常用的食堂用工劳务合同

常用的食堂用工劳务合同（精选5篇）

常用的食堂用工劳务合同 篇1

食堂厨师劳务用工合同

聘用方：大冶市东风农场（以下简称甲方）受聘方：（以下简称乙方）

甲、乙双方按照自愿、平等、协商一致的原则，特订立如下用工合同，以资双方共同遵守。

一、合同期限

合同期限壹年，从2012年1月1日至2012年12月30日止，本合同一年一签订。

二、乙方的工作职责及要求

（一）乙方必须服从甲方的管理与安排；

（二）乙方必须保证甲方的客人和工作人员准时进餐（工作人员用餐含节假日加班进餐）；

（三）乙方负责做好甲方采办菜蔬食品的贮存保管，保证食品清洁、卫生、新鲜、无腐烂；

（四）乙方必须根据甲方的要求及时调整菜蔬风味和样式；

（五）乙方在工作期间必须认真做好防火、防盗等安全工作，确保食堂物质、财产不受损失；

（六）严禁乙方收取现金（甲方工作人员进餐一律使用饭卡）。

三、甲方提供的条件

（一）向乙方提供必备的厨房用具；

（二）向乙方提供必备的场所和安排2名服务员；

（三）向乙方提供必备的物质（煤气、大米、菜蔬等）。

四、工资报酬

乙方工资由基础工资、加班工资和奖金3项构成。

（一）基础工资

乙方的基础工资为1000元/月。

（二）加班工资

乙方节假日（含星期六和星期天）加班，甲方向乙方每天支付补助20元（以办公室记录为准）。

（三）奖金

乙方奖金核算以食堂当月客餐营业额为基数，营业额凭甲方办公室客餐进餐单按月结算，食堂菜价由甲方核定，奖金=当月客餐营业额×4%。

（四）报酬发放方式

1、基础工资和加班工资随月发放；

2、奖金每月据实结算年终发放。

五、工作纪律、惩处

（一）乙方应遵守国家的法律、法规；

（二）乙方应遵守甲方规定的各项规章，自觉服从管理；

（三）乙方如违反甲方的规章制度等，对乙方给予如下处罚：

1、未按甲方安排，拖延客人或工作人员进餐时间，每发生1次罚款20元；

2、未按合同约定，擅自离岗，造成客人或工作人员误餐，每发生1次罚款100元，连续违反3次，扣除当月工资，并解除合同；

3、如乙方向收取现金，视同贪污行为，按金额10倍处罚；

（四）乙方在工作期间，如食堂发生财产、物质被盗和受损失，乙方承担全部经济损失，并处以500—800元经济处罚；

（五）因乙方责任致进餐者食物中毒，由乙方承担全部责任。

六、劳务合同的终止和解除

（一）乙方有下列情形以下的，甲方可以解除合同：

1、严重违反工作纪律或用工单位规章制度的；

2、故意不完成工作任务和严重失职，给甲方造成严重损失和恶劣影响的；

（二）乙方需终止合同，必须提前15天以书面形式提出申请，经甲方同意后执行。

七、其它

（一）乙方在工作期间内，必须坚持安全操作，凡因自身操作不当造成人身伤害事故的，所有责任乙方自行承担，甲方概不负责；

（二）本合同一式叁份，甲方贰份，乙方壹份，存档壹份；

（三）本合同自签字之日起开始生效。

甲方（签章）： 乙方（签字）：

二o一二年一月一日

食堂服务员劳务用工合同

聘用方：大冶市东风农场（以下简称甲方）受聘方：（以下简称乙方）

甲、乙双方按照自愿、平等、协商一致的原则，特订立如下用工合同，以资双方共同遵守。

一、合同期限

合同期限壹年，从2012年1月1日至2012年12月30日止，本合同一年一签订。

二、工作职责

（一）乙方必须服从甲方的管理安排；

（二）乙方必须做好甲方的客人和工作人员进餐服务工作（工作人员用餐含节假日加班进餐）；

（三）乙方必须搞好食堂（含地面、案【灶】台、水池、墙壁、玻璃、门窗等）的环境卫生，坚持一日三扫；

（四）乙方负责配合厨师做好菜蔬等食品的贮存保管工作；

（五）乙方必须配合厨师确保食堂物质、财产不受损失；

（六）严禁乙方收取现金（甲方工作人员进餐一律使用饭卡）。

三、甲方提供的条件

向乙方提供必备的工作用具和场所。

四、工资报酬

乙方工资由基础工资、加班工资和奖金3项构成。

（一）基础工资

乙方的基础工资为800元/月。

（二）加班工资

乙方节假日（含星期六和星期天）加班，甲方向乙方每天支付补助20元（以办公室记录为准）。

（三）奖金

乙方奖金核算以食堂当月客餐营业额为基数，营业额凭办公室客餐进餐单按月结算，食堂菜价由甲方核定，奖金=当月客餐营业额×1%。

（四）报酬发放方式

1、基础工资和加班工资随月发放；

2、奖金每月据实结算年终发放。

五、工作纪律、惩处

（一）乙方应遵守国家的法律、法规；

（二）乙方应遵守甲方规定的各项规章，自觉服从甲方的管理；

（三）乙方如违反甲方的规章制度等，对乙方给予如下处罚：

1、未按甲方安排，拖延客人或机关工作人员进餐时间，每发生1次罚款20元；

2、未按合同约定，擅自离岗，造成客人或机关工作人员误餐，每发生1次罚款100元，连续违反3次，扣除当月工资，并解除劳务合同；

（四）乙方在劳务期间，如食堂发生财产、物质被盗和受损失，乙方承担全部经济损失，并处以500—800元经济处罚。

六、劳务合同的终止和解除

乙方有下列情形以下的，甲方可以解除劳务合同：

1、严重违反工作纪律或劳务单位规章制度的；

2、故意不完成工作任务，经甲方造成严重损失的；

3、严重失职营私舞弊的，给甲方单位利益和形象造成损害的。

七、其它

（一）乙方在工作期间，必须坚持安全操作，凡因自身操作不当造成人身伤害事故的，所有责任乙方自行承担，甲方概不负责；

（二）本合同一式叁份，甲方贰份，乙方壹份，存档壹份；

（三）本合同自签字之日起开始生效。

甲方（签章）： 乙方（签字）：

二o一二年一月一日

用工单位的劳务派遣 篇2

劳务派遣在实践中出现一些不规范的情况

很多用人单位借用《劳动合同法》中的劳务派遣规定，把本应与本单位建立劳动关系的员工转移到劳务派遣公司，职工转变成与劳务派遣公司建立劳动关系的劳务派遣工，使本单位由用人单位转为用工单位。甚至有的企业将本单位工作多年的老职工也转移到劳务派遣公司，职工如果不去就终止劳动关系，使本意维护职工利益的法律在执行中变味了。

《劳动合同法》明确企业在临时性、辅助性、替代性用工中可以使用劳务派遣工。而在实际操作中很多单位的主要岗位都是劳务工，在职工队伍中形成了以劳务工为主的本末倒置的用工形式。

《劳动合同法》明确企业使用的劳务派遣工应与用工单位正式职工同岗同薪，但很多企业劳务工与用工单位正式职工在工资、职务晋级，福利待遇等方面有很大的差异，在这些企业中劳务工是企业的二等员工。

《劳动合同法》在贯彻执行中会出现有法不依的问题

劳动保障部门对劳务派遣公司的行为缺乏有效的监管，对劳务派遣公司的行为放任自流，致使劳务派遣公司与用工单位共同违反了《劳动合同法》的有关规定。

劳动保障部门对用工单位使用劳务派遣工的行为缺乏监管，缺乏有效的制约措施。单位在用工过程中违反《劳动合同法》的行为得不到及时纠正，用工单位违法行为也就越来越多。

用工单位对《劳动合同法》的规定存在认识错误，认为转移了劳动关系就可以回避应由用工单位承担的责任。

劳动保障部门对劳务派遣活动采取不出问题不管，不上访不管，没有对劳务派遣活动采取动态管理。

对劳务派遣的理解和具体做法

“劳务派遣”背离《劳动合同法》是当前《劳动合同法》贯彻执行当中比较突出的问题。当前不是修改劳动合同法条款的问题，而是要正确理解《劳动合同法》中关于劳务派遣的真正含义，正确执行《劳动合同法》关于劳务派遣的相关规定。下面谈谈《劳动合同法》中关于劳务派遣的理解和东海救助局的一些做法：

劳务派遣不仅是向用工单位派遣劳动力从事劳务活动，而且是在企业经营活动中为其提供辅助性劳动的一部分。企业在经济活动中可以将某些与生产经营关联度并不十分密切的工作委托给企业外的单位进行，使自己可以集中精力聚精会神搞主业。劳动力管理方面也可以把诸如人事招聘、非生产过程中的人事管理转移给企业外的专业机构承担。

《劳动合同法》明确企业在临时性、辅助性、替代性岗位上可以使用劳务派遣工。临时性和替代性可以理解为短期用工。辅助性可以理解为长期用工。诸如企业的食堂人员、门卫和保洁工应划入辅助人员。这些工种随着企业存在而存在的，所以本人认为在辅助性岗位上可以长期使用劳务派遣工。

《劳动合同法》对派遣公司与派遣工之间签订的劳动合同有明确的条款内容，这些内容维护了派遣工的权益。派遣公司会将涉及到派遣工权益的相关内容写进与用工单位签订的派遣协议。因此，通过派遣公司使用劳动力是不能免除用工单位应该承担对人员管理的责任的。

委托劳务中介公司招租劳务派遣工。单位人事管理中牵涉精力比较多的是职工的招聘和招租。以前，主要是通过劳动部门或学校举办的“双选会”招聘员工，针对性较差，特别是在茫茫人海中去寻觅一些专业性较强岗位上的操作人员，难度比较大，有的受时间限制还要限时到岗，困难重重。之后通过中介公司招租，但中介公司是一锤子买卖，被租人员到单位后，中介公司与单位的关系结束了。租来的员工后续管理譬如流失、专业技术达不到岗位要求或者职业素质有问题的都与中介公司无关。用工单位在实践中体会到通过劳务中介公司招租派遣工的形式要好于中介公司。单位虽然要向劳务中介公司支付一定数额的管理费，但管理费购买的是负责和稳定。所谓负责就是单位将需要招租员工的要求告诉劳务中介公司，劳务中介公司按要求招租人员给单位面试，特殊人员还要笔试。单位经过筛选确定人员以后，确定的人员与劳务中介公司签订劳动合同，成为劳务中介公司的正式员工，然后派遣到用工单位工作。如果在试用期内经考核和评估后不合格，可以即刻退给劳务中介公司，派遣公司又会在约定的时间内向用工单位推荐新的人选。在整个招租过程中，劳务中介公司规范操作。稳定就是指劳务中介公司为单位招租的人员，在劳务工使用过程中的相对稳定，职工队伍的稳定对救助事业的发展很重要。特别是船舶水手、机工技术性要求较高的岗位，必须经过较长时间的培训在获得相应的技术技能证书后才能上岗。用工单位委托劳务中介公司招租之前，先与派遣公司签订协议，明确双方的责任，如果劳务中介公司招租的人员，与其岗位不匹配的情况出现，单位不仅要求劳务中介公司进行适当的经济赔偿，还可能重新选择劳务中介公司或通过其他途径招租劳务工。所以劳务中介公司为了自己企业的生存和发展，从根本上十分重视劳务人员的招租工作。

在选择劳务中介公司的时候不仅要查验公司的资质还要查验是否有稳定的劳务基地。尽量避免从社会闲散人员中招租。对有专业要求的，要事先告知符合船舶工作岗位技能培养的相关培训基地和有关学校并通知劳务中介公司，要求他们与学校建立关系，这样来保证在船舶上工作的专业技术方面的人员有了稳定的来源。

把劳务工当作正式员工的后备人员。严格按照东海救助局劳务人员管理办法的有关规定，培养和使用劳务工，局属单位已经全部建立了劳务工的考核制度，月有讲评，季有评比，年有考核。对年度考核优秀的劳务工从三个方面给以奖励：一是职务晋升的奖励，二是培训培养方面的奖励，三是按一定的比例经考核特别优秀可转为东海救助局正式职工。这样既稳定了劳务工的队伍，又激发了他们奋发向上为救助事业贡献力量的斗志。

维护劳务工的权益，加强对劳务中介公司的监管。我们租用劳务工的工资委托中介公司代发，社会保障的相关费用由派遣公司缴纳。要求派遣公司不得拖欠和克扣劳务工的工资，按派遣协议双方规定时间内缴纳个人社会保障费及其它保险费用，定期检查劳务中间公司发放工资的凭证和缴纳社会保障的有关凭证。

要求劳务中介公司与劳务工建立必要的联系制度。劳务中介公司指定专人负责了解劳务工的思想动态、生活情况，发现问题及时反馈给我们，我们也要求使用劳务工的单位发现劳务工有什么思想问题应及时告知劳务中介公司。使劳务工感觉到无论是用人单位还是用工单位都在关心他们。

东海救助局使用的劳务工人数比较多，但队伍相对稳定，劳务工积极向上，有的已经转入我们单位成为正式在编职工，有的经培养取得了相应的岗位技术操作证书，成为单位的骨干。

在实践中感到劳务中介公司应该具备猎头、跑腿、代理、调解和管理方面等的条件。使用劳务派遣工选择劳务中介公司很重要。我们在选择劳务中介公司的时候对派遣公司的资质有以下几个方面的要求：①合法：在工商部门完成登记注册，取得资质的劳务中介公司。②守法：守法经营是劳务中介公司存在和发展的基础，应该遵守国家法律，并遵守单位所在地的有关地方规定从事劳务派遣活动。③诚信：包括对劳务工的诚信，对用工单位的诚信，对社会的诚信。④熟悉劳动政策：政策是生命，遵循政策是处理各种矛盾的依据。要求劳务中介公司有固定的办公场所，和较为专业的劳务派遣技术人员。⑤有劳务基地：劳务基地不仅保证劳动力的来源、对劳动力的培训和实践能力的提高也非常重要。⑥有处理实际问题的能力：单位转移的部分职能包括劳务纠纷处理。发生劳务纠纷时劳务派遣公司能否大事化小，小事化了对职工队伍的稳定也起到积极的作用。

常用的酒店用工劳务合同格式 篇3

乙方:

甲方因工作需要，经考核，录用乙方为______酒店的员工。遵照国家有关劳动法规和政策，经双方协商达成如下协议:

第一条 甲方录用乙方从事______酒店的服务工作。劳动合同期限为 年(月)，从 年 月 日至 年 月 日止。其中试用期为 个月,至 年 月 日止。

第二条 基本权利和义务:

甲方：

1.根据工作需要和本单位的规章制度及本合同各项条款规定，对乙方进行管理;

2.保护乙方的合法权益，应按有关规定，付给乙方工资、奖金;

3.做好乙方上岗前的安全教育并提供符合安全、卫生要求的劳动作业;

4.依据国家有关规定对乙方实施奖励和处分;

5.工资每月发放一次，定于10号发放。

乙方：

1.劳动合同制员工享有本单位合同工权利、义务及各项待遇;

2.遵守国家政策、法律，以及甲方依法制定的规章制度和纪律;

3.严格遵守操作规程，保证安全工作;

4.完成甲方分配的工作任务和经济指标。

第三条：合同生效后，甲乙双方无正当理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，须提前一个月通知对方,方能解除合同，并办理有关手续。

第四条：一方违反本合同,造成对方经济损失，由违约方按责任大小负责赔偿所造成的损失。

第五条：必须承诺保守酒店机密。

第六条：乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训考察的人员应向甲方偿付一定数额的培训费，其标准为每满一年按培训费总额的20%递减，工作满五年不再偿付。

第七条：本合同未明事宜，可由甲乙双方履行过程中协议补充条款或变更。

第八条：履行合同的过程中若产生纠纷，由甲乙双方协商解决。

甲方(签字)： 乙方(签字)：

食堂清洁工用工合同书 篇4

甲方：京山二中

乙方：

甲方因工作需要，聘请乙方为食堂清洁工，为维护甲、乙双方的共同权益，特达成如下协议：

１、乙方必须身体健康，对工作能按时认真完成。２、乙方负责食堂一日三餐内外清洁卫生，做到餐桌排放整齐清洁，饭厅地面、墙壁瓷砖保持干净。开饭时乙方要巡视饭厅卫生，及时清扫撒泼在餐桌和地面上的饭菜，保证餐桌干净，不允许滞留残渣剩饭在餐桌上。开饭完毕清洗洗碗槽，关闭水龙头及灯箱、大厅电源。３、乙方必须遵守《京山二中食堂管理制度》。

４、高质量完成总务处布置的其它工作任务。

５、乙方工资待遇为600（含劳保）。

６、如中途乙方因个人原因不愿从事所承担的工作，必须提前一个月告知甲方，离岗时办好一切交接手续，方能离职。

７、合同期限为 1 年，从2010年 9 月 1 日至2011年 7 月 31 日，期满后，乙方工作表现好，如乙方愿意，可再行续签合同。

此合同一式二份，双方各持一份。本合同从签字之后产生法律效力。

甲方：法人代表__________

分管领导__________

乙方：

劳务派遣用工争议的举证责任分配 篇5

[经典案例：]

2009年12月28日乙有限公司（2011年4月14日更名为乙公司）与甲劳务派遣公司签订了1份劳务派遣协议书，约定由甲劳务派遣公司向其派出劳务人员若干名，期限自2010年1月1日至2013年12月31日。2011年3月14日，陈某进入乙公司无锡办事处从事车辆调度工作。同年4月1日，陈某与甲劳务派遣公司签订劳动合同，期限自2011年4月1日至2013年3月31日，试用期为2个月。该份劳动合同约定陈某的工资由用工单位核定。陈某在职期间每月工资实际发放为2700元，且每月享受补贴220元。2011年8月甲劳务派遣公司支付了陈某工资2700元，并额外支付了4050元，当月25日甲劳务派遣公司为陈某办理了离职手续。

陈某在工作中了解到，乙公司招聘的人员每个月工资至少是4000元，而且每个月还有话补、餐补和交通补总共750元，比自己高出很多，陈某心里不满，认为自己干的工作一点不比别人少，甚至还要付出更多的劳动，每个月收入却至少比别人少1700元，他要为自己讨回公道。于是，陈某将劳务派遣公司和用工单位一起诉诸法律，要求甲劳务派遣公司、乙公司承担连带责任，支付2011年3月至2011年8月工资差额10400元；2011年9月、10月工资8000元；2011年8月、9月、10月补贴2250元；2011年3月9日至2011年11月1日加班工资24655元。

[审理过程：]

陈某主张，其进入乙公司工作之后，乙公司自行招聘同岗位的员工，月基本工资都是发4000元以上，而自己每月2700元。另外，在福利待遇上也有很大差距，自己每个月的补贴只有220元，但乙公司的正式员工有话补、餐补和交通费，每个月有750元，差距530元。自己与甲劳务派遣公司签订的劳动合同中约定，工资由乙公司核定。公司既然是由乙公司核定，乙公司就有义务执行《劳动合同法》关于同工同酬的规定。自己与其他员工同样都是从事调度工作，应当享受同样的工资福利待遇，乙公司有义务补足工资福利待遇差额。 2011年8月至11月，自己都在乙公司正常上班，乙公司应当支付2011年9月、10月工资及补贴。进入公司以来，陈某每天都加班，节假日也在加班，为证明加班的事实，陈某提供了2011年6月25日、26日的工作邮件。

甲劳务派遣公司辩称，陈某与甲劳务派遣公司存在劳动合同关系，根据合同约定陈某的工资由乙公司核定，甲劳务派遣公司不负责工资核定问题。甲劳务派遣公司已经按照乙公司核定的结果全额发放了陈某的工资，不存在少发的情况；乙公司从2011年7月就辞退了陈某，不存在发放2011年9月、10月的工资、补贴；陈某虽然主张加班工作，但根据法律规定，陈某应当首先举证自己存在加班的事实，现陈某没有加班事实的存在，不存在发放加班工资的问题。

乙公司在庭审时辩称，陈某是甲劳务派遣公司的工作人员，被派遣至乙公司工作，乙公司负责核定陈某的工资标准。乙公司已经提供了岗位等级工资标准，陈某是调度岗位，按照乙公司的规定，该岗位的工资最高是2500元，公司向陈某发放2700元已经超出最高标准，是合法的；陈某自2011年8月起就不再上班了，不应当支付2011年9月、10月的工资、补贴；陈某不存在加班的情况，故不应向其支付加班工资，为此乙公司在原审时提供了考勤表，证明陈某没有加班的事实。

陈某不认可乙公司关于调度岗位最高工资为2500元的说法，称乙公司应当对已经实行同工同酬举证，应当提供调度岗正式员工的工资。对于乙公司提供的考勤表，陈某认为该考勤表没有自己的签字确认，而且是由乙公司自己制作的，不具有真实性。

[审理结果：]

人民法院经审理认为，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。”陈某主张自己与乙公司同岗位正式员工在月工资标准和福利待遇上存在差别，但陈某未能提供乙公司规章制度、同岗位正式员工工资条等证据予以证明，故对陈某要求补足2011年3月至8月工资差额的诉讼请求不予支持。

关于2011年8月之后陈某是否继续工作，双方当事人争议较大，陈某主张一直工作到12月底，并未提供相关证据予以证明，而甲劳务派遣公司2011年8月25日已为陈某办理退工手续，并提交了退工手续予以证明，故陈某要求支付2011年9月至10月工资及补贴的诉请不予支持。甲劳务派遣公司愿意发放陈某2011年8月补贴220元，且已当庭履行，于法不悖，法院予以准许。

关于加班费问题，陈某主张存在休息日加班之情形，但是陈某仅提供了2011年6月25日、6月26日加班的证据，甲劳务派遣公司应当支付6月25日、26日加班工资计人民币496.6元，陈某未提供其他休息日加班的证据，故对陈某要求甲劳务派遣公司支付其他休息日加班工资的请求不予支持。人民法院作出判决：甲劳务派遣公司支付陈某2011年6月25日、6月26日加班工资计人民币496.6元。

[案件评析：]

在劳动争议处理中，关于举证责任的分配，《劳动争议调解仲裁法》作出了明确规定，该法第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，这意味着劳动争议与其他民事争议一样，实行“谁主张谁举证”的基本原则。但，该条同时也规定了例外情况，即“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。这是对劳动关系特点的回应。由于劳动关系的双方是不平等的主体，双方之间存在的是管理与被管理、支配与被支配的关系，那么，在此天然不平等的情况下，双方主体对于证据的控制力是不可相提并论的，因此，才要特别规定举证责任倒置，比如工资发放记录、考勤记录、劳动者离职原因、规章制度的合法性等。

在劳务派遣用工关系中，被派遣劳动者与劳务派遣单位或用工单位就劳动权利义务产生的争议，也属于劳动争议，同样适用上述举证责任分配原则，但不同的是，劳务派遣用工关系的劳动争议中多了一方举证责任主体——用工单位。因为劳动关系与用工关系的分离，被派遣劳动者在被派遣期间主要由用工单位行使管理权限，比如说考勤、工作纪律等，而用工单位在行使劳动管理权时形成的材料，往往成为定案的关键性证据。因此，劳务派遣单位在与用工单位签订劳务派遣协议时，需要特别约定用工单位应当保存的用工过程中形成的材料，以备争议时使用。同时用工单位在日常劳动管理中，也应加强证据保存的意识，降低风险。

对于本案中劳动者提出的诉求，人民法院按照《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，适用“谁主张谁举证”的原则，驳回了陈某同工同酬的诉求。这在之前的法律框架下，是没有什么问题的。但是《劳动合同法》修正案实施之后，此种情况可能会改观，因为《劳动合同法》修正案加大了对被派遣劳动者同工同酬权利的保护，并且提供了一定的保护措施，如明确了用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。那么对于用工单位是否确保了被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，则可能会让用工单位承担举证责任，如果用工单位不能证明被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的话，那么可能会承担不利后果。