劳务用工

劳务用工（精选11篇）

劳务用工 篇1

摘要：介绍了建筑工程劳务用工的几种模式, 从实际工作经验出发, 强调了劳务队伍的选择录用和合同签订、强化经济管理手段、避免经济纠纷、依法使用零散性劳务用工人员等, 从而加强施工企业的外部劳务管理。

关键词：劳务用工,管理,外部劳务

施工企业使用外部劳务由于受自身生产要素、外部环境等因素制约, 以往大多采用工程分包或介于工程分包与劳务分包之间的“大包”等劳务承包模式。但是, 随着《建筑法》《合同法》《劳动合同法》等法律法规的实施, 以及国家取缔包工头、建立有形劳务市场等政策法规的出台与执行, 分包及部分例行的外部劳务用工方式的合法性遇到了严峻的挑战。为此, 如何规范劳务用工模式, 加强外部劳务管理, 成为企业施工管理中必须直面的一个问题。

1 依法规范劳务用工模式

1) 劳务分包:主要适用于工艺成熟的常规项目, 要求劳务队具有独立法人资格, “五证”齐全。主要设备由项目部负责, 小型工具式机具由劳务队自带;与劳务队签订以工费为主的单价承包合同进行劳务分包。2) 专业工程分包:主要适用于专业性强的项目, 且须在业主允许的情况下才可使用。要求劳务队具有独立法人资格, “五证”齐全, 主要机械设备由其自带, 必须与劳务队签订专业工程分包合同。3) 内部专业化分公司自带劳务:主要适用于有利于培育公司专项施工能力且对安全质量起控制作用的关键工序, 如混凝土集中生产与供应、机电安装、地基基础、装饰装潢、钢结构施工等。所需劳务均由分公司签订临时用工合同。4) 零散性劳务用工:主要用于弥补公司短缺的部分非关键岗位的临时用工、可替代的季节性用工。由项目部与其签订临时用工合同。

通过这四种模式的规范使用与有效结合, 既避免了违法分包的风险, 又缓解了企业固定用工人员相对不足的矛盾, 还提高了内部专业化施工能力。

2 把好劳务队伍选择录用和合同签订关

1) 坚持“谁使用、谁负责;谁主管、谁负责”的原则, 下放劳务队的选择录用责权。即外部劳务的选择录用权利和责任主要在项目部, 公司仅负责劳务管理政策的制定、劳务使用计划的审批、劳务管理规定执行情况的检查和劳务评价等工作, 并对不符合原则要求的队伍具有否决权。也就是说队伍是否能在公司范围内使用, 公司说了算;是否能在项目上录用, 项目说了算。2) 健全组织体系, 明晰管理责任。项目组织伊始, 就应建立完善的外部劳务管理责任体系, 实行由项目经理负总责、其他人员按照职责权限分别负相关责任、班组长负直接责任、一级管一级、层层负责的层级管理制度, 明确工作责任。与主要人员签订工作职责责任书, 明确奖罚措施, 激发管好劳务队伍的责任意识, 从组织和制度上保证对外部劳务的高效管理。3) 做好对队伍实力、业绩、能力和施工经历的考察, 确保录用到优质劳务资源。要求项目部使用劳务队时尽量在公司发布的合格劳务名册中择优录用, 如承担过同类工程施工, 有类似的施工经验;具有相应的技术能力和充足的施工力量;无不良合作记录, 诚实可靠, 服从指挥, 严禁使用公司不合格劳务名册中的队伍。对新引进的队伍, 要求项目部自行组织考察, 并对考察结果承担责任。4) 坚持使用资质齐全的成建制劳务队伍。劳务队伍是否具有独立法人资格、具有安全施工许可证等法律手续是规避使用风险、依法用工的关键。对考察合格拟录用的队伍, 由项目部对其资质资料的合法性与有效性进行审核与把关, 不合要求的不得录用。签订合同前, 项目部必须核实其“五证”, 即资质证书、营业执照、取费类别证书、承包工程许可证或劳务许可证、安全资格证, 以上证书缺一不可, 且必须真实、有效、合法。5) 加强劳务合同签订管理工作。a.严格执行“先签合同后进场”的原则, 做到不签合同绝不允许劳务队上场。b.严格按照规定程序进行合同签订审批。项目上场后, 首先由项目部按照统一的合同文本, 结合项目实际情况, 对合同内容进行补充完善, 重点明确劳务队的任务范围、工程单价、计价依据、验收标准、结算方式和工程款支付方式等内容, 避免使用过程中因合同不明而产生劳务用工风险。项目部签订劳务合同后, 按照审批手续分别上报公司法律事务室、成本管理部审核, 再报公司领导审核签字后加盖公司合同专用章。劳务合同正本由公司成本管理部妥善保管。

3 加强劳务队伍的使用管理

1) 严格“谁签合同、谁就要在现场管理”的制度。要求劳务队签订合同的负责人必须是施工现场的第一管理者, 坚持“谁用工谁负责和教育、使用、管理并举”的原则。2) 坚持“大型主导、关键性设备、主材和周转材料自行投入”的原则。避免在施工过程中受制于人, 从而引发违法分包的风险。3) 坚持“一旦录用, 尽可能避免更换队伍”的原则。发现纠纷及时沟通协商, 尽量避免施工中途撤换队伍的情况发生。4) 强化“要想管住别人, 就要高于别人”的理念。要求项目部员工特别是项目领导层要提高自身素养, 在管理关系上要理顺, 避免内外混成一团、纠缠不清;在管理能力与专业水平上力争高人一筹;项目部各级要以满足现场施工生产要求为重, 以不窝工为原则, 做好测量、试验、材料供应等工作, 创造良好的合作环境。5) 坚持培训监督到位, 严防安全风险。劳务队进场伊始, 项目部应给全体劳务人员讲授安全施工操作规程, 进行安全质量培训和安全质量技术交底、加强现场安全质量检查等措施, 多途径加强安全质量管理, 避免各类安全质量事故发生。6) 坚持技术方案交底, 严防质量风险。在劳务队伍正式施工前, 项目部就应与劳务队签订质量达标合同, 明确奖罚细则, 同时项目总工、技术负责人对主要人员进行耐心细致的技术方案交底, 跟踪控制, 使操作人员做到心中有数, 避免施工过程中的返工现象。

4 强化经济管理手段, 避免经济纠纷

1) 坚持量价分控, 严防成本风险。对劳务队伍结算应实行量价分控, 即劳务队伍所完成的工程量必须由当班技术人员进行签字确认, 并由总工审核后交计划部门根据合同单价进行计价, 同时要求设备物资部门对在施工过程中劳务队使用的周转器材、工程设备、建筑材料等进行盘点, 完善手续, 防止材料浪费现象的发生。2) 坚持制度落实, 防范劳资风险。为确保劳务人员工资按时发放到位, 保证其合法收益, 采取按月代发工资或在结算时将工资支付到农民工手中, 有效规避劳资风险。3) 坚持及时结算, 避免经济隐患。a.督促项目部及时结算。b.实行公司审批制, 防止效益流失。项目部先将结算资料用电子邮件的方式报公司审批, 然后按审核批复意见进行整改;整改完成后, 项目部组织办理结算签字手续, 并在结算完成后将竣工结算书面资料报公司成本管理部审批。c.及时签订竣工结算书。每个合同完成结算后, 均由项目部组织施工队签署竣工结算书, 双方签字确认后交由成本管理部存档, 劳务合同即执行完毕。4) 坚持真情相待, 实现和谐共赢。项目部将外部劳务纳入项目部员工进行规范管理, 不把他们当“外人”, 不断改善施工生活环境, 解决他们工作生活中的实际困难, 并积极鼓励他们为项目出谋划策, 以营造良好的合作氛围, 促进双方和谐发展, 合作共赢。

5 依法使用零散性劳务用工人员

1) 按计划聘用。项目中标后, 公司人力资源部确定人员配置需求计划, 并组织完成固定用工人员的配置。对缺口人员, 由项目部提出书面计划, 报经公司审批后再进行聘用, 确保按需用人。

2) 建立合同关系。对聘用的零散性劳务人员, 一对一签订劳务合同。对紧缺的测量、试验、技术人员, 由公司与其签订一年期合同, 在培训、待遇、管理等方面享受与固定员工同等待遇;对经过一定时间使用情况好、经考核评价合格的人员, 可以续签合同;对专业素质强且思想素质好的人员, 本科生在连续使用两年, 专科生在连续使用三年后即可签订三年期合同, 纳入固定用工人员管理范围;对其他可替代性的季节性用工人员, 则主要由项目部、分公司与其签订一年期以内的临时用工合同。

加强外部劳务管理是向管理要效益的重要途径。外部劳务的使用与管理是适度扩张施工规模和追求效益最大化的有效途径, 要把握项目的实际情况和不同特点, 选择合适的劳务用工模式, 做到养在社会, 用在企业, 召之即来, 来之能战, 战之能胜, 通过加强外部劳务管理, 为项目的最终创效打下坚实的基础。

参考文献

[1]汪新林.企业人才队伍建设之浅见[J].山西建筑, 2008, 34 (3) :227-228.

劳务用工 篇2

单位名称：

职工姓名：

一、劳动合同期限

劳动合同期限为年（月），自年月日起至年月日止，其中试用期为月（天），至年月日。

二、工作内容和工作地点

1、根据甲方工作需要，乙方同意在地点从事岗位工作。经双方协商一致，可以变更工作地点和工作岗位。

2、乙方根据甲方的合法要求，按时完成规定的工作数量和质量。

三、工作时间和休息休假

甲方根据国家规定安排工作时间，并执行国家规定的休息休假制度。

四、劳动报酬和保险福利待遇

1、乙方的工资标准为元/月（试用期工资为元/月），甲方于当（下）月日前支付清楚。

2、甲方以法定货币形式按月支付乙方工资，并严格执行当地政府有关最低工资规定。

3、甲方安排乙方加班工作的，应按规定标准支付加班工资。

4、甲方应按国家和地方有关规定为乙方办理社会劳动保险，政策规定应由乙方承担的费用，甲方可逐月从乙方工资中代扣代缴。

5、乙方患病或非因工负伤以及女职工在孕期、产期和哺乳期等待遇按照国家规定执行。

6、乙方因工负伤或患职业病的相关待遇按国家现行规定执行。

五、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

1、甲方严格执行国家和地方有关劳动保护的法律、法规和规章，建立健全生产流程和操作规程，制定劳动安全卫生制度及标准，为乙方提供必要的劳动条件和劳动防护用品。

2、乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。

六、劳动合同的终止、续订、变更和解除

1、本合同期满时即终止执行。如生产（工作）需要，经双方协商同意可以续订劳动合同。

2、遇有下列情况之一，经双方协商同意，可以变更本合同有关内容，签订变更协议。

①甲方因生产经营变化，乙方须退出原工作岗位，做其他安置的；

②调整工作岗位或重新核定劳动报酬标准的；

3、乙方具有下列情形之一，甲方可以解除劳动合同。

1.在试用期间被证明不符合录用条件的；

2.同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方任务造成严重影响的，或是经甲方提出，拒不改正的；

3.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危签订劳动合同，致使劳动合同无效的。

4.本劳动合同一式三分，甲乙双方各一份，劳动合同鉴证机关备存一份。

浅议劳务派遣用工管理 篇3

[关键词]劳动用工劳务派遣管理

随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，劳务派遣用工方式越来越普遍，如何正确认识劳务派遣用工方式，加强劳务派遣用工的管理，是摆在我们面前的重要课题。

一、正确认识劳务派遣用工形式

劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由依法成立的劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与实际用工单位签订劳务派遣合同，将被派遣劳动者派遣到用工单位工作，用工单位按照劳务派遣合同约定向劳务派遣单位支付有关费用，劳务派遣单位向被派遣劳动者支付报酬，缴纳各项社会保险，建立人事、社会保险等相关档案。劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间。劳务派遣是一种全新的用工形式，它不同与人事代理、不同与职业介绍，也不同于劳务承包。

1、劳务派遣与人事代理的区别

(1)人事代理是指在社会主义市场经济条件下，经组织人事部门批准或授权指定的人才服务机构，受单位和个人委托，运用社会化服务方式和现代化手段，按指定的法律和政策规定，为其代办的有关人事业务。简单地说，就是把“单位人”变成“社会人”，实现人事管理与人员使用分离。劳务派遣与人事代理具体区别为：劳动关系不同。在劳务派遣中，被派遣劳动者与劳务派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位之间没有劳动关系；人事代理制中，劳动者与实际用人单位签订劳动合同，存在着劳动关系，用人单位负有《劳动法》和《劳动合同法》规定的义务，劳动者与人事代理机构不存在劳动关系。在劳动者委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构或公司是委托代理关系，在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理机构不存在法律关系和劳动关系。

(2)适用的法律规范不同。劳务派遣受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关劳动法律的规范和调整，而人事代理则是受民法以及民事法律的规范和调整，二者分受不同的法律体系的规范和调整。

(3)在劳务派遣和人事代理中，实际用人单位所承担的义务和责任也不完全相同。在劳务派遣关系下，《劳动法》及《劳动合同法》上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的合同来确定的，只是对劳动者实际管理使用；而在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有《劳动法》及《劳动合同法》上规定的义务和责任。

2、旁务派遣与职业介绍的区别

劳务派遣与职业介绍的根本区别在于劳务派遣单位必须与被派遣劳动者签订合同，建立劳动关系，向用工单位提供直接的劳务服务。而职业介绍组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务并收取一定的劳务中介费用。劳动者与职业中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系。

3、劳务派遣与劳务承包的区别

劳务承包是从企业的生产经营战略出发产生的劳务经济，而劳务派遣完全以满足企业的用工需求为出发点和立足点。两者的性质和适用的法律都有所不同。

二、劳务派遣用工存在的问题

劳务派遣作为一种新的用工形式，在很多企业均被采用，其优点是可以节约成本、用工灵活、人事管理便捷、优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展，在促进就业和维护社会稳定等方面发挥了重要作用。同时也存在着就业稳定性差等问题，容易造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感，工作不积极，责任心不强，在一定程度上影响了企业的和谐发展。

1、心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬的现象，没有体现效率优先、注重公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间工资待遇差距较大的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

2、感觉发展无望，对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对企业始终无依赖归属感，游离于企业的组织边缘。

3、得过且过，安于现状，不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

4、患得患失，身在曹营心在汉

一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期企业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

三、加强劳务派遣管理的建议

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

1、营造良好和谐的员工工作环境

(1)营造和谐的人文环境。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

(2)营造完善的育人环境。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到企业的发展形势、目标和方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

(3)营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个

人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

2、构建科学民主的员工管理体系

(1)充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其八、发挥其力。

(2)开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

(3)加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

3、建立充满活力的员工激励机制

(1)完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

(2)大力开展劳务人员绩效考核工作，建立身份转化激励机制。通过制定劳务人员考核细则，根据其工作业绩、劳动态度、劳动技能等严格对劳务人员进行考核，按照民主推荐、理论实践考试、组织考核程序，将部分工作突出、技术精湛，培养潜力较大的职工，身份转换为全员劳动合同制职工，将连续考核不合格的劳务人员及时退回劳务公司

企业如何做好劳务用工管理 篇4

一、劳务用工的法律依据

劳务派遣是随着劳动力市场的发展、社会分工的细化出现的新型用工方式,是指派遣机构(派遣公司)与派遣人员(劳动者)建立劳动关系,而后将劳动者派遣到要派机构(实际用工单位),在实际用工单位的指挥监督下从事劳动的一种用工形式。《劳动合同法》明确规定了:

1. 劳务派遣主体。

劳务派遣单位设立的条件和应具备的资质,规定了用工单位不能自设劳务机构自派劳务用工。

2. 劳务派遣的实施范围。

企业劳务派遣一般在临时性、辅助性和替代性岗位上实施,防止了企业对劳务派遣使用的长期性和扩大化。

3. 劳务派遣单位和用工单位的法律责任。

《劳动合同法》第一次以法律的形式明确了劳务派遣单位、用工单位和劳动者三方的权利和义务,使不同就业形态下的劳动者的合法权益都能得到有效保护。

4. 规定了劳务工的合法权利。

劳务用工享有同工同酬和参加工会等方面的权利。

二、劳务派遣用工的主要优势

1. 劳务派遣可以让用工企业以市场价格支付使用的劳动者成本,可以使企业在获得合格劳动者和控制用人成本方面找到平衡,企业的用工成本大为减少。

2. 由于用工企业与劳务用工之间不是劳动关系,企业避免了与劳务用工之间直接产生纠纷,降低了用工的法律风险。

3. 企业根据生产经营需要确定用工量,对不能胜任工作的劳务用工可退回劳务派遣机构,并能从派遣机构得到及时补充,优化了企业的用工机制。

三、企业在劳务用工管理中存在的问题

劳务派遣最显著的特征,就是劳动力的雇用和使用相分离,降低了企业人工管理成本和用工风险。但这种用工形式给企业用工管理也带来问题和矛盾。

1. 企业劳动用工关系多元化。

企业使用劳务用工,使企业与职工的关系由原来单一的劳动关系,形成了派遣单位、用工单位和劳动者三者关系,打破了单一的用工形式,使得企业劳动关系多元化,增加了企业用工管理的难度,也容易引起劳动争议。

2. 企业在用工管理上存在政策层面的难题。

(1)由于企业使用劳务用工,一些岗位出现了多种用工形式并存的“混岗”现象。(2)多数企业为节约用工成本,对不同用工形式的人员,实行不同的待遇标准,导致了劳务人员同工同酬的权利难以得到落实。这不仅严重挫伤了劳务人员的工作积极性和劳动热情,也使企业在用工管理上存在政策层面的问题。

3. 企业对劳务用工的管理难以到位。

目前部分劳务用工由于认识问题,认为不是与用工单位签订的劳动合同,不是用工单位的人,因而对用工单位的规章制度执行不力,甚至不服从用工单位管理。而劳务公司将劳务人员派遣到用人单位后,对劳务人员的管理认为是用人单位的事。因此对劳务用工的管理在许多方面都存在着管理不到位的现象。

4. 劳务用工队伍稳定性差。

由于多数企业的劳务用工在待遇上与正式职工有较大差别,导致了劳务用工对企业缺乏认同感和归属感,工作积极性差。同时劳务用工流动频繁,离职率高,队伍稳定性差。这不仅给企业劳动用工管理带来了困难,也对企业的正常生产秩序造成严重影响。

四、企业劳务用工管理的思路与对策

1. 规范劳务派遣运作。

企业要与劳务派遣单位进一步完善和规范劳务派遣协议,对实行劳务派遣岗位的用工,按照“必须、精干、高效”的原则,按岗位需要,严格控制,严格管理,严格履行审批程序,规范使用,杜绝非法用工行为。依法给劳务工缴纳各种社会保险,维护企业与劳务工的合法权益。(1)对企业使用劳务用工的岗位进行梳理,对存在的“混岗作业”岗位,实行对外整体承包,由承包单位进行工序管理,包括人员的招收、岗位安排、工作过程的指挥和管理等,规避“混岗作业”的用工风险。(2)对后勤、生活服务等项目,实行社会化管理,企业对设施管理和服务质量进行考核,按考核结果向承包单位支付费用。(3)企业要制定规范的劳务承包合同管理办法,明确界定劳务项目承包单位和企业的权利和义务。

2. 加强企业文化建设,构建和谐企业。

企业要大力倡导“以人为本”的管理理念,通过加强企业文化建设,营造和谐稳定的企业氛围,提升劳务用工对企业的忠诚度,将劳务用工的管理与企业发展战略紧密联系在一起。(1)在企业中营造尊重劳务用工的氛围,使他们切身感到与所有员工一样,是企业大家庭的成员,政治上、人格上一律平等,没有贵贱之分,他们与企业“一荣俱荣”、“一损俱损”,必须“同呼吸、共命运”。(2)根据劳务用工的个人特点、能力、兴趣和专业,加强对其个人发展的指导与规划,鼓励他们自我加压、自我管理与自我提高,合理选择职业发展通道,将个人的职业生涯与企业的发展完美结合,以自身成长促进企业发展。

3. 不断完善绩效考核和分配激励机制。

企业要结合行业特点,通过建立与完善分配激励机制,充分调动劳务用工的工作积极性和工作热情。(1)企业要有针对性地设计好不同岗位的薪酬体系和相应的绩效考核兑现办法,可根据不同岗位采取不同的绩效考核方式。还可以根据企业效益情况发放月(季)度或年度奖金,建立创新、敬业、团队合作、成本节约等多种奖励制度,也可设定一些阶段性工作目标或特定的奖励办法等等。(2)对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工,可给予一定的物质奖励,做到贡献和收入对等。在完善分配制度的基础上,逐步建立更多层次的奖励措施,通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日礼品等方式,让员工看得见、摸得着、拿得到。通过物质激励调动劳务用工的工作积极性和工作热情。(3)树立劳务用工的先进典型,给予表彰,建立富有企业特色的精神奖励制度,做到以能力留人、感情留人,既留人、更留心,增强他们实现自身价值的自豪感,贡献企业的成就感,不断激发他们的创业热情。(4)企业要根据岗位特点对劳务用工设置一定的试用期,试用合格者才能继续劳务派遣,不合格者则退回劳务派遣单位。对长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者,应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职、晋级等激励措施,建立劳务用工的动态管理机制。

企业劳务派遣用工风险防范研究 篇5

关键词：劳务派遣 风险防范 用工成本

中图分类号：F241文献标识码：A文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0229-01

随着《劳动合同法修正案》的正式实施，“劳务派遣”这一名词再次成为社会关注的焦点。劳务派遣最初源于美国，20世纪六七十年代在发达国家广泛应用，已成为劳动力市场不可缺少的部分，是人力资源外包的重要内容之一。劳务派遣的出现使劳动力的供给和使用更加灵活，受到用工单位的青睐。在我国，劳务派遣最早出现在改革开放初期，是市场主体自发选择的结果。由于当时外企没有人事权，必须通过外企服务公司派遣人员来实现用工，这也成为我国劳务派遣形式的雏形。

1 劳务派遣的概念及分类概述

1.1 劳务派遣的概念及特点

劳务派遣是指劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产、劳动事项。劳务派遣是一种招聘与使用相分离的劳动力经营模式，劳动者与劳务派遣机构存在法律上的劳动关系，与实际用工单位存在事实劳动关系，形成了“有劳动没关系，有关系没劳动”的特殊形式。

1.2 劳务派遣的分类

按照劳务派遣员工招聘渠道的不同，可将劳务派遣分为四类：

完全劳务派遣是指劳务派遣机构承担所有的派遣任务，为用工单位提供劳务人员；部分劳务派遣是指由用工单位对劳务人员进行招聘、选拔、培训，再将符合条件的劳务人员与其劳务派遣机构签订劳动合同并受派遣机构管理；减员派遣是指由于用工单位经营不善或为了减轻企业负担，将其雇主身份转移给劳务派遣机构，对自己招聘或已经雇佣的员工，由劳务派遣机构与其签订劳动合同；试用期派遣是指用工单位在招聘人员试用期期间以劳务派遣的方式，将新员工转至劳务派遣机构进行管理。

2 劳务派遣用工对企业的利弊分析

2.1 劳务派遣用工的优势

2.1.1 成本优势

从劳动经济学的角度来看，任何企业对于劳动力的需求都属于一种派生性需求。企业之所以雇佣劳动力是为了与其生产要素相结合，为市场提供产品和服务，从而使企业获得利润。因此，成本最小化是实现利润最大化的重要因素之一。劳务派遣在实现降低企业成本方面具有明显优势。由于劳务派遣员工的招聘、筛选、薪酬发放、各项社会保险缴纳等日常管理工作均由劳务派遣机构负责，这使得用工单位不必额外增加专门的管理人员或机构进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理中，大大降低了企业人力资源管理成本，实现“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。

2.1.2 用工方式灵活

用工单位使用劳务派遣员工实现了用人的自主性。根据自身需求在业务量增加时增加员工，在业务量减少时减少员工，按需进行配置。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，避免因人才过剩或紧缺带来的一系列问题。对于国有企业、事业单位来说，可以解决人员编制问题，增加企业管理的自由度。

2.1.3 有利于激励机制的建立

使用劳务派遣员工，无形的在用工单位内部建立起激励机制。劳务派遣员工的到来给用工单位的员工形成一定程度的竞争压力，从而刺激他们更加珍惜自己的工作岗位；同时，劳务派遣员工如果表现出色，也可以与用工单位建立更加长期、稳定的劳动关系。

2.2 企业劳务派遣用工存在的风险

劳务派遣作为新的用工形式，降低了企业的成本，解决了招工难的问题，但我国劳务派遣还处于起步阶段，相关配套管理制度尚未完善，在实践中暴露出一些弊端，给企业带来很大的风险。

2.2.1 法律风险

现在社会上的劳务派遣机构林林总总，为了扩大业务，经常以收取较低管理费来吸引企业与之建立业务往来。用工单位有时为了眼前利益往往忽略劳务派遣机构的资质，选择管理费相对较低的派遣机构作为业务伙伴，一旦出现问题，麻烦也就随之而来。有些劳务派遣机构在缴纳社会保险上做“文章”，不按规定为所有劳务人员缴纳社会保险，或在劳务人员试用期满后才开始缴纳；还有一些派遣机构仅为劳务人员购买商业保险来解决其派遣期间的医疗、意外，一旦劳务人员在用工期间发生工伤事故，其矛盾就产生了。

2.2.2 安全管理风险

派遣人员对用工单位的规章制度、岗位职责等不熟悉，在工作过程中可能出现违规操作和工伤事故，给企业造成不必要的损失。用工单位为了更好的完成一项工作会给予受派遣人员更多的机会接触公司事物，无意中就会将内部机密透露给派遣人员，由于派遣人员流动性强，有些机密将会泄露给其他公司。

2.2.3 人员管理风险

由于劳务派遣特有的“双重三方”结构使劳务派遣人员缺乏归属感，工作中易产生懈怠、劳动效率低的情况，这给用工单位的管理带来挑战，不利于用工单位长远目标的实现。

3 劳务派遣用工风险防范措施

3.1 审核派遣机构资质，规避用工单位风险

对于用工单位而言，使用劳务派遣员工的一个重要因素是规避风险，劳务派遣机构作为整个派遣工作的主体，其资质是否过硬，直接影响到用工单位的利益及风险的承担。因此，在選择劳务派遣机构时必须谨慎。

3.2 完善劳务派遣协议，加强监督管理

劳务派遣协议是劳务派遣机构与用工单位权利与义务的可靠凭证，是双方合作的重要前提，是连接派遣机构、用工单位和被派遣人员的重要纽带。因此，协议条款必须全面、明确，不能模棱两可。在拟订劳务派遣协议时，要将双方的权利、义务、责任等进行明确说明，尽量将可能产生的连带事项写入协议中，以避免发生争议时出现责任不清的状况。

3.3 建立长效激励机制，加强人员日常管理

用工单位要经常进行自查，对目前存在的劳务派遣问题进行全面梳理，制定劳务派遣人员管理制度，对工作时间、工作纪律、安全操作等进行规范，以确保劳务人员胜任其岗位职责。同时应加强对派遣人员的业务培训、企业文化宣传，建立长效的激励机制，提高工作满意度，使其融入到企业之中。

3.4 合理安排用工岗位

劳动合同法规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，所以在设定劳务派遣用工岗位时要充分考虑这一点。岗位的设定要避免影响到企业长远目标的实现，要保障企业核心竞争力不因劳务派遣用工而流失。

随着《劳动合同法》等一系列法律的颁布和实施，从源头上维护了劳务人员的合法权利，也对用工单位提出了新的要求和规定。用工单位既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视存在的风险，采取积极、有效地措施加以防范，以推动企业的全面发展。

参考文献

[1]廖正江.用人单位适用劳动合同制度疑难问题解读[M].北京：中国法制出版社，2007.

矿山企业劳务用工管理实证研究 篇6

某矿山企业 (以下简称:企业) 经过40多年的发展, 目前已是该行业亚洲最大的采矿、选矿、冶炼加工、科研、贸易为一体的大型联合企业。作为一家老国企, 使用非正式员工的历史比较长, 其中主要是劳务工用工, 目前分布在企业19个单位及处室。进入新世纪后, 企业面临着新的发展机遇, 企业领导经过深入分析提出了企业的发展战略, 即:“主业做精、实力做强、产业做大”。为适应市场变化和发展要求, 如何加强劳务工队伍建设, 促进企业生产经营工作的开展, 更好地为实现企业的战略目标服务, 成为企业人力资源管理工作必须考虑的问题。

一、劳务用工情况调研

企业对已批准使用劳务工的单位的劳务用工情况进行了广泛调研, 就目前企业劳务用工历史、使用原因、用工来源、性质及岗位分布、费用情况等, 收集了较为详实的资料, 征询了用工单位的意见, 调研情况如下。

1. 企业劳务用工的历史沿革。

根据国家有关政策规定, 企业结合自身生产经营发展的客观需要, 自20世纪70年代开始使用劳务工。从企业劳务用工的历史状况来看, 大体可以分为三个时期, 即:探索期、规范期、完善期。伴随着这三个时期, 企业出现了三次劳务用工高潮。

探索期主要指在20世纪70年代至80年代初期。企业在1970年已经正式使用劳务工, 当时主要是家属工, 随着改革开放初期经济的发展, 企业劳务用工数量不断增加, 企业出现了第一次劳务用工高潮, 其标志是成立了企业劳动服务公司, 劳务用工均归属企业劳动服务公司管理。

规范期主要指在20世纪80年代中期至20世纪末期。当时按照国家规定, 企业职工身份划分为:全民所有制职工、集体所有制职工等, 企业作为全民所有制性质的企业不能存在集体所有制性质的职工。因此, 企业为了安置大量的待业人员, 更好地解决职工子女就业的问题, 出现了第二次劳务用工高潮, 这次劳务用工高潮的标志是:企业在1988年成立了集体性质的企业HG实业总公司 (以下简称:HG公司) 。企业将一些二级单位的开发企业划归HG公司管理, 各单位雇佣的劳务人员, 依然由使用单位进行日常管理, 但人事关系隶属HG公司, 形成了HG公司今天对企业劳务输出的历史。随着经济的发展, 1992年HG公司为进一步调动非固定工的积极性, 经县劳动人事局批准, 将符合条件的201名待业青年转为集体所有制正式职工。这样HG公司所管理的劳务工被分为了三类, 即:集体工、协议工和其他临时用工。这次劳务用工高潮不但形成了企业内部劳务用工的管理模式, 而且促进了企业劳务用工管理的规范化, 还奠定了目前劳务用工的分布格局。

完善期主要指在21世纪初期至今。21世纪初期企业从可持续发展的角度出发, 调整了企业发展的战略目标, 特别是从去年以来企业抓住难得的市场机遇, 确定了“主业做精、实力做强、产业做大”的发展战略, 使得企业开始出现了第三次劳务用工高潮, 其标志是劳务用工人员数量增加, 用工人员主要分布在生产或辅助生产岗位。其形成的原因是因为企业现有操作人员大量的退休 (内退) , 而企业又面临着难得的发展机遇, 为此, 企业改建、扩建了部分生产线, 短期内急需较多的操作人员所致。截至目前企业共批准使用HG公司劳务输出的集体工50人、协议工6人, 其他临时劳务用工735人, 合计791人。应当说这一时期企业对劳务工的管理日趋完善。

2. 劳务用工使用的原因。

劳务用工的使用原因较为复杂, 主要有以下三种情况: (1) 补充企业劳动力不足而使用部分劳务工。一是补充企业自然减员形成的缺员状况。近年企业为抓住难得的市场机遇, 改、扩建了部分生产线, 加之企业内退政策执行后自然减员大于新增人员, 为确保生产不受影响, 满足实际工作需要, 在缺员的部分岗位临时雇佣劳务工以保证生产的正常进行。如机电修配厂等单位使用的劳务工。二是补充企业某些技术或专业岗位缺少较高专业人才的实际需要。针对企业部分岗位对技术或专业要求较高, 而企业目前又无合适人员的实际情况, 临时雇佣了部分劳务人员, 如:金属精细制品厂雇佣的拉丝工, 子弟学校返聘的教师等。 (2) 部分岗位不适合配备正式职工而使用劳务用工。一是季节性生产的岗位, 为避免劳动力闲置问题, 因此, 临时雇佣部分人员既可保证生产、生活的需要, 又可以为企业节约费用。比较典型的如机电修配厂冬季供暖用工等。二是目前环境艰苦, 工作条件差的岗位, 使用了部分劳务用工, 比较典型的像工厂里的混矿等工种。三是一些社会化职能管理事务或有特殊要求的岗位。如家属委员会治安巡逻人员, 又如在东川河改道工程中短期使用的指挥工等。 (3) 特殊情况下批准使用的劳务用工。此类情况原因比较复杂, 既有企业为照顾部分职工的困难而使用的家属工, 如生活服务开发公司从事街道卫生清扫工作的劳务工等;又有经企业特别批准, 就企业某项工程等与当地政府或村民协商一致的情况使用的临时工, 如工程公司使用的部分公路养护人员, 东川河改道工程中临时使用的劳务人员等。

3. 劳务用工的来源。

企业劳务用工主要由以下5类人员构成: (1) 农村剩余劳动力。即企业本部及二级单位驻地附近的农村剩余劳动力。如机修厂使用的大部分临时劳务人员, 冶炼厂使用的临时劳务人员, 金属精细制品厂拉丝车间使用的部分拉丝工、企业招待所雇佣的部分厨师和服务员等, 这部分人员占劳务用工总数的大部分, 是企业劳务用工的主体。 (2) 城镇剩余劳动力。即非金属业企业的城镇户口人员。如生活服务开发企业使用的部分单身楼清扫工等, 这部分人员数量较少, 仅占企业劳务用工很小的比例。 (3) 企业职工家属。即夫妻双方一方为企业正式职工, 另一方户口在企业无正式工作者。如生活服务开发企业的卫生清扫人员等。 (4) 企业待业青年。即父母一方为企业正式职工, 且本人户口在企业无正式工作者。如企业招待所部分服务员等。 (5) 企业退休 (内退) 职工。即原为企业职工现已办理了退休 (内退) 手续者。这部分人员主要集中在比较特殊的岗位, 如家属委员会的治安巡逻人员, 学校返聘的教师等。

4. 劳务用工的身份。

按照传统习惯, 企业劳务用工有以下三类: (1) 集体工。是指经HG公司1992年通过县劳动人事局审批, 由待业青年非固定工 (审批时上班满五年者) 转为集体所有制正式职工的人员。 (2) 协议工。是指经组织批准招用的企业待业青年或职工家属, 其用工已经县劳动人事局审批备案, 并与HG公司签定劳动用工协议书的人员。 (3) 其他临时用工。不属于以上情况的其他劳务用工。如临时雇佣的季节性用工等。

5. 劳务用工的岗位分布。

(1) 生产岗位。企业劳务工在生产岗位的共计154人。主要分布在金属炉料产品部:110人, 从事焙烧工、破碎包装工、压块包装工、天车工等;大厂:6人, 从事浮选工、磨矿工等;金属精细制品厂38人, 从事拉丝工等。 (2) 辅助生产岗位。企业劳务工在辅助生产岗位的共计255人。主要分布在金属炉料产品部:21人, 从事检修焊工、叉车司机等;露天矿:29人, 从事铁路养路工、清道工等;机修厂165人, 从事浇注工、炉前工、造型工、清铲工、打保温冒工、车工等;工程企业:40人, 从事公路养路工等。 (3) 后勤服务岗位。企业劳务工在后勤服务岗位的共计328人。主要分布在生活服务开发企业:116人, 从事清洁工、卫生工、绿化工等;企业招待所:72人, 从事服务员、保洁工、厨师等;金属炉料产品部:17人, 从事锅炉工、水化验工、上煤出灰工等;机电修配厂:105人, 从事泵工、捅煤工、除尘工、司炉工等冬季供暖工作;职工总医院:5人, 从事清洁工、洗衣工等。 (4) 其他岗位。企业劳务工在其他岗位的共计54人。主要分布在公安处:22人, 从事治安巡逻工作等;子弟学校:2人, 从事英语教学工作等;机动处:26人, 从事交通指挥工作等;离退休职工管理处:3人, 从事安灵苑的看护工作等。

6. 劳务用工的费用标准。

劳务工中大集体和协议工的工资标准较为明确, 具体执行HG公司岗位工资标准。其中:大集体工资由基础工资 (效益工资、技能工资、岗位工资) 、工龄工资、津补贴等构成。协议工工资由基础工资 (效益工资、岗位工资) 、工龄工资、津补贴等构成, 其基础工资与大集体工不同, 只分效益工资和岗位工资两部分。其他劳务工工资标准执行日工资标准或计件单价工资。其中日工资标准由劳务工所在单位及岗位的情况决定。计件单价工资是根据企业测算和规定的计件单价标准执行, 如卫生清扫工按照每平方米0.1元的标准执行等。

7. 劳务用工的费用发放管理。劳务工工资的发放管理涉及的三个操作主体相关工作为:

各使用单位负责具体的考核和发放工作。使用单位根据劳务工的日常工作表现, 按照岗位要求进行考核后, 将拟结算的工资额报企业劳资处 (属于HG公司劳务输出人员的劳务工工资, 还需报HG公司备案) 审批, 并按照审批的结算额发放到劳务工 (不属于HG公司劳务输出人员) 本人手中;

企业人力资源部门负责审批和监督检查各用工单位工资的发放情况, 并协调与HG公司的劳务费用结转关系。

HG公司负责企业劳务输入人员的工资发放和社会保险的代扣代缴, 并定期与企业进行劳务等费用结转。

二、目前劳务用工管理中存在的问题

1. 外包管理不完善, 存在多头领导无人不负责情况。

企业与HG公司及具体用工单位在劳务输入输出和使用管理上的关系未完全理清, 出现多头领导, 无人负责的情况。

2. 用工招聘不透明, 存在照顾性录用者。

各单位在招聘录用劳务工的过程中, 标准不一, 条件多变, 存在照顾性录用者, 缺乏公开、公正、公平的原则, 导致招到岗位上的劳务工未必是最合适的人选。

3. 合同管理不重视, 存在劳动纠纷隐患。

一些劳务工使用单位在劳务工合同管理方面重视不够, 很容易引起劳动纠纷, 如在劳动合同管理方面, 有些单位合同到期后未能及时续签, 有的单位合同内容不规范。

4. 劳保工作不认真, 存在安全生产风险。

据国家安全生产监督管理局统计, 2007年上半年, 全国非煤矿山共发生伤亡事故815起, 死亡1026人, 其中发生一次死亡3~9人较大事故37起, 死亡144人, 发生一次死亡10~29人重大事故1起, 死亡29人。矿山企业由于技术工种众多、设施设备要求高、自然环境恶劣等客观原因, 属于容易发生劳动安全事故的企业。在劳动保护工作方面, 存在薄弱环节, 个别单位没有认真执行相关的规定等。这些问题很容易引起安全事故, 应引起有关单位的高度重视, 避免此类问题的发生。

5. 考核管理不落实, 干好干坏一个样。

企业劳务用工存在考核缺位的问题。主要表现为:一是使用单位没有规范的劳务工考核管理办法, 导致日常考核管理大都流于形式;二是针对各单位劳务工的考核指标, 企业没有确定相应的职能部门考核, 这样造成企业无法保证劳务工的工作绩效, 同时给企业劳务费审批支付带来了一定的困难。

6. 用工管理不规范, 存在私自用工现象。

部分单位存在私自用工现象。在调查中我们发现一些单位存在私自用工情况, 在没有经企业批准的情况使用了一些临时用工, 给企业劳动力管理带来极大隐患, 必须及时予以纠正, 杜绝此类问题的出现。

三、规避风险及加强管理对策分析

笔者结合企业发展状况从规范劳务外包管理、加强劳务工的保障和激励等方面, 提出如下企业劳务用工管理改进建议。

1. 结合企业实际, 用发展眼光看待劳务工问题。

企业应用发展眼光看待劳务工问题, 重视劳务工的管理。使用劳务工可以起到缓解企业岗位操作人员不足的问题, 因此企业应将劳务用工纳入企业的人力资源规划中来, 建立造血机制, 未雨绸缪, 以适当缓解企业部分岗位人员不够的问题。

2. 企业应理顺与HG公司在劳务输入输出上的关系。

HG公司虽然与企业有很深的渊源, 但是随着环境的变化, 企业自身也要在内部管理流程方面进行优化, 同时应促使HG公司向专业劳务外包商转变, 企业应与HG公司明确约定, HG公司对劳务输出人员的各项管理要求, 应与企业先行协商一致才可以下文执行, 以避免出现不必要的纠纷。

3. 加强对劳务工的日常管理, 保证劳务工队伍质量。

(1) 严格招聘程序, 录用合格员工。企业做好岗位分析, 建立岗位标准和应聘条件, 规范劳务用工的招聘录用程序, 坚持按照公开、公正、公平的原则, 面向社会, 公开招聘, 全面考核, 择优录用劳务人员, 确保上岗人员符合企业要求。同时, 坚决清理各单位私自使用的劳务用工。为此, 应明确各二级单位劳务用工管理权归劳资科或主管劳资业务的部门, 统一归口进行管理, 真正实现监督到位, 杜绝非法用工情况的出现。 (2) 强化技术培训, 落实安全工作。员工技术水平高、操作规范, 能及时补充企业需要的操作人员, 同时也会减少违章作业导致的劳动安全事故。矿山企业人力资源部门除了组织多种行之有效的途径培训员工提高专业技能培训外, 还应配合安全机构, 组织落实劳动安全教育。劳务工必须经过企业级、车间级和班组级三级安全教育, 经过考试合格后才能上岗。员工日常上岗操作, 需进行班前安全讲解、班中安全检查、班后安全总结并书面记录。定期组织劳务工进行安全制度、安全知识、安全思想、安全演习等教育。劳动保护用品能够保证员工的身体健康和安全, 有效防止劳动安全事故。矿山企业由于作业环境较恶劣, 对不同岗位配备不同种类的劳保用品更为必要。劳保用品选用原则根据我国1989年颁布的《劳动防护用品选用的规则》 (GB11651—1989) 这一国家标准确定。人力资源部门应配合安全机构, 监督采购足量合适的劳保用品, 并按照作业岗位特点定期予以更换或维修。 (3) 完善考核管理, 建立奖惩机制。强化对劳务工的日常考核。使用单位要根据工作岗位要求规范劳务工考核管理办法, 设立针对各岗位劳务工的考核指标, 同时确定相应的职能部门认真考核。根据考核结果, 对绩效优秀者予以奖励, 对绩效较差者予以惩罚。奖励可以采取物质奖励或精神奖励, 通过给予奖金、评选安全先进集体和个人、通报表扬等方式实现。惩罚可以采取经济惩罚或精神惩罚, 如扣发工资奖金、批评教育、书面通报等, 发生严重劳动安全事故的责任人, 要解除劳务合同, 构成犯罪的移交司法机关追究刑事责任。 (4) 善用薪酬手段, 进行有效激励。企业要制定针对性的灵活的薪酬政策和手段进行激励, 如:薪酬水平激励, 薪酬结构激励, 差别激励, 薪酬增长激励。 (5) 做好福利社保, 保障员工权益。劳动法对工时和休假做出了强制性规定, 人力资源部门在遵守法规的基础上, 结合不同岗位特点, 实行灵活的工时和休假制度。矿山企业生产一般不能中断, 作业人员实行倒班制工时, 企业人力资源部门应会同HG公司根据情况制定劳务工保险办理的相关规定, 为符合条件的劳务工按时足额缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险等社会保险, 保障劳务工的生活权益和劳动权益。

参考文献

[1].孙健, 纪建悦.人力资源开发与管理[M], 企业管理出版社, 2004

[2].杨蓉.人力资源管理, 东北财经大学出版社, 2002

[3].张德, 吴志明.组织行为学, 东北财经大学出版社, 2002

[4].王振华.矿山企业管理规章制度全集[M].银声音像出版社, 2004

建筑劳务用工制度与就业方式 篇7

关键词：用工制度,就业方式,制度改革

建筑业全行业改革以来, 建筑劳务用工制度发生了深刻变化, 原有的固化劳动用工制度被打破。与之相应, 建筑劳务的就业方式也发生着深刻变化, 形成了机制灵活的多元化用工方式, 为推进建筑业行业改革作出了重要贡献。

一、建筑劳务用工制度的发展与就业方式的转变

改革开放以来, 建筑业管理体制进行了一系列的改革, 其中一个很重要的方面是用工制度的改革, 全行业的用工状况发生了很大的变化。原来固定的用工形式变成了不稳定组织状况的用工形式, 甚至是零散用工。

20世纪80年代初随着国民经济的发展, 建筑业也迎来了发展热潮, 建筑劳务用工随机展现出新的局面。1981年10月颁布的《关于广开门路、搞活经济、解决城镇就业问题的若干决定》指出“要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度, 逐步做到人员能进能出。”1984年10月, 经国务院批准, 劳动人事部和城乡建设环境保护部联合颁布了《过硬建筑企业招用农民合同制工人和使用农民建筑队的暂行办法》, 固化的劳务用工制度被打破, 形成了多元化用工方式, 用工体制出现突破。于此同步, 在恢复阶段改革建筑业劳动工资制度的探索后, 1984年国务院在《关于改革建筑业和基本建设管理体制若干问题的暂行规定》中明确提出, 国有企业除必需的技术骨干外, 原则上不再招收固定职工。这一政策加快了用工制度改革。在工资分配上, 1984年国有建筑业企业普遍推行百元产值工资含量包干的办法, 调动了职工的积极性。

1986年, 中央提出关于改革企业招工、用工、辞退的政策, 制定和颁布了以改革用工制度为中心的四项规定, 指出企业在国家劳动和工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人, 除国家另有特殊规定外, 统一实行合同制。在具体用工形式上, 可以招五年以内的长期工, 一年至五年内的短期共和定期轮换工, 不论采取任何形式都必须签订劳动合同。企业招用一年以内的临时工、季节工, 也应当签订劳动合同。在实行劳动合同制的同时, 原先的子女顶替制度和内招制度也一律废止。这是新中国成立以来劳动制度的一次重大改革, 是整个经济体制改革的一项重要内容, 是建筑用工制度走向法治化轨道。固定工的“铁饭碗”被打破, 企业拥有了自行招工的权利。固化的劳务员工方式彻底改变, 雇用农民工的成本远低于固定工成本, 且为建筑业创造出的利润也在逐年增加。由此, 大量的农村剩余劳动力以农民合同制工人及组建农民建筑队的形式及以包工头带队的形式进入建筑行业, 解决了农村剩余劳动力的就业问题。

1989年, 国家批准了首批建筑劳务基地, 在推广鲁布革工程管理经验施工管理体制综合改革试点工作中, 实行“两层”分离, 从而出现了独立于企业之外的作业队伍管理形式。管理层与劳务层的分离使得劳务层的发展更具有灵活性。劳动力大省利用自身人口优势, 大力建设建筑劳务基地, 一切具有技术优势和地方特色的建筑劳务基地, 把大量的建筑农民工输出, 农民工从事建筑业有了较为顺畅的进入通道。

1992年7月, 颁布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》指出:“企业可以实行合同化管理或者全员劳动合同制”。它赋予了企业自主用工的权利, 企业招工与劳动者之间可以互相选择。建筑企业经营机制改革, 其用工制度随即也发生了根本性转变, 由计划经济下的以固定工为主体的用工形式逐步过渡到目前的以劳务工为主体的用工形式。

2001年, 建设部颁布《建筑业企业资质管理规定》及相关文件, 设置了施工总承包、专业分包、劳务分包企业三个层次, 提出了劳务分包企业的概念, 各级建设行政主管部门高度重视培育、发展建筑劳务分包企业。当前实际中, 施工劳务的组织有三种形式:施工企业 (指总承包企业和专业承包企业) 直接雇佣劳务, 成建制的分包劳务和零散用工。建筑劳务的就业方式更加多样化。

建筑业劳务用工制度的每一次变迁, 都伴随着国家经济的发展。用工制度的改变, 建筑业从业人员的就业方式也相应地发生着转变。灵活的就业方式, 带来了建筑业生产资源的优化配置, 建筑业的生产效率在就业方式的转变中得到了提高。

二、建筑劳务人员的非正规就业

1.建筑劳务人员的非正规部门就业

1972年世界劳工组织开展了世界就业计划, 在肯尼亚的报告“就业、收入和平等, 提高肯尼亚生产性就业策略”中首次提到了非正规部门的概念。各国经济学家, 经济学者先后对此做出了解释。国际劳工组织在1984年的世界劳工报告中指出, 非正规部门是指那些没有被计入国家账目的, 不受契约、劳动力审查、记录和纳税等正规约束的经济活动的部门。国内学术界对非正规部门与非正规就业, 从经济学、统计学人口等不同角度进行了论述, 探讨了非正规就业的概念区分, 产业化、及其对劳动力市场与经济发展的影响。政府决策的问题。

综合各位学者对非正规部门所下的定义, 金慧、辛旭飞等学者做出了以下概括:小规模经营;处于国家的制度框架之外, 不遵守国家的劳动法规和其他管理规定, (这一特点包括量方面的含义, 或指的是相关的经营单位没有在国家的相关部门惊醒注册, 从而在统计上没有显示出来, 不依法纳税;或指得是有雇工的单位设法躲避雇员的各种税收和社会保险金、不遵守关于工资、工作条件或经营、或两者兼备) ;雇佣双方的关系不固定、不正式;经济行为具有合法性;劳动密集;灵活性高。在非正规部门的就业就属于非正规就业。非正规就业是指未签订劳动合同、无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。

建筑市场发展以来, 一直存在着大量的包工头组织, 他们的经营组织不大, 没有进行正规的注册, 依靠着挂靠在有资质的建筑劳务公司或者无资质的经营, 处于国家的制度范畴以外, 不遵守国家的劳动法规, 不与务工人员签订劳动合同。建筑市场这种包工头带队组织就是典型的非正规部门。包工头组织内的农民工的就业就属于典型的非正规部门的就业。

2.建筑劳务人员正规部门的非正规就业

正规部门内的非正规就业指的是正规部门内部没有正式和稳定的劳动关系, 其就业条件处于劳动法与其他就业相关规定的范畴之外, 不执行相关的劳动准则的就业形式。如, 我国国有企业的临时工、公共事业部门的临时工等绝大多数属于正规部门的非正规就业。目前, 在总承包单位、专业分包单位、劳务分包单位就业的农民工基本上都属于正规部门的非正规就业。

3.建筑劳务人员非正规就业的评价

建筑劳务人员非正规就业的正面作用主要体现在, 就业门槛低, 为多数穷人提供了就业机会;是建筑业正规部门就业形成互补;经济成本低廉但效益好;结构变迁的缓冲器、 (生存) 能力建设和社会包容性支持具有重要意义;就中国的国情来说, 能够加快城市化水平, 促进市场机制发育和产业结构升级。其反面作用主要体现在工作环境差, 待遇没有保障;劳动力的大量迁入带来一系列的社会与环境问题。

三、面向建筑劳工就业的建筑劳务用工制度的改革

1.转换建筑劳务农民工的身份

建筑业中众所周知一线作业层的工人几乎全是进城务工农民工, 很多农民工在城市中长期从事建筑施工作业的过程中脱离了农村生活, 但是掌握了熟练的施工技术, 并经过培训已具有上岗资格证, 但是他们的身份始终得不到转换。

建筑劳务用工制度应规定, 建筑企业应提供机会, 像其他企业正式招工那样, 让具有熟练技术、持有上岗培训证的农民工转换其身份, 成为真正意义上的建筑工人, 享受到城市工人的待遇。这样农民工进入建筑业的积极性高涨, 并会从自身出发努力掌握施工技术, 建筑业的“软件”得到了提升。

2.确立建筑劳务工资制度

众多学者的研究表明, 目前在我国的建筑业中提高工资是对建筑业从业人员最主要的激励方式。劳动力价格水平可以简单地用工资水平来表示。研究表明工资水平与劳动生产率呈显著相关性相关系数为0.997。就目前建筑业状态而言, 提高工资, 一方面可以避免建筑业从业人员的流动性, 留住作业人才, 另一方面可以显著地提高建筑业的劳动生产率。

建筑业农民工的一线作业环境状态, 众所周知的脏、乱、差, 而他们的工资往往没有任何保障。为了构建和谐社会, 国家出台了各项法规保障人民最低生活状态。构建和谐建筑业, 保障农民工最低生活状态, 建筑劳务用工制度也应出台制度规定出农民工最低工资标准。

在保证劳务工资发放方面, 应学习国际上有效实施的成熟经验。例如:加拿大等国家要求通过合同规定, 要求总承包商购买“劳务及物料付款担保”以保证劳工工资发放的做法, 在执行中比较实际。

3.鼓励就地用工减轻农民工流动消耗

建筑农民工的流动性作业方式不仅给输入地带来了环境、安全、就业状态等压力, 同时对建筑农民工本身的心理、生理等方面也造成了严重的压力。流动性过于频繁也不利于农民工各种福利的保障实施。建筑业有关部门应确立鼓励优先就地用工原则, 鼓励农民工加入输出地的建筑劳务公司。建筑施工项目在当地开展时, 优先选择当地有资质的劳务企业合作, 使建筑劳工最大限度地减少流动, 同时开发了当地的劳动力资源、解决就业问题, 也发展了地方经济效益。

四、结 语

随着建筑业的改革, 建筑劳务用工制度发生了深刻变化, 而建筑劳务用工制度的变迁推动着建筑劳务就业方式的转变, 建筑劳务就业方式越来越灵活。灵活的就业方式同时也带来了建筑业经济效益的提高。众所周知, 建筑业劳务作业层几乎都是农民工, 他们中大部分远离输出地, 在城市里从事着建筑劳务工作, 并无上岗资格。然而, 建筑劳务用工制度的滞后使他们处于城市的边缘地带, 并且其权益得不到充分的保障。基于此, 本文提出了对现行建筑劳务用工制度进行改革, 应从农民工从事建筑业的身份转换、农民工最在意的工资保障, 以及减少农民工流动性等方面改革建筑劳务用工制度。用工制度的改革保证了从事建筑劳务农民工的切身利益, 使得建筑劳务就业方式更加灵活、有序, 也势必对提高建筑业经济效益作出贡献。

参考文献

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我国劳务派遣用工制度问题与对策 篇8

主要从占就业人口比例、行业分布、派遣期限这三个方面介绍我国劳务派遣情况。

(一) 劳务派遣工占企业全部用工的比例很高。

根据全国总工会最新的一份调查报告数据显示, 我国劳务派遣工总数已经高达6, 000多万, 占到我国国内职工总人数的20%。每年劳务派遣工占企业全部用工数不断攀升, 以上海市为例, 2003年、2006年、2007年、2008年这四年的劳务派遣工占企业全部用工比例分别为28.3%、33.8%、38.3%和39.7%, 2009年和2010年这两年仍呈现上升趋势。

(二) 分布行业较广, 制造业比例最高。

以上海为例, 劳务派遣工几乎遍布各行各业, 包括各类企业和学校、医院和事业单位, 涉及的职业、岗位门类齐全, 甚至一些党政机关及其所属的事业单位也在大批量使用劳务派遣工。从目前行业类型来看, 制造业比例最高, 占43.6%;从所有制类型来看, 国有企业最高, 占47.2%, 个别企业甚至高达90%。在全球产业分工格局下, 我国作为世界制造业基地, 劳动密集型的制造业对于用工需求最大, 劳务派遣用工形式满足了制造的需要, 特别是在珠三角、长三角等东南沿海地区, 制造业的劳务派遣用工比例比其他地区更高。

(三) 派遣期限长短不一, 以长期为主。

根据人保部劳动科学研究所的数据调查显示, 劳务派遣人员在劳务派遣岗位较长的已超过10年, 大部分在2~5年之间。全总研究室在2011年的调查数据显示, 有40.3%的劳务派遣工与劳务派遣单位签订的是2年期合同, 19.5%的劳务派遣工签订的是3年以上合同, 因此两项合计将近有59.8%的劳务派遣工签订了2年以上的劳动合同。

二、劳务派遣用工制度存在的问题

(一) 设立条件不严格、监管制度不完善导致劳务派遣单位良莠不齐。

我国《劳动合同法》第五十七条规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于五十万元。”除了对劳务派遣单位组织形式以及最低注册资本进行规定外, 法律对设立条件并没有做出更多更明确的规定。

由于劳务派遣单位设立条件不严格、监管制度不完善, 目前劳务派遣市场日渐蓬勃, 劳务派遣单位数量众多, 组织形式也多种多样, 从正规的有限公司到个体组织都有, 相当的劳务派遣单位资金少、承担责任的能力较差, 给劳动纠纷解决带来隐患。很多地方作为监管机构的劳动保障部门却与一些劳务派遣单位保持各种利益关系, 甚至“大部分劳务派遣公司是由地方劳动保障部门官员的家属和朋友经办的”, “地方劳动保障部门既当运动员, 又当裁判员。”有数据显示, 截至2008年4月, 我国劳务派遣公司有26, 158家, 其中由劳动保障部门经办或审批的为18, 010家, 接近70%。而在新劳动合同法通过后, 更多劳动部门下属的劳务派遣公司也应运而生。有的派遣机构运作起来和中介没什么区别, 办公设备和条件极其简陋, 办事人员配备也不足, 业内从业人员整体素质也较差, 人才品质良莠不齐, 不利于劳务派遣制的良性发展。

(二) 劳务派遣的范围限制不明确导致劳务派遣泛滥。

我国《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”条文中使用“一般”, 而不是“应当”, 更没有使用“不得”、“禁止”等禁止性术语, 使得该法律条文是否属于强制性规范不是非常明确。“临时性、辅助性、替代性”这种政策性模糊概述在实践中也难以界定, 缺乏实际可操作性。虽然全国人大法工委对此进一步明确规定:所谓辅助性, 即可使用被派遣劳动者的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性, 指正式员工临时离开无法工作时, 才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性, 即劳务派遣期不得超过6个月, 凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。但抽象和模糊的概述, 操作起来仍然容易出现理解偏差, 以致现实中出现了大量滥用劳务派遣方式规避用人单位责任的现象。

根据全国总工会2010年的调查, 目前全国劳务派遣人员总数已经高达6, 000多万, 占到国内职工总人数的20%。上海市总工会调查显示, 企业一线职工的80.4%是被派遣劳动者。大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位, 有些甚至超过10年。浙江金华市总工会调研结果显示:该市邮政、电信、电力、银行等部门的使用被派遣劳动者的数量普遍超过所谓正式工数量, 基本上在60%以上。许多企事业单位出于规避雇主责任、降低劳动成本、追求利润最大化的需要, 纷纷采用各种方法置换正式职工身份, 将原应续签合同的职工改为派遣劳动者, 甚至采用逆向派遣, 将原正式职工改为被派遣劳动者, 或大规模裁员空出工作岗位, 大量使用被派遣劳动者。全国上下尤其以石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等国有大型垄断系统使用被派遣劳动者最为严重, 部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。一时间, 企业、机关、事业单位, 劳务派遣泛滥成灾, 让本是辅助用工形式的劳务派遣却成为了各行各业普遍采用的重要用工形式。

(三) 雇佣与用工分离导致被派遣劳动者正式职工的差别待遇。

劳务派遣最典型的特征是用工单位和被派遣劳动者只有劳务关系, 并不签订合同, 而是与劳动派遣公司签订。由于用工单位没有与员工直接签订合同, 不是用工单位的正式员工, 在现实实务中劳务被派遣劳动者很难逃脱同工不同酬的厄运。虽然我国《劳动合同法》第九十二条规定:劳务派遣单位违反本法规定的, 给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。但是, 劳务派遣单位和用工单位的责任划分不明晰, 一旦发生争议后, 劳动派遣机构与实际用工单位之间相互推诿, 劳动者难以依法维护自身的合法权益。人还是原先的那个人, 岗位还是原先的那个岗位, 薪酬、社保、福利、奖金全都大大缩水。除了同工不同酬的待遇差别外, 被派遣劳动者与正式职工其他的差别还有:派遣劳动者在更脏、更险、更累的劳动条件中工作, 缺乏教育培训的机会, 没有升迁机会, 无法直接与用人单位签订劳动合同, 社会保险不能落实, 派遣劳动者加入工会的权利受到限制, 缺乏归属感, 增加了派遣劳动者的维权成本, 等等。

三、发达国家劳务派遣用工规制

劳务派遣在各主要发达国家都经历了一个从全面禁止到确认合法但从严规制, 再到逐渐放宽的过程。为了避免用工单位滥用劳务派遣, 各主要发达国家都保持了相对谨慎的态度, 将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内, 并限止其发展规模, 注重保护被派遣劳动者的法定权益, 注重培训和管理, 并积极利用劳务派遣去规范临时性用工和非全日制用工。同时, 国际劳工组织也在新的国际劳工标准《2006年雇佣关系建议书》中明确要求其成员政府, 要保护以无良劳务派遣为典型形式的“隐蔽雇佣关系”中的劳动者。

(一) 将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内。

为了避免用工单位滥用劳务派遣, 避免劳务派遣冲击甚至取代传统标准用工形式, 欧盟各国、美国和日本等发达国家都将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内, 仅仅让其充当标准用工形式之外的一种补充形式。

例如, 在欧盟的法律文件中, 劳务派遣被称为“临时中介工作”。美国法律将劳务派遣看成是“临时性雇佣”或“不确定工作”的一种形式, 它们通常是“企业在特定时间、特定地点, 因为需要更多特定的服务、产品或技术而发生的有条件的、临时性的雇佣”。意大利、希腊和西班牙立法禁止派遣机构从事营业性劳务派遣;美国、德国、法国仅允许在专业性、服务性以及特殊工作等临时性或季节性岗位小批量使用劳务派遣, 而不允许在传统制造业使用劳务派遣;韩国以需要专业知识、技术或经验为必要条件, 将劳务派遣用工限定在26个行业岗位, 并将劳务派遣时间限定为1年;若经派遣单位、用工单位和劳动者三方同意, 最多可以延长至2年;若超过2年时限, 视为劳动者被用工单位正式雇佣。此外, 各国劳务派遣用工仍然只是标准用工形式的补充形式, 仍然处于次要地位, 所占比例仍然很小。据“劳动力派遣业者国际联合会 (CIETT) ”的统计数据显示, 2004年被派遣劳动者占全体就业人员的比例, 最高为英国5%, 澳大利亚为1.38%, 比利时为2%, 丹麦为1.2%, 芬兰为1.2%, 法国为2.1%, 德国为1%, 希腊为0.1%, 意大利为0.63%, 卢森堡为2.5%, 荷兰为2.5%, 挪威为1%, 波兰为0.22%, 葡萄牙为0.9%, 西班牙为0.8%, 瑞典为1%, 瑞士为1%, 英国为5%, 美国为1.93%, 日本为1.3%, 韩国为0.34%, 南非为4%。

(二) 注重保护被派遣劳动者的法定权益。

在劳务派遣的三角关系中, 客观上形成了“复杂雇主”或“双重雇主”的局面, 这对于劳动者维权或保护劳动者法定权益非常不利。尽管在法理上发达国家对于“复杂雇主”的认识有所不同, 但在法律上他们都要求劳务派遣单位和用工单位共同承担起法律规定的“雇主责任”, 即由二者共同分担标准劳动关系下, 雇主应该承担的对于劳动者的全部法定义务。

(三) 注重专业服务、注重培训、注重管理。

国外劳务派遣机构运作最为规范的是“人才派遣”, 这些“人才”员工大都是劳务派遣机构的“常雇型”员工, 许多被长期派遣。这些劳务派遣机构比较注重服务理念, 并且采取专业化方式运作。例如, 在瑞典和芬兰, 劳务派遣机构的服务做得很精细, 它们专门为IT行业提供技术和管理人员, 为医院提供护士、医生或私人保健服务人员, 为赌场提供蓝领员工等。为了提升服务品质, 它们的外派员工大都接受过专业和技能培训, 有的还进行轮岗培训, 以便提升外派员工的综合业务素质和能力。在西班牙, 劳务派遣机构主要从事短期劳务派遣业务, 除了大型跨国公司从事多个行业的业务外, 国内公司一般只在特定行业或特定专业开展业务。在日本, 派遣企业正呈现出专业化、特色化经营的变化趋势, 特别是中小企业, 正朝着将职业介绍、企业战略咨询、人才派遣、人事外包、猎头等专项业务分开来经营的方向发展。

四、完善我国劳务派遣制度政策建议

劳务派遣业是一种具有公共服务性质的行业, 涉及广大劳动者的切身利益。建议在完善立法的同时更重要的是严格执法, 加强监管打击力度。

(一) 完善对劳务派遣单位的设立、监管制度。

制定严格的劳务派遣单位的准入门槛, 对派遣单位的主体资格采取行政许可审查制度;建立劳务派遣行业风险预警机制, 规定缴纳管理风险金和工资保证金。完善对劳务派遣行业的监督管理制度, 对变相使用被派遣劳动者、规避法律的违法行为, 制定完善的惩处措施。在法律上切断劳动保障部门等监管机构与劳务派遣单位的利益关系。

(二) 明确劳务派遣的适用范围。

我国劳动力市场的背景复杂, 存在的问题要求我国应严格限制劳务派遣的适用范围, 避免造成随意侵犯劳动者权益的局面。虽然《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但该条规定过于抽象和模糊, 操作起来容易出现理解偏差。建议:1、按行业和职业来明确劳务派遣岗位的具体内容, 明文禁止对于那些涉及公共安全以及十分危险的行业设置劳务派遣岗位;2、实行劳务派遣备案制度。劳务派遣单位和用工单位都应该将被派遣劳动者情况向劳动行政部门备案, 劳动行政部门应在一定时间内进行审查, 如果认为不妥当的, 可以要求劳务派遣单位及时纠正;3、制定各行业劳务派遣用工形式的比例;4、严格限制劳务派遣期限, 如被派遣劳动者连续两次以上签订相同性质的劳动合同派往同一用人单位执行劳务派遣协议, 用人单位要与其建立劳动合同关系。

(三) 明确劳务派遣中三方权利和责任。

由于劳务派遣涉及劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方主体之间的法律关系, 派遣制度中雇佣和使用分离的本质特性使现实中仍然存在派遣单位和用工单位相互推卸责任, 导致劳动者的权利受到侵害的现象。建议:1、落实用工单位对待派遣员工与正式员工同工同酬的责任及处罚制度;2、细化雇主责任:对于不在用工单位控制范围内的事项, 如劳动者的招聘, 劳动合同的订立、变更、解除、终止, 工资薪酬的发放, 社会保险的代收代缴等管理由派遣单位单独承担责任;对于完全处于用工单位控制范围的事项, 如劳动者的任务分配、劳动保护、安全卫生、休息时间、加班制度和加班报酬以及企业规章制度的遵守等, 由用工单位承担责任;3、派遣单位和用工单位在派遣合同中违反法定义务的内部约定, 不具有对抗劳务派遣员工或其他受害人的法律效力。

参考文献

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劳务用工 篇9

为促进劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者依法参加社会保险, 维护被派遣劳动者的合法权益, 天津市人社局去年底发布了《劳务派遣用工参加社会保险有关问题暂行规定》。天津市社会保险基金管理中心积极贯彻落实这一规定, 及时展开劳务派遣用工参保登记经办工作。截至目前, 已登记派遣用工专户500余户, 促进1.4万名被派遣劳动者参加社会保险。

为确保政策有效落实, 天津市社保中心提前动手设计开发业务经办系统, 确保了准时上线运行;及时对社险分中心业务经办人员和企业劳资人员进行培训, 让他们熟悉政策和经办流程, 提高办事效率;同时, 通过印制发放宣传材料, 向辖区内劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者宣讲政策, 提高他们的依法参保意识。

劳务用工 篇10

一、劳务工年龄结构普遍较大。目前，建筑行业劳务工大多是40岁左右的中年人，优点是任劳任怨，缺点是劳动技能单一，接受新技术、新工艺较慢，身体的灵活性较差，高处作业安全风险增高，文化知识不足，和施工组织、规章、制度、规范要求有距离，融入精细化管理难度大;经验主义思想严重，以历史经验引导本职工作，工作态度比较固执，工作方法容易墨守成规，接受新鲜事物能力弱，局限在已有的经验上。

企业进一步发展必须有新的血液注入，需定期解决一些表现优秀的劳务员工的身份问题，让这些职工充实的到一线担当骨干和班长，组建自己的核心班组作业层，在关键工序上显示突出作用，关键时刻拉出来，作为一种示范以点带面，带动一片，也是作为项目部的关键时期的一种应对预案，充分把控主动施工主动权的必要措施，作为牵制劳务公司的有力手段，把握合作的主动权的必要选择。同时劳务工队伍遇到暂时困难，也是帮助把劳务公司扶上马的有利措施，归根到底是我们的人把控着施工方向。在施工过程中劳务队伍也给他们提供一些较高的收入，实现双赢，也使新进入的劳务工尽快找到岗位落脚点。这样派遣职工有干劲，有梦想，看得见希望，感觉到曙光。

二、用工成本越来越高，工作质量难以成比例提高。一般的普工要价月工资3500元左右，零星用工如果是有点技术的300元每天，普工200元每天，劳务用工成本持续上涨，成为项目部成本把控的重点，新的工伤认定标准出台，工伤范围进一步扩大，工伤的社会影响越来越大，发生工伤后的经济损失越来越大后的医疗，工伤后的矛盾处理涉及面广，容易产生群体事件，死亡赔付比较高，今年在梁场周边其他单位发生的死亡事故赔付金额高达90多万元，劳务用工人员很多都是50岁以上的，用工风险很大。建筑行业的露天作业，高空作业，夏季高温，冬季寒冷对中年人的身体，心理都是不小的考验，在大家基本上衣食无忧的情况下，招工难度将非常大，在工期紧张的情况下又容易放松招工标准，将一些身体不适应年龄偏大人员招进来，或者大量劳务工本地化，这些招人中出现的问题，劳务公司一旦把控不了局面，形成连锁直接冲击项目部，所以严格把好劳务工进场入场关很重要，规避政策风险和法律风险。

督促劳务公司必须对劳务工的身体素质进行考察，对每个进场职工进行必要体检，对年龄偏大的在试用期内应跟踪查看工作中的状态，发现不适应及时劝离场。

三、劳务工的维权意识强：在经济信息全球化的背景下，各种传播手段都能快速扩散，基本没有什么秘密可言。

作为施工单位，项目部必须与时俱进，采取应对策略，加强风险管理，特别是加强矛盾的及时发现，及时处理，把矛盾控制在萌芽状态。和职工多交朋友，多谈心，多观察，深入生产生活区主动掌握第一手资料，深挖内部信息，从现象发现本质，及时堵住重大危及项目部形象是事件发生。

四、缺乏冷静，浮躁从业、缺乏敬业精神和职业素养，社会不良风气都在劳务工中找得到，特别缺乏安全感和相互之间的信任，善于经营自己所谓“弱势群体”有点问题就夸张的放大跳起来。由于铁路施工特点的制约影响，验工计价具有一定的滞后性蔓延到工资支付延后性形成的矛盾;适应严格的管理难度大，如现场文明施工区域，安全质量责任落实到个人，处罚到人头往往难以接受的矛盾;在管理链条循环系统中，工序交叉，上下级的沟通，劳务工和劳务公司，劳务工和劳务工、劳务工和项目部，劳务工和周边之间难免会出现一些摩擦等，施工中管理和被管理总是一对永恒的矛盾，按理说有些情绪和怨言在所难免，小吵小闹也很正常;实践情况是有可能被某一导火线引爆，就有可能出现一系列连锁反应，这时就会出现别有用心的人，添油加醋扩大事态，加上一些人片面理解保护劳务工就是什么都保护，遇事情就想给项目部一个下马威，急躁冒进，不惜采取一切办法、手段把事情闹大，召集身边同事形成一股集体力量，动用社会力量，对项目部形成舆论包围、胁迫项目部协调自己获得不正常一些

利益。

所以我们要想掌握主动权，关心体贴劳务工，牵着主线，应重点跟踪矛盾焦点，特别是工资的按时和足额支付，才能把握主动工作的步子，避免不必要的事后救火。

五、劳务工思想和梁场的管理难以产生共鸣，缺乏有效沟通，凝聚力不够。抱着有奶就是娘的态度工作，谁给钱就听谁的，缺乏干好百年工程责任心，干一天算一天，没有为长远考虑的意识;劳务人员流动大，就像自由市场来去匆匆，没有一点留恋余地，缺乏培养良好的职业道德这一课，更不要说换位思考;一切出发点为了自己，没有去想口碑，信誉对一个人，一个单位的重要性。在这种情况下，劳务公司疲于奔走在不断招工，不断培训，又不断流失的恶性循环之路上;劳务工僵持在短期利益至上的博弈中，都跨越不出画地为牢的圈子，没有从情感和福利待遇以及企业文化上去等想办法吸引职工。

要创造各种条件加强双方之间的互动、互信，从制度上保障劳务工的权益，从言行上尊重劳务工人格，心理上认同，真正落实和正式职工的“五同”管理，让他们能和项目部良性互动，和项目部有一种内心的默契，在愉快的环境中轻松工作，高兴

挣钱。

六、缺乏真诚，怀疑心强，多消极、负面的不良情绪。工作上可能会故意留下对项目部形象产生负面影响的证据，以便在发生矛盾时拿出来曝光，在有需要时以不良证据做筹码获得利益;和施工单位站在对立面，以自己利益为最大化;工作上相互设防，为了自己或者小集体利益甚至不惜牺牲项目部整体利益;不良情绪很容易蔓延，一旦某个班组出现不稳定，就可能传染开，影响一大片;相互关爱少，大局意识不强，特别是在各种大的检查和突发事件面前难以有效全面组织劳务工形成合力共同一直

对外。

七、投机取巧的现象也随处可见，不愿意多出力，不务实，对工作不投入热情和感情，简单的为完成数量，能掩盖的缺陷就努力掩盖，对隐蔽的质量问题，心存侥幸，不报告，不整改，为质量工作带来隐患。

加大现场管理力度，不留质量漏检死角，宣传奖励好人好事，塑造典型，弘扬吃苦耐劳，精心操作的职业好作风。

八、劳务队伍技术力量整体跟不上形势。产出与投入不成正比，职工学习技术的热情不够，单位在考核和验工计价基本没有考虑一些培训时间，项目部组织的培训和教育活动很多是流于形式，难以调动劳务工的参与热情，没有主动想办法解决问题的态度，消极被动的等待和索取，现场创新小组，科技攻关，QC活动、合理化建议很难吸引劳务工的兴趣，使这些本该根植于职工中的好活动难以发挥作用。

希望能采用以经济激励为主的多种办法调度职工参与工艺技术革新。创造条件，认真引导，有立项，有指导人员，有行动计划和目标，有总结。

九、缺乏节约意识，大手大脚，工作中浪费现象严重。感觉反正是国有企业，浪费点不算啥，现场使用的消耗材料随用随领，用新的，用好用的，工具工装不保养、维修，不愿意投入一定劳动力来修缮。不主动控制材料定额，为一点自己的方便，随意放置、丢弃材料和工具、不涉及自己的利益不算账，不重视设备维修保养，不主动监控零星材料的质量。节约与浪费好像与自己无关，没有感觉到一丝的可惜，觉得只要自己不偷、不拿就没关系，和自己利益结合不紧密的事情很难引起重视。

应该以合同和定额标准严格杜绝职工浪费行为，对浪费进行曝光，对节约兑现奖励。从源头控制管理人员的浪费行为，树立好的榜样，上下一致，小事做起，厉行节约，从生活上开始，严格用好每一分钱;加强物质采购，发放，存储、防盗管理，把最重要的一环控制的漏洞堵塞。

劳务派遣用工中存在的问题与对策 篇11

(一) 基本情况

截至2013年年底, 南阳市劳务派遣用工企业有20家, 职工人数56678人, 劳务派遣工10202人, 占用人单位总人数的18%, 劳务派遣用工呈稳中有升, 逐年扩大的趋势。劳务派遣用工主要集中在岗位人员流动快、工种危险度高的行业, 如:通信、电力、银行、烟草、石油化工、高速公路、物业管理等, 其中通信3910人, 中光学集团1923人、电力356人, 高速公路234人、防爆集团280人、中行94人、二胶厂39人, 占用工比例分别为52%、38%、11%、26%、9%、12%和1%。根据行业用工需求的不同, 电力系统派遣用工绝大部分为下岗再就业人员, 通信业和银行相对用工专业素质要求较高, 基本为各类高校毕业生, 其他勤杂、保安、驾驶等辅助岗位为就业和再就业人员。用工单位绝大部分为国有企业或国有股份制上市公司在本地区的分支机构, 非独立法人, 规模大、专业性强、由省及市垂直管理。这些单位大规模使用派遣用工主要基于节约人工成本规避劳动力风险。

(二) 劳务派遣人员的权益保障情况

从调研的情况来看:通信、电力行业在派遣合作公司的执业资质、信誉、规范和系统管理上要求较高, 均选取具备经营资质的派遣服务型企业派出的职工。对此, 前往有劳务派遣的企业进行调研, 通过座谈、查看劳务派遣协议、劳动合同、员工档案、工资表、社保缴费数据等相关资料, 同时走访了用工企业并核实社保参保数据, 劳动合同签订率达100%。

(三) 劳务派遣公司设定的基本情况

南阳市目前已取得派遣资质的企业22家, 近年来由于劳动力市场需求扩大, 派遣企业新增较快, 大部分为民营企业。

南阳市人社局对劳务派遣执业申请经营许可证设定了规范的审批程序, 实行公开、公正、透明, 严格执行《劳动合同法》相关规定, “经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的, 依法办理相应的公司登记。未经许可, 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、用工方式迅猛发展的原因

(一) 满足部分企业弹性用工的需求

在经济全球化的进程中, 我市的产业结构随之发生了较大变化。随着商业和服务业等第三产业的不断扩大, 企业对灵活化、弹性化用工的需求不断增大。为了满足临时性、季节性用工的需要, 一些企业在实践中突破了传统的直接聘用的用工方式, 从而产生了使用与雇佣相分离的三方关系, 即劳务派遣用工关系。

(二) 解决国有企业、事业单位用工不足的问题

1. 事业单位受编制控制。

全额拨款及差额拨款的事业单位受编制限制, 业务增加了, 但是人员没有增加, 为完成业务, 事业单位采取劳务派遣方式不失为一种解决办法。因为劳务派遣工无需纳入编制, 用工单位只需支付劳务费, 就解决了劳务派遣员工的工资支付, 还回避了编制带来的不便, 解决了编制控制与实际用工需求之间存在的矛盾。

2. 解决工资总额不足的问题。

部分国有企业为了扩大生产经营、增加利润收入, 需要更多的劳动者提供劳动, 同时还要保证正式工每年工资适度增长, 无法通过直接建立劳动关系的方式解决实际用工不足问题。故部分国有企业往往通过支付劳务派遣公司服务费、使用劳务派遣工的方式, 在不增加工资总额的基础上来解决用工相对不足的问题。

(三) 规避劳动用工法律风险

部分企业面对劳动争议处理难度不断提高、企业败诉率居高不下的现状, 惧怕面对员工劳动关系的处理, 认为如果出现棘手的劳务派遣员工, 就可以根据劳务派遣协议的约定将其退回劳务派遣公司, 将难题转由劳务派遣公司来解决, 通过转嫁风险, 试图达到规避劳动用工法律风险的目的。

(四) 降低用工成本

随着政府逐年公布的最低工资标准的不断提高, 以及各项社会保险及住房公积金的缴费基数的逐步上调, 导致企业人力资源成本负担不断增加。有些企业试图通过劳务派遣方式, 在很多岗位使用劳务派遣用工, 以达到降低实际用工成本的目的, 即对正式工和劳务派遣员工采用不同的薪酬管理体系, 正式工工资福利标准较高, 而劳务派遣员工工资待遇水平相对比较低, 从而在一定程度上降低了人工成本。

(五) 解决企业部分岗位无人问津的问题

一些国有企业中越来越多的所谓正式员工不愿意从事又脏又累的工作, 尤其是部分国有企业员工具有其他企业员工不能企及的优越感, 自认为进了红色保险箱, 只要不犯大错就可以工作到退休, 不愿做那些又苦又脏又累的工作, 这些工作只得靠劳务派遣工去完成。

正是基于上述原因, 劳务派遣用工模式才异乎寻常地发展起来, 劳务派遣用工的无序蔓延及劳务派遣制度的扭曲使用, 使得劳务派遣员工合法权益受损等问题日益突出。

三、劳务派遣在实行过程中存在的问题

(一) 劳务派遣用工主流化、常态化

目前一些企业早已突破劳务派遣岗位“三性”的规定, 而且劳务派遣用工在企业所用员工中所占比例也畸高, 通信部门达52%以上, 完全扭曲了劳务派遣设立的初衷和本意, 使得劳务派遣用工已经成为主流用工方式, 并呈常态化的发展趋势。

(二) 劳务派遣员工“同工不同酬”现象明显

一部分企业大量使用劳务派遣员工, 内部形成了正式工与劳务派遣工的“二元”结构。新修订的《劳动合同法》明确规定了劳务派遣工与正式工同工同酬的权利, 但是由于用工单位的劳动报酬制度还不够健全, 所以很多劳务派遣工与正式工在相同的岗位上提供相同的劳动, 并对企业做出类似的贡献, 而在待遇方面却因身份不同而存在较大差异, 同工不同酬的现象还存在。从我们这次调研的情况来看, 相同或相似的工作岗位及工作业绩, 劳务派遣工与正式工收入差距少则30%, 多则达4至5倍, 正式工享有年终奖、住房补贴等各种福利津贴, 而劳务派遣工没有。

(三) 难以实现用工单位长远目标

十年树木, 百年树人。一个单位的长远发展, 需要有长期的人力资源规划, 需要员工的长期紧密合作。劳务派遣的临时性、辅助性、替代性的原则决定了它不可能成为用工单位的核心的用工模式, 员工对企业的“忠诚度”大打折扣。

(四) 潜在的法律风险

这些主要表现在:派遣主体合法性, 即派遣公司主体资格是否合法;派遣协议规范性, 即约定双方的权利义务、派遣内容、劳动条件、劳动保护、人员管理、用工关系、社会福利、费用结算、违约赔偿、关系解除、保密条款等方面是否明确规范;规章制度冲突性, 即用工单位与派遣单位规章制度是否冲突;派遣岗位适用性, 即劳务派遣岗位是否遵循了临时性、辅助性或者替代性的“三性”岗位原则。在此次调研中, 我们也发现一些派遣公司与用工单位签订的派遣协议不够规范, 权利义务不够明确, 存在漏洞。

(五) 劳务派遣员工迫于就业压力, 主动放弃合理利益, 面对劳务派遣纠纷, 劳动者维权意识不足

由于派遣员工多是从事低附加值的工作, 竞争程度更为激烈, 谋求工作条件很多是以减少或牺牲自身应得的劳务报酬和劳动福利为代价换取的。被派遣的劳动者在管理上受双重约束, 在利益上受双重“盘剥”, 工资低、福利差、权益得不到保障。虽然相关法规明确规定发生劳务纠纷, 用工单位需要承担连带责任, 但派遣工往往主张自己权利的自信不足, 再加上维权意识和能力所限, 很多是选择沉默和无奈的接受。

四、解决对策

新修订的《劳动合同法》进一步界定了“三性”工作岗位范围, 只有用工单位自觉遵守对被派遣员工的“三性”要求, 才能达到用工规范。正确选择派遣公司很关键, 需要综合评估劳务派遣公司的资质、品牌实力、专业能力和服务意识等方面。同时, 对于用工单位来说, 一份完善的派遣协议也至关重要。劳务派遣协议是维护双方权利和义务的有效凭证, 是合作成功的必要条件, 因此协议内容必须合法、全面、清晰、明确。

建立同工同酬的原则, 建立完善的薪酬制度。首先用人单位要正确理解“同工同酬”的含义, “同工同酬”是和谐的基础。《劳动合同法》第六十三条明确指出, 对被派遣员工要“同工同酬”, 也就是说, 用工单位应给予被派遣员工相当“工作业绩”的薪酬水平, 并将他们纳入正式员工的激励计划。因为企业薪酬有激励员工的作用, 企业为了达到激发员工积极性的目的, 可以在每个岗位中设定若干职级岗位, 规定员工工作达到某一标准, 就可以晋升职级工资。其次, 用人单位应对岗位职级体系、薪酬体系进行梳理。新修订《劳动合同法》实施后, 劳务派遣员工与正式工“同工同酬”的问题将越来越被关注, 也将成为劳动保障监察部门的工作重点和劳动争议纠纷的矛盾集中点。为了防范同工不同酬的法律风险, 就要制定符合同工同酬原则的薪酬政策。

人性化的关怀, 使劳务派遣员工有归宿感。用工单位应当提供一个和谐、温馨、舒畅的工作环境, 给予适当的精神关怀, 让其产生归宿感和受尊重感, 工作积极性就能够得到正常发挥。

在劳务派遣条例中明确劳务派遣三方的责权利。劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式, 它与传统的劳动力市场运作和管理模式存在冲突。为此, 应对劳务派遣有一定的制度性限制, 如劳务派遣工可从事的行业、工种, 用人单位使用劳务派遣工的条件等。但是, 劳务派遣也是劳动力市场的一种正常现象, 管制太多, 不利于其发展。从事劳务派遣, 劳务派遣机构必须与用人单位签订《劳务派遣协议》, 其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及涉及劳动者权益的其他内容。劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同, 规定双方的责任和权利。劳动合同期满后, 在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同。用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。连续一定时期使用同一劳务派遣人员, 必须将其转为正式工。研究制定可以使用劳务派遣工的岗位、工种等。

对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。在劳动力市场管制放开的情况下, 对不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高, 对非正规就业保护的程度越低, 对劳务派遣的需求就会越高。因此, 我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费。正式职工正常缴费, 临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。针对流动就业者的情况, 应该积极推动建立全国统一的社会保险帐户。

扶植建立派遣劳务工会组织, 保障派遣员工权利, 在强化宣传教育, 增强劳务人员维权意识的同时通过行政管理、政策指引等手段规范劳务用工单位行为, 构建共赢的劳动关系。建立和延伸派遣工会组织保障劳务派遣员工的合法权益。由政府牵头, 工会组织落实定期了解劳务派遣工生存状况, 了解和帮助他们的劳动经济权益落实, 关注和参与劳务派遣工与派遣公司合同签订、工资协商, 协助劳务工处理企业违法改签、转签劳动合同等违法行为的维权工作。充分重视对广大劳务人员的宣传教育, 着重抓好派遣劳务人员就业观念的教育和维权意识的教育两个方面。只有广大派遣劳务人员的参与, 维权意识的提高, 才有劳务派遣市场的健康发展。同时通过行政管理、政策指引等手段规范劳务用工单位行为, 帮助构建共赢的劳动关系。