劳动用工管理分析

劳动用工管理分析（精选12篇）

劳动用工管理分析 篇1

摘要：文章针对现阶段煤矿企业劳动用工管理存在的诸多问题, 从煤矿企业长远可持续发展的角度出发, 分析煤矿企业在管理方式、劳动用工、岗位培训等方面存在的问题, 并有针对性的提出统一劳动管理机制、完善管理方式;落实“以人为本”管理理念的策略。

关键词：煤矿企业,劳动用工,管理问题,策略分析

一、煤矿企业劳动用工管理存在的问题

(一) 管理方式存在的问题

1. 管理模式较落后

虽然煤矿企业在生产技术方面取得了较大的进步, 但是很多煤矿企业劳动用工管理的方式仍然采用传统人事管理的模式, 多个部门同时负责企业的人力资源管理, 较为容易引发各个部门之间的权责不明确, 难免引发权利交叉的情况出现。此外, 煤矿企业在劳动用工管理人员配置方面, 专业性管理人才缺乏, 长远的劳动用工管理规划缺失, 容易造成企业人才的流失。

2. 管理方式不够人性化

国内很多煤矿在进行劳动用工管理时, 缺乏事前控制的相关环节, 在具体实行过程中仍旧依靠以罚代管的方式进行。这对于很多受教育程度较低的煤矿员工来说, 企业内部繁琐的劳动用工管理制度是不能全面接受的, 极容易使其产生抵触情绪, 这对煤矿企业有效开展安全性生产产生较大影响。

(二) 基层单位用工管理缺失现象严重

煤矿企业属于一种劳动密集性的企业, 企业管理人员的主要精力全部集中在生产与安全方面, 没有给予劳动用工管理工作应有的重视, 在基层单位这种现象更为严重, 存在较为严重的用工管理缺失的现象。

1. 劳动用工存在的问题

(1) 新老员工比例不协调。班组为煤炭企业最为基本的生产单位, 很多班组内部存在较为严重的新老员工比例失调的情况, 甚至很多班组在缺员的情况下仍旧运转。一线工人流动性较大, 文化程度不高。见表1。

从表1中可以得出, 该矿一线工人中年限在2年之内的员工在全部的农民合同制员工的42.17%。整个班组内部新员工所占比例、数量较大, 这必然造成矿井生产安全系数的降低, 影响矿井安全生产。

该矿一线工人年龄集中在30-40岁, 大多为一些临时的雇佣人员, 这部分工人普遍为初中文化程度, 文化水平比较低, 综合素质也比较差。同时, 由于该矿在相对偏僻的地域内, 且煤矿企业的劳动用工人员对于其工作环境以及居住、医疗环境方面, 与其它企业员工之间还存在较大差别;煤矿企业用工人员劳动时间长, 再加上最近煤炭整体效益不好, 行情低迷, 一线工人收入相对于先前有了较大的下降, 同时还要承受水、火、瓦斯、煤尘、冒顶等自然灾害, 安全性、舒适性程度差, 大大降低劳动用工人员的工作热情, 频频出现离职的现象, 致使该矿企业劳动用工稳定性降低, 一线工人流动性较大。

(2) 用工的形式较为单一。现阶段国内煤矿用工的形式主要为全日制的合同工为主。虽然从待遇公平性、规范管理等方面来讲, 采用全日制合同工有利于提升员工的归属感, 但是从实际的管理效果来看, 在流动率高、流失率高的情况下, 煤矿用工管理部门忙于合同签订、新员工招聘、办理离职手续、岗前培训及劳动争议纠纷解决等事务, 这种单一的劳动形式, 大大削弱了煤矿劳动用工管理等部门的管理职能, 同时增加了管理成本。

2. 岗位培训体制不够完善

(1) 专业培训不足、人力资源管理培训欠缺。现阶段很多煤矿开展的专业培训, 过于形式化, 不能有效地激发员工的学习动力。劳动用工管理对于培训的计量也主要采用参加培训的次数, 没有完整的培训管理系统。同时, 在煤矿培训过程中, 仍旧没有意识到人力资源培训的重要性。现阶段, 煤矿工作人员对于人力资源等相关方面的知识非常欠缺, 这对于开展煤矿劳动用工管理是非常不利的。

(2) 培训时间不够合理。煤矿劳动强度一般均较大, 特别是在采区、掘进区及通风区工作的一线工人, 繁重的体力劳动花去了他们主要的精力。但是很多煤矿在工人升井之后, 就开展相关的会议、培训, 这难免会使大家产生抵触情绪, 从而发生台上“语不停歇”, 台下“频频点头”的情况出现。

二、完善煤矿企业劳动用工管理的策略分析

(一) 统一劳动管理机制、完善管理方式

在现阶段企业发展过程中, 人力资源管理工作在企业发展中的作用越来越重要。所以, 煤矿企业的领导应当首先从思想上重视劳动用工管理工作, 逐步改变煤矿企业人力资源管理模式。在具体实行过程中可以从以下四个方面着手:

首先, 通过整合, 构建统一的企业人力资源管理部门, 部分矿领导应当亲自参与。其次, 根据煤矿实际情况, 制定出明确的劳动用工管理目标。科学合理的配置煤矿企业劳动用工管理人员, 逐步的引进高素质、精专业的人才, 营造创新化管理机制。第三, 逐步增加人力资源管理技术队伍, 精简干部队伍。第四, 将煤矿普通员工纳入到煤矿企业人才开发的范围内部, 逐步改变传统的只针对高校毕业生、中专技校生的人才培养思维模式。

(二) 落实“以人为本”管理理念

现阶段企业的管理应建立在以人为中心的管理模式上, 也就是要推行“以人为本”的管理理念, 这是解决煤矿企业现阶段员工流动性大的关键措施之一, 企业各级管理者是改善人际关系的关键, 煤矿企业的各级管理者要做到宽容大度, 带头营造合作伙伴关系, 化解矛盾, 如此才能有效调动员工的工作积极性。二要保护员工劳动安全和职业健康。可通过积极改善相对落后的工作环境, 设立职业健康专项基金, 积极开展职业卫生宣传工作, 来保护劳动安全。同时, 在整个过程中应特别注意对新员工的管理, 这对于保证煤矿企业人员稳定, 降低人员流失起着关键性的作用。在这个过程中应从新员工的内心变化入手, 从表2我们可以看出不同阶段新员工的心态是不同的, 根据不同的心态, 采用针对性的劳动用工管理策略, 这对于提升煤矿企业的劳动用工管理效果是非常有益的。

综上分析, 煤矿企业只有不断的提升自身用工管理工作的效率, 逐步改善用工管理理念, 才能提升煤矿企业的生产效率, 在激烈的市场竞争中不断发展。

参考文献

[1]邱凤臣, 牛广勇.寻找权利和义务的平衡点——关于企业罚款权与劳动用工管理的法律分析[J].内蒙古煤炭经济, 2011 (1) .

[2]张辉.进一步整顿规范煤炭行业秩序开创山西经济社会转型跨越发展新局面——聚焦2011年山西省煤炭工作会议[J].山西煤炭, 2011 (5) .

[3]潘小庆.新劳动用工形势下中小企业劳资管理存在的问题及对策研究[J].知识经济, 2014 (8) .

[4]谭永生.“新形势下我国就业问题研究”课题组沿海地区中小企业劳动用工面临的问题及思考——基于东莞、宁波及泉州的调研[J].调研世界, 2013 (4) .

劳动用工管理分析 篇2

一 目的为建立规范、合理、动态的劳动用工管理程序，确保企业的正常运作和持续发展，根据国家劳动法律法规精神，特制定本规定。

二 适用范围

公司全体员工，包括试用人员。

三 职责

本制度由人力资源部门负责实施。

四 正文

1.聘用原则

1.1适合岗位工作要求原则；

1.2公开、公正、公平原则；

1.3竞争上岗，择优聘用原则；

1.4先内后外原则，即在公司系统内招聘不到或不足的，可向社会公开招聘。

2.岗位划分

公司除董事、监事外，总裁及以下工作人员均称为公司员工，并依据工作性质分为管理岗位、生产岗位、技术岗位等。

---管理岗位分为： 总裁、副总裁、总裁助理、总监、经理、副经理、专员、员工；---生产岗位分为： 车间主任、副主任、工艺员、班组长、员工；

---技术岗位分为： 高级职称、中级职称、助理级职称、员级职称；

3.招聘程序

3.1计划申请：部门需要增加人员时，由部门负责人填写《任用员工申请表》，报主管领导审核，总裁审批；需要补充人员的，由部门负责人填写《内部联络单》，主管领导审批。批准后由人力资源部门负责实施

招聘管理人员提前30日申请；招聘生产、服务人员提前20日申请，特殊需要亦应提前3日申请。

3.2内部招聘

3.2.1根据部门用工需求情况，由人力资源部门在公司内部公示招聘信息，对应聘人员进行登记和汇总，并根据应聘人员的历史工作经验、培训经历、基础教育等情况结合用工部门进行评价，经面试、考试和考评合格者予以调配。

3.2.2 人力资源部门负责对内部招聘人员办理内部人事变动手续。

3.3外部招聘

3.3.1 发布招聘信息。通过公告栏、新闻媒体、互联网、委托中介机构发布招聘信息，或在人才市场现场直接招聘。招聘信息应明确招聘人员条件和要求，未满18周岁的未成年人、1未与原单位解除劳动合同者、未毕业的学生不得招聘。

3.3.2 招聘登记。应聘者填写《应聘登记表》，人力资源部门对应聘信息进行统计和核实，并及时对人才库进行更新。

3.3.3初步确定面试对象。人力资源部门会同用工部门负责人共同确定面试对象和面试日期，由人力资源部门采用书面、电话、电邮等形式负责向面试对象发出通知。外地人员（非濮阳地区）来公司面试，公司可以提供食宿，报销单程路费。

3.3.4面试人员组成。由公司主管领导、相关部门负责人、人力资源部门负责人及相关专业技术人员组成。招聘公司中高层管理人员由总裁面试，人力资源部门协助。

3.3.5面试内容。面试首先由人力资源部门组织基本能力的笔试测试，再按顺序进行询问式面试，在交谈过程中主试人员应对面试对象的情况进行记录，并填写《招聘面试表》。对于应聘专业较强岗位的可以安排专业笔试，试题由用工部门提前准备。

3.3.6初步确定录用人员。人力资源部门对面试、笔试成绩等情况进行统计和汇总，会同用工部门经理共同拟定录用人员，报公司主管领导审核。

3.3.7体检。人力资源部门通知录用人员到公司定点医院进行体检（费用自理）。体检合格后予以录用。

3.3.8 资格调查。体检合格人员备齐以下资料到公司报到：a身份证原件及复印件；b学历学位证书原件及复印件；c专业技术职务或岗位操作资格证书原件及复印件；d原工作单位解除劳动合同证明；e健康体检合格表；f一寸免冠照片3张；g公司规定的其他资料。以上资料经人力资源部门审核确认合格后，办理录用手续。身份证、学历学位证、专业技术职务或岗位操作资格证书原件退还本人，复印件及解除劳动合同证明、体检单等留存人力资源部门员工档案内。

3.3.9录用。新聘员工一律填写《员工录用核准表》，确定岗位、工资、试用期限等，部门负责人签字，主管领导审核，总裁批准。

4.劳动合同签定

4.1公司正式录用员工必须签订书面劳动合同，劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。签订劳动合同的甲方，应由公司法人代表签字，或由法人代表委托人员签字，并加盖公章，劳动合同的乙方应由员工本人签字。

4.2劳动合同期限：

一般人员为1年；中层管理人员为3年；高级管理人员、高级专业技术人员及其他有特殊专长的人员，由公司总裁办公会研究决定。

4.3公司出资引进、培训或者提供其他特殊待遇的员工，应签订相应的服务期限劳动合同。员工违反服务期约定的，应当按照约定向公司支付违约金。

4.4对负有保守企业秘密责任的员工，除签订劳动合同外，企业与员工必须签订《保密协议书》和《竞业禁止协议》。人力资源部门应建立保密人员台账。员工违反保密和竞业限制约

定的，应当按照约定向公司支付违约金。

4.5 劳动保护

4.5.1 公司为员工提供适合岗位要求的工作环境。

4.5.2根据员工所在岗位不同，公司为员工配备不同的劳动防护用品。员工应该按照公司要求佩戴劳动防护用品。

4.5.3公司根据不同的岗位可以安排不同的体检周期和体检项目。

4.6人力资源部门应建立劳动合同台账，台账包括姓名、性别、合同期限、签订时间、到期时间、培训服务期限、竞业禁止期限。劳动合同到期前一个月应办理续签或终止手续。

5.试用、转正

5.1 凡是新录用的员工根据签订劳动合同期限实行试用期。劳动合同期限为一年的，试用期为一个月；劳动合同期限为三年的，试用期为二个月。试用期前由人力资源部门组织对新进员工进行岗前培训（见《员工培训实施办法》）。

5.2试用期满，由本人填写《转正审批表》，部门审核并填写《员工转正综合考核表》，经人力资源部门组织综合考核，合格者办理转正，并执行转正后岗位工资；对表现突出的，由所在部门负责人提请，可提前转正；对考核成绩不合格者，延长一个月试用期，到期考核仍不合格者，予以解除劳动合同。

6.工作调整

6.1凡是公司各部门之间员工工作调整，应填写《内部人事变动表》，一般员工由主管领导批准，专员（工艺员）以上管理人员，由总裁批准后执行工作变动；车间（部门）内部不同岗位人员调整，由车间（部门）负责人批准，并报人力资源部门备案，涉及薪资变动的应履行逐级签批手续，所有岗位调整必须填写《员工转岗培训表》。

6.2工作调整批准后应及时进行工作交接。工作交接分为中层管理人员和一般人员交接。

6.2.1中层管理人员应就下列事项分别造册办理移交：

---部门人员名册；

---未办及未了事项；

---主管的财物及事务；

6.2.2一般人员应就下列事项分别造册办理移交：

---所经管的财物和事务；

---未办及未了事项；

6.2.3 一般人员交接由部门负责人监交，中层管理人员交接由主管领导（总监）负责监交；总监、总裁助理、副总裁和总裁由总裁办监交。

6.2.4 工作交接，应由接任人员和移交人员依据移交手册逐项点交清楚，于三日内接收完毕，验齐移交清册，交接人员和监交人共同会签移交清单。

6.2.5 各级人员移交应亲自办理，如遇特别原因，经核准需指定负责人代为办理交接时，所

有一切责任仍由原移交人负责。各级人员过期不移交或移交不清者，责令于十个工作日内交接清楚，其缺少公物或致公司损失者应负赔偿责任。

6.2.6公司派往国内外学习、实习或考察的员工，对造成工作影响应进行工作交接，其交接办法应执行本规定。

6.3凡是工作调整与原签订劳动合同不符的，人力资源部门应于调整之日起十日内以书面形式变更劳动合同约定内容。

7.员工绩效管理

7.1绩效考核是员工业绩表现的重要证据，除特殊岗位外公司所有员工都必须参加绩效考核，具体考核办法按《绩效考核方案》执行。

7.2 各部门应每月根据公司相关制度、岗位工作职责、工作计划对本部门所属人员进行一次绩效考核，考核评定结果为适岗或不适岗。对于考评不适岗的员工，可以采用不离岗或者转岗培训一个月，仍不适合原岗位或者新岗位的，可以协商解除劳动合同。不适岗员工培训期间发放基本工资。

8员工管理

8.1职务任免

8.1.1中层管理人员任免由总裁办公会议讨论决定，总裁批准；各部门专员（工艺员）任免由部门负责人提议，公司主管领导审核，总裁批准；班组长任免由部门负责人批准。

8.1.2职务的任免经批准后，由人力资源部填写《管理人员任免审批表》加盖公章后装入本人人事档案。

8.2员工日常工作规范

8.2.1公司员工应遵守本公司一切规章制度及上级的工作指挥与监督,忠实勤勉地执行其岗位职责。对岗位工作和岗位发展有合理化建设性意见时,可以口述或书面陈述建议。

8.2.2公司员工日常行为应诚实、谦让、廉洁、谨慎、敬业，同事间要精诚团结协作，共同为公司发展出力和争取荣誉。

8.2.3各级员工必须每日事每日清，如果不能于办公时间内完成的应加班赶办。如有临时突发性紧急事项得到主管人员通知时，虽非上班时间也应遵照执行，不得借故推诿。

8.2.4本公司员工对客户或来宾参观，应保持谦让礼貌、诚恳友善的态度。对客户委办事项应力求周到，不得草率敷衍或任意搁置不办。

8.2.5各级主管就其管辖或所属范围内所发的工作指令，其下属员工有服从执行的义务，但对其命令有意见时可随时陈述。

8.2.6各级员工对于两级主管同时所发工作指令或指挥，以直接主管命令为准。

8.2.7公司员工必须遵守下列行为：

---除办理公司工作外，不得对外擅用本公司名义。

---对于本公司机密无论是否审定，均不得泄露。

---未经批准不得擅离职守。

---对于经办事项不得收受任何馈赠或向业务往来客户挪借财物。

---非工作需要不得动用公物或借支公款。

---对所保管的文书财物及一切公物尽保管之责，不得私自带离或出借公司外。

---不得私自经营和公司业务类似的商业或兼任同行业公司以外的职务。

---不得任意翻阅不属自己负责的文件、帐薄表册或函件。

---不准携带违禁品、引火物及非必要物品进入工作场所。

9.终止、解除劳动合同

9.1终止劳动合同的情况：

9.1.1劳动合同期满的；

9.1.2员工开始依法享受基本养老保险待遇的；

9.1.3员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

9.1.4法律、行政法规规定的其他情形。

9.2解除劳动合同的情况：

9.2.1公司与员工双方协商同意的；

9.2.2员工提前三十日以书面形式通知公司，要求解除劳动合同的；

9.2.3员工在试用期内提前三日通知公司，要求解除劳动合同的；

9.2.4员工在试用期间被证明不符合录用条件的；

9.2.5员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

9.2.6劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

9.2.7员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；

9.2.8员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的；

9.2.9严重违反公司规章制度的，严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的，即符合公司《员工奖惩管理规定》解除劳动合同情形的；

9.2.10被依法追究刑事责任的；

9.2.11法律、行政法规规定的其他情形；

9.2.12具备9.2.5、9.2.6、9.2.7之条款情形的，公司需提前30日通知员工解除劳动关系。

9.3终止、解除劳动合同手续的办理

9.3.1员工合同期满、退休、死亡（或失踪）的，由人力资源部门出具终止劳动合同通知书，在确认无公司欠款、欠物等情况下，由员工本人或委托人到公司人力资源部门办理终止劳动关系及相关手续。

9.3.2员工自愿解除劳动合同者，应提前三十日以书面形式申请公司核准。同时填写《自愿解除劳动合同申请单》和《解除劳动合同交接单》，办理工作交接手续，经部门领导、主管领导签署意见，报总裁核准，确认无公司欠款、欠物等，解除劳动关系，由人力资源部门开具《解除劳动合同证明书》。未经公司核准而擅自离开公司者视为旷工。员工自愿解除劳动合同者，公司不给予经济补偿。

9.3.3公司与员工解除劳动合同者，由人力资源部门填写《解除劳动合同通知书》，通知员工本人，办理工作交接手续，经部门领导、主管领导签署意见，报总裁核准，确认无公司欠款、欠物等，填写《解除劳动合同交接单》，解除劳动关系。符合经济补偿条件的，由人力资源部门按照法律法规要求办理经济补偿手续并开具《解除劳动合同证明书》；不符合经济补偿条件的，只开具《解除劳动合同证明书》送达本人。

9.3.4终止或解除劳动关系后，员工应在《解除劳动合同通知书》或《解除劳动合同证明书》上签字，拒绝签字的，由公司在报纸、电台等媒体上公告，视为送达。

9.3.5终止或解除劳动合同后的员工不再享受公司相应待遇。员工档案和社会保险关系应在15日内转出。员工未转移档案者，由人力资源部门将档案转移到有人事代理权限的部门代理，人事代理费用自理。员工未转移社会保险手续者，由人力资源部门到社保管理部门办理停缴手续。

9.3.6人力资源部门对已经终止或者解除的劳动合同文本，至少保存十年备查。附则

10.1本规定由人力资源部门负责解释。

劳动用工管理分析 篇3

关键词：合同管理；供电企业；劳动用工；应用分析

随着我国企业机制的不断改革，许多企业存在的问题日益明显，例如：企业的相关产权不够明确、运行机制不够完善、人员冗长、市场竞争力低下等。在供电企业不断发展过程中，由于各种原因形成了多元劳动用工模式，这种模式的使用导致供电企业复杂的劳动用工管理现状。因此，在新背景下，应该积极进行供电企业的劳动用工管理，才能促进我国供电企业的发展。

一、供电企业在劳动合同管理中存在的问题

1.相应人劳动关系制度不合理

供电企业在此过程中作为用人单位，应该明确劳动关系建立的准确定义以及有效劳动合同法的概念。[1]第一，书面劳动合同要放在第一位，实际劳动放在其后，两者之间的劳动关系自提供实际劳动日期开始生效；第二，实际劳动在前，签订劳动合同，劳动合同的签订早与实际用工，另外，劳动关系的建立不会受到劳动合同签订过程的影响；最后，劳动人员在实际的劳动同时签署书面劳动合同时，劳动合同签订的时间，劳动=关系建立的日期以及提供给劳动者日期，这三个阶段是相同的。

2.容易造成严重的劳动争议

在实际工作过程中，由于企业解雇员工或者员工辞职，自动离职等，都会造成一定的摩擦、纠纷发生，造成这种现象的主要原因是来自于劳动关系的主体，即雇主和雇员，劳动关系纠纷的产生，主要体现在劳动者和雇主将受益分布不够合理；一般来说，用人单位都是以企业盈利为最终目的，在实际工作中一旦企业员工的一些行为影响或损害了企业的利益，将面临解雇的命运，但是，企业职工代表的是自己利益，如果本身有益不能够保证，不能服众，就会出现抵制企业组织给予惩罚或者的选择一些更有利于自身利益的实现的企业。

3.只是单方面的注重合同的签订忽略了合同的管理

在合同的签订过程中，相关人员应该积极对另一方履行合同的信誉和能力有一个明确的了解；但是，这些只能够反映出相关人员过去的信誉，并不能代表现履行合同的信誉以及能力。[2]所以，在真正的合同管理工作中，不能由于当事人的过去对于合同的履行度较高就忽略从签署合同、交付验收的各个环节的管理。另外，在合同量较大的供电企业中，不仅是具有和其他企业合同，还有和用户签订的合同，面对如此庞大合同数量，相关工作人员很难对进行合同动态管理工作的开展。

二、解决供电企业在劳动合同管理中的有效策略

1.建立健全相关的监督机制

在供电企业工作过程中，各供电企业的每个员工，都必须《劳动法》的学习，积极的对《劳动法》进行正面宣传。只有让双方理解明确劳动关系，并且还要严格执行，才能促进员工踏踏实实的工作，只有这样才能有效地避免劳动争议的出现。另外，相关部门应该积极合同进行监督，在监督过程中需要多个部门配合才能完成。[3]监督机构主要由劳动人员、法律顾问、工会以及人事行政部门构成，可以决定总结并提出合同履行情况，及时对《劳动法》执行中所出现的问题采取有效的处理措施。

2.加强相关的人力资源管理机制

在实际管理中，相关的供电企业应该进行统一的管理，实现人力资源密集管理型，尤其是加强领导的管理工作，管理工作以及技术人员的管理工作；执行相关政策，加强对下属单位指导。另外，还要积极建立工人管理中心，它的主要功能：一个是派遣工人身份的概念；二是建立从技术工人团队增加了一线员工职位空缺的工作机制。科学合理设置相关职位排列和补偿，加强技术工人的技能鉴定以及相关思想教育培训管理，制定科学合理的人力资源规划、严格控制和惩罚违反积机制现象，能够有效的消除企业在管理中存在风险以及相关的法律风险。

3.完善员工薪酬分配机制

[4]在供电企业工资分配过程中，相关部门应该积极建立完善的员工工资分配制度，对固定工资绩效工资形成一定的整体比例，同时，拓宽职位级别范围，尽可能的覆盖所有岗位以及所有的工作人员。另外，还要突出相关岗位的价值，根据相关岗位来确定工资，如果员工的岗位变化，则相关的薪酬也要不断变化。积极的执行岗位级别，确保员工的最低工资水平和工资变化降到最低。尊重老员工的获得利益，同时还应该对“新员工”设置一个合理的工资水平间隔的过渡方式以及时间。积极的设置相应的团队绩效工资斜率机制，能够有效的鼓励年轻人才、尤其是技术骨干的心扎根于一条线。相关部门还应该积极建立绩效导向的薪酬标准，形成良好的管理机制。同时，相关部门应该保证机会的公平性，保证每个员工都具有公平竞争、选择岗位的机会。

4.加强劳动人员的保护机制

在实际的工作中，做好劳动保护工作具有重要意义，在实际的保护工作中要全面落实工会劳动保护“三个条例”，加强团监督检查队伍的建设，积极解决工会专用兼职太多问题，建立一个“安全网”有效的维护工人的安全和健康。加强工会劳动保护团队训练，要坚持是求事实的原则。同时，相关部门还要积极进行创新，对于集团的基层工会劳动保护检查工作人员要有适应性、针对性、可操作性进行培训。通过各种方式提高工作人员的理论、政策以及相关的专业技术能力。

综上所述，合同管理在供电企业劳动用工管理中具有重要意义，能够有效的规范供电企业劳动用工，积极的营造一个良好的工作氛围，促进我国供电企业的蓬勃发展。在实际的管理过程中，相关部门人员坚持员工为主体、以劳动合同为核心的原则，不断完善相关的岗位，加强工作人员的职责履行力，才能有效推动供电企业目标的实现。

参考文献：

[1]卫玉虎.浅析合同管理在电力企业劳动用工管理中之我见[J].现代企业文化，2014，（23）：80.

[2]王力，曾庆磊，高世超，王阁.电力集体企业劳动用工管理研究[J].城市建设理论研究，2014，（27）：60.

[3]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问題与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012（10）.

劳动用工管理分析 篇4

一、我厂用工管理的现状

1. 近几年由于生产场地所限, 生产规模上不去, 使用劳务人数普遍呈加快上升趋势。就以我厂为例, 雇佣劳务工人数与企业正式职工人数的比例, 从1998年开始尝试劳务派遣的0.58:1, 到2003年的1.53:1, 再到2009年底, 已经达到2.81:1。

2. 人员流失显现。随着电力建设的迅速发展, 区内一些小型铁塔制造企业的上马, 创造了人才需求市场, 与我们形成了人力竞争。由于这些小企业薪水、待遇、环境等方面的优越性, 我厂的人才辞职离岗现象日益增多。

3. 激励效果不佳。作为国有企业, 对市场经济条件下的人才激励管理缺乏有效的研究和探索, 传统的激励方式和方法发挥的作用比较有限, 缺乏开发人才、培育人才、创新人才的文化氛围。

4. 自2008年金融危机爆发以来, 我们在用工管理工作中遇到得更过的问题是普通工人短缺, 却又难以招到合适的人选来替代这样一个突出矛盾。

二、招工难的原因分析

从“招工难”到“技工荒”, 从“民工荒”到2010年企业用工的“全面告急”, 一次又一次给我们企业敲响了警钟, 分析主要原因, 一是经济形势持续回暖, 导致企业用工需求迅速上升, 劳动力的供给步伐还没有跟上需求的变化。二是一些地方工资待遇偏低, 农民工不愿意去。特别是一些新生代农民工, 对待遇要求高。三是农民工公共就业服务体系建设滞后, 比如信息服务等等。用工企业与农民工信息交流不畅通, 这头农民工找不到工作, 那头企业招不到工人。四是中央各种惠农政策吸引农民工在家务农创业, 或者发展其他产业。

更值得一提的是, 由于中国人口生育率降低, 人口老年化加剧, 壮年劳动力逐渐减少, 民工荒将是长期存在的问题。电力制造业招工难, 除了以上原因外, 还因为近些日子天气干旱, 工人外出时间推迟, 再加上小工厂因为开工在即, 以提高工价来抢夺工人, 加剧了招工难度。

此次“招工难”并不是简单的因员工缺乏而造成的“用工荒”。我们发现, 出现“招工难”现象, 与求职者就业观念和市场需求脱节等因素有关。许多求职者到企业应聘时, 不愿意到一线的车间去, 多数要求在办公室当管理人员、经营部门当营销人员。另外, 许多员工之所以推迟返回时间, 是因为他们有了其他就业机会。由于经济回暖造成用工量增大, 员工就业选择机会增多。许多员工春节后到广东等地“跑”了一圈, 然后才回到南宁。

三、对策建议

招工难, 考量着企业的用工环境和市场竞争力。笔者认为企业用工也需要审时度势, 解放思想, 要以深入学习实践科学发展观和建设新铁塔厂为契机, 革新理念, 创新模式, 用诚心招揽工人, 用真心珍惜工人, 用爱心留住工人, 在解放思想大有可为的环境中有所作为, 才能有力推动国企又好又快发展。

1. 转变用工观念, 调整招工思路。

在“招工难”的现实下, 我们作为用工企业不能停留在陈旧错误的观念中, 认为只要是农民工就可以压低工资, 只要是体力活就不用支付过多成本, 甚至以高高在上的领导自居, 把员工当作下等人随意差使呼唤, 随意将员工扫地出门, 随意克扣员工工资。其实, 企业的发展离不开工人的努力, 没有员工的劳动创造, 就没有企业的利润收成。尤其是我们这种劳动密集型加工企业, 纵使手里攥着很多合同订单, 如果没有员工及时开工, 企业都有可 (下转第221页) (上接第219页) 能面临违约甚至输官司的危险。从一定程度上讲, 员工就是企业的“上帝”。这就要求我们必须解放思想, 转变用工理念, 克服“见物不见人”的观念, 要充分意识到企业与员工之间的唇齿关系, 调整人力资源发展思路, 以新《劳动合同法》作为我们管理工作的指南, 以改善和提高员工待遇作为出发点和落脚点, 真心真意关爱员工, 帮助员工, 才能招揽到员工, 才能维持正常的生产需要。

2. 创新招工模式, 改善用工环境。

工人就是企业存在和发展的生命线, “招工难”问题不仅考验我们的用工理念, 而且关系到我们能否正常开展生产, 还直接导致了企业之间的“争工大战”。企业要想在“人力争战”中站稳脚跟, 招揽到人才就必须不断创新招工模式, 不但要以规范合同、提高员工待遇、按时按质发放员工薪酬为根本到劳务市场招工, 还要以改善员工吃住条件和工作环境、保障落实社保医保、制定优惠奖励措施等去吸引员工、招募员工;也可以变招工为招生, 派专人到各省大中专院校下人才订单, 通过“校企联合”, 确保劳动力持续充盈。当然, 面对激烈的竞争, 企业要坚持以人为本, 爱护员工, 保障员工的劳动权益, 着力改善用工环境, 在环保方面着力进行技术改进, 减少车间机械噪音、镀锌酸雾等环保问题的影响, 更要通过技术改造等途径, 着力提高劳动生产率, 降低用工量。

以感情留人, 以事业留人, 以制度建设留人, 用人才能稳定“工”心。如果我们只做表面重视员工的文章, 没有给员工真正的实惠, 就留不住人心, 留不住企业效益。要是通过各种努力招到了员工, 也不能骄傲自满、放纵骄横, 任意扼杀员工发展空间, 员工有自我成长发展需要, 我们要千方百计创造条件, 营造让他们成长发展的环境;更不能漠视诚信, 过河拆桥, 把招工时的承诺不予兑现。否则, 企业就没有了凝聚力和向心力, 没有人力资源的支撑必然难以正常发展, 最终损害的是我们的自身利益。

3. 改革薪酬体系, 逐步解决同工不同酬的问题。

目前, 许多国有企业内部尚存在着同工不同酬现象, 不是以员工对企业贡献的大小付给报酬, 而是按照“全民”与“非全民”身份付给报酬, 而且, 对外聘员工所上岗位的类别和重要程度有较大限制, 即便具有较高的专业技术水平, 也只能“被管理”。“全民”与“非全民”身份之间在观念上存在坚固壁垒, 这种观念对我们企业本身没有任何好处, 一方面正式员工在这种观念的保护下, 缺乏来自外部的压力, 缺乏危机意识;另一主面外聘员工由于珍惜就业机会, 在许多岗位上比正式员工积极、努力、认真, 换言之, 在部分岗位上贡献比正式员工大。同时, 我们又不可能长期以高薪支付低技能和服务型岗位的报酬, 从管理成本的角度衡量也是不合理的。唯有降低低技能和服务型岗位收入, 提升高技能人才和骨干的待遇, 才是促进员工提高自身综合素质最有力的措施和导向。为此, 我们在观念上首先要突破正式员工与外招员工界限, 不把外招员工限定在范围很小的某几个工种上或岗位上。其次, 建立正式员工与外招员工公平竞争的平台, 使正式员工感受到竞争压力。最后, 树立“按劳分配”观念, 以贡献确定劳动报酬。例如2007年9月我们根据物价上涨的因素调整了外聘员工的基本工资, 从而在加班费上也抬高了日工资水平。紧接着, 为了激发车间正式职工的工作积极性, 2008年7月, 我们又对正式职工推行薪酬改革, 每月初发放工资时参照劳务派遣工的基本工资水平从中提取一部分岗位工资出来, 到了月末计发超额工资时才根据正式职工是否能完成定额的程度来返还, 如果有超额的还要计发超额工资。除此以外, 还根据企业效益计发月末奖金, 可以说是不失对正式员工工资待遇上的相对保护, 使他们不至于遭受改革带来的情绪失落、抵触等多方面的影响。这样一来, 车间正式职工工作有了干劲, 不再是过去身份高高在上, 做一天和尚撞一天钟, 不仅整个车间的产能提高了, 而且团队凝聚力也增强了。这次薪酬改革可以说是我们在新《劳动合同法》颁布实施后, 我们逐步推行“同工同酬, 用工制度市场化”的改革, 这将是我们探索建立市场化用工制度迈出的第一步。将来在新厂建成后, 我们还将以全新的薪酬模式来赋予劳动用工管理, 大力推进员工薪酬体系建设。

随着电力体制改革的不断深入, 在广西电网公司的战略统领下, 我们的人力资源管理工作还需要不断开展机制创新、管理创新, 为筹建第二铁塔厂作好人员储备。同时, 还要积极营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的宽松环境, 营造理解与支持、信任与宽容、关心与体贴的良好氛围, 促进员工健康成长。

摘要：电力建设的飞速发展, 对变革中的电力企业各个方面都提出了严峻的考验, 首当其冲的是用工管理问题, 2008年新《劳动合同法》的出台, 其对用工管理在法律法规的执行上所带来的是全新的挑战。进入到2010年, 电力制造业又面临着招工难、用工管理难这两大问题。文章通过对这两大问题的起因作了分析, 探讨了如何解放思想, 开拓国有企业用工管理中的新思路的对策。

劳动用工管理制度 篇5

第一章

第一条为保护劳动者的合法权益，建立和适应社会主义市场经济的劳动用工制度，根据中华人民共和国劳动法，结合本公司实际制定规定。

第二条与本公司签订内部劳动合同的劳动者及企业所属各科（室）、队组（下称用人单位）适应本制度。

第三条劳动者享有平等就业和竞争上岗的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险和福利的权利、接受职业技能培训的权利和提请劳动竞争议处理的权力。

第四条劳动者应当完成劳动任务，题高素质技能，自觉执行企业劳动卫生、劳动纪律等规定，遵守社会公德和职业道德。

第五条 本公司将不断采取措施，开展职业技能培训，提高劳动者素质，协调劳资关系，制定劳动标准，完善用工管理。

第六条本公司提倡劳动者或用人单位之间开展劳动竞屏赛、技术革新活动、表彰奖励劳动模范、先进工作者或先进集体。

劳动用工管理分析 篇6

【关键词】电力企业；外委单位；管理模式

一、前言

在电力供电企业不断高速发展的带动和影响下，社会经济的发展也呈现出了全新的发展模式。电力企业在高速发展的同时，也增加了在劳工雇佣需求上的数量。在国家相关部门工作人员对供电以及电网建设单位下发的人力资源管理政策之中，有关劳动用工的雇佣和管理方面也被提出了更高水平的要求。如何才能更好的加强电力企业外委单位劳动用工的管理水平，逐渐受到社会各界人士的广泛关注。

二、电力企业外委单位劳动用工管理的发展现状

所谓劳动用工，指的就是用人单位或者企业与相应雇佣对象以及劳动者在双方自愿且符合国家劳动法相关规定的基础上，签订一定形式的劳动合同。劳动雇佣对象只有成为该用人单位或者企业的在职员工，才能在劳动合同相关规定内容以及用人单位的管理下进行有偿的工作劳动。在我国当今社会的发展阶段，国家电力企业在劳动用工方面的管理主要可以根据其雇佣方式的不同分为直接用工、劳务派遣以及劳动用工外委三种主要的管理方式。

在社会经济、文化以及科学信息技术水平不断发展的带动和影响下，电力企业在劳动用工管理方面也呈现出了新的发展态势。传统劳动用工管理模式中的直接用工以及劳务派遣因其工作效率低下、工作步骤繁琐等固有缺陷，已经不能更好的满足当今社会高速发展的需求，外委单位的劳动用工管理方式逐渐受到相关工作人员的广泛重视。但由于我国电力企业代用外委单位对劳动用工进行管理的时间较短、经验尚浅，在相关管理工作开展的过程之中不可避免的就会出现一系列的问题和弊端现象。外包核心业务的界定较为模糊、劳动用工的规范化管理水平有待大幅度提升以及外委单位的管理资质认定尚未形成统一的标准等等，一系列的问题都在一定程度上严重阻碍了电力企业外委单位劳动用工管理工作的有序展开。

三、加强电力企业外委单位劳动用工管理的有效措施

1.做好前期调研工作，降低外包商选择的风险

我国电力企业的相关工作人员如果想要采取更加有效的管理措施，促进外委单位劳动用工管理水平的显著提升，就要将劳动用工进行外包委托管理之前做好全面深入的市场调研工作。由于我国劳动用工外委的管理模式发展时间较短，在社会主义市场中存在的外委单位工作经验尚浅、管理资质有限。这一现实的社会发展背景就要求相关工作人员要在选择相应的外包委托管理单位时，能够在节约雇佣成本的同时有效兼顾外委风险防范的基础上，进行劳动用工管理外委单位的考量和筛选。相应外委单位能够提供的劳动用工管理服务要最大限度的适应电力企业在劳动雇佣和管理工作方面的实际需求。

必要时，电力企业负责筛选劳动用工管理外委单位的过程中还可以要求相关单位负责人提供必要的材料证明。指定工商管理部门下发的法人营业执照、承包业务范围以及工作资质证明、财务周转状况和良好的商业信誉证明等，都是可以供企业单位相关工作人员用来在作为参照依据的主要资质内容。

2.转变劳工用工管理理念，提高重视程度

管理理念一直以来都是能够直接影响甚至决定电力企业外委单位劳工用工管理效率和管理质量的重要影响因素之一。随着社会发展进程的不断推进，电力企业劳动用工传统的管理方式和管理理念已经不能更好的适应和满足现今社会变化发展的实际需要。为此，电力企业相关部门的工作人员如果想要更好的改善外委单位劳动用工管理工作的发展现状，就必须根据现今社会的实际发展状况及时转变自身的管理理念，提升对劳动用工外委管理工作开展的重视程度。必要时，电力企业的高层管理人员可以在企业内部员工之间展开以外委工程劳动用工安全管理为主要内容的宣讲活动。还可以通过适当提升安全宣讲培训活动开展的频率，加强企业内部在职员工对劳动用工外委管理工作流程以及管理理念的认知程度，促进电力企业外委单位劳工用工管理工作的有序展开。

3.提升审查力度，促进外委单位劳动用工的规范化管理

相关工作人员还可以通过促进外委单位劳动用工的规范化管理，来进一步提升电力企业外委单位劳动用工的管理秩序和管理水平。相关工作人员可以从电力企业外委劳动用工管理的各个环节着手，全面确保各个管理步骤的规范化和制度化。必要时，相关工作人员还可以以我国劳动雇佣法的相关规定作为最终管理依据，对外委劳动用工管理单位的业务承办资质进行严格的排查、对相应的外委管理合同进行规范化管理。与此同时，电力企业相关部门的工作人员还应进一步加强外委劳动用工的日常管理和维护工作，将外委单位的劳动用工管理业务最大限度的规划到企业经营发展规划的内容之中，最终实现外委单位劳动用工管理水平的显著提升。

四、结论

电力企业是我国最为重要的三大基础性产业之一。电力企业的发展有时能够直接影响甚至决定社会经济发展的整体态势。采用外委单位的管理模式对电力企业的劳动用工进行管理，是在当今社会发展进程不断推进的带动和影响下产生的必然发展趋势。只有负责电力企业劳动用工管理的相关工作人员真正认识到相关工作的重要性，采取更加有效的管理措施，最终才能实现劳动用工管理水平的显著提升。

参考文献：

[1]路书军，关守仲. 供电企业业务外包模式下的劳动用工管理[J].中國电力教育，2013，15：49-55.

[2]魏琦，盛玉华，赵英路. 多元用工模式下供电企业劳动用工法律风险防范——L市供电公司劳动用工状况调研报告[J]. 西部法学评论，2015，03：114-122.

劳动用工管理分析 篇7

一、当前企业用工管理问题分析

随着社会经济的快速发展, 当前企业的用工形式也呈现出多样化的特点, 从某种意义上来讲, 企业用工形式、用工管理模式, 对企业发展起到了举足轻重的作用。从当前国内多数企业劳动用工及管理现状来看, 主要有以下几个方面的问题。

1. 规章制度不完善, 员工解除程序不规范

用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度, 经法定民主程序与工会或职工代表协商, 但未达成一致意见, 若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形。用人单位单方解除劳动合同, 不能随心所欲, 应当事先将理由通知工会并履行法律规定的程序性要求。如用人单位因本单位尚未成立工会, 需要履行向行业工会、区域性工会、市级总工会等告知说明义务。

2. 处罚流于形式, 加班计算机制不明确

按照法律规定, 企业处罚员工的事实也必须确定且符合规章制度的违纪情形。有的单位不作调查, 或调查后的违纪事实在规章制度中没有规定。企业如果牵强附会地按照已有规章制度去处理, 就会面临法律风险。很多企业的加班争议直接起源于加班工资计算基数不明确。那么如何避免呢?法律允许双方当事人约定加班工资基数的, 但约定的加班工资基数不得低于当期本地区职工最低工资标准。

3. 考勤与合同管理问题

用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认, 但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定, 考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的, 应予采信。《劳动合同法》规定, 不及时签定合同的, 企业要支付劳动者双倍工资。从法律责任的轻重程度也可以看出, 企业重视劳动合同签定工作是非常必要的。

二、国内企业劳动用工存在的具体风险分析

1. 无固定期限的劳动合同的正式员工的用工成本风险

无固定期限的劳动合同所占比例高, 无形中增加相应的用工成本。对大多数的企业来说, 无固定期限的劳动合同的正式员工占据企业总员工数的大部分, 这些员工一般都会拥有优越感。由于没有固定劳动期限, 就类似是公司的终身员工, 这对公司管理来说是有负面影响的。因为从某种程度上来说, 终身员工的工作主动性和积极性都会比别的员工要差, 懒惰心理比较强。因此, 变相增加了公司企业的相应用工支出成本。

2. 新进入企业的员工会有比较大的辞职风险

相对于终身员工的懒惰心理, 新员工在主动性和积极性上都会有很大优势。但由于新入职员工签订劳动合同的期限比较短, 因此辞职的风险会比较高。这样的员工离职后, 一方面会造成企业在这些员工身上支付的相关费用的浪费, 加大了企业的劳动用工成本;另一方面在很大程度上影响了公司的向心力和凝聚力, 对于建立人事管理制度和新型的劳资关系形成了很大阻碍。

3. 与劳务公司签定合同的派遣工的责任感与归属感不强

虽然新的《劳动合同法》规定了劳务派遣工人和正式的合同工有着相同的待遇和工资, 但是国内大部分企业对该法规的执行情况并不是很乐观, 落实工作不到位, 执行力度没有达到劳动法相关条文的相关标准。而且劳务派遣工人的总数已经超过了公司总用工人数的10%, 企业没有给予劳务派遣工人和正式合同工相同的待遇和工资, 同时劳务派遣工人的稳定性不足, 在很大程度上增加了企业的用工风险。另外由于工资待遇的不同, 派遣工人和正式合同工之间会存在一定的隔阂, 矛盾的激化不断加剧, 导致企业劳动者内部分裂, 派遣工对企业的责任感和归属感也会因为工资待遇的差距而大打折扣, 对企业的日常人事管理来说都是不利的。

4. 签定劳动合同的内容中所存在的风险

企业和劳动者签定劳动关系合同是一项非常细致的工作, 合同内容一旦存在差错, 就会给公司整个人事管理系统带来很大的冲击, 从而使企业面对法律问题时处于被动, 这里有几个普遍的问题:第一, 起草合同缺少相应的必备合同条款, 会使企业面临很大的法律风险。因为公司起草合同人员对相应的法律法规理解不够深入细致, 导致企业起草合同的时候, 缺失必要合同条款。这样的缺失不但对签定合同的劳动者有所伤害, 对企业来说也会负有赔偿责任的风险。如果情节严重, 企业还会受到一定的处罚。第二, 企业对劳动合同的有效期限的规定不科学。如果劳动合同期限过短, 就会带来第二次续签合同, 从而需要订立没有固定期限的合同。然而订立劳动合同期限过长的话, 企业的人事用工系统又不够灵活, 这同样不利于企业人事管理, 不利于企业创新。第三, 企业在所起草的劳动合同中, 对于劳动者的职权、工作内容等条文规定不明晰。

三、搞好劳动用工管理和规避用工风险的对策

1. 健全人事管理制度, 完善劳动用工合同的管理

在无固定期限的劳动合同的员工占据公司大部分比重的情况下, 企业管理人员要逐步建立健全公司人事管理制度, 进一步提高无固定期限的劳动合同员工的工作主动性和积极性, 从而提高这些员工的工作效率。企业管理人员还应该为这些员工制定相应的职业规划, 调动其主动性。同时, 进一步完善公司的人力资源管理制度, 充分发挥员工能力, 为公司创造更大的效益。另外, 完善劳动用工合同的管理, 对于上述形式的员工要明确相应的合同条款, 使具体事宜有据可依, 同时也可以避免一些无意义的劳动纠纷。

2. 健全企业的薪酬发放制度

同工同酬是劳动法明文规定的, 同时也是企业自身制定相应工资待遇的基本准则。企业应当按时发放工资, 坚决不能对劳动者的劳动报酬进行克扣, 更不能拖欠劳动者工资。否则, 劳动者有权根据相应法律法规条款与企业解除相应的劳动关系, 要求企业依照法律法规条款作出相应的经济补偿。同时, 还要健全和落实激励机制。研究表明, 企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性, 在报酬形式上, 多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式, 年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明, 合理的薪酬制度是基本的条件, 是直接影响员工切身利益的重要因素, 薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

3. 依照国家法律法规为劳动者缴纳足额的社会保险

很多企业为了减少自身人力成本支出, 经常不为劳动者缴纳社会保险或者不足额缴纳, 由此引发的劳动纠纷时有发生。企业没有缴纳工伤保险, 出现了劳动者工伤或者劳动者以企业不足额支付社会保险或者没有支付社会保险为由而提出解除劳动关系, 企业都要对这些作出相应的经济补偿, 这些都会为公司带来比较大的额外支出成本, 从而造成经济损失。所以公司必须对劳动者的各种社会保险加以重视, 并按时足额地缴纳国家法律法规规定的社会保险。

4. 对签定的劳动关系合同内容给予重视

劳动合同签定时, 需重视以下必备条款: (1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3) 劳动合同期限; (4) 工作内容和工作地点; (5) 工作时间和休息休假。《劳动法》第三十六条规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。” (6) 劳动报酬。劳动报酬是指用人单位根据劳动者劳动的数量和质量, 以货币形式支付给劳动者的工资。 (7) 社会保险。社会保险主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项。 (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项, 即按照《劳动合同法》以外的其他法律和行政法规的规定, 应当在劳动合同中载明的内容。除此之外, 还要注意:第一, 公司的人事部门应该起草一个合法、科学的劳动关系合同范本, 并把这个范本作为样板, 依照公司实际的用工需求而做出相应的改动、增减、修订。第二, 公司要对劳动关系合同订立的时间有一个科学的掌控。在判断与决策过程中, 企业应当对劳动者和岗位职务的特点进行充分考虑, 对有的重点岗位, 应当对其签定年限有所增加, 而对那些身体状况好、技术好的员工要考虑与其订立长期的劳动关系合同。第三, 企业要在合同中明文规定出劳动员工的岗位职责和岗位内容, 从而使劳动者对自身的工作内容有充分了解。同时, 企业还要让劳动者签定岗位职务责任书, 并以此作为合同的附属合同, 方便日后员工不能完成岗位任务时, 公司可以有据可依, 从而做出具体的调岗。

5. 构建人才成长快速通道

按照科学人才观要求, 综合各类员工在企业所能、所为、所贡献等基本情况, 以提高职业能力为导向, 以履行岗位职责为基础, 以工作绩效贡献为依据, 构建适应企业要求的选才、育才、用才、聚才管理体系, 使员工“成长有通道、发展有空间”, 调动和发挥各类人才干事创业的积极性, 促进企业持续有效和谐发展。

6. 加强企业文化建设, 给职工人文关怀, 让职工对单位有家的归属感

企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系, 从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围, 使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重, 以增强员工对本企业的归属感。曾经, 华为公司比较重视人力资源的挖掘, 不惜一切代价广揽高素质、开拓型、敬业型人才, 并创造一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制, 却忽视了人文关怀, 以致于在一段时期内影响了企业发展。企业对员工缺乏人文关怀, 导致事故频发的现象时见报端, 在企业劳动工人管理过程中, 应当加强企业文化建设, 不仅要重视人才的引进, 而且在管理过程中还要给职工们更多的人文关怀, 让职工对单位有家的归属感, 这样才能规避用工风险, 确保企业的可持续发展。

四、结论

由以上分析, 企业因为在人事管理时不重视对劳动用工的管理, 从而导致企业在劳动用工时会有很大风险, 而且这风险逐渐成为了阻碍我国经济快速发展的重要因素。同时新的劳动法对劳动者的权利义务规定更加明确, 对企业也有了更高的要求。如若企业不及时完善自身的人事管理制度, 搞好自身的用工管理, 会使企业逐渐在时代的快速发展的浪潮中淹没。因此, 在竞争日趋激烈的当下, 企业要加强用工管理, 建立健全人事管理制度, 认真学习法律法规, 借鉴先进的管理模式, 从而规避用工风险, 实现自身的快速发展。

摘要：随着社会经济的快速发展和市场经济体制改革的不断深化, 国内企业之间的竞争也日渐激烈, 同时也对企业用工管理提出了更高的要求。企业生产经营过程中, 如何做好劳动用工管理、规避用工风险, 成为一个重要的研究课题。本文将对当前社会企业用工管理现状、存在的问题等进行分析, 并在此基础上就如何有效规避用工风险, 谈一下观点和认识, 以供参考。

参考文献

劳动用工管理分析 篇8

一、企业用工管理中存在的问题

1. 用工制度不完善

用工制度在企业用工体系中具有举足轻重的作用, 但大多数企业的用工制度都存在很大的缺失。在劳动合同法的修订中, 企业与员工双方并未达成一致的意见, 规章制度的不完善, 进而导致员工解除程序的不规范, 各部门分工不明确, 也会使企业内部运营流程紊乱。

2. 奖惩机制不合理

企业处罚员工虽然合乎情理, 但也要遵循法律的规定, 实现制定好合理的奖惩制度是很有必要的, 当员工犯错误时, 企业应该按照管理制度上的条例合理处罚。另一方面, 关于业绩和加班的奖励, 也应该制定奖励制度, 既体现了企业的公平性, 也极大地激发了员工的工作热情, 进一步提高公司的效率。

3. 劳勤与合同管理不规范

企业应该定期、及时整理员工的考勤表和绩效管理情况等资料, 每一批工资的发放应该由员工自己签字确认, 用人单位在用人之初也应该按《劳动合同法》的要求及时签订相应的劳动合同, 从法律的层面重视员工的合法权益, 在一个企业的发展中, 人事部门对员工合同的高度重视也是极为重要的。

二、国内企业用工管理中存在的风险

1. 无固定期限劳动合同的成本风险

在一个企业中, 无固定期限劳动合同的员工占大多数, 由于他们没有解约的期限, 类似于企业终身员工的身份使员工更具有优越感, 这也无形中给企业带大了巨大的成本风险, 在积极性上, 无固定期限劳动合同的员工不如短期员工, 这对公司也有一定的负面影响, 加剧了企业的成本风险。

2. 新进企业员工存在的辞职风险

相较于终身制员工, 刚进企业的员工在积极性上占有很大的优势, 但他们短期的劳动合同又会使辞职的风险加剧, 频繁的新员工辞职, 也会影响着企业的用工成本和新员工招聘成本, 也影响了企业员工的凝聚力和团结性, 不利于企业的发展。

3. 派遣员工的工作效率风险

虽然在相关法律中规定, 公司派遣外出的员工和正式员工享有同等的薪资待遇, 但目前市场上的实际情况不容乐观, 大多数企业的执行力度都存在很大的欠缺, 而且一旦待遇有差, 派遣员工和正式员工之间容易引发一定的矛盾隔阂, 导致企业内部分裂, 也极大地打击了派遣员工的工作热情, 这对企业人事工作和盈利效率也具有很大的影响。

4. 劳动合同内容所存在的风险

企业与员工之间的劳动合同签订也是一项很细致的工作, 其内容的准确与否, 直接决定着企业人事的管理工作效率, 一旦所签订的合同内容有所偏差, 就会使企业面临着法律风险, 带给企业负面的新闻影响, 所以在劳动合同签订中, 双方一定要注意科学、合理。

三、搞好劳动用工管理规避用工风险的几点建议

1. 健全人事制度, 完善劳务合同管理

在公司无固定期限的员工占比重的背景下, 企业应该逐步完善人事管理制度, 切实提升无固定期限员工的工作热情和积极性, 提高他们的工作效益, 企业管理部门还应该为员工制定职业生涯规划, 加强职业专业指导, 并切实落实到每一位员工身上。在用工管理劳动合同的签订工作中, 做到科学可依, 避免不必要的法律纠纷。

2. 完善企业员工薪资发放工作

在薪资发放时, 企业应该履行基本的责任, 按时发放员工的工资, 不拖欠、不少发, 除此之外, 还应该健全绩效考核体系, 对业绩表现优秀的员工进行奖励, 激发员工工作的热情, 鼓舞士气。从员工切身利益出发, 保障员工的合法权益, 也是树立一个企业形象的基本。

3. 依法缴纳员工社会保险

依法为员工缴纳社会保险, 建立健全员工福利保障体系也是当今企业工作者的一项基本工作。而之前许多企业未曾为员工缴纳保险, 在引发社会事故时, 没有保险公司的赔偿, 公司必须担负起相应的补偿金额, 为避免一些纠纷的产生, 按时为员工缴纳社会保险, 也是企业的一项明智之举。

4. 重视企业员工素质培养

在以公司效益为前提的基础上, 加强对员工基本素质的培养, 也是企业的一项重要内容, 综合各员工对企业的贡献和工作能力, 对其职业能力和专业技术进行针对性的提升, 最大化地从工作者本身来提高工作的效益, 为员工创造最大的发展空间, 使员工具有进取心, 从而促进企业走向和谐良性发展。

5. 增强员工企业归属感

加强企业文化建设的同时, 也要注重对员工的关心指导, 让员工对企业具有依赖心理, 具有归属感。企业领导主动了解员工的家庭和一些需求状况, 并给予关怀和帮助, 有助于建立一个企业良好的合作关系、工作关系, 有助于企业团队的融洽。

例如之前华为公司很重视人才的挖掘工作, 曾不惜一切代价招揽人才, 但后来却因对员工没有足够的人文关怀, 从而导致很多人才的流失, 大小事故频频见报, 对其公司也造成了很严重的影响。所以企业对员工的人文关怀, 也显得尤为重要, 在管理过程中, 给予员工足够的关怀, 也可以使员工对公司具备一定的归属感, 进而提高员工的工作效率, 为公司创造更大的收益, 使企业走上高效、可持续发展之路。

四、总结

分析如上, 基于企业人事对于员工劳务管理的疏忽, 导致企业用工管理具备一定的风险, 而这些风险也使企业在当今经济发展潮流中面对诸多挑战, 要想使企业高速、高效地走上可持续发展的道路, 就必须足够重视员工的用工管理工作。完善人事用工管理体系, 加强员工劳务合同的审核, 企业管理者应该认真学习研究劳务合同法, 借鉴好的管理模式, 结合自身的不足与发展规律, 创造适合自身发展的管理模式, 打造精英员工团队, 合理规划用工分配, 规避用工风险, 进而使企业走向高速发展道路。

摘要：随着当今社会经济的快速发展, 市场经济和企业用工管理体制不断完善, 企业之间的竞争也越来越激烈, 劳动用工管理作为企业的重要环节, 也必须引起必要的重视, 这样才可以使企业的利益尽可能达到最大化。本文就当前企业劳动用工管理模式做以研究, 分析现如今用工管理中存在的问题, 在此基础上, 就如何减轻用工风险提出科学合理的建议。

关键词：企业用工管理,用工风险,企业劳务

参考文献

[1]陈东营.新《劳动合同法》背景下的电力企业如何规避用工风险[J].人力资源管理, 2015, (2) :127.

[2]顾利娜.如何搞好劳动用工管理规避用工风险[J].全国商情 (经济理论研究) , 2015, (3) :60-62.

电力企业劳动用工管理的研究 篇9

所谓电力企业劳动用工,广义上讲即电力企业为追求企业规模的扩大化再发展与参与劳动员工个体的权益,企业与劳动者个体签订的关于个体在规模管理下进行有偿劳动的用工合同。我国相关法律法规明确提出,要严格履行对劳动者的劳动用工与劳动组织的规范要求。伴随社会经济的不断转型发展,我国电力企业规模也在不断发生着巨变,企业劳动用工制度在潜移默化中也不断承受着市场的冲击与改变,一些新的问题也在日益凸显,久而久之对企业进一步端正形象和健康持续发展造成一定的负面影响。同时,综合我们国家和政府法律法规,目前对企业用工组织还没有足够明确的相关规定与要求,大政方针是从总体国情出发,对实际工作给予了一定的分析与引导,而对可操作性的实际问题存在某些盲区,这就为我们具体工作提出了相当高的要求。要求我们必须脚踏实地,对企业存在的具体实际情况必须深入浅出、有甄别地加以研究。实际工作当中,必须拥有具体而系统的组织协调管理能力,方能达成经济效益措施得力和用工制度建设保障有力的“双赢”局面,以日益完善的成熟条件,紧锣密鼓建立完善制度健全并逐渐规范、自成体系,更进一步促进我国电力事业规模化、可持续性发展。

2 市场经济潮汐下电力企业劳动用工的组织管理现状与问题

(1)仅限制度“上墙”甚至用工不合理。在时代市场经济的推促下,要提高用工管理水平、规范用工稳定,就离不开劳动用工行之有效的管理制度。纵观国内电力企业,劳动用工制度没有不统一规范、制度上墙的。我国《劳工合同法》全面实施以后,员工的法律观念愈来愈成熟,企业用工制度是否合理、合法备受员工的关注。而一些企业经营管理者对以往不规范、不合理合法的用工制度却熟视无睹,仍旧麻木不仁:制度制定与公示缺乏基本程序。如企业制度未走民主程序、制度制定仅限于管理层有违法律要求等;制度与法律法规相违背。如保险管理短位、同岗不同酬等;制度笼统、可操作性差。执行过程当中,“弹性”过大,虽然合法但不具合理;制约办法缺位。如国企奖惩办法被废止后,众多企业束手无策,对违规、违纪与违约行为缺乏奖惩跟进。

(2)用工双方劳动关系法律意识缺失。着眼劳动者视角分析,部分些劳动人员法律意识淡薄,视跳槽等违约行为为儿戏,以为自己的劳动自己单独说了算,而对劳动合同双方制约关系抛诸脑后。另有相当比例的劳动者只是在寻找生存“跳板”、找临时工作,一旦有心仪的地方则另谋高就,因此不愿意与企业签订劳动合同,这种投机性劳动取巧无形中增加了企业用工的管理难度。着眼企业视角分析,用工法律政策未引起管理层足够的重视,所制定用工管理制度均从企业单方利益出发,变相贬低、弱化了劳动者的合法权益。因此,这种单向倾斜的用工制度缺乏基本公平、合理性,尤其有些条款与国家法律相背离。劳动者在抵触中进行劳动,情绪化的付出可想而知,劳动纠纷时有发生则在所难免了。

(3)劳动合同管理不够翔实规范。在签订合同中,有些员工肆意虚构基本信息,企业又未对填写信息资料核对核实,合同双方不负责任、不严谨的工作态度为日后纠纷维权埋下了“祸根”隐患。而企业对用工合同未设置人员专职管理,工作不讲究章法,尤其对临时工的合同管理,档案管理漫不经心、随意性较大,丢失现象屡有发生。客观造成工作被动,最终使双方利益与权益难以得到有力保障。

(4)“混岗”问题屡有发生。所谓“混岗”,其问题主要表现为岗位的多形式用工:如主营业务的岗位上掺杂派遣制的劳务用工,显然与《劳动合同法》要求不相符合。在临时性、辅助性劳务派遣岗位上违规使用合同制用工,无形造成内部管理的错位。

3 市场发展规模战略中电力企业劳动用工管理的应对思考

(1)以完善的劳动用工制度促规范。企业在制定与员工利益休戚相关的劳动准入制度之始,应切实引入民主程序予以完善。要充分考虑制度制定主体是针对人与单位的,统筹兼顾企业与劳动者双方的利益与权益,没有高低贵贱之分的;规章制度的内容必须基于合法合理的基础之上的,合法是不违背现有的法律法规,遵循的是法律的天平。合理是兼顾双方利益确保未倾斜、不偏重,准确掌控平衡的“度”;制度的制定要与企业集体合同、劳动者劳动合同相互适应协调;制度的制定必须落实到细处,要健全完善且可操作性强。凡事有据可查、有法可依,彻底杜绝事故发生后无规矩难成方圆的乱象弊端;程序设置上,劳动用工制度的制定均须民主表决与集体协商共同来完成,对劳动者进行制度公示与告知是电力企业必须恪守的责任与义务。

(2)以到位的法律意识求共存。实际操作中应通过广泛的社会舆论宣传及媒体的合理传导,不断强化双方的观念、法律意识,通过法律知识的融会贯通,劳动合同双方充分掌握准确的国家政策与规定,进一步明确各自的职责、权利与义务,扶持起电力企业健全完善、科学化用工管理制度,以独到的法律意识境界助推人力资源建设跨入新水平。要充分利用社会舆论的导向作用,切实强化企业用工工作的实时监督与即时管理,凡企业违法违规行为的要勇于揭发披露,通过正常工作渠道寻求相关部门的关注与支持,并依据法律妥善处置。依托此种方式,引导合作双方关系的增进互补,并以大同促共存,为电力企业劳动用工的组织管理打下坚实的法律基础。

(3)以强化的合同管理化风险。作为企业必须基于法律要求统一规范劳动用工合同文本,应在劳动合同的法律与法规基本条件的基础上,完善劳动合同细则。应涵盖工作期限、工作岗位、岗位工资分配、考核及奖惩、违约纠错、合同续约及合同解除等具体条目,合同内容详略得当,尤其易争议的条款,必须规定明确详细。应自用工之日起签订用工合同,以书面形式明确合同关系时效,全面防范与化解用工法律风险。

(4)以有序的监管规范保权益。相关劳动行政管理部门应切实加大企业用工的监管力度,凡属违法、违规的要及时查处,并责令限期纠改,尤其对长期拖欠薪资、劳动纠纷反应强烈的企业要查处一起、整治一起,从而保证企业劳动用工制度管理更合理科学。通过这种有序监管方式的运用,进一步保障劳动者合法权益。同时,推促企业劳动用工观念意识的转变,最大限度地满足劳动者、企业双方及社会发展第三方的需求,全面稳定社会与市场经济秩序。

4 结论

电力企业劳动用工管理相对我国电力企业的作用巨大、影响深远,企业发展与员工利益融为一体,必须科学把握。我们必须建构稳定、和谐的用工关系,要统筹兼顾、持之以恒地将专项工作开展起来。

参考文献

[1]李路.浅谈新形势下电力企业劳动用工管理的几点思考[J].东方企业文化,2014(4).

浅谈规范企业劳动用工管理 篇10

企业劳动用工管理是指企业通过制定劳动规章制度并依据相关法规对员工进行管理,在规范劳动合同订立、履行与变更、终止与解除等各个环节予以规范化,从而对员工进行聘用、培训、报酬、组织生产等,以实现员工与企业全面发展的目标。

2企业劳动用工管理存在的问题

2.1 劳动用工制度不规范,劳动合同实施不到位

在我国现行的《劳动法》与《劳动合同法》中均明确规定,企业应实行劳动合同制,即用人单位应当与劳动者通过签订具备法律效力的合同来明确双方的权利和义务。 但现实中很多企业为了自身利益而损害劳动者权益的现象很多:有些企业为了降低用工成本, 逃避缴纳社保以及解聘员工时应承担的法律责任,往往在雇佣劳动者时不予其签订劳动合同;有些企业虽然与职工签订了劳动合同,但劳动合同不规范、内容空洞;多数企业一般只与管理人员和关键岗位的技术人员签订较长期限的劳动合同,而与普通职工基本是一年一签,劳动合同短期化的发展趋势明显。

2.2 劳动条件比较差,超时加班加点现象普遍

一些企业为了降低生产成本,对在危险、有毒有害岗位工作的职工不进行必要的安全培训, 必要的安全设施也不到位,很多劳动者在粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体条件下作业,身体健康受到严重危害。 许多企业不实行八小时工作制,随意延长员工劳动时间,且不按照规定支付加班费,严重侵犯了劳动者的休息权和健康权。

2.3 拖欠工资现象突出,社会保险参保执行不力

部分企业长期拖欠工资,低于承诺标准支付工资或者借各种名义克扣工资, 甚至以逃避、 搬迁等方式逃避员工工资。 同时,为控制员工随意流动而采取克扣拖欠工资作为制约措施的现象屡见不鲜,员工正常的经济利益得不到保障。 有些企业不依法为员工办理社会保险、医疗保险和失业保险,使劳动者的保险、福利无处落实,员工疾病、伤残、养老等隐患难有稳定保障。

2.4 同工不同酬现象较为普遍

受传统用工观念的影响, 不少单位依然存在 “正式工”和“ 临时工”、 有编制和没编制之分, 企业不同类型用工人员虽然做的是同样的工作,但仅仅是由于身份不同,其收入及福利待遇却相差很大。 随着相关劳动法规的颁布实施,劳务双方矛盾关系日益显现。

2.5 企业工会组织或者职工代表大会不健全

我国企业中普遍存在这样一种现象,企业工会或者职工代表大会未能建立或建立也是空壳子, 其功能未能充分发挥出来,企业职工不能直接参与到企业经营管理和决策当中,不能发表应有的言论和意见,最终导致企业员工合法权益得不到应有保障。

3解决企业劳动用工管理存在问题的对策

3.1 建立健全劳动用工管理规章制度

按照劳动法的相关规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 规范企业劳动用工规章制度,可以使管理者及时了解和掌控企业劳动关系的状况,并根据实际对决策进行必要的调整,提高企业的效益,还可以使劳动关系双方增进了解,消除分歧,将一些劳动争议的隐患消除在萌芽状态。 因此,建立健全劳动用工管理规章制度,是劳动关系双方合作双赢的必要基础。

3.2 加大劳动用工相关法律知识宣传力度

通过企业内部刊物、会议等各种宣传媒体和丰富多彩的活动,对《劳动法》《劳动合同法》及其他相关法律法规进行广泛宣传,使企业和劳动者了解国家政策和法律,明确各自享有的法律和应承担的义务,帮助企业完善用工管理制度,提高人力资源管理水平,维护劳动者合法权益,引导劳动关系双方自觉梳理遵纪守法的意识。

3.3 加强企业员工教育培训工作

加强职工教育,营造“和谐稳定、互利共赢”的良好氛围。 加强对管理者和职工的劳动法律法规教育,依法订立的集体合同对企业和全体职工都具有法律约束力,要采取多种方式引导企业管理者和职工严格遵守,依法维护和保障自身权益;加强安全生产教育,贯彻落实《安全生产法》《职业病防治法》,遵守操作规程,严格劳动保护措施,确保生产过程的安全和健康。

3.4 强化工会维护劳动者合法权益的功能

建立完善的协商机制,发挥工会组织维护员工合法权益的作用,由工会代表员工与用人单位在劳动合同、工资福利待遇、劳动保护、社会保险等方面进行集体谈判、签订集体合同,以维护劳资双方的合法权益,维护员工的正当权益。 在逐步发挥工会作用的过程中,提高员工在企业中的地位,以有利于企业形成平等和谐的劳资关系。

3.5 积极建立企业民主管理制度

随着企业员工整体素质的提升、社会经验的丰富和知识水平的提高,他们对企业事务和工作环境的关心逐渐增加,让他们参与企业管理, 使他们觉得对企业有一定的发言权与影响力,他们就会愿意承担更多的责任,更加热心地投入工作,这符合企业的长远利益,有利于企业形成融洽的劳资关系。

参考文献

[1]王建平,姜俊禄.中华人民共和国劳动合同法释义[M].北京:中国法制出版社,2007.

[2]王国颖,陈天祥.人力资源管理[M].广州:中山大学出版社,2011.

[3]周德生.企业劳动用工现状与应对思考[J].新视野,2008(3).

劳动用工管理分析 篇11

一、“三长”人员给企业造成的影响

近些年，“三长”人员的管理是困扰企业管理的老大难问题，这就要求企业必须把清理整顿工作摆上重要议事日程。下大气力解决这一问题，主要出于以下三点考虑：

1.盘活劳动力资源的需要。一方面，随着大批老工人退休，企业不得不大量招工来补充劳动力资源；另一方面企业内部还沉积着大量的“两长”人员，其中一部分人伤病已经康复，个人借故不上岗，在外做生意或在其他企业打工，还有一部分人经过休治，已经具有一定的劳动能力，虽然不适应原岗位工作，但是经过合理调整，可以从事一些适宜岗位的工作。

2.提高劳动效率的需要。一部分在岗的伤病人员，由于对岗位的适应性较差，多是在企业吃“照顾”的人员，不仅劳动效率低下，还存在一定的安全隐患问题，给安全管理增加了难度。

3.改善劳动用工环境的需要。由于部分“两长”人员小病大养、无病也养以及出工不出力、消极怠工、三天两头泡病假和旷工的现象，不仅扰乱了正常的管理秩序，还使一部分员工产生了攀比心理，影响了部分员工的积极性，造成了很不好的负面效应。

二、严密组织，积极稳妥地推进“三长”人员清理整顿工作

清理整顿工作也可以说是一项系统工程，难度系数较高，既有历史遗留问题，也有现实问题，既有企业内部管理问题，也涉及社会问题，涉及到稳定和谐、安全效率、社会影响、员工利益等方方面面。

1.做到两个到位，打牢工作基础

首先，要进行深入细致地调查研究，获得全面的信息，逐人进行具体分析。组织伤病管理人员，利用家访慰问、个性走访等时机，对“两长”人员逐一入户家访调查。其次，宣传发动工作要确保实效性。重点宣传法律法规、政策规定、工作流程、安置原则、决策依据等，让这一群体有一个正确的认识，超前宣传造势、营造氛围，以减少工作的难度和阻力。

2.严密组织体检，保证结果真实

体检结果是安置的直接依据，要保证安置的合理，体现客观公正，就必须确保体检结果的真实性。为此企业应当采取三项措施：首先是派专门工作人员全程跟踪，现场监察，确保组织过程严密；其次是采取集中组织相关人员到指定医院体检。对于可能出现人为干扰的指标，比如血压数据，采用心电监护仪进行可视性检查，有效地规避了托关系弄虚作假的问题，保证了结果的真实可靠；第三是对重点人员特殊监控，对于调研中发现的社会关系复杂、明显属于“泡”伤病假的人员，一批只穿插安排一到两个，全部异地体检、重点监控，工作人员直接在现场向医疗机构索取体检结果。

3.严格劳鉴制度，保证公平公正

企业应当成立由主管领导和相关医生专家，以及其他相关部门负责人为成员的劳动能力鉴定委员会。由劳鉴会依据长病长伤人员的体检结果，提出、审议安置去向和岗位调整的意见，把体检结果和劳鉴会结论作为安置的唯一依据，做到了科学、严谨、公正。

4.加强跟踪管理，防止发生反弹

复工人员由于长时间脱离劳动环境，不仅存在身体素质适应性问题，还不同程度的存在着劳动技能、劳动态度、思想认识等问题，如何引导其融入环境，调整心态，发挥作用是我们必须解决的问题。为此，这类人群上岗前，组织他们进行安全法律法规、安全应知应会、岗位技能知识的集中培训。为了防止出现新的泡病假情形，对于复工人员的病假加大了审核力度，要求企业加强重点监控，要求每病必防，做到心中有数。

三、强化“三长”人员管理后的意义

通过加强对“三长”人员的管理，有效畅通了人员出口，进一步提高了人力资源利用率，优化了人力资源配置，改善了劳动用工环境，提高了企业的综合效益。

1.提高了人力资源利用率。一方面，通过加强长病长伤人员管理，安置具备上岗条件的人员回归工作岗位，合理配置了劳动力资源，有效弥补了部分岗位缺员状况；另一方面，通过合理划转和严格淘汰，清退了不良劳动力资源，促进了整体效率的提升。

2.改善了劳动用工环境。通过清理整顿，“三长”人员没有了市场，有效地遏制了不良倾向，弘扬了正气，营造了积极向上的氛围，促进了劳动用工环境的改善，“不养闲人、人尽其用”的理念深入人心。

3.降低了人工成本投入。通过加强“三长”人员管理，有效地减少了无效劳动力成本支出。同时，通过强化管理，员工出勤率、工时效率也得到大幅提升，给企业带来了巨大的经济效益。还会实现人均工资有所增长，让员工实实在在地感受到了管理成果，在当前经济困难形势下保证了员工队伍的思想稳定。

总之，解决好国有企业的“三长”人员问题不仅是企业通过强化劳动用工管理，提高效率，实现内生发展，应对当前严峻经济形势挑战的必要措施，更是对规范企业劳动用工秩序，提高劳动用工管理水平，营造良好劳动用工环境，实现企业良性发展具有重要意义。

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县供电企业劳动用工管理探讨 篇12

1 县供电企业劳动用工普遍存在的问题

1.1 劳动合同管理形同虚设

1.1.1 县供电企业在性质上仍是金字招牌的国企, 全民所有制形式让

企业和员工有一种惯性思维, 员工一旦经过相关的录用程序进入企业后, 就算捧到了“金饭碗”, 不求有功, 但求无过, 只要不干违法乱纪的事, 一辈子旱涝保收, 难怪被称为“铁杆庄稼”。企业和员工都没有认识到劳动合同的契约性, 没有能用劳动合同的条款来规范约束双方的雇佣和管理关系。最终让劳动合同形同虚设, 成为应付上级和他方劳动管理部门检查的资料, 以致于企业和员工对什么时候以怎样的方式签订劳动合同以及签订的内容漠不关心, 劳动合同的相关条款没有对员工没有任何的约束力。这种状况既不利于企业的发展, 又不利于个人的成长和价值的体现。

1.1.2 不能光说职工没有对劳动合同重视, 同样, 企业在劳动合同管理方面也不够重视。

劳动合同到期后, 单位对员工没有建立考核激励机制。员工劳动合同到期后, 单位没有对员工的工作能力和工作表现进行考核和评估, 只是到期后统计一下哪些人到期, 通知到人事部门办理续签手续, 续签只是例行公事, 没有任何考核, 这就让员工产生了一种思想, 只要签订了第一份劳动合同, 就算与企业签订了一份"生死契", 这份劳动合同比《劳动合同法》中规定的无固定期限合同还牢固, 期限还长, 劳动合同的签订实际上成了一种形式, 对员工起不到任何约束作用。

1.2 企业人才入口单一

人才进入企业的管道应该多渠道、多入口、全方位。目前, 供电企业人才的招用主要渠道是:一是, 通过省网公司从应届毕业生中招聘录用;二是, 通过市民政局安置退伍军人, 且指标很少。这种狭窄的人才进入通道会对企业的健康发展产生不利的影响, 应届毕业生大多没有工作经历和工作经验, 为了适应岗位工作的需要, 企业一般要花一两年的培训, 增加了企业劳动员工培训的财务成本和时间成本, 而具有一定行业工作经验的人才, 他们往往是在社会上打拼了若干年的, 却达不到我们要求的应届生的门槛, 因而无法进入供电企业。

1.3 企业用工形式单一

前文已经阐述, 基层县供电企业的用工形式大都是直接签订劳动合同。用工制度实际上长期处于从计划用工制度转向全面劳动合同制度过渡阶段, 主要存在4种现象:管理机构臃肿, 富余人员多, 人事费用率居高不下;管理层次多, 管理费用大;工作效率不高, 管理效能低下;政策执行不严格、标准不统一, 造成攀比现象严重, 政策执行困难。这种状况十分不利于企业的发展, 且易给企业带来用工风险和用工隐患。

2 劳动用工管理的对策和举措

2.1 明确签订劳动合同的目的和责任

首先, 劳动合同签订的内容和接触劳动合同的程序要合法。企业和员工在签订合同前要树立这样一种思想, 劳动合同是劳动力的使用契约, 企业和员工应在平等自愿的原则下, 按照《劳动合同法》的相关规定签订劳动合同, 劳动合同内容要明确双方的权利和义务, 劳动合同一旦签订, 企业和员工就要认识到劳动合同具有法律效力, 双方对其中的条款应严格遵守, 并且在劳动合同签订中加大违约成本, 使双方明确自己违约后应承担的后果。

2.2 加强劳动合同期管理, 建立优胜劣汰、能进能出的用工制度

目前, 企业签订的劳动合同期限一般分为固定期限和无固定期限两种。在固定期限劳动合同到期时, 不能简单的办理续签手续, 必须根据企业生产经营需要制定相关制度对员工进行考核, 视考核情况作出续签或终止的决定。利用劳动合同续签给员工一个自我总结、自我反思的机会, 同时也给企业对劳动者重新进行选择的机会。对于表现不好的、严重违反企业的规章制度, 不能胜任本职工作的员工要坚决的终止劳动合同。对确定给予续签的员工, 看考核情况而定。对表现较差但不够终止条件的可签订短期限合同, 使其有危机感, 给其敲响警钟;对表现一般的可签订中期合同, 使其有紧迫感, 给其提出警示;对表现好的生产骨干可签较长期合同, 使其有安全感, 增强其对企业的归属感和主人翁意识。这样才能打破员工"铁饭碗"的思想, 通过对劳动合同的终止和续签, 来调动广大员工的工作积极性和主动性, 使企业人员合理流动, 达到优化企业人力资源配置的目的。另外, 对无固定期限劳动合同双方约定事项应增加一些相关条款。如企业实际减员增效, 由于劳动者本人原因未能上岗、待岗后再竞争上岗, 连续两次未能竞争上岗的, 企业有权解除劳动合同。通过完备的约定事项, 达到完善劳动合同管理机制的目的, 使企业人力资源管理进入良性循环的发展轨道。

2.3 规范用工方式, 使企业用工形式多元化

2.3.1 按照《劳动合同法》的规定对劳务派遣中介单位进行资格辨别,

要保证与其进行劳务派遣业务的单位必需具备对劳务派遣资格, 符合《劳动合同法》关于注册资金、资质等方面的要求。劳务派遣一律禁止由企业下属的多经企业向主业派遣。但由于现实条件的制约, 大多数县级供电企业所在地没有合法的劳务派遣中介单位, 那么应该由地区供电企业协调联系, 地市级劳务派遣中介与其建立劳务输出协议, 总之, 要保证劳务输出中介的合法性。

2.3.2 按照集团公司职系梳理和规范企业岗位设置。

将主要、长期的岗位和辅助短期的岗位区别开来, 按照《劳动合同法》的规定, 对企业辅助、短期岗位可采用劳务派遣用工形式, 主要的、用工期限超过6个月的岗位一律禁止使用劳务派遣人员。

2.3.3 对一些易于整体或部分进行劳务外包的工作, 应积极采用劳务外包的方式。

比如一户一表的抄录工作, 可以采用劳务计件的方式进行外包, 县级供电企业线路巡视维护等工作也可以走劳务外包的路子。

2.4 拓宽人才进入通道

建立人才进入的常态化, 什么时候需要人, 就什么时候进行选聘工作。选聘的范围不仅仅局限于大专院校, 而是应该拓宽到整个社会人力资源市场, 这样才能在更广阔的范围内招募到杰出的人才。在选聘的时候将应聘人的工作经历提到突出的位置, 招聘到的人是企业所需岗位的熟练工, 使选中的人在很短的时间内就能胜任工作, 这样既能很快的为企业创造利润, 又能为企业节约大量的岗位培训投入。

2.5 深入推进身份管理向岗位管理的转变

以前的国企是很重视身份的, 干部身份好像是高人一等, 是提拔进步的必要条件。但事实证明, 学历不等于能力, 有些学历层次并不高的员工在工作中发挥得更加出色, 可却往往因为身份学历的原因阻碍了他们上升的脚步。变身份管理为岗位管理不仅仅是薪酬上的体现, 更应该是全方位的体现。我们应该从中国的外资、合资、民营企业那里借鉴, 打破职工的身份界限, 企业员工只存在管理和被管理关系。理清岗位工作的职责和上岗标准, 加强员工日常绩效考核, 不管员工是什么身份, 什么学历, 只要达到上岗标准就可竞争上岗。上岗后, 员工不分身份, 拿该岗位相同的薪酬待遇, 打破员工固有的“铁饭碗”思想。

总之, 随着企业的发展, 用工数量逐渐增多, 我们必须要在遵守《劳动法》、《劳动合同法》等国家劳动法律法规的前提下, 深化改革企业劳动用工管理, 建立稳定和谐、可持续的劳资关系。S

[责任编辑:王迎迎]

摘要：本文主要分析了县供电企业在劳动用工方面存在的问题, 分析了问题产生的原因, 并根据工作实践提出解决问题的方法和对策。