企业劳动合同法

企业劳动合同法（共12篇）

企业劳动合同法 篇1

一、R集团公司发展现状

R集团公司的前身是国有大型一类制造企业, 2004年完成企业改制, 是行业内企业改制资产规模最大、分流人员最多的企业, 实现了国有资产全部退出, 分流职工得到妥善安置, 做到了劳动关系平稳过渡, 生产经营持续运行, 被评为行业改制分流先进单位。公司改制后更名为R集团公司, 全员持股, 取消了全民工、非全民工身份差异, 实现同工同酬。2006年, 通过中外合资, 走向国际, 国企职工身份转变为中外合资企业股东, 极大激发了员工工作热情, 焕发了企业活力。同时, 在《劳动合同法》规范下, 开发了多种灵活用工形式:员工、劳务派遣工和外部劳务等。当前外部环境变化 (行业竞争加剧、融资困难等) 迫切要求二次改制, 谋求企业上市, 这就涉及股权集中问题, 必将使原本和谐的劳动关系受到挑战。此外, 《劳动合同法》对劳务派遣工使用做出了更明确规范, 对灵活用工进行了严格限制。

二、R集团公司面临的内外部挑战

1. 规范化进程要求。

目前, 企业用工规范化要求主要来自于国家法律法规对劳动者保障规范, 《劳动合同法》实施以来, 国家对无固定期合同的明确要求和对劳务派遣工使用范围的严格界定, 为劳动者提供了更多保障, 但同时给企业管理也造成了新的变革要求。一方面, 几乎所有企业都在一直努力规避无固定期限劳动合同的签订, 但都未有较为有效合法的具体措施。对R集团来讲, 依据《劳动合同法》第十四条第一款“劳动者在该用人单位连续工作满十年的, 应当订立无固定期劳动合同”规定, 2014年度规范劳动关系工作将面临参加改制的员工全体达到在公司连续工作满十年的现实环境, 公司回旋的余地基本已不存在。另一方面, 《劳动合同法》对“劳务派遣工”明确界定了“临时性”“辅助性”“替代性”工作岗位的范围, 并对劳务派遣工用工比例进行要求, 企业灵活用工制度必须进行相应完善。

2. 现代化进程要求。

从国内外经济形势和市场形势看, 近几年, 国内外经济环境、市场环境发生深刻变化, 对企业资源和竞争能力提出了更高的要求。但与此同时, 公司内部资源保证等问题和不适应也日益凸显, 公司单一的融资渠道及相对有限的融资能力, 已经成为制约公司发展的重要因素, 这种状况不足以支撑企业在现有模式下的进一步发展, 而且已经造成一些影响, 如不尽快解决, 势必危及企业的生存与发展。而在企业内部, 全员持股模式逐渐演变为新的“大锅饭”。在当前持股模式下, 随着时间推移, “持股者不在岗, 在岗者不持股”的趋势会日益明显。这种“持股者不在岗, 在岗者不持股”的局面, 不利于企业的稳定和管理, 不利于企业长远发展, 而员工和股东的权益最终也无法得到切实保障。所以, 推进企业股份制改造, 走向资本市场, 建立更加完善的现代企业制度, 是公司主动适应内外部环境的一项战略选择。而股权集中过程中产生的公司与员工关系的变化形成现代化进程中一个劳资关系的挑战。

3. 集团化进程要求。

要求优化管控模式, 发挥集团战略协同作用、集团作战优势。企业集团是现代企业的高级组织形式, 是以一个或多个实力强大、具有投资中心功能的大型企业为核心, 以控股公司为紧密层, 通过产权安排、人事控制、商务协作等纽带所形成的一个稳定的多层次经济组织。集团部分机构存在“两块牌子、一套人员”的管理体制, 既负责主体企业的日常工作, 又承担集团本部的日常工作。但是作为集团公司, 由于母子公司间的市场条件、成本构成等不同, 母子公司内部薪酬标准不一致, 导致集团内部存在薪酬比较。又由于集团内部统一签署劳动合同, 人员统一归属母公司管理, 在劳动体系上没有存在不同法人之分, 人员内部流动却受到不同薪酬体系的限制, 影响了集团人力资源体系的有序发展。

4. 国际化进程要求。

由于市场开拓和资本运营的需要, R集团公司相继在境外设立了多个海外分公司, 为规避用工风险, 降低人工成本, 部分海外公司采取了雇用外籍员工的做法。如何既能体现各海外分公司特点, 满足所在国法律规范和员工实际需求, 又能平衡国内外公司员工之间的薪酬、社保、福利方面的差异, 维护好母子公司或子公司相互之间的正常交流, 对于初尝跨国经营的R集团公司来讲, 同样是一项更高的要求。

三、对策建议

1. 适当提高薪酬待遇凝聚人心, 促进二次改制在和谐中推进。

面对股权集中的必然选择, 改制企业应以此为契机, 以提高员工工资性待遇为目的, 完善原有的薪酬体系。目前R集团公司已通过人才成长通道建设, 通过完善职位体系, 制订了与其相配套的梯级薪酬模式。在基本薪酬方面:一方面, 员工通过提高综合素质实现行政职务晋升达到薪酬晋级目的;另一方面, 员工可通过自我提升职业技能和工作水平, 实现工资晋档。而与此同时, R集团公司还根据新的生产经营条件变化, 重新调整和完善了绩效工资系数, 从而从总体上实现了区别化员工薪酬提高, 很好地实现了凝聚人心, 尤其是稳定骨干的目的。

2. 明确法人职责, 做好集团管控。

为做好母子公司或子公司相互之间的劳动关系不平衡, 一方面要求进一步明确子公司法人职责, 逐步提高自身综合管理能力, 逐步向独立性集团管控模式发展;另一方面在转变过程中, 集团人力资源部应根据国家政策做好通用的人力资源管理规章制度, 为集团及子公司提供包括薪酬社保代缴、劳动风险控制、员工服务、人员规划、组织统一招聘等人力资源服务。在人力资源需求满足上, 公司年度人力资源需求管理是通过公司人力资源规划和年度经营计划, 分析年度预测需求和现有人员能力, 提出年度职位需求。分公司通过各自年度生产计划来编制分公司职位需求。通过汇总、平衡和费用预算, 编制年度招聘计划。子公司可以自行外部招聘人员, 也可委托集团人力资源部代为招聘。子公司自行招聘的, 需要严格执行集团相关人力资源政策。在薪酬管理上, 要平衡集团公司、子公司经营目标等相关要求编制薪酬预算, 以集团公司人工成本标准为参照, 从各子公司工资总额上予以规定。

3. 及时推进劳务派遣工录用员工工作, 激发劳务派遣工工作热情。

随着国家对劳务派遣工关注程度的不断提高, 政策趋向越来越严格, 使用劳务派遣用工的成本将越来越大, 总体建议是:通过年度考评, 区分劳务派遣工表现优秀、良好和一般群体, 再通过多渠道有方向性的将其转移、规范和过渡。对新引进技校学历的一线操作工实行过渡政策, 即:首次分配到一线岗位后, 加强培养和考核, 在两年内 (一个劳务派遣合同期) 可达到或有希望达到“转正”条件的, 可继续留在一线岗位, 择机及时录用为员工;在两年内若达不到或无希望达到“转正”条件的, 及时将其由一线辅助岗位调整到后勤辅助岗位, 或转为外部劳务;而对于优秀劳务派遣工群体, 稳步推进劳务派遣工择优录用员工工作, 结合公司发展需要, 针对重点稀缺工种, 可予以适当政策倾斜, 加大录用比例。

4. 灵活运用无固定期劳动合同政策是稳定骨干员工群体的重要手段。

一要建立好无固定期限劳动合同的岗位评估机制。公司应当对工作岗位和相关职位进行分析, 对关键岗位骨干人才及时签订无固定期限劳动合同。有些岗位不可替代性较弱, 可以利用劳务派遣工的形式。二要结合岗位特点, 合理确定首次订立劳动合同的期限, 并加强首签合同期内考核, 为续订劳动合同打下基础。根据岗位的特点与从事不同岗位的员工签订不同期限的劳动合同, 以达到对新入职员工进行全面考察的目的, 并以此作为是否与员工续订劳动合同的参考。三要进一步完善企业内部规章制度, 为无固定期劳动合同管理提供合法依据。公司内部的规章制度是否完善, 直接关系到公司劳动合同解除权的行使和对无固定期限员工的管理, 公司应充分发挥好工会和职代会作用, 确保完善的制度通过合法的程序得以确立, 从而更好地发挥应有作用。四要建立无固定期限劳动合同的绩效考核机制。公司应严格考核制度, 借助公司人才成长通道体系的建设, 加大绩效考核部分的比重和考核力度。五要坚持“岗聘分离”政策, 同时充分发挥人力资源培训中心作用, 规避因必要的主动解除无固定期劳动合同而需承担的高额赔偿。对于在年度考核中靠后的一般员工或连续两年靠后的中层经营管理者, 应及时调整到人力资源培训中心, 以便在必要时与其解除劳动合同, 规避《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定产生的高额赔偿金。

企业劳动合同法 篇2

【中文摘要】《劳动合同法》在劳动法律体系中占有重要地位,它弥补了劳动法制的空白,健全了劳动合同的法律制度。《劳动合同法》的立法宗旨就是为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为,保护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定。《劳动合同法》迄今已经实施三年有余,其实施效果究竟如何?为此,本文在充分调查的基础之上,研究了《劳动合同法》在中部地区中小民营企业的实施状况。全文主体由三个部分构成：第一部分是调查报告的内容和结论,重点调查了劳动合同的签订状况以及现存的违法用工状况。自《劳动合同法》实施以来,劳动合同签订率有明显上升,但整体水平仍然较低,且存在分布不平衡现象；劳动合同短期化倾向较为明显,在普通员工中尤为突出；劳动合同的内容也不够规范。此外,违法用工现象仍大量存在,主要表现在拖欠工资,肆意延长劳动时间,社会保险缴纳不全面,向劳动者变相收取保证金,企业规章制度制定程序不民主等方面。第二部分从劳动者、企业、工会、劳动行政部门、法律自身等五个角度分析了产生上述状况的原因。第三部分针对上述原因提出了相关对策。主要有在企业中宣传普及法律知识,提高劳动者法律素养,转变企业经营理念,提升工会在协调劳...【英文摘要】Labor Contract Law in the labor law system plays an important role, it makes up for gaps in the labor law, improve

the labor contract’s legal system.Labor Contract Law, the legislative purpose is to regulate employers and workers enter into the behavior and performance of labor contracts, protect the lawful rights and interests of workers and promote harmonious and stable labor relations.Labor Contract Law implemented to date more than three years almost, and its implementation results? This paper base...【关键词】劳动合同法 中小民营企业 问卷调查 工会 【英文关键词】Labor Contract Law Small and Medium Enterprise Erade union Survey 【索购全文】联系Q1：138113721 Q2：139938848 【目录】劳动合同法在中小民营企业实施状况的调查及反思摘要4-5Abstract

5目录6-8

前言8-9

一、调查内容与结论9-149-119-10

(一)劳动合同签订状况的调查结论

1、签订率有明显上升,但整体水平仍然较低

2、劳动合同签订状况分布不均衡103、劳动合同

4、劳动合短期化倾向较为明显,在普通员工中尤为突出10-11同内容不规范1111-1

4(二)违法用工现象的调查结论

1、拖欠工资11-1

212-132、延长劳动时间124、变相收取保证金1

3二、原因分析3、5、社会保险缴纳不全面企业规章制度制定程序不民主13-1414-18(一)劳动者法律意识淡薄,维权意识差14(二)

企业主对《劳动合同法》持抵触和观望的态度14-15会组织严重缺位1515-16

(三)工

(四)劳动合同法自身存在着一定缺陷

2、对拖欠工

1、企业内部劳动规章制度方面16资的问题,规定不够科学1616-18素养18-191818-19

(五)劳动监察部门执法不力

(一)提高企业员工的法律

三、对策反思18-261、劳动行政部门应当主动担当起普法宣传的义务

2、企业工会应当成为劳动合同法宣传的常规性组织(二)转变中小民营企业经营理念19-201、正面

2、稳定劳解读《劳动合同法》,提高企业的社会责任意识19动关系,营造忠诚的企业文化19-2020-22201、思想观念方面的原因

3、制度方面的原因20-

21(三)提升工会的作用202、组织方面的原因

4、转变思想观念,确立工会的维权角色21干部自身素质21的维权能力21-2222-235、改革工会工资制度和选举制度,提高工会

6、完善《工会法》,从实体权利上,增强工会(四)《劳动合同法》及相关法律的完善

2、建议设

1、企业内部规章制度制定的探讨2

222-23立故意拖欠工资罪监察工作23-2623-2

4(五)完善劳动监察制度,加强执法

1、完善劳动监察制度,改善装备,培养人才

3、建立

2、全面构建劳动保障监察网络体系24预防和解决拖欠工资的长效机制24-25监察责任25-26谢28

结语26-274、加大劳动监察员的参考文献27-28

企业劳动合同法 篇3

企业劳动规章制度的效力

《劳动合同法》等法律法规，对劳动规章制度的效力做出了明确规定，在本单位范围内，劳动规章制度对用人单位的全体成员和用人单位自身都具有约束力。我们必须充分认识企业劳动规章制度在协调劳动关系、加强企业管理、避免劳动争议损失中的重要作用。

《劳动合同法》规定，如果员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位均可随时通知劳动者解除劳动合同。

2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据〈劳动法〉第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”同时，《最高法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

因此，合法、规范的企业规章制度可以作为法院审理劳动争议案件时的证据使用；企业规章制度并非只是摆设，运用得当，可以起到避免法律风险，维护企业利益的作用。

企业劳动规章制度生效的必要条件

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

综合上述规定，企业劳动规章制度生效的条件有三个：

①经过平等协商程序制定；

②内容合法；

③向劳动者公示或告知劳动者。

企业劳动规章制度若欠缺合法要件则会导致以下法律后果：

①承担行政责任。《劳动合同法》第80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

②劳动者可以随时通知解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。

③承担赔偿责任。《劳动合同法》第80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

因此，企业规章制度体系应确保满足合法要件，使员工能够预测自己行为的后果，同时也能够使得在发生劳动纠纷时让企业处于有利地位。

完善企业劳动规章制度的基本途径

重新审查清理企业现行劳动规章制度，做到内容合法、系统明确。依据笔者经验，大多数国有企业没有系统化装订成册的劳动规章制度文本，往往是上级下发一个规定就转发一个，有的转发文件可操作性较差，在执行过程中产生误解和偏差。久而久之，部分员工对企业劳动规章制度的印象是凌乱的、模糊的。这就要求我们认真对照现行法律法规和国家劳动规章，认真清理审核现有劳动规章制度，该废止的废止，该补充的补充，在保证内容合法的前提下，形成系统化、规范化的企业劳动规章制度体系。

结合实际细化完善劳动规章制度，努力提高适用性 对于上级劳动人事管理的相关规定，决不能满足于照抄照搬，必须在具体问题具体分析上下功夫，创造性地用足用活上级劳动人事政策。例如：对于《劳动合同法》中严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害等条文，必须结合企业实际，在劳动规章制度中进一步明确何为严重违反劳动纪律，何为严重失职，何为造成重大损害。要通过劳动规章制度的细化，增强劳动规章制度的可操作性和约束力，努力提高企业管理水平。

重视发挥工会组织和职工代表的作用，切实履行民主协商程序 民主协商原则是《劳动合同法》明确规定的程序，不是可办可不办的问题，而是必须办好的问题。《劳动合同法》关于直接涉及劳动者切身利益的规章制度必须经过民主协商程序之规定，标志着：相关劳动规章制度的制定不再是企业经营者的特权，职工群众在相关制度的制定中有知情权、参与权。这项规定对于和谐劳资关系是有益的。企业应当把劳动规章制度的民主协商过程变成宣传群众、发动群众、人人为强化企业管理献计献策的过程。

企业劳动合同法 篇4

一、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

1、《劳动合同法》对企业的压力

新法的颁布实施, 从短期来看, 无疑给目前在用工制度方便有待完善的企业带来了生存与发展的压力, 增加了其人力成本。

1.1竞业限制和保密管理成本的增加。首先, 《劳动合同法》对竞业限制的补偿金额标准进行了明确的规定, 并且比现在企业普遍制定的标准较高, 因此新法实行后, 企业这部分成本必将增加。其次, 《劳动合同法》明确规定了竞业限制期限不得超过两年, 竞业限制期的缩短意味着企业要设更多的保密层级来管理企业内部的知识产权和核心资讯的分享, 使得企业在这方面投入的成本也必将增加。

1.2解聘员工的成本增加。依照《劳动合同法》有关劳动合同的解除和终止的规定, 在签订无固定期限劳动合同的情况下, 除第三十九条规定的情形外, 用人单位不能再随便以业绩不达标为理由与员工解除劳动合同。同时新法对劳动合同解除时经济补偿的情形进行了明确的规定, 而补偿金额也将随着物价指数的上涨而上涨。这些规定是否会令公司原有的一些绩效管理政策无法实施, 企业是应该订长期合同还是短期合同, 都将是对其人力资源管理巨大的考验。

上述这些给用人单位带来的生存和发展的压力, 让众多的用人单位倍感忧虑, 因而部分用人单位采取了消极应对的态度。例如, 一些外企人力资源协会以声明撤资中国来相威胁;就连被誉为“中国企业的榜样”的华为, 也在这个敏感的时期, 付出了1 0亿元的代价制造“集体辞职”的风波, 以来应对《劳动合同法》可能对企业带来的人力成本增加的影响;在媒体和网络上, 也发出了质疑或抵触的声音。

2、《劳动合同法》对企业长远发展的和谐效应

《劳动合同法》对人力资源管理和用工制度的规范化提出了具体的要求, 确实在某些方面会提高企业的人力资源成本。但是《劳动合同法》对带动企业内部管理升级, 提高企业竞争力具有长远的意义。

2.1新法带动内部管理升级。从人力资源管理的角度看, 企业为减少《劳动合同法》可能带来的劳资压力和损失, 势必会对当前所有岗位重新评价, 及重新审视员工对组织目标的发展是否具有价值。同时企业既要防止企业核心人才流失, 又要考虑撤销低价值的冗余岗位, 此时, 人力资源和人力资源管理将更现实地成为企业重视的问题。而如何快速对企业的组织管理进行动态的调整, 将迫使企业走上深化改革之路。

面对新法的实施, 企业如何激发有价值员工的潜能并留住他们, 如何判定低价值的冗余岗位, 以及如何最大化的降低甚至消除这些成本将变得迫在眉睫。这对企业的人力资源工作提出了很大要求, 而人力资源管理者通过组织结构设计、岗位分析、管理体制的建立、工作绩效的考核、内部管理制度的建设、对员工的培训与合理配置等等, 可为企业吸收培育、使用和保留合适的人才。同时人力资源从业者也将迫使自己充分学习劳动合同用法律、法规的知识和工作技能, 从而使人力资源工作的价值充分体现。这些都突破了以往人力资源管理的事务性管理的局限。

2.2促进企业转型, 提高市场竞争力。《劳动合同法》的实施在一定程度上可减弱过度依靠廉价劳动力的经济增长动力, 迫使企业由只落脚于如何压低职工工资转变为着眼于如何提高产品质量, 从而催化产业升级, 促进企业由低劳动成本的竞争转向产品价值创新的竞争。

以盘剥劳动力为增长的发展模式固然会降低企业的成本, 但是其增长潜力不足, 能耗巨大, 内部创新不足。忽视科技创新和对员工培养, 使得劳动素质得不到提高。劳动生产率低下, 最终影响到企业的竞争力。随着经济发展, 劳动力成本增加是必然趋势, 企业只有进行技术创新, 才能在竞争中获得主动。

二、企业人力资源管理的应对措施

《劳动合同法》并不只是一部“员工利益保护法”, 其对企业的持续发展也具有深远意义。它终归是劳动领域近十年来最重要的一次立法, 企业要面对的不是如何消极应对, 而是如何在战略层面上规划, 以正确规避用人风险。

1、建立或完善工会

新法中多项条款都涉及到工会, 明确了工会很多权利, 同时加重了其职责, 就目前来说, 工会成立不仅必需而且是越早越好。因此, 对企业来说建立和完善工会是必需的, 与工会建立良好的合作关系, 这对于企业来说利大于弊。

2、构建和谐的劳动关系

《劳动合同法》的最大特点就是侧重保护劳动者的合法权益。企业应当在这一挑战中, 及时地转变过去的用人观念, 构建和谐的劳动关系, 首先企业要树立以人为本的观念, 坚持人力资源是第一资源, 尊重和关心每一位员工的生存与发展。其次, 构建合理、公平的工资福利关系, 平衡企业的劳资关系, 自觉地对员工承担社会责任。只有这样才能引发员工对企业的忠诚, 对组织目标的追求。

3、加强保护商业秘密的意识

虽然《劳动合同法》对竞业限制的补偿金额标准和最高年限进行了明确规定, 但是新法鼓励自由协商。针对这一状况, 企业可以采取以下措施来应对:首先, 要根据新法的规定修订涉及企业商业秘密职工劳动合同的管理规则, 同时修订商业竞业限制协议书的细则;其次, 要加强对企业管理人员的法律教育工作, 努力做到让各级管理人员有效的运用相关法律去保护企业商业秘密。

三、结束语

综上所述, 《劳动合同法》确实给企业带来了人力成本增加的压力, 但这只是暂时的阵痛。《劳动合同法》是我国劳动领域近十年来最重要的一次立法, 是适应我国社会发展形势, 落实以人为本科学发展观的一部重要法律。它对企业人力资源管理和用工规范提出了更高的要求, 能够促进中国企业的更新换代, 增强企业未来的竞争力。企业应积极审视《劳动合同法》带来的积极效应, 在战略层面上进行合理规划, 全面贯彻以人为本的管理理念, 构建和谐的劳动关系, 提高企业管理的规范化程度, 加强证据管理。以正确的方法规避用人风险, 促进企业的长远发展。

摘要：《劳动合同法》的实施, 给在用工制度方面有待完善的企业带来了人力成本增加的压力, 这让众多企业倍感焦虑, 消极应对。其实, 《劳动合同法》对构建企业与劳动者的和谐关系, 提高企业竞争力具有长远的意义。本文在分析《劳动合同法》对企业人力资源管理的压力和积极效应的基础上, 为企业正确应对《劳动合同法》提出了相应的对策。

关键词：《劳动合同法》,人力资源管理,企业压力,和谐效益,规避风险

参考文献

[1]、周中.《劳动合同法》实施的积极影响和对劳动力市场的冲击[J].新视野, 2008.03.11.

[2]、李白莲, 胡晓琼.新法律新变化新挑战解读《劳动合同法》——规避企业用人风险[J].新资本, 2007, (04) .

[3]、余明勤.《劳动合同法》对企业用工管理的影响[J].新资本, 2008, (01) .

[4]、《中华人民共和国劳动合同法》[M].中华检察出版社.2008.

企业如何规避新劳动合同法 篇5

一、办理新员工入职手续的规避要点

规避内容：劳动者提供虚假材料，造成用人单位判断的失误，会导致劳动合同无效。《新劳动合同法》规定：“合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，过错一方还要承担赔偿责任”。但由劳动者原因造成的导致《劳动合同法》合同无效，他还要拿到相同岗位的工资，比如他用假学历骗取企业信任拿到一万、两万工资岗位，最后发现学历是假的，他拿到的工资并不会退回来，直到双方劳动关系解除企业都要继续按这个标准支付一万、两万工资，也就是说劳动者违法代价并不大。

规避方法：新《劳动合同法》规定劳动者有“如实告知义务”。即向用人单位应该如实告知教育背景、工作经历、身体健康状况。为此，用人单位在办理新员工入职手续时有权要求劳动者提供与本人身份、教育背景、工作经历、身体健康状况的相关证件原件。但用人单位要注意：一是不能扣押原件，只能将原件复印存档。二是不能以任何名义收取押金和要求提供担保。三是要求劳动者在复印件上签名确认。四是在招聘录用劳动者时候要注意认真核实真实情况，以防假证件。

二、企业制定内部规章制度的规避要点

规避内容：第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规避方法：第四条是《劳动合同法》做出的关于规章制度民主程序的相关规定，由此引申出民主程序的几个步骤：企业根据本单位生产经营情况制定出规章制度草案，之后把草案提交给员工代表大会，如果没有员工代表大会，要提交给全体职工进行讨论，这里强调的只是讨论，并不是通过，根经过讨论之后，据讨论的意见用人单位制定出修改方案，重新制订草案，这时候制订出来之后可以直接提交给工会，如果没有工会提交给员工代表，这里讲的员工代表和前面讲的员工代表大会里面的员工代表不是一个概念，指的是专项的员工代表，与职工代表或者工会平等协商，平等协商通过后规章制度正式出台，离生效还差一个程序，就是公示。同时，用人单位在制定规章制度时要注意内容严谨、合法、有效。在内容里尽量不要有“扣发、处罚、罚款、开除、除名、辞退、解雇”等词出现，与新劳动法抵触的内容就不要写到规章制度里，在执行时不容易取证的也不要写到制度里。最好是将规章制度全部写入员工手册发到每一个员工手上，并且让员工签名确认存档。

三、企业与员工签订劳动合同时的规避要点

规避内容：第十七条规定劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

规避方法：一是合同期限最好为一年一签。因为十七条规定劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月，从细节来说，一年以上含365天，企业就可以把试用期约定为两个月。二是填工作内容时，不填具体工种、岗位，可概括填写管理、技术、一线普工三种职位，这样便于员工在不胜任工作岗位时进行调岗。三是在填写工作时间、休息休假时，劳动局发的旧合同版本一般没有要求每天具体工作时间这一项，新版本一定会有，建议填写综合计时工作制或弹性工作制，因为这样就可以用春节放假时间和平时（星期

六、星期天）进行调休解释。四是增加劳动合同的补充协议。在补充协议上写明公司出资培训费违约、竞业禁止违约金的、损坏用人单位财物、直接损失和间接损失赔偿、工作期间调整工作岗位等详细内容。

四、企业执行规章制度的规避要点

规避内容：试用期转正、工作时间、违规违纪处罚、员工辞工、合同纠纷。规避方法：

1、从新员工办理入职手续日期计算，一个月内企业必须和员工签订劳动合同，因为超过一个月会承担支付双倍工资的后果。企业还要对员工的工作情况记录，特别是违规违纪情况的记录，凡是发现违规违纪尽量要责任人先写保证书或检查，然后再开处罚通知单，并且要违规人在处罚通知单上签名确认，只要员工在职，就一定要将违规违纪的所有材料保存，作为试用期转正、升职考核、解除劳动合同或处理合同纠纷的衣据和证据。

2、企业在制订考勤制度时，尽量只写正班时间（8小时），加班不写具体时间，比如：“上半时间上午8：00-12：00，下午14：00-1800，加班时间根据生产需要而定”。如果加班，也不要求员工打卡，考勤记录更不能落到员工手中。

3、要求企业的所有管理人员在签批员工辞职报告时，不能大笔一挥“同意”，因为第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。协商一致，必然有两种可能：一种可能是用人单位提出解除劳动合同的动意双方协商一致，还有一种方式是个人提出解除劳动合同动意，如果用人单位首先提出双方达成一致，用人单位要向劳动者支付经济补偿，劳动者向用人单位提出，经过用人单位同意协商一致解除劳动合同不需要支付经济补偿，你拿过来大笔一挥同意解除，这不是单方解除劳动合同，如果与之约定了服务期、违约金、预告解除统统作废。所以，签批劳动者辞职申请时候一定要注意，不能单纯写上同意就可以，还要附条件，比如同意，但是你要承担违约责任，支付违约金，或者同意30天之后离职。一定加上后续条件，否则变成协商一致解除劳动合同。（辞职书—辞职申请书）

4、如果与员工发生劳动纠纷，协商解决。但协商一致签订协议书时在协议上要加个条款，劳动者一方放弃针对甲方追索其他权利的权利。这样企业就可以消除后患。（只要有弃权性条款，一般情况下劳动者申诉就会被驳回）

5、怎么样能够限制劳动者随意跳槽呢？只有两个途径：第一可以不予办理解除动合同手续，包括人事档案转移、社会保险关系的转移以及解除劳动合同证明书的收据；还有一种可以结合法律规定的工资支付周期尽量往后压工资，比如9月1号---9月30号的工资，按照法律规定最晚可以到10月31号发。

6、如果员工没有提前30天以书面形式通知企业就走了，用人单位可以向他追究的只有由于他的跳槽行为给你造成的经济损失，第一个是直接经济损失，必然因果关系。第二是采取必要的规避措施仍然规避不掉的损失，可以要求赔偿，但必须要能提供充分证据。

企业劳动合同法 篇6

【问题】

我公司目前遇到一件比较棘手的事：我们打算从同行伙伴(非直接竞争)“挖”一个人，此人非常希望加盟，但是与原单位的劳动合同还未到期，目前他只是口头提出辞职，但无奈对方不肯放。应该如何处理比较合适？如果劳动合同未写明违约责任的，候选人提交书面辞职申请，是不是即使对方坚持不放，我们也可以录用(包括签订合同、缴纳各项保险)？如果明确写明违约责任的，候选人及我们该如何应对？

【回复】

现代社会企业间的竞争日益激烈，企业的“挖人”现象和员工的跳槽现象也屡见不鲜。但“以法律为准绳”应该是企业减少用工风险，免除不必要损失应该遵循的原则。

《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”这是对劳动者单方解除劳动合同，提出的程序要求和条件要求。因此，如果贵公司的候选人与原单位的劳动合同中，没有对劳动者单方解除劳动合同附加其他约定的话，劳动者在行使单方解除权的时候，只须提前30日书面通知原单位，并不需要征得原单位的同意。

但要注意30日的期限是强制规定的，贵公司不能马上录用，应当在30日期满后采取录用手续。否则，该候选人与原单位仍存在劳动合同关系。

《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招收尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定：“用人单位招收尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：(一)对生产经营和工作造成的直接经济损失；(二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。”只要用人单位招用了未与其他单位解除劳动合同的劳动者，且因此造成了经济损失，就应当承担责任。一旦该候选人在没有解除原劳动关系时被贵公司录用，并且给原公司造成了经济损失，贵公司的用人成本就会大大上升。

劳动合同的违约责任，是指劳动合同当事人因过错而违反劳动合同的约定，不履行或不完全履行劳动合同的义务应承担的法律责任。

如果劳动合同没有明确约定违约责任，原公司要追究该候选人的法律责任的话，应该对候选人给公司造成的经济损失进行举证。否则就不能要求候选人承担违约责任。但是离职不等于违约，贵公司欲顺利且合法地“挖”到该候选人，该候选人应该依法“正当离职”。

无固定期限劳动合同能不能解除

【问题】

根据《劳动合同法》规定，如果签订无固定期限劳动合同，在一般情况下公司是不能与劳动者解除劳动合同的。那么，在什么特殊情况下可以解除劳动合同呢？

【回复】

无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同在解除劳动合同方面并没有任何区别。二者的区别是在劳动合同的终止方面，即固定期限劳动合同可以到期终止，而无固定期限劳动合同不存在到期终止的情形。这是就劳动合同方面，二者存在的惟一区别。

根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，这些解除劳动合同的规定适用于“劳动者”，并未限制为“签订固定期限劳动合同的劳动者”。同时，依据这些条款解除的是“劳动合同”，而不是“固定期限劳动合同”。根据该法第十二条的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，前述几个解除劳动合同的依据同样适用于无固定期限劳动合同，

因此，无固定期限劳动合同并非不能解除，只要符合法律规定的情况，公司完全可以解除这样的劳动合同。

公司能否随意辞退持假文凭的员工

【问题】

我公司一年多以前通过严格的应聘程序招聘了一名员工王某，并与其签订了为期3年的劳动合同。合同履行一年多后，我公司在无意当中发现王某在应聘时用了假文凭，他原是专科生，在应聘时伪造了一个本科文凭。虽然其实际能力并不差，在试用期间受到领导的多次表扬，但我公司认为其对公司不诚实，因此想辞退该员工。

请问，在这种员工完全胜任工作，而且双方签订了劳动合同的情况下，可否以员工用了假文凭为由随时解除劳动合同？同时，在解除劳动合同时，我公司是否要支付其补偿金？

【回复】

使用假文凭从本质上说是一种欺诈行为。《劳动合同法》第二十六条规定：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，为无效合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。同时，该法第三十九条规定，因员工原因，按照第二十六条的规定致使劳动合同无效的，公司有权随时解除劳动合同。而劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第十八条对劳动合同中的欺诈作了如下定义：“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。从遇到的情况来看，贵公司在认为王某确实有该文凭的情况下，才作出了录用决定。王某故意隐瞒真实情况的行为使单位作出了违背其意愿的错误表示。所以，王某在应聘过程中的做法是欺诈行为。

因此，当贵公司发现员工因使用假文凭而受聘，同时又不能容忍这种欺诈行为时，可以以《劳动合同法》第三十九条为由解除与该员工的劳动合同，并且无需支付任何补偿。

当然，贵公司需要有充分的证据证明在录用王某时，贵公司并不知道其本科文凭为假，并且据此录用了王某。否则，如果该员工对于贵公司以假文凭为由解除劳动关系有异议，并根据《劳动合同法》第二十六条中“对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”的规定，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。那么，贵公司将面临败诉的风险。

在此，我们提醒所有的用人单位，在平时的人事管理中，要注意证据的搜集，在作出任何人事决定之前，都要有充分的证据证明这样的决定是合法合理的，这样才能最大限度地避免劳动争议的出现。

做好你的规章制度

【问题】

我单位建立了一些规章制度，其中有一条是：工资属于公司机密，员工之间不得相互打听，一经发现，给予打听者扣除工资、说出者扣除工资的处罚。

不知道这条制度是否有违反法律法规？对用人单位来说，规章制度内容的设置要注意哪些问题？

【回复】

实践中，很多单位将薪酬作为公司的商业秘密，规定员工之间不能相互打听，否则就给予处分。类似贵公司这种规定在实践中是比较多的。对于这类规定，法律并没有禁止。因此，并不违反什么法律法规。

需要提醒贵公司注意的是，企业给员工经济处罚，以前都是以《企业职工奖惩条例》作为法律依据的。但是，这个条例已经在2008年年初被废止了。换句话讲，现在企业对员工进行经济处罚已经没有任何法律依据了。反倒是，依据我国的《行政处罚法》的规定，企业并无经济处罚的权限。因此，企业在日常管理过程中应当慎用经济处罚的方式。

企业在实际操作中，对于规章制度内容的设置要注意如下几个方面：

①合法合理。就是要符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提；②具有可操作性。不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好，比如很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”，何谓“合理”？各有各的说法，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述；③完备性。尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”；④逻辑性。特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果。

履行告知义务也有技巧

【问题】

《劳动合同法》第八条规定了用人单位的告知义务和知情权，那么，作为用人单位，我们如何履行告知义务、行使知情权，才能既合法，又维护单位的利益呢？

【回复】

对用人单位来讲，履行告知义务，可以在登招聘广告的时候就将需要告知的事项在招聘广告中写明，然后保留好招聘广告。因为应聘者肯定是先读招聘广告然后才会来应聘，这就使得招聘广告成为用人单位履行告知义务的一个很好的证据。同时，用人单位也可以在员工手册的序言部分将这些需要告知的事项列明，公示员工手册的同时也是在履行告知义务。

用人单位行使知情权，除了通过面试时的交谈可以行使以外，在新员工入职时，也可以要求新员工填写入职信息表，以获得与劳动合同有关的劳动者信息。（未完待续）

企业劳动合同法 篇7

劳动合同法的实施，从法律层面规范了用人单位与劳动者双方的权利和义务。从短期看，企业的经营模式、管理体系、用工理念、企业文化等将面临挑战;从长期看，为规范经营的企业营造良好的用工环境，使企业能够持续发展。劳动合同法对企业的人力资源管理———从员工的招聘、培养、绩效考核、薪酬福利到劳动关系等方面都提出了新的要求。

对劳动合同法新增内容的认识

劳动合同法是在1995年实施的劳动法的基础上，以原有的劳动合同制度框架，对劳动合同制度作了进一步完善。

1. 对用人单位的约束，劳动合同法补充了有关规定。

凡是用工，必须签订劳动合同。用人单位不依法订立书面劳动合同，劳动合同法加大了对其的惩罚力度，即必须支付劳动者两倍的工资，或视为已订立无固定期限劳动合同，这些规定有效遏制了事实劳动关系。上述得肺矽病的农民工如果与用人单位签订了劳动合同，他们的维权之路就可能不会那样艰难了。关于试用期的规定，与劳动法相比，劳动合同法有重大突破。劳动法对试用期的规定过于简单，以致一些用人单位滥用试用期，如试用期过长、随意约定试用期、试用期工资过低、在试用期内随意解除劳动合同等。劳动合同法的规定旨在防止用人单位滥用试用期，保护劳动者的合法权益。

2. 维护劳动者和用人单位双方的合法权益。

劳动合同法增加的规定是，用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应与工会或职工代表平等协商，并履行告知义务，不再是用人单位一方说了算，这样可更好地维护劳动者的合法权益;同时也对负有保密义务的劳动者，用人单位可与其在劳动合同中约定竞业限制条款，依法维护用人单位的合法权益。

3.在保护劳动者流动性的同时，提高劳动者就业稳定性。

目前，一些用人单位为规避法律责任，不与劳动者签订长期劳动合同，劳动合同短期化现象非常普遍，这在劳动力市场供大于求的情况下，严重影响了劳动者的就业稳定感和对用人单位的归属感。劳动合同法关于签订无固定期限劳动合同的规定，具有鼓励和强制用人单位签订无固定期限劳动合同的双重作用，可对劳动关系的和谐稳定起到促进作用。根据劳动法的规定，用人单位解除劳动合同，一般需支付经济补偿金，而终止劳动合同，一般不需支付经济补偿金。在现实中，用人单位大多选择订立短期劳动合同或终止劳动合同，以减少解雇成本。劳动合同法规定，劳动合同终止情形只能法定，不能约定，并规定固定期限劳动合同期满终止也应当支付经济补偿金，这样可消除用人单位减少解雇成本的动机。引导用人单位与劳动者订立长期或无固定期限劳动合同，有利于劳动关系的和谐稳定。

实施劳动合同法，规范企业人力资源管理

劳动合同法是在市场经济条件下全面调整劳动关系的一部重要法律，对于规范用人单位的用工行为，保护劳动者的合法权益，构建和谐的劳动关系，具有重要的意义。劳动合同法为企业规范劳动关系提供了法律保障，同时也对企业的人力资源管理提出了更高的要求。

1.企业必须依法签订劳动合同。

(1)企业必须严格按照法律法规的规定履行应尽的责任和义务，如规范劳动用工、按时足额支付劳动报酬、提供劳动保护、改善劳动条件、为劳动者缴纳社会保险费等。(2)企业必须严格按照法律规定的内容签订劳动合同，尤其注意在合同期限的确定、试用期的约定、试用期的考核标准、员工培训和竞业限制、不胜任工作的考核办法等容易产生争议的内容上，应本着充分兼顾企业利益和员工利益的指导思想，对劳动合同的管理更加细化、合法化。(3)企业必须建立健全人力资源管理制度。随着新劳动合同法的实施，企业必须对具体的规章制度中与劳动合同法相悖的、或可能发生争议的内容，进行修改。企业在制定规章制度过程中，一是不仅要遵纪守法，而且要以人为本，进行人性化管理，为员工构建职业生涯通道，密切与员工的关系，吸引人才、尊重人才;二是在法律赋予的权限内以规章制度维护企业的权益，不仅每项规章制度在内容上要合法，而且在程序上也要合法，如通过职工代表大会讨论，充分听取职工代表的意见和建议，并切实履行告知义务。

2. 主动管理，规避人力资源管理风险。

(1)企业的人力资源管理部门及相关管理者，不仅要维护企业的利益，而且还要维护员工的权益，主动为员工提供咨询服务，帮助员工解决实际问题，及时化解矛盾和风险。如果人力资源管理基础不扎实、管理不到位，就有可能面临劳动争议风险，给企业造成损失。所以，科学的管理理念应是“以人为本，依法管理，和谐发展，实现双赢”。专业化的人力资源管理团队应是贯彻劳动合同法强有力的保障。有效的人力资源管理可使企业降低用工的意外风险、法律风险和技术管理风险，可使企业树立良好的用工理念，还可使企业与员工共同成长。(2)企业的人力资源管理应从企业发展的战略角度制定雇主策略，妥善调整劳动关系，为各级管理者提供专业的决策支持，提高企业的竞争力。

3. 强化企业文化建设，增强企业的凝聚力。

在行业竞争中，有些企业通过不正当的手段得到其他企业的人才和技术，使对方蒙受重大损失。对这方面的维权，企业的力量往往很微弱。虽然劳动合同法关于员工培训和竞业限制方面有明确规定，在签订劳动合同时也有明确的操作规范，可在某种程度上保护企业的利益，避免类似事件的发生，但是从根本上讲，高薪可以买来人才，但不一定能买来他们对企业的忠诚度。只有建设优秀的企业文化，才是企业建立和谐劳动关系的根本保障，才能增强企业的凝聚力。

4. 依法维护员工的权益，构建和谐企业。

企业劳动合同法 篇8

《劳动合同法》 (以下简称“新劳动法”) 颁布实施以来, 取得了一定积极的成效:劳动合同的签订率上升;社会保险的缴纳比例上升;劳动合同的短期化情况有所降低。但新劳动法对劳动关系作出的一系列新调整, 使企业面临一些新的难题, 甚至威胁部分企业的生存, 间接给劳动者的就业设置了屏障, 使大批劳动者面临失业危机, 影响了他们的正常生活。

在新劳动法实施时, 受通货膨胀, 人民币升值及金融危机的影响, 我国经济受到很大冲击, 许多企业经营遇到困难。在此背景下, 新劳动法的试行对企业来说无疑是雪上加霜, 新劳动法规定企业高额的解雇成本, 是压垮部分中小企业脆弱现金流的最后一根稻草。2008年我国亏损企业和关闭企业数增加, 特别是中小企业经营惨淡、入不敷出, 不得不关门停产。根据国家发改委公布的统计数据, 2008年上半年我国共有6.7万家规模以上的中小型企业倒闭。中小企业的倒闭, 牵动的就是就业问题。2008年我国城镇新增就业人数下降, 农民工下岗返乡回流增多, 根据人力资源和社会保障部12月初完成的《金融危机对就业影响最新数据调查报告》显示, 截止到2008年11月底, 全国10个省总计有485万名农民工返乡。

面对严峻的就业形势, 员工若自愿放弃裁员补偿等权益, 不失为寒冬之下的“救市之举”。因此, 笔者认为, 新劳动法的部分条款若能因地制宜地对中小企业实施豁免, 在金融海啸的背景下, 降低中小企业的解雇成本, 削弱新劳动法对就业的不利影响, 扶持企业度过危机。

二、我国中小型企业的特点

(一) 中小企业的优势

一方面, 我国中小企业的经营范围广泛, 几乎涉足所有的竞争性行业和领域, 但依然主要集中在劳动密集型行业和传统行业。中小型企业发展不平衡, 两极分化突出。多数企业仍处于产业链的低端, 利润较低, 长期采用低劳动成本的发展模式, 进而在市场竞争中形成低劳动成本的比较优势。

另一方面, 根据《2007年中国中小企业信息化发展报告》, 我国中小企业数量已超过4200多万家, 占全国企业总数的99.8%, 中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的58%, 生产的商品占社会销售额的59%, 上缴税收占50.2%。在我国, 中小企业不仅在数量上占绝对优势, 而且在经济发展中具有举足轻重的作用。中小企业是推动国民经济发展, 促进社会稳定的基础力量, 并以其灵活的经营机制和旺盛的创新活力, 为经济增长提供了最基本的原动力。特别在当前, 中小企业在在确保国民经济适度增长、缓解就业压力方面, 发挥着重要的作用。

(二) 中小企业的劣势

因企业规模、类型、生产结构的不同, 新劳动法对企业产生不同程度的影响。大型企业社保缴纳操作规范, 新法对其劳动力成本基本没有影响;高科技公司产品附加值高, 人员少, 社保缴纳规范, 新劳动法对其劳动力成本也没有形成上涨压力;而对于仍然以劳动密集型、低附加值为主的中小型民营企业来说, 新劳动法关于最低工资标准及其增长机制、带薪休假、不续约员工的经济补偿等规定确实会大幅增加其用工成本。

由于中小企业间激烈的行业内竞争, 企业难以通过提高产品价格来完全转移成本压力。尽管近年来原材料价格持续上涨, 劳动力成本亦不断上升, 多数中小企业并未通过提高产品价格, 把增加的成本转移给消费者, 而通常是自己通过效率进步内部消化这一部分增加的成本。多数中小民营企业实际是在“薄利”经营。新劳动法的实施进一步加剧中小企业用工成本上升幅度, 吞噬了那份原本微薄的利润, 威胁到企业的生存与发展。

在报酬、福利、劳动条件、就业稳定等方面, 中小企业目前无法和优秀的大企业相媲美。因此, 新劳动法对所有的企业一视同仁不尽合理。在金融危机背景下, 政府可以考虑对中小型民营企业实行差别对待, 以援助他们度过危机。

三、劳动合同法对中小型企业影响的具体分析

新劳动法对职工薪酬、强制带薪休假、社会保险费、经济补偿及无固定期限劳动合同等规定, 使企业用工成本增加、辞退员工成本增加、招聘压力加大、用人风险加大。尤其在金融危机影响下, 企业业绩下降, 成本的大幅上升使企业不堪重负, 入不敷出, 难以继续经营, 影响企业正常、健康的生存和发展。

(一) 引入成本收益分析公式:

对中小企业营业利润运用简单的成本收益分析公式:

企业营业利润=营业收入-营业成本-销售费用-管理费用-财务费用

营业成本=材料成本+人工成本+制造费用

人工成本=工资福利+休假工资+企业为职工缴纳的社会保险费+经济补偿金

新劳动法对企业利润影响表现在:

企业利润变化=- (经济补偿金+休假工资+企业为职工缴纳的社会保险费)

(二) 运用成本收益公式从四个方面具体分析

1、新劳动法实施大幅度增加了企业劳动力成本。

新劳动法对员工薪酬 (最低工资、加班工资、试用期工资) 、强制带薪休假、为员工缴纳社会保险等方面的规定, 使企业人工成本大幅度增加。根据公式

企业营业利润=营业收入-营业成本-销售费用-管理费用-财务费用

营业成本的上升, 进一步削弱了中小企业有限的利润, 导致企业入不敷出, 经营困难。

中小企业规模小, 资金少, 营业利润有限, 难以为职工提供优厚的工资待遇和完善的福利保障。过于严格的劳动标准加大了它的负担, 导致企业经营困难。我国许多个体工商户自主创业, 其创设的企业规模很小, 创业者经验和资金不足, 市场风险很大, 完全遵守劳动合同法的规定难度很大。再者, 按照我国社会保险相关法律的要求, 社会保险占工资的比例2 0-50%, 小企业营业利润有限, 难以完全遵守有关社会保险的规定。

2、新劳动法的实施导致企业解雇成本大幅增加。

新劳动法第四十六条规定发生解除劳动合同的若干种情形时, 用人单位必须支付经济补偿金。因中小企业规模小, 用工灵活, 根据业务需要, 企业会经常变动员工。根据新劳动法规定, 每次变动员工都需要支付一定数额的经济补偿金, 这对于盈利能力有限的中小企业无疑是过重的负担。因此, 用人单位一般不敢轻易辞退工人, 一是经济补偿很高, 中小企业难以负担;二是目前劳资关系紧张, 劳动者的“宽进严出”让雇主不安全感加强。劳资关系存在不稳定因素, 异地民工的权益无法保证。但让危机重重的中小企业承担失业工人高额的经济补偿, 无疑是雪上加霜。

3、新劳动法的实施导致企业用工机制僵化。

为解决劳动合同短期化、劳动者就业不稳定的问题, 新劳动法规定了用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的4种情形。中小企业经营状况不稳定, 灵活的用工方式对于小企业的生存至关重要。由于规模小, 工作岗位少, 中小企业需要在用工上享有更多的自由, 特别是在解除雇员上享有更大的灵活性, 需要根据市场变化和自身经营状况随时增减雇员。新劳动法规定了较为严格的解除合同制度, 鼓励和要求雇主订立无固定期限合同, 对于规模小、雇员人数少的小企业是一个较重的负担。小企业一般无法提供培训且岗位有限, 当劳动者不能胜任工作时, 难以为其提供培训或者调整岗位, 而继续雇佣则不能充分发挥该员工的优势, 对企业不利。

4、新劳动法的实施间接影响劳动者的就业。

市场经济条件下, 企业具有趋利本性, 以追求利润最大化为经营的最终目标。在劳动合同法生效之前, 为规避即将生效的劳动合同法, 维护企业用工的灵活性, 以华为为代表的一些企业, 先后掀起一波波辞工潮。新法实施后, 企业不断掀起这样的调整“高潮”, 企业底层员工首当其冲受到冲击。为保护劳动者的合法权益, 新劳动法对劳动者实行“宽进严出”。这使用人单位的雇佣政策更加谨慎。劳动力是一个流动的过程, 而这个流动过程往往是由用人单位来主导。政府真正可以控制的是严出, 然而, 目前劳动力市场供大于求, “严出”只能导致“严进”。在“严出严进”的格局下, 替代性最强的劳动者, 新劳动法最想保护的劳动者, 往往最容易受到伤害。

企业的生存发展与劳动者的利益息息相关, 挽救企业就是稳定就业, 中小型企业度过危机并健康发展, 这是广大劳动者的福音。

四、建议及结论

针对我国中小企业的特殊性及目前许多中小企业尤其是个体工商户遵守新劳动法的难度较大。笔者认为, 在各地制定劳动合同法的具体实施条例中, 依据各地具体情况, 新劳动法对中小企业在以下两方面实行差别对待:

(一) 新劳动法对企业与劳动者订立无固定期限劳动合同的4种情形、不续约经济补偿金支付的规定, 对员工为20名以下的中小企业实施豁免

因中小企业规模小, 经营状况不稳定, 灵活用工对中小企业的生存和发展至关重要。无固定期限合同的订立条款对中小企业实施豁免, 可以恢复中小企业用工的灵活性, 赋予小企业在用工形式以及解除员工上更大的自由权。

根据业务需要, 中小企业会经常变动员工。因规模小, 岗位少, 中小企业没有能力对职工进行培训或调整岗位, 只能选择辞退不能胜任岗位要求的员工。因此, 中小企业经常会面临支付高额经济补偿金的风险。若对他们免于不续约经济补偿金的支付, 根据公式:营业成本=材料成本+人工成本+制造费用

人工成本=工资福利+休假工资+企业为职工缴纳的社会保险费+经济补偿金

经济补偿金的支出减少, 企业的人力成本、营业成本会降低很多, 营业利润会上升, 这有利于维持企业薄弱的现金流, 维持企业生存和发展。

(二) 对员工在5人以下的小企业和个体工商户等小规模的用人单位, 可以借鉴非全日制用工制度

与员工签订临时协议或口头协议, 用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工, 用工单位不向劳动者支付经济补偿。

员工在5人以下的用人单位, 因其经营特点, 员工的流动性更强。若实行非全日制用工制度, 企业可避免因员工的频繁流动而带来高额解雇成本的支付;与员工签订临时协议或口头协议, 企业可避免因反复签劳动合同而面临和员工签订无固定期限合同带来的用工机制僵化的危机。因此, 对小规模的用人单位来说, 对部分员工实行非全日制用工制度, 更能满足他们的切实需要, 减轻新劳动法对他们造成过重的负担。

新劳动法应该是促进竞争和保护劳动者的工具。脱离现实的新劳动法不仅会降低企业的竞争力, 妨碍企业健康发展, 同时也会损害劳动者的利益, 这显然与劳动合同法的立法初衷不符, 也与劳动者的整体诉求不符。平等就业是建立在劳动者能够获得工作机会的情况下, 当劳动者连工作机会都没有的时候, 谈论保护劳动者也就没有意义。因此, 为真正保护劳动者的合法权益, 就要顾及企业的利益, 对完全执行劳动合同法有困难的中小型企业实施差别对待, 以退为进, 促进企业的健康发展, 以期实现企业和劳动者双赢。

摘要：《劳动合同法》对无固定期限劳动合同和不续约经济补偿金的规定, 大幅度提高了企业的解雇成本, 企业经营困难加剧, 特别是中小型企业经营惨淡、举步维艰。解雇成本的上升, 使企业的雇佣决策更加谨慎, 劳动者的流动率降低, 我国面临严峻的就业形势。挽救企业就是稳定就业。《劳动合同法》部分条款若能因地制宜地对中小企业实施豁免, 以期降低中小企业的解雇成本, 维持企业发展的活力, 削弱《劳动合同法》对就业的不利影响。

关键词：《劳动合同法》,中小企业,就业,解雇成本,豁免

参考文献

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企业劳动合同法 篇9

新《劳动合同法》已于2008年1月1日起施行。新法的实施给企业人力资源管理理念带来了挑战, 如何能够借此契机调整管理思路、促进管理水平的提高是企业管理者值得深思和探讨的问题。新的《劳动合同法》规范了事实劳动关系、试用期的新规定、无固定期限合同的新规定、解除劳动合同的新规定、终止劳动合同的新规定、保密协议竞业限制与经济补偿等的新规定, 表现在7个方面: (1) 用人单位违法责任加重, 书面合同须1月内订立; (2) 降低裁员对劳动者的影响, 用人单位应承担社会责任; (3) 细节问题同样要规范, “职业危害”须事先明确; (4) 应对多种主体、形式, 新法适用范围扩大; (5) 防止试用期成“白用期”, 加大对劳动者保护力度; (6) 保障劳动者择业自由, 合同完善违约金规定; (7) 劳动合同短期化问题突出, 鼓励订立无固定期限劳动合同等方面保障了劳动者的合法权益。

员工个性自我解放的意识日益膨胀, 大棒式的管理越来越不适应企业文化的发展, 人们越来越强烈地要求自由、平等、尊重。如何能够提高管理水平, 让员工有归属感、安全感和温磬感, 增强员工的主人翁精神和自律性是急待解决的问题。美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾疾呼:你怎么能一边歧视和贬低员工, 一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质!的确, 人区别于动物的最根本一点除了语言, 就是人类具有丰富的情感, 而这些错综复杂的情感又会左右每一个人的思维。在公司里, 员工的情感变化决定着员工的工作态度、工作热情及工作方法, 从而, 影响着整个公司的发展。可以说, 从前领导者职位所赋予的不容挑战的权威已荡然逝去, 如今的管理者更应该善于笼络下属, 而不是控制下属。但是, 作为领导管理者, 仅仅依靠一些物质手段激励员工, 却不是着眼于员工深层次的情感生活, 那是远远不够的。没有任何惩罚的情感管理是管理者以真挚的情感关注员工的内心需要, 激发员工的正向情感, 通过情感的双向交流和沟通实现有效管理。这种管理策略的威力像火苗一样迅速扩展到整个公司, 并创造这样一种文化氛围———员工们认识到公司是他们应该扎根的地方。

二、企业情感管理模式的建立

所谓情感管理, 就是管理者以真挚的情感, 增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通, 满足员工的心理需求, 形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。其理论基础为马斯洛的需求层次理论, 人的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。21世纪是知识经济时代, 企业管理为适应环境的变迁也随之发生了一系列的变革:从集权到分权;从生产导向到消费导向;从机器管理到人本管理;从细密分工到流程再造。企业管理逐步走向知识化、柔性化、网络化、人性化。因此要留住人才并使其努力工作, 就需改变以前的管理方式, 逐步实行情感式管理, 满足员工正常发展的需求。

在新的经济条件下, 以经济手段为主的传统管理方式已经解决不了员工的需求, 为此, 国内外许多企业实施了情感管理, 在企业内部树立新的用人观;提倡关心人、爱护人、安慰人、激励人, 营造和谐、温馨的组织气氛;提供安全保障、改善人际关系、满足个人前途发展需要等, 成了留住优秀人才的“魔方”。企业加强情感管理应从以下方面入手:

(一) 认真坚持“以人为本”的管理理念。

“人非草木, 孰能无情”, 作为领导者, 仅仅依靠一些物质手段激励员工, 而不着眼于员工的情感生活, 那是不够的, 与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的。要创造一个高绩效、高忠诚度的企业, 领导者不但要具备科学的经营理念、理性思维方式, 更要注重运用“情感式管理”, 要让员工及顾客被你感动, 心甘情愿地投入并付出努力激情地工作。企业领导要像家长一样关心和爱护员工。只有这样, 员工才会自觉地积极创造努力工作, 企业才会有无限的力量。

(二) 建立企业与员工共同的义务和责任制。

明确企业、员工的共同目标, 明确企业对员工应当承担的义务和责任, 同时也规定员工对企业的义务和责任, 企业和员工相互监督、相互促进。人需要尊重, 因为人都有自己的人格;人也需要关爱, 因为人都需要情谊。企业管理者在处理企业与员工的关系时, 如果能恰如其分地将情感融入其中, 可以大大缩小企业与员工的心理距离。很多企业追求生活环境的完美, 甚至花费巨资建设花园式企业, 千方百计提高员工生产、生活的舒适度, 后勤服务质量不断改善提高;建设娱乐设施, 供员工开展企业文化、文体活动, 有员工说, 企业是一个“放大的家”, 这是企业吸引人才并能留住员工的优势之一。另外, 在企业的情感管理中, 管理者要有热心, “情”中带有亲切感。管理者热情对待员工, 就会很快打开员工的心扉, 对员工的管理就能犹如春风化雨, “润物细无声”。当前, 企业在质量管理上实行面对面的“亲和管理”, 让管理人员深入生产现场, 了解情况, 解决问题。在与员工的更多接触中, 言行一定要发端于心, 加强感情沟通, 培养一种亲密、信任的人际关系, 建立一种敬业和谐的合作氛围。企业管理人员善于进行充满人情味的情感管理, 就是为企业注入减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂”。

(三) 加强沟通、促进相互理解。

企业管理人员与员工之间的亲密感只能建立在相互尊重、互相理解的基础上。管理者与被管理者只有设身处地接纳对方, 才能理解对方的行为, 沟通才可以有效, 关系才会密切。有人提出“管理透明化”的主张, 这种主张要求管理人员坚持“公开、公平、公正”的管理原则, 坦诚地与员工沟通, 最大限度地调动员工的工作积极性。

(四) 开诚布公, 倾听意见。

管理者要认真倾听员工的意见。企业生产经营的形势是与每个职工休戚相关的, 员工只有知情明理, 才能立足岗位, 全身心地投入到工作中去。有的企业在公司范围内设置总经理信箱, 职工有建议要提, 可越级向总经理反映, 形成快捷反馈渠道和机制。有的企业重视问卷调查, 经常了解职工的所思所想、生产过程中遇到的困难等, 大家畅所欲言、实话实说, 调查的结果既实实在在又富有针对性, 最大限度地让职工减轻负担, 集中精力投入生产, 心情舒畅地为公司贡献效益。

三、结语

随着我国新版《劳动合同法》的颁布实施, 我国的用工环境将大为改善并日益规范。同时, 新《劳动法》的实施有可能会使企业用工成本不断提高, 企业压力不断增加。因此, 管理者要善用情感管理充分调动员工的积极性和创造力, 增强员工主人翁责任感, 让组织成员和企业像禾苗一样生机勃勃, 茁壮成长, 最终结出丰硕的果实。

参考文献

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[9].杨一虹.谈情感在图书馆管理中的作用.图书馆建设, 2000, 6

企业劳动合同法 篇10

一、规章制度制定的重要性及风险应对

《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定, 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。

风险分析:

1.一些规章制度因无法律效力而失去作为审理劳动争议案件依据的作用。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定, 用人单位的规章制度, 只有通过民主程序制定, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突, 才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。否则, 用人单位的规章制度将会不予适用。规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个条件, 才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2.企业可能承担民事赔偿责任。《劳动合同法》第八十条规定, 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定, 给劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。

3.企业可能承担行政责任。《劳动合同法》第八十条规定, 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效, 由劳动行政部门责令改正, 给予警告。

4.劳动者可以随时解除劳动合同。《劳动合同法》第三十八条规定, 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的, 劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

5.企业失去了抵御劳动争议风险强有力的手段。企业制定规章制度的主要目的是维护企业日常管理及正常生产秩序, 提高劳动生产率, 提升企业文化内涵, 创造和谐稳定的劳动关系。同时, 由于劳动争议的复杂多样, 仅靠劳动合同是不够的, 企业更需借助规章制度才能处理解决。因此, 作为调解劳动争议的重要依据的企业规章制度, 在处理劳动争议时具有不可替代性。如果制定的规章制度无效, 企业在处理劳动争议时将陷于被动局面, 遭受不必要的损失, 也会失去企业抵御劳动争议风险的强有力的手段。

应对策略:

1.依法制定, 确保合法有效。企业制定规章制度必须做到制定主体适格、内容合法、合理且程序完善, 不得与劳动合同和集体合同相冲突。另外, 规章制度制定时应明确其效力范围, 即对哪些人有效, 在哪些场合有效, 适用于哪些事情, 什么时候生效, 有无溯及力等。

2.对旧的规章制度进行合法性审查, 对不符合法律规定的条款进行修订或删除。规章制度应及时修改、补充。一是企业要随时关注现行法律的修改及新法律的出台, 修改不合法的内容;二是企业要尊重法律赋予工会或职工在规章制度实施过程中的建议修改权, 协商修改相应内容;三是企业要依据自身发展及内外环境的变化, 依法修改、补充不适合的相关内容。

3.规章制度制定修改履行民主程序, 并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据, 履行公示程序。根据《劳动合同法》第四条, 凡用人单位的规章制度, 均应经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定, 此即所谓民主程序。“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示, 或者告知劳动者。”此即公示程序, 可以以公告、通知、培训等多种方式进行。作为用人单位应当注意对公示程序的举证, 人力资源部门必须提高自己的证据意识。如果公示没有证据支持, 将有可能使公司在未来的争议中处于不利地位。

二、新法下对劳动者入职审查的重要性及风险应对

《劳动合同法》第八条规定, 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。第二十六条规定, 以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定, 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者, 给其他用人单位造成损失的, 应当承担连带赔偿责任。

风险分析:

1.如不进行入职审查, 劳动者以欺诈手段入职的, 可导致劳动合同无效。

2.招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者, 给其他用人单位造成损失的, 应当承担连带赔偿责任。

应对策略:

1.招用劳动者时, 要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明, 并保留原件。如尚未解除劳动合同的, 要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。

2.核实劳动者的个人资料的真实性, 比如学历证明、从业经历, 要求劳动者承诺未承担竞业限制义务, 并向原单位进行核实, 以免发生不可预测的诉讼风险。

三、劳动合同订立形式和期限及风险应对

《劳动合同法》第十条规定, 建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果在超过一个月还未订立书面劳动合同, 则有可能面临赔偿劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的“风险”。因此, 企业在招聘用工过程中要强化法律意识, 规范用工, 避免因草率用工产生的风险。

风险分析:

1.工资成本的增加:《劳动合同法》第八十二条规定, 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2.无固定期限合同的成立:《劳动合同法》第十四条第三款规定, 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

应对策略:

1.革新用工观念, 建立先订合同后用工的习惯, 最迟必须在一个月内订立合同。

2.劳动合同必须以书面形式订立, 如果在一个月的时间内订立的是口头的劳动合同, 也是违法的, 要依法承担法律责任。

3.劳动合同终止后, 劳动者仍在用人单位继续工作的, 抛弃双方可随时终止劳动合同的观念, 也应当在一个月内订立合同。

4.劳动者拒不签订劳动合同的, 保留相关证据, 比如向劳动者送达签订合同通知书证据等, 用人单位将不承担法律风险。

《劳动合同法》规定, 劳动合同有三种期限:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

四、无固定期限劳动合同订立陷阱及风险应对

《劳动合同法》第十四条规定, 有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。

第八十二条第二款规定, 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

风险分析:

1.在劳动者符合法定三种情形时, 用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同, 劳动者也默认接受, 但时隔数月或者数年, 突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资, 从法律规定看, 其主张是可以成立的, 因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同, 用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。

2.劳动者口头要求订立固定期限劳动合同, 用人单位依劳动者的意思订立, 但履行一段时间后, 劳动者反悔, 要求用人单位支付两倍工资, 如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同, 则面临支付两倍工资的风险。

应对策略:

当劳动者符合上述情形的, 订立合同前, 用人单位应当增强证据意识, 实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同, 如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的, 用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据, 避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。

五、试用期的全新规定及风险应对

《劳动合同法》第十九条规定, 劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的, 不得约定试用期。第二十条规定, 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

风险分析:

1.单独试用合同风险:单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。

2.赔偿金风险:违法约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

3.人财两空风险:根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定, 用人单位对劳动者提供出资技术培训的, 劳动者在试用期内依法解除劳动合同的, 用人单位不得要求劳动者支付培训费用。

应对策略:

1.严格执行试用期规定, 不违法约定试用期。

企业劳动合同法 篇11

2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题。为了深入了解修法对行业和企业产生的影响，主办方在“律·动中国”活动中开展了“新法实施下企业用工变化及其影响趋势”问卷调查，就企业如何遵守法律、调整用工等问题进行了广泛调研，基于20座城市的整体数据完成了本项调研报告，希望能为政府、企业和行业发展提供参考和建议。

七成企业派遣用工比例低于10%

人才（劳务）派遣是普遍存在于企业的一种用工形式，参与调研的所有企业中，有近半数企业表示正在使用劳务派遣，其中，国有企业和外资企业使用劳务派遣更为常见，在各自企业类型中的使用比例分别为64.7%和61.4%，而民营企业中仅有34.3%的企业在使用派遣。

调查发现，在接受调查的使用劳务派遣的企业中，近七成企业的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超过10%的企业中，以国有企业和外资企业居多，尤其在北京、苏州、广州、成都、南京等经济发达城市，劳务派遣使用比例超过10%的企业达四成。

新法出台要求规范化使用派遣用工，对于正在使用派遣用工的这些企业来说，他们也正在深入思考和解决：如何规范使用劳务派遣，以及如何提升企业运营效率。

企业用工调整方式不同

为了规范企业用工行为，派遣使用比例超过10%的企业需要对用工方式进行主动调整，他们往往会根据企业实际情况，首选“派遣转外包”，其次“直接雇佣”。其中，国有企业与合资企业更倾向于将派遣转外包，外资企业更倾向于将派遣转成直接雇佣，民营企业则两者相当。

需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企业，受到新法的影响并不大，因而大多会选择维持现状。同时，随着国内劳动力成本的不断上升，也不排除极少数企业会有“将大量使用派遣部门迁出中国”的打算。

调查发现，派遣转直雇时，面对可能会遇到的成本、赔偿、工龄等问题，大多企业会预先根据员工重要性，来分类制定各种转换预案，同时，大部分企业会支持员工提出的“员工工龄累计”的需求。从整体数据来看，提出遇到工龄累计需求问题的企业比例为48.3%，表示支持员工工龄累计需求的企业比例则为34.9%。

而在将派遣转成直接雇佣后，正式员工基数增加是否会影响企业未来新增员工需求方面，57.6%的企业会考虑适当减少招聘，以平衡当前转入员工总数，22.4%的企业会增加招聘，近二成企业招聘需求不变。

调查还发现，企业在派遣转业务外包的过程中，会存在诸如“成本上升”“派遣员工是否接受”“外包对HR运营效率的影响”等现实问题，尤其是将现有派遣员工转成外包，如果员工不能接受此种用工方式，就容易造成人员流动。因此，建议企业选择品牌和美誉度获得业界认可的外包公司，并做好各种预案以及员工沟通工作。

HR流程外包提升企业运营效率

新法实施，在企业人力成本增加、影响薪酬增长的情况下，企业该如何保留和激励人才？如何提高运营管理效率？调查显示， 整体来看，新法实施使企业成本增加，近六成企业的成本增加幅度超过10%，其中，派遣比例低于10%的企业受到的影响稍小，派遣比例超过10%的企业成本增加明显。

调查中发现，很多企业在面对新法带来的压力时，为了保留人才，通常会在企业人力资源管理方面进行主动调整。企业成本增加或将影响企业薪酬福利的增长水平。那么，如何在有限的薪酬预算下实现人才的激励和保留，成为企业当下面临的严峻问题。调查显示，目前企业优先采取的人才激励和保留措施已经将“员工职业发展”“年金计划”和“人才保留奖金”等放在重要位置，均优先于“薪酬福利”。

新法实施会对运营效率产生影响，尤其将派遣员工转成直接雇佣之后，企业HR部门需要服务的人数增加，对HR日常运营管理提出挑战。为此，一些企业HR表示将会通过人力资源流程外包，把琐碎、重复或专业的工作交由服务商完成，提升企业内部运营效率。

调查显示，企业希望通过HR流程外包完成的主要内容包括“人事社保公积金管理和缴纳”“招聘”“劳动合同管理”“入离职管理”“员工培训和发展”等。其中，苏州、天津、武汉、合肥、重庆、深圳、青岛七个地区最倾向于“招聘外包”，其他地区则优先选择“人事社保等代理外包”。

为此，专家给企业的人力资源管理提出三点建议。

第一，企业目前存在的派遣岗位该如何调整，既符合法律要求，又满足业务发展需要，企业应在充分理解法律原意的基础上，制定用工调整规划。

第二，无论是如何调整用工方式，企业都需要做好与员工之间的沟通工作，准确了解员工想法，选择最优选方案。将现有派遣员工转业务外包中，应选择行业认可、美誉度高、专业优质的服务商，帮助企业平稳过渡。

企业劳动合同法 篇12

《劳动合同法》在立法中始终坚持科学发展观和建设和谐社会的基本理念, 积极维护劳动者合法权益, 实现对劳动者权利的倾斜保护。因此, 广大劳动者对于法律的颁布热烈拥护;用人单位则对这一法律有不同的理解和认识。但是总的说来, 《劳动合同法》对我国企业劳资关系的影响是非常大的。

一、为劳资关系的稳定提供了坚实的法律后盾

《劳动法》规定, 劳动合同的签订是劳动关系建立的主要标志。面对目前在社会上许多企业不与劳动的签订劳动合同的情况, 《劳动合同法》对此做出了较大的调整, 规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”, “建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同”, “用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立”。

这就意味着, 过去的认定产生的劳动关系“合同标准”变成了目前的“用工事实标准”, 进一步说就是, 企业在雇佣劳动的时候即使没有与其签订劳动合同, 但是只要存在用工事实或者用工行为, 《劳动合同法》即承认企业和劳动者之间存在着劳动关系, 那么该劳动者就可以享有《劳动合同法》规定的劳动者应该享受一切权利,

除此之外, 《劳动合同法》企业假如不与劳动者订立劳动合同, 那么将会承担更加严重的法律责任。对此, 《劳动合同法》做出了详细的规定:“用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付两倍的工资;用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的, 除在不足一年的违法期间向劳动者支付二倍的工资外, 还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

以上的规定是目前《劳动合同法》进步之处的重要体现之一, 企业违法成本的增加都使得企业在用人的时候更加谨慎, 我国的劳资关系也更加趋于稳定, 为劳动者维护自己的合法权益提供了坚实的法律后盾。

二、增强了工会在协调企业劳资关系中的作用

1. 工会享有企业解除劳动合同之前和裁员之前的知情权和协商权。

工会享受企业解除劳动合同之前的知情权主要表现为企业单方面解除劳动合同的行为, 应当将解除劳动合同理由通知给工会, 不得在没有通知工会的情况之下就擅自解除劳动合同。收到用人单位的解除劳动合同的通知之后, 工会要进行研究分析, 如果感觉用人单位确实存在过错, 工会应该告知用人单位并有权要求撤销解除劳动合同的做法。对于用人单位而言, 则有必要听从工会的意见, 并进行认真研究, 然后将处理结果书面通知给工会。《劳动合同法》在分则第四十三条当中进行了非常明确的规定。

2. 工会享有重大事情的平等协商权。

所谓重大事情在这里主要是指各种与工人切身利益相关的企业制度规章的更改。《劳动合同法》在第四条第二款当中做出了明确的规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。另外, 如果工人或者工会感觉企业的种种更改规章制度或者其他重大事项的措施损害了工人的切身利益, 工人本身或者工会代表广大职工可以和企业的主要负责人就以上事项进行协商谈判, 共同研究商讨解决对策, 并减轻或者解决因为以上事项的更改带来的损害工人切身利益的问题。

三、大大规范了企业的用工管理

企业用工管理到底是谁说了算?是企业吗?《劳动合同法》对此做出了非常明确的规定——企业的用工管理的标准和依据就是法律法规和企业规章制度。当然, 对劳动者具有最具体、最直接的约束力的还是企业的规章制度。《劳动合同法》规定, “企业制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时, 要与职工讨论、平等协商;作出决定后, 要公示或者告知劳动者。”需要注意的是, 企业的职工可以参与企业的规章制度的制定, 但是并不意味着企业所有的规章制度的制定都需要职工的参与, 只有涉及到制定或者更改直接涉及职工切身利益的时候, 职工的参与才是必须的。

举例来说, 职工辞退制度的制定、严重违反企业规章制度和严重违反劳动纪律的界定等等都需要职工的参与。对此, 《劳动合同法》第三十九条规定用人单位有特别解除权, 其中员工违规的严重程度就需要规章制度予以界定。在规章制度里明确“严重程度”的定量问题, 可以减少法官和仲裁员在审理劳动争议案件时的自由裁量权。

参考文献

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