劳动监察整理-用人单位用工常识手册

劳动监察整理-用人单位用工常识手册（共4篇）

劳动监察整理-用人单位用工常识手册 篇1

甲方(用人单位)

名称：

地址：

法定代表人或负责人：

乙方(劳动者)

姓名： 性别：

居民身份证号码：

现居住详细地址：

联系方式 ： 邮编：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及国家有关法律法规，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 劳动合同期限

甲乙双方选择以下第(一)项为本合同期限：

(一)固定期限：从 年 月 日起至 年 月 日止。其中试用期自 年 月 日起至 年 月 日止。试用期的终止时间以在法定时限内办理完转正审批手续的时间为准。

第二条 工作内容和工作地点

1、乙方同意根据甲方工作需要，在 部门从事 职位的工作，工作地点为 ，甲方承诺为乙方提供必要的工作条件。

2、乙方应按照甲方《岗位说明书》的要求，履行岗位职责，本合同签订后，甲方因管理需要对《岗位说明书》内容进行调整变更的，乙方确认以调整变更后的《岗位说明书》内容为准履行岗位职责。

3、乙方确认知悉甲方的各项管理规章制度，并承诺按照甲方各项规章制度的要求认真履行工作职责。乙方同意甲方根据工作需要和乙方的工作业绩能力，变更乙方的职位、工作内容和工作地点。

第三条 工作时间和休息休假

1、甲方依法执行国家相关法律法规，合理安排乙方作息时间，乙方享有在法定节假日休息的权利。

2、甲方因经营需要，可依法安排乙方延长工作时间或在休息日工作。

3、乙方连续工作满一年后依法享有带薪休假的权利。

第四条 劳动报酬

1、甲方确定乙方月基本工资为人民币 元，具体绩效工资根据绩效、薪酬管理的相关制度另行确定。以上约定的工资金额均为税前工资金额，乙方应缴纳的个人所得税由其本人负担，由甲方在工资发放时代为扣缴。

乙方按甲方规定完成工作任务的，甲方依法定货币形式每月足额支付乙方的劳动报酬，双方根据甲方的薪酬管理制度、考核办法，以及乙方的职位、工作能力和工作表现确定乙方的每月税前工资。甲方确保乙方的工资不低于当地政府规定的最低工资标准。

2、乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方工作岗位变动时，月劳动报酬也随之变动，甲方可根据公司业绩、社会经济水平以及乙方的工作表现、职位变动等，调整乙方的工资水平。

3、甲方每月10日至15日支付乙方上月的劳动报酬，如遇假日适当顺延。薪资核发周期为上月1日至上月底最后一天，其个人所得税由乙方承担，由甲方代扣代缴。

4、甲方以人民币的形式每月通过现金、银行转账、汇款等方式发放乙方上月工资。因工资计算标准不明确或计算方式不当造成甲方少付乙方工资的，或乙方拒绝领取的，或者甲方向乙方提供的银行账户转账或者汇款被退回的，不属于无故拖欠或克扣工资。

5、甲方确因生产经营困难、资金周转受到影响，暂时无法支付劳动者工资的，在保障乙方基本生活的前提下，经与本单位工会及劳动者代表协商一致并形成书面协议，可以延期支付。

6、因乙方原因给甲方造成经济损失的，甲方可要求其赔偿经济损失并从乙方工资中直接扣除。但每月扣除的部分不得超过乙方当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

第五条 社会保险

1、双方必须依照国家和地方有关社会保险的规定，按时足额缴纳社会保险费。乙方应缴纳的部分，同意由甲方代扣代缴。

双方解除、终止劳动关系后，经甲方确认乙方办理完离职手续和工作移交后，必须按国家和地方规定为乙方办理有关社会保险的转移手续，如因乙方自身原因造成社会保险无法转移，由乙方自行承担后果。

2、乙方生育、因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤以及在职期间因工、非因工死亡的，其相关保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。

第六条 劳动保护和劳动条件

1、甲方对可能产生职业病危害的职位，应当向乙方履行如实告知的义务，并对乙方进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

2、甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，安排乙方从事有职业危害作业的，应定期安排乙方进行健康检查。

3、乙方在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。乙方对甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。乙方拒绝甲方管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。乙方对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对甲方提出批评、检举和控告。

4、甲方按照国家关于女职工、未成年工的特殊保护规定，对乙方提供保护。

第七条 规章制度

1、甲方应当制定健全的内部规章制度和劳动纪律(包括但不限于于员工手册、岗位职责、考勤制度、绩效考核制度、培训协议、保密协议、安全准则、劳动合同管理、工资管理、职工奖惩以及其他劳动管理制度)，内部规章制度和劳动纪律不得违背国家有关法律、法规、规章。

2、在本合同签署之前，甲方已将上述规章制度和劳动纪律交付并告知乙方。乙方在签约时已经熟悉并承诺遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。乙方承诺严格遵守甲方劳动纪律和各项规章制度，遵守劳动安全生产、生产工艺、操作规程和工作规范;爱护甲方的财产，遵守职业道德;积极参加甲方组织的培训，提高自身素质。

3、甲方依据国家法律法规和甲方规章制度对乙方进行管理。乙方违反规章和劳动纪律，甲方有权依照法律、法规以及规章制度给与处分或解除劳动合同以及追究其他责任。乙方违反规章制度、劳动纪律，甲方有权根据乙方的情节和本单位的规章制度，降低乙方的绩效工资金额和级别。

甲方应根据法律法规不断完善或修订规章制度，并通过中庚集团内部的OA网络、书面通知等形式公告，乙方应主动查阅并知悉。

4、由于乙方违法行为或不良社会行为而给甲方形象造成巨大伤害的，甲方可根据本公司的规章制度对乙方予以相应处分直至解除劳动合同。乙方严重违反法律、法规以及甲方的劳动纪律、规章制度给甲方造成损失的，应在其责任范围内承担赔偿责任。甲方有权在乙方应得报酬中依法扣除。

5、其他未尽事项按照甲方规章制度执行。

第八条 劳动合同的订立

1、甲方招用乙方时，应当如实告知乙方工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及乙方要求了解的其他情况;甲方有权了解乙方与劳动合同直接相关的基本情况，乙方应当如实说明。

2、劳动合同期限三个月以上不满一年的，乙方的试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，乙方的试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，乙方的试用期不得超过六个月。

3、乙方在试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于甲方所在地的最低工资标准。

4、若甲方为乙方提供专项培训费用，对乙方进行专业技术培训的，可以与乙方订立协议，约定服务期。对负有保密义务的乙方，甲方可在劳动合同或者保密协议中与乙方约定竞业限制条款。

第九条 劳动合同的变更

具有下列情形之一的，双方可以协商变更合同的有关内容：

(1)甲方转产，调整经营范畴的;

(2)本合同所依据的法律规章、政策已经修改的;

(3)由于不可抗力致使本合同无法履行的;

(4)乙方身体条件发生重大变化致使本合同无法履行的;

(5)合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的。 甲方按照本合同的约定调整乙方工作岗位、工作内容、工作地点并相应调整乙方劳动报酬，属于劳动合同的正常履行，不属于劳动合同的变更。

第十条 劳动合同的解除

l、甲乙双方经协商一致可以解除本合同。

2、乙方有下列情形之一的，甲方不得依照劳动合同法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

3、乙方具有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同而且不支付经济补偿金：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反劳动纪律或甲方其它规章制度的;

①违反本劳动合同，对甲方造成严重损失的;

②生活作风不端正，受到治安处罚，对用人单位形象产生严重不良影响的;或者严重扰乱甲方生产、工作秩序的，受到甲方处分的;

③企业规章规定的其他情形。

(3)严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的;

(4)未经甲方同意，同时与其他用人单位建立劳动关系的;

(5)被依法追究刑事责任或者被劳动教养的;

(6)违反本合同关于保守商业秘密的约定的;

(7)以欺诈、胁迫或乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(8)应聘时以及在劳动合同存续期间提供虚假证件、虚假陈述或者提供不完整、不真实的资料或者证明文件的;

(9)法律、法规、甲方企业规章规定的其他情形。

4、乙方同意具有下列情形之一的，可视为严重违反甲方的规章制度(甲方公司规章制度中其他规定，乙方已知悉并应当遵守，如严重违反，甲方亦可依法解除本合同，具体详见甲方规章制度)：

(1)连续旷工三天(含三天)以上或一年度内累计旷工七天(含七天)以上(不含节假日);

(2)一个月内累计迟到、早退达9次(含9次)以上;

(3)在工作场所或公司提供的集体宿舍内殴打他人或互相打架的;

(4)未经公司同意，以公司名义从事个人商贸活动;

(5)违抗上司工作指令，不服从工作安排，擅离职守，情节严重的;

(6)对上司、上司代理人或同事施以暴行或重大侮辱行为的;

(7)仿用上司签字或盗用公司、上司印信;

(8)被证明利用职务上的便利，索取他人财物，或者非法收受他人财物并为他人谋取利益的;

(9)违反法律法规国策(如：违反计划生育条例)，导致甲方受到损失的;

(10)其他严重违反公司规章制度的。

以上“公司”指甲方、福建中庚实业集团有限公司及各下属公司、关联公司。

5、乙方同意具有下列情形之一的，可视为严重失职、营私舞弊;

(1)泄露公司商业秘密，造成损失的;

(2)直接责任引起重大内、外部投诉，严重损害公司利益和形象的;

(3)违反公司管理规章制度，损坏设备、工具或浪费公司资源，造成严重经济损失,直接物质损害金额达5000元以上(含5000元)的。以上“公司”指甲方、福建中庚实业集团有限公司及各下属、关联公司。

6、具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但应当提前三十日以书面形式通知乙方或者额外支付乙方一个月的工资,并按劳动合同法规定支付经济补偿金：

(1)乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的;

(2)乙方不能胜任工作，经过甲方培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经甲方与乙方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(4)甲方生产经营发生严重困难，确需裁减人员的;

(5)双方不能依据本合同第八条规定就变更合同达成协议的。

7、乙方患职业病或因工负伤，医疗终结，经县以上劳动鉴定委员会确认完全或部分丧失劳动能力的按国家有关规定办理。甲方不得依据本条第五款解除本合同。

8、乙方解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知甲方，但甲方具有以下情形的，乙方可以随时解除本合同：

(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(2)未及时足额支付劳动报酬的;

(3)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(4)因甲方原因致使劳动合同无效的;

(5)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的

(6)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

(7)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的。

9、有下列情形之一，甲方可按《劳动合同法》第四十一条的规定解除劳动合同,并依法支付乙方解除劳动合同的经济补偿金：

(1)依照企业破产法规定进行重整的;

(2)生产经营发生严重困难的;

(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

10、有下列情形之一的，劳动合同终止：

(1)劳动合同期满的;

(2)乙方开始依法享受基本养老保险待遇，或者达到国家规定退休年龄的;

(3)乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(4)甲方被依法宣告破产的;

(5)甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的;

(6)法律、行政法规规定的其他情形。

11、合同期满终止与顺延

(1)本劳动合同期限届满，甲乙双方均有权选择是否续订合同。乙方应在劳动合同期满前30天向甲方书面确认是否续签劳动合同意向，截止合同期满之日，仍无书面明确告知甲方续订劳动合同意向的，视为乙方不同意以原合同约定条件续订劳动合同。

(2)本劳动合同期满经甲乙双方协商一致同意续签劳动合同的，可以另行签订书面劳动合同。双方未能另行签订新的书面合同的，或者劳动合同期限届满之后乙方继续为甲方工作而甲方未提出反对意见的，视为双方同意按照原合同约定条件继续履行，原劳动合同期限自动顺延一年或者甲方指定的期限(二者冲突时以甲方指定期限为准)。本条款规定的顺延次数不受限制，直至甲方通知终止时为止。在这种情况下，应理解为原合同的变更，即合同期限的延续，不得解释为双方之间未签订劳动合同，也不得解释为双方之间订立了新合同。

(3)以上两个条款可以并存。如果二者发生冲突的，优先适用第2种情形。 第十一条 在职培训及保密、竞业禁止

1、乙方在职期间接受由甲方出资培训的，双方应签订培训协议，约定服务期，作为本合同的合法附件。乙方如违反培训协议，应承担违约责任。

2、乙方在甲方任职期间，因履行职务或主要利用甲方的技术条件、业务信息等研制开发取得的成果(包括设计文件、图纸、作业指引、客户资料、管理程序及标准、受控报表、宣传资料、投资经营规划等)，其所有权均归甲方所有，非经甲方授权，乙方不得转让或泄露给第三方。

3、商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。甲方采取保密措施的技术信息和经营信息包括但不限于设计、程序、设计资料、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、报价资料、客户资料、合同、内部文件、货源情报、产销策略、招投标中的标的及标书内容等信息。本合同为甲方内部文件，乙方应妥善保管，不得泄露给第三方，离职时必须退回甲方，如有泄露按本合同泄露商业秘密的规定处理。

乙方保证在受聘于甲方之前不存在任何保密协议或类似协议约定的商业秘密使用限制及就业岗位限制，如乙方的保证与事实不符，甲方有权随时解除劳动合同且无需支付经济补偿金，如因此给甲方及第三人造成损失的，乙方承担全部赔偿责任及甲方的所有费用支出。

乙方承诺严格保守甲方技术秘密和商业秘密(具体内容由相关的公司保密制度做详尽的规定)，在合同期内或劳动合同解除、终止后，不得以任何方式披露、使用或泄露给他人使用。如有违反乙方应当依法承担违约责任。

在合同履行期间，乙方不得泄露甲方商业秘密，不得自营或与甲方以外的人再行合作进行与甲方的业务相同或者相类似或者相竞争的业务，否则视为乙方严重侵害甲方商业秘密并严重违约，甲方有权立即解除本合同且无需支付经济补偿金。乙方因此获得的所有利益和收入归甲方所有，甲方损失由乙方负责赔偿。

4、绩效薪资待遇条款系甲方与乙方特别签订，乙方需尽保密义务，若公司内第三人非工作需要通过乙方获知，则乙方按照公司制定的公司保密制度及薪资保密制度等制度下调绩效工资。

5、甲方可根据需要依法与乙方签订竞业禁止协议，作为本合同的合法附件。

第十二条 双方约定的其它事项

1、乙方同意与双方劳动关系相关的任何文件，当甲方不能当面送达时，可依乙方在本合同中填写的现居住详细地址寄出，视为履行了书面通知义务。当乙方住址变更，应在七日内将新住址书面通报甲方，否则甲方依照乙方本合同填写地址寄出，即视为送达，一切后果由乙方自行承担。

2、本合同解除或终止时，乙方应当按照甲方的管理规定，办理离职手续和工作交接，乙方没有办理完离职手续擅自离职或恶意离职，给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方赔偿一切经济损失及额外支付相当于五倍标准月薪的赔偿金，并且甲方保留依法起诉的权利。

3、甲方已将所有规章制度内容告知乙方，乙方确认已知悉并认可甲方所有规章制度内容，并承诺遵守执行。双方在此之前签订的劳动合同，凡与本合同不一致的，应以本合同为准，双方专门针对培训、商业秘密保护、竞业限制、购房等个别事项签订的协议除外。

4、甲乙双方另行签订的培训协议、保密协议、竞业禁止协议等与劳动合同相关的协议是本合同的组成部分。

5、甲方在企业内发布的(包括在本合同签订后发布的)各项规章制度、劳动纪律(包括但不限于于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等)均属合同的主要附件，与本合同具有同等效力，乙方应严格遵守。

6、乙方保证与甲方签订本合同时，已与其他用人单位解除或终止了劳动关系，并提供相关单位的解除或终止劳动关系证明。由于乙方的过错，导致甲方被乙方原工作单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。

7、乙方保证向甲方提供的各种证件及履历真实、合法、有效，否则视为乙方以欺诈方式订立劳动合同，甲方有权随时解除劳动合同，且不对乙方进行任何补偿。

8、在合同期内，乙方应将与建设工程和房地产开发的有关的职称或技术资格登记在甲方名下，甲方有权在经营管理中使用。

未经甲方许可，乙方不得将上述职称或技术资格提供其他单位使用，否则视为乙方严重违反甲方工作制度，甲方有权随时解除劳动合同并不予任何补偿。

9、本合同未尽事宜，按国家有关法律、法规规定执行。

10、其他：

第十三条 劳动争议处理

双方因履行本合同发生争议，任何一方可以向甲方所在地的劳动争议仲裁委员会即福州市鼓楼区劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁。

第十四条 附则

本合同一式两份，甲乙双方各执一份，经双方签字或盖章后生效。

甲方(盖章) 乙方(签章)

盖章时间： 年 月 日 签订时间： 年 月 日

劳动监察整理-用人单位用工常识手册 篇2

一、《劳动合同法》的基本框架

讨论《劳动合同法》对用人单位用工成本的影响首先需要分析《劳动合同法》的框架体系。以下就是笔者所整理的《劳动合同法》基本框架(见图1),可以看出《劳动合同法》整体框架基本与用人单位的用工流程一致,并未直接涉及到工资支付、社会保险缴费等内容。

二、《劳动合同法》对用人单位权利义务的设置

成本来源于行为,行为来源于义务,有了法律规定的义务之后,用人单位才会采取相应的行为,而只有发生行为时用人单位才会产生成本。另一方面,法律赋予用人单位的权利,可以转化为对用人单位成本的节约。因此,对用人单位权利义务设置的分析,是分析《劳动合同法》对用人单位成本影响的前提。《劳动合同法》对用人单位权利义务的设置主要表现在以下5个方面。

第一,用工形式:一是劳动关系确立的范围和标准得到扩大;二是用人单位使用劳务派遣所应当承担的义务增加。但也应当看到《劳动合同法》有关非全日制用工的规定更多的是增加了用人单位的权利。

第二,招聘录用:一是《劳动合同法》要求用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;二是《劳动合同法》禁止用人单位扣押劳动者证件、要求劳动者担保或向劳动者收取财物。但《劳动合同法》也赋予了用人单位了解劳动者信息的权利以及劳动者不如实说明的情形下的权利(比如:用人单位可以以劳动合同无效进行解除)。

第三,工资报酬:一是《劳动合同法》确立了同工同酬原则;二是《劳动合同法》对试用期的工资进行了限制;三是《劳动合同法》对工资报酬约定不明的情况进行了规定。

第四,日常管理:一是《劳动合同法》规定用人单位需要建立职工名册备查;二是《劳动合同法》规定规章制度需按法定程序制定且内容要合法;三是《劳动合同法》规定企业需要和劳动者签订书面劳动合同,劳动合同应当包含相应必备条款,以及劳动合同应当给付劳动者。但《劳动合同法》也赋予用人单位与劳动者在一个月内订立劳动合同的宽限期的权利:四是《劳动合同法》扩大了用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同的情形.但也赋予用人单位对劳动者提出和双方协商一致可以例外的权利;五是《劳动合同法》对试用期次数、期限进行了限制;六是《劳动合同法》对约定服务期进行限制,但赋予用人单位对劳动者违反服务期、保守商业秘密、竞业限制、追索损失的相应权利;七是《劳动合同法》对劳动合同全面、合法、继续履行进行了明确;八是《劳动合同法》对劳动合同的书面协商、法定变更作出了明确规定:九是《劳动合同法》明确了用人单位具有出具解除终止证明、办理档案和社保关系转移、劳动合同保留两年的义务,但赋予了用人单位可以要求劳动者办理工作交接的相应权利;十是《劳动合同法》明确了因用人单位导致无效劳动合同的义务,但赋予了用人单位对因劳动者原因导致无效劳动合同的权利。

第五,劳动关系解除和终止:一是《劳动合同法》扩大了劳动者解除劳动合同的情形,但赋予了用人单位要求劳动者告知以及劳动者试用期解除应当提前通知的权利;二是《劳动合同法》扩大了用人单位解除劳动合同的限制情形,但赋予了用人单位当即解除情形扩大、提前通知解除可由一个月工资替代以及裁员情形放宽的权利;三是《劳动合同法》取消了劳动合同约定终止,扩大了终止劳动合同的限制,但该法明确了终止的多种情形;四是《劳动合同法》扩大了经济补偿金的计发情形,但赋予了用人单位对三倍工资以上劳动者经济补偿金实施限制的权利。

通过以上的分析可以看出,《劳动合同法》在多方面对用人单位在订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同期间所应当承担的义务进行了规制。用人单位对这一些义务的履行必然将表现为相应成本的增加。但还应当看到的,一是,以上的义务并不全部是《劳动合同法》新增加的义务,其中大量的义务属于《劳动合同法》实施之前的《劳动法》和相关规定已经规制,《劳动合同法》重申的内容。比如:签订书面劳动合同,劳动合同全面、合法、继续履行,禁止用人单位扣押劳动者证件、要求劳动者担保或向劳动者收取财物,以及经济补偿金支付的大部分情形,等等。因此,不能简单将凡是《劳动合同法》对用人单位规定的义务所导致的成本均评价为《劳动合同法》对用人单位成本的增加。严格来说,《劳动合同法》对用人单位成本的增加应当仅测算《劳动合同法》对用人单位新规定的义务所导致的成本。二是,《劳动合同法》在对部分用人单位应当履行义务进行规制的同时,还赋予了用人单位一定权利。这一些权利可以转化为对用人单位成本的节约,也有助于缓解《劳动合同法》对用人单位成本实际增长的效应,比如:对三倍工资以上劳动者经济补偿金实施封顶限制。

三、《劳动合同法》对用人单位违法责任的设置

考察《劳动合同法》对用人单位实际成本的增加尚应当分析《劳动合同法》对用人单位违法责任的设置。因为,履行义务将导致成本的增加,如果不履行义务却无须承担责任或所承担责任低于履行义务的成本,那么用人单位理性的选择将是不履行义务,即便是明确规定的法定义务。那么《劳动合同法》在规定用人单位大量法定义务的同时,又规定了多少不履行法定义务的违法责任呢?

《劳动合同法》对用人单位违法责任的法律设置由3方面构成:一是给劳动者造成损失、损害的赔偿责任。包括:用人单位未按法定程序制定规章制度或者规章制度内容违法,劳动合同缺乏必备条款或者未将劳动合同给付劳动者,以及收取劳动者财物、扣押档案或物品,也就是说以上行为即便用人单位不履行法定义务,也仅需要承担该行为严重到给劳动者造成损失、损害时的相应赔偿责任。二是按照法定赔偿金标准承担的赔偿责任。包括:未依法订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同,违法约定试用期,违法解除或终止劳动合同的,用人单位应当按照《劳动合同法》的相关规定予以劳动者经济赔偿。此外,用人单位未支付劳动报酬,按低于最低工资标准支付劳动报酬,不支付加班费,以及未依法支付解除终止劳动合同经济补偿金等情形的,但法律责任的承担发生在劳动行政部门责令整改之后,用人单位逾期仍不支付、不改正的情形。也就是说前者,用人单位仅需要事后履行义务即可。三是连带赔偿责任。包括:使用尚未解除或者终止劳动合同的劳动者给其他用人单位造成损失,实施非法劳务派遣,发包给个人或者不具备合法经营资格的单位的。

由上,可以看到,由于法律责任与法定义务的并不对应,因此,并不是所有《劳动合同法》所规定的用人单位义务必将转化为用人单位的成本。也因此,这将进一步降低《劳动合同法》对用人单位成本增加的影响。

《劳动合同法》对用人单位履行部分义务规定了较高的违法责任,比如:未依法订立书面劳动合同或无固定期限劳动合同的两倍工资,违法解除或终止劳动合同的两倍经济补偿金。如果这些违法行为不可避免,那么违法成本就将成为用人单位的履行义务成本,用人单位用工成本也就将非正常增加。如何避免用人单位承担违法成本或者说避免违法成本成为正常成本,的确需要多方面的努力。对用人单位来说,要依法全面执行法律规定,加强人力资源管理,不再实施劳动关系的粗放型管理。对政府来说,要加强对《劳动合同法》实施的正确宣传和指导,并以自身作为用人单位之一的典范做好贯彻实施工作,特别是要制定和完善配套制度,完善社会保险管理服务,比如:规范加强社会保险费依法征缴,减少劳动者因用人单位未依法缴纳社会保险费而实施的当即解除,以降低用人单位并非主观恶意却需要支付经济补偿的成本。对施行争议处理的监察、仲裁、法院来说,要按“鼓励诚实守信、平衡双方利益”的原则全面正确执行法律,绝对不能再在争议处理中对用人单位戴有色眼镜,以息事宁人的简单办法认为凡是用人单位跟劳动者发生劳动纠纷的,首先会认为用人单位有问题,用人单位有钱承担点费用是理所当然的。曾经有这样一个案例:陕西某法院在某员工已经给企业造成几千万元损失的事实下仍然作出用人单位以违纪为由解雇该员工为违法的判决[1]。那样的话,一方面意味着用人单位的违法成本不可避免,另一方面也将导致用人单位对《劳动合同法》的理解偏差和恐惧,甚至于对用工体制产生负面影响。也因此,本人认为,当前各方面,特别是用人单位对《劳动合同法》的种种非议,很大程度上来源于对法律被随意执行,违法成本不可避免的担心。

综上,笔者认为如果《劳动合同法》得到正确全面的执行,相关制度得以配套实施的话,虽然由于《劳动合同法》通过增加用人单位的义务、强化法律责任,必然将提高用人单位的用工成本,但影响是有限的,大量的义务或者是《劳动合同法》实施之前用人单位就应当承担的,或者是用人单位自身加强人力资源管理所必须的,即,或者属于旧的成本或者属于合情合理的成本,而高的违法成本也是有可能避免的。

那么,《劳动合同法》对用人单位用工成本的影响,对用人单位经营的影响是否足以导致企业转盈为亏,甚至于破产呢?这需要考察用人单位人工成本的实际构成和比重情况。

四、用人单位人工成本构成的实证分析

用人单位的人工成本一般可以分为以下六种:1.劳动报酬,包括基本工资、加班工资、奖金等;2.各类保险,包括社会保险与商业保险;3.福利费用,包括住房补贴、教育培训费等;4.劳动保护;5.解雇成本;6.其他费用,包括招聘录用成本、管理成本、争议应对成本、违法成本等。目前国内缺乏这方面的调查数据资料,以下是上海市有关人工成本的调查数据。

根据调查[2],2007年上海市总人工成本构成中,劳动报酬约占68%,社会保险约占22%,福利费用为1.7%,劳动保护1.4%,解雇成本1.2%,其它2.1%,2003年-2007年总体变化不大(见表1)。可以看出人工成本中主要部分是劳动报酬和各类保险,要占90%左右,各类保险相当于劳动报酬的1/3;与《劳动合同法》密切相关的解雇费仅占1-2%,而且逐年下降。这也反映出《劳动合同法》实施之前用人单位解除、终止劳动合同所花的成本的确是很低的,对劳动者来说,大量属于“走人没钱”的情况。并不是所有《劳动合同法》规定的用人单位义务都会转化成成本的。

从企业类型看,人工成本各项目在国有企业、集体企业、港澳台企业、外资企业中构成差别并不大,但私营企业各类保险所占比重是最低的(见表2)。这也反映出在执行社会保险缴费方面,私营企业相对较差。从行业类型看,2007年,上海人均人工成本为71525元,其中,金融业最高,为197133元:居民服务业、住宿和餐饮业最低,分别为40147元、37508元;制造业为69376元。

那么人工成本占企业总成本的比重是多少呢?从上海调查统计的数据看,人工成本占总成本的比重从2002年开始逐步下降,已从8.1%一直下降到了5.8%(见下图2),即:2007年,企业每100元成本中,人工成本为5.8元,那么,也就是说,人工成本增加1%,将导致企业总成本增加0.058%;即使人工成本增加一倍,也仅相当于增加了5.8%的企业总成本。当然,人工成本占企业总成本的比重在不同行业、不同规模、不同性质的企业之间还是存在差别的。从行业来看,批发零售行业人工成本占总成本的比重最低,为1.5%;居民服务业占比最高,为27.4%;而制造业为6.1%。从企业规模来看,大型的企业人工成本占总成本的比重最低,为4.4%;中型企业占比最高,为7.8%;而小型企业为7.3%。从企业类型来看,外资企业人工成本占总成本的比重最低,为4.9%;集体企业占比最高,为10.4%;而私营企业为9.5%。也就是人工成本占企业总成本的差异以及人工成本增长对企业成本的影响,更多的体现在行业上,而不是企业规模和企业类型方面。

相对成本,企业更关心的是人工成本增长对企业利润的侵蚀。人工成本变化对企业利润的影响可以通过人工成本的利润率,即一百元人工成本所能创造的利润来反映。从上海调查统计的数据看,人工成本利润率一直保持较高的水平,且呈现逐步提高的态势,2007年为178%,即:100元人工成本的投入可以创造178元的利润(见图3)。假如人工成本增加1元直接导致企业利润减少1元,那么,人工成本增加1%,将使得企业利润下降0.56%;当人工成本增加到原来的278%时,企业将转盈利为亏损。当然,与人工成本一样,人工成本利润率,人工成本变化对利润的影响在不同行业、不同规模、不同性质的企业中也存在差异。从行业来看,金融业人工成本利润率最高,为463%,人工成本增加对利润的影响最小,人工成本增加1%,其利润减少0.22%;居民服务业人工成本利润率最低,为18%,人工成本增加对利润的影响最大,人工成本增加1%,其利润减少6.25%;而制造业人工成本利润率为148%,人工成本增加1%,利润下降0.68%。从规模来看,小型企业人工成本利润率最低,为111%,大型企业最高,为208%。从类型来看,私营企业人工成本利润率最低,为41%,国有企业最高,为218%。也就是说,人工成本增长对企业利润的影响不仅体现在行业差别上,而且还体现在企业规模和企业类型方面。静态的看,受到影响最大的将是居民服务业中的小型私营企业。

上海的调查统计数据还反映出人工成本与利润的正相关,人工成本高的,人工利润率也高。企业对人工成本投入高,虽然表现为成本的增长,但背后却是获得了更高的利润。比如:金融业,人工成本最高,为197133元/人,人工成本利润率也最高,为463%,也就是说,金融企业为每个员工年投入197133元人工成本获得了912726元利润。而居民服务业人工成本最低,人工成本利润率也最低,居民服务企业为每个员工年投入40147元人工成本获得7226元利润。相比金融业,居民服务业对员工年人均人工成本少80%,相应的员工年人均创造利润减少了99%。这表明工资等人工成本增加,用人单位的利润不一定会下降。

上面分析运用的是上海的数据,但这个结论同样也得到全国数据的支持。通过对《中国统计年鉴2007》相关数据的计算可知,2007年国有及国有控股工业企业的人工成本占总成本的比重是4.78%,私营企业为6.01%,三资企业为5.86%。这三种企业的人工成本利润率分别是,国有及国有控股工业企业271%,私营企业是94%,三资企业是108%。这意味着如果人工成本增加1%,国有企业的利润会下降0.46%,私营企业会下降1.06%,三资企业会下降0.93%[3]。

综上,统计数据分析表明,我国用人单位人工成本占总成本虽然在行业、规模、类型之间体现一定的差异性,但总体比重并不高,而人工成本利润率相对较高。也因此人工成本增长对总成本增长、利润减少的影响效应是有限的。

五、《劳动合同法》对用人单位用工成本影响的测算

(一)《劳动合同法》增加了多少用人单位用工成本

虽然如本文第二部分、第三部分所述,《劳动合同法》对用人单位用工成本的影响可以分为用工形式、招聘录用、工资报酬、日常管理、劳动关系解除和终止等五个方面,但是《劳动合同法》实施所导致用人单位用工成本的新增,根据之前的论述应当仅考察属于《劳动合同法》新创设的用人单位法定义务,而且这一些法定义务的履行还应当有违法责任相配套,从而用人单位所不得不实施的新的行为,并由此产生的成本。由此,《劳动合同法》新增的人工成本主要由工资报酬方面的试用期工资规定,劳动关系解除和终止方面的合同到期终止补偿金、劳动者当即解除情形扩大且需支付经济补偿金等,以及日常管理方面的更多要求三部分构成。此外,还可以适当计算劳动争议增长的应对成本以及违法成本的增长。当然,可科学的测算,还应当相应扣减属于《劳动合同法》新创设的用人单位权利所可能带来的成本节约。下面就以上海的调查统计数据为基础,进行相应的测算[4]。

1. 工资报酬:

表现为劳动者的试用期工资有所增加人工成本中的劳动报酬项目。按《劳动合同法》实施之前用人单位最大限度少支付试用期工资测算(即:按最低工资标准发放。上海2007年最低工资标准为960元/月,若加上个人社保缴费则为1151元,当年社会平均工资为2892元/月,最低工资标准相当于社会平均工资的33%/40%(含社保缴费))。由于《劳动合同法》的实施,用人单位不能再按最低工资标准发放试用期工资,改按社会平均工资的80%发放(社保缴费相应增加),且试用期由之前的平均4个月下降为3个月(因此,有2个月成为非试用期,工资按社会平均工资的100%发放)。按试用期劳动者占从业人员的5%计算,将增加人工成本1.59%,增加企业成本0.087%。

2. 劳动关系解除和终止:

表现为劳动合同到期终止补偿金、劳动者当即解除情形扩大且需支付经济补偿金等增加人工成本中的解雇费项目。按因《劳动合同法》实施导致经济补偿金从所有劳动者均没有到所有劳动者均有的最大成本增加测算,即:劳动合同解除终止支付经济补偿金的情形由0%变为100%,每位劳动者每工作一年均可以获得1个月工资的经济补偿金,则人工成本增加5.7%,增加企业总成本0.329%。按50%的劳动合同解除终止需要支付经济补偿金计算(对劳动者自动离职、退休死亡以及用人单位因劳动者过失而解除等不需要支付经济补偿金的情形按50%测算),则增加企业总成本0.164%。按支付经济补偿金中属于到期终止补偿金等《劳动合同法》扩大情形占50%计算(对原有的用人单位解除等情形按50%计算),则增加企业成本0.082%。

3. 日常管理:

表现为日常管理方面的更多要求增加人工成本中的其他项目。主要包括因人力资源管理投入增加的管理成本,以及劳动争议增加的应对成本。管理成本按因《劳动合同法》实施而需要新增加相当于企业从业人员2%的人力资源管理人员,人力资源管理人员人均人工成本按从业人员平均人工成本的2倍进行就高测算,则增加人工成本4%,增加企业成本0.232%。争议应对成本,按因《劳动合同法》实施劳动争议发生率提高一倍,达到2%[5],假设平均每处理一件案件,因聘请律师、准备文书证据等需要承担处理成本一万元,则增加人工成本0.140%,增加企业成本0.008%。

综上,《劳动合同法》对用人单位用工成本的新增,对于一个相对规范执法的用人单位来说,仅相当于增加了0.41%的总成本,仅相当于降低了0.23%的企业利润,所增加的成本和对企业经营的影响是十分有限的[6]。

4. 违法及其他成本:

《劳动合同法》唤醒了劳动者的维权意识[7],还通过义务和法律责任的设置,如:用人单位未依法缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬的,劳动者可以实施的当即解除且免除服务期义务,还可以向用人单位请求经济补偿金,这迫使用人单位不得不规范执行虽然《劳动合同法》未作规定但《劳动法》原来已经明确的义务。这对部分长久以来没有规范执行劳动法律的用人单位来说将面临两大成本的增加,一是历史成本的清欠,这与违法行为的持续性、严重性有关。二是现实成本的增加,用人单位需要开始规范执行劳动法律规定的义务。但即便如此,其中现实成本的增加,应该也是有限的。现实成本的增加主要将体现在社会保险缴费和加班工资支付等方面。按《劳动合同法》实施迫使用人单位从不缴社会保险费变为全部依法缴纳,社会保险总费率为40%,则结合表2有关人工成本项目构成测算,则增加人工成本为27.2%,增加企业成本1.578%。

(二)如何看待《劳动合同法》增加的用人单位用工成本

虽然《劳动合同法》增加用人单位用工成本十分有限,但无论如何《劳动合同法》终究增加了用人单位用工成本。那么这种增加是否有必要呢?这取决于人工成本占总成本比重是否合理以及人工成本各项目机构是否合理的判断。

一是我国人工成本的提高不仅有空间而且有必要。以上海的数据与日本进行比较。1997年日本的制造业人工成本占总成本的12.7%[8],而上海是6.1%。也就是说,日本的人工成本占总成本比是上海的两倍以上。按照比较优势理论,作为劳动力资源大国的中国,本来应当发挥劳动力资源丰富的优势,在经营中投入更多的劳动力,但现实是人工成本占总成本的比重反而只有日本这种劳动力缺乏的国家的1/2,而且近年来还逐步下降。这个问题值得研究。但至少从一方面说明,我国人工成本的提高不仅有空间而且有必要[9]。

二是我国人工成本的结构调整不仅有空间而且有必要。以上海的数据与美国进行比较。1993年,美国人工成本构成中相当于上海人工成本中解聘费的项目——退职补偿金,占整个人工成本的3.7%(见表3),2007年上海解聘费占1.2%。也就是在美国,用人单位用于解除终止劳动关系所支付给劳动者的补偿金相当于上海的3倍以上。是否美国的劳动力市场规制真的很宽松,劳动关系解除终止几乎没有限制,这个问题值得研究。但至少从一方面说明,我国人工成本中解雇费偏低的结构有待调整,那么《劳动合同法》对支付经济补偿金等提高解雇成本的规定显然是十分有必要的。

三是社会保险缴费费率调整应当是缓解当前企业面临压力,改善人工成本结构的关键。通过前文对《劳动合同法》增加企业用工成本的分析以及人工成本结构可以看到,社会保险缴费已经成为影响人工成本的主要因素。通过不同国家,不同地区社会保险缴费率的比较,我们也发现中国社会保险的成本多高于其他国家。1993年,美国的人工成本中劳动报酬,占81.6%,2007年上海,为68.0%,美国的人工成本中各类保险的,占14.5%,2007年上海为21.6%,各类保险与劳动报酬的比例,美国为17.8%,上海为31.8%,相当于美国的两倍。上海、北京、天津、南京、成都、武汉、杭州等地社会保险费率均在41-48%之间,其中用人单位承担费率高达30.7-37%。而美国、英国、德国、瑞典等国,用人单位承担费率在12.8-22.53%之间,美国、英国、瑞典总费率也仅为24.75-30.43%[10]。社会保险的高费率对用人单位来说,一方面是缴纳当期社会保险费的现实成本压力较高,对成本增加缺乏应对,特别是劳动者自身还缺乏积极性;另一方面如果企业以前没有依法缴纳,它要补所欠下的历史成本负担必然是很沉重,甚至于是致命的。而中国的保险费率是有下降的空间的[11]。

六、结论

《劳动合同法》的实施必然增加用人单位的成本,但用工成本的新增是有限的,对企业利润的影响是有限的,而且所增加的人工成本也是有必要的。当然《劳动合同法》对用人单位成本、利润的影响还体现出一定的行业、规模、类型的差异性,对部分劳动密集型行业来说影响相对较大。但无论如何,“《劳动合同法》大幅度增加用人单位成本,是导致破产、外逃,甚至整个中国经济危机的原因”的论断是值得商榷的。《劳动合同法》的全面正确理解不应当将该法规定的所有责任义务理解为新增责任义务,不应当把违法成本、历史成本、必要成本理解为执法成本、即时成本和超额成本。

《劳动合同法》在对部分用人单位义务进行规制的同时,还赋于了用人单位一定权利,这些权利可以转化为对用人单位成本的节约。

并不是所有《劳动合同法》规定的用人单位义务都会转化成成本的。

摘要：《劳动合同法》施行已超过一年,期间对其最大的非议就是认为它的施行大大增加了企业成本,其实不然。本文试图从理论推导和实证测算角度来说明这个问题。一方面,《劳动合同法》在增加了用人单位义务的同时,也赋予了其一定的权利,这些权利可以转化为成本节约;另一方面,《劳动合同法》只是对用人单位原本应尽的某些义务进行了重申、强调,增加的也只是企业的违法成本。

劳动监察整理-用人单位用工常识手册 篇3

牡林劳社函［2011］2号

关于《牡丹江林区用人单位遵守劳动用工和 社会保险法律法规专项检查实施方案的通知》

根据总局劳动局《牡丹江林区用人单位遵守劳动用工和 社会保险法律法规专项检查实施方案的通知》黑森劳社发【2011】25号文件要求，为深入贯彻落实省厅黑人社明点【2011】3号文件要求，制定实施本方案。

一、专项检查范围和内容

专项检查范围：牡丹江林区各类用人单位，包括：国有企业、建筑企业、民办非企业单位，重点是劳务派遣企业、招用农民工较多的建筑、制造、采矿、餐饮等服务类企业和其他中小型劳动密集型企业以及个体经济组织。

专项检查的内容：用人单位与劳动者订立、履行劳动合同的情况；按照国家工资支付有关规定支付职工工资的情况、遵守最低工资规定以及依法支付加班工资、休息休假的情况；依法参加社会保险和缴纳社会保险费的情况；遵守禁止使用童工规定以及女职工和未成年工特殊劳动保护规定情况；建设单位依法缴纳农民工工资保障金情况；其他遵守劳动保障法律法规的情况。

二、专项检查方法和步骤

专项检查分为三个阶段进行：

第一阶段：是宣传发动阶段（2011年7月1日至7月10日）。各地要采用多种形式，广泛宣传依法规范劳动用工、维护劳动者合法权益的重要意义，深入宣传普及《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《劳动保障监察条例》、《最低工资规定》和《黑龙江省劳动保障监察条例》等法律法规和相关政策规定，增强用人单位依法规范用工的意识，提高广大劳动者合理运用法律手段维护自身合法权益的能力。督促用人单位认真开展自查自纠，主动及时改正存在的问题。

第二阶段：是执法检查阶段（2011年7月11日至8月5日）。各林业局劳动局要成立执法检查组，加大力度对用人单位进行检查，对重点行业、违法行为多发区域要集中力量进行逐户排查，发现问题，及时处理。情节轻微的，督促其积极改正，规范用工行为。情节严重的，要坚决依法予以查处。

第三阶段：是分析总结阶段（2011年8月5日至8月8日）。各林业局劳动局要对本辖区专项检查情况进行分析汇总，理清存在的问题，提出解决问题的建议和对策。

第四阶段：牡丹江管局劳动部门将以抽查的方式对本辖区各企业进行检查。

三、工作要求

（一）领导重视，狠抓落实。各林业局劳动局要从贯彻落实科学发展观、加强和创新社会管理、构建和谐社会的高度，充分认识加强劳动用工管理，规范劳动用工行为，维护广大职工合法权益的重要意义，切实加强对专项检查工作的组织领导，主要领导靠前指挥，亲自抓此项工作的实施，结合本地实际认真制定切 2 实可行的专项检查工作方案，落实工作责任。要把专项检查与全省劳动保障监察专项行动相结合，做到同部署、同检查、确保工作效果。

（二）依法履行职责，严格执法。各林业局劳动局要选派劳动监察专项执法人员，开展专项执法检查。通过执法检查，全面细致掌握本地企业用工情况，特别是劳务派遣单位用工情况。坚决依法严肃处理重大、典型的劳动保障违法案件，同时依据《劳动保障监察条例》有关规定向社会公布，予以曝光。

（三）抓好综合治理建立长效机制。积极推进劳动保障监察“两网化”管理工作，充分运用“两网化”管理工作平台，对用人单位实施动态监控和分类监管，以此次检查为契机，完善并及时更新用人单位劳动用工管理数据库信息。同时，健全和推广企业劳动保障守法诚信制度、工资支付监控制度、工资支付保障金制度等。强化与公安、建设、工会等相关部门的协调配合，建立职工合法权益联席会议制度，健全维护职工合法权益的长效机制，齐抓共管，共同做好劳动者维权工作。

（四）认真做好相关材料报送和专项检查总结工作。

1、请各林业局劳动局在认真分析总结的基础上，于2011年8月10日前将本辖区专项检查书面总结及报表报管局。

四、领导小组

管理局成立林区用人单位劳动用工和社会保险法律法规专项检查小组

组 长：陈宝华 副组长：王浩波

成 员：王婧宏 唐伟 刘海彤 刘俊楠

专项行动领导小组下设办公室，办公室设在管局劳动和社会保障局，负责行动的综合协调工作。

联 系 人：刘俊楠 联系电话：0453-6560215 电子邮箱：mllzc@tom.com

附件：

1、用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规专项检查情况表

2、全省劳动保障监察专项行动情况统计表

劳动监察整理-用人单位用工常识手册 篇4

和社会保险法律法规情况专项检查实施方案 为进一步加强对用人单位劳动用工行为监管和劳动劳动用工监管长效机制的建设，切实维护劳动者的合法权益，着力保障和改善民生，确保社会和谐稳定，确保《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等社会保障法律法规落到实处，按照内人社发[2012]128号文件精神及呼人社字[2012]163号文件精神结合我区实际制定本方案。

一、指导思想

以人力资源和社会保障部《通知》精神为指导，深入贯彻科学发展观，认真开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规情况专项检查，逐步提升劳动用工管理水平，推动建立规范有序公正合理和谐稳定的新型劳动关系，坚持“政府主导、综合治理、单位自查、齐抓共管”，大力推行网格排查，有效实施劳动保障监察，努力实现劳动保障监管全覆盖、无盲点、无盲区，提高全社会自觉遵守劳动用工和社会保险法律法规的意识，保障劳动保障监察工作的健康高效开展。

二、组织领导

为切实加强对专项检查工作的领导，回民区人力资源和社会保障局成立开展用人单位遵守劳动用工和社会保险法律法规专项检查领导小组：

组长：甄正回民区人力资源和社会保障局局长 副组长：刘玲回民区人力资源和社会保障局副局长 成员：丁少军乔利蒙王栋马永刚张格槐

专项检查工作领导小组设在区人力资源和社会保障局监

察大队。

办公室主任：丁少军（兼）

三、专项检查的范围和内容

（一）专项检查范围：

全区范围内各类用人单位，2011年全年及2012年以来遵守劳动用工和社会保险法律法规情况，重点检查劳务派遣企业，招用农牧民工较多的建筑业，制造、采矿、餐饮娱乐、酒店、中小型劳动密集型企业以及有雇工的个体工商户。

（二）专项检查的内容：

1、用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度情况。

2、按照工资支付有关规定支付职工工资情况。

3、遵守最低工资规定及依法支付加班工资情况。

4、依法参加社会保险和缴纳社会保险情况。

5、遵守禁止使用童工规定以及女职工和未成年工特殊劳动保护情况。

6、用人单位与劳动者订立、终止和解除劳动合同的情况。

7、职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定情况。

8、劳务派遣单位与用工单位遵守劳务派遣规定的行为。

9、从事涉及公共安全、人身健康、生命财产等特殊工种从业人员持人力资源和社会保障部门颁发的职业资格证书上岗情况。

10、其他遵守劳动保障法律法规情况。

四、实施方法和步骤：

专项检查分三个阶段进行：

（一）宣传自查阶段（2012年5月15日——5月25日）利用现有的劳动保障监察网格，采用多种形式，广泛宣传依法

规范用工、构建和谐劳动关系的重要意义，普及《劳动法》《劳动合同法》《劳动保险法》《工资支付暂行规定》《最低工资规定》等相关法律法规的知识，增强用人单位依法用工意识，提高广大劳动者运用法律手段维护自身合法权益的能力。注重对不同规模、不同经济性质、不同行业单位的个别化宣传，注重对新生代农民工、城市新成长劳动力、大中专毕业生等不同人群的个性化宣传，力求形式新颖多元，内容丰富易懂，效果直接明显。在此阶段，各用人单位要针对此次专项检查内容，对遵守劳动用工和社会保险法律法规情况认真开展自纠自查，对存在问题进行整改，形成自查整改报告。同时督促用人单位对2012年1月以来劳动用工和参加社会保险情况认真开展自查，对存在的问题要提出明确的整改方案报回民区人力资源和社会保障局，同时各用人单位要建立《劳动用工档案》，内容包括：

1、企业法人营业执照（副本）复印件；

2、社会保险缴费基数核定花名册，社会保险缴纳证明，社会保险费征缴变更表，参加社会保险人员变化情况花名册；

3、职工花名册；

4、劳动合同文本；

5、财务部门出具的工资支付记账凭证；

6、自查整改报告，所有资料加盖单位印章。

（二）执法检查阶段（2012年5月26日——12月10日）回民区人力资源和社会保障局将组成专项执法检查组，深入到辖区各类用人单位进行检查，特别是对重点行业重点区域及发生过违反劳动保障法律法规行为的用人单位要逐户进行检查，对发现的问题要及时进行调查处理。

（三）分析总结阶段（2012年12月11日——12月20日）

通过对辖区内用人单位的全面排查、检查，及时归纳专项检查的基本情况，成效和存在的问题，提出下一步解决问题的具体措施和改进的建议，形成书面总结材料，及时将总结材料上报市人力资源和社会保障局。

五、工作要求

此次专项检查，我局监察大队所有人员全部投入到此项工作，并要求七办一镇劳动保障监察协管员及劳动关系协调员全部投入到此项专项检查中，通过专项检查摸清辖区内用工情况，同时要明确工作职责，细化工作要求，确保此项工作取得实效。

回民区人力资源和社会保障局