规范企业劳动用工管理论文

规范企业劳动用工管理论文（精选11篇）

规范企业劳动用工管理论文 篇1

1企业劳动用工管理概述

企业劳动用工管理是指企业通过制定劳动规章制度并依据相关法规对员工进行管理,在规范劳动合同订立、履行与变更、终止与解除等各个环节予以规范化,从而对员工进行聘用、培训、报酬、组织生产等,以实现员工与企业全面发展的目标。

2企业劳动用工管理存在的问题

2.1 劳动用工制度不规范,劳动合同实施不到位

在我国现行的《劳动法》与《劳动合同法》中均明确规定,企业应实行劳动合同制,即用人单位应当与劳动者通过签订具备法律效力的合同来明确双方的权利和义务。 但现实中很多企业为了自身利益而损害劳动者权益的现象很多:有些企业为了降低用工成本, 逃避缴纳社保以及解聘员工时应承担的法律责任,往往在雇佣劳动者时不予其签订劳动合同;有些企业虽然与职工签订了劳动合同,但劳动合同不规范、内容空洞;多数企业一般只与管理人员和关键岗位的技术人员签订较长期限的劳动合同,而与普通职工基本是一年一签,劳动合同短期化的发展趋势明显。

2.2 劳动条件比较差,超时加班加点现象普遍

一些企业为了降低生产成本,对在危险、有毒有害岗位工作的职工不进行必要的安全培训, 必要的安全设施也不到位,很多劳动者在粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体条件下作业,身体健康受到严重危害。 许多企业不实行八小时工作制,随意延长员工劳动时间,且不按照规定支付加班费,严重侵犯了劳动者的休息权和健康权。

2.3 拖欠工资现象突出,社会保险参保执行不力

部分企业长期拖欠工资,低于承诺标准支付工资或者借各种名义克扣工资, 甚至以逃避、 搬迁等方式逃避员工工资。 同时,为控制员工随意流动而采取克扣拖欠工资作为制约措施的现象屡见不鲜,员工正常的经济利益得不到保障。 有些企业不依法为员工办理社会保险、医疗保险和失业保险,使劳动者的保险、福利无处落实,员工疾病、伤残、养老等隐患难有稳定保障。

2.4 同工不同酬现象较为普遍

受传统用工观念的影响, 不少单位依然存在 “正式工”和“ 临时工”、 有编制和没编制之分, 企业不同类型用工人员虽然做的是同样的工作,但仅仅是由于身份不同,其收入及福利待遇却相差很大。 随着相关劳动法规的颁布实施,劳务双方矛盾关系日益显现。

2.5 企业工会组织或者职工代表大会不健全

我国企业中普遍存在这样一种现象,企业工会或者职工代表大会未能建立或建立也是空壳子, 其功能未能充分发挥出来,企业职工不能直接参与到企业经营管理和决策当中,不能发表应有的言论和意见,最终导致企业员工合法权益得不到应有保障。

3解决企业劳动用工管理存在问题的对策

3.1 建立健全劳动用工管理规章制度

按照劳动法的相关规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 规范企业劳动用工规章制度,可以使管理者及时了解和掌控企业劳动关系的状况,并根据实际对决策进行必要的调整,提高企业的效益,还可以使劳动关系双方增进了解,消除分歧,将一些劳动争议的隐患消除在萌芽状态。 因此,建立健全劳动用工管理规章制度,是劳动关系双方合作双赢的必要基础。

3.2 加大劳动用工相关法律知识宣传力度

通过企业内部刊物、会议等各种宣传媒体和丰富多彩的活动,对《劳动法》《劳动合同法》及其他相关法律法规进行广泛宣传,使企业和劳动者了解国家政策和法律,明确各自享有的法律和应承担的义务,帮助企业完善用工管理制度,提高人力资源管理水平,维护劳动者合法权益,引导劳动关系双方自觉梳理遵纪守法的意识。

3.3 加强企业员工教育培训工作

加强职工教育,营造“和谐稳定、互利共赢”的良好氛围。 加强对管理者和职工的劳动法律法规教育,依法订立的集体合同对企业和全体职工都具有法律约束力,要采取多种方式引导企业管理者和职工严格遵守,依法维护和保障自身权益;加强安全生产教育,贯彻落实《安全生产法》《职业病防治法》,遵守操作规程,严格劳动保护措施,确保生产过程的安全和健康。

3.4 强化工会维护劳动者合法权益的功能

建立完善的协商机制,发挥工会组织维护员工合法权益的作用,由工会代表员工与用人单位在劳动合同、工资福利待遇、劳动保护、社会保险等方面进行集体谈判、签订集体合同,以维护劳资双方的合法权益,维护员工的正当权益。 在逐步发挥工会作用的过程中,提高员工在企业中的地位,以有利于企业形成平等和谐的劳资关系。

3.5 积极建立企业民主管理制度

随着企业员工整体素质的提升、社会经验的丰富和知识水平的提高,他们对企业事务和工作环境的关心逐渐增加,让他们参与企业管理, 使他们觉得对企业有一定的发言权与影响力,他们就会愿意承担更多的责任,更加热心地投入工作,这符合企业的长远利益,有利于企业形成融洽的劳资关系。

参考文献

[1]王建平,姜俊禄.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京:中国法制出版社,2007.

[2]王国颖,陈天祥.人力资源管理[M].广州:中山大学出版社,2011.

[3]周德生.企业劳动用工现状与应对思考[J].新视野,2008(3).

[4]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[J].中国劳动关系学院学报,2012(5).

规范企业劳动用工管理论文 篇2

据了解，在创建和谐劳动关系活动中，各县区针对本县的具体情况，量身定做一系列措施。“洛宁县将构建和谐劳动关系列入全县重点工作、偃师市则在媒体上特别开辟专栏，对全市的优秀企业进行采访报道、新安县工会全部人员分组联系乡镇和企业，具体到人，指导基层开展工作并针对创建劳动关系和谐企业的考核细则及考核办法。”原文涛指出，去年，各县(市)区、各产业积极组织人员参加，共培训人员240余人次，发放培训资料500余份。

违反劳动法，将被拉入政府黑名单

“劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一，构建和谐对保障和改善民生、维护社会和谐稳定具有重要意义。”洛阳市市委副书记鲍常勇明确表示，对于严重违反劳动保障法律法规的企业，人社部门要定期给予曝光，“将企业列入政府采购和工程招标黑名单。”

“今年洛阳市将着手建立劳动关系和谐评价发布体系，主要从企业劳动合同签订、社保缴纳、劳动安全卫生、劳动者特殊权益保护等方面进行考核。”原文涛表示，各县（市）区、产业集聚区和6个重点行业、30个直属大企业都将纳入到这个评价体系中，有了这个评价发布体系，劳动关系和谐不和谐将不再是一个抽象的口号，而是细化成一个个具体的指标，能够以客观、量化的数据进行衡量，“是我市构建和谐劳动关系工作中的一项重要举措”。

规范企业劳动用工管理论文 篇3

摘 要 劳动力的合理有效分配对社会的发展起关键作用，该问题一直都受到社会各界的密切关注，对于企业的发展来说，其劳动用工管理的状况从某种程度上直接决定了一个企业的发展前途。我国北方地区电网企业的劳动用工管理存在着严重问题，为了解决问题，本文详细分析了我国北方电网企业劳动用工管理的现状及主要风险，并在此基础上探讨了如何有效开展规范劳动用工管理的工作，以此来改善企业的管理现状。

关键词 电网企业 劳动用工 管理 思考

我国正大力构建和谐社会，和谐的劳动关系是社会和谐管理的重要组成部分，是企业义不容辞的社会责任。电力行业是国民经济的公用事业和基础产业，其更应该努力构建和谐的劳动关系。目前，我国北方电网企业的劳动用工管理还存在一些问题，需要将维护企业职工合法权益和促进企业和谐发展有机联系起来，努力构建和谐的劳动关系，注重从机制上、体制上、源头上防范和化解用工风险，构建和谐社会。

一、我国北方电网企业的劳动用工现状

根据调查研究显示，我国电网企业和其他的国有企业相同，在计划经济向市场经济转变的过程中，为解决人员不足、成本支出过高等问题，采取了多种用工形式并存的方式。不同身份的员工交叉“混岗”情况严重，又因为身份的不同，薪酬分配存在很大差异。主要表现在以下三个方面：

（一）不合理的用工管理严重影响了企业的和谐稳定发展。“身份”不同的员工收入分配、福利及社保等都不相同，总体收入水平存在很大差异。“身份”的差别造成了同一责任主体内同岗同工却不同酬的情况，让员工感到不公平，严重影响了企业的凝聚力。收入水平不根据员工价值和业绩来决定，而以“身份”地位来决定，没能体现按劳分配的原则，影响了企业的和谐稳定发展。

（二）“身份”不同的员工交叉“混岗”现象仍然存在。主要是不能明确用工主体，造成劳动关系不合理不清晰，一线生产岗位的员工交叉混岗，不能明确生产责任，万一发生了安全事故，很难进行责任追究。

（三）分配机制不完善，严重制约企业的发展。在劳动用工管理策略上，用“身份”差异取代了“岗位”的差异，企业内部的各项分配机制都不完善。工资制度没能得到很好的运用，造成员工工资的不平等，使员工产生情绪，降低了员工生产的积极性，严重制约了企业的发展。

二、规范劳动用工管理存在的风险

劳动用工管理不规范，在改革的过程中，要注意以下几方面的风险：

（一）同岗同工不同酬现象导致劳动争议

在劳动用工管理过程中，受传统的“身份”管理思想的约束，岗位管理的一直没有得到贯彻落实，各种类型员工交叉混岗的问题依然存在，因此，我国在不断的深入开展规范劳动用工管理的工作，同时，也出现了很多矛盾，劳动争议事件不断发生，随之产生了很多上访和信访事件。

（二）不规范的业务外包管理，存在着一定的用工风险

从调查结果来看，某些单位的一些业务外包人员已经从事了业务外包范围外的工作，主要有主业单位的某些管理岗位和专业技术技能岗位的工作，已经和主业单位方有了事实劳动关系，存在着用工风险。

（三）不规范的劳务派遣制用工管理造成了同岗同工不同酬的现象

某些单位采用劳务派遣制进行用工管理，其主要目的是不超过制定的员工数量，降低员工成本，而不是用于“辅助性、临时性和替代性”的岗位，用劳务派遣的方式把人员招入后就从事与劳动合同制员工相同岗位的工作，导致一些员工长期从事“三性”岗位范围外的工作，造成了混岗现象的出现，使同工同岗不同酬的用工风险加大。

三、探讨如何有效开展规范劳动用工管理工作

电网企业关系到国计民生和国家的经济安全，必须要构建和谐的劳动关系，坚持科学发展观，坚持“以人为本”的理念，坚持公平、公开、公正的原则和科学民主的决策，不断加强对劳动用工管理制度的改革，营造和谐稳定的发展环境。

（一）实施组织架构一体化，规范业务外包和人力资源配置

坚持以“精干高效、上下承接、权责明确、界面清晰”为原则，规范各级供电企业的机构设置，统一管理各省区县电网公司的组织架构和业务管控体系。要理清业务外包的劳动关系，使用工主体明确，避免用工时产生各种各样的法律风险，为规范劳动用工及建设岗位体系奠定了坚实基础。制定企业人力资源配置的标准，制定人力资源规划书，加强对企业劳动用工计划的掌控，逐步优化企业员工的结构。统一规范岗位设置，制定岗位名录和重要岗位的任职资格，根据人力资源配置的标准录用人员，建立重要岗位接班人计划的用工管理机制。

（二）打破身份界限，解决人员交叉混岗问题，实施岗位管理制

（1）依法清除与企业主业工作相关的人员。首先要把这些人员退出主业的工作范围，等到主业有空缺岗位时，再进行公开公平招聘，坚持公正、公平、公开的原则，采取考试考核的方式，与合格的人员签订劳动合同，正式建立合法规范的劳动用工关系。

（2）逐步规范各种交叉混岗用工的管理。对于那些劳务派遣制使用的混岗人员，要采取考试考核和公开竞争上岗的方式，将优秀的在岗劳务派遣员工转聘为正式的劳动合同制员工；对于工作在“辅助性、临时性、替代性”岗位上的员工，要进行正式的岗位培训，并采取考试考核的方式将其工作逐步转为从事管理岗和专业技术技能岗的工作，若通过培训还不能胜任工作的人员，应当依法解除其劳动合同。

四、结束语

综上所述，规范劳动用工和构建和谐的劳动关系是一项艰巨的任务，其涉及到了人力资源管理的各个环节。在我国北方地区电网企业劳动用工管理的过程中，我们要坚持以人为本的原则，构建以劳动合同管理为核心、以法人为责任主体和以岗位管理为基础的市场化人性化的用工体制，提高员工的工作积极性，从而推动我国电网企业的快速发展。

参考文献：

[1]李军，王曦影.供电企业劳动用工关系改革探讨与对策研究中国电力教育.劳动用工.2012（5）：120.

[2]李琪，杨生钟.供电企业多元化用工的一体化管理模式研究.科技广场.2011（10）：115.

[3]贾军.对劳动者权益的倾斜保护是劳动合同制度的根本特点.实事求是.2008（3）：48-49.

[4]韩桂君.《劳动合同法》制度创新及其理论基础研究.财经政法资讯.2008（5）：21-23.

推进高校规范劳动用工管理探讨 篇4

一、高校劳动用工管理存在问题

1、用工管理不规范

由于历史原因, 高校对编外人员管理、培训、考核等一直没有一个系统的、科学制度, 很多临时用工和合同工都是高校内部用人单位自主招聘的, 除少数特聘人员外, 多数劳动合同制人员没有接受过高等教育, 从事技术含量低的工作, 年龄、户口、学历等极其复杂。人事部门很难逐一进行岗位考核, 只能依靠用人单位进行考核管理, 导致高校劳动用工管理非常分散和混乱, 有些甚至并没有与用工人员签订正规的劳动合同或用工协议, 更没有为他们缴纳各类保险。

很多劳动用工人员在高校中从事脏累险的高强度工作, 更有一些从事具有一定危险性的工作, 容易发生意外工伤事故, 高校用人单位管理意识、法制意识淡薄。管理方式方法不规范, 使得劳动合同制人员的合法权益往往得不到有效保障。

2、没有依法用工

由于高校劳动合同制人员管理制度长期以来不够完善, 在新的《劳动合同法》和《劳动法》颁布之前, 存在大量不规范用工现象, 导致劳动合同制人员在工资、加班费、经济补偿金、经济赔偿金、社会保险等许多方面的权益难以得到有效保障。集体上访事件也时有发生。一些高校管理人员和用人单位缺少对法律法规和规章政策的了解, 法律意识淡薄, 缺乏劳动合同制人员管理业务相关知识, 导致劳动合同制人员管理执行不到位, 一些高校经常出现劳动用工不签合同、不为他们缴纳医疗保险、养老保险等各类社会保险, 工时内容不明确、不规范, 加班和超负荷工作较为普遍, 劳动者的合法权益受到侵害。还有一些的用人单位出现合同签订不及时、合同变更不规范、合同解除不合法, 对应享受的各种保险、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训的权利等没有明确规定。

3、同工不同酬现象普遍存在

很多高校劳动用工中, 在工资设定时, 编外人员、人事代理人员工资待遇与体制内“铁饭碗”人员差距明显, 造成同岗不同酬、同工不同酬现象普遍存在, 这些人员很少能获得除了合同规定工资之外的奖金和其他福利, 评优选先、职称评定等都不包含这类编外人员。工资待遇的不同、造成了同一岗位不同编制的人员在心理上有很大波动, 在编人员产生优越感, 编外人员产生强烈的心理不平衡感, 缺乏工作动力, 导致他们不关心学校和国家利益, 对学校的主人翁意识差, 缺乏服务意识, 从而影响他们的工作责任感、进取心和工作积极性, 教职工队伍非常不稳定, 不利于高校工作的有序开展。

二、规范劳动用工管理建议

1、完善制度建设, 规范用工管理工作流程

高校人事部门应充分认识到编外人员与编制内人员只是管理模式的不同, 不存在身份的差异和贵贱之分, 应更加规范劳动用工管理的制度建设, 高校应结合新的劳动政策法规, 对劳动用工管理办法和操作细则进行了修订, 明确规定合同工的设岗、招聘、合同管理、薪酬待遇、假期管理、考核等若干内容。建立积极有效的工作岗位考核管理机制, 逐步缩小工资差别, 按岗定酬、最终实现同岗同酬。通过创建和谐的工作环境, 增强编外人员的责任感、使命感和归属感, 营造良好的发展空间, 切实提高他们的工作积极性, 激励他们与学校共同发展成长。

规范用工管理流程, 采取“先签合同再上岗”的方式规范招聘流程, 既保障劳动者的合法权益, 又避免事实劳动关系的隐患。人事部门与财务部门建立联动机制, 如未在人事处办理用工备案手续, 各单位不能从财务处以“工资”的名义为员工支取任何形式的报酬。在招聘录用环节, 专人审核、专人负责、严格把关, 将对应聘人员的考察做到实处。建立健全合同管理制度, 对劳动合同的订立、解除、终止、续订、计发经济补偿等制定了规范的程序。

2、转变思想观念, 推进校内用工机制改革

高校的后勤集团、产业集团人员流动性大, 通常是劳动争议的高发区。由于其很多下属单位都具有独立法人资格, 从法律意义上讲, 已经具备了用工的主体资格。高校应要求后勤和产业集团对所聘请的合同工独立进行劳动合同管理。同时, 要对一些清洁、门卫等工勤岗位逐步实施物业管理, 这样学校不但可以享受更专业化的服务, 还可以从对这些岗位及员工的管理中抽离出来。

3、建立问责制度, 增强用工单位责任意识

高校应加大稽查力度, 积极组织开展自查自纠。组织校内各用工单位进行了用工情况自查, 以职工名册的形式对各单位已建立劳动关系的人员进行核实, 对劳动用工中仍存在的不规范之处进行清查清理, 对有可能引发劳动争议的隐患主动采取了补救措施。由于高校一些单位在实际中往往“重使用, 轻管理”, 甚至认为“出了事也没什么”。为切实增强用工单位的责任意识, 对发生劳动争议的单位, 如因用人单位管理漏洞为学校带来经济损失的, 学校在划拨单位经费时, 按相应金额进行扣减, 将相应的责任落实到具体用工单位。

4、建立仲裁机构, 完善劳动争议调解机制

高校应成立类似“行政仲裁委员会”的组织机构, 设立包括教授及学生代表的人事争议分委员会, 下设成员必要时可以公开听证的方式处理相关申诉, 职能部门仅在必要时向委员会做解释或提供咨询意见。这样, 一方面使职工在校内有申诉和维护合法权益的渠道;另一方面有效化解争议, 减少学校的社会声誉损失, 同时也对学校的劳动用工管理起到监督和检查的作用。充分发挥调解机制在解决争议问题中的作用, 在调解过程中, 依据相关的政策法规, 即考虑了员工的利益, 也在一定程度上维护了学校的利益。

5、营造良好环境, 完善职工劳动保障机制

强化职工对学校的归属感, 使完善的劳动保障机制成为维系和推动劳动关系的纽带。一是充分利用高校的有利条件, 有针对性地对员工开展入职培训、岗前培训、在职培训等, 拓宽员工职业发展通道。二是建立健康融洽的校园文化, 注重管理细节的人性化。在法律法规权限内, 确保劳动者享有的基本权利, 努力构建和谐稳定的劳动关系。

摘要：随着我国高等教育的发展, 各高校管理体制和人事制度改革的不断深化, 劳动用工数量越来越多, 劳动用工管理面临许多新情况和新问题, 由于用工管理不规范而导致的劳动合同纠纷频繁发生, 影响了学校正常的教学科研工作秩序。如何完善制度建设, 转变用工机制和管理方式, 建立健全有效的劳动争议预防和调解机制, 规范劳动用工管理是需要我们探讨的亟待解决的问题。

关键词：高校,劳动用工,管理,规范,劳动合同

参考文献

[1]潘文东.依法规范高校用工管理推进高校工人队伍建设[J].人力资源, 2010 (5) .

[2]胡燕华.论高校劳动用工的规范化管理[J].荆门职业技术学院学报, 2009 (1) .

[3]吴长征.浅谈新形势下如何完善高校用工管理[J].中国高校师资研究, 2009 (4) .

[4]高圣龙.规范用工管理实践中需要防范的问题和对策[J].石油化工管理干部学院学报, 2008 (9) .

规范企业劳动用工管理论文 篇5

工作月报

（第十期）

（2014年4月1日—2014年4月30日)

一、开展的主要工作 1.已规范劳动合同的签订。

2.结合本公司岗位设置，重新修订《岗位说明书》。3.请给假制度已参照国家有关规定执行。4.员工离职手续已按规定办理。

二、工作进度及成效

1.劳务派遣用工人数及比例。

报告期末，全资单位有**家单位使用劳务派遣用工**人，用工比例分别为：**单位**%、**单位**%、**单位**%（分子分母均不含劳务派遣制、非全日制农电工）；集体企业（按主办单位统计）有**家单位使用劳务派遣用工**人，用工比例分别为：瑞安市华电电力培训中心有限公司占65%、**单位**%、**单位**%（分子分母均不含劳务派遣制、非全日制农电工）。

本条数据来源于统计月报N301表，集体企业用工人数应确保与集体资产监管系统一致。2.全资单位解决混岗用工情况。

本期解决混岗人数**人（其中农电用工**人、核心岗位劳务派遣用工**人、非核心生产一线岗位劳务派遣用工**人），减少劳务派遣用工**人，其中集体企业招聘录用**人、转业务外包**人；累计解决混岗人数**人（其中农电用工**人、核心岗位劳务派遣用工**人、非核心生产一线岗位劳务派遣用工**人），减少劳务派遣用工**人，其中集体企业招聘录用**人、转业务外包**人。

于2014年**月全部并提前解决混岗用工的（相关资料见附件*）。

3.社会通用业务外委情况。

全资单位本期减少社会通用岗位劳务派遣用工**人（其中转业务外包**人）；累计减少社会通用岗位劳务派遣用工**人（其中转业务外包**人），完成工作进度的**%。

集体企业本期减少社会通用岗位劳务派遣用工**人（其中转业务外包**人）；累计减少社会通用岗位劳务派遣用工**人（其中转业务外包**人），完成工作进度的**%。

于2014年**月全部并提前完成社会通用业务外委（相关资料见附件*）。

4.集体企业社会聘用职工招聘录用情况。

本期集体企业共录用社会聘用职工1人，其中面向劳务派遣用工招聘录用1人；累计共录用社会聘用职工11人，其中面向劳务派遣用工招聘录用11人。

第十期开始新增《集体企业用工管理基本情况表》，各单位应以用工摸底调查结果为主要依据，据实统计集体企业劳务派遣用工人数。

5.劳务派遣机构资质情况。

全资单位及主办集体企业共计使用劳务派遣机构*家，其中*家已达到法定条件（扫描件见附件*）；*家未达到法定条件，其中**公司、**公司将于**月份达到法定条件，**公司、**公司将于**月份终止劳务派遣协议，改为**公司。

报告期内有效的签订劳务派遣协议（含补充协议）共**份（扫描件见附件*）。

第十期开始《劳务派遣机构情况表》增加劳务派遣协议时间的统计，各单位应全面排查劳务派遣协议不签订、不规范的情况。

6.劳动合同规范管理情况。

本期，全资单位**用工新订、续订劳动合同**份，变更劳动合同**份；**用工新订、续订劳动合同**份，变更劳动合同**份。劳动合同签订率**%。

主办集体企业瑞安市华电电力培训中心有限公司用工新订、续订劳动合同1份，变更劳动合同**份；**用工新订、续订劳动合同**份，变更劳动合同**份。劳动合同签订率100%。

三、下一步工作安排 1.重新修订薪酬制度。

2.薪酬发放将严格根据薪酬制度执行。

四、工作中存在的问题

附件：1.规范劳动用工管理工作进度表（第十期）

规范企业劳动用工管理论文 篇6

关键词：企业管理；劳动用工管理；问题

引言：劳动用工管理指的是企业与劳动者之间的雇佣关系的平衡，从表面看来，劳动用工的主动方是企业，用工管理的主要责任在于企业能否为员工提供相应的劳动条件，尊重国家法律法规基础下的基本用工准则；而实际上，劳动用工管理是将企业用工需要与劳动者的劳动需要之间的关系进行法律性和制度性的联结和协同管理的过程，无论是企业还是劳动者，都是劳动用工管理的有机组成部分。从这个角度对企业劳动用工管理进行探索，有助于企业更好地实施管理活动，也有利于劳动者自身利益的维护。

1.企业劳动用工管理的背景

科学管理学的发展为企业管理活动提供了很多理论依据，帮助企业在各种管理活动中进行改革，有助于企业管理科学化发展，在这个过程中，劳动用工管理也逐渐从单纯的在国家相关法律指导下的管理行为转为更加灵活的管理模式；从劳动者角度讲，目前企业劳动用工市场竞争力大，不同类型工种的市场需求量不平衡，而且呈现出极不稳定的状态，劳动者很可能面对失业的状况，这使得企业劳动用工合同管理情况更为复杂。

2.企业劳动用工管理存在的问题

2.1劳动合同管理不善

《劳动法》和《劳动合同法》对企业劳动用工管理提出了最根本的要求，但是，仍有很多企业存在劳动合同管理不善的问题。很多企业在与员工签订劳动合同的过程中，并没有把全部企业的责任和义务写入进去，而在员工岗位职责方面只进行简单的描述，很容易引起劳动者和用人企业之间在劳动需要方面的冲突和矛盾；还有一些企业对合同本身的管理就缺乏重视，加之有些劳动者本身也不愿意与企业签订合同，因此，有很多劳动者与企业之间的雇佣关系是没有合同保障的，一旦出现劳动纠纷或者工伤，就不能进行妥善的解决。劳动合同管理不善的根本原因是企业的劳动合同管理能力弱，很多企业人力资源管理部门的工作人员，对劳动合同本身的作用和重要意义理解不足，并且缺乏相关的法律知识，更遑论进行科学的劳动合同管理。

2.2劳动用工管理制度老旧

企业劳动用工管理中的另一个问题就是劳动用工管理制度老旧。很多企业以相关法律规定的制度为准则在企业经营允许的范围内建立用工管理制度，包括社会保险金的缴纳以及企业与员工之间的责任与权利等。但是，有些企业为了降低成本，从劳动用工管理角度进行一些违规的行为；还有一些企业通过人力资源管理的一些手段，对劳动者进行“剥削”。企业没有考虑到劳动者的需要，也没有认识到劳动者对企业发展的重要性，造成了劳动用工管理制度发展迟缓。

2.3劳动者自主管理程度不高

企业劳动用工管理问题中，有一部分是由劳动者本身造成的。劳动者不重视应用法律保护自己的权利，甚至单纯地认为用工问题所产生的责任应由企业一方承担，这样的参与劳动态度和行为，给企业劳动用工管理造成麻烦。说到底，劳动者不主动要求企业签订合同，不重视合同内容的科学性和相应条款的公平性，不能在企业管理制度实施过程中进行积极地反馈，根本原因在于劳动者的自主管理程度不高，并没有参与劳动用工管理的意识。

3.应对企业劳动用工管理问题的策略

3.1提高企业的劳动合同管理能力

要解决企业劳动用工管理问题，提高企业劳动合同管理能力是十分必要的，企业人力资源管理部门除了应该在相关法律的指导下进一步完善劳动合同之外，也应该就劳动合同的签订和履行进行跟踪式管理。这样能够尽早发现劳动用工管理中的隐患，并能够使合同成为解决管理问题的有力工具。

3.2进行劳动用工管理制度改革

企业要想降低用工成本，维护企业的社会形象，避免承担因用工而产生的法律责任，那么企业就要在劳动用工过程中照章办事，规范管理。企业要保证相关规定要求贯彻实行，就必须要采用有效的策略进行监督。如若想劳动用工管理水平不断地提高，及不断地加强管理劳动用工规范化，那么企业内部就要建立完善的规章制度才能实行合法的劳动用工，如年休假制度、考勤制度和绩效考核制度等。与此同时，要想保证企业相关规章制度具有法律的效力，那么就必须通过企业中工会组织及职工代表大会审核通过才能实施。

3.3提倡劳动者进行自主管理

除了企业职工代表大会代劳动者发挥维权作用之外，劳动者自身也应该提高法律意识，积极参与到企业劳动用工管理活动当中。这是劳动者真正融入企业，真正重视自身职业发展的一种表现。建议劳动者充分学习用工相关法律，积极参与与企业管理反馈相关的意见调查，与企业管理者建立良好的关系，能够通过有效的途径表达自身的劳动需求，通过高效的自主管理减缓用工矛盾。

4.结语

综上所述，劳动用工管理的责任应该由企业和劳动者共同承担，除了企业需要对用工管理进行改善之外，劳动者本身也应该发挥主动意识，以便于维护自身的合法权益。相信随着企业和劳动者的共同努力，企业劳动用工管理问题一定能够得到妥善解决。

参考文献：

[1]韩爱丽.新时期企业劳动用工管理存在的问题及策略[J].企业改革与管理，2014（04）：118-120.

[2]郝桃红.企业劳动用工管理存在的问题及解决对策[J].现代经济信息，2013（06）：108-110.

规范企业劳动用工管理论文 篇7

关键词：规范用工,建筑企业,规范用工,管理

引言

2007 年6 月29 日,我国颁布《中华人民共和国劳动合同法》。

2008 年9 月18 日,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》出台。

2012 年12 月18 日,《劳动合同法修正案》颁布,明确劳务派遣单位资质的刚性门槛,准确定义了适用劳务派遣“三性”岗位,并首次提出劳务派遣用工数量不得超过企业用工总量的一定比例。

2014 年1 月24 日,所有企业高度关注的《劳务派遣暂行规定》正式公布。

至此,“廉价用工时代”和“用工单位零风险时代”彻底退出历史舞台,企业用工风险急剧加大,如何在规范用工的同时获取企业利润最大化成为所有企业亟需解决的问题。

企业,尤其是使用劳务派遣用工数量偏多的建筑企业,必须要适应法律环境的新变化,及时改变和调整现有的人力资源管理模式,以人为本,依法规范管理,构建积极、主动的管理模式,正视规范用工,迎接挑战。

一、建筑企业用工现状

(一)企业用工形式发展进程

改革开放前,我国建筑企业以国有企业为主,用工形式以全民职工为主,有少量的集体职工、农民轮换工和农民合同工。

改革开放后,前期仍以国有建筑企业为主要经营企业,但用工方式开始发生改变。很多企业采取以全民职工、集体职工、全民合同制工、农民合同工和临时工等相结合的多样性的用工制度。

改革开放后期,尤其是1995 年《劳动法》实施后,全民职工、集体职工和全民合同制工全员签订了劳动合同,原使用的农民合同工基本上被清退。

20 世纪90 年代末期,一些国有建筑企业实行管理层和劳务层分离,建筑企业进化成为履行建设工程施工管理职能的管理型企业。

发展到目前,大多数国有建筑企业的用工形式主要包括自有员工、劳务派遣用工、退休返聘人员、非全日制用工等。

(二)建筑企业用工及行业的特点

1.国有建筑企业规模相对较大,工程分布点多地广。根据建筑企业战略发展需求,工程承揽任务早已不局限于本地市场,而是大规模向外地,以至国外扩张,出现跨地区、跨国家的管理模式。

2.建筑企业属于劳动密集型行业,人员分布面广、流动性大,用工形式呈现多样化。施工人员随着施工生产的地域不同呈现出分布面广的特点。

3.建筑企业的用工需求完全取决于施工项目,因而具有一定的周期性。

(三)建筑企业用工现状

《劳动合同法》及配套实施条例实施后,由于新法加大了对劳动者的保护力度,加重了对用人单位的违法成本,同时在用工管理过程中各方面都进行了明确和规范,对建筑企业的用工形式及劳动关系管理产生了不同程度的冲击和影响。

为了降低用工成本,减少用工风险,企业采取控制人员规模、限制引进权限、规范引进程序、提高引进条件等措施减少自有员工的引进,倡导自有员工和劳务派遣、非全日制用工、退休返聘等多种用工方式结合实际组合使用。

建筑企业因为行业特点,劳动力的需求完全取决于施工项目需要。由于非全日制用工有工作时间的明确规定,而退休返聘人员受年龄的限制,存在着较大的用工意外风险,因此,建筑施工企业都大量使用劳务派遣用工。在《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》实施前,劳务派遣用工这种招之即来、挥之即去的用工方式,为建筑企业提供了大量的劳动力资源,同时也为企业节省了大量资金和人力成本,成为建筑企业除自有员工外的另一主要用工方式。建筑企业使用劳务派遣用工比例普遍达到30%以上,甚至达到50%,而且大多数在“非三性”岗位上使用。

因此,大多数建筑企业目前的用工现状实际上是以自有员工和劳务派遣用工为主,辅以少量的非全日制用工和退休返聘人员。

二、建筑企业用工形式分析

(一)自有员工

自有员工是指与企业签订有固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限劳动合同的劳动者。自有员工与企业建立的是劳动关系。

使用自有员工的利弊分析:

1.有利方面

自有员工一部分是实行全员劳动合同制度前企业的老员工,另一部分是企业改制后引进的管理人才和技术骨干,老员工经历了企业改制,对企业有深厚的感情,企业归属感强;而后引进员工本身素质较高,具备企业发展需要的专业技术和技能。因此,自有员工普遍认同企业文化,在此前提下其归属感、积极性和创造性强,对企业发展起着良好的推进作用。

2.不利方面

由于我国劳动法规的不断完善和规范,逐步加大了对企业合法用工的约束,招聘风险和用工风险也日益扩大范围和增加,使用自有员工意味着成本的增加、人员规模的扩大和员工管理日常事务的增多。

(二)劳务派遣用工

劳务派遣指劳务派遣单位与用工单位订立协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位的一种特殊用工形式。被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系。

使用劳务派遣用工的利弊分析:

1.有利方面

(1)解决了建筑企业用工不足问题。由于引进自有员工受引进条件和人员规模控制的限制,但企业的经营发展又使用工需求增大,使用劳务派遣用工能够解决这一供需矛盾。

(2)规避了企业的用工风险。被派遣劳动者与用工单位仅仅是劳务关系,用工风险基本上由劳务派遣单位承担。

(3)简化了管理程序,用工更加灵活。使用劳务派遣用工,不仅减少了招聘程序、员工培训和解除终止程序,薪酬发放、社会保险、劳动争议纠纷等日常管理事务也由劳务派遣单位负责,使企业轻装上阵,减少了管理支出。

2.不利方面

(1)《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》的颁布实施,保障了被派遣劳动者的合法权益,但也对用工单位目前使用劳务派遣进行了规范和约束,其冲击最大的方面包括:

一是明确劳务派遣用工比例10%的高限。二是规定辅助性岗位的确定程序。三是明确跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。四是禁止“假外包真派遣”。此外,还对劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行,劳动合同的解除和终止,法律责任等做了具体规定。

(2)在新法环境下使用劳务派遣用工的不利方面增加,体现在:

1用工成本将大幅度提高。首先,劳务派遣工廉价的时代已经一去不复返。按照新法规定,被派遣劳动者与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。其次,企业向劳务派遣单位支付了额外的管理费用。新法环境下,劳务派遣单位只能通过提高管理费来保持一定的获利空间。用工单位向劳务派遣单位支付的这笔管理费,是在“同工同酬”之外增加的支出,直接增大了用工成本。

2使用范围缩小,使用数量受限,用工风险增大。劳务派遣用工只能在非常明确的“三性”岗位上使用,同时规定了辅助性岗位的确定程序,这大大缩小了建筑企业使用劳务派遣用工的范围。而10%的用工比例也使劳务派遣用工数量受限。

“三性”岗位和用工比例是建筑企业的“硬伤”,如果不依法清理和重新配置用工形式,将会加大用工风险。

(三)非全日制用工

非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每天工作时间不超过4 小时,每周工作时间不超过24 小时的用工形式,也就是常说的小时工。

使用非全日制用工的利弊:

1.有利方面

(1)用工程序便捷,用工灵活。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议,任何一方都可以随时通知对方终止用工,用人单位不需向劳动者支付经济补偿。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。

(2)用工成本低。现行法律未明确用人单位使用非全日制用工的社会保险义务,小时计酬标准也只是规定不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资。所以,使用非全日制用工,人工成本相对低。

2.不利方面

因为非全日制用工的社会保险体制尚不完善,用人单位在减少了用工成本的同时,也承担着较大的工伤事故赔付的风险。

(四)退休返聘用工

退休返聘是指根据工作需要,企业与已依法办理了退休手续的人员签订返聘协议,明确权利义务关系,使其为企业提供劳动服务的一种用工方式。退休返聘人员与企业存在劳务关系。

使用退休返聘人员的利弊:

1.有利方面

(1)退休返聘人员的工作能力较强,工作经验较丰富。很多退休人员还可以再继续上班的,一般都是原来单位里的技术骨干,或是管理干部,特长往往比较突出。

(2)使用成本低。根据社会保险规定,退休返聘人员已不需要参加各种职工基本保险,使用成本仅仅是协议规定的劳务费,用工成本大大降低。

2.不利方面

和使用非全日制用工一样,企业使用退休返聘人员存在工伤事故赔付的风险,而且退休返聘人员由于年龄偏大,健康问题使这种风险会更突出。

三、新法环境下建筑企业用工形式的完善和调整

从上述分析中可以看出,任何一种用工形式都有其存在的利弊。面对新法,建筑企业只有积极适应用工环境的变化,规范管理,依法用工,实行全元化用工,构建和谐稳定的劳动关系,最终达到激活用工制度、降低人工成本、规避用工风险、提高人力资源管理效率等多种目的。

鉴于目前大多数建筑企业的用工现状,当务之急是根据企业经营发展需要,及时完善和调整用工方式,尤其是劳务派遣用工中“三性”岗位和用工比例的问题。依法用工,对于建筑企业来说,意味着在目前自有员工规模总控的前提下,将20%-40%的劳务派遣用工分解到其他用工方式,或者另求用工途径,同时,可以使用的10%必须依法在“三性”岗位上使用。

从《劳务派遣暂行规定》规定来看,“临时性工作岗位”和“替代性工作岗位”定义明确,对于建筑企业来说,除个别极小项目外,这2 种类型的岗位极少;对于“辅助性工作岗位”,新法赋予了用工单位确定的权利,但也规定了必经的程序。

笔者认为,要从以下几个方面进行建筑企业用工形式的完善和调整。

(一)谨慎新签自有员工,确保自有员工数量和质量的统一

1.继续完善人力资源管理体系

人力资源管理体系的核心,一方面是保证企业激励措施的直接性和有效性,使现有员工综合素质不断提升,员工队伍稳定,从而开发人力资源的潜力;另一方面是引进高素质人才充实到自有员工队伍中来,增强人力资源的活力,提升人力资源的效率。

2.完善各类人力资源管理制度

及时淘汰自有员工中不合格人员,差异化清理因国有建筑企业改制存留的长期不在岗自有员工;谨慎新签自有员工的同时,按照建筑企业产品定位,多渠道地引进企业紧缺的人才;进一步营造和谐、包容、开放的用人环境,让企业现有的合格的自有员工稳得住,引进的人才留得住,最终在自有员工规模总控的前提下,确保自有员工数量和质量的统一。

鉴于建筑企业的行业特点,可以在施工项目引进员工时,以签订以完成一定工作任务为期限劳动合同为主,以项目为工作任务,加快自有员工的新陈代谢。

(二)依法使用劳务派遣用工

1.首先对企业劳务派遣用工进行“理清”和“理顺”工作。所谓“理清”,是将企业现使用的劳务派遣用工根据工作岗位逐一梳理。所谓“理顺”是规范企业劳务派遣用工的审批和使用程序。

2.按照《劳务派遣暂行规定》要求,有效运用法规赋予用人单位界定“辅助性”岗位的权利,梳理、分析公司现行劳务派遣用工岗位,将仍需保留的劳务派遣岗位纳入“三性”岗位。对企业决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,按程序确定公示。

3.完善企业薪酬管理制度,明确劳务派遣人员同工同酬。按照同工同酬原则,根据派遣岗位和个人综合情况确定派遣人员的薪酬,并督促劳务派遣单位按规定为其缴纳社会保险。

4.将劳务派遣人员纳入企业考核范围,项目结束,或经考核不适宜岗位的派遣人员,及时清退回劳务派遣单位。对考核优秀者,符合企业人才引进条件的可择优引进。

(三)合理策划使用非全日制用工和退休返聘人员

非全日制用工和退休返聘这两种用工形式,从上述分析中可以看出,用工范围比较受限,也存在一定的风险,建议不扩大使用比例。但临时性和季节性用工可采用非全日制用工。

企业需完善日常管理程序,根据建筑企业实际情况,确定是否订立非全日制用工书面协议,在退休返聘协议中也要合法明确规定双方权利和义务,规避非全日制用工变成事实全日制用工的风险和退休返聘人员的工伤事故赔付风险。

(四)倡导使用劳务分包

劳务分包是指施工单位或者专业分包单位(均可作为劳务作业的发包人)将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动。

建筑企业在现在用工总量的前提下,如果依法使用10 % 的劳务派遣用工,而其他用工方式无法过多分流剩余的20%—40%的原劳务用工需求,那么,劳务分包可以作为一种解决劳务资源的方式。

实行劳务分包后,管理模式的转变会带来税费的增加、管理费的提高;分包合同的大量签定和过程管控,也会造成经营人员结算量的巨增,相关岗位和人员势必会增加,带来成本的提升。

但从长远来看,暂时的成本增加比违法用工更加有益于企业的可持续性发展。因此,建筑企业在新法环境下应该倡导使用劳务分包。建立分包关系时,企业应在合同拟定、条款说明、结算方式、薪酬发放、员工考勤及具体管理上均以合法分包形式出现,有效规避“假外包真派遣”嫌疑。

四、结论

用工政策的不断完善和规范,在短期内可能使建筑企业措手不及,也会使建筑企业的人工成本在短期内增加,但从长远来看,借不断完善的用工政策的东风,建筑企业通过不断调整和完善内部管理制度,规范用工管理,也一样可以做到降低用工风险、节约用工成本、缓解员工总量不足的矛盾,还可以营造和谐的用工环境,增强企业凝聚力,保障企业可持续发展。

企业劳动用工管理初探 篇8

2008年, 《劳动合同法》的发布和实施, 是我国劳动和社会保障法制建设的一个重要里程碑。为了推动贯彻实施《劳动合同法》, 国家出台了《劳动合同法实施条例》, 对《劳动合同法》的个别条款进行了细化和补充。2012年末, 针对劳务派遣的有关内容, 国家又对该法进行了修改, 于今年7月1日起施行。在逐步完善的法律环境下, 企业劳动用工的管理更应该以法律法规为指导, 结合企业实际不断规范, 以推动企业健康、持续、和谐发展。目前我国企业可以采用的用工方式主要包括直接用工和间接用工两种。企业既可以采用间接用工的方式, 也可以采用直接用工的方式, 还可以两种方式兼用。直接用工方式按照企业是否自主招聘分为自主招聘和劳务派遣用工。自主招聘用工又可以根据工作时间的不同分为非全日制用工和全日制用工。非全日制用工是指以小时计酬为主的用工方式, 公司目前没有这种用工方式。间接用工方式主要指业务外包。公司目前的用工方式主要包括全日制劳动合同工和业务外包两种形式, 没有劳务派遣用工。现就有关用工问题做一下初步探讨。

一、几种用工方式的特点及企业实际用工现状介绍

(一) 全日制合同工

全日制合同工是企业的常规用工方式。据劳动合同期限的不同, 可分为三种:一是与劳动者订立有固定期限劳动合同;二是订立无固定期限劳动合同;三是订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。全日制用工方式相对其他用工方式来讲, 更使员工有归属感, 更能招募和留住人才。目前, 公司大多数员工连续工作已超过十年以上, 所以订立无固定期限劳动合同的员工居多。公司的核心业务用工目前主要采用全日制合同工方式。对于这种性质的用工, 习惯称之为“正式用工”。

(二) 业务外包

业务外包是指企业将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务外包给企业外部专业服务机构, 利用它们的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争力, 而自身仅专注于企业具有核心竞争力的功能和业务的一种管理模式。业务外包是一种间接用工方式, 企业与承包单位间存在民事合同关系, 与承包单位雇佣的员工之间没有任何关系。企业通过将某些业务进行外包, 在降低固定成本的同时, 可以将部分风险责任转移给承包商, 从而降低企业的经营风险并减少因直接用工可能产生的法律责任。将那些企业自身缺少能力的业务部分外包后, 企业可以专注于培养和发挥核心竞争力, 以获得持久竞争优势。但是业务外包也会产生一些问题。任何企业采用业务外包时, 首先要明白自己的核心优势、潜在优势及劣势, 然后再确定业务外包的范围。选择合适承包商并与之保持有效的信息交流和沟通, 但要注意不能泄露企业的核心技术和商业秘密。企业在做外包业务之前, 一定要做好成本、收益和风险的评估和控制。

(三) 劳务派遣

劳务派遣, 是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同形成劳动合同关系, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位间, 用工单位与劳务派遣单位之间通过劳务派遣协议形成劳务关系的一种用工方式。劳务派遣也有他独特的优势, 劳务派遣的使用, 可以降低招聘、社保办理等方面的人力资源管理成本。劳务派遣是一种雇用与使用分离的就业制度, 用工单位用人而不管人, 派遣单位管人而不用人, 劳务人员的管理和社保福利均由派遣单位负责。由于用人单位和派遣员工之间不存在劳动合同关系, 因此降低了企业的用工风险。但在实践中, 这种用工方式也暴露出了一些弊端。实施五年后的《劳动合同法》修改后, 进一步规范了劳务派遣单位经营劳务派遣业务的资质, 提高了准入门槛;从制度上保障被派遣劳动者同工同酬的权利得以落实;把劳务派遣用工控制在合理范围内;同时加大了对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。在这种情况下, 对于用工单位, 使用劳务派遣成本加大, 所以, 选择使用劳务派遣要慎之又慎。

企业在《用工管理办法》中对劳务派遣用工的使用也有相关规定, 允许缺员单位日常生产工作中相关临时性、辅助性或替代性工作岗位, 在定员范围内适量使用劳务派遣用工;专业性公司或相关单位承揽系统外检修运维工程项目时, 新增的临时性、辅助性或者替代性工作岗位, 适量使用劳务派遣用工。

二、企业用工风险浅析

大量使用全日制合同工, 因其发生劳动争议的可能性较小。重点对公司业务外包的管理及其用工风险进行分析。

(一) 业务外包的日常管理

公司业务外包履行严格的审批程序, 由拟业务外包单位根据项目的内容、工期、费用、质量标准等, 向公司提出外委项目申请。公司主要业务部门牵头组织进行可行性评估和费用测算, 提出明确意见, 报公司批准立项。其中人力资源部负责各类外委项目的立项管理, 生技部负责生产类劳务外委项目的管理, 办公室负责非生产类劳务外委项目的管理, 物资部负责劳务外委项目的招投标管理。

(二) 目前业务外包存在的潜在风险

经过初步的调查, 发现公司业务外包还存在一定的潜在风险, 主要包括以下两个方面。

1. 从实质上讲, 业务外包应当是对项

目不对人。可在实际运作过程中, 有的单位还有直接参与管理外委用工的情况, 包括安排工作任务等。这种直接参与式的业务外包管理, 在法律层面上讲具有很大的风险, 因为法律更讲求实质重于内容, 这种管理的实质可视作劳务派遣, 容易引发争议。

2. 用工单位与业务承包单位的界面

不够清晰, 有正式员工与外委用工混岗工作的情况。目前最具有代表性的是司机岗位。一旦业务外包视作实质性的劳务派遣, 公司的用工风险明显加大。因为劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利, 有权要求用工单位支付加班费、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇。用工单位还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。这无疑扩大了用工单位的责任范围。

三、关于规避业务外包风险的几点粗浅想法

(一) 摸情况, 查问题, 寻求法律指导

要组织开展一次公司系统内外包业务情况的调研, 对直接参与管理、直接支付相关费用、混岗工作的情况进行摸底。总结突出问题, 积极寻求法律指导。

(二) 制定和落实整改措施, 努力规避法律风险

首先, 针对业务外包存在的突出问题, 制定整改措施, 以法律法规为依据, 加强公司相关制度建设, 从制度本身规范和强化业务外包管理。其次, 公司各有关职能部门在业务外包过程中要真正行使好各自职责, 把好审核关, 综合考虑成本与效益等因素, 合理确定外包价格, 严格控制业务外包成本。

(三) 几点建议

1. 在选择承包方时, 要严格执行公司

《招投标管理办法》。选择具有资质和经验的法人主体为承包方, 其技术实力及其从业人员的职业履历和专业技能都要满足外包业务要求。既要努力降低外包成本, 又要保证业务外包质量和标准达到要求。承包方要保证从业人员队伍稳定和素质, 避免频繁变动人员给工作带来不利影响。

2. 作为发包方, 我们与承包方就业务

外包的内容和范围、双方权利和义务、服务和质量标准、保密事项、费用结算标准和违约责任等事项要约定明确。在日常运作过程中, 管理界面要清晰, 原则上发包方只对外包业务不对具体人, 但安全监督管理除外。因为发包方对承包方的安全监管是全过程的。

3. 即使形式上不是劳务派遣而是业

务外包, 但也要尽可能避免出现正式用工与外委用工混岗工作的情况。因为一旦我们承包方过多地参与了承包业务的管理, 就很可能被界定为实质性的劳务派遣, 存在潜在的“同工同酬”风险。如果现有条件下, “混岗”工作无法避免, 那么就要从定岗、定责角度进一步加以区分, 避免产生“同工”分歧。

四、结语

县供电企业劳动用工管理探讨 篇9

1 县供电企业劳动用工普遍存在的问题

1.1 劳动合同管理形同虚设

1.1.1 县供电企业在性质上仍是金字招牌的国企, 全民所有制形式让

企业和员工有一种惯性思维, 员工一旦经过相关的录用程序进入企业后, 就算捧到了“金饭碗”, 不求有功, 但求无过, 只要不干违法乱纪的事, 一辈子旱涝保收, 难怪被称为“铁杆庄稼”。企业和员工都没有认识到劳动合同的契约性, 没有能用劳动合同的条款来规范约束双方的雇佣和管理关系。最终让劳动合同形同虚设, 成为应付上级和他方劳动管理部门检查的资料, 以致于企业和员工对什么时候以怎样的方式签订劳动合同以及签订的内容漠不关心, 劳动合同的相关条款没有对员工没有任何的约束力。这种状况既不利于企业的发展, 又不利于个人的成长和价值的体现。

1.1.2 不能光说职工没有对劳动合同重视, 同样, 企业在劳动合同管理方面也不够重视。

劳动合同到期后, 单位对员工没有建立考核激励机制。员工劳动合同到期后, 单位没有对员工的工作能力和工作表现进行考核和评估, 只是到期后统计一下哪些人到期, 通知到人事部门办理续签手续, 续签只是例行公事, 没有任何考核, 这就让员工产生了一种思想, 只要签订了第一份劳动合同, 就算与企业签订了一份"生死契", 这份劳动合同比《劳动合同法》中规定的无固定期限合同还牢固, 期限还长, 劳动合同的签订实际上成了一种形式, 对员工起不到任何约束作用。

1.2 企业人才入口单一

人才进入企业的管道应该多渠道、多入口、全方位。目前, 供电企业人才的招用主要渠道是:一是, 通过省网公司从应届毕业生中招聘录用;二是, 通过市民政局安置退伍军人, 且指标很少。这种狭窄的人才进入通道会对企业的健康发展产生不利的影响, 应届毕业生大多没有工作经历和工作经验, 为了适应岗位工作的需要, 企业一般要花一两年的培训, 增加了企业劳动员工培训的财务成本和时间成本, 而具有一定行业工作经验的人才, 他们往往是在社会上打拼了若干年的, 却达不到我们要求的应届生的门槛, 因而无法进入供电企业。

1.3 企业用工形式单一

前文已经阐述, 基层县供电企业的用工形式大都是直接签订劳动合同。用工制度实际上长期处于从计划用工制度转向全面劳动合同制度过渡阶段, 主要存在4种现象:管理机构臃肿, 富余人员多, 人事费用率居高不下;管理层次多, 管理费用大;工作效率不高, 管理效能低下;政策执行不严格、标准不统一, 造成攀比现象严重, 政策执行困难。这种状况十分不利于企业的发展, 且易给企业带来用工风险和用工隐患。

2 劳动用工管理的对策和举措

2.1 明确签订劳动合同的目的和责任

首先, 劳动合同签订的内容和接触劳动合同的程序要合法。企业和员工在签订合同前要树立这样一种思想, 劳动合同是劳动力的使用契约, 企业和员工应在平等自愿的原则下, 按照《劳动合同法》的相关规定签订劳动合同, 劳动合同内容要明确双方的权利和义务, 劳动合同一旦签订, 企业和员工就要认识到劳动合同具有法律效力, 双方对其中的条款应严格遵守, 并且在劳动合同签订中加大违约成本, 使双方明确自己违约后应承担的后果。

2.2 加强劳动合同期管理, 建立优胜劣汰、能进能出的用工制度

目前, 企业签订的劳动合同期限一般分为固定期限和无固定期限两种。在固定期限劳动合同到期时, 不能简单的办理续签手续, 必须根据企业生产经营需要制定相关制度对员工进行考核, 视考核情况作出续签或终止的决定。利用劳动合同续签给员工一个自我总结、自我反思的机会, 同时也给企业对劳动者重新进行选择的机会。对于表现不好的、严重违反企业的规章制度, 不能胜任本职工作的员工要坚决的终止劳动合同。对确定给予续签的员工, 看考核情况而定。对表现较差但不够终止条件的可签订短期限合同, 使其有危机感, 给其敲响警钟;对表现一般的可签订中期合同, 使其有紧迫感, 给其提出警示;对表现好的生产骨干可签较长期合同, 使其有安全感, 增强其对企业的归属感和主人翁意识。这样才能打破员工"铁饭碗"的思想, 通过对劳动合同的终止和续签, 来调动广大员工的工作积极性和主动性, 使企业人员合理流动, 达到优化企业人力资源配置的目的。另外, 对无固定期限劳动合同双方约定事项应增加一些相关条款。如企业实际减员增效, 由于劳动者本人原因未能上岗、待岗后再竞争上岗, 连续两次未能竞争上岗的, 企业有权解除劳动合同。通过完备的约定事项, 达到完善劳动合同管理机制的目的, 使企业人力资源管理进入良性循环的发展轨道。

2.3 规范用工方式, 使企业用工形式多元化

2.3.1 按照《劳动合同法》的规定对劳务派遣中介单位进行资格辨别,

要保证与其进行劳务派遣业务的单位必需具备对劳务派遣资格, 符合《劳动合同法》关于注册资金、资质等方面的要求。劳务派遣一律禁止由企业下属的多经企业向主业派遣。但由于现实条件的制约, 大多数县级供电企业所在地没有合法的劳务派遣中介单位, 那么应该由地区供电企业协调联系, 地市级劳务派遣中介与其建立劳务输出协议, 总之, 要保证劳务输出中介的合法性。

2.3.2 按照集团公司职系梳理和规范企业岗位设置。

将主要、长期的岗位和辅助短期的岗位区别开来, 按照《劳动合同法》的规定, 对企业辅助、短期岗位可采用劳务派遣用工形式, 主要的、用工期限超过6个月的岗位一律禁止使用劳务派遣人员。

2.3.3 对一些易于整体或部分进行劳务外包的工作, 应积极采用劳务外包的方式。

比如一户一表的抄录工作, 可以采用劳务计件的方式进行外包, 县级供电企业线路巡视维护等工作也可以走劳务外包的路子。

2.4 拓宽人才进入通道

建立人才进入的常态化, 什么时候需要人, 就什么时候进行选聘工作。选聘的范围不仅仅局限于大专院校, 而是应该拓宽到整个社会人力资源市场, 这样才能在更广阔的范围内招募到杰出的人才。在选聘的时候将应聘人的工作经历提到突出的位置, 招聘到的人是企业所需岗位的熟练工, 使选中的人在很短的时间内就能胜任工作, 这样既能很快的为企业创造利润, 又能为企业节约大量的岗位培训投入。

2.5 深入推进身份管理向岗位管理的转变

以前的国企是很重视身份的, 干部身份好像是高人一等, 是提拔进步的必要条件。但事实证明, 学历不等于能力, 有些学历层次并不高的员工在工作中发挥得更加出色, 可却往往因为身份学历的原因阻碍了他们上升的脚步。变身份管理为岗位管理不仅仅是薪酬上的体现, 更应该是全方位的体现。我们应该从中国的外资、合资、民营企业那里借鉴, 打破职工的身份界限, 企业员工只存在管理和被管理关系。理清岗位工作的职责和上岗标准, 加强员工日常绩效考核, 不管员工是什么身份, 什么学历, 只要达到上岗标准就可竞争上岗。上岗后, 员工不分身份, 拿该岗位相同的薪酬待遇, 打破员工固有的“铁饭碗”思想。

总之, 随着企业的发展, 用工数量逐渐增多, 我们必须要在遵守《劳动法》、《劳动合同法》等国家劳动法律法规的前提下, 深化改革企业劳动用工管理, 建立稳定和谐、可持续的劳资关系。S

[责任编辑:王迎迎]

摘要：本文主要分析了县供电企业在劳动用工方面存在的问题, 分析了问题产生的原因, 并根据工作实践提出解决问题的方法和对策。

试论矿山企业劳动用工管理 篇10

一、劳动用工情况

1. 劳动用工的来源。

企业劳动用工主要由以下5类人员构成: (1) 农村剩余劳动力, 这部分人员占劳动用工总数的大部分, 是企业劳动用工的主体。 (2) 城镇剩余劳动力。即城镇户口人员, 这部分人员数量较少, 仅占企业劳动用工很小的比例。 (3) 企业职工家属。即夫妻双方一方为企业正式职工, 另一方户口在企业无正式工作者。 (4) 企业待业青年。即父母一方为企业正式职工, 且本人户口在企业无正式工作者。 (5) 企业退休 (内退) 职工。即原为企业职工现已办理了退休 (内退) 手续者。这部分人员主要集中在比较特殊的岗位。

2. 劳动用工使用的原因。

劳动用工的使用原因较为复杂, 主要有以下三种情况: (1) 补充企业劳动力不足而使用部分劳务工。一是补充企业自然减员形成的缺员状况。近年来, 部份企业为抓住难得的市场机遇, 改、扩建了部分生产线, 加之企业内退政策执行后自然减员大于新增人员, 为确保生产不受影响, 满足实际工作需要, 在缺员的部分岗位雇用劳动工以保证生产的正常进行。二是补充企业某些技术或专业岗位缺少较高专业人才的实际需要。针对企业部分对技术或专业要求较高, 而企业目前又无合适人员的实际情况, 临时雇用部分劳务人员。 (2) 部分岗位不适合配备正式职工而使用劳务用工。一是季节性生产的岗位, 为避免劳动力闲置问题, 因此, 临时雇用部分人员既可保证生产、生活的需要, 又可以为企业节约费用。二是目前环境艰苦, 工作条件差的岗位, 使用了部分劳务用工。三是一些社会化职能管理事务或有特殊要求的岗位。 (3) 特殊情况下批准使用的劳动用工。此类情况原因比较复杂, 既有企业为照顾部分职工的困难而使用的家属工, 又有经企业特别批准, 就企业某项工程与当地政府或村民协商一致的情况使用的临时工。

3. 劳动用工的身份。

按照传统习惯, 企业劳动用工有以下三类: (1) 集体工。是指通过县级以上劳动人事局审批, 由待业青年非固定工转为集体所有制正式职工的人员。 (2) 协议工。是指经组织批准招用的企业待业青年或职工家属, 其用工已经劳动人事局审批备案。如临时雇用的季节性用工等。

二、目前劳动用工管理中存在的问题

1. 用工招聘不透明, 存在照顾性录用者。

各单位在招聘录用劳动工的过程中, 标准不一, 条件多变, 存在照顾性录用者, 缺乏公开、公正、公平的原则, 导致招到岗位上的劳务工未必是最合适的人选。

2. 合同管理不重视, 存在劳动纠纷隐患。

一些劳务工使用单位在劳动工合同管理方面重视不够, 很容易引起劳动纠纷, 如在劳动合同管理方面, 有些单位合同到期后未能及时续签, 有的单位合同内容不规范。

3. 劳保工作不认真, 存在安全生产风险。

矿山企业由于技术工种众多、设施设备要求高、自然环境恶劣等客观原因, 属于容易发生劳动安全事故的企业。在劳动保护工作方面存在薄弱环节, 个别单位没有认真执行相关的规定等。这些问题很容易引起安全事故, 应引起有关单位的高度重视, 避免此类问题的发生。

4. 考核管理不落实, 干好干坏一个样。

企业劳动用工存在考核缺位的问题。主要表现为:一是使用单位没有规范的劳动考核管理办法, 导致日常考核管理大都流于形式;二是针对各单位劳务工的考核指标, 企业没有确定相应的职能部门考核, 这样造成企业无法保证劳务工的工作绩效, 同时给企业劳务费审批支付带来了一定的困难。

5. 用工管理不规范, 存在私自用工现象。

部分单位存在私自用工现象。在调查中发现一些单位存在私自用工情况, 在没有经企业批准的情况使用了一些临时工, 给企业劳动力管理带来极大隐患, 必须及时予以纠正, 杜绝此类问题的发生。

三、加强管理的对策建议

1. 结合企业实际, 用发展眼光看待劳务工问题。

企业应用发展眼光看待劳务工问题, 重视劳务工的管理。使用劳务工可以直到缓解企业岗位操作人员不足的问题, 因此企业应将劳务用工纳入企业的人力资源管理中来, 以适当缓解企业部分岗位人员不足的问题。

2. 加强对劳务工的日常管理, 保证劳务工队伍质量。

(1) 严格招聘程序, 录用合格员工。企业应做好岗位分析, 建立岗位标准和应聘条件, 规范劳动用工的招聘录用程序, 坚持按照公开、公正、公平的原则, 面向社会, 公开招聘, 全面考核, 择优录用劳务人员, 确保上岗人员符合企业要求。 (2) 强化技术培训, 落实安全工作。员工技术水平高、操作规范, 能及时补充企业需要的操作人员, 同时也会减少违章作业导致的劳动安全事故。矿山企业人力资源部门除了组织多种行之有效的途径培训员工提高专业技能外, 还应配合安全机构, 组织落实劳动安全教育。劳务工必须经过企业级、车间级和班组级三级安全教育, 经过考试合格后才能上岗。员工日常上岗操作, 需进行班前安全讲解、班中安全检查、班后安全总结并形成书面记录。定期组织劳务工进行安全制度、安全知识、安全思想、安全演习等教育。劳动保护用品必须能够保证员工的身体健康和安全, 有效防止劳动安全事故。矿山企业由于作业环境较恶劣, 对不同岗位配备不同类型的劳保用品更为必要。 (3) 完善考核管理, 建立奖惩机制。强化对劳务工的日常考核。使用单位要根据工作岗位要求规范劳务工考核管理办法, 设立针对各岗位劳务工的考核指标, 同时确定相应的职能部门认真考核。根据考核结果, 对绩效优秀者予以奖励, 对绩效较差者予以惩罚。奖励可以采取物质奖励或精神奖励, 通过给予资金、评选安全先进集体和个人、通报表扬等来实现。惩罚可以采取经济惩罚或精神惩罚, 如扣发工资奖金、批评教育、书面通报等, 发生严重劳动安全事故的责任人, 要解除劳动合同, 构成犯罪的移交司法机关追究刑事责任。 (4) 善用薪酬手段, 进行有效激励。企业要制定针对性的灵活的薪酬政策和手段进行激励, 如:薪酬水平激励, 薪酬结构激励, 差别激励, 薪酬增长激励。 (5) 做好福利社保, 保障员工权益。劳动法对工时和休假做出了强制性规定, 人力资源部门在遵守法规的基础上, 结合不同岗位特点, 实行灵活的工时和休假制度。矿山企业生产一般不能中断, 作业人员一般实行倒班制工时, 企业人力资源部门应会同劳动管理部门根据情况制定劳务工保险办理的相关规定, 为符合条件的劳务工按时足额缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险等社会保险, 保障劳务工的生活权益和劳动权益。

摘要：文章运用人力资源管理理论, 采用实证研究的方法, 对矿山企业用工来源、使用原因、性质及岗位分布、费用情况等进行了充分调研, 指出了目前劳动用工中存在的安全、劳动纠纷、绩效等问题及隐患, 结合企业发展状况从加强劳动用工的保障和激励等方面, 提出了企业劳动用工管理的改进建议。

关键词：矿山企业,劳动用工,管理策略

参考文献

[1].刘铁, 王九云.发达国家战略性新兴产业的经验与启示[J].学术交流, 2011 (9)

规范企业劳务用工管理问题之分析 篇11

劳务工是劳务承包队伍和劳务派遣员工的统称, 且因发展需要劳务承包与劳务派遣两种用工模式并存。劳务承包指由劳务承包公司与劳务工间建立劳动关系, 通过项目和业务承包的形式, 主要从事服务行业的低端密集型简单劳动。其工作岗位具有临时性、辅助性和可替性等特点。通常由劳务公司进行人员招收、岗位安排、薪酬支付、保险建立、劳动保护、工作过程指挥和管理等方面的直接管理, 而由企业进行监督管理, 负责指出安全生产、工作质量、生产工艺等要求, 并对承包结果进行综合性考核;劳务派遣指劳务派遣单位和用人单位之间签订劳务派遣合同或劳务派遣协议, 由劳务派遣单位招聘工作人员并指派到用人单位工作。劳务派遣是国际上通行的一种社会用工形式, 是劳动力市场发展到成熟阶段的具体表现, 也是社会化分工的必然产物。其不仅可以帮助企业解决在用工管理上的一系列繁杂事务性工作, 还可以满足企业在用工方面的临时性、短期性或周期性的要求, 降低企业的人工投入和人工成本。

一、劳务用工的优点

(一) 用工灵活

劳务用工不占用企业用工编制, 企业可以根据实际生产经营需要, 随时对劳务用工数量进行增减。所以劳务用工可以说既是企业的招工防火墙, 又是企业的退工减震仓。企业用工时, 仅需要向劳务派遣机构提出对人员素质的具体要求。之后, 就由劳务派遣机构全面负责用工人员的招聘、培训等诸多事项。企业只需要管理好用工费用, 其余的合同签订、保险建立、过程管理、薪酬发放、劳保配备都由劳务派遣机构全担, 这样可以大大降低企业的用工风险。

(二) 适用面广

对劳务工的文化程度要求通常达到初中以上学历即可, 而众多的大中专业毕业生、待业人员、下岗人员和农民工都可以满足要求。对劳务工其他方面的要求也很宽泛, 比如, 年龄限定在18周岁到45周岁之间, 身体状况要求健康, 具备从事生产劳动的能力。由于劳务用工的学历要求较低、年龄界限跨度较大, 且没有地域限制, 成就了劳务用工适用面较广的特点。

(三) 降本增效

企业职工的劳动报酬一般包括基本工资、绩效工资、社会保险、福利等方面。而劳务工的劳动报酬与企业正式员工之间通常存在较大差距。其主要体现在“五险一金”和福利待遇方面。比如在养老保险方面, 劳务工的基数是所属地社会平均工资的60%, 企业支付基数的12%;而企业正式员工的基数为上年度职工平均工资, 企业支付基数的20%。另外, 因为用工企业与劳务工之间没有直接的合同关系, 所以, 用工企业不必为劳务工支付住房公积金, 也不必为劳务工提取公益金。

二、企业劳务用工现存问题

(一) 存在混岗现象

随着我国市场经济的飞速发展, 企业劳务用工发展速度迅猛, 客观上已经形成了企业编制内外的劳动用工“二元结构”, 突破了临时性、辅助性和替代性的“三性”岗位范围, 在具体作业过程中存在着“混岗”现象, 而同工不同酬的劳务用工现状, 对广大劳务工的生产积极性和劳动热情造成了严重的挫伤。

(二) 用工关系复杂

多元用工形式的引入, 打破了企业一元化用工形式的宁静。劳动关系从企业与在编员工的单一劳动关系, 发展成为了劳务派遣机构、受派遣劳动者与用人单位三者之间的三重劳动关系, 既存在劳务关系又存在劳动关系, 还有岗位关系, 使得用工关系变得复杂化。

(三) 劳动争议较大

劳务用工的最大特点就是劳务派遣机构雇用劳务工却并不使用劳务工, 而用人单位使用劳务工却并不直接和劳务工间签订劳动合同, 这种劳动力经营模式的本质就是“雇用”与“使用”的分离性。而劳务派遣机构和用人单位在自身所承担的法律责任和社会义务上划分得不清晰, 导致在劳务纠纷产生时, 极易出现相互推卸责任或义务, 劳动纠纷难以解决的现象, 使得三方对簿公堂的尴尬局面时常发生。

(四) 用工稳定性差

用人单位在很多岗位上尝试用劳务工替代在编员工, 而劳务派遣机构常在合同期限未届满之时就与用人单位终止派遣协议, 这导致了劳务用工的不稳定性。而劳务工存在与在编员工比照的心理, 对薪金待遇的要求不断攀升, 当薪金待遇无法达到心理要求时, 往往容易出现就业心理波动, 存有等待观望、随时跳槽的思想准备, 这也极大地影响了劳务用工的稳定性。

三、规范劳务用工管理的对策

《劳动合同法》的实施, 虽然提高了企业劳务用工的成本, 改变了企业劳务用工的初衷, 但采用灵活多样的用工形式, 使得多种用工形式并存, 仍然是平衡企业人力资源需求, 合理降低人工成本, 取得理想经济效益的不二法门。因此, 如何依法规范劳务用工管理、规避法律风险、维护企业与劳务工双方的合法利益, 构建和谐稳定的劳动关系, 是企业人力资源管理所面临的重要课题。

(一) 变派为包, 消除劳动用工混岗现象

企业应研究制定《劳务承包管理办法》, 将劳务工混岗比例超半的劳动密集型岗位, 按面积、计件、吨位、工时、工序等计量方式实施完全承包, 对专业技术要求较高且劳务派遣机构通过短期培训无法达到技术要求的岗位, 可采取劳务公司反聘的方式予以解决, 由劳务承包公司独立经营、自主管理。从根本上解决企业劳务管理问题。使企业从“管人”转变为“管事”, 从“直管”转变为“监管”, 从“按人头”转变为“工作量”, 彻底消除“混岗”现象。

(二) 派包结合, 实现企业经济效益最大化

在企业劳务用工管理中, 对掌握企业核心技术且企业内部无补充来源的紧缺人员, 可以劳务派遣的方式进行引入, 实现企业的技术改造与升级, 帮助企业提升经济效益;对技术含量不高且企业内部自主补充困难较大的简单劳动型人员, 可采取劳务承包的方法对用工紧缺矛盾予以解决, 以确保生产的正常运行, 从而实现企业经济效益最大化。

(三) 强化管理, 规范劳务用工的运作

企业劳务用工管理应按照“精简、精干、高效”的原则, 在“用好、管住、激活”上下足工夫。首先, 做到依法用工。与劳动者签订劳动合同和安全生产合同, 并完善劳务工的养老、医疗、工伤、失业、生育保险体系;其次, 做到文化引领。用先进的企业文化对劳务工进行熏陶、鼓舞、教育和激励, 使劳务工将个人成长自觉融入到企业发展进程之中, 增强对企业的认同度和归属感;再次, 做到机制激励。比照企业在编员工的薪酬项目, 完善劳务工的薪酬体系, 建立薪酬晋级机制, 并细化岗位设置, 实现按贡献获酬。对技术过硬、表现突出且贡献较大的劳务工, 企业可以开通转变为企业在编员工的通道, 从而提升企业的整体员工素质、使优秀人才得到良好的成长环境。

摘要：随着我国市场经济体制的不断深化, 企业劳务用工增长迅猛, 如何规范企业劳务用工管理, 帮助企业实现经济效益最大化, 成为了企业人力资源管理所面临的重要课题。本文从劳务用工优点、劳务用工现存问题和规范劳务用工管理对策三个方面对劳务用工管理进行了探讨。