劳务用工管理规范

劳务用工管理规范（精选10篇）

劳务用工管理规范 篇1

专注社保代理12年

30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…

用工单位如何做好劳务派遣用工管理

劳务派遣这一形式最早的雏形出现在我国改革开放之初，当时因为外企没有人事权，必须通过外企服务公司派出员工到公司服务这种方式来用工。随着社会主义市场经济的逐步完善，劳务派遣作为一种全新的用人模式，逐渐步入了我们的生活。

一、我们有必要明确劳务派遣的三种含义以及劳务派遣用工管理过程中存在的三重关系。

1、劳务派遣，从广义上讲，包含三种含义：“劳务派遣”型工作安排、“劳务派遣”组织、“劳务派遣”型就业。从狭义上讲，专指“劳务派遣”型就业，又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁。

2、劳务派遣用工管理过程中的三重关系

劳务派遣也叫劳务租赁，劳务派遣机构给员工发放工资以及承当《劳动法》规定的一切雇主责任并与之签订劳动合同。用工单位与劳务派遣机构签订派遣协议并向其支付劳务费。用工单位和租用的员工无人事关系。

二、用工单位使用劳务派遣用工坚守法律底线，端正用工态度。

用工单位选择劳务派遣用工方式，就是看重它是一种灵活机动用工方式。同时，劳务派遣用工也存在不足之处。如同案例中的存在的情况一样，用工单位不能坚持同工同酬的原则，造成员工积极性不高。某种程度上，案例中还存在超出劳务派遣用工使用范围的情况。依据《劳务派遣暂行规定》第二章第三条规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。针对案例企业具体情况应进行以下几项调整：

1、引导用工企业逐步合法使用劳务派遣用工。用工企业应体现同工同酬原则，依法规范企业劳务派遣用工管理制度。为规范劳务派遣，维护劳动者利益，中华人民共和国人力资源和社会保障部于2014年1月24日颁布了《劳务派遣暂行规定》。劳务派遣用工同样适用于《劳

专注社保代理12年

30家分公司覆盖四川.重庆.贵阳…

动合同法》等法律、法规规定。企业发生这种情况，表明前期HR工作存在一定的法律风险。

2、用工企业应正视劳务派遣用工，提高劳务派遣用工人力效率。劳务用工虽然减化企业部分人力资源管理程序，但是劳务派遣用工管理反馈链过长也是一个隐患。企业应该建立劳务派遣用工专项管理程序，制定劳务派遣用工相关管理制度。缩短企业对劳务派遣用工的管理长度。企业应该提高对劳务派遣用工的认识，将劳务派遣用工纳入企业用工体系。为劳务派遣用工提供统一薪酬福利待遇，建立公平、公正、和谐的企业文化。劳务派遣用工的高流动性特点也有利于企业树立形象，扩大企业市场影响力。人才高地思想在不同类型员工管理中都应有所体现。

劳务派遣作为一项有力的劳动力补充形式，还存在很大的发展空间。和谐有序的用工环境需要劳资双方共同努力。

劳务用工管理规范 篇2

关键词：劳务用工,管理,外部劳务

施工企业使用外部劳务由于受自身生产要素、外部环境等因素制约, 以往大多采用工程分包或介于工程分包与劳务分包之间的“大包”等劳务承包模式。但是, 随着《建筑法》《合同法》《劳动合同法》等法律法规的实施, 以及国家取缔包工头、建立有形劳务市场等政策法规的出台与执行, 分包及部分例行的外部劳务用工方式的合法性遇到了严峻的挑战。为此, 如何规范劳务用工模式, 加强外部劳务管理, 成为企业施工管理中必须直面的一个问题。

1 依法规范劳务用工模式

1) 劳务分包:主要适用于工艺成熟的常规项目, 要求劳务队具有独立法人资格, “五证”齐全。主要设备由项目部负责, 小型工具式机具由劳务队自带;与劳务队签订以工费为主的单价承包合同进行劳务分包。2) 专业工程分包:主要适用于专业性强的项目, 且须在业主允许的情况下才可使用。要求劳务队具有独立法人资格, “五证”齐全, 主要机械设备由其自带, 必须与劳务队签订专业工程分包合同。3) 内部专业化分公司自带劳务:主要适用于有利于培育公司专项施工能力且对安全质量起控制作用的关键工序, 如混凝土集中生产与供应、机电安装、地基基础、装饰装潢、钢结构施工等。所需劳务均由分公司签订临时用工合同。4) 零散性劳务用工:主要用于弥补公司短缺的部分非关键岗位的临时用工、可替代的季节性用工。由项目部与其签订临时用工合同。

通过这四种模式的规范使用与有效结合, 既避免了违法分包的风险, 又缓解了企业固定用工人员相对不足的矛盾, 还提高了内部专业化施工能力。

2 把好劳务队伍选择录用和合同签订关

1) 坚持“谁使用、谁负责;谁主管、谁负责”的原则, 下放劳务队的选择录用责权。即外部劳务的选择录用权利和责任主要在项目部, 公司仅负责劳务管理政策的制定、劳务使用计划的审批、劳务管理规定执行情况的检查和劳务评价等工作, 并对不符合原则要求的队伍具有否决权。也就是说队伍是否能在公司范围内使用, 公司说了算;是否能在项目上录用, 项目说了算。2) 健全组织体系, 明晰管理责任。项目组织伊始, 就应建立完善的外部劳务管理责任体系, 实行由项目经理负总责、其他人员按照职责权限分别负相关责任、班组长负直接责任、一级管一级、层层负责的层级管理制度, 明确工作责任。与主要人员签订工作职责责任书, 明确奖罚措施, 激发管好劳务队伍的责任意识, 从组织和制度上保证对外部劳务的高效管理。3) 做好对队伍实力、业绩、能力和施工经历的考察, 确保录用到优质劳务资源。要求项目部使用劳务队时尽量在公司发布的合格劳务名册中择优录用, 如承担过同类工程施工, 有类似的施工经验;具有相应的技术能力和充足的施工力量;无不良合作记录, 诚实可靠, 服从指挥, 严禁使用公司不合格劳务名册中的队伍。对新引进的队伍, 要求项目部自行组织考察, 并对考察结果承担责任。4) 坚持使用资质齐全的成建制劳务队伍。劳务队伍是否具有独立法人资格、具有安全施工许可证等法律手续是规避使用风险、依法用工的关键。对考察合格拟录用的队伍, 由项目部对其资质资料的合法性与有效性进行审核与把关, 不合要求的不得录用。签订合同前, 项目部必须核实其“五证”, 即资质证书、营业执照、取费类别证书、承包工程许可证或劳务许可证、安全资格证, 以上证书缺一不可, 且必须真实、有效、合法。5) 加强劳务合同签订管理工作。a.严格执行“先签合同后进场”的原则, 做到不签合同绝不允许劳务队上场。b.严格按照规定程序进行合同签订审批。项目上场后, 首先由项目部按照统一的合同文本, 结合项目实际情况, 对合同内容进行补充完善, 重点明确劳务队的任务范围、工程单价、计价依据、验收标准、结算方式和工程款支付方式等内容, 避免使用过程中因合同不明而产生劳务用工风险。项目部签订劳务合同后, 按照审批手续分别上报公司法律事务室、成本管理部审核, 再报公司领导审核签字后加盖公司合同专用章。劳务合同正本由公司成本管理部妥善保管。

3 加强劳务队伍的使用管理

1) 严格“谁签合同、谁就要在现场管理”的制度。要求劳务队签订合同的负责人必须是施工现场的第一管理者, 坚持“谁用工谁负责和教育、使用、管理并举”的原则。2) 坚持“大型主导、关键性设备、主材和周转材料自行投入”的原则。避免在施工过程中受制于人, 从而引发违法分包的风险。3) 坚持“一旦录用, 尽可能避免更换队伍”的原则。发现纠纷及时沟通协商, 尽量避免施工中途撤换队伍的情况发生。4) 强化“要想管住别人, 就要高于别人”的理念。要求项目部员工特别是项目领导层要提高自身素养, 在管理关系上要理顺, 避免内外混成一团、纠缠不清;在管理能力与专业水平上力争高人一筹;项目部各级要以满足现场施工生产要求为重, 以不窝工为原则, 做好测量、试验、材料供应等工作, 创造良好的合作环境。5) 坚持培训监督到位, 严防安全风险。劳务队进场伊始, 项目部应给全体劳务人员讲授安全施工操作规程, 进行安全质量培训和安全质量技术交底、加强现场安全质量检查等措施, 多途径加强安全质量管理, 避免各类安全质量事故发生。6) 坚持技术方案交底, 严防质量风险。在劳务队伍正式施工前, 项目部就应与劳务队签订质量达标合同, 明确奖罚细则, 同时项目总工、技术负责人对主要人员进行耐心细致的技术方案交底, 跟踪控制, 使操作人员做到心中有数, 避免施工过程中的返工现象。

4 强化经济管理手段, 避免经济纠纷

1) 坚持量价分控, 严防成本风险。对劳务队伍结算应实行量价分控, 即劳务队伍所完成的工程量必须由当班技术人员进行签字确认, 并由总工审核后交计划部门根据合同单价进行计价, 同时要求设备物资部门对在施工过程中劳务队使用的周转器材、工程设备、建筑材料等进行盘点, 完善手续, 防止材料浪费现象的发生。2) 坚持制度落实, 防范劳资风险。为确保劳务人员工资按时发放到位, 保证其合法收益, 采取按月代发工资或在结算时将工资支付到农民工手中, 有效规避劳资风险。3) 坚持及时结算, 避免经济隐患。a.督促项目部及时结算。b.实行公司审批制, 防止效益流失。项目部先将结算资料用电子邮件的方式报公司审批, 然后按审核批复意见进行整改;整改完成后, 项目部组织办理结算签字手续, 并在结算完成后将竣工结算书面资料报公司成本管理部审批。c.及时签订竣工结算书。每个合同完成结算后, 均由项目部组织施工队签署竣工结算书, 双方签字确认后交由成本管理部存档, 劳务合同即执行完毕。4) 坚持真情相待, 实现和谐共赢。项目部将外部劳务纳入项目部员工进行规范管理, 不把他们当“外人”, 不断改善施工生活环境, 解决他们工作生活中的实际困难, 并积极鼓励他们为项目出谋划策, 以营造良好的合作氛围, 促进双方和谐发展, 合作共赢。

5 依法使用零散性劳务用工人员

1) 按计划聘用。项目中标后, 公司人力资源部确定人员配置需求计划, 并组织完成固定用工人员的配置。对缺口人员, 由项目部提出书面计划, 报经公司审批后再进行聘用, 确保按需用人。

2) 建立合同关系。对聘用的零散性劳务人员, 一对一签订劳务合同。对紧缺的测量、试验、技术人员, 由公司与其签订一年期合同, 在培训、待遇、管理等方面享受与固定员工同等待遇;对经过一定时间使用情况好、经考核评价合格的人员, 可以续签合同;对专业素质强且思想素质好的人员, 本科生在连续使用两年, 专科生在连续使用三年后即可签订三年期合同, 纳入固定用工人员管理范围;对其他可替代性的季节性用工人员, 则主要由项目部、分公司与其签订一年期以内的临时用工合同。

加强外部劳务管理是向管理要效益的重要途径。外部劳务的使用与管理是适度扩张施工规模和追求效益最大化的有效途径, 要把握项目的实际情况和不同特点, 选择合适的劳务用工模式, 做到养在社会, 用在企业, 召之即来, 来之能战, 战之能胜, 通过加强外部劳务管理, 为项目的最终创效打下坚实的基础。

参考文献

规范劳务派遣用工管理对策研究 篇3

[关键词]规范；劳务用工；劳务派遣暂行规定

一段时期以来，社会上对劳务派遣工同工不同酬、同岗不同权，社保福利待遇低，职业发展受限等问题争议较大。为此，作为贯彻落实《劳动合同法》的一项重要举措，2012年12月28日召开的十一届全国人大常委会第三十次会议通过了关于修改《劳动合同法》的决定，并于2013年7月1日起施行。依据修改后的《劳动合同法》，2014年1月24日人力资源和社会保障部颁布了《劳务派遣暂行规定》，并从2014年3月1日起生效。目前开展劳务派遣用工管理研究，摸清集团公司劳务派遣用工现状、主要特点、认真剖析劳务用工管理工作中存在的矛盾和问题，依据国家新的劳动法律法规，研究和探索进一步加强劳务派遣用工管理的有关措施、工作建议，对于依法规范各企事业单位劳动用工管理工作具有十分重要的意义。

一、认识劳务派遣

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等，关于劳务派遣的称谓，在各国的学术界都有不同的表述，在美国被称为“雇员租赁”，在韩国被称为“劳动力派遣”，在日本被称为人才派遣，在我国台湾地区被称为“劳动派遣”，而在我国官方立法中则被称为“劳务派遣”。劳务派遣最显著的特点是劳动力的雇用和使用相分离。

其起源于20世纪20年代的美国，当时由一家名叫Samuel Workman的公司创立了人力租赁的业务模式（Rented-help）；发展于20世纪60年代的日本，到20世纪70年代后期随着日本产业结构调整，日本境内的人力派遣业务快速发展，同期日本开始着手派遣立法，1985年6月正式出台了《劳务派遣法》；20世纪70年代末，随着北京外企服务集团将一名中国雇员成功派往外商驻华机构，劳动派遣进入我国。作为一种新的用工方式，劳务派遣对我国社会主义经济建设做出了积极贡献。随着是中国的社会经济高速发展，专业分工细化进一步加强，劳务派遣等“人力资源外包”管理方式是信息产业发展的必然结果，也是社会文明进步的标志之一。人才派遣在我国劳动力市场上还属新生事物，出现时间不长，在发展中不可避免地遇到一些问题，正视这些问题并设法加以解决，对于促进人才派遣在我国的健康成长具有非常重要的作用。劳务派遣对企业来讲它可以降低招聘成本，使用人制度更加灵活；对劳动者来讲可以更容易获得就业机会。但目前我国劳务派遣的情形是，实际用人单位与劳动者签订劳动合同或者存在事实劳动关系，而实际用人单位却找来劳务派遣单位签合同，从而将责任转嫁给派遣单位，变成与劳动者没有劳动关系的第三方。从顺序上看，这并不是真正的劳务派遣而是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的“反向劳务派遣”。由此会出现一系列的诸如派遣劳动者与实际用人单位职工相比同工不同酬，不能享受福利待遇，无法缴纳社会保险，派遣单位和实际用人单位责任划分不明确、不利于劳动者的保护等一系列的问题。

为规范管理，2008年，我国《劳动合同法》将劳务派遣作为“特别规定”予以了制度化、法律化，其目的就是发挥劳务派遣制度的优势，规范劳务派遣运作，保障劳务派遣劳动者权益。近些年来，我国劳动派遣呈现发展快、规模大特点，为进一步规范劳务派遣管理，2014年3月1日人力资源和社会保障部发布的《劳务派遣暂行规定》开始正式实施，在《劳动合同法》修正案的基础上进一步明确界定“三性”工作岗位范围，对划定“辅助性”岗位制定了明确的民主程序，并决定劳务派遣用工比上限为10%并明确其计算口径，对于派遣劳动者同工同酬权利以及福利待遇方面进行更具体的描述，包括基本工资、奖金、年终奖等方面的劳动报酬分配办法应与用工单位直接招用的劳动者相同，这是关于劳务派遣用工约束最为具体和细致的一部管理规定，对涉及劳务派遣三方的核心利益影响重大。明确、重点强调了劳务派遣用工与企业直接用工之间地位与薪酬平等的权利，凸显出政府部门已经意识到劳务派遣问题的严重性，并且已经取最为直接、最为强势的法律手段快速规范劳务派遣用工、正确引导就业，矫正用工单位唯经济指标论的错误经营观念，从立法角度赋予劳务派遣用工平等的经济与社会地位。

二、劳务派遣制的特点

1.“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。实行劳务派遣制，用工单位只需与派遣机构签订一份劳务派遣协议，派遣机构就会挑选或招募合适的人员派到用工单位工作。打破了在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出、工人闲置浪费的现象。

2.“你用人，我管人”是劳务派遣制的又一个显著特征。劳务派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系，也就是以劳务派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣劳务与用人单位之间的工作关系。

3.“四省”、“三更”、“一手托两家”，是劳务派遣制第三个显著特点。用工单位“四省”：省事，即及时有效的招聘与灵活便捷的人力开发；省心，即合理规避用人风险、减少劳动纠纷；省力，即科学管理、处理日常人事劳动事务（实现了传统人事管理向现代人力资源管理的转变，省却了大量日常管理事务）；省钱，即合理规划用人成本、降低成本支出。派遣员工“三更”：更多选择机会，更快实现就业，更好发挥才能。派遣机构“一手托两家”，可以实现用工单位与劳动者双方供求选择的快速匹配，并有利于各方责、权、利的保障，确保“企业永不裁员、劳动者永不失业”。

4.“人尽其才，企得其用，用有时限”，是劳务派遣制的第四个显著特点。“人尽其才”，劳务派遣制增强了人才危机感和紧迫感，为人才竞争和人才经营开辟了一条新路，便于企业在事业发展变化中根据市场需要迅速调整劳动力。“企得其用”，作为一种有效配置人力资源的市场手段，劳务派遣对解决企业人才供需矛盾起到极大的促进作用，同时也推动了企业人力资源管理职能的变革。“用有时限”，多数员工派遣服务的期限是有限定的，通常情况下为一到两年，限定派遣员工服务时间是可以避免企业过分依赖派遣员工，维护企业生产的安全性和稳定性，更合理的保护劳务派遣员工的权益不受侵犯。

nlc202309012022

三、贯彻实施新法面临的矛盾和问题

新法的实施对集团公司的影响较大，直接关系到企业效益、劳动组织、劳动效率、用工政策和机制等企业管理的方方面面，如果在操作实施方面不加以规范，就有可能引发不稳定事件，影响集团公司的整体形象和政治安全。新法实施当中对企业主要面临以下五个方面的矛盾和问题：

一是劳务用工占用工总量比例偏大。按照新法用工单位辅助性岗位使用劳务工的比例不超过用工总量10%规定，大部分企业特别是国有企业使用劳务工的比例超过10%。

二是非“三性”岗位上劳务工数量较多。目前国有企业在非“三性（临时性、辅助性或替代性）”岗位上使用的劳务工非常多。这违反了新法规定的“劳务派遣只能在临时性、辅助性或替代性的岗位上实施”的要求。

三是存在假外委、真派遣的现象。为规避劳务用工风险，有的单位将一些生产或与生产关联性较强的业务进行了外委，但由于其采用和劳务派遣相同的管理方法和手段对外委队伍进行管理，有的单位甚至还存在直接为业务外委人员发放工资的情况。按照与新法配套的《劳务派遣规定》，以上这些做法，极有可能被界定为劳务派遣用工，这都将成为下一步规范劳务用工管理的重要内容。

四是存在同工不同酬现象。多数企业合同工和劳务工混岗，薪酬分配办法分别执行不同制度体系，收入水平仍有一定差距。

五是劳务工社会保险还未实现应保尽保。目前，大部分企事业单位给劳务工上了基本养老、基本医疗和工伤保险，部分单位做到了基本养老、基本医疗、工伤、失业、生育等五项社会保险全覆盖，个别企事业单位的劳务工还参加了住房公积金、补充养老保险和补充医疗保险，还有个别企事业单位劳务工社会保险还未实现应保尽保。

六是劳务派遣职工出现思想波动。《暂行规定》实施后，许多劳务派遣用工单位不但未将劳务派遣职工转为合同制职工，反而选择通过业务外包方式降低用工比例。一些劳务派遣职工转到外包公司后，待遇相差明显、工资薪酬标准降低、不能适应外包公司的企业文化，心理落差较大，许多人对被外包十分不满，表示在劳务派遣与外包之间宁愿选择前者，严重影响了劳务派遣职工队伍稳定。

七是劳务派遣引发的劳动争议有日渐增多可能。现阶段是调整劳务派遣用工的过渡期，因劳动报酬、休息休假、福利待遇等引发的劳务派遣劳动争议还未集中发生，过渡期满后，如果一些用工单位仍不依法规范劳务派遣用工，劳务派遣用工中存在的问题可以预见将可能集中爆发，成为影响劳动关系和社会稳定的主要诱因。

以上这些矛盾和问题，在全国各类企事业单位都不同程度的存在着。

四、工作思路及工作措施

1、需要充分认识加强和规范劳务派遣用工的紧迫性和重要意义。劳动合同法颁布实施后，劳务派遣用工在一定程度上得到规范，被派遣劳动者的劳动合同签订、社会保险缴纳等情况得到进一步改善。但也存在规避法律法规、滥用劳务派遣工、被派遣劳动者与用工单位职工同工不同酬等实际问题，损害了被派遣劳动者的合法权益，影响了劳动关系的和谐稳定。依法规范劳务派遣用工行为，依法维护被派遣劳动者的合法权益，事关广大职工切身利益，事关企业发展和社会稳定。各企事业单位应当采取有力措施妥善处理劳务派遣领域的突出问题，切实维护被派遣劳动者的合法利益，促进劳动关系和谐稳定。

2、选择合适的劳务派遣公司。由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者， 因此要对企业具有的资质提出要求，避免出现只收费（中介劳务费）而管理跟不上的情况，因此用人单位必须要选择一个有实力，操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估，综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素，严格对劳务派遣单位资质审查，严把入口关，在劳务派遣单位资质符合国家法律要求的前提下尽量选取信誉度高、抗风险能力强的单位作为合作伙伴。

3、完善派遣协议降低劳务派遣风险。劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证，是合作成功的必要条件，因此协议条款必须全面、明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种错误，对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整，与派遣单位做好沟通，将可能出现的矛盾及时化解，避免出现不必要的纠纷。劳务派遣单位与用工单位订立包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费缴纳数额与支付方式等内容的劳务派遣协议，进一步明确双方的权利和义务。用工单位应要求劳务派遣单位依法与被派遣劳动者签订劳动合同，建立健全劳动合同制度，切实提高劳动用工管理制度化、规范化水平。要督促劳务派遣单位建立包括劳动者姓名、性别、公民身份证号码、户籍地址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同签订期限等内容详细的职工名册。

4、针对劳务用工总量较大、超过法定比例的问题，一是要进一步加强用工计划管理，从源头上压缩劳务工的使用规模；将符合岗位用工标准的择优招录为合同工；充分利用社会资源，将辅助和后勤服务岗位上使用的劳务工转为业务外包。

5、针对社会保险未能实现应保尽保的问题，各单位要根据国家法律要求为劳务工按时足额缴纳各项社会保险，依法实现应保尽保。

6、进行信息的有效沟通。企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通，让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想，也是为员工的利益考虑的，是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动劳务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题，企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的，但必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。

7、构建劳务派遣的预警机制。劳务派遣存在着一定的风险，而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建，及时发现企业生产经营过程中的风险，主动采取措施规避风险。在风险的应对上，要从系统上入手，从源头抓起，全过程管理，如：劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估，防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外，加强过程控制，及时反馈信息。总之，预警机制的建立有利于企业从事后转向事前管理。劳务派遣工相比企业正式员工，在企业中地位低，得不到尊重，会产生复杂的思想问题，因此，要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下，尽量实施平等管理，以有效激发劳务派遣团队的工作积极性。

劳务用工管理办法 篇4

一、招聘类型

公司招用的劳务用工人员分为长期性和季节性两类。

二、招聘条件

（一）品德优良，有吃苦耐劳精神，遵纪守法，热爱城市集中供热事业，团结、实干。

（二）服从公司安排，爱护机械设备，严格执行操作规程，确保安全生产运行。

（三）具有一定文化程度（文盲禁用；推煤除渣工文化程度适当放宽，对书写识字困难人员可口头培训合格后按手印确认后使用），身体健康（思维正常、无重大疾病史和心脑血管疾病、高血压、耳聋、视力弱等病症），能适应所招聘工种需要，年龄需满18周岁。男性年龄不超过60周岁，女性年龄不超过55周岁。

（四）报名时，应持本人身份证原件及相关证明，填写个人基本信息及身体状况承诺书。

（五）从事机动车驾驶、电工、电焊工、锅炉运行工、各种设备维修等特种作业工作，须持有相关技术认定部门所发的有效证件上岗。

（六）为维护公司运行人员的稳定，如发现有关人员无特殊原因未履行辞职手续离开公司的，公司今后将不再录用。

（七）连续几年在公司工作的优先录用。

三、合同签订

（一）合同的签订应当遵循“平等自愿、协商一致”的原则，由人事管理部门统一组织，用工单位（部门）指定专人负

责合同的签订审核，填写劳务用工备案材料，经相关部门审核后报人事管理部门存档备案。各单位签订劳动合同并编号，编号与劳务用工电子台账对应，并做好相关信息记录。

（二）长期劳务用工按规定一年签订一次劳动合同，季节性劳务用工以冬季运行期为时间段签订。

四、工资、福利待遇

（一）务工人员工资报酬原则上参照同行业标准及当前社会物价指数确定，同时按照在本单位连续工作年限、熟练程度及工作表现，逐年调整相应待遇，季节性劳务用工连续在公司工作满2年，基本工资增长2元/日；连续工作满5年，基本工资增长3元/日，连续工作满8年，基本工资增长5元/日。熟练程度高及工作表现突出的，公司将另行研究给予相应奖励或其他形式的任用。本单位内退职工返聘的享受连续工作满8年基本工资增长5元/日待遇。

长期劳务用工按照连续工作满2、5、8年的节点，每个节点原则上以10%的比例递增，超过十年的公司将另行研究工资增长额度。

（二）工作期间，公司配备工作服等相关的劳保护品，若因非工作原因损坏丢失，按原价赔偿或工资中扣除。

（三）无故不上班者或在合同履行期内，未履行辞职手续离开公司的，按旷工扣罚工资；病事假按实际天数扣发工资。

五、宿舍管理

（一）严禁打架斗殴，严禁酗酒，严禁非法侵入他人宿舍，严禁打麻将或进行各种形式的赌博活动，严禁散布、传阅、张贴反动迷信及不健康内容的书刊、光盘、软件及音像制品等，3

每发现一次扣罚500元。

（二）养成节约能源的好习惯，随手关灯、关水。爱护公物，不准在墙上乱钉、乱写、乱画、损坏公物，如有发现，每发现一次扣罚100元并按物值赔偿。

（三）为避免火灾等不安全事故的发生，在宿舍内严禁使用、存放易燃易爆及其他危险物品，严禁私自接电线和网线，存放电炉、热得快等大功率和一些低安全性电器（如不合格接线板、台灯等）。如有违反，每发现一次扣罚500元。

（四）住宿人员应自觉维护宿舍安全，增强安全意识和法制观念，提高防范能力和自我保护能力，及时劝阻、制止有损安全的不良行为。因不严格执行有关管理规定而引起的任何事故，所造成的一切损失，均由当事人承担。

（五）各用工单位（部门）每月定期检查（每月不少于2次），做好相应检查记录，公司安保处等部门要不定期抽查，发现问题及时纠正，并按公司相关规定，视情节轻重进行处罚。

六、相关要求

（一）劳务用工招聘组织工作由人事管理部门负责，各单位要根据本《管理办法》严格审查、选招劳务用工，用工单位（部门）首先对务工人员进行面试，公司相关部门对用工单位（部门）的面试情况进行复试，同意录用人员经培训考核合格后，组织签订合同。

（二）招用劳务用工时，需要其本人亲自填写个人基本信息，特别要着重填清楚身体健康承诺书，并由本人签字摁手印，用工单位（部门）负责将个人信息表，单位自行签订的劳动合同，试卷及其他证明、担保材料统一收集装订。

（三）对所有劳务用工上岗前要进行三级安全教育培训。1.公司将组织对务工人员进行公司规章制度、安全管理等方面的厂级培训。

2.各用工单位（部门）必须对务工人员进行车间及班组两级岗前培训，培训内容以公司规章制度、操作规程、安全生产及应急方案和逃生等相关内容为主；同时，对劳务用工实行动态培训，每月、周进行不同内容的培训。

3.人事管理部门、安保处、生产处负责对务工人员进行考试，考试合格后方可录用（考试分为笔试及实操两类，实操必须闭卷考试，并在信息登记表上按手印，亲笔签名）。

4.负责培训、考核及劳务用工人员分别在劳务用工信息登记表签字按手印。

（四）用工单位（部门）组织班组级培训结束后，在三日内将劳动合同、身份证复印件、三级培训考核试卷、劳务用工登记表、承诺书、身份证复印件统一装订后统一上报人事管理部门备案。

（五）务工人员日常管理由使用单位负责，严格按照公司《劳动纪律管理办法》和相关生产及安全操作规程执行，并对务工人员定期考核，发现问题按公司相关规定及时处理。对于因渎职造成设备损坏和生产停运或有关事故等，单位立刻予以开除。

（六）在合同履行期内，不得兼职其他单位工作，如有发现立即开除。

（七）各用工单位、安保处要对务工人员身份证进行核查。

七、考核办法

（一）各单位（部门）负责人对务工人员负管理责任。务工人员在工作期间要严格遵守公司《劳动纪律管理办法》和安全操作规程，对于玩忽职守、违章操作造成财产、设备及经济损失的，要予以赔偿单位损失，同时视情节轻重予以批评教育、罚款或开除，对因此造成的伤害事故，当事人承担主要责任，用工单位负责人负连带责任，公司将视严重程度予以经济或其他处罚。如果因个人主观因素发生责任事故的，所有费用自理（如工作场所内嬉笑打闹、饮酒、故意伤害他人、故意伤害自己等不予认定工伤情况）。

（二）各分公司要加强务工人员的生产运行和能耗管理，要依据公司制定的能耗定额，根据各供热站的供热区域、面积等实际情况，将能耗定额分解到每个供热站、锅炉房的运行班或个人，分公司根据各运行班或个人的生产运行和能耗情况进行奖惩。

（三）用工单位（部门）因违反有关规定或疏于管理而引发劳动纠纷，用工单位（部门）应承担由此造成的一切责任。造成较坏影响的，将根据情况追究单位（部门）负责人的责任，并扣罚单位300-500元。

（四）人事管理部门每月随时抽查，用工单位（部门）未及时与务工人员签订劳动合同，扣100元/人次；

（五）人员变动在两日内向人事管理部门报告，未及时向人事管理部门报告务工人员增减情况，扣用工单位（部门）100元；

（六）招用不符合上岗条件的人员顶岗，扣用工单位（部门）200元/人次；

（七）未组织岗前培训，扣用工单位（部门）100元／人次；

（八）培训记录不全的，按公司制定的职工培训考核细则执行；

（九）用工单位（部门）不按时上报劳务用工档案扣100元，对因此出现的问题负全责。

（十）人事管理部门对上报各项材料与登记表内容进行复核，对不符合规定的扣相应审核部门200元，用工单位（部门）100元。

（十一）公司级培训不到位，扣组织部门100元，负责人200元；分公司级培训不到位，扣用工单位（部门）100元，负责人200元；班组级培训不到位，扣班组培训责任人100元，用工单位（部门）负责人200元。

（十二）审核部门要安排专人按照规定对相关资料进行审核，如果因审核部门原因导致档案材料上报不及时，视情况扣审核部门100-300元。

八、其他

（一）本办法自下发之日起执行，原办法同时废止。

（二）本办法未明确的其他内容，参照公司相关规定执行。

附件：1.劳务用工信息登记表

2.劳务用工健康状况承诺书

劳务用工实名制管理 篇5

（一）实名制管理的作用和主要内容

一、劳务工人实名制管理的作用

（1）通过实名制管理，对规范总分包单位双方的用工行为，杜绝非法用工，劳资纠纷恶意讨薪等问题的发生，具有一定的积极作用（2）通过实名制数据采集，能及时掌握了解施工现场的人员状况，有利于工程项目施工现场劳动力的管理和调剂

（3）通过实名制数据公示，公开劳务分包单位企业人员考勤状况，公开每一个农民工的出勤状况，避免或减少因工资和劳务费的支付而发生的纠纷隐患，或恶意讨要事件的发生

（4）通过实名制方式，为项目经理部，施工现场劳务作业的安全管理、治安保卫管理提供第一手资料。

（5）通过实名制管理卡的金融功能的使用，可以简化企业工资发放程序，避免农民工因携带现金而产生的不安全因素，为农民工提供了极大的便利。

二、实名制管理的主要内容

（1）对进场人员花名册，身份证，劳动合同，岗位技能证书进行备案管理

（2）做好劳务管理工作内业资料的收集，整理，归档

（3）开展劳务管理相关数据的收集统计工作，建立劳务费、农民工工资结算兑付统计台账，检查，监督，劳务分包单位对农民工工资支付情况。

（4）规范分包单位用工行为、保证其合法用工

（5）建立健全企业实名制管理的规章制度和监督检查实施到位

（二）各类企业实名制管理的内容和重点

一、总承包，专业承包企业实名制管理的内容和重点

二、劳务企业实名制管理的内容和重点

（三）实名制备案系统管理程序

一、实名制备案系统

“实名制”是指对劳务分包企业进场人员要求各种证件及现场管理表册与本人身份证及劳动合同书名称一致，真实有效，涉及本人的各项基础资料不得弄虚作假。

二、实名制系统的管理

（1）施工现场，封闭管理（2）进场人员花名册管理（3）入场安全教育管理（5）劳动合同签订管理

（4）身份证与暂住证管理（6）岗位证书管理

劳务用工管理工作制度 篇6

1、劳动用工要达到五个百分百，即：劳动合同签订率、用工备案率、从业人员培训率、参加社会保险率、从业人员年检率”百分百。在招收录用中根据文化层次、身体素质、年龄结构，以“公开、公平、择优”的`原则进行员工的招录。

2、项目部招用新工人必须到指定地点(县疾控中心)进行岗前体检，检查合格的，组织上岗前学习培训，考试合格后正式签订劳动合同，并建立职工档案、员工登记表。

3、招收录用新工人要求是年龄在18—50岁之间，并且身体健康且无职业病史。

4、招收录用培训、考试合格后，由项目部为其发放个人劳动防护用品，待员工学会正确佩戴、使用后，方可安排到各生产工作岗位，并建立师徒合同，三个月后方可独立作业。

5、新员工上岗各队应安排专人予以传教、协调工作，直到实习期满能独立操作为止。要对新员工进行安全、技能、团结、协作的教育，使其能够很快的适应安全生产工作的需要，积极投入到工作中去。

6、建立职工档案必须完善以下手续：职工上岗前体检表、身份证复印件、劳动合同，近期免冠寸照及新工人进场培训考试合格证。

7、对特种作业人员必须进行培训并且要持有市级安全管理部门颁发的特种作业安全操作资格证。在学习培训内的工资待遇照发，学杂费由项目部负责，有关培训的证书证件由项目部相关部门统一管理。项目部统一安排的有关其它培训执行上一条

8、对于未满劳动合同期限解除劳动合同的，其培训费用按剩余服务期分摊比例进行赔偿。

9、项目部职工，各科室，队管理干部的调动和任命由项目部总经理提议，项目部任命与考核安排。

10、项目部员工在项目部内部调动，必须履行调动手续，按照项目部的规定办理交接工作并完善公物归还制度。员工不得以任何理由推交接工作，允许员工对工作变动情况进行申诉，但不允许对项目部的工作安排拒绝接受。否则将视情节给予批评教育，罚款或按旷工处理。

11、员工离职。包括辞职、辞退、除名、自动离职、裁员五种情形。辞职是员工本人向项目部提出离开项目部的形为。辞退是员工因工作技能，工作态度，等因素达不到项目部要求，由项目部强行采取让员工离开的情形。除名是员工因违反项目部规章制度，职工奖惩管理条例，或是个人行为严重与项目部企业文化不符以及有经济不当行为时，受到项目部处罚，强制要求离开项目部的情形，自动离职是员工未经项目部同意，擅自离开项目部的一种行为。裁员是因项目部生产经营不善，缩减经济开支而采取的提前解除劳动关系的方式。

12、员工辞职就提前一个月向项目部提出《辞职申请》并按分层管理的权限由相关领导审批，同意后由项目部下达《解除、终止劳动合同通知书》一式两份，员工本人及项目部各一份。

13、辞退必须依据员工技能，工作态度，因工作态度，任务完成情况，岗位适应等角度清楚陈述辞退员工理由，报相关领导审批。提前下达《解除、终止劳动合同通知书》一式二份，员工本人及项目部一份。

14、除名是员工所在部门依据项目部规定，申明辞退理由，提交除名申请，报项目部批准式由项目部直接下达辞退命令。

15、擅自离开员工，所在部门应在离职3个工作日内通知其。不再发放离职人员的一切报酬，给项目部造成损失的，项目部保留追究责任的权利。

16、项目部因生产遇不可抗拒的因素临时停产放假时段，员工可享受一定的生活补助，当不可抗拒因素消失后，必须按通知时间回到工作岗位。

浅议劳务派遣用工管理 篇7

关键词：劳动用工,劳务派遣,管理

随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进, 劳务派遣用工方式越来越普遍, 如何正确认识劳务派遣用工方式, 加强劳务派遣用工的管理, 是摆在我们面前的重要课题。

一、正确认识劳务派遣用工形式

劳务派遣, 又称劳动派遣、劳动力租赁, 是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同, 劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同, 将被派遣劳动者派遣到用工单位工作, 用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用, 劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬, 缴纳各项社会保险, 建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新的用工形式, 它不同与人事代理、不同与职业介绍, 也不同于劳务承包。

1、劳务派遣与人事代理的区别

(1) 人事代理是指在社会主义市场经济条件下, 经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构, 受单位和个人委托, 运用社会化服务方式和现代化手段, 按指定的法律和政策规定, 为其代办的有关人事业务。简单地说, 就是把“单位人”变成“社会人”, 实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事代理具体区别为:劳动关系不同。在劳务派遣中, 被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系, 与实际用工单位之间没有劳动关系;人事代理制中, 劳动者与实际用人单位签订劳动合同, 存在着劳动关系, 用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义务, 劳动者与人事代理机构不存在劳动关系。在劳动者委托进行人事代理的情况下, 劳动者与人事代理机构或公司是委托代理关系, 在单位委托进行人事代理的情况下, 劳动者与人事代理机构不存在法律关系和劳动关系。

(2) 适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律的规范和调整, 而人事代理则是受民法以及民事法律的规范和调整, 二者分受不同的法律体系的规范和调整。

(3) 在劳务派遣和人事代理中, 实际用人单位所承担的义务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下, 《劳动法》及《劳动合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的, 实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的, 只是对劳动者实际管理使用;而在人事代理关系下, 用人单位是劳动关系的主体之一, 不仅负有对劳动者的管理使用权, 而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。

2、劳务派遣与职业介绍的区别

劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订合同, 建立劳动关系, 向用工单位提供直接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中介组织不签订劳动合同, 所以也不存在劳动关系。

3、劳务派遣与劳务承包的区别

劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济, 而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两者的性质和适用的法律都有所不同。

二、劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣作为一种新的用工形式, 在很多企业均被采用, 其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展, 在促进就业和维护社会稳定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问题, 容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感, 工作不积极, 责任心不强, 在一定程度上影响了企业的和谐发展。

1、心理失衡, 劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比, 越比越泄气, 越比越不平, 心理失衡了, 工作懈怠了。其原因:一方面在于体制的局限、分配机制的不合理, 存在同工不同酬的现象, 没有体现效率优先、注重公平这一基本原则, 抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性, 导致了正式、劳务派遣之间工资待遇差距较大的现象。另一方面, 劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说, 劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平, 从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性, 这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2、感觉发展无望, 对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业, 企业发展好坏与己无关, 没有把自身真正作为企业的一份子, 对企业的发展不甚关心, 充当旁观者的角色, 对自身在企业的前途无大的指望。主要原因:一方面, 目前, 部分企业缺乏有效的激励机制, 未能将职工的收入与效绩有效结合, 或只侧重物质激励, 轻视内在精神激励。另一方面, 体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中, 缺乏和谐融洽的企业文化, 甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影, 以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹, 对企业始终无依赖归属感, 游离于企业的组织边缘。

3、得过且过, 安于现状, 不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制, 同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

4、患得患失, 身在曹营心在汉

一方面, 派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态;另一方面, 新时期企业改革力度加大, 步伐加快, 客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

三、加强劳务派遣管理的建议

开展劳务派遣员工关系管理, 应当大力倡导“以人为本”的管理理念, 实施人性化管理, 消除非体制性障碍, 视员工为企业最大财富, 将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

1、营造良好和谐的员工工作环境

(1) 营造和谐的人文环境。企业应自上而下, 培育情治为先, 情理相融, 相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工, 无论是正式员工还是劳务派遣员工, 政治上、人格上一律平等的, 都是企业大家庭的成员, 没有贵贱之分, 企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”, 从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

(2) 营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制, 建立全方位、立体化的培训体系, 强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施, 让员工更多的了解到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念, 提高员工的思想政治素质和业务技能, 帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

(3) 营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业, 加强对员工个人发展的指导与规划, 重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合, 让广大员工合理选择职业发展通道, 科学做好职业生涯设计, 学会自我加压、自我管理与自我提高, 以员工的成长促进企业的发展。

2、构建科学民主的员工管理体系

(1) 充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验, 优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议, 让员工享有更多的知情权和建议权, 从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

(2) 开拓员工发展空间。让员工真正参与进来, 使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体, 让更多的人想做事, 让想做事的人能做更多的事, 主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

(3) 加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程, 使每个员工清楚自己应该干什么, 可以做什么, 承担什么责任。并要对照制度, 认真开展员工定量和定性绩效考核, 使员工“进得来、留得住”, 促进工作质量和工作效率的不断提高。

3、建立充满活力的员工激励机制

(1) 完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定, 遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则, 按岗位定薪酬, 身份管理转变为岗位管理, 发展和谐劳动关系, 调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平, 制定科学的薪酬分配制度, 按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险, 保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇, 注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序, 坚持“以岗定薪”的原则, 科学划分岗位等级、合理区分工资级别, 并实行薪酬水平能高能低, 薪酬待遇能增能减。

(2) 大力开展劳务人员绩效考核工作, 建立身份转化激励机制。通过制定劳务人员考核细则, 根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核, 按照民主推荐、理论实践考试、组织考核程序, 将部分工作突出、技术精湛, 培养潜力较大的职工, 身份转换为全员劳动合同制职工, 将连续考核不合格的劳务人员及时退回劳务公司

(3) 完善社会保险制度, 提高劳务派遣人员的福利待遇。企业要严格按照法律规定, 履行义务, 全面及时地为劳务派遣人员缴纳养老、医疗、工伤、失业和生育保险, 要同正式职工一样享受住房公积金、年金等福利待遇, 确保劳务人员的合法权益, 解决劳务派遣人员的后顾之忧。

参考文献

[1]曹可安:劳动合同法及实施条例321个实际疑难问题详解[M].京华出版社, 2008.

上海提出3年规范劳务派遣用工 篇8

在今年初上海召开的“两会”上，市总工会就劳务派遣工权益受损问题在政协大会上作专题报告，引起市委、市政府高度重视。“两会”结束后，上海即成立了由劳动、工会、企联等组成的联合调查小组，启动了专项调研。

调研显示，近两三年来，上海市劳务派遣用工规模上升较快。从事劳务派遣的公司有近千家，使用劳务派遣的单位有4万多家，全市劳务派遣员工总数达到100万人，与2008年相比，有较大幅度的增长。存在的突出问题主要有:一些领域、一些单位、一些岗位劳务派遣员工比例过高;存在同工不同酬现象，出现了工资分配上的新“二元”结构;40%的劳务派遣员工没有参加工会，参与企业民主管理的渠道不畅。

对此，上海市委、市政府要求市人力资源和社会保障局、市总工会、市企业联合会/市企业家协会和市工商业联合会组成的劳动关系协调联席会议三方组织，认真组织力量，明确职责分工，采取有效措施，形成工作合力，把规范劳务派遣作为当前劳动关系领域的一项重要工作抓紧、抓好、抓出成效。

上海市政府还专门发出《关于规范本市劳务派遣用工的指导意见》，明确提出控制派遣规模，逐步降低比例。要以全面推进集体协商机制建设为契机，指导使用劳务派遣的行业、企业通过集体协商方式，合理确定本行业、本企业适合劳务派遣的临时性、辅助性、替代性岗位的范围，引导用工单位合理使用劳务派遣，逐步减少非“三性”岗位使用劳务派遣，形成优秀劳务派遣员工转为用工单位劳动合同制员工的机制。要积极推动劳务派遣员工参与用工单位的集体协商，将劳务派遣员工的工资收入纳入用工单位工资集体协商范围，建立劳务派遣员工正常工资调整机制，实行内部统一的薪酬分配制度，落实同工同酬。有条件的用工单位要将劳务派遣员工的福利待遇纳入集体协商内容，逐步改善劳务派遣员工的福利待遇。

劳务用工管理规范 篇9

为加强公司（以下简称公司）劳务用工管理，更好地满足生产经营需要，依据文件精神和有关法律法规，结合公司实际，特制定本办法。

第二条

所称劳产

经

营

务用工

是指公

司本办法根据生

需要提出用工要求，经武钢（集团）公司审核批准，由公司确定的劳务单位选派符合要

求的劳

务人

员

到公司从事劳务工作的用工行为。第三条

劳务用工必须坚持实际需要和从严控制，先审

批后使用和谁用工谁负责的原则，任何单位不得自行使用劳务人员。

第二章组织机构和管理职责

第四条公司成立劳务用工管理领导小组，成员由公司 领导和有关部门负责人担任。

领导小组下设劳务用工管理办公室，成员单位由公司组 织人事部、生产计划部、财务部、办公室、工会等部门组成，日常办公机构设在组织人事部，并由其负责日常具体工作。第五条

劳务用工管理办公室主要职责：

（一）负责公司劳务用工的统一管理，建立劳务单位及 劳务人员个人信息动态管理档案，并根据劳务人员的异动情况及时进行调整和补充。

（二）负责公司劳务费用的预算、审核和结算。

（三）负责根据公司生产经营需要与劳务单位签订劳务 合同。

（四）负责新入厂劳务人员的三级安全教育培训、跟踪 管理及生产作业现场环境的安全交底。

（五）负责每月不少于两次对用工单位开展劳务用工情 况检查。第六条

分公司负责劳务人员的日常管理，落实新入厂

劳务人员的车间级和班组安全教育培训、消防知识培训及岗位技能培训。

第三章管理要求

第劳七务条

应

组织

劳

务人

员

进行单位必要的职业安全健康、劳动保护、岗位职业技能等相关培训和考试，对按照国家规定必须取得相应职业资格证书的工种岗位，应做到劳务人员100%持证上岗。特种作业人员还必须持有特种作业人员操作证。第八条

劳务单位应保持劳务人员队伍的稳定，抽调、更换劳务人员必须经公司组织人事部同意。劳务单位若计划整体撤离劳务用工岗位的，应提前三个月书面通知公司组织人事部。

第九条

劳务单位应提

供符合公司生

产实际需要的劳务人员并结合作业现场的实际，制定相应的安全管理办法、规定，加强劳务人员的劳动安全保护意识。第十条

劳务单位应教育劳务人员必须遵守国家、省、市有关法律法规，必须遵守武钢有关规定和公司的各项规章制度并服从公司的分配和指挥。第十一条劳

务

单

位

要

按

照

国

家相关规定配备专职或兼职的安全生产管理人员，为劳务人员配备岗位必需的劳保用品。定期组织安全检查，对发现的违规违制行为进行考核，并负责落实用工单位对劳务人员违规违制的考核。第劳康十务体二人条员

劳务单位应对既存的每确

隔

两

年务

组

织一次健

身

体

素检，保劳人员质符合岗位工作要求。

第十三条劳务单位应与输出的劳务人员签定劳务合同，并采取有效措施确保新入厂的劳务人员的相对稳定。

第十四条分公司应对劳务人员开展日常检查与考核，对劳务人员违规违制的考核情况按月报公司组织人事部。第十五条分公

司

使

用

劳

务

人

员

应严格执行国家休息休假有关规定，确因生产需要安排劳务人员加班，必须符合国家、武钢及公司相关加班制度的规定。

第十六条劳务单位派遣劳务人员，应严格执行劳动安全规定，凡具备下列条件之一的劳务人员均不得派遣。

（一）超出国家法定退休年龄（男满60周岁、女满50周岁）的劳务人员。

（二）患有与工种相关职业禁忌症的劳务人员。第四章考核 第实十不七到条位

对的违单

反位

本和

个办人法

及

落

将根据公司绩效考核管理办法予以考核。第十八条

对违反本办法的劳务单位将依据《武汉钢铁（集团）公司劳务用工管理办法》（钢政办发[2009]97号）及劳务合同中相关规定执行。第十九条

对分公司

违

规使

用

劳务

工

所引起的劳资纠纷及安全隐患，公司将从严追究单位负责人领导责任。

第五章 附则

第二十条

本办法未尽事宜按上级部门有关文件执行。

第二十一条

本办法自下发之日起执行，原《绿化公司劳务用工管理办法（暂行）》（绿政发【2006】57号）同时废止。第二十二条

劳务用工管理规范 篇10

沪人社关发[2014] 27号

各区县人力资源和社会保障局、各市企业（集团）公司及有关单位：

为贯彻《全国人大常委会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》（以下简称《修改决定》）、人力资源和社会保障部《劳务派遣暂行规定》（以下简称《派遣规定》）、人力资源和社会保障部《劳务派遣行政许可实施办法》（以下简称《许可办法》），对执行过程中的若干具体问题提出以下实施意见：

一、关于过渡期内规范用工比例的问题

按照《派遣规定》的规定，用工单位在该规定施行前使用派遣员工数量超过用工总量10%的，应当于该规定施行之日起2年内降至规定比例。用工单位应当按照《派遣规定》的要求，制定调整用工方案，明确降低派遣用工比例的计划和期限，并将该调整用工方案报所在地区县人力资源社会保障行政部门备案。《修改决定》施行后使用的派遣员工数量不超过规定比例的用工单位，为确保调整用工方案平稳实施、降低派遣用工总量，在降低用工比例的过程中、确因生产经营特殊需要而新用的派遣员工，必须纳入报备调整用工方案的降比范围。

二、关于行政许可被撤销、吊销、未延续的处理问题

按照《许可办法》、《上海市行政审批告知承诺办法》(沪府发[2012]46号)和《关于实施劳务派遣行政许可有关问题的通知》(沪人社关发[2013]32号）的规定，因不符合许可条件，劳务派遣单位的《劳务派遣经营许可证》有效期满未延续或者被撤销、吊销的，原已经依法订立的劳动合同和劳务派遣协议可继续履行至派遣期限届满。

三、关于落实同工同酬的问题 本市用工单位应当按照《修改决定》关于同工同酬的规定，对派遣员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

用工单位未按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的，人力资源社会保障行政部门应责令其限期整改；用工单位逾期未整改的，人力资源社会保障行政部门按照《劳动保障监察条例》的相关规定予以处罚。

四、关于辅助性岗位的问题

用工单位要按照《派遣规定》的规定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定适用劳务派遣用工的辅助性岗位范围，并在单位内公示。

用工单位未按规定确定辅助性岗位范围的，人力资源社会保障行政部门应责令其限期整改；用工单位逾期未整改的，人力资源社会保障行政部门按照《劳动保障监察条例》的相关规定予以处罚。

五、关于派遣员工发生工伤的问题

派遣员工在本市用工单位发生事故伤害的，由劳务派遣单位或者外省市劳务派遣单位在本市设立的分支机构向注册地区县人力资源社会保障行政部门提出工伤认定申请，并承担申请工伤劳动能力鉴定，申领工伤保险待遇等工伤保险责任；用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作，并按国家和本市工伤保险规定承担应当由用人单位支付的工伤保险待遇及浮动费率等工伤保险责任。

外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构的，由本市用工单位向注册地区县人力资源社会保障行政部门提出工伤认定申请，并按国家和本市工伤保险规定承担工伤保险责任。

发生工伤的派遣员工在劳动关系存续期间被退回劳务派遣单位的，用工单位应当按《上海市工伤保险实施办法》的规定与劳务派遣单位结清该员工依法享有的一次性伤残就业补助金；该员工与劳务派遣单位解除或者终止劳动关系时，由工伤保险基金和劳务派遣单位按规定分别支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

劳务派遣单位对用工单位的工伤保险责任依法承担连带赔偿责任。

六、关于跨地区劳务派遣的招工用工备案和社会保险的问题

外省市劳务派遣单位向本市派遣员工的，应当按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位在本市设立分支机构的，由分支机构办理招工备案手续，并按照本市标准，在本市为派遣员工缴纳社会保险。外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构的，由本市用工单位办理用工备案手续，并按照本市标准，在本市代劳务派遣单位为派遣员工缴纳社会保险。

外省市劳务派遣单位未在本市设立分支机构且本市用工单位未按规定在本市缴纳社会保险的，派遣员工在发生纠纷时要求本市用工单位承担工伤、医疗等社会保险待遇的，本市用工单位应当先行承担。

外省市劳务派遣单位将非本市户籍员工派遣到本市用工单位设在外省市劳务派遣单位所在地岗位工作的，不适用本条规定。

七、关于欠薪保障金垫付的问题

劳务派遣单位或用工单位符合欠薪保障金垫付情形的，相关行政机关在查清纠纷情况和欠薪事实后，可以根据市人民政府《上海市企业欠薪保障金筹集和垫付的若干规定》对劳动者的欠薪进行垫付，但对同一个劳动者的同一欠薪事项只垫付一次。

八、关于派遣用工转为人力资源服务外包的问题

劳务派遣单位和用工单位将派遣用工转为人力资源服务外包的，应当调整原劳务派遣法律关系所形成对劳动者的管理方式，根据人力资源服务外包的性质，参照直接管理和间接管理的原则合理确定管理界限，防止引发相关纠纷。用工单位以承揽、外包等名义，按照劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照《派遣规定》处理。

上海市人力资源和社会保障局办公室