常见的煤矿劳动用工合同

常见的煤矿劳动用工合同（精选8篇）

常见的煤矿劳动用工合同 篇1

编号：

劳 动 合 同

甲方（用人单位）名称：

地址： 法定代表人（企业负责人）： 联系人（经办人）： 电话：

乙方（劳动者）：

姓名： 性别： 民族： 出生年月： 文化程度： 户籍所在地： 现居住地址： 电话：（宅）（手机）身份证号码（或其他有效证件号码）：

贵州省毕节地区劳动和社会保障局印制

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章规定和本着合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，经甲乙双方协商一致，签订本劳动合同。

一、合同类型和期限

第一条、甲、乙双方协商选择第（）种形式确定本合同期限：

（一）固定期限：合同期为 年，本合同自 年 月 日起至 年 月 日止，其中试用期自 年 月 日起至 年 月 日止。

（二）无固定期限：本合同自 年 月 日起至约定终止劳动合同条件出现时止，其中试用期自 年 月 日至 年 月 日止。

（三）以完成一定的工作任务为期限：

本合同年 年 月 日起至 任务完成时止。

二、工作内容和工作地点

第二条 根据甲方工作需要，乙方同意在 岗位从事 工作，担任 职务，工作地点位于。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作岗位（工种）和工作地点。

三、工作时间和休息休假

第三条

（一）乙方所在岗位执行工时制（）。A、标准工时制。B、不定时工时制。C、综合计算工时制。

（二）甲方确因工作需要，可依法安排乙方延长工作时间、休息日、节假日和法定假日加班。并依法安排乙方补休或支付加

班费。

（三）乙方确须加班时，应征得甲方确认同意，否则不视为加班。

（四）乙方依法享受国家规定的带薪年休假制度。

四、劳动报酬

第四条 乙方试用期的工资待遇按 执行。第五条 乙方试用期满后，甲方根据本单位的工资分配制度，确定乙方工资待遇其标准 元/月。

第六条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80﹪，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第七条 甲方以人民币形式按月足额支付乙方工资，不得克扣或无故拖欠。

五、社会保险

第八条 甲方按国家有关社会保险的法律、法规和政策规定为乙方缴纳社会保险费；社会保险费个人缴纳部分，由甲方从乙方应发工资中代扣代缴。

甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方按有关规定为乙方办理社会保险关系转移手续。

六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第九条 甲方应严格执行国家和地方有关劳动保护和职业危害防护的法律、法规和规章，为乙方提供符合国家规定的劳动条件、必要的劳动防护用品和劳动工具，督促乙方遵守操作规程、工作规范、劳动安全和职业卫生制度及其标准。

第十条 对乙方从事接角职业病危害的作业的，甲方应将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知乙方，不得隐瞒或者欺骗。甲方应按国家有关规定组织乙方在离岗前进行职业健康检查，并将检查结果如实告知乙

方。

第十一条 乙方有权拒绝执行甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

第十二条 乙方要严格遵守职业病防治法律、法规、规章和操作规程，正确使用期职业病防护设备和个人使用期的职业病防护用品，发现职业病危害事故隐患，乙方应及时报告甲方。

七、劳动合同的履行

第十三条 甲方将本单位依法制定的规章制度告知乙方，乙方应严格遵守和执行，乙方违反甲方依法制定的规章制度，按国家有关法律法规和甲方依法制定的规章制度处理。

第十四条 本合同的履行、变更、解除、终止按照《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定执行。

八、双方约定的其他事项

第十五条

九、其他事项

第十六条 本合同未尽事宜，甲乙双方可根据国家法律、法规规定协商解决。

第十七条 甲乙双方发生劳动争议，可依法申请调解、仲裁和向人民法院提起诉讼。

第十八条 本合同自甲乙双方签字之日起生效。

第十九条 本合同一式三份，甲乙双方各执一份，备案机关一份。

甲 方：法定代表人签名（盖章）委托代理人：（签名）

年 月 日

乙 方：（签名）

年 月 日

常见的煤矿劳动用工合同 篇2

随着市场经济的发展, 劳动力在生产作业中的地位变得十分重要, 我国《劳动合同法》的颁布也标志着劳动用工方面的法律法规逐渐完善。劳动力作为一个重要的生产要素在增强企业竞争力方面有着非常巨大的作用。所以劳动力使用的管理对于企业是非常重要的, 不合理的劳动力使用将会对企业的竞争力造成巨大的伤害, 反之劳动力使用方面的管理完善与创新则会给企业带来巨大的效益, 所以劳动力使用管理是国有煤矿企业非常重要的一项管理课题。

二、国有煤矿企业的劳动工使用现状分析

随着改革开放的深入, 市场经济体制的逐步完善, 煤矿企业的劳动工人使用制度已经发生了很大的变化, 已经由原先的封闭式用工制度变成更加开放、透明的用工制度。劳动工人基本已经实现了“优胜劣汰, 竞聘上岗”的使用制度, 这种制度对于近年来煤矿企业的健康快速发展起到了很大的作用。劳动用工的种类也发生了很大的变化, 由以前完全的民工劳动力发展到了现在的多种劳动用工形式并存。之所以做出这些改变, 目的就是为了提高企业的市场竞争力, 适应市场经济的发展, 最终目的是让企业取得更大的效益, 为国民经济的发展做出贡献。虽然国有煤矿的劳动工人使用状况已经发展完善了许多, 但是在劳动力用工管理方面还是存在一些问题。主要问题集中在以下几个方面: (1) 相关岗位的主业技术人员短缺 (2) 劳动工人和煤矿企业双向选择不是十分车司 (3) 劳动人员的就业择业观念没有与时俱进 (4) 煤矿企业的用工管理不是十分的规范 (5) 劳动合同的执行和管理不是很到位。

三、煤矿企业劳动用工存在的问题

1. 劳动用工系统封闭, 影响企业的发展

国有的煤矿企业的劳动用工一直以来都是比较封闭的, 各种工种的工人招聘使用都是在整个煤炭系统内部轮流循环使用, 与煤炭系统外部工人的交流比较少, 这种状况就使得国有煤矿企业的人力资源管理成为一个封闭的王国, 与外界的先进的人力资源管理缺乏交流和沟通, 对于煤炭企业的发展是十分不利的。

2. 劳动用工合同履行不到位

最近十几年来, 随着经济的发展, 先进的生产设备和技术的引入, 国有煤矿的生产效率在不断的提高。由于大量的自动化机械设备的应用, 很多岗位不再需要那么多的工人, 所以就出现了很多多余的工人。虽然国有煤矿企业已经在人力资源管理上采用了聘任合同制, 但是由于煤矿系统的相对封闭的特点, 很多煤矿工人的用工观念并没有对着合同制的推行而转变。在这些工人的观念里, 只有传统的“固定工人与临时工人”之分。所以当这些工人的劳动用工达到合同期限的时候, 他们很难从思想上去接受按照合同终止他们工作这种情况, 这给企业的人力资源管理带来了很大的障碍。所以现在工人的自由流动问题依然很严重。

3. 工人总量过剩但是专业技术工人短缺

前面已经提到, 因为大量自动化挖煤机械的应用导致有些岗位不再需要那么多的工人, 再加上用工合同制履行不到位, 很多岗位的多余人员并不能及时的解聘, 这就导致很多岗位没有空余的岗位招收专业技术人员。造成了主业技术人员的短缺, 对于企业的长期稳定发展产生了很大的影响, 以目前的某国有煤矿企业为例, 统计数据为2013年8月底, 该煤矿企业注册的工人人数为1612人, 企业的专业技术人员仅为151人, 占比为9.4%。可见专业技术人员占比非常低, 现在许多国有煤矿企业引进了一些煤炭深加工项目, 对于专业技术人员的需求越来越大, 专业技术人员的短缺问题也日趋严重。

4. 企业员工综合素质参差不齐

(1) 第一部分人员是从各大院校毕业的大学生, 这部分职工在实习一年之后进行初级职称的评定。大学生因为受过正规的大学理论教育, 所以他们的相关专业理论基础与未受过正规教育的职工相比要扎实很多, 但是由于缺乏一定时间的实践锻炼, 动手能力相对来说比较差, 但是这一部分职工在经过一定的实践锻炼之后会发展进步的非常快。

(2) 第二部分人员是从煤炭技工学校毕业的学生, 这部分职工因为在校期间主要以实践为主, 所以具有比较强的动手操作能力, 但是专业理论基础相对来说比较薄弱。

(3) 第三部分人员是从其他的煤炭公司招聘进来的一些专业技术人员, 这部分人员具有扎实的理论基础、掌握煤矿专业知识, 而且工作效率比较高, 是企业中的骨干人员, 企业没必要担心这部分人员的工作能力。而是想法设法地避免这部分被挖走, 要提高这部分人员的福利待遇。

(4) 第四部分人员就是一些临时的雇佣人员, 这部分工人普遍没有受过正规的教育, 文化水平比较低, 综合素质也比较差, 但是在企业用工十分短缺的情况下, 这部分人员可以缓解一下煤矿企业的劳动力短缺问题。

四、国有煤矿企业用工管理的解决措施

1. 加快对企业用工制度的改革

煤矿企业必须结合企业自身的生产目标对于企业的人力资源状况进行评价, 然后做一个深入的分析。对于人力资源状况的分析企业用工制度的调整是非常重要的。首先要根据企业的生产经营目标确定未来需要的是何种人才, 技术人才和管理人才的需求各是多少、需求层次结构是怎样的, 都做出一个定量的分析。然后用分析结果与现有的公司人才类型结构进行对比, 制定下一步的人力资源管理计划, 然后再进行具体的用工制度改革以确保人力资源计划的完成。

2. 推行竞聘上岗制度, 进行绩效考核, 允许人力资源的合理流动

随着国家经济的发展, 各项体制的发展也日趋完善, 企业的劳动分配制度也在发生着很大的变化。煤矿企业要想提高员工的工作效率, 最有效的做法就是进行竞聘上岗、末位淘汰制度。对企业职工进行定期的绩效考核, 对于不能达到考核要求的职工进行转岗培训, 如果转岗培训之后还是不能达到考核的要求, 企业应当与其解除劳动合同。对于一些技能要求不是很高的部门, 可以采用轮岗制度, 这样有利于企业人力资源的合理流动。

3. 加强煤炭专业技能人才的培训, 为企业发展提供强大的推动力

虽然煤矿的用工接近饱和, 但是专业技术工人短缺问题还是比较突出, 所以各个企业要十分重视专业人才培训。企业要经常举办各种形式的培训班对企业员工进行培训, 对于技能特别突出的员工进行适当的奖励, 鼓励员工边工作边学习技能, 让员工在自己岗位上成功成才。

4. 结论

国有企业煤矿用工管理经历了十几年的发展, 取得了一定的进步, 但是还是存在一些问题。本文针对存在的问题进行分析, 提出了解决这些问题的一些措施。以期对国有煤矿企业的管理改革提供一定的参考。

摘要：我国的经济已经进入到全面的社会主义市场经济阶段, 但是很多国有煤矿企业的在用工管理上并没有与市场经济机制相适应, 这大大降低了国有煤矿的生产效率。要想提高煤矿的生产效率, 在激烈的市场竞争中有自己的一席之地, 必须要对煤矿的劳动用工管理状况进行改革。本文首先分析了煤炭企业的用工管理的现实情况, 然后提出了煤矿用工管理中存在的问题, 最后针对这些问题提出了相应的解决措施。

关键词：国有煤矿,劳动用工,管理

参考文献

[1]黄甜甜, 王相平.员工关系管理研究——基于国有企业多元用工形式[J].现代商贸工业, 2013, (4) :95-96.

常见的煤矿劳动用工合同 篇3

2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题。为了深入了解修法对行业和企业产生的影响，主办方在“律·动中国”活动中开展了“新法实施下企业用工变化及其影响趋势”问卷调查，就企业如何遵守法律、调整用工等问题进行了广泛调研，基于20座城市的整体数据完成了本项调研报告，希望能为政府、企业和行业发展提供参考和建议。

七成企业派遣用工比例低于10%

人才（劳务）派遣是普遍存在于企业的一种用工形式，参与调研的所有企业中，有近半数企业表示正在使用劳务派遣，其中，国有企业和外资企业使用劳务派遣更为常见，在各自企业类型中的使用比例分别为64.7%和61.4%，而民营企业中仅有34.3%的企业在使用派遣。

调查发现，在接受调查的使用劳务派遣的企业中，近七成企业的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超过10%的企业中，以国有企业和外资企业居多，尤其在北京、苏州、广州、成都、南京等经济发达城市，劳务派遣使用比例超过10%的企业达四成。

新法出台要求规范化使用派遣用工，对于正在使用派遣用工的这些企业来说，他们也正在深入思考和解决：如何规范使用劳务派遣，以及如何提升企业运营效率。

企业用工调整方式不同

为了规范企业用工行为，派遣使用比例超过10%的企业需要对用工方式进行主动调整，他们往往会根据企业实际情况，首选“派遣转外包”，其次“直接雇佣”。其中，国有企业与合资企业更倾向于将派遣转外包，外资企业更倾向于将派遣转成直接雇佣，民营企业则两者相当。

需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企业，受到新法的影响并不大，因而大多会选择维持现状。同时，随着国内劳动力成本的不断上升，也不排除极少数企业会有“将大量使用派遣部门迁出中国”的打算。

调查发现，派遣转直雇时，面对可能会遇到的成本、赔偿、工龄等问题，大多企业会预先根据员工重要性，来分类制定各种转换预案，同时，大部分企业会支持员工提出的“员工工龄累计”的需求。从整体数据来看，提出遇到工龄累计需求问题的企业比例为48.3%，表示支持员工工龄累计需求的企业比例则为34.9%。

而在将派遣转成直接雇佣后，正式员工基数增加是否会影响企业未来新增员工需求方面，57.6%的企业会考虑适当减少招聘，以平衡当前转入员工总数，22.4%的企业会增加招聘，近二成企业招聘需求不变。

调查还发现，企业在派遣转业务外包的过程中，会存在诸如“成本上升”“派遣员工是否接受”“外包对HR运营效率的影响”等现实问题，尤其是将现有派遣员工转成外包，如果员工不能接受此种用工方式，就容易造成人员流动。因此，建议企业选择品牌和美誉度获得业界认可的外包公司，并做好各种预案以及员工沟通工作。

HR流程外包提升企业运营效率

新法实施，在企业人力成本增加、影响薪酬增长的情况下，企业该如何保留和激励人才？如何提高运营管理效率？调查显示， 整体来看，新法实施使企业成本增加，近六成企业的成本增加幅度超过10%，其中，派遣比例低于10%的企业受到的影响稍小，派遣比例超过10%的企业成本增加明显。

调查中发现，很多企业在面对新法带来的压力时，为了保留人才，通常会在企业人力资源管理方面进行主动调整。企业成本增加或将影响企业薪酬福利的增长水平。那么，如何在有限的薪酬预算下实现人才的激励和保留，成为企业当下面临的严峻问题。调查显示，目前企业优先采取的人才激励和保留措施已经将“员工职业发展”“年金计划”和“人才保留奖金”等放在重要位置，均优先于“薪酬福利”。

新法实施会对运营效率产生影响，尤其将派遣员工转成直接雇佣之后，企业HR部门需要服务的人数增加，对HR日常运营管理提出挑战。为此，一些企业HR表示将会通过人力资源流程外包，把琐碎、重复或专业的工作交由服务商完成，提升企业内部运营效率。

调查显示，企业希望通过HR流程外包完成的主要内容包括“人事社保公积金管理和缴纳”“招聘”“劳动合同管理”“入离职管理”“员工培训和发展”等。其中，苏州、天津、武汉、合肥、重庆、深圳、青岛七个地区最倾向于“招聘外包”，其他地区则优先选择“人事社保等代理外包”。

为此，专家给企业的人力资源管理提出三点建议。

第一，企业目前存在的派遣岗位该如何调整，既符合法律要求，又满足业务发展需要，企业应在充分理解法律原意的基础上，制定用工调整规划。

第二，无论是如何调整用工方式，企业都需要做好与员工之间的沟通工作，准确了解员工想法，选择最优选方案。将现有派遣员工转业务外包中，应选择行业认可、美誉度高、专业优质的服务商，帮助企业平稳过渡。

煤矿劳动用工管理制度 篇4

1、为了使我矿的劳动人事管理工作科学化、规范化、有序化，以起到调动、保护、发挥好各方面的积极性、主动性、创造性，促进我矿各项任务的顺利完成，按照国家颁布的《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动就业促进法》等有关政策法规和上级主管部门的有关规定，结合我矿实际情况制定本管理制度。

2、人事调配，要本着精简、高效的原则，用人单位需调入人员时，结合所安排的工作岗位在人力科核定的合理编制内时，提交矿人事科审定。

3、机关工作人员的调配，根据年初矿上定员，在定员不足的情况下，由部门写出书面申请，经主管矿长同意后，由人力科负责招聘，试用期为六个月，试用期满经考核符合岗位条件后办理正式调动手续。

4、职工个人申请矿内调动的，本人写出工作调动申请书，到人事科领取职工调动审批表,原单位和新接收单位均加注同意意见后，经主管矿领导审批后,方可到人事科办理调动手续。

5、对于从事直接生产、特种作业和某些技术性较强的工作的人员，不宜随意调动，以保证生产等工作的连续性、正常性。但符合下列情况的，用人单位或本人向人事科申请，经矿长或矿务会议同意后，方可办理调动手续。

(1)经整顿劳动组织，核定定编定员后，人员大于或小于定员人数的。(2)职工因伤、病、残经劳动鉴定委员会鉴定，不能适应原工作岗位的。

(3)技术等级与岗位要求等级不相称，不能胜任本职工作的。(4)组织决定，必须调动的。(5)因各种特殊原因申请调离本矿的。

6、职工矿内跨单位借调或外借，需经矿长同意，并到人事科办理借调手续。借调期限超过三个月的，若借调单位继续需用。经矿长同意，可调入借调单位。

7、经组织研究决定，需要部门或单位调动人员时，该单位必须配合、支持，不得以任何理由拒绝。

8、被调职工在接到调令后，必须服从组织分配，在规定期限内办完调动手续，按时到报到上班。

9、部门或单位之间，不允许直接进行职工调动(包括借调)。

10、各单位不得随意将职工介绍到人事科。

11、每年年初要根据当年的经营计划，生产任务，编制(修订)全矿职工定编定员方案。方案的编制要本着既能满足生产经营各项工作的需要，又有利于提高劳动生产率的原则，做到科学、先进、合理。

12、定编定员方案的编制要以生产经营任务、作业条件、职工的技能水平、管理人员的管理水平、职工的年龄及体质状况、劳动定额、职工出勤率等为依据，综合分析、核定。

13、定编定员方案，由综合部牵头、生产调度室、生产部配合，共同编制。

14、定编定员方案编制完成后，经矿务会议讨论通过后执行。

15、各单位按照定编定员方案，对各自的人员进行内部优化组合。优化组合的原则是既保持生产、经营队伍的精干又兼顾矿上生产情况。对在原单位工作确有困难的老弱病残职工(只包括劳合工)，可报人事科协调安置。但对个别纪律松弛、技能差、懒惰成性的人员，属农民工的，予以辞退，并报办公室除名；属劳合工的，直接送职工培训中心加以教育培训。培训期满，考试合格后，自找单位上岗。

16、职工在待岗期间，其劳动关系仍在原单位，下岗期间在人事科。

17、劳动用工计划经矿长或矿长办公会议同意、并报上级主管部门审查批准后，人事科即按计划招收(录用)或辞退职工。

18、对招收录用的劳合工或录用的临时工，一律要实行培训上岗制度。进矿后先到矿培训中心进行安全基础知识和岗位技术教育培训，经培训考试合格后方可分配工作。

19、对新招收(录用)的劳动力，实行试用期制度。自分配工作之日起，从事井下工作的为三个月，地面工作的为一个月。20、新招收的工人在试用期间，如果不服从组织分配，不遵守纪律，不听从指挥，劳动表现差，或体质差，综合评定为不合格者，由所在单位报材料到人事科，人事科即予以辞退。

21、新分配来的大中专毕业生，原则上先安排从事生产一线工作，再根据其德、能、勤、绩择优使用。

22、为加强全矿的劳动用工管理，禁止任何单位随意招收临时工、季节工,更不允许冒名顶替,一经发现矿上将对本部门行政正职处以3000元的罚款,若在冒名顶替期间出现工伤及其它伤害，对责任人行政警告处分，并承担50%的医疗费。

23、无论招收或录用任何工种，均须签订劳动用工合同，劳动合同由人事科统一管理。

24、职工离退休、调离、除名，其与矿方的劳动合同关系自行解除，人力事科应及时办理注销手续。

25、临时工自行离矿或被辞退时，须到人事科办理离矿手续并解除劳动合同。

26、对一月内连续旷工15天或者一年内累计旷工超过30天者，是劳合工的，按《职工奖惩条例细则》，上报公司人事科予以处理,矿方与之解除劳动关系；是临时工的，矿上直接与之解除劳动合同予以辞退（特殊情况除外）。

27、职工受到国家刑事处理(制裁)的，其劳动关系按国家有关规定执行。是临时工的，其劳动合同自行解除。

28、劳合工合同到期时，矿上要及时办理合同的续签手续；临时工合同到期时，必须及时解除。如果确因生产经营用工的需要，可根据本人技术水平、劳动表现、健康状况、年龄等方面的情况，人事科考虑办理合同续签手续。

29、职工上班期间必须按时上下班，不得迟到、早退更不允许无故旷工，严格按各岗位的制度要求自己。30、女职工确因身体状况或其它原因不能正常上班的，可办理长假手续，但假期最长不得超过一年。

劳动用工管理制度

劳动用工合同 篇5

甲方（用工方）：

乙方（劳动方）：性别：身份证号：依据《中华人民共和国劳动法》及其相关法律、法规、规章的规定，甲乙双方按照平等、自愿的原则，经甲乙双方协商一致，签订如下劳动合同。

一、合同期限

本合同有效期自年月日至年月日止。

二、工作内容及职责要求

（一）、工作内容：。

（二）、工作职责及要求：

三、劳动报酬及保险待遇

在本劳动合同中用工期限内，甲方以现金的形式，每月应向乙方支付不低于元

（人民币）的劳动报酬；按照相关劳动法规的规定，甲方还应向乙方支付不低于元（人

民币）的劳动（养老）保险费用（由乙方自行到有关保险机构办理保险手续）。甲方每月共

计向乙方支付人民币元。乙方当月的劳动报酬，甲方最迟应在当月末后的五日内支

付，遇法定节假日顺延。

乙方在甲方上班劳动期间，甲方应向乙方提供必要的劳动及保护条件。乙方在上班劳动

时间，如由于甲方原因造成的工伤，按国家工伤法规由甲方承担责任。如由于乙方违反劳动

纪律或劳动操作规程及自身、自然因素发生的伤、病，由乙方自行承担责任。

四、劳动纪律

乙方必须遵守国家的法规、法纪和职业道德及甲方的各项管理规章制度，服从甲方的工

作安排和日常管理，接受甲方安全教育，其具体要求如下：

五、劳动合同的变更、续签、解除和终止

（一）、甲乙双方在本合同的有效期内，可以遵循平等自愿，协商一致的原则，依法变

更劳动合同中的部分条款或解除终止劳动合同。

（二）、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除或终止劳动合同：

1、严重违反劳动纪律或严重违反甲方依法建立的各项规章制度的；

2、在工作中，未能履行岗位职责，严重失职，给甲方造成重大损失的；

3、有连续旷工行为的；

4、被劳动教养或判刑等依法追究刑事责任的。

（三）、甲方有下列情形之一的，乙方可以随时提出解除或终止劳动合同：

1、甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫其劳动的；

2、甲方未按劳动合同约定支付其劳动报酬的；

3、甲方未按劳动合同约定、另行强加工作任务和未能提供劳动条件的。

凡有以上条款情形之一的，无论甲乙双方中的一方提出解除或终止劳动合同，都必须以书面的形式，提前十五天，通知对方。

六、违约责任

（一）、甲方的违约责任

1、在合同期间，甲方无故不按时支付或克扣乙方的劳动报酬待遇，甲方应按当月乙方劳动报酬的20%支付补偿金给乙方；

2、甲方无故解除劳动合同，除全额支付当月劳动报酬外，应另全额支付一个月的劳动报酬（不含保险费用）的违约补偿金。

（二）、乙方的违约责任

1、在合同期间，乙方未遵守甲方的各项规章制度，在工作中未按规定程序操作，恪尽职守，给甲方造成经济损失的，乙方应负责全部赔偿（可在当月劳动报酬中抵扣）。

2、未按合同要求认真履行岗位职责，在工作中，未能达到甲方要求的，甲方应根据乙方劳动的实际情况扣减当月的劳动报酬。

3、乙方单方无故解除劳动合同，甲方除不支付当月劳动报酬待遇外，乙方应另按一个月的劳动报酬标准（不含保险费用）向甲方赔偿违约金。

七、其它未尽事宜，由甲乙双方共同协商，可签订补充条款，作为此合同附件，具有同等效力。

本合同一式四份，甲乙双方各一份，人事部门一份，财务部门一份，均具有同等的法律效力。

甲方负责人签字：乙方签字：

（公章）身份证号：

年月日年月日

鉴证签章：

用工劳动合同 篇6

聘方：(乙方)

劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动合同。如劳动者连续工作满十年，可以提出订立无固定期限劳动合同。

一、______________聘请_______________籍，____________________________(外文姓名)________(译名)女士(先生)为_______、双方本着友好合作精神，自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。

二、合同期自____年__月__日起至____年__月__日止。

三、受聘方的工作任务(另附页)

四、受聘方的月薪为人民币____元，其中____%可按月兑换外汇。

五、聘方的义务：

1、向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。

2、对受聘方的工作进行指导、检查和评估。

3、向受聘方提供必要的工作和生活条件。

4、配备合作共事人员。

5、按时支付受聘方的报酬。

六、受聘方的义务：

1、遵守中国的法律、法规，不干预中国的内部事务。

2、遵守聘方的工作制度和有关外国专家的管理规定，接受聘方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经聘方同意，不得兼任与聘方无关的其他劳务。

3、按期完成工作任务，保证工作质量。

4、尊重中国的宗教政策。不从事与专家身份不符的活动。

5、尊重中国人民的道德规范和风俗习惯。

七、合同的变更、解除和终止：

1、双方应信守合同，未经双方一致同意，任何一方不得擅自更改、解除和终止合同。

2、经当事人双方协商同意后，可以变更、解除和终止合同。在未达成一致意见前，仍应当严格履行合同。

3、聘方在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同：

(1)受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的;

(2)根据医生诊断，受聘方在病假连续30天后不能恢复正常工作的。

4、受聘方在下述情况下，有权以书面形式通知聘方解除合同：

(1)聘方未按合同约定提供受聘方必要的工作和生活条件;

(2)聘方未按时支付受聘方报酬。

八、违约金：

当事人一方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，即违反合同时，应当向另一方支付500—xx美元(或相当数额的人民币)的违约金。

受聘方因不可抗力事件要求解除合同，需出具有关机构证明，经聘方同意后，离华的费用自理;受聘方若无故解除合同，除离华费用自理外，还应当向聘方支付违约金。

聘方因不可抗力事件要求解除合同，经受聘方同意后，离华费用由聘方负担;聘方若无故解除合同，除负担受聘方离华费用外，还应当向受聘方支付违约金。

九、本合同附件为合同不可分割的一部分，与合同具有同等效力。

十、本合同自双方签字之日起生效，合同期满即自行失效。当事人一方要求签订新合同，必须在本合同期满90天前向另一方提出，经双方协商同意后签订新合同。

受聘方合同期满后，在华逗留期间的一切费用自理。

十一、仲裁

当事人双方发生合同纠纷时，尽可能通过协商或者调解解决。若协商、调解无效，可向国家外国专家局设立的外国文教专家事务仲裁机构申请仲裁。

本合同于____年__月__日在(地点)签订，一式两份，每份都用中文和文写成，两种文本同等作准。

甲方：

乙方：

常见的煤矿劳动用工合同 篇7

一、企业劳务派遣用工的现状及存在的问题

劳务派遣是由派遣机构与派遣员工签订劳动合同, 然后向要派机构 (用人单位) 派出员工, 使其在要派机构的工作场所内提供劳动, 接受要派机构的日常管理和监督, 以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊方式。劳务派遣中传统的一种劳动关系分割为派遣机构与派遣员工之间以劳动合同为载体的形式, 劳动关系和要派机构与派遣员工之间的事实劳动关系, 这种特征使其兼具了灵活性和保障性。它在我国兴起于20世纪90年代, 发展至今已经成为了我国灵活就业形式的重要组成部分。根据全国总工会的一项调查, 全国被派遣劳动者人数2011年约3700万人, 占到国内职工总数的13.1%。其中, 国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。考虑到我国低素质劳动力较大, 以及非正规就业成本相对较低的情况, 劳务派遣的就业潜力远高于其它国家。劳务派遣对于增加就业渠道, 促进失业人员就业和再就业, 满足不同类型企业用人的特殊需求发挥了积极的作用, 主流是应当肯定的, 但劳务派遣方面存在问题也不可忽视, 应当采取积极有效的措施予以解决。

1. 劳动关系不清晰。

劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议, 用人单位不直接与劳动者签订劳动合同, 造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。

2. 工资支付不透明。

由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家, 出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资, 不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况, 劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。

3. 社会保险不参加。

有的用人单位利用劳务派遣用人形式, 逃避社会保险义务, 而劳务型公司又不为劳务人员办理参保手续, 不缴纳社保费, 或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。

4. 同等劳动不同报酬。

劳务人员在用人单位往往成为另类, 从事的是苦、脏、累、重的工作, 报酬待遇低, 不享受用人单位的奖金和福利等。

5. 工作时间不规范。

被派遣的劳务人员需遵守用人单位的工作时间, 这本属正常, 但有的用人单位对劳务人员任意安排加班加点, 工作时间大大超过国家规定, 并且不按规定支付加班工资, 还把违章责任推卸给劳务型企业。劳务型企业为与用人单位维持劳务派遣关系, 不敢帮劳务人员维权。

6. 员工结构不合理。

一些经济欠发地区的劳务型公司, 以劳务派遣形式, 大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员, 造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司, 再由劳务型公司招收劳务人员, 采取“外包内做”形式。以上这些问题, 对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。

二、企业应依法规范派遣员工的管理

1. 明确规定劳务派遣的范围。

企业单位用工, 应以直接招聘录用员工, 并签订劳动合同, 建立正式劳动关系, 建立一支基本职工队伍为主, 而劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系, 并不适合所有企业用人单位, 只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。因此, 劳动保障部门对劳务型公司进行劳务派遣, 应明确规定派遣的范围。同时“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。”《劳动合同法》通过这一条的规定, 避免了用工单位“借劳务派遣之名, 行临时工之实”的行为发生。如外地企业进入当地设立的非法人分支机构或当地未注册机构的所需用工, 因其不具法人资格而不能直接招用工, 与员工建立劳动关系, 所以要由劳务型公司派遣劳务人员供其使用。

2. 增强派遣员工的保障性。

新的《劳动合同法》明确规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。”同时, 还规定用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。常雇型的设立标志着我国劳务派遣向着标准化发展的趋势。《劳动合同法》对被派遣劳动者劳动报酬实行全面干预。不仅要求派遣单位在被派遣劳动者无工作时支付保障工资, 还对用工单位做出了限制性要求, 被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的, 被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件, 按照用工单位所在地的标准执行。

3. 完善派遣员工的激励机制。

强调了对被派遣劳动者的权益保护, 明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利, 包括:同岗同酬, 同等待遇;劳动基准平等适用:平等遵守劳动纪律;强调了对被派遣劳动者的正常晋升和工资增长保护;包括:按时足额支付劳动报酬的义务、告知义务、执行国家劳动标准。提供相应的劳动条件和劳动保护;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的, 实行正常的工资调整机制;确定被派遣劳动者参加或者组织工会权利的规定。在实际用工过程中有些企业对于表现优秀的员工, 可招收为企业的正式员工, 与企业直接签订劳动合同, 建立劳动关系。这种激励机制为派遣员工提供了发展空间, 增强了工作的安全感。

三、对企业派遣用工的思考

1. 劳务派遣用工不能成为企业的用工主体。

实行劳务派遣虽然可以节省用工单位劳动力和管理成本, 有利于用人单位用人的灵活性, 但它不能成为企业用工的主体形式。由于企业存在两种员工——派遣劳动者和企业的正式员工, 其二者与用人单位的法律关系不同, 会导致各自在工作态度、责任心等多方面的差别, 尤其二者在工资待遇、职业升迁等方面存在区别的情形下, 用人工单位内部无疑存在两个割裂的阶层, 导致企业的凝聚力和向心力下降。此外, 如果大量使用劳务派遣员工, 由于其流动性等原因, 可能导致企业在管理上存在较大的风险, 因此劳务派遣人员的使用应区分岗位。对于企业内高流动性、高替代性、低技术含量的非核心岗位可以选择使用劳务派遣的方式, 而对于高技术含量、培养周期长的岗位不要采取劳务派遣用工。严格按照《劳动合同法》的规定, 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

2. 劳务派遣员工享有同工同酬的权利。

关于派遣员工与企业正式员工同工同酬的问题, 一直是劳动者争取的权益。新修订的《劳动合同法》明确规定:“用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”但在实际中源于劳务派遣关系中派遣单位、要派单位和劳动者之间的关系, 这一权利很难得到保障。有分析人士指出, 新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”, 操作起来有难度。“同工”这一概念, 这可是个公说公有理, 婆说婆有理的事。在一个单位, 同工者才有可比性, 但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位, 缺乏可比性。所以对于派遣员工与正式职工之间, 报酬应细化并区别对待。一些关于劳动者基本生存的劳动报酬, 应实行同等待遇。如工资、加班费、社会保险费等, 但其它方面如附加报酬、津贴等, 可区别对待。因为企业的派遣员工主要从事的是“临时性、辅助性、替代性”非主营业务岗位, 而且派遣员工在企业的工作年限、岗位的技术含量、对企业的价值贡献上, 与正式员工均存在差别。但应注意做好派遣员工的思想工作, 在其与派遣单位签订劳动合同之前将待遇情况说清楚、讲明白;同时在非原则方面应给予关心和照顾, 即制度管理与人文关怀并举。

3. 加强企业文化建设, 努力探求劳务派遣用工形式下员工与企业间的和谐劳动关系。

员工与企业之间的关系, 一种是规定双方的责权利关系;另一种是员工与企业之间相互了解与相互信任。它要求企业与员工一起建立共同的意愿, 在共同意愿基础上就核心价值观达成共识。员工认同企业意愿和目标, 主动将个人的目标和单位的目标结合在一起, 实现员工的自我发展与管理。这样可增强员工的安全感和对企业的忠诚度, 尤其是情感契约如良好的人际关系、上级的重视以及他人的认可或尊重等, 通过这些员工可以直接感受到个人需要和情感满足, 而渐渐消除与用工单位的疏离感, 提升归宿感, 形成良好的和谐关系。

常见的煤矿劳动用工合同 篇8

强化事先预防措施

避免事后补救铸大错

企业在用工问题上，以前往往是先把员工招进来上班再说，至于签合同、转关系等手续可以慢慢办理，有的甚至故意拖着不办，以便一旦发生纠纷，可以招之即来，挥之即去，企业不会有什么损失。而《劳动合同法》就不一样了。员工受聘上班后一个月不签书面合同，企业就要支付双倍工资；一年不签合同就视为无固定期限合同员工；签了合同后如果文本不给员工，合同期满又不及时续签，不办理退工手续的，企业将承担“补偿金”和“赔偿金”，等等。特别应该引起注意的是，法律赋予了劳动者事后追诉的“权力”。就是说，员工可以当时不与企业计较，一旦企业违法事实既成，员工就可以运用法律武器为自己维权。法律保护了弱势群体的利益最终不受损害的底线。企业如果缺乏维护自身利益的意识，工作不仔细，手续不严谨，就有可能付出沉重的代价。

因此，《劳动合同法》对企业经营者和人力资源部门提出了很高的要求，必须严格按照法律规定审慎地处理好每一个环节，如果由于对法律理解上的片面，或者工作上的疏忽，对某项工作没有做好，那么就会埋下严重的隐患，说是“定时炸弹”一点也不过分，而且时间越长，危险性就越大，一旦“爆炸”，“威力”就越大，企业损失就越大。

规避这样的风险，唯一的办法就是老老实实地依法办事，认认真真把握好每一个环节，重视事先预防，减少事后补救，千万不要在劳动用工问题上心存任何侥幸。

强化依法用工观念

切忌随意用工揽风险

在用工问题上，企业还必须严格按照《劳动合同法》的要求管理员工。在实际工作中，企业往往容易疏忽对历史原因造成的三类人员的合同管理。第一类是“协保”人员，即社保金缴纳单位与实际用工单位相分离，用工单位无需为其缴纳社保金的人员；第二类是退休返聘人员，即已在社会保险机构领取退休金的人员；第三类是社保金挂靠人员，即社保金账户在企业，并已正常缴纳了有关费用，但费用全部由个人承担，且并不在企业上班的人员。在这里，“社保金账户”是核心问题。前两类人员用工单位不需要为其缴纳“社保金”，企业可以减少用工成本。而且他们不在《劳动合同法》调整范围之内，可以省去许多管理上的手续。但是，他们在《民法》面前，与“法人”是平等的，同样有可能跟企业发生民事纠纷。所以，企业在使用这两类人员时一定要以书面协议的形式，明确双方的权利和义务，为企业构筑一道防护网。因为这些人往往年龄比较大，身体不太好。在安排岗位和工作时间等方面都要考虑他们的这些特点。在“协保”人员中，还有一种情况是自由职业者。他们成为企业员工后，就不再是自由职业者了，企业便不能以“协保”人员对待，而必须为其缴纳社保金。第三类人员情况就比较复杂。从法律上讲，社保金账户开在哪个企业，他就是该企业的员工，企业就应该与之签订劳动合同，建立劳动关系。既“挂靠”社保关系，又不签订劳动合同，企业就为自己揽进了很大的风险。所以，企业在处理挂靠人员时一定要慎重。

重视规章制度制定

切实用好 “双刃剑”

每个企业都有规章制度，但以前普遍存在“刚性”不足的问题。实施《劳动合同法》以后，企业规章制度的重要性和“刚性”明显增加了，管理员工在很大程度上要依靠企业的规章制度。所以，《劳动合同法》第四条对规章制度的制定、修改和实施作了很多规定。

其实，企业的规章制度是一把“双刃剑”。它既是对员工的约束，也是对企业的约束。对企业来说，再也不能只考虑企业的利益，开个办公会，或者领导碰个头，一个规章制度就诞生了。而应该听听员工的意见，听听职工代表的意见，听听工会的意见，否则就可能会行不通，或者企业有可能付出代价。对员工来说，一个有法律依据、符合法定程序制定的规章制度，就是企业的“法”，谁违反了就要受到制裁。客观地说，《劳动合同法》实施后，无固定期限员工多了，企业不能随意辞退员工了。但并不是说，员工就一定进入了用工保险箱。因为《劳动合同法》仍然规定了在多种情况下，企业可以辞退员工，其中一条就是员工“严重违反用人单位的规章制度”。

反过来说，如果企业违反了既定的规章制度，损害了员工的利益，员工便可以以此为依据，向企业索回自己的权益；如果员工违反了既定的规章制度，也同样要受到必要的惩罚，甚至被解除劳动关系。所以，企业规章制度是一把“双刃剑”，明智的企业管理者一定要十分重视规章制度的制定和实施。