劳动者与用人单位

劳动者与用人单位（共12篇）

劳动者与用人单位 篇1

【案情】

申诉人:裴某, 女, 22岁, 某县服装厂劳动合同制工人。

被诉人:某县服装厂。

法定代表人:张某, 女, 某县服装厂厂长。

1994年7月, 申诉人裴某从某县职业高中服装班毕业, 通过劳动力市场被某县服装厂 (以下简称服装厂) 录用为劳动合同制工人, 双方签订的合同期限为3年, 试用期10个月。被诉人服装厂是某省纺织品进出口 (集团) 公司的紧密型企业之一, 主要是按合同规定完成省纺织品进出口公司分配的外贸服装来料加工任务。

1995年9月省纺织品进出口公司将一批日本西服来料加工合同交给服装厂。按合同要求, 2000件西服必须在两个月内加工完毕, 并经委托方最后验收。合同规定的时间是1995年9月8日至11月8日。9月9日至16日, 服装加工进度比较缓慢, 厂领导感到照此进度在合同期内难以完成任务, 厂长办公室提出三条加快进度意见: (1) 将一部分加工任务承包给个体服装店; (2) 购买新缝纫机和码边机, 替换不能正常工作的旧机器; (从9月18日起全厂职工每天加班4小时, 周日不休息, 国庆节不放假。

申诉人裴某从9月18日至10月5日一直按厂方要求加班加点。10月6日裴某由于连续加班加点, 休息不好, 身体不适, 向车间领导提出能不能少加点班的建议, 车间领导答复, “全厂都在加班, 不管是谁都不能例外。加班对厂子对大家都有好处, 现在是完成合同任务抢进度阶段, 请假只能找厂长。”裴某又找到厂长, 厂长明确表示不能搞特殊化, 大家都在加班, 厂子效益好了, 大家日子才好过, 况且每天给大家10元加班费。在这种情况下, 裴某说:“这样加班加点都把人累垮了, 不管是什么情况, 反正从明天开始我不加班了。”厂长也很生气地对裴某说:“你不顾厂子的大局, 我要处理你, 明天不来加班我就扣你全月的工资。”10月7日裴某上完日班就回家了, 10月8日是周日, 裴某没到厂上班。10月9日, 厂劳资科找裴某谈话, 将厂里停职检查的决定通知了裴某。10月10日至10月20日, 裴某多次到县信访办上访, 10月25日工厂在得知裴某私自上访消息后做出决定, 认为裴某不服从厂里的安排, 停职检查抵触情绪强烈, 对自己的错误认识不深刻, 为了教育本人, 限裴某10月30日之前调出本厂, 逾期即予以除名。申诉人裴某对被诉人的处理决定不服, 认为被诉人侵犯了自己的合法权益, 于1995年10月25日向某县劳动争议仲裁委员会提出申诉, 请求依法裁决: (1) 撤销除名决定; (2) 支付加班加点工资。

【处理结果】

某县劳动争议仲裁委员会经调查审理后裁定:

(1) 撤销某县服装厂《关于限期裴某调出并予以除名的决定》;

(2) 由被诉人向申诉人支付1995年9月18日至10月5日加班工资40元, 支付休息日加班工资64元, 支付国庆节加班工资94元, 合计198元;

(3) 仲裁费60元, 由被诉人某县服装厂承担。

【案例分析】

本案主要涉及职工是否有权拒绝单位的加班加点要求, 以及用人单位加班加点要求在什么情况下是合法, 什么情况下是非法的问题。

根据1982年4月8日国务院关于《严格制止企业滥发加班加点工资的通知》第 (二) 项规定:“各企业单位在正常情况下不得加班加点, 只有在具备下列条件之一时, 才可以加班加点: (1) 在法定节日和休假日内工作不能间断, 必须连续生产、运输或者营业的; (2) 必须利用法定节假日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的; (3) 由于生产设备、交通运输线路、公共设施等临时发生故障, 必须进行抢修的; (4) 由于发生严重自然灾害或其他灾害, 使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁, 需要进行抢救的; (5) 为了完成国防紧急生产任务, 或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务, 以及商业供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。”

《劳动法》第四十一条对延长工作时间做出规定:“用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”《劳动法》第四十二条将1982年国务院关于《严格禁止企业滥发加班加点工资的通知》的内容以法律的形式固定下来, 规定了三项情况下允许延长工作时间。1995年劳动部关于《贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第七条对延长工作时间的情形作了进一步的规定, 其内容与1982年国务院的通知大同小异。

本案中被诉人某县服装厂因承揽加工一批日本西服, 数量较大而期限却必须在2个月内完成, 所以厂方做出了加班加点的决定。按照上述法律法规的规定, 服装厂有权做出这一决定, 但这些决定是受限制的。第一, 必须是生产任务确实紧张, 不加班加点将完不成任务, 只有在这种情况下, 用人单位才可以提出加班加点的要求。第二, 必须与工会协商。工会是工人利益的代言人, 经与工会协商同意才能保证不损害工人的各种合法利益。第三, 须与劳动者协商。延长工作时间直接影响到劳动者的休息时间和生活安排, 因此, 用人单位生产任务紧需加班加点时, 须预先征得劳动者同意, 才可以进行, 用人单位不得强迫劳动者加班加点。本案中申诉人裴某由于连续加班, 身体不适, 向车间领导提出能不能少加点班, 完全属于与用人单位的协商过程, 用人单位应主动问及劳动者的意愿, 而不得以厂领导的决定为由强迫裴某继续加班。第四, 做出延长工作时间的决定还必须在《劳动法》第四十一条规定的时间限度内执行, 即用人单位延长工作时间, 一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时, 但是每月不得超过36小时。如果超过这一限度, 即属违法, 用人单位应承担相应的法律责任。本案中, 裴某因连续加班已感身体不适, 用人单位未在保障其身体健康条件下延长工作时间。另外, 用人单位服装厂做出从9月18日起全厂职工每天加班4小时, 周日不休息, 国庆节不放假的决定是非法的, 它超过《劳动法》规定的加班加点最大限度每天3小时, 每月36小时的标准。对此, 申诉人裴某有权予以拒绝。《劳动法》第九十条规定:“用人单位违反本法规定, 延长劳动者工作时间的, 由劳动行政部门给予警告, 责令改正并可以处以罚款。”

劳动者与用人单位 篇2

劳社部发〔2005〕12号发布的关于确立劳动关系有关事项的通知里第一条明确表示：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。但在具体实践当中，法院又如何判定用人单位的各项劳动规章适用于劳动者等情况，劳动者又该提供怎样的证据证明与用人单位存在劳动关系呢？

关于确立劳动关系有关事项的通知第二条指出：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工 招聘 “登记表”“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。

劳动者与用人单位 篇3

被上诉人（一审被告）：某贸易有限公司

[基本案情：]

黄某某诉称于2009年7月至2014年9月期间在贸易有限公司任值班员，每天工作17小时，每月工资800元。因双方为劳动法律所规定的适合主体，在公司的管理下从事公司安排的有报酬劳动，提供的劳动是公司的业务组成部分，双方应属于劳动关系。据此，要求某贸易有限公司支付：（1）未签劳动合同二倍工资差额17160元；（2）低于某市最低工资标准的工资差额18480元及25%经济补偿金4270元；（3）未缴纳养老保险赔偿金4304元；（4）双休日加班费16998元、法定节假日加班费5535元；（5）未休年假工资2790元。

被告辩称黄某某系经其女儿（原为公司员工，现已离职）介绍来公司担任值班员，劳务内容为值班值守。公司与黄某某间不存在劳动关系，其依据劳动法律法规向公司主张权利，缺乏法律依据。不同意黄某的诉讼请求。

经法院审理查明：黄某某与某贸易有限公司就双方间所存在的工作关系的法律性质存有根本性分歧。

黄某某主张双方存在劳动关系。其在职期间，工作时间为每日中午11时30分至13时30分，下午17时30分至次日20时30分。工作内容为看门，检查门窗、水龙头、电灯是否关闭，记录当日人员进出情况，另因公司为外贸公司，在公司人员都离开后，黄某某可在配电室小屋睡觉，屋内有床和被褥，并且其负责公司大门钥匙，负责开关大门，所以不用打卡，如其不去上班公司员工也就不能进门，所以考勤情况也就无从谈起。

为证明其主张，黄某某提交了劳务协议，显示2013年7月1日至2014年6月30日，从事值班员岗位，不享受年假及“五险一金”等福利待遇。银行明细显示2010年至2014年存有若干笔“劳务”收入。2014年9月10日黄某某手写材料主张曾多次口头反映工资低，该材料应某贸易有限公司的要求书写。值班员岗位职责（打印件，未加盖公章）。某贸易有限公司对除最后一项证据外的其他证据的真实性予以认可。

某贸易有限公司主张双方间存在劳务关系，劳务内容为值班值守。并提供证据：（1）职工安置方案、工商档案，显示某贸易有限公司2012年进行企业改制，全体职工安置方案中并无黄某某签字。（2）工商银行回单、扣缴个人所得税报告表，显示以“劳务”名义支付工资、交纳个税。（3）谈话记录及手写材料（同黄某某证据3），显示黄某某经女儿介绍来公司看门，黄某某曾对劳务费标准不满，但经其女儿挽留后继续工作等内容。黄某某对证据1的真实性无法核实，但认可黄某某不在改制安置全体员工名册内。对于证据2、证据3真实性认可。

[审理结果：]

本案审理过程中，某贸易有限公司表示考虑到黄某某的家庭、年龄以及业已支付的律师费等情况，同意当庭支付调解款1万-1.5万元左右。黄某某与代理人协商后，坚持原诉讼请求，不接受调解方案。

一审法院认为：

1.从工作内容角度。黄某某当庭陈述，某贸易有限公司为外贸公司，其主要工作内容为值班值守，工作时间与某贸易有限公司在职员工交错，夜间可在值班室休息。鉴此，黄某某的工作内容迥异于某贸易有限公司主营业务，并非公司业务组成部分；工作岗位非某贸易有限公司性质所需的正常岗位，而是为完成特定任务所设临时性工作岗位。

2.从双方约定而言。双方曾签订有书面劳务协议，约定黄某某不享受年假及“五险一金”等福利待遇。故从协议名称及协议所约定内容而言，某贸易有限公司与黄某某间所建立的民事法律关系有别于劳动法律法规中所规定的劳动关系，双方之间并未形成劳动法意义上的人身隶属关系。

3.从款项支付情况而言。某贸易有限公司长期以“劳务”名义向黄某某支付款项。本案中，黄某某主张双方间存在劳动关系，但其在2010年至2014年数年间并未就银行转账中所显示的“劳务”的款项性质提出明确异议。

4.黄某某虽表示不清楚职工安置方案、工商档案等证据的真实性，但表示知道公司改制情况，认可其本人不在改制安置全体员工名册内。故黄某某认可的2012年改制员工安置情况亦与其主张的自2009年起与某贸易有限公司建立劳动关系至2014年一节相悖。

综上，对黄某某所持其与某贸易有限公司间存在劳动关系的主张不予采信。一审法院经审理驳回黄某某的全部诉讼请求。

判决后，某贸易有限公司同意一审判决。黄某某不服一审法院判决，提起上诉。上诉请求撤销一审判决，依法判令某贸易有限公司支付未签劳动合同二倍工资差额等各项款项。上诉理由为：黄某某在某贸易有限公司持续、稳定的工作五年时间，双方间已形成事实上劳动关系。

二审审理过程中，双方达成调解：（1）黄某某与某贸易有限公司间的劳务关系于2014年9月终结；（2）某贸易有限公司一次性向黄某某支付1万元，双方间所有纠纷彻底了结。法院依法出具调解书。调解款项当庭执行完毕。

[评析意见：]

本案争议焦点为双方间工作关系的法律性质，即劳动关系与劳务关系的辨别问题。

依据劳社部发〔2005〕12号文所载内容，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受到用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。显见，劳动者所提供的劳动是否为用人单位业务组成部分是辨别是否属于劳动关系的要素之一。

本案中，黄某某虽与某贸易有限公司在五年左右的时间内存在相对稳定的工作关系，工作时间、地点、报酬固定，且工作内容系某贸易有限公司所指定，但是否就可据此认定双方间的劳动关系呢？笔者认为，仍应考虑到黄某某所从事值班值守工作的特殊性。

因此，笔者认为识别劳动关系与劳务关系主要应考虑到以下几方面：一、劳动关系双方当事人关系具有稳定性、持续性，劳动者提供的劳动是用人单位业务组成的部分；劳务关系多为临时性工作，一般以完成特定工作为目的。二、劳动关系为用人单位与劳动者之间管理与被管理的人身隶属关系；劳务关系为平等主体形成的财产关系。三、劳动关系中工作一般以固定周期计算，周期内工资计发相对稳定；劳务关系中劳务费一般以完成一定工作量作为依据，核算方式由双方当事人协商确定。

（作者单位：中国劳动保障科学研究院）

劳动者与用人单位 篇4

未掌握商业秘密, 不必承担竞业限制义务

【案例】江雯于2009年3月1日与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同。合同约定:江雯在公司担任仓库保管;鉴于江雯知道各类货物的进出情况, 其离职后的一年内不得在与公司同类的行业从事工作。2010年4月, 江雯在合同期满后离职到当地同行业的另一企业从事相同工作, 公司遂以江雯违反竞业限制条款为由, 诉请要求江雯支付巨额违约金。

【点评】法院经审理驳回了公司的诉讼请求。《劳动合同法》第二十四条规定:"竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。"即并不是所有劳动者都要承担竞业禁止义务, 而江雯既非公司高级管理人员、高级技术人

员, 其普通保管的身份也不能涉及或掌握公司秘密, 根本没有承担竞业禁止义务的必要, 即使有竞业限制协议, 也不能对其发生效力。

协议条款违反法律, 不必承担竞业限制义务

【案例】2007年元月起, 李霞在一家公司主管技术开发。双方签订的《竞业禁止协议书》约定, 李霞自离职之日起三年内不得在与公司有竞争关系的单位从事相关工作。2008年元月合同期满后, 公司给了李霞10万元竞业禁止补偿金。因2010年7月, 李霞在另一与公司有竞争关系的企业任职, 公司遂诉请判令李霞履行竞业禁止义务并返还竞业限制补偿金。

【点评】法院最终驳回了公司的诉讼请求。《劳动合同法》第二十四条第二款规定:"前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位, 或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限, 不得超过二年。"鉴于本案约定的三年违反了法律的强制性规定, 故从约定之日起即没有法律约束力。而李霞是在两年后就职, 当然也就不受限制。

未达成书面协议, 不必承担竞业限制义务

【案例】2009年4月3日, 孟菲入职一家销售公司, 担任某一片区的销售代理, 劳动合同的期限为一年。公司章程规定:所有员工离职后的一年内, 不得在其他同行业从事与原职位相关的活动或自行从事与原职位相关的活动。因合同期满后, 孟菲离职并进入另外一家企业担任销售代理, 公司便以孟菲违约为由, 诉请要求孟菲履行竞业禁止义务。

【点评】法院并未支持公司的请求。《劳动合同法》第二十三条第二款规定:"对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……"即对于竞业限制, 除法律有明确规定的外, 必须要有书面约定。而孟菲不是法律规定的对象, 合同也无此约定。虽然公司章程中有概括性的竞业限制, 且指向所有员工, 但这并不等于写入合同, 不能作为或替代合同条款。

未按约定支付补偿, 不必承担竞业限制义务

【案例】2009年5月1日, 涂芳与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同, 约定由涂芳主管客户开发, 且不得在离职后一年内到与公司有竞争关系的同行任职, 公司给予涂芳15万元竞业限制补偿金。因2010年5月, 涂芳离职后, 公司拒绝支付竞业限制补偿金, 涂芳遂到公司竞争对手处任职, 并给公司造成较大损失。公司遂要求涂芳履行竞业禁止协议并赔偿损失。

劳动者与用人单位 篇5

案情简介：

周XX于2008年12月8日被北京XX文化传播有限公司聘用，任制作部总监助理一职，工作期间因表现优秀被提升为总监助理，在此期间申请人多次向被申请人提出签订书面劳动合同的要求，但始终未果。2009年11月15日，申请人因为发生交通事故需要休息，及时发电子邮件向公司说明情况并请假，随后收到公司人事部主管要求解除劳动关系的邮件回复，导致申请人康复后不能继续工作，公司也没有按时发放2009年11月至12月工资，而只是于2010年1月中旬发放不足一个月工资。

2010年3月6日，本团队律师接受了申请人周XX的委托办理了周XX诉北京XX文化传播有限公司（被申请人）劳动争议纠纷一案，该案件于2010年4月12日在石景山区劳动争议仲裁委员会公开开庭审理，仲裁庭支持了我方的主张：裁决北京XX文化传播有限公司支付周XX未签订劳动合同双倍工资125607.83元；支付周XX2009年11月工资的25%经济补偿金2504.1元；支付周XX违法解除劳动关系经济补偿金22075.3元。被申请人北京XX文化传播有限公司不服该仲裁裁决，于2010年4月25日向北京市石景山区人民法院提起诉讼，要求法院确认其与周XX不存在劳动关系并驳回周XX全部的请求。

应诉策略：

作为被告周XX的代理律师，经过详细研究案情和广泛搜集证据后，认为原告主张其与被告不存在劳动关系的事实不能成立，我方提供了大量的证据证明当事人双方存在劳动关系，应当维持仲裁裁决。

庭审过程：

（一）原告诉称：

原告与被告之间不存在劳动关系，理由如下：

1、原告与被告没有签订过劳动合同或者其他形式的劳动协议，亦未达成过关于建立劳动关系的口头约定；

2、原告从未向被告分配过任何劳动或工作，被告也从未在原告处担任过任何职务，被告于原告之间不存在事实上的劳动关系；

3、原告从未向被告支付过工资或者其他任何费用，原告从未为被告交纳过任何社会保险； 原告没有与被告建立过劳动关系，被告也没有为原告做过任何工作，原告无需向被告支付工资或者补偿金。

（二）我方提供的证据：

1、周楠楠个人护照证明被告个人信息

2、《病假证明单》证明被告从2009年11月16日起住院休息15天

3、《道路交通事故认定书》证明被告于2009年11月15日发生车祸

4、《银行账户历史查询》证明原被告之间存在劳动关系；证明申请人工资收入情况为每月12134元；证明公司未支付被告2009年11月份工资

5、银行卡个人取款回单证明《银行账户历史查询》是被告本人的银行账号信息

6、公证书证明原被告之间存在劳动关系；证明被告于病休期间，被公司单方面辞退的事实

（三）我方答辩意见：

原被告双方存在劳动关系：

1、银行对账单是原告每月向被告支付工资的凭证，证明双方存在劳动关系。

1）银行对账单账号是被告本人在交通银行的账户，该银行卡账号与被告取款回单显示的户名一致，与被告本人持有的银行卡原件一致。

2）银行对账单显示的每月汇入款项明确标注为“工资转存”，是原告向被告支付工资的凭证。

3）我方申请法院调查取得证据：交通银行北京林萃路支行出具的协助查询存款通知书（回执）载明：与被告存在代发工资关系的单位名称为原告名称。

2、公证书显示双方劳动关系真实存在。

1）原告人事部负责人李超在被告遭遇车祸后，通过电子邮件回复其请假事项，其中表明要与被告解除劳动关系。

2）李超为原告人事部负责人，仲裁第一次开庭时出庭，可查看庭审笔录；仲裁第二次开庭，原告代理人也承认李超为该单位人事部负责人。

3）公证邮件为该公司内部邮件系统，而非外部通用邮箱，邮件内容充分显示原告人事部负责人要求与被告解除劳动关系。

我方提供的护照复印件、病假证明单、道路交通事故认定书、银行账户历史查询、银行卡个人取款回单、公证书以及庭审笔录形成了完整的证据链，证明原被告之间存在劳动关系，请求法院维持原仲裁裁决。

（四）庭审结果：

石景山区人民法院经过公开开庭审理之后，确定双方当事人存在劳动关系，驳回原告的诉讼请求，支持了我方的诉讼主张。

律师解读：

1、案件焦点

本案争议的焦点在于双方当事人是否存在劳动关系。

2、证明劳动关系存在的关键证据：

（1）与企业签订的《劳动合同书》

（2）工资条或银行出示的明细表、工资对账单等

（3）缴纳社会保险相关材料

（4）有员工姓名和用人单位名称的工作牌或工作证并盖有公章或法定代表人及负责人签字

（5）鉴定结论等法律文书

对于如手机短信、电子邮件等电子证据的真实性难以证明，在实践操作中，手机短信、电子邮件等电子证据要得到仲裁庭或者法院的采信，需要有公证部门的公证证明。

3、劳动关系的证明责任

根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。劳动者主张劳动关系的存在就必需提供证据加以证明，用人单位没有义务来证明其与劳动者不存在劳动关系。

法条链接：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单

位与劳动着协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的（七）法律、行政法规规定的其他情形

《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，案一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资

小议用人单位单方解除劳动合同 篇6

[关键词]用人单位；劳动合同；单方解除

一、劳动合同解除的法律内涵

现代社会，劳动关系是社会关系中极为重要的一环。劳动合同是劳动关系的双方即劳动者和用人单位，在平等、自愿、协商一致的基础上依法订立的关于设立、变更、解除和终止劳动关系的。劳动合同是建立在双方意思表达一致的基础之上，是劳动者和用人单位之间劳动关系的法律表现形式。既然是双方意思表达一致的成果，则双方意思表达一致也可以解除劳动合同。一般认为，劳动合同解除应当是中尚未履行完毕或者未全部履行之前，提前终止劳动关系的一种法律行为。

二、劳动合同解除的特征

劳动合同解除直接涉及劳动合同的效力、劳动合同双方当事人的利益得失和权利的保护，其解除需要通过当事人的解除行为来实现，享有解除权的当事人通过解除行为，产生解除劳动合同的法律效果。劳动合同的解除必须符合两个要件：首先，解除劳动合同的当事人必须享有解除权，否则无权解除劳动合同；其次，实施解除行为必须在劳动合同有效成立之后，没有履行或履行完毕之前，如果合同已经履行完毕也就没有解除的必要了。

三、用人单位单方解除劳动合同过程中存在的问题

用人单位单方解除劳动合同，我们称之解雇，是指用人单位在符合法定情形的条件下，以单方意思表示而解除与劳动者之间劳动合同关系的一种法律行为。[1]我国《劳动合同法》结合我国国情分别规定了即时辞退解除、预告辞退解除和经济性裁员三种解除情形，这主要考虑到我国当前用人单位强势，容易利用强势地位滥用解雇权，随意解除劳动合同，从而损害劳动者权益。

即时辞退解除是指用人单位在劳动者存在一定过错或是出现其他法定原因时，无需事先通知即可单方解除劳动合同的行为。首先，《劳动合同法》中规定了劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，但却没有规定具体的认定标准，如何认定“失职”、“营私舞弊”，这直接影响着用人单位能否单方解除，因此，应依法律、法规的规定，或者行业习惯以及用人单位依法制定的规章制度规定的劳动者的职责为标准。但遗憾的是在劳动合同法及其实施条例中用人并没有体现出来，这就导致实践中无论是劳动者还是用人单位都难以把握，不利于维护自身权益。

其次，还有关于劳动者被依法追究刑事责任的规定。这中《劳动合同法》中规定的也比较粗线条。在劳动合同存续期间，劳动者因严重违法，构成犯罪时，有的被人民法院依法判处刑罚并实际执行，有的缓期执行，有的不予羁押，有的被免于刑事处分。对于犯罪的外国人，可以独立适用或者附加适用驱逐出境。对于被定罪量刑并羁押执行的，用人单位解除劳动合同，不存在争议。但对于不予羁押的，可以通过社区矫正的途径予以帮助，笔者认为应该维持劳动合同关系。假设不论何种刑事责任，不问具体情况，一律解除劳动合同，则明显不符合劳动合同法的本意，。也不利于实践中劳动关系的稳固。

再次，经济性裁员的标准过于死板。《劳动合同法》对用人单位经济性裁员人数的最低标准进行了限制，用人单位需要裁员20人以上或裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，达到这一法定条件，则按照经济性裁员的程序来走。此规定确实强调法定条件，对于经济性裁员的滥用有防止作用，但数量过于死板，用人单位为规避此规定，比较容易操作。例如，分次分批解雇劳动者，这样简单的做法就把这条规避过去了。

最后，预告辞退解除条件过于严格。预告解除是指在劳动合同履行过程中，因客观情况的变化，不可归责于任何一方的过失，用人单位在事先通知劳动者后单方解除劳动合同的行为。由于是基于劳动者无过错的情形，亦被称为无过错性辞退。

预告解除的条件过于严格且，没有区别对待我国《劳动合同法》第40条对用人单位预告解除劳动合同作了严格的限制性规定，需要经过调整工岗位、培训或者是未能就变更劳动合同内容达成协议的方能解除劳动合同，并没有对固定期限和无固定期限劳动合同做区别对待。我国《劳动合同法》规定用人单位违法解除劳动合同的，应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，很多用人单位为了规避严格的劳动合同解除条件和程序，更愿意與劳动者签订短期劳动合同，以便将来节省经济补偿金。近年来，劳动合同短期化现象在很多用人单位中日益显著，有些用人单位为避免与劳动者形成无固定期限劳动合同而拒绝与劳动者续签劳动合同，严重影响了我国劳动就业关系的稳定，这种现象的大量出现需要立法者予以关注。[2]

劳动合同的三方原则决定了中劳动合同中必须要兼顾劳动者，用人单位的关系，必须要由国家公权力进行必要的干预。劳动合同之所以特殊，主要源于劳动关系的人身性和财产性，来源于劳动关系当事人事实上的不平等性。基于劳动关系的这种不平等性，劳动合同法在平衡协调用人单位和劳动者权益的同时，对劳动者的权益进行了倾斜保护。这种倾斜保护必须建立在规范用人单位的单方解除劳动合同行为上。

注释：

[1]郑尚元：《劳动和社会保障法学》，中国政法大学出版社 2008 年版，第 145 页.

[2]韩莹石：《我国劳动合同解除制度之法律研究》，硕士毕业论文，2012年，第13页.

劳动者与用人单位 篇7

王某于2008年5月1日应聘到XXX公司从事产品的打磨和清理工作, 此工序为产品的最后一道工序。王某的月工资2000元。双方签订了期限自2008年5月1日~2011年4月30日的劳动合同。王某入职后, 公司对其进行为期一周的入职培训包括公司规章制度的培训和岗位操作、安全方面的培训, 王某参加培训后考试结果为优秀。随后, 王某于2008年5月10日正式上岗, 王某上岗不到第15天即发生产品打磨过度, 导致产品报废, 给公司造成的直接经济损失达5万元, 根据公司的规章制度, 员工因工作失误给公司损失不足10万元的, 视为一般违纪, 给予口头警告处分。公司规章制度同时规定, 员工因工作失误给公司造成损失的, 应按照损失金额的20%进行赔偿。因此, 公司决定给予王某口头警告处分并要求王某赔偿公司损失1万元, 根据《工资支付条例》的有关规定, 公司决定在其工资中扣除, 每月扣除其工资的20%即400元。王某对此决定不服, 公司按照规章制度的规定要求王某承担赔偿责任的要求是否合法合理呢?

{法理分析}

劳动者因工作过失, 给用人单位造成损失是否要承担赔偿责任, 现有的法律法规并不明确。《劳动法》第102条规定:“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项, 对用人单位造成损失的, 应当依法承担赔偿责任。”即劳动者应在不当解除合同和违反保密约定的两种情况下需对用人单位承担赔偿责任。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上增加了劳动者的赔偿责任范围, 《劳动合同法》90条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同、或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的, 给用人单位造成损失的, 应当承担连带赔偿责任。”即增加了劳动者违反竞业限制的情况下应对用人单位承担赔偿责任。对于劳动者因工作过失给用人单位造成损失是否需要赔偿, 《劳动法》、《劳动合同法》均未作规定。但是, 根据我国《工资支付暂行规定》第十六条规定, “因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的, 用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿, 可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余部分低于当地最低工资标准, 则按最低工资标准支付。”根据这一条规定, 用人单位可以基于劳动的合同约定向劳动者主张违约责任, 要求劳动者承担违约损害赔偿。

由于用人单位要求劳动者承担违约损害赔偿的关系的基础是双方签定的劳动合同, 用人单位与劳动者不平等的法律地位决定了劳动合同下的违约损害赔偿与民事法律关系中合同违约损害赔偿有着本质的区别。由于现行法律及司法解释尚未对用人单位与劳动者所约定的违约损害赔偿的追责条件及赔偿的合理性予以规范, 不少用人单位在劳动合同或规章制度中对劳动者的损失赔偿责任要求严苛, 规避用人单位作为经营者的经营风险, 损害劳动者的合法利益。实务中, 此类劳资纠纷也频频发生。笔者认为, 为规范劳动者因工作失误给用人单位造成损失的赔偿责任, 立法需要明确以下追责条件:

1、劳动者只有在因重大过失给用人单位造成损失的情况下才能按照约定承担赔偿责任

首先, 劳动者和用人单位的法律地位是不对等的, 劳动者履行劳动合同义务是为了用人单位的利益, 且劳动者履行劳动合同义务所取得的报酬只是其创造出利润的极少一部分。如果劳动者对其任一过失行为都要承担损失赔偿责任, 劳动者所获得的收益和其承担的风险显然不对等, 这对劳动者是不公平的。劳动者一般过失行为所造成的损失应属于用人单位正常的经营风险, 在商业化如此发达的时代, 很多用人单位已借助于商业保险的形式来规避其日常的经营风险, 因此, 劳动者不应该就其一般过失行为给用人单位造成的损失承担赔偿责任。同时, 作为劳动者理应遵守用人单位规章制度, 服从用人单位的管理, 勤勉尽职地履行劳动合同义务, 劳动者的重大过失行为应视为劳动者严重违反劳动合同义务的行为, 对于因劳动者严重违反劳动合同义务的行为给用人单位造成的损失, 劳动者应在其过错范围内承担赔偿责任。

2、劳动者承担损害赔偿责任范围的限制

对于劳动者因重大过失对用人单位的赔偿责任, 如果劳动合同或者用人单位通过民主程序制定且已向劳动者公示的规章制度对此有规定且约定或规定合理的, 应当按照劳动合同的约定或者规章制度的规定承担损失赔偿责任。但是如何判定约定或规定是否合理, 笔者以为主要应遵循以下原则: (1) 劳动者只承担限额赔偿责任。因为用人单位作为企业的所有者、管理者, 其当然在所发生的损失事实中负有管理责任, 如果让劳动者承担全部责任, 企业的管理责任就无从追究, 此外, 劳动者所获得的报酬与其所创造的利润也是不对等的, 让劳动者承担所有责任对劳动者也是不公平的。 (2) 劳动者只应当承担与其过错程度相应的赔偿责任。在确定劳动者的赔偿责任时应综合分析用人单位对损害事实发生的责任 (如用人单位的责任主要体现在是否安排劳动者在适当的岗位工作、是否给劳动者提供了相应的岗位技能培训、用人单位是否给劳动者提供了足够的安全保护, 用人单位的实施是否完善等) 、此外在损害事实中还需要分析是否有其他第三者的责任等。在确定劳动者的赔偿责任时还应充分考虑劳动者的经济赔偿能力等因素。此外, 根据相关法律规定, 赔偿金额中从劳动者本人的工资中扣除, 每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准, 则按最低工资标准支付。

{案例点评}

劳动者与用人单位 篇8

【案例】

自2009年1月起, 常琳便发现自己本应得到的工资, 却被公司以种种额外福利的名义分批发放, 由于总数未变, 常琳遂感到莫名其妙, 但并未过多深究。直到2010年2月, 常琳得知公司为自己缴纳社会保险费减少了, 才明白事情的真相:原来, 按照有关规定, 用人单位为职工缴纳社会保险费的基数是按照本人月平均工资性收入来确定, 公司以额外福利形式代替工资, 无疑是为了降低缴纳社会保险费的基数, 达到少缴社会保险费的目的。

【点评】

《社会保险费征缴暂行条例》第三条第五款规定:“社会保险费的费基、费率依照有关法律、行政法规和国务院的规定执行。”目前, 对于社会保险的缴费基数和费率的规定, 体现在《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》、《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》、《失业保险条例》, 虽基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费的缴费费率各不相同, 但对于缴费基数均统一为职工工资总额。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条指出:“工资总额由下列六个部分组成: (一) 计时工资; (二) 计件工资; (三) 奖金; (四) 津贴和补贴; (五) 加班加点工资; (六) 特殊情况下支付的工资。”本案公司的行为, 明显属规避义务。

让员工变成"自由职业者"

【案例】

贾婷上班两年, 公司却一直没有与她签订劳动合同, 甚至对外称贾婷是自由职业者, 即独立工作, 不隶属于公司, 只是必要时临时请来做事的。贾婷虽觉得别扭, 但鉴于公司能按月足额发放工资, 且一再表示会让、也要求贾婷“常住”, 加之工作难找而自己又喜欢该职业, 便听之任之。其实, 公司此举的目的, 只是为了让贾婷以自由职业者身份自行缴纳社会保险费, 公司只给一定补贴, 以逃避自身缴纳社会保险费的法定义务。

【点评】

职工与自由职业者是两个完全不同的人群, 参加社会保险的身份及其后果也完全不同, 职工以自由职业者名义缴纳社会保险费, 不但使单位逃避了缴纳社会保险的法定义务, 而且会造成职工将来不能享受失业保险, 因为根据《社会保险费征缴暂行条例》第三条第三款之规定, 失业保险费的征缴范围只限于国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工, 事业单位及其职工。也就是说, 只有他们才能享受失业保险, 自由职业者自然不在其列。本案公司隐瞒贾婷真实身份, 以只给一定补贴代替纳社会保险费的做法, 即使事先得到贾婷同意, 也因违法而无效。但贾婷必须与公司签订劳动合同, 以免日后公司否认存在劳动关系, 给自己造成不必要的麻烦。

让员工提供虚假"协保"

【案例】

早在2008年3月, 公司与邹娟签订为期两年的劳动合同时, 便附加了一个让邹娟意外的条件, 那就是要其提供"协保"证明, 即证明自己是某单位的下岗职工, 仍与单位保留着社会保险关系。急于得到该工作的邹娟只好通过关系, 弄到了一纸证明。直到2010年3月合同期满后, 邹娟才得知公司一直没有为其缴纳社会保险费。而其要求公司补缴社会保险费的请求, 也未得到有关部门的支持, 理由为她是"协保"人员, 公司不必为她缴纳社会保险费。

【点评】

新劳动合同法对用人单位的影响 篇9

1 建立和完善劳动规章制度

根据劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》,规章制度主要包括:劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩,以及其他劳动管理规定。用人单位制定相关劳动规章制度,要严格执行国家法律、法规的规定,体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合原则。同时严格履行规章制度制定程序,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

2 建立劳动关系应及时订立书面劳动合同

形成劳动关系,就应当签订书面劳动合同;形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的,法律上称之为“事实劳动关系”。新劳动合同法对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定,为此用人单位应重视劳动合同在人力资源管理中的重要作用。在订立劳动合同时必须做到:(1)建立劳动关系,应当及时订立书面劳动合同。(2)已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。(3)用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同之后,如果双方再次续约,除员工提出订立固定期限劳动合同外,必须签订无固定期限劳动合同。

3 进一步完善用人单位现有劳动合同

根据新劳动合同法的规定,用人单位现有的劳动合同应增加工作地点等必备条款。同时应进一步完善保密、竞业限制等约定条款,保密条款和竞业限制条款是保护用人单位商业秘密的重要手段,根据新劳动合同法的规定,对于从事软件开发、计算机安全管理等重要岗位的技术人员,其劳动合同中应增加相应的保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密条款或签订专门的保密协议和竞业限制协议,并且严格约定违反保密条款和竞业限制条款的法律责任。

4 规范劳务派遣用工制度

劳务派遣作为一种新型的用工方式,是用人单位人力资源管理面临的一个新课题。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离,涉及三方主体之间的法律关系,即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据新劳动合同法的相关规定,用人单位在规范劳务派遣用工制度时应注意以下几点:(1)严格审查劳务派遣公司的资质。根据新劳动合同法的规定:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。(2)劳务派遣单位是劳动合同法所称的用人单位,应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬。(3)用人单位必须与劳务派遣公司签订劳务派遣协议。用人单位与劳务派遣公司之间的关系主要体现为劳务派遣协议,为此必须依法规范劳务派遣协议。劳务派遣协议主要包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。(4)劳务派遣公司应当确保被派遣劳动者的知情权,即劳务派遣公司应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。(5)用人单位应与被派遣劳动者签订有关岗位的协议,明确岗位技能要求及相关的劳动纪律。(6)新劳动合同法禁止将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。因为短期劳务派遣不但使三方主体之间的权利义务变动性增大,而且人为地增加了被派遣劳动者不必要的流动性和不确定性,同时也不利于劳动者在用工单位各项权益的维护。(7)被派遣员工是基于他们与劳务派遣公司的劳动合同而为用人单位提供劳务,与用人单位之间不存在劳动合同关系,他们之间的权利义务关系比较复杂。为保护被派遣劳动者的合法权益,新劳动合同法第六十三条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

5 严格执行试用期的有关规定

用人单位现有劳动合同中都约定了试用期条款,在试用期问题上,需要关注以下几点:(1)员工在试用期间应当享有全部的劳动权利。这些权利包括取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。不能因为试用期的身份而加以限制,与其他正式员工区别对等。(2)试用期包括在劳动合同期限内。(3)员工在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同;员工在试用期期间被证明不符合录用条件的,用人单位也可以解除劳动合同。(4)试用期工资应当体现同工同酬的原则。员工在试用期的工资,新劳动法规定了两个最低标准:一是不得低于本单位同岗位最低档工资;二是劳动合同约定工资的百分之八十。

参考文献

[1]李景森主编.劳动法学[M].北京:北京大学出版社,1995.

[2]左祥琦编著.用人单位劳动法操作实务[M].北京:法律出版社,2002.

[3]王益英,黎建飞主编.外国劳动法和社会保障法[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

[4]刘涛等.新劳动合同法震荡背后:激辩与冲击[J].中国企业家,2008,(02).

劳动者与用人单位 篇10

我于2013年4月进入某贸易公司上班, 双方约定每月工资1 700元, 完成工作任务另有提成, 直到我2013年7月离职, 该贸易公司都未与我签订劳动合同, 也未按法律规定办理社会保险。请问, 公司不签订劳动合同的行为需要承担法律责任吗?

读者:张某

张某读者:

你可以向劳动仲裁委员会申请仲裁, 确定劳动关系并主张自己的权利。

依据《劳动合同法》第82条的规定, 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付2倍的工资。

劳动者与用人单位 篇11

王某2007年10月入职某公司，2007年12月底，双方签订了劳动合同，劳动合同期限至2010年底。某公司制定了《关于为员工办理劳动保险的相关规定》，其中第三条规定：员工被单位确定录用后，应及时向公司提供办理社会保险的个人证件等，无故不及时提供者，应自行承担各项损失，长时间不提供的，公司将作开除处理。王某在职期间学习了上述规章制度。

2008年4月9日，公司向王某送达《通知》，要求王某提供身份证、户口本原件及复印件等，并配合单位办理相关缴纳社会保险手续。但王某收到该通知后，并未将其办理社会保险所需的个人证件提交。

2008年12月31日，公司再次向王某送达《通知书》 ，内容为：因你不配合公司办理社会保险手续，经多次催办，至今无故不提供办理社会保险所需个人证件，严重违反我公司规章制度，即日起与你解除劳动合同。当日，王某签收了该通知书，此后，王某未到公司上班。

王某离开公司后，提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金。劳动争议仲裁委员会经过审理，认定缴纳社会保险是用人单位的法定义务，某公司未能履行法定义务的责任不能由劳动者个人承担，裁决支持了王某的请求。

某公司不服仲裁裁决，依法向法院起诉，请求维持公司的解除劳动合同的决定，不同意支付王某违法解除劳动合同的赔偿金。

[审理结果：]

一审法院经审理认为，某公司规章制度明确，王某知道该规章制度，理应按照规章制度执行，但王某未按时提供个人证件，且在某公司向其下发催交通知书后，仍未提交个人证件，在此情形下，某公司向其下发解除劳动合同通知书，并无不妥。一审判决某公司不支付王某违法解除劳动合同赔偿金。

王某不服一审判决，上诉至中级人民法院，二审法院经审理认为： 公司的规章制度明确规定，员工若长期拒不配合公司办理社会保险，单位有权开除，考虑到依法缴纳社会保险对员工本人及单位的重要意义，公司该制度是合理的。王某知悉该制度，但拒不按照公司的要求配合办理社会保险，公司有权按照规章制度将其辞退，故王某主张违法解除劳动合同赔偿金缺乏依据，本院不予支持。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

[评析意见：]

本案判决的法律依据是《劳动法》《劳动合同法》规定的，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。适用该法律规定，涉及的一个最重要问题是：某公司的规章制度是否合法。

（一）用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为企业内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度的合法性审查分为程序上和内容上两个方面：

程序方面，《劳动合同法》第四条做出了明确的规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

内容方面，由于规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。1997年11月原劳动部颁发的《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。因此，对于规章制度内容，法律、行政法规作的是限制性规定，即：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（二）某公司的规章制度内容为：员工被单位确定录用后，应及时向公司提供办理社会保险的个人证件等，无故不及时提供者，应自行承担各项损失，长时间不提供的，公司将作开除处理。如此内容，是否合法，可以从以下几方面考察。

1.缴纳社会保险是用人单位单方行为还是劳资双方共同的义务

对于此，大多数人会认为是用人单位的单方义务，理由是：① 缴纳各项社会保险的受益人（除工伤保险外）都是劳动者，劳动者无义务可言;②劳动者的社会保险费由用人单位代扣代缴，因此，劳动者即使存在不愿意缴纳的想法，也不可能实现。也就是说，缴纳社会保险是用人单位的单方行为。

但在实际中缴纳社会保险，特别是员工刚入职，用人单位需要为其办理开户手续或者转移接续手续的时候，需要员工提供各种证件。如提供照片、提供户口本以证明户口类型。

因此，《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险、缴纳社会保险费。从这条规定看，缴纳社会保险是劳资双方共同的义务。某公司的规章制度内容符合法律规定。

2.劳动者拒绝参加社会保险缴纳，能否构成严重违反规章制度

社会保险待遇的享受者虽然是劳动者本人，劳动者拒绝缴纳，意味着劳动者不能享受社会保险待遇，从表面上，劳动者拒绝参加社会保险，是对自己权益的放弃，对用人单位没有损害，严重违反规章制度似乎有点不合乎情理。

但我们认为，劳动者无权拒绝参加社会保险缴纳。从大方面来说，社会保险制度是国家的一项基本制度，集中全社会的力量是为了保障每个人能够老有所养，病有所医。因此，不论是劳动者还是用人单位都有义务参加社会保险。从小的方面讲，如果劳动者不缴纳社会保险，不管什么原因，一旦劳动者生病或者发生工伤，用人单位都必须承担全部经济责任。

故此，二审法院认为“考虑到依法缴纳社会保险对员工本人及单位的重要意义，公司该制度是合理的。”

本案的判决对现实生活具有一定的指导意义。在实际生活中，存在以下因劳动者个人原因不能缴纳社会保险的情况。

1.劳动者因与前单位有矛盾或者自动离职没有办理交接手续等原因，造成劳动者的社会保险关系仍在原单位，新入职的单位没有办法为劳动者缴纳社会保险;

2.劳动者系原单位内退、待岗人员，到新单位工作不希望原单位知道;

3.劳动者系享受失业金、国家社会保险补贴人员;

4.劳动者年龄不足18周岁，按照社会保险机构的规定，不能开立社会保险账户;

5.2009年12月28日，国务院办公厅《关于转发人力资源部和财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》颁布后，各地加强了对农民工养老保险缴纳的要求，农民工认为自己在城市缴纳了养老保险但不能享受，因此不愿意缴纳。

对于上述因各种原因不能缴纳社会保险人员，我们建议用人单位首先要摸清劳动者的个人情况，其次制定类似某公司的规章制度，避免隐患发生。当然，随着我国社会保险制度的不断调整和完善，相信在不远的将来这些具体问题一定会得到解决。

劳动者与用人单位 篇12

一、违约金制度

所谓违约金, 是指当事人在合同中约定的或法律所规定的, 一方违约时应支付给对方的一定数量的货币, 可分为法定违约金、约定违约金和混合违约金三种, 具有制裁性和惩罚性、补偿性和赔偿性、约束性和督促性三大特征。[1]违约金一般意在合同中的违约金制度, 而根据《合同法》第一百一十四条, 违约金是指, 当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金, 也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。约定的违约金低于造成的损失的, 当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加;约定的违约金过分高于造成的损失的, 当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。[2]合同法中规定的违约金制度适用的前提条件, 即只有在当事人在有约定违约金的条款, 且在一方有违约的情况下, 才能够适用违约金制度。[3]

与合同约定违约金制度不同, 我国在违约金的形式中, 也存在法定的违约金制度。法定违约金是法律预先规定的, 不得由当事人协商而改变, 也不管当事人是否把法定违约金条款写进合同, 违约方都应支付违约金。从我国现行法律的规定来看, 法定违约金主要有以下几种情况:由法律、法规具体规定违约金的数额;由法律、法规直接规定违约金的固定比率。由法律、法规直接规定违约金的比率幅度, 具体比率由当事人在此幅度内具体商定。《劳动合同法》中违约金即是这种形式的违约金。而《劳动法》作为社会法域中的部门法, 因而具有公法与私法的双重性质, 而其中的违约金制度同时也应该具有类似的性质。

二、劳动合同中劳动者的违约金责任

劳动合同违约金制度同样是建立在合同法中违约金制度的基础之上, 但是劳动合同法中的违约金制度又不同于一般合同中的违约金责任。劳动合同和一般民事合同不同, 劳动合同是受雇人以劳动给付为目的, 有偿的为雇佣人所使用的合同。[4]劳动合同中的违约金制度又自身的特点。根据我国《劳动法》第二十二条的规定, “用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。因此对于劳动者违反相应的培训条款设置违约金制度有利于帮助企业在培训员工, 以解决企业对违反服务条款的劳动者顾虑, 减少企业的损失与教育投资机会成本, 同时也激励企业积极提高劳动者技能以便提高整体行业的竞争力, 有利于社会技术的进步。

同时在《劳动合同法》第二十三条, 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。这一条款规定了劳动者的保密义务, 是法律的强制性义务, 如果违反劳动者必须向企业支付赔偿金。因为企业的商业秘密与知识产权作为企业经济竞争中的重要方式或者企业争夺市场份额的实力基础, 同时, 商业秘密与知识产权在维持企业竞争力与实现经济利益及促进企业创新方面有着不可替代的作用。

但是这一项义务仅限于特定的劳动者, 也就是仅有负有保密责任的劳动者违反时, 才能向企业支付违约金, 这在主体上限定了承担违约金范围。因为只有特定的主体才能够接触或者掌握着工业产权, 于是对于合同的违约金也只有限定在特定的主体, 这也是法定范围。当其他劳动者侵犯企业的工业产权时, 可以按照其他的责任形式予以追究。在劳动合同法中, 劳动者的违约金责任是法定的, 仅限于第二十二与二十三这两个条款, 第二十五条规定, 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。除此之外, 劳动合同法中没有其他的违约金条款。所以在劳动合同中, 劳动者承担有限法定的违约金责任。

三、劳动合同中单位违约金制度的建立设想

在劳动合同中, 并没有关于企业单位的违约金责任, 只有企业单位的补偿责任或者赔偿责任。这些责任的承担大部分是在劳动合同订立后, 由于企业的自身原因、过错或者主动辞退劳动者等情况, 在这些情况下企业单位给劳动者造成了人身与经济利益上的损失, 而给予劳动者的赔偿。经济补偿金作为用人单位对劳动者被动解除劳动合同这一最需要帮助的时候给予的资助, 这种资助并不是基于自愿而是基于强制, 是国家分配给用人单位的法定义务。[5]基于这些企业单位本身的原因, 而非劳动者的过错, 对受到经济利益受到损害的劳动者予以补或赔偿等。

而在企业与劳动者订立合同后, 正式工作不久后, 劳动者发现企业没有按照劳动合同的内容提供相应的工作环境与条件, 那么企业是否也应该承担一定的违约责任, 这在劳动合同法中并没有提到。而仅有在企业单位提供的劳动环境条件严重威胁到劳动者的安全时, 劳动者才有立即解除合同的权利, 而企业的一般的违约行为则成为劳动合同法规定的盲区。即便是按照普通的合同法原则, 也是很难够全面有力的保护劳动者的权益, 因而为了尊重保护劳动者劳动力价值, 体现法律对人的尊重与关怀, 则需要通过法律的形式在劳动合同法中确立企业违约责任的制度以弥补具备雄厚实力的企业对劳动者的错误行为。

首先, 对于企业的违约金制度的确立应该以基本的合同法原理为基础, 确定企业合同中违反那些义务应该适用违约金制度。违约金制度是以合同的原理为基础建立的, 以补偿受害者损失为标准, 而企业违约金制度亦需要同样的基础。企业作为劳动合同的一方, 具有强大的经济实力与资源优势, 而劳动者个人则是弱势个体, 无法与企业相抗衡。于是必须按照合同法的原理强制实施企业违约金制度。这样方可全面维护劳动者的利益, 同时在此基础上, 还应该建立适用企业违约金的严格标准, 防止劳动者利用企业违约金制度侵害企业的利益。

其次, 对于企业的违约金的适用情形的范围要宽于对劳动者的适用。在劳动合同法中, 劳动者承违约金的形式分为违反服务期限条款与违反保密条款两种情况, 且仅为两种法定的情形。于是按照权利义务相一致的法理, 在对于企业的违约金制度的设置上, 同样需要明确企业承担违约金的情形, 以实现合同中权利义务相对等的公平原则。但是不仅如此, 由于企业在经济地位与社会地位上明显高于劳动者个人, 所以企业比个人更具有实质上的优势, 为了达到实质公平, 因而在设定企业违约金适用的情形时应该多于劳动者个人的适用违约金的情形。

最后, 企业的违约金制度依然要适用于法定的形式, 而不能约定, 防止企业规避自己的责任。在《劳动合同法》中, 劳动者的承担违约金的情形是法律明确规定的, 这就防止了企业利用自己的优势地位强迫劳动者违反自己的意愿在劳动合同中约定各种适用违约金的形式。因此在企业违约金的制度设计中, 同样必须把适用企业适用违约金的形式明确规定出来。一方面, 在企业违反订立合同时的约定时, 劳动者可以直接依据法规要求企业承担相应的违约责任, 减少劳动者的诉讼负担;另一方面, 企业违约金的法定形式可以明确企业违约的责任情形, 防止企业逃避自己的责任, 而变相增加劳动者的负担。同时, 法定违约金制度也可以防止劳动者对企业的过度的要求, 减轻企业负担。于是法定违约金是一种既有利于企业亦有利于劳动者的制度形式。

四、结论

企业单位违约金制度是一种与劳动者违约金制度相对应的制度形式, 法律的精神在于追求社会主体的之间在法律关系中的公平与正义, 同时法律作为一种社会控制的手段目的是用来对社会主体之间分配风险与利益。于是在劳动合同中, 合同的当事人双方作为合同利益的追求者都希望通过合同这种形式实现自己的目的与利益, 但是社会资源总是一定的, 并不能同时完全满足双方的利益, 于是在双方之间分配风险与不利就成为法律的主要的意义。

摘要：在劳动合同中, 存在着劳动者承担违约金的两种形式, 一种是违反培训服务条款, 一种是违反商业秘密与知识产权保护条款, 且这两种违约的形式是法定的违约责任。但是与此不相匹配的是, 在与劳动者相对应的企业单位却不存在违约金的情形, 法律作为平衡法律关系双方的平衡器, 同样的应该规定企业单位违约金制度, 这样才能够实现公平。

关键词：单位违约金,劳动合同,劳动者

参考文献

[1]郭泽.劳动合同法中如何分摊违约金[J].人力资源管理, 2008, (06) .

[2]郭泽.劳动合同法中如何分摊违约金[J].人力资源管理, 2008, (06) .

[3]郭泽.劳动合同法中如何分摊违约金[J].人力资源管理, 2008, (06) .

[4]史尚宽.劳动法原论[M].台北:正大印书馆, 1978.