物业服务公司劳动用工管理制度

物业服务公司劳动用工管理制度（通用9篇）

物业服务公司劳动用工管理制度 篇1

物业服务公司劳动用工管理制度

一、总则

第一条为进一步加强公司的经营服务管理，规范公司的劳动用工管理，维护公司和全体员工的合法权益，调动全体员工的积极性、主动性和创造性，根据《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规，结合公司的实际情况，制订本制度。

第二条公司的劳动用工采用劳动合同制和聘用制两种形式。

第三条公司用工的年龄应年满18周岁，同时男性不超过60周岁，女性不超过55周岁。因工作需要确需继续聘用超龄员工的，由该员工所属部门提出书面申请报告，经公司总经理批准后继续聘用。

第四条公司员工的工资、奖金根据公司的经营管理效益，原则上每年进行调整，力争逐年提高员工的收入水平。

第五条公司行政部作为公司劳动用工管理的职能部门，代表公司承办有关劳动用工方面的具体事务。

二、员工的招聘、面试及录用

第六条员工的招聘

1、公司员工的招聘由各用人部门在岗位编制的指导下，根据实际需要向公司行政部提出书面申请，由公司行政部负责具体实施。

2、招聘员工的渠道根据不同岗位的要求以及需求的紧迫程度分为人才市场招聘、劳动力市场招聘、劳动中介推荐、人员推荐及网络招聘等形式，由公司行政部负责根据实际情况，选择相应的渠道或通过渠道组合进行招聘。

第七条员工的面试

1、招聘的员工由公司行政部根据录用条件和岗位职责进行初步筛选，确定正式面试人选。

2、确定的面试人选由公司行政部和用人部门经理共同进行面试，根据录用条件和岗位职责，遵循择优录用、公开、公平、公正的原则，经公司行政部和用人部门共同确定并在《员工登记表》上会签后方可录用。

第八条员工的录用

1、录用条件

（1）热爱祖国，拥护中国共产党的领导，遵守国家法律、法规；

（2）热爱集体，关心公司，严守职责，热爱应聘的工作，讲究职业道德；

（3）愿意遵守公司的各项规章制度；

（4）仪表端正，五官端正，身体健康、无传染病；

（5）提供的身份、学历等证明真实有效。

2、员工通过面试后，由公司行政部通知录用并办理录用手续。新员工报到时应携带一寸免冠照片2张、身份证复印件2张、户口薄复印件2张，学历证书复印件1张、失业证、社会保险手册及其他与录用相关的证明，经公司行政部初步的规章制度培训后，持《员工上岗通知单》到相关部门报到。

三、劳动关系的建立

第九条合同制员工

1、新员工在当月15号前入职的，在入职15日内签订劳动合同，社会保险在次月自入职之月起缴纳；在当月15号（含）后入职的，在入职15日内签订劳动合同，社会保险在次月自次月起缴纳。

2、办理签订劳动合同手续的部门为公司行政部，签订劳动合同前应办理会签手续，在用人部门、公司行政部、公司财务部、分管副总经理及公司总经理会签后，公司行政部应在规定的时间内通知新员工签订劳动合同。新员工接到通知后应在3日内携带相关证件到公司行政部办理签订劳动合同手续。

3、劳动合同期限

（1）新员工首次签订劳动合同的期限为一年，自入职之日起计算。

（2）试用期为一个月，包含在劳动合同期内。

（3）员工续签劳动合同的期限为二年，管理岗位续签劳动合同的期限经公司总经理办公会议讨论后确定。

4、签定劳动合同手续办理完毕，公司行政部应在及时办理劳动合同备案手续后，将一份劳动合同交员工执有。

第十条聘用制员工

1、新员工在入职15日内签订聘用协议。

2、办理签订聘用协议手续的部门为公司行政部，签订聘用协议前应办理会签手续，在用人部门、公司行政部、公司财务部、分管副总经理及公司总经理会签后，公司行政部应在规定的时间内通知新员工签订聘用协议。新员工接到通知后应在3日内携带相关证件到公司行政部办理签订聘用协议手续。

3、聘用协议期限

（1）新员工首次签订聘用协议的期限为一年，自入职之日起计算。

（2）试用期为一个月，包含在聘用协议期内。

（3）员工续签聘用协议的期限为二年，管理岗位续签聘用协议的期限经公司总经理办公会议讨论后确定。

4、属于退休、内退、双缴双保、超龄、原单位待岗的聘用制员工，根据国家有关法律、法规、政策的相关规定，公司无须再为该员工缴纳社会保险费。因出于自身利益的考虑，员工自己要求不参加社会保险的，公司尊重该员工的意愿，不再为该员工办理有关社会保险手续。

5、签定聘用协议手续办理完毕，公司行政部应在及时办理完相关手续后，将一份聘用协议交员工执有。

四、员工的培训

第十一条公司员工的培训由公司行政部和用人部门根据《员工培训计划》及实际情况分别负责。

第十二条员工培训分为业务培训和专业培训两个层次：

1、业务培训包括法律、法规、规章制度及业务技能等。其中新员工上岗前由公司行政部负责初步的规章制度培训，上岗后由用人部门负责业务技能等的培训；相关法律法规及专业技能等的培训由公司行政部按《员工培训计划》组织实施。

2、专业培训包括会计培训、物业管理上岗培训、电工培训等，由公司行政部根据《员工培训计划》组织实施。

第十三条员工培训分定期和不定期两种形式，专业培训一般为定期培训，业务培训一般为不定期培训，具体按《员工培训计划》及公司的实际需要实施。

五、员工考勤及考核

第十四条员工的考勤及考核分别参照公司的《公司员工考勤制度》及《公司员工岗位考核制度》执行。

六、劳动合同（聘用协议）的变更、解除和终止

第十五条公司与员工协商一致，可以变更劳动合同（聘用协议）约定的内容，变更劳动合同（聘用协议），应当采用书面形式。

第十六条公司与员工协商一致，可以解除劳动合同（聘用协议）。

第十七条员工提前三十日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同（聘用协议）。员

工在试用期内提前三日通知公司，可以解除劳动合同（聘用协议）。

第十八条员工有下列情况之一的，公司提前三日通知员工可以解除劳动合同（聘用协议）：

1、在试用期内不符合录用条件的；

2、严重违反公司规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给公司权益造成5000元（含）以上重大损害的；

4、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

5、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订定或变更劳动合同（聘用协议）的；

6、被依法追究刑事责任的。

第十九条有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同（聘用协议）：

1、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

2、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3、劳动合同（聘用协议）建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同（聘用协议）无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同（聘用协议）内容达成协议的。

第二十条有下列情形之一的，劳动合同（聘用协议）终止:

1、劳动合同（聘用协议）期满的；

2、员工开始依法享受基本养老保险待遇的；

3、员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

4、公司被依法宣告破产的；

5、公司被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者公司决定提前解散的；

6、法律、行政法规规定的其他情况。

第二十一条解除劳动合同（聘用协议）的程序：

1、公司提出的程序：由员工所在部门经理提出解除劳动合同（聘用协议）的报告，分管副总经理审核，总经理审批。员工办理完移交手续后，凭所在部门出具的《员工离岗通知单》至公司行政部办理相关手续。

2、员工提出的程序：填写《关于要求解除（终止）劳动合同（聘用协议）的报告》，报所在部门经理，由分管副总经理审核，总经理审批。员工办理完移交手续后，凭所在部门出

具的《员工离岗通知单》至行政部办理相关手续。

第二十二条劳动合同（聘用协议）期满，劳动合同（聘用协议）即行终止。由公司行政部代表公司在劳动合同（聘用协议）期限届满三十日前就终止或续订的意向书通知到员工本人，员工应在意向书上填写本人的意向。员工愿意续签的经分管副总经理及公司总经理同意后，公司将与该员工续订劳动合同（聘用协议）；员工不愿意续签的，应填写《关于要求解除（终止）劳动合同（聘用协议）的报告》，期满后劳动合同（聘用协议）即行终止。

第二十三条员工在试用期内未提前三天、合同（聘用）期内未提前三十天向公司提出辞职或有其他擅自离职情况的，公司将扣除该员工一个月的奖金，并在该员工办理工作交接后支付该员工的当月工资。

第二十四条员工严重违反公司的规章制度、严重失职、营私舞弊或者员工违反劳动合同（聘用协议）约定的条件解除劳动合同（聘用协议），给公司造成任何经济损失的，依照法律法规和劳动合同（聘用协议）约定应承担的赔偿责任，公司有权从该员工的工资、奖金及补贴等（包括并不限于此）中做相应的扣除，但该扣除不得违反法律法规的规定，不够扣除的，公司仍然有权就剩余部分向该员工追偿。

七、附则

第二十五条本制度经公司职代会讨论通过，公司总经理办公会议批准后，从年____月____日起试行。

第二十六条本制度在实施过程中，如某些条款与国家法律、法规、政策的有关规定不一致的，按国家法律、法规、政策的有关规定执行。

第二十七条本制度由公司行政部负责解释。

物业服务公司劳动用工管理制度 篇2

一、我厂用工管理的现状

1. 近几年由于生产场地所限, 生产规模上不去, 使用劳务人数普遍呈加快上升趋势。就以我厂为例, 雇佣劳务工人数与企业正式职工人数的比例, 从1998年开始尝试劳务派遣的0.58:1, 到2003年的1.53:1, 再到2009年底, 已经达到2.81:1。

2. 人员流失显现。随着电力建设的迅速发展, 区内一些小型铁塔制造企业的上马, 创造了人才需求市场, 与我们形成了人力竞争。由于这些小企业薪水、待遇、环境等方面的优越性, 我厂的人才辞职离岗现象日益增多。

3. 激励效果不佳。作为国有企业, 对市场经济条件下的人才激励管理缺乏有效的研究和探索, 传统的激励方式和方法发挥的作用比较有限, 缺乏开发人才、培育人才、创新人才的文化氛围。

4. 自2008年金融危机爆发以来, 我们在用工管理工作中遇到得更过的问题是普通工人短缺, 却又难以招到合适的人选来替代这样一个突出矛盾。

二、招工难的原因分析

从“招工难”到“技工荒”, 从“民工荒”到2010年企业用工的“全面告急”, 一次又一次给我们企业敲响了警钟, 分析主要原因, 一是经济形势持续回暖, 导致企业用工需求迅速上升, 劳动力的供给步伐还没有跟上需求的变化。二是一些地方工资待遇偏低, 农民工不愿意去。特别是一些新生代农民工, 对待遇要求高。三是农民工公共就业服务体系建设滞后, 比如信息服务等等。用工企业与农民工信息交流不畅通, 这头农民工找不到工作, 那头企业招不到工人。四是中央各种惠农政策吸引农民工在家务农创业, 或者发展其他产业。

更值得一提的是, 由于中国人口生育率降低, 人口老年化加剧, 壮年劳动力逐渐减少, 民工荒将是长期存在的问题。电力制造业招工难, 除了以上原因外, 还因为近些日子天气干旱, 工人外出时间推迟, 再加上小工厂因为开工在即, 以提高工价来抢夺工人, 加剧了招工难度。

此次“招工难”并不是简单的因员工缺乏而造成的“用工荒”。我们发现, 出现“招工难”现象, 与求职者就业观念和市场需求脱节等因素有关。许多求职者到企业应聘时, 不愿意到一线的车间去, 多数要求在办公室当管理人员、经营部门当营销人员。另外, 许多员工之所以推迟返回时间, 是因为他们有了其他就业机会。由于经济回暖造成用工量增大, 员工就业选择机会增多。许多员工春节后到广东等地“跑”了一圈, 然后才回到南宁。

三、对策建议

招工难, 考量着企业的用工环境和市场竞争力。笔者认为企业用工也需要审时度势, 解放思想, 要以深入学习实践科学发展观和建设新铁塔厂为契机, 革新理念, 创新模式, 用诚心招揽工人, 用真心珍惜工人, 用爱心留住工人, 在解放思想大有可为的环境中有所作为, 才能有力推动国企又好又快发展。

1. 转变用工观念, 调整招工思路。

在“招工难”的现实下, 我们作为用工企业不能停留在陈旧错误的观念中, 认为只要是农民工就可以压低工资, 只要是体力活就不用支付过多成本, 甚至以高高在上的领导自居, 把员工当作下等人随意差使呼唤, 随意将员工扫地出门, 随意克扣员工工资。其实, 企业的发展离不开工人的努力, 没有员工的劳动创造, 就没有企业的利润收成。尤其是我们这种劳动密集型加工企业, 纵使手里攥着很多合同订单, 如果没有员工及时开工, 企业都有可 (下转第221页) (上接第219页) 能面临违约甚至输官司的危险。从一定程度上讲, 员工就是企业的“上帝”。这就要求我们必须解放思想, 转变用工理念, 克服“见物不见人”的观念, 要充分意识到企业与员工之间的唇齿关系, 调整人力资源发展思路, 以新《劳动合同法》作为我们管理工作的指南, 以改善和提高员工待遇作为出发点和落脚点, 真心真意关爱员工, 帮助员工, 才能招揽到员工, 才能维持正常的生产需要。

2. 创新招工模式, 改善用工环境。

工人就是企业存在和发展的生命线, “招工难”问题不仅考验我们的用工理念, 而且关系到我们能否正常开展生产, 还直接导致了企业之间的“争工大战”。企业要想在“人力争战”中站稳脚跟, 招揽到人才就必须不断创新招工模式, 不但要以规范合同、提高员工待遇、按时按质发放员工薪酬为根本到劳务市场招工, 还要以改善员工吃住条件和工作环境、保障落实社保医保、制定优惠奖励措施等去吸引员工、招募员工;也可以变招工为招生, 派专人到各省大中专院校下人才订单, 通过“校企联合”, 确保劳动力持续充盈。当然, 面对激烈的竞争, 企业要坚持以人为本, 爱护员工, 保障员工的劳动权益, 着力改善用工环境, 在环保方面着力进行技术改进, 减少车间机械噪音、镀锌酸雾等环保问题的影响, 更要通过技术改造等途径, 着力提高劳动生产率, 降低用工量。

以感情留人, 以事业留人, 以制度建设留人, 用人才能稳定“工”心。如果我们只做表面重视员工的文章, 没有给员工真正的实惠, 就留不住人心, 留不住企业效益。要是通过各种努力招到了员工, 也不能骄傲自满、放纵骄横, 任意扼杀员工发展空间, 员工有自我成长发展需要, 我们要千方百计创造条件, 营造让他们成长发展的环境;更不能漠视诚信, 过河拆桥, 把招工时的承诺不予兑现。否则, 企业就没有了凝聚力和向心力, 没有人力资源的支撑必然难以正常发展, 最终损害的是我们的自身利益。

3. 改革薪酬体系, 逐步解决同工不同酬的问题。

目前, 许多国有企业内部尚存在着同工不同酬现象, 不是以员工对企业贡献的大小付给报酬, 而是按照“全民”与“非全民”身份付给报酬, 而且, 对外聘员工所上岗位的类别和重要程度有较大限制, 即便具有较高的专业技术水平, 也只能“被管理”。“全民”与“非全民”身份之间在观念上存在坚固壁垒, 这种观念对我们企业本身没有任何好处, 一方面正式员工在这种观念的保护下, 缺乏来自外部的压力, 缺乏危机意识;另一主面外聘员工由于珍惜就业机会, 在许多岗位上比正式员工积极、努力、认真, 换言之, 在部分岗位上贡献比正式员工大。同时, 我们又不可能长期以高薪支付低技能和服务型岗位的报酬, 从管理成本的角度衡量也是不合理的。唯有降低低技能和服务型岗位收入, 提升高技能人才和骨干的待遇, 才是促进员工提高自身综合素质最有力的措施和导向。为此, 我们在观念上首先要突破正式员工与外招员工界限, 不把外招员工限定在范围很小的某几个工种上或岗位上。其次, 建立正式员工与外招员工公平竞争的平台, 使正式员工感受到竞争压力。最后, 树立“按劳分配”观念, 以贡献确定劳动报酬。例如2007年9月我们根据物价上涨的因素调整了外聘员工的基本工资, 从而在加班费上也抬高了日工资水平。紧接着, 为了激发车间正式职工的工作积极性, 2008年7月, 我们又对正式职工推行薪酬改革, 每月初发放工资时参照劳务派遣工的基本工资水平从中提取一部分岗位工资出来, 到了月末计发超额工资时才根据正式职工是否能完成定额的程度来返还, 如果有超额的还要计发超额工资。除此以外, 还根据企业效益计发月末奖金, 可以说是不失对正式员工工资待遇上的相对保护, 使他们不至于遭受改革带来的情绪失落、抵触等多方面的影响。这样一来, 车间正式职工工作有了干劲, 不再是过去身份高高在上, 做一天和尚撞一天钟, 不仅整个车间的产能提高了, 而且团队凝聚力也增强了。这次薪酬改革可以说是我们在新《劳动合同法》颁布实施后, 我们逐步推行“同工同酬, 用工制度市场化”的改革, 这将是我们探索建立市场化用工制度迈出的第一步。将来在新厂建成后, 我们还将以全新的薪酬模式来赋予劳动用工管理, 大力推进员工薪酬体系建设。

随着电力体制改革的不断深入, 在广西电网公司的战略统领下, 我们的人力资源管理工作还需要不断开展机制创新、管理创新, 为筹建第二铁塔厂作好人员储备。同时, 还要积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的宽松环境, 营造理解与支持、信任与宽容、关心与体贴的良好氛围, 促进员工健康成长。

摘要：电力建设的飞速发展, 对变革中的电力企业各个方面都提出了严峻的考验, 首当其冲的是用工管理问题, 2008年新《劳动合同法》的出台, 其对用工管理在法律法规的执行上所带来的是全新的挑战。进入到2010年, 电力制造业又面临着招工难、用工管理难这两大问题。文章通过对这两大问题的起因作了分析, 探讨了如何解放思想, 开拓国有企业用工管理中的新思路的对策。

物业服务公司劳动用工管理制度 篇3

关键词：劳动用工；风 险；防范；规避

随着国家法律法规的日益健全和完善，员工法律维权意识的逐步增强，依法规范管理逐步成为劳动用工管理的重中之重。劳动纠纷不但增加了企业的用工成本，同时也加大了企业的用工风险。如何有效避免劳动风险，在源头上有效的控制和预防，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为人事管理要解决的重要问题之一。现结合天然气公司实际，从三个方面分析讨论，如何有效规范用工管理。

一、劳动合同与用工风险的防范

劳动合同是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，规范的劳动合同管理程序是防范用工风险的第一道关。完善劳动合同过程管理可以从源头上规避劳动用工风险。以劳动合同管理为抓手，强化劳动关系过程控制，从员工入职劳动合同签订、管理合同过程中劳动合同续订、变更和中止，到员工劳动合同解除（终止），对每个环节严格把关，通过规范用工主体、明确签订合同年限、规范劳动合同文本等工作，进一步完善劳动合同过程管理，尤其是对涉及员工利益的工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容重点审核，并对员工履行好告知义务。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”企业履行好告知义务并妥善保存相关证据，将为劳动争议提供有力的保障。同时建立企业劳动合同库，收集并及时更新签订人的相关信息，如常住地址及联系方式等，提高劳动合同管理的规范性和有效性，实现劳动合同管理及时有效和动态监控，规避用工风险，为企业用工增加一道防火墙。

二、人事档案与用工风险的防范

对于现代企业来讲，规范化的档案管理具有重要意义，特别是人事档案可以为企业提供员工个人经历、业务水平、工作表现、工作变动等情况，便于企业合理使用人才。除此以外，其法律意义也尤为重要，在发生劳动争议时，规范的档案可以帮助企业规避因不能举证导致的败诉风险。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负责举证责任。”也就是说企业在劳动管理过程中，必须经过合法的程序，且保留书面的证据。没有合法的程序，档案管理的价值也就无从谈起。因此，企业在作出涉及劳动者切身利益的重大决定时，应当经职工代表大会讨论，提出具体方案和意见；然后与工会或职工代表平等协商确定，最后将决定公示或者告知劳动者并保留劳动者本人的签字回执。履行了合法的程序，再加上规范化的管理，人事档案就能够成为企业维权的法宝。

三、劳动管理与用工风险的防范

物业服务公司劳动用工管理制度 篇4

工作月报

（第十期）

（2014年4月1日—2014年4月30日)

一、开展的主要工作 1.已规范劳动合同的签订。

2.结合本公司岗位设置，重新修订《岗位说明书》。3.请给假制度已参照国家有关规定执行。4.员工离职手续已按规定办理。

二、工作进度及成效

1.劳务派遣用工人数及比例。

报告期末，全资单位有**家单位使用劳务派遣用工**人，用工比例分别为：**单位**%、**单位**%、**单位**%（分子分母均不含劳务派遣制、非全日制农电工）；集体企业（按主办单位统计）有**家单位使用劳务派遣用工**人，用工比例分别为：瑞安市华电电力培训中心有限公司占65%、**单位**%、**单位**%（分子分母均不含劳务派遣制、非全日制农电工）。

本条数据来源于统计月报N301表，集体企业用工人数应确保与集体资产监管系统一致。2.全资单位解决混岗用工情况。

本期解决混岗人数**人（其中农电用工**人、核心岗位劳务派遣用工**人、非核心生产一线岗位劳务派遣用工**人），减少劳务派遣用工**人，其中集体企业招聘录用**人、转业务外包**人；累计解决混岗人数**人（其中农电用工**人、核心岗位劳务派遣用工**人、非核心生产一线岗位劳务派遣用工**人），减少劳务派遣用工**人，其中集体企业招聘录用**人、转业务外包**人。

于2014年**月全部并提前解决混岗用工的（相关资料见附件*）。

3.社会通用业务外委情况。

全资单位本期减少社会通用岗位劳务派遣用工**人（其中转业务外包**人）；累计减少社会通用岗位劳务派遣用工**人（其中转业务外包**人），完成工作进度的**%。

集体企业本期减少社会通用岗位劳务派遣用工**人（其中转业务外包**人）；累计减少社会通用岗位劳务派遣用工**人（其中转业务外包**人），完成工作进度的**%。

于2014年**月全部并提前完成社会通用业务外委（相关资料见附件*）。

4.集体企业社会聘用职工招聘录用情况。

本期集体企业共录用社会聘用职工1人，其中面向劳务派遣用工招聘录用1人；累计共录用社会聘用职工11人，其中面向劳务派遣用工招聘录用11人。

第十期开始新增《集体企业用工管理基本情况表》，各单位应以用工摸底调查结果为主要依据，据实统计集体企业劳务派遣用工人数。

5.劳务派遣机构资质情况。

全资单位及主办集体企业共计使用劳务派遣机构*家，其中*家已达到法定条件（扫描件见附件*）；*家未达到法定条件，其中**公司、**公司将于**月份达到法定条件，**公司、**公司将于**月份终止劳务派遣协议，改为**公司。

报告期内有效的签订劳务派遣协议（含补充协议）共**份（扫描件见附件*）。

第十期开始《劳务派遣机构情况表》增加劳务派遣协议时间的统计，各单位应全面排查劳务派遣协议不签订、不规范的情况。

6.劳动合同规范管理情况。

本期，全资单位**用工新订、续订劳动合同**份，变更劳动合同**份；**用工新订、续订劳动合同**份，变更劳动合同**份。劳动合同签订率**%。

主办集体企业瑞安市华电电力培训中心有限公司用工新订、续订劳动合同1份，变更劳动合同**份；**用工新订、续订劳动合同**份，变更劳动合同**份。劳动合同签订率100%。

三、下一步工作安排 1.重新修订薪酬制度。

2.薪酬发放将严格根据薪酬制度执行。

四、工作中存在的问题

附件：1.规范劳动用工管理工作进度表（第十期）

公司劳动用工合同 篇5

乙 方______________________________________________________

签订日期：______年______月______日

甲方(用人单位)： ____________________________________

地址：________________________________________________

法定代表人：____________电话：_________________________

乙方(劳动者)：___________ 性别： _____ 民族：_____

出生日期：_______________年____________月____________日

身份证号码：：_________________________________________

身份证住址：___________________________________________

现居住地址：___________________________________________

联系电话：_____________________________________________

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家有关法律法规，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同期限

第一条 本合同为固定期限合同

固定期限：自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

第二条 合同期限前____个月为试用期。

即______年______月____日至______年______月____日。

二、工作内容和工作地点

第三条 甲方根据经营情况和乙方工作业绩能力表现，可变更或调整乙方的职位和工作内容。

第四条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

第五条 乙方的工作地点为___________.根据甲方的工作需要，经甲乙双方协商同意，可以变更工作地点。

三、工作时间和休息休假

第六条 乙方实行___________工时制(标准工时制、不定时工时制、综合计算工时制)。实行不定时制的，工作时间和休息休假乙方自行安排。

四、劳动报酬

第七条 工资分配遵循按劳分配原则。甲方每月____日以现金形式支付乙方上月工资，遇节假日可以微调发薪日期。

第八条 乙方的月基本工资为：底薪+提成+其他，底薪为人民币________元整(税前)，第一个月余额作为浮动(十天工资)，绩效工资为业务总额的____%，根据个人业绩及表现每月考评一次，年终结算时作为兑现依据。乙方的个人所得税由甲方代扣。如甲方的工资制度发生变化或乙方工作岗位变动，按新的工资标准确定。

第九条 乙方任职不同的职位和不同的级别享受相应的工资和奖金。甲方将根据乙方的业绩、能力和表现调整乙方的工资和奖金。

第十条 乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按国家有关规定执行。

第十一条 甲方根据实际经营状况、规章制度、对乙方考核情况，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资标准，但不可低于国家规定的最低工资标准。

第十二条 甲方根据工作需要安排乙方加班，应依法安排乙方同等时间补休或支付加班加点工资。

第十三条 乙方依法享受各种休假期间，甲方应按国家有关规定或规章制度规定的标准，支付乙方工资。

五、社会保险与福利待遇

第十四条 乙方试用期满时，甲乙双方应按国家和市社会保险的有关规定交纳职工养老、失业、医疗、工伤等社会保险费用。其中单位应缴部分由甲方缴纳，个人应缴部分由乙方缴纳，甲方可从乙方工资代为扣缴。

第十五条 甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应按国家有关规定为乙方办理社会保险相关手续。

第十六条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按照国家和地方有关政策规定执行。

第十七条 乙方工伤待遇按国家和地方有关政策法规规定执行。

第十八条 乙方在孕期、产期、哺乳期内等各项待遇，按照国家和地方有关生育保险政策规定执行。

第十九条 甲方为乙方提供以下福利待遇：

(一)要是根据公司业务需要，需要出差的，根据发票，可以公司报销。

(二)年终奖发放标准按年签单总额，签单金额超过五十万的按照千分之二结算，不满五十万按签单金额的千分之一结算。

六、劳动条件与劳动保护

第二十条 甲方根据国家的有关法律、法规，建立健全工作规范、操作规程、劳动安全卫生制度;为乙方提供符合国家安全卫生标准的工作场所和完成工作任务所必须的劳动工具。

第二十一条 对乙方从事接触职业病危害的作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。

第二十二条 乙方须严格遵守甲方制定的岗位规范、工作流程、操作规定、劳动安全卫生制度，自觉预防事故和职业病的发生。

第二十三条 甲方根据工作的需求，对乙方进行必要的业务、技能、技术培训和职业道德、劳动安全卫生等有关规章制度的培训教育。

七、劳动纪律

第二十四条 甲方依法规定的各项规章制度应向乙方公示。

第二十五条 乙方应遵守甲方依法制定的规章制度;履行所从事职位的职责;服从甲方的工作安排;遵守工作规范;爱护财产;参加甲方组织的培训，提高职业技能。

第二十六条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度的规定，给予相应的行政处分、经济处罚等处理，直至解除劳动合同。

八、合同的变更、解除、终止、续订

第二十七条 订立本合同所依据的法律、行政法规及规章发生变化时，本合同相关内容亦相应变更。

第二十八条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第二十九条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第三十条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反甲方劳动记律或甲方规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的;

(四)同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的;

(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第三十一条 下列情形之一，甲方可以解除本合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方：

(一)乙方患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的;

(二)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法行，经甲方与乙方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第三十二条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，经提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并将裁减人员方案向劳动保障行政部门报告后，可以解除本合同。

第三十三条 乙方有下列情形之一，甲方不得依据本合同第三十一条、第三十二条终止、解除本合同：

(一)从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)患职业病或因工负伤达到国家规定不得终止、解除劳动合同等级;

(三)患病或非因公负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

(五)在甲方连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)符合法律法规规定的其他情形的。

第三十四条 乙方可以单方面解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知甲方。在试用期内应提前三日通知甲方。

第三十五条 乙方参与甲方项目的，在项目结束后方可单方面解除劳动合同。如在项目未结束时辞职，乙方应当根据甲方项目管理办法的规定处理。甲方无项目管理规定的，乙方应以其最后一个月的全部工资和奖金承担赔偿责任，并赔偿对甲方造成的直接和间接的损失。

第三十六条 甲方有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险的;

(四)甲方规章制度违反法律、法规的规定，并且损害劳动者权益的;

(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第三十七条 甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动的，或者甲方违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除劳动合同，不需事先告知甲方。

第三十八条 有下列情形之一的，甲乙双方劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的;

(二)乙方开始依法享受基本养老保险待遇的;

(三)乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(四)甲方被依法宣告破产的;

(五)甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

第三十九条 本合同期满后，甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。如果劳动合同到期，甲乙双方签订的培训协议约定的服务期限未到期，原劳动合同有效期顺延至培训协议约定的服务期限到期为止。

第四十条 本合同期满后，双方仍存在劳动关系的，甲方应与乙方及时补签或续订劳动合同，双方就合同期限协商不一致时，补签或续订的合同期限应从签字之日起不得少于____个月。

九、经济补偿与赔偿

第四十一条 下列解除劳动合同的情形，甲方应向乙方支付经济补偿金：

(一)乙方依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)甲方依照《中华人民共和国劳动合同法》第36条规定向乙方提出解除劳动合同并与乙方协商一致解除劳动合同的;

(三)甲方依照《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定解除劳动合同的;

(四)甲方依照《中华人民共和国劳动合同法》第41条第一款规定解除劳动合同的;

(五)甲方依照《中华人民共和国劳动合同法》第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的;甲方维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，乙方不同意续订的情形除外。

(六)甲方依照《中华人民共和国劳动合同法》第44条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

第四十二条 甲方向乙方支付的经济补偿金，以乙方本人解除劳动合同前十二个月的平均工资为标准，按乙方在甲方工作年限，工作每满一年支付一个月工资的经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向乙方支付半个月工资的经济补偿，经济补偿金最多不超过十二个月。

第四十三条 甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立的无效劳动合同，给乙方造成损失的，应按损失的程度依法承担赔偿责任。

第四十四条 乙方提出提前解除合同申请，经甲方批准后，应在规定期限内办理离职手续。甲方依照法律、法规有关规定应当向劳动者支付的经济补偿金，在乙方办理好工作交接时支付。

第四十五条 乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同，不辞而别，或者辞职未提前一个月以书面通知或未在规定期限内办理离职手续，除以其最后一个月的全部收入作为赔偿金外，应按其给甲方造成的损失程度依法承担赔偿责任。

第四十六条 乙方不服从甲方的工作安排或拖延工作时间的，除非甲方认为有充分合理的理由，否则视为乙方辞职，甲方可通知乙方办理离职交接手续。

十、劳动争议处理

第四十七条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;不愿调解或调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

十一、其他

第四十八条 本合同一式两份，具有同等法律效力，甲乙双方各执一份。

甲方(盖章)： 乙方：

法人代表：

物业服务公司劳动用工管理制度 篇6

劳动用工管理

自

查

报

告

山西阳泉盂县跃进煤业有限公司

劳动用工管理自查情况

公司严格贯彻执行国家、省劳动保障法律法规和中共中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》。按照《山西省煤矿劳动用工管理暂行规定》落实用工主体责任，实行“五个统一”管理制度、加强和规范公司用工管理等方面作了进一步检查和完善。

一、组织领导

组

长：王怀宝

常务副组长：李润元

副

组

长：孟建斌

贾红贵

郭军财

成员：常建斌

刘书明

武鹏芝

石

伟

马振义

贾卫明

王志明

武春怀

领导组办公室设在劳动用工管理办公室，办公室主任由刘书明兼任，负责公司此次劳动用工自查自纠的具体工作。

二、自查内容情况

（一）实行“五个统一”管理制度

公司严格按照国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》和《山西省煤矿劳动用工管理暂行规定》（晋煤劳发[2013]972号）第十条规定。实行“统一发布劳动用工信息、组织报名和资格审查，统一培训，统一签订劳动合同和煤矿劳动用工备案，统一参加社会保险和派遣，统一管理”的“五个统一”煤矿劳动用工管理制度。

（二）“五个百分百”情况 公司签订劳动合同1859人，用工备案1859人，从业人员年检1859人，全员培训1859人，社会保险1859人，全面实现了百分百。

问题：养老保险从2013年6，失业保险从2013年10月至今至今未缴费，公司与人社局签订了缓缴协议。

（三）公司严格落实国务院7号、人社部等七部委32号文件和《关于做好煤矿用工引发矛盾纠纷专项治理工作的通知》，没有发生用工引发的矛盾纠纷现象。

（四）公司按照《关于进一步加强全省煤矿劳动合同管理工作的通知》晋煤劳发([2014]1284号)，规范劳动合同签订、履行和解除终止，落实山西省最低工资标准1420元，井下职工最低一线2000元、二线1800元，井下津贴按最低30元执行，工资发至2015.12月份，拖欠6个月（其中生产工人拖欠4个月）。

（五）变招工为招生情况

公司按照山西省人民政府办公厅《关于印发山西省煤矿变招工为招生推进工作方案的通知》（晋政办发[2013]74号）文件，以党的十八大精神为指导，坚持“以人为本”充分利用和挖掘一切可用条件，提高原有从业人员学历，新招录用从业人员中，招录煤炭相关专业毕业生的比例，每年力争达到100%。

（六）从业人员素质提升工程及各类从业人员的准入达标情况

1、六长和副总工程师共10人，本科10（在读6人），工程师10人。

问题：按标准：本科以上50%，研究生7%，应有研究生1名，高级工程师以上20%，总工程师应具备高级工程师以上职称。

2、其它安全生产管理人员60人，现有本科7，大专23（在读本7人），中专30人（在读大专25人）;工程师4人，助理工程师50人，正办6人。

问题：按标准，大专达50%，本科达20%，中级职称达30%，现有中级4人，差14人。

3、班组长和特种作业人员共188人，现有中级技能179人(正办15人),末办9人

问题：按标准，大专10%以上，高级技能达30%

188*0.3=56人。中级技能差9人,高级技能(三级)差56人。

4、特有工种137人.本科1名、大专3名、中专51名(在读大19名)、高中2人(在读大2人)、初中80名(在读中专13,大专38人)；四级技能131名(正办86名)。

问题：（1）按标准高中或中专达100%,中专50%，137*100%=137人.现有108人,差29人。

（2）按标准初级技能100%,中级技能达40%,现有中级技能95人, 差42人。

（七）公司严格劳动组织管理，不存在承包、层层转包、以包代管的采掘工作面、井巷维修劳务承包等非法用工行为。

山西阳泉盂县跃进煤业有限公司

物业服务公司劳动用工管理制度 篇7

一、企业用工管理中存在的问题

1. 用工制度不完善

用工制度在企业用工体系中具有举足轻重的作用, 但大多数企业的用工制度都存在很大的缺失。在劳动合同法的修订中, 企业与员工双方并未达成一致的意见, 规章制度的不完善, 进而导致员工解除程序的不规范, 各部门分工不明确, 也会使企业内部运营流程紊乱。

2. 奖惩机制不合理

企业处罚员工虽然合乎情理, 但也要遵循法律的规定, 实现制定好合理的奖惩制度是很有必要的, 当员工犯错误时, 企业应该按照管理制度上的条例合理处罚。另一方面, 关于业绩和加班的奖励, 也应该制定奖励制度, 既体现了企业的公平性, 也极大地激发了员工的工作热情, 进一步提高公司的效率。

3. 劳勤与合同管理不规范

企业应该定期、及时整理员工的考勤表和绩效管理情况等资料, 每一批工资的发放应该由员工自己签字确认, 用人单位在用人之初也应该按《劳动合同法》的要求及时签订相应的劳动合同, 从法律的层面重视员工的合法权益, 在一个企业的发展中, 人事部门对员工合同的高度重视也是极为重要的。

二、国内企业用工管理中存在的风险

1. 无固定期限劳动合同的成本风险

在一个企业中, 无固定期限劳动合同的员工占大多数, 由于他们没有解约的期限, 类似于企业终身员工的身份使员工更具有优越感, 这也无形中给企业带大了巨大的成本风险, 在积极性上, 无固定期限劳动合同的员工不如短期员工, 这对公司也有一定的负面影响, 加剧了企业的成本风险。

2. 新进企业员工存在的辞职风险

相较于终身制员工, 刚进企业的员工在积极性上占有很大的优势, 但他们短期的劳动合同又会使辞职的风险加剧, 频繁的新员工辞职, 也会影响着企业的用工成本和新员工招聘成本, 也影响了企业员工的凝聚力和团结性, 不利于企业的发展。

3. 派遣员工的工作效率风险

虽然在相关法律中规定, 公司派遣外出的员工和正式员工享有同等的薪资待遇, 但目前市场上的实际情况不容乐观, 大多数企业的执行力度都存在很大的欠缺, 而且一旦待遇有差, 派遣员工和正式员工之间容易引发一定的矛盾隔阂, 导致企业内部分裂, 也极大地打击了派遣员工的工作热情, 这对企业人事工作和盈利效率也具有很大的影响。

4. 劳动合同内容所存在的风险

企业与员工之间的劳动合同签订也是一项很细致的工作, 其内容的准确与否, 直接决定着企业人事的管理工作效率, 一旦所签订的合同内容有所偏差, 就会使企业面临着法律风险, 带给企业负面的新闻影响, 所以在劳动合同签订中, 双方一定要注意科学、合理。

三、搞好劳动用工管理规避用工风险的几点建议

1. 健全人事制度, 完善劳务合同管理

在公司无固定期限的员工占比重的背景下, 企业应该逐步完善人事管理制度, 切实提升无固定期限员工的工作热情和积极性, 提高他们的工作效益, 企业管理部门还应该为员工制定职业生涯规划, 加强职业专业指导, 并切实落实到每一位员工身上。在用工管理劳动合同的签订工作中, 做到科学可依, 避免不必要的法律纠纷。

2. 完善企业员工薪资发放工作

在薪资发放时, 企业应该履行基本的责任, 按时发放员工的工资, 不拖欠、不少发, 除此之外, 还应该健全绩效考核体系, 对业绩表现优秀的员工进行奖励, 激发员工工作的热情, 鼓舞士气。从员工切身利益出发, 保障员工的合法权益, 也是树立一个企业形象的基本。

3. 依法缴纳员工社会保险

依法为员工缴纳社会保险, 建立健全员工福利保障体系也是当今企业工作者的一项基本工作。而之前许多企业未曾为员工缴纳保险, 在引发社会事故时, 没有保险公司的赔偿, 公司必须担负起相应的补偿金额, 为避免一些纠纷的产生, 按时为员工缴纳社会保险, 也是企业的一项明智之举。

4. 重视企业员工素质培养

在以公司效益为前提的基础上, 加强对员工基本素质的培养, 也是企业的一项重要内容, 综合各员工对企业的贡献和工作能力, 对其职业能力和专业技术进行针对性的提升, 最大化地从工作者本身来提高工作的效益, 为员工创造最大的发展空间, 使员工具有进取心, 从而促进企业走向和谐良性发展。

5. 增强员工企业归属感

加强企业文化建设的同时, 也要注重对员工的关心指导, 让员工对企业具有依赖心理, 具有归属感。企业领导主动了解员工的家庭和一些需求状况, 并给予关怀和帮助, 有助于建立一个企业良好的合作关系、工作关系, 有助于企业团队的融洽。

例如之前华为公司很重视人才的挖掘工作, 曾不惜一切代价招揽人才, 但后来却因对员工没有足够的人文关怀, 从而导致很多人才的流失, 大小事故频频见报, 对其公司也造成了很严重的影响。所以企业对员工的人文关怀, 也显得尤为重要, 在管理过程中, 给予员工足够的关怀, 也可以使员工对公司具备一定的归属感, 进而提高员工的工作效率, 为公司创造更大的收益, 使企业走上高效、可持续发展之路。

四、总结

分析如上, 基于企业人事对于员工劳务管理的疏忽, 导致企业用工管理具备一定的风险, 而这些风险也使企业在当今经济发展潮流中面对诸多挑战, 要想使企业高速、高效地走上可持续发展的道路, 就必须足够重视员工的用工管理工作。完善人事用工管理体系, 加强员工劳务合同的审核, 企业管理者应该认真学习研究劳务合同法, 借鉴好的管理模式, 结合自身的不足与发展规律, 创造适合自身发展的管理模式, 打造精英员工团队, 合理规划用工分配, 规避用工风险, 进而使企业走向高速发展道路。

摘要：随着当今社会经济的快速发展, 市场经济和企业用工管理体制不断完善, 企业之间的竞争也越来越激烈, 劳动用工管理作为企业的重要环节, 也必须引起必要的重视, 这样才可以使企业的利益尽可能达到最大化。本文就当前企业劳动用工管理模式做以研究, 分析现如今用工管理中存在的问题, 在此基础上, 就如何减轻用工风险提出科学合理的建议。

关键词：企业用工管理,用工风险,企业劳务

参考文献

[1]陈东营.新《劳动合同法》背景下的电力企业如何规避用工风险[J].人力资源管理, 2015, (2) :127.

[2]顾利娜.如何搞好劳动用工管理规避用工风险[J].全国商情 (经济理论研究) , 2015, (3) :60-62.

物业服务公司劳动用工管理制度 篇8

关键词：合同管理；供电企业；劳动用工；应用分析

随着我国企业机制的不断改革，许多企业存在的问题日益明显，例如：企业的相关产权不够明确、运行机制不够完善、人员冗长、市场竞争力低下等。在供电企业不断发展过程中，由于各种原因形成了多元劳动用工模式，这种模式的使用导致供电企业复杂的劳动用工管理现状。因此，在新背景下，应该积极进行供电企业的劳动用工管理，才能促进我国供电企业的发展。

一、供电企业在劳动合同管理中存在的问题

1.相应人劳动关系制度不合理

供电企业在此过程中作为用人单位，应该明确劳动关系建立的准确定义以及有效劳动合同法的概念。[1]第一，书面劳动合同要放在第一位，实际劳动放在其后，两者之间的劳动关系自提供实际劳动日期开始生效；第二，实际劳动在前，签订劳动合同，劳动合同的签订早与实际用工，另外，劳动关系的建立不会受到劳动合同签订过程的影响；最后，劳动人员在实际的劳动同时签署书面劳动合同时，劳动合同签订的时间，劳动=关系建立的日期以及提供给劳动者日期，这三个阶段是相同的。

2.容易造成严重的劳动争议

在实际工作过程中，由于企业解雇员工或者员工辞职，自动离职等，都会造成一定的摩擦、纠纷发生，造成这种现象的主要原因是来自于劳动关系的主体，即雇主和雇员，劳动关系纠纷的产生，主要体现在劳动者和雇主将受益分布不够合理；一般来说，用人单位都是以企业盈利为最终目的，在实际工作中一旦企业员工的一些行为影响或损害了企业的利益，将面临解雇的命运，但是，企业职工代表的是自己利益，如果本身有益不能够保证，不能服众，就会出现抵制企业组织给予惩罚或者的选择一些更有利于自身利益的实现的企业。

3.只是单方面的注重合同的签订忽略了合同的管理

在合同的签订过程中，相关人员应该积极对另一方履行合同的信誉和能力有一个明确的了解；但是，这些只能够反映出相关人员过去的信誉，并不能代表现履行合同的信誉以及能力。[2]所以，在真正的合同管理工作中，不能由于当事人的过去对于合同的履行度较高就忽略从签署合同、交付验收的各个环节的管理。另外，在合同量较大的供电企业中，不仅是具有和其他企业合同，还有和用户签订的合同，面对如此庞大合同数量，相关工作人员很难对进行合同动态管理工作的开展。

二、解决供电企业在劳动合同管理中的有效策略

1.建立健全相关的监督机制

在供电企业工作过程中，各供电企业的每个员工，都必须《劳动法》的学习，积极的对《劳动法》进行正面宣传。只有让双方理解明确劳动关系，并且还要严格执行，才能促进员工踏踏实实的工作，只有这样才能有效地避免劳动争议的出现。另外，相关部门应该积极合同进行监督，在监督过程中需要多个部门配合才能完成。[3]监督机构主要由劳动人员、法律顾问、工会以及人事行政部门构成，可以决定总结并提出合同履行情况，及时对《劳动法》执行中所出现的问题采取有效的处理措施。

2.加强相关的人力资源管理机制

在实际管理中，相关的供电企业应该进行统一的管理，实现人力资源密集管理型，尤其是加强领导的管理工作，管理工作以及技术人员的管理工作；执行相关政策，加强对下属单位指导。另外，还要积极建立工人管理中心，它的主要功能：一个是派遣工人身份的概念；二是建立从技术工人团队增加了一线员工职位空缺的工作机制。科学合理设置相关职位排列和补偿，加强技术工人的技能鉴定以及相关思想教育培训管理，制定科学合理的人力资源规划、严格控制和惩罚违反积机制现象，能够有效的消除企业在管理中存在风险以及相关的法律风险。

3.完善员工薪酬分配机制

[4]在供电企业工资分配过程中，相关部门应该积极建立完善的员工工资分配制度，对固定工资绩效工资形成一定的整体比例，同时，拓宽职位级别范围，尽可能的覆盖所有岗位以及所有的工作人员。另外，还要突出相关岗位的价值，根据相关岗位来确定工资，如果员工的岗位变化，则相关的薪酬也要不断变化。积极的执行岗位级别，确保员工的最低工资水平和工资变化降到最低。尊重老员工的获得利益，同时还应该对“新员工”设置一个合理的工资水平间隔的过渡方式以及时间。积极的设置相应的团队绩效工资斜率机制，能够有效的鼓励年轻人才、尤其是技术骨干的心扎根于一条线。相关部门还应该积极建立绩效导向的薪酬标准，形成良好的管理机制。同时，相关部门应该保证机会的公平性，保证每个员工都具有公平竞争、选择岗位的机会。

4.加强劳动人员的保护机制

在实际的工作中，做好劳动保护工作具有重要意义，在实际的保护工作中要全面落实工会劳动保护“三个条例”，加强团监督检查队伍的建设，积极解决工会专用兼职太多问题，建立一个“安全网”有效的维护工人的安全和健康。加强工会劳动保护团队训练，要坚持是求事实的原则。同时，相关部门还要积极进行创新，对于集团的基层工会劳动保护检查工作人员要有适应性、针对性、可操作性进行培训。通过各种方式提高工作人员的理论、政策以及相关的专业技术能力。

综上所述，合同管理在供电企业劳动用工管理中具有重要意义，能够有效的规范供电企业劳动用工，积极的营造一个良好的工作氛围，促进我国供电企业的蓬勃发展。在实际的管理过程中，相关部门人员坚持员工为主体、以劳动合同为核心的原则，不断完善相关的岗位，加强工作人员的职责履行力，才能有效推动供电企业目标的实现。

参考文献：

[1]卫玉虎.浅析合同管理在电力企业劳动用工管理中之我见[J].现代企业文化，2014，（23）：80.

[2]王力，曾庆磊，高世超，王阁.电力集体企业劳动用工管理研究[J].城市建设理论研究，2014，（27）：60.

[3]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问題与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012（10）.

劳动用工管理总则 篇9

一、总则

（一）为规范公司和员工的行为，维护双方合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合公司的实际情况，制定本规章制度。

（二）本规章制度适用于公司所有员工；对特殊职位的员工另有约定的从其约定。

（三）员工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、享受社会保险和福利等权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守公司规章制度和职业道德等劳动义务。

（四）公司负有支付员工劳动报酬、为员工提供工作条件、保护员工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。

二、员工录用与培训教育

（一）公司招用员工实行择优录用、任人唯贤的原则。

员工应聘公司职位时，应当年满18周岁，身体健康，表现良好。

（二）员工应聘公司职位时，必须是未与其他公司保持劳动关系，必须如实正确填写《应聘登记表》，不得填写任何虚假内容。

员工应聘时提供的身份证、毕业证、计生证、就业失业证、职业技能证书、工作年限证明等证件必须是本人的真实证明材料，员工应保证所提供材料的真实性和准确性，任何虚假信息一经查实，公司保留解除劳动合同的权利。

（三）公司在正式录用员工前，根据需要可以要求应聘员工接受健康检查。员工被录用后，由公司为员工办理就业登记手续。

（四）公司录用员工，不收取员工的押金(物)，不扣留员工的身份证、毕业证等证件。代办暂住证、工资卡等事项的，在代办完成后应及时归还员工的证件。

（五）公司对新录用的员工实行试用期制度，试用期根据劳动合同的期限确定，最长不超过6个月。

（六）公司对员工进行职业教育和培训，帮助员工提高职业道德素养和技能水平。公司将职工教育经费的70%用于一线职工岗位培训。公司鼓励员工参加职业技能鉴定。对实施就业准入的岗位，实行先培训后上岗，员工只有取得相应工种的职业资格证书以后才能上岗。

（七）公司为员工提供专项培训费用进行专业技术培训，可要求员工签订员工培训协议约定服务期。

（八）员工违反服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金。

三、劳动合同管理

（一）公司招用员工实行劳动合同制度,，自员工工作之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份。

（二）劳动合同必须经员工本人签字，并加盖公司公章方能生效。员工在劳动合同上签字，视为己阅读并同意劳动合同内容。

（三）公司与员工协商一致，可以变更劳动合同的内容，包括变更工作岗位、劳动报酬、违约责任等。

（四）公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。

（五）员工提出解除劳动合同，应当提前30日书面通知公司；试用期内提出解除劳动合同，应当提前3日通知公司。

知悉公司商业秘密的员工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定〈不超过6个月〉。

（六）员工提出解除劳动合同，应当提前30日书面通知公司，经相关负责人批准后，凭公司行政人事部门签发的《离职通知书》办理移交手续。

（七）员工违法解除劳动合同，给公司造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

（八）劳动合同期满公司需要续签劳动合同的，提前30日通知员工，发给员工劳动合同续订意向书，员工应及时将意见反馈给公司；不再续签的，在合同期满前书面通知员工,向员工出具《终止劳动合同证明书》。

（九）劳动合同解除或者终止，员工应在解除或者终止前办理好工作交接，交还相关资料、文件与物品；公司在解除或者终止劳动合同的同时向员工出具解除或者终止劳动合同证明书,，在15日内为劳动者办理档案转移、失业登记手续和社会保险关系转移手续。

四、工作时间与休息休假

（一）公司实行标准工时制度（周一至周五，上午工作时间：9:00-12:00，下午工作时间为：13:00-17:00）。

（二）公司根据生产需要，经与员工协商可以依法延长日工作时间和安排员工休息日加班，但每日延长工作时间最长不超过3小时，并保证员工每周至少休息1天。

（三）员工加班加点一般由公司安排，也可由本人申请公司同意。严禁未经批准擅自进入工作场所逗留。

（四）休息日安排员工加班的，公司可以安排员工补休。

（五）员工享有国家规定的法定节假日及年节福利、团建活动。

（六）员工连续工作1年以上的，享受带薪年休假及员工体检。

（七）员工经批准可享受婚假、丧假、产假、哺乳假，可请病假、事假。

五、工资福利和社会保险

（一）员工每月正常工作时间工资不低于当地最低工资标准。最低工资不包括加班加点工资、中夜班津贴、高低温津贴、有毒有害津贴和社会保险福利待遇。

（二）公司实行与公司发展和经济效益增长相适应的工资增长机制，逐步提高员工工资收入。

（三）员工的加班工资及考勤工资以员工本人工资作为计算基数，加班工资按国家规定的相应倍数计算。

（四）公司以货币形式按月支付工资，工资每月15日发放，遇节假日顺延。依法解除或终止劳动合同的，公司自解除或终止劳动合同之日起5日内一次性结清员工工资。公司因不可抗力原因延期支付工资的，在不可抗力原因消除后支付。公司因生产经营问题，经员工本人、员工大会或者员工代表大会同意，可延期支付工资。

（五）有下列情形之一，公司可以代扣或减发员工工资而不属于克扣工资：

1、代扣代缴员工个人所得税；

2、代扣代缴员工个人负担的社会保险费；

3、扣除依法赔偿给公司的费用；

4、扣除员工违规违纪受到公司处罚的扣款；

5、经济效益下浮而减发的浮动工资；

6、员工在公司吃住产生的伙食费、水电费；

7、法律、法规、规章规定可以扣除的其他费用。

（六）员工入职后，公司为其购买养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。

（七）公司按时足额缴纳各项社会保险费，员工个人应缴纳的各项社会保险费由公司在其工资中代扣代缴。

（八）公司向全体员工公布全社会保险费缴纳情况。

六、劳动纪律与员工守则

（一）员工必须遵守如下考勤制度：

1、按时上班、下班，不得迟到、早退；

2、必须自己参加考勤，不得委托他人或代替他人考勤；

3、有事、有病必须履行请假手续，不得无故旷工；

4、请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明(病假应有医生证明)，在不得己的情况下，应及早通过电话或委托他人请假，上班后及时补办请假手续；

5、未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处。

（二）员工必须遵守如下工作守则和职业道德：

1、进入或逗留工作区，必须按规定佩戴工作证和穿着工作服；

2、敬业乐业，勤奋工作，服从公司合情合理工作安排；

3、严格遵守公司的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制；

4、工作时间不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，原则上不会客，不打私人电话，尽职尽责做好本职工作；

5、下班之后无特别事务不得逗留；

6、平时养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持公司环境卫生清洁；

7、爱护公物，小心使用公司机器设备、工具、物料，不得拿走或故意损坏公司任何财物；

8、提倡增收节支，开源节流，节约用水、电、气，严禁浪费公物和公物私用；

9、搞好公司内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事；

10、关心公司，维护公司形象，敢于同有损公司形象和利益的行为作斗争。

（三）员工必须遵守如下安全守则和操作规程：

1、做好机器设备的保养、维修和用前检查工作，在确保机器设备可安全使用后，方可投入使用；

2、操作机器设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安全及保障人身的安全；

3、设备使用过程中，如发现有异常情况，操作工应及时告知领班和相关技术人员处理，不得擅自盲目操作；

4、发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向上级报告；

5、非机城设备的操作人员，不得随意操作机械设备；

6、维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员负责作业；

7、工作场所和仓库的消防通道，必须经常保持畅通,不得放置任何物品；

8、对消防设备、卫生设备及其他危险防止设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力的行为；

9、危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放；

10、公司严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火；

11、严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入公司；

12、收工时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。

（四）员工如发生工伤或者其他事故，应在事故发生之日起15日内告知公司并协助公司办理好相关手续。

（五）全体员工都有保守公司秘密的义务。在对外交往和合作中，须特别注意不泄露公司秘密，更不准出卖公司秘密。

（六）公司商业秘密是在一定时间内只限一定范围的员工知悉，能为公司带来经济利益，具有实用性并经公司采取保密措施的事项。公司商业秘密包括下列秘密事项：

1、公司经营发展决策中的秘密事项；

2、人事决策中的秘密事项；

3、专有技术；

4、招标项目的标底、合作条件、贸易条件；

5、重要的合同、客户和合作渠道；

6、管理诀窍；

7、公司确定应当保守的其他秘密事项。

（七）接触公司秘密的员工，未经批准不准向他人泄露。非接触公司秘密的员工，不准打听公司秘密。记载有公司秘密事项的工作笔记，持有人必须妥善保管。如有遗失，必须立即报告并采取补救措施。