4 构建新型的劳务派遣制度

4.1 新劳动合同法条件下劳务派遣制度构建的主要原则

新劳动合同法非常强调的一个观点是劳资和谐, 让劳动者体面地劳动, 合法权益得到法律和企业方面的有效地保障。在这样的背景下, 劳务派遣制度构建的主要原则要把握以下几个方面:

第一是效率和公平兼顾的原则。劳务派遣形式这一新型用人方式的优势, 应当体现在保障劳动者基本权利前提下, 同时实现劳务交易中的用人单位与劳动者效率优化。劳务派遣的真正的效益优势, 是通过劳动力的专业性管理、针对性开发、规模性经营, 产生规模经济效益, 达到提高交易和生产的效率, 降低社会交易成本的效果, 从而使劳务派遣单位、接受单位与派遣劳工都能从中获得利益。

第二是合理原则和成本原则。合理原则不需要多讲, 重点说说新劳动合同法条件下的成本原则。劳务派遣单位的存在与发展, 也需要花费社会成本和获取利润, 这来源于劳务接受单位依派遣合同约定向其支付的管理费用。因此, 在构建劳务派遣制度的时候, 一定要考虑到企业的成本承受力。

4.2 构建新型劳务派遣制度的建议

第一、劳务派遣单位向被派遣劳动者提供附加值。

劳务派遣单位的关键产品是人才, 劳务派遣单位获得发展的前提是向被派遣劳动者提供更多价值, 吸引优秀人才。可以从以下几个方面着手: (1) 向被派遣劳动者提供实现个人价值的途径; (2) 与用人单位交涉, 维护被派遣劳动者的权益; (3) 利用自身优势, 向被派遣劳动者提供额外福利; (4) 向被派遣劳动者提供培训, 提升其人力资本价值。

第二、劳务派遣单位向用人单位提供的增值服务。

劳务派遣单位需要满足用人单位需求, 向其提供增值服务, 才可以获得生存和发展。可以从以下几个方面着手: (1) 构建具有弹性的人力资源架构; (2) 提供流程化、专业化的人力资源管理服务; (3) 分担用人单位的雇主责任风险。

摘要：劳务派遣作为市场经济条件下的一种新型的用人形式, 发展非常迅速。但是, 劳务派遣的发展还存在一些问题急需解决。通过分析劳务派遣的概念和特征, 探讨劳务派遣发展的现状及其存在的问题, 并结合新的劳动合同法的规范, 提出构建新型劳务派遣制度的思路。

关键词：劳务派遣,新劳动合同法,制度,构建

参考文献

[1]张莹玉.经济发展与人力资源配置[M].上海:立信会计出版社, 2000.

[2]林玳玳, 叶龙.人力资源开发与管理[M].北京:中国铁道出版社, 2000.