国有企业团队建设

国有企业团队建设（共12篇）

国有企业团队建设 篇1

0 引言

“团队”这一概念, 近年来日益受到人们的青睐。斯蒂芬·罗宾斯认为, 团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。也就是说, 团队是由一些具有共同信念的人为达到共同目的而组织起来的, 运用集体智慧将整个团队的人力、物力、财力集中于某一方向, 形成比原组织具有更强战斗力的工作群体。因此, 对于处在社会主义初级阶段, 内部改革不断深化, 积极谋求科学发展的现代企业, 特别是国有企业来说, 坚定不移地推进企业团队建设, 将个体利益与整体利益相统一, 充分调动个体成员主观能动性, 促进企业各项工作健康而顺利地发展, 促进国有企业高效率运作, 应该成为国有企业首要的战略选择。推进国有企业团队建设, 主要应从以下几方面着手:

1 以优秀的企业文化来引领国有企业团队建设

哈佛商学院的著名教授约翰·科特曾经说过, 企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用, 在下一个10年内企业文化很可能成为决定企业兴衰的要害因素。因此, 国有企业团队建设应首先从建设优秀的企业文化做起, 通过建立企业的共同愿景, 形成企业共同的目标和价值追求, 以理念引导人, 以机制激励人, 以事业留住人, 以情感感化人, 形成员工对企业的认同感, 使企业的价值观更加深入人心, 并使员工自觉地把自己的成长和企业的发展结合起来, 从而打造一支高绩效的企业团队。

在优秀企业文化和共同愿景的引领下, 企业成员形成了强烈的团队意识和团队精神, 他们充分发挥自己的所有潜能, 互相鼓励互相支持, 在可行的前提下超越眼前的条件限制, 激发大家的斗志, 共同心甘情愿地为团队做事, 从而取得团队的高绩效。

2 发挥团队核心人物的作用, 提高团队领导的领导力

大量事实证明, 团队建设的好坏、团队核心竞争力凝聚力的强弱、团队绩效的高低往往是由这个团队的核心人物来决定的。团队的核心人物不单单指企业的领导者———企业家个人, 企业未来战略目标的实现不能仅仅依靠企业家个人, 还必须有一支有远大抱负和共同追求的管理团队, 要靠高素质的团队领导来完成。因此, 发挥团队核心人物的作用, 提高团队领导的领导力对于国有企业团队建设至关重要。

团队领导的领导力是指在动态环境中, 运用各种方法, 建立良好团队关系, 树立团队规范, 促使团队目标趋于一致的能力。优秀的团队领导在团队建设中能充分发挥核心人物作用, 带领团队成员共同为企业的共同目标而奋斗。他们往往充当教练员和协调员, 在动态环境中对团队提供指导和支持, 鼓舞团队成员的自信心, 帮助他们更充分认识自己的潜力, 带动并且提高整个团队的活力, 形成积极的团队精神, 并帮助团队取得更加突出的成绩。提高团队领导的领导力, 首先必须加强团队领导自身素质和能力的修炼, 要善于学习、勤于学习, 懂得运筹帷幄, 懂得把握方向和大局, 研究事业发展战略;其次, 要加强自身的德性修养, 懂得以德服人, 做到开阔胸襟、讲究信誉, 发扬民主, 敢于否定自己、检讨自己, 善于集中团队成员的智慧、采纳团队成员的意见, 发扬民主管理的作风, 不断提高领导水平;最后, 还要懂得如何管人、育人、用人, 充分激发团队成员的积极性, 共同提高团队的绩效。

3 构建和谐的团队关系, 培养良好的团队氛围

团队对其成员的吸引力和团队成员之间的相互吸引力称为凝聚力。团队凝聚力越大.对其成员的向心力也就越大, 团队意识也就越强。团队关系越和谐, 组织内耗越小, 这种团队的战斗力、效率和创新力就越高。构建和谐的团队关系, 培养良好的团队氛围要坚持以人为本, 从良好的沟通入手。

受中国传统文化的影响, 国人的思想相对保守, 多数人在干事业过程中习惯了相互竞争、相互戒备, 没有人愿意轻易对别人敞开心扉。因此, 沟通在团队合作、团队建设中十分重要。在国有企业内建立和谐的沟通渠道, 要做到:首先, 企业高层领导之间应该团结一心, 按时、按量履行对团队的承诺, 管理层在实施企业政策要公正、公开, 从而使团队成员对企业领导的信用以及企业的政策产生信心;其次, 企业管理者应该在团队工作范围内充分授权, 并向团队公开团队工作所必需的信息, 尽量创造机会, 与团队成员进行交往、沟通, 注重员工工作满意度和生活满意度的提高。第三, 要在团队内部经常性地倡导感恩和关爱他人的良好团队氛围, 尊重员工的自我价值, 将团队价值与员工自我价值有机地统一起来, 通过实行良好的工作福利待遇、改善工作环境、职位调换等手段使成员感受工作的乐趣以及挑战性, 从而提高团队的工作效率。

4 建立健全有效的管理制度和激励机制

健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力。一个高效的团队必须建立合理、有利于组织的规范, 并且促使团队成员认同规范, 遵从规范。有效合理的管理制度主要包括:团队纪律和上级对下级的合理授权。有了严明纪律, 团队才能战无不胜。通过合理授权, 才能明确责任和义务, 充分调动各方面的积极性和创造性, 提高团队工作效率。

美国哈佛商学院詹姆斯教授的一项研究表明, 一个人如果受到激励, 就会发挥他全部潜能的80%, 没有受到激励, 其潜能只能发挥出20%, 可见激励对于团队工作而言是不可或缺的, 团队管理者可根据团队成员的不同需要制定和实施不同的激励机制。建立有效的激励机制就要建立科学的工资制度以及公平考核与升迁制度, 在实施激励时, 要充分考虑人的需求的多样性, 激励形式要丰富多样, 注重精神激励与物质激励并举并重, 不论是正激励还是负激励都应该做到及时, 这样才能促进团队不断发展。

5 加强系统培训, 建设学习型团队

在知识经济时代, 唯一持久的竞争优势是具备比竞争对手更快的学习能力。对于国有企业来说, 加强系统的企业培训, 建设学习型团队, 可以有效提高团队的整体素质, 提高团队的创新能力和竞争力。在团队中, 应该营造积极的培训氛围, 使团队成员乐于培训, 确信自己可以做得更好。企业要在生产经营的同时制订合乎企业发展需要的人才培训计划, 结合员工职业规划体系, 有计划地培养各层级的人才, 把企业办成一个学习型企业, 为企业的持续发展注入新的活力。培训的手段包括组织员工学习新知识、新技术, 经常开展岗位练兵与技术比武活动, 为其提供各种外出进修和学习的机会等等, 以此来提高员工的知识、技能和业务水平, 使他们能够不断提高自身素质适应企业发展的需要。

6 引入竞争机制, 促进团队成员共同成长

著名的“鲶鱼效应”告诉我们, 在市场经济条件下, 如果没有竞争, 企业就会失去前进的动力, 同样, 如果没有竞争, 一个团队也会失去活力。因此, 在国有企业团队建设中还必须引入竞争机制, 使团队中既存在着竞争又存着协作, 促进团队成员共同成长。在团队协作下引入竞争机制, 主要要注意做好以下几方面工作:一是授人于渔, 打造学习型团队。引进竞争不是让成员之间尔虞我诈, 而是让每个成员都感受到要共同学习共同进步。二是关心每一个成员的成长, 和成员一起规划他们的职业生涯, 制定他们每个阶段切实可行的目标。三是要广泛开展“比, 学, 赶, 帮, 超”活动。

总之, 国有企业团队建设是一项巨大的系统工程, 需要我们结合本企业的特点, 根据企业外界市场竞争环境的变化, 从大处着眼, 细处着手, 不断创新, 不断超越。

参考文献

[1]彼得.圣吉.第五项修炼[M].上海:上海三联书店.1994.

[2]卢杰, 黄新建, 章帆.论企业高绩效团队建设[J].企业经济.2008 (3) .

[3]严梅福.团队管理与团队建设[J].湖北大学成人教育学院学报.2004 (4) .

国有企业团队建设 篇2

题目：企业团队建设策划方案

来源：人力资源咨询&诊断结合自己曾经做风云工作室的知识

应用：实现团队以核心的日本式经营思想,用于帮助小企业建立团队

内容：

M：实现组合竞争力

O：团体型 级别型平行型

E：日后结合超智企业加以补充

m：超智企业是为企业 专业管理服务的咨询公司。我们打造企业管家式的管理历年和顾问式的内训运作模式，以其专业专业而强大的课程开发能力，为可户量身定做培训课程，承接客户外派业务，并帮助企业建立内部培训体系，我们注重与客户建立双赢互信的合作伙伴关系。

J：心理学家认为：士气高昂的群体的五种特征：

1、内部凝聚力大于外部压力

2、成员之间互相认同

3、成员对领导的认可

4、每个人目标明确

5、热心并维护群体的存在P1：竖立组织核心

P2：坚定统一目标

P3：优化组织环境

P4：畅通交流平台

P5：避免权力集中

P6：合理经济报酬

P7：提升自我价值

P8：增强组织协调

P9：引导正面冲突

G：创造“一家人”团队

案例：

21世纪的企事业单位都面临团队建设、铸造团队精神的重要任务，团队是实现组织扁平化的一种有效途径。加强团队建设，提高员工士气已经成为西方企业制胜的法宝。解释：

M：实现组合竞争力

现代化大产业向专业化、协作化的方向发展，生产社会化的程度越来越高。为此，在生产中要发挥群体和组织的作用，把许多人组合成一个合力，使之产生一种新的力量。21世纪，对组织群体、团队的研究和管理已成为重要的研究课题

O：团体型 级别型平行型

1、团队对团队尽心尽力全方位投入，团体成员参与管理，共同决策，全力行动，充满活力和热情。高位阶的团队利益有限是一个重要原则。

2、上级对下级 要表现出强烈的归属感和一体感。上级为下级排忧解难，下级为团队鞠躬尽瘁。

3、队员对队员 团队成员彼此视对方为“一家人”，互敬互重，相互宽容，容纳各自的差异性、独特性。和谐相处，充满凝聚力，追求整体绩效。

E：日后结合超智企业加以补充

m：超智企业是为企业提供专业管理服务的咨询公司。我们打造企业管家式的管理历年和顾问式的内训运作模式，以其专业专业而强大的课程开发能力，为可户量身定做培训课程，承接客户外派业务，并帮助企业建立内部培训体系，我们注重与客户建立双赢互信的合作伙伴关系。

J：

1、内部凝聚力大于外部压力

2、成员之间互相认同

3、成员对领导的认可

4、每个人目标明确

5、热心并维护群体的存在P1：竖立组织核心

一个优秀的管理人员作风对下级影响极大。管理研究学表明：凡是士气高昂的群体，其领导者都比较民主，乐于接受别人的意见，善于体谅员工的甘苦。

做为以前风云工作室的总负责人，我明白自己的心态对大家的影响，有时候即使自己心理不开心，但是不能在别人面前表现出来。“„木秀于林，风必催之”有一种处在风口浪尖之上，逼着自己要去学一些知识，逼着自己每天进步一点点，经历一点点，生命的回忆就象泉水一样一点点冒了出来。老年的生活主要是靠丰富的回忆来支撑，所以我们在年轻的时候要给自己积累一点素材。

组织决策能力：现在的社会是协作型社会，不仅要求员工掌握岗位知识和技能，还哟哀求员工具备沟通能力，组织协调能力，处理突发实践的能力。木桶原理把我们每一名员工比成一个木桶，每一种技能比成一块模板的话，其实木桶的容量取决该员工的整体实力与竞争力。核心技术能力：技术是永远不会被世界所淘汰的，在这个信息更新如此迅速的时代，我们不得不每天学习新的知识，才不会被社会所淘汰。OK思维模式是我的技术之一，它会让我的思维全面而缜密。

收集每天的信息加以整理是我即将要养成的好习惯。储备的材料是你用来给自己添砖盖瓦的基础。善于聆听，集思广益是学习的不二方法，听是另种说话的方式，但是在我这里要进行加工，形成体系，并且释放出来，那种能力是无法想象的。

独具慧眼能力：千里马常有，而伯乐不常有！人才分四种：帝才、相才、将才、奴才。帝才并不一定是能力最突出的，但是他一定是独具慧眼的，他一定会招贤纳士，把人用在最适合的岗位上，发挥其最大的能动性。21世纪员工管理的重点已由过去的以员工集团为单位进行同意的一元化管理，向以每个员工为单位进行带有个性化的多元化管理转变。人力资源致力于建立一种能把人的问题和企业发展综合考虑的机制。其而，帝才一定是能发现市场行情的人，他会把投资用在最适合的地方，现代的帝才典型代表就是日本的松下幸之助。特有人格魅力：特有的人格魅力是部下誓死效忠的原因

我佩服的人不仅在自己的纵向领域有所建树，他一定会在横向领域注重别人的一起发展，他会影响身边的一代人。这样的人充分将他的价值观发挥的淋漓尽致，这也是我从事咨询业的原因。

P2：坚定统一目标

企业的目标和员工的目标一致是团队建设的最优化

团队概念的内涵应该是有一个共同的目标，其成员行为之间相互依存，相互影响，很好的合作，追求集体的成功

拟订计划书：建立一支好的团队就好比组织一支球队。

必须要有自己的“作战”计划书，一旦队员们目标统一，发挥出每个人的最大能量，没有做不成的事情。如果领导者能够妥善协调参与计划的所有人员，拥有团队领导权就更具效力。强调重要性：士气是群体成员的群体意识，个人目标要与组织目标相同是最大值

每个人都希望自己被尊重和理解，希望领导者在自己的角度考虑，他不仅希望自己被尊重，还希望自己的工作被每个人尊重，就工作而言，工作无贵贱之份，只要每个人能在自己岗位上发挥的很好，再加上目标正确，那团队是最强的。

P3：优化组织环境

每个人都希望自己在被人重视与尊重，工作被理解的前提下工作，有良好的工作环境则不会让人身心疲惫。

心理暗示：充满自信的工作则会事倍功半

在工作中心理挫折少，焦虑少，有利于提高员工的士气。

很多的培训不是员工的福利，而是“受训课”，这使得听到培训就望而却步。当员工不断被鼓励的时候，会不断的发挥自己身体里的能量。

员工分4种：明星型，问题型，老黄牛型，老化型，问题性的员工是最应该受到不断鼓励的。

能力+潜力=实力！很多人即使现在不是很突出，但如果具有潜力，是应该培养的。正所谓“有才有得的人要重用，有才无得的人要利用，有得无才的人要善用”

美化环境：优美的环境能让人保持良好的情绪

有的公司会专门开辟出一块小空地让员工休息的时候在那里交谈。

这样的企业文化让人赞叹！

P4：畅通交流平台

保持沟通流畅，了解每个人的想法是好的领导的表现

双向沟通：要给予员工反映问题机会

上、下级只如果沟通受阻，日久天长会让员工产生抗拒心理，降低士气。多让员工参与决策和群体讨论，双向沟通，有利于提高员工的积极性。

面面沟通：面对面更让上级产生一种亲切感

一种有效的交流方式，减少上级给夏季的压力，对于下级认同企业文化，增强凝聚力是有帮助的环境沟通：创造环境与员工沟通

上班的时候大家是上下级的关系，下班之后大家会在很多场合下成为朋友，在对方喜欢的环境与之交流，会便于沟通，了解员工的想法和状态。

P5：避免权力集中

发扬民主，避免权利过于集中

通过团队可以更有效地分权和授权。在决策中，成员之间也起到了权利制蘅的作用，可以避免个人独断专性。

P6：合理经济报酬

金钱代表一个人在组织中的贡献和成就

以工计酬，公平合理，不合理的薪酬体系会影响员工的积极性。

P7：提升自我价值

岗位安排：使人与角色和谐一致

根据其能力和兴趣，安排到合适的岗位，发挥最大能动性

员工参与：让每个人认识到其在团地的重要性

员工积极地参与决策与规划的制度，每个成员负担起自己应有的责任

职业规划：帮助起发展，让他了解他与企业一起发展。一个员工在为企业付出的同时，希望这分工作对自己的职业生涯有所帮助，一个好的企业应该满足员工的这种需求

P8：增强组织协调

集体讨论，防止“职权分裂”

由于部门的划分，可能会“职权分裂”，集体讨论有利于促进部门合作

P9：引导正面冲突

任何一个组织内部的冲突都是无法避免的。

如果冲突能刺激对方产生新的想法，重新考验自己的立场和信念，或者因此而扩展自己的思维空间，这种冲突就是正面健康的。

G：创造“一家人”团队

日本松下强调“横轴”团队；

丰田汽车打造“接力”团队；

美国INTEL坚持“磐石”团队；

上海宝钢构建“超级”团队；

浅析企业内部团队合作与建设 篇3

关键词：托马斯—基尔曼模型 合作原因 团队建设

企业无论大小，在内部都有各自的职能部门的划分，实际上是工作性质相近的团队化工作，这样的分团队协作既便于各职能部门的正常工作与管理，也有利于企业整体的统筹与进步。

一、团队合作的基本认识

团队合作是一种为了达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。

（一）团队合作的层次

托马斯—基尔曼模型展现了合作的几个层次，值得注意托马斯—基尔曼模型的前提是人际的两种行为方式，即人的合作性行为和武断性行为。由于人际行为的不同，要让人与人之间达成真正的合作关系式需要一定阶段和磨合的，需要经历竞争、回避、迁就、妥协和合作五个阶段。在竞争阶段团队各方都采取高度武断行为，互相敌视，暗自较劲，希望展现自己最好的一面。回避阶段，各方有合作意愿，但谁都没有跨出第一步去争取合作的意愿。迁就阶段则是一方高度合作，愿意牺牲自己的部分利益，以协调全局，但另外一方却只考虑自身利益。处于妥协阶段，冲突双方存在部分合作，双方在要求和利益上都有所让步，但同时又坚持一部分要求和利益。真正的合作阶段，是指冲突双方高度合作，并且高度武断。即团队成员考虑和维护自己及对方的要求和利益，他们会积极展现并贡献自己的智慧，也会用自己的才智与资源来帮助队友完成预定的目标，使团队的总体水平提升。

二、团队合作动力来源

企业以追求利润最大化为目标，它的实质就决定了企业内部人的存在与合作肯定也有追求利益的目的和需求。

（一）从博弈论的角度可以解释，为什么团队的成员有时候愿意牺牲自己利益来帮助其他成员，最终形成有效合作的良性循环。

在囚徒困境中，一次博弈的唯一均衡是不合作（即坦白）。在一次的博弈中，双方没有再次的利益相关关系，所以双方都会选择背叛。

重复博弈理论的最大贡献是对人们之间的合作行为提供了理性解释，如果博弈无限重复，合作就可能出现。因为如果是无限或者多次的重复博弈中，一旦有人先牺牲自己的利益以显示合作的诚意后，另一方在下一次会因为感激或者追求合作时的更大利益而选择合作。

（二）从微观经济学的角度，人们之间的合作行为也是可以预计的，格里高利.曼昆认为理性人更多的会考虑边际变动。理性人都知道，生活中的选择很少是黑与白的选择，而往往是介于其间。当考试临近时，你的决策不是放弃考试和一天学习24小时之间的选择，而是是否多花一个小时时间复习功课而不是看电视或睡觉。

同样的道理，在实际工作中，某些类型的工作靠自己一己之力是很难完成的，你的选择也不可能完全放弃或一个人拼死去完成，而是怎样在团队合作中付出一分努力。 “合作”意味着“双赢”，进行合作不是簡单的“1+1=2”，合作使竞争力发生了聚合，达到了“1+1>2”的效果。

（三）从竞争动态的战略管理角度，企业集团内部成员之间的独立合作关系可被称之为“半结合”，基于半结合关系形成的战略则为半结合战略。拜德勒克认为，半结合战略有利于可交流知识的流动，从而创造效益。从某种程度说，合作也是竞争的结果。

三、找到团队合作的问题所在

（一）决策者的影响

人都是经济的，人对于激励都是会做出一定反应的。经济学家佩兹曼对于汽车安全的分析有一项经典研究，其说明了美国汽车安全法的实际效果是减少了每次车祸死亡的人数，但却增加了车祸的次数。因为决策或制度可能改变员工面临的成本和利益，所以管理者在分析每种决策，不仅要考虑它的直接影响，还要考虑通过激励产生的不太明显的间接的影响，如果政策改变了激励，员工便会改变自己的行为。正如，声誉既可能诱导出合作行为，也可能引发机会主义行为，群体的演化在这两种动机的作用下就会引发合作的危机。

（二）利益群体的动态合作竞争

在合作过程中，利益群体对关联目标的识别和集成有助于各利益主体价值的定位，并利用他们目标的正相关性来提高公共利益，同时也增加各利益主体的利益；明确的集成目标也能使各利益主体的合作效率提高，合作关系加强，并能修正他们的态度。

合作不是基于利他，而是利益主体认识到如果他们有确定相关的目标，自利需要伙伴；合作性的工作能把自利整合成为实现相关目标的联盟，而竞争性工作能把自利掀起一场为争输赢的斗争。

（三）利益改变合作意愿

合作是现实各个方面、各个领域存在的主流现象，为实现某些共同的目标，一些成员集结成群，有效地将资源（人、物或理念）投入并组合。但该群体成员在一次合作之后，由于在一定规则下的各成员的实际分配收益与该成员进入群体前的先验基准收益存在偏差，这就导致有些成员行为发生改变。实际收益低于基准的成员就会降低自己的合作意愿而部分地选择非合作战略，这就势必减少了群体收益，减弱群体的竞争力及决策效能。

不难推测，如果团队合作是出于团队成员自觉自愿的情况下，它必将会产生一股强大而且持久的力量。

四、团队合作与建设

团队的管理中，很大程度上需要管理者维护好团队成员的合作关系，即团队建设。企业团队建设成功与否，决定企业的经营目标是否能实现，企业有无核心竞争力，企业的知识能不能共享，企业有没有共同的奋斗目标，因此，团队建设越来越重要。

在普遍的团队建设有几个因素是相对比较重要的：

（一）优秀的组织领导

所谓“小胜靠智，大胜靠德”，一个好的团队离不开好的领导，而一个让团队成员们信服的团队领头人必须具备高素养、强能力和好品德，他做的更多的是领导而不是管理，如此才能提高团队成员合作的意愿程度让他们紧密团结在一起。

（二）共同的事业愿景和目标

组织存在并让人认可的价值和意义赋予了团队的生命力，其次要制定团队组织经营的目标，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的作用，增强竞争聚合力从而加强团队的合作。

（三）做同伴而不是同伙

团队内部的制度上或管理决策上往往存在偏差，不可能得到全体一致的同意，可以提出建议，但不能固执理论或者拉帮结派敷衍工作抗议，这样影响执行力的作法严重降低了工作效率。

作为同伴要互相学习，共同进步。在某些问题上要帮教而不是帮做，要有乐于分享经验的心胸，在团队工作中必须要自我调整，协调好工作中竞争与合作的利益天平。

（四）合理的考核与奖惩

薪酬考核体系要合理而有挑战性，才能稳定团队利益群体动态合作竞争的状态。此外，团队的利益分配的度是激励制度的关键所在，惩罚制度即要增加影响团队合作与利益的机会成本，以减少非合作的战略行为。

五、总结

国有企业团队建设 篇4

关键词：和谐,企业团队,建设

1 引 言

对于企业而言, 团队建设已经成为打造企业核心竞争力的有效途径[1]。企业的成长与发展不仅依赖于个人的奋斗, 更需要人与人之间的团队精神, 企业构建团队的目标是取得高绩效, 即高效团队, 只有达到和谐的状态, 员工以及其构成的团队才能最大程度地发挥潜能, 达到高效的目标。

2 和谐管理理论简介

“和谐管理”是某个具有可持续发展特性的组织为了达到某种目的, 在多变的社会环境中, 以和谐为主线, 以优化和不确定性消减为具体途径, 为特定的主题提供解决方案的管理活动[2]。和谐管理理论的目的是实现组织的战略, 战略的制定取决于环境、组织和领导特征, 而和谐主题是组织在特定的发展时期和情境下, 为实现组织长期目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。和谐主题一旦被确定下来, 总能够找到相应的和则与谐则解决方法的组合。“和则”的作用是应对组织中“人的永恒的不确定性”, 从而调节人的相处甚至组织之间和组织与社会间的相处; “谐则”是用来指导在给定的资源约束条件和目标下去追求优化的基本原则。围绕和谐主题的和则与谐则的互动耦合, 可以形成和谐的组织运行机制, 从而保证组织健康运行和取得良好的绩效。

3 对和谐团队建设的理解

本文将和谐团队理解为团队成员为了共同的目标, 保持思想、认识以及步调的高度统一, 营造一种和谐的团队文化, 充分发挥团队的综合能力, 带来团队整体效益最大化。其核心内容包括目标、沟通、信任、合作、氛围、领导以及以人为本。团队成员为了共同的目标而努力, 需要领导者建立合理的规范, 促使成员达到共识和遵从规范。团队成员之间有效沟通、合作, 互帮互助互信, 都体现着人与人之间关系的和谐, 这需要团队领导者创造环境与机会, 让团队成员之间从生疏、防卫、动荡、排斥过渡到熟悉、开放、稳定、接纳的状态, 以减少组织内耗, 充分发挥团队效能。因此, 和谐团队建设要素应包括目标、关系、规范和领导。

4 和谐团队建设的不和谐因素及对策

4. 1 和谐团队建设的不和谐因素

4. 1. 1 团队成员暴露出的不和谐因素

( 1) 人际关系。信息化的时代, 企业迎接的员工大多是新生代员工, 热情、自信、思维敏捷、不服输、求知欲及表现欲强, 有着相当的冲劲, 但同时, 表现出情绪易波动, 不善控制, 唯我独尊、以自我为中心等问题。工作之前, 这些新生代员工独自处理问题的经验较少, 也不太懂得与人相处的技巧与方式, 因此面对压力和挫折, 心理承受韧性较弱。

( 2) 工作方式。作为当前社会管理高层“60后”、“70后”前辈们, 其工作严谨、讲求奉献和规则, 但是管理理念落后, 在旧观念的引导下, 即使有好的人才、制度和方法也不能健全管理体系。不同的工作方式和人生观, 面对新的技术和知识, 两代人难免会产生摩擦和碰撞。

( 3) 学习能力。不同学历背景下, 员工的学习能力以及素质也参差不齐, 对于学校好学历高的员工, 很容易就能接受并转化新知识, 但是对于那些学历不够高、学校不够好的人来说, 需要一段时间接受知识, 同时“硬件”上的缺失与“软件”上的不足很容易让他们产生诸如自卑低落、茫然无措等不良情绪, 并进而变得不敢表现自己, 谨言慎行、畏首畏尾, 成为团队中的“边缘人”[3]。

4. 1. 2 企业团队管理中的不和谐因素

( 1) 团队组织结构。好的团队组织结构应达到单位、部门和岗位职责、权力之间彼此有效的协调、配合、补充和替代。现有的组织结构应当适应市场竞争环境以及企业的发展要求。如果团队的建设得不到组织结构的支持, 很容易出现人与事不匹配的现象, 人员结构不合理, 成员的地位和素质上存在很大差异, 以至于团队成员的素质和能力达不到岗位的要求。

( 2) 缺乏有效的激励机制、培训体系。团队的成功需要塑造成员之间积极的协同效应, 为了提升团队成员之间的协同程度, 必须通过激励机制的构建, 但是大多数企业的员工激励机制问题突出, 激励手段单一, 缺乏长效激励, 加之企业规模和经济实力的影响, 造成员工流失率增加, 严重影响了团队的稳定性。团队的成长需要对团队成员进行培训, 不仅培训成员的素质能力、业务技能, 还培养员工对团队的献身精神和团队价值观, 团队成员培训后的能力提升和个人成长, 对团队绩效和团队管理者来说皆是一种合作共赢的结局[4]。

( 3) 缺乏规范的薪酬、绩效考核制度。个体成员之间的竞争和攀比会破坏团队工作, 究其原因主要是没有规范的人事管理制度, 分配结构不合理, 工资制度随意性大, 收入增速会由于成员等级的不同而有所区别, 进而影响成员间的人际关系。缺乏绩效考核, 员工的努力得不到认可, 工作得不到公正的评价, 就会产生惰性, 消极对待团队工作, 逐渐脱离组织, 阻碍了团队的发展。

4. 2 和谐管理理论指导下的团队建设

根据和谐管理理论解决团队建设问题, 应当将各种措施放在一个体系化的框架下考察。以提高企业团队的和谐性为主题, 构建和谐的企业团队, 应当从以下三个方面分析:

4. 2. 1 和则基础上的团队建设措施

和则的主要目的是应对“人的永恒的不确定性”, 并调整人与人之间、人与社会之间等和谐相处, 它的作用基础是建立组织与组织成员之间的信任。

( 1) 创造能够影响员工情感、认知以及行为的以人为本的文化。

( 2) 营造一种支持性、让员工满意的工作环境。

( 3) 对员工进行培育, 提升员工对组织的信任, 使员工具有归属感。

4. 2. 2 谐则基础上的团队建设措施

谐则是处理管理中硬性组织手段和制度优化的基本规则[5]。对于企业来说, 应建立并有效实施以下几个制度来提高团队和谐度:

( 1) 建立人性化的管理制度。

( 2) 制定公平合理而有竞争力的薪酬制度。

( 3) 实现薪酬与绩效挂钩制度。

( 4) 优化团队组织结构。

4. 2. 3 和谐耦合机制分析

紧靠上述结构优化、制度和文化氛围的简单叠加来构建和谐团队是不够的, 而要对其进行有机的整合。一方面, 组织结构、管理制度、薪酬和绩效管理等制度的优化为营造良好的文化氛围提供了必需的环境和制度条件; 相关制度的有效执行, 大大提高员工对组织的信任, 从而能充分发挥员工的工作主动性和积极性。另一方面, 企业以人为本的文化和满意的工作环境能保证相关制度的顺利执行。

4. 3 和谐团队建设的基本模型

无论从什么方面着手构建和谐团队, 都必须从团队领导对环境和团队的认知开始, 辨识各阶段的和谐主题, 并围绕主题, 基于谐则机制来构建完善支持系统以实现整体优化; 同时, 基于和则机制来采取相应的管理措施, 调动员工乃至部门的积极主动性, 并注意二者的有机耦合, 以维持组织的和谐发展[6]。根据上述对于和谐管理理论和和谐团队建设的分析, 我们建立了和谐团队建设的基本模型, 如下图所示:

5 结 论

和谐团队建设以和谐管理理论为支持, 以以人为本为基础, 构建和谐团队对企业的发展有着特殊的作用, 对企业系统和谐有序地进行有着特殊的意义。和谐成就高效, 和谐团队的构建为企业团队取得高效的成绩打下坚定的基础。因此对于和谐团队建设的研究具有一定的实践和理论意义。

参考文献

[1]曹玉香, 徐丙臣.基于“九型人格”构建和谐团队[J].人力资源管理, 2009:58-59.

[2]席酋民, 尚玉钒.和谐管理理论[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

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[4]姚裕群.团队建设与管理[M].北京:首都经贸大学出版社, 2009:57.

[5]张传芹, 周栩.基于和谐管理理论的提高员工忠诚度探讨[J].价值工程, 2009 (10) :132-133.

企业团队建设学习心得 篇5

4月25日，一个春光明媚的日子。公司首批主管级员工来到松江青青旅游世界，参加公司组织的为期两天的团队建设与发展的培训。本次活动由所有成员分成4组，参与各种各样的游戏活动。并且通过学习，了解了团队的含义，团队的特征以及一个成功的团队所需的条件。两天的培训活动是短暂的。但是给我们带来的思考缺是很多很多。尤其是怎样把我们在游戏及讨论中所学到的联系到工作中，更是我们所需要思考的问题。

首先，我们作为一个主管员工，是属于一个小团队的领导。领导力，作为团队的首领，尤为重要。失去领导，团队将散沙一排，无法凝聚整个团队的力量。在游戏中，我们需要一个领导人物，来引领整个任务的完成过程，协调个方的意见，以达到一个最优化的解决方案。同样，在工作中，我们也要去思考怎么有效的去完成一个工作，发挥有利的因素，排除不利因素，高效的完成任务。在“共建家园”的游戏中，大家都被蒙上眼睛，在无法预测外界的环境的情况下，那就对领导的指导能力尤其重要。服从指挥，才能顺利的完成任务。在工作中，我们有时就需要服从领导的工作，配合他完成任务。

其次，相互之间的协作，也是团队中的重要的一部分。群策群力，共同出力，才能发挥团队的最大作用力。“翻越电网”的游戏中，仅靠个人的力量是无法翻越的。就是需要靠大家的力量。“大雁飞行”的故事，也告诉我们在团队中协作的力量可以使每个人都得到利益。联系到工作中，我们作为一个部门的主管，考虑的不仅仅是部门的这个小团体的利益，而是应该考虑到各个部门，甚至是整个公司的利益。目前，公司的各个部门之间的工作基本上都是相互衔接的。前面的工作做好了，才能使自己的工作顺利进行下去，自己的工作做好了，才能使下个部门的工作顺利进行。部门之间需要的是相互合作，而不是相互牵制。

最后，总结教训经验，也是团队建设的重要一环。就象每次游戏完成之后，我们都会总结一下学到了什么，失败的原因是什么，怎样才能做的更好，更完美。同样，在工作中，我们也会碰到这样那样的问题。有些问题我们无法避免，但是怎样避免同样的问题在下次发生，也至关重要。

加强团队建设,提升企业竞争力 篇6

团队与群体的区别

提到“团队”这个词，大家并不陌生，但要具体说出什么是“团队”可能都会有种模棱两可的感觉。那到底什么是“团队”？如何区分与此相似的“群体”呢？这两者之间有什么样的区别呢？

团队是由两个或更多的人员组成的、为了同一个目标而长期共同合作、优势互补、互相承担责任的一种组织形式。而群体是两个或两个以上的个体为了实现某个特定的目标而相互依赖、相互作用的组合。

团队与群体之间的区别可以从两方面进行理解：（1）从承担责任方面来说，虽然这二者都是为了实现一个目标而形成的结合，但在团队中每个成员都是责任的承担者，每个人的作用都不可忽视，同时也对风险进行了分化，使整个团队应承担的风险降到了最低程度；（2）从绩效方面来说，团队中的成员通过共同的努力和合作能够产生积极的作用，从而产生大于每个团队成员的绩效，即团队合作的绩效远远大于团队成员的绩效总和；而群体成员之间则并不会产生很好的协同作用，其产生的绩效只是每个成员的绩效的简单相加。就像比尔·盖茨说的一样：小成功靠个人，大成功靠团队。所以，要想获得大成功不能仅仅依靠个人的力量，必须意识到团队建设的重要性。

加强团队建设的重要性

众所周知，企业之间的竞争最终是人才的竞争，在21世纪的今天，人才在企业中的重要作用越发显现出来。如何用好这些人才，使之发挥最大的作用为企业尽可能降低成本、增加利润也成为企业领导者所追求和探索的问题。团队建设的好坏对事业的成败起到了决定性的作用。在一个好的团队中，领导者会引导团队成员对目标保持高度的一致性；团队成员会为了共同的目标始终保持饱满的工作热情，积极地为团队献计献策；团队具有合理的机制与制度，纪律严明，上级合理地对下级进行授权，激励与约束并重，升迁和考核制度公平健全；团队成员紧密团结和高效沟通，减少成员之间的矛盾和冲突，实现团队效率最大化。

团队建设如今已成为一个企业能否创造效益、是否具有竞争力的关键因素，也逐渐被众多企业提到日程上来。例如我国众多的家族企业，企业中的高层管理人员多是家中亲属，也就是所谓的“任人唯亲”，在企业中为所欲为，不注重与普通管理人员和普通员工的沟通与合作，忽略了人才和团队的重要作用。没有一种很强的凝聚力，难以使员工把自己的目标与企业的目标达到高度的统一，员工不为企业着想，企业的竞争力就无从谈起，更不要说为企业创造绩效。所以，现实中很多家族企业都逃脱不掉盛极而衰的厄运。可以说，家族企业的最终失败是不注重团队建设的反面例子。再举一个例子，李开复博士在中国大学生中的影响力是众所周知的，在他最后供职的Google中国中，用李博士的话说是“进入Google，就像是进入了一个童话世界”。可想而知在Google中国的团队中，团队成员之间真正做到了相互协作、彼此信任，创造了一个轻松又积极向上的企业。Google是一个工程师当家作主的公司，“当家作主”的理念在公司内部不断得到传播，员工得到尊重，公司的竞争力和绩效自然不在话下。通过这两个例子，团队建设的重要性已可见一斑。

如何加强团队建设

1、有效地增强团队的凝聚力。凝聚力在企业的团队建设中起到了很重要的作用，这就对企业领导者提出了更高的要求。简单地说，团队领导者要做的就是：把团队组织起来，鼓舞人、抚慰人，让团队成员保持一条心。

2、完善团队的制度与机制。团队的制度与机制主要包括团队纪律，公平的考核和升迁制度，激励与约束机制。企业的发展是一个不断变化的过程，要“遵循事物是不断发展变化”哲学原理，团队的制度与机制也要不断地适应企业的发展。一个完整的团队必须适时地修改制度与机制，在企业不断发展的过程中，不断地探索适合本企业的制度与机制模式，使团队的力量得到最大发挥。

3、注意提高团队成员的学习能力。人才是企业生存之本，在这个注重知识的时代，拥有一批高素质的人才对企业来说就拥有了一股提高竞争力的能力。学习的过程是一个永不间断的过程，企业要有意识地注重对员工学习能力的培养。学习是提高员工素质的一个好途径，员工素质的提高不仅能够提高企业竞争力，更可以为企业注入新鲜血液，使企业保持活力。

4、不能孤立地对待每一个团队成员，要包容个性。企业就像是一个社会的缩影，是一个大熔炉，各种各样的人才济济一堂，其中不乏具有独特行为的人。企业领导要意识到：团队精神是企业发挥整体效能的平台，而独特行为可能是这个平台上的一个个新的效益增长点。企业要尊重每一个员工的特点，同时必须要让员工意识到团队表现比个人表现更重要，以此来达到团队精神与员工个性这对矛盾之间的协调统一，使企业不丧失每一个可以增加绩效提升竞争力的机会。

只要企业认识到了团队建设的重要性，并且付诸行动，打造一支具有创造力、上下一心的优秀团队，充分发挥团队在提升企业竞争力中的优势作用，保证各项工作顺利进行，为企业创造更多的效益。

（作者单位：许昌学院法政学院）

国有企业团队建设 篇7

目前, 我国国有企业在人才培养和团队建设方面存在的问题, 随着市场竞争的加剧, 已日益凸显并亟待解决。

一、人才培养和团队建设中存在的主要问题

(一) 人才引进困难

由于国有企业管理模式和运行机制的原因, 很多国有企业并没有掌握自己企业进人的权力, 而是需要向集团公司提交进人申请, 由集团公司代为招人, 这就导致:一方面, 集团公司对整个的进人申请会加以限制;另一方面, 集团公司进行人员分配时, 分给公司的人员可能并非所需人员。

(二) 重学历、重资历、轻技能现象严重

国有企业在招聘人才时对于其学历要求很高, 但其具体技能却很少明确具体要求, 导致人员到岗后, 学历很高, 但具体操作、技能却很低, 甚至不能完成岗位要求的工作。在国企内部, 也存在较严重的重资历、轻技能、论资排辈的现象, 导致高技能、低学历、低资历的员工被拒之门外或是受压制而流失。

(三) 对于人才培训的重视程度不够

对于企业内人才, 只使用、不培养、不激励, 对于后备人才的培养和人才梯队的建设重视程度不够, 没有对员工进行必要的职业生涯规划管理, 人才使用“短视”, 导致人才的技能水平得不到提升, 后备人才不足, 影响企业人才的可持续发展和可持续供应。

(四) 国有企业“人员包袱”重, 影响企业管理效能

国有企业承担着较重的社会责任, 这就导致国有企业人员只招不裁, 或是很少裁, 因此导致大量的、企业并不需要的人员滞留企业, 造成企业内部人员臃肿, 冲突、矛盾易于激发, 严重影响企业的管理效能。

(五) 国有企业人才管理相关的配套机制不健全, 没有跟上企业发展的步伐

国有企业内部的绩效考核体系、薪酬体系存在一定程度上的“僵化”, 不能灵活应对市场的发展, 导致企业绩效考核不能恰当反映员工的工作表现, 员工的薪酬与绩效不挂钩等现象的出现, 导致内部分配工作存在失衡, 人才的工作积极性受到打击。

(六) 企业的经营理念中没有涉及人才培养和团队建设

企业的经营者没有形成人才培养和团队建设的意识, 企业中没有形成人才培养的团队建设的氛围, 企业整体对人才的重视程度不够。

二、人才培养和团队建设中问题产生的原因

(一) 企业理念的原因

部分国有企业由于自身理念的原因, 没有对人才培养和团队建设形成正确的认识和足够的重视, 重视人才的文化宣传不够, 导致其对人才的特性和作用未能进行深入研究。因而部分国有企业在人才培养和团队建设方面缺乏明确的目标和策略, 有碍企业人才的可持续发展和可持续供应, 最终影响企业的可持续发展。

(二) 管理体制的原因

由于我国实行过较长时间的计划经济体制, 这种经济体制下形成的思维模式对国有企业的影响较为严重, 以至于在经济体制发生转变后, 思维方式没有转变过来, 使得企业只注重物资资本的投入, 而忽略了人力资本的投入。

同时, 由于市场经济体制的运行, 经济市场化的结果就是企业竞争的加剧, 尤其是人才竞争的加剧。面对自身发展所需要的人才, 外资企业和私营企业可以通过高薪、高福利、高职位等条件来进行人才的引进。但作为国有企业, 由于种种限制, 就不能像外企和私企一样, 在人才的引进、培养上灵活性差, 导致“招不到”人才, 或是人才流失。

(三) 人事管理模式过时, 不适应市场经济体制下国有企业的发展

在我国经济体制发生转变后, 部分国有企业的管理制度、管理模式并没有相应的发生改变, 因此很难适应市场竞争下国有企业发展的需要, 尤其是人事管理相关的制度, 如薪酬制度、绩效制度等, 导致人力资源管理中分配不公、绩效薪酬不挂钩等现象的产生。

三、解决人才培养与团队建设中存在问题的几点建议

人才作为企业战略发展的核心之一, 其培养和团队建设中存在的问题要得到解决, 不能采用“头疼医头, 脚疼医脚”的方法, 而是要用科学的方法, 系统的解决。

(一) 形成重视人才的企业文化, 加强理念的宣贯

人才的问题, 需要从其根源上解决才能持续有效。否则, 只能达到应急的效果, 问题终究还会凸显出来。而问题的根源就在于企业的经营理念, 也即企业的经营理念中是否注重对人才的培养和团队的建设, 是否得到了全体员工的认可。因此, 要彻底解决人才的问题, 需要在企业的文化理念中凸显出对人才培养和团队建设的重视, 并加强对此文化的宣贯, 达到企业全体员工对重视人才培养和团队建设这种理念的一致认可。

(二) 建立科学、系统的现代企业人力资源管理体系

1. 形成严格的人才引进制度, 严把招聘质量关

对于国有企业, “员工包袱”重, 内部人员“臃肿”。在这种现状下, 就要求国有企业进人事要严把质量关, 学历、技能并重, 宁缺毋滥, 给企业逐渐“消肿”。

2. 提供富有挑战性的工作, 激发其工作热情

一方面加大员工工作的自主权, 使员工在工作中能够充分的发挥其聪明才智, 实现其最大价值;同时通过轮岗机制, 培养员工“一专多能”, 为企业培养综合性人才。

3. 建立科学、完善的绩效管理体系

作为人力资源管理的核心部分之一, 绩效管理对企业人才培养和团队建设也至关重要。通过建立科学、完善的绩效管理体系, 充分反映员工的绩效表现, 并不断改进员工的绩效, 使其更称职、使其团队更优秀。

4. 建立公平、合理的薪酬激励制度

对企业员工的激励包括物质层面的和精神层面的, 而作为物质层面的核心, 薪酬管理对于企业人才培养和团队建设也至关重要。国有企业员工的薪酬, 要兼顾员工的岗位、能力、绩效、资历等许多方面, 务必要做到公平、合理, 同时又具有激励性, 可以使员工工作更有激情, 团队合作更为融洽。

5. 为员工进行职业生涯规划

针对企业必需的、经营发展离不开的重点、关键人才, 进行职业生涯规划, 明确其职业生涯发展通道, 同时完善配套的培训培养机制, 一方面激励员工努力工作, 实现企业发展与个人进步的双赢, 另一方面为企业提供必需的、可持续的人才供应, 形成优秀、高效的员工队伍。

6. 建立关键人才引进机制和后备人才培养机制

企业的可持续发展, 关键在于人才的可持续供应。因此要根据企业发展需要, 为重点、关键岗位的人才引进建立人才引进机制, 规范引进秩序, 加强引进力度。同时, 针对重点、关键岗位建立后备人才库, 重视后备人才的培养, 为企业形成人才梯队, 保证企业人才的可持续供应。

(三) 政府引航

在国有企业建设过程中, 不仅需要先进的理念和科学的方法, 同时还需政府为其保驾护航。也就是说, 政府应该结合目前的经济状况、国有企业的管理现状, 出台相关的管理制度、政策, 为国有企业的转型、发展指引方向。

四、结语

21世纪是人才竞争的时代, 经济、社会迅速发展, 是挑战与机遇并存的时代, 我国国有企业正处于转型关键时期, 若要抓住机会、迎接挑战, 必须紧握发展的关键———人才, 运用科学的方法, 加强人才培养, 打造高效能人才队伍, 为国有企业的转型以及可持续发展提供可持续的人力资源供给与保障。

摘要：人才培养和团队建设是决定每个企业健康、可持续发展的关键工作, 对于处在经济迅速发展和转型期的国有企业更是如此。通过剖析国有企业人才队伍建设与管理中存在的问题, 提出科学、有效的解决途径, 在国有企业内部形成公平、和谐的人才环境, 从而为国有企业的可持续发展奠定人力基础。

关键词：国有企业,人才培养,团队建设

参考文献

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[3].杨占海.浅论国有企业人才的培养与管理[J].企业与经济管理, 2007 (17) .

浅谈新时期企业团队建设 篇8

一、团队建设是企业发展的基石

任何企业都是由或大或小的团队组成的。企业经营管理的好坏完全取决于企业这个小团队建设的好坏。当前, 我国企业面临国内和国际双重的竞争压力, 企业要生存, 要发展必须重视企业的团队建设。

第一, 良好的团队建设能够创造“1+1>2”的效应。企业团队, 是有两个或两个以上员工构成, 以共同的信念为基础, 为了共同的目标而紧密联系在一起的团体。这个团体以企业的利益为自身的利益, 以企业的荣誉为自身的荣誉, 一切努力和奋斗都是为了企业的生存和发展。

企业的团队是由不同的员工构成, 每个员工都是一个独立的个体, 每个员工都有自己的特点和长处, 因此, 良好的企业团队建设是一个全体员工树立企业利益至上的信念, 大家团结一致, 将每个员工的积极性和主动性充分调动起来, 每名员工都将自己的特长充分的得到发挥, 每个人都能实现全面的发展, 这样的企业团队才是健康的、积极的、和谐的团队, 这样的团队创造的价值一定是“1+1>2”的价值。

第二, 良好的团队一定是在“木桶理论”基础上建立起来的团队。企业团队建设最著名的“木桶理论”, 也是每个团队建设都必须遵守的理论。这个理论就是把整个团队比喻成一个木桶, 这个木桶的盛水量不取决于最高的木板, 而是取决于最低的那块木板。这就说明, 在一个团队中, 依据不同的评价目标, 团队中的人员的实力有高低之分, 而一个团队不是一个人, 两个人的团队, 而是大家紧密结合在一起的团队, 因此, 团队的建设必须充分了解和尊重“木桶理论”, 处理好最高的木板和最低的木板之间的关系问题, 这才是现代化企业团队建设的关键之处。

良好的团队建设一定首先找到正确的评价标准来衡量团队中员工的个人实力, 依据科学的评价标准衡量团队中每个成员的实力的优劣。然后依据不同的情况, 找到实现团队利益最大化的解决途径。例如, 某员工的整体实力不佳, 但是某单一专业是强项, 而且是企业需要的专业, 那么此类员工就应该成为企业团队的一员, 并且是重要的一员。同时, 相反的, 某员工整体实力不俗, 而某单一专业不强, 而此专业又是企业需要的, 那么此类员工就应该予以调整到适合他的岗位或者予以辞退。只有这样, 才能在团队内部成员之间有一个公平的竞争环境, 有一个良好的素质水平较高的团队基础, 才能使团队成员之间互相了解, 进而互相信任, 相互协作, 发挥出团队的最大优势。

二、当前, 我国企业团队建设中存在的问题

企业团队建设的好坏直接关系到企业的生存和发展, 但是, 我国目前企业的团队建设中仍然存在不少的问题:

第一, 企业的团队凝聚力不强。企业不是一个人的企业, 企业的好坏体现的是企业团队素质的高低和合作的好坏。当前, 很多的企业当中, 团队意识淡漠, 企业的凝聚力不强。企业为了激励员工努力工作, 往往会制定很多的激励措施, 这些措施也行之有效的调动了员工的工作积极性和主动性。可是, 企业往往忽视团队的建设, 每名员工只扫门前雪, 只顾自己的工作范围, 漠视其他员工的工作, 导致企业的团队能力不强, 在遇到困难或挑战的时候, 不能以一个团队的面貌出现, 不能拧成一股绳, 而是各自为战, 甚至员工以个人利益为中心, 应对企业的问题。这样的团队在面临激烈的市场竞争中往往不堪一击。

第二, 企业对员工的评价体系不健全。不同企业对员工素质和专业要求不尽相同, 各个企业对员工的考核评价要求不尽相同。每个企业都是依据自身企业特点和岗位要求制定的相应的考核标准, 考核标准的出发点都是好的, 都是为了科学执行奖惩措施, 激励员工努力工作。将企业员工的工作以劳动量计量, 合格完成工作量的给予奖励, 未能完成工作量的予以相应的惩罚。

但是我国企业中普遍存在员工考核体系不完善, 有漏洞。首先, 企业的员工考核体系最关键的是依据岗位制定评价考核标准, 而不是根据人员制定标准。只有公开、公平的考核评价体系, 才是企业员工真正接受的, 能够激励员工积极性和主动性的考核评价体系。其次, 企业的奖惩制度不够严格。企业依据岗位考核标准考核员工之后, 对于能够完成工作量, 表现优秀的员工要给予奖励, 对于拖企业后腿, 不能按时完成工作量的员工要给予惩罚, 这个奖惩制度的执行考验一个企业能否真正科学、有效的管理企业, 能否在员工中树立起企业形象。

三、加强企业团队建设, 增强企业的市场竞争力

当前, 我国企业面临国内和国际的双重竞争压力, 企业要生存, 要发展, 必须和世界接轨, 和科学的先进的管理体制和管理经验接轨。

第一, 健全和完善企业制度, 打好团队建设的基础。健全的企业管理制度, 良好的企业团队激励机制是团队精神形成与维系的内在动力的基础和重要保障。一个高效的团队必须建立合理的有利于团队建设的行为规范, 并取得团队成员的认同和遵从。整个团队在长期的运转过程中, 会逐渐形成团队自身的行为习惯及行事规范, 这种习惯和规范同时也展现出这个团队的行为风格与准则, 在团队建设的各个时期, 团队的建设都应根据形势的变化和团队自身的特点, 去制订和调整适合企业发展计划, 同时, 适合团队高效运转的各项标准和规范, 使整个团队做到有章可循, 有法可依。

第二, 制定共同目标, 增强团队成员的凝聚力。制定明确有效的团队目标, 并得到全体成员的认同, 从而形成思想统一, 目标一致的局面, 能够最大限度地发挥团队成员的潜能, 取得良好的工作绩效。团队目标是企业目标和成员目标的综合统一, 集中体现团队成员的个人利益和企业集体利益的一致。同时, 目标的制定必须具有科学性和可行性。在考虑团队整体素质和能力的基础上, 并依据企业的具体情况, 制定确实可行的目标计划, 再配以科学合理的企业激励机制, 才能充分发挥和调动企业团队成员的积极性和主动性。

第三, 引入竞争机制和忧患意识, 激发团队活力。将“鲶鱼效应”引入企业团队建设中。“鲶鱼效应”一词起源于北欧居民养沙丁鱼的故事。沙丁鱼生性懒惰, 在运输途中常因缺氧而死亡, 渔夫将一条鲶鱼放入鱼箱中, 沙丁鱼竟奇迹般鲜活起来。这是因为在天敌胁迫下, 沙丁鱼表现出超强生命力, ”鲶鱼效应”由此而来。将“鲶鱼效应”理论引入企业的管理, 引入企业的团队建设中, 能够有效激励企业员工的竞争意识, 在团队成员中树立起忧患意识, 优胜劣汰。使团队成员能够认真对待企业团队的建设, 增强团队的整体活力和团队的凝聚力。

综上, 企业团队建设的好坏直接影响到企业业绩的好坏, 直接关系到企业的生存和发展, 因此要从方方面面加强企业的团队建设, 增强企业在激烈的市场竞争力和整体实力。

摘要：企业的竞争就是企业团队的竞争。企业团队建设的好坏直接关系到企业的生存和发展。当前, 我国企业团结建设普遍存在合作意识不强, 团队凝聚力不强, 企业对员工的评价体系不健全等问题。要解决这些问题依靠健全和完善企业制度, 打好团队建设的基础。制定共同目标, 增强团队成员的凝聚力, 引入竞争机制和忧患意识, 激发团队活力。只有这样, 才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

关键词：木桶理论,鲶鱼效应,团队建设

参考文献

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国有企业团队建设 篇9

人类社会经历了从简单到复杂的发展进化过程, 从单一的个人到聚集的群体, 从个人到社会再到一个国家;特别是随着时间的推移, 逐渐进行量变的深化, 量变到一定程度就会现实质的飞跃——社会组织越来越复;社会生产力也越来越强大;全球一体化的社会经济;社会形态多种多样, 社会沟通也更加的便捷。21世纪后, 知识经济掀起了第三次科技革命的浪潮, 机遇与挑战并存, 行业的竞争更加的激烈。受国外企业的影响, 面对日趋成熟的经济市场, 国内的企业把竞争的注意力转移到人才的追逐上, 优质的人才资源甚至成为一些企业的核心竞争力。以人才为核心的竞争, 也能考研企业在应对各种变化的能力, 适应各种需求的能力以及创造出更新成果的能力。但是, 社会分工越来越复杂, 各种数据信息充斥着生活的方方面面, 工作节奏越来越快, 生存压力也逐渐增大, 一个人的才能、时间和精力不是无限的, 封闭式的的企业已经被高度系统化、信息化的社会所淘汰。俗话说“团结就是力量”。在西方发达国家, 很多公司在早期的竞争实践中, 尤其见证了日本创造的经济奇迹, 开始创立一些关于“团队”概念的管理理念。逐步取代陈旧的组织形式——以个人业务为基础, 推动企业进行系统的变革。当今处于新时期发展中, 企业只有把团队建设作为企业发展的核心, 才能更好的去分配人员;才能更好的强化员工的主观能动性;是人才的优势发挥到最大限度;更有效的去把握机遇;以合作的状态去克服困难, 迎接新的挑战。我国的企业应加强团队合作意识的建立, 更快的是企业的团队建设步上新的台阶。本文分析了团队建设对企业的意义, 深入分析企业在团队建设中遇到的一些问题, 继而提出一些有效的解决方法。

一、团队建设在企业发展中起到关键作用

(一) 增强了企业的经营管理水平

企业的经营管理水平的提高越来越依赖于企业的团队建设。第一, 团队建设发展的方向主要是现实目标和任务, 团队成员的智慧叠加在一起会产生很好的化学反应, 这里的知识叠加不是简单的叠加, 而是超出事物本身的价值, 能创造出更高的价值。这种集体的智慧能产生出丰富创造力, 展现出团队的强大魅力。在某种程度上, 团队比传统的封闭式的个人发展更能汇聚出更强大的力量。充分挖掘和利用各种资源, 促使团队中的个体能发挥更大的潜力, 创造更多的价值。从而是企业在激烈的市场竞争中生存和发展壮大。第二, 团队的结构对于各个成员之间的分工合作有好处的。团队内部没有层级差别, 应相互尊重, 平等公正对待, 这样才能为了共同的目标而奋斗, 对成员间的团结友爱有促进作用, 建立一个和谐的工作氛围, 便于挖掘成员个人的最大潜力。第三, 团队可以令企业内部凝聚力得到增强。对于企业来说, 团队首先是要保证团队里的成员拥有共同的价值观, 使团队的成员都能树立共同的奋斗目标, 使企业内部的冲突减少, 创造良好的工作氛围。

(二) 可以使企业的市场竞争力得到有力提升

由于现代企业组织存在一些弊端, 企业内部经常有中层管理岗位空缺, 而团队恰好能有效弥补这种问题—信息传递不顺畅。团队还能对企业的经营发展战略作出相应的反应, 使企业的大方向更加具体, 使企业的大目标分解成更加具体的小目标, 然后让不同的团队来完成。所以, 团队建设能够使企业保持更长久的竞争优势;使企业的生存和发展更能有所保证, 促进企业的健康发展。

二、企业在团队建设中遇到不少问题

(一) 团队的向心力和凝聚力不强

目前, 在企业的各个层级的管理人员中都存在这样一个问题, 没有一个统一的共同为之奋斗的目标, 自然而然, 他们就很难在工作应有的交集中相互沟通交流, 团队应该发挥的整体作用很难得到展示。

(二) 以班组为小单元, 其建设的力度还不够

班组也是企业的一部分, 但范围比团队要小, 包括在团队里。虽然近些年不少企业在班组建设上下了不少功夫, 但成效没有达到预期, 没有发挥出基层班组的重要作用, 目前有一些单位班组建设的还不够好, 这样就没有起到对单位发展应有的作用。

(三) 团队的学习能力都比较欠缺

虽然企业各级领导班子不断的改变他们的学习方式, 学习理念也在不断更新, 学习内容变得更丰富, 可是各个团队的学习能力仍然没有得到很大提高, 政治的理论水平还在原地保持, 决策管理的水平也没有得到较高的提升。很多的技术员工的技术素质和修养也需要来提高, 这些都是团队战斗力的基础和前提。

(四) 团队的执行力需要提高

目前, 各个企业基本上都存在执行力不强的现象, 没有很好地执行和落实决策层制定的决策, 没有按决策着制定的制度处理事情, 工作效率都不高。

三、加强企业团队建设的具体举措

近年来, 高等教育逐渐普及的深入, 高校的扩招越来越频繁。这对于企业来说, 不失为一个好的发展方向, 使企业能够吸纳到更多更优秀的学生, 提高了企业的团队素质。然而, 跳槽现象却不断发生, 企业花人力, 财力和物力培养了人才, 而企业却仍然出现频繁的人员流动, 这对于企业来说无疑是一种重大损失。分析它的原因, 可以得到以下几点认识:一是希望能够获得更多的报酬;二是希望能够得到晋升;三是员工间的关系不好处理;四是对企业的发展感到迷茫, 觉得没有前途。造成员工流失的主要还是因为企业做的不够好, 没有为员工提供一个相对满意的环境。由于企业发展缓慢, 在技术和资金上会经常遇到瓶颈, 是员工们难以按照自己的意愿来完成工作, 久而久之, 便会选择离开。只要高素质的人才才能让企业运转的更搞笑, 发展的更好。

(一) 凝聚团队战斗力可以通过调动员工积极性来实现

在日常工作中, 员工一般都会拥有适度的期望, 中小企业如果能够及时满足员工的期望, 这或许会产生积极作用, 能够使员工的企业的发展更有信心, 也对自己获得了认可。是员工对工作具有责任感, 发挥员工主观能动性。对于员工来说, 有时期望的满足很简单;有时体现在一些细节中, 中小企业要懂得去收集这些细节的信息, 只有这样做了才能提升企业的向心力;才能是企业里团队的凝聚力增强, 其企业拥有战斗力更强的队伍。

(二) 建立一个良好的奖惩机制

企业要对员工的正确行为进行激励, 适当给出奖赏。同时, 当员工做出了不恰当的行为, 对他们要尽量采取宽容的原则。当员工的错误的企业造成很大损失时, 一般企业使无力承担全部损失, 企业应该承担大部分。对于多次犯相同错误的员工, 我们首先要提出批评, 并给与一定的处罚, 敦促其改掉身上的不良习性。要是想让团队拥有有更强的凝聚力和战斗力, 企业就应该建立公正、公平的奖惩制度, 这样才能发挥出团队的正面作用, 促进企业健康发展。

(三) 营造一个舒适满意的工作环境

工作环境是指员工日常工作的场所。工作环境的好坏不仅是员工处于一个更好的工作状态, 更高的工作效率;同时, 这也象征的一个企业的发展情况, 更代表了企业的文化。

(四) 应该与员工多进行交流沟通

有效的沟通会提高任务完成的效率, 同时会为企业营造出一种和谐的工作氛围。才创造一些新的沟通方式。营造一种员工们良好的沟通环境, 使他们都乐于去主动交流沟通。同时, 在沟通中, 员工之间要学会彼此相互尊重;管理者和普通下属员工间也应互相尊重, 让员工更好的融入到企业中, 只有这样才能帮助构建高效团队。

(五) 培育强大的团队精神

团队精神集中体现着为大局服务, 为大局着想的意识。个人的兴趣和成就要能够在团队精神支撑下得到满足和尊重。分工合作是团队精神的核心要素;全体成员拥有强大的向心力是团队精神的最高境界;它要求个体利益和整体利益共同一致, 进而达到统一;从而促进组织的高效率运转。团队精神首先要求团队里面的成员的紧密配合, 多多交流合作;企业管理者要适当的去体验基层的生活, 努力成为团队里践行精神的榜样。加强团队精神的推广和教化, 要使这种精神能真实体现到具体的工作实践中去。把团队精神真正融入到团队的每个成员的工作当中。

四、结论

在新时期, 随着改革开放的深入, 我国企业的发展充满了挑战和机遇。对此, 国内的企业都应该积极吸取国外企业的先进的团队管理经验;并用这种团队经验来指导企业管理实践;同时要注重将这些团队建设理念与我国文化传统和内涵相结合;努力培育企业团队精神, 不断使企业的核心竞争力得到不断提升, 实现质的飞跃。

摘要：当代企业越来越重视团队建设。人才资源逐渐成为企业的重要资源, 人才优势逐渐成为企业的竞争优势。优质的人才资源不仅要求人才的素质较高, 还要懂得互相之间的团结协作。随着国际企业进入中国市场, 企业要想在激烈的竞争中生存和发展, 就必须培养团队合作精神。企业应该建设具有自己特色的合作团队。本文从建设企业团队的意义着手, 分析目前企业在团队建设中出现的一些问题, 继而提出一些针对性的举措。

关键词：团队建设,意义,举措

参考文献

[1]方强, 周瑞金.企业团队精神及其建设探析[J].管理方略.2010 (3)

[2]董雷.对企业团队建设的几点认识[J].企业天地.2009 (3)

[3]孙鸿滨, 张玉明.浅谈中小企业团队建设[J].2012 (05) :70-72

国有企业团队建设 篇10

一、加强企业团队建设意义重大

1. 企业团队有利于增强组织灵活性。

新经济的新变化要求企业组织普遍采用团队工作形式, 任何企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展都必须改变过去对外界变化的应变能力较差的传统管理模式, 使企业具备较强的组织灵活性, 更好地应付外部环境的变化和适应企业内部的改革、重组。同时企业团队的共同价值取向和良好的文化氛围, 使组织能更好地适应日益激烈的竞争环境, 以其敏捷、柔性的优势, 增强企业的应变和制变能力, 提高企业组织的灵活性, 提高企业竞争的效能。

2. 企业团队有利于提高劳动生产率。

团体与个人的关系就如同整体与部分的关系, 团队模式使组织结构大大简化, 领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系变成伙伴式相互信任和合作的关系。建立在志同道合基础上的团队可以起到功能互补的作用, 因而领导决策合理、科学, 团队士气高涨, 从而产生了比个体简单相加高得多的劳动生产率。

3. 企业团队有利于员工素质的提高。

团队鼓励成员一专多能, 并对职工进行工作扩大化训练, 要求成员积极参与组织决策。团队工作形式培养了职工的技术能力、决策和人际处理能力, 使员工素质和技能得到极大的提高。同时, 团队在文化氛围上既强调团队精神, 也鼓励个人的完善与发展, 从而激发了个人的积极性、主动性和创造性, 充分体现了人本管理的思想。

4. 企业团队有利于增强企业内部的凝聚力。

团队强调通过沟通协调, 提高员工归属感和自豪感, 增强企业内部的凝聚力。同时, 团队的工作形式要求其参加者只有默契的配合才能很好地完成工作, 促使他们在工作中有更多的沟通和理解, 共同应付工作和生活压力。

二、目前企业团队建设中存在的问题

1. 团队的目标没有达成共识。

每一位个体都有个人的目标, 而组织本身也有它的发展目标, 只有彼此目标一致的情况下, 团队的合作和士气才能达到最佳状态, 团队成员参与决策和执行目标往往因为信息不对称、成员价值观和个人利益角度的不同, 使目标被肢解, 最终丧失功能。此外很多企业内部目标不能达成共识的原因不是由于彼此目标真的不一致, 而是缺乏一种有效的沟通机制, 当团队或组织逐渐走向“成熟”以后, 每个个体自己的“行为模式”开始产生影响, 而在这个时候, 正是需要企业采取措施巩固和强化“目标共识”的时候, 可悲的是, 很多企业这一工作做得太晚了。

2. 企业领导者的误区。

一个团队或组织在逐步成熟以后, 便有了它成文或不成文的“游戏规则”。团队的领导者希望每一名团队成员遵循他自己习惯的团队规则。但是, 团队的外部环境决定其必须具有高度灵活性和适应性, 否则团队就会变得僵化。很多情况下, 由于缺乏一种有效的机制, 使得团队领导者过分强调自己习惯的“团队规则”而忽视了其他团队成员的需求, 导致团队危机的产生。对于员工来说, 生理和安全的需求都比较容易被满足, 但在被尊重的需求上, 对此都抱有怨言, 认为自己经常不被尊重, 经常被领导者视为己有, 时刻受到监督, 被管制得很严, 没有一点时间可供自己自由支配, 自己的想法无法得到实现, 工作环境很压抑。在人性化管理被提倡的今天, 这种领导者的“合作规范”越来越受到置疑。

3. 缺乏有效的团队绩效考核机制和激励机制。

当前企业对团队成员的激励手段单一, 对不同的团队成员不能分别采取有针对性的措施。不善于综合运用薪酬管理体系、职业生涯管理和异动升迁机制、分权与授权机制及目标激励、压力激励、认可激励等激励手段和措施。对团队成员期望心理和公平心理的疏导有待改进, 当成员的期望心理与现实情况反差较大, 出现挫折感和失落感时, 不能及时有效地加以疏导, 有“争名次、争荣誉、争奖金”的现象发生当成员的公平心理与现实情况反差较大时, 忽视对其疏导, 导致出现盲目攀比的现象。未能恰当地设立奖励目标, 不能适当地拉开实际效价的档次, 不能有效控制奖励的效价差。效价差忽高忽低, 效价差过低, 造成“平均主义”的现象发生;效价差过高, 会走向反面, 使团队成员产生不公平、不公正的感觉。不注意掌握奖励时机、奖励频率、奖励强度, 忽视发挥综合效价。对激励时机、奖励频率、奖励强度的运用, 缺乏灵活性和系统性。忽视激励的及时性, 导致不能给团队成员及时的信息反馈、不能迅速地调动成员的积极性, 不重视延时激励, 难以保证激励的全面性和准确性。实际操作中, 忽视奖励频率、奖励强度的负相关关系。

4. 团队成员素质整体偏低。

首先, 当前我国企业团队成员的职业道德素质有待于进一步提高, 团队成员特别是项目经理控制着项目巨大的财权、物权和事权。企业有些管理团队成员主要是项目经理不具备一定的社会责任意识, 一味地追求项目自身的经济利益, 虽然满足了项目自身一时的经济利益, 却严重损害了企业的整体形象、整体利益。团队成员的素质参差不齐, 尽管一些团队成员经验丰富, 但是缺乏系统的理论知识。另外有一部分是从学校毕业的专业技术人员中选拔的, 这部分团队成员专业理论知识相对比较扎实, 但是实际工程管理经验相对较为缺乏。其次, 团队成员培养机制不健全。培训并不仅仅是对员工技能与能力的培养, 更是推动组织发展、促进团队建设、改进企业管理实践与文化实践的重要内容。尽管企业的团队不断加大员工的培训投入, 使得员工的整体素质有了一定的提高, 但是总体而言, 其团队成员培训机制仍然不能适应实际需要。在培养方式上, 我国许多企业对团队成员的培训多采用工作轮换、见习、自我指导法等传统的培养方法, 无法满足团队成员的个性化需要。培训教师的专业性、针对性差。在培训过程中, 重视知识技能培训, 轻视成员潜能的激发;重视业务培训, 轻视管理培训。在企业和团队组织的培训中, 团队成员缺乏主动性, 参与意识差。

三、完善企业团队建设的措施

1. 力争对团队目标达成共识。通过有效的交流, 团队中每个人了解团队的目标、团队的情况, 也就是使领

导者和员工公开地交流问题和看法, 抛开过时的等级制度, 使信息在员工、领导者之间迅速地互动起来。为此, 领导者们必须告诉员工公司的现状、业务如何进行, 以及公司的未来计划等, 让他们了解到自己在公司发展中所处的位置以及必不可少的职能, 使他们也和领导者一样明确公司发展的目标。这样使团队中每一位个体的个人目标和组织的发展目标相一致, 确保团队的合作和士气能达到最佳状态。

2. 创建理性化管理团队。

对于企业团队领导来讲, 应在“团队规则”和团队灵活性之间保持平衡, 把握什么是最关键的:一是领导者要以身作则, 在其位谋其政, 树立工作行为的典范;二是保持对下属的充分尊重, 给予团队成员充分的灵活性与施展空间, 尊重团队中的每个成员;三是领导者应寻求一定程度的员工参与到企业各个决策方面的讨论中来;四是通过建立自我管理的工作团队, 把员工参与更向前发展一步, 每个团队成员在没有上级严密的监视下完成或管理一项职能, 并对其结果承担责任, 这大大增加了员工工作的创造性和积极性。

3. 完善团队绩效考核和激励机制。

绩效考核要遵循公开与开放、反馈与提升、定期化与制度化、可行性与实用性的原则, 通过采用目标管理法, 进行有效沟通, 使上、下级员工一致认同目标, 形成全员目标管理, 确定团队层面绩效考核的指标和对个体层面绩效考核的指标, 并明确团队和个体绩效所占的权重比例, 运用平衡记分卡的思想确定具体的团队绩效考核指标。对团队成员个人的绩效考核可采用全方位绩效考核, 努力保证考核结果的客观性。

另外, 在建立和完善团队激励机制的过程中, 要以动机和激励的整和模型为总体框架, 综合运用多种动机和激励理论, 充分发挥各种理论的优势和它们之间的互补性。有针对性地运用薪酬管理体系、职业生涯管理和异动升迁机制、分权与授权机制及目标激励、压力激励、认可激励等多种激励手段和措施。将员工的长期激励与短期激励进行有机组合。恰当地设立奖励目标, 有效控制奖励的效价差, 针对具体情况, 适时使用及时激励和延时激励。对奖励频率和奖励强度要整体考虑。

4. 努力提升团队成员能力素质。

企业领导力培育与领导团队建设 篇11

关键词：领导力；领导团队；激励作用

前言

任何一个组织或者是团队想要很好地经营下去，都需要在其内部具备一个能力强的领导人物，这个领导者能够带领着所有的成员将这个团队或者是组织发展地十分成功[1]。企业领导力的培养是一个十分系统而庞大的工程，其对于整个企业来说可以认为是决定性的因素。只有一个优秀的企业领导力和企业领导的团队，才能领导企业走向繁荣和成功[2]。以下笔者对于如何培养企业领导力和如何进行领导团队的建设的讨论。

1.企业领导力的培养

1.1自上而下开发企业的领导力

领导力的培养并不是某一个人需要努力去完成的事情，其表示的是一个行动者，表示的是整个实践的过程。所以，企业领导力的培养应该是针对企业的全体员工，从上而下地需要进行领导力的培养过程，通过进行工作的设计或者是未来发展计划的构思，进行全面型的领导力的建设。既然领导力是一个鼓舞的力量，其能够有效激发企业内部人员都一起团结向上，一起完成目标，那么就应该在企业内部普遍形成一个领导力的氛围，调动全部人员的工作积极性。另外，企业领导力的开发需要实现员工自身的一种管理和约束。并非只有企业领导者才需要对自身具有严格的约束力和很高的要求，每个层次的员工都需要成为自己的领导者，具备领导者具有的领导力，激发个人潜在的能量，对于企业的事情要自愿去完成。十分成功的企业需要在企业内部形成大范围的领导力氛围，从每个基层的员工到领导层职业的人员，他们都需要成为自身乃至企业的领导者。

1.2不断丰富自身的能力和知识

企业领导力的建设还需要在对于领导者的自身能力方面进行有效的提高，才能更快地实现企业领导力的建设，为企业的发展提供力量。因此，企业领导力建设的时候，企业的领导者需要不断丰富自身的能力和知识，不断挖掘自身各方面的能力。领导者始终是作为一个团队的领导者，他们不仅需要在方法和策略上比一般人要好，还需要在自身的各方面知识储备等不断前进，不能停滞不前。另外，企业领导者好需要时刻保持着谦虚的态度，对于身边真正有能力和才华的人需要虚心学习，不能骄傲自大。企业的领导力的建设还包含着学习能力的建设。领导者需要在自身的知识储备方面时刻保持更新，还要在学习中作为一个表率的力量，督促和鼓舞整体成员都一起学习新的知识和思想。企业领导力需要领导者能够成为很好的榜样，刺激企业内部员工在榜样的带领下能够与时俱进，为企业的发展做出贡献。

1.3严格约束自身

企业领导力建设中，约束力是其中十分主要的一环，它对于领导者处于的位置来说具有重要的影响[3]。领导者应该具有的约束力也就可以称为是自我的管理能力。在贯彻企业约束力的过程中，首先企业领导者需要将企业的整体利益放置在个人利益之前，要明确企业利益要高于个人利益的事实。另外，很多领导者由于自身地位的原因，慢慢养成了目中无人的习惯，所以在建设领导力的时候要强调领导者要平等地看待所有人以及所有事情。企业领导者需要具备很强的敬业精神，这也是一种很好的表率作用。领导者应该是一个能够服众的人，所以其要在企业内部建立个人信誉，获得大多数人的信任。假如在碰到企业利益和个人利益相冲突的时候，领导者要自然地将集体的利益放在自身的利益之前，做出对企业发展和客户最有利益的决策。领导者在对企业的业务进行管理的时候，势必要做出各种各样的决定。领导者的决策首先应该是有益于企业和员工的，所以领导者应该考虑该决策在保证企业的利益的同时，能否最大限度实现员工个人潜力的开发。最后，企业领导力的建设还需要领导者能够言出必行，知和行要合一，这样才能够在企业内部真正实现极强的领导力，促进企业的健康发展。

2.企业领导团队的建设

一个企业要想获得很好的发展，需要建立一个十分优秀的领导团队，齐心协力共促企业的健康发展。企业的领导团队是一群领导人员所组成的一个团队，共同面对企业遇到的问题，讨论之后妥善解决，实现企业的伟大抱负。高效的企业领导团队能够首先在团队的反应力方面十分迅速，团员之间能够在能力上形成互补的形势，形成最优秀的团队。另外，企业的领导团队还需要在整体上作为客户价值的导向，并注意企业的整体方面的创造力。企业的领导团队内部人员之间需要形成一个信息的共享机制，同时企业领导团队内部人员之间需要不断进行学习，以更好地为企业的发展献言献策。

企业领导团队存在的主要目的是共同促进企业的发展，所以企业在建设领导团队的时候，需要首先关心的问题是领导团队内部员工之间是否统一为企业整体利益出发的意识，只有每个成员之间朝着一个目标前进才能真正实现企业的快速发展。所以，企业内部的领导团队应该在团队工作的过程中时刻强调其代表的是同样的企业的利益。另外，企业领导团队成员之间要建立相关方面的共识，对于企业的发展愿景和目标都需要达到高度的统一，这有利于各个队员之间形成广泛的共识，共同完成发展目标。企业领导团队的建设需要在内部形成和谐稳定的环境，各个成员之间需要相互尊重，不能因为一些自身的长处和去无视其他人的长处，并广泛实现公正性的原则。企业要给予每个领导团队中的人员一定的发展空间，让他们在不断的工作中实现自身的价值，并逐渐充实自己的技术和知识储备，成为更加优秀的领导人员。还有，很多企业的领导团队人员由于自身成功为几个项目提出了建设性的意见而在内心形成了膨胀的状态，认为其他人员都比不上自己。这是一个十分不好的现象，团队之间需要互相扶持，当出现问题或者是取得了成功之后，不能将功过集中在某一个人身上，团队需要互相分担责任和光荣，这是一个好的团队成功发展下去的前提。

总而言之，企业的领导团队作为企业的高级领导团队，只有内部成员之间的目标一致，并且相互之间尽量少地存在一些自私的想法和行为，那么企业的这个领导团队能够为企业的发展带来更多的发展机遇。企业领带团队内部建设中，最主要的不是共同分享成功的果實，而是要互相承认各自的价值所在，并共同承担问题出现的后果，共同创造企业辉煌的未来。所以，企业要想科学实现发展，不仅需要实现创造一个美好的发展前景，还需要创造一个优秀的发展团队来一起分享发展的果实[4]。

3.结语

企业的发展不仅需要具备强的领导力，还需要建设一支优秀的领导团队。领导者要在自身的言行举止和思想涵养等方面都具有足够的水平，领导团队还要在企业内部形成统一的发展愿景，成员之间相互弥补能力缺失的部分，共同为企业的发展提供帮助。笔者对于企业领导力的培育和领导团队的建设进行了大致的分析，希望为促进企业领导力的形成提供建议。（作者单位：三星电子）

参考文献

[1] 曹慧琴.论企业的领导力和执行力建设[J].江南论坛.2010（03）

[2] 史红召.论企业团队建设[J].企业研究.2010（04）

[3] 耿云飞.加强企业团队建设 提高战略执行能力[J].山东经济战略研究.2010（07）

强化团队建设助推企业扭亏增盈 篇12

由于中小企业中普遍存在的中高级人才缺乏、中高层管理团队不稳定以及中高层管理者长期在某一岗位任职而产生的惯性思维、行为惰性、责任心和积极性下降等问题;对于中低层员工来说, 由于缺乏向上晋升的机会以及所在部门领导的疏于关心、培养也会使他们失去对企业的信心和工作的热情。这些情形会极大地降低企业的运营管理效率, 损害企业经营管理效益, 最终导致企业发展乏力, 失去发展方向和发展活力, 进而影响到企业的经营业绩和生存。

对中小企业中高层团队的管理, 要在管理机制和管理方法上进行设计, 采取有效的管理模式时刻使团队保持活力和激情, 使企业保持向前发展的方向。

中小企业中高层团队的管理, 可以采取“职位互换、上下循环”的策略。

在每一个经营年度, 由中高层管理团队对年度经营成果和下一年度经营计划进行分析研究, 提出年度经营成果与年度预测之间存在哪些差异因素, 从而有针对性地制订出下一年度工作计划, 并对企业存在的不足之处提出改进意见。然后, 分析经营环节中出现问题的职责部门, 要求中高层进行相互评价。最后, 根据下一年度经营计划要求对中高层管理团队的职位进行调整。

职位互换, 使得中高层管理者们的思维不再局限在某一个经营管理环节, 转而对企业战略目标和经营发展计划有了更深入的理解, 从而能够提出对企业发展和日常经营真正有效的建议和措施。职位互换, 消除了部门之间互相推诿、扯皮、争吵的现象, 加强了团队之间的沟通和信任, 提高了横向工作效率和效果。

“上下循环”是指在每一年度的部门工作考核中, 针对出现较大业绩问题的部门管理者, 给予降职下放到基层一线工作。由于人力资源体系采取了长期签订雇用协议, 再加上明确了降职员工未来再次提升的管理办法, 被降职者不会产生离开企业的想法。这样, 既对被降职者进行了直接的鞭策, 也对其他中高层管理者起到了警示作用。

经过能上能下、上下循环这样的举措, 公司中高层管理者们增强了关注工作过程细节、深入工作基层、扑下身子真抓实干的意识, 增强了压力和危机意识, 改变了曾经存在的好大喜功、夸夸其谈、眼高手低、作风漂浮的风气。

强化团队建设, 其根本宗旨是指全员参与, 能力互补, 调动每一个人的工作积极性和创造性, 团结一致, 齐心协力, 密切配合, 提高整个团队的工作效率。因此对整个团队建设, 除了以上所述外, 还应抓好以下几个方面:

一是合理的团队构成。要依据企业安排给团队的任务要求和工作性质, 选定一个有影响力和号召力的领袖人物作为团队的领导核心, 并配备合适人选担当下属的角色和职责, 实现能力和优势互补, 这是最终实现团队高效率的基础。这就要求中小企业高管层要拓宽选人、用人视野, 不苛全责备, 不任人唯亲, 要公平、公正对待所有员工。

二是美好的共同目标。企业的目标是企业员工共同的愿景, 团队的目标必须服从企业的目标, 通过实现企业的整体目标来体现团队的价值, 乃至团队成员的价值。对企业目标的深度认同是凝聚人心、鼓舞士气的动力之源。实现企业扭亏脱困就是大家当前的共同目标, 要统一认识、统一思想、统一行动。

三是完善的制度规范。管理讲制度, 制度规范具有约束力和导向作用, 制定并认真执行制度规范是实现企业目标和团队目标的保证。中小企业在扭亏增盈攻坚战中, 要坚决避免“人治”思想, 充分相信并依靠广大员工的智慧, 从群众中来, 到群众中去, 广泛征求意见, 制定出切实可行的、员工广泛认同的制度体系, 从而保障企业运行顺畅、高效。

四是和谐的人际关系。如果说制度是维护团队完整的硬性手段的话, 那么沟通则是维护团队完整的软性措施。沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达, 促进彼此间的了解;可以消除员工内心的紧张和隔阂, 使大家精神舒畅, 从而形成良好的工作氛围。因此, 单位负责人要倡导建立坦诚、尊重、妥协的文化氛围, 这是团队内部通力合作的前提。以诚相待, 心口如一, 彼此理解尊重, 对同伴的不足或不同意见大度包容, 才能实现良好的协作配合。

五是优秀的团队领导者。俗话说:“火车跑的快, 全靠车头带”。对于中小企业而言, 中高层管理者是这样, 小群体也是如此, 领导人起着关键作用。领导者既是管理者, 又是执行者。因此, 团队领导者必须明确企业整体目标和需要达到的效果, 并且使团队成员理解企业战略意图, 激励他们在目标的实现中发挥自己的潜力, 展示自己的能力。要做好这支团队的领头羊, 重要的是全面提高自身素质, 学习领导方法, 讲求领导艺术, 并极具人格魅力。

总之, 中小企业要全力通过狠抓团队建设, 在公司内部形成干事创业的氛围, 形成积极向上的文化, 培育团结担当创新的精神。只要拥有了这种精神和文化, 就能够凝聚成磅礴的勇往直前的力量, 就不惧怕市场竞争中的任何风险和挑战, 就一定能够夺取扭亏增盈攻坚战的胜利。

参考文献

[1]郝学隆.浅谈企业团队建设.领导科学.2005 (10)