用工模式（精选12篇）
用工模式 篇1
摘要：介绍了建筑工程劳务用工的几种模式, 从实际工作经验出发, 强调了劳务队伍的选择录用和合同签订、强化经济管理手段、避免经济纠纷、依法使用零散性劳务用工人员等, 从而加强施工企业的外部劳务管理。
关键词：劳务用工,管理,外部劳务
施工企业使用外部劳务由于受自身生产要素、外部环境等因素制约, 以往大多采用工程分包或介于工程分包与劳务分包之间的“大包”等劳务承包模式。但是, 随着《建筑法》《合同法》《劳动合同法》等法律法规的实施, 以及国家取缔包工头、建立有形劳务市场等政策法规的出台与执行, 分包及部分例行的外部劳务用工方式的合法性遇到了严峻的挑战。为此, 如何规范劳务用工模式, 加强外部劳务管理, 成为企业施工管理中必须直面的一个问题。
1 依法规范劳务用工模式
1) 劳务分包:主要适用于工艺成熟的常规项目, 要求劳务队具有独立法人资格, “五证”齐全。主要设备由项目部负责, 小型工具式机具由劳务队自带;与劳务队签订以工费为主的单价承包合同进行劳务分包。2) 专业工程分包:主要适用于专业性强的项目, 且须在业主允许的情况下才可使用。要求劳务队具有独立法人资格, “五证”齐全, 主要机械设备由其自带, 必须与劳务队签订专业工程分包合同。3) 内部专业化分公司自带劳务:主要适用于有利于培育公司专项施工能力且对安全质量起控制作用的关键工序, 如混凝土集中生产与供应、机电安装、地基基础、装饰装潢、钢结构施工等。所需劳务均由分公司签订临时用工合同。4) 零散性劳务用工:主要用于弥补公司短缺的部分非关键岗位的临时用工、可替代的季节性用工。由项目部与其签订临时用工合同。
通过这四种模式的规范使用与有效结合, 既避免了违法分包的风险, 又缓解了企业固定用工人员相对不足的矛盾, 还提高了内部专业化施工能力。
2 把好劳务队伍选择录用和合同签订关
1) 坚持“谁使用、谁负责;谁主管、谁负责”的原则, 下放劳务队的选择录用责权。即外部劳务的选择录用权利和责任主要在项目部, 公司仅负责劳务管理政策的制定、劳务使用计划的审批、劳务管理规定执行情况的检查和劳务评价等工作, 并对不符合原则要求的队伍具有否决权。也就是说队伍是否能在公司范围内使用, 公司说了算;是否能在项目上录用, 项目说了算。2) 健全组织体系, 明晰管理责任。项目组织伊始, 就应建立完善的外部劳务管理责任体系, 实行由项目经理负总责、其他人员按照职责权限分别负相关责任、班组长负直接责任、一级管一级、层层负责的层级管理制度, 明确工作责任。与主要人员签订工作职责责任书, 明确奖罚措施, 激发管好劳务队伍的责任意识, 从组织和制度上保证对外部劳务的高效管理。3) 做好对队伍实力、业绩、能力和施工经历的考察, 确保录用到优质劳务资源。要求项目部使用劳务队时尽量在公司发布的合格劳务名册中择优录用, 如承担过同类工程施工, 有类似的施工经验;具有相应的技术能力和充足的施工力量;无不良合作记录, 诚实可靠, 服从指挥, 严禁使用公司不合格劳务名册中的队伍。对新引进的队伍, 要求项目部自行组织考察, 并对考察结果承担责任。4) 坚持使用资质齐全的成建制劳务队伍。劳务队伍是否具有独立法人资格、具有安全施工许可证等法律手续是规避使用风险、依法用工的关键。对考察合格拟录用的队伍, 由项目部对其资质资料的合法性与有效性进行审核与把关, 不合要求的不得录用。签订合同前, 项目部必须核实其“五证”, 即资质证书、营业执照、取费类别证书、承包工程许可证或劳务许可证、安全资格证, 以上证书缺一不可, 且必须真实、有效、合法。5) 加强劳务合同签订管理工作。a.严格执行“先签合同后进场”的原则, 做到不签合同绝不允许劳务队上场。b.严格按照规定程序进行合同签订审批。项目上场后, 首先由项目部按照统一的合同文本, 结合项目实际情况, 对合同内容进行补充完善, 重点明确劳务队的任务范围、工程单价、计价依据、验收标准、结算方式和工程款支付方式等内容, 避免使用过程中因合同不明而产生劳务用工风险。项目部签订劳务合同后, 按照审批手续分别上报公司法律事务室、成本管理部审核, 再报公司领导审核签字后加盖公司合同专用章。劳务合同正本由公司成本管理部妥善保管。
3 加强劳务队伍的使用管理
1) 严格“谁签合同、谁就要在现场管理”的制度。要求劳务队签订合同的负责人必须是施工现场的第一管理者, 坚持“谁用工谁负责和教育、使用、管理并举”的原则。2) 坚持“大型主导、关键性设备、主材和周转材料自行投入”的原则。避免在施工过程中受制于人, 从而引发违法分包的风险。3) 坚持“一旦录用, 尽可能避免更换队伍”的原则。发现纠纷及时沟通协商, 尽量避免施工中途撤换队伍的情况发生。4) 强化“要想管住别人, 就要高于别人”的理念。要求项目部员工特别是项目领导层要提高自身素养, 在管理关系上要理顺, 避免内外混成一团、纠缠不清;在管理能力与专业水平上力争高人一筹;项目部各级要以满足现场施工生产要求为重, 以不窝工为原则, 做好测量、试验、材料供应等工作, 创造良好的合作环境。5) 坚持培训监督到位, 严防安全风险。劳务队进场伊始, 项目部应给全体劳务人员讲授安全施工操作规程, 进行安全质量培训和安全质量技术交底、加强现场安全质量检查等措施, 多途径加强安全质量管理, 避免各类安全质量事故发生。6) 坚持技术方案交底, 严防质量风险。在劳务队伍正式施工前, 项目部就应与劳务队签订质量达标合同, 明确奖罚细则, 同时项目总工、技术负责人对主要人员进行耐心细致的技术方案交底, 跟踪控制, 使操作人员做到心中有数, 避免施工过程中的返工现象。
4 强化经济管理手段, 避免经济纠纷
1) 坚持量价分控, 严防成本风险。对劳务队伍结算应实行量价分控, 即劳务队伍所完成的工程量必须由当班技术人员进行签字确认, 并由总工审核后交计划部门根据合同单价进行计价, 同时要求设备物资部门对在施工过程中劳务队使用的周转器材、工程设备、建筑材料等进行盘点, 完善手续, 防止材料浪费现象的发生。2) 坚持制度落实, 防范劳资风险。为确保劳务人员工资按时发放到位, 保证其合法收益, 采取按月代发工资或在结算时将工资支付到农民工手中, 有效规避劳资风险。3) 坚持及时结算, 避免经济隐患。a.督促项目部及时结算。b.实行公司审批制, 防止效益流失。项目部先将结算资料用电子邮件的方式报公司审批, 然后按审核批复意见进行整改;整改完成后, 项目部组织办理结算签字手续, 并在结算完成后将竣工结算书面资料报公司成本管理部审批。c.及时签订竣工结算书。每个合同完成结算后, 均由项目部组织施工队签署竣工结算书, 双方签字确认后交由成本管理部存档, 劳务合同即执行完毕。4) 坚持真情相待, 实现和谐共赢。项目部将外部劳务纳入项目部员工进行规范管理, 不把他们当“外人”, 不断改善施工生活环境, 解决他们工作生活中的实际困难, 并积极鼓励他们为项目出谋划策, 以营造良好的合作氛围, 促进双方和谐发展, 合作共赢。
5 依法使用零散性劳务用工人员
1) 按计划聘用。项目中标后, 公司人力资源部确定人员配置需求计划, 并组织完成固定用工人员的配置。对缺口人员, 由项目部提出书面计划, 报经公司审批后再进行聘用, 确保按需用人。
2) 建立合同关系。对聘用的零散性劳务人员, 一对一签订劳务合同。对紧缺的测量、试验、技术人员, 由公司与其签订一年期合同, 在培训、待遇、管理等方面享受与固定员工同等待遇;对经过一定时间使用情况好、经考核评价合格的人员, 可以续签合同;对专业素质强且思想素质好的人员, 本科生在连续使用两年, 专科生在连续使用三年后即可签订三年期合同, 纳入固定用工人员管理范围;对其他可替代性的季节性用工人员, 则主要由项目部、分公司与其签订一年期以内的临时用工合同。
加强外部劳务管理是向管理要效益的重要途径。外部劳务的使用与管理是适度扩张施工规模和追求效益最大化的有效途径, 要把握项目的实际情况和不同特点, 选择合适的劳务用工模式, 做到养在社会, 用在企业, 召之即来, 来之能战, 战之能胜, 通过加强外部劳务管理, 为项目的最终创效打下坚实的基础。
参考文献
[1]汪新林.企业人才队伍建设之浅见[J].山西建筑, 2008, 34 (3) :227-228.
用工模式 篇2
企业多元用工模式选择和风险防范
企业用工的各种类 型和法律界定，劳动关系和非劳动关系基本特征区分，临时工、季节工的使用和争议处理，劳务关 系确认与劳务协议的核心内容，劳务派遣中风险的划分规避与派遣协议，学生打工与小时工的不同 法律属性，实习风险和实习协议的必备条款。
企业用工的各种类型和法律界定，我们发现企业由于种种原因，用工非常多样化，非常复杂化，简单来说，可以把企业用工分成三大类：第一，合同工、事实工、小时工、劳务工，都属于劳动关系，说叫劳务，实际上构成了事实劳务关系；第二，本身是明确的劳务关系，第一派遣工，分成两种 ：一种劳务派遣人员，一种由于我们上级单位或下级单位之间工作需要进行工作派遣的人员，比如 国外公司在国外有了并购，把中国高管派到法国、英国做到层，这属于工作派遣，国内集团公司也 是这样，集团公司很多人派到子公司工作，但是劳动关系不变，这就是派遣工，和劳务派遣有区别，劳务派遣是挣钱，以派遣人为目的，《劳动合同法》说的很清楚，劳务派遣公司是批发人的公司，自己没有工作岗位，批不成就砸在手里了；第二种租赁工，对于从事快速消费品或者产品要到卖 场卖的，在超市卖场里很多人穿着厂方代表的马甲，可能是厂方雇了人直接派到大卖场里，也可能 不需要那么多人，需要咨询人员，跟卖场签协议，你雇佣一批人，为我的产品服务，穿我的马甲，我给钱，我租赁你的员工，方式有很多种；第三种，反聘工，发挥退休人员的预热，因为不用交社 保；第四种，实习生，肯德基、麦当劳事件反映出的不是小时工怎样，是实习生怎样，这四种是法 律上界定很清的劳务关系，非劳动关系，企业揉在一块用，除了这两种之外，中国企业搞技术创新 能力差点，搞名词创造特别能，我们还发明创造代理关系、直销关系、承包关系，叫代理工，代理 我销售，卖多少提多少钱，不是我的人，直销员，保险公司业务员，你给我做保险业务，拉一单提 一单成，还有承包关系，活包给你，跟我没关系，比如出租车司机，容易混淆的法律关系谁也说不 清是劳动关系还是劳务关系，说不清楚怎么办？我相信仲裁员和法官没有我水平高，他都分不清我 也分不清楚，没人能讲清楚，怎么办？按有利于劳动者的原则判，按劳动关系处理。所以我们讲容 易混淆的是劳动关系，说不清楚的是劳动关系，能说清楚的劳动关系，企业今天混合用工、多样用 工就一个结果，把劳动关系的认定扩大化。
在企业里判断用工就两个关系：劳动关系和非劳动关系，劳动关系是什么？有三个要件，已经说的 很清楚了，不详细讲了。劳务关系和劳动关系不同：第一平等主体，劳动关系和婚姻关系很像，有人身依附
性，你到那介绍这是我的老板，结婚以后说这是我老公，我的老板什么意思？县官不如现 管，我就听我老板的，我老公是私人物品，是人身依附性关系，劳务关系是平等主体，比如你拿双 鞋去修，怎么修鞋是修鞋者的事，他不听你的，你不能考核他；第二劳务关系具有工具的契约性，干完活就要给钱，生产工具是生产资料是用人单位提供的，劳务关系是你要搬家，你得带搬家工具，你要修鞋你得带修鞋工具；第三过程的独立性，劳务关系只管结果不看过程，修鞋的把手扎破了 跟你没关系，如果你让公司员工给你修鞋的时候扎伤了，那属于工伤，劳改者只要劳动了不管结果，说单位亏损了，那你也得给我钱，劳务关系不是这样，如果最后结果问题不了就不给钱，理论上 有很多区别，我讲这么多估计你还是听不懂，因为很难分。表面说都能说清楚，到具体案例时候很 复杂，说不清楚，怎么办呢？不是看时间长短，而是看权利义务的内容，只要符合三个要件、五大 证据就可以认定为事实劳动关系，只要不符合三大要件，没有五大证据就不认定为劳动关系，用工 长短不是决定性质的关键，用工权利义务内容有没有管理和被管理关系、有没有发过工资和报酬这 是关键，我们简单签署一份劳务协议无法规避法律规定的义务。
怎么真正用临时工、季节工、短期工呢？有三种合法途径：第一签短期合同，劳动合同法里有没有 讲劳动合同最短多少天？没有讲，签两天劳动合同一点问题没有，签五天、签三天都没有问题，劳 动合同短期是完全可以的，但是大家为什么不愿意选短期合同呢？因为全日制用工，要上社保，签 五天合同也要上社保，法律上可以做，实际操作不了；第二种方式，如果确实是临时性用工、季节 性用工、替换性用工、不清楚的突然性用工怎么办？完成一定工作任务的合同，三种情况可以用： 第一承包的；第二临时的；第三季节性的，临时的是什么意思？比如女员工怀孕休四个月产假，可 以招临时的，这也属于全日制用工也要上社保，小时工可以不上社保，小时工有一个特点，一天只 能干四个小时，一周不能超过24小时，所以需要大量用工，上午四个小时是张三，下午四个小时李 四，第三天上午又是张三，把一个班变成两个班，两班倒可以，但是岗位有要求，真正用临时性、季节性、替代性用工可以利用这三种方式，小时工是首选。反聘人员、实习生、借调人员、下岗再就业是劳务关系，除了这四种都可以算劳动关系，如果利用一位农民做饭，结果摔了一跤，这算不算工伤，算不算劳动关系？是事实劳动关系，为什么？因为 农民没有退休年龄，我们指的退休返聘人员是办理退休手续的人员；第二实习生，大中专院校没有 毕业的学生，得有学生证，得有学校的实习证明；第三借调人员，指和A单位签合同，由于工作需 要，借到B单位工作，我们讲劳务派遣和借调很像，和A单位签合同，目的是到B单位工作，这是典 型的借调，计划经济叫借调，市场经济叫劳务派遣，实际上一个意思，只是措词包装不一样，计划 经济叫脸皮厚，市场经济叫心理素质好，包装的目的是让员工听起来束缚，计划经济时候说话直来 直去，市场经济讲品牌、讲信用，为什么？市场经济是交换经济，只有好别人才跟你交换，在市场 经济中别人说你真有气质不是好事，说明你长的不漂亮，如果真漂亮就说你真漂亮，又不漂亮又没 知识又没点子绅士又不是，别人为了从你这获得利益说这人真有气质，气质是不确定的东西，借调 就是和A单位签合同到B单位工作。下岗再就业还是，讲下岗再就业再贴切不过了，下岗指和原单位 保留劳动关系，但是不在岗，再就业就是到我这上班，包括签内退协议的，内退了，还没有正式退 休，包括停薪留职的，不在单位上班，自谋职业，包括协议保留劳动关系的，这些人员到我们单位 来建立的都是劳务关系，除了这四种我看不出来还有谁长的不像劳动关系，一律都认定为劳动关系.有两个方法：第一排除法，排除这四种；第二推定法。
劳务协议的签署，前提是适用合同法，核心是劳务内容、完成方式、待遇，关键是解除和违约设定，附件是劳务关系的证明材料，关键是不要混同管理。
企业劳务协议范本：我认为这个劳务协议基本能够满足我们对劳务关系的认定，手段部分：基于乙 方是选择项：A退休人员、B在校学生、C和单位存续劳务关系人员、D借调人员。是劳务关系，就没 有病假工资，如果非因工负伤或者患病，治疗期间停止劳务关系，不支付任何劳务费用，第十四条 很关键，发生争议后归北京仲裁委员会管，最后还有一个明确约定，既然选了四种人，一定要把退 休证明拿过来，要把学生证和实习证明拿过来，要把和原单位保持劳动关系拿过来，我们认为这样 的协议是比较规范的，符合法律要求的劳务关系。我们建议大家使用这个协议，因为从中看不到劳 动关系的任何特征，完全规避了劳动法里讲的因公负伤、工伤待遇等等条款，我希望大家明白劳务 协议不是人力资源部签的，为什么呢？这是民事法律协议，你以为你们公司用的人都是人力资源部 管啊，这是业务部门、法律部门管的，人力资源部只管人，劳务关系、派遣关系都不应该管，诺基 亚和国航都达成一致，人力资源部出什么东西都让法律部审核，法律部审核以后人力资源部就没责 任了，在我们国家人民大学应该是人力资源管理的黄埔军校，但是在人力资源管理培养过程中《劳 动法》微乎其微，造成企业里搞人力资源管理的对法律比较单薄，搞法律的不懂劳动法，两个部门 不能有机结合，我们建议从流程上控制一下。
劳务派遣借调是最复杂的关系，是三方关系，还有另外一个用工单位，劳务派遣是用工规范的重点，派遣原因有很多种：有工资罪恶控制型，有降低用工成本型，就为了同工不同酬，人事业务外包 型，110以内的公司不需要设人力资源部，外包过程中公司在成长，自己没有专门机构和人员，由 外包公司派遣，企业社会责任型，这是国有企业的特点，一个企业要裁员十万，当地政府不干，被 裁人继续在公司干，签劳务协议，一个月给800元，为了满足社会稳定。我预计中国劳务派遣在 2008年1月1号以后要大发展，因为今天大量企业有非法用工的现象，怎么办？把劳务派遣先合法化 再说，这是很多企业要做的。
劳务派遣的法律问题，我给大家提个醒：第一劳务派遣适用什么法律，是劳动合同法，还是合同法，劳动派遣是准劳动关系，劳动部门查，全按劳动合同法查，一定要扪心自问为什么要用劳务派遣，我们在陕西讲课，西飞说我就是工资总额控制，你就踏踏实实用我的员工，我不会解除，全是技 术工人，签无固定期，如果不用，我把钱给足，不会有任何非法问题，这种用工很简单，就是规避 工资总额控制；第二，劳动标准是不是当然的直接的适用于劳务派遣人员？规章制度是否自然适用，能否参与民主管理，裁员政策如何参与，员工给企业造成损失如何救济，比如派遣员工没有经过 允许擅自跳槽造成10万元损失，谁赔？现在没说，没说就是风险；第三，商业秘密保护和竞业禁止 的适用，比如给国航派完给南航派，给移动派完给联通派，派的过程中泄露了商业秘密，我的一个 顾问单位给两家公司派员工，我的顾问单位是做劳务派遣的，他给箭牌和吉百利都派，结果派晕了，把给吉百利派的人派到箭牌去了，协议中规定不允许这样派，公司在人员管理上出现了一些混乱，这种情况很多，派遣公司本身没有岗位，我们要通过派遣协议解决这些问题，派遣协议要有这样 内容：用工与派遣之间的责任分配；法定业务之外的义务承担划分；行为规范的约束和前提；违约 责任的确认和承担；员工违约的责任追究和责任确定。派遣公司签协议，往往希望有利于他，用工 单位签协议，必须尽力把不利于我们的剥离出来。
实习案例，实习这几年已经风平浪静了，结果被肯德基、麦当劳小时工案件捅起来了，学生到单位 实习，实习时候摔伤了，这算不算工伤？如果不算工伤算什么？学生实习不是劳动关系，不签订劳 动合同，这次肯德基、麦当劳用小时工沸沸扬扬的炒。
容易混淆的是见习期，见习期的区别是什么？是建立劳动关系以后，实习期是建立劳动关系以前，新疆特变电工一个学生实习时候手掉了，打官司要求认定工伤，单位说不是我们的人，答辩说在见习期内，答辩状交上去以后法定认定有劳动关系，认定为工伤，为什么？因为你把实习写成见习，一字之差，差之千里，实习没有劳动关系，见习有劳动关系，那你说人民法院不调查吗，人民法院 主要看证据，谁主张谁举证，如果你说这个员工是见习期不是实习期，是见习员工，对不起法院认 定这个东西就是见习期，你说不是见习期得拿出反证。既然在座各位很多都是学法律的，尤其要强 调你有权保持沉默，说的时候要知道什么可以说什么不可以说。如果使用见习期、实习期的员 工，规避风险的方式是签协议，华为又出现一名员工自杀事件，对公司品牌影响很大，要修复品牌 认知度多难，花几千万广告费不如死一名员工对他的伤害大，东软一个员工说我们这有一个学生实习，回去之后就自杀了，没在企业自杀，如果死在企业就麻烦了。上次我做培训，他们说刚招一个 员工过了三个月得了精神病，家长让赔10万，招聘短期员工时候要格外注意。
小时工不等于实习，小时工是灵活就业，实习不是就业，需要通过签小时工协议明确权利和义务。大家看看小时工协议的内容：这是我们的顾问单位为上海F1赛事提供的配餐服务，协议期限是三年，学校
组织符合要求的学生提供服务，操作期间要遵守规章制度，要根据资助贫困学生原则进行优 先录用，安排体检，提供工作服等等，工作结束以后按小时付费，期间如何解除终止有明确约定，这份协议把小时工的权利、义务、责任、如何解除协议、双方的违约责任规定的比较全面。包括旺 季的促销，都招小时工，要签小时工协议，唯一要解决的问题就是如何解除，第二就是如何防范风 险。
实践中多种用工并存，劳动关系、劳务关系、实习关系、派遣关系、租赁关系都在用，但是在座各 位要弄清楚是什么类型的用工，避免发现想象不到的问题。
劳务关系争议审理运用：直接适用《劳动法》，仲裁不受理，法院按照民事原则审理，劳动标准只 做参考，权利和业务按协议约定办，上次给香港一家公司做劳动争议，他们聘一位总经理，远景非 常好，四年赔五百多万，总裁不干了，把总经理开了，当时给30万现金，总经理转身告到仲裁委员 会，要求再赔120万，总裁助理是台湾大学法律系毕业的，上来要讲故事，我说咱们是按项目收费 还是按小时收费，他让我去三回，每次讲三个半小时，全按小时收费，到仲裁打官司就五分钟，但 是他就喜欢讲故事，台湾、香港法律体系和我们不完全一样，讲了半天，后来发现这是农业部退休 干部，结果到仲裁打官司的时候被驳回。
在新劳动用工模式下轻装上阵 篇3
《劳动合同法实施条例》的颁布,也使业务外包、人事代理和劳务派遣等用工方式被越来越多的用人单位所选择。但何时使用、怎样使用劳务派遣这一特殊的用工形式,各个用人单位还应该多考虑、慎思量。
人力成本与用工风险控制专家方晓分析,中国未来劳动力的供应逐步偏紧。首先,从劳动力的绝对人数上看,未来我国20～40岁的中青年人口数将逐步降低。其次,在劳动力的相对比重上看,我国的抚养比在2010年达到最低点,未来将逐步步入上升阶段。因此,虽然未来劳动力的供应会逐步偏紧,但与国际上比较,我国的劳动力资源依然相对比较充裕。
“未来人力资源的变化趋势,必然会引起国家对政策与法律方面的调整。“方晓说,“这就是说,企业要时时关注政策的变化与新的法律法规的出台。而在此基础之上,用人单位才能不失时机地在用人上做到心中有数、行动迅捷、化繁为简。”
诚然,劳动力和资本作为企业经营的两大要素,具有相互替代性。而劳动派遣无疑是为劳动投入转变为资本投入开辟了一条通道。而这条通道的铺路石,对于企业的用人成本来说,就是来源于市场的国家政策与劳动法规。
河南金学苑律师事务所任燕律师解释说,由于金融危机,同时考虑到对劳务公司、用工企业冲击过大,有可能造成大批劳务工失业,《劳动合同法实施条例》最终向就业率做出让步,相应规定未在正式颁布的文本中出现。但国家保护劳务工权益的决心是明确的,劳务派遣范围的约束必定会在未来一定时期内通过一个渐进的方式得以实现,而对于众多使用劳务派遣的企业来说,也将有一个痛苦的适应过程。
在社会保险、公积金等政策对企业节省用工成本的影响上,方晓强调,节省成本是企业选择劳务派遣最强劲的驱动力之一,企业直接雇佣员工每月须支付占工资总额40%～50%的工资附加费用。而采用劳务派遣方式的企业,只需要支付劳务工社会保险费以及劳务派遣管理费,并且劳务派遣公司一般会利用各地区社保政策存在的差异,采用异地派遣形式,在不发达地区设置机构并为劳务工参保,这样社会保险费用大大降低,而其他工资附加费用几乎不需支付,对于用工企业来说即使增加部分劳务管理费,仍较直接用工成本低得多。
但有业内人士对此表示担忧:“如果未来国家政策调整,诸如社保关系可便捷地跨地区转移、劳务工按实际工作的标准缴纳社会保险费、劳务工公积金普及,同时加大对劳务派遣公司工资附加费的核查、征缴力度。劳务派遣的成本优势,对于在长期岗位上也大量使用劳务工的企业来说将荡然无存。”
国有企业用工管理模式探讨 篇4
1 劳务派遣的概念
劳务派遣是指劳务派遣单位和用人单位之间签订了劳务派遣合同或者协议, 由劳务派遣单位招聘工作人员并且派到用人单位工作。劳务派遣存在着派遣机构、用人单位和受派遣的劳动者3种主体, 并且存在着三重的关系, 分别是:劳务派遣机构与受派遣劳动者的关系, 劳务派遣机构与用人单位的关系, 用人单位与受派遣劳动者的关系。劳务派遣最显著的特征就是劳动力的雇佣环节和使用环节相分离。
2 国有企业劳务派遣的现状
(1) 国有企业劳务派遣员工数目比例较大。现在, 大多数国有企业为了降低成本负担, 提高业务工作效率, 并且弥补管理上的不足, 大量启用劳务派遣员工, 他们一般是在技术含量不高、可替代性很强的临时岗位上进行工作。
(2) 劳动合同管理不规范。劳务派遣会因为劳动者的专业素质不高导致就业的稳定性有所下降, 用工单位也可能借口“用工自主权”来逃避企业所需承担的法律责任。多数国有企业存在“模糊用工”现象, 对于劳务派遣的员工没有指定合理的管理制度, 并且在签订合同时对于合同的履行、变更等解释不到位, 引发劳动纠纷。同时, 员工的进退机制不完善, 造成国有企业对于关键岗位的人员引进力度不够, 退出机制又不顺畅。
(3) 劳务派遣存在的缺陷。劳务派遣用工缺乏计划导致随意性很大, 劳务派遣员工的对企业的归属感不强, 对企业的认同感不足, 导致企业难以进行统一管理, 用工单位对派遣员工缺乏规范, 并且存在差别待遇等情况。聘用制对员工不能产生良好的激励作用, 使得劳务派遣人员出现队伍不稳定、粗放管理等情形。
(4) 基础管理较薄弱。国有企业对于派遣劳务人员缺少整体的管理模式和用工策略, 基础管理工作比较薄弱, 信息化水平不高, 各种规范和规章制度不健全, 用工风险等没有完善的依据进行保障。
(5) 劳务派遣的风险分析。在劳务派遣过程中, 如果劳务派遣单位不具备用工主体的资质, 那么很容易使劳动者无法实现应有的权利;若在派遣过程中未履行正规的手续, 派遣单位、用人单位和劳务派遣员工三者之间未能做到依法办理相关手续, 容易产生劳动纠纷;劳务派遣员工与用人单位合同到期后, 由于企业未能及时获知消息从而导致用人企业与劳动者之间形成了无书面合同的事实劳动关系。
3 加强国有企业用工管理的对策
(1) 加快标准化建设进度。国有企业应该牢固树立依法用工理念, 构建和谐稳定的劳动关系。要尽快制定规范化的组织结构标准, 同时建立统一的岗位分类标准, 实现人岗匹配, 优化劳动组织方式, 提高管理水平。必须坚持以人为本, 企业决策者需要转变观念, 对于劳务派遣工人和正式职工要一视同仁, 充分认识到这两者的有效组合是企业可持续发展的根本需要, 他们都是企业财富的直接创造者, 企业的发展成果要靠全体职工的共同努力。
(2) 加强劳务派遣工作的管理。通过科学预测和用工规划, 探索多种用工方式。可以根据企业的实际需要, 采用弹性用工, 合理选择非全日制用工、劳务派遣用工、外包服务等多种方式。同时, 用工单位要积极参与劳务派遣工人的招聘和选拔工作, 提供完善的培训体系, 提高劳务派遣工人的素质并且对他们进行良好的文化和专业培训, 提升整体的专业技能素质。然后, 用工单位要构建积极和谐的劳动关系, 邀请劳务派遣工人加入到工会或其他团体和组织, 营造和谐的工作氛围, 创造劳务派遣工人的精神归宿。
(3) 研究实行同工同酬。同工同酬是在新的企业用人环境下提出的有效解决正式职工和劳务派遣员工薪资差异状况的方案。同工同酬包括4个方面:一是在同一岗位的劳务派遣员工和正式职工完成相同业绩的, 国有企业应该支付相同报酬;二是配置统一标准的劳动用品;三是劳务派遣员工要同正式职工一样纳入企业的社会保险和商业保险体系内;四是纳入企业内部的住房分配或者补贴体系。实现同工同酬首先要明确同工同酬的范围, 做出明确的界定是保护劳务派遣员工权益的基础。然后要明确劳务派遣单位与用人单位双方各自的责任和义务。双方需要通过相关协议来强制性明确对于劳务派遣员工的义务。其次, 要加强行政部门的监督, 劳动保障部门要对劳务派遣工人是否得到同工同酬的待遇进行主动的有效的监管。最后, 要进一步深化国有企业的改革, 强调观念的改变和对市场经济本质的认识, 给予劳务派遣者同工同酬的待遇不仅仅是法律的规定, 同时能提高劳动者的积极性, 对于企业的发展有着重要的现实意义。
(4) 完善用工管理机制。对于不同地区以及不同岗位的员工要根据实际情况制定薪酬福利政策, 要根据分类管理、明确责任、落实报酬的原则制定岗位薪酬的。同时对各类用工要根据合理性和有利于发展的原则, 制定适合不同岗位的劳动合同。
(5) 加大社会保障实施的力度。社会保障体系是最基本的社会保障制度, 我国2011年新出台的《社会保险法》中, 明确规定了社会保险的累计计算方法, 这项规定为劳务派遣人员提供了有力的法律依据, 加大社会保障的实施力度, 为劳务派遣提供社会基础。
4 结论
劳务派遣的出现在我国是一种必然趋势, 既要肯定其合理性, 又要尽可能避免其负面影响及消极作用。国有企业要完善内部相关制度, 激发员工的积极性。此外, 相关政府部门也要健全和完善劳务派遣法规, 使劳务派遣这种用工制度能很好地解决我国的就业问题。
摘要：随着经济体制改革的深入, 国有企业的用工管理模式已逐步由原先的固定工用工制度转化为多元化的用工制度, 劳务派遣成为国有企业用工的主要用工模式。本文阐述劳务派遣的概念, 分析国有企业劳务派遣的现状, 探析国有企业用工管理模式。
关键词：国有企业,用工模式,劳务派遣
参考文献
[1]黄一千.关于国有企业劳务派遣人员管理的思考[J].广西电业, 2005 (12) .
[2]高瑱.国有企业劳务派遣管理研究[D].北京:华北电力大学, 2011.
用工模式 篇5
中国著名人力资源专家
中国劳资纠纷网首席导师张立兴
自从去年《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》颁布后，中国的劳动法律体系已经相当完善，可以说从维护劳动关系健康发展、保护劳动者权益、促进社会经济发展起到了至关重要的作用。
虽然法律的完善，使得用工企业增加了一部分用工成本，但为了维持企业的正常用工秩序，几乎所有的企业都在认真学习劳动法及相应的法律法规。社会上大班下班不断，学法用法的热情不亚于改革开发后的任何一个时期。人们都希望通过积极地维护员工的权益，来保证企业自己的利益。
可是那些想以通过依法用工来保证企业权益的人们忽略了一个非重要的问题，依法用工与用工风险完全是两回事。依法用工，是依照法律与员工建立、变更、解除、终止劳动关系，而用工风险是在企业在与员工建立、变更、解除、终止劳动关系时，以及员工技能运用管理过程中，所存在的使企业权益受损失的可能性。不依法，肯定会有用工风险，即是不依法用工，将要受到法律制裁的风险。但是，违法用工风险，仅是用工风险中的一部分。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面的形式通知用人单位，可以解除劳动合同。试想一个卫生保洁员，想要辞职另谋他就，有必要让他一定提前三十日通知企业吗。能够承担这个工种的人，人才市场上供大于求，很容易招聘适合的人员接替离职的员工，而避免造成人在曹营心在汉的事件发生。再比如，一位承担公司重大科研项目的项目经理，工作已经进展到了一半，项目经理提前三十天向企业提出辞职申请，要到一个薪酬水平更高的企业工作。企业怎么办？依照法律三十天后，这个项目经理就可以与公司终止劳动合同，项目工作怎么办，能在短期内找到适合的人接替吗？
上面介绍的例子中，企业都依照法律要求与员工签订了离职预告期，做到了依法用工。但是，卫生保洁员怀着身在曹营心在汉的心态，履行三十天辞职预告期的法律义务，在这种情况下卫生保洁员的工作效率势必会大打折扣。当然，我们举的是卫生保洁员这个岗位，如果是别的什么岗位，结果会有差异吗，有多大的差异呢？项目经理依法律规定提前三十日告知企业，但企业无法在短期内找到适合的人接替他的工作，项目经理肯定要走，但企业的项目工作势必就会停滞或者搁浅。这两例子的结果都是以企业利益受损而告终。
用工模式 篇6
出现跳槽和用工荒的原因
作为劳动密集型的印刷企业，接单的低工价和生产的低效率、低利润，也决定着企业给员工加薪的幅度，导致一些员工并不满意。因此，近年来印刷企业员工出现的跳槽以及用工荒现象，比其他行业更为突出。员工的流动性大，对印刷企业的生产效率，产品质量和生产成本造成了较大的影响，也令企业管理者叫苦连天。绝大多数企业管理者普遍感到今年面临的困难不亚于2008年的金融危机，不少业内人士不禁发出耐人寻味的感叹：今年的印刷市场低迷到了极点，而用工成本却呈大幅增长，企业真是困难重重。
那么，为什么印刷企业普遍给员工增加了工资，而有些工厂仍无法缓解用工荒问题7笔者认为主要原因有以下几点：①印刷工作脏、苦、累，让一些员工畏惧印刷行业的工作而选择跳槽；②印刷产品的特殊时效性造成企业频繁加班加点，令一些员工厌烦印刷职业；③印刷企业劳动密集型的生产特性，使员工感到工作辛苦又枯燥、乏味；④印刷企业的福利待遇一般，造成员工不愿意坚持自己的工作，宁愿选择其他的服务业工作；⑤行业竞争也给印刷员工增加了职业的选择渠道，创造了更多的跳槽机会。
如何有效抑制员工的跳槽
现在大部分印刷企业缺少的是优秀的管理人才，如精通生产工艺、敬业、责任感和事业心强的管理骨干，而生产一线最缺的是熟练的操作工。现在一些印后工序的操作工，总觉得印刷企业的劳动报酬不如其他服务业，于是纷纷跳槽到超市、宾馆、服装和电子等行业。除了一些员工跨行业跳槽外，还有一种情况就是本行业内跳槽也很常见，如有的员工跳槽到其他工作环境好，工资报酬相对高、企业福利待遇好的印刷企业。员工的频繁跳槽会使印刷企业疲于应付招聘新员工的问题，而企业培训新员工也要付出较大的人力、物力和财力。通常情况下，新员工要基本掌握印后的生产操作，一般需要3个月左右生产实践的熟悉过程；而在前3个月的试用期，其生产效率较低、质量不稳定、生产消耗大。如果新员工刚工作3个月左右就选择跳槽，意味着印刷企业在物力、财力上付出了较大的代价。所以，印刷企业在劳动报酬方面一定要与社会接轨，给员工的劳动报酬不能低于同行以及同区域的其他行业，这样才能留得住人。笔者认为，企业留得住工作经验丰富的员工，是对生产成本的一种无形节约。然而，现实中一些目光短浅的企业管理者，往往没有意识到这些问题，舍不得给优秀的员工加薪，往往容易给企业带来得不偿失的恶果，如频繁出现质量问题、安全问题等。
其实，现在印刷行业的工资普遍不高，但与其他行业的工资相比差距也不是太大，甚至还有高于其他行业的情况。只要印刷企业有好的激励机制和管理措施，可以有效抑制员工跳槽的现象。笔者几年前曾经了解到一家颇具规模和发展潜力的中型彩印厂，他们平时给中层管理人员和生产关键岗位的一些技术骨干的工资报酬很一般，甚至企业高管和一些中层管理人员的工资还不如个别小工厂给的多，但是该厂推出了一种别出心裁的用人、留人的福利方案，企业规定：凡是在本工厂服务达到一定年限的高管和中层管理人员，给予一套福利房的奖励。这种措施较好地起到抑制企业关键人才的跳槽，可见低工资高福利也是一种留住人才的措施。当然，现实中具备这种实力的企业是极少的，但是印刷企业可以根据自身的能力和特点，适当采取一些激励措施，如给员工增加工龄补贴或提高年终奖额度等，使更多的员工舍不得轻易离开这个企业。
2013年国家再次调整最低工资后，上海最低工资标准为1620元，居全国之首；其次处于改革开放前沿城市的深圳，其最低工资标准为1600元；天津为1500元；浙江为1470元。根据这些地区的最低工资标准，再对比实际情况，印刷企业给员工的劳动报酬都明显高于当地的最低工资标准。尤其是实行。计件工资。的企业，一般员工得到的劳动报酬都超过了最低工资标准的1.5倍，有些熟练工的工资甚至超过了最低标准工资的3倍或者更多，不过这部分员工的工资有些包括加班的报酬。例如，福建莆田一家小型的印刷企业，由于员工流动性比较大，常常因缺工而影响生产。于是将新招员工的保底工资从2年的1200元调整到1400元，个别特殊岗位的工资调整到1500元至1600元不等，但是仍然招不到所需的人数。即使招进了一些新员工，有些从事手工作业的员工在过了试用期后进入计件工资阶段时，由于操作不够熟练，得到的工资不满意，于是纷纷跳槽。可见，人工作业的生产模式使印刷企业失去了用人、留人的优势，因此引进自动化的生产设备也是降低生产成本、提高员工劳动报酬的方法。特别是对于装订，模切，覆膜等生产工序，只有从劳动密集型向技术密集型的生产模式转变，才能从根本上提高生产效率和员工待遇。
印刷工价低影响员工报酬
印刷企业接单的工价低也是影响员工报酬的主要原因之一。笔者曾经了解到这样的情况，某出版社给印刷企业的一些装订项目的工价，甚至低于装订员工的计件工资。因此，对于短单的教科书印制，印刷工序所赚的钱往往要贴补印后工序的工资支出和对纸张的消耗，最终几乎没有什么利润，使得大多数印刷企业不看好短单的教科书印刷业务。而对于其他印刷业务，若印后需要采用人工作业且接单的价格不高，那么工厂在支付印后加工的工资后，利润甚微，甚至亏损。
高度重视工资的分配管理
为防止员工跳槽和人才流失，企业领导应从思想上高度重视工资的分配管理，要把给员工的报酬提高到对其能力认可的战略高度上。隨着社会经济的不断发展，物价也在上涨，若不给员工适当地加薪，就意味着无形中降低了员工的工资，必然导致企业人才的流失。
对于印刷企业来说，计件工资一定要符合市场行情和趋势，适时合理地进行调整，才能使得员工安心在本企业工作。笔者认为，工资的设定一定要合情合理，既不搞平均主义，也不要出现两极分化。所谓“合情”，就是要根据企业的实际情况量力而行，如以一个小型印刷企业为例，即使聘请了高级CEO，大幅提升了企业的管理成本，也不一定能给企业带来翻天覆地的变化。而所谓“合理”，就是制定合理的业绩考核标准，要根据岗位特点，个人能力，工作分量等情况综合考虑。使拿高工资的高管问心无愧，让拿不到高工资的员工心服口服。
总之，印刷企业要降低用工成本，破解用工荒难题，一是要强化企业的管理，合理用人，减少非生产性开支；二是科学合理安排生产，避免无畏的浪费；三是进行生产模式的转型，根据企业的生产状况适当引进自动化的设备，降低员工的劳动强度，提高生产效率，提高员工的劳动报酬，防止员工跳槽，这是印刷企业生存和发展的方向。
浅谈职业教育模式与企业用工需求 篇7
造成这种现象的原因很多, 其中包括招聘来的工人的技术水平无法满足企业的用工需求。技工院校培养出来的学生职业适应能力较差, 适应工作的时间较长, 与企业、行业的要求相差较远, 学生社会适应能力差, 用人单位对毕业生的能力不满意, 这些问题长期困扰着我们。笔者经过认真反思发现, 其中原因之一是我们的教学思想、教学方法相对落后, 造成培养出来的学生不能较好适应社会的需要, 学生上岗就业存在一定的困难。学生的不适应主要表现在以下几方面:对社会了解不深, 对自身选择的职业不够了解, 对竞争不了解。过分美好的职业幻想与实际存在较大差距而导致失落感, 最终学生对所从事的职业不认同。择业理想化, 导致盲目攀比, 找不到适合自己的位置。人际关系处理不当, 导致工作难以开展。心理承受能力差。工作马虎, 缺乏责任心和敬业精神, 不能很好地履行职责。学校对学生的要求和企业、行业对职工的要求相差太远;所学的知识、技能不适应工作岗位的要求。
学校是企业的“人才工厂”, 企业是学校的“人才市场”。学校与企业间存在着天然的利益共同点和结合点, 这个共同点是“人才”, 结合点就是“合作办学”。应该说, 校企合作是职业教育发展的必由之路, 又是促进经济发展的便捷之路。目前的职业教育存在一些突出问题:企业参与办学的体制机制未形成, 专业体系与产业和职业岗位不对接, 学校办学规范和管理制度不健全, 科学的职教评价标准和评价机制未建立等。
当前要建立政府主导、行业指导、企业参与的职业教育办学机制, 尤其应从开展职业教育公共服务入手, 整合职业教育和培训资源, 积极参与行业企业人才培养, 共同推进职业教育实现跨越式发展。创新职业教育发展, 对接支柱产业, 走校企合作、工学结合道路, 实现产业发展与充分就业的相互促进。
技工院校一体化教学改革的首要任务是:冲破职业教育传统观念的束缚, 采取各种方式和途径, 运用宣传、沟通、交流一体化教学改革的有机指导思想、基本原则, 按照改革的必要性、重要性及可操作性原则, 转变决策层、管理层及执行层对一体化教学改革的认识, 打造以“就业为导向, 能力为本, 服务为宗旨”的教学改革新理念。
创新教学标准, 坚持以企业的岗位职业能力需求为中心, 以典型工作任务的工作过程为主线, 以校企双方交流融合、资源共享为前提, 在教学策划、教学准备、教学组织、教学运行、教学管理、教学评价到教学改革等方方面面都坚持以国家职业标准为依据, 按照学生的职业认知规律与职业成长规律, 使教学内容符合职业能力需求、教学流程基于生产工作过程、教学方法适合教学内容需要、教学手段满足教学方法运用。注重知识传授、技能训练与职业习惯养成同步, 学习时间和工作空间同步, 认知形式与能力形成不断交融。从职业性、实践性和应用性入手, 构建项目引导、任务驱动、任务聚焦知识的学习领域与学习情境, 开发以过程性评价为主、过程性与终结性评价并重的评价体系与评价标准, 创建一套能够保证学生职业素质培养、职业技能形成的一体化教学新标准。激发、调动、维系教师的育人自觉性、教学主导性、教研创造性, 指导教师适应新的教学环境, 研究新的教学方法, 探索新的教学途径;激发学生自主学习的兴趣与热情, 使学生在校期间逐步具备企业员工所应具备的思想观念、行为习惯和实操技能。
技工院校只有坚持一体化课程改革来提高教学质量, 提升教学效率, 根据企业岗位任职需求, 按照学习与工作无缝对接、知识与技能有机结合的思路, 通过校企融合的途径, 培养出真正适合企业用工需求的学员, 才能解决技工院校招生难和企业招工难的问题。
摘要：传统的技能培训方式已经无法满足企业对技工的需求, 技工院校要提高教学质量、提升教学效率、深化教学改革, 应依据国家职业标准, 根据企业岗位任职需求, 按照学习与工作无缝对接、知识与技能有机结合的思路, 通过校企融合的途径, 进行职业能力分析、典型工作任务分析、学生认知规律分析, 对传统的课程体系进行重新解构与排序, 创新开发具有职教特色的、集教、学、做为一体的教学模式。
关键词：一体化课程改革,研究性学习,校企结合
参考文献
[1]朱照红, 张帆.数控技能训练 (第四版) [M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007.
用工模式 篇8
关键词:人才培养;人才结构;人才需求
一、引言
近年来, 我国各地一次次地面临愈演愈烈的“用工荒”现象, 同时, 又不得不面临大学生群体中的“就业难”困境。这种现象上的“悖论”背后隐藏着诸多人才培养的误区和深层次的原因。市场用工状况是劳动力供求博弈的结果, “用工荒”的出现是我国现有经济增长模式不断发展的结果, 而“就业难”却是我国人才培养机制与劳动力需求错位的直接反映。
从20世纪90年代开始, 我国高等教育以“跨越式”速度实现了规模发展, 在校学生数量增长速度远远超过同期国内生产总值的增长速度, 在很短的时间内, 我国的高等教育规模跃居世界第一位, 个中成绩不可否认, 但存在的问题与矛盾使之日渐成为影响我国经济发展大局的战略性问题。
随着经济全球化的不断推进和经济社会的发展, 我国产业结构快速调整, 而我国人才培养的发展却面临着对速度的盲目追求和人才素质跟进的缺失, 人才培养产出结构和产业结构的调整与发展缺乏协同发展的机制, 因此, 出现人才供给与人才需求失衡的现象也就不足为奇了。当经济系统中人的要素出现问题的时候, 也就是我们认真反思当前人才培养模式的时候了。
二、我国人才培养困局的根结
(一) 人才观的错位
我国是一个人口众多但人才缺乏的国家, 因此, 准确理解和把握科学人才观的基本内涵对实现从人口向人才的转化具有重要意义。在我国, 高等院校教育和各类职业技术学校教育是向社会输送各类人才的主要培养形式, 准确地为人才培养定位, 培养出适应社会需要的人才是各类教育机构构建人才培养模式的价值取向。人才是一个全面的概念, 在一定条件下, 每个人都可以成为人才, 科学的人才界定标准将引导人们努力实现成才的方向。一个对社会进步和发展有用的人要集品德、知识、能力于一身。长期以来, 在我国形成了以“学历、职称、职位、资历”界定人才的观念, 却忽视了对实用型人才的培养。高等教育逐步走向市场化, 规模不断扩大, 专业日益“完善”, 内在逐渐弱化;而对各类职业教育的投入与扶持与我国经济社会发展的需要极不对称, 就业市场对学历水平的盲目攀高进一步阻碍了应用性人才的培养。高等院校本科及本科以上层次招生规模的扩张客观上增加了职业技术院校的办学压力, 中等技术学校招生规模不断萎缩, 一些高等职业技术院校由于照搬普通高等院校办学模式而丧失了技能优势, 从而在就业市场上出现了硕博士任选, 熟练技术工人难寻的尴尬局面。
(二) 人才教育结构与功能的失衡
随着我国大学教育大众化时代的到来, 学生的就业率成为衡量高校教学质量和水平的一个重要指标, 但很显然, 我国的高等院校对这一变化还没有做好准备, 培养学生的模式没有和市场运行规律相契合。作为社会子系统的人才培养系统具有的功能要获得良好的发展, 必须与社会大系统的需求保持和谐发展的关系。现阶段, 我国人才培养结构对功能实现恰好与这一原则背道而驰, 人才培养结构与社会其他子系统的矛盾使人才培养目标流于形式, 出现“就业难”与“用工荒”现象并存也就不足为奇了。究其原因, 主要在于:
首先, 我国高等教育对人才培养目标缺乏准确定位, 学科内的单一设置阻碍了人才培养的分化。近年来, 尤其在高等院校, 由于追求人才培养的所谓“宽口径”和“厚基础”, 高校教育专业数量不断减少, 各高校在专业设置上出现显著的趋同现象, 不同院校的同一专业遵循相同的知识体系架构进行课程设置, 湮没了各院校发展特色专业的能力, 培养的“人才”也就远远不能满足社会发展对人才的需要。
其次, 我国形式化的人才培养目标难以承受社会经济发展需求之重。目前, 尽管各院校在形式上都对各自的人才培养目标进行了设定, 但对在校学生长期成长能力的培养严重缺失, 很多学生没有在观念上完成从中学学习模式向未来职业规划的转换, 尤其是在校大学生, 他们在获得理论知识后缺乏实践平台, 因此, 在校所学知识很难对未来发展形成有效支撑。
再次, 现行教育体制制约了各院校人才培养与社会需求相协调的能力。人才教育的目标是使能推动社会发展的“个人”价值的实现, 而个人价值与社会价值的统一远非“学分”和“证书”所能担当, 教育质量评价标准将决定这些“人才”能否被社会系统所吸纳。随着市场经济发展模式的确立, 我国的教育体制也随之放松了对各教育机构和部门的管制以适应新的变化, 但这一改变还不能为人才培养的自主发展提供足够的空间。虽然在形式上获得了一定程度上的课程设置权和教学内容选择权, 但各院校在实际操作中却遭遇重重困难, 教育部在诸多方面的详细规定在实质上束缚了各教育部门的自主发展选择, 随之产生的结果是人才供给与人才需求的非对称发展。
(三) 僵化的人才配养机制
人才的培养总是内嵌于一定的社会结构, 因而, 随着社会的进步与发展, 人才培养模式必然会面临来自社会变革带来的挑战, 而人才培养的使命不仅包括对社会的改造, 也包括对社会的适应。
我国现行的人才培养模式在一方面大量地复制了一批自我满足、自我封闭的“人才队伍”, 这些人才游离于社会系统之外, 难以在社会财富创造的集体中发挥作用;另一方面, 我国人才培养形式上的“跨越式”发展虽然实现了规模上的扩张, 与之相伴而生的是教学机构办学精神的丧失、对社会责任的无暇顾及和教学与研究水平的滑坡。目前, 我国的政府部门对各人才培养机构在人才培养方案上的行政干预导致其对人才培养模式的选择缺乏自主性, 对于大多数院校, 虽然感到调整专业设置的必要性, 却无力对专业进行及时调整, 自然也就不可避免地出现了一些专业毕业生就业难的状况。
人才培养与就业需求良好传导机制的缺失是造成用工难和就业难的根本原因。人才培养的目标是满足社会发展的需要, 政府行政部门的高度干预阻碍了教育机构对专业设置和培养模式的选择, 从而出现了一些专业大量招生带来的可预见的就业问题以及与社会实际需求极不对称的专业的就业难现象。能否顺利就业是衡量教育机构人才培养质量的重要标准, 但无疑外部力量捆绑了这些院校人才培养的自主选择。
三、就业导向的人才培养模式选择及转变途径
能否成功就业是检验人才培养质量最重要的标准, 重视应用型人才的培养是经济发达国家的成功经验, 在这些国家, 应用型人才培养的比例与经济发展的需求保持不变。从20世纪50年代起, 这些国家不仅大力发展高等职业技术教育, 而且逐渐推动大学本科的应用型教育, 从而使教育资源为社会服务的功能得以强化。一个民族或国家经济社会发展的实力在很大程度是通过其培养的人才及其他们表现出的创造力来体现的。转变人才培养模式, 以知识的生产、知识的积累和知识的运用为目标的人才培养体系的建立是我国实现科教兴国的内在要求。
(一) 扶持重心向下倾斜, 不断优化人才培养结构
学校教育的发展不仅是由其自身的特点决定的, 而且受到经济、社会、科技以及人口等诸多因素的影响。随着我国工业化时代的来临, 人才概念的内涵已经发生了变化, 人才培养的目标不仅包括研究型人才、管理型人才, 还包括技术性人才和实用性人才。很显然, 我国现行人才培养结构远远不能适应人才需求结构的这一变化, 对高学历的盲目追捧一方面造成了教育资源的严重浪费, 加剧了这一受教育群体的供给过剩;另一方面受传统教育观念的影响, 受教育者热衷于选择当前的热门专业而忽视了这些专业的就业前景, 最终出现了应用性领域专业技术人才严重缺乏的局面, 因此, 解决目前人才供需矛盾必须促进人才培养层次结构合理化。
人才培养的发展必须以满足社会发展需要为基本出发点, 各层次人才培养的规模要和与经济社会发展进程相适应, 适当降低人才培养结构重心, 平衡各层次人才培养比例, “学术标准”不应成为人才教育结构调整的羁绊。当传统的大学教育不能满足社会发展需要时, 应当允许并鼓励中学后教育机构参与人才培养, 并通过补偿性措施和非学术标准实现教育机构的地位平等。这些教育机构根据自身优势和经济发展需要科学定位, 突出差异与特色, 成为传统教育结构体系的有益补充。
(二) 以培养能力为本位, 课程设置中学习能力与应用能力并重
重视应用型人才的培养, 是经济发达国家的成功经验。随着经济社会的发展, 人才需求结构将发生重大变化。近年来, 尤其是高等院校把通识教育作为提高学生适应社会发展变化能力的重要手段, 但在实施过程中, 由于课程科目设置和时间安排缺乏科学性而影响到专业课程的系统学习, 因此, 以“通识”教育提升学生学习能力和就业技能的培养目标变得难以实现。
“通识”教育与“专业”教育对提高学生课堂知识应用能力不可或缺, 专业课程在课程设置中的处境成为人们关注的焦点。一方面专业课程的在人才培养中的地位无可替代;另一方面专业课程设置却不能与就业形势发展相适应。因此, 旨在培养学生就业能力的课程设置理念的变革势在必行。“通识课程”的设置就成为培养学生需要指出的是, 对通识性课程的选定要具有科学性, 同时, 要处理好这一知识板块与其他知识板块在时间安排以及课程设置上的比例关系, 防止出现过度设置通识课程现象。
专业主干课程的学习是在校学生掌握专业知识并形成就业能力的基本途径, 专业设置是否灵活、课程设置是否合理决定着人才培养的效率。在我国, 各级各类人才培养机构缺乏调整专业以及相应课程设置结构足够的自主权, 阻碍了人才供给对人才需要变化适应能力的形成, 因此, 教育管理部门在专业设置以及课程设置上权威性的退出有利于人才培养的分化, 教育管理部门与人才培养机构各自职能的创新将会为我国人才培养困境的改善提供可能性。
选修课程的合理设置无疑是学生就业能力形成的有益补充, 在一定专业范围内采用选修制不仅可以拓展和延伸学生的知识结构, 更重要的是可以扩大学生的就业选择, 使学生的在校学习更能满足经济社会发展的要求。
(三) 以满足人才需求为导向, 重构人才培养模式
人才培养的根本目标是培养学生形成参与社会经济活动的某种能力。目前, 在我国各高等院校以及其他各类人才培养机构中, 受知识结构陈旧、教学手段单一以及实践教学活动薄弱等原因的影响, 毕业生在校所学知识难以与社会工作岗位所需的各项技能有效衔接, 从而成为其就业难的主要症结。
近年来, 各院校为增加学生参与实践的机会, 加强了实践教学环节, 如提倡开设实验课、实习课, 但由于缺乏实战场所, 学生很难对实践过程形成正确认识。因此, 不仅要强化实践教学, 而且要重视实践能力成为改善人才培养效率的重要思路。
首先, 要合理定位, 明确人才培养目标, 办特色型教育。人才培养是一个复杂的社会系统工程, 培养什么样的人才将决定学校未来走怎样的发展道路。客观评价自身条件, 准确定位在教育体系的位置, 明确社会服务方向, 科学分析内外环境特点, 强化传统学科优势, 挖掘并培育特色型潜在学科增长点, 与社会人才需求相对接, 是各教育机构走出人才培养困境的发展之路。
其次, 要与经济实体建立持久、稳定的联动机制, 成为共赢合作伙伴。在办学实践中, 处于转型期的各院校应逐渐加强生产活动环节的融入, 积极探索政产学研合作新模式, 但合作形式多以项目合作为主, 合作关系终结于合作项目的完成, 这样, 从长期来看, 学校也就难以真正融入社会生产系统, 其在人才培养方面的优势难以发挥。学校与企业在人才培养、技术创新等诸多方面需要可以良性互动的机制, 学校要和行业企业建立长期的合作关系, 把企业实践活动列入人才培养课程体系, 并给予充分重视, 不流于形式, 让企业成为学生在校学习的第二课堂。
摘要：就业是人才培养的基本目标, 我国人才培养形式多元化和规模的不断扩大并没有真正解决经济发展中出现的人才供需矛盾, 屡屡出现的“用工荒”与“就业难”现象反映出我国人才培养观念出现的误区, 人才培养模式亟需变革。与经济社会进步和谐发展是人才培养的重要原则, 能力培养是解决人才培养困局的必然选择。转变人才培养观念, 科学定位人才培养目标, 形成与经济发展良好互动的人才供给机制是我国今后人才培养模式变革的重要方向。
用工模式 篇9
所谓多元化用工，是相对单一用工方式而言的，指除传统的固定用工的形式外，还采用其他更加灵活的用工形式。多元化用工方式是对传统用工方式的综合应用与改进，是一种新型的劳动用工方式。
近年来，供电企业采用多元化劳动用工方式，其用工种类较多：长期职工、短期职工、劳务派遣、农电工、非全日制、业务外包等多种用工并存。采用多元化用工缓解了供电企业的冗员状况，有效降低了人工成本;畅通了用工渠道，盘活了用工机制;明晰了劳动关系，有效避免了劳动纠纷，为企业的快速发展提供了有力的人力支持。
2 供电企业多元化用工的管理现状及存在的问题
尽管多元化用工方式得到广泛的认可及运用，但受供电企业人力资源制度的历史沿革及企业内部环境等诸多因素影响，对多元化用工的管理还存在一些问题。
2.1 用工观念滞后
一方面，由于思想观念相对滞后，造成部分供电企业实际上仍受传统体制的束缚，未能发挥市场机制在人力资源配置方面的作用。另一方面，许多企业对多元化用工劳动合同终止、解除的随意性较大，管理中与正式员工区别对待,实际工作中造成了一定程度的用工歧视。
2.2 多头管理存在
部分供电企业多元化用工缺乏统一管理，超员用工、低水平用工的现象依旧存在。由于疏于内部控制，缺乏有效监督，有的单位把“自主用人”理解为“随便用人”，存在劳动用工各自为政、多头管理的无序状态，致使内部劳动用工管理体制不顺，效率低下，难以在企业内形成一种统一规划、统一管理的有序用人机制。
2.3 长效激励机制缺乏
根据马斯洛的需求层次理论,随着多元化用工人员对有保障、安全的就业等低层次需求得到满足后，他们将进一步寻求更高层次的需求，如和谐的人际关系，必要的荣誉、奖励,自我价值的实现等。但由于多元化用工人员大多从事的是辅助性或替代性强的岗位，用工单位对其技能水平要求低,晋升机会少,在制度上还未形成公开、平等、竞争、择优的用人标准。因此，供电企业应打破身份界限，建立适合内部劳动力使用的竞争机制，为建设新型的用工制度营造良好的环境。
2.4 分配制度有失公平
受诸多因素的影响，多数供电企业的分配制度还不能适应多元化用工的新需要，具体体现在：一是分配形式较为简单，不能体现多元化劳动用工的特点，造成各类人员之间收入分配的不合理;二是收入差距过小，平均主义分配的思想还未彻底打破，工资水平未能与劳动力市场价位接轨，收入分配的激励约束机制尚未健全。三是有的企业由于存在混岗现象，收入分配却保留原有工资制度体系,实行“老人老办法、新人新办法”,一定程度地造成了同工不同酬这些问题，容易造成新的不平衡，会影响到员工的积极性和队伍的稳定。
3 多元化用工的一体化管理模式探讨
分析多元化用工管理中出现问题的原因，其根源在于企业将多元化用工的管理与正式员工的管理独立开来，未将两者进行有效的融合。为使多元化用工更好地为供电企业发展提供人力支持，建立健全多元化用工的一体化管理体系显得尤为重要。
所谓一体化管理模式指的是将多元化用工的管理与正式员工的管理相融合，在员工管理上彻底打破身份界限，消除用工歧视，在“招人、用人、育人、留人”的四大环节上下功夫，使各种劳动用工管理做到可控、能控、在控，更大程度地发掘企业的人力资源潜力。
3.1 以劳动合同管理为切入点
供电企业推进多元化用工的规范化和标准化管理，必须建立以劳动合同管理为核心的劳动用工管理机制。应明确规定，企业与多元化用工之间仅是用工关系，招用的多元化用工人员一律与中介机构签订劳动合同，建立劳动关系;供电企业与中介机构签订劳务合同，以合约的方式进行劳务输入。根据多元化用工实际，结合企业自身需要，可重点采取以下几种用工形式：
(1)劳务派遣。由劳务中介机构与企业签订《劳务派遣协议》，明确所派遣人员的工资报酬、福利待遇、劳动保险及管理费用等事项。劳务中介机构根据实际的要求将劳动力输送到用人单位。用人单位按双方约定的费用支付给劳务机构。中介机构与劳务人员建立劳动工资、社会保险等关系并对其进行管理。
(2)人事代理。对招聘的专业技术人员，企业可实行委托人事代理。通过依法成立的劳务中介机构与劳动者建立劳动关系。用人单位与代理机构签订委托人事代理协议书，按照委托代理的项目、内容来明确双方的权利和义务及人事代理关系。
(3)非全日制。其劳动关系的建立要根据实际用工的要求确定，也可按劳务派遣的形式使用。
通过劳动合同的一体化规范管理，一方面能够有效地规避用工风险，降低用工成本;另一方面在平等自愿的基础上，明晰劳动关系与用工关系，适应多元化用工人员的心理需求，维护了员工队伍的稳定。
3.2 以人员配置管理为抓手
供电企业具有员工数量多、机构设置庞大，岗位种类杂的特点，不同机构不同岗位对于人员配置的需求不同，这给供电企业的多元化用工配置管理带来了较大的困难。因此，供电企业应双管齐下，既明确需求，又使用好市场配置的手段。
一方面，明确需求。首先，明确用工总量需求：按照规范管理、集约化经营的要求，企业对用工总量进行严格控制和约束，根据各单位劳动定员情况，在缺员范围内使用，超员单位不得实行多元化用工。其次，明确岗位需求：进行岗位分析是明确岗位需求的有效工具。应按照核心业务中输电、变电、调度、信息通讯、城区配电、城区营销、生产辅助、企业管理等业务分工，梳理确定需要采用多元化用工的工作和岗位。根据劳动合同法规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。对不适合使用劳务派遣工的操作性岗位,应积极探索采用非全日制用工。
另一方面，使用市场的手段进行配置。劳动力资源作为一种独特的生产要素，要实现其效益最大化，根本出路在于实行市场化配置。供电企业的劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。第一，外部劳动力市场。摒弃劳动用工组织配置的传统做法，面向社会公开招用人员，对于不能胜任岗位工作的多元化用工予以退出岗位，真正形成能进能出的机制，彻底解除制约公司发展的人力资源瓶颈。第二，内部劳动力市场。打破公司系统内劳动力跨部门、跨企业、跨所有制流动的种种壁垒，消除内部劳动力市场的人为分割和无序状态。建立人才交流网络，统一共享内部劳动力需求信息，畅通劳动力流动渠道，提高内部劳动力市场资源的整合能力和调节能力，形成灵活多样的市场用工机制，促进提高劳动力资源配置效率。
3.3 以教育培训管理为保障
多元化用工是供电企业人力资源不可分割的一部分，为发掘其潜能必须重视多元化用工的培训。人力资源管理部门应依托公司系统培训资源，统一组织实施多元化用工培训活动，在用人的同时育人，促进员工与企业的共同发展，实现双赢。
多元化用工培训与正式员工的培训相同，应包括新进人员上岗培训、定期在岗培训、岗位轮训和专题培训四种类型。通过培训为多元化用工人员掌握、提高业务技能创造条件，促进提高多元化用工队伍的整体素质。
在具体工作中，人力资源部门应根据企业发展需求和多元化用工岗位能力要求，进行能力差距分析，形成员工培训需求。依据已确定的培训需求设计和策划培训活动，包括影响因素分析以及选择培训方式和培训提供者等，最终形成培训计划，通过课堂培训、远程培训、实践培训、函授培训、员工自学等方式组织实施培训。在实施完成后，再由人力资源部门会同专业部门、培训基地及受训人员所在单位对照培训需求说明、培训实施记录及以后的工作行为、工作实绩等内容，通过回访、座谈、问卷调查等多种方式，对培训效果进行动态评估，为新一轮针对性培训做好准备。
3.4 以激励机制为载体
双因素理论认为，影响人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。激励因素能够给人们带来满意感，而保健因素能消除人们的不满，两者相辅相成，缺一不可。因此，只有建立让多元化用工最大限度地感到平等、公正的机制才能更加主动积极地工作。
一是将多元化用工纳入“评先”体系。有的单位“评先”工作中将多元化用工独立开来，在设置评选条件时就对员工进行身份区分，这种做法有损多元化用工的积极性。应该将多元化用工纳入单位的“评先”体系，不仅可以使其感到公平和满足，更为其提供了一个施展才能的平台，促使其努力工作。
二是建立职级晋升激励机制。把多元化用工人员纳入企业统一的培训、考核、奖励体系。精心构建包含多元化用工人员在内的统一晋升机制，在充分了解多元化用工人员的个人需求和职业发展愿望的基础上，尽可能为其提供公平竞争的机会，如有的单位采取的优秀员工与单位签订劳动合同的激励机制，可以有效地增强其归属感。
3.5 以福利薪酬管理为平台
薪酬管理是一项十分复杂的工作，若出现一些管理措施欠妥的问题，非但不能起到激励作用，还可能会影响劳资关系的稳定。供电企业必须按照《劳动法》的要求，对多元化用工实现同工同酬，实施的薪酬福利制度不得有歧视性。
目前供电企业的正式员工大多采用的是以岗位工资制为主的薪酬体系，近些年来，随着绩效管理的广泛推广运用，供电企业开始将绩效结果与薪酬发放相联系。而对多元化用工则根据用工种类的不同实现差别工资，如对技术含量较低的通用工种的劳务派遣用工采用的是“一口价”的工资模式，付给人事代理用工人员的工资报酬又略高于劳务派遣用工。这样的薪酬发放模式较为混乱，不仅给劳动者个人带来心理上的不平等，同时也给企业的人力资源管理工作增加了难度。
从理论上看，岗位工资制是以岗位的劳动强度、技术含量、难易程度为主要因素确定工资水平;绩效工资制是以员工的绩效表现为主要因素确定工资水平。两者的结合既可以解决以身份定工资的不公平、不合理办法,实现新劳动合同法所要求的同工同酬,又能根据不同人员的实际工作情况适当拉开员工收入差距,激励员工积极努力工作，实现自身价值。因此，供电企业应该将各类用工的薪酬发放方式进行整合，统一薪酬发放，对各类用工做到真正的公平公正。
摘要：随着供电企业的不断发展壮大,劳动用工已从传统的用工模式转向多元化用工。多元化用工作为一种新型的用工方式,为供电企业的发展提供了人力支持,但在管理过程中也存在一些问题。本文从管理的实践出发,分析了供电企业多元化用工的现状及存在的问题,并针对这些问题提出了解决的对策。
关键词：多元化,用工,供电企业
参考文献
[1]胡利宁.探索合适的用工方式[J].中国电力企业管理,2005(,10).
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[3]梁菁,李帮义,戴悦.中国企业在国际化进程中的人力资源管理战略[J].商业研究,2005.
用工模式 篇10
一、河源高新技术开发区发展现状
河源市高新技术开发区( 以下简称高新区) 是全省经济社会生态综合效益最显著的省级高新技术开发区之一。然而,通过调研发现,高新区的企业亦存在“招工难”“稳工难”的问题,有校企合作关系的中职毕业生找工作时情定珠三角,或本地就业流失率大,这导致高新区企业用人成本的提高,技能型人才的需求得不到满足。因此,在校企合作方面急需寻找一条解决“用工 - 就业”的新模式。
二、中职学校与产业园区对接存在的问题
( 一) 校企合作保障制度难以有效实施
进入新世纪以来,各地工业园充分利用园区较好的政策环境,积极探索体制机制创新之路,如对园区实行“封闭式管理”,开展“一站式服务”“一个窗口办结”、首问负责制、政务环境评议等取得了较大成功。由于学校和产业园区的校企合作是“不平等的社会交换”,因此,在落实校企合作时,制度往往流于形式,没有起到保障的效果。
( 二) 中职毕业生的本地就业意识不足
中职学校与产业园区对接时,学生是对接中的主要客体,但是河源经济相对珠三角落后,毕业生认为在大城市才会有一个很好的发展前景,于是即使企业和学校积极推荐毕业生本地就业,也无法留住毕业生本地就业。由于毕业生本地就业意识不足,导致了中职学校与本地产业园区的企业对接无法持续。
( 三) 校企合作参与部门衔接渠道不畅通
产业园区与中职学校的对接必须要靠政府的政策支持、高新区管委会与行业协会的协调、企业的主动合作、学校对学生的培养。然而,这四者一起交流的机会甚少,许多相关的政策、措施、招工信息、毕业生就业信息无法及时地共享,加剧了企业“招工难”的局面。
三、“用工 - 就业”校企合作模式的构建
河源市的中职学校主要集中于大学城,距离河源市高新区约15公里,距离较远,城市功能区位上的隔离让河源模式不能照搬国内外经典模式。
以对职业的认知到就业的过程为主线,高新区产业园对接中职学校的“专业园区分校”的校企合作模式如图1。
( 一) 职业认知
据调查,学生在没有对专业和企业进行相关了解的前提下进行专业选择,这种盲从性导致学生在校学习期间缺少学习兴趣与动力,而影响就业选择。因此,本文认为高新区与中职学校对接的有效前提是学生的职业认知。职业认知的内容包括专业认知、企业认知和职业性格测试。专业认知,就是学生要了解感兴趣专业的发展前景、专业所需技能、专业就业方向等。企业认知,就是学生要对专业所对应的相关企业有一定的了解,如企业的发展、企业的文化、企业的岗位设置、企业的用人要求,包括知识、技能和品质,等等。职业性格测试,就是让学生经过一定的职业性格测试来明确自己应该适合哪种职业。
( 二) 职业认识和职业体验
在职业认知的基础上,学生需要通过在校学习与在企业实习来深化对所选专业的认识。学生入学第一年在中职学校学习基础理论知识和基础实操。第二年以在校学习为主,在高新园区分校为辅学习拓展知识,如企业内部的培训课程; 同时到企业的生产线上进行拓展实操,在企业岗位上进行职业体验,完成一定的生产任务,从而提升技能操作水平,学习拓展知识与进行拓展实操交替进行。第三年到园区企业进行顶岗实习,成为企业的临时员工。
( 三) 就业
中职学校学生完成了3年的学习与实习后,经企业考核合格者,可以留在企业成为正式员工。为了实现中职毕业生本地就业的目标,必须通过政府和企业出台相关的制度与措施吸引人才。
四、“用工 - 就业”校企合作模式的保障机制
“用工 - 就业”校企合作模式,从职业认知至就业选择的有效运行必需要有机制作为保障,这种保障有参与者应该是由政府、企业、中职学校、高新区管理委员会和专业行业协会共同制定与实施。政府牵头制定政策法规、企业与中职学校联合教学、高新区管委会组织协调和专业行业协会技术指导,这四大方面相互监督,相互推进,共同实现校企合作。为此,提出以下三大保障机制。
( 一) 建立职业认知机制
学生在选择专业之前进行职业认知,首先,由中职学校的心理专业教师对有意向报读中职专业的学生进行职业性格测试,根据学生的性格特征、兴趣爱好向其推荐适合的专业; 其次,由企业技术骨干、学校专业教师通过讲座、学校参观等联合举办专业认知活动; 最后,由高新区管委会组织、协调,企业的人力资源部对学生进行企业认知,主要是到企业去参观,了解企业的工作环境、岗位设置等。
( 二) 建立校企联合教学机制
校企合作的目标是培养符合企业需求的技能型人才,因此,在教学上必须由学校和企业共同参与。
1. 校企共制人才培养计划,实施联合教学
中职学校与高新区的合作企业共同制定人才培养计划,根据培养计划实施联合教学。在基础知识和基础操作方面,以学校教师为主,在拓展知识和拓展实操方面,提高企业骨干员工的教学任务,政府给予承担教学任务的企业员工高于正常收入的课酬,以“师带徒”提高学生的技能操作。
2. 设立园区专业分校,产学研一体化
由于河源高新区与中职学校园区距离较远,为了让学生能够更方便地参与职业体验,可以在高新区设立专业分校,如手机通讯专业分校、服装专业分校,这种分校的设立不是单个学校与单个企业的行为,而是由政府、行业协会、高新区管委会、中职学校共同设立的,不同学校同一专业的学生可以在分校里进行学习交流、技术交流,共同完成企业的项目或任务。专业分校的设立类似于国外的研究中心,为企业员工、学校教师、学生提供一个交流的平台,让产学研一体化。
( 三) 建立企业用人机制
“用工 - 就业”模式的目的是为了防止中职毕业生的外流,以缓解本地企业招工难、稳工难的问题,这关键在于企业用人机制是否合理。收入福利保障、稳定性和晋升空间是影响毕业生最大的三个企业因素,因此,企业不应仅考虑用人的成本,将学生看成是廉价劳动力,长期地在一个岗位上做简单、重复的流水线工作,而应该制定合理的用人机制,从培养的角度为学生创造比珠三角更好的就业空间。
( 四) 建立政府资金、政策、法规保障制度
校企合作离不开政府的支持,首先,政府应该设立专款专项基金用以支持高新产业园区与中职学校的合作,资金用途包括给予学生实习劳务补贴、园区专业分校的建设、产品研制、学生技能竞赛奖励等。其次,政府应该出台政策,奖励参与校企合作的企业、本地就业的中职毕业生、承担教学任务的企业员工,如减免税收、企业用地、企业员工户籍、住房、子女教育、医疗,等等。最后,政府应试加强园区校企合作法规建设,如《河源高新产业园区校企合作促进条例》《河源中职毕业生本地就业管理条例》等,明确企业承担培养技术人才的社会责任与义务。
( 五) 建立高新区管委会、行业协会的协调与监督制度
政策的颁布需要落实,高新区管委会直接对产业园区企业进行管理,而行业协会也是企业纽带,为了更好地实施校企合作,就要发挥高新区管委会与行业协会在企业与企业、企业与学校、企业与政府之间的协调与监督作用,严格按照法律法规管理产业园区与中职学校对接事宜。
五、小结
“用工 - 就业”模式随着市场的变化而不断地对其进行修正,有效的校企合作模式必须要靠多方的参与与落实,不能走形式。要彻底改变目前的浅层的校企合作模式,还需要靠法律的约束,明确政府、企业、学校、管委会、行业协会之间权、责、利关系,让学生学而有用才是职业教育的根本。
摘要：基于产业园区的快速发展,以河源市高新技术开发区为例,以职业认知、职业认识、职业体验和就业为主线和构建“用工-就业”的校企合作模式,并提出建立职业认知机制、校企教学机制、企业用人机制,建立政府资金、政策、法规保障制度和建立高新区管委会、行业协会的协调与监督制度。
灵活用工管理 篇11
企业用工背景新趋势
近几年,尤其是2010年,是中国企业用人、管人的多事之秋。
中国企业的用工背景出现了以下新趋势:
趋势一:员工集体维权意识的社会氛围形成
《劳动合同法》颁布后一直到现在,劳动争议数量大幅度增加。以前劳动争议大多数都是个体性的行为,劳动者运用法律武器主张权利,更多的是针对企业的不规范、不合理和违法的行为。也有些无理取闹,纯粹跟企业斗气的案例,一下子向企业索赔上百亿,你企业说我严重违纪或者工作能力不行,对我的精神造成巨大刺激,要求精神损害赔偿。这种胡闹的行为在法律上不会得到支持,在劳动争议中不属于受理的范围。
但是从今年年初开始,情况发生了可怕的变化,员工维权从个体行为变成了群体性的行为。而且,维权手段还不只是打官司,还包括通过停工、集体谈判等手段要求企业提高员工工资福利待遇。打官司企业还不怕,大不了输了官司赔钱。企业怕的是,面对的不是一个员工,而是一百个甚至上千个员工,要面对的是一个很大的群体,而且这种群体性的维权不是通过司法程序,而是集体停工、集体协商等对于中国企业来说较少面对的新生情况。
趋势二:劳动法规政策日益健全
从2007年到现在,与人事管理、用工管理相关的法律法规一直在不断地发展,法律法规越来越多,而且趋势是越来越严格。之前已经出台的有《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》、《带薪年休假条例》,另外还有一系列相关规定即将出台,例如《工资条例》、《社会保险法》、最高法院有关《劳动合同法》的司法解释等。整体来讲,在接下来很长一段时间里,从国家到地方,我们的劳动法规政策都在不断完善中。
有些专家说,类似于《带薪年休假条例》的一些法律规定都是“花瓶”,中看不中用,在实践中执行不了。我认为他们不了解情况,这些法律法规绝对不是花瓶,比如年休假,只要员工懂,肯定逃不了,企业不给休假,员工就可以索赔三倍工资。这些法律只要定了下来,不是执行不了,而是看劳动者是否主动。毫无疑问,现在的劳动者,尤其是新一代的劳动者,他们维权的意识、素养和水平,跟上一代是完全不一样的,不要寄希望于他们不懂法。
趋势三:国际上对企业社会责任的日趋强调
2008年在四川成都,我讲公开课的时候遇到一家企业,是欧洲某知名品牌汽车在四川的总代理。他们的副总过来学劳动法,他说该欧洲品牌汽车商每年都要对他们公司进行人力资源审计,要求他们保证员工的收入在当地属于中高水平。卖高级轿车的员工,穿衣的品牌、月收入、工作时间、休假、福利,各个方面都有标准,达不到标准,取消独家经销商的资格。
2009年还有一次企业内训做得很奇怪,以前我的内训通常是做劳动法的培训,要么是集团公司组织人事部的管理干部,要么是部门经理,要么是副总、老总这种中高层的管理干部。而这次的内训学员对象全都是该公司的采购主管。他们在课程上问出的一些问题,甚至比我们人事经理的提问要更加的专业和精细。后来了解到,采购主管学习劳动法的原因是,他们要对供应商进行社会责任审计,公司海外总部有要求,与公司合作的供应商不能是“血汗工厂”。这就要求采购主管们去把好第一道关,而做好这个工作,就必须对中国各地的劳动法规政策非常的熟悉。
可以预见,随着中国日益融入国际市场,企业社会责任对中国企业的压力会越来越大。
规范管理的关键点
新形势下,如何做好员工关系管理是件很复杂的事情,但是有一个基础,就是一定要规范管理。如果不规范,用工成本就会更大。不规范的人力资源管理将成为企业最大的用工成本。
有几个规范的重点:
首先,要规范劳动合同的签订。
比如,按现在的法律规定,员工在一家企业连续工龄达到十年,续签劳动合同时,除非员工主动申请签订固定期限劳动合同,否则企业应该主动和员工签无固定期合同。有的企业抱侥幸心理仍然与员工签订固定期限合同,结果后来员工找企业索要两倍工资,一直支付到企业与其签订无固定期劳动合同为止。因此,我们说,不规范的合同签订行为,反倒会给企业带来重大风险。
其次,要规范工资的计算与支付。
工资少发、迟发,员工都有权要求多赔25%,员工如果以此为由提出辞职的,企业还要支付员工工作年限的经济补偿金。此外,工资算错了,问题也比较大。我们曾经有个客户在山东的分公司适用了上海总部的加班工资计算办法。按照上海总部的算法,在上海是合法的,但在山东却是违法的,当地关于加班工资基数的政策和上海的规定不一样,这样就出了问题,导致所有员工最近五年加班工资计算基数都不对,最后发生了几百名员工集体停工,要求企业重新计算加班工资的重大事件。这时,就不仅是补发的问题了,企业还不得不另外耗费巨大的各方面资源去处理这个事情,企业的品牌、员工的积极性、凝聚力等各方面都受到了影响。
第三,要规范社会保险的缴纳。
有些企业不为员工交纳社保或降低基数少交社会保险,实际上企业要比员工本人承受的风险更大。比如说,前阵看到有家企业,针对试用期内的员工,一直是不缴纳社会保险的,只有员工转正后,才给其办理社会保险手续,以此来降低试用期内的人力资源成本。但是,有位入职两个月的新员工,因工伤死亡,结果,本应全部由工伤保险基金赔付的几十万费用,最后全部由该企业自行赔偿。为节省一小笔保险费,却最终花了数十万的高额赔偿,显然很不划算。
第四,要规范劳动合同的变更、解除和终止。
前两天我接到一个咨询,某家五百强外资企业,它想把它中国区的总裁调到海外的另一个地方任总裁,但那人不愿意去。公司找这人谈判,这人马上就把劳动合同法搬了出来,主张其职位、薪资、工作地点等都在劳动合同中有明确约定,劳动合同没有到期,公司凭什么变更其工作地点、职务?
确实,在一系列新法的背景下,劳动合同的变更、解除、终止变得复杂了。这里涉及到三个很重要的问题,单纯考虑管理的话,企业往往希望有三种权力,第一个权力是换岗、调岗的权力,企业是在不断发生变化的,有时候不单是员工不胜任,即使员工胜任也会因为公司有更适合的人选,需要将员工换岗。那么换岗怎么换呢?按法律规定需要双方协商一致,还得签字画押。协商是很困难的,如果要说员工不胜任,相关的考核制度却还跟不上。第二个是降薪、调薪的问题。这也需要协商,协商不成还得按照合同的约定去履行。调岗、降薪都做不了,辞退是否行呢?辞退是有法律要求的,不是随心所欲就可以的。老板说大不了违约赔违约金嘛,但现在的问题是,有些员工很厉害,他不要违约金,就要待在工作岗位上,有本事你把我解雇了,解雇了以后他会索要高额的非法解雇期间的工资赔偿,并要求恢复劳动关系,重回公司上班。在这些方面,《劳动合同法》对劳动者的保护力度是很大的,甚至比欧美的保护标准还要高。按照国外的做法,要么赔钱,要么找到依据,要么经过一定的程序就可以了,而在中国,三方面的条件都要具备,要辞退员工首先要有法律依据,然后经过法定的程序,最后还要再赔钱。
劳动合同的变更、解除、终止,如果操作得不规范、不专业,而是单方进行,就会面临很高的风险,不单是赔钱的问题。
第五,要规范规章制度的制定与执行。
假如制度不规范,首先就会出现一个法律效力的问题。很多公司习惯性地制定完制度后在内网发布一下就开始实行了,但一发生问题又发现它是无效的。首先在制度制定程序上就不规范。根据现在的法律规定,公司制订或修改规章制度需要先和员工讨论,讨论后需要和工会或者职工代表协商,协商之后还需要对全体员工进行公示,否则制度就是无效的。程序规范了以后,内容也要规范,跟法律抵触的文本无效。规章制度的内容不但要规范,还得完善,否则就丧失了其实施的意义。
规范管理做到了,才能够去讨论其他方面的问题。
“灵活用工”不灵活的风险
在上述背景下,传统的、固有的、标准化的劳动关系,直接招工、用工的用工方式,对管理者来说成本越来越高,风险越来越大,这就需要寻找一些相对灵活的用工模式,以此降低企业的运营成本,帮助企业从繁杂的、饱含风险的劳动关系管理事务性工作中解放出来,专注于核心战略。
什么叫灵活用工呢?整个劳动用工中最难的三个问题——调岗、降薪、解雇,如果这些都能很方便的解决,就可以称之为“灵活”了。灵活不是不守法,而是用工更加方便了。
有这样一些所谓的比较灵活的用工模式:劳务派遣、业务外包、民事雇佣、非全日制用工、人才租赁、人事代理等。
以上灵活用工模式的重点在于以下之一:
一、企业与员工之间只有劳务使用关系,没有劳动关系;员工的部分或全部劳动关系上的风险由劳务派遣公司或业务外包合作公司承担。
二、企业与员工之间不适用劳动合同法及其他劳动法规的强制性严格规定,而是适用民法,强调企业与员工之间的契约、意思自治。
运用派遣、外包等“灵活用工”手段转移人事管理风险、控制用工成本,越来越成为一种趋势,但我们发现企业在运用的时候也碰到很多问题,实践中经常会出现“灵活用工”不灵活的现象。
以劳务派遣为例,“不灵活”首先可能体现在对员工的调岗、降薪、解雇会受到双方合作协议的约束,一些派遣公司会把他所有的在劳动法律上对员工应承担的义务,通过协议的条款又返还给了用人单位。如果用人单位没有法律依据想把人退回的话,只能是在员工签字同意的情况下,这种形式就不灵活,甚至比自己用工还不灵活。最近我们接待的一个裁员案例就非常典型地反映了这个问题。客户是一家在上海川沙的外资企业,因受金融危机影响,要裁员。有两批员工,第一批一百多人是跟劳务派遣公司签的劳动合同,第二批一百多人是公司自己签的劳动合同。按照法律规定,公司生产经营发生严重困难时可以按照法定程序进行裁员,结果,公司自己签劳动合同的员工很顺利就裁掉了。但是,另外一百多劳务派遣的员工,反倒是很难裁掉。原因在于,这批员工是劳务派遣公司的员工,而派遣公司并没有处于生产经营发生严重困难的境地,无法进行经济性裁员。同时,按照派遣公司与该外资企业的合同约定,外资企业也无法将员工退回给派遣公司。因此,劳务派遣的用工模式,没做好的话,在裁员时反倒不灵活了。
其次,“不灵活”可能会因现有的一些劳务派遣公司管理不规范、不专业所导致。有些用人单位在谈判时很厉害、很强势,而派遣公司往往迫于接单的市场压力,对用人单位的所有要求统统答应。比如,员工不想用了,提前三天通知对方即可,不须支付任何补偿;发生工伤,法定由单位承担的部分,统统由派遣公司承担等。但是,用人单位没有考虑过,派遣公司是否具备承担责任的能力。比如,人员退回后,派遣公司安排不出去怎么办呢?派遣公司要解除劳动合同的话需要支付补偿金,甚至还得加上合同剩余期间的最低工资和社保,这和派遣公司收取的管理费一对比,就产生了亏损。不规范的劳务派遣公司为了逃避责任就破产关掉了,而用人单位则要承担连带赔偿责任。有的甚至要背更大的黑锅。比如,由于劳务派遣公司的过错,没有跟员工签劳动合同,将来员工找派遣公司索赔双倍工资时,派遣公司跑了,用人单位承担连带责任;派遣公司该缴的社保没缴,该发的工资没发,该给的补偿没给,它跑了,最后用人单位都要替它背黑锅。
再如,另外一种近年讨论较多的“灵活用工”模式,即所谓的业务外包,把企业的非核心业务、非主营部门外包出去。比如,公司是主营研发的,公司内部保安工作这块就和保安公司合作,这是业务的外包。业务外包和劳务派遣的区别在哪呢?简单来说,劳务派遣购买的是劳动力、劳务,业务外包购买的是服务。业务外包一般不存在劳务派遣中“连带责任”的问题,但是实际中发现很多企业在业务外包的过程中也发生了问题。比如,有家企业,整个保安部门都是外包给保安公司做的,跟保安公司签的服务协议中规定了保安出什么事了都是由保安公司负责。后来有两个保安在上班途中出了车祸,这理应由保安公司承担责任,但是保安公司却说这两人并不在提供给该企业的保安名单之列,保安公司与之没有劳动合同。在这个案例中,用人单位就出现了疏忽,在与保安公司的协议中,没有书面明确保安公司提供服务的具体人员名单。所以,业务外包没做好,也会出现“不灵活”,导致用工成本、用工风险加大。
此外,所谓的“民事雇佣”、非全日制用工等,目前也有难点。比如,怎么区分劳动关系、民事关系、劳务关系、雇佣关系,在法律上就没有界定清楚。要认定劳动关系,在法律上有个原则性的规定,即用人单位与员工双方之间必须存在管理与被管理、隶属与被隶属的关系,而怎么界定所谓“管理与被管理、隶属与被隶属”,不同的仲裁机构、法院有不同的理解。又如,非全日制用工(即通常所称“钟点工”),他说他不是钟点工,每周实际工作时间超过24个小时,这时候就有问题了,得看双方如何举证。
因此,一方面我们要去研究有没有更加灵活的用工模式;另一方面,我们要面对现有灵活用工方面的问题,通过更加规范专业的方法去解决这些问题。
把握员工关系管理三原则
不管是用传统的、标准化的用工模式,还是用新兴的所谓的灵活的用工模式,管理上都有三个基本策略:
第一个策略就是管理的合法性和规范性,这个是基础。其实从专业角度来说,大多数问题都是可以解决的,比如调岗降薪的问题,还有无固定期劳动合同的问题。怎样有效实行调岗降薪,单纯依靠所谓的绩效考核是不够的,其实有更加专业的、更加规范的做法。我们曾经提供过一个思路,可以把劳动合同期限和岗位聘用期限相分离,岗位、工资、薪金一年一定,通过岗位聘用协议书来解决。类似于公务员岗位,虽然一辈子都是公务员,但是局长当几年,市长当几年,这个职位是有任期的。可以用这样的方法去解决长期限合同下的调岗降薪问题。这是第一个策略,合法性、规范性既是基础,也是解决具体问题的方案。
第二个策略是在管理上强调流程化、制度化。企业越做越大,光管理者懂是不行的,要让企业里面的所有管理者都能规范地、专业地进行员工关系管理的操作。怎么确保这一点?光靠培训也不行,这时候最简单的办法就是把管理上规范性的要求、流程文字化,做成类似机器设备的操作手册,包括要规定派遣用工进入公司的流程,以避免将来的风险。
第三个策略是人性关怀。人事管理中光靠法律、制度这些刚性的东西是远远不够的,需要有更多人性化的关怀。比如,金融危机时期,同样是裁员,有些比较好的外企,和我们一些民企相比,做法就很不一样。再比如,有些外企裁员,法律规定的补偿标准是N+1,但他们往往会多补偿一些。不但是多补偿,总裁还亲自为被裁减的员工写工作推荐信,承诺未来再招聘的时候在同等条件下优先录用,请律师为被裁减的员工提供咨询服务,请心理师为被裁减的员工提供心理辅导服务,请职业生涯规划师为被裁减的员工提供职业规划服务等这样一些措施,都是非常好的人性关怀。这样企业裁员就做得很顺利通畅。
新形势下,法律上不输,打赢官司,不是一个很大的问题;怎样避免纠纷,怎样才能做得更和谐、更协调,其实这才是更大的问题。
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贯穿管理体系的“灵活”
《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列劳动法律法规的相继颁布,标志着中国劳动法律体系正经历着一场巨大的变革,事实上,大多数企业存在以下典型的问题和困惑:
1.企业的规章制度没有依据国家法律法规的调整进行及时的修改和完善,规章制度存在部分条款不合法;2.企业在劳动用工管理过程中有章不循或无章可循,随意处理员工劳动关系,引发劳动争议;3.企业在为员工调岗降薪以及解除员工劳动合同等过程中,没有依法履行相关程序,潜藏极大的劳动争议风险;4.企业工资结构单一,工资能高不能低;5.企业没有岗位工作标准,考核流于形式;6.工时制度单一,仅采用标准工时,由于加班管理不严格,造成加班费居高不下;7.企业发现员工进来相对容易,想让有问题的员工离开企业却是难上加难。
基于企业诸多问题与困惑,有专家将劳动法律体系与企业人力资源管理体系对接与融合的管理理念,帮助企业建立贯穿于人力资源管理体系的劳动关系管理体系,使企业在“合法用工”的基础上达到“灵活用工”,最终实现“和谐用工”的终极目标。
而“灵活用工”的核心,就是帮助企业在“合法用工”的基础上寻求一个实现三能的解决方案,即:员工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低。在满足企业经营目标的前提下,选择灵活的用工形式,进而做到企业用工的合法化和灵活化,减少劳动争议发生,降低用工成本,同时在企业内部创造和谐的用工环境。比如:1.采用多种用工形式解决用工形式单一,解决员工易进不易出的问题。
2.劳动合同类型多样化,长期劳动合同和无固定期限劳动合同采用双轨制的用工形式,解决岗位能上不能下的问题。
(1)有明确时间期限或阶段性工作的员工,可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同,但是注意不能约定试用期。
(2)无固定期限劳动合同的员工,实行双轨制管理,即:劳动合同加岗位聘任协议。
(3)对于工作量不饱和的员工,可以采用非全日制用工形式,但是注意:每日工作不超过4小时,每周工作时间不超过24小时。
3.变单一式工资结构为复合式工资结构,解决工资能高不能低的问题。如:基本工资、岗位工资、绩效工资等等,同时制订各单元工资的支付办法。
4.根据工作性质的特点,变单一工时工作制为多种工时工作制。工时工作制包括:标准工时工作制、综合计算工时工作制和不定时工时工作制,后两种一般称之为特殊工时工作制。注意的问题是:实行特殊工时工作制需要经过劳动行政部门的审批后,企业方可执行。■
[编辑 鲁渝华]
用工模式 篇12
一、企业用工管理中存在的问题
1. 用工制度不完善
用工制度在企业用工体系中具有举足轻重的作用, 但大多数企业的用工制度都存在很大的缺失。在劳动合同法的修订中, 企业与员工双方并未达成一致的意见, 规章制度的不完善, 进而导致员工解除程序的不规范, 各部门分工不明确, 也会使企业内部运营流程紊乱。
2. 奖惩机制不合理
企业处罚员工虽然合乎情理, 但也要遵循法律的规定, 实现制定好合理的奖惩制度是很有必要的, 当员工犯错误时, 企业应该按照管理制度上的条例合理处罚。另一方面, 关于业绩和加班的奖励, 也应该制定奖励制度, 既体现了企业的公平性, 也极大地激发了员工的工作热情, 进一步提高公司的效率。
3. 劳勤与合同管理不规范
企业应该定期、及时整理员工的考勤表和绩效管理情况等资料, 每一批工资的发放应该由员工自己签字确认, 用人单位在用人之初也应该按《劳动合同法》的要求及时签订相应的劳动合同, 从法律的层面重视员工的合法权益, 在一个企业的发展中, 人事部门对员工合同的高度重视也是极为重要的。
二、国内企业用工管理中存在的风险
1. 无固定期限劳动合同的成本风险
在一个企业中, 无固定期限劳动合同的员工占大多数, 由于他们没有解约的期限, 类似于企业终身员工的身份使员工更具有优越感, 这也无形中给企业带大了巨大的成本风险, 在积极性上, 无固定期限劳动合同的员工不如短期员工, 这对公司也有一定的负面影响, 加剧了企业的成本风险。
2. 新进企业员工存在的辞职风险
相较于终身制员工, 刚进企业的员工在积极性上占有很大的优势, 但他们短期的劳动合同又会使辞职的风险加剧, 频繁的新员工辞职, 也会影响着企业的用工成本和新员工招聘成本, 也影响了企业员工的凝聚力和团结性, 不利于企业的发展。
3. 派遣员工的工作效率风险
虽然在相关法律中规定, 公司派遣外出的员工和正式员工享有同等的薪资待遇, 但目前市场上的实际情况不容乐观, 大多数企业的执行力度都存在很大的欠缺, 而且一旦待遇有差, 派遣员工和正式员工之间容易引发一定的矛盾隔阂, 导致企业内部分裂, 也极大地打击了派遣员工的工作热情, 这对企业人事工作和盈利效率也具有很大的影响。
4. 劳动合同内容所存在的风险
企业与员工之间的劳动合同签订也是一项很细致的工作, 其内容的准确与否, 直接决定着企业人事的管理工作效率, 一旦所签订的合同内容有所偏差, 就会使企业面临着法律风险, 带给企业负面的新闻影响, 所以在劳动合同签订中, 双方一定要注意科学、合理。
三、搞好劳动用工管理规避用工风险的几点建议
1. 健全人事制度, 完善劳务合同管理
在公司无固定期限的员工占比重的背景下, 企业应该逐步完善人事管理制度, 切实提升无固定期限员工的工作热情和积极性, 提高他们的工作效益, 企业管理部门还应该为员工制定职业生涯规划, 加强职业专业指导, 并切实落实到每一位员工身上。在用工管理劳动合同的签订工作中, 做到科学可依, 避免不必要的法律纠纷。
2. 完善企业员工薪资发放工作
在薪资发放时, 企业应该履行基本的责任, 按时发放员工的工资, 不拖欠、不少发, 除此之外, 还应该健全绩效考核体系, 对业绩表现优秀的员工进行奖励, 激发员工工作的热情, 鼓舞士气。从员工切身利益出发, 保障员工的合法权益, 也是树立一个企业形象的基本。
3. 依法缴纳员工社会保险
依法为员工缴纳社会保险, 建立健全员工福利保障体系也是当今企业工作者的一项基本工作。而之前许多企业未曾为员工缴纳保险, 在引发社会事故时, 没有保险公司的赔偿, 公司必须担负起相应的补偿金额, 为避免一些纠纷的产生, 按时为员工缴纳社会保险, 也是企业的一项明智之举。
4. 重视企业员工素质培养
在以公司效益为前提的基础上, 加强对员工基本素质的培养, 也是企业的一项重要内容, 综合各员工对企业的贡献和工作能力, 对其职业能力和专业技术进行针对性的提升, 最大化地从工作者本身来提高工作的效益, 为员工创造最大的发展空间, 使员工具有进取心, 从而促进企业走向和谐良性发展。
5. 增强员工企业归属感
加强企业文化建设的同时, 也要注重对员工的关心指导, 让员工对企业具有依赖心理, 具有归属感。企业领导主动了解员工的家庭和一些需求状况, 并给予关怀和帮助, 有助于建立一个企业良好的合作关系、工作关系, 有助于企业团队的融洽。
例如之前华为公司很重视人才的挖掘工作, 曾不惜一切代价招揽人才, 但后来却因对员工没有足够的人文关怀, 从而导致很多人才的流失, 大小事故频频见报, 对其公司也造成了很严重的影响。所以企业对员工的人文关怀, 也显得尤为重要, 在管理过程中, 给予员工足够的关怀, 也可以使员工对公司具备一定的归属感, 进而提高员工的工作效率, 为公司创造更大的收益, 使企业走上高效、可持续发展之路。
四、总结
分析如上, 基于企业人事对于员工劳务管理的疏忽, 导致企业用工管理具备一定的风险, 而这些风险也使企业在当今经济发展潮流中面对诸多挑战, 要想使企业高速、高效地走上可持续发展的道路, 就必须足够重视员工的用工管理工作。完善人事用工管理体系, 加强员工劳务合同的审核, 企业管理者应该认真学习研究劳务合同法, 借鉴好的管理模式, 结合自身的不足与发展规律, 创造适合自身发展的管理模式, 打造精英员工团队, 合理规划用工分配, 规避用工风险, 进而使企业走向高速发展道路。
摘要：随着当今社会经济的快速发展, 市场经济和企业用工管理体制不断完善, 企业之间的竞争也越来越激烈, 劳动用工管理作为企业的重要环节, 也必须引起必要的重视, 这样才可以使企业的利益尽可能达到最大化。本文就当前企业劳动用工管理模式做以研究, 分析现如今用工管理中存在的问题, 在此基础上, 就如何减轻用工风险提出科学合理的建议。
关键词：企业用工管理,用工风险,企业劳务
参考文献
[1]陈东营.新《劳动合同法》背景下的电力企业如何规避用工风险[J].人力资源管理, 2015, (2) :127.
[2]顾利娜.如何搞好劳动用工管理规避用工风险[J].全国商情 (经济理论研究) , 2015, (3) :60-62.