劳务派遣用工的合同

劳务派遣用工的合同（共9篇）

劳务派遣用工的合同 篇1

用工合同（用工单位与劳务派遣员工）

甲方（用工单位）：

法定代表人：乙方（派遣员工）：身份证号码：乙方系【】（下称劳务派遣单位）派遣至甲方处工作的员工，为确认乙方在为甲方服务期间的权利义务，双方就具体事宜做以下确认，供双方共同遵照执行。

一、工作岗位

1、乙方的工作岗位为：【】；具体以职务说明书为准。乙方清楚并同意，上述岗位均系辅助性岗位。

2、甲方可根据工作需要及乙方的实际工作能力和表现，协商或依法合理调整乙方的工作岗位或具体工作内容。

3、乙方不能胜任工作的，甲方应为乙方提供培训或调整工作岗位；甲方调整乙方工作岗位的，可根据岗位变动情况调整乙方工资。

4、“不能胜任”包括但不限于下列情形：（1）不能按时、按质、按量完成工作任务的；（2）不能完成同工种、同岗位人员的工作量或劳动定额的；（3）绩效考核不合格的；（4）被客户或关联部门三次以上投诉服务质量和服务态度的。

5、甲方可依据法律、法规或与劳务派遣单位的协议约定将乙方退回至劳务派遣单位，乙方认可退回安排。退回后，工资、社会保险等均由劳务派遣单位负责。除上述情形外，下列情形之一时，甲方有权将乙方退回到劳务派遣单位：【】

二、薪酬标准

1、乙方的薪酬标准为：【】

2、乙方清楚并确认：乙方清楚并同意，乙方薪酬标准不存在违反同工同酬的情形。

三、乙方用工期限为：【】年【】月【】日至【】年【】月【】日止。用工期限结束后，甲方可终止劳务派遣用工，将乙方退回到劳务派遣单位；乙方同意，无论用工期限多长或连续几次劳务派遣用工，无论是否符合签订无固定期限劳动合同的条件，均不影响甲方到期退回。退回后乙方可依法向劳务派遣单位要求续订无固定期限劳动合同或继续保持劳动关系。

四、乙方确认：已经与劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位已经将与甲方签署的劳务派遣协议的内容告知乙方。

五、乙方同意，如劳务派遣被认定为不合法，或被国家机关责令改正，则同意按照“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”而解除劳动关系与用工关系，并依法计算经济补偿金。

六、乙方同意，无论如何，不向甲方索赔未签劳动合同的双倍工资。

七、本协议经双方签字或盖章后生效。签署时间： 年 月 日甲方（盖章）：法定代表人或授权代表（签字）：乙方（盖章）：法定代表人或授权代表（签字）：

劳务派遣用工的合同 篇2

一、企业劳务派遣用工的现状及存在的问题

劳务派遣是由派遣机构与派遣员工签订劳动合同, 然后向要派机构 (用人单位) 派出员工, 使其在要派机构的工作场所内提供劳动, 接受要派机构的日常管理和监督, 以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊方式。劳务派遣中传统的一种劳动关系分割为派遣机构与派遣员工之间以劳动合同为载体的形式, 劳动关系和要派机构与派遣员工之间的事实劳动关系, 这种特征使其兼具了灵活性和保障性。它在我国兴起于20世纪90年代, 发展至今已经成为了我国灵活就业形式的重要组成部分。根据全国总工会的一项调查, 全国被派遣劳动者人数2011年约3700万人, 占到国内职工总数的13.1%。其中, 国企和政府机构中雇有大量劳务派遣人员。考虑到我国低素质劳动力较大, 以及非正规就业成本相对较低的情况, 劳务派遣的就业潜力远高于其它国家。劳务派遣对于增加就业渠道, 促进失业人员就业和再就业, 满足不同类型企业用人的特殊需求发挥了积极的作用, 主流是应当肯定的, 但劳务派遣方面存在问题也不可忽视, 应当采取积极有效的措施予以解决。

1. 劳动关系不清晰。

劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议, 用人单位不直接与劳动者签订劳动合同, 造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。

2. 工资支付不透明。

由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家, 出现部分劳务型企业及用人单位随意克扣工资, 不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况, 劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。

3. 社会保险不参加。

有的用人单位利用劳务派遣用人形式, 逃避社会保险义务, 而劳务型公司又不为劳务人员办理参保手续, 不缴纳社保费, 或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。

4. 同等劳动不同报酬。

劳务人员在用人单位往往成为另类, 从事的是苦、脏、累、重的工作, 报酬待遇低, 不享受用人单位的奖金和福利等。

5. 工作时间不规范。

被派遣的劳务人员需遵守用人单位的工作时间, 这本属正常, 但有的用人单位对劳务人员任意安排加班加点, 工作时间大大超过国家规定, 并且不按规定支付加班工资, 还把违章责任推卸给劳务型企业。劳务型企业为与用人单位维持劳务派遣关系, 不敢帮劳务人员维权。

6. 员工结构不合理。

一些经济欠发地区的劳务型公司, 以劳务派遣形式, 大量向沿海经济发达城市的企业派遣“低价”劳务人员, 造成这些企业用人结构出现正式员工少、劳务人员多的不正常现象。有的企业甚至整条生产线包给外地劳务型公司, 再由劳务型公司招收劳务人员, 采取“外包内做”形式。以上这些问题, 对劳动力市场秩序、社会保险和劳动者权益都产生不利的影响。

二、企业应依法规范派遣员工的管理

1. 明确规定劳务派遣的范围。

企业单位用工, 应以直接招聘录用员工, 并签订劳动合同, 建立正式劳动关系, 建立一支基本职工队伍为主, 而劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系, 并不适合所有企业用人单位, 只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。因此, 劳动保障部门对劳务型公司进行劳务派遣, 应明确规定派遣的范围。同时“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施。”《劳动合同法》通过这一条的规定, 避免了用工单位“借劳务派遣之名, 行临时工之实”的行为发生。如外地企业进入当地设立的非法人分支机构或当地未注册机构的所需用工, 因其不具法人资格而不能直接招用工, 与员工建立劳动关系, 所以要由劳务型公司派遣劳务人员供其使用。

2. 增强派遣员工的保障性。

新的《劳动合同法》明确规定:“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。”同时, 还规定用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。常雇型的设立标志着我国劳务派遣向着标准化发展的趋势。《劳动合同法》对被派遣劳动者劳动报酬实行全面干预。不仅要求派遣单位在被派遣劳动者无工作时支付保障工资, 还对用工单位做出了限制性要求, 被派遣劳动者享有与用人单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的, 被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件, 按照用工单位所在地的标准执行。

3. 完善派遣员工的激励机制。

强调了对被派遣劳动者的权益保护, 明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利, 包括:同岗同酬, 同等待遇;劳动基准平等适用:平等遵守劳动纪律;强调了对被派遣劳动者的正常晋升和工资增长保护;包括:按时足额支付劳动报酬的义务、告知义务、执行国家劳动标准。提供相应的劳动条件和劳动保护;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的, 实行正常的工资调整机制;确定被派遣劳动者参加或者组织工会权利的规定。在实际用工过程中有些企业对于表现优秀的员工, 可招收为企业的正式员工, 与企业直接签订劳动合同, 建立劳动关系。这种激励机制为派遣员工提供了发展空间, 增强了工作的安全感。

三、对企业派遣用工的思考

1. 劳务派遣用工不能成为企业的用工主体。

实行劳务派遣虽然可以节省用工单位劳动力和管理成本, 有利于用人单位用人的灵活性, 但它不能成为企业用工的主体形式。由于企业存在两种员工——派遣劳动者和企业的正式员工, 其二者与用人单位的法律关系不同, 会导致各自在工作态度、责任心等多方面的差别, 尤其二者在工资待遇、职业升迁等方面存在区别的情形下, 用人工单位内部无疑存在两个割裂的阶层, 导致企业的凝聚力和向心力下降。此外, 如果大量使用劳务派遣员工, 由于其流动性等原因, 可能导致企业在管理上存在较大的风险, 因此劳务派遣人员的使用应区分岗位。对于企业内高流动性、高替代性、低技术含量的非核心岗位可以选择使用劳务派遣的方式, 而对于高技术含量、培养周期长的岗位不要采取劳务派遣用工。严格按照《劳动合同法》的规定, 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

2. 劳务派遣员工享有同工同酬的权利。

关于派遣员工与企业正式员工同工同酬的问题, 一直是劳动者争取的权益。新修订的《劳动合同法》明确规定:“用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”但在实际中源于劳务派遣关系中派遣单位、要派单位和劳动者之间的关系, 这一权利很难得到保障。有分析人士指出, 新《劳动合同法》中对同工同酬并没有具体的“实施细则”, 操作起来有难度。“同工”这一概念, 这可是个公说公有理, 婆说婆有理的事。在一个单位, 同工者才有可比性, 但一般劳务派遣工大多只提供一些临时性岗位, 缺乏可比性。所以对于派遣员工与正式职工之间, 报酬应细化并区别对待。一些关于劳动者基本生存的劳动报酬, 应实行同等待遇。如工资、加班费、社会保险费等, 但其它方面如附加报酬、津贴等, 可区别对待。因为企业的派遣员工主要从事的是“临时性、辅助性、替代性”非主营业务岗位, 而且派遣员工在企业的工作年限、岗位的技术含量、对企业的价值贡献上, 与正式员工均存在差别。但应注意做好派遣员工的思想工作, 在其与派遣单位签订劳动合同之前将待遇情况说清楚、讲明白;同时在非原则方面应给予关心和照顾, 即制度管理与人文关怀并举。

3. 加强企业文化建设, 努力探求劳务派遣用工形式下员工与企业间的和谐劳动关系。

员工与企业之间的关系, 一种是规定双方的责权利关系;另一种是员工与企业之间相互了解与相互信任。它要求企业与员工一起建立共同的意愿, 在共同意愿基础上就核心价值观达成共识。员工认同企业意愿和目标, 主动将个人的目标和单位的目标结合在一起, 实现员工的自我发展与管理。这样可增强员工的安全感和对企业的忠诚度, 尤其是情感契约如良好的人际关系、上级的重视以及他人的认可或尊重等, 通过这些员工可以直接感受到个人需要和情感满足, 而渐渐消除与用工单位的疏离感, 提升归宿感, 形成良好的和谐关系。

用工单位的劳务派遣 篇3

劳务派遣在实践中出现一些不规范的情况

很多用人单位借用《劳动合同法》中的劳务派遣规定，把本应与本单位建立劳动关系的员工转移到劳务派遣公司，职工转变成与劳务派遣公司建立劳动关系的劳务派遣工，使本单位由用人单位转为用工单位。甚至有的企业将本单位工作多年的老职工也转移到劳务派遣公司，职工如果不去就终止劳动关系，使本意维护职工利益的法律在执行中变味了。

《劳动合同法》明确企业在临时性、辅助性、替代性用工中可以使用劳务派遣工。而在实际操作中很多单位的主要岗位都是劳务工，在职工队伍中形成了以劳务工为主的本末倒置的用工形式。

《劳动合同法》明确企业使用的劳务派遣工应与用工单位正式职工同岗同薪，但很多企业劳务工与用工单位正式职工在工资、职务晋级，福利待遇等方面有很大的差异，在这些企业中劳务工是企业的二等员工。

《劳动合同法》在贯彻执行中会出现有法不依的问题

劳动保障部门对劳务派遣公司的行为缺乏有效的监管，对劳务派遣公司的行为放任自流，致使劳务派遣公司与用工单位共同违反了《劳动合同法》的有关规定。

劳动保障部门对用工单位使用劳务派遣工的行为缺乏监管，缺乏有效的制约措施。单位在用工过程中违反《劳动合同法》的行为得不到及时纠正，用工单位违法行为也就越来越多。

用工单位对《劳动合同法》的规定存在认识错误，认为转移了劳动关系就可以回避应由用工单位承担的责任。

劳动保障部门对劳务派遣活动采取不出问题不管，不上访不管，没有对劳务派遣活动采取动态管理。

对劳务派遣的理解和具体做法

“劳务派遣”背离《劳动合同法》是当前《劳动合同法》贯彻执行当中比较突出的问题。当前不是修改劳动合同法条款的问题，而是要正确理解《劳动合同法》中关于劳务派遣的真正含义，正确执行《劳动合同法》关于劳务派遣的相关规定。下面谈谈《劳动合同法》中关于劳务派遣的理解和东海救助局的一些做法：

劳务派遣不仅是向用工单位派遣劳动力从事劳务活动，而且是在企业经营活动中为其提供辅助性劳动的一部分。企业在经济活动中可以将某些与生产经营关联度并不十分密切的工作委托给企业外的单位进行，使自己可以集中精力聚精会神搞主业。劳动力管理方面也可以把诸如人事招聘、非生产过程中的人事管理转移给企业外的专业机构承担。

《劳动合同法》明确企业在临时性、辅助性、替代性岗位上可以使用劳务派遣工。临时性和替代性可以理解为短期用工。辅助性可以理解为长期用工。诸如企业的食堂人员、门卫和保洁工应划入辅助人员。这些工种随着企业存在而存在的，所以本人认为在辅助性岗位上可以长期使用劳务派遣工。

《劳动合同法》对派遣公司与派遣工之间签订的劳动合同有明确的条款内容，这些内容维护了派遣工的权益。派遣公司会将涉及到派遣工权益的相关内容写进与用工单位签订的派遣协议。因此，通过派遣公司使用劳动力是不能免除用工单位应该承担对人员管理的责任的。

委托劳务中介公司招租劳务派遣工。单位人事管理中牵涉精力比较多的是职工的招聘和招租。以前，主要是通过劳动部门或学校举办的“双选会”招聘员工，针对性较差，特别是在茫茫人海中去寻觅一些专业性较强岗位上的操作人员，难度比较大，有的受时间限制还要限时到岗，困难重重。之后通过中介公司招租，但中介公司是一锤子买卖，被租人员到单位后，中介公司与单位的关系结束了。租来的员工后续管理譬如流失、专业技术达不到岗位要求或者职业素质有问题的都与中介公司无关。用工单位在实践中体会到通过劳务中介公司招租派遣工的形式要好于中介公司。单位虽然要向劳务中介公司支付一定数额的管理费，但管理费购买的是负责和稳定。所谓负责就是单位将需要招租员工的要求告诉劳务中介公司，劳务中介公司按要求招租人员给单位面试，特殊人员还要笔试。单位经过筛选确定人员以后，确定的人员与劳务中介公司签订劳动合同，成为劳务中介公司的正式员工，然后派遣到用工单位工作。如果在试用期内经考核和评估后不合格，可以即刻退给劳务中介公司，派遣公司又会在约定的时间内向用工单位推荐新的人选。在整个招租过程中，劳务中介公司规范操作。稳定就是指劳务中介公司为单位招租的人员，在劳务工使用过程中的相对稳定，职工队伍的稳定对救助事业的发展很重要。特别是船舶水手、机工技术性要求较高的岗位，必须经过较长时间的培训在获得相应的技术技能证书后才能上岗。用工单位委托劳务中介公司招租之前，先与派遣公司签订协议，明确双方的责任，如果劳务中介公司招租的人员，与其岗位不匹配的情况出现，单位不仅要求劳务中介公司进行适当的经济赔偿，还可能重新选择劳务中介公司或通过其他途径招租劳务工。所以劳务中介公司为了自己企业的生存和发展，从根本上十分重视劳务人员的招租工作。

在选择劳务中介公司的时候不仅要查验公司的资质还要查验是否有稳定的劳务基地。尽量避免从社会闲散人员中招租。对有专业要求的，要事先告知符合船舶工作岗位技能培养的相关培训基地和有关学校并通知劳务中介公司，要求他们与学校建立关系，这样来保证在船舶上工作的专业技术方面的人员有了稳定的来源。

把劳务工当作正式员工的后备人员。严格按照东海救助局劳务人员管理办法的有关规定，培养和使用劳务工，局属单位已经全部建立了劳务工的考核制度，月有讲评，季有评比，年有考核。对年度考核优秀的劳务工从三个方面给以奖励：一是职务晋升的奖励，二是培训培养方面的奖励，三是按一定的比例经考核特别优秀可转为东海救助局正式职工。这样既稳定了劳务工的队伍，又激发了他们奋发向上为救助事业贡献力量的斗志。

维护劳务工的权益，加强对劳务中介公司的监管。我们租用劳务工的工资委托中介公司代发，社会保障的相关费用由派遣公司缴纳。要求派遣公司不得拖欠和克扣劳务工的工资，按派遣协议双方规定时间内缴纳个人社会保障费及其它保险费用，定期检查劳务中间公司发放工资的凭证和缴纳社会保障的有关凭证。

要求劳务中介公司与劳务工建立必要的联系制度。劳务中介公司指定专人负责了解劳务工的思想动态、生活情况，发现问题及时反馈给我们，我们也要求使用劳务工的单位发现劳务工有什么思想问题应及时告知劳务中介公司。使劳务工感觉到无论是用人单位还是用工单位都在关心他们。

东海救助局使用的劳务工人数比较多，但队伍相对稳定，劳务工积极向上，有的已经转入我们单位成为正式在编职工，有的经培养取得了相应的岗位技术操作证书，成为单位的骨干。

在实践中感到劳务中介公司应该具备猎头、跑腿、代理、调解和管理方面等的条件。使用劳务派遣工选择劳务中介公司很重要。我们在选择劳务中介公司的时候对派遣公司的资质有以下几个方面的要求：①合法：在工商部门完成登记注册，取得资质的劳务中介公司。②守法：守法经营是劳务中介公司存在和发展的基础，应该遵守国家法律，并遵守单位所在地的有关地方规定从事劳务派遣活动。③诚信：包括对劳务工的诚信，对用工单位的诚信，对社会的诚信。④熟悉劳动政策：政策是生命，遵循政策是处理各种矛盾的依据。要求劳务中介公司有固定的办公场所，和较为专业的劳务派遣技术人员。⑤有劳务基地：劳务基地不仅保证劳动力的来源、对劳动力的培训和实践能力的提高也非常重要。⑥有处理实际问题的能力：单位转移的部分职能包括劳务纠纷处理。发生劳务纠纷时劳务派遣公司能否大事化小，小事化了对职工队伍的稳定也起到积极的作用。

班组劳务用工合同 篇4

甲方：

乙方：(班组长姓名)依照《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》及其他有关法律法规、行政法规、遵循平等、自愿、公平和诚实信用的原则，双方就集体劳务用工事项达成一致，订立本合同。

一、劳务队与劳务作业班组签订《班组劳务用工合同》，作为劳务班组与劳务队最终进行发放农民工工资的依据。

二、劳务作业班组由项目部进行管理，劳务公司进行监管。

三、合同期限：自

年 月 日起至

年 月

日止。

四、劳务用工工种：

班，负责人姓名：

，班组作业人数

人。

五、承包内容：负责马兰部队大院内 公里的混凝土路面的钢筋制作与绑扎，包括桥涵。

六、按施工图纸的设计的计算，单价850元/吨。

七、付款方式：乙方垫付1个月的生活费，每月按实际产值的50%支付，工程完工后，付总工程款的70%，剩余部分在整体工程俊工结算后付清。

八、双方的权利和义务

（一）甲方的权利和义务：

1、负责协调好作业班组之间的劳动关系，督促作业班组规范作业，安全生产、文明施工，并对作业班组进行相关的知识教育，有权对作业班组的违章作业和违规行为进行处罚。

2、督促作业班组必须办理政府行业部门当年规定的与用工有关的各种证件，劳务人员按规定缴纳的费用。

3、依照合同条款内容办理劳务费结算和工资支付手续，保障作业班组所属人员的合法权益。

4、检查、监督作业班组所承担的生产任务完成情况，如乙方未履行合同约定条款，有权终止。

5、组织乙方人员参加职业技能培训。

6、甲方提供给乙方的周转材料，由施工班组负责保管，待施工结束后乙方如数交还甲方，如有丢失或人为损坏的需照价赔偿。

7、甲方负责在施工前对乙方进行施工技术交底、安全操作规程交底。

8、法律、法规规定的其他权利和义务。

（二）乙方（作业班组）的权利和义务：

1、配合劳务队对劳务人员进行遵纪守法、安全生产、规范作业、文明施工等方面的教育，按甲方要求保质、保量 的完成所承担的劳务作业生产任务。

2、服从公司、劳务队的管理和指挥，遵守项目部和公司的各项规章制度。

3、积极配合劳务队工作，必须按规定办理劳务人员暂住证、特种作业人员操作证等政府相关部门要求办理的证件。

4、乙方班组长在作业人员进驻现场前，必须如实将所属人员的身份证原件收齐并交项目部备案登记，符合要求的公司统一进行工伤保险备案，费用由乙方自负；如未能及时、如实的收集上报或谎报、漏报，造成发生工伤事故不能正常赔付的，所产生的费用由乙方全部承担。

5、乙方在施工中，必须负责管理好甲方发放的各项周转材料及安全防护用品，如有丢失或损坏照价赔偿。

6、施工过程中如发生工伤事故，双方应全力抢救，同时保护好事故现场，以便有关部门进行调查、鉴定，分清原因及责任。如因乙方作业人员不服从管理，或不遵守操作规程、违章作业、野蛮施工等造成的事故，由乙方承担事故损失费的 %。

7、乙方根据甲方施工任务需求向甲方提供符合要求的劳务人员，乙方对本班组作业人员必须认真审查，保证人员的技术水平及身体素质，禁止使用未成年人。作业人员进入现场必须正确使用甲方提供的劳动防护用品，有义务保护施

工现场的安全防护设施。

8、施工作业过程中必须做到爱护生产设备，不得浪费和损坏生产材料、设施设备。

9、施工作业过程中要做到工完场清，周转使用的材料在施工完毕后，必须及时清理、回收，整齐的码放到项目部指定的码放区内，同时负责周转材料进出场的装卸码放。

九、共同责任：

1、根据建筑行业特点，该工程实行计件工作制，乙方必须根据甲方施工任务的需要合理安排每班作业人数和作业时间，按项目部施工进度计划按时保质完成任务。因乙方原因造成工期未按计划实现并影响下道工序施工的，按延误天数计算每误 天承担违约金

元。由于甲方原因造成的停电、停水、材料不到位等造成连续停工 天，甲方负责按定额工资 %付给乙方。

2、甲方依据乙方每月完成的工作量和资金到位情况，由乙方提供人员考勤和实名制工资表，工资表由甲方负责人审核签订认可，报劳务公司审核，按合同价款比例支付劳务人员工资。每次工资发放前必须先由项目部管理人员审核，确定其班组有无违章记录及工程质量问题，若有甲方有权直接从其工资中扣除。

十、质量、安全、文明施工管理

1、乙方应熟悉施工图纸和设计变更，严格按照规范施

工；同时积极配合项目部开展安全技术交底工作，落实三级安全教育，强化安全意识，严禁违章指挥，杜绝违章作业，做到有章可依、违章必究。

2、乙方各班组在施工作业期间共同努力，积极配合；按照安全技术操作规程、建筑工程质量统一验收标准等规定，保证作业项目的质量、安全达到国家要求标准。现场必须达到文明施工要求，保证道路通畅平整，材料堆放整齐、标识齐全。施工过程中经公司或有关部门检查如不符合要求，由公司或有关部门给予的经济处罚由乙方承担。由于甲方施工人员指挥错误造成的工程质量问题，由甲方承担损失。

3、乙方在施工作业中必须控制好每个施工工序，根据图纸严格按照建筑工程质量验收标准要求施工，严格内部管理。由于乙方责任造成的质量事故，其工料及其他损失由乙方承担，甲方有权从乙方劳动报酬中扣除，不足部分由乙方继续承担。

4、乙方施工中遗留的质量缺陷由乙方及时处理，费用自理。乙方不处理或未按甲方规定的时间内处理的，由甲方安排人员处理，所发生的费用由乙方双倍承担。

5、乙方人员在施工作业时必须和相关管理人员相互配合，遵守职业道德，严禁在施工现场喝酒、闹事、打架斗殴、聚众赌博等，如发生以上事项，项目部有权制止并根据情节

进行处罚或向有关部门报告，如因打架斗殴、闹事影响施工生产的，乙方向甲方支付

元经济责任。构成犯罪的由国家公安机关处理。

十一、违约责任

（一）甲方违约责任：

1、由于甲方或建设单位的原因造成停工，甲方应及时调整工作计划，如不能调整时，应有甲方自行承担责任。

2、由于甲方施工人员指挥错误而造成工程质量问题，其责任和损失由甲方承担。

3、甲方不能及时支付劳务费用时，应及时通知乙方，取得对方的谅解。

（二）乙方违约责任

1、乙方人员未按合同约定时间进场作业，造成延误工期，按延误天数占工期比例扣除劳务费；乙方在未通知甲方的情况下，无故撤走部分或全部工人，并因此对甲方造成损失的，甲方有权终止合同并进行索赔。

2、乙方人员不符合施工作业要求或不服从甲方管理、指挥的，乙方必须及时调整，乙方无法调整时，甲方保留更换劳务用工队伍的权利。

3、因乙方原因造成质量事故和延误工期，根据其造成的实际损失由乙方承担。

4、乙方不得中途停工、抬价，否则负责赔偿甲方

元（甲方工期延误、换队伍差价、信誉受等损失）。

5、在甲方按约定将工资足额发放后，严禁班组工人出现任何形式的上访事件，否则给予

元处罚，并在劳务公司班组信用档案记录在案，在后续工程建设中不予录用。

十二、合同的订立和争议处理

1、合同经双方负责人签字或盖章生效。本合同一式三份，双方各执一份，劳务公司一份。

2、本合同未尽事宜，经双方协商后可列入补充条款，与正文有同等效力。

3、双方在履行合同时发生争议首先应通过公司进行协商。

甲方：

负责人：

身份证号： 联系电话：

日期：

年 月 日

乙方：

负责人：

身份证号： 联系电话：

日期：

劳务用工合同 篇5

乙方： 地址：

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，经甲乙双方平等协商，现就乙方根据甲方需求，为甲方提供临时劳务人员相关事宜达成以下协议：

二、工作内容：

三、工作要求

1、乙方必须按照甲方的要求，安排相应的施工作业人员，无条件参与工作;用工人数、标准、方式等由甲方根据工作开展的实际情况确定。

2、乙方在施工过程中应服从甲方现场管理人员指挥，严格按照相关安全规范及项目组织措施等进行作业。

3、乙方人员需服从甲方的管理，保守甲方的机密，爱护甲方的财物，维护甲方的利益。

4、因乙方人员过失给甲方造成经济损失的，甲方有权要求乙方承担赔偿责任。

四、劳动报酬及支付方式

1、经双方友好协商，本合同按包干价人民币执行;

2、支付方式：

五、协议的解除与终止

1、在本协议期限内，任何一方均有权提前五个工作日通知对方解除本协议。解除本协议不需支付经济补偿金。

2、甲方因乙方违纪，可随时与乙方解除本协议。

3、甲方不按本协议约定提供必要的`劳动条件或劳动报酬时，乙方可以随时解除本协议不受提前通知的限制。

4、本协议到期或过期，如双方未续签，协议自行终止，不需提前通知。

5、甲乙双方无论因何原因解除或终止本协议，乙方均应立即办理工作交接、归还甲方财、物等手续后方能离开，否则，甲方不予以支付任何费用。

六、争议解决

双方约定，在履行合同过程中产生争议时，双方应友好协商解决;如协商不成，任何一方均可向人民法院提起诉讼。

七、本合同自双方签字盖章之日起生效。

八、本合同一式四份，甲乙双方各执两份，具有同等法律效力。

甲方：(盖章)

乙方：(盖章)

塔吊劳务用工合同 篇6

乙 方：

工程名称：

根据《中华人民共和国劳动法》及依照国家法律、法规及遵守平等自愿、公平和守信的原则，甲乙双方经过协商，一致同意订立本合同。

一、甲方责任和义务：

1、甲方负责塔机司机的吃住，不扣食宿费。

2、工资待遇：每月每台塔机操作人员工资为7000元(两人)，工资按月发放5000元(两人)，如遇特殊情况可适当滞后，在此期间乙方可以借支，停工时一次发清余下的工资。工作时期以实际上班时期为准。

3、甲方管理人员要经常和塔机操作人员进行沟通，彼此尊重，不违章指挥，更不得强迫乙方违章操作。

4、督促乙方并与乙方一道经常检查塔机的连接螺栓、钢绳等部位，发现问题及时解决，排除不安全因素，共同确保安全生产。

5、如因甲方违规指挥造成的损失，由甲方负全部责任。

6、如无特殊原因，甲方不得随意辞退乙方(如乙方的操作技术不熟练或严重违章、或不适合继续上塔吊工作，可随时辞退)。

二、乙方职责和义务：

1、乙方必须持证上岗，认真按照《建筑塔吊起重机安全操作规程》操作塔机，应坚决做到不违章操作和冒险起吊、不抱侥幸心里操作、

不疲劳工作、不赌气操作，不带无关人员上塔吊，坚决做到“十不吊”，如乙方违章操作所造成的一切后果和损失均由乙方负责和承担。

2、乙方必须提供使甲方满意的服务，服从甲方的管理，坚守岗位，按时轮班，不得脱岗、睡岗、误岗，做到随叫随到，要做到24小时在岗，且两人必须按时换岗，要保证正常换班休息。

3、经常自觉检查塔吊的连接螺栓、钢绳等关键部位，发现问题要第一时间报告甲方并及时解决，做好交接班记录和每天的工作记录。

4、必须停机检修时，乙方要提前两天告知甲方，使甲方有时间调整生产。乙方同时要配合检修。

5、对于甲方的违规指挥，乙方有权拒绝操作。但如乙方违章或赌气操作、操作时与另一台塔吊发生碰撞、绞绳等，每发生一次，甲方有权对乙方处以每次100~500元罚款处罚。

6、乙方未经甲方同意，不得中途辞职。

三、其它：

1、本合同未尽事宜，双方可协商解决。

2、任何一方违约，必须向另一方赔偿整月工资的60%作为赔偿金。

3、合同有效期：自合同签订之日起至不使用塔机(工资结清)时，合同作废。但如有第一条第六款括号内发生的情况，可中途中止本合同。

4、本合同甲乙双方各执一份，签字后生效。

甲方： 乙方：

劳务派遣用工中存在的问题与对策 篇7

(一) 基本情况

截至2013年年底, 南阳市劳务派遣用工企业有20家, 职工人数56678人, 劳务派遣工10202人, 占用人单位总人数的18%, 劳务派遣用工呈稳中有升, 逐年扩大的趋势。劳务派遣用工主要集中在岗位人员流动快、工种危险度高的行业, 如:通信、电力、银行、烟草、石油化工、高速公路、物业管理等, 其中通信3910人, 中光学集团1923人、电力356人, 高速公路234人、防爆集团280人、中行94人、二胶厂39人, 占用工比例分别为52%、38%、11%、26%、9%、12%和1%。根据行业用工需求的不同, 电力系统派遣用工绝大部分为下岗再就业人员, 通信业和银行相对用工专业素质要求较高, 基本为各类高校毕业生, 其他勤杂、保安、驾驶等辅助岗位为就业和再就业人员。用工单位绝大部分为国有企业或国有股份制上市公司在本地区的分支机构, 非独立法人, 规模大、专业性强、由省及市垂直管理。这些单位大规模使用派遣用工主要基于节约人工成本规避劳动力风险。

(二) 劳务派遣人员的权益保障情况

从调研的情况来看:通信、电力行业在派遣合作公司的执业资质、信誉、规范和系统管理上要求较高, 均选取具备经营资质的派遣服务型企业派出的职工。对此, 前往有劳务派遣的企业进行调研, 通过座谈、查看劳务派遣协议、劳动合同、员工档案、工资表、社保缴费数据等相关资料, 同时走访了用工企业并核实社保参保数据, 劳动合同签订率达100%。

(三) 劳务派遣公司设定的基本情况

南阳市目前已取得派遣资质的企业22家, 近年来由于劳动力市场需求扩大, 派遣企业新增较快, 大部分为民营企业。

南阳市人社局对劳务派遣执业申请经营许可证设定了规范的审批程序, 实行公开、公正、透明, 严格执行《劳动合同法》相关规定, “经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的, 依法办理相应的公司登记。未经许可, 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、用工方式迅猛发展的原因

(一) 满足部分企业弹性用工的需求

在经济全球化的进程中, 我市的产业结构随之发生了较大变化。随着商业和服务业等第三产业的不断扩大, 企业对灵活化、弹性化用工的需求不断增大。为了满足临时性、季节性用工的需要, 一些企业在实践中突破了传统的直接聘用的用工方式, 从而产生了使用与雇佣相分离的三方关系, 即劳务派遣用工关系。

(二) 解决国有企业、事业单位用工不足的问题

1. 事业单位受编制控制。

全额拨款及差额拨款的事业单位受编制限制, 业务增加了, 但是人员没有增加, 为完成业务, 事业单位采取劳务派遣方式不失为一种解决办法。因为劳务派遣工无需纳入编制, 用工单位只需支付劳务费, 就解决了劳务派遣员工的工资支付, 还回避了编制带来的不便, 解决了编制控制与实际用工需求之间存在的矛盾。

2. 解决工资总额不足的问题。

部分国有企业为了扩大生产经营、增加利润收入, 需要更多的劳动者提供劳动, 同时还要保证正式工每年工资适度增长, 无法通过直接建立劳动关系的方式解决实际用工不足问题。故部分国有企业往往通过支付劳务派遣公司服务费、使用劳务派遣工的方式, 在不增加工资总额的基础上来解决用工相对不足的问题。

(三) 规避劳动用工法律风险

部分企业面对劳动争议处理难度不断提高、企业败诉率居高不下的现状, 惧怕面对员工劳动关系的处理, 认为如果出现棘手的劳务派遣员工, 就可以根据劳务派遣协议的约定将其退回劳务派遣公司, 将难题转由劳务派遣公司来解决, 通过转嫁风险, 试图达到规避劳动用工法律风险的目的。

(四) 降低用工成本

随着政府逐年公布的最低工资标准的不断提高, 以及各项社会保险及住房公积金的缴费基数的逐步上调, 导致企业人力资源成本负担不断增加。有些企业试图通过劳务派遣方式, 在很多岗位使用劳务派遣用工, 以达到降低实际用工成本的目的, 即对正式工和劳务派遣员工采用不同的薪酬管理体系, 正式工工资福利标准较高, 而劳务派遣员工工资待遇水平相对比较低, 从而在一定程度上降低了人工成本。

(五) 解决企业部分岗位无人问津的问题

一些国有企业中越来越多的所谓正式员工不愿意从事又脏又累的工作, 尤其是部分国有企业员工具有其他企业员工不能企及的优越感, 自认为进了红色保险箱, 只要不犯大错就可以工作到退休, 不愿做那些又苦又脏又累的工作, 这些工作只得靠劳务派遣工去完成。

正是基于上述原因, 劳务派遣用工模式才异乎寻常地发展起来, 劳务派遣用工的无序蔓延及劳务派遣制度的扭曲使用, 使得劳务派遣员工合法权益受损等问题日益突出。

三、劳务派遣在实行过程中存在的问题

(一) 劳务派遣用工主流化、常态化

目前一些企业早已突破劳务派遣岗位“三性”的规定, 而且劳务派遣用工在企业所用员工中所占比例也畸高, 通信部门达52%以上, 完全扭曲了劳务派遣设立的初衷和本意, 使得劳务派遣用工已经成为主流用工方式, 并呈常态化的发展趋势。

(二) 劳务派遣员工“同工不同酬”现象明显

一部分企业大量使用劳务派遣员工, 内部形成了正式工与劳务派遣工的“二元”结构。新修订的《劳动合同法》明确规定了劳务派遣工与正式工同工同酬的权利, 但是由于用工单位的劳动报酬制度还不够健全, 所以很多劳务派遣工与正式工在相同的岗位上提供相同的劳动, 并对企业做出类似的贡献, 而在待遇方面却因身份不同而存在较大差异, 同工不同酬的现象还存在。从我们这次调研的情况来看, 相同或相似的工作岗位及工作业绩, 劳务派遣工与正式工收入差距少则30%, 多则达4至5倍, 正式工享有年终奖、住房补贴等各种福利津贴, 而劳务派遣工没有。

(三) 难以实现用工单位长远目标

十年树木, 百年树人。一个单位的长远发展, 需要有长期的人力资源规划, 需要员工的长期紧密合作。劳务派遣的临时性、辅助性、替代性的原则决定了它不可能成为用工单位的核心的用工模式, 员工对企业的“忠诚度”大打折扣。

(四) 潜在的法律风险

这些主要表现在:派遣主体合法性, 即派遣公司主体资格是否合法;派遣协议规范性, 即约定双方的权利义务、派遣内容、劳动条件、劳动保护、人员管理、用工关系、社会福利、费用结算、违约赔偿、关系解除、保密条款等方面是否明确规范;规章制度冲突性, 即用工单位与派遣单位规章制度是否冲突;派遣岗位适用性, 即劳务派遣岗位是否遵循了临时性、辅助性或者替代性的“三性”岗位原则。在此次调研中, 我们也发现一些派遣公司与用工单位签订的派遣协议不够规范, 权利义务不够明确, 存在漏洞。

(五) 劳务派遣员工迫于就业压力, 主动放弃合理利益, 面对劳务派遣纠纷, 劳动者维权意识不足

由于派遣员工多是从事低附加值的工作, 竞争程度更为激烈, 谋求工作条件很多是以减少或牺牲自身应得的劳务报酬和劳动福利为代价换取的。被派遣的劳动者在管理上受双重约束, 在利益上受双重“盘剥”, 工资低、福利差、权益得不到保障。虽然相关法规明确规定发生劳务纠纷, 用工单位需要承担连带责任, 但派遣工往往主张自己权利的自信不足, 再加上维权意识和能力所限, 很多是选择沉默和无奈的接受。

四、解决对策

新修订的《劳动合同法》进一步界定了“三性”工作岗位范围, 只有用工单位自觉遵守对被派遣员工的“三性”要求, 才能达到用工规范。正确选择派遣公司很关键, 需要综合评估劳务派遣公司的资质、品牌实力、专业能力和服务意识等方面。同时, 对于用工单位来说, 一份完善的派遣协议也至关重要。劳务派遣协议是维护双方权利和义务的有效凭证, 是合作成功的必要条件, 因此协议内容必须合法、全面、清晰、明确。

建立同工同酬的原则, 建立完善的薪酬制度。首先用人单位要正确理解“同工同酬”的含义, “同工同酬”是和谐的基础。《劳动合同法》第六十三条明确指出, 对被派遣员工要“同工同酬”, 也就是说, 用工单位应给予被派遣员工相当“工作业绩”的薪酬水平, 并将他们纳入正式员工的激励计划。因为企业薪酬有激励员工的作用, 企业为了达到激发员工积极性的目的, 可以在每个岗位中设定若干职级岗位, 规定员工工作达到某一标准, 就可以晋升职级工资。其次, 用人单位应对岗位职级体系、薪酬体系进行梳理。新修订《劳动合同法》实施后, 劳务派遣员工与正式工“同工同酬”的问题将越来越被关注, 也将成为劳动保障监察部门的工作重点和劳动争议纠纷的矛盾集中点。为了防范同工不同酬的法律风险, 就要制定符合同工同酬原则的薪酬政策。

人性化的关怀, 使劳务派遣员工有归宿感。用工单位应当提供一个和谐、温馨、舒畅的工作环境, 给予适当的精神关怀, 让其产生归宿感和受尊重感, 工作积极性就能够得到正常发挥。

在劳务派遣条例中明确劳务派遣三方的责权利。劳务派遣是一种劳动关系比较特殊的用工形式、就业形式和经营形式, 它与传统的劳动力市场运作和管理模式存在冲突。为此, 应对劳务派遣有一定的制度性限制, 如劳务派遣工可从事的行业、工种, 用人单位使用劳务派遣工的条件等。但是, 劳务派遣也是劳动力市场的一种正常现象, 管制太多, 不利于其发展。从事劳务派遣, 劳务派遣机构必须与用人单位签订《劳务派遣协议》, 其中必须规定劳务费的构成、支付方式、以及涉及劳动者权益的其他内容。劳务派遣企业必须与劳动者签定劳动合同, 规定双方的责任和权利。劳动合同期满后, 在一个最低期限内不得与劳动者解除劳动合同。用人单位必须与劳动者签定劳务使用协议。连续一定时期使用同一劳务派遣人员, 必须将其转为正式工。研究制定可以使用劳务派遣工的岗位、工种等。

对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。在劳动力市场管制放开的情况下, 对不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。劳动立法、劳动制度和政策对正规就业保护的程度越高, 对非正规就业保护的程度越低, 对劳务派遣的需求就会越高。因此, 我们主张对于劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费。正式职工正常缴费, 临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。针对流动就业者的情况, 应该积极推动建立全国统一的社会保险帐户。

扶植建立派遣劳务工会组织, 保障派遣员工权利, 在强化宣传教育, 增强劳务人员维权意识的同时通过行政管理、政策指引等手段规范劳务用工单位行为, 构建共赢的劳动关系。建立和延伸派遣工会组织保障劳务派遣员工的合法权益。由政府牵头, 工会组织落实定期了解劳务派遣工生存状况, 了解和帮助他们的劳动经济权益落实, 关注和参与劳务派遣工与派遣公司合同签订、工资协商, 协助劳务工处理企业违法改签、转签劳动合同等违法行为的维权工作。充分重视对广大劳务人员的宣传教育, 着重抓好派遣劳务人员就业观念的教育和维权意识的教育两个方面。只有广大派遣劳务人员的参与, 维权意识的提高, 才有劳务派遣市场的健康发展。同时通过行政管理、政策指引等手段规范劳务用工单位行为, 帮助构建共赢的劳动关系。

劳务派遣用工的合同 篇8

一、劳务派遣用工现状：

（一）增长迅速，呈现泛滥和失控之势。

劳务派遣的用工方式是一种非主流就业方式 。在许多发达国家也有，但各国劳务派遣工占整个就业人口的比例都不很高，平均不超过3%，我国劳动合同法规定，劳务派遣是各单位中“临时性、辅助性、替代性”工作岗位，但在实际操作中，劳务派遣在很大程度失去了它本来的面目，成为不少企业、单位降低用工成本、逃避法律责任的一种手段。自2004年以来，劳务派遣用工在全国各地增长迅速，有的省市，部份行业的一线工人半数以上是劳务派遣工，大大超越了劳动合同法中“临时性、辅助性、替代性”工作岗位使用派遣工的规定，呈现泛滥和失控之势。

（二）劳务派遣工工资低，缺乏保障。

劳务派遣工的工资待遇很差，仅仅能满足基本的生活需要，但员工被包到外面的公司后，用工单位以各种各样的理由克扣工资，大部份劳务派遣工没有过节费，也没有双薪，更不用说各种福利待遇了。与正式员工不同，派遣工在节假日或8小时外的加班费都要被打折扣甚至不发，或者4个人的工作让3个人来做，变相剥削他们的劳动力。工资与工作强度不成正比，随时可能加班，一个月下来，基本工资加加班工资也就2000多点，生活压力很大。

劳务派遣工的精神压力也大，首选缺乏稳定性和安全感。一些派遣企业没有与被派遣的劳动者签订劳动合同，或者签订了劳动合同但不规范，劳动者一旦权益受到侵害，很难得到维护。一些签有合同的劳务派遣工，也大多是一年一签，工作中时时承受失业压力。只有有一点点小错，就会被用工单位踢回劳务公司。收入低，地位也低，因为是劳务派遣工，用工单位说不要就不要了。工作和生活没有保障，一旦出了纠纷，被用工单位和劳务公司推来推去，没人负责。

（三）劳务派遣工没有晋升空间，缺乏归属感。

劳务派遣工与正式工基本上不可能同工同酬，绝大多数劳务派遣工的劳动报酬低于所在企业正式员工，有的只相当于正式工的一半，更遑论奖金、补贴、福利等工资外收入。劳务派遣工在入党、入团、入会、评先、晋升等方面，基本上不被列为考虑对象。所以大多数派遣工总感到低人一等，感情上无法融入企业，事业上不能有所发展，成为单位的边缘人群。由于单位对派遣工缺乏人文关怀，致使其缺乏归属感，在同一个单位，不同身份的员工之间很难找到认同，劳务派遣工觉得低人一等，晋升无门，前途无望，不得不游走在生活的底层和工作的一线，在无奈、不满甚至愤恨中苦苦挣扎，严重影响社会和和谐稳定。

二、滥用劳务派遣工的原因

（一）安排下岗工人：随着国有企业改革的深入，劳务派遣最初作为安排下岗工人的一项重要措施加以推行。2002年以后，许多国有企业、事业单位都开始大量使用劳务派遣工，很快，劳务派遣制取得突破性扩张，不再局限于国有企业和事业单位，而是扩展到各种所有制企业。

（二）规避法律责任：劳动合同法实施后，劳务派遣用工更是呈现了泛滥之势。这是由于劳动合同法对合同工的权益保护更加严格，用工单位就通过使用派遣工对其应承担的法律责任进行规避。更有甚者，一些企业采用“逆向劳务派遣”逃避法律责任，即劳动都已经在用工单位上班，和单位存在合法的劳动关系，然后用工单位强迫员工与劳务派遣 机构签订劳动合同，再派回原单位上班，这样一来，企业负担轻了，员工合法权益却受到了损害。

（三）减少用工成本，方便管理：劳务派遣是利益驱动下的现实选择，企业可降低用工成本、增加利润，企业为正式职工缴纳的社会保险费用远高于派遣工，企业更愿意用派遣工。一些企业主要岗位、主要工种，都长期大量使用派遣工，完全背离了劳务派遣的初衷。

（四）减少或规避应承担的社会责任：劳动合同法规定，企业与员工连续两次订立固定期限劳动合同后，如无法律规定的特殊情况，应签订无固定期限劳动合同。而企业与派遣工一般签订一至两年的短期协议，比较容易终止，也不用承担无固定期限劳动合同的责任。一旦企业生产经营遇到严重困难，需要裁员时，就不用支付经济补偿。

（五）国企工资总额限制的选择：国有企业大量使用派遣工则与企业的工资总额受国资委监管和限制有一定的关系。国有企业增加劳动力会摊薄或突破工资总额，在现行情况下，采用劳务派遣工能够较好地解决这一问题，原因在于国有企业使用派遣工的薪酬，通常可以从营销、运行维护成本中支付，甚至从工程费用中支出，在财务上可以不占用企业工资总额。这样不少企业就调整加大了派遣工在职工队伍中的比重。

（六）准入门槛低，监管缺乏：劳务派遣机构准入条件过于宽松，缺乏有效监管，致使劳务派遣公司盲目发展，鱼龙混杂，乱象丛生。

三、规范劳务派遣用工的建议

（一）规定禁止使用派遣工的行业和工种。

劳动法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。建议按照行业和工种，采取明确列举加限制性规定的方式对劳务派遣加以限定，可考虑在保安、家政、清洁和特定专業技术等行业实行派遣用工，同进规定禁止性的行业。

（二）禁止用工单位将原有职工转为派遣工。

（三）规定用工单位连续使用派遣工达到一定年限后，要按一定比例将其转为正式职工。

（四）明确规定劳务派遣工与企业正式工同工同酬，企业为派遣工缴纳社会保险金标准与正式工一样，享受一样的权利。

劳务用工合同样本范本 篇9

劳务用工合同

雇用方（甲方）：×××××××××××××××××

劳务方（乙方）：×××××××××××××××××

依照《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》、《建设工程质量管理条例》及其他有关法律、法规，遵循平等、自愿、公平和诚实信用的原则，经双方协商，就本 ×××××××××××××××××工程 劳务用工的相关事宜，达成如下协议。

一、用工工程项目名称：×××××××××××工程

二、用工方式：□ 计日工□计件工

三、工期或用工时限要求：自2013 年 9月 1日至 2013年 10月20日；

四、用工范围及工种说明：

1、用工范围：工程施工范围内的场地平整、人工土石方开挖及回填、各类垫层施工、砖砌体及面层铺设等园建工程；

2、用工工种说明：本劳务用工根据现场实际用工情况区分技术工、壮工（小工）分别统计；

3、用工计划说明：按甲方编制的施工组织设计及生产计划执行，另甲方有权力临时改变用工计划，乙方需无条件接受并执行；

五、劳务费用：

1、9月1日至9月19日用工期间壮工130元/工日，每工日按10小时计算； 2、9月20日至10月20日用工期间壮工150元/工日，每工日按10小时计算；

3、劳务用工工日，区分不同工种，以现场工程师及项目经理双签为准；原则上当日用工，当日双签，过后不予补签；双签后的用工原始记录单需3日内报于项

目预算主管处，过期项目主管有权不予办理结算；若因特殊情况无法及时报于项目预算主管处，需经项目总监签字方后方可计入结算；

5、若是计件工，需在附件中列明计件用工明细；

六、付款方式：

甲乙双方按照合同约定，乙方在工程竣工后，由双方统计工日，开具结算证明，据实结算，乙方向甲方提供劳务发票。

七、施工作业标准：

1、乙方必须按照甲方提供的作业指导书及有关技术资料进行施工作业；

2、乙方的施工作业，必须满足甲方提供的技术文件要求和达到国家或行业现行的工程质量验收标准；本项目执行的质量验收规范、标准，见附表；（项目部提供）

3、施工作业质量不合格的，乙方应在甲方规定的时间内无偿返工，直至达到质量验收标准合格后；

八、甲方责任：

1、负责施工现场相关单位的协调工作；

2、及时为乙方提供作业指导书和相关技术资料；

3、甲方在乙方施工作业前必须对乙方按规定进行技术交底，下达该工程的安全、质量措施和工程技术标准；

4、及时组织测量和交桩；

5、及时按建设单位要求进行隐蔽工程检查及办理签证手续；

6、对本工程的施工作业质量、安全、技术、物资采购、作业进度进行全方面的管理、控制；

7、按本合同约定办理劳务用工计工手续，按本合同约定时间支付劳务费；

8、提供现场施工用水水源的接驳口；

9、协调处理施工现场建筑物、古树名木、地下管线的保护及施工扰民问题；

10、负责工人进场前的安全教育，进行考核、备案；

九、乙方责任

1、乙方必须严格按照甲方提供的作业指导书和相关技术资料进行施工作业；

2、乙方必须按甲方编制的施工组织工期要求，及时组织满足劳务作业所需的劳动力，按甲方同意的开工时间施工作业；

3、乙方必须确保进场施工作业人员的身体状况（保证男工不超过55周岁，女工不超过50周岁）及相应的业务素质，满足相关工作的要求。施工作业人员必须稳定，调动更换时，必须经甲方同意。

4、乙方必须树立良好的环保意识，坚持文明施工作业，做好施工现场环境保护、劳动保护和安全生产；

5、按规定办理特殊工种上岗操作手续。进场时向甲方人事部门报送名单及相关上岗证明。

6、乙方的施工作业人员按当地政府的规定办理有关手续。

7、乙方负责为施工作业人员交纳国家规定的应交的各种税金，并及时支付劳务人员费用；

8、对于生活区以及施工现场的水电，乙方应节约使用，如发现有浪费现象，视情节处以50-100元/每人·次罚款；

9、乙方必须服从现场项目经理对工作内容的调配，不得以任何理由推诿；

10、乙方必须按时给所有自身施工人员发放工资且提供国家规定的所有保险，乙方与其员工之间的一切劳动纠纷由其自行负责，由此给甲方造成损失的乙方应予以赔偿；

11、乙方负责现场工人生活用品、用具，及工人伙食费；

12、乙方做到专款专用，不得拖欠农民工工资，如没有按规定支付，造成农民工索要工资事件，每发生一次甲方将对乙方处以10000元/次罚款，并承担甲方因此所造成的全部损失；

十、安全责任：

1、在施工中，乙方应遵守国家、行业安全生产法规。具有安全生产许可证，杜

绝违章操作、违章作业。对施工现场的违章指挥、安全隐患，有权暂缓实施，并提出改进意见。由于甲方的疏忽，发生的安全事故并不能免除乙方的安全责任和承担相应经济损失的责任；

2、乙方必须对施工作业人员进行专业安全教育，作业中发生人员伤亡事故，应按国家有关规定认真组织调查，乙方自理并承担相应经济损失；

3、乙方应安排专人定期检查施工区域及生活区域线路安全问题及防火安全问题，严禁私拉、乱拉电线，严禁明火操作等；

4、乙方按有关规定，采取严格的安全防护措施，承担由于自身安全措施不力造成事故的责任和因此发生的费用。非乙方责任造成的伤亡事故，由责任方承担责任和有关费用。

5、乙方进场前应对机械、人员进行投保。保险费用在报价中考虑，甲方不另行支付。乙方应遵守现场的一切规章制度，因乙方原因造成的安全事故由乙方负一切责任。

6、发生重大事故，乙方应按有关规定立即上报有关部门并通知甲方代表。同时按政府有关要求处理。甲方为抢救提供必要条件，发生的费用由事故责任方承担。

7、乙方在动力设备、高压线路、地下管道、易燃易爆地段以及临街交通要道附近施工前，应向甲方代表提出安全保护措施，经甲方代表批准后实施，并承担有关的经济支出。

8、地下设施的保护，乙方在机械开挖前先用人工轻挖方式探明地下设施位置或全部外露再进行机械开挖，否则因此造成的损失由乙方承担。

9、乙方发生严重打架、斗殴、违法乱纪等行为并给甲方声誉造成重大影响的，一次性对乙方处以10000元罚款。

10、乙方发生重大伤亡事故，除乙方承担相应责任及全部费用外，每伤1人对乙方处以3000元罚款；每死亡1人对乙方处以100000元罚款。

十一、违约责任：

1、乙方不能按合同规定的要求进行组织施工作业，并给甲方造成不良影响，甲

方有权调整乙方的施工作业任务，乙方不履行合同时，甲方有权解除合同，由此造成的经济损失由乙方承担。甲方解除合同，乙方应无条件的在24小时内让出工作面与临设，否则视为违约。

2、因一方原因使合同无法履行，另一方需提前7天书面通知对方解除合同。合同解除后，双方应对已完工作量进行盘点，并据此进行末次结算。

十二、争议解决

1、甲、乙双方发生争议时，应该本着友好合作的宗旨，协商解决。如协商不能达成一致，双方可向北京市朝阳区人民法院提起诉讼。

十三、合同生效与终止：

1、本合同自甲、乙双方签章之日起生效，工完帐清后自动失效。

十三、合同份数：

本合同一式五份，甲方项目部一份，乙方一份；报送公司合同预算部、财务处、工程管理处三份备案。

本合同订立时间：年月日

发包方：承包方：地址：地址：

法定代表人：法定代表人：

委托代理人：委托代理人