海外劳务派遣合同

海外劳务派遣合同（精选8篇）

海外劳务派遣合同 篇1

出国劳务合同

甲方：阿福克斯绿洲水资源与水利工程建设有限公司 乙方：身份证号：

甲、乙方代表通过友好协商于________ 年____ 月____ 日签订本合同。

第一条 总 则

一、甲方安排乙方赴从事工作，二、合同期限为_____年，自乙方抵达_______之日算起。合同期满后，可依甲方和乙方双方意愿签订续约合同。

三、乙方抵达目的地后的试用期为_____个月，如不能胜任工作，试用期将再延长_____个月。_____个月后仍不能胜任工作的将被遣送回国，回程机票费用由乙方自理。

四、合同的终止

1.合同期未满因甲方或非劳务人员的原因需与乙方终止雇佣关系时，甲方应支付乙方_____个月的底薪金额的补偿金并免费提供返回中国的机票。

2.合同期未满因乙方自身原因需与甲方终止雇佣关系时，劳务人员应提前_____个月书面通知甲方，并根据未满合同期的实际时间按比例返还甲方因申请乙方前往甲方履约的开支（机票、工作准证的申请费用及更换费用），返回中国的机票费用自理，按甲方安排的时间离境返回中国。

第二条甲方确保按以下条款履约

一、月薪金、工作时间及支付形式

1.甲方支付给乙方基本工资每月人民币元（￥：元），每个月发放一次。每月号之前支付

2.计酬时间为自乙方在工地之日起止（提前终止合同按实际终止日计算）。

3.乙方在履约期间，每周工作_____天，每天_____小时。

（1）正常工作日内如有超时工作或在星期六工作甲方应发给加班

算。

（3）乙方工资由甲方在每月的 _____号之前按汇款当日中国官方美圆外汇卖出最高牌价（此汇牌价仅保留到小数点后两位）另加0.01后的汇率，兑换成人民币汇入劳务人员指定的个人中国帐户并承担汇费。

（4）加班薪金/加班津贴每月的_____号之前结算，以_______

当

二、食宿

1.甲方（免费or）为劳务人员提供不低于当地法定标准的住宿条件并配备相应的生活设施（如床具及生活用品），免费提供水、电。2.甲方(免费or)提供劳务人员在期间基本膳食，确保卫生和合理的营养。

三、签证和其他证件

1.甲方应按中国政府的有关规定为乙方办理人员出入中国国境的一切必要手续，并承担其费用。

2.乙方赴埃塞俄比亚需办理的护照、签证、机票等费用由甲方承担，圆满完成合同后回国机票也由甲方承担。如因乙方个人原因提前回国，回国路费由乙方自行负担。

四、保险

甲方为乙方自其离开中国________之日起至返抵中国________之日止在中国投保险，保险费由甲方承担。

五、公共假期和病假及医疗费用

第三条 ：乙方责任

1.乙方自接受甲方派遣出境之日起，服从甲方管理，忠于职守，维护甲方的声誉和利益，不得外泄甲方的商业信息，并无条件接受甲方在工作岗位上的调度；遵守外事纪律，严守国家机密，不做任何不利于祖国的事，不说任何不利于祖国的话。

2.乙方在境外劳务期间，必须严格遵守当地政府的法令、法规。尊重当地的风俗习惯。不准参与当地任何政治、宗教和不健康场所的活动。不准叛逃、走私、嫖淫、盗窃、赌博、吸毒、流氓打架、汹酒闹事以及从事其他违法违纪的行为。

3.乙方在履约期间，必须服从甲方的工作安排，勤奋工作，搞好与当地工人之间的团结合作，热心培训当地员工并在工作上作出称职的表现。未经甲方许可不得为甲方以外的雇主提供服务，或外出打工以及作任何兼职。

4.乙方必须按照合同的期限，善始善终地完成境外劳务任务。

5.乙方在劳务合约完成后或如期完成劳务任务后，须按甲方指定的时间和路线往返，不准借故在境外滞留。要严格遵守口岸、边检、海关及其它的管理规定。不准携带违禁物品或超定额携带物品出入境，不准做“水客”或代“水客”携带物品过关，不准倒卖外币和免税自用物品。

6..乙方被确定录取后，须向甲方缴交证件（护照、劳工证、免税证）押金人民币__ 元、劳务押金人民币__ 元，乙方必须把押金单据妥善保管，如有遗失，押金一律不予退还。

7..乙方在合同期满回国或中途辞职或违纪及其它原因被遣返，必须配合甲方办理辞职及其它手续，并退还出国劳务的一切证件给甲方。

8.自付个人所得税。

乙方如违反上述条约，应负经济、政治、法律上的责任，甲方将视其违反程度轻重，有权作出取消乙方的劳务资格等处分。触犯型律的将交由司法机关追究型责任。

第四条、开除的情形

乙方触犯下列任一条，甲方有权立即终止与劳务人员的雇佣关系并将劳务人员遣返中国。由此产生的遣返费用由劳务人员自行承担，同时甲方有权追加要求劳务人员偿还因申请劳务人员前往应聘而开支的国际机票和签证、工作证申请等费用。

1.违反_______法律及法规；

2.触犯厂规；

3.未经甲方许可向其它雇主提供服务；

4.因隐瞒的疾病而导致不适合继续工作；

5.被证明不适合所任工作，或不服从甲方的调动，经书面警告两次无效（如情况恶劣将不需要警告）；

6.旷工达_____小时，（累计迟到及早退达三次而未有合理之解

释者，按旷工1日计）；

7.消极怠工；

8.参与当地政治活动、非法集会；

9.参与非法信贷、赌博、吸毒、酗酒、斗殴；

10.罢工；罢工的认定条件为：

（1）.没有甲方的准假手续，连续_____小时（含节假日加班）脱离工作岗位。

第五条、协商及仲裁

本合同在执行中如有异议或遗漏，甲、乙双方应本着友好协商的精神予以协商解决。如甲、乙双方无法协商解决，可将争议提交中国国际贸易促进会仲裁委员会仲裁，该仲裁为最终仲裁，甲、乙双方都应服从。

第六条、合同的生效

本合同一式两份，用中文书写。甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。合同经甲、乙双方签字后生效。

第七条、合同的补充和修改

根据需要，经双方协商，可以对本合同进行补充或修改。修改或补充的条款以书面形式经双方授权代表签字后，即成为本合同的组成部分，与本合同具有同等效力。

甲方(代表)签字：乙方签字：

日期：日期：

海外劳务派遣合同 篇2

一、我国海外派遣人力资源管理的现状

国际人力资源管理起源于20世纪90年代的发达国家, 是伴随跨国公司的国际化管理而产生的。欧美日等国家在进行国际化中, 认识到巨大文化差异给海外管理带来一系列的问题, 认识到跨国运动中必须考虑与国内人力资源管理不同的方面, 并围绕国际人才的甄选、培训、评估及薪酬等方面展开深入的研究与考证。国际化浪潮推动着跨国公司的壮大, 而跨国外派人员的绩效管理理论也被管理者们运用到实践中, 并得以更新、完善。

我国的国际化开始较晚, 大致开始于20世纪末, 且不同行业、不同企业国际化的时间也不一样, 实现全面国际化还有很长一段路要走。 我国企业面临外派人员工作绩效低, 外派失败率高, 归国后离职率高等问题。外派失败是指外派人员任期未到回国、跳槽或者完成任务后跳槽, 亦或外派人员流动率未变化但外派创造的价值低于期望值。外派失败带来的直接和间接损失是巨大的。直接成本是指工资、培训费用、差旅费和重新安置费等。间接成本则是无形的、不可量化的, 包括对公司和个人职业发展带来的危害, 如与当地政府关系的破坏、与当地其他组织和与客户关系的破坏、市场份额下降、企业声誉受损和商业机会丧失、挫伤员工工作积极性、降低员工满意度等。

虽然西方国家的国际化管理对我国起到了积极的借鉴作用, 但因其主要针对跨国公司长期驻外的中层以上管理人员, 与我国企业的现状有较大不同。考虑到我国经济发展水平尚不如发达国家, 外派时间多为中短期, 因此要因地治宜, 采用本土化绩效管理方法。

二、海外派遣人力资源管理的建议

海外派遣人员的人力资源管理内容包括甄选、培训、奖酬及绩效考核等, 发挥海外派遣人员的积极性, 打造一支稳定的海外人才队伍, 需要在德、能、勤、绩方面综合选拔人才, 加强出国前和定期归国培训, 实行弹性和差异化补贴, 重视绩效考核与信息反馈等方面下功夫。

1.引导。

新员工入职时。在新员工入职手册中明确提出外派机会, 号召员工持续学习, 注重专业技术和语言等能力的锻炼, 从而避免承接海外项目时, 因工作繁忙无暇参与培训造成的技术或语言障碍。

2.培训。

语言培训应该是持续性的, 而非项目来临前突击。培训应该伴随绩效考核, 定期考查学员的知识掌握程度。因回国培训的成本较高, 建议采取网络同步教程培训。短期驻外回国后可不经过再培训直接上岗。

3.激励。

企业要了解员工出国的动机。主动出国学习知识, 可多给予其精神激励, 如更多的技术交流机会、回国后作经验报告等;被派往国外, 且驻外条件不好, 应多给予物质鼓励。

4.普及信息化。

通过企业内部联络系统形成便捷的信息沟通渠道, 使企业员工在单位内外均可通过网络了解企业的动向。其优点包括:项目经理对成员的日常绩效考核结果可迅速传递给总部, 并及时得到反馈, 加强了绩效管理的及时性;便于总部和项目组员工交流信息, 加强企业的凝聚力。

5.回国后安置。

这是目前易被企业忽视的但非常重要的方面。掌握了国外项目经营经验的技术人员回国后应得到重用, 即便是为了技术在部门内的传播也应当这样做。这些人员应作为今后国外项目组技术骨干的后备人选。

参考文献

[1]黄勋敬, 孙海法.我国跨国企业外派人员薪酬问题研究[J].中国人力资源开发, 2007 (6) .

[2]杨林.跨国公司如何克服人员外派失败[J].中国人力资源开发, 2004 (5) .

中国派遣海外志愿者的成效 篇3

是否服务于党政外交大局

海外志愿者现在隶属国家援外体系，享用援外资金，是对外援助的八大举措之一。国家战略将援外体系定义为“南南合作”，海外志愿者的派遣正符合“南南合作”的规划。首先，志愿者服务的所有国家都属于发展中国家。其次，志愿者派遣紧随国家战略与意志的节奏，总是延伸到国家政策指向的地域与国家。“援非300人”计划在2006年中非论坛北京峰会上宣布后，随后三年间中国共向非洲国家派遣360人，圆满地完成了国家任务。

在与归国的志愿者的交流中，所有志愿者都深刻认同志愿者服务对国家大局的重要性。但是就管理部门的期待上说来，每个部门的预期有所不同。团中央希望志愿者在服务国家外交大局时主要是传递友好之情，承担国家对外的政治、经济任务对志愿者是过度的要求。从传播友好的角度看，志愿者圆满完成了任务。外交部主要从所在国需要的角度，更希望志愿者承担传播有用的技术的功能，现有的志愿者侧重的语言教学没有很好地配合当地的实际需要。商务部则认为现在的志愿者机制不够完善，需要更好的机制协调，影响更多的国家，承担起更大的政治经济职责。

显然，由于各部门的预期不同，有关志愿者是否服务了党政外交大局的判断也有所不同。如果仅从志愿者传播友好、释放国家政策信号的角度看，它必然圆满完成了任务；如果从经济前哨或传播实用技术的角度看，志愿者的现行派遣机制还不能承载此要求。如果能够协调部门之间的期待，制定出对志愿者更为精确的定位，志愿者的作用能发挥得更淋漓尽致。另外，在志愿者认知的层面，海外青年志愿者都深知肩上所承担的中国使命，时刻以国家形象与尊严为标准来要求自己，在服务对象国留下了美好的印象，从个人的角度具体地实践着国家形象与战略的要求。

是否有利于青年人才培养并增进对

服务对象国的了解和友谊

对于海外援助一事，绝大多数志愿者认为这种经历可以扩展他们的视野，对其价值观具有积极的导向作用。这对志愿者的人生具有重大影响，而且他们在当地服务中所遇到的困难也会促进其成长。尤其是受援国的条件非常清苦，在这样的地方几近无偿的工作可以让人的灵魂受到涤荡。

但是凡事都有两面性，在锻炼自身能力的同时，所有的志愿者都面临着与当地民众的融合问题。而且，志愿者往往很少与当地民众进行互动。在对非洲留学生及埃塞俄比亚当地人的两份问卷调查中我们获得了如下的数据：3/7的非洲留学生认为中国志愿者孤立、不好相处；4/15的埃塞俄比亚当地人认为中国志愿者孤立、不好相处。这些数据说明，中国青年志愿者在当地的融合问题是客观存在的。产生这个问题的原因主要有三个：一是对非洲当地过于贫穷的畏惧心理；二是中国的文化使得志愿者愿意待在小群体；三是语言能力的阻碍。另外，志愿者的官方背景也会影响到民间层面的交流。

当然在融入当地文化方面，也有些突出的事例。比如，在缅甸的部分志愿者在课余之时，会与当地人在湄公河畔踢球，与当地人几乎打成一片。还有志愿者常常邀请工友来家里聚餐，假期一道出游，等等。

是否传播了中华文明

传播中华文明是海外服务计划最初的基本定位之一。

在对埃塞尔比亚当地人的调查中，他们认为外来志愿者在埃最主要的任务是传播有用的知识和实用技术，其次是促进派遣国和接收国的双边关系，最后才是传播派遣国的文化和价值观。

中国驻厄立特里亚大使舒展在接受采访时表示，通过教授中文传播中国文化的可能性很低，当地人学习中文都是出于经商目的，个别国家甚至反对传播中国文化。相比于文化传播，更需要的是实用技术，比如农产品加工、电脑知识、水管工、木匠等。这一方面是因为大部分服务对象国有过惨痛的被殖民经历，文化敏感度很高，另一方面当地人非常务实，只希望学到实用的技术，买到物美价廉的商品。

志愿者自己也比较排斥传播文化这个目的。他们认为向一些贫穷的国家派遣汉语等文化类的志愿者，形式大于实质，适得其反，甚至还造成对象国的误解，产生不好的印象。不过也有些志愿者表示，工作之余同事经常向他们打听汉语学习等情况，想了解中国，这是他们自己出于对中国的好奇产生的。因而，在海外计划定位方面，我们更应该考虑的是对方的需求，而非简单地根据我们能够提供服务的优先等级来空想设计。这牵涉合作方式，更关系到志愿服务精神的实质。

因此，志愿者本身很难承担文化大使的使命。文化是在特定时空下的精神财富。让青年志愿者通过具体的志愿服务去承担这种精神财富的传播，只能说“理想很丰满，现实太骨感”。其实，志愿者这个身份本身就承载奉献博爱的精神，它是志愿者传播有用知识和实用技术、无私奉献的副产品，而不是刻意推广、贴上标签的主打产品。而且诸如工作之余部分当地人询问汉语学习情况，这种潜移默化的方式必然好于主动输出，加强交流才是尽量让文化习惯有所浸润的最佳方式。

海外劳务派遣合同 篇4

及防范对策思考

伴随当前国家的快速发展，“一带一路”政策的进一步深化，中国的建筑企业走出去的步伐逐步加快，越来越多的企业开始承揽国际工程，但是海外环境和国内环境具有较大的差异，具有复杂性、多样性的特点，在海外承揽工程时可能会遇上各种风险。劳务风险便是其中较为复杂且较大的风险，如果没有有效的进行处理，或者没有采取合理的措施进行防控，很有可能会给企业带来损失，因此一定要重视海外工程项目劳务风险防范工作，本文重点分析研究海外工程项目劳务风险的方法问题以及相关对策，以供参考。

一、海外工程项目劳务管理面临的环境特点

（一）人员复杂

在国外项目发展的过程中，劳务国际化是重要趋势，需要重视加强国内团队的建设，同时还需要适量的雇佣当地员工补充本地施工人力资源，降低劳动成本，中方员工和当地员工在一起工作由于工作方式、文化理念、宗教信仰等差异，导致队伍管理成为一个难题，在操作过程中，需要注意管理的精细化。

（二）生活枯燥

员工每天在工地上生活和工作，成两点一线的状态。从工地到营区再到营区到工地生活较为单调，而且食堂的饭菜质量不高，品种较为单一，和国内生活具有很大的差别，外出劳务人员在长时间工作过程中出现了生活枯燥乏味等问题，影响工作效率。

（三）行为受限

为了保证国外劳务人员的人身安全，企业通常会统一对员工的吃、住、行进行管理，员工往往只能在营区内进行活动，无法外出进行交流，而且外出交通不便，生活非常陌生。员工在生活过程中会出现抵触情绪和压抑的状态，就像生活被限制了自由。

（四）思乡情结

很多国家社会的环境非常恶劣，员工在国外生活是饮食起居不变。很多员工会直观的感受到国内环境和国外环境的差别，因此会产生严重的思乡情感，这种情感在国外申请或工作一段时间之后会明显，但是因为路途遥远，施工繁忙高昂的费用导致员工无法方便的与家人团聚，长此以往，员工会在情绪上出现波动很容易产生纠纷和冲突，甚至会造成安全事故。

（五）所在国移民政策和对当地劳工的保护

项目所在国在输入劳务人员和职业专业方面具有严格的界定。中方劳务管理过程中，如果无法与项目所在国的管理方案和要求相吻合，可能会导致被移民局强迫遣散或者无法入境等问题，项目也经常受到移民局官员的骚扰，对现场工作产生影响。在当地劳务方面，政府制定了相应的劳务管理规范要求，并且还设立了代表当地劳务权益的工会组织，如果当地劳务人员无法享受到应有的权益，可能会受到工会政府和劳务部门的多方挑衅和关注。

二、海外项目劳务风险成因分析

海外工程项目在法律政治社会等环境方面具有一定的差别，劳务风险的表现形式和国内有一定的区别，然而造成劳务风险的主要成因主要有以下几点：

（一）劳动力成本不断上升带来的风险

在项目展开前，劳务人员主要从国内引入。伴随当前国内劳动力成本的进一步增加以及国外建筑市场的竞争越来越激烈，高额的签证费用以及繁琐的手续都导致劳动力成本进一步上升。通过统计分析发现，项目各劳务分包队伍在劳务成本方面的总支出比例甚至达到了48%-72%。由于劳务费用居高不下，导致劳务分包单位无法获得应有的利益，造成劳务团队不稳定，严重的影响了项目的劳务管理工作。

（二）劳务工人工资纠纷带来的风险

吸取国内项目工资纠纷的教训，很多劳务工人的工资卡由项目部门统一办理，并且寄给工的家属项目。工程建设过程中，工资直接打入到工資卡当中，让劳务风险大幅度降低，但是在国外施工股市很容易产生新的劳务纠纷，首先是劳务队私下向工人多收管理费，甚至进行威胁，造成劳务队和工人之间出现冲突和纠纷。

（三）工人情绪烦躁压抑带来的风险

在海外项目管理的过程中人员在国外长期无法与妻儿之间进行沟通，不能在父母身前尽孝，这就造成工人在情绪方面出现压抑，另外语言不通，生活枯燥，工作监护环境陌生，一些小矛盾甚至会造成很严重的冲突，对项目管理产生了非常严重的隐患。

（四）劳务属地化过程中带来的风险

在海外项目施工的过程中，劳务属地化已经逐步成为施工企业发展过程中的共识，但是我国在建设过程中，海外项目主要集中于非洲地区。项目所在国多数处于经济落后的状态，劳务属地化建设过程中面临的问题主要有以下三点，首先是技术工人缺乏。国家基础设施建设发展滞后，当地工人缺少实践经验，缺乏技能培训，当地劳务人员多数只能适应一些技能含量较低的工作。其次，思想懒惰、工作懒散。当地劳务在项目现场工作中普遍表现的比较懒惰、懒散，没有中方人员看管的话，工作效率极低；第三是项目所在国劳工法律法规，特别对国外企业雇佣本地劳务的管理相对较为严苛。在劳保、假期、工资方面都有严格的规定，如果设计不合理，很有可能会导致冲突的产生，甚至会受到所在国劳工法律法规的惩罚。

三、海外工程项目劳务风险防范与对策

（一）调整劳务管理方式

在现行管理体系当中一定要有加强劳务管理的创新，重视劳务管理的精细化，并且对内部管理状况进行改善，对工程队伍的结构进行改进，降低劳动力成本的同时保证工作效率。外籍工人的成本较低，往往只有国内员工的1/5。因此在工程建设过程中，在技术专业要求高的施工面和环节以国内劳务为主，配备一定数量的当地工人。在一些简单工作中，可以使用大量的当地工人。在运输和修建队中需要加强绩效体制的建设，对国外工人的工作热情进行激发，让他们的工作效率提高，依照实施效果对各个项目进行推广。中方人员需要负责进行外籍员工的培训，并且加强工厂运作的管理，其他职位都是由受过培训的外籍员工担当，这样可以合理的进行人员的搭配，将施工层和管理层紧密的结合起来，逐步提高工程项目的施工效率，节省施工成本，进一步对完管理体系进行完善，合理的进行分工，可以有效降低劳动力成本，规避劳务风险。

（二）规范劳务管理制度

在海外劳务风险防范的过程中，一定要保证管理的制度化规范化，首先需要注意依照要求规范化的签订劳务合同，并且制定劳务合同范本，对工作范围、管理费用、工资报酬、休假时间等进问题进行细化和明确。劳务队在安排工人赴国外前，首先需要依照自愿原则来进行劳务合同的签订，并且对保险清单和合同的复印件进行留档备查。一旦在出现纠纷时可以有效的将问题解决，依照合同操作其次需要对户外及人员的劳动和技能水平进行规范化的考核，在招工的过程中保证工人的年龄不超过50岁，并且具有相应的体检证明，用工单位需要加强技能考核，并且对公众进行注明，再赴国外后进行统一的岗前培训。完成培训之后才能进行上岗操作。第三需要对工资发放的制度进行规范化管控，劳务外出打工是最直接的目的就是为了赚钱，因此企业需要重视对管理体系进行优化，加强员工工资兑现和发放，保证员工的利益，让他们拿到自己的工钱，特别需要重视加强分承包人员的工资监管，保证员工可以一人一卡，而且能够定时的将工资发放。让员工放心的为企业效力。

（三）合理调剂工人生活

在国外生活往往较为艰苦，信息不便，因此一定要出于人本管理的方式进行安排，帮助他们宣泄情绪，提高其工作积极性。在工程管理的过程中一定要科学的进行规划，适当的进行安排，比如完善宿舍配套设施，设立独立卫生间，定时打扫，保证宿舍区整洁卫生；在饮食方面，确保食品卫生，食材多样，保证每个员工的健康饮食；配置电视、网络、健身器材等娱乐设施，定期举办一些集体活动，丰富员工业余生活，给员工营造一种安全、轻松的生活工作环境；另外还需要注意加强管理层与员工之间的联系，在工程产生问题时，员工可以及时反馈意见，管理人员可以定期走访员工，帮助员工解决出现的问题，让员工的精神压力得到有效缓解。

（四）提升属地管理水平

（1）建立完善的培训体系，提升外籍工人用工层次。需要注意让培训体系进行完善，让外籍工人的用工层次提高，通过实验分析发现在项目管理的过程中，需要积极加强上岗培训工作，系统化的进行技术人员的培训，并且对新招的外籍员工进行安全管理方面的初步培训。通过考核之后，筛选一些工作能力强、头脑较为灵活的外籍员工，在工作时安排中国师傅手把手进行教导，让他们的技能水平提高，并且对一些工作时间较长且表现较好的外籍员工进行选拔，依照工种进行为期一个月的脱产系统培训，使其成为技术骨干和管理人员。

（2）健全完善权益保障机制，增强外籍工人认同感。需要重视对权益保障体系进行优化，让外籍员工的认同感提高，需要注意对外籍工人的营地标准和生活条件进行明确，让外籍员工在生活过程中具有一种舒适的感觉，尊重外籍员工的宗教信仰和风俗习惯，要求中国管理人员不能歧视打骂外区工人，另外还需要注意允许外籍工人依照他们的工作习惯按时做礼拜。根据信仰对伙食进行特殊安排，让外籍工人在安全规范和劳保用品方面的发放制度进一步规范化，定期组织相关人员进行安全培训，让他们的安全防护意识和能力提高保证工人的自身安全。另外依照规范进行劳保用品和工资的发放，对岗位进行统一安排，依照工资标准进行执行，维护外籍工人的合法权益，对外籍工人的团队进行有效管控。

（3）对当地相关法律法规进行研读，提升属地法治化管理水平。需要具体分析所在国的法律法规，让属地法制化管理的水平提高，通过国外的法律武器为企业的发展与项目的有效进行保驾护航，需要组织相关的劳务管理人员进一步研究国外的法律法规，并且邀请专家来讲解劳动法，推行外籍工人的聘用法制化，对劳动合同进行规范化建设，保证双方的权利和义务，规避用工风险。另外还需要注意深入的了解当地的整体水平，重视用工管理，如果依然还是使用国内的管理模式，很容易导致项目管理过程中产生问题，造成劳务人员不服从管理等情况，造成一些法律纠纷。在众多国家都非常重视劳动保障，因此需要重视加强劳务管理的执行力度，首先需要研究分析整个地区的劳务法规，分析项目管理中可能出现的劳务风险，趋利避害，进一步加大劳务用工数据化管理的实施。

（4）做好外围工作。需要积极加强外围工作和当地的劳务管理局等进行对接，依照要求及时进行项目管理的报备，与当地雇主委员会相结合，积极加强管理做好权益保护，工作创建更好的劳务风险防范体系和环境。

（五）加强施工现场及营地的安保工作

相比于国内很多国家社会治安不稳定、恐怖主义、天灾及传染病时有出现，影响人们的健康，需要企业需要深化組织管理，保证员工的财产和人身安全是员工具有安全感，另外还需要重视安保建设，聘请当地保安日夜巡逻与当地政府之间进行沟通，联系与实际情况相结合，完善各种安保规章制度，做到有备无患，防患于未然。

四、结语

劳务派遣合同 篇5

使用劳务单位_________________________________

提供劳务单位__________________________________

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使用建筑劳务单位____________________________（以下简称甲方）

提供建筑劳务单位____________________________（以下简称乙方）

根据《中华人民共和国劳务法》、《中华人民共和国经济合同法》和《建筑安装工程承包合同》的有关规定，为明确双方在建筑劳务合作中的权利、义务和责任，经双方协商同意签订本合同。第一条 合作项目：____________________________________ 工程地址：____________________________________ 合作内容：____________________________________(项目较多时，以上内容填在附表内)第二条 合作方式（在相应的方式栏划√）

1、整个栋号包劳务；

2、分部分项或分段包劳务；

3、计时工

4、其他方式：现场各班组分项目承担劳务。

第三条 乙方_______________________共______人向甲方提供劳务。

其中：管理人员____名；技术人员____名；钢筋工____名；模板工____名；砼工____名；砖工____名；抹灰工____名；油漆工____名；其他人员____名。焊工____ 名；电工____名。

第四条 提供劳务时间：______年_____月_____日进入工地，工期 _____ 天，使用劳务截止时间为_____年_____月_____日。第五条 劳务价格：甲方按各项目工程分项分班组进行现场分项计价并另外与各班组签订分包协议（按照施工图纸及设计要求的内容为准。）

第五条 劳务价格包括下列费用，不另行计算： 工人工资、劳保、管理费用。第七条 管理费：按工人工资总额的 %计算。第八条 费用的结算和支付：

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1、劳务费用的结算：甲方应根据乙方在生产中实际完成的工程量（或实际耗用的总工时）经核算检验后，采取一次或按工程进度分期结算的办法，由业主管部门负责办理结算手续，并通过银行转账的方式全部拨付到乙方指定的账户上。

2、劳务费、管理费用的支付：劳务、管理费用结算后，甲方及时通过银行将费用全部拨付到乙方指定的账户上。

3、结算时间：①一次性结算，时间为_____年_____月_____日。

②分期结算（或按施工进度）第一期时间为_______________；第二期为_______________；第三期时间为_______________。③按月结算为每月_____日。第九条 安全要求

乙方必须组织参建人员接受项目安全部门的入场教育和分部分项工程安全技术交底、人人签字，否则如产生安全事故由乙方安全负责。做到正确使用“安全三宝”，杜绝重大伤亡事故，轻伤率控制在_____以内，乙方违反安全操作规程的按“安全技术交底规定处理”，若发生三次以上违规，经教育帮助仍不改正，则违章操作部分劳务包价安全费用降低_____计算，同时按违规人次予以_____元/人处罚，多次违规当事人经教育不改者将被清除施工现场。若施工现场发生伤亡事故，甲乙双方分清责任比例。1000元以下的事故由乙方支付除保险公司赔付以外部分费用，1000元以上的事故则由甲方承担。进入施工现场必须戴安全帽，不戴罚_____元/次，并立即整改；高空作业必须系安全绳与安全带，工地内不得烧电饭锅，电饭煲，热水器等若发现，罚款_____元/次。第十条 双方责任

1、甲方责任

⑴ 乙方工人进驻甲方施工现场后，甲方应对入场人员进行遵纪守法、安全消防、社会治安及企业内部管理制度方面的教育工作，并进行监督、检查。

⑵ 甲方应及时提供乙方所需的技术资料，并向乙方讲清技术、质量、3 / 6

安全、节约等措施及要求，及时提供甲方所供材料。

⑶ 甲方应负责安排好乙方工人的连续生产，尽量以免停工、窝工。⑷ 甲方应为乙方工人提供符合卫生标准的住宿和生产生活条件。

2、乙方责任

⑴ 该项工程乙方无权分包和私自转包。

⑵ 乙方必须按甲方的工程进度计划和用工计划，配备齐全各种低值、易耗和小型工具。以及技术人员和作业人员，满足工期质量等要求。严格遵守《劳动法》、《未成年人保护法》选派合格的作业人员，禁止使用未满18周岁的未成年人，对进场的作业人员进行质量、安全文明施工教育。

⑶ 乙方必须做好作业人员的安全教育，杜绝安全事故的发生。⑷ 乙方人员进场后，应及时向甲方提供符合要求的花名册及有效身份证，组织进场人员接受项目入场教育，遵守项目的管理制度，服从项目的统一安排和管理。

⑸ 乙方人员进场和撤离须随时与项目联系，不得使用无手续人员，施工过程中不得频繁变换作业人员，特种作业人员必须持证上岗。⑹ 不准带小孩和家属进入施工现场。

⑺ 保证质量、安全、工期等责任目标的实现，乙方必须派专业负责人专门协调各工种配合，并设专职质安员对质量安全自检、互检、并及时向项目质安人员提供自检资料，安全活动记录等资料，配合项目进行质量安全和文明施工等专项检查评定。第十一条 违约责任

1、甲方违约责任

⑴ 由于甲方安排任务不及时或因材料、机具供应不及时造成停工、窝工时应按实际发生得窝工数向乙方赔偿损失。停工、窝工记录应由双方现场负责人洽商签署，作为付款凭据。甲方任务不足时，应提前5天通知乙方，双方协商后可提前终止合同。

⑵ 由于甲方施工人员指挥错误造成的工程质量问题，其经济损失及有关责任，由甲方承担。

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⑶ 甲方不能按时支付劳务、管理费应在结算前____日通知乙方，在结算后____日内仍不能支付劳务、管理费，甲、乙双方应协商新的解决办法，若未达成协议，乙方有权撤走其人员，并采取法律程序追回拖欠的劳务、管理费及损失赔偿费。

2、乙方违约责任

⑴ 乙方人员未按约定时间进场，造成延误工期，按延误天数占工期比例扣除劳务费；乙方在合同预定进场时间____日内仍未到场，甲方可终止合同，并提出索赔；乙方无故撤走部分或全部工人，并因此对合同工期造成影响时，甲方有权拒付未领的劳务费及终止合同，并有权索赔。

⑵ 乙方人员不符合要求，甲方有权书面限期要求乙方进行调整，乙方无法调整时，甲方有权暂时不安排施工任务（窝工损失乙方自负），直至终止合同。

⑶ 乙方责任造成质量事故和延误工期，其工料损失概由乙方承担，甲方可按延误情况扣除部分劳务费。

第十二条 在合同范围及期限内，甲方可根据生产需要调动乙方人员，但应以书面形式通知乙方负责人，（按栋号包劳务的人员，应事先在乙方负责人协商），并查存。

第十三条 在具体项目的合作上，双方可根据承包工程内容，由双方项目负责人，在遵循本合同的原则下签订承包协议（作为本合同附件），协议内容在本合同矛盾时，以本合同为准。

第十四条 双方确认，如遇下列不可抗拒因素时，本合同允许变更或终止。

不可抗拒的自然灾害及停水、停电和缺材料等。

第十五条 如遇国家政策性调整，合作项目不能继续施工时，双方应协商解决，并做好善后工作。

第十六条 为保证合作顺利进行，双方明确职责。

甲方____为负责调配的主管部门，其调整范围为模板工，钢筋工，架子工，砌筑工，抹灰工等各工种之间的穿插分项分部的调整安排工

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作。

乙方____为派驻甲方的代表，负责日常的管理，协调工作。第十七条 双方在履行合同过程中发生争议时，双方应先进行充分协商，协商不成可通过下列方式解决。

1、向成都市劳动局劳动争议仲裁部门申请协解与仲裁。

2、向人民法院起诉。

第十八条 本合同经双方法定代表人或委托代理签字盖章后生效。法定代表人应出示身份证明，委托代理人应相互出示委托证明。第十九条 本合同正本二份，双方各执一份。

第二十条 合同未尽事宜可经过双方协商后列入补充条款，补充条款与正文有同等效力。

补充条款：______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 使用劳务单位： 提供劳务单位：

法定代表人或委托代理人（签字）: 法定代表人或委托代理人（签字）：

现场代表人： 现场代表人：

合同订立时间： 年 月 日

工程劳务派遣合同 篇6

乙方：

鉴于 已承接位于 的 工程，并成立 组建 项目部。负责该项目 工程的全面管理。

（以下简称甲方）与（以下简称乙方），根据甲方施工任务的需要以及甲乙双方的实际情况，本着平等自愿，互助互利，协商一致的 原则，双方共同建立劳务人员派遣的合作关系，由乙方根据合同的相关约定向甲方派遣合格 的现场施工劳务人员。为明确甲乙双方的责、权、利关系，特签订本合同，双方应共同遵守 执行。

一、派遣劳务的种类及数量：

乙方根据甲方需要，向甲方派遣满足 工程需要的劳务人员，工种及数量 如下：

工种：模板工、混凝土工、钢筋工、架子工、电焊工、普工等，具体的工作范围详见合同。

数量：根据施工生产进度情况，以甲方的书面通知数据为准。

二、协议期限：根据甲方的工程进展及施工任务决定。

三、双方的权利与义务 1、甲方的权利与义务 1）甲方根据生产任务需要和劳动力需求计划，提前15天通知乙方，乙方必须按照甲 方要求随时调整劳动力派遣计划，并按甲方要求的劳务数量、工种及指定时间提供合格劳动 力进场施工，以保证甲方的施工要求，2）甲方有权对乙方派遣劳务人员按照项目的相关规定进行审查，并全面负责对劳务 派遣单位派遣到现场的劳务班组进行具体管理，包括施工任务的下达，进度、安全文明施工、质量的监管及劳务人员的调配；

乙方派遣劳务人员必须无条件服从（施工任务或指派劳动者 从事的工作是违章的或冒险作业及危及劳动者人身安全的情况除外）。对不符合派遣条件的 乙方派遣劳务人员有拒收的权利；

对违反甲方各项规章制度的派遣劳务人员有退交乙方的权 利；

因乙方派遣劳务人员造成甲方直接或间接损失的，甲方有向乙方索赔的权利；

甲方有 权拒绝未办理入场手续及已要求退场的劳务人员进入施工现场。

3）甲方负责按月度根据本合同约定与乙方办理结算及支付。

4）甲方负责提供乙方派遣劳务人员进场后的食、住宿等生活设施，负责提供上下班的交通工具。

5）甲方负责进行乙方派遣劳务人员入场后的安全文化、劳动技能、安全生产、劳动纪 律、厂纪厂规和法制教育及其他必要的培训。

6）甲方有权按规章制度对乙方派遣劳务人员的违章行为（包括但不限于进度、质量、安全等）给予经济处罚。

7）甲方负责购买建筑施工人员团体意外伤害险，如发生工伤死亡事故，由甲方按保险 公司赔偿的费用赔偿给受伤者或死亡者的法定受益者，保险公司赔偿额不足部份由乙方承 担。

8）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，负责按《劳保用品发放规程》 发放安全帽、工作服、劳保鞋、安全带、手套、防护眼镜、雨鞋、雨衣等所有劳动保护 用品。

9）为乙方派遣劳务人员代办进场手续。

10）乙方派遣劳务人员的试用期为1个月。

11）负责对班组、劳务工的考核考评。

12）履行对乙方派遣劳务人员的告知义务（工资包含内容、管理规定、员工手册等）2、乙方的权利与义务 1）乙方必须按甲方制定的劳动力需求计划，组织派遣劳务人员进场，保证满足甲方对 派遣劳务人员数量、工种及素质等各项要求，其中班长应由丰富施工经验的人员担任；

并按 照甲方要求及时负责组织乙方派遣劳务人员退场，并为其劳务人员支付进退场相关费用。

2）乙方必须根据报价文件中的工作内容与规定，按照乙方注册地政府颁布的标准劳动 合同文本，按照《劳动合同法》的相关规定以计件工资的方式与派遣的劳务人员签订劳动合 同，同时按照乙方注册所在地政府相关部门的要求为上述人员缴纳社会保险费及规定费用。

进场时乙方现场代表组织派遣劳务人员到甲方人力资源部办理相关进场手续，并同时提 交劳动合同复印件及其有效证件备案。

退场时乙方现场代表组织派遣劳务人员到甲方人力资源部办理相关退场手续，并退还进场证件。

3）乙方负责组织派遣劳务人员进行进场前的体检，保证派遣劳务人员具有有效身份证、计划生育证明、健康证、上岗证等有关的有效证件。

4）乙方新进场派遣劳务人员必须是能独立操作的技术工人，特种作业人员必须持有市 级以上地方政府有关部门颁发的有效特种作业人员操作证，持证上岗。

5）乙方至少委派一名常驻现场代表，全权代表乙方协助项目部对其派往本项目的劳务 工进行管理（主要是针对人员进退场、劳资、培训、后勤等日常管理工作）；

协调处理乙方 派遣劳务人员与甲方之间可能发生的纠纷，做好派遣劳务人员的进退场工作，该费用已包括 在乙方的管理费用中。如发生纠纷，由乙方负责处理，并承担所有处理纠纷所发生的直接和 间接费用，甲方对所有发生的劳务纠纷承担连带责任。

6）乙方派遣劳务人员违反甲方各项规定对甲方造成损失的，乙方应负责向甲方进行赔偿。

7）乙方必须将劳务派遣协议的内容告知劳务派遣人员，并不得克扣甲方按照派遣协议 支付给派遣劳务人员的劳动报酬。

8）如发生工伤事故，由乙方负责处理，甲方应积极配合。

9）如甲方要求，乙方需提供钢筋专业工程师、混凝土专业工程、模板专业工程师各二 名给甲方，这些专业工程师必须是胜任的、合格的，既有相关实践经验，又有5年以上现场 一线管理经验。该专业工程师需有五年以上现场工作经验，并与甲方直接签订劳动合同，由 甲方发放工资，纳入甲方管理体系（请按附表要求填写）。

四、费用及其调整、结算及支付：

1、费用及其调整：

1）费用：该合同的费用分为乙方派遣劳务的计件工资、劳务派遣方的利润及税费以 及乙方管理费和社会保险费四个部分。具体价格详见合同。

其中：

乙方派遣劳务的计件工资（包括以下方面）：

A.直接劳务计件工资：

— 由于检查、待检、测量、放线等而造成的等待时间；

— 夜间施工增加费、超高费、冬期施工费；

— 测量、放线用工等其它为完成本工程所需要的用工和费用；

— 材料的卸车、施工场地内材料二次搬运（注：水平垂直运输机械设备由甲方提供）；

为完成施工任务必要的节假日及超时的加班工资，此部分工资由甲方直接支付给劳务工人；

—对于因乙方自身原因造成的现场窝工费用已在计件工资中，在工程施工过程中不再另计 算。

— 按照政府相关规定应缴纳的个人所得税。

B.安全文明施工费：指施工作业班组按项目部的要求为满足安全文明施工要求而采取 的各项工作的费用，包含但不仅限于下列工作：

— 班组作业现场的清理；

—作业现场的半成品、成品保护费用；

— 工完场清，并将垃圾运至甲方规定的垃圾存放点；

安全防护的搭设及维护；

材料的堆码整理。

班组必须按照项目部的要求完成上述工作内容才能拿到该笔费用，否则项目部将委派其 它人员完成这些工作，并将该项费用全部或部分扣减。

劳务派遣方的利润及税费包括：

A.利润：

以乙方派遣劳务的计件工资为基数计算。

B.税费：

按照国家税法乙方应缴纳的各种税金和地方政府规定应缴纳的各种费用，乙 方应缴纳的税金及费用应由乙方自行承担。

乙方管理费包括：

— 至少委派一名常驻该项目的工地现场代表的费用；

— 处理劳务纠纷的所有直接和间接费用；

— 乙方派遣劳务人员的进退场费用；

— 乙方派遣劳务人员的体检费用；

报价文件中其他乙方为本工程服务及管理的各项费用。

合同包含的所有风险、责任等。

— 上述管理费用以每人月的费用标准单独列项计价，按照实际发生的工作人月数量计算。

保险费包括：

A.按照乙方注册所在地政府相关部门规定由乙方为本合同派遣的劳务工人缴纳的社会 保险费。

B.社会保险费应按照每人月的缴费标准单独列项计价，按照实际发生的工作人月数量 计算。

除在下列费用调整条款中特别说明的情况外，上述费用不因市场变化或其他原因而变动。

2）费用的调整：

A.在停窝工的情况下，甲方可调配窝工人员完成其他工作，乙方派遣的劳务工人必须 服从，并按计件工资计算费用，无法用计件工资计算的，按照甲方相关管理文件《签证费用 管理办法》进行签证，期间工资分别按照报价文件规定的“普工、技术工、技术工从事普工 工作”的日工费用标准计算。

B.冬期施工期间，直接劳务计件工资按报价文件中约定费用上调 %结算，其他费 用不调整（冬期施工是指当日平均气温降低到5℃ 或5℃ 以下，或者最低气温降低到0℃ 或0℃ 以下时，必须采取特殊措施的建筑工程施工，具体以甲方书面通知为准）。

2、结算与支付 1）结算：

每月 日前乙方根据报价文件中规定的工程量计算规则计算当月完成工作量并报甲方 审批，甲方于10个工作日内审核确认，并按约定的费用进行月度结算。

2）支付：

甲方按照本合同约定的乙方派遣劳务的计件工资、劳务派遣方的利润及税金、乙方管理 费、社会保险费分别支付给乙方。

A.乙方派遣人员的计件工资：

— 根据乙方的要求，甲方同意接受乙方的委托，代乙方向乙方现场派遣劳务人员发放 工资，并且本合同签订后10天内，乙方向甲方出具正式书面代发工资委托书，委托书格式 见附件。

— 乙方根据甲方审批确认的月度结算金额编制劳务人员工资表，签字盖章后报甲方，甲方确认后在次月 日前向乙方派遣的劳务人员支付计件工资，并且由劳务人员本人凭身 份证在工资表签字后由甲方直接将工资打入劳务人员的银行存折。

B.劳务派遣方的利润及税费：

— 在甲方收到乙方提交的正式发票后，甲方在5个工作日内根据甲方审核确认的月度 结算金额向乙方支付利润及税金费用的 %。如乙方不能提供上述凭证或未按规定缴纳 各种费用，甲方有权代为上缴，并从乙方费用中扣除。

C.乙方管理费：

— 在甲方收到乙方提交的正式发票后，甲方在5个工作日内根据甲方审核确认的金额 向乙方支付利润及税金费用的 %。如乙方不能提供上述凭证或未按规定缴纳各种费用，甲方有权代为上缴，并从乙方费用中扣除。

C.社会保险费：甲方收到乙方为其派遣劳务人员缴纳社会保险费交费明细凭证复印件 后（验原件），首先按照每人月社会保险费缴费标准与上月劳务用工人月的乘积确定社会保 险费限额，在限额范围内实报实销，超出限额部分由乙方自行承担。

工程结算后，甲方收到乙方提交的正式发票后一个月内支付乙方全部剩余费用。

五、退回 1、乙方派遣劳务人员有下列情形之一的，甲方可以将派遣劳务人员退回乙方：

1）在试用期间证明不符合录用条件的；

2）严重违反劳动纪律或甲方及其用人单位规章制度的；

3）乙方人员技术水平低劣，不能胜任约定的工作或连续不能完成进度计划；

4）严重失职、营私舞弊，对甲方及其用人单位利益造成重大损失的；

5）被依法追究刑事责任的。

2、有下列情况之一的，甲方可以解除本派遣协议，但是应当提前十天通知乙方和派遣劳务 人员本人：

1）甲方因施工任务发生重大变化，确需乙方派遣劳务人员退场；

2）如果乙方未能按甲方要求按期提供足够符合甲方要求的劳务派遣人员，甲方有权 单方解除本派遣合同。

3、施工任务完成派遣协议即行终止。

六、违约责任 1、若乙方在施工过程中不能按甲方要求按期提供足够符合甲方要求的劳务派遣人员，甲方有权解除本派遣合同，给甲方造成的经济损失由乙方负责赔偿。

2、乙方在施工过程中达不到报价文件中甲方的安全生产、文明施工、质量、进度的要 求，甲方有权按有关规章制度对乙方进行处罚，直至解除合同，造成甲方的经济损失由乙方 负责赔偿。

七、协议终止的条件 1、甲方因施工任务发生重大变化，确需乙方派遣劳务人员退场，致使原派遣协议无法 履行的，可解除派遣协议。

2、施工任务完成，派遣协议即行终止。

八、履约保证 合同签订后乙方向甲方交纳 万履约保障金及劳务工工资保障金；

甲方向乙方交 纳 万元人民币的付款保障金。

九、其他 1、合同签订后，甲乙双方不得修改合同。如需修改，须获得双方的同意，方能生效；

否则给对方造成经济损失，由违约方负责。

2、甲、乙双方在派遣协议履行过程中，发生不符合国家现行法律、法规规定的精神时，按国家现行法律、法规规定执行。

3、甲、乙双方在履行本派遣协议过程中，凡因本合同引起的或与本合同有关的任何争 议，当无法在互相协商的基础上求得解决时，均应提交深圳仲裁委员会按照该会现行的仲裁 规则进行仲裁，仲裁裁决是终局的，对双方具有约束力。

4、本合同附件：招标文件、合同附件与本合同具有同等的法律效力，合同附件如下：

附件1：工作范围及工程量清单 附件2：劳务人员进退场管理办法；

附件3：班组施工质量评比及奖惩办法；

附件4：班组安全文明施工评比及奖惩办法；

附件5：劳保用品发放规程；

附件6：签证费用管理办法；

附件7：周转材料管理办法；

附件8：代发工资委托书。

4、本协议共二份，经双方签字盖章并交付履约保证金后生效。甲、乙双方各执一份，效力相同。

5、本协议未尽事宜，双方协商解决。

甲 方：

乙 方：

授权代表：

授权代表：

日 期：

日 期：

海外劳务派遣合同 篇7

一、关于劳务派遣机构的资质问题

目前劳务派遣机构如雨后春笋, 许多职业介绍机构开始从事劳务派遣服务, 但有些是经过政府许可的, 有些是擅自经营的。需要提醒劳动者和用人单位注意的是, 劳动者在签订劳动合同之前, 要查明劳务派遣机构的资质。其必须是在当地工商局注册的法人单位, 并经当地政府劳动局或人事局批准, 具备劳务输出资质的社会中介机构。同时, 《劳动合同法》第五十七条规定, 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于50万元。如果与具备从事劳务派遣资格的机构签订劳动合同, 则该合同受法律保护, 劳动者有权向其主张《劳动法》、《劳动合同法》上应享有的权利。如果与非法从事劳务派遣的机构签订劳动合同, 则该劳动合同无效, 视为劳动者通过职业介绍机构的中介介绍, 直接向实际用人单位提供劳动服务, 人民法院将根据提供劳务的具体情况确定, 劳动者与实际用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系, 其适用法律和承担法律责任就不一样。当然, 用工单位与派遣单位签订劳务派遣合同时, 也应当查明派遣单位是否具备劳务派遣资格, 若与无劳务派遣经营范围的机构签订劳务派遣合同, 因主体的权利能力问题, 必然导致该劳务派遣合同无效, 不受法律保护。因此, 政府相关部门同时必须加强对劳务派遣机构的资质认证和监督管理。

二、劳务派遣有关《劳动合同》“期限”特殊规定

劳务派遣单位是《劳动合同法》所称用人单位, 应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同, 除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外, 还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等必备情况。劳动合同的“期限”是劳动合同的必备条款, 但是, 在派遣单位与劳动者签订劳动合同中有其特殊规定, 若派遣单位与劳动者签订劳动合同, 有违反《劳动合同法》的“期限”之规定, 则无疑会产生法律上的纠纷。实践中, 用人单位出于规避用工风险的目的, 大量使用劳务派遣工, 劳务派遣用工形式发展迅猛, 一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任, 在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限, 而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。如果劳务派遣协议中约定期限为一年的, 劳动合同的期限也为一年;如果被派遣劳动者在用工单位提供劳动提前结束的, 劳动合同也同时结束, 这样导致了被派遣劳动者的合同期限极不稳定, 劳动者随时面临失业。为解决这个问题, 《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

三、劳务派遣《劳动合同》工资、经济补偿金的支付主体

劳务派遣运行机制, 存在劳动合同和劳务派遣合同 (协议) , 三个主体, 即劳动者、用人单位和用工单位, 工资的支付是劳动合同的基础, 一般情况下, 劳务派遣合同及劳动合同中对工资支付的标准、方式均作了明确约定。劳务派遣单位派遣劳动者的, 被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件, 按照用工单位所在地的标准执行。如果劳务派遣合同及劳动合同中约定由实际用工单位直接向劳动者支付工资, 那么, 当劳动者因工资支付标准、数额等产生争议时, 可以将用工单位作为被申诉人, 将派遣单位作为第三人。如果劳动合同中未明确约定由受派单位直接向受派遣员工发放工资, 或者约定由派遣单位向受派员工发放工资的, 因劳动者是与派遣单位形成劳动关系, 故向劳动者支付劳动报酬是派遣单位的主要义务, 因此, 劳动者应当将派遣单位作为被申诉人, (或) 将用工单位作为第三人。

在劳务派遣中, 同工不同酬普遍存在, 这也是某些企业选择劳务派遣方式的本意, 即降低用工成本。由于实际用人单位与劳动者之间不存在现行劳动法调整的劳动关系, 只能界定为一般民事关系。故劳动者主张同工同酬, 往往在仲裁阶段无法得到支持。在法院审理阶段, 对同工不同酬做出认定和处理, 也较为困难, 因此, 劳动者在选择劳务派遣方式就业前, 应当全面了解双方的权利义务, 了解被派遣单位的实际情况, 在与派遣机构签订的劳动合同中, 对劳动报酬提出明确具体要求。

根据我国《劳动法》第24条、第26条、第27条规定。解除劳动合同的, 用人单位应当依照国家有关规定支付经济补偿金。解除劳动合同而引起的劳动争议, 只能发生在劳动合同订立双方之间, 故劳动者主张经济补偿金, 应当向劳动合同的相对方主张。解除劳动合同的经济补偿金, 由用人单位代为支付, 劳动者应当按照双方约定, 办理工作交接, 用人单位依照《劳动合同法》有关规定应当向劳动者支付经济补偿的, 在办理工作交接时支付。

四、劳务派遣《劳动合同》社会保险金的缴纳及工伤事故责任的承担问题

社会保险金 (含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等当地政府规定的社会保险) 的缴纳, 在劳务派遣法律关系中, 如果劳动者与派遣单位签订的劳动合同及与实际用工单位签订的劳务合同中已就社会保险金的承担、缴交问题作了特别约定的, 从其约定。如果未就社会保险金的承担问题做出特别约定的, 应本着“谁用工, 谁受益”的原则, 由实际用工单位承担缴纳社会保险金的责任。

工伤事故责任的承担, 受派单位作为劳动者的实际用工单位, 负有为劳动者提供劳动安全卫生保障的义务, 劳动者在劳动过程中发生工伤事故的, 劳动者可以将受派单位作为被申诉人 (被告) , 派遣单位作为第三人。派遣员工在用工单位工作期间, 如发生工伤事故, 由用工单位提供证明材料, 由用人单位与用工单位双方共同处理, 有关工伤保险待遇, 按照法律、法规和地方政府的规定执行, 用人单位协助用工单位, 为符合工伤条件的派遣员工, 办理工伤认定和待遇申请手续, 以维护劳动者的一切合法权益。

五、劳务派遣《劳动合同》商业秘密保护的规定

派遣单位及其派遣人员在提供劳务服务过程中, 接触到实际用人单位的商业信息、操作流程、设备或产品等, 实际用人单位所有仅向其内部员工公开的信息或实际用人单位要求派遣单位及劳务人员保密的信息资料等商业秘密, 派遣单位及其派遣人员均有义务予以保密, 不得泄露。派遣单位或其派遣人员违反保密义务对实际用人单位造成损失的, 用人单位应依据双方协议, 承担违约责任。同时, 用工单位有权根据派遣员工的实际工作岗位与派遣员工签订竞业条款, 派遣员工不得拒绝。否则, 用工单位有权向用人单位退回或调换派遣人员, 并不承担任何违约责任和经济补偿金责任。若用工单位与派遣员工签订了竞业条款的, 应及时向用人单位备案, 具体条款双方另行商订。用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。当然, 用人单位与劳动者约定服务期的, 不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

《劳动合同法》第二十三条规定, 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。为了维护派遣人员的利益, 必须指出的是, 《劳动合同法》第二十四条规定, 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定, 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后, 《劳动合同法》第二十四条规定的“人员”, 到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位, 或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限, 不得超过二年。该竞业限制约定, 没有损害社会竞争秩序和公共利益, 维护用人单位与用工单位和劳动者的合法权益。

海外劳务派遣合同 篇8

[经典案例：]

石某于2003年4月进入某医院工作，从事的工作有焚烧医疗垃圾、烧锅炉及保洁，2003年4月至2004年7月期间在焚烧炉处工作，2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期间在锅炉房工作，该医院未与石某签订劳动合同，也未为石某缴纳社会保险。医院主张，2006年3月1日至今，医院将卫生保洁工作分别包给北京某服务公司、某有限公司、某有限责任公司，石某于2006年8月22日起断断续续在上述公司从事卫生保洁工作。2009年3月25日医院口头解除与石某的劳动关系。

石某对医院的做法不满，提起劳动争议仲裁，主张自己一直与医院存在事实劳动关系，医院不签合同的行为违法，且口头辞退自己，故要求医院支付解除劳动合同经济补偿金、未签订劳动合同二倍工资差额、未依法缴纳养老保险赔偿金。仲裁委员会支持了石某的仲裁请求，医院不服提起诉讼。

[审理过程：]

医院称，2003年4月至2004年7月石某与我院存在事实劳动合同关系，由于医院将卫生保洁工作外包给其他单位，此后石某与其他单位存在劳动关系，与医院不存在劳动关系。因为与医院没有劳动关系，故石某针对医院的诉求已经超过时效。

为证明自己的主张，医院提交了以下证据：（1）医院与其他公司签订的卫生保洁工作协议及拨款凭证，证明医院已经将卫生保洁工作外包给了其他单位，石某与医院不存在劳动关系；（2）北京某公司员工登记表，证明石某与其他公司存在劳动关系；（3）石某的胸牌，上有某某公司字样，证明石某与其他公司存在劳动关系；（4）覆盖式总集体合同，证明石某与其他公司存在劳动关系，但该合同未显示其他公司信息。

石某辩称，其一直和某医院有劳动关系，对某医院所说的已超诉讼时效和没有劳动关系的说法不予认可，其在某医院工作的事实是不能改变的。石某对医院提交的卫生保洁工作协议的真实性有异议，也不认可与自己有关联性；对员工登记表，石某称该表中的签字为其妻代签，对于其真实性不予认可；对于胸牌，石某称是医院直接发给个人的，不能证明石某与其他公司存在劳动关系。

[审理结果：]

法院审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。现某医院虽表示石某于2003年4月至2004年7月期间为该院焚烧炉处临时工；2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期间为该院锅炉房季节性（采暖季）临时工。2006年3月1日至今，该院将医院卫生保洁工作分别包给北京某服务公司、某有限公司、某有限责任公司，石某于2006年8月22日起断断续续在上述公司从事卫生保洁工作。但，该医院未就其与石某之间劳动关系处理及石某与上述三家公司存在劳动关系提供有效证据，因此应当承担举证不能的法律后果。

医院虽提交了卫生保洁工作协议和拨款凭证，但该证据只能证明医院与其他公司的关系，不能证明石某与其他公司的关系。而医院提交的员工登记表，由于该表非石某本人填写，且表中的实质性内容部分为涉及其他公司任何信息，故对此证据不予采信；覆盖式总集体合同，但该合同未显示北京某有限公司的相关情况，因此该覆盖式总集体合同与本案无关，不能作为认定本案事实的依据；至于石某工作时带的胸牌，虽然胸牌显示了其他公司字样，但并不能依此胸牌简单认定石某是北京某有限公司的员工，尤其在庭审中石某表示该胸牌就是某医院所发，因此该胸牌不能达到某医院的证明目的，不能作为认定本案事实的依据。故此，对于医院与石某不存在劳动关系的主张不予支持。

医院与石某存在劳动关系，但医院却未依法与其签订劳动合同，应当支付未签劳动合同双倍工资差额。鉴于某医院违法解除其与石某的劳动关系，石某有权要求某医院支付解除劳动关系赔偿金，但其在仲裁时仅要求支付解除劳动关系的经济补偿金，法院不持异议。因石某系北京市农业户口，且某医院未为其缴纳养老保险，参照北京市的相关规定，石某有权要求某医院赔偿在职期间的养老保险损失。

[案例评析：]

本案争议焦点为石某到底与哪个单位存在劳动关系，其是否属于劳务派遣工。

根据劳动关系的特点，劳动关系双方必须具备双重属性，一是财产属性，即用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，而劳动者为用人单位提供劳务，并定期领取劳动报酬；二是身份属性，即劳动关系双方存在管理与被管理、指派与被指派的关系。按照相关法律法规的规定，事实劳动关系的确定，应从用人单位的规章制度是否适用于劳动者、劳动者是否从用人单位领取劳动报酬等因素分析。本案中，石某一直受医院的安排从事工作，并领取报酬，无论由谁支付报酬，并不影响石某与医院存在事实劳动关系。

劳务派遣关系涉及三方当事人，必须在三方合意的基础上形成，仅有用工单位与劳务派遣单位的协议，并不能针对特定的劳动者发生劳务派遣的效力。本案中，医院主张卫生保洁工作已经外包其他公司，并认为石某与其他公司成立劳动关系，但是未能就石某与其他公司的劳动关系进行举证。因此，仅有医院的主张，并不能成立劳务派遣关系。