劳务派遣风险浅析--论文（精选8篇）
劳务派遣风险浅析--论文 篇1
国家职业资格全国统一鉴定
（国家职业资格2级）
人力资源管理师
论文题目：企业在劳务派遣中的风险研究
编号：（）
目录
摘要...................................................1
一、劳务派遣概述......................................1
（一）劳务派遣的含义.................................1
（二）劳务派遣的特征.................................1
（三）劳务派遣的相关法律规定.........................1
二、劳务派遣现况分析...................................2
三、企业劳务派遣中的风险解析............................2
（一）劳务派遣单位不具备劳务派遣资质.................3
（二）劳务派遣易发生劳资纠纷.........................3
（三）劳务派遣员工的稳定性不足.......................3
（四）企业的内部机密容易被泄露.......................4
（五）劳务派遣员工素质有待提升.......................4
（六）劳务派遣用工容易触犯法律.......................4
四、企业在劳务派遣中的风险预防.........................5
（一）严格审核劳务派遣单位的资质.....................5
（二）劳务派遣用工报酬的合法性.......................5
（三）加强劳务派遣员工的稳定性.......................5
（四）防止商业秘密的泄露.............................6
结束语..................................................6 参考文献................................................6
企业在劳务派遣中的风险研究
摘要：劳务派遣作为一种新型的用工方式，伴随着我国社会经济的迅速发展应运而生。随着2008年《劳动合同法》的颁布实施，标志着劳务派遣用工形式得到了我国法律承认和规范。劳务派遣丰富了我国的用工方式，客观上起到了劳动力资源调配的作用。不仅有助于解决就业，实现社会和谐稳定；也有助于减轻企业的用工压力，实现劳动力资源的合理配置。对企业和被派遣员工而言，是一种双赢的举措。然而，因劳务派遣具有使用和雇佣相分离的特性，在实践中还存在较大的法律风险。企业作为直接的用工单位有必要对劳务派遣可能存在的风险进行深刻分析和研究，以便在劳务派遣中防范可能存在的风险，合理合法的用工，促进企业和社会的发展，实现国民经济的良好发展。
关键词：劳务派遣；风险；研究
一、劳务派遣的概念
（一）劳务派遣的含义
劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。
（二）劳务派遣的特征
1、劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国也是一种新型的用工方式，劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离；
2、劳务派遣是一种组合的劳动关系，在劳务派遣中存在着三种主体三，即：劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；
3、劳务派遣中存在着三重关系，即：劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系、劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。
（三）劳务派遣相关法律规定
企业若要使用劳务派遣工，就必须了解劳务派遣相关法律法规，2013年7月1日起，新修订的《劳动合同法》正式实施。新的政策
险、规避用工风险，才能真正促进企业的发展。
（一）劳务派遣单位不具备劳务派遣资质
现实劳务派遣运作中，劳务派遣机构鱼龙混杂，资质不易查证，易造成用工风险。虽然有些劳务派遣单位达到了《劳动合同法》所规定资质的基本条件，但注册资本数额较小，拥有大量的劳务派遣员工，而且劳务派遣单位内部运作不够成熟。这种劳务派遣单位一旦因拖欠工资或出现批量劳资纠纷时，派遣单位就会选择关闭企业来规避自己的法律责任，从而给用人单位带来不同程度的经济损失。
2012年9月，Ａ电子厂由于业务量增大，急需补充基础人力200人，公司招聘一时难以满足人力需求。于是高层领导决定与劳务派遣公司合作，在运作的第三个月，劳务派遣单位宣布倒闭，无力发放派遣员工的工资60余万元。Ａ电子厂当时只考虑到成本，而忽略了对劳务派遣公司资质的核查，导致企业蒙受重大损失。
（二）劳务派遣易发生劳资纠纷
大部分用工单位对正式员工和劳务派遣工都有区别对待，在用工单位心里认为被派遣劳动者不属于本单位的正式员工，所以在工资、奖金的分配方面存在较大的差异。但劳务派遣工却又和正式员工从事着同样的岗位、承担着同样的责任，这种因身份不同导致的待遇不同，会造成一种事实上的不平等。因此，劳务派遣用工单位使用劳务派遣过程中，极易发生劳资纠纷。
2013年8月，Ｂ公司被25名劳务派遣工向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求Ｂ公司支付其2013年5月至7月份的工资差额约十余万元。该25名劳务派遣是某劳务派遣单位派往Ｂ公司的派遣工，按照劳务派遣协议的约定，工资按照当地最低标准工资执行，原本按照标准支付工资没有问题，但Ｂ公司的正式员工享有额外的岗位补贴、绩效奖金等待遇，而劳务派遣员工没有这些待遇，该25名员工依照劳动合同法同工同酬之规定，要求Ｂ公司补足与正式员工的工资差额。
（三）劳务派遣员工的稳定性不足
企业采取劳务派遣用工方式后，劳务派遣用工时限短，易发生离职，劳务派遣员工的稳定性不足。不同的用工形式在管理流程、薪资
遣岗位的严格规范，加之企业为了降低用工成本，使用劳务派遣用工范围、数量均呈增涨趋势。因此，企业在劳务派遣用工过程中超越岗位范围及数量的行为存在法律风险。
四、企业在劳务派遣中的风险预防
企业决定使用劳务派遣时，应及时辨识劳务派遣用工带来的风险，针对存在的风险采取相应的措施来规避风险，减少或避免劳务派遣用工给企业带来的损失。
（一）严格审核劳务派遣单位的资质
劳务派遣用工单位要选择适合自己的劳务派遣机构。首先，要核实其注册资本、经营场所和设施，行政法规规定的劳务派遣管理制度，以及是否按规程向劳动行政部门依法申请行政许可。其次，对派遣机构的整体运营能力进行评估，综合考虑劳务派遣机构的经营战略、信誉度、服务项目、规模大小、企业文化等多种因素。最后，用工单位可以从多家经过评估考查后的劳务派遣机构中筛选适合自己发展的劳务派遣机构，以减少劳务派遣用工风险。
（二）劳务派遣用工报酬的合法性
根据《劳动合同法》第六十三条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利的规定。派遣工与正式工的工资差别应当有限度。工资标准的决定因素中一般包括工龄因素，派遣工由于期限短，故确定其工资标准可不考虑工龄因素。因而，由于有无工龄因素而导致的派遣工与正式工的工资差别应当是合理的。除工龄因素外，劳动质量和数量对工资标准的影响，在派遣工与正式工之间不应当有差别。用工企业原则上要保证劳务派遣员工与正式员工同工同酬、达到国家法律法规的工资标准，还要监督劳务派遣单位为其办理相应的社会保险等。
（三）加强劳务派遣员工的稳定性
1、同工同酬实现劳务派遣员工的稳定性
《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
劳务派遣风险浅析--论文 篇2
劳务派遣是指用人单位招用劳动者签订劳动合同后, 按照与用工企业签订的协议将劳动者派到用工企业, 由用工企业对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。一般在临时性、辅助性或者替代性的工作上实施。如今, 在国企中, 一些企业为了达到减员增效、控制人员增加、主辅分离而大量使用劳务派遣人员, 这就必然会出现一些负面的现象, 比如:冲击正规雇用、无法可依、责权利不清、同工不同酬、规避法律以及逃避社会保险等等问题。这就要求用工企业要对派遣单位、派遣人员、劳务派遣出现的风险等问题进行管理、运用与防范。
一、正确选择劳务派遣单位
依据《劳动合同法》第九十二条规定, 给派遣员工造成损害的, 用工企业与劳务派遣单位承担连带责任。所以, 用工企业在选择劳务派遣单位时需要注意审查派遣单位是否具备企业法人设立的条件, 是否具有资质、经营能力等要件。如果劳务派遣单位没有能力承担其应负的责任, 就会连累用工企业, 这样, 用工企业非但没有减少成本, 却还要给劳务派遣单位买单, 增加没有必要的支出。所以, 在企业实际工作中选择劳务派遣单位时, 第一, 审查确认派遣单位的注册资本是否符合法定的最低要求, 并且营业执照中记载的经营范围明确包含派遣业务。第二, 看派遣单位是否具有一定数量的专业从业人员外;是否具有健全的管理制度;是否具有一定的为企业提供服务的能力, 比如工资发放、社保、工伤处理等。第三, 看派遣单位是否具有一定的预防和应对风险能力、处理纠纷能力以及处理劳动法关系协调的专业人员数量。只有选择具备更专业的派遣单位才能更好的为企业服务, 为企业节约成本, 从而最大程度上提高用工效率, 降低用工风险, 实现企业利益的最大化。
二、降低劳务派遣风险的策略
用工企业在和派遣单位在确立相互服务关系后必定要签定协议, 这时就要求用工企业在签订协议前提前制定出一系列防范策略, 降低日后工作中不必要的纠纷与风险, 以实现企业利益的最大化。那么在实际中应该怎么样去操作才能达到最佳效果呢?
(一) 首先从招聘做起
劳务派遣招聘人员如今大多数都是由派遣单位来组织招聘。实际用工企业往往不能直接的参与到招聘过程中, 就形成了一种所谓“招用分离”现象。那么, 用工企业怎样才能招到合适的人员为己所用呢?采取的方式是, 由派遣单位书面授权用工企业代为招聘的方式。在签定授权书中明确规定:在具体招聘过程中, 由实际用工企业代为招聘, 派遣单位派专人陪同招聘, 并向劳动者出具授权书以及协助办理招聘过程中的具体事宜。这样, 既能最大限度地避免了派遣单位与用工企业存在的分歧, 又能保证了招聘的质量。
(二) 签订派遣协议时应注意的事项
劳务派遣协议是指劳动者与劳务派遣单位签订的合同和用人单位与派遣单位签订的合同。包括派遣单位与用人单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派遣的劳动者义务的分担方式, 并应具有操作性。这不仅是用工企业和派遣单位民事合作法律关系的凭证, 更是双方管理派遣员工的重要依据。一份“责权明晰”的派遣协议会大大降低实际用工企业的法律风险。那么在签订协议时就该注意以下方面:
1.明确约定派遣单位及时签订劳动合同的义务, 防范派遣单位不与派遣员工签订劳动合同的风险。在实际操作中, 我们采用派遣单位与派遣员工签订劳动合同时, 需有用工企业派出人员在场时方可进行签订, 并要求派遣单位提供一份合同给用工企业备案。
2.明确协议中各种社会保险交纳的数额与支付方式以及违反协议的责任。在实际的劳务派遣所形成的组合劳动关系的运行中, 不可避免地会出现劳动社会保险特别是工伤事故、劳动纠纷的事件。这就要求我们在签订劳务协议时应当约定派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用, 双方采取何种比例的费用分担模式, 以及派遣单位承担其没有依法缴纳社会保险的法律责任, 防止劳务派遣单位不缴、漏缴社会保险费用。
3.明确约定在哪些情形下可退回派遣员工。对于用工企业不再需要的人员, 用工企业可以根据派遣协议或《劳动合同法》约定退回。协议中明确如产生经济补偿金, 如是用工企业单方面的原因, 则由用工企业负责, 如是劳动者本人或派遣单位的原因则由劳动者本人或派遣单位负责经济补偿金。
4.明确约定劳动报酬发生问题时各自承担的比例。在签订协议时明确如派遣单位克扣劳动者的劳动报酬或不按时给予发放劳动报酬时, 和用工企业不能履行派遣服务费用支付义务的、没有按规定支付给劳动者报酬的, 或无故拖欠劳动者报酬时, 双方所承担的责任, 或具体地分担比例, 有效地保护劳动者的合法权益。
三、对劳务派遣人员的有效管理
虽然劳务派遣可以降低用工企业的成本, 但同时也造成了企业难以管理派遣员工, 人员流动性大也不利于企业的商业秘密的保护, 这就要求用工企业要对派遣员工进行严格管理, 建立相应的管理制度, 以使派遣员工安全、高效、优质地为企业服务。
(一) 制定一系列的规章制度
制定规章制度是在所难免的, 但是在制定以前先要查阅派遣单位制定的类似规章制度, 避免矛盾。还要强调每一个派遣员工都要以实际用工企业的规章制度为准。
(二) 对派遣员工进行上岗前的一系列培训
1.安全生产培训:新入职的派遣员工在上岗前对其进行安全、技术、相关规定前的培训必不可少。派遣人员的安全管理是一切工作的基础, 包括人身安全和设备安全。所以对新入职的人员要进行和业务相关的安全知识与安全操作方面的培训, 而且在培训完毕后要经过考试合格后方可进入工作岗位, 否则不得上岗。对于特殊工种作业的人员还要具备特种作业证后方可上岗。
2.相关专业技术培训:只有让派遣人员了解所服务的系统、设备的性能, 掌握设备技术规范, 才能够保障设备的安全稳定运行。所以要对派遣人员进行岗前和岗后的不定期培训才能给企业带来更大的经济效益。
(三) 薪酬管理
薪酬是劳务派遣人员的基本生活保障, 只有制定好切实可行的薪酬管理办法才能使派遣人员感到公平合理, 心理平衡, 最大限度地调动派遣人员的工作热情和积极性, 才会为企业创造更大的效益。我们在制定薪酬管理办法时, 首先, 着重对派遣员工与正式员工之间平等的法定劳动权利进行了规定, 如民主参与的权利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用;实行同岗同酬, 真正体现“多劳多得, 不劳不得”。每一位派遣员工的年功工资规定随工作年度的增加而递增, 递增的额度由人力资源部门根据正式员工的年功标准进行制定。对于一些特殊岗位的员工, 比如从事有害气体等岗位, 享受的津贴与正式员工一律平等。同时, 为了促使派遣人员发挥各自的聪明才智, 充分激发他们内在的潜力, 我们还制定了优胜劣汰的管理办法, 定期对派遣人员和正式员工进行岗位评定、工作述职, 对评定为不合格的人员按一定比例进行更换, 对评定成绩优异的员工进行一定额度的奖励。
四、结语
通过以上一系列管理办法、风险应对策略等的制定, 使劳务派遣人员管理规范化、制度化, 有效的降低了劳务派遣所带来的法律风险, 为我们用工企业安全、稳定发展提供了基本保障。
参考文献
[1]吕引琴.企业劳务派遣人员管理方法探讨[J].人力资源管理, 2012 (01) .
劳务派遣风险浅析--论文 篇3
关键词：企业；劳务派遣；用工风险
中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编码：1671-864X（2014）08-0161-02
劳务派遣，也叫人力资源租赁，是指劳务派遣单位与劳动者签定劳动合同，与用工单位签定劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用分离。被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位劳动，形成了“有关系没劳动，有劳动而没关系”的特殊形态。劳务派遣单位“招人不用人”，用工单位对劳动者是“用人不养人”、“不求所有，但求所用”，与被聘人员不存在隶属关系。在促进企业内部就业机制转换、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣这一用工形式发挥着不可替代的重要作用。
一、大红山劳务派遣工现状
大红山矿业公司结合自身实际，围绕“以创新的精神进一步优化人力资源结构，提高劳动生产率，严格控制昆钢身份人员，降低用工成本。截止2012年末，矿业公司共使用劳务工481人，劳务工人数占在岗职工人数的60%左右。劳务工主要来源于社会上的劳务派遣公司，用工主要分布在矿业公司的选矿作业区、动力辅助作业区及质量技术部的选矿操作、维修电工及计量岗位。随着产能的不断扩大，公司为弥补操作岗位缺员，将最大限度的使用劳务派遣工作为补充，使劳务派遣工数量呈快速增长趋势。尽管劳务派遣工作为企业用工形式的一种重要补充，适用面较为广泛，无论是大专院校毕业生、社会待业人员、进城务工的农民等等，都可以通过这种形式就业。在某种程度上为社会减轻了就业压力，促进了社会和谐稳定发展，企业采取劳务派遣这一用工形式，对满足企业生产发展需求，降低人工成本以及促进社会就业与再就业等方面起到了积极的推动作用。然而在实际用工过程中仍然存在着诸多用工风险，主要表现在以下几个方面。
1.选择劳务派遣单位时的法律风险。根据《劳动合同法》第92条的规定，给派遣员工造成损害的，用工单位与劳务派遣公司承担连带责任。所以，劳务派遣机构也成为了连带责任的承担者，但这个承担者能否发挥积极地作用，就需要用工单位在选择时注意审查资质、经营能力等要件，如果劳务派遣单位没有能力承担其应负的责任，反倒会连累用工单位。这样，用工单位非但没有实现减少用工风险的目的，反而会得不偿失。
2.出资培训与服务期约定的风险。从法律的角度来分析，根据《劳动合同法》的相关规定，企业为员工提供专项培训费用，对其进行专项技术培训的，才能与其签订培训协议约定服务期、违约金。劳务派遣单位无权与派遣员工签订培训协议约定服务期，那么是不是用工单位就有权与派遣员工签订培训协议呢？答案是否定的，因为订立培训协议的前提是双方当事人之间存在劳动关系，显然用工单位和派遣员工之间不存在劳动关系，自然无权签订培训协议了。用工单位为了公司的利益、促进公司发展而经常对员工进行培训也是理所当然的，这里培训的正常需求与服务期的无权约定之间的矛盾是急需化解的。
3.选择不慎，风险大增。一些个别劳务派遣单位运作不规范、不合法，如不缴或少缴社保，或变相的克扣员工工资等管理不当，以至于增加用工单位的用人风险。
4.企业与派遣员工步调难统一。激励员工的三个重要方面是：企业理念、员工参与程度和薪酬体系。实际上，这些方面满足了员工不同层次的需求。而一般来说用工单位对派遣员工，只是基本上满足了薪酬问题。随着员工能力的不断提高，员工希望有更多的机会参与公司管理，这也符合马斯洛的需要层次理论。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分，互为补充，相互转化，达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破，将导致员工的不满，员工的不满自然导致企业及顾客的不满。
二、劳务派遣风险应对策略
（一）注意劳务派遣对象的选择
对于企业来说，与哪种类型的员工建立劳动关系，与哪种类型的员工建立劳务派遣关系，是其在选择劳务派遣用工模式时必需首要考虑的问题。虽然劳务派遣可以降低企业的用工风险，但也造成了企业难以管理派遣员工，人员的流动也不利于企业的商业秘密的保护，故在使用劳务派遣工时应当注意派遣对象的选择。
1.可以选择基层且培训成本低的人员予以派遣
对于企业的中高层人员，一 般来说都是企业的骨干，职位表现出长期稳定、不易替代等特点。这些人员易于获取企业的商业秘密。所以对于这些人员，应当与之建立劳动关系，这不仅能够增加其对企业的认同感，也大大降低了人员流动造成的泄密风险。企业可以选择基层且培训成本低人员的进行派遣，对于需要竞业限制、保密的岗位，出于保护商业秘密的目的尽量不要采取劳务派遣的方式。
2.可以选择新进人员予以派遣
对于新进人员，企业般需要较多的时间予以考察培养，以确定其是否能接受企业的文化，是否适合在企业长期发展。由于企业与员工签订两次固定期限合同后续订就必须签订无固定期限合同，可能还不足以对新进人员予以充分考察，所以企业可以先通过派遣使用新进人员，待其充分融入企业文化并具有不可替代性之后，再与其签订劳动合同，建立劳动关系。
三、常见风险的防范策略
1.劳务派遣协议的签订技巧
劳务派遣协议是用工单位和派遣单位民事合作法律关系的凭证，是双方管理派遣员工的重要依据。一份”责权明晰”的派遣协议会大大降低实际用工单位的法律风险。实际用土单位在签订派遣协议时应当注意以下几个方面：
（1）明确约定派遣单位及时签订劳动合同的义务，防范派遣单位不与派遣员工签订劳动合同的风险。在实际操作中用工企业应在接受被派遣劳动者时，就注意查证其与劳务派遣单位签订的劳动合同，有签订劳动合同的才可接受。建议要求派遣单位与派遣员工签订劳动合同后提供一份给用工企业备案。
（2）明确约定工伤事故、劳动纠纷如何处理，费用如何分担。尤其应当约定，派遣员工工伤事故用工伤保险支付后的不足费用，双方采取何种比例的费用分担模式。
（3）明确约定派遣单位承担其没有依法缴纳社会保险的法律责任，防止劳务派遣单位不缴、漏缴社会保险费。
（4）明确约定在哪些情形下可以退回派遣员工。对于用工单位不再需要的人员，用工可以根据派遣协议的约定退回，派遣单位可以另行派遣或依法终止、解除劳动合同。这里要注意的是，此种情形下有可能产生经济补偿金，则用工单位应当在派遣协议中约定该经济补偿金的具体分担比例。
2.规章制度冲突问题
实际用工单位如果想让自己的规章制度对派遣员工有约束力，应当做两件事：第一，在制定时最好查阅派遣单位制定的类似规章制度，避免矛盾；第二，在与派遣单位的派遣协议中明确约定，派遣员工应同时遵守派遣单位和实际用人单位的规章制度，两个单位的规章制度有冲突时，以实际用人单位的规章制度为准。
3.劳务派遣中培训协议的签订问题
根据上文的分析，用工单位是无权与派遣员工签订培训协议、约定服务期的，因为实际用工单位与派遣员工不存在劳动关系，而劳动关系是单位和员工约定服务期的前提。对于实际用工单位来说，出资培训了派遣员工，如果不能约定服务期，将面临该派遣员工随时走人的风险，可以说是赔了夫人又折兵。
所以，建议实际用工单位对于那些重点培养的员工，可以转变用工方式，将派遣转为劳动关系，即与之签订劳动合同。若基于某种考虑不愿与之建立劳动关系，那么，建议在签订培训|协议时可以由实际用工单位、劳务派遣单位、派遣员工达成三方协议，以降低法律只险
参考文献：
劳务派遣风险浅析--论文 篇4
［摘要］目前研究劳务派遣问题的学者大多关注的是相关法律问题，本文根据劳务派遣相关理论为基础，通过对我国劳务派遣企业的发展现状及风险进行分析，试图提出劳务派遣企业降低、防范风险的相关对策建议，以提高劳务派遣企业的各种风险承受能力。
［关键词］劳务派遣
风险
派遣员工
一、引言
劳务派遣又称之为劳动力派遣，是用人单位与派遣单位通过协商并签订派遣协议，派遣单位与被派遣员工签订劳动合同，然后向用人单位派出员工，使其在用人单位的工作场所内劳动，接受用人单位的指挥监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式。
我国劳务派遣行业始于20世纪80年代，从上海市对外服务有限公司成立开始，劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市。由于相关法律的缺位和规范制度的不健全，目前中国的劳务派遣企业虽然发展速度惊人，质量却难以保证，这无疑给劳务派遣企业的发展造成一定的风险和障碍，因此，规范劳务派遣企业的发展，尽快健全相关法律法规制度，提高派遣企业自身的规避风险能力，是劳务派遣企业得以良好发展的前提。
二、当前我国劳务派遣企业存在的风险分析
1.发展潜力大，行业规范不足
劳务派遣是我国劳务经济的一个新商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。目前我国采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等。我国现阶段存在大量农村剩余劳动力，劳务派遣是安置这些剩余劳动力的比较好的一种方式，所以政策方面也会对劳务派遣持支持的态度，引导劳务派遣行业的发展。但是，目前我国劳务派遣行业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事物，还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出如经营地位和经营资质等很多问题。
2.对用人单位风险评估不完善，派遣员工过程存在潜在风险
根据劳务派遣服务的过程，劳务派遣企业的业务分成三大部分：服务协议签订前、服务执行过程中、服务终止。总体看，劳务派遣企业的运营风险伴随着劳务派遣服务的始终。而在派遣服务协议签订前的用人单位评估过程是非常重要的，这一步骤孕育的潜在风险也最多最致命。如果不对用人单位进行综合实力评估就与其签订派遣协议或评估不专业，都有可能对以后的合作埋下隐患。就目前来看，大多劳务派遣企业的实力不足，为了争取更多的业绩而随意将员工派遣至企业工作，增大了劳务派遣企业的风险。
3.劳务派遣企业自身实力不足，派遣员工管理缺乏经验
目前新《劳动合同法》对于劳务派遣企业设定的门槛是非常低的，只要50万元的资金就可以到工商局注册，这使得大量低门槛进入的劳务派遣公司资金运营缺乏弹性，加上自身各方面的实力都不能满足现代企业规范管理的要求，而大型的劳务外包业务因工资周转问题一般都需要强劲的资金做后盾，因此，许多劳务派遣公司因实力不足面临着巨大的资金短缺危机。
4.法律法规方面对于劳务派遣企业的制约因素
目前我国还没有出台专门规范劳务派遣行业的相关法律，但是2008年新《劳动合同法》用了一章的篇幅从行业准入、市场秩序、三方关系、派遣员工权益等诸多方面对劳务派遣企业进行了严格的规范。总结起来，其制约因素大概包括几个方面：（1）劳动法关于派遣企业的两年以上的劳动合同，使得派遣企业必须要与派遣员工建立稳定的劳动关系，而劳务工离职率高的特点又使这种稳定关系难以维系，两方面的原因限制了劳务派遣企业用工灵活的需求，而且也会加大企业对于人力成本投入的风险。（2）缺乏法律引导和正确的监督机制。市场上存在许多非法经营的劳务派遣企业，很多派遣员工在受到一些不良企业的迫害和欺骗后对派遣企业失去了信心，使得劳务派遣这个新生事物被蒙上了灰暗的外衣，社会形象被玷污，给劳务派遣企业进一步拓展业务，向高端人才领域发展制造了障碍。
三、劳务派遣企业防范风险的相关建议和措施
1.增强实力，提高劳务派遣企业风险承受能力
劳务派遣企业的主要“产品”就是人员派出服务以及派遣员工的人力资源管理工作，从风险的角度来看，劳务派遣服务存在的价值就是为用人单位转移或承担人力资源管理风险、解决大量的劳动争议问题，其主要的经营风险在于经济风险和法律风险两类，经济风险包括人才使用和管理的成本、社会保险费用的缴纳以及企业本身的经营成本等，法律风险主要指的是劳动关系管理过程中出现的违法违规、工伤事故等风险。因此，劳务派遣企业作为一个专门为用人单位承担其用人风险的机构，企业本身首先必须具备高度的防范风险的意识和消化各种风险的能力，一方面要为企业注入更多的资金，提高自身的经济实力，为企业应对各种经济风险做好准备；另一方面，企业要充分熟悉相关法律法规政策，提高化解法律风险的能力。最后，企业要对用人单位的资质进行严格全面的评估，对用人单位的偿付能力、工作环境、管理特征等进行全面审查，从而为后续的服务执行提供保证，避免企业承担不必要的风险。
2.完善信息管理体系，建立三方协商机制
面对劳务派遣企业内部管理过程中的风险，解决的关键在于聘用具备专业处理人才派遣业务能力的员工，同时完善企业信息管理体系，将派遣员工的管理工作规范化、标准化。因此，在自身的管理上，由于多行业、跨区域派遣，目前多数专业的大型劳务派遣机构的组织结构管理上多应用“行业+职能”式的矩阵式结构，以保证同一企业内部各职能部门对不同企业客户派遣员工管理工作的高效衔接和配合。同时，现代化的企业管理方法强调信息技术在日常管理工作中的应用，完善的信息管理系统以及劳务派遣信息平台是劳务派遣企业防范经济风险的有效技术工具。劳务派遣企业要构建包含劳务派遣企业、用人单位、派遣员工三方的信息平台，建立三方协商机制，与用人单位进行实时的信息交换，掌握其经营动态和用人需求，以促进对用人单位经营状况的了解以及双方的合作；
3.发挥企业党、工会组织在派遣员工管理中的作用
目前大多数劳务派遣企业的党、工会组织（有些派遣企业甚至并未成立工会）并没有在员工管理中发挥应有的作用，工会也没有在众多的劳动争议处理案件中扮演好自己的角色。根据《工会法》，派遣单位和用工单位人数只要超过25人以上就应当建立基层工会组织，以保障企业员工的合法权益。虽然派遣员工就业是一种特殊形式的就业，属非正规就业，但他们和其他劳动者一样，依法享有参加工会组织、参与工会活动的权利。此外，党和工会组织参与员工管理可以有效地降低派遣员工合法权益遭到用人单位侵犯时的风险，作为“劳动关系协调员”，工会能够切实地站在劳动者的角度，积极地与用人单位工会共同协调劳资三方关系和解决各种劳动争议问题，同时也为派遣企业规避法律风险提供了良好的解决办法。
4.健全劳务派遣法律制度，规范派遣行业准入机制
一些发达国家劳务派遣行业的经验表明，如果不对劳务派遣企业加以规范和适当的限制，劳务派遣企业的无序发展会使得更多的企业陷入恶性竞争，派遣企业面临的风险也会加剧，并很快会扰乱整个劳动力市场的秩序。因此，随着劳务派遣行业在市场经济中的快速发展，政府应尽快建立健全相关的法律法规，提高劳务派遣企业的市场准入门槛，实行行政许可审批和年审制度，严格规范派遣服务协议，必要时实行相应的经济或法律制裁，以实现劳务派遣市场的良好有序发展。
四、结束语
劳务派遣作为一种非典型的劳动雇佣模式在我国当前市场经济发展的背景下越来越普遍，劳务派遣对于缓解我国当前劳动力市场上的“民工荒”问题、促进农村剩余劳动力的有效转移以及解决失业人员再就业问题均能起到积极作用，另外，随着知识型经济的深入发展，劳务派遣业务也必将逐渐向各个层次的就业领域拓展。因此，妥善处理好派遣企业、用人单位和派遣员工的三方关系，提高派遣企业化解市场风险的能力，对于劳务派遣市场的健康发展具有积极的促进作用。就劳务派遣企业而言，更要注重预先防范和规避风险，积极完善三方沟通机制，保护派遣员工的合法权益，不断提高自身化解风险的能力。
参考文献：
[1] 谢增毅：美国劳务派遣的法律规制及对我国立法的启示――兼评我国《劳动合同法》的相关规定[J].比较法研究, 2007,(06)
[2] 刘泽瀚李敏：劳务派遣中用人单位的法律风险防范[J].中国人力资源开发,2006（6）
[3] 张晓锁：劳务派遣用工形式亟待规范[J].中国工运, 2010,(01):43-44
劳务派遣风险浅析--论文 篇5
摘要：劳务派遣是近年来单位用工的新形式，在给用工单位带来便捷方便、节约成本的同时，也有其本身所固有的劣势存在。在现有的法律环境下，劳务派遣制度存在一定的风险，若是对这些风险不能加以更好的限制和解决，势必会对用人单位产生一定的影响。基于此，本文对用工单位使用劳务派遣的风险进行分析，并且相应的提出控制策略。
关键词：用工单位、劳务派遣、风险、控制、策略
在现有的经济形式下，随着事业单位面临改革的严峻形势和工作任务量不断增加，事业单位可能会因为人员编制、公开招聘、资金渠道、人员结构不合理等原因，在用工人员方面遇到一些问题。有些事业单位会因资金短缺或各个部分成本增加而解聘部分人员，同时也会出现出现人员紧缺，招聘不及时的情况。这种时而富足、时而不足用工情况会对事业单位的长远发展造成影响。由此，很多单位开始使用劳务派遣模式，以此满足单位的发展需要，但是这种模式若使用不当，不仅达不到预期效果，反而会加大用工成本，得不偿失，并存在一定的风险和问题需要解决。
一、劳务派遣风险的研究
1.用工单位没有意识到的泄密、培训及义务履行的风险
在当前的法律体系中尤其是《合同法》已经有明确的规定，劳务派遣模式下的工作岗位一定要符合几个特点，分别是辅助性特点、替代性特点以及临时性特点。在一些不是主营岗位方面，可以被看作是辅助性工作岗位，例如，事业单位的保洁人员。在用工单位中，一些正式劳动合同的员工，若是因为种种原因不能及时到岗，那么就可以设置一些替代性岗位，例如，女性的生育假。但有些单位因工作需要，在不得已的情况下，也会安排派遣员工做一些主营岗位方面的工作，甚至是关键岗位的工作。因此，事业单位必须从自己的实际需求出发，去使用劳务派遣制，并且对使用派遣制的工作岗位在时间上、职责上有一定限制与界定，否则有可能会存在商业机密被泄露方面的危险。另外，单位在劳务派遣上有相应的成本投入，例如，员工培训，企业虽与派遣员工签订培训协议、约定服务期，但当派遣员工拒绝履行义务时，用工单位却得不到法律支持，原因是用工单位和派遣员工之间并不存在劳动关系。因此，一些事业单位只能降低培训成本。可见，用工单位在享受劳务派遣带来的诸多便利的同时，也面临一些与生俱来的.风险。
2.用工单位没有意识到的法律关系风险
用工单位使用劳务派遣制度，会涉及到劳务派遣单位的选择、派遣方式的确定、人员工资福利待遇及派遣协议的终止等问题，每一个工作流程中都会涉及到繁琐的法律关系。用工单位只有理清这些关系，才能有效避免发生劳动争议时所造成损失。《合同法》规定，给派遣员工造成损害的，用工单位与劳务派遣单位承担连带责任，即两者在法律关系上是“盟友”，如派遣员工没有及时拿到劳动报酬、不缴或少缴社保、劳动争议中的经济补偿等等。一些单位在此过程中没有对相应的义务和相应的法律责任进行明确，经常出现一些劳动争议和合同纠纷，对事业单位的形象和事业单位的发展都构成了一定的影响。
二、用工单位使用劳务派遣应对风险的控制方法
1.实际出发，按需派遣
目前劳务派遣存在监管不力现象，这就要求用工单位结合自身情况，对于劳动派遣的形式是否适用进行多方面的考虑。了解人才的形式以及本单位的发展目标，看两者是否匹配。在对自身的缺口进行了解的情况下，查看是否满足劳务派遣的适用要求，这样才能促进用工单位和劳务派遣部门直接协调和合作。在具体人员的分配上，用工单位要对本单位的人员需求进行研究，尽量选择基层辅助性岗位予以派遣，并明确岗位职责，加强人员管控，不仅可以降低培训成本，也大大降低人员流动造成的泄密风险，发挥好人才的力量。
2.甄选公司，规范流程
首先，在劳务派遣单位的选择上需要严格化，规范化。在选择劳务派遣部门的过程中，需要对其资质、经营能力、运作的规范性等方面进行综合考量，选出服务能力功能强、服务水平高、服务规模大的优秀公司，并做好管理衔接。对于那些注册资金不符合法定规定、经营范围没有明确包含派遣业务且缺少处理劳动争议经验的应予以排除。
其次，在劳务派遣合同签订的过程中，要符合《合同法》之规定，除在合同中明确派遣人员数量、工资报酬、社保费用、派遣期限等内容外，还要对“责”与“权”进行明确，特别是要约定工伤事故、劳动纠纷、赔偿分担比例等进行详细约定。
综上所述，在本文的论述基础上，主要是倡导事业单位一切从自己的实际出发，根据需求使用劳务派遣模式，既要节省成本又要充分发挥派遣人员的工作效能，避免系列问题产生。
参考文献
[1]陈东营.新《合同法》背景下的电力事业单位如何规避用工风险[J].人力资源管理，2015，12（2）：127-127
[2]张然，李吉栋.劳务派遣：劳动者就业风险及其保障机制研究[J].经济与管理，2014，22（3）：85-89
劳务派遣风险浅析--论文 篇6
摘 要：通过对劳务分包合同的概念及法律特征的分析，并就签订劳务分包合同应注意的法律风险予以提示，以加深人们对劳务分包合同特定属性的理解和认识。关键词: 劳务分包 概念 合同 日益激烈的建设市场竞争意味着营建以智力密集型的施工总承包企业为龙头、以摘 要：通过对劳务分包合同的概念及法律特征的分析，并就签订劳务分包合同应注意的法律风险予以提示，以加深人们对劳务分包合同特定属性的理解和认识。
关键词: 劳务分包 概念 合同
日益激烈的建设市场竞争意味着营建以智力密集型的施工总承包企业为龙头、以专业分包企业和劳务分包企业为依托的，总包与分包分工协作、互为补充的新型建筑业企业组织结构是建筑业持续、健康、快速发展的保障。培育发展劳务分包企业，提升劳务分包企业的核心能力是一项复杂而艰巨的工作，通过对劳务合同性质和法律特征的分析，应认识劳务合同的签订与履行，在劳务分包企业经营中所占的重要地位，并为专业律师和企业法务工作者在为企业提供相关劳务合同法律服务方面提供相关参考意见。故笔者结合自己对劳务分包合同相关法律问题的研究及处理相关合同纠纷的实践，对劳务分包的概念与法律特征以及签订劳务分包合同应注意的问题进行初步探讨如下：
一.劳务分包的概念及法律特征
1.劳务分包的概念
在法律层面，“劳务分包”一词最先由建设部87号令提出，2001年颁布的建设部87号令印发了《建筑业企业资质管理规定》及相关文件，设置了施工总承包、专业分包、劳务分包企业三个层次，从行业法规角度提出建筑劳务分包的概念。为劳务分包的合法性提供了法律依据,确认了劳务分包的法律地位，2004年10月25日《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》(以下简称最高院《工程案件司法解释》)第七条明确规定:“具有劳务作业法定资质的承包人与总承包人、分包人签订的劳务分包合同,当事人以转包建设工程违反法律规定为由请求确认无效的，不予支持”进一步明确了劳务分包合同不属违法转包的法律性质。自2005年7月开始,建设部将完善劳务分包制度作为建筑业市场管理的重点之一，制定了从2005年7月1日起,用3年时间在全国建立基本规范的建筑劳务分包制度的目标，强化劳务分包企业承揽项目劳务分包作业的市场机制，明确了劳务分包企业的法律地位，以及建筑业实行由劳务分包企业提供劳务作业分包等形式的行业用工制度。但迄今为止，没有对劳务分包概念在法律上加以明确规定，对于劳务分包概念，不同的文章对该定义虽其意思大同小异但仍存在某种差异，笔者比较认同最高人民法院民一庭编著的《建设工程施工合同司法解释的理解与适用》中的劳务分包概念的诠释：“劳务分包是指施工总承包企业或者专业承包企业即劳务作业发包人将其承包工程中的劳务作业发包给具有相应资质的劳务承包企业即劳务作业承包人完成的活动”。
2、劳务分包的法律特征：
(1)从属性：劳务分包合同仅存在于施工劳务的承发包之间，没有建设工程施工合同，就不会派生出劳务分包合同等相关内容。
(2)客体的无形性：劳务分包合同的客体是劳动力的使用，是劳务分包的劳务作业而不是分包工程本身。发包的是施工劳务作业而非分部、分项工程。劳务作业发包人仅将其承包建设工程任务中的劳务作业任务分包给劳务作业承包人，分包所指向的对象是完成工程的劳务。
3.劳务分包与专业分包、工程转包及肢解分包的区别与联系
由于社会上存在一些将劳务分包混淆为“转包”、“违法分包”的错误认识，正因如此，最
高人民法院在其司法解释中明确劳务分包不属违法转包范畴，在此笔者认为有必要探讨劳务分包与专业分包、工程转包及肢解分包的区别与联系，并基于《建筑法》，《房屋建筑和市政基础设施工程施工分包管理办法》的规定，进行比较分析如下：
(1)概念不同。劳务分包是工程承包人将建筑工程施工中的劳务作业发包给具有劳务承包资质的其他施工企业的行为;专业分包是工程总承包人将建筑工程施工中除主体结构施工外的其他专业工程发包给具有相应资质的其他施工企业的行为;转包与肢解分包是不履行合同约定，将其承包的全部工程发包给他人，或者将其承包的全部工程肢解后以分包的名义分别发包给他人的行为。
(2)合同主体不同。劳务分包合同的主体是工程总包人或专业承包人为一方，劳务分包人为另一方;专业分包合同的主体是总包人和专业承包人;转包通常发生在总包人和转承包人之间;肢解发包发生在发包人和不同的承包人之间。
(3)合同标的不同。劳务分包标的仅指向工程中的劳务，是计件或计时的施工劳务，指向的对象是完成工程分包的劳务作业而不是分包工程本身;专业分包的对象是承包合同中的建设工程;转包和肢解发包的对象是工程或分部分项的工程，是承发包合同中整个建设工程的全部或一部分;在转包的情况下，转包人是将承包的全部建设工程任务转让给转承包人，建设工程任务中的经济技术责任、管理责任及劳务作业任务。
(4)法律效力不同。劳务分包属合法行为;专业分包未取得发包人同意的，属于法律规定的无效行为;转包和肢解发包均属于法律法规明确禁止的无效行为。
(5)承担工程责任的范围不同。劳务分包双方均按合同规定承担相应责任，并不共同向发包人承担连带责任;在专业工程分包条件下,总包人要对分包工程实施管理,总包、分包双方要对分包的工程以及分包工程的质量缺陷向发包人承担连带责任;转包的双方对因此造成的质量或其他问题要对发包人承担连带责任;肢解发包造成的质量或其它问题由发包人和肢解承包人承担相应责任，总承包人不承担责任。
(6)是否允许分包的限制不同。一般认为，劳务分包是指工程建设过程中施工企业之间(或施工企业与劳务分包企业之间)进行的劳务作业承、发包行为，无须经过建设单位或总承包人的同意;专业工程分包必须经建设单位同意。
(7)收取费用的标准及方式不同。劳务分包仅计取工程直接费中的人工费以及相应管理费，即人工费用以及劳务施工的相应管理费用。劳务分包费用计取方式是按双方确认的工程量的多少计取劳务报酬;工程分包计取的是直接费、间接费、税金和利润。若劳务分包合同中所附的是工程量计价清单，约定的是工程项目定额的综合单价,而不是劳务的人工单价，则应认定“明为劳务分包，实为工程分包”，应当适用工程分包的相关规定。
不同的合同类型，在适用法律方面有着巨大的差异，因此在签订劳务分包合同时应结合上述各类合同的异同点，以避免出现签订明为劳务分包合同实为其它种类合同而引发的法律风险。
二.签订劳务分包合同应注意的问题
合同的制订，是保障劳务分包合同双方当事人权益的重要基础环节，专业律师和企业法务工作者在合同起草和审定过程中，应很好地运用法律知识和专业知识，在签订合法有效的劳务分包合同的同时，注意结合劳务分包合同的特性，尽可能完备合同相应条款。建设部和国家工商行政管理总局于2003年8月发布的《建设工程施工劳务分包合同示范文本》基本上将劳务分包合同签订过程中所要约定的主要条款均列入其中，其内容涉及双方权利义务的方面比较全面，但仍须注意在签订合同过程中的法律风险，兹结合该示范文本内容及相关法律规定，将签订劳务分包合同应注意的相关问题分析如下：
1.合同主体资格的合法性
(1)劳务分包合同承包方主体应具备的条件
有效合同的一个重要前提条件是合同双方主体资格合格，根据建设部[2005]131号文件《关于建立和完善劳务分包制度发展劳务分包企业的意见》和2001年建设部印发的《建筑业企业资质管理规定》，劳务分包合同主体除了具备能够独立承担责任,具有工商行政管理部门签发的企业《营业执照》和企业所在地税务部门签发的《税务登记证》这些普遍要求之外，还应具备相应业务资质等级，根据2001年建设部印发的《建筑业企业资质管理规定》，劳务分包企业应持有由建设主管部门签发的劳务企业《资质证书》，否则按最高院《工程案件司法解释》第一条第一项规定“承包人未取得建筑施工企业资质等级或者超越资质等级”的认定合同无效。我国建设部的《建筑业劳务分包企业资质标准》中规定有13种类别属劳务作业范围。劳务分包企业根据劳务企业资质类别的划分和现行的劳务组织方式可以得出，我国建筑劳务分包企业分为13类。按企业资质等级标准，一般分为一级、二级企业，一、二级劳务分包企业单项业务合同额不超过企业注册资本金(一级最低30万元、二级最低10万元)的5倍。另劳务分包企业还应根据建设部[2005]131号文件具备《安全资格认证书》、《合格劳务分包方注册证书》，外埠企业应提供由当地建设主管部门签发的《外出施工证明》。确保劳务分包合同不出现主体和资格方面的重大瑕疵，确保劳务合同的合法有效。
(2)与不具备劳务分包资质企业或与挂靠具有资质企业签订劳务分包合同的法律风险劳务分包领域的违法分包现象相当普遍，主要表现为总承包人或专业承分包人将劳务作业分包给不具备相应劳务资质条件的包工头或不具备相应劳务企业资质的单位或个人。特别是挂靠有资质企业承揽业务，其法律风险值得引起高度重视：挂靠是指单位或个人，在未取得相应资质的前提下，借用符合资质的施工企业的名义承揽施工任务并向该资质施工企业交纳相应“管理费”的行为。挂靠在性质上属于不具备相应资质而违法承揽工程的行为，属于违法分包情形的一种。通常情况下，挂靠人没有从事建筑活动的主体资格，或者虽有从事建筑活动的资格，但没有具备与建设项目的要求相适应的资质等级;被挂靠的施工企业具有与建设项目的要求相适应的资质等级证书，但缺乏承揽该工程项目的实际能力;挂靠人向被挂靠的施工企业交纳一定数额的“管理费”,而该被挂靠的施工企业也只是以企业的名义代为签订合同及办理各项手续，被挂靠的企业收取“管理费”而不实施管理，或者所谓“管理”仅仅停留在形式上，不承担技术、质量、经济责任等，实践中常见的以“合法”的劳务分包形式来掩盖挂靠行。没有资质的实际施工人借用有资质的劳务分包企业名义与他人签订的劳务分包合同无效。按最高院《工程案件司法解释》第一条规定，没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义与他人签订建设工程施工合同的行为无效，同时根据最高院《工程案件司法解释》第四条规定，人民法院可以根据民法通则第一百三十四条规定，收缴当事人已经取得的非法所得(主要为实际施工人所取得的工程费的利润部分以及挂靠单位收取的各种名目的管理费等)。
2.规避转包风险和工程分包风险
总承包企业或者是专业承包企业(以下简称承包人)签订劳务分包合同，要防止出现被人民法院认定为转包合同或工程分包合同的风险，兹分述如下：
(1)进行劳务分包时，规避转包风险
在转包的情况下，转包人是将承包的全部建设工程任务转让给转承包人，包括建设工程任务中的经济技术责任，管理责任及劳务作业任务;而劳务分包的情况下，劳务作业发包人仅将其承包建设工程任务中的劳务作业任务分包给劳务作业承包人。为防止出现劳务分包合同被人民法院认定为转包合同的危险，应注意：明确约定承包人对其承包的工程有派出项目管理机构的义务。项目管理机构应当具有与承包工程的规模、技术复杂程度相适应的技术、经济管理人员，其中项目负责人、技术负责人、财务负责人、质量管理人员、安全管理人员等必须是本单位的人员或有合法的聘用关系和劳动合同。合同明确约定承包人对该工程的施工活动有进行有组织管理、具体负责工作协调、技术措施、施工方案、质量责任、安全责任
等合同义务。明确约定承包人提供施工现场的大型机具、设备的义务，大型机具、设备应该属于承包人自有或由承包人租赁(出租人不得为劳务分包人)。
(2)进行劳务分包时，规避工程分包风险
防止出现劳务分包合同被人民法院认定为工程分包合同的风险，应特别注意：劳务分包合同标的应指向工程劳务，劳务分包只能针对工程用工进行，合同任务应具有劳务属性。合同任务宜按建设部规定的劳务企业资质的范围以及业主同意的劳务类型进行归类，并以劳务工作量的形式表述劳务内容;劳务分包合同工程单价应与劳务活动挂钩,以工费和工天(清工)作为结算依据。明确约定承包人对劳务队伍进行管理和技术指导的义务，劳务分包方不负责工程技术和管理工作(劳务合作单位内部管理除外)。明确规定劳务队伍不能自行组织工程的试验检测和质量检验。承包人在合同中承诺到位的机械设备必须由承包人所有或租赁，且不能从劳务分包方租赁。关于劳务分包企业是否可以自带机具设备没有强制性规定,可以据实约定。但关键设备由承包人租赁或提供，劳务分包方只自带必要的小型机具，则更符合劳务分包特征。劳务队伍不能承担部分或全部的材料采购。
3.注意合同其他条款的合法性及实用性
一方面，劳务分包合同要注意合同条款约定的合法性。要合理确定发包方、分包方权利义务，决不能将法律、法规、规章规定应由发包方负责的技术责任、质量责任、安全责任全部推给劳务分包方，否则这样的合同条款将是无效条款。另一方面，要关注内容条款的实用性。针对劳务分包市场的现状，有针对性地约定合同中的责任归属、违约等条款，以提高合同实用性。
(1)防范安全风险
我国的市场经济体制已经初步建立，不少正规的施工企业转型成了管理型企业，它们已无施工实体可言。各种分包队伍进入建筑市场,增加了安全管理的难度。一般认为，在劳务分包条件下，劳务分包人可自行进行管理，并且只对总包人或工程分包人负责，总包人和工程分包人对发包人负责，劳务分包人对发包人不直接承担责任。即劳务分包双方互相按合同承担相应责任，并不共同向发包人承担连带责任。这就使我们更有必要明确约定义务人是谁，否则可能将有限的精力卷入不必要的争议中。根据《建设工程安全生产管理条例》第二十七条规定：“建设工程施工前，施工单位负责项目管理的技术人员应当对有关安全施工的技术要求向施工作业班组、作业人员作出详细说明，并由双方签字确认”及第三十二条规定：“施工单位应当向作业人员提供安全防护用具和安全防护服装，并书面告知危险岗位的操作规程和违章操作的危害，作业人员有权对施工现场的作业条件、作业程序和作业方式中存在的安全问题提出批评”可知：提供有关技术方案、操作规程，以及提供安全防护用具和安全防护服装是劳务作业发包人的法定义务。劳务作业承包人的法定义务是委派项目负责人，负责劳务作业施工现场的管理。根据《建筑施工企业安全生产管理机构设置及专职安全生产管理人员配备办法》第五条规定，“建筑施工总承包企业安全生产管理机构内的专职安全生产管理人员应当按企业资质类别和等级足额配备，根据企业生产能力或施工规模，劳务公司的专职安全生产管理人员人数至少为1人/五十名施工人员，且不少于2人”，作业人员持证上岗，未经过培训的人员，应当禁止其在施工现场从事施工活动。劳务作业发包方与承包方如何履行安全生产这一条“职责”,应该尽可能做出明确具体约定。
(2)劳务费的计取方面
劳务人员劳务费的计取方面存在建筑安装劳务收入的确认标准，在实务操作中一直缺乏明确的量化执行标准的问题。因此有必要明确约定标准，防止因此而产生争议。建议采纳以质量、进度、安全文明施工现场分区的新型计价模型，对劳务企业劳务人员的劳务费计价标准，使劳务费的计取更加合理化、科学化。
(3)根据承发包双方的情况增加实用条款
为了切实保护自身利益，对于信誉不佳的客户，必须有针对性地增加防范性的条款，防止利益受损。劳务分包商也可就机械停工、材料供应等因素造成的窝工或者错误指令造成的返工约定违约责任。劳务发包方也可以明确约定履约保证金、质量保证金、采用经济手段强化监督制约，保证劳务队伍严格认真履行合同。有人建议签订三方合同，将开发方、总承包方、分包方共同成为合同责任主体，由第三方监督合同另外两方对合同的履约情况，并承担必要的连带责任。这种意见值得考虑。
国有企业劳务派遣风险研究 篇7
我国于2013年7月1日通过了新《劳动合同法》, 并对劳务派遣内容进行了修订。本文就国有企业劳务派遣用工形式的运行现状和问题进行分析, 探求这种用工方式在国有企业中的挑战与风险, 为未来劳务派遣在国有企业中的运用提供合理化建议, 以降低法律纠纷风险。
二研究内容
(一) 劳务派遣概念及特征
劳务派遣是指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议, 由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者接受单位工作, 劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。其本质特征是雇佣与用人分离, 雇人不用人, 用人不雇人。
(二) 国内劳务派遣现状
劳务派遣业正逐渐发展, 主要表现为劳务派遣用工单位范围已扩大到国有制企业、民营企业以及政府机关以及事业单位;劳务派遣水平从低层次、季节性、临时性向高层次、专业化转变;派遣人员从农村劳动力、外来人口、退休人员向高级专业人才与管理人员发展;劳务派遣行业范围从最初的家政服务、保洁等行业扩大到今天的涵盖了银行、铁路、石油化工、通讯等各行各业。
(三) 国有企业大量使用劳务派遣工的原因
1. 下岗职工安置。
20世纪90年代末, 国有企业进行了前所未有的改革, 裁掉了大量职工, 社会矛盾呈上升态势。为平息部分下岗职工的不满, 满足社会劳动力需求, 国有企业与劳务派遣公司联手, 安排大量下岗职工重新走上工作岗位。
2. 零编制限制。
进入21世纪, 随着中国经济的快速发展, 一些央企和国有企业受制于编制限制, 而劳务派遣用工方式恰好满足了此项要求。
3. 降低劳动成本。劳务派遣工的工资收入低于合同工约30%, 使得劳务派遣工的劳动成本要低得多。
三国有企业使用劳务派遣工的风险
(一) 事实劳动关系风险
1. 使用不具备资质和不符合规定的劳务派遣单位。
新《劳动合同法修正案》对派遣单位实施行政准入制度, 没取得行政许可而从事此业务, 除该机构本身违法外, 接受派遣单位也将面临法律风险。即用工单位选择的劳务派遣机构若不符合规定或资质不合法, 则劳务派遣员工与用工单位的关系可能被视为职业中介介绍, 一旦发生纠纷, 劳务派遣被视为无效, 企业要为派遣工赔偿双倍工资, 如果确认要解雇派遣工, 还要支付经济补偿金并接受罚款。
2. 企业留用合同到期劳务派遣工。
劳务派遣单位有时会因为各种原因, 譬如大意疏忽并未获知, 也可能是因为单位急缺人才而故意忽视, 从而继续留用合同到期人员。用工单位与劳务派遣工人形成了事实上的劳动关系。这种情况下, 劳务派遣被判定无效, 企业不但要为劳务派遣工支付工资等项费用, 还要支付经济补偿金和行政管理部门的罚金。
(二) 用工企业连带责任风险
新《劳动合同法 (修正案) 》规定:被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任;被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的, 劳务派遣单位承担工伤保险责任, 但可以与用工单位约定补偿办法。这些条例看起来劳务派遣单位对劳务派遣工人负主要责任, 用工单位只负责部分责任。但实际上, 大量劳务派遣单位规模都较小, 2008年《劳动合同法》规定劳务派遣公司的注册资本只需50万, 经过修正案的注资也只有200万。一旦发生劳务派遣工侵权行为, 涉及工资、社会保险费超出劳务派遣公司所能承受范围时, 他们就可能选择破产方式逃避责任。而现有法律规定, 劳务派遣公司逃避或无力承担责任, 用工单位就需要承担连带责任, 从而给企业带来巨大经济损失。
(三) 法律调整风险
2014年3月1日实施的《劳务派遣暂行条例》, 对于劳务派遣方面的规定又进行了详尽描述。法律的频繁调整, 会给大量违规使用劳务派遣工的国有企业带来巨大的劳动纠纷和法律纠纷风险。
(四) 劳务派遣工积极性不高, 缺乏归属感
劳务派遣工由于隶属于劳务派遣单位, 在同一用人单位工作时间通常相对较短, 而且上升渠道有限, 因此, 很容易对于用工单位缺少归属感与荣誉感, 容易产生倦怠与工作执行力差等问题。加之劳务派遣招聘门槛较低, 通常初中以上学历就可以参加应聘, 员工素质较低, 工作能力较差, 专业性不强, 很难满足企业越来越高的用工要求, 很多工作往往完成效率低下, 不如正式的合同工工作效率高, 增加了管理难度和风险。
(五) 劳务派遣同工不同酬风险
新《劳动合同法 (修正案) 》规定, 用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法, 用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇, 不得歧视被派遣劳动者。
四国有企业劳务派遣风险规避
1.选择有资质的劳务派遣公司。
2.严格审查三个协议。
3.认真审查协议, 三方权责明晰。
4.依法按流程管理派遣员工。
5.落实同工同酬。
6.提高劳动者归属感。
7.严格审核确定临时性、辅助性、替代性岗位。
五研究结论
劳务派遣风险浅析--论文 篇8
关键词：劳务派遣；法律关系；用工单位风险
劳务派遣，是指由劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立劳务派遣协议，被派遣劳动者向用工单位给付劳动，享有劳动报酬和社会保障、劳动保护权利，劳动合同关系存在于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用工单位之间（即劳动者实际工作岗位在用工单位）的用工形式。
一、劳务派遣中三者之间的法律关系
劳务派遣关系存在三方主体，即劳动者、派遣单位和用工单位，三者之间形成三种法律关系
（1）派遣单位与用工单位之间基于劳务派遣协议形成劳务派遣关系，是一种特殊的民事合同关系。派遣单位和用工单位作为两个独立、平等的民事主体，在自愿、协商基础上订立劳务派遣协议，但应当遵守《劳动合同法》关于劳务派遣协议的规定。
（2）劳动者与派遣单位之间是劳动合同关系。劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，劳务派遣单位履行《劳动合同法》规定的用人单位义务。
适用于一般劳动合同的法律规定都适用于劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同。劳务派遣单位还应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
（3）用工单位与劳动者基于实际的用工形成用工关系。用工单位按照《劳动合同法》规定以及“劳务派遣协议”约定，对被派遣劳动者享有权利，承担责任和义务。被派遣劳动者依据《劳动合同法》规定以及“劳务派遣协议”约定，对用工单位享有权利，承担义务，同时，应当遵守用工单位规章制度，服从工作指挥与管理等。
劳务派遣法律关系是从一般劳动关系衍生而来的，事实上在劳务派遣中派遣单位与用工单位共同承担着用人单位的权利义务。在以上三种关系中，劳动者与派遣单位之间的劳动合同关系以及劳动者与用工单位之间的实际用工关系适用劳动法律调整；而派遣单位和用工单位之间的关系，主要适用民事法律调整，同时也受劳动合同法调整。
二、用工单位可能存在如下法律风险
1.选择劳务派遣单位时的法律风险
如果用工单位选择的劳务派遣单位，没有达到《劳动合同法》第57条规定的条件，所选劳务派遣单位仅仅是一般的人事代理机构、职业介绍所等，而不具有法律上的劳务派遣主体资格，那么，一旦被派遣劳动者与用工单位之间发生争议，一般情况下会认定劳务派遣无效，被派遣劳动者与用工单位之间形成劳动关系，用工单位就要承担作为用人单位的法律责任。因此，用工单位应审查劳务派遣单位的营业执照、行政许可证书等相关资料及其有效性，选择资格合法、组织规范的派遣单位。
2.劳务派遣范围“过度适用”的法律风险
2013年7月1日起實施的修改后的《劳动合同法》对原劳务派遣模糊不清的“三性”范围作出了明确规定：
劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。
用工单位违反法律规定的“三性”范围使用劳务派遣，派遣关系在法律上可能被认定为无效，派遣关系无效，导致被派遣劳动者与用工单位构成劳动合同关系，用工单位实质上就变成了用人单位。用工单位这种行为除了可能受到《劳动合同法》第九十二条规定的处罚外，还要承担与被派遣劳动者形成劳动合同关系的风险以及劳动合同关系带来的其他法律责任的风险。如果存在劳动合同关系，还可能带来另外一种风险：劳动合同难以解除。因此，用工单位使用劳务派遣用工应当遵守“三性”范围法律规定。
3.掌握劳动派遣用工工伤、职业病处理过程中的责任分工
劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、用工单位和劳动者之间的三方法律关系。在劳务派遣实践中被派遣劳动者发生工伤或职业病后，劳务派遣单位与用工单位之间责任主体不清，经常相互推诿，导致被派遣劳动者的工伤保险权益得不到有效保障。鉴此，《劳务派遣暂行规定》明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。同时，《劳务派遣暂行规定》明确，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
4.杜绝将劳务派遣协议改为业务外包协议或承揽合同的现象