劳务派遣劳动合同(员工)

劳务派遣劳动合同(员工)（精选9篇）

劳务派遣劳动合同(员工) 篇1

劳 务 派 遣 协 议

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律、法规、行政规章和公司依法制定的规章制度，遵循自愿、平等、协商一致的原则，一致同意订立本合同，共同信守本合同所列各条款，并确认合同为解决争议时的依据。

一、劳务派遣内容

1、经用人单位---冲电气实业（深圳）有限公司【以下简称“OKI”】批准，今甲方为派遣乙方到OKI工作，并提供相关人事管理服务。

2、乙方为派遣员工，同意接受甲方派遣到用工单位工作。

二、合同期限

1、合同期限

（1）本合同自2013 年2月日起至2013年2月日止。甲方负责从乙方学校到OKI的免费往返接送。

三、劳动报酬

1、双方协议规定：乙方每小时的劳动报酬为9元人民币，计算工时按照OKI实际考勤计算。

2、甲方于每月1日前支付乙方上月25日前的工资，工资发放形式为转账到乙方的建设银行卡号。

四、福利待遇

1、用人单位为乙方提供免费体检一次。

2、从培训时间开始计算乙方的工时。

3、OKI提供周一到周六的免费中餐和晚餐；甲方负责向乙方提供周一到周六的早餐费2元/天，星期日食堂不提供伙食，甲方向乙方提供伙食费12元/天。

4、OKI2月6日到17日为年假时间，甲方向需要会老家过年的乙方提供每人100元的交通补助。不回家过年的，在OKI食堂不供应饭食的时间段，甲方向乙方每天提供15元的特别供应。

五、规章制度与劳动纪律

1、乙方应当遵守甲方以及用工单位的规章制度以及劳动纪律，乙方表示无条件接受甲方以及用工单位的双重管理。

2、如乙方在被派遣到用工单位过程中，因乙方的严重触犯用工单位的劳动纪律或规章制度导致被用工单位退回属于严重违反甲方劳动纪律，甲方有权解除劳动合同。

3、严格遵守安全操作规程,保证安全生产，爱护用工单位的财物。如因乙方故意或过失给用工单位造成损失，乙方应依法承担赔偿责任。

六、离职手续

1、在2013年2月日由甲方统一安排办理，需要乙方协助。

七、双方需要约定的其他事项

1、本合同自乙方签名、甲方签字并盖章之日起生效。

2、本合同一式两份,甲乙双方各持一份，具有同等法律效力。

甲方：深圳市启明星劳务派遣有限公司乙方（签名）

代表签字：

签订日期：年月日签订日期：年月日

劳务派遣劳动合同(员工) 篇2

一、劳务派遣概念

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁, 是指由劳务派遣机构与劳务工订立劳动合同, 由劳务工向实际用工单位提供劳务, 劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳务工之间, 但劳动力给付的事实则发生于劳务工与实际用工单位之间。简单地讲, 劳动者与其工作的单位之间不是劳动关系, 而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系, 再由该人才机构派到用人单位劳动, 用人单位与人才机构签订派遣协议。

劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中出现的一种新的用工形式, 也是目前发展快、问题多的一种用工。劳务派遣问题主要围绕身份差异展开研究, 这种身份差异不仅仅指形式上身份的差异, 更包含了劳务派遣员工合法权利享受的差异。目前企业中, 劳务派遣员工身份差异所带来的权益不对等现象主要表现为待遇不公平, 信息获取、利用和支配资源的权利不平等。

二、劳务派遣员工身份差异形成的原因

劳务派遣员工身份差异的产生, 涉及中国经济体制改革及传统管理模式、劳务派遣岗位“三性”特征、人力成本压力和企业文化等方面, 但总结起来主要有三个方面的原因:一是企业财务利润的追逐;二是用工模式灵活性要求;三是群体自我定位和归类。具体分析如下:

1.财务利润的追逐。企业作为理性经济人, 追逐最大利润是第一位。在市场竞争激烈背景下, 企业要想生存, 要想获得可观的财务利润就必须开源节流。开源即激发人才资源, 不断开拓新产品、新业务和新市场;节流即有效控制管理成本与人力成本。在人力成本预算一定时, 由于企业资本投资收益最大化的目标, 企业不可避免将主要精力用于开发培养企业的核心人才, 而劳务派遣“三性”岗位中, “辅助性”意味着承担此岗位的员工所需的知识、技能相应较低, 不会引起企业的高度重视;“临时性、替代性”则说明承担此类岗位的派遣员工的流动率很大, 企业对其进行人力资本投资的风险大、回报率小, 企业不可能进行过多的人力资本投资。这使得劳务派遣员工在合法权益享受方面存在巨大差异。

2.用工模式灵活性要求。企业业务常常涉及到临时性或季节性问题, 当项目需求人员较多或旺季时, 劳务派遣就可以用来“救急”, 去完成特定阶段的工作, 完成后企业可以将之辞退。此外, 一线岗位或者劳动条件较艰苦的岗位, 正式员工为保持群体认同, 不愿去做这些工作, 只能通过劳务派遣渠道招聘合适的人去做。这种灵活的用工方式促使不同雇佣形式的存在, 强化了身份差异。

3.群体自我定位和归类。由于人们常常根据具备相同特征或相似属性进行自我定位和归类, 组织中必然产生强调身份的组织氛围或者不同群体之间的威胁, 正式员工与劳务派遣员工难免产生人际互动方面的问题。比如正式员工常常强调自己是企业的正式员工, 是企业的核心资源, 觉得劳务派遣员工是企业的劳动力, 心理上存在优越感。在人际互动过程中, 难免会通过某种形式将这种优越感表现出来, 使劳务派遣员工产生排斥感或被边缘化的感觉, 促使了心理上感知不同身份差异的存在。

三、劳务派遣员工身份差异的影响

1.身份差异影响员工工作幸福感。工作幸福感是员工心理欲望得到满足时的状态, 一种持续时间较长的对工作满意和感到工作有巨大乐趣并自然而然地希望持续久远的愉快心情。根据亚当斯的社会比较理论我们可知, 当劳务派遣员工投入与正式员工相同的努力却得不到同等待遇时, 员工会产生不公平感, 受到身份歧视, 员工的幸福感势必会降低。另外, 马斯洛的需求层次理论告诉我们, 人的需求有生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、自我实现需求, 并且逐步提高。随着劳务派遣员工进入“8090”时代且逐渐开始向高学历发展, 他们不再像“6070”时代的员工简单满足于较低层次的需求, 而是追求更多较高层次需求。他们在企业长久得不到重视, 缺少成长空间, 这必然导致工作幸福感的减少。

2.身份差异影响企业财务收益。身份差异对企业财务收益的影响主要基于法律风险成本和管理成本两方面因素。从法律风险成本来讲, 身份差异往往产生许多劳动纠纷, 比如同工不同酬问题, 这违背了劳动合同法的公平原则, 存在较大法律风险。从管理成本来讲, 身份差异常常促使员工工作积极性和工作绩效降低, 出现工作场所破坏行为、工作职责上的玩忽职守、盗窃、怠工以及旷工或者离职行为, 甚至出现集体对抗企业的行为, 这在一定程度上加大了企业的用工管理成本。

3.身份差异影响社会和谐。按劳分配不仅仅是社会公正的体现, 更是劳动价值的体现, 可以最大程度地激励人们的劳动积极性和创造性。企业不能按劳分配, 而是按雇佣身份分配, 身份差异所导致的待遇巨大差异, 激发了人性中恶的一面。于是劳务派遣员工就会想尽办法进入正式员工群体, 能力大, 关系广的甚至可以搞到一官半职, 根本不看学历、能力大小, 而没有能力的就会产生严重的心里不平衡感, 不仅对工作失去积极性和创造性, 甚至对政府和社会产生仇视心理造成人格扭曲, 严重影响和谐社会的构建与发展。

四、管理启示及对策

劳务派遣员工身份差异探析给企业管理者带来深刻启示:一方面, 企业管理者了解身份差异主要有客观和心理两个层面成因;另一方面, 了解身份差异的影响结果, 引起企业对劳务派遣员工问题的关注, 提前采取措施预防出现消极或破坏行为, 防患于未然。

1.培训与职业生涯开发。劳务派遣员工的基本特点是年轻、学历低、工作经验不足, 但有上进心;基本需求是有学习和提高的机会, 有转正的机会, 能够实现职业生涯发展和自我价值。首先, 企业应根据劳务派遣员工特点, 拨出一定经费对他们进行培训, 满足自我价值提升的需求;其次, 建立劳务派遣员工职称或级别系统, 为他们提供晋升途径, 企业管理者帮助他们明确发展途径, 让他们认识到工作的价值和意义。再其次, 劳务派遣级别系统应与正式员工级别系统对接, 实现员工身份“低”与“高”的双向流动, 强化优胜劣汰机制, 为能力强、企业贡献大的员工提供转正机会;最后, 弱化身份差异, 开放部分岗位“身份”限制, 为优秀员工提供核心岗位工作调动机会。

2.注重绩效反馈与沟通。绩效管理通常包括绩效计划、绩效监督、绩效评价和反馈激励四个重要环节。在绩效管理过程中, 除了允许劳务派遣员工参与绩效计划、提供绩效辅助和公平合理进行评价外, 绩效评价结束后的沟通, 尤其是员工形成积极的归因方式至关重要。如何归因将影响个体在同一情景汇总的努力程度, 内部归因有助于个体产生愉悦情绪或自我反省, 排除了员工过多注重身份归因, 产生不良的感知。此外, 对劳务派遣员取得的工作成就也要给予及时肯定, 让他们感知到自身价值的提高。

3.引入竞争机制, 建立公平合理的薪酬体系, 合理使用福利政策。将劳务派遣员工的薪资待遇与工作绩效挂钩, 建立公平合理的薪酬体系。在薪酬设计时, 一方面, 避免使用明确“雇佣身份”的独立薪酬体系, 建立统一绩效考评体系, 引入学历、工龄、技术等级、岗位性质等薪酬因素, 实行绩效导向工资制度, 重视薪酬的内部公平性;另一方面, 注重对企业内部的系统调查, 了解劳务派遣员工的薪酬期望, 引导广泛参与制度设计, 并适时调整薪酬, 有利于将劳务派遣员工从“外部员工”拉入“内部员工”。此外, 福利作为一种薪资补充, 企业一般都有明确的制度来表明福利政策, 其对员工的激励作用还是很大的。因此, 这种显性福利, 应该惠及劳务派遣员工, 减少这种表面不公平而产生巨大的心里不平衡感。

4.营造和谐企业文化。企业应该营造一种和谐的、尊重人的企业文化氛围, 充分认可劳务派遣员工的在企业发展过程中的价值, 从而引导劳务派遣员工对自身价值的认识, 创造良好的工作条件和环境, 减少身份所带来的负面感知。同时, 也要建立绿色沟通机制, 营造一个良好的文化氛围, 充分了解员工, 及时疏导员工的不良情绪, 通过引导与平时训练, 让员工能够采用正确的归因方式来看待工作中的压力, 并对自身的状态进行及时修正和调节, 才能真正的达到目的。

劳务派遣劳动合同(员工) 篇3

[经典案例：]

杨某与甲劳务派遣公司签订了2011年4月26日至2014年4月25日为期三年的派遣类劳动合同书，试用期六个月，甲劳务派遣公司安排杨某至乙公司担任工程万能工，月薪2，800元。劳动合同第二条工作内容、工作地点第（一）款约定，工作地点为上海。杨某派遣期限届满或被用工单位退回，但本合同未终止或解除的，甲劳务派遣公司有权再派遣至其他用工单位，再派遣相关事宜以甲劳务派遣公司书面通知为准。第（四）款约定，杨某同意，甲劳务派遣公司可以将杨某从用工单位撤回。用工单位将杨某退回甲劳务派遣公司，或甲劳务派遣公司将杨某撤回时，甲劳务派遣公司除可按法律规定或本合同约定与杨某解除、终止合同或再派出外，亦可安排杨某在甲劳务派遣公司待岗。第四条劳动报酬第（二）款第3项约定，杨某与用工单位发生争议期间，杨某未提供劳动，且双方劳动合同尚未解除或终止，甲劳务派遣公司可按杨某工作地最低工资标准支付工资。第5项约定，杨某在甲劳务派遣公司待岗期间的工资按甲劳务派遣公司所在地最低工资标准支付。但杨某未遵守甲劳务派遣公司待岗规定，不享受上述待遇。第七条劳动纪律第（一）款规定，杨某已知悉并详细阅读甲劳务派遣公司及乙公司的规章制度及劳动纪律。第（三）款第10项规定，杨某在与甲劳务派遣公司维持劳动关系期间累计旷工3天（含3天）以上，或旷工受到书面警告又犯同样错误，甲劳务派遣公司可立即与杨某解除劳动合同并不支付任何补偿。

2011年5月24日，乙公司以杨某在试用期工作表现未能达到公司的要求为由将杨某退回甲劳务派遣公司。甲劳务派遣公司以相同理由向杨某发出解除劳动合同通知。同年5月27日，杨某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：①甲劳务派遣公司撤销退工，恢复与甲劳务派遣公司的劳动关系以及与乙公司的派遣关系；②乙公司以每月2，800元为基数支付2011年5月24日至裁决之日工资。2011年7月15日，仲裁裁决如下：①撤销甲劳务派遣公司2011年5月25日对杨某所作解除劳动合同决定，双方恢复劳动关系；②甲劳务派遣公司于本裁决书生效之日起七日内支付杨某2011年5月25日至2011年7月15日期间工资2，162.76元；③不支持杨某其他请求。仲裁裁决后双方均未起诉。

2011年7月20日，乙公司发邮件给杨某：“杨某，我司已收到劳动仲裁的判决书，与你恢复劳动关系，现通知你2011年7月21日早上9∶00到我司上班。”杨某通过电话回复乙公司，认为仲裁裁决是恢复杨某与甲劳务派遣公司的劳动合同关系，并未恢复杨某与乙公司的劳务派遣关系，故乙公司通知恢复派遣关系无依据。7月21日，甲劳务派遣公司电话通知杨某到乙公司上班，并要求杨某到甲劳务派遣公司签订劳动合同，杨某认为，若为重新派遣，工资问题需重新协商，若恢复派遣，仲裁期间的工资要按原合同工资2，800元计算，工龄连续计算。7月22日，杨某到甲劳务派遣公司，双方为签订劳动合同的期限，恢复派遣还是重新派遣，工资问题未达成一致，杨某未到乙公司报到。8月2日上午，甲劳务派遣公司通过电子邮件通知杨某：于下午1点前到乙公司报到上班，否则将以旷工处理。另，请准确告知工资账号，方便结算工资。杨某未报到，甲劳务派遣公司在8月2日下班前再次发邮件最后一次通知杨某：8月3日9点前到乙公司报到上班，否则将以旷工处理。另，请准确告知工资账号，方便结算工资。杨某8月3日至5日均未到乙公司报到。2011年8月8日，甲劳务派遣公司向杨某发出劳动合同解除通知书：“鉴于我司于8月2日已正式通知你入职，但你至今仍未去报到就职，已造成旷工3天以上，属于严重违纪立即予以辞退的情形，现我公司正式通知你，你与我司签订的劳动合同立即解除。”

2011年10月9日，杨某申请仲裁，要求撤销甲劳务派遣公司2011年8月8日作出的解除劳动合同决定，恢复劳动关系，并按每月1，280元标准支付杨某至恢复劳动关系日的工资及缴纳社会保险；支付2011年5月25日至7月15日工资2，162.76元的25%补偿540.69元；支付2011年8月1日至8日工资353.10元。仲裁裁决不支持杨某的全部仲裁请求。杨某不服遂诉诸法院。

[审理过程：]

杨某诉称：因另案生效裁决确认，2011年7月15日，甲劳务派遣公司与杨某恢复劳动关系，但未支持恢复杨某与乙公司的派遣关系。之后，甲劳务派遣公司重新派遣杨某至乙公司工作，杨某认为，既然是重新派遣，那工资、工龄、合同起始日期等问题应重新协商，甲劳务派遣公司在未与杨某谈妥派遣条件的情况下，以杨某未到用工单位处报到构成旷工为由解除劳动合同不合理。

甲劳务派遣公司辩称：根据仲裁裁决，双方恢复劳动关系及仲裁期间杨某要求恢复与乙公司派遣关系的意愿，甲劳务派遣公司在2011年7月18日至8月8日期间多次以电话邮件方式与杨某沟通，告知可以履行原合同，待遇不变。但杨某却要求增加工资，并以此为由未到乙公司上班，也未到甲劳务派遣公司处报到。在双方劳动关系履行期间累计旷工3天，甲劳务派遣公司可以据此按照劳动合同约定与杨某立即解除劳动合同。杨某的工资原由乙公司发放，仲裁裁决后杨某一直未按甲劳务派遣公司要求确认其工资账号，造成甲劳务派遣公司未能及时打款，责任不在于甲劳务派遣公司。故不同意杨某的诉请。

[审理结果：]

法院认为：杨某与甲劳务派遣公司签订的派遣劳动合同书合法有效，对双方均具有法律约束力。本案中，劳动合同书明确约定，杨某被用工单位退回，但劳动合同未终止或解除的，甲劳务派遣公司有权再派遣杨某至其他用工单位，再派遣相关事宜以甲劳务派遣公司书面通知为准，亦可安排杨某在甲劳务派遣公司待岗。发生争议期间，杨某未提供劳动，且双方劳动合同尚未解除或终止，甲劳务派遣公司可按杨某工作地最低工资标准支付杨某工资。2011年7月15日仲裁裁决撤销甲劳务派遣公司2011年5月25日对杨某所作解除劳动合同决定，双方恢复劳动关系后，均未向法院起诉，裁决书已经生效。甲劳务派遣公司可以根据合同约定对杨某再派遣，也可安排杨某在本公司待岗。2011年7月22日至8月2日期间，甲劳务派遣公司通过电话及邮件多次通知杨某再派遣去乙公司工作，原待遇不变。杨某则要求再派遣后的工资待遇从2，800元调整至3，500元，双方未达成一致。甲劳务派遣公司于2011年8月2日书面通知杨某最后报到期，故在甲劳务派遣公司书面通知杨某再派遣的最后报到期前，双方的劳动关系尚未解除，甲劳务派遣公司应按合同约定的本市最低工资标准支付杨某2011年8月1日至8月2日的工资117.70元。

2011年8月3日至5日，杨某既未到乙公司报到，也未到甲劳务派遣公司报到，构成旷工，甲劳务派遣公司按照劳动合同约定解除与杨某的劳动合同并无不当。杨某要求甲劳务派遣公司恢复劳动关系并支付工资的诉请，不予支持。杨某的工资原由乙公司发放，裁决书生效后，甲劳务派遣公司要求杨某提供确认的工资账号结算工资，杨某未书面确认，故甲劳务派遣公司不存在拖欠支付杨某工资的主观故意，故对杨某要求甲劳务派遣公司加付25%赔偿金的诉请，不予支持。

派遣员工劳动合同 篇4

劳 动 合 同

苏州宏邦人力资源职介有限公司劳务派遣分公司

地址苏州市吴中区胥口镇灵岩山路888号性别出生年月

身份证号码现住地址

根据《中华人民共和国合同法》，双方在平等、自愿、协商一致的原则上，就甲方录用乙方为甲方派遣 员工，建立劳动关系的相关事宜，签订本劳动合同。

1.合同期限和试用期：

合同期限：自年年起至年月日止。从乙方到接受派遣单位(以下称用工单位)正式工作之日起开始。如正式 工作之日同本合同期限有变动的，以正式工作之日为准，作相应调整。

2．工作内容和工作地点：

2.1.甲方根据用工单位的需要及乙方的求职岗位的意向，首次派遣乙方到公司从事为准。乙方应服从用工单位的各项工作安排并按时、按质、按量完成工作任务。

2.2.乙方在用工单位工作期间应遵守国家的法律、法规，遵守甲方和用工单位制定的各项规章制度，忠于 职守、履行职责、诚实可靠、作风正派、服从管理。

2.3.乙方在用工单位履行自己的工作职责，对用工单位提供工作条件、制定的规章制度、劳动报酬和福利 待遇等项内容，确信已无异议。

2.4.在合同期内待派遣期间，乙方应该每天按时到甲方单位报到，接受培训或其他的临时性工作，直至派 遣到新的用工单位。如未按规定报到，视同旷工处理。

3．工作时间和休息休假

3.1.甲方派遣乙方工作的用工单位，实行每天8小时，每周40小时的工作制度或国家允许的其他工时制 度。

3.2.休息休假按用工单位规章制度规定执行。如需加班，按国家相关规定支付加班工资或安排补休。3.3.乙方被用工单位退回或结束派遣的，工作时间按甲方制度执行。

3.4.乙方依法享受国家规定的法定节假日。4.劳动报酬和社会保险

4.1.乙方的劳动报酬按照甲方和用工单位签订的派遣协议约定，基本工资为/月。

4.2.加班除安排补休的以外，结算加班薪资的计算标准是：平时加班按基本工资的1.5倍计算；休息日加 班按基本工资的2倍计算：国定假日加班按基本工资的3倍计算。

4.3.绩效资金按用工单位的规定，根据用工单位对乙方的绩效考评结算结果发给。

4.4.甲方根据用工单位提供的考勤数据和乙方的工作业绩为依据，以货币的形式结算核发乙方实得工资，按月发放。

4.5.甲方根据政府部门的相关规定和用工单位在政府规定允许的范围内对社会保障类别的选择，按期向社 保机构为乙方缴纳社会保险费，其中个人缴费部分，由甲方在乙方工资中扣缴。甲方按派遣协议约定，自 收到用工单位结算的社会保险费用之月起扣缴。

4.6.其他法规规定须由乙方缴纳的税费，如个人所得税等，也按规定由甲方在乙方的工资中代扣代缴。5.劳动保护、劳动条件和职业危害防护

5.1.甲方和用工单位的派遣协议中约定，由用工单位提供符合国家劳动保护相关规定的劳动保护措施和防 护用品；乙方须严格按劳动保护的要求穿戴使用劳防用品。乙方在工作过程中应当严格遵守国家和用工单

甲方：名称

乙方：姓名

位制定的全部安全操作规章制度。‘

5.2.乙方工作岗位的劳动条件，是通过政府卫生行政管理部门按职业卫生要求的条件审核符合标准的。5.3.乙方工作岗位无国家职业病防治法中所定义的职业病危害。(如有职业病危害的则注明)6.违反规章制度的处理约定

6.1.乙方承诺遵守甲方和用工单位依法制定的各项规章制度；包括且不限于：遵守劳动纪律和考勤请假制 度；遵守劳动保护、职业卫生、安全操作规程和工作制度；遵守职业道德，爱护单位的财产和公共设施方 面的制度；遵守甲方和用工单位的培训制度；遵守法纪和维护公共秩序的制度。

6.2.甲方和用工单位的规章制度和劳动纪律在签订本合同时已告知乙方，对于规章制度的修正，甲方可用 其认为适当的任何方式(包括但不限于通知、通告、备忘录)通知乙方。

6.3.乙方如违反用工单位规章制度和劳动纪律，甲方可依据本单位和用工单位的相关规定，对乙方进行批 评、教育、处罚、直至解除本合同。用工单位也可以依据管理规章的规定和事实，将乙方退回甲方，甲方 经核实后可以按《劳动合同法》第三十九条相关条款解除劳动合同。

7．培训服务期和保密义务的约定

7.1.甲方或用工单位提供专项培训费用，对乙方进行培训的，甲乙双方应订立约定服务期的协议，乙方违 反服务期约定的，应当按照协议约定支付违约金。

7.2.甲方或用工单位有要求乙方保守商业秘密和知识产权相关的保密事项，另行订阅保密协议，约定支付 违约金等事项。

7.3.约定服务期和保密的协议书，为本劳动合同不可分割的组织部分。8．本劳动合同的履行和变更

8.1.本劳动合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务和遵守约定事项。

8.2.任何一方不得擅自变更合同已约定的内容。任何一方如需要变更合同约定的内容时，须和对方协商一 致后方可变更。双方未达成一致意见的，任何一方均可依法解除本合同。9．本劳动合同的解除和终止

9.1.经甲乙双方协商一致，甲乙双方可以提前解除或终止劳动关系。

9.2.劳动合同的终止：

9.2.1.本合同期满前，任何一方未提出续订意向或未就续订劳动合同协商一致，本合同满时即行终止。9.2.2.下列情形之一的，劳动合同终止：

9.2.2.1.乙方开始依法享受基本养老保险待遇的；

9.2.2.2.乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； 9.2.2.3.甲方被依法宣告破产的；

9.2.2.4.甲方被吊销营业执照、责令关闭、撒消或者甲方决定提前解散的。9.2.3.法律、行政法规规定的其他情形出现，本合同可以终止。

9.3.乙方有下列情况之一的，用工单位可以立即将乙方退回，甲方可以随时解除劳动合同(甲方不需承担 任何补偿或赔偿责任)；

9.3.1.乙方在试用期间被证明不符合用工单位借用工录用条件的或者被证明不符合甲方录用条件的；如： 乙方不能按期提交办理入职、社会保险等所需材料的、不能完成指定工作任务的；

9.3.2.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方或用工单位在违背真实意思的情况下招用该员工的。以 上两项包括但不限于：乙方在填写个人履历和签订劳动合同时隐瞒或提供不真实的情况(如：姓名、年龄、家庭地址、学历、主要经历、婚、育、病史、提供假居民身份证、假学历、他人代体检的虚假体检表等)； 试用期内培训考核不合格的或达不成试用期产质量指标的：隐瞒个人犯罪记录的；和前一单位未解除劳动 关系未告知甲方的；在其他单位兼职未告知甲方的等情形；

9.3.3.乙方严重违反甲方或用工单位劳动纪律或者规章制度的，包括但不限于：多次迟到早退经教育不改 的；未请假或未经批准假擅自不到岗工作，一个月内达3天者：在工厂内或集体宿舍内打架斗殴，酗酒、肇事的；违反安全操作规程，安全管理规章，不按规定穿戴劳防用品，经教育不改的或造成严重后果的； 偷盗或故意损坏公司的私人财产不够刑事处分的；消极怠工或煽动他人怠工；不服从上级管理、谩骂殴打 领导、语言或行动威胁上司的等情形；

9.3.4.严重失职，营私舞弊，给甲方或用工单位造成重大损失的。包括但不限于：个人过失造成产品报废

损失较大的：利用职务收受供应商回扣和商业贿赂的；疏忽大意不负责造成用工单位或甲方较大损失的等 情形；

9.3.5.同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方或用工单位的工作任务造成严重影响，或者经甲方 或用工单位提出，拒不改正的；

9.3.6.乙方因违纪违法行为被依法处理或依法追究刑事责任的； 9.3.7.法律、法规规定的其他情形。

9.4.乙方有下列情形之一的，甲方有权解除合同，但应提前三十日以书面通知乙方或额外支付乙方一个月 工资后解除劳动合同；

9.4.1.乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；

9.4.2.乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，也不能从事甲方另行安排的工作的； 9.4.3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使本劳动合同无法履行，甲、乙双方不能就变更 劳动合同达成协议的；

9.4.4.法律、法规规定的其他情形。

9.5.乙方解除劳动合同，应当提前三十天以书面形式通知用工单位和甲方，并且在与用工单位完成全部移 交手续后，到甲方办理相应的退工手续。

9.6.在合同期内有下列情况之一的，乙方可以书面通知甲方解除合同(合同另有约定的除外)； 9.6.1.在试用期内的：

9.6.2.甲方或用工单位未能根据合同约定在借用期间向乙方支付劳动报酬的； 9.6.3.甲方或用工单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； 9.6.4.甲方未依法为乙方缴纳社会保险的。

9.7.乙方与用工单位借用关系解除或终止的，则本合同同时终止或解除。9.8.若甲方与用工单位的合同关系终止或解除的，则本合同同时终止或解除。

9.9.乙方要求解除劳动合同，或合同到期不再续签者，需提前30天以书面形式通知甲方，且按规定办理 相关手续和工作交接，未按规定办理相关手续和工作交接造成甲方不能办理劳动保障部门的规定手续的，甲 方有权不予办理离职手续，甲方不承担责任并有权要求乙方赔偿因此而造成的损失。10.解除劳动合同的经济补偿和违约赔偿

10.1.甲、乙双方解除劳动合同和违约赔偿金的支付按照《劳动合同法》的相关规定，以及政府部门的规 章执行。

11.其他事项约定

11.1.双方认为需要约定的事项：

11.1.1.甲方因用工单位实际工作需要及乙方的工作能力和工作表现情况，经协商一致后可以调整乙方工作 岗位，并相应调整岗位基本工资及福利待遇；

11.1.2.乙方因个人因素造成用人单位经济损失的，应根据用人单位的规章制度由乙方承担相应的经济赔 偿；

11.1.3.乙方发生工伤事故，按工伤保险条例规定处理，涉及保险赔付以外的费用，由甲方和用工单位的劳 务派遣协议规定约定。乙方医疗期满后，不能从事原来工作的也不能从事由甲方另行安排的工作时，经双方 一致协商，则解除劳动合同。

11.2.甲乙双方若发生争议，由争议双方协商解决的，任何一方可向甲方所在地的劳动争议仲裁机构申请 仲裁。不服从仲裁裁决的，可在收到裁决书之日起十五天内，向人民法院提起诉讼。

11.3.合同条款如与国家法律，法规相抵触时，以国家法律、法规为准：国家法律，法规另有规定的按国 家法律、法规执行。

11.4.本人承诺自用工单位离职当月，携相关材料到甲方办理离职退保手续，逾期则自动放弃。11.5.本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，自乙方到派遣单位正式上岗工作之日起生效。

(签字时本人已领取该有效合同一份)

甲方(盖章)：乙方(签字)：

员工劳务合同 篇5

聘用人员合同

甲方：内蒙古巨华集团大华建筑安装有限公司市政项目经理部

乙方：

为加快一家村片区道路建设，确保公路保质保量按时通车。依

据《中华人民共和国合同法》及有关法律法规，为明确甲乙双方的权利和义务，遵循平等、自愿、公平和诚信的原则，经双方协商订立《劳务合同》如下：

一、合同期限

第一条 合同期限：年月日至年

月日。

如双方需要，可在合同期满前一个月协商续签劳务合同。如合同期已满，双方不再续签合同，但乙方从事的有关工作和业务尚未结束，则合同应顺延至有关工作业务结束。

二、甲、乙双方的义务和责任

第二条 乙方同意根据甲方工作需要，承担岗位（工种）工作。

第三条 乙方工作应达到甲方规定该岗位职责的要求和甲方订立的规章制度。

第四条 乙方应按照工作职责保证完成甲方规定的工作和任务。

第五条 乙方应接受甲方的绩效考核。

第六条 甲方应向乙方提供乙方所承担工作所必须的工作条件。

二、劳务报酬

第七条 乙方的劳动报酬为元/月，试用期为天，试用期工资为元/元。甲方在以下情况有权扣除乙方相应额度的劳务报酬：

1、因乙方的过失给甲方造成经济损失的；

2、乙方违反公司管理制度的；

四、合同的终止与解除

第八条合同期满如未续签，则视为《劳务合同》自行终止，双方应及时办理相关手续。

第九条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十条乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

（一）严重违反甲方有关规定及按照本合同约定可以解除劳务合同的；

（二）严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

（三）被依法追究刑事责任的。

第十一条 甲方有下列情形之一的，乙方可以解除劳动合同；

1、甲方以暴力、威胁、监禁、或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

2、甲方不能提供安全的劳动条件或者无故不按照本合同

规定支付劳动报酬的。

第十二条 有下列情形之一的，甲方提前15天以书面形式通知劳动者本人后，可以解除本合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从

事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不

能胜任工作的；

（三）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更本合同

内容达成协议的。

五、双方约定的其他内容

第十三条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：

一、乙方有义务向甲方提供真实的个人信息与相关证明。

二、甲方有权对公司的有关规定进行修改、完善。修改后的内容对

本合同具有同等效力。

三、甲方可以在合同有效期内，根据需要调整乙方的岗位职责和工

作范围，劳务报酬等事项也将做出相应调整。乙方愿意服从甲方的安排。

四、乙方在合同期内承担甲方工程项目中的工作及职责，如有特殊

原因需要离岗，必须提前15天以书面形式提出申请。

五、本合同到解除日期时，乙方应按照本公司离职制度办理离职手

续，否则甲方有权扣除或拒绝支付乙方劳务报酬。第十四条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）：

法定代表人或代理人（签字）：

乙方（盖章）：法定代表人或代理人（签字）：

年

酒店员工劳务合同 篇6

(四)甲方按规定给予乙方享受节日假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期，并按本合同约定的工资标准支付工资。

七、劳动纪律

(一)甲方根据国家和省的有关法律、法规通过民主程序制定的各项规章制度，应向乙方公示;乙方应自觉遵守国家和省规定的有关劳动法律、法规和企业依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。

(二)甲方有权对乙方履行制度的情况进行检查、督促、考核和奖惩。

(三)如乙方掌握甲方的商业秘密，乙方有义务为甲方保守商业秘密，并作如下约定：

八、本合同的变更

(一)任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。

(二)甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理变更本合同的手续。

九、本合同的解除

(一)经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。由甲方解除本合同的，应按规定支付经济补偿

金。(二)属下列情形之一的，甲方可以单方解除本合同：

1、试用期内证明乙方不符合录用条件的;

2、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

4、乙方被依法追究刑事责任的;

5、甲方歇业、停业、濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的;

6、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事本合同约定的工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的;

7、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

8、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更本合同达成协议的;

9、本合同约定的解除条件出现的。甲方按照第5、6、7、8、9项规定解除本合同的，需提前三十日书面通知乙方，并按规定向乙方支付经济补偿金，其中按第6项解除本合同并符合有关规定的还需支付乙方医疗补助费。

(三)乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。但属下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同：

1、在试用期内的;

2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

3、甲方不按本合同规定支付劳动报酬，克扣或无故拖欠工资的。

4、经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的;

(四)有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：

1、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;

2、乙方患有职业病或因工负伤，并经劳动能力鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳动能力的; 3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;

4、法律、法规规定的其他情形。

(五)解除本合同后，甲乙双方在七日内办理解除劳动合同有关手续。

十、本合同的终止本合同期满或甲、乙双方约定的本合同终止条件出现，本合同即行终止.本合同期满前一个月，甲方应向乙方提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。 十一、违约情形及责任

(一)甲方的违约情形及违约责任：

(二)乙方的违约情形及违约责任：

十二、调解与仲裁双方履行本合同如发生争议，可先协商解决;不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解无效，可在争议发生之日起六十日内向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁;也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可在十五日内向人民法院提起诉讼。

十三、其他

(一)本合同未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理。在合同期内，如本合同条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行。

(二)下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：

(三)双方约定(内容不得违反法律法规及相关规定，可另加双方签名或盖章的页)：

甲方：(盖章) 乙方：(签名或盖章)

年月日：

酒店员工劳务合同范文三

甲方：______________________________

乙方：____________性别：__________年龄：______ 籍贯：________

身份证号码： ___________________________________联系电话：__________________

签订合同时间：______ 年 _____月 _____日至______ 年 ____月 _____日

从事 工作：__________________________________

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的有关规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，并共同遵守本合同所列条款。凡签订本合同之员工须遵纪守法，无犯罪前科

一、劳动合同期限

第一条 本合同为 期限的劳动合同。合同期自用工之日 年 月 日起至 年 月 日止。其中试用期自 年 月 日起至 年 月 日止，期限为 天。最长不超过法律规定的试用期限。

二、工作内容和工作地点

第二条 根据甲方工作需要,乙方同意在甲方安排的工作地点从事 岗位(工种)工作。经甲、乙双方协商同意，可以变更工作地点、工作岗位(工种)。

第三条 乙方应按照甲方要求，履行岗位职责，按时、保质、保量完成其本职工作。本合同期限内，不得与其他用人单位建立任何劳动关系。

第四条 乙方应当服从甲方因工作需要的临时性派遣和调整。

三、劳动合同解除或终止

第四条 合同期满后，员工可续签合同，不签合同视为原合同的延续。合同期满后要求解除合同者应提前一个月通知酒店，否则视为违约。

第五条 凡经考核不适应本岗位工作者，酒店有权终止其合同。离店时，可结清工资。

第六条 工作期间，屡次违反酒店规章制度，造成恶劣影响者将给予开除处理并终止

合同;工作押金、工资奖金一并扣除。

四、双方需要约定的事项

第七条 保守商业秘密的约定：

1、乙方有保守甲方商业秘密的义务和责任，同时需要遵守甲方相关规章制度。商业秘密主要包括：客户信息、管理信息(财务信息、人事信息、营销信息等)、创新信息以及甲方规章制度中规定需要保密的内容等。

2、乙方因违约而侵犯了甲方商业秘密，造成甲方损失，甲方有权要求乙方进行赔偿。

第八条 其他事项的约定：

1、乙方应遵守国家法律法规和社会公德、职业道德，维护甲方声誉和企业利益，遵守甲方依法制定的各项规章制度和各项规范;积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。

2、乙方提出离职申请，必须符合法律规定和甲方依法制定的相关规定;

3、乙方入职时，不得隐瞒个人实际情况(如：身体健康状况、各种病史、工作经历、学历、证件真伪及家庭状况等)，有隐瞒个人实情的应承担法律责任。

五、劳动争议

第九条 甲乙双方因履行本合同所发生的劳动争议，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或不愿意调解的，应当依法向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。

六、其 他

第十条 甲乙双方协商一致的有关修改劳动合同的文件，双方订立的工作协议、保密、竞业限制协议，甲方的现行规章制度(包括但不限于员工手册、岗位职责、安全规范、行为准则等)以及后续依法补充制定的规章制度及其他相关附件，均是《员工劳动合同书》的组成部分，其效力与本合同条款相同。

第十一条 本合同未尽事宜，双方可以另行约定的，从其约定。双方没有约定的按照法律、法规和规章制度执行。

第十二条 本合同未尽事宜，双方可另行协商解决，按有关规定执行。

第十三条 本合同签字或盖章生效，一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方代表(盖章)： 签订日期

劳务派遣劳动合同(员工) 篇7

劳务派遣, 又称劳动派遣、劳动力租赁, 是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同, 由派遣劳工向要派企业给付劳务, 劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间, 但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳动派遣机构已经不同于职业介绍机构, 它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。

对于劳务派遣的特征, 可以做以下介绍, 劳务派遣最主要的特征就是存在派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方主体, 和劳动合同、劳务派遣协议两种不同性质的合同。通过仔细分析会发现劳务派遣有一些其他劳动用工方式所不具备的特征:其一, 派遣单位专门从事劳动力派遣的事业, 它主要针对各种经济组织或个人的需要, 安排其所雇用的劳动者为上述主体提供劳动力资源。其二, 派遣单位与被派遣劳动者之间签订了劳动合同, 具有劳动关系, 从而使被派遣劳动者在派遣单位的指挥下向特定主体提供劳务。同时为了防止用工单位滥用劳务派遣用工形式, 对于劳务派遣岗位的范围, 我国劳动法也有明确的规定, 《劳动合同法》第66条规定, 劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的岗位上实施。所谓临时性工作岗位, 是指存续时间不长的工作岗位, 及非常设的岗位。所谓辅助性工作岗位, 是指非主营业务的工作岗位。所谓替代性工作岗位, 是指与用工单位建立劳动关系的劳动者在一定时期内无法从事工作, 需要其他人员暂时替代工作的岗位。

近年来, 劳务派遣作为一种新型用工形式, 在我国建立劳动力市场机制的过程中逐渐产生, 并发展异常迅速, 由于该用工形式具有节约人力成本、改善组织灵活性等多方面优势, 因此, 它已经发展成为扩大就业、缓解就业压力的一种重要途径。但在我国大多数被派遣劳动者都是知识水平不高, 或者是年龄较大的人群。并且对劳动法不了解, 同时他们工作的流动性比较大, 所以就会为劳务派遣单位或是用工单位提供锲机, 不为他们缴纳保险金等, 损害他们的合法权益等。

1 完善派遣员工医疗保障权益的必要性

1.1 促进社会和谐发展的需要

我国多年来一直在努力促进和谐社会的发展, 通过完善劳务派遣员工医疗保障的权益, 能够增加人民的幸福感, 整体提高人民生活水平, 进一步促进和谐社会的发展。

1.2 满足被派遣劳动者的需要

被派遣劳动者自身, 也希望能够被纳入医疗保险的范围内。一方面是因为他们自身所从事的行业大多数都是体力活甚至存在严重职业病潜在的可能。另一方面, 由于大多数劳务派遣员工是外来人员, 可能会因为户籍制度而无法享受同等的住房补助, 医疗救助等, 所以他们也迫切想要改变这种现状, 维护自己的权益。

1.3 促进经济发展的需要

首先, 通过完善派遣劳务员工的医疗保障权益, 能够促进就业和再就业, 增加他们的收入, 提高生活和消费水平, 以此促进经济的发展。其次, 由于产业结构的不断调整, 使一些单位需要更多不同类型的劳动力来满足其发展的需要, 劳务派遣可以满足这些要求, 适应产业结构的调整, 促进经济的发展。

1.4 促进劳务派遣行业的发展

完善了劳务派遣员工医疗保障权益的实现, 就可以使更多劳动者愿意接受劳务派遣, 更多人找到工作, 比如一些下岗人员可以接受劳动局的技能培训, 在掌握了一定的技能后由劳务派遣部门推荐工作, 这样就是从不同方面来促进就业, 同时也就能够促进劳务派遣行业的规范持续发展。

1.5 促进社会保险制度发展成熟的需要

社会保险制度也包括医疗保险制度, 医疗保险制度的成熟和健全可以促进社会保险的发展和完善, 能够促进和谐劳动关系的行成, 有利于社会进步的和发展。社会的进步和发展同时也会更加有利于促进社会保险制度的进一步发展和玩善。

2 劳动派遣员工医疗保障现状

2.1 被派遣员工对医疗保障的需求在不断增加

由于被派遣员工工资水平不高, 积蓄有限, 所以当他们遇到一些大病大灾, 积蓄不够支付医疗费用的时候, 他们就会迫切地想要享受医疗保险。这就使他们对医疗保障的需求在不断增加。

2.2 医疗保险制度不够合理, 导致制度不能充分实施

2.2.1 制度本身的问题

医疗保障制度中, 缴纳保险费有一部分是所在单位缴纳, 另外一部分由劳动者本人自己缴纳。但如果劳动者本人无法负担起那部分缴纳费, 比如, 保洁人员的工资较低, 那么就是说保洁人员交不起保险费, 他们就被拒绝在该保险范围之外了。

2.2.2 劳动者自身原因

被派遣员工, 他们的工作流动性比较大, 可能不会长时间停留在一个地方工作, 但是由于各个地方的社会保险制度不相同, 实施方式也不同。所以假如他们在甲城市缴纳了保险费, 但是由于特殊原因去了乙城市, 那么他们在甲城市所缴纳的保险费就不能再用, 也就没有保险待遇之说。

2.2.3 制度监管不严

每个地方在实施保险制度时, 由于监管力度不同, 执行力度差别较大, 可能导致一些劳动者即使缴纳了保险费也未能享受保险待遇。所以就导致被派遣劳动者的合法权益没能得到保障。

3 导致劳动派遣员工医疗保障权益受损的原因

3.1 被派遣劳动者观念上的一些偏见

有些被派遣劳动者可能认为他们多注意安全, 意外就不会发生, 自己也就没必要白花钱缴纳保险费。比如单纯体力劳动者的工作基本上没有什么危险性的事情需要他们去做, 所以他们也就理所当然的忽略可能存在的潜在危险, 从而为了省钱, 而拒绝缴纳保险费。

3.2 有些群体对制度的认识不足

有些群体认为新型农村合作医疗保险制度可以覆盖到他们, 所以没有必要去建立专门的制度。但是, 在这需要说明的是, 虽然进城务工人员可以加入农村合作医疗保险制度, 但如果他们在外生病, 考虑到成本等各方面因素, 他们一般不会回指定的属地医院就医。因此, 这种保障制度对他们来讲可能起不到任何保障功能。

3.3 保险待遇不够合理

我国现行的政策是在缴费周期内, 执行统一的医疗保险待遇, 但是被派遣劳动者所从事的工作却不同, 比如, 有些派遣单位可能会将员工派遣到工作环境比较差或者对身体危害程度比较大的岗位上, 但是相应的医疗保险待遇却无法及时进行调整, 对他们而言, 使用统一的医疗保险待遇可能会有失公平。

4 完善劳务派遣员工医疗保障权益的措施

4.1 宣传劳务派遣员工参加医疗保险的积极意义

通过宣传劳务派遣员工参加医疗保险的积极意义, 可以改变他们对医疗保险制度的认识, 让他们能够更积极主动的参加医疗保险。同时也能够增强劳务派遣者对医疗保险制度的信任, 也能够使他们带动身边的人去积极主动参保, 促进该制度的进步和完善。

4.2 加大宣传医疗保障制度的具体内容

加大宣传医疗保障制度的具体内容, 使他们能够更全面更充分地了解这方面的知识, 也有利于他们更加懂得如何维护自己的合法权益。

4.3 加强法律法规的监管监察力度

通过相关部门加强监管监察的力度, 可以更加有效的推行劳务派遣员工医疗保险制度的实施和完善。政府应当审核劳务派遣机构和用工单位使用劳务派遣工的资质, 特别是对劳务派遣的适用行业和适用岗位进行审核。各地劳动保障部门应加强对派遣单位雇佣劳动者和用工单位使用劳动者的过程进行监督, 包括签订劳动合同、劳务派遣协议、办理社会保险等, 监督检查劳动者工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况, 并对违规者进行严厉的处罚。

4.4 进一步完善劳务派遣员工医疗保障制度

通过这一方法可以加强被派遣员工对该制度的信任度, 促进被派遣劳动者的参与积极性。这一点可以做的就是简化劳动者在进行保险报销时的手续进程。许多劳务派遣员工的工作都是很繁琐耗时的, 他们的工作内容非常多且复杂, 同时他们的工作时间相对而言也是比较长的, 这就导致他们并没有那么多空闲时间去进行繁琐的报销流程, 所以, 笔者认为在报销流程上可以更简化便捷。这样能够加强劳动者的满意度, 也完善了劳务派遣员工的医疗保障制度。

4.5 国家现行法律制度下劳务派遣工的数据分析

国家非常重视劳务派遣工的权益保障, 2008年的《劳动合同法》使劳务派遣工有了一个可以受到法律保护的身份;2012对其进行的修订就是更进一步地保障了劳务派遣工的合法权益, 而在2013年的《劳务派遣暂行规定》中, 更是将劳务派遣工的保险问题和同工同酬问题作为一项重点来抓。在这些法律制度、规定的保障下, 本文通过资料搜索和大量信息的汇总, 发现了某机构在对国内的一些企业劳务派遣工的人数进行的一次调研。该调研通过对266家企业的管理层发放了266份调查问卷, 其中100人以内的企业44家, 100人到500人的42家, 500人到1000人的企业22家, 1000人以上的58家。调查结果如表1。

该调研中, 收回有效问卷256份, 其中人数增加的占有比例45%, 人数减少的只有14%, 由此看来, 法律法规的健全和保护, 提高了人们对劳务派遣工的认可度, 在基本的医疗和权益保障的条件下, 提高了人们的工作积极性, 不仅在一定程度上使这些劳务派遣工的生活和工作有了保障, 也解决了用工单位的人员紧缺问题, 是促进劳务派遣工制度健康长期发展的一项有效措施。

5 结束语

伴随着劳务派遣行业的发展, 被派遣劳务员工的医疗保障制度的问题会越来越明显, 越来越不可忽视, 与这个问题息息相关的人群是非常庞大的。通过对该群体权益进行合法的保护和加强, 能够提高该群体工作积极性, 促进社会的发展。相关人员应该重视这个问题, 并努力解决这个问题。促进被派遣劳动者的合法权益得到保障, 促进劳务派遣行业的发展, 促进经济发展, 从而进一步促进和谐社会的发展。

摘要：我国劳务派遣的发展始于1980年的外商代表处用工, 在21世纪初期, 劳务派遣用工形式在我国发展速度明显加快。近年来, 这种趋势更是在不断迅速提高。由于劳务派遣的发展, 也促进了我国劳动者的就业状况。许多外来务工人员也迅速而且不断的涌入城市中, 寻求更好的工作机会和生存条件。这种状况的出现, 也为我国社会发展的和谐带来一定的问题。比如, 外来务工人员的医疗保障问题是一个隐患, 如果不加以关注和解决, 会带来一系列的衍生问题。本文从劳务派遣群体入手, 浅谈一下相关的问题和解决方法。

关键词：劳务派遣,流动性,医疗保障

参考文献

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[3]王庆川, 黄存瑞.各利益相关集团对农民工医疗保障制度的认识偏差[M].中国卫生事业管理.

[4]李念念, 周涛.农民工医疗保障体系建设初探[EB/OL].数字中国网http://www.china001.com/show_hdr.php?xname=PPDDMV0&dname=531TK41&xpos=11.

劳务派遣劳动合同(员工) 篇8

目前，“三性”（临时性、辅助性、替代性）范围内大量长期使用劳务派遣工的现象日益突出，71？郾2%的劳务派遣合同存在短期化问题。

《劳动合同法》第66条规定，“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，但由于存在上述“三性”的模糊界定，致使用工单位大钻空子，劳务派遣纠纷已发生在多个行业。

劳务派遣知多少

2011年，来自全国总工会的一份调研报告显示，2010年全国劳务派遣人员已经高达6000多万，约占国内就业人员总数的20%。我们认为，这恐怕还是一个保守数字。而大部分发达国家派遣劳动者占全体就业人员的比例一般不超过3%。

劳务派遣这一用人方式最早起源于日本、美国等。劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”，通俗地讲，就是用人单位与员工不发生直接合同关系，改由劳务派遣机构分别与用人单位和劳动者签属定向用工合同，然后由用人单位向派遣机构支付“派工费”及日常管理劳动关系的“维护费”。劳动者则变相成了一种商品，被劳务派遣机构租赁给用人单位。

在西方发达国家，由于劳动力市场僵化，用工缺乏弹性。通过劳务派遣可以增加企业的用工灵活性，同时也能够解决它们面临的劳动力市场过度僵化对经济造成的不利影响。但是，这种用工制度只是一种补充，而并非主要用工方式。

劳动力派遣业者国际联合会（CIETT）的统计数据表明，2004年各国派遣工占劳动者的比例，美国为1？郾93%，日本为1？郾3%，英国为5%，法国为2？郾1%，德国为1%。

如今中国的劳务派遣早已突破了行业、用工时间、岗位等限制，成为一种常规、普遍的用工制度。比如民航系统近一半的员工是通过劳务派遣而来，航空公司确定了要招的员工后，会找到劳务派遣公司，让员工与劳务派遣公司签约，从而避免了航空公司的各种责任。

江苏人力资源部门的调研发现，有的用人单将原来与企业签有劳动合同的职工，也转至劳务派遣公司订立劳动合同，再逆向派到该用人单位工作。同时，近年来，劳务派遣用工又出现了新的情况，一些企业将与劳务公司签订的劳务派遣用工协议，改成发包合同、承包合同等形式。

2012年两会期间，全国总工会副主席张鸣起指出，劳务派遣行业无序竞争、劳务派遣工合法权益受侵害等问题越来越突出，应引起各方面高度关注。张鸣起提交两会的提案指出，22？郾7%的劳务派遣工签订了1年及以下劳动合同，其中，12？郾8%以完成一项特定工作为期限，35？郾7%未持有劳动合同文本。有些企业超出临时性、辅助性、替代性的“三性”规定，大量或全部使用劳务派遣工，并呈长期化趋势，在目前用工单位工作6年以上的劳务派遣工达39？郾5%。惟其如此，从而导致各种违法现象不断出现。

一是高校教师被“人才派遣”。令人难以置信的是，按《劳动合同法》规定可在临时性、辅助性或者替代性工作岗位，如后勤等岗位上实施的劳务派遣，但在一些高校却已经演变为教学科研一线、学生辅导员以及行政管理等重要岗位的人才派遣。全国政协委员、中国教科文卫体工会原主席王晓龙说，个别高校甚至对博士学历以下的新招教师一律实行派遣制。在对东北某省十余所高校的调查中，教学科研一线、学生辅导员以及行政管理岗位的派遣制教职工已占到各校教职工总数的8%～10%，他们的学历均为硕士以上，博士也不乏其人，职称大多为讲师，也有一些副教授。“这种‘人才派遣’现象，在北京、上海、浙江等全国10余省、市、自治区的高校均有存在。”王晓龙说。

二是同工不同酬，福利打折扣。从调查情况来看，劳务派遣工与正式工收入差距少则30%，多则达4、5倍，正式工有年终奖、住房补贴等福利待遇，而劳务派遣工没有。从社会保险的购买率来看，劳务派遣工工伤保险购买率仅为60%，生育保险、失业保险、住房公积金购买率不足一半。

对此，全国人大代表、广东省人力资源和社会保障厅厅长欧真志认为，劳务派遣的滥用，导致了新的二元用工体制。随着1995年《劳动法》的实施，我国已经消除正式工、临时工的二元用工体制。而《劳动合同法》实施后，出现了新的正式员工和被派遣劳动者的二元用工体制。在用工单位中，被派遣劳动者大多承担着一线工作，为企业发展做出了最直接贡献，但却被列入二等员工群体。

三是规避法律，正式工成派遣工。现在有一种逆向派遣的怪象，一些用人单位在《劳动合同法》实施后，要求正式合同工与劳务公司签订派遣合同转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上去。

由于劳务派遣已经成为部分用人单位规避《劳动合同法》规定的用人单位责任的一种途径。今年全国两会期间，“劳务派遣”成为热议话题之一。代表委员们在会上细数社会上存在的种种劳务派遣怪象，纷纷建议修改《劳动合同法》，完善劳务派遣管理制度，维护员工的合法权益。

“一般”漏洞实在大

现行《劳动合同法》中规定的“劳务派遣一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”的含义太宽泛，因为“一般”这个词不具有强制性。

《劳动合同法》自2008年1月实施以来就备受外界质疑。行业内人士普遍的看法是，其中对劳务派遣的限定过于原则，特别是对如何界定劳务派遣的“三性”特征没有作出明确规定，由此给一些劳务派遣单位、用工单位留下了钻法律空子的机会。

作者认为，劳务派遣之所以被滥用，主要原因在于这种用工形式能够有效减轻企业的用工成本，使得用工制度变得比较灵活，从而转嫁了企业的用工风险。

很多劳务派遣公司的工作人员都会介绍劳务派遣的诸多好处，比如企业能以远远低于正式工的工资水平使用劳务派遣工，节省繁多的福利与成本；可以随意解雇他们而不需支付任何赔偿金，并且劳务派遣工无须签订无固定期限劳动合同。

通过劳务派遣，用工单位还能把工伤事故的责任，连同工人集体维权、集体合同等管理事务及风险全部转嫁给派遣公司。

劳务派遣制度本身没有问题，但是它被扭曲滥用了，从而成为了企业减少用工成本、逃避法律责任的工具。由于在劳动合同问题上，相对正式工，企业要支付的违约成本低得多，况且由于企业所支付的劳务派遣工的社保等支出，远低于使用“正式签约工”的社保等支出，也大大压低了企业用工总成本，加之《劳动法》允许，所以越来越多的企业都竞相效仿。

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由于派遣工的特殊身份，以及劳务派遣工的滥用导致同工不同酬、超时加班、欠薪欠保等问题大量出现，这不仅严重损害了职工权益，同时也加剧了劳动者的就业不稳定性和危机感，容易酿成社会矛盾。上海市委书记俞正声就直指不能用低廉的劳动价格来取得企业高利润，造成社会和谐发展的隐患，并表示“在这个问题上，工会的声音应该再大一点。”

这个问题的提出与上海本地的劳务派遣问题日益突出紧密相关。据上海市总工会的数据显示，上海使用劳务派遣的用工单位已达到4万余家，劳务派遣工有132万人，其中使用劳务派遣工最多的三类依次是外企、私企和国企，并均呈上升趋势。其中制造业比例最高，达到了43？郾6%。

与采用正式工相比，委托企业可以在招工成本及“五险一金”方面节省费用10%以上，派遣公司最高约可挪移15%以上人力成本。

大量企业都借助劳务派遣工来攫取额外利润已是不争的事实，据了解，美国苹果公司在国内的一些新合作公司，派遣工比例高达60%以上。苹果公司一直以来以成本控制著称，或许这就是其默认国内生产厂如此高比例使用派遣工的原因了。

由于劳动者夹在用人单位和派遣单位之间，一旦发生问题，很容易出现互相扯皮，即用人单位和派遣单位之间“踢皮球”的现象。结果不仅严重损害了职工的利益，也必将造成新的社会不和谐，直接加剧了社会矛盾。

2011年12月，苹果上海生产企业日腾工厂发生爆炸，造成60余名工人不同程度的受伤。而据彭博社《商业周刊〈中文版〉》的报道，爆炸中受伤的工人多为派遣工。

同时，劳务派遣用工之泛滥，还在很大程度上侵害了广大市民的综合福利，各类社保账户长期入不敷出更是成了后患。在社保方面，养老、医疗、工伤、失业保险的缴纳率分别为72？郾7%、73？郾4%、70？郾5%和60？郾2%，除失业保险外，均低于正式工16个百分点以上。

央企爱用派遣工

劳务派遣用工泛滥主要体现在垄断性的大型央企和事业单位，而在一些具有垄断性质的大型央企和国家事业单位，甚至有超过三分之二的员工都属于劳务派遣。

今年两会期间，全国政协委员、农工党中央委员杜黎明在提案中称，中国移动50？郾3万职工中有劳务派遣工35？郾8万人，占职工总数的71？郾2%，建议由人社部牵头，会同全国总工会、工商总局等部门，重点督查国有企业、机关事业单位，特别是石油、电力、电信、金融等重点行业和单位的滥用劳务派遣工情况。

早在《劳动合同法》颁布的2008年底，全国人大等方面就提出尽快完善相关劳务派遣的法律法规，而人社部作为主要的专职劳动部门，从2009年也开始着手制定《劳务派遣条例》，但时至今日，《劳务派遣条例》仍未露面。该条例之所以一拖再拖，很大程度上是因为来自既得利益集团的反对声音太大。

“反对的声音主要来自企业方面，特别是大型垄断国企的反对声音太大。”一位参与过修法调研的专家透露说。

劳务派遣作为在多国已被普遍接受的企业用工形式，在我国虽仍处于起步阶段，但在以人力成本取胜的我国，这一用工形式一起步就问题丛生，广受诟病，主要原因即是该用人法则从发达国家移植过来之后，对员工的权益维护存在漏洞。

“我不是公司签约的正式工，所以在薪酬上会比正式员工少2000元底薪，而且做销售的在佣金回扣方面的点数也会比正式员工少好几个百分点。福利方面就更享受不到了，比如公司内部一些购买产品的优惠政策，或者逢年过节的补贴等。”在国内一家国有通讯企业做产品销售的郭威说，他于2008年入职以来就一直是公司的“派遣员工”，且“转正”希望渺茫。

在银行工作的薛诚2009年毕业后进入银行工作，就一直是派遣制员工。“单位要压缩编制才用派遣制，对我们这些派遣员工来说，何时转正可谓遥遥无期。”薛诚对此忧心忡忡，因为现行《劳动合同法》对试用期没有作出任何明确的规定。

按惯例，试用期的规定适用于劳务派遣员工，在实务操作中一般有两种情况需要特别注意：

一是，由于劳务派遣员工与派遣公司发生劳动关系，试用期的约定只能适用一次，这个“一次”并不是劳务派遣员工换一家用工单位就约定一次试用期，而是劳务派遣员工在与派遣公司发生劳动关系期间只能在一家用工单位（通常应当是第一个用工单位）约定一次试用期，之后即使换了多个用工单位也不能再约定试用期。

二是，劳务派遣员工在与劳务派遣公司解除（终止）劳动关系后再次入职，也不能按新员工再约定试用期。眼下能严格按照上述条例进行派遣制员工管理的企业并不多，许多派遣制员工可能工作了五六年还没有转正。

国资委数据显示，2005～2010年，央企资产总额由10？郾5万亿元增加至24？郾3万亿元，年均增长18？郾2%；实现净利润由4642？郾7亿元增加至8489？郾8亿元，年均增长12？郾8%。“十一五”期间，央企的利润和规模都实现了狂飙突进。

这些数据给人留下了央企“财大气粗”的印象，但外界所不知道的是，有些央企所创下的巨额利润，是建立在占职工总数三分之二的派遣员工权益无法得到保障的基础之上的。

有专家表示，这样发展下来的结果，一方面很多用人单位，特别是大型垄断国企用低廉的劳动力价格来获取企业高额的利润，进而严重影响了产业升级、结构转型和发展后劲；另一方面，使得农民工、下岗工人等底层百姓处境越发艰难，贫富收入差距越拉越大，最终为社会和谐与发展埋下了严重隐患。

同时还要看到，由于审批部门太过集权、企业准入门槛过低，国内劳务派遣公司多如牛毛，现已达26158家，其中由劳动保障部门经办或审批的接近70%。

安徽大学一位法律教授曾询问过南方某人事局下面的派遣公司，一年能挣多少钱，对方的回答是“1年挣了2亿多”，该教授直言，这是公共权力介入劳务派遣去营利的最好例证。

由于利益及多种关系的牵制，地方劳动部门也大都疏于管理劳务派遣。而在国外，劳动立法对可以或不可以使用劳务派遣工均有严格规定，我国目前的问题是，劳务派遣没有严格限制条件，加之许多操作不规范、运作不成熟的代理招聘和人才外包公司，从而使整个劳务派遣用工市场就更加混乱不堪了。

（责编：盛山）

劳务派遣劳动合同(员工) 篇9

我们聘用了一家独立的第三方人力资源公司——前进（英译名），来为我们提供人力资源服务，除了其他方面外主要包括薪资管理、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等等。想要了解更多关于劳务派遣员工的信息与相关风险，请参见《风险因素——我们面临的与第三方人力资源公司共同管理劳务派遣员工的风险》

风险因素——我们目前的雇佣行为在《中华人民共和国劳动合同法》下可能受限并导致我们的劳工成本提高 2007年6月9日，中华人民共和国全国人大颁布了《中华人民共和国劳动合同法》，并于2008年1月1日生效。该法于2012年12月28日被修改。2008年9月18日，人大常委会颁布了《劳动合同法》的实施条例，该条例主要对以下几方面提出了要求：用人单位与劳动者之间劳动合同的种类、试用期的时间限制以及经过多久可以订立固定期限劳动合同等等。由于《劳动合同法》和《实施条例》生效的时间限制以及对在实施、潜在违法行为和处罚等方面缺乏明确的阐释，还不能确定该法对我们现行的雇佣行为和雇佣制度的影响有多大。

我们不能向你保证我们的雇佣行为和雇佣制度不会或者将来不会违反《劳动合同法》或《实施条例》，也不能向你保证我们不会遭受潜在的处罚、罚款、诉讼等。例如，我们的外包员工实质上都来自前进网络信息技术（上海）有限公司，这是一家由纳斯达克的上市公司——51job完全控股的公司，他也向许多其他公司提供类似的服务。前进负责管理薪资、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等。根据《劳动合同法》，我们可能由于第三方人力资源公司的行为或疏忽，如没有支付员工工资或其他社会福利，而被认定为负有共同法律责任。如果在《劳动合同法》和《实施条例》的实施过程中，遭受大量的处罚和诉讼，那我们的商业和融资状况以及由此导致的公司运营结果都会收到实质性的、负面的影响。此外，根据《劳动合同法》和《实施条例》，如果我们想要实施员工合同中的竞业禁止条款或保密协议，那我们必须要在条款有效期间内，每月对劳动者进行补偿，直至条款期间届满，这样会给公司带来额外的费用。

更新后版本：

我们面临与第三方人力资源公司共同管理劳务派遣员工的风险

我们雇佣第三方人力资源公司提供人力资源服务，主要包括薪资管理、缴纳社会保险、劳务派遣员工的当地居住许可等等。截止2013年12月31日，实质上我们所有的全日制员工都与这家第三方人力资源公司签订了劳务派遣合同，且合同中约定的劳动时间都为一年以上。根据中国相关法律法规，劳务派遣仅适用于暂时性的、辅助性的或替代性的职位，并且劳务派遣的员工数量截止2014年3月1日的两年内必须不能超过员工总数的10%。由于我们向劳务派遣员工提供的职位都不是暂时性、辅助性、替代性的，我们可能被政府机构通过一段时间的限制来警告或要求改正这种不合规的行为。如果我们在两年的宽限期内没有更正上述行为，那么我们就会被处以每个劳务派遣员工5000元-10000元人民币的罚款。我们也可能因为第三方人力资源公司对派遣员工的侵权而承担共同侵权责任。（我们正在根据相关的法规调整我们的员工管理制度）

此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》，一个人力资源公司应当履行雇佣单位的义务，包括支付工资和缴纳社会保险。根据我们与第三方派遣公司签订的劳务派遣服务协议，我们作为一个接受劳务派遣服务的实体，应该每月根据员工工资、社会保险和派遣服务费一次性足额将费用支付给第三方派遣公司。然而，我们不能保证我们所雇佣的第三方人力资源公司已经完全履行或将会持续履行他的义务，包括为派遣至我方的员工应缴纳任何社会保险或住房公积金。因此有可能导致我们的公司运营状况和融资状况受到负面的影响。篇二：与用工单位签订的劳务派遣协议样本建议稿 无 锡 市 劳 务 派 遣 型 企 业 与 用 工 单 位 劳 务 合 作 协 议

甲方（输出单位）名称： 单位地址： 经济类型：

职业介绍许可证（劳务派遣专营）号： 法定代表人： 联系电话：

乙方（输入单位）名称： 单位地址： 经济类型：法定代表人： 联系电话：

劳务合作协议履行地：

乙方因工作需要，接收甲方输送本单位职工（以下简称派遣员工）赴乙方从事劳务工作，经甲、乙双方协商一致，签订如下劳务合作协议： 第一条 协议期限及人数

本协议自 年月日起生效。派遣员工总数约 名（详见清单）。每名员工的派遣期限为2年，自派遣员工到乙方处实际工作培训之日起算。第二条 工作条件和劳动保护

一、甲方根据乙方要求提供符合乙方要求的工作人员，且应当对于派遣的员工严格把关，教 育员工严格遵守乙方的工作纪律，服从乙方的监管。

二、乙方须根据甲乙双方商定的工作岗位安排派遣员工工作。（工作岗位要明确）

三、乙方须为派遣员工提供符合国家规定的劳动安全卫生的工作环境和条件，并按规定向派 遣员工提供必要的劳动保护用品。

四、甲方发现派遣员工不遵守劳动安全卫生的工作规程，不使用必要的劳动保护用品，应当 进行批评教育，并进行必要的处罚。第三条 工作时间

乙方执行国家规定的工时制度，乙方确因工作需要需增加或延长派遣员工工作时间，应遵守国家有关工作时间规定，并支付派遣员工加班加点工资或安排调休。第四条 劳务报酬和费用结算

一、乙方根据同工同酬原则和派遣员工实际岗位合理确定派遣员工的劳务报酬（包括工资、岗位津贴、各类补贴、奖金等），乙方支付派遣员工的劳务报酬不低于无锡市最低工资标准（不包括个人缴纳的最低住房公积金、加班加点的工资等国家规定的项目）。

二、经双方协商，派遣员工的劳务报酬由方负责发放，发薪日期为每月日。

三、乙方须于每月日将前一个月派遣员工的劳务报酬发放清册交甲方，并将派遣员工的 劳务报酬和社会保险费、公积金以支票或现金的形式支付甲方。

四、派遣员工依照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十五条、第八十七条、第 八十八条的规定应得的经济补偿金、赔偿金、损失等费用，由乙方负担。

五、甲方不得克扣乙方支付给派遣员工的劳务报酬和各种费用。如有克扣的，应当依法赔偿 派遣员工的损失。如因克扣导致派遣员工罢工、辞职导致乙方经济损失的，应当依法赔偿乙方的实际损失。

第五条 社会保险和福利待遇

一、依法应当由用人单位缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）和公积 金由乙方负担，由甲方负责及时办理申报、缴纳的手续，乙方给于配合。

二、国家规定的派遣员工的其他福利待遇，相关费用由乙方承担。

甲方不得克扣乙方给于派遣员工的社会保险费和福利待遇，如有克扣的，应当依法赔偿派遣员工的损失。如因克扣导致派遣员工罢工、辞职导致乙方经济损失的，应当依法赔偿乙方的实际损失。

三、派遣员工发生工伤事故、患职业病或非因工负伤及患病所应依法享受的待遇由乙方负 担。派遣员工如发生工伤事故或患职业病时，乙方应协助甲方做好工伤认定和劳动能力鉴定的申报工作。除由工伤保险基金支付的工伤待遇以外的其它应由用人单位负担劳动者的工伤待遇由乙方承担。

如果因甲方的过错迟延或者未能办理上述手续，导致乙方或者派遣员工损失的，应当由甲方赔偿乙方或者派遣员工的实际损失。

四、乙方应执行国家规定的法定节假日和有关假期待遇。第六条 退回或者不得退回派遣员工的规定

一、符合下列情况之一的，乙方可以在派遣员工的派遣期限内退回甲方处理：

1、严重违反乙方依法制定并公示的劳动纪律及规章制度；

2、严重失职，营私舞弊，对乙方利益造成重大损害的；

3、被依法追究刑事责任的；

4、患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，而乙方又无法安排派遣员工工作的；

5、派遣员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。

6、协议订立时所依据的客观情况发生变化，致使本协议无法履行。

乙方按本条第4、5、6项解除与派遣员工劳务关系的，必须提前30日以书面形式通知甲方。

二、符合下列情况之一的，乙方不得退回派遣员工：

1、员工的派遣期限未满；

2、派遣员工在劳务派遣期间因工负伤或患职业病，经劳动鉴定委员会确认丧失或部分丧失劳动能力；

3、派遣员工患病或者非因工负伤，在国家规定的医疗期内的［第六条一项1、2、3除外］；

4、女职工在孕期、产期、哺乳期内的［第六条一项1、2、3除外］；

5、《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得解除劳动关系的情形。

三、乙方有下列情况之一的，派遣员工可以随时终止派遣工作并可解除合同：

1、乙方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

2、乙方采取搜身、体罚、侮辱等方式，严重侵犯劳动者人格尊严的。

3、乙方未按照法律、法规规定或者书面约定支付劳务报酬或者提供劳动条件的。

4、根据《劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动关系的其他情形。

四、任何一方违反第六条的规定，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。第七条 管理费及费用承担

一、甲方每月向乙方按 元/人的标准收取管理费，由乙方在支付派遣员工报酬时一起 支付给甲方。

二、按照国家规定应由用人单位承担的派遣员工的社会保险、福利待遇、工伤保险待遇、经济补偿、违约金等有关费用，除甲、乙双方另有约定外，由乙方承担。

三、乙方支付给甲方劳务人员的各项费用，由甲方按照规定出具经无锡市地方税务局监制的《江苏省无锡市劳务费专用发票》。

四、依法应当由用人单位支付的社会保险费、公积金、独生子女父母一次性奖励资金（锡政发[2009]150号文件规定）、退休人员的社会统等服务费（锡劳社[2009]28号）等其他各种费用均由乙方承担。第八条 甲乙双方约定的事项

一、本协议条款如与《劳动法》、《劳动合同法》及其他法律、法规相悖时，以《劳动法》、《劳动合同法》及其他法律、法规为准。

二、甲、乙双方应履行法律规定的相关义务，《劳动法》、《劳动合同法》中用人单位对劳动 者的权利和义务适用于乙方。

三、本协议期内，经双方协商一致，可以变更协议的内容，但变更内容不得侵害劳务人员 的利益。双方对本协议具有平等的解释权。

四、在办理录用、退工等相关手续时，所涉及的由用人单位承担的费用由乙方承担。

五、乙方须承担不参加社会保险的派遣员工的商业保险费用。

六、本协议一式二份，经甲乙双方签字生效。甲乙双方各执一份。

代表： 代表：

年 月 日 年月日

甲方： 乙方：

（签章）（盖章）篇三：劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别？ 劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别？

1.请大家帮忙解释一下这三者有什么区别，主要是合同工和有编制的员工是一样的吗？ 2.金融专业进银行好还是进国有企业好（和我学的不相关，可能比较稳定，有一点关系）？ 3.是不是应届生不是参加的校园招聘的话就没什么机会成为有编制的员工啊？ 4.如果进银行是劳务派遣员工的话有可能转成正式员工吗? 5。合同工和有编制的员工还有什么区别？ 满意回答

1、劳务派遣员工：主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同，是劳动关系。由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。对于劳务派遣公司你是输出人员，对于输入单位你是输入人员。你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。输入单位为你支付劳务报酬。报酬的多少由双方公司协商。你和输入单位之间是劳务关系，会签订一份劳务协议。这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的，你在输出期间，要遵守输入单位的规章制度和管理。合同工、有编制的员工：现在没有这个概念了，因为现在都应该是签订劳动合同的，都是合同工。只是合同期限不一样而已。而且签订劳动合同就算是正式员工，也就是你说的有编制的员工。按照你的思路，你在劳务派遣公司就是合同工，算是他的编制。

2、我觉得现在银行还是挺稳定的，而且收入也多。国企或是银行就看你的出发点了。现在专业与职业是否对口在很多时候也不是那么重要了。如果你不想荒废之前的专业，银行倒是个不错的选择。

3、这和参加不参加校园招聘会没关系。校园招聘会只是给大家一个提供就业的机会。

4、你是劳务派遣公司的正式员工。但是如果你与输出单位合同期满后，并不在续订，而原输入单位觉得你不错，与你签订劳动合同的话，按照你的理解，就算是转为正式员工了～

5、如上述四点，第5点你应该能明白了。

我觉得你的在这方面还存在很多的误区，这对你未来就业很不利，你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。