劳动监察系统难点（精选8篇）
劳动监察系统难点 篇1
《劳动合同法》实施难点与对策
温州市财税职工中等专业学校 黄成光 刘淑美
《中华人民共和国劳动合同法》的实施是我国劳动和社会保障法制建设中的一个里程碑，对于更好地保护劳动者合法权益，具有十分重要的意义。该法自今年1月1日正式实施以来，在国内外引起了广泛关注，也引起了企业的强烈反响。我们要及时调查了解劳动合同法的实施情况，特别是在实施过程中出现的难点和热点问题，分析其背景和成因，为更好地解决劳动合同法实施过程中出现的困难和问题提供决策咨询。
一、劳动合同法实施过程中的困难与问题
现阶段，劳动合同法实施情况总体较好，在签定劳动合同方面较之前有了较大改善，大部分企业能够针对劳动合同法开展相关的培训和宣传等工作，但离劳动合同法的有关要求，仍有一定的距离，在实施过程中尚存在一些困难和问题急需解决，一些不和谐现象有待于进一步改善。
（一）劳动关系存在诸多不和谐现象
一是劳动合同签订率较低。有相当数量的企业，尤其是小规模民营企业不与职工签定劳动合同，从而导致了部分劳动者合法权益受到侵害。同时，对待劳动合同，很多员工表示不愿意签订。他们认为，签订劳动合同后，自己离职不自由了，说不定因为违反合同约定，而导致企业追究其责任。没有劳动合同，他们不想做的时候，就可以选择离开，这也是劳动合同签订率较低的重要原因之一。 二是基本社会保险参保率较低。一些企业没有认识到为职工缴纳社会保险费是企业应尽的义务，不为职工办理基本社会保险。个别企业甚至弄虚作假，以缴纳社会保险费为由变相克扣职工工资。
此外，部分企业存在超时劳动现象，员工每天工作12-13小时，个别企业甚至更长，甚至有些企业为降低经营成本任意压低工资标准，还存在拖欠和克扣工资等问题。
（二）大部分企业用工成本增加，部分条款操作难度大
不少劳动密集型企业认为，劳动合同法的实施，大幅增加了其用工成本，使他们更难雇佣到临时工，将会在人民币币值升高、出口退税减少的情况下进一步恶化企业处境。同时，劳动合同法中一些新的条款和规定，尤其是社会保险、经济补偿和不签订无固定期限劳动合同的经济赔偿，导致企业管理成本增加、低端劳动力流动率上升和企业盈利空间缩小，对企业的生存与发展产生直接影响。因此，不少企业试图通过突击裁员、重签合同来规避法律制裁，更多的企业则持观望等待心态。概括而言，这些问题突出表现在以下四个方面：
一是计件工资与计时工资面临两难选择。根据劳动合同法规定，加班应给加班工资。但是，现在大部分企业都是按件给工资的，工人都是自愿加班的，白天、晚上的工钱都是一样的算法，如果工人不愿加班，企业也不勉强。但工人晚上来干活，就要企业给1.5倍工资，企业便不好运作。
二是试用期3个月就要签约3年难以做到。一些新员工通过面试与企业达成意见一致后便要签约3年，而员工辞职只需提前1个月提交辞职报告即可，这给企业管理方面带来了难度。如有些企业的工人一般都需要有2-3个月的试用期，才能知道是否适合这个岗位，但是现在劳动合同法规定3个月试用期必须签约满3年以上，这就给他们用工和管理上带来了很大的困难。
三是劳动密集型企业用工成本增加较大。劳动合同法的有关规定，特别是社会保险方面，给企业生产成本造成一定幅度的上升。如按现行最低标准为这些员工办理“五险一金”，对企业在劳动合同法实施前后的用工成本进行比较，会发现企业用工成本增加较大。
四是“无固定期限合同”较难操作。劳动合同法规定，符合一定条件的员工，企业必须与之订立“无固定期限合同”，这在管理实践中存在一定难度。如对于积极投身企业工作的员工，无固定期限确实是企业梦寐以求的，但对于部分消极怠工的员工来说，无固定期限合同势必给企业管理增加不少麻烦。
此外，劳动合同法对违约金的限制性规定，包括经济处罚权的消失，使企业普遍感到对员工缺少了必要的制约措施。
（三）员工文化素质普遍较低，认识不到位
企业员工是劳动合同法的直接受益者，但因文化素质偏低、工作流动频繁等原因，许多员工相当漠视自身的权益问题，这也给劳动合同法的实施带来一定难度。如企业员工参加社会保险，并非都是企业不愿意，而是有很多原因。首先是企业员工对社保的具体规定不是很清楚，只知道社保费是由国家规定的，个人部分由企业直接从工资里扣取，企业支付的部分就不知道了，也不想知道，宁可企业把买社保的钱直接发到手上而不愿参保；其次是员工不重视此事，一些员工无法拿出办理养老保险必须的户口本，而另外一些则需要将账户从原单位转到本公司来，外地账户尤其难以续接过来，他们不愿意讨这个“麻烦”；此外，企业员工流动十分频繁，很多人只在公司呆几个月，无法为他们办理相关的手续。据了解，为外地人员建立医疗保险、养老保险个人账户，需要原居住地户口、身份证，还要填写《增加人员表》、《信息采集表》。因此，现在的参保被很多企业员工认为是食之无味、弃之可惜的“鸡肋”。
（四）政府有关部门宣传和执法力度有待于加大
对劳动合同法，政府及有关部门没有针对当地企业特别是中小企业的用工特点进行有的放矢地宣传，以至一些企业对某些条款的理解存在偏差。同时，宣传手段不新，对一些影响面大，比较典型的案件不能及时曝光，宣传教育与行政处罚不能并举。此外，劳动合同法加大了对劳动者权益的保护，随着劳动合同法的深入贯彻，权益投诉和申请仲裁的案件大量增加，给劳动行政部门的工作增加了新的压力，提出了新的要求。但是，目前劳动监察和劳动仲裁工作往往得不到各级领导的重视，力量配备比较薄弱，执法环境比较差，甚至人身安全也得不到保障。
二、劳动合同法实施的对策与建议
对于劳动合同法实施过程出现的困难和问题，我们要进一步理清思路，认真分析原因，积极采取切实可行的措施和对策，确保劳动合同法顺利实施。
（一）尽早出台实施细则，提高法律可操作性
劳动合同法实施以来，部分条款在实际操作中有待于进一步明确。因此，建议国家和有关部门积极开展调研，尽快出台《劳动合同法》实施细则，并制定相关司法解释，明确操作办法。一要对法条中一些概括性强，比较模糊、笼统的法律术语作出明晰的解释，以便实际操作；二要对基层反映出来的问题进行明确，提高基层实施劳动合同法的操作性，进一步规范劳资双方的行为，使其真正起到规范和约束作用；三要从现阶段实际情况出发，考虑分行业、分阶段、分步骤地贯彻实施，防止波动，稳步推进，确保劳动合同法顺利有效实施。
（二）引导企业提高认识，促进增长方式转变
长期以来，多数民营企业主要依靠廉价的劳动力来维持竞争力，以廉价商品占领市场，换来的则是少得可怜的利润、低端的产业和严重的环境污染。随着社会经济的发展，劳动力成本的逐步上升，依靠廉价劳动力的企业竞争力将难以为继，产业升级迫在眉睫。随着劳动合同法的深入实施，政府及有关部门要正确引导企业提高认识，积极应对，抓住当前政府鼓励创业创新的有利时机，从长期依靠廉价劳动力转变到致力于提高企业的核心竞争力，想方设法提高产品的附加值，减少生产经营成本加大的压力，促进企业自身健康稳定发展。这也同时将有助于优化产业结构，改善经济布局，提升区域竞争力。所以，实施劳动合同法，不仅维护劳动者的合法权益，也是企业履行社会义务、促进自身发展壮大的重要挑战与机遇并存期。
（三）重视宣传普及工作，提高法律遵从度
政府及有关部门要加强对劳动合同法的宣传普及工作，进一步提高社会的认可度和遵从度。首先，坚持正面引导，突出宣传重点。要以用人单位和劳动者关心的热点难点问题为宣传重点，尤其是要宣传订立劳动合同的意义和不订立劳动合同的危害以及所带来的法律后果。其次，改进宣传方式，注重宣传效果。宣传活动要坚持面向基层，面向用人单位，面向广大劳动者，把用人单位和劳动者作为宣传的重点对象，不断提高劳动合同法知晓率。此外，在宣传工作过程中，还要注重典型案例的结合。
（四）依法健全和完善配套制度，完善劳动用工管理
一是要依据《劳动合同法》制定劳动合同管理办法或实施细则，规范劳动合同文本。还可以聘任熟悉新《劳动合同法》的律师，参与劳动人事方面规章制度的制定和劳动合同文本的规范，使劳动合同从签订、变更、续签、解除、终止等都符合法律程序，规避因劳动关系而产生的风险。二是按新法要求对原有劳动人事管理方面的规章制度进行修订，使其符合国家法律、法规和政策的规定。特别是在分配制度、工时制度、考核制度、保险福利、奖惩规则、劳动纪律等涉及员工切身利益的重大事项，一定要经职工代表大会讨论通过。并严格执行国家工时、休假制度以及女职工等特殊劳动保护规定。三是对随意跳槽的员工，可根据本地实际情况，对其行为建议有关部门跟踪评价，作为必备的资料予以考察，以增强企业对员工离职的约束力。
（五）加强劳动监察队伍建设，加大执法力度
政府领导要重视劳动执法工作，进一步加强劳动监察执法队伍建设，优化人员配备，强化经费保障，提升装备水平。有关部门要将用人单位签订劳动合同情况列入劳动保障年检内容，将劳动合同签订和解除、工资支付、工作时间等涉及劳动者切身利益的情况作为执法重点，广泛深入开展日常巡视检查，举报投诉调查和专项执法检查，对劳动合同制度实施中的突出问题及时开展专项整治活动。同时，要进一步加强劳动争议处理工作，强化劳动仲裁机构建设，通过加大调解力度、简化仲裁程序、改革庭审方式等措施，切实提高劳动争议处理效率，实现对劳动合同争议的快立、快调、快审、快结。
（六）统一社保法规，配套落实相关措施
社保统一法规，需要从全国层面来统筹推动解决。国家出台的农民工养老保险办法应该是低水平、广覆盖、易转移的，不能允许各地各部门单列规章，各自为政。所以，国家应当有计划地准备用几年时间实现省内城乡统筹，并选择若干个城市联片试点，打破地域壁垒，防止利益垄断。如果全国社保统筹，账户跟着农民工走，一张IC卡就可以顺利转移，给付标准按照其交费截止到日前的当地标准给付。一句话，采取中央转移支付、地方互济一部分的办法，统一调控解决各地社保问题，使社保措施与劳动合同法相配套，才是贯彻落实劳动合同法的前提条件。
劳动监察系统难点 篇2
自从1999年上海成立全国首家节能监察机构, 节能监察在摸索中不断前进, 至2015年初, 中国32个省、自治区、直辖市除重庆、西藏外全部组立了节能监察机构, 15个副省级城市也全部组建了节能监察机构。济南市节能监察支队自2008年11月成立以来, 不断开拓创新, 2015年全年, 对全市211家单位实施了日常监察, 共开展监察及检查290余次, 淘汰落实设备1 327台 (套) 。随着节能监察不断深入, 企业及公众的节能意识有了很大改观, 全社会共同节能的良好氛围逐渐形成。但执法过程, 也遇到不少困难, 本文对节能监察相关难点进行了分析, 并提出了解决问题的相关措施。
1 执法难点
1.1 执法立法依据不足主体资格弱化
目前, 节能方面的法律法规只有一部《中华人民共和国节约能源法》, 而法规中对执法主体的职能、地位和权限没有做出明确界定, 也没有对执法过程的技术细节、违规处罚的量化标准作出说明[1]。《山东省节能监察办法》也只是说明了节能监察的内容及方式, 对用能单位的违法行为没有做出明确处理办法, 细化、统一、可操作性强的实施细则不完善, 使得日常节能监察依据不充分, 影响了监察的深入。
如《中华人民共和国节约能源法》第十六条国家对落后的能耗过高的用能产品、设备和生产工艺实行淘汰制度。淘汰的用能产品、设备、生产工艺的目录和实施办法, 由国务院管理节能工作的部门会同国务院有关部门制定并公布。这就出现如下问题:
a) 工信部不是国务院管理节能工作的部门, 其公布的第一至第三批机电产品淘汰目录能否作为执法依据;
b) 国家发改委公布的产业结构调整指导目录应是节能监察的执法依据, 在日常监察中遇到的淘汰机电设备, 如JO系列电动机、YB系列隔爆型电动机、S7系列变压器、SJL系列变压器、C620车床、B665、牛头刨床、X52铣床等在淘汰工艺装备中没有列入, 只是在淘汰落后产品中列入。这将产生两种理解, 一种理解是淘汰机电产品是对生产企业而言的, 只要公布企业就不得生产, 作为设备使用的生产企业就不作为淘汰机电设备;第二种理解是只要公布了淘汰目录, 不论是产品还是作为设备, 都在淘汰范围内, 都得立即停止使用, 但产品结构调整指导目录的理解相关部门没有统一说法。同时, 节能法规定, 国家实施固定资产投资项目节能评估及审查制度, 《固定资产投资项目节能评估和审查暂行办法》未提及如何验收, 《山东省节约能源条例》第十五条第三款规定“工业固定资产投资项目建成后应当经节能验收。未经节能验收或验收不合格的, 不得投入生产、使用。”由谁验收、如何验收, 没有法律依据明确。
现在节能监察大部分属于节能行政主管部门委托执法, 而中国目前的节能监管实行的是统一监督管理, 有关部门结合各自职责进行分管相结合的一种监管体制, 这种方式在促进各个领域合理用能方面起到一定作用, 但也导致了节能监察执法难, 同时也出现了部门职能交叉、责任追究难的问题。比如节能监察的对象主要是工业、建筑、交通运输、公共机构四大重点领域和重点用能单位, 济南市节能行政主管部门与工业主管部门同属于一个系统, 所以工业节能执法较为顺手, 而在建筑、交通运输、公共机构等方面需进一步创新工作思路, 提高节能监察的质量, 最为重要的就是要有相应立法来保障节能执法的有效性。
1.2 用能单位能源管理人员素质不一管理水平难以考核
监察过程中发现, 工业企业能源成本占企业生产成本的比例较高, 工业企业比较重视节能工作, 其能源管理人员也有较高专业水平, 提出的意见和建议也容易被其接受。存在的问题是企业的节能管理大部分缺少激励机制, 能源管理人员节能改造积极性不高, 存在怕改造效果不佳而需自己承担相应责任的情况, 好的节能改造建议难以向部门领导汇报。而公共机构和公共建筑单位中, 能源管理人员通常为兼职管理, 且节能管理人员变动频繁, 管理效果难以达到要求。现在, 大部分公共机构实行物业管理, 节能水平与物业管理水平有较大关系, 且对公共机构能源管理的好坏还没有一个统一标准。
公共机构和商业用能中还存在一个问题, 即使能源管理非常先进, 设备运行及能源统计都很完善, 但能源使用者在使用过程中存在的浪费情况很难控制。如, 经常在自然光完全能满足照明的情况下, 能源使用者也习惯打开照明灯具, 浪费水资源的现象更为普遍。在日本, 学校就对学生进行如何省水、省电、省油的基础节能教育[2], 节能观念深入人心, 这点值得借鉴。1.3监察范围难以扩展用能全过程监督存在一定难度
《山东省节能监察办法》第七条规定节能监察的主要内容包括供应能源的质量状况及用能项目和其它相关项目在设计、建设过程中执行节能设计规范和建成后合理用能情况, 而现在大部分节能监察机构在这两方面的工作难以进行。控制能源供应质量是实现能源有效利用的源头保障, 现阶段对能源供应质量状况的监察难以展开同样是因为相关条例、办法的不完善。而对供能质量的监察, 上海市节能监察中心的做法值得借鉴, 其对煤炭、重油、柴油、电力等能源供应单位进行采样监察[3], 保障能源供应质量。而固定资产投资项目节能评估审核的监察如前所述, 需法律进一步细化及监察人员专业技能的提高。
2 相关措施
以上困难在短时间内难以有效解决, 以下是对如何提高现阶段节能监察的质量及效率的几点思考。
2.1 抓住重点根据用能单位特点有针对性地进行监察
济南市100家重点用能单位能源消耗量占济南市总消耗量的50%以上, 抓好重点用能单位的节能工作就等于抓住了节能工作的重点, 但也不能放松对中小企业和第三产业节能工作的监管。在检查中普查重点用能单位, 抽查中小企业, 同时, 普查重点用能设备及耗能工艺, 抽查小的耗能设备, 可提高节能监察效率和质量。
同时, 对不同行业不同类型的用能单位也应有不同的监察重点, 如大型国企、集体企业由于节能工作起步较早, 有较好的能源管理基础, 但在设备和生产工艺上与先进设备和技术有较大差距, 所以这一类企业可作为淘汰落后工艺及设备的重点进行监管, 但这些企业往往由于资金缺乏而不能按期完成淘汰计划, 可相应提高节能激励措施, 提高企业淘汰落后的积极性。而外资、合资企业工艺和设备较先进, 但厂龄较小, 能源管理体系大都不完善, 需在建立能源管理体系上给予相应指导。三产由于能源成本占经营成本的比例较小, 对节能管理不够重视, 节能管理基础最为薄弱, 需要的是加大宣传力度, 加强指导, 主要是提高能源使用者的节能意识。公共机构节能有《公共机构节能条例》, 但现在公共机构节能与条例的要求还有很大差距, 需进一步加强监管, 同时需管理机关事务工作的机构加强工作力度, 提高公共机构节能实效, 发挥公共机构在全社会节能中的表率作用。
2.2 细化监察过程注重监察中的分工合作
细化监察过程, 实现长效化管理, 监察用能单位能源管理的整个系统, 提高用能单位的节能管理意识及节能自主管理水平, 这才是节能监察工作的目的。由于监察内容的增加, 需要监察人员之间分工合作。确定每个人在监察工作中的侧重点, 分项监察, 有助于提高监察效果。当然, 要注重监察项目的细节, 把握监察特点。如在淘汰落后用能设备中, 在查看设备台账后, 现场重点抽查较老的用能设备, 看是否和设备台账相符, 同时注重淘汰落后设备的处理, 防止高耗能设备的转移使用。监察结束后, 要把分项监察的结果汇总到一起, 找出该单位的节能潜力, 及时把结果反馈给用能单位。
2.3 加强对节能服务中介机构的监管
节能服务机构可为用能单位提供能源测试、建设、调试、操作、管理等服务, 有利于节能工作有效开展。但也存在中介服务机构水平参差不齐、中介机构服务意识薄弱等问题, 中介机构本身技术素质有待于提高。因此, 必须加强对中介机构的监管与指导, 尤其是在技术领域的管理, 向着“政府监管、企业为主、中介服务”的节能工作新格局发展。可通过节能服务机构的服务能力、服务实绩、社会评价和诚信记录等情况, 对节能服务机构进行评价, 并向社会公布评价结果。现阶段对节能服务中介机构监管还不够, 对节能服务中介机构工作人员的培训有待于进一步加强, 对节能服务中介机构的奖励和惩处措施也较少, 不利于节能工作新格局的发展。
3 结语
几年来, 济南市节能监察支队在执法过程中遇到不少困难, 也取得不少成绩, 节能执法影响力和公信力不断加强。下一步济南市节能监察支队将不断强化专业技能、加强队伍建设、提升服务意识、规范执法程序, 不断寻求节能监察执法新思路。
参考文献
[1]何燕.试论我国的节能监督管理体制[J].中外能源, 2009, 14 (12) :22-25.
[2]张胤鸿.外国节能措施及其对我国的启示[J].科学决策, 2005 (9) :23-24.
劳动监察系统难点 篇3
“劳动报酬、生活费”指标总述
“劳动报酬、生活费”指在报告期内直接支付给本单位使用的全部人员的劳动报酬和生活费。本单位使用的全部人员由“在岗职工”、“聘用的其他人员”和“不在岗职工”构成，因此该指标包括 “在岗职工工资总额”、“聘用的其他人员劳动报酬”、“不在岗职工生活费”三部分。
如下表所示，“在岗职工”和“聘用的其他人员”又称为“从业人员”。由此可见，“劳动报酬、生活费”指标从报酬的获得主体来看，主要分为两部分，一是从业人员的劳动报酬，二是不在岗职工的生活费。由于不在岗职工易确定，其生活费也就较易填报，故本文不重点讨论不在岗职工生活费，主要探讨从业人员劳动报酬的相关内容。
准确界定“劳动报酬、生活费”
明确该指标的获得主体
从“劳动报酬、生活费”指标的构成来看，其获得主体为“在岗职工”、“聘用的其他人员”和“不在岗职工”。在界定该指标时应先明确劳动报酬和生活费的获得主体，属于以上三类人的报酬、生活费不得漏报，不属于的不可统计在内。
从业人员和不在岗职工以外的人员所得报酬不能计入劳动报酬、生活费。例如，利用课余时间打工的学生及在本单位实习的各类在校学生，无论原单位是否仍发生活费或补贴的参军人员，本单位的离退休人员（未返聘），这三类人员既不是从业人员也不是不在岗职工。发放给以上三类人员的报酬不得统计在劳动报酬、生活费中。
统计报表制度中规定，劳动报酬不包括：有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；支付给单位一次性劳务人员的稿费、讲课费及其他专门工作报酬；支付给参加企业劳动的在校学生的补贴。以上获得报酬的主体均不属于在岗职工或聘用的其他人员。
因付出劳动而得的属于劳动报酬
职工获取劳动报酬是因为付出了等价劳动，而一些单位发给职工的货币不是作为劳动的等价交换，那么不属于劳动报酬。例如，单位给个人实报实销取暖费、外出就餐费、外出交通费、医药费，职工死亡丧葬费及抚恤费，探亲路费等。这些非劳动报酬是单位根据临时情况而发放的，并非因职工的劳动而支付。并且它们都是临时性的，不是长期发放给职工的。但卫生防疫津贴、医疗卫生津贴、上下班交通补贴、洗礼卫生费、干部行车补贴、私车补贴等属于劳动报酬，它们是单位因职工付出劳动才发放的补贴或津贴。
可自行支配的所得计为报酬
如果生产单位向从事生产活动的劳动者提供的货物或服务，可以满足劳动者在闲暇时间里的需要，并可以改善和提高他们的实际生活水平，同时，其他普通消费者也可以在市场上购买到这些货物和服务，那么这部分货物和服务就属于劳动者的实物报酬，应统计在内。生产单位为了生产能正常进行，为劳动者购买的货物和提供的服务，如因特殊工作需要提供的服装或鞋，因公出差提供的运输和旅馆服务费用等，不属于劳动报酬。
以单位发给职工的服装为例，要明确其用途，如果服装是作为劳动保护用品发给职工在生产时使用的，则不应计入劳动报酬；如果服装是作为一项福利发给职工的，可自行支配，并非生产专用的，如给个人报销的服装费（非工作服），属于劳动报酬。
“劳动报酬”与“应付工资总额”的关联
“劳动报酬”与“应付工资总额”指标有联系也有区别。有些人在填报“劳动报酬”时，简单地用“应付工资总额”数据代替，取“应付工资”科目贷方累计发生数，漏报其他科目中的内容。“营业费用”、“管理费用”等科目下经常有发给职工的福利、补贴等，都需要计入劳动报酬。另外，劳动报酬指标应在“应付工资”科目借方取数。
在财务账上，不管是工资科目，还是其他科目中列支的，只要符合劳动报酬性质的，都统计在劳动报酬中，不属于其中的应剔除。
与应付工资总额一致之处
有些单位将辞退人员的一次性工资补偿记在应付工资科目中，在填报应付工资总额（贷方累计发生额）和劳动报酬、生活费指标时，都应扣除该部分。
二者都不包括支付给劳务公司的劳务费。劳务派遣人员若由劳务公司发放工资，则其不属于雇用单位的从业人员，那么向劳务公司支付的劳务费只属于本单位支出的一项手续费，并不属于发给从业人员的工资。
二者都包括单位从个人工资中直接为其代扣或代缴的个人所得税、住房公积金和社会保险基金个人缴纳部分。
与应付工资总额区别之处
应付工资总额不包括企业用净利润、福利基金支付的工资、奖励、福利等费用；而劳动报酬（工资总额）包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
应付工资科目中如有退休人员工资包含在内，在填报应付工资总额时不用剔除。劳动报酬中是不包含退休人员工资的。
其他易混淆的内容
单位自有食堂的补贴
单位对自有食堂的补贴，需分情况处理。有外单位人员使用时，如能分得开本单位职工和外单位人员使用的费用，补贴给本单位职工的费用应计入劳动报酬；如分不开，则补贴不计入劳动报酬。没有外单位人员使用，完全自用的食堂，其所获补贴应计入劳动报酬。
误将购买门票的春游费计入
旅游费如果以货币的形式发给个人，则应计入劳动报酬；如果以购门票等形式使用了则不计入劳动报酬。
漏报用于购买月饼等的过节费
过节费不论是货币形式还是实物形式，都应计入劳动报酬。
漏报给职工报销的手机费
虽然实报实销的取暖费、外出就餐费、医药费不计入劳动报酬，但单位给职工个人实报实销的职工个人家庭使用的固定电话话费、职工个人使用的手机费、职工个人购买的服装费（不包括工作服）等各种费用，实质为岗位津贴或补贴，应计入工资总额统计。
漏报内退人员的生活费
内退人员是不在岗职工，其生活费应统计在劳动报酬、生活费中。
漏报临时工工资
临时工和编制内人员同样是在岗职工，只要向其发放工资，就应将其工资统计在内。
只报实发工资，漏报各项代扣款
工资中的代扣款项不易在财务账中直接摘取，需分析计算，劳动报酬、生活费中的工资是应发数，包含企业为职工代扣代缴的款项。
“劳动报酬、生活费”指标的填报步骤
第一步，准确界定“劳动报酬、生活费”指标。统计人员应认真参加年、定报工作布置会，认真学习统计报表制度中的相关规定，同时要注意指标和报表有无变化。
第二步，了解本单位劳动报酬、生活费的具体内容。统计人员往往不能全面了解本单位的劳动报酬、生活费发放情况，因此要与人事部门人员、财务人员进行沟通，全面了解本单位的人员构成，劳动报酬生活费的发放，以及账目的设置等细节。
劳动监察系统难点 篇4
成都中院民一庭 发布时间：2009-01-07 22:45:59
近年来，劳动争议类案件数量不断增多，在法院审理案件中所占比例居高不下，且呈现出矛盾尖锐化、影响扩大化和诉讼集团化的趋势。尤其是《劳动合同法》和《调解仲裁法》（以下统称两法）先后于2008年1月1日和5月1日起施行以来，客观上对于当前的劳动关系、企业管理、经济发展乃至整个社会关系产生了不同程度的冲击和影响。为了更妥善地处理劳动争议，尽快定纷止争，恰当维护企业与劳动者的合法权益，为了能全面、系统地了解两法实施以后成都地区法院审理劳动争议纠纷案件的具体情况，市中院民一庭特对全市法院近年来审理劳动争议类案件的现状，包括案件的审理情况、纠纷的特点和纠纷产生的原因，尤其是对两法实施以来此类案件在审理中出现的疑难问题及具体法律适用方面的新情况、新变化进行了分析、疏理，并在总结审理此类案件经验的基础上，提出了处理劳动争议案件的原则性思路及意见、建议。
一、劳动争议类案件的发展趋势及特点
（一）劳动争议纠纷案件数量增长明显
据统计，2007年度第一至三季度，全市法院共受理劳动争议类案件2409件，比2006年度同期递增了121件，比2005年度同期递增了287件，平均增幅为6.56％。其中，一审案件为2018件，比2006年度同期递增了206件，比2005年度同期递增了285件。两法实施前后，即自2007年12月6日至2008年8月5日，全市法院共受理劳动争议纠纷一、二审案件2379件，审结1480件，调解结案679件。
（二）劳动争议案件的纠纷类型更趋多元
以前，劳动争议类案件的纠纷类型主要集中在劳动报酬纠纷上，纠纷类型比较单一。近年来，新类型的纠纷不断出现，劳动争议类案件的纠纷类型还包括了劳动合同纠纷、工伤待遇纠纷、追索养老金纠纷、经济补偿金纠纷、社会保险待遇纠纷等。两法实施以后，劳动者要求签订劳动合同、支付赔偿金的纠纷开始出现。纠纷类型的增加，既给劳动立法提出了新的问题，也给法院的审判工作提出了新的要求。
（三）劳动争议纠纷案件中群体性纠纷案件增多
劳动争议纠纷案件社会敏感度高，极易形成群体性纠纷。就近期来受理的劳动争议纠纷案件来看，群体性的案件明显增多，当事人一方（劳动者一方）动辄几十人、上百人的群体性劳动争议诉讼已屡见不鲜。
（四）出现上诉和上访情况的劳动争议纠纷案件增多
就全市法院近期审理的劳动争议案件来看，当事人双方，即用人单位和劳动者之间的矛盾日趋激化，由此导致在已处理的劳动争议案件中，上诉和上访的情况明显增多，这易形成社会不稳定因素。
二、引发劳动争议案件的主要原因
（一）用人单位无故拖欠、克扣劳动者工资
因追索劳动报酬而引发纠纷，一直是形成劳动争议案件的重要原因。近年来，用人单位无故拖欠、克扣劳动者工资现象仍很突出。就行业来看，这一现象多发生在建筑、餐饮服务、制衣、美容等劳动密集性行业，尤以建筑行业和餐饮服务业最为集中。就用人单位来看，国有企业、集体企业、股份制公司、私营企业和个体工商户等均不同程度地存在这一现象，尤以私营企业和个体工商户最为严重。
（二）技术型人才单方违约频繁跳槽
因劳动者违反劳动合同而引发的劳动争议案件，主要集中在高新技术行业和特殊行业中。在这些行业中，用人单位由于自身的经营特点，普遍重视对商业秘密的保护和对人才的竞争。如果劳动者单方违约，用人单位往往提出高额违约金之诉。典型案例，包括谭氏官府菜有限公司诉吴林一案、西南航空公司诉其公司飞行员一案。
（三）企业改制
随着我国推进国有企业改革力度的加大，因企业改制所引发的劳动争议案件也越来越多，矛盾也越来越大。在市中院近年受理的劳动争议案件中，因企业改制所引发的劳动争议案件约占50％左右。就此类案件的审理情况来看，主要是因为企业改制中的遗留问题太多。另外，也有个别是因劳动者在安置费上满天要价造成。
（四）用人单位没有依法给予劳动者应有的福利待遇
客观地说，在某些行业，主要是劳动密集型行业中，劳动力过剩现象是普遍存在的。少数用人单位利用劳动者多且求职心切的特点，降低福利待遇，不按规定为劳动者购买养老保险、医疗保险、工伤保险等等。
（五）用人单位的劳动安全保障不足
随着劳动者法律意识和自我保护意识的提升，劳动者提起诉讼要求用人单位给予应有的劳动安全保障或承担劳动者工伤责任的劳动争议案件也越来越多。
三、法院审理劳动争议案件的难点
（一）证据认定难
按照相关法律规定，在劳动争议案件中，往往由用人单位负举证责任。用人单位在举证时，则往往只会举出对其有利的证据。劳动者在这方面常处于被动、弱势的地位。
（二）法律适用难
目前，我国从上至下关于劳动争议的法律法规很多，存在很多相互抵触甚至矛盾的规定。有的法律法规甚至与劳动法的基本规定相悖。两法的实施，一方面对相关问题做了更具体、详细的规定，更具操作性，另一方面也在司法实践中反映出立法预期不足及成文法固有的滞后性（关于两法实施的现实意义，及存在的问题、修改意见和建议等，详见后文论述）。
（三）裁判执行难
劳动争议案件的执行情况不容乐观。在实际生活中，常常发生因用人单位负责人下落不明或用人单位无执行能力而无法执行的情况。在这些情况下，裁判结果往往很难兑现。
四、两法实施以来对经济发展和企业经营的影响 与《劳动法》相比，新实施的《劳动合同法》和《调解仲裁法》最突出的特点，就是立法更关注对处于弱势地位的劳动者权益的保护，在制度规范上进一步向劳动者一方倾斜，对用人单位的用工自主性予以更多限制，这对劳动者、用人单位及经济发展的影响分别体现为：
（一）对劳动者权益的保护更为细致、周延，劳动者的地位有所提升
在过去一段时间，相当一部分用人单位的用工行为极不规范，包括利用用人单位的优势地位拖欠劳动报酬、超时工作、劳动条件恶劣、不签订书面劳动合同、擅自终止劳动关系、恶意不为劳动者办理社会保险及不提供应有的福利待遇等问题普遍存在，这一情况在中小企业尤为突出。用工状态的随意性和规范的缺失导致了劳动关系的不稳定性，往往令劳动者处于不利的劣势地位。一方面，劳动者的合法权利得不到用人单位应有的尊重和保护，更有用人单位将自身发展建立在对劳动者合法权益的侵害上。另一方面，由于工作和收入直接影响着劳动者的基本生存，故即便合法权利被侵害，多数劳动者为保住“饭碗”，往往也是敢怒不敢言，不敢主张权利，这无形中又令用人单位更有优越感。《劳动合同法》对工资工时、休息休假、安全防护、保障福利等劳动者的合法权益作了全方位规定，有利于改善劳动者的处境，平衡劳资双方的地位，劳动者权益受到侵害等现象有望得遏制。
（二）对用人单位用工自由的限制更多，用工成本有所增加
就我国相当长一段时间的用工状况而言，低劳动成本绝对是一种优势，这种优势成为很多企业发展的巨大助力之一。两法的实施，严格了对用人单位的限制，包括用工条件、程序、义务及相应的惩罚制度。这客观上导致了用人单位用工成本的增加，包括支付报酬及福利的成本增加、终止劳动关系的成本增加及违法成本的增加。很多用人单位抢在《劳动合同法》实施以前紧急裁员、撤资、使用劳务派遣工之风盛行等，就很能说明问题，其中以七千员工集体辞职再竞争上岗的深圳华为公司“辞职门”事件最有代表性。这也是导致两法实施前后法院受理劳动争议纠纷案件数量急剧增多的直接原因之一。客观而言，两法在注重保护劳动者权益的同时，并未忽视对企业合法权益的保护。例如，在缺乏稳定劳动关系的情况下，用人单位因双方劳动关系的不稳定性而不愿加大培训投资，这令用人单位无法获得自有、固定的人力资源。而《劳动合同法》在着力维护劳动关系的稳定性的同时，也特别规定了接受单位培训的劳动者应承担的服务期及违约金。两法的实施，有利于促使用人单位修正其对劳动力成本的传统观念，重新确立更符合现代企业发展之路的经济增长方式。
（三）为经济可持续性发展构筑更加合理、牢固的劳资关系
合理平衡用人单位与劳动者的利益，构建和谐、稳定的劳动关系，是促进并保持经济持续发展的必要条件。两法实施后对经济发展的影响，应从短期的直接效应和长期的扩展效应综合加以评判。从短期来看，两法的实施，客观上限制了用人单位用工的自主性和灵活性受到了限制，在一定时期内会影响用人单位的自我发展及发展进度。而用人单位为在不触犯法律法规的前提下尽量维护其既得利益，很可能会缩减用工、严格招工条件，这客观上会影响劳动者的就业，与立法者的初衷相悖。但应看到，这只是暂时的，因为经济发展的水平才是决定劳动力供求关系的根本因素。从长远来看，两法的实施，有利于用人单位改变原依赖低劳动成本的发展模式，实现劳资双方的地位平等和利益均衡；有利于构建和谐稳定的劳动关系，合理设定用人单位的社会责任；有利于促进用人单位管理的规范化、科学化，引导健康、健全劳动力市场秩序的形成；有利于促进用人单位的人力资源的优化配置，实现用人单位和劳动者的双赢互利。可见，两法的实施，实际上是对既有劳动关系的调整，并促进、引导良性劳动关系的形成。在这一打破旧秩序、形成新秩序的过程中，虽会在某些方面会遭遇困难，但总的发展方向是积极的、向前的。
五、审理劳动争议纠纷案件的疑难问题及意见建议 两法对于构建和谐、稳定劳动关系，促进经济发展的积极意义，已在前述调查及分析中予以充分说明。为了更好地理解两法的立法精神，更好地在审判工作中执行两法，我们本次调研活动的侧重点更多集中于发现两法实施中存在的疑难问题、亟待解决的法律适用问题及个别立法疏漏，并提出初步意见和修改建议，以积极的态度实现静态立法与动态执法之间的互动。现将主要问题详述如下：
（一）劳动争议纠纷的范围
哪些纠纷属于劳动争议纠纷，是处理劳动争议纠纷必须首先明确的问题。现有法律法规虽从多方面对劳动争议纠纷的范围作了界定，但仍有一些纠纷有待界定。具体包括：
1.关于住房公积金的问题。根据国务院关于公积金问题的相关制度，用人单位为劳动者购买公积金是一项强制性义务，同时也是劳动者享受的一项福利待遇。但我国住房公积金制度并不完善，在案件审理过程中，法院很难依审判权确定公积金的金额，也很难直接运用强制执行权予以执行。建议法院暂不受理此类案件。
2.关于办理参加社保及缴纳社保费用的问题。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件司法解释
（一）》第一条的规定，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷属于劳动争议。除此以外的其他追索社会保险费的纠纷是否属于劳动争议呢？我们认为，此类纠纷不应作为劳动争议案件受理。一方面，按劳动法、劳动合同法、社会保险费征缴暂行条例的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，故因社会保险金的交纳必于法律规定的行政强制交纳的范畴,用人单位不按法律规定为劳动者交纳社会保险金,社保管理部门可依法强制征缴。由此可见，社保管理部门与缴费义务主体之间是一种管理与被管理的行政关系，故因缴纳社会保险费引发的纠纷不宜列入人民法院民事案件的受案范围。另一方面，法院在处理此类问题时，对相关政策的掌握和适用不如社保部门专业。即便法院作出裁决，但具体能否办理社保，以及具体缴纳社保费用的数额、类型等，均需社保部门依据相关政策予以审核确认，这就很可能导致法院裁判不能实际得到执行。建议法院暂不受理此类案件。
3.关于用人单位要求劳动者赔偿损失的问题。对于因劳动者利用职务之便侵占用人单位财产或给用人单位造成损失，用人单位主张赔偿损失的纠纷，从性质上分析，此类纠纷系在双方履行劳动合同过程中发生的纠纷，故应属于劳动争议。但实践中，劳动仲裁机关往往以此类纠纷不属劳动争议为由不予受理，用人单位往往就以侵权之诉提起民事损害赔偿。法院应将纠纷作为劳动争议处理，还是作为侵权纠纷处理，有待明确和同意。我们倾向后一种意见。
4.关于农民工与建筑公司的关系问题。在建筑工程施工过程中，作为承包人的建筑公司往往将工程分包给包工头，由包工头以建筑公司项目部的名义组织农民工进行施工。在这种情况下，农民工与建筑公司之间是否形成劳动关系？从理论上讲，农民工是与包工头形成了雇佣关系，即包工头应对农民工承担雇主责任。但由于包工头的履行能力没有建筑公司强，故在纠纷发生后农民工往往主张其与建筑公司形成了劳动关系，并据此要求建筑公司承担责任。我们认为，是否将此类纠纷作为劳动争议案件处理，应根据双方之间事实上是否形成了劳动关系而定，包括审查建筑公司与包工头之间是承包关系还是委托关系，以及报酬的计算和支付方式等。
（二）劳动者“连续工作满10年”的认定
《劳动合同法》第十四条第二款第一项规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，可签订无固定期限劳动合同，但对10年工龄的计算方式未作明确。
1.关于起算点问题。如果双方劳动关系在《劳动合同法》实施以前已存在，并存续至该法实施以后，则起算点应自双方劳动关系建立之日起连续计算呢，还是依据法不溯及既往的原理，自2008年1月1日起重新计算？ 2.关于“连续”的理解。在此期间，如果双方劳动关系短暂中断，是应连续计算，还是自中断恢复之后重新计算？
3.劳动者在关联企业工作的工龄计算。如果劳动者先在一单位工作，后在未与原单位解除劳动关系的情况下，到原单位的关联企业工作，则其工龄是否连续计算？例如，金堂法院受理的刘宗素等45人与金堂县市容环境卫生管理局劳动争议纠纷集团诉讼案，就涉及这一问题。
（三）灵活掌握对约定试用期的限制
《劳动合同法》第十九条第二款规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，旨在防止用人单位以试用的方式招用劳动者，损害劳动者的合法权益。但忽视了客观必要性，在某些情况下对用人单位有失公允。例如，劳动者从原单位一部门离职后再次被原单位另一部门招用，而这两个部门的工作性质不一样。在此情况下，如果不允许用人单位在与其约定试用期，则不但有碍用人单位的合理用工，而且令用人单位在招工时存在顾虑，易引发双方。我们认为，对此问题应从设立试用期制度的目的进行考量，建议对不同工作性质的不同岗位作区别对待。
（四）达到退休年龄的人员是否是劳动关系的劳动者
根据《劳动合同法》第四十四条的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。据此判断，劳动者一方如系有权领取基本养老保险金的人，则其不属于与用人单位具有劳动关系的劳动者。但在实践中，仍有不少退休人员因要求用人单位按劳动法规定给予经济补偿金、加班费等而诉至法院。这就提出一个问题：达到退休年龄的人员是否是劳动关系的劳动者？对此，我们认为，判断退休人员是否是劳动关系的劳动者，不应以其是否达到退休年龄为依据，而主要应以其是否实际享受了养老保险待遇为判断条件。也就是说，如果用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，则双方形成的用工关系可按劳动关系处理；如果用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，则双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。
（五）关于签订书面劳动合同
1.劳动者拒不签订书面劳动合同的后果。《劳动合同法》规定用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同，否则将承担相应的责任，这是本为了保护劳动者的利益，规范用工关系。但如果是劳动者拒不签订书面合同，则不应追究用人单位的责任。在此情况下，如果劳动者明确以书面形式表明不愿意与用人单位签订书面合同，可否视为是劳动者对其民事权利的处分，并据此认定双方之间形成了事实劳动关系？当然，对劳动者拒不签订合同的事实，应由用人单位负举证责任。
2.劳动者诉请签订书面合同的，法院是否应如何处理？《劳动合同法》实施以后，已有劳动者根据该法第10条规定，在诉讼中提出了要求用人单位与其签订书面劳动合同，法院是只认定是否应当签订劳动合同即可，还是应确定双方所要签订劳动合同的主要内容？前一种情况所导致的问题是，如果双方不能就合同达成合意，则应由何方承担责任？后一种情况又涉及以下一系列问题：第一，合同应基于双方当事人之间的合意，法院在判决中作出确定是否恰当？第二，即便要确定，该如何表述？另外，如果法院认定应签订书面劳动合同，但当事人未主动履行，则法院对签订书面劳动合同这一行为本身该如何强制执行？
（六）集体合同的生效条件
按照《劳动合同法》第五十四条的规定，集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到劳动合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。从字面理解，报送劳动行政部门备案似乎是集体合同的生效要件。据此，如果集体合同未履行报送手续未生效，则该合同就不能作为审理案件的依据，如此并不利于对劳动者合法权益的保护，也不利于解决双方的纠纷。我们认为，只要集体合同系提交职代会或全体职工讨论通过，程序合法，内容未违反法律禁止性规定，则应认定其法律效力，即集体劳动合同应自签订之日起成立并生效，而不以报送劳动行政部门备案为生效要件。
（七）用工单位将劳动者退回劳务派遣单位的争议解决
《劳动合同法》第六十五条规定，在具备法定情形时，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照有关规定可以与劳动者解除劳动合同。在用工单位将劳动者退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位是否应先对用工单位解除用工行为的合法性进行审查，还是可以直接解除与劳动者的劳动合同？我们倾向前一种意见，即劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位应负有审查的义务，以防止用工单位随意解除用工关系。劳动者及劳务派遣单位与用工单位就解除用工关系的合法性产生的争议，应属于劳动争议。主体方面，如果劳动者主张权利，则劳动者为申诉人，用工单位为被申诉人，劳务派遣单位为第三人。但如果劳动者不主张权利，劳务派遣单位是否可以直接起诉用工单位呢？
（八）劳动者主张权利是否适用诉讼时效
1.关于追索劳动报酬。用人单位与劳动者的劳动关系终止后，劳动者主张被拖欠多年的工资的，是否适用诉讼时效？一种意见认为，只应保护从确定的劳动争议发生之日起按诉讼时效期限倒推时间段的权益。另一种意见认为，既然当事人的诉请在时效内，就应支持当事人的全部主张。我们同意第二种意见，主要理由为：在双方劳动关系存续期间，劳动者有理由相信用人单位会向其补发拖欠的报酬。例外的情形是，在此期间，如果用人单位明确告知劳动者不补发或不足额补发报酬的，而劳动者未在法定期间主张权利的，则劳动者关于此部分的主张不能得到支持。
2.关于追索社保费用。根据法律规定，用人单位与劳动者均负有缴纳社保费用的义务。据此，如果用人单位未按时或未足额未劳动者缴纳社保费用，劳动者当时就应当知道。因此，劳动者关于社保费用的主张，有别于其关于劳动报酬的主张，其时效起算点应为用人单位未按时或未足额未劳动者缴纳社保费用时。如果劳动者超过时效提出主张，不能得到支持。
（九）如果仲裁中遗漏了必要共同诉讼人，是否需要重新仲裁
《劳动合同法》中规定了特定情形下承担连带赔偿责任的问题。在法院受理经过仲裁的此类案件后，如果发现仲裁中未将符合规定的相关用人单位列为当事人的，是否需要根据仲裁前置程序重新进行仲裁？我们认为，对于这种情形不需要重新仲裁。主要理由为：第一，双方的劳动纠纷已经经过了仲裁程序，解决了其前置程序要件，法院在诉讼中直接追加仲裁遗漏当事人并不违反法定程序。第二，如果重新仲裁，会拖延处理纠纷的时间，不能及时解决劳动争议，容易激化双方矛盾，甚至导致群体性上访事件。
（十）对不同用人单位劳动者应予以同等保护
《劳动合同法》第十四条的立法目的是旨在鼓励和强制用人单位与劳动者订立较长期限的劳动合同或无固定期限劳动合同，以解决劳动合同短期化问题，以促进劳动者的就业稳定。但该条第二款第（二）项相对于该款第（一）项规定而言是特别条款，其实质是对初次实行劳动合同制度的用人单位和改制的国有企业的保护，而不是对劳动者的保护。这有悖立法精神，且对此类用人单位的劳动者不公平。建议修改该条规定。
（十一）以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同应作为可撤销合同 《劳动合同法》将以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同规定为无效，这不利于保护受害方的合法权利，也不利于保持劳动关系的稳定，建议将此类合同规定为可撤销的合同。理由为：将是否撤销此类合同的选择权赋予受害方，受害方将占有主动地位，受害方可以选择撤销合同，也可以认可合同的效力，这既有利于保护受害方的合法权益，也有利于维护既有劳动关系的稳定性，与合同法的基本规定也保持了一致。
（十二）关于《调解仲裁法》第四十七、四十八和四十九条存在的问题
《调解仲裁法》第四十七条规定了适用一裁终局制度的纠纷类型，第四十八条的规定却排除了一裁终局制度对劳动者一方的适用，第四十九条又规定了适用一裁终局制度时对用人单位在特定情况下的权利救济。立法者的本意是为了保护劳动者的权益，限制用人单位的权利，但在实践运作中却出现了衔接不严甚至互相矛盾的情况，缺乏可操作性。具体包括：
1.一裁终局制度使用人单位面临救济权缺失的尴尬。对符合四十七条规定的争议，对用人单位实行一裁终局制度，即用人单位如对裁决有异议，不能象劳动者一样通过诉讼寻求救济。在具备四十九条规定的情形时，用人单位虽可申请撤销仲裁裁决，但对用人单位合法权益的保护是有缺失的。首先，用人单位只能就四十九条规定的情形行使撤销权，尚有部分情形不能得到救济。其次，立法关于撤销事由的规定，仅仅是从仲裁裁决的合法性予以审查，而不审查仲裁裁决内容的合理性。如果仲裁裁决在实体处理方面确有错误，用人单位该如何主张权利呢？
2.对适用一裁终局制度劳动争议的审查条件。关于审查条件，主要涉及以下问题有待明确：第一，《仲裁调解法》于2008年5月1日起施行。如果劳动争议发生在2008年5月1日之前，当事人诉至法院的时间是在2008年5月1日之后，则此类案件是否适用一裁终局制度？第二，第四十七条规定的“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”，是指当事人申请主张的金额，还是仲裁裁决的金额？是按单项金额计算，还是按累计金额计算？“当地”的范围？第三，如果当事人的请求中不但有四十七条规定的争议，还有其他劳动争议，则如何处理？ 3.劳动者和用人单位分别主张权利时的处理。如果双方对属于一裁终局的同一仲裁裁决均不服，劳动者按照第四十八条向基层法院起诉，用人单位按照第四十九条向中级法院申请撤销，如何处理？第一，劳动者起诉后，原仲裁裁决并不生效，在此情况下，用人单位行使撤销权的对象并不存在，提起撤销之诉也就缺乏基础和依据。而两个诉讼并存，岂非矛盾？第二，事实上，两案并不能同时进行审理，只有中止劳动者起诉一案的审理，待用人单位撤销之诉一案审理完毕之后再恢复审理。这势必会拖延诉讼时间，不利于纠纷的及时解决。第三，中级法院审理撤销之诉一案，审限应为多久？
劳动监察系统难点 篇5
【摘 要】结合地铁场景的需求特点，论证指出运营商共建移动通信系统的必要性和可行性，并重点就共建设计的2个关键难点问题展开详细分析，最后给出了建议解决方案。
【关键词】地铁 移动通信 共建引言
2009年国务院批复22个大中城市投资高达8 800余亿元地铁建设规划，随着规划地铁陆续开建和运营，地铁将成为大中城市主力公共交通工具。
地铁主要运行于地下，地面无线电波难以有效穿透覆盖，因此地铁场景需进行专项网络覆盖建设。由于建设成本高昂、可用空间等资源稀缺及共建共享推进政策要求，新建地铁中普遍采用民用移动通信系统多运营商共建（以下简称地铁共建）方式。下面将就地铁共建方案设计中需关注的关键难点问题进行分析。地铁建筑结构特点
地铁建筑结构包括2个主要部分：列车隧道和候车站厅/站台。列车隧道是长方体形封闭区间，一般长十几公里到几十公里、宽4m左右。候车站厅/站台一般为二/三层结构：候车站厅为购票场所，位于地下一层，与出入口相连，面积较大；候车站台为候车场所，位于地下二层或换乘站的地下三层，站台一般长100m至200m、宽20m左右，两边为列车隧道，空间开阔。
地铁建筑结构如图1所示。地铁移动通信系统共建的必要性和可
行性
随着我国移动通信进入4G（LTE）时代，新建地铁提供4G覆盖已成为基本选项。根据工信部频谱和牌照许可，目前运营商所获主要频谱概况如表1所示。
由此可见，各运营商在4G时代均需满足2G/3G/4G多网络需求、兼容FDD和TDD多制式、提供800MHz―2.6GHz区间多频段覆盖能力[1]。
由于技术趋同，运营商在地铁场景中覆盖需求也基本一致，运营商共建方案因满足共建网络技术要求投入的成本远小于因共建分摊而节约的成本，且共建大幅减少对地铁公司公共资源占用，可进一步节约网络建设和运营成本。
此外，2014年7月由中国移动、中国联通和中国电信共同出资设立中国铁塔股份有限公司，主营铁塔建设、维护和运营，兼营基站机房、电源、空调配套设施和室内分布系统的建设、维护、运营及基站设备的维护。预期今后运营商地铁共建工作将转交“铁塔公司”统筹推进，以往运营商共建时面临的运营商间沟通低效率、采购建设维护模式不一致、成本分摊协商难等管理难题将得到明显改善，不再成为阻碍运营商共建推进的主要制约因素[2]。因此，地铁移动通信系统共建技术可实现成本有节约、机制能保障，既必要又可行！地铁共建方案设计技术要点
地铁除出入口外，其它区域与室外隔离好，不受外部信号干扰。站厅/站台较空旷，电波传播接近自由空间模式，损耗较小。地铁内人流密集且流动性大，对语音和数据业务都有很大的需求，尤其是上下班高峰期话务量剧增。
相应地，地铁共建设计需关注如下技术要点：
（1）地铁站厅/站台主要采用分布系统建设覆盖方式，以天花板安装全频段吸顶全向天线覆盖为主。方案设计需特别关注站厅出入口与地面大网的协同效应（重点是干扰控制和切换设置）、地铁站台与经停列车之间的切换关系等。
（2）地铁列车沿狭长隧道行驶时车体对于信号阻挡严重，通常采用支持多频段的泄漏电缆覆盖方案，保障隧道内场强分布均匀，并需重点考虑隧道内切换带设置。
（3）地铁共建控制系统间干扰为设计重点和难点。地铁（尤其是隧道内）安装空间有限，一般通过定制POI（Point Of Interface，多系统合路平台）、隧道内泄漏电缆收/发分缆、选用符合特定隔离度和互调指标要求的高品质无源器件等方式控制干扰[3]。
（4）地铁作为骨干公共交通工具，投入运营后无法预留足够时间用于民用通信系统网络建设和改造，运营期只有深夜短时间可用于设备检修维护。故要求地铁通信系统共建设计满足建设实施一步到位，检修维护需求高的设备尽量在站台机房安装，隧道内安装设备需满足快速检修维护要求。
（5）地铁覆盖场景容量需求大，通常选取BBU+
RRU等主设备作为信号源[4]，适当预留扩容需求。地铁共建方案设计难点
地铁共建设计技术要点均可在详细设计中提供较成熟的实施方案，但为保障共建设计方案整体合理有效，还需解决以下2个关键难点：
（1）统筹兼顾运营商需求，合理设定共建目标。
（2）共建设计与地铁总体设计高效衔接，保障实施。
5.1 地铁移动通信系统共建构成
地铁移动通信系统共建由于运营商间制式、频段、覆盖、容量方面存在特定细节差异，需要统筹考虑各运营商需求，求同容异，合理设定整体共建目标。
地铁移动通信系统共建构成如图2所示：
图2 地铁移动通信系统共建构成简图
结合共建构成简图分析如下：
（1）核心网、无线BSC/RNC、网管/监控一般由运营商独立建设，不在地铁内设置，但其接入地铁内的传输线路需共建设计确定路由。
（2）考虑运营商灵活配置容量需求，主设备信源一般由运营商独立建设并配置容量；考虑传输网组网要求，和大网直接相连的传输接入设备一般也由运营商独立配置。但主设备信源、传输接入设备安装位置、供电要求、走线路由等由共建设计确定。
（3）机房/隧道安装位置和空间、天线安装点位、漏缆敷设位置、外配电容量、接地及管孔、桥架、走道等走线路由等需使用地铁方公共配套设施资源的，共建设计中统筹明确需求方案，由地铁方配合提供。
（4）机房/隧道内电源设施、ODF/DDF、走线架、接地系统等配套设施、POI、干线分布系统、站台/站厅分布系统、隧道泄漏电缆系统等是共建的关键部分。共建设计方案应统筹考虑，一步到位进行设计。
共建设计中应着重考虑需运营商共建部分，特别注意共建方案中需与地铁方衔接的内容。
5.2 统筹兼顾运营商需求，合理设定共建目标
设定共建目标的重点是在结合各运营商计划建设的移动通信系统制式、频段、覆盖、质量、容量目标基础上整合优化，合理设定共建目标，以确保共建设计方案兼顾运营商需求，有效指导实施。
根据共建原则，信源独立设置可保障容量目标实现的灵活性，因此共建设计重点关注覆盖和质量目标。
根据设计灵活度要求的差异，共建系统的覆盖和质量目标可粗略划分为地铁出入站口的覆盖和质量目标、地铁内系统的覆盖和质量目标。
地铁出入站口设计需重点关注与地面大网协同覆盖和质量要求。由于各运营商地面网络可优化调整空间大于地铁内通信系统，因此协同覆盖和质量目标实现主要依赖于各运营商通过大网优化调整方式保障，地铁共建方案制定需特别关注不同运营商对于出入站口信号场强、切换设置、频点选择、干扰控制等方面的个性化需求，为运营商建设、维护和优化调整预留合理的灵活调整空间。
对于地铁内系统，由于建设完成后优化调整实施难度大，宜按一步到位的要求，详细设定不同区域（尤其是地铁内站台/站厅、隧道等关键区域）的覆盖频段、制式、LTE单/双流要求、边缘场强、切换设置、干扰控制等关键目标和设计原则，以保障后续设计方案实施的有效性。
另外，由于地铁站台/站厅为人群活动频繁的区域，分布系统天线口输出功率应符合国家标准“环境电磁波卫生标准”一级安全区的要求[5]。考虑电磁辐射要求，并适当预留载波扩容空间，站台/站厅室内天线入口设计总功率上限宜不高于15dBm。在满足辐射限制的前提下，运营商各频段、不同制式系统的天线出口功率取值应考虑制式、频段、传播损耗、馈线损耗差异对覆盖范围的影响，合理设定天线入口设计功率，保障不同系统覆盖范围基本一致，以确保共建系统整体覆盖效果。
5.3 共建设计与地铁总体设计高效衔接，保障实施
由于地铁工程的特殊性，地铁移动通信系统共建实施运行必须确保地铁运行安全，因此共建设计需根据地铁总体设计方案优化，以确保节约成本、有效实施。
为保障与地铁总体设计和实施高效衔接，在地铁民用移动通信系统共建设计方案初步完成后，应重点关注与地铁建筑专业、管线综合专业、限界专业等众多地铁基础设施专业的初步设计方案衔接。移动通信系统共建设计应根据对地铁基础设施专业方案衔接要求合理优化，及时提交对建筑专业、管线综合专业、限界专业等资源预留和配合需求（简称“提资”），以确保地铁各公共基础设施专业施工图设计阶段能充分考虑移动通信系统共建实施要求。
由于地铁建筑结构、限界、管线等专业设计、建设刚性约束较大，施工图设计确定后变更的成本大、难度高，因此“提资”的合理性、完备性、准确性要求非常高，是移动通信系统共建设计应特别关注的环节。
共建设计“提资”环节需重点关注与以下专业间衔接内容：
（1）向建筑专业提资
通信机房面积要求：建议不小于60m2，资源紧张的情况下不宜小于55m2，以保障共建设备安装、扩容和维护要求。
隧道区的中板开孔和设备区、公共区等墙体开孔要求：中板、墙体开孔主要是为了给通信机房电力电缆、光缆引出提供路由通道，开孔位置、数量、孔径应符合共建实施要求。
走廊过道的镀锌钢管的敷设路由：在设备区的走廊过道使用镀锌钢管连通时，管径需符合共建实施要求。
（2）向限界专业提资
限界是保障地铁安全运行、限制车辆断面尺寸、限制沿线设备安装尺寸、确定建筑结构有效尺寸的图形，其中设备限界是用于限制安装设备不得侵入的控制线。
共建设计需向限界专业提供隧道区间设备的安装位置、需安装设备区范围、托臂高度等，应确保相应设备安装和维护符合地铁限界要求，不得影响地铁运行安全。
（3）向管线综合专业提资
共建设计向管线综合专业的提资重点是明确地面线路的光缆引入和GPS馈线由出入口经公共区至通信机房所需路由。由于地铁建设实施中常有部分出入口不能在地铁运营前全部完工的情况，提资时应要求每个出入口均预留通信电缆井，均有桥架连通至通信机房，以预留设计调整灵活度，避免因选定出入口进度延迟而影响共建实施进度。共建设计提资宜考虑光缆和GPS馈线布放尽量共用通号专业桥架，以有效节约成本。
（4）向电源专业提资
地铁机房施工时通常会统一铺设电力电缆到通信机房，并就近安装地铁交流配电箱。设计提资时应对进线电缆的载流量、设备需求功耗、配电分路等提出相应的需求，避免出现交流配电箱引入总量不够、分路过小而导致无法支撑共建设备安装和扩容需求。
5.4 地铁移动通信系统共建设计实施建议
地铁共建设计需要在确保地铁运行安全的前提下充分利用地铁公共设施，并结合地铁特殊覆盖场景统筹实现各运营商高质量、低成本的个性化建设目标，保障实施一步到位。设计方案制定的复杂度和难度远高于常规移动通信网络设计要求。
为保障共建设计低成本、高效率指导实施，建议由参建运营商（或承建地铁共建实施的铁塔公司）共同选定经验丰富、综合能力和专业技术能力符合要求的独立第三方通信设计单位承接地铁移动通信系统共建设计。由通信专业设计单位在地铁总体设计约束条件下开展移动通信系统共建专业设计工作，以确保设计方案符合各运营商对地铁内系统覆盖、容量、质量需求及其与地面网络间的协同要求，并尽可能地共用地铁公共设施、共建通信基础设施、设备和布线系统，以充分节约总体网络建设和维护成本。结束语
国内大中城市地铁陆续建成并投入运营，成本因素和政策要求使得地铁移动通信系统共建成为优选方案。随着4G时代技术发展和“铁塔公司”预期承接，地铁移动通信系统共建的技术难题和协调困局必将得到有效改善，共建有望更好推进实施。
地铁移动通信系统共建设计的关键难点在于整合优化设定多运营商共建目标并低成本实现，共建设计与地铁总体设计有机结合，高效衔接实现共赢。根据目前国内地铁建设实施的实际情况，选择专业第三方通信设计单位，在地铁总体设计实施约束条件下有效开展移动通信系统共建专业设计工作是值得推荐的解决方式。
参考文献：
劳动系统个人先进材料 篇6
00同志，男，汉族，00年00月出生,大学文化,中共党员,00年任海岱劳保所所长，现任00社会保障服务中心主任。在多年来的工作中，00同志突出表现了开拓创新的锐气、争先创优的精神和永远服务于人民的宗旨意识，在工作岗位上做出了显著成绩。特别是接手劳动保障工作以来，始终以饱满的工作热情、执著的敬业精神，以“孺子牛“的干劲和韧性，甘心当好人民的公仆。他带领中心的同志们一道扎实工作，大胆开拓，勇于创新，为海岱的社会保障服务工作作出了很大的贡献。
一、抓管理，带队伍，树立部门新形象
任劳保所所长，特别是任00社会保障服务中心主任以来，00同志以身作则，充分发挥集体的整体合力，不断提高自己的修养和能力，坚持“内强素质，外树形象”，不断加强部门建设，整个中心发生了根本性变化，带出了一个团结、战斗的集体。在队伍建设上，狠抓政治和业务素质的提高；在廉政建设和工作作风上，求真务实，真抓时干，极大地调动了部门职工的积极性，形成了积极团结的良好氛围。
（一）抓队伍建设，提高部门整体素质。00同志首先以身作则，身先士卒，要求大家做到的，他首先做到；要求大家不做的，他首先不做，时刻起到模范带头作用。在干部队伍建设上，狠抓政治和业务素质提高，反复强调学习的重要
1性。一是带头学习政策，提高政策水平；二是学习业务，熟悉业务，从而提高工作效率。通过一系列的措施，有效地提高了部门职工的整体素质。
（二）抓制度落实，形成以规章制度规范约束全局的良好局面。在工作方法上，00同志始终坚持原则。一是制度管事。他上任后，健全和完善了部门的许多规章制度，严格考核制度、财务制度和首问负责制等。二是带头学习。主动带头开展了保持共产党员先进性教育活动、学习科学发展观活动、争先创优活动和“四群”教育等活动。在部门上形成了人人争创优质服务的良好氛围，部门面貌焕然一新。
二、抓就业，促增收，大力开拓民生之路
作为一名优秀的共产党员，人民的好公仆，00同志时刻关注着民生，并以自己出色的工作，为广大群众开拓出一条民生之路。
（一）强化培训，组织招聘，做好劳务经济。00同志把劳务输出当作部门主要工作来抓，上任以来共组织培训25398人次，其中颁发职业资格证书1825人。2011和2012年请来了省外、省内20余家企业来我镇招工，成功输出1936人。成功转移劳动力 7351人，劳务经济真正成为00的支柱性产业之一。
（二）做好失业人员培训、贷免扶补，促进再就业与创业。00同志从讲政治的高度责任感，情系群众，竭力安排下
岗失业人员免费培训，推荐就业岗位，使很多下岗职工重新走向了工作岗位，树立了生活的信心。并对下岗、失业人员进行政策性扶持，累计完成“贷免扶补”和“小额贷款”资金 546万元。
三、抓征缴，搞扩面，构筑社保长城。
社会保障，关系着国计民生，是社会稳定的基石。00有人口近6.4万，人均占有耕地0.66亩，属于人多地少的农业乡镇，社会保障工作困难重重。一是原来的农村养老保险由于过去的宣传和现在领取的保费不一致，现在领取的保险待遇偏低，导致农民投保的积极性不高；二是征地失地农民按月领取的保险待遇偏低，加上缴费高一部分农民根本无法缴费;三是我镇的企业基本是个私企业，用工的灵活性和职工的不稳定性，企业缴纳社会保险费的能力差，单位和职工对社会保险意识淡薄；四是城镇居民医疗保险体系还不太规范，报销比例偏低等。
（一）抓征缴，搞扩面。面对各种困难，00同志带领部门职工走村下企业，宣传政策，讲解疑难，解除群众、企业的疑虑，使各种社会保险基金稳步提升。
（二）强化措施，搞好新型农村养老保险和城镇居民养老保险前期工作。2012年，新型养老保险即将在宣威市试行，面对00近6.4万的人口的强大压力，00同志从开始就统筹部署，细化工作。2010年，他带领部门其它工作人员，走访
了16个村委会，积极宣传政策，要求各村委会要把前期工作做细做好，做到摸底工作不漏一人，信息准确无误。2011年4月底，全镇符合参保的42677人农业户口与348人非农户口信息全部录入电脑，为新型养老保险的启动作了良好的铺垫。
四、抓监察，促仲裁，维护劳动者合法权益
00同志任职以来，加强了劳动监察队伍建设，充分发挥了劳动监察工作“龙头”作用和“一把刀”威力。联合公安、工商等部门组织了禁止使用童工和农民工工资拖欠联合执法检查活动，加大了对劳动保障违法行为的查处力度。几年来，清退童工21名，追回拖欠工资185万元，补签劳动合同1974份。大大维护了企业工作双方的权益，净化了我镇的企业发展环境。对劳动仲裁工作，他通过协调，整合资源，设立了“劳动争议调解室”，进一步完善劳动争议三方协调处理机制，及时妥善处理因工伤等引发的劳动争议和涉及劳动关系的热点、难点案件累计329件，极大地维护了劳动者的合法权益。
五、多方协调，积极争取项目、资金
社会保障工作面广、量大，但资金缺乏。2007年，他多方协调，整合原财政所，使劳动保障所的面貌焕然一新。2011年，通过多方努力，他争取到基层就业和社会保障服务设施建设的项目，相信此项目的建设，定会为今后00社会保障
服务工作提供一个更好的平台。
劳动监察系统难点 篇7
一、围绕企业改革发展、用网络信息突出重点业务监督
1. 围绕企业改革发展对重点业务开展效能监察,必须与时俱进。
2008年,为了拓展效能监察的新亮点,充分发挥监察工作监督功能作用,我们根据中石化集团公司1 1项《监督办法》的规定,对企业一般物资采购、工程建设项目、国际石油工程、资本支出、财务管理、化工产品销售六项重点业务开展了专项效能监察。并结合企业实际,对掌管人、财、物的重点领域实施全方位跟踪监督,设置“高压线”3条,监控点13个,把住重要环节2项,制定了资产处置、内部市场准入、住房资金管理等3项主要措施。在此基础上,按照“谁主管、谁负责”的要求,明确业务主管部门负责日常监督,监察部门对业务部门的监督工作实行再监督的新思路,取得了骄人的监察业绩。全年完成效能监察项目46个,发现问题41个,现场整改19个,提出监察建议47条,共节省投资4623.64万元。
2. 用高科技手段推行重点业务公开拓展效能监察亮点。
2009年,为加快企业改革发展,进一步拓宽监督渠道,我们用网络信息对重点业务积极推行公开工作。通过高起点谋划方案、高质量采集数据、高标准设置网络平台、高节奏推进运行,着力打造源头防腐“阳光工程”。制定了《江汉油田业务公开工作运行方案》,下发了《关于加强业务公开权限人员网上查阅工作的通知》,并做到“六个明确”,即明确网上信息系统为公开形式,工程建设、物资采购等7项重点业务和1个资源库为公开范围,对外花钱的业务为重点公开项目,局、处领导人员为公开权限,与中石化以外单位发生业务为公开对象,经济合同签定后10个工作日内为公开时限。与此同时,按照业务类别成立了8个网上专业巡视监督组,负责日常业务公开工作的监督检查,坚决纠正和制止该公开不公开、假公开、迟公开、暗箱操作等违纪违规行为的发生。全年开展效能监察项目52个,公开业务2.8万余条,涉及金额37亿元,查出问题6类,下发函询通知书12份,完善规章制度17项,增加经济效益9234万元。
通过围绕企业改革发展、用网络信息突出重点业务监督,有力地促进了企业改革发展,促进了企业权力行使、资金运用、项目建设、干部成长“四个安全”。
二、围绕建设和谐企业、用倾听民声关注“热点”事项监督
围绕建设和谐稳定企业对“热点”事项开展效能监察,必须正本清源。注重倾听民声,坚持以人为本,抓住职工群众普遍关注、反映集中的“热点”问题开展效能监察,加强对管理部门决策的监督,促进效能监察更加广泛深入地开展。
1. 医保资金的安全合理使用,是涉及千家万户的“热点”问题。
近两年,我们本着对油田医保资金安全负责、对职工群众负责的态度,坚持每年开展医保基金管理效能监察,重点采取“一查、三核对”的办法,强化油田医保基金收支管理。“一查”,就是医监人员每天坚持到住院病房查房一次,防止冒名住院。“三核对”,即事前核对,在入院时核对病人、病种并进行登记;事中核对,在住院期间核对病人登记台帐;事后核对,在出院时核对结算资料,按规定审核扣减各类违规费用。自开展医保基金管理效能监察以来,先后查处冒名顶替住院64起、工伤病人挂床住院33人次,终止参保对象违规住院报销55人次,审减医疗费485万元。
2. 企业再就业资金的管理使用群众时有反映,又是一个“热点”话题。
为了弄清事实,必须正本清源。2006年,我们成立工作专班对再就业资金管理使用开展跟踪效能监察。首先是对企业再就业中心2001年以来的资金来源及管理使用情况进行了全面梳理,发现再就业扶持项目资金存在套取、挪用、私分、挥霍等严重违纪问题;其次顺藤摸瓜理清陈年旧帐,查找案源线索;再其次采取个个击破,锁定犯罪嫌疑人。通过严查深究,依据违纪违规事实分别给予2名处级干部、7名科级干部党纪政纪处分,收缴违纪款近60万元,其中2人被移送司法机关处理。
实践证明:对广大群众关心的热点事项开展效能监察,达到了以正视听、正本清源,服务企业和谐稳定的目的。
三、围绕服务生产经营、用围点打援攻克“难点”管理监督
对管理难点开展效能监察,必须围点打援。物资采购和工程建设招投标既是企业生产经营的“重头戏”,也是腐败现象易发多发的“危险区”。2007年以来,我们针对招投标过程中存在施工单位和产品供应商围标、串标、骗标和一标多投、低资高挂、中标后肢解项目等问题,以及少数工作人员打招呼、说人情、暗箱操作等容易滋生腐败的现象,坚持关口前移,强化过程监督,围点打援攻克监督管理“难点”,较好地实现了“三个伸”。
1. 实现由行为过程监督向业务流程监督延伸。
我们制定了《江汉油田招投标效能监察管理办法》,从前期准备、招标实施、过程监督等方面确立了10个流程、31个重要监控点,既强调对项目负责人履职行为的监督,又突出对工作程序、工作环节等业务流程的监督,使招投标管理的操作性、针对性和实效性明显增强。
2. 实现由会场监督向场外监督延伸。
针对以往大多数项目的招标会,纪检监察人员临时到场、资料不全、情况不熟、监督有限等问题,我们变被动为主动,坚持提前介入,严把准入关口。在招标项目确定后,围绕招标项目的合法性、审批程序的规范性、招标过程的可操作性,重点对文件、资质、评标实行“三个审查”,力求在源头上防范违纪违规行为发生。
3. 实现由重点环节监督向全程监督延伸。
对重点工程项目派出专项效能监察组,在抓好招标现场、工程验收、资金结算等重点环节效能监察的基础上,推行效能监察组长问责制,要求监察组对重大项目的可研性投资论证、招投标实施过程和后续工作实行全过程、无缝隙跟踪监督,坚决杜绝“工程上马、干部落马”的现象发生。
通过攻克管理“难点”抓监督,围点打援全程监察,使油田生产经营秩序有章可循,有规可依,有法可守,经济效益显著增长,为建立和谐企业打下了坚实的物质基础。
劳动监察系统难点 篇8
关键词：非全日制用工； 全日制用工； 工作时间 ；劳动报酬
自2008年《劳动合同法》颁布实施以来，非全日制用工作为灵活用工中较普遍的用工方式得到法律的认可和保障。虽然有关非全日制用工的争议远没有同被列入“特殊规定”的劳务派遣那么引人关注，但理论界的质疑和实务界的分歧一直都存在着。打开中国裁判文书网，输入“非全日制”，可以找到4812个检索结果，其中2014年至2016年的案例就占到了76%之多，[1]可见有关非全日制的争议有愈演愈烈之势。这些案例的争议焦点往往都集中在非全日制劳动关系的确认之上，一旦非全日制用工被否定，接踵而来的就是未签书面合同的双倍工资、解除劳动关系的经济补偿金以及保险金等一系列诉求。而如果非全日制用工被确认，这些诉求都无法实现。所以在这些劳动争议中，如何确认劳动关系成为关键。但由于对法律认识方面的分歧，劳动者和用人单位以及各级法院之间都存在着很大的分歧。笔者在此特选择一个一审和二审不同的案例来对非全日制用工确认中的难点问题作一解析，希望能对消除分歧有所助益。
一、案例回顾
2014年10月9日，广东省广州市中级人民法院做出了5份有关非全日制用工劳动争议的二审判决，其案由均为山西大厦客房部清洁工因非全日制用工纠纷不服广州市越秀区人民法院一审判决而提起上诉，要求确认其与山西大厦为全日制劳动关系，而非一审法院确认的非全日制劳动关系。经广州市中级人民法院审理确认双方存在全日制用工劳动关系，山西大厦向劳动者一次性支付解除劳动关系的经济补偿金。[2]
从案件的审理中可以看出，纠纷双方的争议焦点主要集中在两个问题上：一、劳动者与山西大厦是否存在非全日制用工关系；二、山西大厦是否应支付劳动者经济补偿金。第二个争议实际上是第一个争议的附随问题，只要非全日制用工关系确认，经济补偿金自然也无需支付了。而从判决书中我们也看到此案的审理可谓一波三折。先是广州市劳动人事争议仲裁委员会确认双方存在全日制劳动关系，山西大厦应支付劳动者经济补偿金。紧接着广州市越秀区人民法院一审确认双方存在非全日制劳动关系，山西大厦不需要支付劳动者经济补偿金。最后由广州市中级人民法院二审终审判定双方存在全日制劳动关系，山西大厦应支付劳动者经济补偿金。一个看似简单的案件为什么经历如此多的波折，关键就在于大家对于非全日制劳动关系确认的不同认识。
二、争议焦点解析
这五起案件中的劳动者均为山西大厦客房部清洁工，主要负责客房的清洁工作，工作时间主要集中在上午八点至十二点之间，工资的计发则采取计件计酬的方法，按照每日的工作量月结工资。双方的争议和分歧主要集中在以下几个方面。
1.临时用工是否等同于非全日制用工
山西大厦主张非全日制用工的重要依据是案例中的劳动者均为客房部兼职清洁工，在其工资发放表中均注明“客房临工”。一审法院正是依据此确认劳动者与山西大厦为非全日制用工。但二审法院并没有将此作为判决依据。这就引出此案中的第一个分歧点：临时用工是否等同于非全日制用工？
临时工是中国计划经济体制下的特殊产物，泛指用人单位非正式雇傭的劳动者，是与当时的长期固定工相对应的一种用工形式。但实际上这一耳熟能详的概念并非一个法律意义上的概念，无论是1995年实施的《劳动法》，还是2008年实施的《劳动合同法》均没有临时工这一概念。因此，从法律角度而言，并无临时工之说。但非全日制用工却是一个明确的法律概念，有清晰的法律界定，其虽亦有临时性的特点，但是属于用人单位正式雇佣的劳动者，受到《劳动合同法》的保护。一审法院将临时工等同于非全日制用工，而非采用法律有明确规定的非全日制用工概念来判决此案，做法显然无法令人信服。
2.计件计酬如何判定用工形式
在本案中，劳动者的计薪方式是按件计算，多劳多得，每月的工资总数并不固定。这就引发了另一个问题，计件计酬如何判定用工形式？
计件工作制是一种特殊的不定时工作制，是以劳动者完成一定数量的合格产品或一定的作业量来确定劳动报酬的用工形式。但《劳动合同法》中对于全日制与非全日制用工是以工作时间来加以界定的，因此面对计件计酬这种特殊的用工时，我们就需要将其转换为计时制，才能判定其为何种用工形式。而二审法院所采取的判定方式正是如此。根据山西大厦提供的客房报酬单价和完成客房清洁的单位时间，比对劳动者在离职前12个月的平均工资，可以很清楚地看到劳动者在山西大厦每周工作时间已经超过二十四小时，已不符合非全日制用工所界定的标准。所以判定其为全日制用工是符合法律规定的。
3.未按法律规定发放工资是否影响用工形式的判定
《劳动合同法》第72条明文规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”对于这一条的执行是否可以有所变通成为本案的另一个分歧所在。
一审法院认为尽管山西大厦对劳动者劳动报酬的结算支付周期有违法律规定，但从山西大厦工资发放表上“客房临工”的用工表述和山西大厦一直未与劳动者签订劳动合同以及为其购买社保而劳动者并未提出异议的客观事实完全可以判定双方存在非全日制用工形式。工资结算方式的违法并不能改变客观存在的用工性质。如此的表述也确实令人有些咋舌。如果法律的规定不能够在法院判案中得到严格的执行，违法可以如此被忽视，那法律的作用又何在呢？因此，二审法院对此做出了纠正，认为综合劳动者的实际用工时间和报酬发放方式，劳动者与山西大厦的用工关系并不符合非全日制用工关系的特点，原审法院对此认定错误。
三、非全日制用工的难点解析
通过对上述案例的争议解析，我们可以看到在实务中，对于非全日制用工的判定还是存在一定分歧的，而要消除这些分歧，就必须要明确以下两个问题。
1.非全日制用工的时间节点
判定劳动者与用人单位之间是否存在非全日制用工的关键点在于对时间节点的把握，这也是非全日制用工的基本特点之一。按照《劳动合同法》的规定，这个时间节点有两个，一个是每日工作时间不得超过4小时，一个是每周工作时间累计不得超过24小时。所以在考虑是否为非全日制用工时，要综合这两个时间节点来考虑，尤其是累计工作时间不得超过24小时，一旦超出，就有可能被判定为全日制用工。但对于一些比较特殊的用工，如不定时工作制、计件工作制等，则要根据具体情况折算为小时工作或周工作时间，以便于判定其为何种用工形式。
2.劳动报酬支付周期
在本案中还涉及到劳动报酬支付周期问题。实际上这个问题在许多案件中出现。尽管《劳动合同法》有明文规定，但在实践中，还是有很多用人单位按照惯例按月支付非全日制用工报酬。而一些法院和律师亦认为此项并不能作为认定全日制用工的充分条件。[3]本案中的一审法院显然也是采取了这样的判定原则。但是这样做是否正确呢？
我们知道，按照法律规范强制性的规定，法律规范可以分为强制性规范和任意性规范。强制性规范是指法律规范所确定的权利和义务十分明确、肯定，不允许有任何方式的变更或违反的法律规范。在法条中，强制性规范通常使用“必须”或“不得”等词加以表述。而针对非全日制用工的劳动报酬支付周期，《劳动合同法》的表述是“最長不得超过十五天”。很明显，这是一条强制性规范。因此任何个人及单位均不得以任何方式加以变更或违反，否则将承担不利于自己的法律后果。故而笔者认为，这一条亦应成为确认非全日制用工的必要条件。用人单位在使用非全日制用工时，必须严格按照法律规定的方式给予劳动者劳动报酬。
非全日制用工进入《劳动合同法》的规制范围本身就经历了种种磨难，但既已进入，我们就应当严格按照法律的规定来加以执行。用人单位不得利用非全日制用工来规避其应承担的法律责任，劳动者亦不能借此来主张超越法律规定的权利。非全日制用工作为全日制用工的补充，其发展势必不会戛然而止，法律将成为控制其良性发展的必要手段。
参考文献：
[1]数据来自中国文书裁判网，2016年8月11日访问.
[2]案例选自中国裁判文书网
[3]何永强.《工作时间是判断非全日制用工的必要条件》，2016年8月10日访问.
作者简介：