单位劳务派遣劳动合同

单位劳务派遣劳动合同（通用8篇）

单位劳务派遣劳动合同 篇1

天津市劳务派遣单位

劳 动 合 同 书

天津市人力资源和社会保障局监制1

签 约 须 知

1．根据《中华人民共和国劳动合同法》劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者，遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立书面劳动合同。

2．劳务派遣单位不得招用未满16周岁的未成年人，并与被派遣的劳动者签订不少于2年期限的固定期限劳动合同。

3．劳务派遣单位应当明确所派遣劳动者的具体工资数额，且不得低于当地最低工资标准。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

4．劳务派遣单位和用工单位有未及时足额支付劳动报酬或未依法为被派遣的劳动者缴纳社会保险等违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，被派遣的劳动者可以依法向劳动保障行政部门举报投诉，并可依法解除本合同。

5．劳务派遣单位应当按照有关法律、法规和国家及地方相关规定为被派遣劳动者参加社会保险。

6．被派遣劳动者的本单位连续工作时间，是指被派遣劳动者在劳务派遣单位的连续劳动关系存续的时间。

7．填写劳动合同一律使用钢笔或毛笔。要求字迹清楚、工整、不得涂改。

8．签订劳动合同时，必须由双方当事人签字（盖章），被派遣的劳动者不得由他人代签。经协商一致签字（盖章）的劳动合同具有法律效力。

根据《中华人民共和国劳动合同法》和国家及本市的有关法律法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立本劳动合同。

一

签约人基本情况

（一）用人单位基本情况：

甲方（劳务派遣单位）名称：

法 定 代 表 人：

地

址：

联 系 电 话：

（二）劳动者基本情况：

乙方（被派遣劳动者）姓名：

家 庭 住 址（现 住 址）：

居 民 身 份 证 号 码

（其 他 有 效 证 件号码）:

联 系 电 话：

二

合同期限

（三）本合同为固定期限____年（月）,自____年____月____日起至____年____月____日止。

三

劳务派遣期限和工作内容及工作地点

（四）用工单位：

地 址：

法定代表人或主要负责人：

联系方式：

（五）劳务派遣期限为

年（月）,自

年

月

日起至

年 月

日止。

（六）根据用工单位的工作需要和任职要求，乙方同意在

岗位上工作，具体工作内容为：。

（七）乙方的工作地点为：。

（八）乙方的工作职责是：

1．2．

3．。

四

劳动报酬

（九）甲方每月以货币形式向乙方支付工资，具体发薪日期为。

（十）工资具体支付办法、标准及有关内容约定如下：

1．2．

3．。

甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照天津市最低工资标准向乙方支付报酬。

五

工作时间和休息休假

（十一）用工单位根据乙方所在工作岗位的特点实行

工时制度。

A．标准工时工作制度；

B．综合计算工时工作制度；

C．不定时工作制度；

（十二）用工单位因生产经营需要确需乙方加班的，应符合国家和地方的有关规定及用工单位的审批程序。

（十三）乙方享受国家规定休息休假之外的福利假期约定如下：

1．2．。

六

社会保险和福利待遇

（十四）甲方按照国家和本市的规定为乙方办理参加社会保险手续，并履行缴费义务，确保乙方享有社会保险的权利。

（十五）乙方患病或非因工负伤实行医疗期制度。医疗期期限及医疗期内的病假工资、医疗待遇等按国家、本市有关规定执行。

（十六）甲方为乙方提供以下福利待遇：。

七

劳动保护、劳动条件和职业危害防护

（十七）甲方严格执行国家和本市有关劳动保护方面的法律、法规和规定，对乙方进行安全生产和操作规程教育培训，并督促用工单位努力改善劳动条件，保证乙方在生产过程中的安全与健康。

（十八）甲方和用工单位应严格按照国家和本市法律、法规和规定及时向乙方发放劳动防护用品，并按规定对乙方进行健康检查。

（十九）乙方在劳动过程中必须严格遵守劳动安全卫生和操作规程。

（二十）乙方患职业病、因工负伤或死亡，甲方按国家和本市有关规定给予各项待遇。

八

劳动合同的续订、解除和终止的有关事宜

（二十一）甲乙双方解除或终止本合同，应符合《劳动合同法》的规定。

（二十二）本合同期满需续订合同的，应在本合同期满前

日办理续订手续。

九

双方对其他事项的约定

1．2．

3．4．

5．。

十其他事项

（二十三）本合同未尽事宜，按照国家和本市的有关法律、法规和规定执行。无规定的双方应协商解决。

（二十四）本合同的条款如与国家或本市的有关法律、法规或规定不一致时，按照国家和本市的有关法律、法规和规定执行。

（二十五）本合同甲乙双方签字盖章后，双方应严格遵照执行。本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）

乙方（签字）

法定代表人或委托代理人

（签字或盖章）

****年**月**日

****年**月**日

变 更 劳 动 合 同

经甲乙双方协商同意，对本合同作如下变更：

1．。

2．。

3．。

甲方（盖章）

乙方（签字）

法定代表人或委托代理人

（签字或盖章）

****年**月**日

****年**月**日

变 更 劳 动 合 同

经甲乙双方协商同意，对本合同作如下变更：

1．。

2．。

3．。

甲方（盖章）

乙方（签字）

法定代表人或委托代理人

（签字或盖章）

****年**月**日

****年**月**日

变 更 劳 动 合 同

经甲乙双方协商同意，对本合同作如下变更：

1．。

2．。

3．。

甲方（盖章）

乙方（签字）

法定代表人或委托代理人

（签字或盖章）

****年**月**日

****年**月**日

单位劳务派遣劳动合同 篇2

劳务派遣又称“劳务租赁”, 是劳务派遣单位 (用人单位) 根据用工单位的要求, 与其签订派遣协议, 将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位, 被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动, 派遣单位从用工单位获取劳务费, 并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系[1]。

劳务派遣近年来作为一种重要的用工方式发展迅速。2011年2月, 全国人大法工委收到了全国总工会的一份报告———《国内劳务派遣调研报告》。该报告显示, “全国劳务派遣人员总数已经达到6 000多万人[2], 比此前人保部公布的2 700万多出逾1倍, 主要集中在公有制企业和机关事业单位, 部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。”[3]

劳务派遣单位是用人单位, 但又不同于一般的, 其特殊性在于以劳动力为经营对象。“人也可以成为商品, 如果把人变成奴隶, 则人的劳动力也可交换和利用了。”现代社会人不是奴隶, 但劳动力需要通过市场与生产资料相结合以实现其价值。人的劳动区别于普通商品, 不能恢复原状, 且在劳动中比普通的商品更容易出现身体上和精神上的伤害[4]。劳动力具有人身性和经济性的双重属性, 人身利益高于财产利益, 是现代文明的共识, 也是现代法律世界的信条。劳动力市场化不仅要考虑劳动力的经济价值, 还要注重劳动者的人格尊严, 这是“劳动力不仅仅是商品”的一个具体体现。劳务派遣单位作为劳动力资源输出单位, 其资质的高低直接影响劳动者权益保护的实现, 必须予以相应的规范。

对一个普通劳动者而言, 劳务派遣单位的资质高低一时之间很难知晓。在信息不对等的情况下, 劳动者无法正确选择优秀的劳务派遣单位, 合法权益的保护也变得遥不可及。若要在短时间内要提高劳动者的素质, 使其能够辨别劳务派遣单位的良莠, 存在很大的可操作性和时间长短不确定性问题。但保护劳动者权益是刻不容缓的, 提高劳动者自身素质可以作为长远计划, 当下规范劳务派遣单位的设立或许是现实可行的。

市场准入制度是有关国家和政府准许公民和法人进入市场, 从事商品生产经营活动的条件和程序规则的各种制度和规范的总称[5]。设置标准, 规范劳务派遣单位的市场准入, 对于保护劳务派遣法律关系中的弱势劳动者, 可以起到源头上的保护作用。从源头上规范、淘汰、剔除不合格的劳务派遣单位, 是建立合理有序的劳务派遣市场应有制度。

二、规范劳务派遣单位的业务范围

(一) 劳务派遣业务范围限制不明损害劳动者权益

中国现行《劳动合同法》, 共有11个条文集中规范劳务派遣。 (1) 立法本意是要规范劳务派遣的发展, 使其作为传统劳动关系的有益补充, 自实施以来, 劳务派遣不仅没有受到应有的规范, 反而成为规避建立正式劳动关系的利器, 刺激了劳务派遣行业“繁荣”发展。

在劳务派遣业务范围的问题上, 仅有第66条规定了“临时性、辅助性、替代性”的三性标准, 属于典型的弹性限制, 仅有原则性规定, 没有明确列举范围, 在实施的过程中因其模糊性而流于形式, 受到众人诟病[6]。

根据“劳动合同法实施效果研究”课题组进行的调研[7], 使用派遣劳动者的岗位, 包括技术性岗位、管理型岗位、辅助性岗位、基本性主营岗位、临时性岗位和其他岗位, 岗位多样性分布说明企业远不止在“临时性、替代性、辅助性”岗位上使用劳务派遣工。

劳务派遣业务范围的变化不仅体现在岗位上, 还表现在行业分布上。用工已经突破了传统的劳动密集型企业, 拓展到其他许多行业组织, 例如银行、电信、航空等等, 甚至一些国家机关、事业单位和社会团体也都在大量使用劳务派遣工。鉴于中国劳务派遣泛滥的现状, 有必要将弹性限制转化为刚性限制, 即把用工单位在“三性”之外的岗位适用的派遣用工, 视为直接用工。“目前, 中国的劳务派遣已经突破了行业、用工时间、岗位等限制, 成为常规、普遍的用工制度。如果再不及时、明确地在法律上加以规范, 劳务派遣很可能会发展成用工主渠道, 瓦解我们的劳动法律制度。”全国人大常委会委员信春鹰忧虑的表示反映了人们心声, 修法的呼声越来越高。

(二) 规范劳务派遣业务范围保护劳动者权益

中国法律对劳务派遣业务范围的原则性规定, 终于在2012年的《劳动合同法修正案》 (草案) 中有所突破。草案第3条规定:“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月;辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务;替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内, 可以由被派遣劳动者替代工作。”对于“三性”工作岗位的认定是此次草案的热点, 也是难点, 但要作清晰、准确的解释很不容易。此次立法部门给出的“三性”解释仍有许多不同的见解。

“临时性”, 一般认为是比较清晰和可操作的, 但是也有人指出如果用工单位满6个月就更换派遣单位, 时间的长短就会流于形式, 毫无意义。“临时性”不仅应有时间上的限制, 通常指季节性、周期性或者非用工单位长期设立的工作岗位“辅助性”是三性中较难定性的一种, 草案规定是为主营业务岗位提供服务的, 那主营业务以外其他岗位是否都可以使用劳务派遣工呢?主营业务的认定本就存在很大的主观性, 主营业务以外那些长期存在、长期需要的辅助岗位因不是主营业务岗位就使用劳务派遣, 对从事此类工作的劳动者是不公平的。“替代性”认定中用工单位员工的脱岗原因“脱产学习、休假等”具有开放性, 可作自由发挥, 员工离职是否可以作为脱岗的原因?“一定时间”也没有明确限制, 应当给予更细致的解释, 可以考虑限制在一年内或者特定期限内。

“三性”的解释仁者见仁智者见智, 难以取得一致的意见, 与其纠结于概念的解释, 不如从别的途径来限制劳务派遣业务范围。例如对“三性”岗位的备案规定, 即用工单位对需要劳务派遣工的岗位到相关行政部门 (如人力资源和社会保障部门) 进行备案登记之后, 方可招募劳务派遣工安排上岗。另外, 可以参考台湾、 (1) 日本、 (2) 德国 (3) 等地的反向列举模式, 明确排除一些危险、容易造成人身损害的行业使用劳务派遣工。排除这些行业是因为其需要长期的专业训练或者工作场所遥远处于隔离状态, 容易发生职业灾害[8]。中国劳务派遣没有明确的行业限制, 并且中国的劳动安全并不乐观, 各种事故层出不穷, 若不限制将会带来一系列的伤害事件, 对劳务派遣市场甚至整个劳动力市场都会产生损害。

三、严格劳务派遣单位的资质审查

(一) 劳务派遣单位资质审查不规范损害劳动者权益

《劳动合同法》对劳务派遣相关规定, 立法上看相当严苛[9], 但立法效果却差强人意, 存在“表象严格与内虚”和“派遣行业与行政管制之行政缺位”并存的缺陷。《劳动合同法》第57条和第73条明确了工商管理部门和劳动行政部门对劳务派遣单位的管理职责, 并未规定劳务派遣单位的行政许可制度, 即劳务派遣单位设立时的资质认证制度。劳务派遣单位应该审批, 还是备案, 这个争论由来已久。有学者担忧行政审批会给企业增加负担, 甚至出现权力寻租的现象, 用行政许可的方式管制劳务派遣这一市场行为, 不一定会有好效果。但因为劳务派遣是从事人力资源分配的特殊性质公司, 很多学者支持实行严格的设立许可制度。

实践中, 大量劳务派遣单位缺乏资质, 获得政府审批的很少, 而且经营不规范。大多数是以劳务承包或者劳务中介为主, 兼营劳务派遣;或是名为劳务派遣实为劳务中介;又或是集劳务派遣、劳务代理、劳务中介、劳务承包及其他业务为一体的综合性机构[10]。社会上劳务派遣单位良莠不齐, 泥沙俱下, 势必加剧劳务派遣的社会风险, 损害被派遣劳动者合法权益。

(二) 严格劳务派遣单位资质审查保护劳动者权益

《劳动合同法修正案》 (草案) 为促使劳务派遣单位依法经营, 第1条规定:“设立劳务派遣单位, 应当向劳动行政部门依法办理行政许可;经许可的, 依法办理相应的公司登记。未经许可, 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”设立许可制度, 是公权力介入的一种保障方式, 经过严格审查的劳务派遣单位, 可以增强劳动者和用工单位的信赖感。劳动力兼具人身性和经济性, 为了平衡两种属性, 应由相关部门在

(1) 台湾2004年“劳务派遣法草案”规定:派遣事业单位不得使派遣劳工从事飞行、航海、公共运输之驾驶员、采矿及其他危险性工作。

设立时对劳务派遣单位进行严格资质审查, 减少损害劳动者权益的行为。

除了设立行政许可制度外, 还可以借鉴日本的经验, (1) 将许可失格的事由列举出来。劳务派遣公司是进行人力资源整合的特殊企业, 相较于一般以营利为目的的经营单位, 肩负着更多的社会责任。对劳务派遣公司设立规定“人品要求”, 有高素质领导者才能作出正确的决策, 避免粗放发展, 提高核心竞争力, 维护劳动者权益, 促进健康发展。

四、完善劳务派遣单位的资金制度

(一) 劳务派遣单位注册资本不足以保护劳动者权益

《劳动合同法》第57条规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定, 注册资本不得少于50万元。《公司法》第27条第3款的规定全体股东货币出资金额, 不得低于有限责任公司注册资本的30%, 可知劳务派遣公司货币资金额最低为15万元。劳务派遣单位是自负盈亏的独立法人, 其主要收入来源是进行劳务派遣收取费用, 基于经营性质, 劳务派遣单位必然采用规模效应, 规模越大越能盈利。注册资本低, 资金不足, 而劳动者人数众多, 两者严重不相协调。同时注册资本只是代表一家企业设立时的资金状况, 运行中有盈利也有亏损, 实际净资产与注册资本并没有多大关系。一旦劳务派遣公司的资金不足以承担数以千百计的被派遣劳动者的社会保险、福利等责任, 资金匮乏, 无力支付工资, 卷款潜逃事件就会发生。实践中出现问题, 劳务派遣单位要么与用工单位百般推诿;要么就是无力承担责任, 成为老赖;甚至有些干脆销声匿迹, 一走了之。

(二) 规范劳务派遣单位资金制度保护劳动者权益

《劳动合同法修正案》 (草案) 说明中指出, 由于劳务派遣单位准入门槛低, 承担责任能力差, 被派遣劳动者合法权益在受到侵害后, 难以获得有效赔偿。为了促使劳务派遣单位依法经营, 在草案中新规定经营劳务派遣业务除了应当依法办理行政许可, 还要求注册资本不得少于人民币100万元。注册资本的提高反映了立法者对于劳务派遣单位资金不足问题的关注, 现在的问题是注册资本的提高, 劳务派遣单位承担责任的能力是否能相应提高呢?注册资本只是代表设立时的资本状况, 并不能保障劳务派遣单位运行中资金充足, 而且小规模、承担责任能力差的单位也不会因为资金问题就自动退出市场, 定会设法应对新的法规。

提高注册资本的标准, 一定程度上可以限制缺乏资质的主体进入市场, 但要提高劳务派遣单位抵御风险的能力, 还需要分解用工风险, 例如给员工上商业保险。当劳动者受到损害需要劳务派遣单位承担责任的时候, 社会保险加上商业保险可以分散风险, 赔偿责任就小了。负担减轻了, 才能健康发展。

劳务派遣单位设立时的资本制度, 国内外现在主要存在着两种方式:一种是单一的法定最低注册资本制, 另一种则是法定最低注册资本制和职工准备金并行的资本制度, 要求派遣公司在设立时不仅要缴纳法律规定的最低注册资本, 还要根据公司的职工人数, 为派遣劳工缴纳一定数额的保证金, 保证其工资和福利的落实, 被称为准备金。中国《劳动合同法 (草案) 》第12条规定:“以劳动力派遣形式用工的用人单位 (以下简称劳动力派遣单位) , 注册资本不得少于50万元, 并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5 000元为标准存入备用金。”虽然这一条在正式立法中已删除, 但有利于提高劳务派遣单位的质量, 可以借鉴, 保护被派遣劳动者的合法权益。

参考文献

[1]王全兴.劳动法学[M].北京:高等教育出版社, 2008:207.

[2]降蕴彰.权威报告称“劳务派遣”达6000万人全总建议修改《劳动合同法》[N].经济观察报, 2011-03-03.

[3]张艳芳.试论劳务派遣外国立法及对中国的启示[D].上海:复旦大学硕士学位论文, 2011:6.

[4]王令.国外劳务派遣公司设立制度对中国劳务派遣的启示[J].沈阳建筑大学学报:社会科学版, 2011, (1) :58-63.

[5]李昌麒.经济法学:2002年修订版[M].北京:中国政法大学出版社, 2002:2.

[6]谢德成.中国立法派遣立法的模糊性及其改进路径[J].法学, 2011, (8) :121-126.

[7]姜颖, 杨欣.论劳务派遣中劳动者权益保障——基于“劳动合同法调研问卷”的实证分析[J].国家行政学院学报, 2011, (2) :52-56.

[8]李炳安, 刘翠林.从台湾“劳动派遣法草案”看福建省劳务派遣法制的完善[J].海峡法学, 2010, (2) :48-54.

[9]曹海东.劳务派遣的非正常繁荣[N].南方周末, 2007-12-12.

单位劳务派遣劳动合同 篇3

关键词：劳务派遣；劳务派遣单位；发展问题；规制对策：行政许可

一、劳务派遣

（一）定义

《劳动合同法》专门规定了劳务派遣这一特殊新型的用工方式。法条规定第五十七条：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

通过法条的认真理解可以得出这样的结论，劳务派遣是一种特殊的用工形式，又称劳动派遣或劳动力派遣，是指劳务派遣单位（用人单位）按照要派单位（用工单位）的需要招聘劳动者并与之订立劳动合同，按照其与要派单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到要派单位劳动，劳动过程由要派单位管理，工资和社会保险费等由要派单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等项事务；要派单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。 劳务派遣是一种异于传统劳动关系的“非标准化劳动力”配置形式，从两个主体跨越到三个主体，即涉及派遣单位、劳动者和用工单位三方主体，最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成“用人不招工、招工不用人”的劳动使用模式，已经脱离了传统的劳动关系模式即雇佣和使用一体化。由于其用工灵活，成本较低，转移风险等特点，实践中被大量企业采用，逐渐成为劳动力市场上一个重要组成部分，促进了市场经济的活跃发展。劳务派遣在我国虽然只有近二十年的历史， 但发展迅速， 劳务派遣机构不断增多， 派遣职员数量快速增长。劳动合同法已经肯定了该种用工方式， 并对派遣单位、派遣职员和用工单位三方主体之间的法律关系作了规定。

从企业人力资源管理理解，劳务派遣是一种新的企业用人制度。这一制度与传统的劳动合同制度的根本区别就在于， 使用劳务的单位不与作为劳务提供者的自然人个人产生劳动合同关系， 而与作为劳务提供的企业法人发生经济合同关系， 劳动合同关系则由作为劳务提供者的企业法人与劳动者个人建立， 并通过派遣的方式将劳动者派往用人单位，提高企业员工的积极性，促使人力资源的合理分配，提高人力资源管理的效能，促进时间资源信息资源制度资源职能资源的充分利用。劳务派遣作为一种新兴的企业用人方面的制度安排， 既满足了追求企业效率最大化和成本最小化的需要，又有利于在扩大就业，促进劳动力市场的充分发展。因此， 劳务派遣安排对于促进下岗职工和失业人员或者其他弱势群体再就业具有重大的意义。

（二）主要特征：

1.劳务派遣过程涉及三方主体

传统意义的劳动关系是劳动者和劳动使用者在现实用工过程中建立的劳动合同关系，劳动派遣则涉及三方：劳务派遣单位，用工单位，劳动者。三方构成两种合同关系：劳动者和劳务派遣单位形成劳动关系，签订劳动合同；劳务派遣单位和用工单位簽订派遣合同，建立派遣关系。

2.劳动者的劳动关系与劳动过程分离，用工单位对劳动者的雇佣和使用分离

正式雇佣的劳动关系中，劳动者的劳动关系和劳动过程是统一的；而在劳务派遣过程中，劳动者的劳动关系和过程是分离的，劳动者和派遣单位只存在劳动关系，而不存在实际的用工，只存在雇佣关系；劳动者在用工单位的本质在于实际用工，而没有真正的劳动合同关系。

3.劳动者与用工单位的对应关系发生了质的改变

对劳动者而言，从传统雇佣的一对一转变为一对多。以劳动派遣单位为中介，劳动者获得了为多个用人单位从事劳动的机会。对用工单位而言，用工单位可以与多名派遣劳动者建立劳务关系。

（三）劳务派遣的分类

劳务派遣可以通过不同的标准进行不同的分类。按劳务派遣者和劳务派遣单位的结合程度可将常雇型派遣和登记型派遣；以用工单位的派遣工作的持续性分为持续性派遣和临时型派遣；按照用工单位的所在地可分为国内派遣和国外派遣；按照国家对劳务派遣的监管程度个、分为义务型派遣权利型派遣。

二、劳务派遣的起源和发展现状

（一）起源

欧洲起源说，依据欧洲法院检察总长的看法，派遣机构似乎发源于英国，时间介于一二次世界大战之间，在同一时间，1926年第一家业务急救公司在法国成立，业务范围包括文书写作，电话接线生等。

美国起源说，此学说为主流学说，大部分学者都以此学说为依据。劳务派遣最初源20世纪20年代美国人萨缪尔沃克曼创立的人力租赁的业务模式随后这一新的用工形式逐步扩张至西欧日本等国，使得这一种新型的灵活的劳动者管理模式在全球有了很好的发展。

（二）中国劳务派遣的发展

中国劳务派遣的引入和发展分为三个阶段，劳务派遣单位，劳动者，用工单位以及外部规制都呈现不同的特征 ：

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第一阶段，20世纪80年代初到90年代中期，涉外劳动派遣阶段。在此段中国实行改革开放，外资企业住进我国设立办事机构。由于缺乏法律规制安全问题的考虑，外资企业驻华机构不能直接接聘请劳动者，要通过当地外事服务单位或者中国政府所指定的单位办理，实际就是采用劳务派遣方式，中国公民对外劳务同样要通过国家设立的相关服务单位同意派遣。这些服务单位是第一批劳务派遣单位，当时派遣劳务管理相当放松，没有特别的管制。

第二阶段，20世纪90年代中期到21世纪初期，国企改革劳务派遣阶段。国有企业改革致使大量工人下岗，同时城市涌现大量进城务工人员，劳务派遣成为安置下岗职工及进城务工人员的重要途径，国家地方先后出台相关政策解决这些人员的就业。此时劳务派遣单位有三类：一是各级劳动保障部门依托公共就业部门成立的劳务派遣机构；二是各级政府人事部门依托人才交流服务机构成立的劳务派遣机构；三是大型国有企业内部成立的劳务派遣公司。随着人事制度的改革，许多国营企业也先后淡化了国家行为的色彩，转变为以盈利为目的的市场主体，劳务派遣用工也逐步为市场认知并接受并扩散至国企民营政府等非外资机构，从事劳务派遣机构也扩散至包括民营企业在内更大范围的主体。

第三阶段，21世纪初期至今，劳务派遣市场化发展阶段。此阶段劳务派遣单位的专业化水平大幅度提升，市场不断完善，劳务派遣成为各类公司的重要用人方式之一。2008年生效的劳动合同法专门规定了劳务派遣特殊用工方式，使劳务派遣合法化，使之更加权威化，提高操作性。虽然规定了相关的内容，但是已经存在争议，严重落后于高速发展的劳务派遣管理，因此，要完善劳务派遣制度，从劳务派遣单位的定位准入制度，用人单位的规定，权利与义务，同工同酬的具体措施等。

三、劳务派遣单位发展的具体问题：

（一）劳务派遣单位设立条件模糊性，导致派遣单位过度增加，泛滥化

《劳动合同法》第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。这两条只是模糊的解释了劳务派遣单位的设立条件，只是规定最低注册资本是五十万，而基本条件按公司法的规定，不确定因素随时存在。劳务派遣公司可以是什么性质的公司，是有限责任公司还是股份有限公司，还是两种形式均可。而劳务派遣公司作为一种特殊的公司，与一般公司设立应该不同，应该建立设立审批制度和备案制度，加强对其管理。不然的话，劳务派遣单位与日俱增，劳务派遣形式这种非典型性劳动形式实力壮大 与典型性用工形式地位悬殊的形势，取代典型性劳动形式的主导地位，这就呈现出病态式发展，不利于和谐劳动关系的发展。随着对劳务派遣单位的管制加强，我们要出于对劳动者和用工单位的利益考虑，提高派遣单位的抵御风险和预防风险的能力，促进派遣单位稳定性发展。因此，五十万的问题也是值得商榷的。

（二）劳务派遣单位出资方式的模糊性

根据公司法的规定，公司设立不仅可以用货币出资还可以用实物土地使用权知识产权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资 ，那么设立一家劳务派遣单位是否可以以非货币形式作价出资呢？ 对于这个问题劳动合同法及其实施条例并未作出规定。笔者认为如果出资人想以一家有限公司的形式设立一家劳务派遣单位按公司法的规定只要全体股东的货币出资金额不低于注册资本的30%就符合法律规定那么在现实中设立人只要准备好15 万元的现金就可以了。这就违背立法者的立法目的，之所以要求设立劳务派遣单位不得低于50 万元，其根本还是在于通过对注册资本的严格要求增强劳务派遣单位的抗风险能力，促进劳资和谐发展。

（三）各种不当劳务派遣存在

真正的劳动派遣下有不当派遣之假象，混杂于实质真正的劳务派遣合同中，其中包括隐名派遣，即從事派遣劳动业务之机构将其真实业务隐匿于其他名称之下，以非派遣形式从事派遣业务。自设派遣。 《劳动合同法》第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。合谋派遣即员工本来为直接雇佣工人，但是该员工的用人单位私下与劳务派遣机构合谋，刻意的强迫劳工转变身份，即强迫劳工与本用人单位解除劳动合同，在不离岗的情况下，与劳务派遣机构签订劳动合同，从而转换劳动关系，此种形式并不少见，还有其他层出不穷的不当形式的派遣，应该加强规制。

（四）派遣单位的派遣范围的模糊性

《劳动合同法》第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。此规定的不确定性导致劳务派遣的范围的无限扩大化，不利于劳务派遣的争吵的发展。此问题有两个：一是“一般”词义的理解。一般而不是应该必须一定，是属于权力性规范任意性规则，不具有强制性，使劳务派遣单位的选择性增多，不利于管制，如果一般转换成必须应当的话，意义大不一样，范围确定了，纠纷也少了，劳务派遣也和谐了，二是如何理解临时性辅助性替代性，虽然劳动合同法没有规定相对应的范围，但条例和相关规定已经解释了其范围，但是效果还是不好，在现实中还是具有很大的灵活性，范围还是不确定性，使得劳务派遣单位权利的膨胀，不利于劳动者的权利保障。

（五）监管力度不大，派遣纠纷增多

正处于社会主义市场经济高速发展的时代，对于新兴的劳务派遣用工方式，相关部门只是睁一只眼，闭一只眼，相对放松对其管制，从而间接地促进其发展。经济发展了，矛盾突出了。由于放松管制，导致派遣单位处于绝对优势地位，利用压倒式来损害派遣劳动者的权利，而且派遣单位的权利义务不明确使得劳资关系紧张，矛盾日益突出，大大打击了劳动者的积极性，不利于整个劳动市场的和谐发展。

四、我国对派遣单位的市场准入规制对策

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（一）对设立劳务派遣单位实行行政许可，提高注册资本的标准

现行劳动合同法第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。劳动合同法实施以来，从事劳务派遣的单位增长较快，对市场经济的发展起到重要的作用。由于劳务派遣单位准入门槛低，承担责任能力差，风险担保能力低，被派遣劳动者的合法权益受到侵害后，难以获得有效的救济赔偿。为促使劳务派遣单位依法经营，正在热议的并向人大提出议案的《劳动合同法修正案草案》规定，经营劳务派遣业务应当向劳动行政部门依法办理行政许可，并对取得许可的条件作了具体规定，包括将注册资本要求由不得少于人民币五十万元提高到不得少于人民币一百万元、劳务派遣单位应当有符合法律规定的劳务派遣管理制度等。

劳务派遣单位设立行政许可制度是符合社会发展需要的，是客观的，也是保护劳动者权益的体现。劳务派遣作特殊劳动关系劳务派遣单位在权利能力和行为能力方面应该有一定的特殊性。然而，此种特殊性不能仅系于注册资本而应该着重强化实际的责任承担能力和风险担当能力。因此，劳务派遣单位的设立应该采取许可制，此种为行政许可，应由劳动行政部门按照行政法的规定和程序再根据其人员资金劳务派遣计划等多方因素综合核定是否许可，不得与行政许可法相冲突，且许可证应该设定一定的期限，可以设定为五年。期满前劳务派遣单位必须向劳动行政主管部门申请延期，才能继续进行劳务派遣。否则的话，不得进行劳务派遣，私自进行就会受到劳动行政管理部门的行政处罚。

（二）肯定并促进劳务派遣单位出资的多元化，设立资金担保制度

我国法律规定，劳务派遣单位的设立应按照公司法的规定，设立了最低注册资本50万元，这与国际劳务派遣的宽松潮流是一致的，但是我国与其他发达国家的劳动力市场情况是不一样，应该具体问题，具体分析，不能一味追求国际形势而忘乎所以，这会物极必反的，最后的结果是自伤。我们应根据我国现实的劳务派遣发展的具体情况。因此应从下面两点做起：一可以借鉴德国法国的模式，建立准备金或者担保金制度，在设立劳务派遣单位是应缴纳一定的准备金，应该有最低限度标准。每年应根据劳务派遣单位具体的盈利来提高准备金的金额，这样就可以保障员工的劳动保障和社会保障权利，使员工没有后顾之忧，更加提升了员工对企业的信心，提高其积极性。二应实现资本的充足性灵活性，体现其公司法资本性的精神，，不仅可以有一定的货币出资，而且可以以土地使用权，知识产权等非货币出资方式，经有关验资机构验资，但是应符合《公司法》的规定，货币出资不得少于注册资本的30%，双手抓才能保障派遣单位的健康发展。

（三）确定劳务派遣单位的派遣范围

我国《劳动合同法》规定：劳务派遣一般在临时性，辅助性和替代性的工作进行派遣，相关的规章和条例，对临时性辅助性和替代性的定义范围进行了规定，但是具体的范围没有规定，导致其仍不确定，具有模糊性。不利于规制劳务派遣单位，使得劳务派遣单位权力扩大。因此，我们应借鉴其他国家的经验，采取列举式或者禁止性规定来确定劳务派遣的范围，如德国排除了建筑业。

我们应该限定劳务派遣的适用范围，应该综合考虑我国各个行业的综合发展情况，可以特别考虑采矿业，建筑业，农业，运输业等，对特定行业的用工单位或特定岗位应该禁止使用劳务派遣，如涉及国家秘密或公共安全的单位或法律规定的其他岗位不得采用劳务派遣。

（四）加强对劳务派遣单位的监管

由于劳务派遣法律规范不健全，导致劳动派遣呈现不正常的发展状况，问题层出不穷。据调查，现在的劳动纠纷40%来自于劳务派遣，可见规范劳务派遣的责任重大，现实中劳务派遣单位与当地的企业和劳务行政管理部门关系暧昧，使劳务派遣单位不太畏惧法律的处罚，劳动派遣单位在这种保护伞下可以违法派遣。由此可见，应该加大对劳务派遣单位的管理和检查，对于违法派遣应严厉处罚，不能放纵。劳动行政管理部门应定期检查劳务派遣的情况，应随时性关注劳动者的劳动权实现情况，而且要具体规定劳务派遣单位的具体惩罚措施，对不同的违法派遣应对号入座，对严重损害劳动者权力的应严厉处罚。

结语：

劳务派遣这种新型的劳动用工方式，基本特征是雇佣和使用相分离，不在一起，使其更具有灵活性，对促进经济的发展起了重要作用。但每件事物都具有两面性，在经济发展的背后隐藏了很多劳动矛盾，有些劳务派遣单位不具有资格违法进行派遣，严重损害了劳动者的权利，使其没有保障。正处于《劳动合同法修正案草案》讨论议程之际，本文只是从劳动派遣单位的方面，分析其问题和解决办法，来缓和劳资矛盾，在管制放松的发展时代下我国应设立相关的保障制度和条件，这不是矛盾，而是一种完善，健全劳动派遣制度，更好的为劳务派遣保驾护航。

参考文献

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[2]张荣芳：《被派遣劳动者的劳动权利保护研究》，武汉大学出版社2008年版。

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[4]王全兴、候玲玲：《劳动关系双层运行的法律思考——以我国的劳动派遣实践为例》，载于《中国劳动》2004年第4期。

[5]王海兵、李维娜：《论劳务派遣中被派遣劳动者的法律保护》，载于《长春理工大学学报（社会科学版）》2009年第1期。

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[8]李炳安：《劳动权论》，人民法院出版社，2009年版。

[9]董保华：《劳动力派遣》，中国劳动社会保障出版社，2007年版。

单位劳务合同 篇4

名 称：__________________________________

法 定 代 表 人(主要负责人)：_____________

地 址：___________________________________

工商登记注册类型：______________________

乙方(劳动者)：___________________________

姓 名：__________________________________

性 别：__________________________________

身 份 证 号 码：_________________________

文 化 程 度：____________________________

住 址：__________________________________

联 系 电 话：____________________________

根据《中华人民共和国劳动法》以及有关法律、法规和政策的规定，经双方平等协商，订立本劳动合同。

一、使用岗位及期限

甲方聘用乙方在_________岗位工作。使用期限为_________即自_________年______月______日起至_________年______月______日止。其中，从生效日起的首三个月为试用期，试用期为__________年______月______日至__________年______月______日。

二、工作内容

(一)乙方同意按甲方工作需要，在 岗位工作，履行职责，完成任务。

(二)乙方应遵守甲方依法制定的管理制度。

三、劳动保护和工作条件

(一)甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间、劳动保护、安全卫生等规定。甲方应为乙方提供符合规定的工作条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。

(二)甲方应当向乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件，和必要劳动保护用品，以保证乙方在安全健康的环境下工作。

(三)如果乙方的工作内容涉及职业危害，则甲方应向乙方如实告知该等职业危害及可能发生的后果，并且应当依法采取相应的防护措施。并将对乙方进行专门的培训或教育。乙方应该认真参加甲方组织的各项必要的教育培训。

(四)甲方根据乙方岗位的实际实际情况，依法定期或在必要时安排乙方进行身体健康检查。

四、工作报酬

(一)乙方月工资(工资已包含五险一金费用，乙方拿到工资后自行到相关部门办理相关手续)为 元。

(二)甲方支付给乙方的奖金、津贴等其他费用，按甲方有关制度确定并支付。

五、工作纪律

甲乙双方应严格遵守法律、法规、规章和政策。甲方制定的各项具体的内部管理制度必须合法。乙方应服从甲方的管理。

六、劳动合同变更、终止、解除的条件

(一)劳动合同确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。

(二)劳动合同期满或者甲乙双方约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。经双方同意，可续签劳动合同。

七、违反劳动合同的责任

甲乙双方违反合同规定，均应承担相应的违约责任。违约内容在第八条中约定。造成对方经济损失的，还应按实际损失承担经济赔偿责任。

八、其他

1、本合同条款与法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规章制度相抵触的，以及本合同未尽事宜，均按法律、法规、规章、政策和甲方依法制定的规章制度执行。

2、本合同依法订立后，双方必须严格履行。

3、本合同履行中发生争议，经甲乙双方自行协商或上级主管部门调解未能达成协议的`，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。甲乙双方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

4、其他未尽事宜请参阅公司各项规章管理制度。

5、本合同一式三份，甲乙双方及人力资源部各执一份。

甲方(盖章) ：____________________乙方(签章)：_____________________

用工单位派遣单位劳动者法律关系 篇5

一、劳务派遣法律关系的性质

劳务派遣所形成的其与劳动者之间的劳动关系，不同于一般的民事合同关系，而是涉及劳务派遣单位、实际用工单位和被派遣劳动者三方，包含劳务派遣单位和实际用工单位之间的劳务派遣合同关系、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系及实际用工单位与被派遣劳动者之间的劳务关系这三个法律关系。

《劳动合同法》规定，劳务派遣期间给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，但对被派遣劳动者因执行工作任务造成他人损害的侵权责任没有作出规定。

《侵权责任法》增加了劳务派遣职务侵权责任承担的内容，规定被派遣劳动者因执行工作任务造成他人损害的，实际用工单位应承担侵权责任，劳务派遣单位承担相应的补充责任。

劳务派遣是指劳务派遣单位受特定实际用工单位委托招聘劳动者，并与之签订劳动合同，将劳动者派遣到实际用工单位工作，其劳动过程由该单位管理，其工资、福利、社会保险费等由该单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等事务的一种特殊用工形式。实行劳务派遣，劳务派遣单位与实际用工单位签订《劳务派遣合同》，与劳动者签订《劳动合同》，实际用工单位与劳动者签订《劳务协议》，实际用工单位与劳动者双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系，劳务派遣单位已经不同于一般职业中介机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。劳务派遣的这种用工方式明显有别于传统的用工方式，因为传统的用工方式只涉及双方主体，即用人单位与劳动者，而劳务派遣却不同，它存在三方主体，包括劳务派遣单位、实际用工单位和被派遣劳动者。

《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”上述规定确定劳务派遣单位为“用人单位”，应当履行用人单位对劳动者的全部义务，承担依法招用劳动者、签订劳动合同以及解除劳动合同时支付经济补偿金、支付工资、参加社会保险并依法缴费等义务；接受以劳务派遣形式用工的单位为“用工单位”，依法承担安排劳动者休息休假、提供劳动保护、允许劳动者参加或组织工会等义务。

二、劳务派遣中权利义务的分配

劳务派遣涉及三个法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、劳务派遣单位与用工单位之间的派遣协议关系、用工单位与被派遣劳动者之间的劳动指挥管理关系。对不同的法律关系进行权利义务分配的方法也有所不同。

1、劳务派遣单位与被派遣劳动者的权利和义务

劳务派遣单位与劳动者之间系劳动合同关系，这种劳动合同与传统的劳动合同有所不同，主要体现在派遣劳动合同中雇佣与使用是相分离的，但从本质上说，派遣劳动合同仍属于劳动合同关系的范畴，劳务派遣单位也就应当承担劳动法规定的用人单位的全部义务，其主要义务为向被派遣劳动者支付劳动报酬以及对被派遣劳动者负有保护照顾、办理社会保险等义务。

2、劳务派遣单位与用工单位的权利和义务

劳务派遣单位与用工单位之间依据派遣协议成立民事合同关系，双方的权利义务应遵循私法自治的原则，由双方在合同中自行协商确定。无论劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中如何分配其权利义务，该约定只对劳务派遣单位与用工单位有效，而对于被派遣劳动者并不生效，被派遣劳动者仍可基于其与劳务派遣单位、用工单位分别形成的法律关系主张权利。例如在上述案例中，即使劳务派遣单位与用工单位在派遣协议中约定“工伤事故用工单位概不负责”，该约定对劳动者亦不生效，一旦发生工伤事故，劳动者依然可以主张劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。

3、用工单位与被派遣劳动者的权利和义务

尽管被派遣劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但由于被派遣劳动者是向用工单位实际提供劳动，用工单位享有对劳动者的指挥监督权，双方实际上存在着隶属关系与人身关系的结合，故而为了保护劳动者，将用工单位依据私法上的利他契约而负有的对被派遣劳动者的附随义务通过劳动法而上升为其对劳动者负有的特殊保护照顾义务。这种保护照顾义务的内容主要包括：用工单位应当向被派遣劳动者提供安全卫生的工作环境和条件；应当保证被派遣劳动者的工资报酬不低于最低工资标准及与其他正式职工同工同酬；应当保护被派遣劳动者的一般人格权不受侵害等。

三、劳务派遣单位与用工单位的追偿权

《侵权责任法》对于劳务派遣用工纠纷中的追偿问题未作出明确规定，但根据该法关于劳务派遣中规定承担责任的实质来看，劳务派遣单位和用工单位肯定享有追偿的权利，至于在什么情况下可以追偿，情况比较复杂，不同行业，不同工种，不同安全条件，其追偿条件应有所不同。实践中应注意两点：一是对于劳务派遣单位和用工单位因劳动者侵权已承担赔偿责任后，能否向劳动者进行追偿？如上述单位能够证明侵权是由于劳动者的故意或者重大过失造成的，且该行为超出了法律赋予的职权或单位的授权范围，其应享有追偿权。但不能将经营的风险转嫁给劳动者，也不能在用人单位有监督管理之过失的情况下，让劳动者承担大部分责任。二是对于用工单位因劳动者侵权已承担赔偿责任后，能否向有过错的劳务派遣单位追偿？对于这个问题，在用工单位对外承担全部赔偿责任的情况下，对于有过错的劳务派遣单位来说，根据《侵权责任法》关于劳务派遣中规定承担责任的实质来看，用工单位享有对劳务派遣单位进行追偿的权利，让劳务派遣单位承担起与其过错相应的责任。当然，如果劳务派遣单位已经对被派遣劳动者承担了与其过错相应的补充责任，那么，在这种情况下用工单位就不能再对劳务派遣单位行使追偿权。

关于追偿权的问题，一些国家和地区法律中做出过规定，比如，日本民法规定，雇用他人者，对受雇人因执行其职务而加于第三人的损害，负赔偿责任。不妨碍雇用人对受雇人行使求偿权。台湾地区“民法”规定，对于为侵权行为的受雇人，雇用人有求偿权。但是，目前对追偿权规定的国家和地区不多，从规定追偿权的规定看，也较为原则。据了解，从目前发展趋势看，不少国家越来越限制雇主行使追偿权的或者不允许雇主进行追偿，认为雇主可以通过企业保险等方式来解决赔偿费用的问题。我国现行法律对追偿权的问题做出过规定，比如，物权法第二十一条规定：“因登记错误，给他人造成损害的，登记机构应当承担赔偿责任。登记机构赔偿后，可以向造成登记错误的人追偿。”律师法第五十四条规定：“律师违法执业或者因过错给当事人造成损失的，由其所在的律师事务所承担赔偿责任。律师事务所赔偿后，可以向有故意或者重大过失行为的律师追偿。”公证法第四十三条规定：“公证机构及其公证员因过错给当事人、公证事项的利害关系人造成损失的，由公证机构承担相应的赔偿责任;公证机构赔偿后，可以向有故意或者重大过失的公证员追偿。”

劳动者如果因过错损害到用工单位的合法权益且造成了经济损失，须承担赔偿责任。但是，劳动者的经济承受能力有限，因此，用工单位的经济损失往往很难得到完全的弥补。用工单位如想保护自身的权益，就应当把这种员工的侵权责任转化为派遣服务机构的违约责任。具体来说，就是在派遣协议中约定：派遣服务机构应教育自己的员工遵守用工单位的规章制度。劳动者违反用工单位的规章制度造成用工单位损失的，视为劳务派遣单位违反约定，应承担违约责任。派遣单位对用工单位承担违约责任后，可适当追究劳动者的责任。这样，既避免了侵权责任的难以认定，也强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大程度的弥补用工单位的经济损失。

四、规定追偿权的利与弊

在侵权责任法中规定追偿权可以说是一把双刃剑，其有利的一面体现在：首先，可以促使工作人员在工作中谨慎行事，认真对待自己的工作，减少侵权行为的发生；其次，可以明确界定追偿的范围，防止用人单位滥用追偿权，在某种程度上可能更有利于对工作人员的保护；此外，可以通过对主观恶意较大的工作人员进行追偿以起到制裁的作用，并在一定程度上弥补用人单位的损失。但是，规定追偿权也有其不利的因素，主要表现在：

1、侵权责任法主要解决对外责任的问题，用人单位和工作人员的内部责任可以通过协议等方式来约定。对于违反相关法律规定或者显失公平的约定，工作人员可以依法要求撤销或者确认该约定为无效。

2、如何确定用人单位追偿权的条件比较困难。如果规定在工作人员有故意的情形下可以追偿，那么是否意味着工作人员出现了重大过失就不能追偿，容易引发歧义；如果将追偿条件限制为工作人员“故意或者重大过失”，那么在一些情况下，可能范围又过宽，同时又排除了一般过失，使范围变窄。因为不同行业、工种的工作环境不同，有的行业具有一定的危险性或者与公众接触较多，容易引发事故;有的行业则安全性较强，或者具有封闭性，不易造成对他人的损害。总之现实中的情况错综复杂，很难以一个统一的标准来确定追偿权的条件。

单位劳务派遣劳动合同 篇6

案例:《劳动合同法》实施前，温州一个服装厂雇佣大量短期工，对短期工的使用非常的不规范，而且没有归口管理，用人单位只与工人签订一个短期书面协议，也未经劳动部门备案，签订的协议非常的不规范，一些敏感的问题根本就未谈到，如发生工伤后的处理问题、劳保待遇问题、协议签订时间问题、执行所在地人民政府规定的最低工资标准问题等。结果出了一起工伤事故，因为用人管理机制不规范,用工单位和工人弄出好多纠纷。

小编观点：中国企业多的数不胜数，工伤事故也不胜枚举，如果当初招聘管理机制健全些，劳动协议签署的规范性，如果真的出现纠纷，一切按照协议处理，就不出引来那么麻烦了。

劳务派遣在我国发展迅速，已经成为了我国企业比较普遍的用工形式。企业与劳务派遣公司签订了《劳务派遣协议》，劳务派遣公司与职工签订了《劳动合同》,明确了存在劳动关系三方主体的特殊情形，这样既维护企业的利益，维护了劳动者的合法权益。

对企业的好外：

在新形势下，一部分用人单位迫切需要甩包袱，既使用劳动者但又不希望因与劳动者发生劳动关系后而产生的一些纠纷。劳务派遣这种新型的用工形式顺应了企业发展的需要，既可以使用工单位摆脱了因烦锁的人事管理给企业带来的负担，又可以降低招工招聘费用；既可以避免劳动合同争议，又可以让用人单位通过自主挑选优秀人才来不断地充实、更新职工队伍，使本单位更具有实力来参与市场竞争。

劳务派遣对劳动者个人好外：

一是采取劳务派遣这种新型用工方式，派遣机构与劳务人员签订《劳动合同》，保证了双方在遵守劳动法规的前提下实现了用工受法律保护，劳务人员的权益也有了保障。

二是享受社会保险待遇。派遣中心会按照国家规定为劳务人员办理各项社会保险，由用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。

单位劳务派遣劳动合同 篇7

一、劳务派遣概述

1、内涵

劳务派遣又称人才派遣、劳动派遣, 是指由有合法资质的劳务派遣单位, 根据接受劳务派遣用工的单位的工作需要, 双方签订劳务派遣协议, 将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位, 劳动者在用工单位制度的管理下工作, 并向劳动者支付劳动报酬的一种新型用工形式。

2、劳务派遣的类型

(1) 完全派遣。就是用人单位将一些非核心员工 (如文员、后勤服务等) , 或一些非专业性工作 (如物业管理、清洁卫生、搬运等) , 外包给劳务派遣公司。双方签订劳务派遣协议, 由劳务派遣公司承担派遣员工的招聘录用、工资管理、保险和住房公积金福利等管理服务工作, 并承担相应的人事风险责任。

(2) 转移派遣。用人单位原招聘录用、并继续使用的员工, 将劳动关系转移给劳务派遣公司, 由派遣公司与他们签订劳动合同, 用人单位继续使用, 并向派遣公司支付员工派遣金和服务费。在这种情况下, 用人单位与员工没有变动调整, 仅仅是在雇佣关系上发生了变化, 用人单位只是购买了员工的劳动力, 没有隶属关系, 也不承担员工劳动合同变更的风险。

(3) 减员派遣。这是特殊情况的劳务派遣, 用人单位在裁员时, 将被裁减员工人事档案关系转移到派遣公司, 由派遣公司与这些被裁减员工签订劳动合同;用人单位如果继续使用, 可以从派遣公司返租这些员工。

(4) 试用派遣。有些单位为了降低新员工的使用风险, 加深对新员工的了解, 一些用人单位将新招的员工劳动关系挂到派遣公司, 在考察期对新员工的忠诚度、敬业精种、责任心和专业技术能力进行全面的了解, 员工转正后再与员工签订正式劳动合同关系。

3、劳务派遣主体关系简析

(1) 派遣单位与员工之间。派遣单位与员工之间是一种正式的劳动关系, 双方签订劳动合同, 只是合同规定员工为特定的用人单位服务, 二者之间的关系受到劳动法保护, 只是这是一种形式上的、残缺不全的劳动关系, 因为员工的劳务报酬一般由用人单位支付, 出现了用人单位与付报酬单位之间的分离。

(2) 用工单位与员工之间。员工实际劳动报酬支付对象是用工单位, 员工要服从用工单位的调度, 遵守用工单位的规章制度。用工单位行使和承担的权利和义务按照劳务派遣协议执行, 比如为员工提供工作岗位和劳动条件, 确保被派遣劳动者同工同酬的权利, 劳动安全卫生教育等。用工单位与被派遣员工的关系是一种实际的劳动关系, 但是这也是残缺的劳动关系。

(3) 用人单位与派遣单位之间。用人单位与派遣单位之间只是一种合作服务关系, 从法律意义上讲可以看做委托关系。二者通过订立劳务派遣协议明确双方的权利和义务。

二、事业单位使用劳务派遣员工原因分析

事业单位采用劳务派遣员工有其自身的原因, 事业单位以其专业服务为社会提供服务, 有的事业单位开展的业务种类繁多, 光靠在编的人员难以满足需要。事业单位使用劳务派遣员工的原因:一是事业单位人事体制的原因。事业单位支出是靠财政来维持的, 财政支出有严格的预算, 也就意味着, 每年用于员工的福利待遇是固定的, 即使有变化幅度也很小。但是事业单位的服务量大, 现有的编制无法满足服务的需要, 为了应对业务需要, 采用编外人员是不得已的选择。二是事业单位规避用工风险和纠纷的动机导致。采用劳务派遣员工, 事业单位不需要承担相应的风险和纠纷, 只负责支付相应的费用, 因此受到各事业单位的青睐。三是受到提高管理效率、降低管理成本的目标驱动。单独招聘在编人员需要耗费巨大的人力物力财力, 而且培养出的员工未必符合条件, 而劳务派遣员工的培训都是由派遣公司承担, 事业单位可以直接使用, 省去了招聘、培训的过程, 节省了成本。

三、事业单位劳务派遣利弊分析

1、积极影响

(1) 事业单位用工不足的问题得以解决。事业单位在编人员受到财政以及政府人事部门的约束。编制确定的条件下, 事业单位难以实现在编人员的增加, 但是随着我国经济社会的发展, 人们对事业单位服务的需要与日俱增, 事业单位使用劳务派遣员工能够解决这一供需矛盾。

(2) 降低了事业单位的用工风险。在编人员与事业单位之间是劳动关系, 受到劳动法的约束, 用工风险一律由事业单位承担。而劳务派遣制度下, 事业单位与员工之间仅仅是劳务关系, 不承担相应的风险。所有相关问题都转嫁给了派遣公司。事业单位通过派遣公司和员工订立劳动合同, 规范了事业单位用工关系, 降低了事业单位用工风险。一旦出现劳动纠纷, 派遣公司是责任主体, 由他们负责处理相关事项。

(3) 提升了事业单位管理质量。事业单位是提供服务的单位, 虽然有自己的人力资源部门, 但目的仍然是保证提供服务, 在管理庞大的派遣人员方面处于劣势。采用劳务派遣的用工方式, 事业单位淡出认识以及合同方面的事情。派遣公司专门负责相关的人事事项, 事业单位只需制定相关制度, 等待人员上岗即可, 而事业单位人力资源部门将会有精力和时间专注于事业单位的人力资源职能建设, 根据单位的实际情况, 制定事业单位的人才规划、绩效考核等方案, 从而能不断提升事业单位人力资源管理的水平和质量, 提高事业单位的竞争力。

(4) 节省了事业单位管理成本。事业单位与派遣单位合作, 事业单位不用再单独安排人员与经费负责人事招聘, 也不用耗费人力物力财力进行人员的培训。在劳务派遣制度下, 事业单位只需将用人的条件向派遣公司提出来即可, 派遣机构负责完成具体的招聘、管理和培训工作。这种模式节省了事业单位招聘员工的各项费用, 也避免了招进不符合要求员工而造成损失。同时事业单位可根据自身业务的多少, 适时要求派遣公司增减派遣人员。这样有利于事业单位用工的灵活性。另外从培训费用来讲, 事业单位对职工知识更新、技能提高等投入的培养费, 难以量化和计算。实行劳务派遣后, 此部分工作由派遣公司实施, 事业单位参与配合, 大大节约了培训经费。

2、不利影响

(1) 事业单位难以形成统一的文化氛围。劳务派遣是一种残缺的劳动关系, 在这种模式下, 用人单位和员工没有隶属关系, 员工仅仅是在派遣公司的要求下为用人单位服务。员工对用工单位没有什么归属感, 时刻有一种“我不属于这里”的想法, 可以说员工对用人单位没有什么感情, 这里只是工作地点而已, 没有在编员工那种集体荣誉感和积极性。这样直接会造成员工工作的惰性, “事不关己, 高高挂起”, 直接没有积极性, 用人单位的激励约束机制几乎不起什么作用。这对用人单位的文化建设提出了严峻的挑战, 很可能在长时间内无法形成统一的文化, 影响事业单位的长期发展, 由于不同员工来自不同的公司, 这样还会形成相互对立的局面。

(2) 事业单位与派遣员工步调难以协调。单位服务效率的提高与发展重在人与单位文化的相互协调。人心齐, 则事业单位发展好, 问题少;人心松散则会导致效率、服务水平低下, 长久下去会形成服务对象的不满, 影响事业单位职能正常发挥。事业单位激励员工的方法无非是薪酬体系与晋升机制, 但是这两项都不会作用于派遣制员工身上, 因此对他们没有什么激励作用, 只会造成在编人员与派遣员工相互对立。而且事业单位的目标与员工的目标不一致, 难以达到均衡与协调。

(3) 事业单位内部重大消息存在被泄露的风险。无论是企业还是事业单位都存在自身的机密, 这可能涉及到事业单位的发展, 也可能涉及到国家的机密等。在编员工有相关的约束与授权, 但是一旦人员不够, 要完成服务或项目, 必然借助派遣员工, 此时重大消息并有泄露的风险。因为用人单位为了让派遣员工尽快投入工作, 必然要进行相关的说明, 帮助他们进入角色, 无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与事业单位之间只是一种短期关系, 派遣期过去便会到其他单位, 这样便会带走机密。

四、相关建议

事业单位既要使用派遣员工满足自身服务发展的需要, 又要规避使用派遣员工存在的不利影响。根据实际情况, 提出相关建议如下:一是建立完善的派遣用工制度。严格划分业务范围, 实施业务授权制度。明确规定在编员工的业务范围和派遣制员工的业务范围, 不可采用补缺式的用人模式, 造成在编员工与派遣员工业务的交叉, 这样不但不能提高服务的效率, 反而会造成管理效率的低下, 反而造成服务效率的降低。二是制定完善的激励机制, 打造派遣转在编的通道, 提高派遣员工工作的积极性。可以根据制度规定派遣员工转在编人员的条件, 并且树立典型, 激发派遣员工工作的积极性。在此基础上, 可以创造事业单位独特的文化氛围。三是选择管理规范的劳务派遣公司。派遣机构的水平直接关系到派遣员工的水平, 因此事业单位要与资质水平高的派遣公司合作, 可以聘任评估机构对派遣公司的整体能力进行评估, 综合考虑自身需要, 确定合适的派遣机构。

参考文献

[1]彭剑锋:人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2003.

[2]张荣芳:被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].武汉大学出版社, 2008.

[3]姚刚、刘春艳:浅析劳务派遣在勘查设计单位中的应用[J].企业管理, 2008 (12) .

[4]苏慧文、刘洁:新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析[J].中国海洋大学学报, 2008 (2) .

单位劳务派遣劳动合同 篇8

据人力资源和社会保障部有关负责人介绍，在2009年劳动保障监察执法中发现，劳务派遣用工数量增加，一些用人单位规避用工责任和义务，滥用劳务派遣，同工不同酬等问题较多。目前，人力资源和社会保障部正在积极会同国资委、全国总工会等单位抓紧研究规范劳务派遣用工管理的相关政策措施，进一步规范用工单位、劳务派遣公司和劳动者的权利义务关系。 大量劳务派遣用工有损劳动者权益全国人大常委会有关部门负责人近日在接受采访时表示，劳动合同法明确了对于劳务派遣这种用工形式的限制性态度，作为一种灵活用工机制，劳务派遣有其优势，但在任何一个国家，劳务派遣都是辅助用工形式，而非主流形式。“劳务派遣作为一种新的用工方式，在满足用人单位的灵活用工需求和解决部分劳动者因信息不对称而产生的‘摩擦性失业’等方面发挥了一定作用，但也产生了被派遣劳动者与所在企业直接用工存在同工不同酬、未缴或欠缴社会保险费等问题，一定程度上损害了被派遣劳动者的合法权益。”人力资源和社会保障部有关负责人说。王志福(化名)是甘肃省临夏回族自治州某县电信局的一名劳务派遣工，今年50岁的他1983年就作为一名农民合同制工人进入该单位，干线路维修工作，现在每月工资是500元。“跟我工龄差不多的正式工能拿到2000多。”尽管跟人家不是同一工种，王志福还是感到工资涨得太慢，“我们的工作很辛苦，几乎每天都在外面跑。而现在炒面都要8元钱一碗，这点钱连平时吃饭都很勉强。” 据了解，劳务派遣工的各项权益很难得到保障，相比同工不同酬，工伤带给他们的危害更大。劳务派遣工出了工伤，往往被用工单位推给劳务派遣公司，而派遣公司一般都在外地，很多根本没为职工参加工伤保险，工人很难得到工伤赔偿。 劳动合同法明确限制劳务派遣用工 据了解，劳动合同法明确限制了劳务派遣用工，規定了劳务派遣的适用范围，即一般在临时性、辅助性或替代性工作岗位上实施。另外还规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。要求用工单位执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，支付加班费、绩效奖金，提供相关的福利待遇，对于连续用工的要实行正常的工资调整机制。重要的是，法律还规定了劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。“这些规定都是对用工单位和劳务派遣单位进行限制，保护被派遣劳动者的权益，大大压缩了劳务派遣公司的赢利空间。”中国劳动关系学院劳动法教研室主任王向前说，当前劳务派遣用工非理性的繁荣，是用人单位出于对劳动合同法的误读，不愿与劳动者建立正常的劳动关系，劳务派遣成为用人单位逃避劳动合同法规制的一种方式。王向前解释，其中最严重的误读是用人单位对劳动合同法中规定的无固定期限劳动合同的误读。不少用人单位认为，与职工签了无固定期限劳动合同，就不能解除，即使是不合格的劳动者也不能淘汰，从而影响了自己的用工自主权。“这是一个重大误解。首先无固定期限劳动合同是可以解除的，只要用人单位有正常的需要，都可以解除一部分无固定期限劳动合同。不仅可以解除，劳动合同法还大大放宽了用人单位对劳动合同的解除条件。”王向前举例，劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位就可以解除。比如，原来的这块业务不赚钱要取消，没有岗位了，导致原来的合同无法继续履行，就可以解除。劳动合同法还规定了企业可以进行经济性裁员的各种情形，而出现其他如职工有严重过错、兼职等情形，劳动合同也可以解除。在劳动合同法实施条例中，一共列举了14种用人单位可以与劳动者解除劳动合同的情形。 劳务派遣无法规避企业应担的责任刘金英是一名劳务派遣工，2009年12月，与用工单位——北京某家物业管理公司发生劳动争议并提起仲裁，要求该物业公司与劳务派遣公司承担连带责任。在仲裁期间，三方达成和解协议，两家公司一次性支付刘金英17000元。劳动合同法和劳动合同法实施条例明确规定：劳务派遣单位或用工单位给派遣员工造成损害的，应当承担连带责任。“在劳动合同法实施之前，用工单位使用劳务派遣就是要逃避对劳动者应承担的用工责任，而连带责任的规定使用工单位不可能通过使用这种方式彻底摆脱对劳动者的责任，被派遣员工可以向任何一方主张权利。”北京致诚农民工法律援助与研究中心主任佟丽华告诉记者，新法实施后，在他们统计的18个涉及劳务派遣的援助案件中，有6个案件劳务派遣单位与用工单位承担了连带赔偿责任。“用人单位误以为使用了劳务派遣工，就可以规避劳动法规定的义务，降低用工成本。而法律规定的连带责任使用工单位不仅规避不了用工责任，还会因劳务派遣公司的诚信问题加大用工风险，增加用工成本。”王向前说，比如劳务派遣公司欠薪逃匿，尽管用工单位已经支付了这笔工资，只要劳动者要求用工单位承担连带责任，用工单位就可能要再支付一次工资。 正在制定修订相关司法解释和规定不少专家和实务界人士提出，尽管劳动合同法对劳务派遣使用范围作出了临时性、辅助性或替代性岗位的限制，但对于“三性”的定义并未界定，也并未说明劳务派遣岗位是“三性”都必须符合还是只符合“三性”之一即可。这是不少用人单位能够使用劳务派遣钻法律空子的一大原因。除了“三性”问题需要明确之外，劳动合同法“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的规定，其中的“一般”也成为用人单位钻法律空子的理由。“法律规定原则上是这三种岗位适用劳务派遣，特殊岗位应由法律来界定，而不是由用人单位规定。”王向前解释，法律应当更加细化明确，这样更有利于执法部门对违法使用劳务派遣用工的单位进行查处。据了解，目前最高人民法院正在制定有关劳动合同法的司法解释，人力资源和社会保障部也在抓紧修订出台劳务派遣规定，非法使用劳务派遣问题有望得到解决。（摘自 法制日报）