试论国有企业文化建设

试论国有企业文化建设（精选9篇）

试论国有企业文化建设 篇1

论文摘要：企业文化作为经济发展战略中公司长远发展的精神支柱和软实力之一，受到越来越多的企业的重视，提升公司的企业文化，对公司的发展有着一定的激励作用，并提高自身在经济市场的竞争力。国有企业作为我国经济发展的主体，其企业文化的构建有着一定的必然因素，企业文化的成熟有利于适应当今经济全球化经济潮流的发展，并提升其在国际舞台上的竞争力，推动我国经济长远可持续发展。对国有企业文化建设进行思考，对我国经济的发展有着一定的现实意义和长远意义。

论文关键词： 企业文化 经济发展 精神 经济

随着经济水平的提高，人们对企业的观点看法也有了改观，不再单单从盈利方面来看一个企业，更是从企业文化方面来判断一个企业是否有活力，能否长时间存活。公司内部的凝聚力和外部竞争力。在我国以公有制为主体，多种所有制共同发展的所有制经济市场下，提升国有企业文化建设，对提升其竞争力，培养其创优创先能力，使其永葆活力，有着一定的促进作用。本文主要从国有企业文化建设的必要性及意义、存在的问题、解决的对策三个方面，对国有企业文化建设进行思考。

1国有企业文化建设的必要性及意义

1.1国有企业文化建设的必要性

随着知识经济的到来，在全球化的市场条件下，企业的竞争表现为其软实力的竞争，如知识、文化等方面的竞争，国有企业面临国内外两个市场方面的竞争，国有企业的企业文化的构建有着一定的必要性，其必要性主要体现在两个方面。

一是提高其竞争力，随着经济全球化的发展，企业的国际化和产业化升级加快，越来越多的国内企业走上国际舞台，如中国石化集团、中国石油集团等国有大企业，已经不是当初简单的国内竞争，而是全球经济下的竞争，在企业跨国经营的大环境下，加强企业文化软实力的建设成为必要。二是企业的长远发展，随着世界发展进入知识经济时代，知识的力量高于其他发展成本，成为企业的重要资源，对人文精神的重视，提升企业文化实力，有利于调动员工工作积极性、创新性和主动性，达到企业发展的目的。

1.2国有企业文化建设的意义

企业文化如人的灵魂一样，是企业价值观的体现，对企业的发展有着一定的支撑作用，使企业更加具有灵性和发展潜力。对国有企业进行企业文化构建，其意义主要体现在微观和宏观两个方面。

（1）宏观方面。对国有企业进行企业文化的构建，有利于提升其在经济全球化背景下的企业竞争力，拉近在跨国合作中的文化距离感，有利于合作的顺利进行，促进企业的长远可持续发展。

（2）微观方面。企业文化具有一定的激励、导向、约束、凝聚作用，对国有企业的企业文化构建，有利于提高其员工的工作效率和企业内部凝聚力，为企业的长远有序发展提供稳定和谐的内部环境。

2国有企业文化建设中的问题

在我国社会主义体制下，国有企业的企业文化文化的建设，过程是比较曲折的，从企业没有自主权下的高度集中的企业文化，改革开放政策下的改革与体制下的企业文化，发展到现今的市场经济体制下的企业文化。随着改革开放的深入发展，企业文化也随之发展。整体

看来，企业内部更加具有凝聚力，员工之间更加注重合作创新，整体协调性提高，虽说部门间仍有小范围内的竞争，但公司内部的整体合作性却有了长足的进步，不会只看到局部利益而不顾整体效益。虽说我国国有企业的企业文化建设，自改革开放以来取得了不菲的成绩，如企业文化在我国的大型国有企业大多确定了其重要的战略地位，得到了企业领导和员工的大力推行和饯行，形成了适合自身发展的企业文化体系，为企业的发展塑造了良好的文化氛围，企业软实力得到一定的提升。但在国有企业的企业文化的良好发展态势下，其所表现出来的一些问题，也应该得到企业的重视，并对其进行思考。在我国国有企业的企业文化建设中，其问题主要体现在以下几个方面。

2.1对企业文化认知存在不足

“企业文化”一词，是随着我国对外改革开放的深入发展而逐渐兴起的新名词。我国古时的商业精神被狭隘的认为是企业文化的代言词，认为企业文化就是一种精神，是随着企业的发展渐渐形成的，是不需要培养和规划管理的，是一蹴而就的，认为其存在是可有可无的，只要把产品做好就可以了。再有就是过分信赖企业文化，通过改革开放和经济全球化的深入，对外国企业有了认识，不考虑自身企业的实际，几乎就是照科全搬，一味相信企业文化能够起死回生，过分夸大了企业文化的作用，对其过分依赖。总的来说，当今国有企业对企业文化的认识比较狭隘，存在着一面倒的倾向，只有在企业面临危机时才会想到这些，对企业文化认知存在不足。

2.2企业文化出现趋同化，缺乏创新精神

企业文化作为企业的灵魂，是企业的文化软实力的源泉之一，应当拥有源源不断的精神动力，从而更好地为企业的长远发展出谋划策。而当今的国有企业只是注重了形式而没有真正践行到实际工作中去，照搬先进企业的企业文化的框架，换汤不换药，打上自身企业的标签，以此来提高自身知名度，在实际工作中则是反其道而行，依然我行我素，没有使企业文化真正深入到每一个员工的内心深处。纵观当今国有企业的企业文化，大多是千篇一律，毫无新意，如各类的口号、标语等，只是在早会、晚会等各类会议中才能见到，员工对其背后所预示的企业精神则一无所知，没有结合企业实际制定符合自身的企业文化，过重追求企业文化的形式而非其内涵，大多属于“大空假”，没有实际效用，对企业的长远发展也是无足轻重。

2.3在管理方面，企业文化与管理相分离

在现今管理制度下，企业文化被视为企业管理的一部分，与企业的经济持续发展以及长远有效发展是不可分割的。但在现今的国有企业的管理中，大多实行的还是建国以来的领导制，没有将企业文化真正融入到企业发展的长远规划中来。而新时代的企业管理，依托企业文化，发展企业的凝聚力，为企业的创新发展提供动力。企业文化作为现今企业管理的有效依托，与管理相分离，使其失去了应有的效力和作用，没有达到企业文化制定时的目的，企业文化最终成为了摆设，一纸空白。

2.4在执行力方面，“雷声大雨点小”，没有深入理解企业文化

在国有企业文化中，大多都是在制定时高度重视，可在执行的时候却又是可有可无，使企业文化成为纸上谈兵，没有发挥到应有的作用。如在企业中，大多企业都根据自身的企业文化，选择了合乎自身的口号或标语，以口号或标语代替了企业文化的内涵，在会议上的集体宣读成为理解企业文化的主要甚或是唯一途径。在执行方面，对企业文化的深入人心实行单一化的管理，没有把企业文化的精髓传达到每一个员工的内心深处，没有使他们在企业文化的熏陶下，加深对企业的归属感。

3国有企业企业文化建设的对策

企业文化在当今企业的发展中起到越来越重要的作用，对企业进行企业文化的构建是必须，针对现今国有企业文化中出现的问题，本文主要提出了以下几点具有针对性的建议。

3.1端正对企业文化的认识

在认识到企业文化于企业发展中的重要性之外，国有企业应当端正对企业文化的认识，不能实行一刀切的学习方法，理性认识企业文化在企业发展中的作用。企业文化作为一种文化软实力，主要体现在企业的价值观以及发展理念方面，是企业内部进行沟通交流的桥梁，促进企业内部的和谐稳定，员工间良好的协作关系，为员工的精神方面提供精神食粮和工作动力的一种激励机制。企业文化的效果是潜移默化的，应加大对企业文化的建设和培训工作，如成立专门的企业文化部门，用以负责本公司的企业文化运作，这样可以保证企业文化的科学性和合理性，同时建立一定的培训机制，定期对公司内部员工进行培训指导，使其深入理解企业文化内涵。

3.2制定良好的运行机制，保证企业文化的创新性

社会是运动的，不断发展的，企业文化的制定也应当遵循运动发展的观点。经济的发展是日新月异的，国有企业应当根据自身的实际情况制定符合自身发展的企业文化，同时要及时的对企业文化进行更新，为其注入新鲜的血液，做到与时俱进。在企业文化的运行机制，可以动用企业内部的固有资源，建立从上到下的贯彻机制，运用一切可以利用的场合、现代化信息技术等，奉行从企业文化到企业价值观，再由此到员工的行为等的方方面面，确定企业文化的良好运行。如定期对公司内部人员进行考核，以确定企业员工对企业文化的认识，并对提出针对公司文化发展具有针对性建议的员工进行表扬与鼓励，保证企业文化的创新性。

3.3贯彻企业文化的执行力

企业文化的制定与出台应当有一定的制度做后盾，以保证企业文化的深入人心，有执行力才会有效果，企业文化的建立不是三天打鱼两天晒网，国有企业文化的建设是一个长期性的任务，应当认真落实企业文化，保证企业文化的深入贯彻，以达到企业文化的目的。在保证执行力方面，可以动用企业内部各方的资源，利用宣传版面、宣传手册、员工交流会等，充分利用一切可以利用的资源，向员工解释企业文化的内涵和作用，使企业文化深入到员工工作中的方方面面，如团结协作、创新实验、终身学习等理念，不断提升员工的素质，提升公司的整体竞争力。同时，也可以发挥先进员工或团队的示范带头作用，实行从点到面的覆盖，达到企业文化深入员工的目的，使企业文化的效果得以表现出来。

3.4加强对员工的重视，将其纳入企业文化建设体系的主体中来

企业文化作为当今企业管理的主要手段，员工作为其体系下的个体，应当得到足够的重视。企业文化作为企业价值观的体现，只有在员工的价值观与企业的价值观相同或相符时，才能使员工在企业中具有归属感以及自豪感，对企业形象的形成有一定的作用，有利于企业良好信誉及口碑的获得，最终提升其在市场经济中的竞争力。

企业文化的建设，归根到底是员工的建设，员工作为决策参与者和行为执行者，树立以员工为本的理念，针对员工需要提出具有针对性的文化理念，切实解决员工在工作和生活中遇到的问题，达到其归属感的增强。加强对员工的重视，这是尊重员工的前提，只有重视与尊重，才能够涉及文化的培养与教育工作，也只有这样，我们的员工才能够心服于企业，把企业当成自己的家，对企业文化的实施具有一定的推进作用，其实，尊重我们的员工，给予员工之所需，也是企业文化的一个方向。

除了把握人和外，还应该注重产品，企业应该对公司产品的质量实行严格把关，保持公司的良好口碑和声誉，使员工具有自豪感，做到企业文化与员工之间是相辅相成，相互促进。

4总结

企业文化作为当代管理的主要手段，在企业的发展中有着越来越重要的地位，得到了广大企业家的认可和支持，国有企业进行其企业文化的建设，是经济发展的必然趋势，对提高其企业形象，构建和谐良好的公司内部合作机制，增强员工的归属感和创新力，充分发挥企业文化的激励、导向、凝聚和约束作用，最终提升国有企业的整体竞争力有着重要作用。

试论国有企业文化建设 篇2

一、正确认识到国有企业的文化现状

在国有企业的企业文化中, 要想有效的建设和创新企业文化, 首先要正确的认识到现阶段国有企业的文化现状。只有充分的认识到现阶段国有企业的文化现状, 了解在国有企业的文化建设中存在的问题, 才能做到有的放矢, 提高文化建设的效率。长期以来我国国有企业不重视企业文化的发展与创新, 绝大多数企业领导者认为, 只要处理好产品生产及产品销售企业就能够高枕无忧。因此很多国有企业将大量的资金和精力放在了产品的生产和销售中, 忽略了企业文化的建设, 许多国有企业的企业文化几乎是一片空白。一些企业即使有文化的宣传, 也也只是简单的认为国有企业的企业文化就是在墙面上贴上海报或者宣传画。另一方面, 随着市场经济的到来, 外国企业面对强大的竞争压力, 他们在经济上、技术上、品牌上都远远超过我们。要想在强大对手面前立于不败之地, 必须全方面的提升国有企业的实力。其中, 企业文化建设与创新是国有企业发展壮大的重要内容, 国有企业的文化建设对于企业的发展来说具有极其重要的意义。因此, 基于以上分析, 不难看出, 加强国有企业文化的建设和创新势在必行。

二、培养一流的带动企业文化创新的领导者

不论是在国有企业还是任何一个小型企业, 也不论是企业的管理还是企业制度的运行, 企业的领导人都起着至关重要的作用。在国有企业文化的发展与创新工作中, 需要实施者, 这个实施者无疑就是国有企业的企业领导。企业的领导层是一个企业的核心, 企业的领导重视并着力研究企业文化, 就会在企业中由内向外, 逐步的扩散开来。随着时间的推移, 这种企业文化的氛围就会在企业中得的生存和发展。企业领导者的素质高低将会直接影响企业文化, 当代社会, 是一个机遇与危机并存的时代, 一旦企业领导者创新成功, 将会使企业成功转型, 由此企业走上新的里程。然而稍有不慎就会将企业带入误区, 造成恶劣的后果, 严重的甚至导致企业死亡。所以企业文化的领导者是至关重要的, 企业应着力培养出优秀素质的领导。只有与培养出优秀的领导者, 才能让企业领导者在企业文化的建设与创新的工作中充分发挥其领导作用, 将企业文化的建设与创新的精神、理论和实践充分的在企业管理中展现出来, 带动企业员工都积极的参与到企业文化的发展与创新工作中来, 极大的推动企业文化的发展与创新。

三、在企业文化的发展和创新中, 要具备平等的价值观念

国有企业要发展壮大, 需要企业内部所有员工的齐心协力, 众志成城。一个成功的企业家是不会亏待他的员工的。国有企业文化的发展与创新也必须要具备平等的价值观念。国有企业内部只有具有平等的价值观念, 使领导不再高高在上, 员工也不在低人一等, 达到人人平等。另一方面, 要想企业的文化得到发展和创新, 领导还需要与员工建立起平等的沟通关系。增强企业凝聚力。这样, 广大员工在文化的发展中才会有高涨的热情, 热心投入工作, 企业效益自然会得的提升, 企业在社会上的口碑也会得的提升。那么在在企业文化的发展和创新中, 如何才能做到企业内部具有平等的价值观念?可以在企业中实行股权分置改革。可以让企业员工持有股权, 因为员工持有股权, 企业的效益将会影响到各自的利益。员工变成了企业的主人, 工作心里一下从被动变成主动。工作热情自然会得的提高。除此之外, 广大的员工能够群策群力, 发挥集体智慧, 为企业的改革与创新贡献力量。

四、构建有利于企业文化建设的新环境

环境可以塑造人, 也可以培养人。在企业文化的发展和创新工作中, 构建有利于企业文化建设的新环境极重要。环境是国有企业文化建设必须重视的方面。要想从根本上提升企业文化建设, 就必须为企业人员营造一个健康、向上、积极、拼搏、奋进的文化环境。每个人都是在一定的社会环境中生存和发展, 社环境对每个人行为的塑造起着深渊的影响。随着改革开放的不断深入, 企业面临的竞争逐渐增大, 国有企业应该接受社会舆论的熏陶, 提升自我、锻炼自我、挑战自我。另一方面, 还要在企业内建立起完善的奖罚制度, 督促每一个人严格要求自己, 不公平的奖罚制度会使得员工灰心丧气, 消极怠工。国有企业更应该具有公平, 公正的奖罚制度。公平, 公正的奖罚制度有利于让国有企业的每一位员工都积极地参与到工作中来, 做好自己的本职工作。国有企业比个人企业具有更重的行政色彩, 国有企业领导必须恪守公平的奖罚制。使员工的心里平等, 工作的积极性才能得以保证, 鼓励企业员工在企业的文化建设中能够受到激励手段的影响, 在工作中敢于创新。

总之, 在当前国有企业文化的发展和创新工作中, 积极地探索, 提高企业的竞争能力是十分重要的一课。在此项工作中, 需要从正确认识到国有企业的文化现状, 培养一流的带动企业文化创新的领导者, 在企业文化的发展和创新中, 要具备平等的价值观念, 构建有利于企业文化建设的新环境等方面出发, 让国有企业文化的建设和发展工作效率得到提高, 让国有企业成功转型, 由此走上新的里程。

参考文献

[1]轩苗.中国当代国有企业文化探究[D].外交学院2012

[2]王峰.管理哲学视角下的企业文化建设研究[D].山西财经大学2012

[3]叶军.国有企业文化建设研究[D].长春理工大学2012

[4]陈仁丽.国有企业企业文化建设研究[D].西安电子科技大学2001

试论企业档案与企业文化建设 篇3

关键词：企业档案企业文化关系

0 引言

改革开放30年来，随着社会主义市场经济体制的不断完善，经济与文化融合发展的趋势越来越明显。企业档案作为企业活动中形成的原始资料，它一方面记录和反映了企业文化的建设历史，可为新时期企业文化建设提供借鉴和依据；另一方面，对企业档案加强管理的本身就是企业文化建设的重要组成部分。企业档案管理与企业文化建设已经相互融合，相互作用了。本文作者将立足实际，对企业档案和企业文化建设之间的关系进行探讨。

1 企业文化与企业档案的内在联系

1.1 企业文化是指企业在长期的科研、生产、管理文明建设等方面中形成的，能为全体职工普遍接受和共同遵循的理想信念、价值观念和行为规则。企业文化的内容主要包括：第一，企业的价值观和道德观；第二，企业精神；第三，企业形象。具体地讲，企业的价值观和道德观是企业文化的基石，是企业追求的方向和目标；企业精神是企业文化的本质特征和核心组成，是企业的发展之魂，企业形象是企业文化的综合反映和外在表现，是企业的无形资产。

1.2 企业档案工作是企业管理工作的重要组成部分，是维护企业经济利益、合法权益，记录企业文化和历史真实面貌的一项重要的基础工作。

2 企业文化对企业档案工作的影响

2.1 从核心的精神层次分析，许多企业缺乏服务社会和公众并被全体员工认同的企业价值观，削弱了档案工作发展的基础。总体上看，目前我国企业文化的发展水平仍较为滞后，企业文化的层级和企业发展的速度存在着不相协调的现象。企业文化作为一种组织文化，反映了企业整体的共同追求、共同价值观和共同利益，规定着企业发展的战略方向，引导着员工的行为选择。因而，目前我国的许多企业在狭隘的价值观念的支配和引导下，管理者和广大员工的精神、作风及其他方面的行为，都受到消极的影响和制约。管理者和员工根据价值关系去选择规范和引导自己的行为，致使许多企业的运行长期处于一种“唯我”状态，缺乏共同信念和崇高目标的设定，以追求利润和财富为根本目标，处处以眼前的得失为重，很少从企业的长期利益或企业员工的利益出发考虑问题，把责任感远远“抛在身后”，不顾自己的社会责任和“企业公民”良好形象的塑造。这种功利色彩浓厚的价值观念危害严重，左右了许多企业管理者的思维方式和决策方向，在他们的观念里，档案工作至多只是一种资料整理工作，并不直接参与企业的利润创造过程，也没有直接为企业核心竞争力的培育提供资源，纯粹是只投入不产出的赔本买卖。因此，很多企业管理者缺乏基本的档案意识，本能地排斥档案工作，没有建档的自觉性和动力。即使在外界的宣传和推动下做了一些工作，但还是虚与委蛇，流于形式，仍坚持认为档案工作并不能为企业带来直接的效益，不应包含在企业的管理流程之内，属于可有可无的附属行为。概而言之，我国企业档案工作先天基础薄弱，缺乏原动力和主体积极性，极大地制约和束缚了档案工作的顺利发展。

2.2 从中间行为层分析，由于长期缺乏积极稳定的企业价值观，许多企业制度层的建设难以达到规范和统一，使得管理结构不堪一击，最终殃及档案机构的生存。目前，许多企业管理者只注重财务目标和企业的赢利能力，要求任何企业行为都能跟企业的利润直接挂钩。而企业生存空间的艰险往往使企业疲于应对内部纠纷和外部挑战，发展缺乏连续性和稳定性，无法形成积极稳定的企业价值观。因而，许多企业在发展过程中，经常屈从于外部压力，频繁改组企业的内部管理机构，导致企业的管理结构缺乏稳定性和规范化。在这种情况下，档案工作由于它的投入与产出倾向于一种隐性和长时段的状态，效益的产生又具有潜在性，难以具体量化，更难以进入企业管理者的视野，容易被忽视，本能地被剔除于企业的管理框架之外。有的企业即使配备了档案人员，也还是属于兼职性质，在企业的管理架构中处于边缘位置，缺乏足够的权力和资源，无稳定性可言。有些企业虽然建立了档案机构，但一旦面临所谓的组织结构设计优化和管理体制重新安排，在利润杠杆面前，档案机构也经常成为重组的牺牲品，不是被裁撤就是被合并到其他部门。在这种环境当中，企业档案工作难以得到企业管理者的重视，缺乏包容的企业文化和稳定的组织基础，档案机构也自然无法在企业的管理架构中稳固立足和强化发展。

2.3 从表面的物质层分析，许多企业过于强调物质层建设，忽视精神层建设，未能深入理解档案工作的本质要求目前，许多企业偏于强调物质层建设，追求表面效应，企业文化培育度肤浅，内容单一，往往陷入各种误区，将企业文化口号化、文体化和表象化。企业文化最常见的培育方式就是宣讲和培训:喊几句口号，挂几幅标语，开几次晨会，编几本手册，谱一首企业歌曲和统一员工制服，或者举行几次员工素质拓展活动等，而不是认真落实企业的日常行为。至于企业精神、企业理念、企业价值观以及创新精神等更是无人问津，结果只是形式上热闹，内涵上空洞，根本达不到实际效果，忽视了对企业文化内涵的挖掘和体现。即使有的企业的企业文化有所培育和发展，但也多是千篇一律，人云亦云，缺乏个性，“拿来主义”现象明显。同时，企业“伪文化”的现象也广泛存在，即企业所宣讲的企业文化与本身所具有的文化相去很远，往往只是嘴上说一套而实际工作中又是另外一套。一旦遇到利益权衡，更是将所标榜的企业文化远远抛之脑后。因此，看起来好像企业的企业文化建设搞得轰轰烈烈，有模有样，但其实很多都是徒有其表。企业的这种“实用主义”作风和浮躁的心态对档案工作产生了很不利的影响。譬如，有些企业虽然意识到企业档案有一定的利用价值，有必要开展档案工作，依样画葫芦地建立了档案室，购置了设备，安排了相应的工作人员，但结果却往往走形变样，蜻蜓点水走个形式，档案工作并没有制度化、经常化地开展起来，仅仅成了企业文化建设的道具和装饰品。企业管理者没有真正理解档案工作的本质要求，也缺乏落实和完善档案工作的诚意和决心，导致企业员工也错误地理解档案工作，以为档案工作只是“作秀”而已，纯粹是应景之事，没有必要真抓实干。可见，在许多企业里，上至决策层，下层普通员工，一开始就没能深入理解开展档案工作的必要性和重要性，纯粹是一种功用和应付的心态，致使企业档案工作处于一种尴尬的位置。

3 企业档案对企业文化建设的作用

企业档案管理对于企业文化建设的作用，表现在真实地记录着企业文化以及企业发展过程中的点点滴滴。企业的企业文化从企业的创建就开始产生，不管是有意识的还是无意识的，主要在于我们是否用心去发现、收集并进行整理。企业的档案管理工作就是要善于去发现企业每个方面的每一个瞬间及点点滴滴。通过真实的记录，精心的保存，把企业文化这种无形的东西归化为有形，把平常看不到、摸不着的东西以文字、图片、影音资料、实物的形式展现出来，直观而明了。

企业档案管理对于企业文化建设的重要性作用还表现在对企业文化的归纳、梳理。“以史为鉴，可以知兴衰”，企业档案管理对于企业的文化的记录不是一种简单的记录，而是通过分类与分析使员工和领导能更好的认清企业文化建设成就与不足。同时，通过档案管理员的梳理和价值判断，可以“留其精华，去其糟粕”，从而更好地服务于企业的发展战略。

参考文献：

[1]傅群，侯静波.开发企业档案资源.服务企业文化建设[J].黑龙江档案. 2008.(05) .

试论石油基层单位企业文化建设 篇4

摘 要 在新的经济环境下，决定石油企业蓬勃发展的不仅仅是资源水平，充满活力的单位企业文化有利于激励广大员工的工作热情和昂扬斗志，推动企业不断发展壮大。本文从石油企业理念入手，对石油基层单位企业文化建设提出可行性建议。以企业理念、安全理念、责任理念、工作理念、培训理念为导向，提出打造一支全面高素质的员工队伍的方法和途径。

关键词 石油基层单位 文化 建设

企业文化是指企业在很长的一段时间内发展成带有本企业文化和特征的企业经营哲学，可以说是企业的灵魂。保证企业在越发激烈的国内国际竞争中要想脱颖而出，提升企业管理水品和层级是至关重要的一环。我国的石油工业有着辉煌的历史，具有特色的基层企业文化。大庆精神、“铁人”精神等石油文化在企业的发展壮大的过程中都发挥了显著的作用。随着我国经济发展速度的不断变快，对能源的需求逐渐增大。但是目前我国的石油文化企业建设中还存在着形式单

一、观念陈旧等诸多不足和问题。因此，本文将从石油企业基层单位文化建设的角度出发，提出基层企业文化建设的基本理念和具体做法，坚持不懈地将石油文化、石油精神融入到石油企业中，调动广大员工的工作热情和工作积极性，为全面建成世界水平的综合性国际能源公司 打下坚实的基础。具体而言，可以通过做好以下方面以培育优秀的基层石油企业文化。

一、企业理念文化建设

石油企业文化建设目的是通过建设精神力量作用把员工组合成为一个团结的集体。员工认同企业的精神、文化以及相关理念，会使得整个企业组织更加团结，积极向上。这样的文化力量将是推动企业发展的强大动力。想要实现这样的目标就要做到坚持“以人为本”的企业发展理念，关心每一位员工的切身实在利益。随着知识经济的越发凸显，员工将是影响生产率的重要因素，不再是简单的企业附属品。因此，作为企业领导人，必须要将建设企业文化这一理念放在重要位置，建立广大员工共同认可的新兴管理理念，将人员的管理放在管理的中心环节上。以人为本的发展观在企业基层的落脚点必然是对每一位员工的爱护与关爱。具体包括，为员工提供良好的福利待遇，为有实际困难的员工提供解决和帮助的体制机制，解除其后顾之忧，关心衣食住行，尤其是员工的个人成长和发展要与企业共发展统一起来。并且关注员工的文娱生活，定期组织集体活动，增强员工对企业组织的满意度与归属感。基层石油企业的工作环境往往比较艰辛，激情、团结、奋进是基层石油企业必须要有的企业理念。做好员工的福利保证工作，培植工作的激情。而团结又是一切工作的基础，指导员工与企业目标指引下不断努力奋进。因此，企业领导必须高度重视企业文化建设。基层石油企业有了企业理念，有助于要求全体员工怀着饱满的热情和激情，齐心协力，共同奋斗，与企业目标相结合，在实现企业目标的同时，实现个人的人生追求和价值。

二、安全理念

石油企业的基层环境往往比较艰苦，石油天然气行业是高风险、高危作业。因此，对于这样的企业安全生产是头等大事。今年来，随着国家和企业的不断努力，安全事故发生率大为下降，石油安全问题得到了很好的改善。但是安全为天，我们时刻不能松下安全这根弦。一方面我国石油吸取教训，实行hse管理，提出安全管理九项原则和安全生产“六条禁令”。建立合理、公平的奖励和评价体系，促进安全行为和安全状态系统的建立。另一方面，要利用一切渠道和资源，加大对安全生产的宣传力度，确保每一位员工牢固树立安全意识，必须按章操作，杜绝违章。通过安全生产的文化建设活动提高员工的综合素质和培育安全文化，才能确保员工生命安全和身体健康，这既是员工幸福生活的开始，也是幸福生活的延续。

石油企业文化建设需要与时俱进，勇于创新，增强安全管理的时效性和针对性。一旦发生安全事故，将会导致企业和员工长期以来所做出的辛勤劳动和各项业绩付之东流。

对于企业来说，安全是效益的保障。对于员工来说，事故的发生将会直接影响员工的收入和生命安全。员工作为企业的一员，有义务、有责任坚持安全生产的企业理念。

石油基层企业只有确保做好安全生产，摆正安全装置平稳运行，不发生对周边群众的伤害事故，是石油企业必须承担的经济责任和社会责任。因此，安全对于员工、企业和社会都是最大的效益和幸福。

三、廉洁理念

“诚信守法、廉洁从业”的廉洁理念是企业经营的基本准则，是企业领导和员工坚持理想信念和职业操守的重要体现，更是企业健康发展的基本保证。基层石油企业抓党风廉政建设，首先从意识和观念入手。各种渠道方式弘扬“艰苦奋斗、勤俭节约”的良好风气。领导干部、党员同时做好榜样作用，从身边点滴做起，严格控制成本费用发生，坚决杜绝奢侈浪费，对违法违纪者从严处理，增强拒腐防变能力。

四、结语

试论电力企业文化建设与职工教育 篇5

[论文摘要]企业文化可理解为企业精神文化、企业行为文化、企业形象文化，文章从电力企业精神文化、电力企业行为文化，电力企业形象文化三个层面来阐述如何将电力企业文化建设与职工教育的整合。

[论文关键词]电力企业 文化建设 职工教育

企业文化理论产生以来，从文化视角为企业的全面发展提供新的诠释。广义的企业文化是指企业所创造的具有企业自身特色的物质文化和精神文化的总和；狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。电力企业既追求经济效益也重视社会效益的打造。电力企业文化强调“为人民服务”的宗旨，旨在培养职工的安全意识，强调组织纪律性，发扬团结奋进的集体主义精神。电力企业文化旨在建立价值理念，并且能被企业上下员工信奉并为之付诸实践。

企业广大职工是企业文化最终执行者，企业文化建设是企业管理中不可或缺的一部分，企业的一系列价值理念是通过企业文化建设塑造出来。企业职工作为企业的主体部分，作为企业文化的创造者，同样也被企业文化塑造着。企业文化必须得到广大员工的支持才能发挥其“软实力”。管理学界通常按照企业精神文化、企业行为文化、企业形象文化三个层面来研究企业文化。本文旨在从企业精神文化、企业行为文化、企业形象文化三个方面探讨电力企业文化建设与职工教育如何结合。

一、电力企业职工教育要始终贯彻电力企业精神文化

企业精神文化是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，是维系企业生存发展的精神支柱。[1]电力企业精神文化是电力企业的核心价值理念，在国家由计划经济走向市场经济的改革阶段，电力企业也在不断地进行体制创新。电力企业的精神文化是在国家经济发展的大背景下，由电力企业的改革、电力企业文化和企业领导人的管理哲学的影响下，形成了具有电力企业特征的经营理念，反映电力企业的价值理念，是电力企业集体意识的体现。

电力企业作为关系到国家民生的重要企业，从职工入职前到任职阶段，职工教育要遵循以电力企业精神文化为核心价值理念，发挥企业精神文化的导向作用。电力企业的精神文化讲究一种奉献意识和国家责任感。电力企业在树立“为人民服务”的核心奉献意识之外还强调职工在企业中的成长价值。企业在关注国民的同时也关注职工的发展。

在职工教育时要注重使职工认同电力企业的精神文化，在入职教育初期，就要明确地告知职工企业的精神文化，不能依靠职工自觉意识，入职教育时企业的管理者要注重榜样作用。管理者要亲自加入职工的入职培训中，使职工对企业有良好的第一印象。职工教育的长期计划中要将企业的精神文化贯穿其中，分阶段层层递进地宣传企业的精神文化。

二、电力企业职工教育要融合电力企业行为文化

企业的行为文化是对内和对外的执行文化，强调在文化氛围中的员工和企业行为。[2]它是企业文化的中介和桥梁，把企业文化中的精神文化和形象文化有机地结合成一个整体。企业行为文化建设的核心是按照企业所倡导的理念设计出的规则，包括道德规范和行为准则等。

职工教育如何将企业行为文化的要求与职工行为塑造进行整合，这是职工教育的难题之一。在职工教育中我们要遵循全体参与、层次性、效益性、持续性四大原则。

全体参与原则。企业行为文化的职工教育，必须面向全体员工，既包括新员工，也包括老员工；既包括高层管理人员，也包括基层普通员工。要激发员工参与的热情，最大限度的激发集体智慧，发挥企业文化的凝聚力和向心作用。

层次性原则。企业行为文化的职工教育，既要坚持全员参与，同时也要针对不同层次的人员有所区别，采用不同的培训方式达到不同的培训目的。例如新员工的教育要使其能全面了解企业的规章制度，老员工要发挥模范带头作用，高层管理人员要注重转变思想方式，深入生产第一线，避免制定的规章制度脱离实际等等。

效益性原则。企业行为文化的职工教育，需要人力、物力、财力资源的统筹协调。作为企业，首先应当保证职工教育资源的投入，要做出详细规范的分部门预算，有固定的内容详实地培训计划；其次是合理的利用资源，避免铺张浪费，通过对培训过程和结果进行考核和评估，来分析资源利用的最终效益。

持续性原则。职工行为塑造是一个长期的系统工程，企业文化培训教育应当分步骤按计划进行，因地制宜地开展培训活动。不要追求疲劳式密集式的轰炸培训，避免事倍功半的培训结果。

三、电力企业职工教育要宣传电力企业形象文化

企业形象文化是企业文化的传播平台，企业对外传递和表达的信息往往是通过企业的形象来展示。优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和企业生产环境、生活环境、文化设施等融合了形象识别要素的物质现象来体现的。

职工教育的最终成效表现为职工通过一系列的专业培训和素质提升，能热爱所从事的职业，热爱所就职的企业，并且能在工作以外的场合展示出所代表企业的形象。要达到这样的效果，职工教育要注重宣传企业形象文化，完善企业文化传播过程。企业形象文化宣传要注重时效性，即每个特定的时间段有宣传的重点，例如：安全生产月的宣传。此外，宣传企业形象文化要注重从从实际出发，广泛调动全员参与的积极性，企业员工必须统统纳入其中，尤其要注意发挥领导带头的榜样作用。

企业形象文化的宣传要注重载体的使用。在企业内部的文化宣传可借助例如企业文化手册；企业宣传栏、墙报；企业标语（如广西水利电力建设集团“做强做优，世界一流”，南方电网“以南网人的真情，点亮万家灯火”）、挂图；企业专题片、企业之歌；企业网络互动社区等。在企业外部的文化宣传可借助例如企业

试论国有企业文化建设 篇6

论文 摘要：为什么有一些 企业 长盛不衰，而有些企业昙花一现?通过比较发现长盛不衰的企业与昙花一现的企业区别不在于所谓的竞争战略上，也不在业务安排上，而在核心竞争力上，企业的核心竞争力就是企业文化(如健力宝、四通等一批曾名噪一时的企业，他们当时的市场占有份额不少，如今不少人可能已经把这些企业淡忘了)。纵观企业管理的 发展 历史，可以看到大致经历了经验管理、科学 管理和文化管理三个阶段(还有些人认为：小企业靠经验管理、中等企业靠制度管理、大企业靠文化管理等)，其总体趋势是企业管理向人性化发展。海尔集团是国内知名企业，海尔总裁张瑞敏在回答记者提问时曾说：。海尔集团的核心竞争力，就是海尔文化。海尔的什么都可以复制，惟有海尔文化是竞争对手所复制不了的。”如海尔精神是“敬业报国，追求卓越”，海尔理念是。只有创业没有守业”等。企业文化建设作为文化管理的核心，在 现代 企业管理中已占有重要地位。

论文 摘要：为什么有一些 企业 长盛不衰，而有些企业昙花一现?通过比较发现长盛不衰的企业与昙花一现的企业区别不在于所谓的竞争战略上，也不在业务安排上，而在核心竞争力上，企业的核心竞争力就是企业文化(如健力宝、四通等一批曾名噪一时的企业，他们当时的市场占有份额不少，如今不少人可能已经把这些企业淡忘了)。纵观企业管理的 发展 历史，可以看到大致经历了经验管理、科学 管理和文化管理三个阶段(还有些人认为：小企业靠经验管理、中等企业靠制度管理、大企业靠文化管理等)，其总体趋势是企业管理向人性化发展。海尔集团是国内知名企业，海尔总裁张瑞敏在回答记者提问时曾说：。海尔集团的核心竞争力，就是海尔文化。海尔的什么都可以复制，惟有海尔文化是竞争对手所复制不了的。”如海尔精神是“敬业报国，追求卓越”，海尔理念是。只有创业没有守业”等。企业文化建设作为文化管理的核心，在 现代 企业管理中已占有重要地位。

一、企业文化是企业管理的核心内容之一

管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力、财力和信息等资源，以期更好地达到组织目标的过程。现代管理理论认为，管理的对象包括人、财、物、信息、时间五个方面。其中，人在管理中具有双重地位：既是管理者又是被管理者。管理过程各个环节的主体都是人，人与人的行为是管理过程的核心。

“以人为本”是现代企业管理发展的趋势。企业文化管理正是顺应这～趋势而诞生的一种崭新的管理理论，其中心思想就是。以人为本”。因而，它就 自然 地成为现代企业管理的重要组成部分。一个企业，其物力、财力、信息资源是有限的，而人力资源的开发则永元止境，人的潜力发挥出来了，物力、财力、信息资源可以得到更好地利用。海尔、联想等优秀企业坚持。以人为本”的管理，建设成了良好的企业文化，依靠优秀的员工队伍在市场竞争中获得了显著的优势，这首先归结于它们具有优秀的企业文化作为指导。

二、企业文化是企业竞争力的重要源泉

企业文化建设就是企业在具体的历史环境及条件下，将人性化的理念与商业的操作成功地融为一体转化成具体的奋斗目标和行为准则，形成企业员工的精神支柱和精神动力，为企业的目标而努力。建设企业文化的实质就是建立企业内部的动力机制，这一机制的建立，使广大员工自觉地把个人目标融入到企业目标中来。

试论国有企业文化建设 篇7

一、企业文化与企业档案

(一)企业文化和企业档案的概念。具体如下:

1.企业文化的概念。企业文化具有较强的独特性,是企业员工普遍能够接受和共同遵守的理想概念、行为准则与个人价值观念,也可以说企业文化的表象则是企业形象。

2.企业档案的概念。企业档案是指企业在研发、生产、服务、经营和管理等活动过程中形成的对国家、社会和企业有保存价值的各种门类和载体的历史记录。档案工作者把企业在筹备、成立、经营、管理及产权变动过程中形成的具有保存价值的文件材料经过系统的整理、编目、归档形成了本企业的档案。

3.企业档案工作。企业档案是企业信息管理的重要内容,同时也是基础工作的有机组成部分。企业档案工作主要责任是维护好企业的经济利益、企业的合法权益和企业的历史真实面貌,与此同时,企业档案工作还要为企业的正常运转提供有利的信息保障。

(二)二者之间的关系。企业档案是以具体的物质形态存在的,是对企业文化一些零散表层的反应。能够客观真实地反映在企业文化建设中,企业档案经过一系列的提供利用工作,再到升华的内在形象就形成了企业文化。两者之间具有内在本质的联系,两者之间的这一关系说明企业档案可对企业文化建设提供直接的服务。就两者之间的关系进行归纳:首先,企业档案为企业文化建设提供了很多有价值的历史文献,是企业文化发展的建设与参考,对企业文化建设起着推广与宣传的作用。企业档案记载着企业发展的历程,不但真实地记录了企业从诞生到成长发展的全部过程,同时也记录了企业的知识文化、技术和经验,并且还记载了企业文化在思想上的发展过程,它还蕴涵着企业深厚的历史文化,凝聚着企业丰富的信息资源。其次,企业档案是企业文化直接的信息来源,对企业文化有着教育和宣传的作用。企业档案反映出了企业文化的成长过程。第三,档案管理工作也是企业文化建设的重要组成部分,一方面,企业档案记载了这个企业的精神财富,其具有特有的文化属性,所以,只有管理好企业的档案,才可以为企业保留下一份文化遗产,企业文化的发展才能源远流长。

(三)企业档案对企业文化的作用。当下在学术界的很多档案学者对“企业档案对企业文化建设的作用”都是根据企业文化的层次结构理论提出来的。企业文化包括以下四个内容:1.企业的物质文化,它包括企业生产的产品,开发的技术成果以及工艺、所提供服务,还有企业环境等硬件措施。2.企业的行为文化,它包括企业的经营宗旨、风格、行为准则、精神风貌、形象设计、社会活动、文化娱乐、人际关系等。3.企业的制度文化,它包括企业的领导体制、领导的管理体制、组织机构、运作机制、规章制度等。4.企业的精神文化,它包括企业的价值观念、道德观念、企业精神、企业风格等。在这四个层面的企业文化中,物质文化和行为文化是其表层,制度文化为其中层,精神文化为其深层,这些是企业文化的核心。

有很多的档案学者参照以上对企业文化层次上的划分,提出了企业档案对企业文化的四大作用:1.企业物质文化成果的展示(企业档案服务于企业文化建设)。2.企业行为文化的体现(企业档案服务于企业形象设计)。3.企业制度文化的反应(企业档案服务于企业制度的创新)。4.企业文化精神的弘扬(企业档案服务于对企业精神的培育)。

二、新形势下企业档案在企业文化中发挥的作用

企业档案工作对企业文化建设来讲是一项重要的事业,当前市场的经济条件下,怎样发现企业档案的内涵,充分发挥企业档案在企业文化中的作用,让企业能够更好地宣传自己、打造自己的品牌,树立良好的形象走向市场,这是值得企业领导和企业档案工作者深入思考的问题。

强化企业文化档案机构的文化属性,企业的档案机构是企业文化建设的根据地,也是企业员工能够自觉接受企业文化的学习和教育的根据地,它承担着为企业文化历史保存的财富,维护企业的历史真实面貌,延续企业文化的任务。加强企业档案机构的文化属性,转变传统的管理方式和思想意识,通过企业档案自身的本质来发挥企业档案部门的文化属性,成为文化建设不可缺失的部分。

三、结束语

总之,现代企业文化的塑造和弘扬都离不开企业档案。企业档案是一个企业的宝贵财富,它不单单是企业技术储备的一种表现形式,也是企业文化储备的一种表现形式。企业档案是企业文化建设的重要组成部分,为企业文化建设提供了有利的资料,是企业的管理上不可缺少的自系统,一个企业要想对企业管理和企业文化建设提出新的要求,必须要对企业档案管理进行强化和改善。

参考文献

[1]益学荣.试论企业档案与企业文化建设[J].中国商贸,2015(18):37-39.

[2]岂兴晶.试论档案工作在企业文化建设中的作用[J].卷宗,2013(7):8.

试论国有企业政工队伍建设 篇8

摘 要：最近几年，随着我国社会经济的不断发展，国有企业之间的市场竞争愈发激烈。在国有企业的发展中，政工工作非常重要，政工工作能否顺利开展直接关系着企业自身的稳定发展。本文主要分析了加强国有企业政工队伍建设的重要意义和其中存在的问题，并提出了一些相关的有效措施，以期能够提高国有企业政工队伍建设水平。

关键词：国有企业；政工队伍建设；重要意义；问题

中图分类号： F280 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）26-11-2

0引言

目前，随着我国市场经济体制的不断变革，国有企业经营管理面临着巨大的挑战和机遇。在国有企业的发展中，只有提高了政工队伍建设水平，才能保证国有企业的和谐发展。但是，从目前我国国有企业政工队伍建设的现状来看，依然存在很多问题，比如，国有企业政工人员组成结构不合理、对思想政治工作不够重视、缺乏创新观念等，这些问题直接影响了国有企业政工队伍建设水平，因此，国有企业应该充分认识到政工队伍建设的重要性，不断总结以往的工作经验，不断优化队伍组成结构，并扎实做好政工人员基础知识的继续教育和培训，从而保证国有企业的长久稳定发展。

1 加强国有企业政工队伍建设的重要意义

1.1 国有企业发挥党的政治优势的要求

随着我国国有企业体制的不断改革，企业党的政治优势作用被提出了更高的要求。新形势下，国有企业政工队伍作为党干部队伍的一部分，应该切实抓好队伍建设，并同时加强党的思想政治工作。只有这样，才能充分发挥出党政治优势，才能提高企业的思想政治工作水平。

1.2 完成企业思想政治工作繁重任务的要求

新形势下，国有企业思想政治工作任务繁重，过去传统的思想政治工作方法已经不能跟上时代发展的需求，因此，国有企业应该改变以往的思想政治工作方式，并通过企业文化传承来消除思想障碍，增强企业的战斗力和号召力，只有这样，才能顺利完成企业思想政治工作繁重任务。

1.3 提高政工队伍自身素质的需要

随着改革的不断深入，国有企业要想跟上市场发展的需求，就需要与时俱进，不断提高政工队伍自身素质，让政工工作人员都能够学会运用新知识和新思想。同时，国有企业应该从思想、生活上来主动关心政工队伍，定期与政工人员做交流，不断提高政工人员的业务能力和综合素质，从而保证国有思想政治工作的顺利开展。

2 国有企业政工队伍建设中存在的问题

2.1 对思想政治工作不够重视

与国外发达国家相比，我国国有企业发展速度比较缓慢，很多国有企业的相关领导人没有充分认识到思想政治工作的重要性。随着市场竞争压力越来越大，国有企业应该重视内部思想管理工作，但是，“经济效益是硬指标”的思想已经深入人心，很多企业都比较重视企业经济效益，轻视了思想政治工作。另外，部分国有企业领导人认为思想政治工作可有可无，对思想政治工作不够重视，这在很大程度上影响了企业的和谐发展。

2.2 国有企业政工人员组成结构不合理

从目前国有企业政工队伍现状来看，部分国有企业政工人员组成结构不合理，很多政工人员老龄化现象严重。同时，由于国有企业长时间对政工工作不够重视，从而使得很多青年人员不愿意从事政工工作，普遍认为政工工作没有前途。随着市场经济的不断发展，知识的更新速度也在不断加快，但是，很多政工人员的知识水平和思想道德水平已经跟不上时代发展的需求。

2.3 国有企业政工人员工作不积极，缺乏创新观念

在国有企业的改革中，很多部门都需要进行精简，政工部门也不例外，所以给政工人员的思想带来了很大的压力，政工人员无法全神贯注的工作。与此同时，目前很多政工人员工作缺乏积极性，思想都比较传统、老化，缺乏创新观念。除此之外，部分国有企业的政工人员科学研究和创新能力都不强，缺乏先进的技术手段。

2.4 国有企业对政工人员的继续培训不足

据相关调查显示，目前很多国有企业由于对政工部门不够重视，因此，没有加大对政工部门的投入力度，政工人员的继续培训不足。同时，部分政工人员由于长时间的工作虽然已经积累了一定的工作经验，但是已经形成了固定的思维模式，不懂得创新，再加上国有企业对政工人员的继续培训不足，从而使得政工人员缺乏先进的思想知识。另外，国有企业一般都比较重视技术人员的培训，忽视了政工人员的继续教育；有的企业虽然认识到了政工人员继续教育的重要性，但是由于教育模式都比较单一，培训渠道狭窄，从而使得继续教育流于形式，继续教育收效甚微。

3 加强国有企业政工队伍建设的有效措施

国有企业要想提高自身的市场竞争地位，就必须重视政工队伍建设，找到政工队伍建设中存在的问题，并采用合理的措施来提高政工队伍建设。加强国有企业政工队伍建设的有效措施具体体现在以下几方面：

3.1 高度重视思想政治工作重要性

第一，国有企业应该充分认识到思想政治工作的重要性，有效发挥出思想政治工作的引导作用。思想政治工作既是国有企业管理的重要组成部分，又是企业朝着健康方向发展的有效保障。因此，国有企业应该加强思想政治工作建设力度，改变以往传统的“重经济，轻思想”的观念，把思想政治工作落实到实处。第二，国有企业要重视思想政治工作，不断提高政工队伍建设水平。众所周知，在国有企业的发展过程中，经常会出现很多矛盾，要想从根本上化解这些矛盾，就必须根据自身企业的实际情况，给员工灌输正确的思想政治理念，不断提高工作人员的政治觉悟，从而促进国有企业的和谐稳定发展。

3.2 优化队伍组成结构

在国有企业的发展中，优化队伍组成结构属于加强国有企业政工队伍建设的一项重要措施。首先，针对当下政工队伍老龄化的问题，国有企业应该加大对年轻政工人员的培训力度，让年轻政工人员能够充分认识到思想政治工作的重要性。其次，国有企业应该重视政工知识结构能力的培养，让政工人员能够与时俱进，努力建设一支具有协调能力的执行人才。最后，国有企业还应该不断完善政工人员进出渠道的建设，让政工人员时刻保持竞争意识，从而培养出一支适应能力强、管理能力强的优秀队伍。

3.3 坚持在实践中不断探索和创新

新形势下，要想提高国有企业的竞争核心地位，就需要结合自身的实际情况，不断提高政工人员的业务能力和创新意识，从而保证国有企业能够健康稳定地发展下去。国有企业应该不断完善政工队伍的考核机制，坚持在实践中不断探索和创新，从而提高政工工作人员的工作积极性。在国有企业的发展中，制定考核计划，就是为了给企业选拔出一支高素质人才队伍；考核内容比较多，比如，政工人员的能、德、绩、廉等，让政工人员的工资与自身的考核成绩挂钩，不断提高工作人员的热情。

3.4 扎实做好政工人员基础知识的继续教育和培训

国有企业为了提高政工人员的综合素质和业务能力，就应该扎实做好政工人员基础知识的继续教育和培训。首先，国有企业应该定期召开学术研讨活动，不断提高政工人员的沟通能力，并提升政工人员的思想觉悟。其次，还应该对相关的政工人员做定期的培训工作，不断提高政工人员的专业技术水平，让他们充分认识到政工工作的重要性，同时加强他们的管理能力。

4 结束语

综上所述，只有提高了国有企业政工队伍建设水平，才能保证国有企业的稳定发展。因此，国有企业应该充分认识到政工队伍建设的重要性，努力最好政工人员基础知识的继续教育和培训，并不断优化队伍组成结构，从而为国有企业的可持续发展奠定坚实的基础。

参 考 文 献

[1] 孙新胜.新形势下我国国有企业政工队伍建设之研究[J].办公室业务，2013（01）：135-136.

[2] 马庚.浅议国有企业政工队伍建设[J].经营管理者，2013（03）：330.

[3] 王文艺.加强国有企业政工队伍建设的思考[J].现代商业，2013（29）：169-170.

[4] 邢树欣.关于新时期国有企业政工队伍建设的几点思考[J].法制与社会，2010（25）：203-204.

[5] 陈冲.国有企业政工队伍建设中普遍存在的问题及对策[J].经营管理者，2016（15）：350.

试论跨国企业的文化冲突和管理 篇9

[摘要] 经济全球化使得跨国经营活动迅速发展，加快了企业管理的国际化进程。研究如何正确的认识跨国企业的文化冲突，进行有效的管理，对于处于国际化进程起步阶段的中国企业来说更具有现实意义。本文拟对跨国企业文化冲突产生的原因进行分析，并提出相应的跨国企业文化冲突的管理办法。

[关键词] 文化差异 跨国企业文化冲突 跨国企业文化管理

一、跨国企业文化冲突产生的原因

1.不同国家价值观方面存在差异。价值观是文化中最深层的一部分，它支配着人们的信念、态度和行动，是决定人们所持看法和所采取行动的根本出发点。不同企业的员工具有不同的价值观，员工之间的冲突本质上是价值观的冲突。荷兰著名跨国企业文化研究专家霍夫斯特德在大量调研的基础上，归纳出比较不同文化价值观的四个方面，即个体主义与集体主义、对权利距离的态度、对不确定因素的回避程度以及性别差异。研究表明，美国等西方国家和中国、日本等亚洲国家在这些方面存在一定的差异。

2.管理者对于文化的认识的偏差。企业管理者在跨国企业文化差异的认识上，往往存在一些认识偏差。比如：缺少对本国文化和外国文化的了解、忽视各国的文化差异以及文化中心观点等。文化的差异是客观存在的，但是如果企业管理者能够正确认识文化差异，并且采取相应的措施进行跨国企业文化管理，不仅能消除文化冲突所带来的负面影响，而且还会充分利用文化差异，有效地实施管理。

3.基于不同类型的行为模式。行为模式是民族文化的具体表征。世界著名管理咨询专家理查德·刘易斯把世界文化分为三种，即单线活动型、多线活动型、反应型。这三类人以不同的方式获取信息，单线活动型主要依靠数据，多线活动型主要依靠面对面的交流和对话，反应型综合上述两种方法。不同的文化背景决定了不同的行为模式，不同的行为模式造成企业经营方式的差异，同时也造成了经营中的文化冲突。

此外，由于不同语言造成的沟通障碍，不同民族特有的性格，不同的教育背景和不同的生活态度都会导致跨国企业文化冲突。只有基于对不同文化的深刻认识，才能找到更有效的管理方法。

二、跨国企业文化冲突的管理

1.从不同维度识别文化差异。不同的文化背景，决定了人们持有不同的价值观、行为准则。要管理好具有不同文化背景的员工，就必须了解他们的不同需求、不同价值观和不同行为模式，也就是对企业中存在的两种或多种文化进行分析，找出文化特质，以便在管理中有针对性地采取措施，减少文化冲突和矛盾，推进文化融合。文化维度分析有利于从各个侧面把握文化的特点，从而找出解决文化冲突和矛盾的有效方法。

2.建立跨国企业文化沟通机制。跨国企业文化沟通是指两个具有不同文化背景的人或群体之间表达思想、传递信息、交流感情、形成互动的行为过程。跨国企业文化沟通的实质，是对彼此尊重和理解。尊重的含义是指对相互间文化差异持一种积极的心态。建立多层次、制度化、正式及非正式沟通形式，是确保信息畅通、保障有效沟通的基础，也是确保跨国企业文化企业管理成功的关键之一，同时也只有通过不断的沟通才能产生理解和信任，形成文化整合。

3.加强跨国企业文化培训。跨国企业文化培训是解决跨国企业文化冲突的有效途径。当前很多企业偏重员工的纯技术培训，忽视了对员工尤其是管理人员的跨国企业文化培训。培训内容一般包括：认识和了解对方民族文化和母公司文化的；学习对方先进的管理方法及经营理念；开展文化的敏感性、适应性训练；进行语言沟通、风俗习惯及冲突处理能力的培训等。通过全面系统地讲授对方文化的价值观念、伦理道德、风俗习惯法律制度等，提高员工对对方文化的认识和文化敏感性，引导员工理解和尊重对方的文化，减少文化冲突以及提高文化冲突的解决能力。同时，跨国企业文化培训还包括培养和发展员工的观察能力和面对面交流的能力，使员工在真实的企业环境中理解和学习对方的文化。

4.营造学习型组织氛围。除培训外，鼓励员工自主学习，能够通过学习，深入体会文化的差异以及改善自己的行为方式。只有员工获得了内生的自主学习的力量，员工才能真正从行动上有所改变。同时，企业还需要建立团队学习机制，鼓励员工彼此交流学习心得，互相询问学习中遇到的问题。通过团队学习机制，可以营造浓厚的学习气氛，进一步鼓励员工的学习热情，同时还可以集中集体智慧，解决跨国企业文化冲突带来的问题。对于管理者来说，鼓励员工学习，当然更要自己带头学习，认真研究，上行下效，才能保证良好的学习效果。

5.谋划跨国企业文化的融合。文化冲突的一般解决方法有三种：一是凌驾，即组织内的一种文化凌驾于其他文化而成为统治文化，这种方法虽然可以在短期内取得企业内部文化的一致，避免纷争，但从长远看来，由于处于弱势地位的文化成员长期积压的反感，可能会导致最终更加严重的冲突。二是折衷，即不同文化采取妥协与退让的方式，有意回避文化差异，从而实现组织内的和谐与稳定，由于这种回避并不能从根本上解决客观存在的冲突，实际上仍然潜藏着危机。三是融合，即不同的文化在承认、重视彼此差异的基础上，融合而形成全新的企业文化。这是一个较为复杂、困难和漫长的过程，但对于企业的长远发展来说，这又是必需的，只有建立一个有着共同价值观的强有力的企业文化，通过文化的引导使每个员工将自己的思想和行为同公司的战略和宗旨相结合，才能增强企业文化的跨国适应能力。通过这种文化的融合，将形成跨国企业文化的具有东道国特色的经营管理模式，并逐步形成跨国公司的管理文化，最终建立起以公司价值观为核心的企业文化。

参考文献:

[1]马晶梅:跨国公司的跨文化管理策略研究[J].北方经贸, 2006,(02)

[2]孟宁:企业全球化经营与跨文化管理[J].中国外资, 2006,(04)