国有企业劳动关系分析

国有企业劳动关系分析（精选12篇）

国有企业劳动关系分析 篇1

1987年美国学者桑德沃受邓洛普劳动关系管理理论框架的启发，在综合心理学、经济学、管理学、法学和社会学等多学科知识的基础上提出了自己的劳动关系管理分析的理论模型。该理论模型较全面的分析和阐述了影响企业劳动关系的内外部因素(其中外部因素包括经济因素、技术因素、政治和法律因素、思想意识因素;工作场所因素包括工作场所的技术、预算和市场力量、工作场所的管理、所有制和企业的思想;个人因素包括经济、安全和保障需求，社会化、交往和权力需，公平和平等需求，价值观和信仰)及由这些因素所导致的企业劳动关系运行过程中的紧张冲突，并具体分析了紧张冲突解决的途径及其后果。

1 国有改制企业劳动关系管理影响因素分析

1.1 外部环境因素

外部环境因素主要包括工作场所以外的对工作场所劳动关系及其管理产生影响的各种社会经济因素。[6]我国国有改制企业所面临的环境相比改制前的计划经济时期发生了巨大的变化，无论是经济、技术和政治法律环境，还是人们的思想意识状态等都在不断变化。

(1)经济因素。宏观经济状况的好坏对企业的经济效益会产生不同程度的影响，国有企业改制前后我国整体经济状况运行良好，1999-2009年我国平均GDP保持着9.3%的增长速度，居民消费价格指数今年来也保持平稳波动的态势，商品市场供需两旺，平稳健康运行的经济为国有企业实行改制提供较好的外部环境。但我们也应该看到由于劳动力供求严重不平衡，日益严峻的失业状况(城镇登记失业率由2000年的3.1%上升至2008年的4.7%)给国有企业改制实行下岗分流和实现再就业带来了很大困难。

(2)技术因素。技术是企业生产的硬件，特别是在目前激烈竞争的市场环境下，核心技术是企业的资本，这里讲的技术是指企业产品的技术含量，是一个广义的概念，主要包括：制造产品的机器设备和工具、工人的技术水平、营销技术以及保证生产和组织正常运转的管理技术。我国的国有企业实行改制是在面临激烈竞争的市场环境下的必然选择，由于技术进步的作用，国有企业面临着技术工艺改造的问题，这就造成了新工作岗位的产生和一些工作岗位的消失，工人也面临着知识老化、不适应新工作新工艺设备的要求，而由于国有企业真正适应市场要求的培训机制还没有建立起来。

(3)政治和法律因素。属于政治法律的因素主要有：调整劳资关系的法律的性质、政党的权威以及政治信仰自由的相对普及性等。政治和法律属于一种正式的制度安排，企业劳动关系受其影响很大。计划时期的国有企业劳动关系受国家行政调节，强调个人服从组织安排，劳动争议和冲突较少或潜伏起来。但进入转轨时期，单一的行政管理调节手段已经不适应市场化的要求，国有企业改制导致潜伏的劳动争议和冲突大量产生，行政手段调节的成本太高，而且也起不到应有的调节效果，所以法律手段的调节才是根本出路。但我国目前还没有建立真正意义上的调节各类企业劳动关系的相关法律，特别是对国有企业改制时期出现的劳动关系问题没有相应的明确法律调节机制。

(4)思想意识因素。思想意识因素主要是人们对有关问题的一般社会心态和看法，在这里包括人们对企业管理层和企业工会组织的看法，对劳动合同及集体谈判和集体合同的看法，对劳动法律与相关劳动部门的看法，对社会公正和公平的看法等。国有企业改制面临经济转轨的大环境，国有企业改制必然面临着管理层与普通职工层之间地位和工资差距拉大问题、工会的作用问题、职工经济补偿金问题、劳动关系法律调整问题等，这些方面的变化对国有改制企业劳动关系会产生显著的影响。

1.2 工作场所因素

按照桑德沃所归纳的影响雇主与劳动者之间关系及其管理模式的内部环境因素包括工作场所因素和个人因素，其中工作场所因素主要包括：

(1)工作场所的技术。工作场所的技术指的是生产的一般属性、生产过程的属性及生产设备的规模和工作强度的大小等。有学者对工作场所的技术与企业劳动关系之间的相关度进行了研究，研究结论认为在那些小批量生产和依靠工艺生产及生产过程连续的企业劳动关系最好，而在那些大批量生产、自动化和流水线生产的企业劳动关系最差。其中一个主要原因就是大型企业与中小企业的管理幅度和管理层次有较大差别，中小企业更容易做到人性化管理，管理人员与工人之间接触频繁，人际关系调节在这些企业作用明显。就我国国有企业来说，各类型和规模的企业劳动关系状况既有共同之处也存在差异，共同之处在于都将面临着企业改制所导致的劳动关系问题，差异之处在于国有企业劳动关系管理的复杂度与企业的规模和技术状况有关。

(2)预算与市场力量。一般观点认为企业产品若有较好的市场前景和较高投资回报，企业更有可能为职工发放较高的工资和提供较高的福利。因此我们可以看出对我国国有企业来说很大一部分的劳动关系问题都与企业经济效益不佳所导致的工资发放困难、职工保险存在较大漏洞、企业改制职工补偿金不到位有关。

(3)工作场所的管理。工作场所的管理有两个方面的含义：一是管理者本身的素质，包括管理者的作风和对管理制度的执行情况;二是指管理制度本身，管理的关键是在于建立有效的制度，用制度去管人。制度首先必须是合法的，不是企业制造的“土制度”，而要降低制度执行过程中的成本，就不能过于僵硬，工作场所的民主化和健康向上的企业文化就是企业劳动关系运行的另一个“轮子”。[5]就我国国有企业来说，企业的管理制度大部分都是符合国家有关法律规定的，但企业改制后原有的管理制度不再适应现代企业制度的管理要求，管理应当融入更多的人性化因素。特别是在改制过程中对内退、离退休职工和工伤职工的管理上，应区别对待，对于退休职工应首先考虑向社会保险机构缴纳相应的保险费用，移交社会化管理，若移交困难则原改制企业应负责对退休职工进行管理。对内退职工可由原企业管理或改制后企业根据协议实行代理。对工伤职工，改制后企业对有劳动能力的人员应安排工作岗位，对失去劳动能力的人员应按规定预留保险费，移交社会化管理。

(4)所有制与企业的思想。企业的所有制性质，所有者对工会组织的看法，对工人参与企业管理的态度对企业劳动关系的正常发展有着重要的影响。我国的国有企业一般都建立了工会组织，国有企业的性质决定了职工在企业中的主人翁地位，即使企业改制职工也享有参与企业管理的权力。不过此时改制企业实行了所有权与经营管理权相分离，企业管理层的地位突显出来，正是由于管理层权力和地位相对于职工的迅速提升还没有得到普通职工的普遍认可，因此矛盾随时可能产生，而这一切又是决定企业思想和伦理的重要因素。

1.3 个人因素

桑德沃在归纳影响劳动关系及其管理的个人因素方面主要有：

(1)经济、安全和保障需求。即按照马斯洛的需求层次理论，这些需求属于劳动者个人最基本的需求，也只有满足了这些需求才谈得上其他更高层次的需求。我国国有企业改制的过程中引起企业劳动关系紧张的一个主要原因就是原改制企业职工的经济补偿和职工安置问题，企业改制若连职工的基本生活或工作安全(在这里指的是主观的工作安全)都无法保障，改制可以说是失败的。为此企业改制若要解除与职工的劳动关系必须给予职工相应的补偿，在补偿金的标准上要参考职工的意见，在补偿的方式上要在征询职工意见的基础上适当灵活、区别对待。

(2)社会化、交往和权力需求。这一层次的需求是在满足基本需求的基础上的需求，对人类社会的发展更加重要。我国国有改制企业职工大部分是原国有企业老职工，有其相应的社会交际圈，对于企业改制往往有所顾虑，若因为改制而侵害了他们的利益，同时没有得到合理的解释，是很容易引起不满的。改制后由于劳动关系的主体逐渐清晰，职工成为劳动关系的主体一方，而管理层成为了劳动关系的另一方。现代企业制度的建立使得两者的收入差距、权力差距和地位差距都拉大了，职工群众的主人翁地位似乎只是一种“好听的口号”而以。由于心理上很难适应这种巨大的反差，因此处理不好会对企业劳动关系产生较大影响。

(3)公平和平等需求。每个人都希望在努力与回报之间寻求一种平等关系，这种公平和平等感是建立在感性认识的基础之上的，当然感性认识应当因人而异。就国有改制企业职工来说，一方面他们为原国有企业的发展作出了巨大的贡献，企业改制实行减员增效为的是适应社会主义市场经济的要求，以提高企业经济效益，只要能够做好安置工作并给予适当的经济补偿是能够得到绝大部分职工的理解和支持的。但一些企业领导和管理层在改制时忽略了这个问题，补偿标准随意或不按照国家和地方规定执行，安置工作拖沓或干脆不安置等等，而一些管理层或领导干部凭借权力和资本而获得高额回报，并非竞争上岗、择优录取。这样不公平和不平等就油然而生。

(4)信仰和价值观。信仰和价值观是社会化过程和个人经历的产物，正如价值学理论的代表人物W·M·乌尔班所说：“建立一种规范也是建立一种真理或一种知识形式。”价值观是支撑人类生活的精神支柱，决定人们持何种心态去面对现实和开创新的生活。我国原国有企业职工的普通教育程度并不高，当相对于目前社会中存在的“金钱至上”的不良社会心态而言，他们具有更加健康向上的价值观。因此国有企业改制后要实现和谐的企业劳动关系，培育具有自身特点的企业文化，建立以职工为依托，以企业发展为目标的核心价值观是必由之路。

2 国有改制企业劳动关系紧张和冲突的解决对策

(1)维护职工合法权益。[7]根据国务院国有资产监督管理委员会下发的《关于规范国有企业改制工作的意见》的规定：“国有企业改制方案和国有控股企业改制为非国有的企业的方案，必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，充分听取职工意见。其中，职工安置方案需经企业职工代表大会或职工大会审议通过后方可实施改制。改制为非国有的企业，要按照有关政策处理好改制企业与职工的劳动关系。改制企业拖欠职工的工资、医疗费和挪用的职工住房公积金以及企业欠缴的社会保险费等要按有关规定予以解决。改制后的企业要按照有关规定按时足额交纳社会保险费，及时为职工接续养老、失业、医疗、工伤、生育等各项社会保险关系。”

(2)加大对改制企业职工和经营管理者的劳动普法力度。只有让企业和职工了解国家和地方有关劳动法律法规，对管理层进行法律知识的培训，让他们用合法的制度去管人而不是传统的人情关系和自设的“土规矩”，加大对违反劳动法律法规的惩罚力度和监督力度，而降低制度监督和执行成本就需要企业领导层转变思想观念、提高法制意识;对国有改制企业职工一方面需要加强劳动法律知识水平，从而提高法律维权意识，另一方面要为职工建立各种“绿色维权通道”，很大一部分职工并不是法律知识和维权意识的淡薄问题，而是由于维权成本对于普通职工来说过于高昂。

(3)完善职工参与企业管理制度，提高参与水平。职工参与企业管理是企业对职工进行有效激励和约束的重要手段，是降低双方信息不对称、提高企业管理效率、促进劳动关系和谐的重要途径。员工参与管理在各个国家存在不同的形式，苏晓红(2004)等认为大陆法系与英美法系由于制度和文化的不同，在员工参与管理制度上也存在一些不同之处。大陆法系国家的员工参与制是建立在立法强制的基础之上，规定要建立职工代表大会，同时职工代表必须进入董事会、监事会;而英美法系国家的员工参与制是建立在自愿的基础之上，把通过集体谈判与工会活动结合，通过采取员工持股计划(ESOPs)的形式对员工实行长期的激励和约束，促进劳资关系的和谐。[1]对于我国国有改制中的企业来说，要降低劳动关系的紧张和冲突发生概率，完善职工参与企业管理制度是一条有效的途径。对于目前国有改制企业来说主要要做好以下几方面的工作：一是完善职工代表大会制度，防止改制过程中职工代表大会流于形式，这就需要从立法上增强职工代表大会的参与权力，提高参与水平，强化监督功能，特别是对企业合并、分立、组织形式变更或破产等关系职工切身利益的重大事情必须通过职工代表大会。二是健全工人董事、监事制度，改制后的企业无论采取何种公司制形式都必须建立工人董事会和监事会，同时赋予工人董事否决有损职工利益的决议的权力，监事会中的职工成员有权对公司经营进行全面的监督。三是建立在职工参与制度基础之上的员工持股计划。美国律师路易斯·凯尔索设计的职工持股计划最初的目的是为了那些想把企业卖给本企业职工或企业经营遇到困难的原因。他所设计的员工持股计划职工是不需要用现金购买的，而是同信用杠杆和公司股票红利来支付，且国家有税收政策上的优惠。我国国有企业改制有实行了职工持股的形式，但大都采取的是职工用现金购买的方式，由于职工参与管理制度的不健全，职工对企业管理层的监督功能受限，故在运行的过程中反而引起这方面的劳动争议。因此只有基于共同治理模式下的职工持股计划才能从根本上保证持股职工利益，促进劳动关系的和谐。

(4)组织建设和劳动关系调整机制的完善。桑德沃的劳动关系管理模型中提到的解决劳动关系紧张和冲突的途径有三种：一是通过企业内部管理手段来解决，如增加工资、提高保险福利待遇、改善工作环境、职位晋升、工人参与管理、工作丰富化或工作轮换等有针对性的管理手段。二是工人的个人撤出，包括身体撤出和心理撤出，若是前者则意味着辞职而解除目前的劳动关系;对于心理撤出，主要是工人认为企业破坏了他们之间的劳动契约或心理契约，通过各种合法或不合法的途径消极怠工，降低劳动生产率。三是通过劳工运动的形式，即首先采取集体谈判方式签订集体合同来争取自身的利益。前面我们已经提到了加强企业内部管理对解决国有改制企业劳动关系紧张的重要作用，后两者同样也不可忽视。企业一方面需要严格按照劳动合同规定处理劳动关系，另一方面对合同中没有完全概括的内容，则需要企业遵守与职工之间的心理契约，在此基础上培育企业核心价值观，建立优良的企业文化。但是桑德沃的三种解决途径必须建立在完备的组织结构和制度基础之上，因此我国国有改制企业目前面临的根本问题是工会组织、企业组织和劳动部门的不完善、不健全问题，如工会组织在维护职工权益上的权力和作用、工会代表的民主选举问题和工会组织结构改革问题;企业组织结构变革问题，企业管理层对工会的态度等;劳动监察部门自身的不完善，劳动监察队伍的质量建设、劳动监察方式的改进等。[2]只有建立在较完备的组织和制度基础之上，劳动争议调节机制、集体谈判机制、三方协商机制等劳动关系调整机制的功能才能起到应有的作用。

摘要：本文在桑德沃劳动关系管理理论模型的框架下对我国国有改制企业目前的劳动关系进行了因素探析、根源解析和对策分析。因素探析中对影响我国国有改制企业的内外部因素分别进行了分析,指出了影响改制企业劳动关系的主要因素,对如何构建我国国有改制企业新型劳动关系提出了几点对策。

关键词：改制企业,劳动关系,职工参与,调整机制

参考文献

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[5]安鸿章.新时期劳动关系影响变量分析[J].中国劳动,2005,(4).

[6]郭庆松.企业劳动关系管理[M].天津:南开大学出版社,2001:53-65.

[7]程延园.劳动关系[M].北京:中国人民大学出版社,2002:217-230.

国有企业劳动关系分析 篇2

类型企业的劳动关系的特点，对于构建我国企业和谐劳动关系具有重要的现实意义。本文将从所有制形式的角度阐述不同类型企业的劳动关 系特点，并对其特点形成的原因进行分析。国有企业私营企业股份制企业劳动关系 客观地比较分析不同类型企业劳动关系 的特点，对于我国构建和谐的企业劳动关系 具有重要的现实意义。企业劳动关系是指企 业劳动力使用者与企业劳动者在实现劳动的 过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益 关系。本文将从所有制形式的角度阐述不同 类型企业的劳动关系特点，并对其特点形成 的原因进行分析。

公有制企业劳动关系分为国有企业劳动 关系和集体企业劳动关系，鉴于国有企业在 公有制企业中的主导地位，这里选择国有企 业的劳动关系作为代表来分析：

（一）劳动关系主体地位模糊。从政府 的角度来看，尽管国有企业的经营者取代了 政府在劳动关系中的主体地位，但是政府实 际上仍主导企业劳动关系的处理。它除了扮 演监督者角色外，更以国有资产所有者代表 的身份继续对企业劳动关系施加影响。从经 营者的角度来看，虽然这个劳动主体正已基 本形成，但政府的主导以及强势的影响使经 营者权力的行使受到很大的限制。从职工的 角度看，一方面他们的主人翁身份仍然被肯 定，另一方面他们又不得不按现代企业制度 的规则接受管理层的监督与管理。三方主体 地位极其不明确，也没有形成属于自己主体 的独特文化。

（二）劳动契约关系虚置。虽然企业劳 动关系的确立已基本实现由行政手段变为契 约手段，但是由于政府职能尚未完善，公共 政策导向不够明确，立法规制不到位，导致 劳动合同对企业和职工都没有约束力；职工 对自身地位转换不到位，他们更多地把维护 自身权益的希望寄托在政府身上，与签订劳 动合同后出了问题通过劳动争议处理程序来 解决劳动纠纷相比较，他们更多地选择行政 解决方式，要求政府官员出面处理。这致使 国有企业的劳动契约很难真正地发挥实效。

（三）经营者与职工的权力和利益差别 正在逐渐扩大。伴随着国有企业的公司化改 造、减员增效等措施，企业经营者掌握了法 人财产权，他们在企业的劳动用工和工资分 配等方面拥有更大的自主权，并且享受年薪 制和股份期权，更多地享受了改革的成果； 而普通劳动者与他们的权力和利益的差别正 在逐渐拉大，很多职工不得不被迫下岗失 业，承担了改革的代价。

（四）劳动关系协调机制的有效性不 够。目前我国大多国有企业还没有建立起有 效的集体协商机制，集体合同流于形式。截 止2002年6月，全国已有63万多家企业签订了 集体合同，其中26万家企业是国有企业，集 体合同覆盖的职工人数达8000多万。但在国 有企业中，集体协商和集体合同还难以发挥 协调劳动关系和维护职工权益的作用，相当 多的国有企业中存在着集体谈判和集体合同 严重流于形式的现象[1]。三方协商机制也不 完善，不能有效地发挥宏观协商作用。虽然 一直以来我国国有企业工会组建率很高，但 是国有企业的工会长期以来角色定位都相当 模糊，当企业目标和职工目标发生冲突时，工会组织偏向于企业目标[2]。我国非公有制企业劳动关系，主要是由 私营经济和混合经济的企业劳动关系构成。这类劳动关系，在构成、运行、利益关系以 及劳资矛盾的处理等方面，已具有了市场经 济劳动关系的特点。这里选择私营企业劳动 关系作为代表来分析：

（一）劳动关系主体地位不平等，雇主 占主导地位。目前我国私营企业的劳动关系 呈现出单极化的态势：一方面，私营企业主 掌握着企业的财权、物权，他们享有完全决 策和高度自主权，处于强势地位；另一方 面，我国有大量的剩余劳动力，并且存在着 巨大的就业压力，劳动者完全处于从属、被 支配的弱势地位，因此私营企业劳动关系的 初始条件就是不平等的[3]。同时，我国正处 于现代化的进程中，占主导地位的生产要素 是资本，资本相对于劳动力资源的稀缺性决 定了资本所有者在劳动关系中的主导地位。这种初始条件“就不平等”的劳动关系是一 种典型的以雇主为主导的不平等的劳动关 系。

（二）劳动关系不稳定。当期我国很多 中小企业，特别是私营经济及个体经济等的 发展不稳定且规模都不大，因此，其资产专 用性很低，改变资产使用方向的成本近乎 零，因而欺诈等机会主义行为普遍盛行。私 营经济的这种特点决定了其劳动关系不可能 是稳定的，突出表现为私营企业没有稳定 的、长期的劳动关系发展战略，在劳动力的 使用上是一种短期行为。同时，随着劳动分 工的不断细化，劳动者的就业方式日益灵活 多样，各种新的就业方式不断涌现，加上劳 动力的频繁流动，客观上造成了劳动关系更 加短期化和动态化。

（三）劳动契约关系不规范。私营企业 普遍存在着劳动合同签约率低、合同内容不 规范等现象，尤其是那些工作比较危险、企 业安全保障措施比较差的私营企业因怕承担 法律责任、缴纳各种费用、增加企业支出，不与劳动者签订劳动合同，致使大量的事实 劳动关系代替了理应规范的劳动关系。据 2005年全国人大委员会劳动执法检查的结果 显示，我国中小非公有制企业劳动合同签订 率不到20%，其中，建筑、餐饮、娱乐和加 工行业在招用职工特别是进程务工人员时，经常不签订劳动合同[4]。还有些私营企业即 使与劳动者签订了劳动合同其内容也极其不 规范，部分条款严重侵害了劳动者的合法权 益，而劳动者文化程度普遍较低又迫于就业 压力，不懂或不敢向企业提出合理要求。

（四）劳动关系协调机制不健全。据调 查，目前我国私营企业建有工会的不足三分 之一[5]，有些私营企业即使有工会组织，但 在维护员工权益，参与集体谈判，改善劳动 者工作条件和工资水平等方面，所起到的作 用很有限。甚至有些私营企业的工会是在企 业主的控制之下。另外，政府管理职能不到 位，劳动监察力量不足，没有形成覆盖城乡 的劳动监察网络。据劳动和社会保障部统 计，2005年末，各级劳动保障部门配备劳动 保障专职监察员1.9万人[6]。国际上，一般是 按照5000～10000职工配备1个劳动监察员。如果按10000职工配备1个劳动监察员的国际 低标准计算，全国专职劳动监察员人数保守

一、公有制企业劳动关系的特点

二、非公有制企业劳动关系的特点估计尚缺7476人[7]。

（一）公有制企业劳动关系特点形成的 原因分析

随着经济结构的调整和国有、集体企业 改制的推进，我国市场化条件下的劳动关系 运行格局已基本形成，并逐步实现由单一行 政调整劳动关系模式向依法综合调整劳动关 系模式的历史性转变。然而，国有企业改制 是一场广泛而深刻的变革，是对落后的管理 体制与机制的突破，涉及企业性质、劳动关 系的改变等核心问题。因此，国有企业改制 是一个漫长而复杂的过程，改制过程不可能 一帆风顺。同时，由于一些国有企业在改制 初期缺乏统筹规划和宏观运作，导致改制不 规范、不到位，进而使现行的国有企业劳动 关系既保留了某些计划经济下的劳动关系特 点，又发展了市场经济下劳动关系特点。另外，随着国有企业的改革和现代化企 业制度的建立，企业经营者在员工进出、员 工晋升、薪资管理、考核奖惩等人力资源管 理方面的权力越来越大，与此同时，由于受 转型期就业岗位减少和失业人口增多的压 力，劳动者在企业内部的地位有所下降。一 升一降的结果必然导致国有企业内部经营者 与劳动者地位差别的拉大。

（二）非公有制企业劳动关系特点形成 的原因分析

现阶段我国非公有制企业的劳动关系还 是一种不规范、不成熟的市场化劳动关系，其原因具体分析如下：[8] 1．劳动力供大于求。目前，我国劳动力 供大于求的矛盾十分尖锐，尤其是从事体力 劳动和低技术的劳动力相对饱和，在多数行 业里，劳动力市场一般为买方市场。劳动力 市场的买方垄断决定了劳资双方基本上是强 资本、弱劳动的局面。劳动力的买方市场使 资本所有者在招聘劳动者时有更多的挑选余 地，在谈判中始终居于主导地位，他们同劳 动者不签订契约或签订的契约内容更有利于 资本所有者。在就业非常困难的情况下，一 些劳动者为了找到一份工作，往往会放弃一 些合法权益，接受资本所有者提出的苛刻条 件，这就进一步加剧了劳动关系的不平衡态 势。

2．非公有制经济发展的阶段性。目前我 国非公有制经济总体上还处于初级发展阶 段，企业劳动关系主体还不成熟，主要行为 也不规范。大多数企业还处于原始资本积累 时期，物质资本相对稀缺，在市场竞争的压 力下，资本所有者为了自身的生存和利益，考虑问题往往以经济利益的最大化为主要目 标，对劳动者的利益顾及较少。同时，经营 者成份复杂，素质参差不齐，守法意识和劳 资共赢办公的观念不强，客观上导致了非公 有制劳动关系必然还处于不稳定、不规范的 时期；而企业的劳动者又大部分刚刚由农民 转化而来的，尽管这些人在经济上和社会上 形成了一个劳动者阶层，但是还没有成为一 个具有明确和独立的工人阶级意识的社会群 体。劳动者阶层的阶级意识不成熟，缺乏主 动参加和组织工会的组织意识。3．政府监管不力。目前我国非公有制劳 动关系不和谐，政府也有不可推卸的责任。特别是在财税体制和政绩考核条件下，面对 各地竞相发展的压力，地方各级政府为了追 求本地经济的更快增长来获取财政收入和更 好的政绩，会争相出台吸引投资的待遇政 策。在处理劳动关系的目标和行为方面，政 府向自身利益和资本所有者集团利益倾斜，当资本所有者与劳动者发生冲突时，政府容 易偏向于资本所有者。司法机构作为第三方 强制实施力量，受到政府的干预，当正式契 约的执行与裁决涉及政府的利益时，司法机 关往往显得无能为力。

三、我国企业劳动关系多样化的原因分 析 参考文献

[1]王杰力，转型期国有企业劳动关系存在的问题与 对策[J]经济研究，2008(9)，pp：44 [2]陈亚敏，邓旭艳，论我国国企劳动关系的变迁与 管理[J]现代商贸工业，2008年1月，pp：173 [3]刘凤英，张俐超，糜海燕，赵燕萍，构建和谐的 私营企业劳动关系[J]，企业管理，2007年8月，pp：122-123 [4]张彦宁，陈兰通2006中国企业劳动关系状况报告 [R]北京：企业管理出版社，2006年10月 [5]赵海平，宁波市私营企业劳动关系的现状和对策 分析[J]浙江树人大学学报，2006(1)[6]劳动和社会保障部，中国的劳动和社会保障状况 [N]中国劳动保障报，2002年5月第9期

煤炭企业劳动工资研究分析 篇3

【关键词】 工资 劳动力 员工 煤炭企业

1. 劳动力市场歧视

又称雇主歧视，主要分析劳动力市场的就业歧视现象。工资歧视是主要的劳动力市场歧视行为，也是工资差别形成的主要原因之一。劳动力市场的歧视主要包括职业歧视和工资歧视两种形式。职业歧视是指受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，更多的被雇用在低于个人能力的工作岗位上。工资歧视是指劳动者干同样的工作，不能享受同样的工资、福利以及职务晋升等方面的待遇。歧视又被分为直接歧视和间接歧视两种。直接歧视即以明确的理由区别对待不同的劳动群体；间接歧视在表面持中立，但其规定或行为却导致了对某些群体的不平等的对待。

劳动力市场歧视的产生有微观和宏观的原因。微观原因主要是雇主歧视；宏观原因包括劳动力市场供求状况、就业信息提供、就业政策、劳动法、工会力量以及社会保障制度等社会经济条件。

2. 工资对于员工的功能

2.1心理激励功能。所谓激励功能，是指煤炭企业用来激励员工按照其旨意行事而又能加以控制的功能。工资是个人和煤炭企业之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于工资状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。一般情况下，当员工的低层次工资需求得到满足以后，通常会产生更高层次的工资需求，并且员工的工资需求往往是多层次并存的。工资具有满足员工的多种需要，激发其工作热情，影响其态度和行为，鼓励其创造优良绩效，发挥个人潜力和能动性，努力为煤炭企业效力的激励作用，因此，煤炭企业必须注意同时满足员工的不同层次的需求。激励功能更多的体现在激励工资、成就工资中。

2.2经济保障功能。从经济学角度来说，工资实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。因此，工资最终表现为煤炭企业和员工之间达成的一种供求契约，煤炭企业通过员工的工作来创造市场价值，同时煤炭企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经济条件下，工资收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭成员的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。当然，工资对于员工的保障并不仅仅体现在它要满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。总之，员工工资水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常巨大的。

2.3社会信号功能。对于员工来说，工资所具有的信号传递功能也是一种非常重要的功能。这是因为，在现代社会中，由于人员在煤炭企业之间甚至在地区之间频繁流动，因此在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信号，如年龄、家族势力等等，逐渐变得衰弱，而工资作为流动社会中的一种市场信号则很好地说明了一个人在社会上所处的位置。换言之，员工所获得的工资水平高低除了其所具有的经济功能以外，它实际上还在向其他人传递着一种信号，人们可以根据这种信号来判断特定的员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及政治趋向等等。不仅如此，在一个组织内部员工的相对工资水平高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成就进行识别的一种信号。因此，员工对这种信号的关注实际土反映了员工对于自身在社会以及组织内部的价值关注。，

3. 工资对于煤炭企业的功能

3.1控制经营成本。由于煤炭企业所支付的工资水平高低会直接影响到煤炭企业在劳动力市场上的竞争能力，因此，煤炭企业保持一种相对较高的工资水平对于煤炭企业吸引和保留员工来说无疑是有利的，但是，较高的工资水平又会对煤炭企业产生成本上的压力，从而对煤炭企业在市场上的竞争产生不利影响。因此，一方面，煤炭企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价；另一方面，煤炭企业出于市场上的竞争压力又不能不注意控制工资成本。事实上，尽管劳动力成本在不同行业和不同企业的经营成本中所占的比重不同，但相对于任何煤炭企业来说，工资成本都是一块不容忽视的成本支出。在通常情况下，工资总额在大多数煤炭企业的总成本中要占到40%～90%的比重。通过合理控制煤炭企业的工资成本，煤炭企业能够将自己的总成本降低4%～6%，由此可见，工资成本可控程度是相当高的，因此，有效地控制工资成本支出对于大多数煤炭企业的经营成果来说都具有重大意义。

3.2改善经营绩效。一方面，人和人的状态是任何煤炭企业经营战略成功的基石，也是煤炭企业达成优良经营绩效的基本保障；另一方面，不谈工资，我们就无法谈及人和人的工作状态。工资对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，工资不仅决定了煤炭企业可以招募的员工的数量和质量，决定了煤炭企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到煤炭企业的生产能力和生产效率。工资实际上是煤炭企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信号，煤炭企业可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对煤炭企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着煤炭企业期望的方向发展。相反，不合理和不公正的工资则会引导员工采取不符合煤炭企业利益的行为，从而导致煤炭企业经营目标难以达成。因此，如何通过充分利用工资这一利器来改善煤炭企业经营绩效，是煤炭企业工资管理的一个重大课题。

3.3有效配置资源。工资是煤炭企业合理配置劳动力，提高煤炭企业效率的杠杆。企业通过报酬机制，可以将目标和管理者的意图传递给员工，促使员工的个人行为和煤炭企业行为相融合；同时煤炭企业也可以通过工资结构的变动，调节煤炭企业生产和经营环节的人力资源流动，实现煤炭企业内部各种能动资源的有效配置。

4. 工资对于社会的功能

工资除了对于员工个人和煤炭企业具有重大意义之外，它对于整个社会也具有独特的作用，事实上，在各国的国民生产总值中，大约有60%的部分是以工资的形式体现出来的，因此，一国劳动者的总体工资水平还是该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标，合理的工资可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量；一旦工资的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能会引发社会动荡，带来许多社会问题。

作者简介：杨景林，珲春矿业（集团）有限责任公司总经理助理兼人力资源部部长。

企业文化与企业管理相互关系分析 篇4

一、企业文化在企业管理中的功能定位

对于企业而言, 其文化则主要为组织当中的上层建筑, 所以其构建路径是由上至下。即企业的管理层人员利用相关理念、哲学等基础经验从而来释放出企业的精神、行为、物质以及制度等方面的文化要素, 让企业能够将这些要素都应用到自身的各个阶段和活动当中。因此可以根据企业经营的程度和范围来对企业的文化进行定位, 主要有以下两点:

1. 传统功能定位

作为传统功能定位正如上文所提到的, 形成组织凝聚力, 以及实现组织成员形成趋同的心理素质。站在整体资源角度来看, 管理企业主要表现为对组织的资源进行配置, 而员工则是其资源组织的核心内容。所以要想让企业员工的工作效率提升上去必须要让以上的传统功能得以实现。

2. 现代功能定位

电力行业体制不断改革, 而粤电集团则是在其改革结束之时完成了自身企业的形态转变, 另外受到市场机制等对企业的各种考验等。因此要想在商业运作模式之下更好的将企业的社会名誉和客户关系做好。这些都需要集团职工在组织行为文化熏陶下, 逐渐积累而实现。为此, 这就体现为了现代功能定位。

二、企业文化对企业管理的促进作用

1. 企业文化的凝聚性

对于企业而言, 其主要的精神核心就是企业的文化, 而在详细制定企业文化目标的时候受到最主要的影响因素就是企业员工的工作气氛和风气, 只有企业所有员工都能够共同奋斗, 团结一致, 才能让黏合剂的效果得以发挥。

2. 企业文化具有指导作用

企业要想更好的发展, 必须要有一个核心的企业文化, 同时企业文化也是一个企业经过长时间的磨炼和奋斗的工作结晶, 对于企业的发展是起到推动的指导性作用, 企业文化能够让企业的管理方法得到确定, 有更加明确的努力方向, 才能一鼓作气, 不断朝着同一个方向努力, 避免走弯路和做出错误的决定企业自身的管理能力增强, 企业文化在其中功不可没。

3. 企业文化的约束性

一般而言, 企业都是从内部自觉形成的有规范的、有意识的内容, 即企业文化, 企业文化对企业的约束性也体现于此。企业的工作人员只有受到企业文化的规范和要求, 才能让其更加符合企业发展和管理所需, 同时要想让企业更好的发展和管理, 就需要企业文化来约束其企业内部的思想行为, 进而巩固企业管理的权威和力度。

三、利用企业文化促进企业管理的发展

1. 运用企业文化优化企业架构

很多企业文化的自发性和随意性都比较强烈, 因此也使得其有着较慢的形成速度, 同时在成型过程当中容易出现偏差和错误, 所以必须要让企业管理文化的能力得到加强, 首先应做的就是让企业内部的系统文化建设工作能够在企业运营的各个阶段和环节都有涉及, 同时再结合企业本身特点, 从而规划和构建符合企业自身发展的有特色的企业管理系统, 一般而言企业的文化和管理模式的形成都是互相促进的, 并且让企业管理模式所规定的制度等成为企业的一种特色文化, 即让企业文化能够覆盖到企业管理当中方便企业的统一管理和经营。

2. 坚持人木企业文化思想促进企业管理

要想提升企业的管理能力, 同时保证企业文化有一个更好的发挥效果, 其必须要革新企业内部的思想, 将以人为本作为企业文化建设的指导思想, 这样让企业能够有一个更长远发展的思想动力, 同时人文精神也能够让企业文化的精神层次得到提升, 对企业员工的注重和员工价值的体现能够增长员工的工作积极性, 让员工认识到企业是自身的另一个大家庭。企业关心自身员工也会让员工更加热爱企业, 从而让员工有更强烈的上进心和奋斗心, 促进企业的管理, 同时也加强了建设企业文化的节奏, 让企业文化更加丰富, 企业在管理方面也就会井然有序。

3. 创新企业文化建设促进企业管理的先进性

建设企业文化其中主要一点就是必须要具备创新精神, 进而也就让管理企业的思想方面有据可依, 根据企业本身的特点, 来制定企业文化创新的内容, 以更好的促进自身企业文化的建设工作, 再结合国际方面的先进企业文化的经验案例, 不同国籍的企业都具有其自身浓郁的区域性特征, 企业文化带着浓烈的民族气息。

四、小结

企业的管理和文化是企业必不可少的两个主要内容, 二者之间也存在密不可分的联系, 良好的企业文化让企业的管理能力直接提升一个档次, 同时企业管理当中也包括建设企业文化, 由此可得, 对企业文化的建设是提升企业管理能力的主要方法之一, 同时也有很多案例证明加强建设企业文化也是对企业管理能力进行加强的有效方案。因此, 在提升企业管理能力之时, 必须要注重企业文化所包含的力量, 企业必须加强关注自身员工的工作生活的力度, 充分利用企业文化的优势来完善企业的结构建立, 同时也要注意创新精神是每个企业建造自身文化时所必备的内容, 结合先进的创新的企业文化理念促进企业形成先进的国际化管理模式。

摘要：企业的管理和文化之间作用是相互的, 且双方都能影响到对方, 只有将二者互相结合并统一才能够让企业更好的发展。所以, 企业要想具备一个更优质的管理能力, 首先应该让企业文化能发挥出自身的促进作用, 文章对企业文化进行了主要研究, 文化促进企业管理的作用, 管理对文化发展促进的作用以及二者之间结合进行了探究。

关键词：企业文化,企业管理,相互关系,分析

参考文献

[1]彭云峰.浅谈企业文化建设对与企业管理的促进作用[J].China’s Foreign Trade, 2012, (4) :262-264.

[2]蔡静.试论企业管理与企业文化的融合[J].石油政工研究, 2010, (5) :35-37.

[3]蒋淑华.谈重组企业文化融合的途径选择[J].冶金管理, 2010, (5) :49-50.

劳动密集型产业企业文化建立分析 篇5

摘要：我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，在国际分工中，发展劳动密集型产业是我国的一大优势。从纺织服装、皮具箱包、塑胶制品、玩具到家具，中国外向型劳动密集型产业取得了长足的发展，但福兮祸所伏，中国外向型劳动密集型产业的成功也为自己招来了众多的阻力：贸易保护主义，成本上升和由此而来的产业向其它发展中国家转移的压力„„全球性经济危机更令中国外向型劳动密集型产业遭遇数十年来前所未有的冲击。当此之时，中国劳动密集型产业计将安出？对于面临国内外各种压力的前提下，企业应采取什么措施才能更好的迎接挑战。笔者认为，企业软实力企业文化建设是企业抵抗压力解决困难的有力措施，本文旨在整理分析劳动密集型产业的企业文化建设，用企业文化提升劳动密集型产业的核心竞争力。

关键字：劳动密集型产业 ；企业文化；建设分析

引言

劳动密集型产业是指进行生产主要依靠大量使用劳动力，而对技术和设备的依赖程度低的产业。其衡量的标准是在生产成本中工资与设备折旧和研究开发支出相比所占比重较大。劳动密集型产业的基本特点是不可替代性。在当前技术水平下，相当部分劳动仍然无法被技术取代，即使能取代，对于资本短缺而劳动成本相对低廉的发展中国家来说，使用技术的成本往往高于使用劳动的成本。特别是为了满足市场上多样化和个性化的需求，或者对精湛手工艺品的追求，必须保留或采用人工作业。发展劳动密集型产业是我国国情的客观要求，是我国经济发展不可逾越的阶段。但是目前劳动密集型企业遇到了国内外的压力和困难，而企业文化的建设可以企业充满生机不断创造不断发展成为百年企业。

企业文化是企业在长期的实践活动中，所形成的且为企业员工普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观群体意识行为规范和思维模式的总和。企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化是企业发展的巨大推力。

一． 劳动密集型企业建立企业文化的意义

1、企业文化建设是以人为本信念的体现。良好的企业文化能吸引人，留住人。劳动密集型产业对未来的竞争优势是劳动力的素质和劳动力的忠诚度。劳动力素质越高忠诚度越高，在企业干的时间越长，经验曲线积累越长。经验曲线越长出次品率越低，次品率越低质量越好成本越低。所以劳动力的素质和劳动力的忠诚度必将成为劳动力密集型产业的竞争优势。而优秀的企业文化不仅会吸引到高素质的人才还会培养和留住高素质的人才，这对企业竞争优势的提升具有重要意义。

2、企业文化理念能激发员工的工作热情，提高工作效率，降低人工成本。2007年6月29日十届全国人大常委会第二十八次会议通过《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称新《劳动合同法》)，该法已于2008年1月1日起开始施行。新《劳动合同法》的制定和实施，必然提高部分人工成本，使企业竞争优势下降。而在企业文化的带动下员工高涨的工作热情和高效的工作效率不仅弥补了由劳动法带来的经济损失而且创造了更多的经济效益。

3、企业文化能为企业发展指明方向同时打造了良好的企业氛围。比如企业理念文化是企业在长期生产经营过程中形成的文化观念和精神成果，是一种深层次的文化现象。企业理念文化通常包括企业使命、企业愿景、企业价值观、企业精神等核心理念还有与生产经营有关的专项理念。这些理念涵盖了企业发展战略和战术问题的方方面面，更加细致的引导了管理者和员工的前进之路。

4、企业文化本身所具有的导向功能、激励功能、约束功能、凝聚功能、调试功能、教化功能、维系功能和辐射功能会使企业这个系统更加强大有力。企业文化作为企业经营活动中的三军统帅，是行动的指南针，在企业经营活动中，企业文化能达到“熔炉”的结果。最终达到企业是树，文化是根；企业是大厦，文化是地基；企业是躯体，文化是灵魂的理想效果。

5、企业文化对外部适应和内部整合这两个基本问题具有深刻影响。外部适应。企业根据各种环境审视自我，适时的调整自身的使命、战略、系统，以适应环境的变化，把握机遇，在外部环境中求得生存和发展。内部整合，有效的整合“人”的力量，最大限度的发挥员工的热情和智慧，团结一致、上下同欲，使企业的发展获得源源不断的内生力量。

二、劳动密集型企业建立企业文化的过程

企业文化可以等同于企业习惯。文化的养成等于习惯的养成。思维习惯，行为习惯，道德准则，共同的价值观和共同的愿景，共同构成了企业文化。企业文化就是制度和行为的积淀。开始由先知先觉者发起，是少数人改变多数人的游戏；等大家都改变过来了新来者就成了少数，于是又变成了多数人改变少数人的游戏。广为流传的实验室故事，《猴子与香蕉》，实际上就是一个表达企业文化形成的过程的故事。这个故事给我们的启示是：好文化可以通过制度与行为的固化积淀而形成，坏文化也可以通过制度与行为的固化积淀而形成。如何形成好的企业文化是企业领导者和员工应该解决的问题。对于企业文化的形成可以总结为以下四步：

1.企业文化的设定。一个企业可以根据自身特有的资源和能力以及分析企业所在的行业特点设定适合本企业利于本企业发展企业文化。这也是企业文化建设中的五个维度之一的理念表达要到位。只有理念设定并表达到位了，员工才有明确的奋斗目标和清晰的发展方向。比如华为公司将企业文化定为“狼性”文化，认为狼最显著的三大特性敏锐的嗅觉、不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神、群体奋斗的意识是企业扩张所需要的必要条件。这个适合华为的企业文化使得华为不断发展壮大。九牧王将核心价值观设定为“团结凝聚力量，奉献赢得尊重”归结为责任、健康、高效、执行，在“牧心者，牧天下”的指引下，带领九牧王不断前进。

2.企业文化的固化。用制度加以固化下来，制度是为精神文化服务的。这就是文化建设维度中的制度支持要到位。员工对于企业所倡导的文化精神不一定全部接受和执行这就需要进行企业制度和机制建设。用制度进行约束和引导，最终将企业文化精神固化下来，形成员工的指导思想和精神动力，指导在工作中遇到的问题不断突破创新和发展。

3.企业文化的反复刺激，只有反复刺激才能形成习惯。也就是企业文化建设维度中的理念传播到位和领导执行到位、员工认知感受和执行到位。通过这三个维度实现文化理念的反复刺激，让员工逐渐形成习惯。比如对员工不断的宣传教育和培训，集体评选出先进员工进行表彰学习，设定公司庆典日举行活动等等，这些 措施不仅加深员工对企业制度和文化的理解还调动了员工的积极性，在今后的工作中更加标准化规范化，将公司理念和精神执行到位。

4.企业文化用故事传承。企业文化，并不仅仅只是把口号上墙，也不单单是做做活动。企业文化应该是融入企业质量管理、品牌运作、人才策略等各方面的经营理念中的。企业文化更应落地生根，让每一位员工认同，并在行为上体现这种文化。“撰写企业文化书，在公司上上下下搜集典型故事，就是从全方位提炼企业文化的过程。”海尔凭借《海尔品牌之路》《海尔的故事与哲理》两本企业文化书，传播了海尔的“洗地瓜的洗衣机”、“砸冰箱事件”故事，让众多消费者知道了海尔“用户永远是对的”的理念；蒙牛、格力、华为也纷纷通过《蒙牛内幕》、《棋行天下》、《走出混沌》，让消费者了解并认同了它们的企业文化，自然而

然也就认同了这些品牌。企业文化书因为具备充足的典型故事、独到的总裁论道、易于创造效应三个基本特点，让海尔、蒙牛等知名企业均借助企业文化书的出版，从而扩大消费者和社会对企业文化、管理模式、品牌运营的关注，无形中迅速提升企业知名度、美誉度，影响并改变社会大众的消费行为。同时也提升了企业竞争力，为建立百年企业创造了条件。

三、总结

越是在激烈竞争的环境中，越是在拜金主义盛行的年代，尊重，平等，关爱似乎愈加稀缺，也就愈发彰显出其弥足珍贵。这也向企业家们预示一点：企业文化建设在这样一个特定的年代里，一定是大有作为的。企业文化更能留住人心，事实证明的确如此。现如今，中国劳动密集型产业要想永续发展要想建立自己的核心竞争力要想创立百年企业，需要企业文化的精神指引。用先进文化打造先进的系统，用先进的系统创造先进的文化进行推动企业的不断进步和发展。

参考文献

国有企业劳动关系分析 篇6

关键词：政企关系；国有大型企业；驻地政府；丹江口市；汉江集团

中图分类号：Ｄ63文献标识码：Ａ文章编号：1003－854Ｘ（2007）11－0026－05

政企关系是否和谐，是衡量社会是否和谐的重要标尺，也是构建社会主义和谐社会的重要内容。在社会主义市场经济条件下，政府和企业都要在思想观念上高度重视政企关系对于自身发展的极端重要性，都需要进一步形成共识，并采取得力措施改善现状，建构良性互动、合作双赢、和谐稳固、充满活力的政企关系。下面，我们通过对国有大型企业汉江集团与所在地政府丹江口市政企关系的实例分析，对丹江口市政府与汉江集团构建和谐政企关系提出若干对策和建议。

一、政府和企业要找准各自的职能定位

（一）政府的职能定位

政府职能是指政府依法对国家社会生活诸领域进行管理所担负的职责和功能。政府职能发挥得好坏，直接影响着整个社会经济发展步伐的快慢，因而它在国民经济体系中具有举足轻重的地位。要合理有效地发挥政府职能的作用，实现从计划经济体制下的全能政府向社会主义市场经济体制下的有限政府转变，必须对政府的职能进行准确定位。

在市场经济中，政府的基本职能是向社会提供公共物品，包括公共设施、公共工程、公共环境，以及国防、安全、公平、秩序、信息、公益事业、社会福利、宏观经济稳定等方面的公共服务①。公共物品一般具有非排他性和非竞争性，无法由私人按照市场方式提供，但它们又是社会所不可缺少的，因而政府必须担负起向企业和公众提供公共物品的职能。但是，在公共工程和公共服务方面还不到位，在执法监督等方面错误地理解自己的执法权，忽视政府执法的服务本质，以执法的借口向企业吃、拿、卡、要，这些仍然是政府一些机关中经常出现的问题。在贯彻科学发展观和构建社会主义和谐社会的新时期，政府应该做的而且是首先必须做到的，就是转变行政理念，将其职能定位于服务者角色，把为社会公众服务作为政府的职能定位，实现从政府本位向社会本位转化，建设责任型政府和服务型政府。政府职能的定位必须是在尊重市场经济发展规律的前提下和借鉴发达市场经济国家经验的同时，结合中国行政管理体制的具体国情，通过创建一系列制度安排来规范市场、稳定市场和引导市场发展，努力提供必要的公共产品以弥补市场供应的不足。

（二）企业的职能定位

所谓企业，是指依法设立的在生产、流通、服务等领域中，从事某种相对固定的商品经济活动，通过提供某种满足社会需要的商品或劳务来实现盈利，进行自主经营和实行独立经济核算的经济组织。企业的职能定位，应该从两个方面来认识：

第一，企业作为“市场经济的主体”，第一要义就是要生存和发展。企业作为市场经济的主体，它担负着企业全体员工的生存和发展重任，为了员工的长远利益，企业首先必须在激烈的市场竞争中生存下来，然后才谈得上发展。毋庸置疑，企业的首要任务是谋求生产和创新，积累强大的资金实力和拥有广阔的市场份额。企业不仅是社会物质财富的创造者，而且是人类社会存在的基本经济单位。企业如果失去了生产和创新功能，那么就失去了其存在的基本价值。所以，任何企业的第一要义是搞好生产，创造市场效益，争取为社会多纳税，实现它对社会的经济责任②。

课题组组长：张艳国，湖北省社会科学院研究员。顾问：夏振坤，湖北省社会科学院研究员；宋亚平，中共湖北省委政策研究室副主任。参加人：初玉岗、徐龙福，湖北省社会科学院研究员；蒋谦，湖北省社会科学院副研究员；张龙，华中科技大学博士研究生；陈新川、周子民、姜小峰、周昕，湖北省社会科学院硕士研究生。

第二，企业作为“社会公民”，应该承担相应的社会责任③。进入21世纪，社会对企业的期望，已经不仅仅局限于解决就业、赚取利润和缴纳税收等经济活动方面，而且更希望企业能有效地承担起推动社会进步、关心环境和生态、保护劳动者的合法权益、维护市场秩序、遵守商务道德、提供安全的产品和服务、支持慈善事业、捐助社会公益、扶助社会弱势群体、参与社区发展等一系列社会责任和义务。企业是社会的细胞，它的发展离不开社会资源和社会各方面的支持。企业向各种生产要素支付的报酬及其向国家缴纳的税收并不绝对等同于其应当支付的代价，其中有些因素难以用货币加以准确度量，也难以用法规加以明确规定。因此，企业社会责任的本质是企业对其自身行为的道德约束，在享受社会赋予的条件和机遇时，也应该以符合伦理道德的行动回报社会、奉献社会。

二、处理政府和企业关系应遵循的五项基本原则

（一）相互尊重

相互尊重是处理政府和企业关系问题的首要原则，是解决一切问题的出发点和立足点。政府不能把企业单纯看作被管制的对象，而应当首先把它看作是社会主体，是社会财富的创造者，是自己的服务对象，在认识上、在情感上、在工作上对它们予以充分地尊重。首先要尊重企业的产权。企业只要是严格按照国家法律法规注册成立的，就拥有独立的产权，任何人、任何机构包括政府职能部门，都不能以任何借口对企业的财产权随意进行侵害。其次要尊重企业的经营自主权。企业作为市场经济的主体，具有独立投资经营的权力。政府职能部门不能干涉企业的投资方向，不能凭借一些文件设置的框框条条扰乱企业的正常经营活动，不能干预企业的内部管理。第三要对所有企业一视同仁，不能搞区别对待，不能保护某些企业，而有意歧视另一些企业。按照国家政策的要求，实行统一的、规范的标准，不能有松有紧，搞双重标准，用两种尺度裁量企业。第四要尊重企业承担社会责任的自主权。企业作为社会公民，具有承担社会责任的义务，但是这种义务和责任必须建立在企业自身实力和自愿的基础上，政府不能采取强制性的命令或以下文件的方式，强迫企业必须做什么。对企业而言，企业也要尊重政府的职能，即执法权、监督权、检查权、审批权、税费征收权、处罚权和宏观调控权等等。

（二）互利双赢

地方政府的行为目标，是追求本地经济和社会发展整体效益的最大化，而企业的主要目标则是实现企业利润的最大化，这两个目标本来是相互联系、相互促进的。地方经济越发达，政府对企业提供的公共设施和公共服务就会越多越好，政府公信力也就越强，企业领导和员工的工作环境和生活环境就会相应地得到改善，抓发展、谋发展和参与发展的积极性也就越强。繁华的城市街道，宏伟的建筑，气派的广场，优美的公园、绿地，教养良好、衣着讲究的市民等等，对员工来说是一种优质的生活和工作环境，也是一种精神享受和社会福利，对企业来说是经济发展环境的重要内容。企业自身所能提供像这样的社会环境和社会福利，总是有限的。另一方面，企业发展越兴旺，为地方提供的税收、投资和市场购买力等等也就越多、越大、越强劲，因而对地方经济和社会发展的带动作用也就越明显。但是，如果政府和企业各自片面地追求自己的目标，双方的行为就会时常发生冲突。客观上讲，这对双方目标的实现都是有害的。企业和政府任何一方要实现长久和可持续的发展，都必须依据互利双赢的原则去处理政企关系中的问题，从而消除阻力，增加助力，形成合力。

（三）平等合作

平等，就是说政府和企业在法律地位上双方是一样的。政府是社会活动的主体，企业是经济活动的主体；政府依法对宏观经济运行和市场主体行为进行调控、监督和管理，企业依法进行投资、生产、经营、管理活动。双方不存在行政上的上下级关系和依附关系，企业不是政府的附属物，但也不能脱离政府的宏观管理。

合作，就是政府的政策行为同企业的生产经营行为需要相互配合，相互调适，形成互动。政府在制定政策和出台法规时，必须充分考虑企业的利益及其承受度；企业在从事生产经营活动的过程中，也必须考虑政府的政策导向和公众利益，在促进自身发展的同时，努力为政府分担一部分社会责任。

（四）优势互补

政府作为社会管理的主体，确实可以影响企业的行为，但这不是政企关系的全部内容，要想处理好政企关系，还必须重视企业对政府的影响。就实力超群的企业而言，它们一般都拥有先进的管理运作经验，拥有大量的优秀人才，拥有雄厚的资金实力，拥有多元的投资渠道，拥有广阔的国内外市场。这样的企业就像优质催化剂，一旦同政府结合，就能产生剧烈的化学反应，地方政府大量待转化的社会资源能够很快被企业雄厚的实力所“催化”，迅速转化为社会经济效益。就政府而言，它的优势主要体现在可以在国家法律许可的范围内为企业提供服务，制定一些政策上的优惠，排除企业发展道路上的障碍。当地方政府组织起区域经济发展的多种元素，整合起社会有效优势资源，当驻地企业融合到区域经济整体发展中，政府和企业两者之间就能够实现资源共享，产生很好的互补作用，实现地方经济的可持续发展④。

（五）依法遵规

在政府方面，必须认真研究自己的哪些行为在市场经济条件下属于越位、缺位和错位，哪些行为在法治社会条件下属于程序失当、职权滥用。所有这些行为，都将妨碍政企之间正常的法律关系，最终损害企业的利益和政府的形象，阻碍法治社会建设进程，必须加以有效克服和解决。在实践中，应着力从转变职能、严肃发文、规范执法、强化监督四个方面入手，使政府行为合法、合理、正当。

依法经营，这是企业参与市场竞争的基本法则。企业作为一个独立的经济实体，从它的注册成立到发展壮大，首先必须具备从事生产加工的各种许可证，生产设备和生产环境涉及职工安全时，必须经过有关部门鉴定后才能使用；其次，企业生产的产品必须严格按照规定的程序加工，经过政府职能部门的鉴定后才能在市场上销售；第三，企业在纳税、投资、职工权益等方面也必须按照国家的有关法律严格执行；第四，当企业对政府的干预有意见时，要通过法律赋予的诉讼权起诉政府，由法律来解决争端。

三、丹江口市政府应采取的措施

（一）通过“五看五查”活动，对政企关系进行系统的反思和整改

一要看各级干部对政企关系的思想认识，查找不利于政企关系和谐的错误观念。二要看本市支持汉江集团发展的各项政策落实情况，查政策的效力和缺陷。三要看政企共建制度的落实情况，查找制度落实的差距和原因。四要看政府工作人员的行为作风，查“吃、拿、卡、要、报”等不良现象。五要看近年政企关系中的重要事件和问题，查找这些事件和问题未能妥善处理的原因、教训和责任人。在“五看五查”的过程中，要把政府自查和企业协助检查结合起来。对于那些影响恶劣、明显违背市委市政府要求的重要事件和重大事故，一定要有明确的说法和态度，并敢于追究相关部门和相关领导人及有关执法人员的责任，不包庇、不护短；涉及到的政府有关领导，也应勇于承担责任，做公开的自我批评，挽回不利影响。丹江口市政府一定要从过去的矛盾冲突中吸取教训，避免类似事件再次发生。

（二）在党政机关工作人员中开展服务意识教育活动

政府职能定位于公共服务和公共管理，政府要将主要精力放在为企业和公众服务上面⑤。政府发挥公共服务职能的效果直接影响着企业发展。而要发挥良好的服务职能，政府除要制定一系列的服务性政策外，最为关键的是这些政策能否很好地得到贯彻执行。因此，必须在党政机关工作人员的思想深处牢固树立服务意识。这些工作人员作为政策的执行者，必须转变观念，坚持“管理就是服务”的思想，寓管理于服务之中。政府各部门都应当经常开展一些服务性教育活动。

（三）努力提高政府执法人员的素质

在调研中，我们发现政企关系的很多摩擦都是由于政府一些职能部门执法人员素质不高，法律意识淡薄所造成的。在有的部门，执法随意性大，执法行为粗暴，甚至是“吃、拿、卡、要”互相攀比，在处理问题时不够冷静，造成“上热下冷”的现象，损害了政府形象。建立和谐的政企关系，树立文明的政府形象，必须努力提高政府职能部门执法人员的素质，其中包括政治素质、思想素质、法律素质、科技素质和文化素质等。干部素质问题直接关系到党和政府的行政能力和管理能力，同时也直接影响着政企双方人员的相互认同、相互交流与合作。市委市政府应该把这个问题当作改善政企关系的重要一环来抓，要有相应措施，有刚性指标，有具体的抓手和整改平台。

（四）加快政府体制改革，精简机构，实行事业单位和企业脱钩

有些政府部门对企业要求过多的主要原因在于，地方财政支出不足以养活现有的人员和事业。要从根本上解决政企矛盾，必须加快政府体制改革，精简机构，实行事业单位和企业脱钩。政府服务需要讲究质优价廉，机构臃肿、人浮于事的状况要想办法加以改变，政府要当机立断，痛下决心，拿出可行和实在的办法，从根本上解决这个问题。

一是要深化审批制度改革，简化审批手续，让政府从涉及经济利益关系的审批程序中撤出来，减少政府对企业经济事务的直接干预，增加项目审批的透明度和有效监管，杜绝“审批经济”的存在。二是要保证政府决策科学化和透明化。现在很多政企关系的矛盾并不是因为政策不好，而是某些人的个人决断影响了整体行为，政府在制定政策时一定要科学化、透明化和民主化。三是要精简机构，实行事业单位和企业脱钩，建立高效政府。在制度安排上实行“大部门制”，即将性质相同的部门予以合并，把密切相关的职能集中在一个大的部门中，减少部门之间的职能交叉和权限冲突，简化处理公务的手续和环节。在人员配置上实行竞争上岗，优胜劣汰，打破“金饭碗”，建立监督机制，提高在编人员的素质和办事效率，削减大量的非编人员。四是要区分事业单位的功能，在确保公益性事业单位的前提下，将部分具有经济功能的事业单位推向市场，减少政府职能部门的行政开支，提高政府的运作效率。

（五）为企业发展创造良好环境

在丹江口市政府一方，要尽最大可能发挥政府服务者的角色，利用一切可以利用的条件，没有条件也要想办法创造条件，为企业提供良好的发展环境：

第一，成立专门的服务中心。该服务中心负责全权代表政府职能部门，企业的所有行政审批和收费事项，只需要和服务中心接触，实行“一个窗口办文、一站式服务、一个口子收费”，对重点企业实行“绿色通道”制度，在行政审批、检查验收、监督管理等方面提供优先、快捷的服务。

第二，全面清理税外收费。市政府应该组织专门力量，对现有的各种行政事业性收费和经营服务性收费进行全面清理，对不符合国家和省规定以及未经市政府和物价部门批准的行政事业性收费项目，一律取消。市物价部门每年应该将市内行政事业单位面向企业收取的行政事业性收费项目和服务性收费项目汇编成册，免费派发给市内各企业、个体工商户。

我国企业劳资关系误区分析 篇7

一、劳资关系误区的表现

目前来看, 在我国劳动关系管理中, 对于劳资关系的错误认识很多。本文从中选取了关于试用期、加班费和竞业限制三个关系到劳动者切身利益的问题, 通过案例来加以说明。

(一) 企业滥用试用期

广州某科技公司招收一批技术人员, 从事新技术的研发工作。小周等4人被公司聘用, 经双方协商, 公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同, 试用期为3个月。然而, 合同履行后不到两个月, 公司因经营战略调整, 决定撤销该技术研发项目, 小周等4名研发人员都被列入了裁员范围。当公司人力资源部经理刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时, 其他三人都表示理解, 并顺利地办理了离职手续。但是小周却要求单位补偿两个月的工资, 理由是:公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”, 刘先生当场予以拒绝, 并说:“公司是在试用期内辞退你, 根据《劳动法》规定, 是不需要提前通知并支付经济补偿金的!”究竟公司该不该向小周等人支付补偿金呢?

根据1995年实行的《劳动法》第二十六条第三款规定, 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使原劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的, 用人单位可以解除劳动合同, 但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人, 同时第二十八条又规定, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。2008年起实行的新《劳动合同法》第四十条和第四十六条也作出同样的规定。在本案中, 该科技公司因经营战略的调整而使小周等人无法继续履行合同, 可以与小周等人解除劳动合同, 但根据法律规定, 公司必须提前三十日向他们提出通知, 并支付他们经济补偿。刘先生之所以认为不需要支付补偿金, 就是由于缺乏对劳动法规的了解, 想当然地认为单位在试用期内可以随意无条件地决定员工的去留。

其实, 类似此种现象在我国企业中并不少见。因为试用期是一个比较特殊的时期, 很多用人单位认为在试用期内单位对劳动者拥有“生杀大权”。于是便利用其特殊性, 通过随意延长试用期、试用期内不发工资或不上社会保险, 任意在试用期解除劳动合同等方式对劳动者任意剥削、压榨劳动者, 随意损害劳动者的利益。

(二) 高薪不需要支付加班费

王先生是律师, 在一家律师事务所工作, 经常加班到夜里一两点钟。王先生虽然是律师, 但主要办理刑事案件, 对劳动法还不甚了解。一次在和自己研究劳动法的同学在一起聊天时, 无意说起自己经常加班的痛苦, 他的同学随之告诉他, 老板应该给加班费的。王先生欣喜若狂。于是向老板要求支付加班费, 但老板却告诉他, 我给你这么高的工资, 其中已经包含加班费了。从此, 王先生每次加班都会在心里默默抱怨:加班加点不“加”钱。那么, 王先生的加班工资是否该拿?

我国实行八小时工作制, 1995年施行的《劳动法》第三十六条规定, 国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工作制度。但也允许在特殊情况下用人单位延长劳动时间。不过第四十四条规定, 安排劳动者延长工作时间的, 应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。因此, 在本案例中, 按照《劳动法》规定, 王先生的老板必须支付给他加班工资。工资和加班工资是不同的两个概念, 王先生的老板因为王先生的高工资, 就以此为借口拒绝支付王先生加班工资, 属违法行为。

加班加点却不支付加班工资的现象, 在我国企业尤其是民营企业中比较多见。其实加班加点是很多生产任务比较繁忙而又人手不足的企业家常便饭, 但其中一些企业以本单位的工作就是需要经常加班加点, 支付给劳动者的工资中已经包含了加班加点工资为由, 拒绝支付加班工资。而对此, 一些劳动者视为理所当然, 或者由于害怕失去目前的工作, 因此对单位加班却不支付加班工资的行为视为正常的行为, 这也放纵了用人单位的这种行为。

(三) 竞业限制只是权利而没有义务

纪某原是北京某电脑软件公司的软件设计人员, 其与公司的劳动合同中第40条规定:“乙方 (指纪某) 保证, 在离开甲方 (指电脑公司) 的一年内, 不在与甲方同行业的其他企业内就职, 否则, 须向甲方支付20万元的罚金。”第41条规定:“由于乙方对第40条的承诺, 甲方每月向乙方支付特殊津贴, 具体数额及支付方法在〈职务任命书〉中规定。”纪某开始工作后, 由于电脑公司认为给纪某已经定了很高的工资, 所以, 就没有在职务任命书中给他规定特殊津贴。一年后, 纪某终止了劳动合同。仅离开该电脑公司刚一个多月, 他就前往深圳某软件公司继续从事软件开发工作, 并开发成功。电脑公司发现此事后, 认为纪某违反了劳动合同的约定, 故要求他支付约定的罚金20万元。纪某拒绝支付, 理由是公司违约在先, 没有根据合同约定, 向他支付特殊津贴。后经过仲裁委审理后认为:根据不履行义务就无权主张权利的原则, 电脑公司无权要求纪某遵守竞业限制的规定, 纪某不必向公司支付20万元的罚金。

或许该电脑公司不明白为什么纪某不需要向公司支付罚金, 其原因就在于公司只是将竞业限制视为企业的权利, 而忽视了企业对员工应付的责任。劳部发[1996]355号《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条明确指出:用人单位可以与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密事项时, 可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内 (不超过三年) , 不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职, 也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务, 但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。在新《劳动合同法》中, 第二十三条对竞业限制也做出规定:对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。

权利和义务是相互依存的。在本案中, 电脑公司与纪某在劳动合同中约定第40条的竞业限制条款是与第41条补偿条款相呼应的。根据合同, 电脑公司拥有限制纪某到同行业公司工作的权利, 但也应担负起对纪某支付特殊津贴的义务;同样, 纪某负有不到同行业公司工作的义务, 但同时也有向公司索求补偿金的权利。由于电脑公司只是将竞业限制视为自身的权利, 没有履行合同中第41条的义务, 向纪某支付特殊津贴, 也就失去了主张第40条, 向纪某索求违约金的权利。

当然, 关于劳资关系的错误认识远不止上述三种, 作为劳资双方的企业和劳动者, 由于对劳动法规缺乏了解, 又受传统习惯的影响, 对于劳动合同管理, 工作时间和休息休假, 工资和保险福利, 安全卫生等问题的认识都存在很多误区。而如何从这些误区中走出, 尽量减少劳资纠纷的发生, 是构建和谐社会必须解决的一个问题。

二、劳资关系误区形成原因浅析

(一) 企业占据强势地位

受长期的计划经济体制的影响, 我国从整体上对人力资源的重要性认识不足, 造成企业在和劳动者两者的关系中占有强势地位。长期如此, 使得企业拥有了较强的优越感, 认为自身在劳动关系中处于主动位置, 而并不去认真深入的学习劳动法规。企业的人力资源管理部门只是根据企业自身的观念想当然地处理劳资关系, 以致于违反了劳动法规而不觉。

(二) 劳动者个人法律意识、维权意识的淡薄

长期以来, 劳动者和企业力量对比的弱势地位, 使得劳动者自然而然地认为自己在和企业的关系中处于被动, 为谋求一份工作宁愿牺牲一些自身的利益。因为缺乏对劳动法规的了解, 掉进企业设计的陷阱而不自知。即使有一些人对劳动法规有一定了解, 但受中国传统文化的影响, 很多人秉承着“多一事不如少一事”、“息事宁人”的观念, 而不愿意拿起法律的武器去维护自己的权益。

(三) 劳动监察部门执行力度不够, 劳动监察率低

劳动保障监察是政府干预劳资关系, 维护劳动者权益的重要途径, 也是我国劳动法规得到实施的重要手段, 但由于劳动监察部门的力量远不能满足劳动管理市场化的需要, 加之一些劳动监察部门的执法不严, 使得劳动监察效率低下, 导致一些企业或劳动者在处理劳资关系时违反法律法规而不觉。

三、关于步出劳资关系误区的一些建议

2008年1月1日起, 新的劳动合同法正式实施。很多企业都针对新劳动法做出了一系列应对措施, 一些劳动者也在不断学习了解。可见, 随着新劳动法的出台, 劳资关系越来越受到重视。而要真正步出对劳资关系的误区, 需要企业、劳动者和政府部门三个方面的努力。

(一) 企业应建立相应内部机制帮助劳动者了解劳动法规

企业作为劳资双方中的资方, 特别是对民营企业来讲, 首先其人力资源管理者应该要非常清楚相关的劳动法律、法规和政策, 但这样还不够。企业还应在内部建立相应的流程和制度, 通过培训等方式帮助企业各级管理者都了解相关的规定。通过深入了解劳动法规, 严格按照法律规定来处理劳资双方的关系, 避免违法行为的出现。同时, 企业应树立“以人为本”的管理理念, 重视人力资源管理, 切实保障劳动者的权益。

(二) 劳动者应提升法律意识, 利用法律武器来维护自己的权益

长期以来, 处于弱势地位的劳动者, 法律意识淡薄, 为能找到工作而不惜牺牲自己的一些利益。即使明知用人单位的做法是违法的, 但为了能保住工作不愿拿起法律武器来维权。因此, 为防止这种恶性循环, 走出对劳资关系认识的误区, 劳动者应该积极学习劳动法规, 清晰地辨别用人单位的行为是否违法, 是否损害劳动者自身的利益。同时, 应抛弃息事宁人的做法, 加强维权意识, 通过诉诸法律来维护自己合法的权益。

(三) 政府部门应加大力度在社会上宣传劳动法规, 组织用人单位学习相关法律法规

加强对企业主的劳动法律法规教育和社会责任意识的道德教育, 提高企业的依法办事的意识, 切实履行社会责任, 推动人性化管理, 真正建立起平等互利、合作共赢的新型劳动关系。同时还要向广大劳动者展开宣传, 帮助其提升法律意识和维权意识。

(四) 加强劳动执法力度和劳动监察力量

强有力的劳动监察是步出劳资关系误区的重要保障。对各种侵犯合法利益的行为进行约束, 对各种违反劳动法律法规的行为进行有效而及时的处理, 必然能提醒劳资双方, 让其更多地了解劳动法律法规, 有效地遏制双方迈入误区。但目前, 我国的劳动保障监察力量远远不能满足劳动管理体制向市场化转换的需要, 因此, 建立一支具有较高劳动法律素质和相关科技知识的劳动监督队伍极为迫切。其次, 还要加快建立组织网络完备、人员和经费充足的高效劳动执法监察力量。此外, 工会作为劳动者的代言人, 应加强其自身建设, 摆脱其官本位作风, 突出其代表性和独立性, 能够真正地为劳动者谋利, 切实为劳动群众服务, 协调劳动者和企业之间的关系, 帮助企业和劳动者走出误区。

总之, 劳动关系的和谐稳定是构建和谐社会的重要前提和基础。在当前改革开放的关键时期, 对劳资关系的错误认识、劳资双方的紧张和冲突等突出的问题和社会主义和谐社会还有相当大的差距。新劳动合同法的实施, 使得我国劳动法规逐步健全。无论是企业还是劳动者都应该认真学习、深入了解劳动法规, 严格依法办事, 正确处理劳动关系, 为形成良好、和谐的劳动关系, 构建和谐社会而努力。

摘要：构建和谐社会, 协调的劳资关系是必须的。但在我国多数企业中, 由于对劳动关系和相关法律法规了解不够, 存在众多误区, 从而使劳资双方的冲突不断。随着最新劳动合同法的出台, 劳资关系管理也越来越受到关注。无论是企业还是劳动者个人, 都应深入了解劳动关系和相关法律, 步出误区, 正确解决劳资冲突。

关键词：劳资关系,误区,劳动法

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国有企业劳动关系分析 篇8

企业外部网络关系建立在关系成员间彼此沟通与信任等治理机制的基础之上,互动关系双方间的沟通、信任、透明、承诺与兼容等反映互动关系品质的因素与互动关系能否达到其功效密切相关[1]。但遗憾的是人们通常主要关注网络关系对象的选择等关系构建过程,而相对忽视了关系品质对关系运转及功效实现的影响等关系动态发展问题,导致辛苦建立的企业外部网络关系往往未必能实现预期功效。本研究拟在清晰界定企业外部网络关系与关系品质两个基本概念基础上,先基于关系品质视角,从关系品质各主要构成维度入手分析企业外部网络关系主要潜在功效,再分析关系品质对这些功效实现的影响,最后在全文研究基础上进行总结。

2 企业外部网络关系

当企业面临资源交换与外部竞争环境不确定时,企业会倾向与外部环境中的重要生产要素提供者建立各种外部网络关系,以稳定内部投入与产出,避开环境控制。企业网络关系按其内部权力作用范围可分为组织中小团体内成员间、组织内部门间及组织间3个层次,其中,企业内部成员间或部门间的互动关系称为内部网络关系(Internal Networks),企业通过业务往来、合作、社会交往等方式同诸如经销商、供应商、客户、政府部门及其官员、科研机构等外部组织与个人建立的各种互动关系称为外部网络关系(External Networks)。企业外部网络关系指企业为更好地实现信息与知识共享,获取互补资源与能力,销售产品与服务以及支持组织正常运转等,以实现各自预期目标,而建立在契约、相互沟通、信任、协调、依赖与授权等基础之上,与诸如经销商、供应商、客户、政府部门及其官员、科研机构等外部组织与个人所建立具有持续性、重复性与互惠性特征并介于市场与科层组织之间的连结关系[2],包括企业间战略联盟、业务外包与合作创新等多种具体形式。企业外部网络关系双方间的沟通、信任、透明、承诺与兼容等反映互动关系品质的因素与互动关系能否达到其功效密切相关[1]。

3 关系品质

关系品质(Relationship Quality)指反映关系各方经过沟通,建立彼此信任,在行动及计划等方面进行彼此协调,以促成各方特定目标的实现,从而使关系各方感到满意并愿意对关系做出承诺的反映关系总体好坏程度的指标。关系品质是一高阶多维度变量,不存在单一维度的测量方法,目前研究者所选关系品质的维度主要为沟通、信任、满意、承诺、协调、合作、冲突、相互依赖、强度、关系年龄、盈利性、投资意愿、联结、参与、目标一致性、投资、整体认知、机会主义、顾客导向、道德形象、公平、企业彼此了解、利益与风险分享、权力、稳定性、适应、信息共享、友谊与归属感等。尽管各研究者关于关系品质的维度构成各不相同,但几乎所有学者均认为信任是关系品质的必要维度之一,除此以外,沟通、满意、承诺与协调等亦是较为重要的常用维度。目前关系品质评估范畴不再仅仅局限在关系营销等领域内企业与顾客、企业与企业间的互动关系中,企业与其所有利益相关者之间的互动关系均为关系品质的评估范畴。

4 企业外部网络关系潜在功效

企业外部网络关系建立在关系成员间彼此沟通与信任等治理机制基础之上,网络关系内部成员间特有的沟通、信任、协调、透明、承诺与兼容等互动因素特征与企业外部网络关系的资源获取、组织学习、取得正当性、分散风险、降低成本、维持稳定关系、获取创业机会、提高竞争地位等多种潜在功效密切相关。

(1)资源获取企业外部网络关系有助于企业获取互补性、关键性、甚至是某些特殊的资源与能力。企业可通过网络关系互相交流研发资源,调节彼此的产能。企业一旦与某一组织建立了网络关系,那么就可以由互动关系双方长期往来所建立的了解与信任,更容易获取某些特殊的关键性资源。例如,当某项电子零件产生世界性缺货时,零件生产企业常会优先供应给经常往来的企业[3]。有许多管理或技术上的专业知识由于属于经验形态,隐藏在组织人力资源及其运作流程中,具有高度的内隐性的特点,因而难以具体化,不易有效转移,更难以通过简单的市场交易、授权或契约等方式分享或获取,但可借助于双方的经常性互动与了解实现有效转移或分享等[3]。

(2)组织学习企业外部网络关系有助于企业更好地进行组织学习所需知识的获取与处理。网络关系成员间较普通外部联系具有更多互动沟通,更高相互信任,从而能更有利于关系成员间进行知识的交流与共享,使网络关系成为企业与外界交流信息与知识的重要渠道。由于网络关系内部成员间有较高的互动机会,企业在学习过程中有更多机会与关系对方进行信息反馈、借鉴与再请教等,从而提高其对新知识的消化吸收效果。更为重要的是,组织间的网络关系由于能够创造出比普通市场关系更强的成员间相互认同与协调,因而能够通过有效整合网络关系内部成员间的多元化知识,以创造并重组出新知识。

(3)分散风险企业外部网络关系有助于企业有效分散风险。尽管风险是客观存在的,但人们可通过增加信息的充分性等办法减弱或者规避风险。网络关系内部成员间具有较多的互动沟通机会,彼此的信任程度相对较高,这便于企业了解经营相关的信息,以尽可能地规避风险。如网络关系内部所蕴含的成员间相互信任、信息共享及关系承诺等机制,有助于降低成员企业决策时的不确定性,从而降低企业决策风险。网络关系有助于各成员间的资源共享,各企业不必直接投资其经营所需全部资源,故一旦投资失败,每个企业的损失也不至于过大,其风险相对降低了[3,4]。另外,在网络关系的实际运作过程中,网络关系内部各成员都是相对独立的组织或个人,具有较大的弹性。当环境变化导致企业经营压力过大时,各企业均可以结合自身情况,在一定范围内迅速调整其经营范围,重组资源,这无疑可降低其经营风险[3,4]。

(4)获取正当性企业外部网络关系有助于企业获取正当性。正当性(Legitimacy)指社会对某组织的可接受度、合适性以及受欢迎程度的评价,表现为组织的经营活动所体现的价值观与社会规范的一致性程度[5]。企业是生存于一个现实环境之中的,需要接受政府主管机构、国家或地方法律法规的管理与约束,需要得到社会公众等外部组织在规范、价值观等方面的认可,亦即需要获得正当性。部分组织之所以缺乏正当性,其中重要的原因之一是其外部主体缺乏关于该组织的足够正面信息。企业可通过与外部网络关系对象组织或个人进行广泛沟通,向外界传递有关自身的正面信息,树立企业良好的信誉、声望与公共形象。如企业同大型企业或经营绩效较佳企业建立稳定业务网络关系可有效增强外界对其的正面认知,亦即增强了该组织的正当性[5]。同时,企业与其外部网络关系对象间的沟通互动还有助于企业与外部组织与个人之间在组织结构、价值观念等方面出现一定程度的同形性,从而更好地为外界所接受或认可[5]。

(5)维持稳定关系企业外部网络关系有助于企业维持某些特定关系的稳定发展。纯粹市场交易关系较不稳定,而企业有些交易活动却需要参与成员间具有相对稳定关系,并且彼此相互信任、协调才能完成[3,4]。企业外部网络关系的建立意味着关系各方均需对关系进行某种特定投资,无论此投资是表现为固定资产上,人员安排、还是生产工艺调整上,均意味彼此对关系形成了一种“被套住”的局面,如其中一方中止关系,则必然会面临一定的“转换成本”,此时各方均会表现出一定程度的关系承诺,从而有利于维持彼此间的稳定关系[3,4]。互动关系各方间的良好沟通是形成关系各方彼此信任与对彼此关系承诺的重要原因,互动关系各方间的信任有助于促进关系各方增加关系专用性投资,放弃诸如投机主义等短期行为,从而有助于关系的长期持续发展。关系各方愈是对互动关系的过去感到满意,则越倾向于对关系的未来发展充满信心,这种信心会对现有互动关系形成一种正反馈效应,不断强化现有关系的稳定程度。

(6)获取创业机会创业机会既可来自于市场的供需变化中[6],亦可来自政治因素、规章制度等的变动中[4],但创业机会均系建立在信息不对称基础之上[6],谁拥有最广泛的网络关系就最有可能最先获取这些关键信息,站在信息更充分的一方,因为外部网络关系不仅有助于经营创业的启动,而且对信息搜索也大有帮助[4]。但信息不对称毕竟是一种短期内的暂时现象,它必将随着时间推移而减弱不对称程度,这就意味着由信息不对称所带来的商机可能稍纵即逝,拥有最广泛网络关系的企业可率先借助网络关系内部成员间良好沟通等互动机制快速找到合作对象及时开发这些创业机会。

除此以外,企业外部网络关系还可为企业带来降低成本与提高竞争地位等多种潜在功效。如网络关系内部成员间通常具有较高的彼此了解与信任,因而可有效抑制投机主义行为,降低信息搜索、协商谈判、监督等交易成本。企业外部网络关系各潜在功效间存在彼此相关关系,如网络关系的组织学习功效正是建立在网络关系有利于知识、技术等资源的获取的基础之上的。而资源获取能力又是与企业通过网络关系有效获取正当性密不可分的。企业某一特定外部网络关系可能同时给企业带来多种功效,如企业业务外包既有助于企业避免在业务高峰时添置更多的固定成本,简化内部管理,降低作业总成本,又有助于企业获取更为广泛的外部知识及技能,将主要资源集中用于内部的核心能力与业务的发展上等多种潜在功效。

5 关系品质与企业外部网络关系潜在功效实现

由沟通与信任等维度所建构的高阶变量关系品质的高低直接事关企业外部网络关系应有功效能否得以实现,关系品质是企业外部网络关系潜在功效实现的关键决定要素之一。

(1)低关系品质不利于企业外部网络关系应有功效的实现以企业外部网络关系常见类型之一的企业战略联盟为例,尽管企业战略联盟能为企业带来诸如前述外部网络关系的多种潜在功效,但现实中战略联盟成功率通常只有1/3~1/4,联盟的失败率也常高达60%~70%。究其原因有多方面,但合作关系中各成员的投机主义或利益冲突、组织间存在彼此的不信任而导致相互猜疑等有损相互合作关系的行为、合作中的双方人员对彼此的工作态度、要求标准、行动纪律与沟通方式不满等是其常见重要原因[4]。如研究者在整合相关学科领域关于战略联盟的研究后提出联盟失败整合性框架认为,尽管联盟成员间的信任与承诺可能不是联盟失败最为直接因素,但却是一个极为重要的间接因素,因为倘若联盟成员间信任与承诺程度低,则可能会导致成员的投机主义、联盟系统难以有效整合、联盟内部利益分配不公等问题,所有这些问题都将进一步导致联盟的失败[7]。因此,联盟成员间的彼此低度信任与承诺等关系品质是导致联盟失败的重要因素。

信任是企业一切外部网络关系得以建立的基础与所具有的共同特征,上述有关信任等关系品质属性因素导致战略联盟失败的分析可向外推演至企业其他外部网络关系功效影响因素的分析。如导致外包失败的原因虽然很多,但未与外包商维持良好关系品质是其中重要原因之一[8]。总之,企业与外部网络关系对象间低关系品质常常导致企业并不能充分有效借助外部网络关系来获取各种所需信息、资源与能力等补充要素,从而极大限制了外部关系应有功效的实现。

(2)高关系品质有助于企业外部网络关系应有功效的实现有以组织业务外包的研究表明,外包双方彼此沟通、信任、满意与承诺程度愈高,及由沟通、信任、满意与承诺所建构的关系品质愈高,则外包后组织绩效愈高,它们之间存在显著的正相关关系[8]。再有以我国台湾中小企业间的战略联盟为例的研究表明,联盟伙伴间信任程度对联盟绩效及未来与联盟伙伴继续合作的意愿具有显著正向影响,而联盟伙伴间沟通程度尽管对联盟绩效的直接影响较弱,但对联盟伙伴间的信任程度有显著的正向影响[9]。该研究还通过进一步的分组研究发现,企业愈重视与联盟伙伴间的沟通,彼此沟通的品质愈高,则沟通程度对联盟成员间的信任及联盟绩效的正向影响关系更为显著,影响路径系数更大;反之,企业愈不重视彼此之间的沟通,彼此沟通品质愈差,则在一定程度上呈现出沟通程度对信任程度及联盟绩效的弱负向影响关系[9]。

尚有研究表明关系品质对互动关系中其他变量间关系有着重要的调节效应,甚至关系品质本身作为单一变量对关系绩效有直接的影响。如有研究在探讨企业信息系统外包绩效影响因素时,以沟通、信任、合作及满意度来测量企业与其外包组织的合作关系品质发现,尽管外包程度中的系统操作及通讯管理维护两维度与外包绩效间存在显著相关关系,但外包双方间关系品质对其具显著干涉效应[10]。

除此以外,尚有研究表明网络关系内部成员间的信任与承诺关系有助于促进各成员的价值创造活动[11]。因此,总结以上分析,企业与其外部网络关系对象间的良好沟通、信任及其关系品质对组织与其互动的绩效具有正向影响,高关系品质有助于外部网络关系应有功效的实现。

6 结语

企业外部网络关系成员间特有的沟通与信任等治理机制是外部网络关系得以构建及有效运转的重要基础。本文从关系品质主要构成维度入手的分析表明,尽管企业外部网络关系可为关系各方提供资源获取、组织学习、取得正当性、分散风险、降低成本、维持稳定关系、获取创业机会、提高竞争地位等方面的潜在功效,但由成员间相互沟通、信任关系特征因素所构成的关系品质是这些功效能否得以实现的关键影响因素之一。本研究有助于人们更加重视关系品质对企业外部网络关系潜在功效的影响,更好地进行外部网络关系管理;主要以有限的几种外部网络关系类型为例分析,并未涉及更为广泛的企业外部网络关系类型,后续研究者不妨结合更多种外部网络关系的具体类型研究关系品质对企业各种外部网络关系潜在功效的影响及其影响机理。

[编辑:王劲松]

摘要：为促进人们更好地进行企业外部网络关系管理,在文献回顾基础上,从关系品质视角研究企业外部网络关系潜在功效认为,尽管企业外部网络关系可为企业提供资源获取、组织学习、分散风险、取得正当性、维持稳定关系与获取创业机会等多种潜在功效,但关系品质是这些潜在功效能否得以实现的关键影响因素之一。

关键词：关系品质,外部网络关系,潜在功效

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供电企业劳动纠纷难题分析 篇9

一、在供电企业中劳动纠纷产生的主要原因

1. 政策衔接和政策保证不足是出现劳动纠纷的最主要原因

改革开放以来,劳动关系出现了显著的变化。供电企业职工身份具有多重性的特性,这样就会导致在职工身份体制改革中出现许多历史性遗留问题。在地方反复出现所谓“农电工”的劳动纠纷,其根本上就是在多重身份上进行体制改革中产生的“负产品”。劳务派遣的人员、外聘的人员、一些公司人员的借用等因素就会导致不同身份的员工混用的现象出现,同时也出现了福利待遇、医疗、保险、养老、同岗不同酬等一系列与劳动关系紧密相连的问题集中显现。

2. 务工人员的法律维权意识增加和供电企业内制度的规范与调整之间的不对称是致使劳动纠纷频繁出现的重要原因

新《劳动合同法》的出现与实施,使劳动人员的维权意识与自我保护意识在逐渐加强。但是与此同时,供电企业内还有诸多的规章制度并没有及时的更改,这就导致了供电企业与劳动人员在解决和处理劳动争论的过程中根本信息不对称,进而产生了劳动纠纷问题。

3. 通过法律来处理劳动纠纷比较繁琐与复杂,致使了劳动人员解决劳动纠纷问题大多数选择信访渠道

目前,在我国的法律规定中,劳动纠纷的解决与处理程序常常需要产生纠纷的当事人在诉讼、仲裁的过程中付诸大量的精神与物力[1]。这样就导致了有一些纠纷当事人怕麻烦而不选择法律途径解决问题,却选择信访。还有一些当事人根本不相信法律,放弃诉讼与仲裁的正规途径,选择通过一层又一层的上访,企图达到解决、处理劳动纠纷的目的。

二、在供电企业中劳动纠纷具体的变现形式

1. 原先的农电体制变革后所遗留的问题形成了劳动纠纷

20世纪九十年代末,我国实行了农电体制改革。全国范围内的大多数县一级电力经管部门各自改制成了省一级的电力公司,由县一级的供电企业控股,乡镇一级的电管站改革成为了县一级供电部门所属的营业所或供电所,其所有的人、财、物归入县一级的供电企业集中管理。但是,基于特殊的历史原因,县一级供电企业的用工形式、劳动关系比较复杂,同时基础管理的相对落后,矛盾、问题比较突出,所遗留下来的历史问题众多,从而导致了劳动纠纷频频发生。

2. 外部聘用人员带来的劳动纠纷

近些年来,供电企业的工作任务一直在增加,有一些供电企业直接采取了招聘外部人员的做法,或者通过劳务派遣这个途径来引进工作人员,从而安排到相应的工作岗位当中去[2]。从短期的利益看来,招聘来的外聘员工的确为供电企业解决了人手不足的问题,但是从长期发展的眼光来看,这样同时也带来了劳动纠纷的隐患,并且对于外聘人员来说,如果实施同工不同酬的制度,其就会纷纷要求改善工作待遇与提高福利,进而产生了劳动纠纷的问题。

3. 将要退休和内部退休的职工所引起的劳动纠纷

将要退休和内部退休的职工引起的劳动纠纷表现在工龄、年龄的计算和福利待遇这方面。因为将要退休和内部退休的职工在社保和医疗这方面开支花费比较大,并且他们也同时面对着社会通货膨胀的压力,这些就导致了一部分人提出改善这方面福利待遇的问题频频发生。

4. 供电企业在职员工的子女对就业的需求而产生的劳动纠纷

供电企业是国家持有的企业,曾经在一段时间内实行了对在职员工子女就业进行优惠的政策,这种观念和想法根深蒂固。现在还有一些员工希望自己的孩子能够进入国家的供电企业中去工作。但是供电企业现在实行的是竞争体质,对那些内部员工孩子的报名、考试、面试、录用不会再有特殊照顾,整个行业的门槛较高,比较难以进入,这就使那些希望自己子女进入供电企业的希望破灭,涉及到员工切身利益时,就会引发职工的上访或来信。

三、预防和最大化解决纠纷

1. 构想和创建完善的保障体系与制度

为了能有效的预防劳动纠纷的产生,必须进一步完善相对的管理经营制度。供电企业所制定的制度一定要具备完备性,从宏观的角度来进行规范。例如某地某公司招聘王某为其公司工作,双方签订期限3年的劳动合同。1年后,该公司单方面的解除了和王某之间的劳动合同。王某在通过劳动仲裁后,向法院提起了诉讼。法院认为,该公司未提前30日和以书面形式告知王某,直接解除了与王某之间的劳动关系,违反了合同法的规定,应向王某支付经济补偿金和赔偿金。

2. 加强对劳动合同的管理

加强对领导阶层与管理阶层人员的相关法律和政策的培训,必须签订合法的劳动合同。例如某地的某企业招用工人,双方在签订的合同中规定,每天要加班5小时。一段时间后,职工们要求不要再加班。但是,企业方以有合同规定为由,要职工们缴纳违约金。职工们将企业方告上了当地的劳动争议仲裁委员会。仲裁委认为,《劳动法》中规定,每日加班时间不得超过3小时。该企业与职工签订的劳动合同,规定每天加班5小时,显然是违法的。仲裁委最后裁决:该企业与职工们签订的合同无效。

四、结束语

总而言之,产生的劳动纠纷大部分是供电企业的内部矛盾,所以供电企业应当积极的化解、主动的去解决纠纷、合理化的疏导劳动人员的情绪问题、构建合理合法的相关制度,减轻供电企业快速发展的后顾之虑,努力地构建一个和谐、稳定发展的企业环境。

参考文献

[1]谢小宁.新形势下“协作组织”模式化解信访劳动纠纷的实践[J].中国电力教育,2013,23(11):178-179.

企业产权与财权的关系分析 篇10

以公司法人制为主要形式的现代企业制度出现以后, 人们提出了产权的概念。目前, 产权问题已成为人们广泛关注的热点, 虽然目前对产权有各种各样的看法, 但是各方面的学说、论述中都有以下共识:

第一, 产权是一种与所有权有关的财产权。产权即财产权, 包括以所有权为主的物权、债权和知识产权等, 其内涵可分为资本权、占有权、收益权和处置权等。产权不仅仅是一个财产归属问题, 而且是一个经济运用问题。产权, 它以所有权为核心, 但并不等于所有权, 产权制度也不等于所有制, 产权制度重点在于法律对产权的确认和权益保障。另外, 现代意义上的产权指的是一种所有权及其各项权能。

第二, 产权可分为原始产权和派生产权 (如法人财产权) 。这种分离是在同一项财产上所形成的基本产权关系, 两者的关系可以概括为:首先, 原始产权的性质决定派生产权的基本性质, 派生产权可以有自身独立的意识和权能, 但是必须以实现原始产权 (即所有者) 的权益为前提。其次, 原始产权的主体与派生产权的主体在法律上是平等的经济主体。产权关系一旦确立, 派生产权主体就可以在其合法的范围内自主地运用产权, 谋求自身利益, 而不受同一产权上其他主体包括原始产权主体的随意干扰;当然, 这种不平等的关系并不排斥原始产权主体对派生产权主体进行必要的约束, 不过这种约束必须按法定程序进行。再次, 一个主体可以拥有多项产权, 但一项特定的产权只能归属一个主体。最后, 不仅原始产权可以派生出派生产权, 派生产权也可以再派生出派生产权来。这种过程可以连续下去, 使产权关系变得十分复杂。

第三, 由出资人注入企业的资本金及其增值和和企业在经营中负债形成的财产, 构成企业法人财产。企业法人财产权就是企业对其全部法人财产依法拥有的独立支配权。企业出资人拥有企业的资本及其权益但不直接拥有企业的法人财产, 企业存续期间内对出资人投资和企业负债构成的全部法人财产, 享有以其名义独立的占有、使用、收益和处置的权利。企业法人财产权比传统的经营权更具有主体性和独立性, 能够满足现代市场经济对企业财产独立和自主经营的要求。

总之, 从最基本的意义上来说, 产权就是经济主体对资源所能行使的排他性的权利, 它以财产所有权为基础, 以及由此派生的使用权、收益权、处置权等权利组成的权利集合。

二、有关财权的基本概念

企业的财权是法人财产权的主体, 也是受约束最强的法人财产权。企业财务主体拥有的财权, 是原始产权派生又独立于原始产权的一种财产权。财权表现为某一主体对财力所拥有的支配权, 包括收益权、投资权、筹资权、财务决策权等权能。其与原始产权主体的权能相依附、相伴随, 这种财产权与法人制度的结合, 即构成法人主体的财权。财权具有以下的特点:

第一, 企业财权是派生产权, 属于法人财产权。据商品经济的产权运行规则, 企业对其资产, 无论是投资者原始投入的、是企业在生产经营中积累起来的, 还是债权人提供的, 其所有权都属于原始投资者或债权人。企业拥有的只是这些资产的派生产权。

第二, 财权不能理解为行政管理权。财权应该从产权关系的角度来理解, 而不应该从行政关系角度来理解, 它是一种纯经济性质的财产权利, 是自由的, 没有掺杂任何政治因素或社会特权的财产权利。就国有企业而言, 作为所有者身份的国家, 除了按投入企业的资本额享有所有者权益, 即资产收益、重大决策和选择管理者外, 不能再对直接占有、使用的财产行使任何其他权利。企业如何筹措资金, 如何安排对外投资, 如何转换资金形态, 以及内部如何分配等财务问题完全由企业自主决定。当然, 企业独立的财权是与所有权相对而言的, 作为社会行政管理者的国家有权也应该对企业财务进行有效的宏观调控。这种对企业财权的约束与所有者身份的约束在内容、方式、程序上是有区别的。

第三, 财权是法人财产权中的最重要内容。法人财产权不外乎对法人财产权的占有、支配、收益和处分的权能。而与产权资本化运动相关的财权, 如筹资决策权、投资决策权、资金使用权、成本费用开支权、定价权、收益分配权等, 无疑是法人财产权的核心, 也是企业其他经营权的保证和前提。其实, 法人财产权集中体现在投资决策权上, 企业投资决策权不到位, 企业就无力对投资者承担资产保值增值的责任。只有获得投资决策权的企业才能获得法人财产权的自主支配权。

第四, 财权也是约束性最强的法人财产权。这种约束一般是通过《公司法》等法律来规范的。我国的《公司法》规定公司的重大投资计划、利润分配、增资减资、发行债券、公司合并、分立与清算等企业关键的财务决策问题都必须经过股东大会的审批。但我们不能因为法人行使财权的不完整性, 以及受到《公司法》、公司章程等的约束和出资人的依法干预, 来否定企业独立行使财权的结论。

第五, 财权在企业内部具有明显的层次划分。从现代企业的组织结构来看, 股东大会、董事会、经理三个层次瓜分了几乎企业全部的财权, 并通过相关法律明晰了享受的财权和有效的约束。

随着产权会计的发展, 企业产权主体地位的确立, 企业也相应取得了自己独立的财权, 企业有权在法人产权的范围内独立行使投资权和收益 (分配) 权等各项权能。可以说独立财权的确立, 是现代企业财务区别于传统财务的根本标志, 是企业真正开展财务活动的标志, 也是财务区别与会计的重要标志。

三、产权与财权的关系

产权和财权是有明显的区别的。作为财产权的产权, 它从两个方面对财产, 即实物形态的财产和价值形态的财产实施管理, 如占有权、使用权、处置权等基本上都是对实物形态的财产实施的产权管理。我国目前国有资产管理体系所实施的职能基本上都处于这种状态。而财权则侧重于对财力的配置, 即从价值形态上对资金 (本金) 进行配置或支配。也就是说, 在财权归于产权的内容中, 主管价值形态的权能并构成法人财产权的核心内容, 如收益权以及收益分配权、筹资决策权、投资决策权、资金使用权、成本费用开支权、定价权等。在这里, 收益权是产权权能的核心, 其他权能如占有、支配、处置的目的都是为了取得收益;没有资金的支配权, 就谈不上物资的采购权;企业不能享有工资费用分配权, 就很难实际享有劳动用工权;企业投资决策权不到位, 企业就无力对投资者承担资产保值增值的责任;获得了投资决策权, 企业才能完整地获得对法人财产的自主支配权。

由于财务管理与产权管理在职能、目标等方面的区别, 财产权有着自己区别于产权的其他内容, 如财务预测、财务分析的权能等。当然, 产权也有许多与财权不完全相干的独立权能, 如前面所说的资产使用权等。总之, 财权与产权是两个相近的经济学范畴, 在两者交叉的领域里, 财权构成了产权最核心的权能。

财权作为现代企业财务的核心概念在财务理论中起着基础性的作用, 是整个财务理论体系的主线, 并成为财务基础理论及运用理论的共同起点, 统领着整个财务理论体系。一方面, 它同财务理论体系的各组成部分有着强烈的相关性, 能够使对各个局部的研究相互协调, 具有高度的内在逻辑性;另一方面, 我们可以通过把握它从而把握整个财务理论与运作体系。

人们认为不同财产的各种产权包括财产的使用权、收益权和转让权等。从这里可以看出, 产权不仅仅是一个财产归属问题, 而且是一个经济运用问题。因而可以将产权分为原始产权 (或终极所有权) 和法人产权 (或法人所有权) 。

财权表现为某一主体对财力所拥有的支配权, 包括收益权、投资权、筹资权、财务决策权等权能。这一支配权显然起初源于原始产权主体, 与原始产权主体的权能相依附、相伴随。而随着产权的分离, 财权的部分权能也随着原始产权主体与法人产权主体的分离而让渡和分离。这样, 原始产权主体在拥有剩余索取权的同时, 也拥有收益权这一财权 (当然是产权的权能) 。法人产权主体在拥有占有权、使用权、处置权等权能的同时, 也拥有了与此相联系的收益权、投资权等财权 (当然也是产权的权能) 。这样, 对独资企业而言, 由于产权没有分离, 企业在拥有完整的产权的同时, 也拥有全部的财权。而对于产权分离的现代公司而言, 财权随着产权的分解而分解, 公司只拥有部分财权。在严格的法人治理结构下, 法人产权主体所拥有的产权权能具有独立性。公司是否拥有独立自主的法人财产权与公司是否能够独立理财在含义上是协同的。由此可知, 理想的财权在独资企业是独立的, 在公司制企业也应该是相对独立的。同产权一样, 财权同样具有可分性、可明晰性和独立性等特征, 否则便成了与产权关系模糊相伴随的模糊财权关系, 或称模糊的财务关系。

从财务主体确立的方面看:产权独立是市场主体确立的财产基础。所谓产权独立是指所有或占有主体对于所有或占有的财产依法享有支配、处置、收益等权利。产权独立作为市场主体确立的财产基础之所以是最为重要的条件, 是因为只有在享有独立的产权, 从而拥有进行市场活动的财产基础的前提下, 市场活动者的自主决策权才能落到实处, 而追求最大经济利益也才会有所依凭, 以形成激励和约束的内在机制。因此, 要想真正成为市场主体, 都必须首先具备产权独立这一基本条件。财务主体即是具有独立财权 (产权) , 进行独立核算, 拥有自身利益并努力使其最大化的经济实体。而财务主体又必须以市场主体 (产权主体) 的确立为基本前提, 财务主体必须是在满足市场主体的一般特征的条件下形成的。财务主体的特征之一是财权的独立性, 而财权独立的内容首先应该包括产权明晰, 即具有明确界定的财产范围。如同产权独立与市场主体的关系一样, 没有独立的财权, 就不能形成财务主体。财权的取得并独立化是一个组织能否成为财务主体的根本条件。综上所述, 财务主体应是市场主体, 具有独立产权 (进一步理解为财权) 等市场主体的特征。通过这一关系, 把财权和产权从财务主体确立的方面联系了起来。总之, 构建市场主体与构建真正的财务主体有着几乎相近的重要意义:其共同的关键在于产权或财权的独立。

财权和产权还可以在企业财务目标的形成上联系起来, 主要表现为企业财务目标体现着企业目标的意志, 也反映产权与财权的关系。产权关系单一, 财务目标就单一;产权关系复杂化、多样化且企业尚未取得独立的产权或财权时, 财务目标就呈现出多元化状态, 这样不利于企业生产经营的顺利进行。随着企业市场主体地位的确立, 企业取得了独立的产权和财权, 并且企业各方的产权主体, 如股东、债权人、经理层和雇员等, 各方都有自身的利益, 共同参与构成企业的利益制衡, 这都是企业财务目标在确定过程中的需要。只有把这些统一起来, 才能既充分反映法人产权利益的企业价值, 又能通过企业价值的扩大来增进其他各产权主体的利益。

除此, 产权与财权有着共同的核心功能, 那就是资源配置。资源配置的核心目标便是效率最优化, 而现代企业财务的根本目标是价值增值, 现代财务与现代产权在资源配置上存在着天然的血缘关系, 而财权思想在财务职能中则体现为财务实际上是通过调整产权的分布来实现对资源的优化配置的。

四、结论

产权及其相关的交易费用理论是现代新制度经济学的一个基本概念, 是现代经济学的重要理论基石, 该理论传入我国后与我国的制度演变相结合, 通过用现代的产权理论和方法对我国的会计理论和会计实践以及过渡时期的会计问题等进行研究, 逐步形成了有中国特色的会计学产权学派。随着现代企业制度的产生和发展, 一种与人们切身利益密切相关的产权思想逐渐深入人心。与此相适应, 现代企业财务中的产权观念也在日益成熟, 产权观念已渗透到财务与实践的各个方面, 各个环节中。只有深入理解并研究它们, 才能为更新财务会计理论、深化财务会计改革以及重新认识、界定企业财务的基本理论问题提供了新思路, 也才能为构建现代企业制度和现代企业财务制度提供依据。

摘要：随着现代企业制度的发展, 产权思想深入人心, 并渗透到企业的各个方面。而在企业财务中, 产权更多的表现为财权。本文首先对产权与财权的基本概念与知识进行讨论与阐述, 以形成对产权与财权的基本认识, 然后结合现代企业制度对产权与财权的区别和联系进行讨论。

关键词：产权,财权,现代企业制度

参考文献

[1]余国杰.产权制度, 国企改革与国有企业财务行为[M].北京:中国社会科学出版社, 2005.

[2]朱小平.会计理论与方法研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[3]伍中信.现代财务理论的产权基础[J].财政研究, 2000, (07) ..

国有企业劳动关系分析 篇11

孙怡（1990.10-），籍贯：江苏苏州 学历：硕士在读 单位：苏州大学 研究方向：财务管理理论与实务 职称职务：学生。

摘 要：本文以我国874家上市公司的数据为样本，对慈善捐赠支出与企业财务绩效的关系进行了实证研究。结果表明：慈善捐赠与企业财务绩效呈正相关关系，而且存在一定的滞后性。同时，那些提供终端产品或服务的企业捐赠行为对财务绩效的影响比那些产品或服务不是终端产品的企业更显著。

关键词：慈善捐赠；财务绩效；上市公司

一、问题提出

尽管慈善捐赠已经成为了企业的一种普遍行为，但是捐赠却意味着企业要将一部分资源用于不以获利为目的的活动中，这就会增加企业的运营成本。目前，大多数企业已经在其发展过程中适时恰当得融入了慈善捐赠行为，期望形成一种企业发展和社会发展相互促进的良好循环。那么，慈善捐赠是否能提高企业的财务绩效？对这个问题的回答，需要对我国特殊背景下慈善捐赠与企业财务绩效的关系进行实证分析。

二、 相关文献综述

C.Godfrey指出，不同的研究者从不同的角度来研究企业的慈善捐赠，将企业捐赠理论分为三大派系：一是坚决反对捐赠的股东资本主义；二是极力倡导捐赠的企业公民主义；三是折中的战略慈善主义。[1]许多学者如Navarro，1988；Neiheisel，1994；Harbaugh，1998；Strahilevtz，1998；Godfrey，2005等，通过研究证明企业慈善捐赠能够给企业带来未来的现金流，且可以通过抵税促进企业利润的增加；同时还能够促进企业产品的销售，提高市场份额，从而起到了类似产品广告的促销作用。Margolis和Walsh回顾了西方学术界自1970年以来90个关于此问题的实证研究，结果发现：48个研究说明企业捐赠能够提升企业的财务绩效水平，其余42项研究结论是两者之间没有上述关系。本文以我国874家上市公司2012年的数据为研究对象做实证分析，从日常经营管理的角度对慈善捐赠支出对与企业财务绩效的关系做实证分析，又进一步研究了产品或服务是终端产品的企业，其捐赠行为对企业财务绩效的影响是否会更加显著。

三、 研究设计

1、 样本与数据：本文收集了2010年至2012年中国所有上市公司的数据，剔除了在这三年中出现ST或*ST的公司。最终的874家上市公司构成了本文研究的可用样本。数据的采集来自同花顺iFinD数据库。

2、 变量指标选择：（1）被解释变量。企业的财务绩效，本文选用企业的净资产收益率Roei，t来衡量。（2）解释变量。解释变量是企业慈善捐赠款物的对数值Indoni，t，衡量企業慈善捐赠水平。（3）控制变量。企业资产总量的对数值Inasseti，t用来衡量企业规模的大小，一般而言企业规模越大，其改善财务绩效状况的能力越强。soei，t用来控制企业是国有企业还是非国有企业，国有企业取1，否则为0。年度资产负债率tdebti，t用来表示企业的资本结构。企业第一大股东持股比例top1i，t用来衡量企业的股权结构，公司控股股东的持股比例越高，越有助于提升公司的绩效。

3、 模型设计：山立威等人调查发现，捐赠公司主观上确实希望借助企业的慈善捐赠行为来提高产品的市场份额，起到类似广告的宣传作用。[2]钟宏武的调查发现，高达99.7%的公众对汶川地震后企业的捐赠行为表示肯定和赞赏；79%的调查对象表示产在购买品或者劳务时，会优先考虑具有捐赠行为的企业；另外，分别有70%和65%的公众表示在股票债券时，会购买具有捐赠行为的企业或者抛售那些没有捐赠行为企业的股票。[3]本文引申出另一个话题，如果把捐赠企业划分为两种类型：向消费者提供终端产品或服务的和非直接面对消费者群体的企业，前者的捐赠行为更易引起公众的关注而获得更好的广告效果。

基于上述分析，本文提出如下两个假设：

假设1：有捐赠行为的企业，其捐赠水平与企业财务绩效有正相关的关系。

检验模型：Roei，t=β0+β1Indoni，t+β2Indoni，t-1+β3Inasseti，t+β4soei，t+β5top1i，t+β6tdebti，t+εi，t

捐赠行为对企业财务绩效的影响具有一定的滞后性，且滞后期为2个年度的检验模型：Roei，t=β0+β1Indoni，t+β2Indoni，t-1+β3Indoni，t-2+β4Inasseti，t+β5soei，t+β6top1i，t+β7tdebti，t+εi，t

假设2：相对产品或服务不是终端产品的企业，那些提供终端产品或服务的企业，它们的捐赠行为对企业财务绩效的影响会更显著。

本文按照山立威等人的做法，按照中国证监会公布的行业代码，将企业分为终端产品的提供者和非终端产品提供者。利用上述模型分别对两个样本组的数据进行相应的处理，检验其滞后效果。

四、 实证分析

数据经过自相关检验，发现不存在自相关性的问题；经过相关系数检验，也不存在多重共线性的问题。

1、假设1的分析：首先，分析当期捐赠水平与企业财务绩效的关系。从全样本的回归结果来看，当期捐赠水平为正而且通过了显著性检验，系数为0.524，T值为2.162，通过了5%的显著性检验。从滞后2期的结果来看，当期捐赠水平也为正而且也通过了显著性检验，系数为0.483，T值为1.913，通过了10%的显著性检验。其次，分析上期捐赠水平与企业财务绩效的关系。从全样本的回归结果来看，上一期捐赠水平为正而且通过了显著性检验，系数为0.318，T值为1.990，通过了10%的显著性检验。从滞后2期的结果来看，上一期捐赠水平的系数为正，但是没有通过显著性检验。所以，我们认为当期和上一期的慈善捐赠水平与企业财务绩效呈现出显著的正相关关系，上两期的结果不显著，捐赠水平对企业绩效的滞后效果只有一年。

综上所述，假设1得到了验证，其推论也成立。

2、 假设2的分析：从分组的回归结果来看，提供终端产品或服务的企业当期捐赠的系数为正且通过了显著性检验，系数为1.179，T值为2.521，通过了5%的显著性检验。提供非终端产品或服务的企业，其当期捐赠支出的系数都为正，但是没有通过显著性检验。所以，提供终端产品或服务的企业其当期捐赠支出对财务绩效的提升作用比提供非终端产品或服务的企业显著。

综上所述，假设2也得到了验证。

五、 结论与建议

一、 企业捐赠可以在短期内提升企业的财务绩效，而长期的效果则不明显。

二、 上一期企业捐赠能显著得提高企业财务绩效，但是上两期的捐赠对财务绩效的提升效果并不明显。这说明捐赠支出对企业财务绩效的影响有一定的连续性和滞后性，但是这种效果只持续一年。

三、 对于提供终端产品或服务的企业，捐赠支出能够显著得提高其财务绩效水平。这一结论也与钟宏武等人在研究汶川地震后中国上市公司捐款与经济动机时所提出的的观点相一致。

建议：企业在捐赠时可以利用不过多的成本来关注捐赠项目的前期考察、计划和后期的理及效果评估，完善慈善捐赠的管理体系，从而提高自身的财务绩效，为企业带来更多收益。（作者单位：苏州大学）

参考文献

[1] PAUL C.Godfrey.The relationship between corporate philanthropy and share hold wealth：A risk management perspective[J].Academy of Management Review，2005，31（1）.

[2] 山立威，甘梨，郑涛.公司捐赠与经济动机[J].经济研究，2008，（4）.

[3] 钟宏武.5·12大地震企业捐赠大众评价调查[J].中国经济周刊，2008，（20）.

国有企业劳动关系分析 篇12

企业文化是组织行为学研究的核心问题之一,它具有价值性、稀缺性和难以完全模仿性等特征,对企业长期经营业绩和核心竞争力有着极其重要的推动作用。目前,企业文化与绩效关系已成为本领域的研究热点[1,2],企业文化对绩效的影响会随着国家的不同而不同[3],企业应该更加注重文化的适应性。Ulrike和Elko(2004)研究了企业文化、公司承诺资源、高层参与性与新产品开发项目绩效之间的关系,发现绩效最好的公司对软行为环境的因素进行了较好的平衡与适应[4]。但是,国家文化通过影响个人价值观进而影响到员工动机,从而对企业绩效产生影响[5,6]。黄铁等(1997)发现文化差异最大与最小的合营企业的失败率都偏高,而差异居中的失败率却很低[7]。Pothukuchi等(2002)研究结果显示文化差异对跨国合资企业经营绩效的负面效应要高于国家文化差异所带来的影响[8]。企业文化可以通过变革员工价值观、员工士气等变量,来逐渐改变员工的行为绩效(Simon和Kristian,2009)[9]。可以看出,企业文化变革、文化差异与企业绩效之间存在重要的作用关系,但是当前相关研究文献偏少,本文试图弥补这一缺憾。

1 多元文化与企业文化变革作用关系分析

企业文化变革是指为实现企业战略目标,将企业发展与环境相匹配,并依据自身性质与特点形成企业共同价值观的企业文化,不断变革以适应企业外部环境变动的过程。如图1所示,企业在经营发展进程中,要不断地受到内外部因素的影响与作用,其变革的来源主要是外部环境的变化和代理人偏好的变化。在倡导改革的企业文化中,经理人员十分注重企业跨国经营环境的相关变化,并据此有步骤地进行改革,使企业经营、企业文化与国外市场、多元文化保持协调稳定。文化的差异可以全方位地影响企业的跨国经营运作和在组织中发展稳定的组织文化。因此,企业文化的变革是在竞争环境、行业状况、消费者需求变化等诸多外部因素的推动下而产生的[10]。

从内部来看,公司员工经历相似的社会化过程,自然形成了类似的刻板印象。这种共有的刻板印象对同一群体具有巩固团结的功能,它使得同一群体内的沟通变得更为便利,更易形成共同的意见。随着国外子公司雇佣当地员工数量增加,越来越多持有异质文化观念的当地员工进入公司,

不同文化之间的价值观念、思维方式、行为准则、风俗习惯和宗教信仰等存在的差异,这必然与母公司文化倡导的价值标准、基本信念和行为规范相冲突。进入当地子公司后,这些员工所持亚文化惯性常常导致错误的估计和判断。当员工从一个文化环境进入另一个文化环境,必然会遇到与自己个性特征、价值观念不完全相同的人群,面对异域文化中的陌生行为,难免产生不安感和敌意心理,加上语言差异,使得具有异质价值观的员工是难以融入企业文化氛围的,其行为通常难以被企业的其他员工所接受[11],此时亚文化会产生众多负面影响。当公司主文化偏弱、亚文化过于强势时,亚文化力量便会无限制的扩大,造成公司的整体信念与价值被亚文化所扭曲。同时,强势亚文化会抑制、排斥其它亚文化的发展与主文化的力量,企业就无法获得多元文化带来竞争优势。这就迫使子公司从内部对主文化进行变革以适应本地员工,减少由于文化差异带来的冲突。

从外部来看,随着企业跨国经营深化,企业为了适应外部环境的变化,其经营必然会受到当地文化影响,企业依靠原有的文化,已经不能应对国际化市场变化要求。迫切需要企业变革原有文化,实施跨文化管理,来解决由于文化差异所带来的跨文化冲突。为增强其适应能力,企业须对快速多变的市场环境做出相应的变动,以适应国外顾客差异化和多样化需求,调整公司产品或劳务的款式、规模、质量和价格等以更好服务当地市场,满足当地顾客需求。面对存在较大差异的多元文化影响,公司满足当地顾客个性化消费需求使得企业不能像传统方式下那样以单一规则或一致性标准去约束自主工作单元的行为。公司在国外经营的本土化,其经营方式、管理方式等更加符合当地文化传统、风俗习惯和法律法规等,这就从外部迫使公司变革原来母公司主文化,对原有文化做适当调整来适应当地文化环境,减少本公司文化与当地文化冲突。同时,雇佣大量当地员工会对子公司原有文化产生变革影响,甚至有可能产生与母公司迥然不同的文化。

2 多元文化、企业文化变革与企业绩效影响作用理论分析

2.1 多元文化差异对企业绩效的影响分析

企业内部存在多种不同文化,由文化差异会导致员工间文化冲突、员工与企业间的文化冲突,当两种冲突水平过高时,会对企业绩效产生较大负面影响。一般来说,企业文化间差异越大,导致的冲突水平也会越高。同时,这种冲突程度也受企业内部主文化与亚文化强度的影响,在一定的环境下,强势的企业文化往往作为人力资源战略的辅助,推动员工的行为动机,对公司的效率产生积极的影响,反之,主文化偏弱,将会导致较高的冲突水平,对企业效率产生消极影响。当企业内的文化冲突阻碍企业绩效发展时,便需要进行文化变革,通过变革企业原有文化,减少由多元文化差异带来的负面效应。跨文化管理克服多元文化条件下的异质文化冲突,促进不同文化之间的交流、适应和融合,从而促进企业绩效的提高。企业通过跨文化管理,加强不同文化背景员工之间的合作,建立共识和认同,增强异质文化间的适应程度以及文化与企业外环境之间的适应程度,通过缓和文化冲突,进而通过一系列文化整合措施,对不同文化进行融合,在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突,获取由多元文化所带来的技术上、管理上的创新收益,并据以创造出企业独特的文化,来提升企业绩效。

2.2 多元文化冲突对企业绩效的影响分析

经济全球化背景下,企业进行跨国经营就必然会面对文化差异、冲突与融合的问题,文化的融合也就成为跨国公司正常运作和成功管理的关键所在。更为激烈国际市场竞争迫使企业持续不断地发展技术和进行人力资本投资以求生存,这些技能、知识以及企业获取这些技能、知识的方法,将推进或渐进地促使企业文化的改变。同时,企业员工来自于不同国家或地区、不同背景,不可避免的会在企业内形成不同的文化,即企业内存在多元文化,文化之间存在异质性,与母公司倡导的一致性主文化存在较大差异,这样就会导致冲突。如图2所示,由于冲突可以形成持续的争论和广泛交流,文化冲突可以对企业绩效产生积极作用:一方面可以全方位地理解和分析问题,获得更多备选方案,提高决策的准确性;另一方面可以增强组织的变革创新能力。随着冲突变大,对企业绩效的促进作用会逐渐增大,当公司冲突水平处于C0时,公司由文化冲突所带来的绩效水平达到最高P*,此时冲突水平处于最优状态。但如果文化冲突超过一定限度C0,便会导致沟通中断、信息扭曲、非理性反应和分裂效应等消极影响,这时会造成企业市场机会的丧失和组织效率的低下,对绩效产生不利影响,公司绩效水平呈逐渐下降态势。

2.3 跨文化管理对企业文化变革、企业绩效的作用分析

如图3所示,跨文化管理通过变革企业文化,来缓和异质文化冲突、增强文化适应能力和促进跨文化融合,对企业的创新能力、学习能力、竞争能力和组织结构产生积极作用,最终提升企业经营绩效。

2.3.1 跨文化管理增强企业的创新能力

企业创新程度取决于人们对新思想、新观念的接纳,不同文化的交融和沟通有利于组织对新生事物的认识、理解与接受,有助于提高公司的创造力,激发技术与管理创新。Hoffman(1999)认为文化通过两种途径影响企业的创新。(1)文化直接影响管理实践,而不同的管理实践意味着不同的创新;(2)文化对组织创新带来的影响有中和作用,它能缓和创新带来的冲突,减少创新风险[12]。Nelson和Winter(1982)认为企业的“惯例”(routines)决定(同时受外部环境的影响)企业的演化发展路径,而且是企业能力的核心[13]。“惯例”是在企业的实践中形成并不断演化的,这个演化过程既是企业对外部文化不断适应,形成和改造企业内部文化的过程,同时也是企业创新能力形成和变化发展的过程。

跨文化管理具有多元文化、合作文化和共享文化的理念,易于突破有限的市场空间和社会结构,其企业文化适应能力较强,可以实现资源的优势互补,在市场竞争中做到“双赢”乃至“多赢”。跨文化管理本质上就是一种开放性系统,它要求员工肯于接受外部新的知识,尤其是吸收不同文化的知识精华,能够在不同文化环境中获取新思维、形成新观点。因此,跨文化管理有利于组织成员学习理解和掌握不同的信仰和价值观,激发企业的技术及管理创新,提高组织在面临多种需求和环境变化时的灵活应变能力,促进企业绩效的提升[14]。

2.3.2 跨文化管理增强企业的学习能力

企业的学习能力决定了企业的知识积累,从而决定了企业的竞争优势。企业学习过程同时也是企业文化发生变化的过程,企业文化既是企业学习的结果,同时又是企业学习的重要影响因素。在多元企业文化的背景下,实施跨文化管理有助于企业不断更快地学习,建立具有“永久学习系统”功能的学习文化[15]。

跨文化管理使多元文化相互渗透交流,人们能够对他方文化进行接纳和认可,对来自不同文化背景的管理者的观念和行为方式理解、认同和支持,既能看到自身文化的优点,看到对方文化的不足,又能认清自身文化的缺陷和对方文化的长处,形成相互学习、取长补短的局面,从而提升组织的学习能力。通过有组织的学习不仅可以提高个人的知识和能力,而且可以促进个人知识和能力向组织的知识和能力转化,使知识和能力聚焦,产生更大的合力。通过集体化的学习可以使组织内个体和群体之间高效率地进行交流和沟通,指导员工按照企业期望的方式行动,指导企业按照所期望的方向顺利发展[16]。通过组织学习(外部学习和内部学习),促进企业内部资源和知识的转移和共享,整合已有知识与新获得的知识,发现和创造新的市场机会,进而促进企业绩效的提高。

2.3.3 跨文化管理增强企业的竞争能力

Porter指出,企业的竞争优势可以产生于对某种特殊资产或者技能的迅速积累,有时也完全来自于更强的自我约束[17]。Dunning和Bansal(1997)进一步指出这种更强的自我约束最好建立在一个特殊的文化价值观上[18]。Kotter和Heskett(1992)认为,企业文化对企业长期经营业绩有着重大的影响[19]。但是,随着时间的推移,即使过去某一时期企业文化对企业的经营管理而言是成功因素,但却未必适合企业经营管理未来发展的需要。同时,企业经营面临具有诸多差异的生产经营环境,企业经营环境存在着文化差异。因此,企业必须关注企业文化的变革与创新,并通过跨文化管理,不断创造新的竞争优势。

跨文化管理融合员工不同的文化传统和思想差异,形成“跨文化优势”——从文化及环境差异中获得竞争优势。在拓展市场方面,提高企业对于不同市场文化偏好的应变能力;在资源获取方面,提高企业从具有不同国家背景的人员中聘用员工、充实当地公司人力资源的能力;在成本方面,减少了公司在周转和聘用非当地人士担任经理方面花费的成本;在解决问题方面,更广阔的视角范围和更严格的分析提高了制定决策的能力和决策质量[20]。类似于系统的整体性原理,跨文化管理采取积极的解决文化差异的方法,使得总体共同作用产生的结果优于各部分简单加总。

2.3.4 跨文化管理完善组织结构关系

组织结构是为协调组织中不同成员活动而形成的一个框架结构,是指职权与职责的关系、各部门任务分配以及分工、程序控制、信息沟通系统等。在环境不断变化、竞争日益激烈的情况下,组织结构调整是企业实施组织变革的主要内容。组织文化是组织结构系统的环境因素之一,是组织结构系统的重要组成部分,对组织结构各子系统有着重要的影响。一方面企业必须培育优秀的企业文化,提倡良好的、富有价值的组织公民行为,塑造有利于企业经营的组织成员行为;另一方面企业必须改善自身的适应力,增强组织结构的柔性,以应对环境变化所造成的冲击[21]。只有这样,企业才可能获得生存和经营上的持续成功。

跨文化管理的目的在于在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制,以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则。跨文化管理对不同文化进行沟通、融合,来克服组织内异质文化的冲突,在企业内创造出独特的企业文化,根据企业文化设计出切实可行的组织结构,使组织结构既与企业外部的市场环境相适应,又在相当程度上与员工的文化价值观保持一致。从而规范内外部流程,促进企业绩效的提升。

3 多元文化、企业文化变革与企业绩效作用模型

经济全球化背景下,企业全球化进程加快与深化,企业必然会面对多元文化市场环境。企业在一定时期内主导文化需要容忍不断出现的异质文化或价值观,就需要对原有企业文化进行创新或变革,适应多元文化冲击和亚文化影响。文化的多元化必然会促进企业文化的不断创新,从而促使企业规模在知识经济背景下不断发展壮大,获取较好的经济绩效。但是,多元文化介入,必然会导致文化差异冲突,企业将采用跨文化管理模式,减少多元文化冲突的负面作用,获取差异文化方面竞争优势,来提升企业绩效,这就必然改变企业原有的绩效函数。

C=f(d,b,q,t) (1)

公式(1)中,“C”为文化冲突水平,“d”文化差异化程度,“b”为企业异质文化员工比重,“q”为企业主文化与亚文化强度对比情况,“t”为时间,这几个因素构成影响企业文化冲突的函数。

依据前文分析,我们构建了多元文化、企业文化变革与企业绩效作用关系图,依据图4所示,可以将多元文化差异、企业文化变革与企业绩效作用函数构建为:

P=f(C,M,E,K,L,CA,Y,ε) (2)

公式(2)中,“P”为企业绩效,“M”为企业跨文化管理水平,“E”为环境因素,“K”企业资本,“L”企业员工,“CA”为企业文化变革,“Y”为企业文化与外部环境匹配程度,“ε”为随机误差项。因此,企业绩效受C,M,E,K,L,CA,Y等因素制约的。

从上式中可以看出,跨文化因素、多元化因素加入,使得企业绩效函数变得更加复杂,这对企业来说既是机遇又是挑战,针对跨文化因素、多元化因素,企业如能进行有效的跨文化管理,缓和文化冲突、增强文化适应能力,加强异文化的融合,在企业内建立具有合作、共享、学习和包容性倾向的文化,使得员工肯于接受来自不同文化的知识精华,在多元文化环境中获取新思维、形成新观点,激发企业员工的创新精神,促进企业文化创新,增强企业的竞争能力,提高企业绩效。相反,如果不进行有效地跨文化管理,不同文化间冲突将逐渐扩大,会导致员工之间沟通中断,持异质文化的当地员工出现大规模离职、缺勤、偷懒等消极行为,这会对企业生产产生重大影响,将降低企业运营效率,无法获取多元文化因素带来的差异竞争优势,对企业绩效的提升产生阻碍作用。

考虑企业文化的路径依赖特征,可以将包含企业文化变革、多元文化差异与企业绩效作用函数调整为:

Pn=f(Pn-1,Cn,Mn,En,Kn,Ln,CA,Yn-1,ε) (3)

其中,“n”为第n期,“Pn”为第n期的企业绩效,“Pn-1”为第n-1期的企业绩效,即企业绩效是受前期企业绩效与企业文化影响的。企业文化也可能影响企业绩效的提高,当企业所面临的环境发生变化时,企业文化的不可管理性使之成为一种惯性或者阻碍变化的来源。此时,企业文化也可能达不到预期要求,并对企业业绩起到消极作用。

4 结 语

企业文化作为一种重要的管理方法已经受到学术界和企业界的普遍关注。企业内部不同价值观的相互联系、相互作用形成了企业整体的文化,不同的文化价值观结构对企业绩效会产生不同的影响。随着经济全球化程度不断加深,企业环境的变化速度越来越快,企业管理者和经营者应该根据企业外部市场环境的变化,及时对企业文化进行变革或创新,提高企业文化的灵活适应性,使变革后的企业文化与外部市场环境匹配度达到最佳,与企业发展目标相一致,从而发挥企业文化的积极作用,增强企业的竞争优势,提高企业的绩效。

在经济全球化背景下,企业国际化进程加快,还要注意多元文化因素差异引发的冲突,当企业内不同文化之间冲突水平偏高时,企业要进行改革跨文化管理模式,克服异质文化冲突,有效地降低冲突水平,增强不同文化的交流与适应,并创造出独特的、适应性强的、学习型和包容型企业文化。通过实施跨文化管理,增强企业的创新能力、学习能力、竞争能力并完善组织结构关系,使企业产生持续竞争优势,最终提高企业绩效。

摘要：企业文化与企业绩效作用是组织行为学的研究热点之一。本文首先对现有相关研究文献进行了梳理,重点从企业内部和外部两个角度分析了多元文化对企业文化变革的影响作用。然后,在对企业文化差异与企业绩效、企业文化冲突与企业绩效进行分析的基础上,剖析了跨文化管理对企业绩效影响效应。最后,本文构建了一个包含多元文化差异、跨文化管理和企业文化变革的企业绩效作用函数。