人事用工管理办法

人事用工管理办法（精选8篇）

人事用工管理办法 篇1

人事用工管理流程

一、招聘标准

酒店招聘员工的主要原则是：视其对所应聘的职位是否合适而定，并以该职位实际所需的知识，结合其本人所有的经验选择录用。

二、招聘程序

1.招聘员工程序

部门经理按照定编的职位和人数招工，由人事部组织招聘工作，若因业务需要，需要加定编制位及人数或超出编制招工人时，由部门经理报增员、补员申请报告到办公室，经办公室主任上报总经理批准后方可招工

2.员工应聘的程序

（1）应聘者必须持有效身份证（或户口本）及1寸照片等相关资料到办公室领取和填写《初试应聘表》；

（2）办公室检验有关证件后，按酒店用工要求进行初试，并在《初试应聘表》上签署意见；

（3）应聘者持签有办公室意见的《初试应聘表》上签署录用或否，领班级以上的应聘者必须经总经理复试并签署；

（4）合格者持已签署录用结果的《初试应聘表》到办公室办理相应的入职手续；

三、到职手续

1员工被正式录用后，酒店将员工签署录用合同（部分岗位）

员工应带齐《新入职员工须知》上所列证件到办公室办理入职手续，具体内容如下：

员工凭办公室开具的《派工单》，凭《派工单》领取员工手册、用品、制服等；

1.特殊职务人员除外，部门人员均有试工期，试工过后将部门主管级以上签署“同意”交至办公室；

2.办公室受到签署同意后，给此员工发放正式员工卡《员工住宿通知单》（需食宿者适用）；

3.员工凭制服领取单到库房，领取工作制服，凭入住表入住员工宿舍；

4.如因员工未及时交齐证件或资料而导致的相关手续，福利未能及时办理或享受，酒店一律不负责，若给酒店造成经济损失则应负赔偿责任；

四、身体检查

酒店所有食品从事人员统一由酒店安排到卫生防疫部门进行健康检查，合格后方可进行上岗，员工每年应根据国家有关要求，规定进行复查，凡发现员工有传染性疾病或不适合在本岗位工作的疾病，将做出停职，辞退处理，以确保酒店的清洁卫生和安全。（在酒店工作足一年者不扣除其费用，不足一年者均有员工离店时间扣除其费用）。

五、试用期

新员工根据能力不同试用期3至7天，（技术人员及管理人员

除外），酒店可根据各部门用工实际情况将使用期减短或延长。但最长不超过60天，试用期满，有部门经理写出鉴定意见报至办公室，经考核后报总经理批准后被录用，在试用期内不称职或表现欠佳者，酒店有权随时予以辞退且不做任何补偿，只领取应得的实际工作天数的薪酬，岗位工资的60%，辞职者不产生任何补偿，并且负责相应发生的有关费用。

六、工作时间

酒店属特殊行业，可实施自己的工作制度，酒店除文职人员外，其它员工可实施行轮班制，酒店制度相对于特殊行业，工作时间超时工资记入底薪内产生。

1.行政班（文员）人员每天上班根据8至9小时，另加1小时膳食时间，在职责范围的超时工作无加班工资或补贴，文职人员若在休息日加班责由部门经理另行安排时间补休。

2.其它员工每天上班根据时令9至11小时，令加1小时善用食时间，若因业务需要，员工超时加班或休息日加班工作时，酒店不在发给加班工资，但部门经理另行安排补休。

3.主管级别以上的员工，其超时工作无工资补贴，在休息日被安排加班时，则由其上级安排补休。

七、调职和任免

1.酒店根据工作需要，可对员工进行调配到其他部门或其他岗位（工种）工作，其工资按新种工资计算。

2.员工岗位调整，需经过部门，办公室审核报总经理批准

决定。

八、晋升

员工若工作表现良好及根据酒店需要，可在本部门晋升或晋升至其他部门，但被晋升的员工都必须有经过1个月的试升期，如工作表现达至满意，方可正式接任该职位，若因不胜任工作或有过失，酒店可视其情节对做出降职或免职的决定。

九、辞退

员工违反酒店的各项规章制度，情节严重的，酒店随时可予以处罚，劝退或辞退直至开除，且视情况发放工资或不给予任何补偿。

十、辞职

员工试用期满后需要辞职时，必须填写辞职申请单，并提前15天将《离职申请书》递至所属部门经理处，部门经理接到申请书后于5天内做出明确决定。同时将通知交至办公室，经办公室同意后，方可办理离职手续，辞职员工应于离职之日起7天内到办公室办理相关手续，逾期当自动离职（产生的工资按酒店统一发放工资日期领取）。

十一、离职

员工离店必须持办公室签发的《员工离职通知单》到各部门办理离职手续并交还所有酒店财务，包括工号牌，餐卡、《员工手册》工装、寝具、备用金、业务资料等方可离店，未能交还以上物品者，将按酒店有关规定负责赔偿。

十二、发薪日期

酒店于每月发放工资，各部门经理考勤报办公室整理后，交财务部核对，在由总经理签批

人事用工管理办法 篇2

一、当前企业用工管理问题分析

随着社会经济的快速发展, 当前企业的用工形式也呈现出多样化的特点, 从某种意义上来讲, 企业用工形式、用工管理模式, 对企业发展起到了举足轻重的作用。从当前国内多数企业劳动用工及管理现状来看, 主要有以下几个方面的问题。

1. 规章制度不完善, 员工解除程序不规范

用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度, 经法定民主程序与工会或职工代表协商, 但未达成一致意见, 若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形。用人单位单方解除劳动合同, 不能随心所欲, 应当事先将理由通知工会并履行法律规定的程序性要求。如用人单位因本单位尚未成立工会, 需要履行向行业工会、区域性工会、市级总工会等告知说明义务。

2. 处罚流于形式, 加班计算机制不明确

按照法律规定, 企业处罚员工的事实也必须确定且符合规章制度的违纪情形。有的单位不作调查, 或调查后的违纪事实在规章制度中没有规定。企业如果牵强附会地按照已有规章制度去处理, 就会面临法律风险。很多企业的加班争议直接起源于加班工资计算基数不明确。那么如何避免呢?法律允许双方当事人约定加班工资基数的, 但约定的加班工资基数不得低于当期本地区职工最低工资标准。

3. 考勤与合同管理问题

用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认, 但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定, 考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的, 应予采信。《劳动合同法》规定, 不及时签定合同的, 企业要支付劳动者双倍工资。从法律责任的轻重程度也可以看出, 企业重视劳动合同签定工作是非常必要的。

二、国内企业劳动用工存在的具体风险分析

1. 无固定期限的劳动合同的正式员工的用工成本风险

无固定期限的劳动合同所占比例高, 无形中增加相应的用工成本。对大多数的企业来说, 无固定期限的劳动合同的正式员工占据企业总员工数的大部分, 这些员工一般都会拥有优越感。由于没有固定劳动期限, 就类似是公司的终身员工, 这对公司管理来说是有负面影响的。因为从某种程度上来说, 终身员工的工作主动性和积极性都会比别的员工要差, 懒惰心理比较强。因此, 变相增加了公司企业的相应用工支出成本。

2. 新进入企业的员工会有比较大的辞职风险

相对于终身员工的懒惰心理, 新员工在主动性和积极性上都会有很大优势。但由于新入职员工签订劳动合同的期限比较短, 因此辞职的风险会比较高。这样的员工离职后, 一方面会造成企业在这些员工身上支付的相关费用的浪费, 加大了企业的劳动用工成本;另一方面在很大程度上影响了公司的向心力和凝聚力, 对于建立人事管理制度和新型的劳资关系形成了很大阻碍。

3. 与劳务公司签定合同的派遣工的责任感与归属感不强

虽然新的《劳动合同法》规定了劳务派遣工人和正式的合同工有着相同的待遇和工资, 但是国内大部分企业对该法规的执行情况并不是很乐观, 落实工作不到位, 执行力度没有达到劳动法相关条文的相关标准。而且劳务派遣工人的总数已经超过了公司总用工人数的10%, 企业没有给予劳务派遣工人和正式合同工相同的待遇和工资, 同时劳务派遣工人的稳定性不足, 在很大程度上增加了企业的用工风险。另外由于工资待遇的不同, 派遣工人和正式合同工之间会存在一定的隔阂, 矛盾的激化不断加剧, 导致企业劳动者内部分裂, 派遣工对企业的责任感和归属感也会因为工资待遇的差距而大打折扣, 对企业的日常人事管理来说都是不利的。

4. 签定劳动合同的内容中所存在的风险

企业和劳动者签定劳动关系合同是一项非常细致的工作, 合同内容一旦存在差错, 就会给公司整个人事管理系统带来很大的冲击, 从而使企业面对法律问题时处于被动, 这里有几个普遍的问题:第一, 起草合同缺少相应的必备合同条款, 会使企业面临很大的法律风险。因为公司起草合同人员对相应的法律法规理解不够深入细致, 导致企业起草合同的时候, 缺失必要合同条款。这样的缺失不但对签定合同的劳动者有所伤害, 对企业来说也会负有赔偿责任的风险。如果情节严重, 企业还会受到一定的处罚。第二, 企业对劳动合同的有效期限的规定不科学。如果劳动合同期限过短, 就会带来第二次续签合同, 从而需要订立没有固定期限的合同。然而订立劳动合同期限过长的话, 企业的人事用工系统又不够灵活, 这同样不利于企业人事管理, 不利于企业创新。第三, 企业在所起草的劳动合同中, 对于劳动者的职权、工作内容等条文规定不明晰。

三、搞好劳动用工管理和规避用工风险的对策

1. 健全人事管理制度, 完善劳动用工合同的管理

在无固定期限的劳动合同的员工占据公司大部分比重的情况下, 企业管理人员要逐步建立健全公司人事管理制度, 进一步提高无固定期限的劳动合同员工的工作主动性和积极性, 从而提高这些员工的工作效率。企业管理人员还应该为这些员工制定相应的职业规划, 调动其主动性。同时, 进一步完善公司的人力资源管理制度, 充分发挥员工能力, 为公司创造更大的效益。另外, 完善劳动用工合同的管理, 对于上述形式的员工要明确相应的合同条款, 使具体事宜有据可依, 同时也可以避免一些无意义的劳动纠纷。

2. 健全企业的薪酬发放制度

同工同酬是劳动法明文规定的, 同时也是企业自身制定相应工资待遇的基本准则。企业应当按时发放工资, 坚决不能对劳动者的劳动报酬进行克扣, 更不能拖欠劳动者工资。否则, 劳动者有权根据相应法律法规条款与企业解除相应的劳动关系, 要求企业依照法律法规条款作出相应的经济补偿。同时, 还要健全和落实激励机制。研究表明, 企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性, 在报酬形式上, 多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式, 年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明, 合理的薪酬制度是基本的条件, 是直接影响员工切身利益的重要因素, 薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

3. 依照国家法律法规为劳动者缴纳足额的社会保险

很多企业为了减少自身人力成本支出, 经常不为劳动者缴纳社会保险或者不足额缴纳, 由此引发的劳动纠纷时有发生。企业没有缴纳工伤保险, 出现了劳动者工伤或者劳动者以企业不足额支付社会保险或者没有支付社会保险为由而提出解除劳动关系, 企业都要对这些作出相应的经济补偿, 这些都会为公司带来比较大的额外支出成本, 从而造成经济损失。所以公司必须对劳动者的各种社会保险加以重视, 并按时足额地缴纳国家法律法规规定的社会保险。

4. 对签定的劳动关系合同内容给予重视

劳动合同签定时, 需重视以下必备条款: (1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3) 劳动合同期限; (4) 工作内容和工作地点; (5) 工作时间和休息休假。《劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。” (6) 劳动报酬。劳动报酬是指用人单位根据劳动者劳动的数量和质量, 以货币形式支付给劳动者的工资。 (7) 社会保险。社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项。 (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项, 即按照《劳动合同法》以外的其他法律和行政法规的规定, 应当在劳动合同中载明的内容。除此之外, 还要注意:第一, 公司的人事部门应该起草一个合法、科学的劳动关系合同范本, 并把这个范本作为样板, 依照公司实际的用工需求而做出相应的改动、增减、修订。第二, 公司要对劳动关系合同订立的时间有一个科学的掌控。在判断与决策过程中, 企业应当对劳动者和岗位职务的特点进行充分考虑, 对有的重点岗位, 应当对其签定年限有所增加, 而对那些身体状况好、技术好的员工要考虑与其订立长期的劳动关系合同。第三, 企业要在合同中明文规定出劳动员工的岗位职责和岗位内容, 从而使劳动者对自身的工作内容有充分了解。同时, 企业还要让劳动者签定岗位职务责任书, 并以此作为合同的附属合同, 方便日后员工不能完成岗位任务时, 公司可以有据可依, 从而做出具体的调岗。

5. 构建人才成长快速通道

按照科学人才观要求, 综合各类员工在企业所能、所为、所贡献等基本情况, 以提高职业能力为导向, 以履行岗位职责为基础, 以工作绩效贡献为依据, 构建适应企业要求的选才、育才、用才、聚才管理体系, 使员工“成长有通道、发展有空间”, 调动和发挥各类人才干事创业的积极性, 促进企业持续有效和谐发展。

6. 加强企业文化建设, 给职工人文关怀, 让职工对单位有家的归属感

企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系, 从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围, 使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重, 以增强员工对本企业的归属感。曾经, 华为公司比较重视人力资源的挖掘, 不惜一切代价广揽高素质、开拓型、敬业型人才, 并创造一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制, 却忽视了人文关怀, 以致于在一段时期内影响了企业发展。企业对员工缺乏人文关怀, 导致事故频发的现象时见报端, 在企业劳动工人管理过程中, 应当加强企业文化建设, 不仅要重视人才的引进, 而且在管理过程中还要给职工们更多的人文关怀, 让职工对单位有家的归属感, 这样才能规避用工风险, 确保企业的可持续发展。

四、结论

由以上分析, 企业因为在人事管理时不重视对劳动用工的管理, 从而导致企业在劳动用工时会有很大风险, 而且这风险逐渐成为了阻碍我国经济快速发展的重要因素。同时新的劳动法对劳动者的权利义务规定更加明确, 对企业也有了更高的要求。如若企业不及时完善自身的人事管理制度, 搞好自身的用工管理, 会使企业逐渐在时代的快速发展的浪潮中淹没。因此, 在竞争日趋激烈的当下, 企业要加强用工管理, 建立健全人事管理制度, 认真学习法律法规, 借鉴先进的管理模式, 从而规避用工风险, 实现自身的快速发展。

摘要：随着社会经济的快速发展和市场经济体制改革的不断深化, 国内企业之间的竞争也日渐激烈, 同时也对企业用工管理提出了更高的要求。企业生产经营过程中, 如何做好劳动用工管理、规避用工风险, 成为一个重要的研究课题。本文将对当前社会企业用工管理现状、存在的问题等进行分析, 并在此基础上就如何有效规避用工风险, 谈一下观点和认识, 以供参考。

参考文献

人事用工管理办法 篇3

关键词：劳动用工；风 险；防范；规避

随着国家法律法规的日益健全和完善，员工法律维权意识的逐步增强，依法规范管理逐步成为劳动用工管理的重中之重。劳动纠纷不但增加了企业的用工成本，同时也加大了企业的用工风险。如何有效避免劳动风险，在源头上有效的控制和预防，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为人事管理要解决的重要问题之一。现结合天然气公司实际，从三个方面分析讨论，如何有效规范用工管理。

一、劳动合同与用工风险的防范

劳动合同是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，规范的劳动合同管理程序是防范用工风险的第一道关。完善劳动合同过程管理可以从源头上规避劳动用工风险。以劳动合同管理为抓手，强化劳动关系过程控制，从员工入职劳动合同签订、管理合同过程中劳动合同续订、变更和中止，到员工劳动合同解除（终止），对每个环节严格把关，通过规范用工主体、明确签订合同年限、规范劳动合同文本等工作，进一步完善劳动合同过程管理，尤其是对涉及员工利益的工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容重点审核，并对员工履行好告知义务。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”企业履行好告知义务并妥善保存相关证据，将为劳动争议提供有力的保障。同时建立企业劳动合同库，收集并及时更新签订人的相关信息，如常住地址及联系方式等，提高劳动合同管理的规范性和有效性，实现劳动合同管理及时有效和动态监控，规避用工风险，为企业用工增加一道防火墙。

二、人事档案与用工风险的防范

对于现代企业来讲，规范化的档案管理具有重要意义，特别是人事档案可以为企业提供员工个人经历、业务水平、工作表现、工作变动等情况，便于企业合理使用人才。除此以外，其法律意义也尤为重要，在发生劳动争议时，规范的档案可以帮助企业规避因不能举证导致的败诉风险。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负责举证责任。”也就是说企业在劳动管理过程中，必须经过合法的程序，且保留书面的证据。没有合法的程序，档案管理的价值也就无从谈起。因此，企业在作出涉及劳动者切身利益的重大决定时，应当经职工代表大会讨论，提出具体方案和意见；然后与工会或职工代表平等协商确定，最后将决定公示或者告知劳动者并保留劳动者本人的签字回执。履行了合法的程序，再加上规范化的管理，人事档案就能够成为企业维权的法宝。

三、劳动管理与用工风险的防范

劳务用工管理办法 篇4

一、招聘类型

公司招用的劳务用工人员分为长期性和季节性两类。

二、招聘条件

（一）品德优良，有吃苦耐劳精神，遵纪守法，热爱城市集中供热事业，团结、实干。

（二）服从公司安排，爱护机械设备，严格执行操作规程，确保安全生产运行。

（三）具有一定文化程度（文盲禁用；推煤除渣工文化程度适当放宽，对书写识字困难人员可口头培训合格后按手印确认后使用），身体健康（思维正常、无重大疾病史和心脑血管疾病、高血压、耳聋、视力弱等病症），能适应所招聘工种需要，年龄需满18周岁。男性年龄不超过60周岁，女性年龄不超过55周岁。

（四）报名时，应持本人身份证原件及相关证明，填写个人基本信息及身体状况承诺书。

（五）从事机动车驾驶、电工、电焊工、锅炉运行工、各种设备维修等特种作业工作，须持有相关技术认定部门所发的有效证件上岗。

（六）为维护公司运行人员的稳定，如发现有关人员无特殊原因未履行辞职手续离开公司的，公司今后将不再录用。

（七）连续几年在公司工作的优先录用。

三、合同签订

（一）合同的签订应当遵循“平等自愿、协商一致”的原则，由人事管理部门统一组织，用工单位（部门）指定专人负

责合同的签订审核，填写劳务用工备案材料，经相关部门审核后报人事管理部门存档备案。各单位签订劳动合同并编号，编号与劳务用工电子台账对应，并做好相关信息记录。

（二）长期劳务用工按规定一年签订一次劳动合同，季节性劳务用工以冬季运行期为时间段签订。

四、工资、福利待遇

（一）务工人员工资报酬原则上参照同行业标准及当前社会物价指数确定，同时按照在本单位连续工作年限、熟练程度及工作表现，逐年调整相应待遇，季节性劳务用工连续在公司工作满2年，基本工资增长2元/日；连续工作满5年，基本工资增长3元/日，连续工作满8年，基本工资增长5元/日。熟练程度高及工作表现突出的，公司将另行研究给予相应奖励或其他形式的任用。本单位内退职工返聘的享受连续工作满8年基本工资增长5元/日待遇。

长期劳务用工按照连续工作满2、5、8年的节点，每个节点原则上以10%的比例递增，超过十年的公司将另行研究工资增长额度。

（二）工作期间，公司配备工作服等相关的劳保护品，若因非工作原因损坏丢失，按原价赔偿或工资中扣除。

（三）无故不上班者或在合同履行期内，未履行辞职手续离开公司的，按旷工扣罚工资；病事假按实际天数扣发工资。

五、宿舍管理

（一）严禁打架斗殴，严禁酗酒，严禁非法侵入他人宿舍，严禁打麻将或进行各种形式的赌博活动，严禁散布、传阅、张贴反动迷信及不健康内容的书刊、光盘、软件及音像制品等，3

每发现一次扣罚500元。

（二）养成节约能源的好习惯，随手关灯、关水。爱护公物，不准在墙上乱钉、乱写、乱画、损坏公物，如有发现，每发现一次扣罚100元并按物值赔偿。

（三）为避免火灾等不安全事故的发生，在宿舍内严禁使用、存放易燃易爆及其他危险物品，严禁私自接电线和网线，存放电炉、热得快等大功率和一些低安全性电器（如不合格接线板、台灯等）。如有违反，每发现一次扣罚500元。

（四）住宿人员应自觉维护宿舍安全，增强安全意识和法制观念，提高防范能力和自我保护能力，及时劝阻、制止有损安全的不良行为。因不严格执行有关管理规定而引起的任何事故，所造成的一切损失，均由当事人承担。

（五）各用工单位（部门）每月定期检查（每月不少于2次），做好相应检查记录，公司安保处等部门要不定期抽查，发现问题及时纠正，并按公司相关规定，视情节轻重进行处罚。

六、相关要求

（一）劳务用工招聘组织工作由人事管理部门负责，各单位要根据本《管理办法》严格审查、选招劳务用工，用工单位（部门）首先对务工人员进行面试，公司相关部门对用工单位（部门）的面试情况进行复试，同意录用人员经培训考核合格后，组织签订合同。

（二）招用劳务用工时，需要其本人亲自填写个人基本信息，特别要着重填清楚身体健康承诺书，并由本人签字摁手印，用工单位（部门）负责将个人信息表，单位自行签订的劳动合同，试卷及其他证明、担保材料统一收集装订。

（三）对所有劳务用工上岗前要进行三级安全教育培训。1.公司将组织对务工人员进行公司规章制度、安全管理等方面的厂级培训。

2.各用工单位（部门）必须对务工人员进行车间及班组两级岗前培训，培训内容以公司规章制度、操作规程、安全生产及应急方案和逃生等相关内容为主；同时，对劳务用工实行动态培训，每月、周进行不同内容的培训。

3.人事管理部门、安保处、生产处负责对务工人员进行考试，考试合格后方可录用（考试分为笔试及实操两类，实操必须闭卷考试，并在信息登记表上按手印，亲笔签名）。

4.负责培训、考核及劳务用工人员分别在劳务用工信息登记表签字按手印。

（四）用工单位（部门）组织班组级培训结束后，在三日内将劳动合同、身份证复印件、三级培训考核试卷、劳务用工登记表、承诺书、身份证复印件统一装订后统一上报人事管理部门备案。

（五）务工人员日常管理由使用单位负责，严格按照公司《劳动纪律管理办法》和相关生产及安全操作规程执行，并对务工人员定期考核，发现问题按公司相关规定及时处理。对于因渎职造成设备损坏和生产停运或有关事故等，单位立刻予以开除。

（六）在合同履行期内，不得兼职其他单位工作，如有发现立即开除。

（七）各用工单位、安保处要对务工人员身份证进行核查。

七、考核办法

（一）各单位（部门）负责人对务工人员负管理责任。务工人员在工作期间要严格遵守公司《劳动纪律管理办法》和安全操作规程，对于玩忽职守、违章操作造成财产、设备及经济损失的，要予以赔偿单位损失，同时视情节轻重予以批评教育、罚款或开除，对因此造成的伤害事故，当事人承担主要责任，用工单位负责人负连带责任，公司将视严重程度予以经济或其他处罚。如果因个人主观因素发生责任事故的，所有费用自理（如工作场所内嬉笑打闹、饮酒、故意伤害他人、故意伤害自己等不予认定工伤情况）。

（二）各分公司要加强务工人员的生产运行和能耗管理，要依据公司制定的能耗定额，根据各供热站的供热区域、面积等实际情况，将能耗定额分解到每个供热站、锅炉房的运行班或个人，分公司根据各运行班或个人的生产运行和能耗情况进行奖惩。

（三）用工单位（部门）因违反有关规定或疏于管理而引发劳动纠纷，用工单位（部门）应承担由此造成的一切责任。造成较坏影响的，将根据情况追究单位（部门）负责人的责任，并扣罚单位300-500元。

（四）人事管理部门每月随时抽查，用工单位（部门）未及时与务工人员签订劳动合同，扣100元/人次；

（五）人员变动在两日内向人事管理部门报告，未及时向人事管理部门报告务工人员增减情况，扣用工单位（部门）100元；

（六）招用不符合上岗条件的人员顶岗，扣用工单位（部门）200元/人次；

（七）未组织岗前培训，扣用工单位（部门）100元／人次；

（八）培训记录不全的，按公司制定的职工培训考核细则执行；

（九）用工单位（部门）不按时上报劳务用工档案扣100元，对因此出现的问题负全责。

（十）人事管理部门对上报各项材料与登记表内容进行复核，对不符合规定的扣相应审核部门200元，用工单位（部门）100元。

（十一）公司级培训不到位，扣组织部门100元，负责人200元；分公司级培训不到位，扣用工单位（部门）100元，负责人200元；班组级培训不到位，扣班组培训责任人100元，用工单位（部门）负责人200元。

（十二）审核部门要安排专人按照规定对相关资料进行审核，如果因审核部门原因导致档案材料上报不及时，视情况扣审核部门100-300元。

八、其他

（一）本办法自下发之日起执行，原办法同时废止。

（二）本办法未明确的其他内容，参照公司相关规定执行。

附件：1.劳务用工信息登记表

2.劳务用工健康状况承诺书

劳务用工管理办法 篇5

劳务用工管理办法

第一章 总 则

第一条 为建立符合国家法律法规及企业特点的劳务用工机制，有效的利用社会劳动力资源，同时，为规范公司劳务用工的日常管理，理顺劳动关系，根据国家、地方政府、集团公司等上级机构下发的相关法律和文件要求，结合公司实际，特制定本办法。

第二条 公司劳务用工坚持基层单位选择使用、公司人力资源部审核、公司领导审批的原则。

第三条 劳务定义

一、公司使用的劳务包括劳务队伍（公司）和临时性用工的使用，劳务的使用形式主要有零散和成建制的使用。

二、劳务队伍（公司）是指由公司与劳务派遣单位协议使用的劳务人员和具备法人资质的成建制分包队伍到公司参加施工生产的全部人员。接受劳务派遣用工形式的，公司应与劳务派遣单位签订劳务协议，不再与劳务者本人签订劳动合同。使用成建制分包队伍的，公司与成建制分包队伍是经济契约关系，不必与劳务者本人签订劳动合同。

三、临时性用工是指公司与员工签订劳动合同期限不超过一年的临时性、季节性的用工（以下简称为临时工）。

第二章 劳务使用的原则和审批权限

第四条 公司成立劳务管理领导组，统一负责和组织研究决定劳务用工管理中的重要问题。

组

长： 副组长：

组

员：

劳务管理领导组下设办公室，由以上各相关部门委派专人参加，负责公司劳务用工管理的日常工作，办公室设在人力资源部，办公室主任由人力资源部部长兼任。

第五条 领导组成员分工情况(一)人力资源部

1、负责制订劳务管理办法、《劳务派遣合同》范本；

2、负责对下属单位劳务管理组织的建立、管理细则的制订、规章制度建设及岗位责任制落实等情况进行指导检查；

3、负责对劳务用工的培训、延伸监控及日常管理等情况进行指导检查；

4、负责组织对劳务用工管理的检查、指导、评比，通报或奖惩；

5、负责公司总体劳务用工的统计分析工作；

6、负责在公司范围内的劳务用工的组织协调工作；

7、负责劳务队伍建设办法的制定及指导、协调工作。

（二）工程科技部

1、负责制订劳务队伍准入管理办法，参与劳务分包管理办法和相关合同的制定、起草；

2、负责劳务队伍的准入审核及《准入证》的核发；

（三）工程经济部

1、负责制定劳务分包管理办法，并制定《劳务分包合同》范本；

2、负责对劳务合同管理情况及验工结算、竣工验收等情况进行指导检查；

（四）安质环保部

1、负责对劳务用工中安全、质量、环境保护管理、安全培训及特种作业人员资格情况的指导检查；

2、负责组织调查、处理劳务用工中安全质量和重大伤亡事故。

（五）机械物资部

1、负责对劳务队伍中机械、物资管理及机械租赁等方面情况进行指导、监督、检查；

2、负责机械租赁合同的规范化管理工作，并负责制定统一的合同范本。

（六）财务审计部

负责对劳务用工中有关财务、会计核算、费用结算、劳务人员工资支付等工作的规范管理及指导、监督、检查。

（七）综合部

负责劳务用工管理中有关合法性检查、监督及法律事务的处理。

（八）纪委：

负责对劳务用工管理的监督检查及违规违纪行为的调查处理。

（九）工会： 负责指导劳务中建会、入会、工会活动、“三工”建设和劳务人员权益维护工作。

第五条 各单位在组织施工生产中，应尽可能依靠公司现有员工力量完成生产任务。当公司内部劳动力有缺口时，须按照“先调剂，后招用”的原则，在内部先行调剂。确需使用劳务时，可申请使用劳务用工。

第六条 公司应建立相对稳定的劳务基地和劳务合作关系，按照“定点、定向、双向选择、专业配套、长期合作”的原则，在劳务基地招用劳务工。

第七条 当所承担的施工生产任务需要分包时，须严格按照有关要求选择具有相应证照、资质、合法的劳务队伍（公司），选用原则按照集团公司《劳务队伍准入管理办法》执行。

第八条 为确保工程质量，保护商业机密，对施工生产工艺复杂，技术含量高，难度大以及其他一些特殊工程项目，原则上不得分包。如劳动力确实不足，在公司范围内调剂不了时，须按国家有关规定，经规定程序批准后，以专业分包的形式对外发包。

第九条 应坚持成建制使用劳务队伍（公司）和零散性使用临时工相结合的原则。重点雇用技术水平高、身体素质好的劳务人员，并编入生产班组，纳入员工管理范围。

第十条 各单位有劳务人员使用需求的，由使用单位提出劳务用工计划，明确岗位、数量、使用期限和要求等送人力资源部审核，并报公司领导批准。公司各项目经理部或劳务使用单位要对使用劳务队伍（公司）和劳务人员负全责，并确保使用劳务合法。

一、公司尽量避免直接使用劳务。零散的临时性用工、季节性的用工、非全日制用工由用工单位报公司批准后方可招用。公司范围内各单位使用零散的劳务，必须从符合《劳动合同法》要求的劳务公司聘用。不是劳务公司聘用的劳务，也必须要求其找一个合法的劳务公司挂靠，否则不予聘用。

二、确须直接使用的零散劳务，要以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同或一年左右的固定期限合同为主，劳动合同期满原则上不再使用。

三、成建制劳务派遣用工和劳务分包必须在集团公司和公司公布的合格的劳务队伍（含专业劳务承包队伍）或劳务公司中选择，经公开招标后，报公司批准使用。

第十一条 各项目经理部和劳务使用单位必须严格按规定使用劳务人员，并做到能进能出。对违反劳务协议和劳动合同的劳务人员，要及时退回劳务派遣组织或解除劳动合同。

第三章 劳务用工的形式及程序

第十二条 劳务分包用工形式，是指将工程施工中的劳务作业部分分包给有劳务分包资质的劳务公司。依据建设部有关法规、政策，经业主同意的专业工程分包或工序分包下的劳务用工行为在日常管理中比照劳务分包用工形式。

使用程序按照进场-建立名册-培训-上岗-日常使用和管理-退场等流程进行管理，具体是：

（一）按集团公司《劳务队伍准入管理办法》规定程序执行，并取得公司发放的准入证；

（二）按集团公司《工程项目劳务分包管理办法》规定及与劳务队伍签订劳务分包合同，劳务分包合同主要内容必须遵循公司制定的《劳务合同》范本。劳务合同必须在劳务队伍进场前签订，不得先进场后签合同。

（三）审查劳务人员是否与劳务分包企业签订劳动合同，如未签订，坚决不允许进场。

（四）审查劳动合同的签订是否合法有效，对劳动合同签订不规范、手续不齐全的，必须限期整改。

（五）将劳动合同书留存项目部，以备查询。

(六)建立健全劳务工花名册，对劳务工进出场时间、自然情况信息等相关情况进行记录，并实行动态管理。

第十三条 劳务派遣用工形式，是指劳务派遣公司根据用工单位的用工要求，将与其建立劳动关系的劳动者派往用工单位，由劳务派遣公司与用工单位签订劳务派遣协议，劳务派遣人员接受用工单位的指挥和管理提供劳务活动，且用工单位向劳务派遣公司支付派遣费的一种用工形式。各用工单位在其建立的劳务基地招收使用的劳务工比照劳务派遣用工形式管理。由职工注册成立的具有独立法人资格的劳务公司零散派往项目部的劳务人员应以劳务派遣用工形式管理。

使用程序：

（一）施工项目依据本单位用工需求计划，与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，派遣协议参照公司发布的劳务派遣协议范本，明确双方权利义务，派遣人员工种、技术专业、数量、工资水平及其他有关事宜。

（二）施工项目负责对劳务派遣用工人员的劳动关系、社会保险参保等情况的审查；对劳务派遣单位与劳务人员签订的劳动合同进行复印备案。

（三）项目部应将劳务派遣用工人员纳入到架子队中作业，统一管理，同时做好进场、出场、自然情况信息等相关记录台帐，并实行动态管理。

第十四条 临时性零散用工形式，是指项目部或用工单位（以下简称项目部）根据施工生产的需要，临时招用的经公司同意并授权与之签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的零散用工形式，各单位应谨慎使用，并严格按程序执行。

使用程序：

（一）项目部确因工作需要使用临时性零散用工的，须在用工前向子分公司上报计划，包括专业工种、人员数量、用工期限等情况，经审批同意后方可用工。

（二）项目部使用的临时性零散用工，应当在用工前先与子分公司签订劳动合同，或在子分公司授权下与其签订劳动合同，明晰劳动关系。

（三）劳动合同只能签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（四）项目部应建立所使用的临时性零散用工分台帐，子分公司应建立本单位所有项目部临时性零散用工记录总台帐，并长期保存，以备查。

（五）用工结束后由子分公司或经授权的项目部与临时性零散用工人员办理劳动关系终止或解除手续。

第十五条 返聘退休、聘任退养人员的用工形式，是指项目部根据工作的需要，返聘已退休、聘任退养人员的用工形式。必须上报子分公司，经子分公司人力资源部门审核其退休、退养证明材料无异议并办理批准手续后，由项目部与其签订返聘或聘任协议。项目部临时聘用集团公司外其他法人单位的在职人员时，应签订《劳务协议》按劳务用工形式管理。

使用程序：

（一）当项目部需要返聘退休、聘任退养人员时，应先向子分公司上报拟返聘人员的退休、聘任退养证明材料。

（二）子分公司审查同意后，授权项目部签订返聘、聘任协议。

（三）用工结束后由经授权的项目部与返聘退休、聘任退养人员办理终止或解除聘用手续。

第十六条 非全日制用工形式，是指每天工作时间不超过四小时，工资支付周期不超过十五日的一种特殊用工形式，各单位应谨慎使用，并严格按照《中华人民共和国劳动合同法》及其相关规定办理。

（一）非全日制用工只能在服务性工作（如卫生清洁、园林绿化、炊事员）中使用，施工生产岗位不能使用非全日制用工。

（二）使用非全日制用工，项目部必须向子分公司上报有关材料，说明使用的岗位、人员信息、工作时间等情况，经审批同意后使用。

第四章 劳务招聘

第十七条 公司劳务人员的招聘坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则。

第十八条 公司招聘劳务人员的时间、条件、方式、数量、甄别、测试程序由各单位报公司批准后实施。

第十九条 合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、工作经验、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

第二十条 各项目经理部和劳务使用单位将选择的劳务人员基本情况及相关资料送公司人力资源部初审，并报公司领导审批。审批同意后，属劳务派遣的，由公司负责人或委托代理人与劳务派遣单位签订书面劳务合同或劳务协议；属直接使用零散劳务的，由公司委托代理人与其签订书面劳动合同。所有劳务合同、劳务协议和劳动合同均报公司人力资源部备案。

第二十一条 劳务合同或劳务协议的内容应包括：使用人数、用工条件、合同期限、施工生产任务、质量、环境、职业健康安全、就业准入、工资支付、社会保险、劳动保护、劳动纪律、奖惩、违约责任及其他。劳动合同的内容应包括：劳动合同的类型和期限、工作内容和地点、工作和休息时间、劳动报酬、社会保险和福利待遇、劳动保护和劳动条件、劳动纪律、劳动合同解除和终止、违反劳动合同的责任及双方需要约定的其他事项。

第五章 培 训 第二十二条 公司对劳务人员的培训旨在增强劳务人员的专业知识与技能，满足不同的岗位需求。

第二十三条 公司对劳务人员的培训坚持内培与外培、集中培训与分散自学相结合的培训方式。培训形式主要包括以下几种：

一、职前培训。为了使新进入企业的劳务人员在短时间内熟悉企业环境，尽快进入角色，人力资源管理部门组织进行的劳务人员入职培训。该培训内容包括：公司的性质、文化、经营方针、组织构架、规章制度、薪酬福利、行为规范等。

二、在职培训。主要是搞好新老劳务人员之间技术上的传帮带，便于公司的施工生产技术传承。

三、业余自学教育。公司鼓励劳务人员利用工作之余参加与本职工作相关的各类考试。

第二十四条 具体培训管理执行公司培训管理相关制度和规定。

第六章 薪酬待遇

第二十五条 工资分配形式

公司各单位根据本单位的生产经营情况及劳务人员的岗位性质、业务技能等，可实行岗位绩效工资、计件工资、计时工资等工资分配形式，其实施方案报公司审核实施。

第二十六条 工资的支付

一、劳务人员的工资以月薪制按时通过转帐形式或现金支付给本人；

二、劳务人员的工资报酬、结算标准和方式等，按劳务协议和劳动合同中的规定执行；

三、劳务人员的工资由所属项目经理部或实际使用单位以造册的方式支付。劳务人员须持本人身份证签字认可，不得代签代领。

第二十七条 公司按劳务协议和劳动合同的相关约定为劳务人员缴纳单位应该承担的社会保险费，费用由所属项目经理部或实际使用单位承担。

第二十八条 工资中的扣项

一、个人收入所得税、个人应负担的社会保险费等从劳务人员的工资中扣除。各单位零散用工必须及时将劳动合同提供给公司人力资源部，用于办理相关社保手续，各单位应视同公司职工按月代扣、代缴零散用工的社保费用；对于成建制（劳务派遣）队伍的员工由其所在法人单位统一注册缴纳社保费用，并报公司社保部门备案，以便监督执行。

二、劳务人员迟到、早退、旷工等工资扣除参照公司相关规定执行。

第七章 劳务人员的考核

第二十九条 用人单位按绩效考评办法，通过考核劳务人员的工作能力、工作表现、工作业绩、工作适应性等，确定其岗位调配、薪酬分配、培训教育、续聘或解聘。

第三十条 对工作业绩突出、对企业贡献较大的劳务人员要给予精神和物质奖励。

第八章 劳务使用的监督与检查 第三十一条 公司人力资源部负责对本单位使用的劳务情况进行监督、检查，杜绝不规范和非法使用劳务。对违反国家法律、法规使用劳务行为的，一经发现必须立即纠正，对于造成严重后果的，将追究有关单位主管领导和直接责任人的责任。

第三十二条 劳务使用检查的主要内容包括：

一、规范劳务使用情况；

二、劳务合同、协议的签订和管理情况；

三、劳务数量统计和质量评估情况；

四、执行国家法律、法规、公司劳务使用办法情况；

五、劳务劳动保护情况；

六、劳务人员的延伸管理，含合同签订、保险缴纳；

七、其他有关劳务使用的相关情况。

第三十三条 对出现下列情况之一的劳务使用单位和直接责任人进行行政和经济处罚，具体处罚视情节严重程度由检查单位确定：

一、证件不齐、手续不全，未经审批使用劳务的；

二、未在集团公司和公司公布的合格劳务范围内选择的；

三、未按规定签订劳务协议或劳务合同的；

四、有内部员工息工、停工、待工的单位，使用劳务的；

五、未为劳务提供相应劳动保护，造成严重后果的；

六、违反公司有关规定和制度使用劳务，造成经济损失的。

第九章 附 则

第三十四条 劳务协议和劳动合同期满或当事人约定的终止条件出现，劳务协议或劳动合同即行终止。

第三十五条 劳务人员离职

一、在协议期间，劳务人员辞职应至少提前1个月提出书面申请，经所属单位同意并报人力资源部审批后办理离职手续；

二、劳务人员离开公司前，应将工作及物品移交清楚，离职手续办理完毕后，即与公司脱离劳务关系。第三十六条 劳务人员在协议期内不辞而别的，按劳务协议、劳动合同和公司有关规定进行处理，造成损失的，将追究相关责任。

第三十七条 凡发生本办法之外的相关情形的，参照集团公司《劳务用工管理办法》、《劳务队伍准入管理办法》等相关办法执行。

第三十八条

外协单位用工管理办法 篇6

项目施工过程中，为了满足施工进度，发生了第三方参与施工工作而发生零星工作，零星工作不能形成对外报量，相关费用需从项目部总价项目或管理费中支出，控制零星工作的签证、计量、结算，对于控制项目部成本支出起着举足轻重的作用，为规范项目部零星工作的签证、计量、结算工作，特指定本办法。

第一章 零星工作管理

第一条原则上，项目部已签订施工协议的分包队伍施工区域不得发生零星签证，有关费用已含于相关协作队伍施工单价中。除非生产管理部安排第三方介入其工作面施工而发生零星工作，产生价项结转，或发生协议未包含的工作内容，如公共区域安全、文明施工等。

第二条零星工程的主要范围，指非主体工作面和工作范围发生的临时和零星工作内容，主要特征是不能形成对外报量，有关费用需项目部从总价项目或管理费中支出的项目。在能按项目计量的情况下，优先采用项目计量签证、结算（如零星浆砌石—m3、零星沟槽开挖—m3、零星管线架设---米），在无法按项目计量签证的情况下采用工、材、机签证方法。

第三条零星工程须在签订施工协议的基础上进行操作，因此，人员和队伍的选择由项目部统一指定，选择范围（暂定）如下：李志队、王富云队。以上队伍由项目部统一签订劳务合作协议，向项目部

提供零星工程、零星用工和临建工程用工。

第四条零星工程必须经提供劳务单位、使用单位（厂队或生产管理部等）签字；涉及其他部门管辖范围内所发生的零星工程，须由生产管理部统一安排，项目部主管生产领导批准，生产管理部进行核实；涉及工程量计算的必须经技术部审核，最后经项目部主管生产领导批准。涉及到需包干确定的，须通知经营合同部、生产管理部、技术部参加，涉及金额超过2000元的，必须通知项目部总（副总）经济师参加确定。零星工程的计量必须有依据，注明工作部位、工作内容等事项。原则上，施工前应有技术部门发放的施工图纸或指令作为依据。无法采用图示法施工的，也必须按规定和有关规范进行计量签证。

第五条零星用工指无固定用工时限，根据工作需要临时安排使用的用工。其与零星工程的区别是工作所需材料、机械由用工部门提供，劳务人员仅取得零星提供劳务的报酬。零星用工必须经生产管理部统一安排，项目部主管生产领导审批，生产管理部核实。用工使用部门到生产管理部提出申请，生产管理部安排填写《派工单》，主管生产领导审批后到生产管理部领取《零星用工签证单》。用工使用部门须如实记录、核对、签证，并将当班的签证最迟于下一班返回生产管理部，以便生产管理部负责人核实。零星机械设备的使用操作程序参照零星用工规定执行，任何部门不得越权限。

第六条任何部门和个人在实施零星工程和零星用工管理过程中，不得多开工作量和多结价款，否则，项目部将给予处罚。详细规

定参照中水十四局南水北调天津干线TJ4-1标项目部《分包工程管理办法》第七章“责任追究”内容执行。

第二章零星工程（用工）计量、计价及结算方式

第七条零星工程中能按项目进行计量的，按计量情况进行签证、结算。采用工、材、机签证法时，零星工程中的机械设备必须以小时计量。不足35分钟的按0.5小时计量；人工计量及结算单价见“第八条”，材料、机械使用费按主合同价计。主合同没有的，材料按采购价加计2%的采保费(须提供采购发票)、机械参照水利水电

[2002]预算定额基价确定。结算时段为上月21日～当月20日。对有关零星工程计量，若与有关施工协议、计量规范不符的，不予结算。

第八条零星用工中人工的计价

零星用工统一以小时为计量单位,单价按5.4元/小时进行结算。为规范管理，工时确定时统一按实际在现场工作的时间加计30分钟确定。当日工作不足6小时的按0.5工日计算工日;工作时间6～10小时的,按1个工日计算。连续工作超过10小时的，按小时计算加班费用，超时加班费为：3.5元/小时。

第九条零星用工统一纳入劳务分包结算范围，由生产管理部负责签证《零星用工签证单》，原则上零星用工的签证当天用工当天签，生产管理部每旬将办理的《零星用工签证单》（存根）及《派工单》（第二联）交经营部汇总，结算时段为上月21日至当月20日，协作队伍每月凭《零星用工签证单》（结算联）在当月25日前在经营合同部办理结算，过时的（超过7天）及非《零星用工签证单》签证的零

工不予结算。

第十条零星用工发生的所得税，在办理结算时纳入工程结算产值中，与中水十四局南水北调天津干线TJ4-1标项目部《分包工程管理办法》中的结算与支付。

第三章其它事项

第十一条请相关部门于当月月底做好资料提供工作，其它管理办法中已有表格在本办法中不再另附。本办法由编制部门负责解释，执行过程中若有疑问，请及时反馈。

企业劳动用工管理初探 篇7

2008年, 《劳动合同法》的发布和实施, 是我国劳动和社会保障法制建设的一个重要里程碑。为了推动贯彻实施《劳动合同法》, 国家出台了《劳动合同法实施条例》, 对《劳动合同法》的个别条款进行了细化和补充。2012年末, 针对劳务派遣的有关内容, 国家又对该法进行了修改, 于今年7月1日起施行。在逐步完善的法律环境下, 企业劳动用工的管理更应该以法律法规为指导, 结合企业实际不断规范, 以推动企业健康、持续、和谐发展。目前我国企业可以采用的用工方式主要包括直接用工和间接用工两种。企业既可以采用间接用工的方式, 也可以采用直接用工的方式, 还可以两种方式兼用。直接用工方式按照企业是否自主招聘分为自主招聘和劳务派遣用工。自主招聘用工又可以根据工作时间的不同分为非全日制用工和全日制用工。非全日制用工是指以小时计酬为主的用工方式, 公司目前没有这种用工方式。间接用工方式主要指业务外包。公司目前的用工方式主要包括全日制劳动合同工和业务外包两种形式, 没有劳务派遣用工。现就有关用工问题做一下初步探讨。

一、几种用工方式的特点及企业实际用工现状介绍

(一) 全日制合同工

全日制合同工是企业的常规用工方式。据劳动合同期限的不同, 可分为三种:一是与劳动者订立有固定期限劳动合同;二是订立无固定期限劳动合同;三是订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。全日制用工方式相对其他用工方式来讲, 更使员工有归属感, 更能招募和留住人才。目前, 公司大多数员工连续工作已超过十年以上, 所以订立无固定期限劳动合同的员工居多。公司的核心业务用工目前主要采用全日制合同工方式。对于这种性质的用工, 习惯称之为“正式用工”。

(二) 业务外包

业务外包是指企业将一些非核心的、次要的或辅助性的功能或业务外包给企业外部专业服务机构, 利用它们的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争力, 而自身仅专注于企业具有核心竞争力的功能和业务的一种管理模式。业务外包是一种间接用工方式, 企业与承包单位间存在民事合同关系, 与承包单位雇佣的员工之间没有任何关系。企业通过将某些业务进行外包, 在降低固定成本的同时, 可以将部分风险责任转移给承包商, 从而降低企业的经营风险并减少因直接用工可能产生的法律责任。将那些企业自身缺少能力的业务部分外包后, 企业可以专注于培养和发挥核心竞争力, 以获得持久竞争优势。但是业务外包也会产生一些问题。任何企业采用业务外包时, 首先要明白自己的核心优势、潜在优势及劣势, 然后再确定业务外包的范围。选择合适承包商并与之保持有效的信息交流和沟通, 但要注意不能泄露企业的核心技术和商业秘密。企业在做外包业务之前, 一定要做好成本、收益和风险的评估和控制。

(三) 劳务派遣

劳务派遣, 是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同形成劳动合同关系, 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位间, 用工单位与劳务派遣单位之间通过劳务派遣协议形成劳务关系的一种用工方式。劳务派遣也有他独特的优势, 劳务派遣的使用, 可以降低招聘、社保办理等方面的人力资源管理成本。劳务派遣是一种雇用与使用分离的就业制度, 用工单位用人而不管人, 派遣单位管人而不用人, 劳务人员的管理和社保福利均由派遣单位负责。由于用人单位和派遣员工之间不存在劳动合同关系, 因此降低了企业的用工风险。但在实践中, 这种用工方式也暴露出了一些弊端。实施五年后的《劳动合同法》修改后, 进一步规范了劳务派遣单位经营劳务派遣业务的资质, 提高了准入门槛;从制度上保障被派遣劳动者同工同酬的权利得以落实;把劳务派遣用工控制在合理范围内;同时加大了对劳务派遣用工违法行为的处罚力度。在这种情况下, 对于用工单位, 使用劳务派遣成本加大, 所以, 选择使用劳务派遣要慎之又慎。

企业在《用工管理办法》中对劳务派遣用工的使用也有相关规定, 允许缺员单位日常生产工作中相关临时性、辅助性或替代性工作岗位, 在定员范围内适量使用劳务派遣用工;专业性公司或相关单位承揽系统外检修运维工程项目时, 新增的临时性、辅助性或者替代性工作岗位, 适量使用劳务派遣用工。

二、企业用工风险浅析

大量使用全日制合同工, 因其发生劳动争议的可能性较小。重点对公司业务外包的管理及其用工风险进行分析。

(一) 业务外包的日常管理

公司业务外包履行严格的审批程序, 由拟业务外包单位根据项目的内容、工期、费用、质量标准等, 向公司提出外委项目申请。公司主要业务部门牵头组织进行可行性评估和费用测算, 提出明确意见, 报公司批准立项。其中人力资源部负责各类外委项目的立项管理, 生技部负责生产类劳务外委项目的管理, 办公室负责非生产类劳务外委项目的管理, 物资部负责劳务外委项目的招投标管理。

(二) 目前业务外包存在的潜在风险

经过初步的调查, 发现公司业务外包还存在一定的潜在风险, 主要包括以下两个方面。

1. 从实质上讲, 业务外包应当是对项

目不对人。可在实际运作过程中, 有的单位还有直接参与管理外委用工的情况, 包括安排工作任务等。这种直接参与式的业务外包管理, 在法律层面上讲具有很大的风险, 因为法律更讲求实质重于内容, 这种管理的实质可视作劳务派遣, 容易引发争议。

2. 用工单位与业务承包单位的界面

不够清晰, 有正式员工与外委用工混岗工作的情况。目前最具有代表性的是司机岗位。一旦业务外包视作实质性的劳务派遣, 公司的用工风险明显加大。因为劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利, 有权要求用工单位支付加班费、绩效奖金以及与工作岗位相关的福利待遇。用工单位还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。这无疑扩大了用工单位的责任范围。

三、关于规避业务外包风险的几点粗浅想法

(一) 摸情况, 查问题, 寻求法律指导

要组织开展一次公司系统内外包业务情况的调研, 对直接参与管理、直接支付相关费用、混岗工作的情况进行摸底。总结突出问题, 积极寻求法律指导。

(二) 制定和落实整改措施, 努力规避法律风险

首先, 针对业务外包存在的突出问题, 制定整改措施, 以法律法规为依据, 加强公司相关制度建设, 从制度本身规范和强化业务外包管理。其次, 公司各有关职能部门在业务外包过程中要真正行使好各自职责, 把好审核关, 综合考虑成本与效益等因素, 合理确定外包价格, 严格控制业务外包成本。

(三) 几点建议

1. 在选择承包方时, 要严格执行公司

《招投标管理办法》。选择具有资质和经验的法人主体为承包方, 其技术实力及其从业人员的职业履历和专业技能都要满足外包业务要求。既要努力降低外包成本, 又要保证业务外包质量和标准达到要求。承包方要保证从业人员队伍稳定和素质, 避免频繁变动人员给工作带来不利影响。

2. 作为发包方, 我们与承包方就业务

外包的内容和范围、双方权利和义务、服务和质量标准、保密事项、费用结算标准和违约责任等事项要约定明确。在日常运作过程中, 管理界面要清晰, 原则上发包方只对外包业务不对具体人, 但安全监督管理除外。因为发包方对承包方的安全监管是全过程的。

3. 即使形式上不是劳务派遣而是业

务外包, 但也要尽可能避免出现正式用工与外委用工混岗工作的情况。因为一旦我们承包方过多地参与了承包业务的管理, 就很可能被界定为实质性的劳务派遣, 存在潜在的“同工同酬”风险。如果现有条件下, “混岗”工作无法避免, 那么就要从定岗、定责角度进一步加以区分, 避免产生“同工”分歧。

四、结语

人事用工管理办法 篇8

对于企业而言，曾经强势的劳动关系，正在被90后强大的自我意识觉醒而打破。无论是“我不是来订盒饭的”强势实习生，还是“世界那么大，我想去看看”说走就走的情怀老师，都在给管理者以警视：必须重视年轻人对工作需求的变化。

对于90后来说，不再为生存温饱奔波，只为“自我”而存在。他们不太会“看在金钱的份儿上”，而委屈于求全一份工作，他们要的是工作体验和感觉。感觉对了，一切就都对了，甚至不在乎薪酬待遇。

“90后对于管理者最大的挑战，莫过于领导力的挑战。”北大纵横资深合伙人、Kronos劳动力研究院委员会成员朱宁对《中外管理》深有感触地说。

同时，当劳动力成本日益提升，劳动力资源并不冗余的当下，在这种“人贵、人少”的时代背景下，企业必须要在劳动力管理上，创新新型的劳动关系、创新管理方式，这将是一个所有企业必须正视的课题。

就在近期由Kronos主办的“2015劳动力管理年会暨Kronos中国用户大会”上，朱宁特别强调：唯有尊重人作为劳动者，又是消费者，更是一个独立人格的个体和社会群体的一份子，创造出更多元的劳动关系，才会有积极和谐的劳动关系。

那么，创新劳动力关系怎样去实现呢？

“碎片化用工”时代到来

你是否注意到，碎片化学习、碎片化时间管理、碎片化渠道等正在被不断挖掘，甚至已经产生了大量的价值和生产力。但企业对于“碎片化用工”，却还关注得不够。

伴随着产业升级，中国经济从低成本的制造业向服务型经济转型，且人口红利已成过去时的现实下，人才很贵、人才短缺是服务业的普遍共识。“事实上，很多劳动者的价值还处于待开发状态。”朱宁告诉《中外管理》。

他用一个公式表达了“碎片化用工”的逻辑。

劳动力供给

=劳动者人数×劳动时间

=（全职雇佣的劳动者+非全职雇佣的劳动者）×（8小时工作时间+加班+碎片时间）

很明显，前者是传统的管理模式，而后者是碎片化用工的逻辑。我们没有再说“员工管理”，而是劳动力（者）管理，原因就在于此：劳动者并不一定是我的员工，却是可以为我所用的人。特别是在互联网思维的冲击下，企业的边界正在被打破，企业也正在更多地使用那些交易成本更低的兼职、项目制等形式的“临时工”。

最典型的，像传媒业、互联网、创新产业等知识劳动者密集的组织，通过雇佣外部人才、专家，或者建立临时的项目组，可用更低的成本创造更高的绩效价值。甚至于，附近社区的上班族，都可能成为企业的雇员。比如：一个人一周有两晚的空闲时间，完全可以做一份咖啡店的兼职。同时，这也满足了90后体验式的心理需求。为什么不能这样用工呢？

“很多组织追求去中心化，打造灵活的小团队，企业管理者应该更重视碎片化用工和碎片化管理的价值。”朱宁说。

信任成为第一领导力

许多管理者感慨，年轻人越来越不好管。他们不会因为谁是管理者，谁是权威，就无条件信任他。所以，管理者难免感觉，自己手中的权杖，正在渐渐失去力量。“对于领导力的首要挑战就是信任。”朱宁说。

有的老板说，为什么要管理？就是因为不信任嘛！因此，需要辅以考勤、考核、监控等管理手段。因此，处于强势地位的组织与劳动者在劳动关系中，建立“互信”就更难。而这样没有互信的雇佣关系，随时可能分崩离析。

为此，许多企业开始尝试将劳动者与企业的命运捆绑在一起的做法。无论是“让员工做自己的CEO”，还是鼓励内部创业、建立合伙人制度，还是采用员工持股计划等，都希望更加牢固的将人和组织“粘合”在一起。

“事实上，人和人之间的规模化协作，在当前的经济状态下，主要是靠两种形式黏合：一是资本，二是雇佣。”朱宁说。从主流趋势来看，企业内部资本+雇佣的模式会越来越多的被采用。而这些管理机制和实践，也更利于信任机制的建立。

“管理游戏化”是未来趋势

为什么很多人喜欢玩游戏？

因为这是一种充满体验感，并能获得及时反馈的快乐之旅。“游戏本质上就是激励。游戏过程充满乐趣、反馈和分享，可以让人获得放松的乐趣、挑战的乐趣、社交的乐趣和穿越的乐趣。”朱宁对此深有感触。

当70、80后已经成为管理层，他们所热衷的社会认同、自我实现，以“爱拼才会赢”为态度的工作理念，俨然已经完全不符合90后的工作诉求。他们不会甘愿做苦行僧式的工作，如何让工作更有乐趣，才是他们的一致追求。

对企业而言，“管理游戏化必将成为一个未来的趋势。”朱宁说。比如：设置游戏化的制度，像咖啡厅的服务员，如果一天可以和三位帅哥合影，那么可以获得晚上班一小时的奖励。事实上，如果服务员做到了和三个顾客合影，说明顾客对他的服务应该是满意的，即使有些不满意也会因为合影这个动作而有所改观。类似游戏化的工作流程、工作方式和管理制度，都会让年轻人对工作产生期待。

为什么有些人喜欢做一份与自己工作完全不同的兼职？因为90后是活在体验经济的一代，他们有很强的参与感，似乎每个人身上都有无限可能被激发的能量。

“劳动力管理，不应该只靠管理，而是基于人性需求的不断探究的领导力实践过程。”朱宁这样总结。

劳动力管理需要多元化

我们一直在谈劳动力管理，其核心诉求是什么？

朱宁说：第一，是劳动力价值释放的最大化，这取决于劳动者要有“平台、能力和意愿”；第二，是劳动力满意度最大化，特别是对自身满意度的最大化。这两个诉求是相互促进、螺旋式上升的关系。

没有压力、更自我的新生代员工，他们不会拘泥于一份工作、一个行业、一条职业生涯轨迹。同时，随着传统雇佣制的打破，企业已经在开始尝试创新更多元化的劳动力关系。

如今，互联网平台和新技术的应用，改变的不仅仅是信息和资源的交换方式，更改变了劳动者的工作方式。像人们熟知的项目合伙人、专栏作家、淘宝店主，新兴的酒后代驾、专车司机、58上门等服务的劳动者，都在快速地适应灵活的工作模式。

“这不仅解决了社会就业问题，他们本身还获得了更大的自我满意度。同时，这也符合‘大众创业、万众创新’的方针。在我看来，原来的个体户概念需要修订，要在政治上给予自我雇佣者社会地位，在社会福利和保障上有所创新。”朱宁补充道。

不仅如此，随着互联网、大数据等信息技术的发展，劳动力管理工具已经可以最大限度地整合劳动力资源，帮助企业更精准地在合适的地点，找到合适的人进行协作。事实上，不管时代如何发展和变化，只要有人劳动，劳动者的获取就不应该是个问题。只是，你创新思路和做法了吗？

责任编辑：朱丽