煤矿的用工管理

煤矿的用工管理（精选9篇）

煤矿的用工管理 篇1

一、前言

随着市场经济的发展, 劳动力在生产作业中的地位变得十分重要, 我国《劳动合同法》的颁布也标志着劳动用工方面的法律法规逐渐完善。劳动力作为一个重要的生产要素在增强企业竞争力方面有着非常巨大的作用。所以劳动力使用的管理对于企业是非常重要的, 不合理的劳动力使用将会对企业的竞争力造成巨大的伤害, 反之劳动力使用方面的管理完善与创新则会给企业带来巨大的效益, 所以劳动力使用管理是国有煤矿企业非常重要的一项管理课题。

二、国有煤矿企业的劳动工使用现状分析

随着改革开放的深入, 市场经济体制的逐步完善, 煤矿企业的劳动工人使用制度已经发生了很大的变化, 已经由原先的封闭式用工制度变成更加开放、透明的用工制度。劳动工人基本已经实现了“优胜劣汰, 竞聘上岗”的使用制度, 这种制度对于近年来煤矿企业的健康快速发展起到了很大的作用。劳动用工的种类也发生了很大的变化, 由以前完全的民工劳动力发展到了现在的多种劳动用工形式并存。之所以做出这些改变, 目的就是为了提高企业的市场竞争力, 适应市场经济的发展, 最终目的是让企业取得更大的效益, 为国民经济的发展做出贡献。虽然国有煤矿的劳动工人使用状况已经发展完善了许多, 但是在劳动力用工管理方面还是存在一些问题。主要问题集中在以下几个方面: (1) 相关岗位的主业技术人员短缺 (2) 劳动工人和煤矿企业双向选择不是十分车司 (3) 劳动人员的就业择业观念没有与时俱进 (4) 煤矿企业的用工管理不是十分的规范 (5) 劳动合同的执行和管理不是很到位。

三、煤矿企业劳动用工存在的问题

1. 劳动用工系统封闭, 影响企业的发展

国有的煤矿企业的劳动用工一直以来都是比较封闭的, 各种工种的工人招聘使用都是在整个煤炭系统内部轮流循环使用, 与煤炭系统外部工人的交流比较少, 这种状况就使得国有煤矿企业的人力资源管理成为一个封闭的王国, 与外界的先进的人力资源管理缺乏交流和沟通, 对于煤炭企业的发展是十分不利的。

2. 劳动用工合同履行不到位

最近十几年来, 随着经济的发展, 先进的生产设备和技术的引入, 国有煤矿的生产效率在不断的提高。由于大量的自动化机械设备的应用, 很多岗位不再需要那么多的工人, 所以就出现了很多多余的工人。虽然国有煤矿企业已经在人力资源管理上采用了聘任合同制, 但是由于煤矿系统的相对封闭的特点, 很多煤矿工人的用工观念并没有对着合同制的推行而转变。在这些工人的观念里, 只有传统的“固定工人与临时工人”之分。所以当这些工人的劳动用工达到合同期限的时候, 他们很难从思想上去接受按照合同终止他们工作这种情况, 这给企业的人力资源管理带来了很大的障碍。所以现在工人的自由流动问题依然很严重。

3. 工人总量过剩但是专业技术工人短缺

前面已经提到, 因为大量自动化挖煤机械的应用导致有些岗位不再需要那么多的工人, 再加上用工合同制履行不到位, 很多岗位的多余人员并不能及时的解聘, 这就导致很多岗位没有空余的岗位招收专业技术人员。造成了主业技术人员的短缺, 对于企业的长期稳定发展产生了很大的影响, 以目前的某国有煤矿企业为例, 统计数据为2013年8月底, 该煤矿企业注册的工人人数为1612人, 企业的专业技术人员仅为151人, 占比为9.4%。可见专业技术人员占比非常低, 现在许多国有煤矿企业引进了一些煤炭深加工项目, 对于专业技术人员的需求越来越大, 专业技术人员的短缺问题也日趋严重。

4. 企业员工综合素质参差不齐

(1) 第一部分人员是从各大院校毕业的大学生, 这部分职工在实习一年之后进行初级职称的评定。大学生因为受过正规的大学理论教育, 所以他们的相关专业理论基础与未受过正规教育的职工相比要扎实很多, 但是由于缺乏一定时间的实践锻炼, 动手能力相对来说比较差, 但是这一部分职工在经过一定的实践锻炼之后会发展进步的非常快。

(2) 第二部分人员是从煤炭技工学校毕业的学生, 这部分职工因为在校期间主要以实践为主, 所以具有比较强的动手操作能力, 但是专业理论基础相对来说比较薄弱。

(3) 第三部分人员是从其他的煤炭公司招聘进来的一些专业技术人员, 这部分人员具有扎实的理论基础、掌握煤矿专业知识, 而且工作效率比较高, 是企业中的骨干人员, 企业没必要担心这部分人员的工作能力。而是想法设法地避免这部分被挖走, 要提高这部分人员的福利待遇。

(4) 第四部分人员就是一些临时的雇佣人员, 这部分工人普遍没有受过正规的教育, 文化水平比较低, 综合素质也比较差, 但是在企业用工十分短缺的情况下, 这部分人员可以缓解一下煤矿企业的劳动力短缺问题。

四、国有煤矿企业用工管理的解决措施

1. 加快对企业用工制度的改革

煤矿企业必须结合企业自身的生产目标对于企业的人力资源状况进行评价, 然后做一个深入的分析。对于人力资源状况的分析企业用工制度的调整是非常重要的。首先要根据企业的生产经营目标确定未来需要的是何种人才, 技术人才和管理人才的需求各是多少、需求层次结构是怎样的, 都做出一个定量的分析。然后用分析结果与现有的公司人才类型结构进行对比, 制定下一步的人力资源管理计划, 然后再进行具体的用工制度改革以确保人力资源计划的完成。

2. 推行竞聘上岗制度, 进行绩效考核, 允许人力资源的合理流动

随着国家经济的发展, 各项体制的发展也日趋完善, 企业的劳动分配制度也在发生着很大的变化。煤矿企业要想提高员工的工作效率, 最有效的做法就是进行竞聘上岗、末位淘汰制度。对企业职工进行定期的绩效考核, 对于不能达到考核要求的职工进行转岗培训, 如果转岗培训之后还是不能达到考核的要求, 企业应当与其解除劳动合同。对于一些技能要求不是很高的部门, 可以采用轮岗制度, 这样有利于企业人力资源的合理流动。

3. 加强煤炭专业技能人才的培训, 为企业发展提供强大的推动力

虽然煤矿的用工接近饱和, 但是专业技术工人短缺问题还是比较突出, 所以各个企业要十分重视专业人才培训。企业要经常举办各种形式的培训班对企业员工进行培训, 对于技能特别突出的员工进行适当的奖励, 鼓励员工边工作边学习技能, 让员工在自己岗位上成功成才。

4. 结论

国有企业煤矿用工管理经历了十几年的发展, 取得了一定的进步, 但是还是存在一些问题。本文针对存在的问题进行分析, 提出了解决这些问题的一些措施。以期对国有煤矿企业的管理改革提供一定的参考。

摘要：我国的经济已经进入到全面的社会主义市场经济阶段, 但是很多国有煤矿企业的在用工管理上并没有与市场经济机制相适应, 这大大降低了国有煤矿的生产效率。要想提高煤矿的生产效率, 在激烈的市场竞争中有自己的一席之地, 必须要对煤矿的劳动用工管理状况进行改革。本文首先分析了煤炭企业的用工管理的现实情况, 然后提出了煤矿用工管理中存在的问题, 最后针对这些问题提出了相应的解决措施。

关键词：国有煤矿,劳动用工,管理

参考文献

[1]黄甜甜, 王相平.员工关系管理研究——基于国有企业多元用工形式[J].现代商贸工业, 2013, (4) :95-96.

[2]高凡.国有企业用工管理模式探讨[J].中国管理信息化, 2012, (21) :67-68.

煤矿的用工管理 篇2

劳 动 用 工 管 理 办 法

第一章 总则

第一条 为了加强公司劳动用工管理，规范用工秩序，逐步建立起岗位设臵合理、人力资源配臵优化、符合现代企业管理的劳动用工管理模式。根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律法规等企业规章，结合公司实际，制定本办法。

第二条 本办法适用于公司各二级单位。各单位可根据本办法规定，结合自身实际，制定相应管理细则。

第二章 优化用工结构，控制用工总量

第四条 各单位要结合企业发展规划，定期编制本单位人力资源规划（五年计划）和用工计划，参照同行业先进水平，不断优化企业劳动定员定额标准，通过持续提高人均劳动生产率，合理控制用工总量。公司对各单位劳动力配臵实行定员总额控制。实行定员总额控制的单位在用工总额超定员期间原则上只允许减少不能增加（用于补充一线员工和关键技术、技能性岗位缺员或储备除外）。

第五条 严格控制用工入口管理。劳动用工统一归口由人力资源部门管理，所有进出人员必须通过公司人力资源部门审批，严禁单位未经集团公司同意随意用工；各单位不得擅自使用非全日制用工、劳务派遣用工和业务（劳务）外包，确需使用的，必须报集团公司审批，并依据法律法规规定完善有关手续。

第六条 加强定编定岗定员工作，完善岗位体系建设。建立适应市场要求及企业发展的岗位体系，在优化组织架构和业务流程的基础上，按照精简高效和满负荷工作的原则进行岗位设臵，明确岗位职责、量化工作内容，细化上岗条件，明确关键绩效考核指标、完善岗位说明书。各单位机关组织机构和管理岗职位数要在公司下达的控制目标之内设臵。

第三章

员工招录管理

第七条 坚持公开、公平、公正招聘，全面考核，择优录用的原则。

第八条 招聘权限。公司员工的招聘实行统一管理、分级负责的管理体制。各单位在公司审批招录计划内，在公司人力资源部、组干处、纪委、工会等职能部门指导监督下自主招聘员工；公司大中专生、紧缺性技术、技能性人材招聘按公司审批计划由公司组干处、人力资源部等部门统一公开招录。

第八条

招聘形式。招聘形式可分为内部招聘和社会招聘两种形式。公司招聘员工按照先公司内部招聘后社会招聘的顺序进行招录。公司各单位在总定员范围内，岗位人员出现空缺，在确认本单位内部调配难以满足情况下，应优先考虑在公司内部招聘，在公司内部难以满足的前提下，经公司批准才准予社会招聘。第九条 招聘程序

（一）根据人力资源计划或临时性用工计划，结合生产、工作需要核岗定员，然后制定招聘计划报公司审批。

（二）制定并公布员工招聘简章。招聘简章要包括：企业名称、地址及企业法定代表人姓名；招聘员工事由；招聘时间、方式、条件、数量、对象和范围；招聘的工种、岗位，劳动报酬和福利待遇。如实宣传劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况等；

（三）对应聘人员资格审查，重点是从业准入资格和应聘条件、政审等审查，要求出示新近待业证明或解除、终止劳动合同证明，资格审查不过关的不予报名登记，要防止资格审查弄虚作假；

（四）文化、技能、体能等考试考核，按招聘人数择优预录；

（五）综合审核；

（六）对预录人员进行身体健康状况检查，体检合格方能录取；

（七）录取人员名单包括详尽的自然情况和体检结论等报公司人力资源部、组干处及公司相关领导签批；

（八）公布录取人员名单，公示有问题者取消录取。第十条

高级人才的招聘及放宽条件破格招聘。除按上述规定程序和条件外，要认真审查各类资质证书，同时要请资深专家或分管领导面试；特殊情况，确实需要放宽条件破格招聘，须经公司批准同意，否则，按违纪处理。

第十一条

接收安臵属于本公司员工子女的城镇退役士兵和政策性须安臵人员录用。

属政策性安臵的人员，经公司领导审批后，公司人力资源部下发安臵报到通知书，安臵报到通知书一式两份（公司人力资源部备案和被安臵人员各一份），被安臵人员凭报到通知书到安臵单位报到，否则，视为自动放弃处理。

第十二条 各单位不得聘用本企业内退人员和离退休人员到现行岗位工作。因特殊原因需要返聘的，必须报集团公司审批，并依据法律法规规定完善有关手续。

第四章 劳动合同管理

第十三条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。各用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，各单位必须在员工录用一个月内,与劳动者签订由集团公司统一印制的书面劳动合同，严禁使用未签订劳动合同人员。各单位不得以订立劳动合同为由向劳动者收取抵押金、保证金、集资款及其他名目的费用、物品，或者扣留居民身份证。

第十四条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（一）固定期限劳动合同签订

1.一般员工首次签订劳动合同年限为5年以下。

2.专业技术人员和技能性人员首次劳动合同年限为5-8年。

3.关键技术、技能紧缺性人材劳动合同年限根据工作岗位需要双方约定。

（二）无固定期限劳动合同签订

用工单位与员工协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 1.员工在本公司连续工作满十年的；

2.员工连续同本公司订立二次固定期限劳动合同，且员工无《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

3.符合《中华人民共和国劳动合同法》约定，需要订立无固定期限劳动合同的其他情形。

第十四条 劳动合同试用期的约定

劳动合同可以约定试用期，试用期应当包括在劳动合同期限内。试用期应当根据国家有关规定和岗位技能要求确定，但最长不得超过六个月。

第十五条 劳动合同终止或续订。对有固定期限劳动合同，实行期满预报制度，用人单位应在劳动合同期满30日前通知员工本人，做好劳动合同的终止或续订工作。当事人双方同意续订劳动合同的，应当在劳动合同期满后15日内办理续订手续。当事人有一方不同意续订劳动合同的，劳动合同终止，单位应当在三十日内办完终止劳动合同手续。

第十六条 劳动合同变更。劳动合同履行过程中，因订立劳动合同时所依据的客观情况发生变化，因劳动岗位变动等原因，致使劳动合同部分条款无法履行，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。劳动合同变更后，原条款不具有法律效力，未变更的条款仍然有效。

第十七条 劳动合同解除。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反矿业集团及用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项（以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同）规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条（本办法第五十四条）、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第十八条 集团公司对违反以下规章制度的员工给予解除劳动合同处理

（一）经常旷工,经批评教育不改,连续旷工时间达十五天,或一年内累计旷工时间达三十天及以上的；

（二）严重违反煤矿“三大规程”规定或公司及用人单位安全生产管理制度，工作中玩忽职守，造成重大安全隐患或未遂安全事故的；

（三）穿化纤衣服入井，酒后入井、井下睡觉，井下打架斗殴的；

（四）携带烟草、点火物品入井或在井下吸烟的；

（五）安检员、瓦检员假检、漏检.脱岗的；

（六）井下趴、蹬、跳、滑铁道，井下私自拆卸矿灯、人员跟踪定位识别卡的；

（七）违章放炮人员；

（八）因当班现场管理人员、当班班长、安检员、瓦检员脱岗或对违章行为不制止的，导致事故发生并造成重伤及其以上安全事故的；

（九）特种作业人员或重要岗位人员脱岗两次或造成严重后果的；

（十）私藏爆炸物品的；

（十一）破坏或盗窃工业器材、设备、设施等，给单位造成重大安全隐患或2000元及其以上经济损失的；

（十二）出卖企业资源、技术资料等谋取私利，给单位造成直接经济损失5000元及其以上或间接经济损失50000元及其以上的；

（十三）违反规定从事第二职业，严重影响岗位工作，经教育后仍不改正的；

（十四）矿业集团《员工奖惩条例》等制度规定、公司及各单位其他文件规定须解除劳动合同的情形。

第十九条 办理终止或解除劳动合同手续，须将终止或解除劳动合同证明书及时及时送达员工，无法送达员工本人的，应送交其直系亲属；直接送达有困难的，可以邮寄送达；在被送达员工下落不明或上述送达方式均无法送达的情况下，可以通过员工单位所在驻地新闻煤介公告。单位应将送达相关证据妥善保存。

第五章 员工考勤休假管理

第二十条 明确责任，加强员工考勤管理。人力资源管理部门是员工考勤主管部门，各单位应明确责任，加强员工考勤管理，指派责任心强的人员组成考勤小组，落实单位考勤工作，逐日据实记录员工出勤情况，不得虚报、漏报，有条件的单位可使用指纹、打卡等考勤方式考勤。人力资源管理部门应定期或不定期地对各单位员工考勤情况进行监督、抽查。第二十一条 各单位应实行考勤(签到)记工办法，月底以考勤基础原始资料作为支付工资依据。各基层车间、队（班组）均要实行班前点名、班中检查、班后总结记工的办法，由班组长或考勤员填写报工票，经队长等核实签章，工资核算员进行统计上报，任何人不得涂改班报原始记录。按月建立员工考勤卡片，并编制员工考勤报表。考勤报表为考勤员月末编写的统计表，其中应包括：部门名称、员工姓名、应出勤日、实出勤日、加班时间、请假天数、迟到、早退、旷工小时(天数)等。

第二十二条 各单位要认真执行国家法定工作日制度，严格实行轮休制。严格执行加班审批制度。严格执行请销假制度。除因急病或临时发生意外等不可抗力情况可由同事或家属代请假之外，均应亲自事先办理请假手续。未办理请假手续离岗的，按旷工处理。

第二十三条 员工工伤医疗及待遇，按《工伤保险条例》及公司规章制度、相关办法执行。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金按月支付伤残津贴；职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，可保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金；职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。各单位要加强公伤人员管理，对具有劳动能力可以工作或适当安排工作的工伤人员拒绝单位工作安排不上班，一经核实，单位可按本办法考勤制度的规定，按旷工处理。

第二十四条 员工病假、探亲假等按公司假期管理规定执行。附：矿业公司假期管理办法。

第六章 员工调配管理

第二十五条 员工调动工作应遵循统一领导、分级管理、工作需要、精减高效的原则。

（一）人员调配要以单位定员为基础，按照公司核定管理人员职数和员工总数合理配臵人员。

（二）人员调配要符合工作需要，尽量做到专业对口，用人所长，适当照顾员工的实际困难。

（三）人员调配坚持个人申请、单位审批、协调一致，规范办理劳动和社会保险关系转移。

（四）符合国家法律、法规规定职业限制要求，对不适宜继续从事存在职业危害岗位的职业病人、孕期、哺乳期的女职工，按规定及时调整工作。

第二十六条 集团公司外部人员调入公司按以下规定程序办理：

（一）因上级组织工作安排或引进公司关键岗位人材等需办理调配的，由外部单位向公司人事部门发出人员调入意向函，公司主管部门收到人员调动意向函后，向分管领导、党政主要领导汇报同意后，回函办理相关调配手续并做好调入人员劳动合同签订、档案转递、社会保险续保等各项事宜。

（二）上述情况外，原则上按社会招聘规定办理。

第二十七条 有外部接收单位商调函需要办理调配手续的员工申请调出集团公司以外，按以下规定办理：

（一）首先由员工本人提出申请，属于处级以上人员，工程类技术人员、关键岗位技能性人员的由单位党政负责人同意后报公司人事管理部门，公司人事管理部门经请示公司分管理领导和主要领导同意后，公司主管部门通知各单位按规定办理调配手续，做好调出人员劳动合同解除、档案转递、社会保险等转移事项。

（二）上述范围以外人员，经单位党政领导同意后，报公司人事管理部门按规定办理调配手续。

第二十八条 集团公司内部各单位之间的人员调配

（一）因组织工作需要调配人员

为了保证集团公司所属各单位生产、安全、经营管理或业务整合工作需要，经集团公司相关会议或经集团公司领导研究决定后，由公司人事管理部门书面通知调入、调出单位，并按规定程序办理人员调配、档案转递、社保转移等相关手续。

（二）因组织工作需要以外，单位岗位人员出现空缺，单位内部无法调剂，需在公司内部调剂的，原则上按照公司内部招聘程序规定办理。

（三）因二级单位空缺岗位需要在公司其他单位调配特定人选时，首先，由调入单位发出书面调配征求意见函，征得当事人和调出单位党政负责人同意后，向公司人事管理部门、公司党政主要领导书面说明情况并征得同意后，由公司人事管理部门按规定程序办理人员调配、档案转递、社保转移等相关手续。第二十九条 集团公司所属各单位内部的人员调配管理(一)单位内部岗位调配管理规定

1、严格控制生产一线员工向二线、三线，二线员工向三线流动管理，鼓励二线、三线员工向生产一线、二线流动。公司对单位一线员工向二线、三线流动，二线员工向三线流动，特殊工种岗位和关键技能性岗位员工变动实行备案管理。对单位不按规定和程序调配岗位的进行监督。

2、单位因组织工作需要或员工因病、因伤等原因，确实需要对一线、二线员工，特殊工种岗位和关键技能性岗位进行调动的，首先，由单位人事管理部门结合对空缺岗位需求条件，对拟变动人员自然情况等因素提出意见，报单位主要领导或班子集体讨论决定。

3、严格控制操作岗向机关科室、向管理岗流动的管理。操作岗向管理岗位流动按公司干部管理相关规定执行。鼓励单位机关职能科室、基层管理岗位出现空缺，积极推行内部招聘方式，公开招聘。

4、单位招聘的井下采掘岗位员工和井下辅助岗位员工定岗时一律按照招聘岗位安臵在井下采掘岗位和井下辅助岗位。其从事采掘岗位、井下辅助岗位工作10周年以上者，确因工作或身体等原因需变动岗位的，按本规定程序办理；特种作业人员如采煤机司机、掘进机司机、井下电钳工、瓦检员、司炉工、抽风机司机、放 炮员、电厂运行工等属经过长时间的特殊培训、培养才取得上岗资格的人员，无特殊情况，一律不得随意调配；特种作业人员取得上岗资格后，无特殊情况，原则上至少在该工作岗位工作10年以上者，确因工作或身体等原因需变动岗位的，按本规定程序办理；

5、井下采掘、井下辅助岗位员工因病、因伤医疗终结，并经劳动鉴定委员会鉴定，不能恢复原岗位工作的，按本规定程序办理；

第七章 员工档案管理

第三十条 员工人事档案是员工在单位工作期间的真实凭据。员工档案资料是否完整、齐全，体现了企业基础管理水平。各单位要加强员工的档案管理工作，避免因档案管理造成企业和员工的损失。

第三十一条 员工档案的转递 转递档案应遵守下列规定：

（一）员工档案应通过机要交通转递或指派专人取送，不准邮寄和本人自带。

（二）转递档案必须按统一规定“档案目录”的项目详细登记，严密包封，转出的员工档案必须完整齐全，并按规定经过认真的整理、装订、编码，不得扣留材料或分批转出。

（三）经公司主管部门通知的公司内各单位调动的员工，各单位档案管理部门应及时将调出员工的档案转递给公司人事主管部门，员工所在的新单位应及时到公司人事主管部门提取员工档案，公司主管部门要做好档案转递的签字登记。

（四）接收档案的单位，要认真审核档案材料和装订质量，经核对无误后归档管理，若发现问题要及时沟通，或将档案退回原单位。

（五）接收档案的单位，经检查，没有按集团公司规定整理的档案，有权将其退回原单位，并提出要求限期整理装订整齐后，再接收。

第三十二条 档案材料的归档和整理

（一）档案管理工作人员要定期对员工的档案进行整理，每类员工档案材料，都要根据材料内容的内在联系和材料之间的衔接或材料的形成时间排列顺序，并在每份材料的右上角编上类号和顺序号，在其右下角编上页码。

（二）每卷员工档案，档案管理人员要认真详细的编写档案材料目录。

（三）以下材料各单位要及时入档：

1.员工招聘录用通知书（含高校就业协议书）； 2.员工本人签署属实的身份证复印件； 3.员工与企业签订的劳动合同书； 4.员工登记表（员工本人填写）

5、特种作业资格证（复印件）6.员工岗位（工种）工资、职务变动表

7、员工年功卡片

8、员工奖惩记录

9.调出公司以外或接收公司外来人员调配通知书 10.其它要求装档的材料。

第八章 员工培训

第三十三条

各单位要加强员工培训工作的管理，负责本单位培训计划及预算编报工作，依据本单位培训计划和公司培训计划组织开展职工教育培训工作；负责本单位组织的培训日常业务和培训办班的教学管理、职工培训档案建档、证件管理等工作。

第三十四条 加强对新招员工、在岗员工的培训。员工进入公司后应立即进行集中培训，培训内容包括：企业概况、企业文化、企业管理制度、本工种操作规程、矿井自救与互救等安全知识、岗位技能知识等，岗前安全培训考试合格后方能上岗； 对在岗员工的培训。结合各岗位、专业、工种等实际，重点开展对矿井安全 相关的新知识、新技术、新设备、新工艺的教育，提高专业、工种技术水平，增强员工综合素质。各生产单位要认真贯彻执行了国家安全生产监督总局令52号《煤矿安全培训规定》、国家安全生产监督总局令44号《安全生产培训管理办法》等文件精神，认真开展特种作业人员强制性培训工作，必须做到持证上岗，并做好特种作业人员的管理。

第三十五条 加强对在职员工后续教育，大中专毕业生、专业技术人员、技师、高级技师等技能性人材培训管理，依法签订《培训协议书》，明确各类培训服务年限，上述人员非组织原因调离矿业公司或解除劳动合同，要按协议等规定进行折算退还企业培训费用。

第九章 罚 则

第三十三条 集团公司人力资源部负责对各单位劳动用工管理情况进行监督检查，杜绝非法用工和不规范用工行为。对违反国家法律法规规定用工的，一经发现，必须立即纠正。对于造成严重后果或恶劣影响的，将追究单位主管领导和直接责任人责任。

（一）在员工招聘工作中有下列情形之一的，根据情节轻重，每发生一人次，给予相关责任人人民币1000元以下罚款，并按规定给予纪律处分；给予相关单位罚款人民币5000～10000元。同时，对不符合招聘条件的人员予以清退。

1.无招聘计划、未经请示审批招聘合同制员工，或未经审批私自招用、使用劳务人员的（含非全日制用工）；

2.录用不符合招聘条件的；

3.员工招聘手续不齐，引起严重后果的； 4.在员工招聘工作中，弄虚作假、徇私舞弊的； 5.其它情形，造成严重后果的。

（二）单位在劳动合同签订过程中，出现下列情况之一者，根据情节轻重，每发生一人次，给予相关责任人人民币1000元以下罚款，并按规定给予纪律处分；给予相关单位罚款人民币5000～10000元。

1.与未经公司同意录用的人员签订劳动合同或未经公司同意使用劳务人员，造成事实用工，给公司带不不良后果的；

2.劳动合同签订过程中，未严格把关，不是本人签字，给单位造成损失的； 3.经公司同意招录的员工，单位未及时办理劳动合同订立、续订、变更、终止、解除，造成不良后果的；

4.使用的劳务人员，单位未及时完善相关手续，未及时签订合同（协议），给单位带来严重损失，或造成不良后果的；

5、未按集团公司规定要求，混淆全日制用工和非全日制用工的； 5.其它情形，造成严重后果的。

（三）各单位在员工考勤、休假管理中，出现下列情况之一者，根据情节轻重，给予相关责任人人民币500元以下罚款，并按规定给予纪律处分；给予事故人单位罚款人民币2000～5000元。

1.未按规定严格考勤，多报工、报假工，造成不良后果的； 2.违纪、旷工人员未及时按规定处理的；

3.管理过程中，未按规定建立考勤制度，建立员工考勤卡片的。

（四）各单位在档案管理中，出现下列情况之一者，根据情节轻重，给予相关责任人人民币500元以下罚款，并按规定给予纪律处分；给予相关单位单位罚款人民币2000～5000元。

1.因守护不严，造成员工档案被盗的； 2.因保管不善，造成员工档案损坏、残缺的； 3.不按规定程序查阅员工档案，造成员工档案泄密的 4.员工档案管理未按规定建立健全的； 5.其他情形，造成严重后果的； 第十章 劳动争议处理及法律责任

第七十四条 集团公司与各单位要分别建立两级劳动争议调解委员会。劳动争议调解，以二级单位为主，单位与员工发生劳动争议后，当事人任何一方均可向本单位及上级单位劳动争议调解委员会申请调解。调解不成，当事人一方要求仲裁的，可向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可不经本单位及上级单位劳动争议调解委员会调解,直接向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第七十五条 劳动争议处理程序及其它事宜，按照《劳动合同法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定执行。

第十一章 附 则

第七十六条 本办法与国家新出台法规不一致的，从其规定执行。

第七十七条 本办法由矿业集团公司负责解释。

煤矿的用工管理 篇3

鉴于被兼并重组的小煤矿用工不规范的事实, 大型煤炭企业对其兼并重组后需严格按照《劳动法》《劳动合同法》等法律法规规范用工, 按照“安全、高效、和谐”的目标选择适当的用工模式, 既要考虑到降低劳动用工成本、降低法律风险, 提高企业经济效益的问题, 又要考虑到解决当地剩余劳动力就业, 维护周边和谐稳定的因素。

根据我国法律规定, 企业可以选择的用工模式有以下四种:非全日制用工, 直接招工, 劳务派遣用工, 对外承包用工。非全日制用工, 是指以小时计酬为主, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式, 这种用工模式不适合煤矿企业, 本文不做探讨。本文重点分析其他三种用工模式。

一、直接招工模式

大型煤炭企业重组整合小煤矿后, 组建小煤矿新公司, 以新公司的名义对外招入生产工作人员, 签订劳动合同, 新公司与劳动者建立直接的劳动关系。这一用工模式使得新公司员工比较固定和稳定, 便于直接管理, 能够充分发挥公司在生产管理、技术、人才方面的优势, 留住和培养人才。但是, 按照现行劳动法律法规的规定, 小煤矿新公司相配套的管理部门必须健全, 必须履行为职工缴纳社会保险、支付相应福利待遇的用人单位法定义务, 劳动用工负担较重, 公司运营成本相应加大, 且作为用人单位在用工上灵活性较差。

对于整合重组前生产经营过程中已经形成较好工作环境、实际资源储量较大、开采产能潜力大的煤矿, 可以采用这种用工模式, 以构建和谐稳定的劳动关系, 锤炼高素质的职工队伍, 打造培养人才的基地。

二、劳务派遣用工模式

大型煤炭企业重组整合小煤矿后, 组建小煤矿新公司, 以新公司的名义与劳务派遣公司签订劳务派遣合同, 由劳动派遣公司作为用人单位将与其建立劳动关系的劳动者派遣至小煤矿新公司工作, 因劳动合同而产生的权利义务由劳务派遣公司承担。在这一用工模式下使用的员工没有与新公司形成直接的劳动关系, 在劳动法意义上不是新公司的劳动者, 使新公司不必承担用人单位诸多义务, 可以简化用工形式, 降低用工成本, 减轻公司负担, 在用工上具有较大的灵活性。

对于整合重组前煤矿用工中附近居民占大多数, 或者用工比较固定不易解除劳动关系的, 为保证矿区周边和谐可以采用这种模式。

虽然使用劳务派遣人员可以使煤矿企业有效利用人力资源、降低用工成本、转移用工风险、增加用工灵活性等, 但是, 这种用工模式不符合《劳动合同法》规定的“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”, 也不符合“企业用工要严格依照劳动合同法与职工签订劳动合同”“煤矿企业必须依法与职工签订劳动合同, 切实维护煤矿职工合法权益, 保证职工在安全生产上具有相应的知情权和监督权”等煤矿企业劳动用工管理的政策规定;同时, 劳务派遣人员流动性大, 对企业长远发展目标缺乏认同感, 不利于企业管理和安全生产岗位责任的有效落实。鉴于上述种种不足, 劳务派遣用工在煤矿企业有被逐渐取缔的趋势。

三、对外承包模式

大型煤炭企业重组整合小煤矿后, 组建小煤矿新公司, 对煤矿井下采掘工程施工可以承包出去, 这种模式将小煤矿新公司对劳动者的用工管理变为对于其他单位的承包施工管理, 由承包单位对其劳动者进行用工管理, 小煤矿新公司只需依据承包合同和承包单位提供的劳动成果支付相应的承包费用。

这种模式管理便捷, 只需安排部分管理人员, 可以大大降低新公司管理成本, 比较适合储量和生产规模都较小的煤矿新公司。但具体操作上需要注意以下几个问题:

1. 承包方必须具备煤矿井下采掘工程施工承包资质。如此才能避免因安全生产事故引发的新公司的赔偿责任, 以及作为控股股东的大型煤炭企业在选配人员上的重大过失责任。

2. 尽量避免关联企业承包。这里不仅是指与作为控股股东的大型煤炭企业有关联的企业, 还指与新公司其他股东有关联的企业。如此才能避免因安全生产事故引发的“揭开公司面纱”而导致“公司法人资格否认”后的股东责任, 以及股东之间出现猜忌而影响公司股东团结, 导致公司正常生产经营受阻。

3. 小煤矿在重组整合前, 如果其井下工程施工也是对外发包的, 只要符合安全生产要求, 可以继续合作。因为以前的承包方对煤矿的地质条件和周边环境更加熟悉, 更有利于煤矿的顺利交接、平稳过渡和安全生产。

4. 切实履行煤矿企业主体职责, 加强对承包单位的管理, 严格工程质量检查和验收, 杜绝可能存在的为降低成本而在安保措施上偷工减料, 降低或影响安全生产的问题。

总之, 对小煤矿重组整合后形成的小煤矿公司在人员素质、资源储量、开采条件、周边环境等方面各有不同。因此, 在用工模式上也不能强求一致, 而应允许小煤矿公司根据自身条件, 在合法、规范的原则下自主确定适合自身发展的用工模式, 以最终实现小煤矿公司的“安全、高效、和谐”生产为目的。

参考文献

[1]吴圣奎.法律视角下的企业用工方式选择策略[J].企业经济, 2009, (07)

[2]魏桂香.企业如何建立和谐劳动关系[J].人才资源开发, 2010, (07)

[3]王江, 孙红新.浅谈企业强化劳务工管理的途径和方法[J].科技经济市场, 2010, (09)

丰汇煤矿劳动用工管理机构设置 篇4

劳动用工管理机构设置

为了进一步加强劳动用工管理工作，规范煤矿企业劳动用工，确保煤矿安全生产，维护和谐稳定，创建标准化矿井，根据上级部门要求特制定劳动用工管理机构：

组长：郭景秋

常务副组长：郑云民

副组长：程艮柱、刘志红、付叶明、徐益柱、李素科、杨光明、舒占江、张玉国

组员：王建崇、张振顺、张建国、陈启明、王玉峰、孙立昌、尉建敏、周茂悦、公维科、李景华、代国彬下设劳动用工管理办公室

办公室主任：王建崇

成员： 王永录、张晓政、张国静、高林飞

丰汇煤业有限责任公司

用工管理暂行规定

为进一步加强劳动用工管理，确保煤矿安全生产，维护和谐稳定劳动关系，创建标准化矿井，根据劳动法的有关规

定，特制定如下管理制度：

一、用工条件：

年龄：18-55周岁，（其中井下18-50周岁，井上18-55周岁），应聘时持居民身份证等合法证件；

1、特聘有较高专业知识和管理能力的人员年龄可延长至60周岁；

2、文化程度：初中毕业以上；

3、身体健康，体检合格；

4、思想品德良好，遵章守纪，热爱劳动。

二、用工程序：

1、凡聘用员工必须经劳动用工组严格审查，确保聘用员工政治合格，思想健康，身份证件真实有效。应聘人员持1寸近期免冠相片，身份证原件、复印件，学历证明以及个人简历表，填写《员工应聘登记表》，到矿劳动用工管理领导组应聘。

2、矿劳动用工管理领导组经过文化、业务理论考试、面试、县医院体检等程序，初定人选，报请领导组常务副组长批准。

3、所有新招员工必须参加岗前培训，由安全科负责进行培训，对煤矿的各项规章制度和业务技能知识进行学习，培训合格后由安全科通知劳资部门签订劳动合同，合同签订后由安全科签发上岗证，方可持证上岗进入试用期，试用期井下为一个月，井上为三个月。特殊工种必须具有上级部门

颁发的合格证书。在试用期满后根据员工意向和矿劳动用工管理领导组考核意见择优录用。

4、全面实行全员劳动合同制，每个员工必须参加面试考核，签订书面劳动合同书，劳动合同必须经劳动鉴证机关鉴证。

5、劳资部门要不定期对各单位进行检查，对没有经过劳动用工部门审批私自用工的，处罚单位责任人500元/人，对没有经过培训和培训不合格的人员入井发现一次处罚500元/人。

6、企业和劳动者终止或解除劳动关系，七日内到当地劳动保障行政部门办理备案手续。

三：管理办法

1对没按劳动用工条件和用工手续的在岗人员一律停岗待岗，并上报矿劳动用工管理领导组核实，在此期间矿方不负担该员工的任何费用。

2各科室、区队对所属员工要加强管理，对优秀员工要上报表扬，弘扬正气，对不能胜任工作和不服从管理的人员上报矿劳动用工管理领导组，建议给解除劳动合同或辞退处理。

3、持证上岗制。将员工的身份管理方式转变为岗位管理方式。聘用学历较高、能力较强、热心煤矿事业的专业人才；淘汰工作能力差、不适应业务发展要求的富余人员，逐步提高全矿员工队伍的整体素质。、在劳动用工合同签订过程中，对原留矿超龄员工应依照合同法和实际情况给予合理安排，井下超龄者可调整到地面工作，地面超55周岁根据身体状况和工作表现可调整为三线人员。、严格执行请假制度，对请假超期15天以上的人员视为自动辞职。、特聘人员每年体检一次，身体状况不能适应工作需要的，劝其自动离岗。、建立离矿人员审批备案手续。不管以何种原因离矿的人员都应办理离矿人员审批备案手续。矿劳动用工领导组确定员工离矿后，员工本人应到公寓、矿灯、澡堂、食堂办理交接手续，经单位领导劳动用工办公室及本人签署意见，并通过矿领导签字批准后方可离矿。

本办法解释权归丰汇煤业有限责任公司劳动用工管理领导组

附：

1、山西丰汇煤业有限责任公司丰汇煤矿职工录用登记表

2、山西丰汇煤业有限责任公司员工应聘登记表

丰汇煤矿劳动用工管理领导组

煤矿的用工管理 篇5

关键词：规范用工,建筑企业,规范用工,管理

引言

2007 年6 月29 日,我国颁布《中华人民共和国劳动合同法》。

2008 年9 月18 日,《中华人民共和国劳动合同法实施条例》出台。

2012 年12 月18 日,《劳动合同法修正案》颁布,明确劳务派遣单位资质的刚性门槛,准确定义了适用劳务派遣“三性”岗位,并首次提出劳务派遣用工数量不得超过企业用工总量的一定比例。

2014 年1 月24 日,所有企业高度关注的《劳务派遣暂行规定》正式公布。

至此,“廉价用工时代”和“用工单位零风险时代”彻底退出历史舞台,企业用工风险急剧加大,如何在规范用工的同时获取企业利润最大化成为所有企业亟需解决的问题。

企业,尤其是使用劳务派遣用工数量偏多的建筑企业,必须要适应法律环境的新变化,及时改变和调整现有的人力资源管理模式,以人为本,依法规范管理,构建积极、主动的管理模式,正视规范用工,迎接挑战。

一、建筑企业用工现状

(一)企业用工形式发展进程

改革开放前,我国建筑企业以国有企业为主,用工形式以全民职工为主,有少量的集体职工、农民轮换工和农民合同工。

改革开放后,前期仍以国有建筑企业为主要经营企业,但用工方式开始发生改变。很多企业采取以全民职工、集体职工、全民合同制工、农民合同工和临时工等相结合的多样性的用工制度。

改革开放后期,尤其是1995 年《劳动法》实施后,全民职工、集体职工和全民合同制工全员签订了劳动合同,原使用的农民合同工基本上被清退。

20 世纪90 年代末期,一些国有建筑企业实行管理层和劳务层分离,建筑企业进化成为履行建设工程施工管理职能的管理型企业。

发展到目前,大多数国有建筑企业的用工形式主要包括自有员工、劳务派遣用工、退休返聘人员、非全日制用工等。

(二)建筑企业用工及行业的特点

1.国有建筑企业规模相对较大,工程分布点多地广。根据建筑企业战略发展需求,工程承揽任务早已不局限于本地市场,而是大规模向外地,以至国外扩张,出现跨地区、跨国家的管理模式。

2.建筑企业属于劳动密集型行业,人员分布面广、流动性大,用工形式呈现多样化。施工人员随着施工生产的地域不同呈现出分布面广的特点。

3.建筑企业的用工需求完全取决于施工项目,因而具有一定的周期性。

(三)建筑企业用工现状

《劳动合同法》及配套实施条例实施后,由于新法加大了对劳动者的保护力度,加重了对用人单位的违法成本,同时在用工管理过程中各方面都进行了明确和规范,对建筑企业的用工形式及劳动关系管理产生了不同程度的冲击和影响。

为了降低用工成本,减少用工风险,企业采取控制人员规模、限制引进权限、规范引进程序、提高引进条件等措施减少自有员工的引进,倡导自有员工和劳务派遣、非全日制用工、退休返聘等多种用工方式结合实际组合使用。

建筑企业因为行业特点,劳动力的需求完全取决于施工项目需要。由于非全日制用工有工作时间的明确规定,而退休返聘人员受年龄的限制,存在着较大的用工意外风险,因此,建筑施工企业都大量使用劳务派遣用工。在《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》实施前,劳务派遣用工这种招之即来、挥之即去的用工方式,为建筑企业提供了大量的劳动力资源,同时也为企业节省了大量资金和人力成本,成为建筑企业除自有员工外的另一主要用工方式。建筑企业使用劳务派遣用工比例普遍达到30%以上,甚至达到50%,而且大多数在“非三性”岗位上使用。

因此,大多数建筑企业目前的用工现状实际上是以自有员工和劳务派遣用工为主,辅以少量的非全日制用工和退休返聘人员。

二、建筑企业用工形式分析

(一)自有员工

自有员工是指与企业签订有固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限劳动合同的劳动者。自有员工与企业建立的是劳动关系。

使用自有员工的利弊分析:

1.有利方面

自有员工一部分是实行全员劳动合同制度前企业的老员工,另一部分是企业改制后引进的管理人才和技术骨干,老员工经历了企业改制,对企业有深厚的感情,企业归属感强;而后引进员工本身素质较高,具备企业发展需要的专业技术和技能。因此,自有员工普遍认同企业文化,在此前提下其归属感、积极性和创造性强,对企业发展起着良好的推进作用。

2.不利方面

由于我国劳动法规的不断完善和规范,逐步加大了对企业合法用工的约束,招聘风险和用工风险也日益扩大范围和增加,使用自有员工意味着成本的增加、人员规模的扩大和员工管理日常事务的增多。

(二)劳务派遣用工

劳务派遣指劳务派遣单位与用工单位订立协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位的一种特殊用工形式。被派遣劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系。

使用劳务派遣用工的利弊分析:

1.有利方面

(1)解决了建筑企业用工不足问题。由于引进自有员工受引进条件和人员规模控制的限制,但企业的经营发展又使用工需求增大,使用劳务派遣用工能够解决这一供需矛盾。

(2)规避了企业的用工风险。被派遣劳动者与用工单位仅仅是劳务关系,用工风险基本上由劳务派遣单位承担。

(3)简化了管理程序,用工更加灵活。使用劳务派遣用工,不仅减少了招聘程序、员工培训和解除终止程序,薪酬发放、社会保险、劳动争议纠纷等日常管理事务也由劳务派遣单位负责,使企业轻装上阵,减少了管理支出。

2.不利方面

(1)《劳动合同法修正案》和《劳务派遣暂行规定》的颁布实施,保障了被派遣劳动者的合法权益,但也对用工单位目前使用劳务派遣进行了规范和约束,其冲击最大的方面包括:

一是明确劳务派遣用工比例10%的高限。二是规定辅助性岗位的确定程序。三是明确跨地区派遣劳动者的,应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险。四是禁止“假外包真派遣”。此外,还对劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行,劳动合同的解除和终止,法律责任等做了具体规定。

(2)在新法环境下使用劳务派遣用工的不利方面增加,体现在:

1用工成本将大幅度提高。首先,劳务派遣工廉价的时代已经一去不复返。按照新法规定,被派遣劳动者与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。其次,企业向劳务派遣单位支付了额外的管理费用。新法环境下,劳务派遣单位只能通过提高管理费来保持一定的获利空间。用工单位向劳务派遣单位支付的这笔管理费,是在“同工同酬”之外增加的支出,直接增大了用工成本。

2使用范围缩小,使用数量受限,用工风险增大。劳务派遣用工只能在非常明确的“三性”岗位上使用,同时规定了辅助性岗位的确定程序,这大大缩小了建筑企业使用劳务派遣用工的范围。而10%的用工比例也使劳务派遣用工数量受限。

“三性”岗位和用工比例是建筑企业的“硬伤”,如果不依法清理和重新配置用工形式,将会加大用工风险。

(三)非全日制用工

非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每天工作时间不超过4 小时,每周工作时间不超过24 小时的用工形式,也就是常说的小时工。

使用非全日制用工的利弊:

1.有利方面

(1)用工程序便捷,用工灵活。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议,任何一方都可以随时通知对方终止用工,用人单位不需向劳动者支付经济补偿。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。

(2)用工成本低。现行法律未明确用人单位使用非全日制用工的社会保险义务,小时计酬标准也只是规定不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资。所以,使用非全日制用工,人工成本相对低。

2.不利方面

因为非全日制用工的社会保险体制尚不完善,用人单位在减少了用工成本的同时,也承担着较大的工伤事故赔付的风险。

(四)退休返聘用工

退休返聘是指根据工作需要,企业与已依法办理了退休手续的人员签订返聘协议,明确权利义务关系,使其为企业提供劳动服务的一种用工方式。退休返聘人员与企业存在劳务关系。

使用退休返聘人员的利弊:

1.有利方面

(1)退休返聘人员的工作能力较强,工作经验较丰富。很多退休人员还可以再继续上班的,一般都是原来单位里的技术骨干,或是管理干部,特长往往比较突出。

(2)使用成本低。根据社会保险规定,退休返聘人员已不需要参加各种职工基本保险,使用成本仅仅是协议规定的劳务费,用工成本大大降低。

2.不利方面

和使用非全日制用工一样,企业使用退休返聘人员存在工伤事故赔付的风险,而且退休返聘人员由于年龄偏大,健康问题使这种风险会更突出。

三、新法环境下建筑企业用工形式的完善和调整

从上述分析中可以看出,任何一种用工形式都有其存在的利弊。面对新法,建筑企业只有积极适应用工环境的变化,规范管理,依法用工,实行全元化用工,构建和谐稳定的劳动关系,最终达到激活用工制度、降低人工成本、规避用工风险、提高人力资源管理效率等多种目的。

鉴于目前大多数建筑企业的用工现状,当务之急是根据企业经营发展需要,及时完善和调整用工方式,尤其是劳务派遣用工中“三性”岗位和用工比例的问题。依法用工,对于建筑企业来说,意味着在目前自有员工规模总控的前提下,将20%-40%的劳务派遣用工分解到其他用工方式,或者另求用工途径,同时,可以使用的10%必须依法在“三性”岗位上使用。

从《劳务派遣暂行规定》规定来看,“临时性工作岗位”和“替代性工作岗位”定义明确,对于建筑企业来说,除个别极小项目外,这2 种类型的岗位极少;对于“辅助性工作岗位”,新法赋予了用工单位确定的权利,但也规定了必经的程序。

笔者认为,要从以下几个方面进行建筑企业用工形式的完善和调整。

(一)谨慎新签自有员工,确保自有员工数量和质量的统一

1.继续完善人力资源管理体系

人力资源管理体系的核心,一方面是保证企业激励措施的直接性和有效性,使现有员工综合素质不断提升,员工队伍稳定,从而开发人力资源的潜力;另一方面是引进高素质人才充实到自有员工队伍中来,增强人力资源的活力,提升人力资源的效率。

2.完善各类人力资源管理制度

及时淘汰自有员工中不合格人员,差异化清理因国有建筑企业改制存留的长期不在岗自有员工;谨慎新签自有员工的同时,按照建筑企业产品定位,多渠道地引进企业紧缺的人才;进一步营造和谐、包容、开放的用人环境,让企业现有的合格的自有员工稳得住,引进的人才留得住,最终在自有员工规模总控的前提下,确保自有员工数量和质量的统一。

鉴于建筑企业的行业特点,可以在施工项目引进员工时,以签订以完成一定工作任务为期限劳动合同为主,以项目为工作任务,加快自有员工的新陈代谢。

(二)依法使用劳务派遣用工

1.首先对企业劳务派遣用工进行“理清”和“理顺”工作。所谓“理清”,是将企业现使用的劳务派遣用工根据工作岗位逐一梳理。所谓“理顺”是规范企业劳务派遣用工的审批和使用程序。

2.按照《劳务派遣暂行规定》要求,有效运用法规赋予用人单位界定“辅助性”岗位的权利,梳理、分析公司现行劳务派遣用工岗位,将仍需保留的劳务派遣岗位纳入“三性”岗位。对企业决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位,按程序确定公示。

3.完善企业薪酬管理制度,明确劳务派遣人员同工同酬。按照同工同酬原则,根据派遣岗位和个人综合情况确定派遣人员的薪酬,并督促劳务派遣单位按规定为其缴纳社会保险。

4.将劳务派遣人员纳入企业考核范围,项目结束,或经考核不适宜岗位的派遣人员,及时清退回劳务派遣单位。对考核优秀者,符合企业人才引进条件的可择优引进。

(三)合理策划使用非全日制用工和退休返聘人员

非全日制用工和退休返聘这两种用工形式,从上述分析中可以看出,用工范围比较受限,也存在一定的风险,建议不扩大使用比例。但临时性和季节性用工可采用非全日制用工。

企业需完善日常管理程序,根据建筑企业实际情况,确定是否订立非全日制用工书面协议,在退休返聘协议中也要合法明确规定双方权利和义务,规避非全日制用工变成事实全日制用工的风险和退休返聘人员的工伤事故赔付风险。

(四)倡导使用劳务分包

劳务分包是指施工单位或者专业分包单位(均可作为劳务作业的发包人)将其承包工程的劳务作业发包给劳务分包单位完成的活动。

建筑企业在现在用工总量的前提下,如果依法使用10 % 的劳务派遣用工,而其他用工方式无法过多分流剩余的20%—40%的原劳务用工需求,那么,劳务分包可以作为一种解决劳务资源的方式。

实行劳务分包后,管理模式的转变会带来税费的增加、管理费的提高;分包合同的大量签定和过程管控,也会造成经营人员结算量的巨增,相关岗位和人员势必会增加,带来成本的提升。

但从长远来看,暂时的成本增加比违法用工更加有益于企业的可持续性发展。因此,建筑企业在新法环境下应该倡导使用劳务分包。建立分包关系时,企业应在合同拟定、条款说明、结算方式、薪酬发放、员工考勤及具体管理上均以合法分包形式出现,有效规避“假外包真派遣”嫌疑。

四、结论

用工政策的不断完善和规范,在短期内可能使建筑企业措手不及,也会使建筑企业的人工成本在短期内增加,但从长远来看,借不断完善的用工政策的东风,建筑企业通过不断调整和完善内部管理制度,规范用工管理,也一样可以做到降低用工风险、节约用工成本、缓解员工总量不足的矛盾,还可以营造和谐的用工环境,增强企业凝聚力,保障企业可持续发展。

煤矿的用工管理 篇6

张全文是涪城区当地小有名气的养蚕大户, 2014年从天虹公司返包60亩桑园从事养蚕生产, 免费租用公司投资20万元新建的1000m2的养蚕大棚, 2015年全年饲养蚕种126.5张, 蚕茧平均单产为33.8kg。今年春季第1批养蚕38.5张, 单产32.4kg, 比全区10亩以上大户平均单产低5.6 kg, 由于质量也偏低, 蚕茧售价也不如一般农户。公司统计后发现他的蚕茧单产质量还有较大的提升空间, 经过调查, 张全文养蚕主要存在两个问题:一是养蚕规模大, 作业责任不清, 未量化考核到人;二是技术贯彻走样, 晚上最后一次给桑到第二天最早一次给桑间隔时间过长。

在公司指导下, 从今年第2批养蚕开始, 张全文推行了新的用工管理制度。过去由8个人共同饲养的蚕, 现在改为每人固定饲养12台蚕 (约合7张蚕) , 按天计发工资基础上, 再按每人的养蚕单产计奖, 即单产超过34 kg的, 每增加1 kg正蚕茧, 奖励养蚕工5元。桑叶采摘继续按照每公斤0.30元的价格计发工资。为了更好地实施新的管理措施, 公司还派专人负责指导督促。

通过设计激励措施, 4龄给桑次数由3次增加到4次、5龄给桑次数3次不变, 夜间给桑间隔时间不超过9h、严格消毒防病等技术要求得到了很好的贯彻。虽然还是那一班人, 第2批养蚕37张, 但病蚕明显减少, 蚕茧单产提高到42.3 kg, 比第1批增加近10 kg, 单张用工支出节省28.8元、单张蚕茧款收入增加327.7元。在物资成本、用工人数、养蚕数量和品种等相差无几的情况下, 第2批茧款收入53324元, 比第1批增加10454元。

煤矿的用工管理 篇7

一、当前企业用工管理问题分析

随着社会经济的快速发展, 当前企业的用工形式也呈现出多样化的特点, 从某种意义上来讲, 企业用工形式、用工管理模式, 对企业发展起到了举足轻重的作用。从当前国内多数企业劳动用工及管理现状来看, 主要有以下几个方面的问题。

1. 规章制度不完善, 员工解除程序不规范

用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度, 经法定民主程序与工会或职工代表协商, 但未达成一致意见, 若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形。用人单位单方解除劳动合同, 不能随心所欲, 应当事先将理由通知工会并履行法律规定的程序性要求。如用人单位因本单位尚未成立工会, 需要履行向行业工会、区域性工会、市级总工会等告知说明义务。

2. 处罚流于形式, 加班计算机制不明确

按照法律规定, 企业处罚员工的事实也必须确定且符合规章制度的违纪情形。有的单位不作调查, 或调查后的违纪事实在规章制度中没有规定。企业如果牵强附会地按照已有规章制度去处理, 就会面临法律风险。很多企业的加班争议直接起源于加班工资计算基数不明确。那么如何避免呢?法律允许双方当事人约定加班工资基数的, 但约定的加班工资基数不得低于当期本地区职工最低工资标准。

3. 考勤与合同管理问题

用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认, 但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定, 考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的, 应予采信。《劳动合同法》规定, 不及时签定合同的, 企业要支付劳动者双倍工资。从法律责任的轻重程度也可以看出, 企业重视劳动合同签定工作是非常必要的。

二、国内企业劳动用工存在的具体风险分析

1. 无固定期限的劳动合同的正式员工的用工成本风险

无固定期限的劳动合同所占比例高, 无形中增加相应的用工成本。对大多数的企业来说, 无固定期限的劳动合同的正式员工占据企业总员工数的大部分, 这些员工一般都会拥有优越感。由于没有固定劳动期限, 就类似是公司的终身员工, 这对公司管理来说是有负面影响的。因为从某种程度上来说, 终身员工的工作主动性和积极性都会比别的员工要差, 懒惰心理比较强。因此, 变相增加了公司企业的相应用工支出成本。

2. 新进入企业的员工会有比较大的辞职风险

相对于终身员工的懒惰心理, 新员工在主动性和积极性上都会有很大优势。但由于新入职员工签订劳动合同的期限比较短, 因此辞职的风险会比较高。这样的员工离职后, 一方面会造成企业在这些员工身上支付的相关费用的浪费, 加大了企业的劳动用工成本;另一方面在很大程度上影响了公司的向心力和凝聚力, 对于建立人事管理制度和新型的劳资关系形成了很大阻碍。

3. 与劳务公司签定合同的派遣工的责任感与归属感不强

虽然新的《劳动合同法》规定了劳务派遣工人和正式的合同工有着相同的待遇和工资, 但是国内大部分企业对该法规的执行情况并不是很乐观, 落实工作不到位, 执行力度没有达到劳动法相关条文的相关标准。而且劳务派遣工人的总数已经超过了公司总用工人数的10%, 企业没有给予劳务派遣工人和正式合同工相同的待遇和工资, 同时劳务派遣工人的稳定性不足, 在很大程度上增加了企业的用工风险。另外由于工资待遇的不同, 派遣工人和正式合同工之间会存在一定的隔阂, 矛盾的激化不断加剧, 导致企业劳动者内部分裂, 派遣工对企业的责任感和归属感也会因为工资待遇的差距而大打折扣, 对企业的日常人事管理来说都是不利的。

4. 签定劳动合同的内容中所存在的风险

企业和劳动者签定劳动关系合同是一项非常细致的工作, 合同内容一旦存在差错, 就会给公司整个人事管理系统带来很大的冲击, 从而使企业面对法律问题时处于被动, 这里有几个普遍的问题:第一, 起草合同缺少相应的必备合同条款, 会使企业面临很大的法律风险。因为公司起草合同人员对相应的法律法规理解不够深入细致, 导致企业起草合同的时候, 缺失必要合同条款。这样的缺失不但对签定合同的劳动者有所伤害, 对企业来说也会负有赔偿责任的风险。如果情节严重, 企业还会受到一定的处罚。第二, 企业对劳动合同的有效期限的规定不科学。如果劳动合同期限过短, 就会带来第二次续签合同, 从而需要订立没有固定期限的合同。然而订立劳动合同期限过长的话, 企业的人事用工系统又不够灵活, 这同样不利于企业人事管理, 不利于企业创新。第三, 企业在所起草的劳动合同中, 对于劳动者的职权、工作内容等条文规定不明晰。

三、搞好劳动用工管理和规避用工风险的对策

1. 健全人事管理制度, 完善劳动用工合同的管理

在无固定期限的劳动合同的员工占据公司大部分比重的情况下, 企业管理人员要逐步建立健全公司人事管理制度, 进一步提高无固定期限的劳动合同员工的工作主动性和积极性, 从而提高这些员工的工作效率。企业管理人员还应该为这些员工制定相应的职业规划, 调动其主动性。同时, 进一步完善公司的人力资源管理制度, 充分发挥员工能力, 为公司创造更大的效益。另外, 完善劳动用工合同的管理, 对于上述形式的员工要明确相应的合同条款, 使具体事宜有据可依, 同时也可以避免一些无意义的劳动纠纷。

2. 健全企业的薪酬发放制度

同工同酬是劳动法明文规定的, 同时也是企业自身制定相应工资待遇的基本准则。企业应当按时发放工资, 坚决不能对劳动者的劳动报酬进行克扣, 更不能拖欠劳动者工资。否则, 劳动者有权根据相应法律法规条款与企业解除相应的劳动关系, 要求企业依照法律法规条款作出相应的经济补偿。同时, 还要健全和落实激励机制。研究表明, 企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性, 在报酬形式上, 多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式, 年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明, 合理的薪酬制度是基本的条件, 是直接影响员工切身利益的重要因素, 薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

3. 依照国家法律法规为劳动者缴纳足额的社会保险

很多企业为了减少自身人力成本支出, 经常不为劳动者缴纳社会保险或者不足额缴纳, 由此引发的劳动纠纷时有发生。企业没有缴纳工伤保险, 出现了劳动者工伤或者劳动者以企业不足额支付社会保险或者没有支付社会保险为由而提出解除劳动关系, 企业都要对这些作出相应的经济补偿, 这些都会为公司带来比较大的额外支出成本, 从而造成经济损失。所以公司必须对劳动者的各种社会保险加以重视, 并按时足额地缴纳国家法律法规规定的社会保险。

4. 对签定的劳动关系合同内容给予重视

劳动合同签定时, 需重视以下必备条款: (1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3) 劳动合同期限; (4) 工作内容和工作地点; (5) 工作时间和休息休假。《劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。” (6) 劳动报酬。劳动报酬是指用人单位根据劳动者劳动的数量和质量, 以货币形式支付给劳动者的工资。 (7) 社会保险。社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项。 (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项, 即按照《劳动合同法》以外的其他法律和行政法规的规定, 应当在劳动合同中载明的内容。除此之外, 还要注意:第一, 公司的人事部门应该起草一个合法、科学的劳动关系合同范本, 并把这个范本作为样板, 依照公司实际的用工需求而做出相应的改动、增减、修订。第二, 公司要对劳动关系合同订立的时间有一个科学的掌控。在判断与决策过程中, 企业应当对劳动者和岗位职务的特点进行充分考虑, 对有的重点岗位, 应当对其签定年限有所增加, 而对那些身体状况好、技术好的员工要考虑与其订立长期的劳动关系合同。第三, 企业要在合同中明文规定出劳动员工的岗位职责和岗位内容, 从而使劳动者对自身的工作内容有充分了解。同时, 企业还要让劳动者签定岗位职务责任书, 并以此作为合同的附属合同, 方便日后员工不能完成岗位任务时, 公司可以有据可依, 从而做出具体的调岗。

5. 构建人才成长快速通道

按照科学人才观要求, 综合各类员工在企业所能、所为、所贡献等基本情况, 以提高职业能力为导向, 以履行岗位职责为基础, 以工作绩效贡献为依据, 构建适应企业要求的选才、育才、用才、聚才管理体系, 使员工“成长有通道、发展有空间”, 调动和发挥各类人才干事创业的积极性, 促进企业持续有效和谐发展。

6. 加强企业文化建设, 给职工人文关怀, 让职工对单位有家的归属感

企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系, 从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围, 使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重, 以增强员工对本企业的归属感。曾经, 华为公司比较重视人力资源的挖掘, 不惜一切代价广揽高素质、开拓型、敬业型人才, 并创造一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制, 却忽视了人文关怀, 以致于在一段时期内影响了企业发展。企业对员工缺乏人文关怀, 导致事故频发的现象时见报端, 在企业劳动工人管理过程中, 应当加强企业文化建设, 不仅要重视人才的引进, 而且在管理过程中还要给职工们更多的人文关怀, 让职工对单位有家的归属感, 这样才能规避用工风险, 确保企业的可持续发展。

四、结论

由以上分析, 企业因为在人事管理时不重视对劳动用工的管理, 从而导致企业在劳动用工时会有很大风险, 而且这风险逐渐成为了阻碍我国经济快速发展的重要因素。同时新的劳动法对劳动者的权利义务规定更加明确, 对企业也有了更高的要求。如若企业不及时完善自身的人事管理制度, 搞好自身的用工管理, 会使企业逐渐在时代的快速发展的浪潮中淹没。因此, 在竞争日趋激烈的当下, 企业要加强用工管理, 建立健全人事管理制度, 认真学习法律法规, 借鉴先进的管理模式, 从而规避用工风险, 实现自身的快速发展。

摘要：随着社会经济的快速发展和市场经济体制改革的不断深化, 国内企业之间的竞争也日渐激烈, 同时也对企业用工管理提出了更高的要求。企业生产经营过程中, 如何做好劳动用工管理、规避用工风险, 成为一个重要的研究课题。本文将对当前社会企业用工管理现状、存在的问题等进行分析, 并在此基础上就如何有效规避用工风险, 谈一下观点和认识, 以供参考。

参考文献

煤矿的用工管理 篇8

一、企业用工管理中存在的问题

1. 用工制度不完善

用工制度在企业用工体系中具有举足轻重的作用, 但大多数企业的用工制度都存在很大的缺失。在劳动合同法的修订中, 企业与员工双方并未达成一致的意见, 规章制度的不完善, 进而导致员工解除程序的不规范, 各部门分工不明确, 也会使企业内部运营流程紊乱。

2. 奖惩机制不合理

企业处罚员工虽然合乎情理, 但也要遵循法律的规定, 实现制定好合理的奖惩制度是很有必要的, 当员工犯错误时, 企业应该按照管理制度上的条例合理处罚。另一方面, 关于业绩和加班的奖励, 也应该制定奖励制度, 既体现了企业的公平性, 也极大地激发了员工的工作热情, 进一步提高公司的效率。

3. 劳勤与合同管理不规范

企业应该定期、及时整理员工的考勤表和绩效管理情况等资料, 每一批工资的发放应该由员工自己签字确认, 用人单位在用人之初也应该按《劳动合同法》的要求及时签订相应的劳动合同, 从法律的层面重视员工的合法权益, 在一个企业的发展中, 人事部门对员工合同的高度重视也是极为重要的。

二、国内企业用工管理中存在的风险

1. 无固定期限劳动合同的成本风险

在一个企业中, 无固定期限劳动合同的员工占大多数, 由于他们没有解约的期限, 类似于企业终身员工的身份使员工更具有优越感, 这也无形中给企业带大了巨大的成本风险, 在积极性上, 无固定期限劳动合同的员工不如短期员工, 这对公司也有一定的负面影响, 加剧了企业的成本风险。

2. 新进企业员工存在的辞职风险

相较于终身制员工, 刚进企业的员工在积极性上占有很大的优势, 但他们短期的劳动合同又会使辞职的风险加剧, 频繁的新员工辞职, 也会影响着企业的用工成本和新员工招聘成本, 也影响了企业员工的凝聚力和团结性, 不利于企业的发展。

3. 派遣员工的工作效率风险

虽然在相关法律中规定, 公司派遣外出的员工和正式员工享有同等的薪资待遇, 但目前市场上的实际情况不容乐观, 大多数企业的执行力度都存在很大的欠缺, 而且一旦待遇有差, 派遣员工和正式员工之间容易引发一定的矛盾隔阂, 导致企业内部分裂, 也极大地打击了派遣员工的工作热情, 这对企业人事工作和盈利效率也具有很大的影响。

4. 劳动合同内容所存在的风险

企业与员工之间的劳动合同签订也是一项很细致的工作, 其内容的准确与否, 直接决定着企业人事的管理工作效率, 一旦所签订的合同内容有所偏差, 就会使企业面临着法律风险, 带给企业负面的新闻影响, 所以在劳动合同签订中, 双方一定要注意科学、合理。

三、搞好劳动用工管理规避用工风险的几点建议

1. 健全人事制度, 完善劳务合同管理

在公司无固定期限的员工占比重的背景下, 企业应该逐步完善人事管理制度, 切实提升无固定期限员工的工作热情和积极性, 提高他们的工作效益, 企业管理部门还应该为员工制定职业生涯规划, 加强职业专业指导, 并切实落实到每一位员工身上。在用工管理劳动合同的签订工作中, 做到科学可依, 避免不必要的法律纠纷。

2. 完善企业员工薪资发放工作

在薪资发放时, 企业应该履行基本的责任, 按时发放员工的工资, 不拖欠、不少发, 除此之外, 还应该健全绩效考核体系, 对业绩表现优秀的员工进行奖励, 激发员工工作的热情, 鼓舞士气。从员工切身利益出发, 保障员工的合法权益, 也是树立一个企业形象的基本。

3. 依法缴纳员工社会保险

依法为员工缴纳社会保险, 建立健全员工福利保障体系也是当今企业工作者的一项基本工作。而之前许多企业未曾为员工缴纳保险, 在引发社会事故时, 没有保险公司的赔偿, 公司必须担负起相应的补偿金额, 为避免一些纠纷的产生, 按时为员工缴纳社会保险, 也是企业的一项明智之举。

4. 重视企业员工素质培养

在以公司效益为前提的基础上, 加强对员工基本素质的培养, 也是企业的一项重要内容, 综合各员工对企业的贡献和工作能力, 对其职业能力和专业技术进行针对性的提升, 最大化地从工作者本身来提高工作的效益, 为员工创造最大的发展空间, 使员工具有进取心, 从而促进企业走向和谐良性发展。

5. 增强员工企业归属感

加强企业文化建设的同时, 也要注重对员工的关心指导, 让员工对企业具有依赖心理, 具有归属感。企业领导主动了解员工的家庭和一些需求状况, 并给予关怀和帮助, 有助于建立一个企业良好的合作关系、工作关系, 有助于企业团队的融洽。

例如之前华为公司很重视人才的挖掘工作, 曾不惜一切代价招揽人才, 但后来却因对员工没有足够的人文关怀, 从而导致很多人才的流失, 大小事故频频见报, 对其公司也造成了很严重的影响。所以企业对员工的人文关怀, 也显得尤为重要, 在管理过程中, 给予员工足够的关怀, 也可以使员工对公司具备一定的归属感, 进而提高员工的工作效率, 为公司创造更大的收益, 使企业走上高效、可持续发展之路。

四、总结

分析如上, 基于企业人事对于员工劳务管理的疏忽, 导致企业用工管理具备一定的风险, 而这些风险也使企业在当今经济发展潮流中面对诸多挑战, 要想使企业高速、高效地走上可持续发展的道路, 就必须足够重视员工的用工管理工作。完善人事用工管理体系, 加强员工劳务合同的审核, 企业管理者应该认真学习研究劳务合同法, 借鉴好的管理模式, 结合自身的不足与发展规律, 创造适合自身发展的管理模式, 打造精英员工团队, 合理规划用工分配, 规避用工风险, 进而使企业走向高速发展道路。

摘要：随着当今社会经济的快速发展, 市场经济和企业用工管理体制不断完善, 企业之间的竞争也越来越激烈, 劳动用工管理作为企业的重要环节, 也必须引起必要的重视, 这样才可以使企业的利益尽可能达到最大化。本文就当前企业劳动用工管理模式做以研究, 分析现如今用工管理中存在的问题, 在此基础上, 就如何减轻用工风险提出科学合理的建议。

关键词：企业用工管理,用工风险,企业劳务

参考文献

[1]陈东营.新《劳动合同法》背景下的电力企业如何规避用工风险[J].人力资源管理, 2015, (2) :127.

[2]顾利娜.如何搞好劳动用工管理规避用工风险[J].全国商情 (经济理论研究) , 2015, (3) :60-62.

电力企业劳动用工管理的研究 篇9

所谓电力企业劳动用工,广义上讲即电力企业为追求企业规模的扩大化再发展与参与劳动员工个体的权益,企业与劳动者个体签订的关于个体在规模管理下进行有偿劳动的用工合同。我国相关法律法规明确提出,要严格履行对劳动者的劳动用工与劳动组织的规范要求。伴随社会经济的不断转型发展,我国电力企业规模也在不断发生着巨变,企业劳动用工制度在潜移默化中也不断承受着市场的冲击与改变,一些新的问题也在日益凸显,久而久之对企业进一步端正形象和健康持续发展造成一定的负面影响。同时,综合我们国家和政府法律法规,目前对企业用工组织还没有足够明确的相关规定与要求,大政方针是从总体国情出发,对实际工作给予了一定的分析与引导,而对可操作性的实际问题存在某些盲区,这就为我们具体工作提出了相当高的要求。要求我们必须脚踏实地,对企业存在的具体实际情况必须深入浅出、有甄别地加以研究。实际工作当中,必须拥有具体而系统的组织协调管理能力,方能达成经济效益措施得力和用工制度建设保障有力的“双赢”局面,以日益完善的成熟条件,紧锣密鼓建立完善制度健全并逐渐规范、自成体系,更进一步促进我国电力事业规模化、可持续性发展。

2 市场经济潮汐下电力企业劳动用工的组织管理现状与问题

(1)仅限制度“上墙”甚至用工不合理。在时代市场经济的推促下,要提高用工管理水平、规范用工稳定,就离不开劳动用工行之有效的管理制度。纵观国内电力企业,劳动用工制度没有不统一规范、制度上墙的。我国《劳工合同法》全面实施以后,员工的法律观念愈来愈成熟,企业用工制度是否合理、合法备受员工的关注。而一些企业经营管理者对以往不规范、不合理合法的用工制度却熟视无睹,仍旧麻木不仁:制度制定与公示缺乏基本程序。如企业制度未走民主程序、制度制定仅限于管理层有违法律要求等;制度与法律法规相违背。如保险管理短位、同岗不同酬等;制度笼统、可操作性差。执行过程当中,“弹性”过大,虽然合法但不具合理;制约办法缺位。如国企奖惩办法被废止后,众多企业束手无策,对违规、违纪与违约行为缺乏奖惩跟进。

(2)用工双方劳动关系法律意识缺失。着眼劳动者视角分析,部分些劳动人员法律意识淡薄,视跳槽等违约行为为儿戏,以为自己的劳动自己单独说了算,而对劳动合同双方制约关系抛诸脑后。另有相当比例的劳动者只是在寻找生存“跳板”、找临时工作,一旦有心仪的地方则另谋高就,因此不愿意与企业签订劳动合同,这种投机性劳动取巧无形中增加了企业用工的管理难度。着眼企业视角分析,用工法律政策未引起管理层足够的重视,所制定用工管理制度均从企业单方利益出发,变相贬低、弱化了劳动者的合法权益。因此,这种单向倾斜的用工制度缺乏基本公平、合理性,尤其有些条款与国家法律相背离。劳动者在抵触中进行劳动,情绪化的付出可想而知,劳动纠纷时有发生则在所难免了。

(3)劳动合同管理不够翔实规范。在签订合同中,有些员工肆意虚构基本信息,企业又未对填写信息资料核对核实,合同双方不负责任、不严谨的工作态度为日后纠纷维权埋下了“祸根”隐患。而企业对用工合同未设置人员专职管理,工作不讲究章法,尤其对临时工的合同管理,档案管理漫不经心、随意性较大,丢失现象屡有发生。客观造成工作被动,最终使双方利益与权益难以得到有力保障。

(4)“混岗”问题屡有发生。所谓“混岗”,其问题主要表现为岗位的多形式用工:如主营业务的岗位上掺杂派遣制的劳务用工,显然与《劳动合同法》要求不相符合。在临时性、辅助性劳务派遣岗位上违规使用合同制用工,无形造成内部管理的错位。

3 市场发展规模战略中电力企业劳动用工管理的应对思考

(1)以完善的劳动用工制度促规范。企业在制定与员工利益休戚相关的劳动准入制度之始,应切实引入民主程序予以完善。要充分考虑制度制定主体是针对人与单位的,统筹兼顾企业与劳动者双方的利益与权益,没有高低贵贱之分的;规章制度的内容必须基于合法合理的基础之上的,合法是不违背现有的法律法规,遵循的是法律的天平。合理是兼顾双方利益确保未倾斜、不偏重,准确掌控平衡的“度”;制度的制定要与企业集体合同、劳动者劳动合同相互适应协调;制度的制定必须落实到细处,要健全完善且可操作性强。凡事有据可查、有法可依,彻底杜绝事故发生后无规矩难成方圆的乱象弊端;程序设置上,劳动用工制度的制定均须民主表决与集体协商共同来完成,对劳动者进行制度公示与告知是电力企业必须恪守的责任与义务。

(2)以到位的法律意识求共存。实际操作中应通过广泛的社会舆论宣传及媒体的合理传导,不断强化双方的观念、法律意识,通过法律知识的融会贯通,劳动合同双方充分掌握准确的国家政策与规定,进一步明确各自的职责、权利与义务,扶持起电力企业健全完善、科学化用工管理制度,以独到的法律意识境界助推人力资源建设跨入新水平。要充分利用社会舆论的导向作用,切实强化企业用工工作的实时监督与即时管理,凡企业违法违规行为的要勇于揭发披露,通过正常工作渠道寻求相关部门的关注与支持,并依据法律妥善处置。依托此种方式,引导合作双方关系的增进互补,并以大同促共存,为电力企业劳动用工的组织管理打下坚实的法律基础。

(3)以强化的合同管理化风险。作为企业必须基于法律要求统一规范劳动用工合同文本,应在劳动合同的法律与法规基本条件的基础上,完善劳动合同细则。应涵盖工作期限、工作岗位、岗位工资分配、考核及奖惩、违约纠错、合同续约及合同解除等具体条目,合同内容详略得当,尤其易争议的条款,必须规定明确详细。应自用工之日起签订用工合同,以书面形式明确合同关系时效,全面防范与化解用工法律风险。

(4)以有序的监管规范保权益。相关劳动行政管理部门应切实加大企业用工的监管力度,凡属违法、违规的要及时查处,并责令限期纠改,尤其对长期拖欠薪资、劳动纠纷反应强烈的企业要查处一起、整治一起,从而保证企业劳动用工制度管理更合理科学。通过这种有序监管方式的运用,进一步保障劳动者合法权益。同时,推促企业劳动用工观念意识的转变,最大限度地满足劳动者、企业双方及社会发展第三方的需求,全面稳定社会与市场经济秩序。

4 结论

电力企业劳动用工管理相对我国电力企业的作用巨大、影响深远,企业发展与员工利益融为一体,必须科学把握。我们必须建构稳定、和谐的用工关系,要统筹兼顾、持之以恒地将专项工作开展起来。

参考文献

[1]李路.浅谈新形势下电力企业劳动用工管理的几点思考[J].东方企业文化,2014(4).