浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制

浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制（通用7篇）

浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制 篇1

浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制

[摘 要] 劳务派遣创新了企业新的用工模式。企业除了可以自行招用和使用劳动者以外，还可以通过第三方中介或代理的方式招用和管理劳动者，使得人力资源管理更为便利并促使相关风险降至最小。在众多涉及三方主体的用工模式中，劳务派遣由于其灵活性和便利性受到企业的特别推崇和优先选择。劳务派遣给企业带来了新的价值，但同时也不可忽视其潜在的风险，企业应充分研究适合自身发展的用工模式，合理规避风险，最大程度地推进企业长足发展。

[关键词] 劳务派遣 利弊 风险控制

劳务派遣通常是指，劳动力派遣机构与派遣员工签订劳动合同，在得到派遣员工同意后，使其在被派遣企业，即用工单位指挥监督下提供劳动。劳务派遣最大的特点就是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派遣企业签订劳动合同、发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

一、劳务派遣用工的有利方面

劳务派遣用工形式可以解决企业在用工管理上一系列繁杂的事务性工作,以及企业临时性、短期的或周期性用工要求,降低了企业人工投入和人工成本，给企业创造了新的价值。

1.用工方式灵活:《劳动合同法》规定了如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同,而通过派遣的方式将有效解决这一问题。使用劳务派遣这种用工模式解决了制造类、施工类企业存在的季节性用工问题。

2.降低招工费用:甲方采用劳务派遣用工方式只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书,所有招工事宜均由劳务派遣机构办理,这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。

3.减少冗员:以前企业为了面对市场日益加快的变化形势,常常采用人员储备措施,因此在企业中总是存在一部分富余人员。劳务派遣机构可以使企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。

4.节省人工成本:劳务派遣人员的工资待遇可随行就市,当劳动力市场供给不足时,企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力,可以避免企业内部职工攀比效应。相反,当劳动力市场供给充足时,用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。

5.降低管理成本:通过劳务派遣用工方式,用工单位可以把诸如招聘、培训、考核、工资、社会保险、档案管理、劳动合同管理等一般劳动管理事务剥离出去,极大地降低一般劳动管理成本,利于企业集中精力于企业的核心性、战略性劳动管理事务工作,从而提高自身的效益。

6.便于员工筛选:通过劳务派遣的方式试用劳动者,进行后备人员的筛选,可避免招进不合格人员,也可降低离职成本。

7.降低争议风险:甲方使用劳务派遣员工,由于双方之间不是劳动关系,所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议,劳动者若提起劳动仲裁申诉,应以乙方为被申诉人,甲方只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此,降低了其劳动争议的风险。

二、劳务派遣用工方式的弊端分析

用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时,也必须面对一些弊端，主要表现在以下几点：

1.企业长远目标难以实现:企业要有长远发展,就要有长期的人力资源规划。体制的局限阻碍了劳务派遣员工真正融入到企业中,甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣员工的企业文化阴影,在一定程度上影响了企业的和谐发展,使企业长远目标难以实现。

2.劳动用工关系复杂化:劳动关系由原来职工与企业单一的劳动关系,形成了派遣单位、用工单位和劳动者三者关系,这就造成了用工关系的复杂化,增加了管理难度,也容易引起劳动争议。

3.缺乏对企业的认同感和归属感:由于大多数劳务派遣员工存在着就业稳定性差、分配机制不合理、同工不同酬的现象,极大地抑制、挫伤了广大劳务派遣员工的工作积极性,以致劳务派遣员工在心理上对企业始终无认同感和归属感。

4.管理比较薄弱和松散:劳务派遣用工最明显的特征是劳动力的雇佣和使用分离,派遣单位提供劳动力,由用工单位接受使用,用工单位在组织劳动过程中,对劳动过程进行管理。劳务派遣公司对劳务人员的安全、劳动纪律、绩效考核等方面,无论从广度、深度,还是在管理力度都存在管理不到位的问题。

5.内部机密容易被泄露:在完成某个项目的过程中,用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会,无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。当这种关系结束后,受派遣人员在不同的公司间流动,就不可避免把机密泄露给其他公司。

6.劳务派遣容易产生新的纠纷：《劳动合同法》规定，劳务派遣主要是解决用工单位替代性、辅助性和临时性的岗位，如保洁工、食堂后勤岗位等。但不少企业，特别是国有大中型企业，甚至将企业主岗位如技术员等管理岗位通过劳务派遣，以降低用工成本，这明显违背了劳务派遣的用工原则，存在一定的用工风险。

7、与劳务派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》实施以前，采用劳务派遣用工确实可以转移风险，将本来需要承担的义务转移给一个没有经济实力的劳务派遣公司承担，以达到不承担义务的目的。但是，《劳动合同法》实施以后，用工单位的义务无法再进行转移，尤其是以前经常规避的社会保险费、加班工资等方面的义务和责任。对于被派遣劳动者的损失，用工单位必须与劳务派遣单位承担连带责任。

三、劳务派遣风险控制的若干思考

劳务派遣不同于一般的业务承包运作模式，因为它所运营的是以人为载体的劳动力交易。一般而言，用工单位从策划采用劳务派遣用工模式开始，就需要将风险控制纳入考虑范围内，应从以下方面做好风险管控工作：

（一）企业结合用工特点与实际需求，依法采用适当的用工模式。

《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。此外，第59条规定： 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。《劳动合同法》的上述内容明确了劳务派遣方式的适用对象、范围与期限，如若不适当地采用该方式，将单位内部长期性、连续性的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位，或者将劳务派遣范围扩大化，在长期性、稳定性、专业技术性岗位方面也采用劳务派遣工等类似情形，将面临背离立法宗旨，与相关规定不符的问题，因此要求企业充分识别派遣岗位需求。

（二）甄选合适的劳务派遣服务商。

1、选择优秀、专业的派遣公司可以帮助用工企业减少用工的隐形成本、降低用工风险、提高企业人力资源管理水平和效率。但是如若选择不当，不仅不能达到降低用工风险的目的，反而给自己带来更大的不可控风险。用工单位与派遣单位一同，存在承担“连带责任”的风险，一旦发生劳动争议，劳动者出于自身利益的考虑，首选的诉讼对象一定是品牌影响力较大的用工单位主体一方。由此可能导致企业原本想完全转移风险的意愿，不能完全实现。

2、在选择派遣机构方面，假如短时间将大批用工需求集中于某派遣机构，可能存在劳动供给不敷使用；也可能由于局部个别问题，引发用工群体的稳定问题，发生群体纠纷直接妨害到日常的保障服务，后果将不堪设想。

3、在综合比较后，选择一个最符合公司要求的劳务派遣单位作为主服务商，承担大部分的派遣职能项目；选择几家风险控制较好的公司作为辅服务商，使其承担其力所能及的部分支持性人力资源职能的服务。具体操作过程中，可筛选出几家基本符合要求的劳务派遣服务商，邀请它们进行投标，选择性价比最高者确立合作关系。

（三）签订详尽的劳务派遣协议。

1、用工单位必须与劳务派遣单位签订详细周密的劳务派遣服务协议，用具有法律效力的契约形式约束双方的行为，这是企业和派遣单位合作的基础，直接关系到劳务派遣是否成功的关键因素。

2、劳务派遣协议条款必须全面、明确、清晰,不能有模棱两可的描述和各种错误,对双方权力、义务、责任等应进行明确的规定,将可能出现的矛盾及时化解,避免出现不必要的纠纷。特别要明确保密性条款和培训费用条款。

（四）与劳务派遣单位及内部员工进行有效沟通。

用工单位将采用劳务派遣用工情况，分别与劳务派遣单位代表和派遣员工进行有效沟通，有助于推动采用劳务派遣用工顺利进行，降低由于员工动荡情绪造成工作效率下降、人员流失带来的风险。

1、与劳务派遣单位进行有效的沟通，可使他们尽快适应用工单位的办公环境和氛围，更快地投入到服务工作中来。沟通的方式可以请派遣单位主要管理人员到用工单位来感受公司文化、交互相关信息。

2、加强与派遣员工的有效沟通，多投入关怀，增强凝聚力。用工单位要将派遣员工作为企业的一份子来对待，在生活后勤、工作环境等各方面加强沟通和交流，多倾听派遣员工的心声，可以组织开展形式多样的座谈会、工会活动等加强彼此的交融。

（五）后期跟进管理及持续地风险控制

1、建立派遣员工信息库，加强信息互通交流。一方面督促派遣单位为派遣员工建立个人档案，比如工资发放情况、劳动合同签订情况、社保缴纳情况等信息的建立；另一方面，作为用工单位，有必要备份派遣员工的个人档案，便于了解和培养员工的职业发展。

2、用工单位应当定期评估劳务派遣服务商的工作绩效。很多人误认为靠采用劳务派遣用工服务就可以完全不为所外包的职能付出时间和精力了，而事实上，用工单位必须在协议履行的自始至终投入时间和精力，进行系统管理。对劳务派遣服务商的评估工作，除了由用工单位人力资源部门定期实施外，用工单位可设计“满意度调查表”，由被派遣员工进行定期地评价：了解员工对劳务派遣机构服务商工作态度、服务质量、解决问题的时效性等。通过定期考核和评估，一方面督促派遣单位服务质量的提高，另一方面为公司筛选优秀的派遣单位提供基础资料。

3、设计更有效的派遣服务商激励回报机制。激励回报机制包含两个层面的含义，其一，派遣公司所得回报应与其所提供派遣员工的工作质量挂钩；其二，派遣公司在对派遣员工的薪酬支付上也实现与绩效挂钩的方式，对绩效考核优秀的员工支付更高的工资，反之亦然。

4、用工单位还需要对劳务派遣服务商的财务状况和经营状况进行监控。用工单位与劳务派遣服务商签订劳务派遣协议是基于合作关系的信赖利益预期，由此，必须确保服务商在相当长的一段时间内在财务和经营方面不会发生重大问题。用工单位需要定期评估服务商的财务状况，评估服务商运行的信息系统和相应的控制措施（如资源、安全性、完整性和保密性）；用工单位还需定期审查与服务商相关的内部控制、业务能力以及应急计划措施，以保证他们符合派遣合同要求，并与当前的市场和业务环境相一致；同时，密切关注与服务商合作项目的关键人员之更替变化。

5、建立风险预警机制。用工单位需要对劳务派遣服务商工作绩效的监控指标设立下限，设置监控表格对各职能外包情况、对劳务派遣服务商工作绩效进行最后评分。对综合评分较差的启动“警报”，在“警报”响起的一刻，用工单位必须及时与派遣服务商进行沟通，探讨有效提高服务质量的方式方法并按协议规定给予劳务派遣服务商适当的惩罚。

6、用工单位应督促并配合劳务派遣服务商对工作流程和方式方法进行持续创新。用工单位应当随时关注员工不满意的各个环节，及时与劳务派遣服务商交涉、进行情况反馈，共同探讨、协助劳务派遣服务商改进工作流程、持续提高服务水平。

综上所述，人力资源管理是塑造用工单位核心竞争力的源泉，将自主用工改进为劳务派遣，有其长足的进步和相当的优越性；但派遣用工模式也有风险，存在一系列问题，迫切需要加以研究和应对。

作者简介：

李富强（1976.01-）男，浙江人，大学，经济师，主要从事电力建设人力资源管理工作。

劳务派遣用工方式的风险及应对 篇2

一、劳务派遣构成要件

劳务派遣，指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，将服务型或者辅助型的工作委托劳务派遣单位完成，劳务派遣单位指派劳动者到用工单位提供劳动的一种用工方式。即劳动者与劳务派遣单位有关系没劳动，与实际用工单位有劳动没关系，最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，劳动者不与用工单位签订劳动合同和发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系。

劳务派遣三方间是“三方主体，三重关系”。首先，劳务派遣单位与劳动者之间——劳动关系。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，建立劳动合同关系。其次，劳务派遣单位与用工单位之间——劳务合同关系。劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议，形成劳务合同关系，劳务派遣单位向用工单位派出劳动者为其提供劳动，用工单位向劳务派遣单位支付服务费并使用劳动者的劳动力。再次，用工单位与劳动者之间——“准双重”劳动关系。劳动者受雇于劳务派遣单位，在用工单位执行劳动任务，获得一份工资报酬，受两个单位分别管理。用工单位对劳动者有劳动力使用和管理职能，但没有对劳动力的处分权。

二、对劳务派遣的认识误区

劳务派遣用工方式，可以将烦琐的劳动人事管理事务移交给派遣单位管理，也减少了用工单位招聘、培训和管理人员的时间和成本，同时也可以享有高效专业的劳务派遣服务，因此被较多用工单位采用。但用工单位对劳务派遣普遍存在以下认识误区：一是认为如果劳动者发生工伤事故，工伤赔偿责任全部由劳务派遣单位承担，用工单位不需要承担责任。二是认为可以灵活用工，对劳动者不满意的，可以无条件随时退回派遣单位，不需要具备法定解除、终止劳动合同要件。三是认为只需将劳动者工资、社会保险费和加班费等有关费用交付给劳务派遣单位即履行完用工单位责任，劳务派遣单位是否足额发放与用工单位无关。

三、劳务派遣风险分析

用工单位采用劳务派遣的用工方式伴随着以下风险：一是承担连带赔偿责任的风险。《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位违反本法规定使被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。这里劳动者权益受到损害，既包括人身权，又包括财产权受到的损害，如劳动者发生工伤事故、被拖欠工资和加班费、未缴纳社会保险费等。劳动者在被派遣工作期间受到工伤等损害的，派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。劳动者可以将劳务派遣单位和用工单位列为共同被告要求其承担连带赔偿责任，选择劳务派遣单位或用工单位之一先给予赔偿，任何一方都有责任先行赔付劳动者的全部损失。因此，用工单位不能全部免除支付劳动者工伤待遇责任。二是签订劳务派遣合同的风险。如果劳务派遣协议不具备《劳动合同法》第十七条要求的必备条款，可能出现劳务派遣协议可撤销情形。其中用工岗位规定不详细且与劳动合同约定不一致的，劳动者在工作中会以与劳动合同相冲突为理由拒绝执行；再如工作时间与休息休假，劳动合同中一般只作原则性规定，用工单位安排劳动者从事保安等特殊工时岗位或有特殊要求的，劳动者可以以没有约定为由拒绝履行。三是违法辞退劳动者的风险。如用工单位认为劳动者不符合用工需求，但劳务派遣协议未明确退回条件的，用工单位只能继续使用劳动者，否则要承担违约责任的代价才能解除劳务派遣协议退回劳动者。此外，劳务派遣单位以用工单位辞退为由与劳动者解除劳动关系的，劳动者可能以违法解除劳动关系为由，要求劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。四是劳务派遣单位与劳动者劳动合同履行风险。在劳务派遣期间，如果劳动合同到期没有续签，但劳动者继续在用工单位工作，则劳动者与用工单位建立事实劳动关系，用工单位存在因不签订书面劳动合同支付双倍工资和视同订立无固定期限劳动合同的风险。

四、用工单位采用劳务派遣用工风险对策

（一）监督劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同。第一，要求劳动合同具备《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，确保劳动合同具备法定的形式要件。同时要进行年龄审查、学历资格审查、身体健康证明审查，防止录用童工、虚假学历和不符合录用条件等情形的发生。第二，审查工作岗位设定。尽量要求在劳动合同中进行详尽的岗位介绍。第三，劳动合同期限短于劳务派遣期限的，在劳动合同到期后要督促劳务派遣单位及时与劳动者补签劳动合同或在一个月内把劳动者退回劳务派遣单位，避免发生事实劳动关系而导致双倍工资赔偿或订立无固定期限劳动合同的争议。第四，要求明确约定工作时间与休息休假安排，并与劳务派遣协议内容相一致，避免产生冲突。第五，要求劳务派遣单位将与劳动者签订的劳动合同进行备案。

（二）正确签订劳务派遣协议并监督履行。一是派遣岗位和人员数量。协议应当约定接受劳务派遣的岗位，并对岗位作出符合实际状况的描述，明确岗位要求和职责以及所需劳动者数量。二是劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式。明确劳务费，且用工单位不得向劳动者收取任何费用，劳务费不得包含在劳动者的报酬中。三是工资发放和社会保险费缴纳。明确劳务派遣单位负责发放工资，且发放工资中已包含社会保险费。并要求劳务派遣单位在缴纳社会保险费后告知劳动者缴费情况，同时将缴费单据复印送用工单位备案。

（三）约定劳动者退回条件和程序。可以参照《劳动合同法》中劳动合同解除和无效的规定制定退回劳动者条件，重点约定严重违反规章制度和造成重大损害的方面。比如约定劳动者的试用期，根据被派遣期限的长短，分别约定不同的试用期，明确用工单位有权对劳动者进行录用条件考核，如不符合录用条件的，用工单位有权退回劳务派遣单位。约定劳动者与劳务派遣单位提前解除劳动关系的，应将离职文件送用工单位备案，同时制定退回劳动者的告知送达和再派遣的程序。

（四）约定劳动者因过错造成损失的，劳务派遣单位负连带赔偿责任。明确劳动者因过错造成用工单位财产损失或劳动者在劳务派遣期间造成第三方人身权或财产权损害的，由劳务派遣单位与劳动者对外承担连带赔偿责任。

（五）明确劳务派遣单位的违约责任。明确劳务派遣单位没有按时足额支付劳动者工资、没有缴纳社会保险费等违约行为导致用工单位承担相关法律责任的，用工单位在承担责任后有权向劳务派遣单位追偿，并要求劳务派遣单位承担由此给用工单位造成的调查费、律师费等直接或间接损失。

（六）降低工伤事故赔偿责任风险。一是要求劳务派遣单位为劳动者参加工伤保险，在劳动者发生工伤事故后，由社会保险经办机构承担主要的工伤保险待遇。同时约定如没有参加工伤保险的，全部由劳务派遣单位承担工伤责任。二是要求劳务派遣单位单方或与劳务派遣单位共同为劳动者办理补充商业保险，以便劳动者在工伤丧失劳动能力后，可以减少国家规定需要用人单位支付的费用负担。三是明确工伤认定、劳动能力鉴定事宜由劳务派遣公司负责，用工单位仅负协助义务。

浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制 篇3

一、课程大纲：

第一部分：劳动法律立法走势以及对企业管理用工的影响：

（一）《劳动合同法修正案》（草案）重点解析；

（二）《劳务派遣规定〈草案〉》关键条款分享；

（三）〈女职工保护特别规定〉重点条款解读；

（四）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》重点条款解读与企业应对策略。

第二部分：劳动用工风险防范及案例解析：

（一）招聘录用管理：

1、招聘广告隐含什么风险，如何规避？

2、面试时，让应聘者签署什么文件资料，以从源头上防范用工风险？

3、如何避免就业歧视风险？

4、招用尚未办妥解除离职手续的劳动者，新单位须对原单位承担赔偿责任，怎么办？

5、企业如何书写《录用通知书》，其法律风险有哪些？

6、如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何创制证据证明劳动者的“欺诈”？

（二）试用期管理：

1、如何设计员工的录用条件？

2、员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？

3、劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？

4、不符合录用条件的范围包括哪些？如何取证证明？

5、《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？

6、试用期间是否应当为职工缴纳社保；

（三）调岗、调薪、调级与劳动合同变更技巧：

1、什么条件下，企业可以提出调整岗位、薪酬？

2、企业单方调整岗位，员工可以解除合同并索赔经济补偿，那么企业该如何约定工作岗位、工作内容条款，以规避上述风险？

3、员工同意调整岗位后，企业应该与员工办理什么手续，才避免法律风险？

4、企业单方调整薪酬结构或降低薪酬，员工可以解除合同并索赔经济补偿，那么企业该如何约定薪酬结构、薪酬级别、薪酬额度，以规避上述风险？

5、在企业调整岗位的情况下，薪酬却未必随着岗位的调整而变化，如何化解风险？

6、强制无薪休假、停薪留职、待岗降薪是否合法，如何化解风险？

（四）违纪员工处理技巧：

1、违纪职工处理的法律依据；

2、《企业职工奖惩条例》废止后，如何有效应对职工违纪问题？

3、罚款的合法性认定以及如何有效降低罚款的风险？

4、如何正确理解严重违反规章制度的行为？

5、职工涉嫌犯罪期间，如何确保合同中止？

6、对犯罪员工，单位如何确保解除合同？

7、如何通过制度设计应对职工不辞而别风险；

8、常见的违纪解除条款设计例解；

9、如何界定“重大损害”？

10、违纪处理员工的流程设计；

11、如何搜集职工违纪的证据；

12、如何对违纪职工送达法律文书；

13、违纪职工处理应遵循的原则及违纪职工处理的十大误区；

（五）员工解雇与经济补偿风险防范：

1、合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？该如何操作？

2、非法解雇，需要支付2倍的经济补偿，如何化解与应对？

3、利用“末位淘汰”辞退员工，将触犯法律规定，该如何操作？

4、用人部门经理常常擅自口头辞退员工或强迫员工离职，但最终企业都要赔偿，该如何化解？

5、合同终止日期该如何约定，才能避免HR人员遗漏办理续签或终止合同的手续，而导致赔偿2倍工资？

6、离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律？

第三部分：劳动派遣的走势分析与实务处理技巧：

1、当前企业用工的基本类型有哪些以及用工类型将来的选择趋势分析；

2、派遣方如何降低无固定期限劳动合同风险？

3、派遣方与派遣员工订立劳动合同中应注意的事项；

4、“返派遣”员工的本单位工作年限如何认定？

5、新法下派遣方面临的主要管理风险；

6、、使用非“三性”岗位对用工方会造成什么法律后果？

7、用工方如何规避“同工同酬”风险？

8、派遣合同有“无固定期”风险吗？

9、用工方如何行使对派遣员工的退还或退换权？

10、用工方如何追究派遣员工的损失赔偿责任？

11、对派遣员工能采取竞业限制和商业秘密保护措施吗？

12、用工方的制度如何有效适用派遣员工；

13、派遣员工发生工伤，工伤待遇如何分担？

14、派遣员工能享受哪些法定假期？

15、派遣员工不辞而别怎么办？

第四部分：多元化用工的选择与业务外包运用技巧与风险防范；

1、不同用工方式的利弊分析；

2、非全日制用工的适用范围与注意事项；

3、使用非全日制，每周工作时间超出24小时怎么办？

4、小时工出现工伤如何处理？

5、劳动关系与劳务关系的区别；

6、如何界定劳务关系？

7、劳务关系的表现形式有哪些？

8、实习学生或退休返聘人员，在工作中受伤怎么办？

9、劳务关系的常见风险与防范措施；

10、订立劳务协议应注意的事项；

11、业务外包与劳务派遣的区别；

12、业务外包的法律风险防范；

13、哪些业务适合选择外包？

14、业务外包中出现工伤事故，发包方应否连带？

15、如何避免“假外包”风险？

16、人员借用在关联单位的合理运用；

二、参会对象

各国有、外资、合资、民营企业董事长、总经理、人力资源总监、经理、工会及劳动关系相关专业人士；国内外各人力资源专业服务机构。

三、主讲专家

鲁志峰:中国劳动保障报社法律事务中心副主任，中国管理科学院劳动法研究所副所长、北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员、资深劳动合同法专家。

朱国丰：中国劳动保障报法律事务中心主任助理，中国人力资源管理网高级顾问、先后担任太谷中萃集团、塔塔信息技术有限责任公司、首都机场物业管理公司、中国国际人才中心、中国化工集团等多家单位的劳动法专业顾问。

白永亮:中国劳动保障报社法律事务中心、北京交通大学经济与劳动法律研究中心客座研究员、中国政法大学劳动法诊所特邀律师。

韩佳:北京市劳动法学会会员，北京市奕明律师事务所人力资源顾问。曾为吉百利（中国）食品有限公司、二滩水电开发公司等上百家企业提供顾问服务。

四、研修地点和时间

2012年10月26日-11月1 日厦门市（10月26日全天报到）2012年11月2 日-11月10日昆明市（11月2日全天报到）2012年11月20日-11月27日深圳市（11月20日全天报到）2012年11月21日-11月27日贵阳市（11月21日全天报到）

特别提示：深圳班会后安排四天三晚的港澳考察，考察期间的交通费、食宿费和参观考察费由会务组承担。欲参加的代表请从速报名，并提前在户籍所在地办理好港澳通行证做好两地签注。名额有限，额满为止，以报名先后顺序为准。

五、研讨费用：

每人1800元:含培训费、教材资料费等，以及规章制度、员工手册、绩效管

理、劳务服务合同和派遣协议等几十项范本。食宿统一安排，费用自理。

六、联系方式：

联系人: 于莉 ***

电话：010－***1

传真：010－67273031

E-mail:fuwupeixun@vip.163.com

浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制 篇4

专业论文

关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析 关于企业劳务派遣用工方式存在的问题和现状及解决对策分析

摘要：劳务派遣是人力资源管理的重要部分。近年来，劳务派遣在企业用工中以其优势占据越来越重要的位置。由于劳务派遣中的不规范行为，导致劳务派遣人员利益受损，在劳务派遣涉及的劳务派遣公司、企业（用人单位）、劳务工（劳动者）三方当事人当中，企业扮演好自己的角色将起着极其重要作用，但是伴随着发展，出现了许多问题。本文主要在界定劳务派遣概念的基础上，研究出现的问题，并提出相应的对策。从而实现劳务派遣公司、企业和劳动者三方共赢。

关键词：企业；劳务派遣；存在问题；用工规范；解决对策

一、劳务派遣理论概述介绍

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

二、劳务派遣的作用的优势分析

1.采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；

2.享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；

3.因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工

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作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

三、企业在使用劳务派遣用工中出现的问题

1.出现劳务纠纷时，责任划分不清

现在社会上的劳务派遣公司林林总总，很多小型的派遣公司为了争夺客户，以收取较低的管理费用等方式来吸引企业与之建立业务。一旦用工过程中出现了问题，麻烦就伴随而来。典型问题集中在劳务工的社会保险上。很多小型的派遣公司并没有依法为所有劳动者办理社会保险。特别是针对劳务工流动性大这一特点，劳务公司为了节省费用，赚取更多收入，往往在劳动者试用期满后才开始上交社会保险；另一些派遣公司仅为劳务工购买了商业医疗保险或人身伤害保险，这虽然解决了劳务工在派遣期间的人身安全问题，但是劳务工一旦在用工期间发生工伤事故，矛盾就突现出来。本应由派遣公司按法律规定承担办理劳务工的工伤申报、理赔事宜，企业只负责协助办理。

2.工资支付不及时、不透明，报酬不公平

由于企业使用劳务派遣用工的兴起，劳务公司招聘的劳务工人数骤增，劳务公司的管理模式相对落后，跟不上发展的步伐。经常会出现延迟发放工资或是不按固定日期放工资等现象。更有甚者，有一些劳务派遣公司，混淆劳务费与劳动报酬的概念，没有把劳务工的工资落实到实处，不按规定结付加班费，从中克扣工资报酬，损害劳务工利益。虽然很多企业的人事管理部门逐级意识到同工同酬的重要意义，但由于受过去思想的影响，很多企业的领导、员工仍存在着认识上的误解，习惯于划分正式工、临时工，在企业同工不同酬的现象仍然很严重，而劳务工通常被界定为临时工，从事的是苦、脏、累、重的工作，报酬待遇低，并且很少能够享受企业的奖金和福利等，这直接影响了劳务工的实际生活与工作热情，不利于企业的运行与发展。

3.企业对劳务工的管理过于散漫

很多企业在实行劳务用工后，把所有的员工管理职责都扔给了劳务派遣公司，只是简单地负责劳务工的考勤报告，检查出勤情况，缺乏完整的员工信息记录。企业没有制定对劳务工的工作表现的考核标

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准、奖惩措施以及派遣员工参加工会和党团活动等情形，缺乏对劳务工的晋升机制和激励机制。一旦劳务工与企业发生用工纠纷时，企业往往比较被动，缺乏基本的信息与评判依据。

四、企业劳务派遣解决对策分析

1.加强立法，提供法律保障和规范

由于我国幅员辽阔，各地的经济发展水平差异大，为了制定全国适用的《劳务派遣法》，我们可以像发展农村经济政策一样，在典型的地区进行试验后，来制定切实可行的法律、法规。《劳动合同法》的出台使上述目标向前发展了一大步，但还远远不够，我们还需要更多更具体的措施去达成上述目标。

2.严格劳务派遣在企业的使用范围

企业应遵从法律规定，只在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”使用派遣员工，并在此基础上根据自身情况进一步明确具体的适用岗位，杜绝滥用劳务派遣用工，在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时，保障派遣员工的合法权益。

3.加强派遣过程中对其进行监督

企业在选择派遣机构时，应综合考虑其资质、信誉、服务能力及服务经验等各方面指标，慎重做出选择。在确定合作对象后，应及时与之签订劳务派遣协议，协议中除约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等必要条款外，还须明确双方的责任义务，使发生纠纷时能够有据可依。在整个派遣过程中，企业应监督派遣机构的行为，如与派遣员工的合同签订情况、是否按时为员工缴纳社会保险、是否足额支付员工劳动报酬等，以维护派遣员工的合法权益。同时，企业还应积极与资信较好的派遣机构建立长期合作关系，使其成为企业的外部人才库。

4.强化监管规范派遣行为

作为一种新的用工形式，劳务派遣在运行过程中暴露出的一些缺陷，政府部门应当及时加以解决，包括完善制度设计，规范操作，强化监管等，以促其健康运行。一是完善制度设计，需要有关部门尽快制定“劳务派遣法”，全面细致地对劳务派遣这种用工行为进行规范。二是严格准入标准。对新申请开办的劳务派遣机构，除了增加注

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册资金数额，收取50 万～100万元的风险金外，还要全面考查申请人的业务素质和综合实力。三是实行保证金制度。除了在劳务派遣机构成立之初进行验资和审核之外，在每一批劳动者派出之前，有关部门还应提前介入，按风险大小和人员多少收取一定数额的保证金，由派遣单位和用人单位各负担一半，存放在劳动力市场监管机关，一个派遣期结算一次。四是进行诚信等级评定。有关部门应定期对劳务派遣机构和用人单位评定信用等级。五是规范派遣行为。鉴于目前劳务派遣乱象丛生的现实，应当尽快建立全国统一的劳务派遣操作规范。

5.畅通内部沟通渠道

通过正式的沟通渠道和沟通机制建立，及时解决派遣员工和企业在劳务使用中存在的问题，将双方矛盾始终维持在一个较低水平。

总结：虽然在劳务派遣用工行使发展的过程中出现了各种各样的问题，但是他的积极一面我们不能否认，同时也不影响他的推广应用，劳动派遣中出现的问题进行了分析并提出了相应的对策，但只靠一方来解决问题是非常困难的，只有通过用人单位、派遣单位和派遣员工在完善的法律体系下共同努力才能跟好的规范劳务派遣用工，才能解决其发展过程中存在的问题。

参考文献：

[1]鲁晓娟.我国劳务派遣存在的问题及措施完善[J].金卡工程（经济与法）.2009.（4）

[2]郭四建.劳务派遣用工方式的弊端分析[J].中国商界（下半月）.2009.（9）

[3]夏波光.邱婕.劳务派遣，期待走向正规.中国劳动，2005.（6）

[4]王雅黎.构建和谐社会条件下的企业人力资源管理.经济问题探索，2007.（7）

[5]宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考.湖南行政学院学报.2007.（2）

浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制 篇5

【时间地点】 2011年7月23-25日 共三天两夜北京(长期开课,欢迎咨询)

【参加对象】 企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等相关中高级管理者

【费用】 ￥5800元/人（含3天培训费、教材费、会务费、食宿自理）同一单位3人以上报名可享受9.5折优惠；

三天两夜、名师解读、指点迷津、现场答疑

现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，从而进行高品质人才选拔，建立科学考核与激励制度，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“全面绩效体系搭建、劳动用工风险控制与全面薪资福利管理“3+2”实战特训班”由著名人力资源专家郭文智、程向阳、梁雅杰老师共同讲习，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才欢迎参加！

● 课程目标

◇ 帮助学员掌握如何搭建企业绩效体系与绩效管理的流程、步骤、方法及解决方案；

◇ 帮助学员理解领悟员工关系管理的重要意义和内涵，改善公司内部人际关系和内外关系；◇ 帮助学员掌握正确处理企业内部发生的员工关系矛盾、危机及劳资纠纷以及有效进行辞退与辞职管理；

◇ 帮助学员帮助学员掌握如何科学设计企业的薪酬体系、如何充分发挥薪酬的激励性及如何体现公平原则；

● 课程师资

郭文智：资深培训师、人力资源专家、国家工业和信息化部“银河培训工程”特邀讲师，清华大学研究生院“启航计划”导师，熟悉人力资源管理各职能模块的先进管理技术，有丰富的实战操作经验。在政府公关部门绩效管理及领导力提升研究领域有独特见地，曾主持过北京市国资委、交通委、质监局中长期人才发展规划咨询项目，以及北京区县政府绩效体系建设及领导干部领导力甄别与提升项目，积累了丰富的实战经验和独到的见解。十余年企业高层人力资源管理实战经验，主持大型央企薪酬及绩效管理体系构建与实施，大型房地产公司人力资源管理体系开发，大型商业卖场业务流程、人力行政管理体系开发与运行，为多个上市公司提供过管理咨询及培训。7月23日及晚上主讲《组织文化导向的绩效体系搭建》、《高效招聘与面试甄选》

程向阳：心理学学士、中国人民大学人力资源硕士生，澳大利亚巴拉瑞特大学MBA，员工关系管理与人力资源外包专家。国内首位具有世界500强公司人力资源管理经验的劳动法专家，曾任卡夫(Kraft)食品等国际知名跨国公司长期从事培训及人力资源管理工作。程老师提倡通过日常工作中的实际案例教给学员解决实际问题的方法。曾为IBM、Duracell、Philips、Whirlpool、AIA、Coca-cola、平安保险、华为等知名企业提供过培训、咨询服务，并被邀请到国际劳工组织、清华大学等知名机构进行讲座和咨询服务。深受学员好评！7月24日及晚上主讲《劳动用工风险控制与员工关系管理》、最新《社会保险法》与《工伤保险条例》解读与企业风险应对。

梁雅杰：EMBA，曾在美国SPII公司、美国巴顿投资公司任职，主管销售和人力资源，DHL中国全国人力资源经理，美国舒布洛克公司人力资源总监，芬兰ELCOTEQ电子有限公司亚太地区人力资源总监。成功将HAY/MERCER人力资源管理模式推行到所服务企业中；非常熟悉国内外先进的薪酬管理、绩效管理和培训及发展管理，并成功在企业运用；在所服务过的公司中将人力资源管理的基础平台全部搭建起来；在建立人力资源基础管理平台后，能够将人力资源管理进一步细化、流程化。并为国内外上百家提供过培训与咨询服务。深受好评7月25日主讲《全面薪资与福利管理》

● 课程大纲

《组织文化导向的绩效体系搭建》 主讲：郭文智（7月23日早9点-下午5点）

一、绩效文化与绩效管理

1、案例练习：一个为员工打工的老板的困惑

2、组织拟人化模型及要素

3、组织人力资源管理价值链

4、绩效管理：组织愿景、使命、价值传播工具

5、卓越组织文化与绩效管理

6、沃尔玛文化

7、GE文化

8、海尔文化

9、绩效管理：员工职业行为的指针

二、组织绩效管理理论及方法

1、案例讨论：汶川地震与王老吉饮料畅销

2、平衡记分卡管理思想介绍

3、财务指标、客户指标、流程指标与员工发展指标的平衡

4、中关村某科技园区经营主体绩效考核体系设计

5、从BSC到KRA到KPI指标

6、衡量指标的SMART原則

课堂练习：为实施“双时化”的李宁公司设置经营指标

三、目标管理与组织运营要素

1、案例：奥运会冠军的产生方式与绩效考核方法

2、岗位分析系统与全员责任体系构建

3、业务流程与目标管理

4、组织架构与目标管理

5、部门职能与目标管理

6、员工岗位效标类型与设置

7、经验分享：某国资委所辖企业高级管理者特征类效标考评体系

四、沟通—目标分解、过程监控和执行督导的核心技能

1、管理游戏：单向沟通与双向沟通的效度

2、组织冲突与绩效过程管理

3、目标沟通的方法与要领

4、目标管理中的横向沟通

5、工作计划与目标管理过程监控

6、绩效管理结果的应用

7、绩效诊断与员工绩效反馈

8、绩效管理法律风险规避

9、案例：某地产开发企业高级管理者绩效合同

五、绩效管理系统的有效运行

1、绩效管理的成功要点

2、保证绩效管理有效性的办法

3、有效绩效管理的推进步骤

实战分享：中国企业推行绩效管理技巧总结

7月23日晚上18：00-20：30（郭文智老师---《高效招聘与面试甄选》）

专题研讨：

一、岗位说明书是HRM的基石，选择有效的招聘渠道是成功的基础

1、媒体招聘、网络媒体招聘、猎头、员工举荐等各招聘渠道的优劣势分析

二、面试是甄选最重要的手段，结构化面试提高甄选的效度信度

1、面试的五大特点、核心阶段及基本要领

2、结构化面试技巧

3、行为描述面试的STAR法则

三、评价中心技术在面试中的应用，甄选录用过程中其他注意事项及简历甄选的核心

1、背景调查的一般技术和方法

2、法律法规规定的不可录用人员

3、录用过程中可能的法律风险及规避

4、试用期薪酬谈判一般性技巧 课堂练习：应用学过的知识拟订一份尽可能详细的培训讲师面试甄选计划

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《劳动用工风险与员工关系管理》主讲：程向阳（7月24日早九点-下午5点）

一、员工关系的基本问题

1、员工关系的内涵和意义

2、员工关系的三个构成要素和分析

3、员工关系管理的定义、4、员工关系管理的宗旨和基本任务

二、劳动合同管理与劳动争议处理

1、书面合同管理

2、心理契约管理

3、员工奖惩管理的方式与制度

4、员工奖惩技巧

5、劳动争议处理与有效举证

三、违纪与怠工员工管理

1、违纪与怠工员工心理分析

2、故意犯错误与威胁上司的问题处理

3、如何依法调薪、调职与调岗

4、异常心理员工的辅导与管理

5、纪与怠工管理精彩案例分享

四、违法员工处理

1、收受回扣及贿赂防范与控制

2、自我交易的防范与控制

3、商业情报与技术秘密的防范与控制

4、偷窃与欺诈的防范与控制

五、员工辞退与辞职管理

1、体面的辞退员工及辞退面谈

2、员工辞职管理

3、裁员管理

4、人力资源危机管理、及时处理各种纠纷和意外事件

六、企业内部沟通与工会组织管理

1、企业内外沟通管理

2、员工投诉、申诉管理，最大程度地解决员工关心的问题

3、员工满意度、忠诚度与敬业度管理

4、员工心理辅导与EQ管理（情感管理）

7月24日晚上18：00-20：30（程向阳老师）

权威解读最新《社会保险法》与《工伤保险条例》与旧法规定的异同点与企业应对策略 专题研讨:

1、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析

2、医疗保险、《工伤保险条例》最新变化和工伤处理操作实务

3、生育保险与失业保险解读与应用

4、企业社会保险筹划策略

5、《社会保险法》颁布对企业的影响及企业应对策略

6、员工关系管理难点分析与处理策略

7、集体劳资纠纷成因分析与预防、处理策略等等

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【报名专线】

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M B：137-2411-3158邓老师（Amy）

TEL：O2O-34O7 I25O、34O7 I978

FAX：O2O-34O7 I978

q q：372138050

劳务队规范用工与不欠薪承诺书 篇6

为规范工程承包和劳务用工行为,保障劳务工合法权益，促进某某海事重工股份有限公司（以下简称：某某海工）劳务队的整体健康有序发展，本企业

（以下简称：本企业）和工程项目负责人/经理就从事船舶海事工程修造及其相关工程承包和使用劳务工作下列郑重承诺：

一、本企业严格执行《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国合同法》、《职业病防治法》等国家及当地政府部门的法律法规、政策及某某海工的各项规章制度，依法进行工程施工和用工管理，不挂靠或接受挂靠，不使用小包工队伍和未培训的社会闲散人员；

二、本企业使用劳务工，依法与劳务工本人签订书面劳动合同一式三份，明确雇佣双方的权利和义务，详细约定劳务作业的内容、工资计算方法、支付劳动工资的时间/周期和发生违约后各自应承担的责任，并经双方签字（章）认可。劳动合同签署后，其中一份交由劳动者留存，一份交由某某海工人力资源部劳务室存档，本企业自备一份；

三、本企业使用劳务工，保证做到先在某某海工办理入职手续和备案，再进行安全教育等培训后，方可安排上岗。对于特殊工种作业岗位人员，严格执行《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》规定：应当加强对本单位特种作业人

/ 4

员的管理，建立健全特种作业人员培训、复审档案，做好申报、培训、考核、复审的组织工作和日常的检查工作；

四、本企业按照某某海工的要求，为劳务工在银行开设个人银行账户，严格按照劳动合同约定按时向劳务工足额地通过银行转账方式发放工资。如有新入职劳务工（入职不满7个工作日）未能及时开设个人银行账户的，则在发放现金工资时必须由劳务工本人签收加盖手印确认。并将发放工资的转账明细与签收表复印后，提供给某某海工财务部和人力资源部劳务室审核备案。

五、本企业自愿接受某某海工的监督和管理，严格执行某某海工劳务用工、劳务工工时考勤记录和工资支付的规定，按照某某海工的要求，及时上报用工情况、劳务工工时考勤、劳务工工价和工资转账/支付凭证等相关书面资料；

六、本企业发生资金矛盾时，无条件先行支付劳务工工资；

七、本企业如未按照合同约定的周期足额支付劳务工工资，导致劳资纠纷仲裁或上访，造成不良影响的，除对相关责任人/管理人员作诸如解雇、书面记大过、取消全年奖金等处理外，自愿承诺接受某某海工单方面中止合同的处理，并按照拖欠的劳务工工资总额的50%到100％支付违约金给某某海工，用于赔偿本企业对某某海工生产进度、管理秩序和声誉造成的影响；

八、本企业积极组织成立劳务工工资支付纠纷处理小组，2 / 4

其中法人代表及其项目经理/负责人为第一责任人，如出现工资支付纠纷问题，处理小组必须在纠纷当天及时到场进行主动协商和调解，保证把纠纷化解在本企业内，决不以任何借口进行推诿，拖延。一旦发生集体劳动争议仲裁或上访事件的，本企业应按照向当地政府管理部门的规定和要求及时汇报，主动、积极进行协商与调解工作，争取最大限度化解矛盾，减小负面影响；

九、本企业在劳务工施工场所、办公室和企业公告栏等地方张贴告示，公布劳务工工作管理制度以及发生劳资纠纷时的处理程序，企业法人代表、工程项目负责人和工资支付纠纷处理小组成员的姓名、电话和地点。热情接待、认真处理好每起工资纠纷；

十、本企业、企业法人代表在进行企业名称变更、公司地址（住所）、法人代表、公司类型、经营范围、注册资本和实收资本等项目变更时，将在第一时间张贴公告通知劳务工、某某海工，并将新的企业注册资料原件送至某某海工人力资源部劳务室进行审核，并将复印件加盖公章后送至某某海工人力资源部劳务室存档。企业法人代表个人、工程项目负责人/经理个人应该监督企业行为，依法依规办事，如有变动应及时以个人或公司名义上报某某海工和通知相关劳务工人。如有变更未及时通知或者隐瞒的，原企业法人、原企业法人代表个人、工程项目负责人/经理个人将无差别无限连

/ 4

带承担后续产生的法律责任、义务和债务；

（公司名称）

特此承诺并保证！

（工程项目负责人/经理）

特此承诺并保证！

公司名称（承诺人/加盖公章）：

公司通讯地址：

法人代表签名：

法人代表手机号码：

法人代表固话号码：

日期：

****年**月**日

工程项目负责人/经理签名（打手印）：

手机号码：

固话号码：

通讯地址：

日期：

****年**月**日

用工劳务派遣合同 篇7

甲方：_________

乙方：_________

签订日期：____年____月___日

根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲、乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条甲方_________

法定代表人（主要负责人）或委托代理人_________

注册地址_________

经营地址_________

第二条乙方_________性别_________户籍类型（非农业、农业）_________

居民身份证号码_________

或者其他有效证件名称_________证件号码_________

在甲方工作起始时间____年____月___日

家庭住址_________邮政编码_________

在京居住地址_________邮政编码_________

户口所在地_________省（市）_________区（县）_________街道（乡镇）

二、劳动合同期限

第三条本合同为固定期限劳动合同。

本合同于____年____月___日生效，其中试用期至____年____月___日止。本合同于____年____月___日终止。

甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自____年____月___日开始。

三、工作内容和工作地点

第四条甲方派遣乙方工作的用工单位_________

第五条乙方同意根据用工单位工作需要，担任_________岗位（工种）工作。

第六条根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为_____

第七条乙方按用工单位的要求应达到_________工作标准。

四、工作时间和休息休假

第八条用工单位安排乙方执行_________工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为_________。

用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第九条甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有_____________________

五、劳动报酬

第十条甲方每月_________日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_________元。乙方在试用期期间的工资为_________元。

甲乙双方对工资的其他约定______________________________

第十一条甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。

六、社会保险及其他保险福利待遇

第十二条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十三条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。

第十四条甲方为乙方提供以下福利待遇

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

第十五条甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿

第十八条甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第十九条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容

第二十一条甲乙双方约定本合同增加以下内容：

十、劳动争议处理及其他

第二十二条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条本合同的附件如下

第二十四条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）：__________________乙方：_________________________

代表人（签字）：________________身份证号码：____________________

_________年________月_______日_________年________月_______日

用工劳务派遣合同2

劳动合同制和劳务派遣制的区别：

1、劳动合同制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在A公司上班

2、劳务派遣制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在B公司上班

不管签订哪种合同，签订时一定要明确保险、福利、待遇，避免今后麻烦

劳动合同制和劳务派遣制的区别：

1、劳动合同制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在A公司上班

2、劳务派遣制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在B公司上班

你好。

是这样的劳务派遣是一个时代的产物，90年代一大批人下岗或是签订协保。这批人员再就业的时候单位无需为其缴纳社保、公积金，并有税收上的优惠这批人的派遣合同就是劳务派遣合同。

劳动合同就是与用人单位直接签订合同。

劳动派遣合同就是和人力资源派遣单位签订用工合同，但是工作还是在现有单位。一般派遣员工享受的待遇比正式员工稍差，主要是在福利待遇上，工资应该是差不多的。

形象就是孤儿院的孩子被人领回去过周末，虽然人在别人家里，但还是孤儿院的人。

欢迎来空间看看。

最简单的说一个是有编制，一个是没得编制，派遣人员，始终不属于用工单位员工。这就是最大区别。

用工劳务派遣合同3

甲方:

乙方:

因工程需要，甲方将工作分包给乙方施工，为了维护双方的权利和利益，明确双方的责任、权利、义务经双方共同协商达成如下协议:

一、工程名称:

二、工程地点

三、承包方式:单包工：

四、承包内容:

五、工作内容及单价:

1.生活区化粪池接市政的排污管道安装

2.单包人工费30.0元/米(不包括任何机械和材料费)

3.检查井内直1.0米80.0元/米。

六、付款方式:工程完工后两周内结清全部工程款。

七、工期和人员要求力争在__年4月30内完成。

八、安全要求:乙方施工人员在甲方施工现场发生意外事故，200.0元以下的医疗费用由乙方自己承担，200.0元以上由甲方承担;若乙方不服从甲方安全管理或不佩带安全设施所发生安全医疗事故全部由乙方承担。

九、质量要求

1.观感质量按照现行验收规范执行;

2.工完场清，爱护现场成品。

十、其它未尽事宜，双方协商解决。

十一、如在履约过程中产生争议时双方同意向建设主管部门进行调解，未调解成功，双方同意向仲裁委员会提起仲裁。

十二、一式二份，双方各执一份：工完款清合同自动失效。

甲方(公章)：_________

乙方(公章)：_________

法定代表人(签字)：_________

法定代表人(签字)：_________

_________年____月____日

_________年____月____日

用工劳务派遣合同4

一、改签范围和条件

工作表现好，身体健康的在岗劳务派遣人员（限公司引进的专科毕业生），符合下列条件之一者，均属改签直接用工的范围。

（一）连续与**公司签订两次劳务派遣合同，期满的（时间统计至20xx年12月31日）；

（二）在技术员以上管理岗位工作的（以聘任时间为准）；

（三）连续4年考核结果均“优秀”的；

（四）获得集团公司首席管理者、首席业务能手、首席员工、总经理特别奖或连续三年获得集团公司优秀管理者、优秀业务能手、优秀员工的；

（五）获得**市及以上个人荣誉称号（劳模、标兵、五一奖章等）的；

（六）参加**职工技能竞赛，个人获得大工种前三名（录取名次五名以上）、小工种前两名或连续三年获取名次的；

（七）参加集团公司技术比武，个人连续三年获得第一名的。

（八）取得技师或高级技师职业资格的。

二、办理程序

（一）个人申请。个人持获奖证件、职业资格等级证书、聘任文件、近期免冠照片（一寸一张）等到基层单位劳资部门报名。

（二）基层单位初审。基层单位依照申报条件进行初审；审查合格的填写《录用职工花名册》，在规定时间将申报人员“花名册”、“证书（证件）原件及复印件各1份”等一并上报集团公司人力资源开发管理部。报送材料须1人1档，并在档案袋封面注明个人基本信息及内装材料(用A4纸打印，仿宋3号字体)

（三）集团公司审定。集团公司人力资源开发管理部对各基层单位上报人员进行汇总、审核，报集团公司领导办公会审核通过，并在集团公司进行为期五天的公示。

（四）签订劳动合同。经公示无异议后，由集团公司人力资源开发管理部填写《录用职工审批表》，并按规定签订直接用工劳动合同。

三、有关事项及要求

（一）各单位务于**日前将申报人员材料报集团公司人力资源开发管理。

（二）从劳务派遣工中吸收直接用工工作关系队伍稳定，敏感性强，各单位要及时传递信息，正确引导，精心组织，严格把关，稳妥实施。

（三）所有的复印件均需用A4纸复印。

（四）本规定于20xx年 月 日起生效；

（五）未尽事宜由集团公司人力资源开发管理部负责解释。

用工劳务派遣合同5

甲方：__________________

法定代表人：__________________

住所：__________________

邮编：__________________

联系电话：__________________

乙方：__________________

身份证号码：__________________

家庭住址：__________________

邮政编码：__________________

电话：__________________

鉴于甲方业务的需要，雇佣乙方为甲方提供劳务。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务合同书，共同遵守所列条款。

第一条、劳务合同期限

_____年_____月_____日——_____年_____月_____日

第二条、双方权利义务

乙方认真遵守卖场各项规章制度，积极负责完成公司销售目标和商品陈列标准，保证柜面商品的卫生及充足。

第三条、劳务报酬支付

甲方每月10号根据上月销售数据支付乙方应得报酬。

第四条、合同的终止与解除

甲乙双方若提出辞职与被辞需提前一个月告知，并在一切手续交接清楚后办理。

第五条、违约责任

甲方每月对乙方提供100元商品免赔责任，超出短少按价格6折承担。

第六条、争议解决

甲乙双方若发生争议应在相互谅解的基础上进行友好协商，直至达到双方满意。

第七条、文本及生效

1、本合同文本一式两份，甲乙双方各执一份。

2、本合同于甲方盖章、乙方签字之日生效。

甲方：____________________

乙方：____________________

日期：_____年_____月_____日

用工劳务派遣合同6

甲方：_________

地址：_________

法定代表人（主要负责人）：_________

乙方：_________

性别：_________

身份证号码：_________

现通信地址：_________

联系电话：_________

为建立劳动关系，明确权利义务，依据劳动法、员工劳动合同法等有关法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同。

第一条本合同期限自________年________月_______日起至________年________月_______日止。其中试用期为________年________月_______日起至________年________月_______日止。

第二条甲方根据工作需要，安排乙方在_____工作岗位，乙方的工作任务为，工作地点为_____经双方协商同意，甲方可以调换乙方的工种或岗位及工作地点。

乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。

第三条乙方按甲方规定完成工作任务的，甲方于每月_____日支付工资，支付的工资为______元/月，其中试用期的工资为_____元/月。或者实行计件制，计件单价为______。

第四条工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等按照法律法规、规章等规定执行。

第五条双方解除或终止员工劳动合同应按法定程序办理，甲方为乙方出具终止、解除员工劳动合同的通知书或相关证明。符合法律、法规规定的，支付乙方经济补偿。

第六条其他未尽事项按照国家及地方现行有关规定执行。

第七条双方其他约定。

第八条本合同双方各执一份，涂改或未经授权代签无效。

甲方（盖章）：_________

乙方（签字）：_________

_________年____月____日

_________年____月____日

用工劳务派遣合同7

甲方（劳务派遣企业）全称：

单位类型 :

法定代表人（或负责人）：

乙方（职工）姓名：

性别：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》和有关法律法规及规章规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。甲方愿意按照法律、法规规定和劳动合同约定，按时、足额支付劳动报酬，缴纳社会保险费，提供劳动安全卫生保护，保障乙方休息、休假；乙方愿意按照法律、法规规定和劳动合同约定，履行劳动义务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。

一、劳动合同期限

本合同期限采用下列方式确定：

合同自_____年_____月_____日起始，以完成工作任务或与实际用工单位的协议终止为合同终止期限。

二、工作内容及要求

1.甲方派遣乙方在_____（实际用工单位）的__

___岗位从事_____工作，乙方同意按实际用工单位书面公布的工作内容和岗位要求，按时完成合理定额，并达到规定的质量标准。

2.乙方应当积极参加实际用工单位的职业技能培训，努力胜任劳动合同约定的岗位工作要求。

3.实际用工单位因生产经营或调整劳动组织需要，需要调整或调动乙方工作岗位的，应由甲方征求乙方的意见，并与乙方协商一致。

三、工作时间和休息休假

1.甲方监督实际用工单位按照国家和地方政府的有关规定并结合本单位实际生产经营情况，约定乙方每天工作不超过_____小时，每周（月）工作不超过__________小时。

2.实际用工单位因工作需要必须安排乙方延长工作时间或在法定节假日加班的，按国家规定支付加班加点工资或安排补休，加班工资由实际用工单位直接发放，不包括在劳务费中。

四、劳动保护和劳动条件

1.甲方监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守安全操作规程，并有权拒绝实际用工单位的管理人员违章指挥、强令冒险作业；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

2.乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方及实际用工单位负责及时救治，并按规定时间为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定，保障乙方依法享受各项工伤保险及相关待遇。

3.乙方患病或非因工负伤，甲方保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。

五、劳动报酬

乙方工资由甲方按实际用工单位提供的结算清单每月_____日代发。由于实际用工单位未及时支付到帐的，由甲方先行垫付，并由甲方向实际用工单位按双方协议追偿。

六、社会保险和福利

1.甲乙双方必须按照国家和地方政府的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤、生育保险，按时足额缴纳各项社会保险费；其中，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。

2.甲方应当每年至少一次向本单位职工代表大会或本单位住所的显着位置公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受乙方监督。乙方有权按照规定查询个人的缴费记录。

3.合同履行期间，乙方依法享受国家规定和双方约定的福利待遇。

七、劳动纪律

1.甲方应依法建立劳务派遣规章制度，并以书面形式向乙方予以公布；未依法建立或未予以公布的规章制度，对乙方无约束力。

2.乙方有严重违反劳动纪律或者实际用工单位规章制度的，严重失职、营私舞弊、对实际用工单位利益造成重大损害的或被依法追究刑事责任等行为的，甲方有权予以辞退。

八、劳动合同的履行、变更、解除和终止

1.甲方按照劳动合同约定派遣乙方到实际用工单位工作的，应与实际用人单位约定由其承担或部分承担甲方对乙方的义务，并将约定内容书面告知乙方。实际用人单位未按约定承担对乙方义务的，由甲方承担对乙方的义务，实际用人单位承担连带责任。

2.出现劳动合同依法可以中止履行情况之一的，劳动合同可以中止履行。合同中止期间，劳动关系保留。中止履行情况消失，双方仍具备继续履行劳动合同条件的，应当继续履行；不具备继续履行劳动合同条件的，劳动合同终止。合同中止时间不计人劳动合同期限。

3.经双方协商一致，本合同可以书面形式变更。一方要求变更劳动合同的，应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起日内未作出书面答复的，视为不同意变更本合同。

4.本合同应当依法解除和终止。双方依法终止和解除劳动合同的，甲方应当自解除或终止劳动合同之日起个工作日内，向乙方出具解除或终止劳动合同证明。在乙方履行完必要手续的_____个工作日内，办理完毕乙方档案和社会保险关系转移等手续；同时，甲方应当依法向乙方支付经济补偿金、医疗补助费等相关费用。

九、双方需要约定的事项：

十、违约资任

1.甲方的违约责任：

（1）甲方违反规定或者劳动合同的约定终止、解除劳动合同，或合同到期后故意不及时续订劳动合同的，给乙方造成损害的，应赔偿乙方的经济损失。

（2）其他：

2.乙方的违约责任：

十一、劳动争议的处理

甲乙双方因履行本合同发生的劳动争议，可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁的一方须在自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提起书面申请。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

十二、合同未尽事宜，均按国家有关规定执行。国家没有规定的，由甲乙双方平等协商解决。合同履行期间，所定条款与国家新颁布的法律、法规、规章不符的，应按国家新规定执行。

用工劳务派遣合同8

甲方：____________

乙方：____________

身份证号：

甲方聘用乙方为甲方员工制职工，并委派乙方到(以下简称丙方)工作。根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和《上海市员工劳动合同条例》及其它有关法律、法规，双方在自愿、平等、协商一致的基础上，签订本合同。

第一条合同期限

本合同期限为____年，自________年________月_______日至________年________月_______日止，其中前三个月为试用期。

第二条工作岗位、工作职责

1、具体工作岗位及其工作职责由丙方与乙方在岗位合同中确定。

2、丙方可根据生产经营需要，以及依照乙方的能力(专业、工作、体力)和工作表现，调整乙方工作岗位以及相应的工作职责。

第三条工作时间和休息休假

丙方按照国家有关规定安排乙方的工作时间;在乙方自愿的基础上，丙方可以安排乙方加班，并且按国家的相应规定支付给乙方加班费。

第四条生产、工作条件和劳动保护

1、丙方为乙方提供符合政府规定的安全及人体不受危害的环境和工作条件。

2、丙方根据工作需要，按照国家和甲方的规定，向乙方提供防护用品。

第五条劳动报酬

1、月工资为人民币______元。

2、乙方的奖金、津贴，按丙方有关制度执行。

第六条社会保险、福利待遇

1、甲方按照国家有关规定为乙方办理养老保险、医疗保险、失业保险以及住房公积金。

2、乙方的工资待遇由丙方支付(或由甲方代为支付);其他福利待遇按照丙方的标准执行，由丙方承担。

3、乙方不享受甲方员工的一切待遇。

4、乙方在工作期间，因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，丙方按国家有关规定确定乙方医疗期。

第七条劳动纪律及奖惩

1、乙方应严格遵守国家法律法规和甲方、丙方依法制定的各项规章制度。

2、对于违反规章制度的乙方，甲方、丙方可按规定予以处罚;直至解除员工劳动合同。

第八条解除和不得解除合同的规定

1、有下列情形之一的，甲方可以不提前通知乙方解除合同，辞退乙方：

(1)在试用期被证明不符合丙方录用条件;

(2)严重违反劳动纪律或者丙方规章制度的;

(3)严重失职、营私舞弊、对丙方利益造成重大损害的。

2、有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但需提前三十日书面通知乙方：

(1)乙方因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由丙方另行安排的`工作;

(2)乙方不能胜任丙方安排的工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的;

(3)员工劳动合同订立时依据的客观情形发生重大变化，致使员工劳动合同无法履行，经甲乙丙三方协商，不能就变更员工劳动合同达成协议的。

3、乙方解除合同，须提前三十日书面通知甲方、丙方。

4、有下列情形之一，乙方可以不提前通知甲方解除本合同：

(1)在试用期内的;

(2)丙方不按合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的;

(3)丙方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。

5、有下列情形之一的，员工劳动合同即自行解除：

(1)乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的;

(2)丙方宣告解散。

6、经甲乙双方协商一致，可以解除本合同。

第九条协商约定条款

1、关于保守丙方商业秘密的约定

(1)乙方在丙方所从事的工作中所涉及的单位及个人资料都属商业秘密，乙方不得向任何单位和个人泄露。

(2)乙方因本合同终止或解除离开甲方后，不得利用丙方商业信息为任何单位或个人谋取利益。

2、乙方在本合同期内接受丙方出资培训的，如合同期未满乙方要求解除合同，乙方应赔偿丙方所有培训费用。

第十条违约赔偿责任

1、双方任何一方违反本合同规定，给对方造成经济损失，应根据给对方造成的损失情况承担赔偿责任。

2、乙方属从事丙方商业秘密工作的，在约定服务期内违反第七条第1、2款之规定解除本合同，须承担违约责任。

第十一条劳动争议的处理

甲乙双方履行本合同而发生劳动争议时，适用劳动争议处理程序。

第十二条对合同条款的修改和解释须经甲乙双方协商一致认可。

第十三条合同条款如与国家法律、法规相悖时，以国家法律、法规为准。

本合同一式两份，甲乙双方各执一份，在签字盖章后生效。

甲方：________(章)乙方：________

代表签字：________

________年________月_______日

用工劳务派遣合同9

根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同条款。

一． 合同期限

本合同自__________年_________月_________日起，至_________年_______月_____日止

二． 甲方的权利和义务

1.自签订合同之日起，乙方成为甲方正式员工，由甲方安排乙方到_________ （以简称第三方）工作，甲方负责乙方档案建立和日常管理。

2.甲方自乙方到第三方上班之日起，于当月内给乙方办理医疗保险、工伤保险和意外伤害保险。

3.甲方负责乙方每月工资的发放及个人所得税的代扣和代交.。若第三方到期（按第三方明文规定的发放工资的日期）不能将乙方收入划入甲方账户，15日内甲方垫付全额工资及工资总额3%的滞纳金发放给乙方，特殊情况下，30日内甲方垫付全额工资及5%的滞纳金给乙方。

4．甲方负责定期对乙方在第三方的工作情况进行有效的劳务跟踪及劳务管理，并就乙方在第三方出现的各种劳务纠纷进行协调。

5．甲方负责乙方在第三方工作期间出现的工伤职业病等事故的理赔及善后事宜的处理。

6．甲方为了第三方生产的正常运作，也为了乙方各类保险的正常交纳需向乙方收取用工合同风险抵押金______元/人。此押金于甲乙双方正常解除劳务合同关系时一次性退还乙方；若乙方不愿交纳风险保证金，甲方有权扣留乙方一月工资及奖金做为风险保证金。

7．乙方若因个人原因不服从第三方的工作安排或者工作不认真造成第三方经济损失，无论第三方是否将乙方退回给甲方，甲方即不再返还风险抵押金。

8．若因第三方原因造成乙方工伤事故，甲方负责乙方各类保险及工伤索赔，并于索赔款到期的次日全部交给乙方。

三． 乙方的权利和义务

1. 乙方必须认真遵守和执行第三方的各项规章制度，服从第三方的工作安排。

2. 乙方必须爱岗敬业，圆满完成第三方规定的各项生产指标。

3. 乙方充分享受第三方给职工提供的各项劳动保障和福利待遇。

4. 若因乙方原因造成第三方重大经济损失，甲方有权帮助第三方向乙方进行索赔。

5. 乙方在工作期间造成的民事责任和刑事责任自负。

6. 合同期满后，乙方有续签合同的优先权。

四． 解除劳动合同的条件

1. 乙方无论任何原因无故离职，被第三方除名的；

2. 严重违反第三方的劳动纪律和各项规章制度的；

3. 严重失职，营私舞弊，给第三方造成重大经济损失的（以第三方做出的书面决定为准）；

4. 被依法追究刑事责任的；

5. 乙方与其他单位建立劳务关系影响第三方正常生产，经提出拒不改正者；

6. 乙方患病或者因工伤、医疗期满后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排工作的；

7. 乙方不能胜任第三方安排的工作，经培训或岗位调整，仍不能胜任工作的。

以上情况，甲方有权利解除与乙方的劳务合同，甲方不再返还乙方的风险抵押金。

五，其他约定事项

1. 因第三方经营原因造成企业裁员，乙方被遣返，甲方须给乙方另行安排工作（应以第三方书面形式为准）；

2. 本合同执行过程中，合同内容与国家新颁布的法律法规和劳动保障政策不一致的，按新法律，法规政策执行；

3. 甲乙双方任何一方想解除本合同，需提前30天提出书面申请，征得双方（含第三方）同意后办理解除合同的正式手续。

六．合同纠纷处理。

因履行本合同造成的争议，由双方协商解决，协商不成的，双方均有权向人民法院提起诉讼。

七．其他事项

1、.本合同未尽事宜，由甲乙双方协商后一致书面补充，补充合同与本合同有不一致的，以补充合同为准；

2、.本合同一式两份，经甲乙双方签字盖章后生效，甲乙双方各执一份，每份具有同等效力。

甲方： 乙方：

法定代表人/ 授权人签字： 法定代表人/授权人签字：

签订日期_____年____月____日 签订日期_____年____月____日

用工劳务派遣合同10

甲方(接受劳务方)：

乙方(提供劳务方)：

根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条

本合同期限为____年。本合同于___年___月___日生效，至___年___月___日终止。

第二条

乙方承担的劳务内容、要求为：

第三条

乙方提供劳务的方式为：

第四条

乙方认为，根据自身目前的健康状况，能依据本合同第二条、第三条约定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务。

第五条

乙方负有保守甲方商业秘密的义务。

第六条

甲方支付乙方劳务报酬的标准、方式、时间：

第七条

乙方依法缴纳个人所得税。

第八条

发生下列情形之一，本合同终止：

1、本合同期满的;

2、双方就解除本合同协商一致的;

3、乙方由于健康原因不能履行本合同义务的。

第九条

甲、乙双方若单方面解除本合同，仅需提前天通知另一方即可。

第十条

本合同终止、解除后，乙方应在天内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造成损失、应予赔偿。

第十一条

甲乙双方约定，甲方为乙方购买一张保险股份有限公司_________意外伤害保险卡，用于乙方在为甲方提供劳务过程中发生意外伤害的补偿。保险期间与本合同期限相同。

第十二条

乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费。

第十三条

依据本合同第九条、第十条约定终止或解除本合同，双方互不支付违约金。

第十四条

本合同在履行过程中发生的争议，由双方当事人协商解决;协商不成的，按下列第_____种方式解决：

1、提交_________仲裁委员会仲裁;

2、依法向人民法院起诉。

第十五条

本合同一式份，甲乙双方各执份。

甲方签字(盖章)：乙方签字(盖章)：

合同签订时间：____年___月___日

用工劳务派遣合同11

甲方：

乙方：

经甲乙双方协商一致，就乙方向甲方派遣劳务人员有关事宜，协商如下，双方遵照执行。

一、甲方、乙方及劳务人员三方关系

甲乙双方为经济合同关系，乙方与劳务人员为劳动关系。乙方负责向甲方提供劳务，并承担对劳务人员的劳动关系责任和日常管理职责。

二、合同期限

本合同有效期自 年 月 日起至 年 月 日止。(一般不超过一年)

三、劳务人员的条件及数量

1、年龄为18～40周岁(有特殊技能者可适当放宽)，男性，初中及以上文化程度。

2、身体健康(入场前提供县级以上医院体验证明)，品行端正，无违法犯罪史。

3、操作技能符合甲方的工作岗位要求，从事技术工种的人员须持有《职业资格证书》或《上岗证》;从事特种作业人员(起重机械作业、电工作业、金属焊接与切割作业、登高架设作业、机动车辆驾驶作业等)须持有劳动部门颁发的特种作业操作证。

4、乙方向甲方提供劳务人员的数量为 人。

5、乙方必须向甲方提供乙方与劳务人员签订的劳动合同副本及劳务人员花名册。

6、乙方向甲方提供的劳务人员在合同期内应保持稳定，未经甲方同意不得私自调离、调换。乙方私自调离劳务人员，甲方按每调换一人罚款 元进行处罚。

四、劳务人员作业项目及要求

1、劳务人员作业项目： 。

2、乙方劳务人员要按照甲方对施工生产任务和责任制的要求，完成规定的工程数量、质量指标或工作目标，必须遵守安全、文明施工、环境保护等方面法律法规的要求。

3、乙方应对劳务人员进行职业道德和敬业爱岗教育，使劳务人员遵章守纪，爱护甲方财产，维护甲方声誉。

4、由于乙方管理不善发生劳务人员在甲方场所滋事，影响甲方人员正常生产、生活的，甲方可对乙方处以1000～20xx0元的罚款。

五、劳务费用的结算

1、乙方提供劳务人员完成了甲方规定的生产任务后，甲方根据经甲方签字确认的乙方考勤，按月向乙方支付劳务费用。劳务费用包括劳务人员工资及乙方管理费用。其中：

2、乙方应按月及时支付劳务人员工资。发放后应将发放单据交甲方一份,作为甲方监督的依据,对无正常原因,乙方不发放或不及时发放劳务人员工资的行为应予以处罚。

3、劳务人员的一切税费均由乙方承担。

4、甲方每月从管理费中扣留10%作为乙方管理保证金，如乙方管理达到甲方要求，次月返还一半，其余在工程竣工后一次性返还，由于乙方管理不善给甲方带来损失，扣除罚款后返还剩余金额。

六、劳务人员的劳动保护、劳动保险待遇。

1、乙方在向甲方提供劳务前，必须对劳务人员进行劳动安全、职业技能培训，达到上岗的要求。必要时乙方可书面委托甲方培训、取证，乙方应承担相关费用。

2、甲方按照岗位(工种)要求，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，由乙方向劳务人员发放，甲方进行监控。

3、乙方的作息时间、作业方式与甲方同步。

4、乙方人员患病或非因工负伤，医疗费由乙方自理。

5、乙方人员因工负伤或死亡，由乙方负责，并承担费用。

七、劳务合同的变更和解除

1、经甲、乙双方协商一致，可以变更劳务合同。

2、发生下列情况之一者，劳务合同终止：

①经甲乙双方协商一致解除劳务合同的;

②劳务合同期限届满的。

3、发生下列情况之一者，甲方有权单方解除劳务合同：

①甲方施工任务提前完成或发生变化，在向乙方说明情况后有权提前解除合同;

②乙方劳务人员不能胜工作，不遵守甲方的规章制度或严重违纪，身体状况不能满足施工要求，甲方有权退回乙方或提前解除劳务用工合同。

4、发生下列情况之一者，乙方有权单方解除劳务合同：

①甲方未严格执行国家法律、法规，致使劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害劳务人员身体健康，并得到劳动行政部门确认的;

②甲方连续3个月拖欠劳务费。

5、甲乙双方要求解除劳务合同时，应提前15天书面通知对方。

八、违约责任

1、甲乙双方应认真履行劳务合同，如有违反应承担违约责任。

2、违约方应按给对方造成的实际损失进行赔偿。

九、甲方和乙方在履行合同时发生争议，可以自行和解或要求有关主管部门调解，任何一方不愿和解、调解或和解、调解不成的，向西安仲裁委员会申请仲裁。

十、甲、乙双方协商约定的其他事项：

十一、本合同一式肆份，甲、乙双方各执两份。自甲乙双方签字盖章之日起生效。

甲方(盖章)：__________________

乙方：_________________________

代表人(签字)：________________

身份证号码：____________________

_________年________月_______日