劳务派遣相关论文

劳务派遣相关论文（通用8篇）

劳务派遣相关论文 篇1

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动力派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣员工签订劳动合同，派遣员工向用工企业提供劳务的一种新型用工模式。劳务派遣与人事代理的服务内容基本相同，但核心区别是劳动关系的不同，即劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，但劳动力给付则发生于派遣员工与用工企业之间。

劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用分离，不仅可以节省用工企业劳动力的使用和管理成本，更重要的是有利于用人单位用人的灵活性，并且可以减少劳动关系风险。

劳务派遣按具体用工模式的主要分类：

 完全派遣

由派遣机构承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。

 转移派遣

用工企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣机构与员工签订劳动合同，并由派遣机构负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。 短期或项目派遣

用工企业为了某个项目而委托派遣机构聘用派遣相关的专业人才。

一、定义：劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

二、劳务派遣的优势

1、降低用人成本支出

用人单位在核算派遣人员的总支出时，一是考虑岗位效益。二是以市场价格制定工资标准。三是不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。

2、人事管理便捷专业

用人单位用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。用人单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。

3、解决了用工单位人员的劳动合同问题。

当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。

4、劳务人员的劳动关系在派遣公司。

使其办理相关证明手续更加方便快捷，避免不必要的请假。使入、离职时各种人事、保险转移工作更明确

三、劳务派遣的具体形式有以下几种：

1、完全派遣

由派遣公司承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。

2、转移派遣

有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。

3、减员派遣

减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。

4、试用派遣

这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。

5、集体派遣

国有企事业单位通过劳务派遣机构把闲置的人员部分或整体地派遣给第三方。

劳务派遣相关论文 篇2

关键词：劳务派遣,概念,原因,问题

劳务派遣是一种新型的劳动力资源配置方式。国内研究者已从法学、劳动经济学、组织管理学等领域对劳务派遣现象进行了广泛研究。笔者对国内相关研究进行归类,将其归纳为概念研究;产生的原因研究;问题防范研究三类。现综述如下:

一、劳务派遣概念研究

研究首先须对其对象进行概念界定。如程小兵、黄爱民、沈陆萍(2003)认为,人才派遣实质上是通过人才派遣专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易。

占德小(2007)则认为,劳务派遣是指要派机构(即用工单位)根据自己的事业需要,向派遣组织(包括从事劳务派遣事业的派遣公司和职业介绍机构)提出用人要求,签订劳务派遣协议,派遣组织将与自己建立劳动合同关系的劳动者(被派遣劳动者)派往要派机构,在要派机构的指挥和监督下工作(提供劳务),要派机构向派遣组织支付派遣费用,派遣组织向被派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊的雇佣关系。

在国内有关劳务派遣的研究中,笔者阅读文献时发现:劳动保障部门通常将这种现象称为劳动力派遣或劳务派遣,人事部门称其为人才派遣或人才租赁,在台湾称为“劳动派遣(Dispatched employment)”。1999年北京市劳动保障局出台了《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》及2002年《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》在描述灵活就业形式时,使用了“劳务派遣”。此后,官方文件已较多地使用“劳务派遣”,如《中国的就业状况和政策》白皮书(2004)、《福建省人民政府印发关于开展劳务派遣工作若干意见(试行)的通知》(2004)等。

狄永华(2007)认为,使用“人才派遣”、“劳务派遣”称谓都不妥而使用“劳动力派遣”表明派遣的是人而不是物,这符合国际劳工权益保护的核心原则,能够突出我国劳动法保障劳动者人身权益的实质;他还指出“劳动力派遣”是一种用工制度创新。

根据以上所述可知:首先,就概念的称谓而言,以往研究者用了“劳动派遣”、“劳动力派遣”、“劳务派遣”、“人才派遣”、“人才租赁”等名称。2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议正式通过的《中华人民共和国劳动合同法》(2008年1月1日施行)用了“劳务派遣”名称。出于统一性、规范性,笔者认为可使用“劳务派遣”作为统一名称。其次,就概念的内涵而言,可从以下三个角度进行分析:第一从用工制度角度,劳务派遣是由于我国社会主义市场经济发展、劳动用工制度发展过程中形成的新现象、新制度,也可以说是我国企事业单位在用工制度上的制度创新,实现了“单位用人”、“社会管人”。第二从法律角度人才派遣实质上是要派机构(用工单位)与派遣专业机构以服务合同或劳务合同来实现的服务交易,并在服务交易中实现系列产权转变。第三从劳动经济角度,劳务派遣是指派遣机构依据派遣协议,将所雇劳动者派遣到用工单位工作;劳动者向用工单位提供劳务,并接受用工单位指挥、监督;派遣机构从中营利的经济活动。通过劳动力派遣这种经济活动,为劳动者创造了“劳务派遣”就业形式,为用工单位带来“劳务派遣”用工形式。再次,就概念的特征而言,劳务派遣最明显特征就是“劳动力雇用”和”劳动力使用”相分离,被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同和发生劳动关系,而是与劳务派遣单位存在劳动关系,形成“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形式(如图所示)。

二、劳务派遣产生的原因研究

第一,劳务派遣产生的原因从传统劳动力资源配置方式、用工制度的弊端与市场经济发展的相互矛盾而言,劳务派遣产生是矛盾的产物,是社会主义市场经济发展和用工制度改革的必然产物。如郑育林(1995)认为乡镇企业创办新项目急需的人才自己不具有,通过劳务派遣,解决了乡镇企业技术人才不足问题,使乡镇企业得到了空前的发展。庞圩(1995)也认为劳务派遣是市场经济发展的产物,有其必然性。就供给而言,新一代就业者的就业观已有改变,喜欢多样化,不愿被约束,追求自由。就需求而言,企业不可能,也没必要对任何部门或行业配置长期固定的工作人员(特别是一些短期性、临时性职能部门或行业),因为人才的招募、训练、管理等要耗去企业大量的资金。万辉(1999)指出在传统用人体制下,技术专家“走出去”为中小企业作技术研究,面临被要求劳动人事关系与原单位脱钩的问题。劳务派遣就业模式的出现,利于解决传统人事关系受限问题。时立荣(2003)则认为灵活就业形式出现和发展,是经济全球化的结果。因为全球化流动的资本和技术总是根据多种多样、千变万化的市场需求在各个国家寻找廉价的劳动力进行优化结合,随着流动速度和频率的加快,它要求流动的和灵活的就业方式,而劳务派遣是一种较好的方式。张丽宾(2004)指出劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来,随着市场经济的日益成熟及用工制度改革的深度推进,我国劳动力市场主体的自主地位日益确立,他们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害,自发地决定用工、就业形式和经营方式,这是劳务派遣产生、发展的根本原因。陈红升,马宁(2004)进一步指出,劳务派遣的出现是劳动力市场发挥其对人力资源配置功能的具体体现,是市场因素、组织因素和个人因素等共同发挥作用的结果。

第二,劳务派遣产生的原因从其产生的意义而言,是合理解决当前社会主义市场经济发展中劳动用工纠纷的有效方式。如北京五湖四海人力资源有限公司总经理张旭岩(2003)认为,劳动力派遣产生是由于作为人力资源配置的新方式,可以有效整合社会人才资源,提高人才利用率,为企事业单位人事制度改革提供了富余人员的分流渠道和推出机制。并且具有解决了因体制性、政策性障碍所带来的人事管理弊端;降低用人成本支出;人事管理简捷;用人机动灵活;规避劳动纠纷等意义。

第三,有也些学者从提升企业核心竞争力的角度来分析劳务派遣产生的原因。如戚燕(2007)认为,为了克服环境中的不确定性因素,继续保持企业的竞争优势;为了达到降低成本、提高效率、赢得竞争优势的人力资源战略管理目的,人力资源外包(劳务派遣)作为众多人力资源服务模式之一,成为越来越多企业的选择。企业核心竞争力是以技能或知识集群为基础的,核心竞争力不是产品,也不是某方面单一的经营能力,它是跨越各部门的技能集群,企业的核心业务常局限于少数的领域,多数企业把目标定位在对于未来成功最具决定性的价值链的为数不多的几种活动上。张晓敏(2007)认为,为保有核心竞争能力就要求企业集中精力处理核心业务,而将非核心的业务最大限度地外包出去,以节省有限的企业内部资源,避免精力被非核心业务耗散[4]。用人单位通过劳务派遣可以将临时或短期劳动者的招聘、人事档案管理等耗费精力较大的非核心职能交给劳务派遣机构,人力资源部门可以将更多的时间和精力投入在整个企业的人力资源规划等战略层面,为企业的业务进行有效地协调,以更好地发挥企业人力资源的效能,提高工作效率。

第四,通过以上所述,笔者认为可把劳务派遣产生的原因归纳为以下三点:劳务派遣是社会主义市场经济发展的必然产物;劳务派遣是灵活用工规避劳动纠纷的有效方式;劳务派遣是提升企业核心竞争力的有效方法。

三、劳务派遣的问题防范研究

劳务派遣虽然在一定程度上解决了部分社会就业问题,但也存在着不少弊端:

第一,不少被派遣劳动者存在着同工不同酬问题。如于兆河(2003)认为,由于劳务派遣大多属于短期行为,不将被派遣劳动者视作本企业员工,因而许多福利待遇与其无缘,对个人长久发展有利的各种继续教育培训也不提供,个人职务升迁的机会少,这些在很大程度上影响被派遣劳动者的工作积极性,导致被派遣劳动者的实际工作业绩与当初的设想相差较大。丁海珍、梁晓蒙、刘琳(2004)则撰文指出,劳务派遣在我国出现的时间还不长,还存在着许多诸如观念转变、社会保障、法规健全等亟待解决的问题。这些问题,均对人才(劳动力)派遣的发展造成一定的影响,加之人才派遣作为一种新的用工模式,用人单位和劳动者还未充分认识其重要意义,因此,人才派遣发展需要有一定的过程,需要在实践中不断完善。

第二,有的单位将劳务派遣作为了常态的用工形式。除了数量有限的几个管理人员是正式职工外,其他职位如销售人员、柜台人员乃至教师等都是被派遣劳动者。如王孟妮(2005)撰文指出,由于人口膨胀,就业问题日益严峻;社会分工的复杂化和多样化,导致了许多新型就业方式的出现,如非全日制就业、劳务派遣等。而目前的劳动法理论体系和立法框架对这些法律关系无法完全容纳和调整,因此出现了法律的空白。社会中的弱势群体——广大的劳动者,迫于就业的压力,只能在权益得不到保障的现实中委曲求全。

第三,有的劳务派遣公司随意克扣被派遣劳者的工资。如法律出版社法规中心(2007)指出,企业支付给保安的工资为每月1200元,但保安实际拿到的工资可能只有800元,其中的400元差价就被派遣公司私自扣了下来。

第四,在组织管理方面会存在被派遣劳动者工作积极性低,组织承诺低,工作绩效低等现象。如占德小(2007)撰文指出,不容忽视的是,劳务派遣在实现了社会层面、劳务派遣机构、用人单位以及被派遣劳动者多方共赢的同时,也有着与生俱来的局限性,参与劳务派遣的各方都需要面对相当的风险;其中,对被派遣劳动者来说,缺少归属感,工作稳定性差,工作及心理压力大,合法权益无法得到保障,职业发展道路不明晰等[4]。从理论角度而言,被派遣劳动者的缺少归属感,组织承诺低,形成职业倦怠等都会影响到劳动者工作绩效;虽然,用工单位通过劳务派遣减少了部分成本,但因为被派遣劳动者绩效降低的损失会更大,这样于劳务派遣机构(用人单位)、要派机构(用工单位)、被派遣劳动者三方都不利。乐国安、尹虹艳、王晓庄(2006)撰文指出,目前许多企业中大量使用被派遣劳动者的工作积极性、组织承诺等都是研究者、企业用人单位和管理部门需要解决的具体问题。

第五,通过以上所述,笔者认为,劳务派遣的问题防范研究可以归为二类:第一类,从组织管理的角度,以往研究者主要关注被派遣劳动者的组织归属感、工作绩效与离职倾向等;在这些方面,虽然已有研究者从理论上进行了研究,但相对较少。第二类,从劳动用工的角度,研究者一方面关注如何真正同工同酬,防止派遣公司的随意克扣;另一方面是如何防止劳务派遣用工形式常态化,因为这将违反《劳动合同法》第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。第一类研究现象与第二类研究现象会相互影响。

四、研究展望

第一,由于劳务派遣决定被派遣劳动者身份的特殊性,从法律的角度还有待于对这类人群进一步研究,如《劳动合同法》施行对被派遣劳动者的影响,被派遣劳动者的劳动争议、劳动纠纷等;另外,在民法、经济法方面也需继续研究,以便对被派遣劳动者保护、规范。

第二,目前许多单位大量使用被派遣劳动者,而这一特殊群体是一个不同于传统劳动者的群体。由于被派遣劳动者是具积极能动性的人,也由于这类劳动者的身份特殊性,所以他们的组织公平、组织承诺、工作绩效类型和特点,以及这类劳动者组织公平、组织承诺、工作绩效形成的影响因素和效标因素与传统劳动者有什么不同,也是研究者需要关注的内容,也是企业用人单位和管理部门需要解决的具体问题。即被派遣劳动者与传统劳动者在组织公平、组织承诺、工作绩效等方面的差异化研究。另外在被派遣劳动者横向研究方面,还需要对研究对象进一步细分,如务业保安、医院护士、通信企业话务员、高校政治辅导员等领域被派遣劳动者较普遍,类似领域被派遣劳动者的工作特征也是未来研究的方向。

第三,目前大量的研究结果都源自横向的研究,还没有研究者从纵向进行过劳务派遣研究;而且现在所从事的研究也往往以理论为主,还没有从实证、案例的角度进行过劳务派遣研究;这些都为我们以后的研究指明了方向。

第四,劳务派遣涉及法学、劳动经济学、组织管理学等多学科知识,跨学科、多角度的综合研究也是以后研究者需重点关注的方向。

参考文献

[1]魏艳春：国际人才派遣业的发展[J]．中国人才，2003(5)：13～15

[2]景志强：人才派遣亟待法律规范[J]．中国人才，2003(6)：15

[3]丁海珍梁晓蒙刘琳：人才派遣问题初探[J]．人才开发，2004．5：38～39

[4]王长福：人力资源外包策略中存在的问题及对策[J]．特区经济，2005(7)：257～258

[5]万晓凤许国纯：试论推行人才派遣制[J]．理论与当代，2007：47～48

[6]陈红升马宁：人才租赁[J]．甘肃社会科学，2004(4)：51

[7]郭纲：劳务派遣—一种尚待完善的人力资源配置方式[J]．中国人力资源开发，2004(11)：90

劳务派遣相关论文 篇3

[经典案例：]

朱某自2006年7月1日起与昌明公司建立劳动关系，随即被派遣至申特公司，担任机修工作。2007年1月1日，昌明公司、申特公司分别签订劳务协议，明确：员工的工资发放标准由申特公司确定，劳动报酬由昌明公司发放；员工的社会保险费由申特公司承担，由昌明公司负责缴纳，2008年1月1日再次续签。2007年4月朱某与昌明公司补签劳动合同一份，期限为2007年1月1日至12月31日，2008年1月双方签订第二份劳动合同，期限为2008年1月1日至2009年12月31日。期间朱某一直在申特公司工作。2009年1月申特公司以朱某违纪为由将其退回昌明公司，但未书面告知朱某。同月20日，昌明公司向朱某开具退工单一份。

据了解，朱某在解除劳动合同前12个月的平均工资为4，155元。2008年12月申特公司扣发朱某工资1，850元，其中2008年12月25日因王某死亡事故扣发朱某工资750元，2008年12月29日因坠钩事故扣发朱某工资1，000元，2008年12月29日因点检未记录扣发朱某工资100元，朱某对扣发工资的原因和事实清楚。2009年1月申特公司扣发朱某工资1，000元，但未将扣发工资通知单送达朱某。

2009年2月13日朱某向仲裁委申请仲裁，仲裁委以昌明公司违法解除与朱某的劳动关系，裁决双倍支付经济补偿金17，895元，朱某的其余请求未予支持。朱某遂诉至法院，要求昌明公司、申特公司支付代通金8，000元、经济补偿金24，000元、2008年12月工资6，000元、2009年1月工资8，000元。

朱某为支持其主张，向法院提供以下证据材料：

1.个人所得税完税证明，证人陆甲、施甲的证言，劳动合同两份，以此证明朱某与昌明公司建立劳动关系的事实；

2.杨甲派出所情况说明、案件接报回执，证明申特公司将朱某退工的事实。

[审理过程：]

昌明公司、申特公司辩称，因朱某严重违反用工单位的规章制度，为此，申特公司致函昌明公司，将朱某退工至昌明公司，昌明公司基于朱某严重违纪的事实，解除了双方的劳动合同关系，合法有据。昌明公司按照申特公司核定的金额向朱某发放工资，不存在扣发、少发的情况。

昌明公司为证明其主张，向法院提供以下证据材料：

1.事故分析会记录、事故处理报告、昌明劳务人员离职表、事故现场照片、证人俞某某、杨乙的证言、员工守则、申特公司致昌明公司的函件，证明因朱某责任发生事故，造成申特公司重大损失，为此申特公司将朱某退工，昌明公司以此将朱某辞退等事实。

2.昌明公司、申特公司签订的劳务协议两份，明确了朱某的工资由昌明公司发放；社会保险费由申特公司承担，由昌明公司负责缴纳。

申特公司为证明其主张，向法院提供以下证据材料：

1.朱某自2008年1月至2009年1月的工资表明细一份，因朱某违纪在12月及2009年1月存在扣发工资情况。

2.事故处理报告、处理意见各一份、扣款通知书两份，据以证明扣款的依据。

昌明公司、申特公司对朱某提供的完税证明、杨甲派出所情况说明、案件接报回执、申特公司工资发放明细的真实性无异议，但认为不是申特公司赶走朱某，而是朱某到厂方闹事，才会有警方介入；对证人陆甲、施甲的证言真实性有异议，认为证人应当庭作证。朱某对昌明公司提供的证据1的真实性无异议，但认为事故发生于凌晨，当时并非自己当班，发生磨损是行车工违反操作规程，与自己无关；对杨乙的证言认为其陈述的进厂时间不对，且自己不是负责行车，应该是负责机修；对俞某某的证言认为检点应由施乙负责，自己只是协助。对员工守则认为自己未收到过，不同意按照上述条款处罚。朱某对证据2真实性有异议，认为是之后补的。申特公司对昌明公司提供的证据的真实性无异议。朱某对申特公司提供的证据1的真实性无异议，对证据2的真实性有异议。

[审理结果：]

劳务派遣公司入职、保险相关流程 篇4

一、新员工入职：

1、签定《劳动合同书》，一式2份；

2、如用人单位需签定《岗位协议书》，一式3份；

3、签定《承诺书》，一式2份，并裁剪粘贴至劳动合同备注处；

4、本人如实填写《职工登记表》，一式2份；1寸近照2张；

5、身份证复印件：2份，要求复印清楚，二代身份证要求复印正

反面；

6、非哈市户口需填写《劳务派遣企业非哈市市区户籍人员用工认定表（横表）(1)》；

7、若月工资额度达不到社平工资，则需填写《60%档补费申请表》；

8、哈尔滨银行存折复印件；

9、体检报告

10、原来参加社会保险的员工，入职时需提供：

1）、外地参保员工：需提供《参加基本养老保险人员转移情况表》；《职工基本养老保险个人账户》明细表；

2）、哈市参保员工：需提供《哈尔滨市从业人员养老保险关系（中、终止）转移单》、《医疗保险人员停保告知单》；

3）、哈市自由人参保员工：需提供缴纳养老保险的工商银行存折清户单；医保卡复印件；

二、员工离职：

1、员工本人书写辞职信；

2、在《企业职工解除劳动关系备案登记表》上本人签字，一式4份；

3、员工入职时签定的《劳动合同书》；（返给本人那份）

三、保险待遇报销流程：

1、生育保险：

1、员工在哈市生育保险定点医院生产：

1)、参保职工早期妊娠诊断后，到居住地所在区妇幼保健站建立《母子健康手册》；

2）、填写《哈尔滨市职工生育保险选择定点服务机构申请表》一式三份：员工只填写个人信息部分，要求填写准确，哈市生育保险定点医院填写确定后不能更改；

3）、员工在预产期前2个月，将填写好的《哈尔滨市职工生育保险选择定点服务机构申请表》和《结婚证》原件及复印件、《母子健康手册》原件（二胎生育需另提供准生证原件及复印件）一同交到单位； 4）、单位派专人到医保中心登记备案；

5）、登记备案后发生的产前检查及生育医疗费，按定额在定点医疗机构结算；

6）、生育结算后，员工打电话通知单位；

7）、单位派专人携带《哈尔滨市企业职工生育保险待遇支付账户登记表》、《哈尔滨市职工生育保险选择定点服务机构申请表》到医保中心申领员工员工生育津贴或补助； 8）、员工生育津贴或补助到达单位账户后，单位财务人员通知员工本人到单位领取。

2、员工在异地医院生产或急诊生育：

1)、填写《企业职工生育保险待遇申报表》一式2份；

2）、把医疗费收据原件、诊断书（加盖医院诊断专用章）、费用明细、双方身份证原件和复印件、《婴儿出生证明》原件及复印件、《结婚证》原件及复印件、二胎另需提供《准生证》原件及复印件、异地生育需提供病历复印件，送到单位； 3）、单位派专人到医保中心申报；

4）、报销金额到达单位的账户后，单位财务人员通知员工本人到单位领取。

3、男职工申报生育待遇：

1）、男职工首先根据其配偶生育地点，选择填写《哈尔滨市职工生育保险选择定点服务机构申请表》或《企业职工生育保险待遇申报表》； 2）、男职工持填写好的《哈尔滨市职工生育保险选择定点服务机构申请表》或《企业职工生育保险待遇申报表》到其户口所在社区签字盖章；

3）、男职工除准备所需资料外，需另外提供夫妻双方户口原件及复印件；

4）、其他步骤同上。

4、计划生育人员申领生育保险待遇： 1）、员工填写《企业职工生育保险待遇申报表》； 2）、将医疗费收据、诊断书、门诊医疗手册、人工流产职工需持《结婚证》原件及复印件，退休人员需持《退休审批表》复印件送到单位； 3）、单位派专人到医保中心申报；

4）、报销金额到达单位的账户后，单位财务人员通知员工本人到单位领取。

2、工伤保险：

1）、员工发生工伤后，第一时间将详细情况及联系电话通知单位； 2）、单位在员工发生工伤的24小时内报到工伤保险处（电话：0451-84871530），同时报医疗保险中心工伤保险科（电话：0451-84871961）（节假日顺延），领取工伤医疗通知单；

3）、填写信息：单位名称，姓名，性别，年龄，身份证号（医保卡号），工伤发生时间，就诊医院名称，联系电话。

4）、持《医疗通知单》到指定医院治疗。（工伤职工需二次治疗的，报工伤保险科领取二次《医疗通知单》到指定医院治疗）。5）、在工伤地住院的员工三日内必须转入工伤保险指定医院进行治疗；

6）、到工伤定点医院的医保办（或社服科）将《医疗通知单》（第一联）交医院留存； 7）、到诊科室治疗；

8）、参保单位凭工伤保险科签发的《医疗通知单》到指定的工伤定点医院救治时暂按工伤职工管理，待取得工伤认定书后，治疗费用到医院报销。9）、所需材料：

工伤认定书、医疗通知单二联、劳动能力鉴定表及企业工伤职工保险待遇申报审批表（已做劳鉴）、交通事故认定书及终结书、死亡证明复印件。门诊治疗需持医药费收据、处方、门诊医疗手册；住院治疗的需持医疗费收据、住院费用清单汇总（加盖公章），住院病历（加盖公章）。

10）、以下费用企业持相关手续到工伤报销科报销：

10)-

1、非定点医院的急诊医疗费：企业持工伤认定书（原件及复印件）、医疗费收据、门诊医疗手册、处方（住院费用清单汇总）、病历复印件（加盖公章）。

10)-

2、一次性伤残补助金、一次性工亡补助金、丧葬补助金、劳动能力鉴定费（收据原件）、伤残辅助器具费（收据原件）：企业持工伤认定书、劳动能力鉴定表（原件及复印件）、企业工伤职工保险待遇申报审批表（原件及复印件）、死亡证明复印件。

10)-

3、伤残津贴、护理费、供养亲属抚恤金：企业持工伤认定书、劳动能力鉴定表（原件及复印件）、企业工伤职工保险待遇申报审批表（原件及复印件）、死亡证明复印件、工伤职工（供养亲属）户口原件及复印件。

3、医疗保险： 1)、哈市住院： 员工持医保卡到哈市定点医疗机构住院，费用在医院直接结算； 员工医保卡未下来期间，员工如住院需提前和单位联系，把身份证原件及复印件、1张1寸照片送到单位，单位为其办理临时医保卡； 2）、异地住院：

员工在异地急诊住院，在住院后和单位联系，单位向市医疗保险管理中心审核二科登记备案，治疗结束出院后，经审批认定后按急诊住院规定报销；

3）、把所需材料：报销票据、费用明细（含具体项目、数量和单价）、病历复印件（首页、入院记录、出院记录、医嘱等）（以上材料必须全部加盖医院专用章）交到单位； 4）、单位派专人到医保中心申报；

5）、报销金额到达单位的账户后，单位财务人员通知员工本人到单位领取。

4、失业保险：

1）、对于领取失业人员待遇的员工：单位填写《失业保险增减员表》和《失业保险申领资格审批表》、《申领失业保险金人员名册》到失业保险窗口办理；

2）、单位在与职工解除劳动关系10个工作日内为职工办理申领失业保险待遇备案手续；

3）、审核待遇档案所需材料：解除劳动关系决定、《解除劳动关系备案表》、《养老保险关系（中、终止）转移单》； 4）、符合条件的员工，单位将持审核盖章的《失业保险申领资格审批表》、《申领失业保险金人员名册》到社服封存档案；

5）、失业保险部门发放《领取失业保险待遇通知单》、《黑龙江省就业失业登记证》；

6）、员工本人持《领取失业保险待遇通知单》等手续到户口所在社区登记办理《黑龙江省就业失业登记证》；

7）、员工本人持封存后的档案及《领取失业保险待遇通知单》、《黑龙江省就业失业登记证》、社区证明、身份证、户口、邮政储蓄个人结算账户存折、1寸照片到户口所在区失业保险经办机构办理失业登记、职业培训、求职登记。

8）、各县失业保险经办机构一览表： 呼兰区：57337702 公园路145号 阿城区：53721213 牌路街97号 双城市：53169085 北环路 尚志市：53323169 双桥广场 巴彦县：57522864 人民广场东侧 木兰县：57081987 木兰西大街155号 通河县：57422914 向阳街 宾县： 57917744 南大街 方正县：57122430 中央大街233号 延寿县：53013147 西同庆街 依兰县：57224848 光明街2号

5、公积金：

1、员工购买商品房、经济适用房公积金个人贷款：

1）、员工与售房单位签署《商品房（经济适用房）买卖合同书》，交纳不低于购房总价30%的首期付款。2）、员工需提供的资料：

*住房公积金个人购房借款申请书；

*申请人及共同还款人有效户口、身份证的原件及复印件； *按规定连续足额缴存住房公积金6个月以上的证明（持公积金个人帐号和身份证到中心查询）； *合法的购房合同或协议原件两份； *首付款收据原件及复印件； *员工在受委托银行开立的活期存折；

*员工夫妻双方如不在同一户口，须提供双方户口及结婚证原件及复印件；

*员工及共同还款人近期1寸免冠彩照各2张，6分方章各1枚。3）、公积金中心对员工工作、家庭收入、债务等情况进行贷前调查； 4）、员工持《借款申请书》及相关资料到公积金中心申请借款。中心为符合条件的借款人签发《贷款人审批书》；

5）、员工与公积金中心、受委托银行签定贷款《借款合同》； 6）、员工与担保公司签定贷款《担保合同》，交纳相关费用； 7）、担保公司到房产管理部门为借款人办理《房屋所有权证》、产权抵押登记，签定《房地产抵押合同》；

8）、公积金中心为借款人办理贷款发放，受托银行办理款项划转。5-

2、员工购买二手房公积金个人贷款：

1）、员工（买房）持身份证、公积金个人帐号、户口原件，卖方持身份证、户口原件、《房屋所有权证》，到公积金中心申请贷款； 2）、公积金中心审核申请人贷款资格，符合条件的到担保公司预约评估；

3）、担保公司出具评估报告后，买卖双方签定《房地产买卖合同》，并向担保公司交纳首期付款； 4）、员工需提供的资料：

*住房公积金个人购房借款申请书；

*申请人及共同还款人有效户口、身份证的原件及复印件； *按规定连续足额缴存住房公积金6个月以上的证明（持公积金个人帐号和身份证到中心查询）； *房地产买卖合同原件； *首付款收据原件及复印件； *员工在受委托银行开立的活期存折；

*员工夫妻双方如不在同一户口，须提供双方户口及结婚证原件及复印件；

*员工及共同还款人近期1寸免冠彩照各2张，6分方章各1枚。5）、公积金中心对员工工作、家庭收入、债务等情况进行贷前调查； 6）、员工持《借款申请书》及相关资料到公积金中心申请借款。中心为符合条件的借款人签发《贷款人审批书》；

7）、员工与公积金中心、受委托银行签定贷款《借款合同》； 8）、员工与担保公司签定贷款《担保合同》，交纳相关费用； 9）、担保公司到房产管理部门为借款人办理《房屋所有权证》、产权抵押登记，签定《房地产抵押合同》；

10）、办理完抵押登记后，买卖双方到担保公司领取贷款及首付款； 11）、公积金中心为借款人办理贷款发放，受托银行办理款项划转到担保公司。

3、公积金个人提取：

1）、员工如符合下列条件之一，向单位提出公积金个人提取申请： *购买、建造、翻建、大修自主住房； *职工与单位解除劳动关系满两年未就业； *调离本市或出国定居； *房租超出家庭工资收入25%；

*丧失劳动能力，造成家庭生活严重苦难； *职工死亡或被宣告死亡； *偿还购房贷款本息；

*完全丧失劳动能力并与单位终止劳动合同； *非本市户口职工与单位终止劳动关系； *离、退休；

*领取城镇最低生活保障金；

*因突发事件，造成家庭生活严重困难； 2）、单位派专人持填写好的提取表格、身份证等资料到提取窗口进行审核；

3）、提取窗口审核完毕打印《提取凭证》；

4）、出纳窗口开具付款凭证，单位专人将付款凭证交回单位财务； 5）、偿还公积金贷款的员工，公积金中心出纳窗口直接将公积金划入贷款账户；

6）、提取申请人到单位财务部门领取现金。

哈尔滨启航劳务派遣有限公司

劳务派遣相关论文 篇5

亲爱的同学们：

不知不觉你们就要毕业了，还有两个月的时间你们就要奔赴自己的工作岗位了。根据教育厅和学校的安排，我们大概在六月份打印报到证(去年6月8日),现将相关派遣报到问题通知如下：

一、上交就业材料的重要性

请同学们尽快的将就业材料交回招生就业部，就业部会根据就业材料上的信息整理出派遣信息。涉及到同学们的报到证打印和户口档案的去向，对每个同学来说非常重要，如果信息出错，会给同学们今后的工作生活带来麻烦。我们希望同学们在毕业前将就业单位信息和报到单位（做报到证）信息核对至少三遍，确保同学们的报到证打印准确无误。已经就业的同学，目前需要跟单位确认自己的户口档案去向，即派遣的具体单位名称。

二、报到证

1、什么是报到证

报到证名称（报到单位名称）：《报到证》是毕业生到就业单位报到的凭证，也是毕业生参加工作时间的初始记载和凭证。

报到证有两联（内容完全一致）：

上联蓝色，用于去报到单位报到，和迁移户口

下联白色，用于迁移档案（学校统一办理的报到证，白联直接送到学生档案室迁移档案）

2、报到证作用

学校相关部门依据《报到证》为毕业生办理档案投递、组织关系转移和户籍迁移等手续，就业单位所在地公安部门凭《报到证》为毕业生办理落户手续，就业单位凭《报到证》为毕业生办理相关工作手续。通俗的说报到证有三个作用：到报道单位报到，迁移户口，迁移档案。

这里的报道单位是报到证名称的单位，包括实际的就业单位，或者就业单位所在地人才，或者原籍人才管理机构，不是一定到就业单位报到。同时要注意的是，办理这三项手续（报到、迁移户口、迁移档案）都必须凭借报到证才能办理。

报到证首次打印是学校统一到教育厅（南宁）办理（时间在六月份），然后统一发放给同学们。后续办理和改派报到证都要到广西大学生就业服务中心（广西南宁市教育路3－1号）办理，学校负责开具办理报到证相关证明。

3、报到证做到哪里

报到证只能开到三个地方：就业单位、单位指定人才交流机构或者生源地人事局。体现在系统里就是“报到单位名称”

（1）报到证名称为：用人单位正式全称

A：单位有档案的接收权限：一般事业机关单位、大型国企、研究所、高校、部队具备资格。

毕业生有接收单位或者单位主管人事部门出具的接收证明材料、协议书、劳动合同书，需要把《就业报到证》开往用人单位的，可直接派遣。

B：单位委托所在地人才交流机构托管

报到证名称为：就业单位名称（虽然该单位不具备接受户口档案资格，户口档案仍然是放在委托人才机构管理）。公司所在地人事局或人才交流中心一般会单独出示接收函（北京市、广州市、深圳市等直辖市、计划单列市及省会等大中城市一般都是单独出示接收函）。一般情况下就是将学生的报到证直接做到公司，然后挂靠到人才中心，往年我们多数同学都是这种。这种情况下同学们需要跟公司确认一个问题，就是拿着名称是就业单位的报到证（就业单位不具有接收资格），然后到委托的人才机构办理户口和档案的托管手续，人才机构是否接收（多数情况没有问题）。

如果不能接收，就必须将报到证做到委托人才机构（报到证名称为：***人才中心，而不是***公司），但是同学们必须出具相关证明材料或者人事局发给学校的接收函。

例如：签约富士康精密组件有限公司的同学，深圳市宝安区人事局接收户口档案，往年我们报到证的做法就是：

报到证名称：富士康精密组件有限公司。实际上同学们是凭借这个报到证到宝安区人事局落户口和档案。

（2）报到证名称为：单位委托人才机构托管

若毕业生有接收单位，但接收单位不接收毕业生户口、档案，而委托人才交流机构托管档案、户口。

根据教育厅要求，报到证开往该人才交流机构的，需提供以下材料：用人单位与人才交流机构的托管档案、户口委托协议；用人单位对毕业生的接收证明，并在接收证明里注明毕业生的个人信息、要求报到证开往委托管理该生档案、户口的人才交流机构；毕业生本人同意报到证开往该人才交流机构的文字说明材料。

如果单位特别要求报到证必须做到委托的人才（报到证名称不能写单位），原则上要提供上述材料，实际工作中，如果有人才机构（一般是所在地市、区人事局）出具的“接收院校毕业生的函”等，也可以将报到证做到委托人才机构。

（3）报到证名称为：生源地人事局

用人单位不负责毕业生户口档案，户口档案由毕业生自行负责，全部迁移到原籍人事部门。一般民营、私营、外企都没有管理档案的机构，均不具备接收户口、档案的资格！如果不委托人才机构，一律做回原籍。

没有就业单位的毕业生派遣，《就业报到证》一律开往毕业生生源所在地县以上政府人事主管部门或者经政府人事主管部门授权受理毕业生报到、落户手续的人才中介机构。（具体见省、直辖市、自治区毕业生回生源地派遣单位一览表）

三、报到证和派遣信息常见问题

1、录取研究生的同学

录取研究生的同学不办理报到证，凭借录取通知书办理户口档案迁移手续。由于研究生入学多数在9月份，我校在6月中旬统一办理户口迁移，户口迁移证有有效期限，建议同学们自行办理户口迁移。

2、已经签约无法正常毕业的同学

对于已签订就业协议或单位已出示接收证明材料而毕业生由于学分问题需申请续读的，毕业生必须征得用人单位同意后先发证明传真，证明内容为“经协商，本公司同意**同学在校续读、并留下经办人姓名、联系固定电话并加盖单位公章”，毕业生需准备以下材料：

1、用人单位证明公函复印件由毕业班辅导员签署“经核实，情况属实”并加盖公章；

2、本人

身份证复印件；

3、毕业生本人手写书面申请（内容为“本人由于学分问题无法正常毕业，经与单位协商同意，现特申请在校续读，证明原件正在邮寄途中，离校前本人将补齐有关手续，与此相关一切后果由本人负责”）

3、对于报到证到用人单位而毕业生本人又不想将户口、档案关系挂靠到用人单位的，请毕业生务必与用人单位联系，征得用人单位同意后先发证明传真，证明内容为“经协商，同意**同学户口及档案转为生源地、经办人姓名并加盖单位公章”，毕业生需准备以下材料：（1）用人单位证明公函复印件由毕业班辅导员签署“经核实，情况属实”并加盖公章（或有党总支付书记签名）；（2）本人身份证复印件；（3）毕业生本人手写书面申请（内容为“本人经与单位协商，经单位同意，现本人申请将报到证及档案转为生源地，证明原件正在邮寄途中，离校前本人将补齐有关手续，与此相关一切后果由本人负责”）

4、关于户口档案分离的问题

户口档案分离是比较难操作的。迁户口和档案原则上都要凭借报到证，报到证两联，内容一致，蓝色联迁移户口，白色联迁移档案。如果实在是要分离，两种办法可行。一是就报到证做到档案单位，户口让原籍出具准予迁入证明，凭准予迁入证明迁移户口；或者报到证做到做到户口所在单位，档案接收单位出具调档函，学校凭借调档函迁移同学的档案。

5、户口在家的同学，如果单位要求将户口迁移到用人单位的情况。这种情况下，报到证名称仍然为单位，凭借报到证到家庭所在地派出所办理户口迁移证，将户口迁移到公司。如果同学们还有其他不清楚的地方，请详细咨询辅导员老师，集中的问题由辅导员反馈到招就处，我们将统一处理。其他有问题需要咨询的，也欢迎同学们电话咨询莫老师，电话，手机：办公室地点在招生就业部

劳务派遣相关论文 篇6

海安工业园区招商局专业招商员

相关待遇说明

一、办公地点：海安工业园区驻外招商局

二、用工性质

人才性质为事业性质，招商局与其签订工作合同。合同一年一签，合同期满前一个月根据业绩考核决定是否续聘。

三、工资福利和绩效待遇项目及标准

1、基本工资：3000元/月；

2、绩效奖励：与招商实绩相挂钩，奖励项目及其兑现办法详见第四条；

3、按照国家有关规定缴纳社保五金；

4、通讯费：100元/月

四、绩效奖励项目及其兑现办法

（一）奖励内容

1、所聘用人员引进外资新上项目按注册资本到账额的1.5‰给予奖励；引进市外民资项目的按注册资本到账额的0.8‰给予奖励。引进世界500强、国内500强、央企、国企、上市企业新上外资、民资项目按注册资本到账额的3‰、1.6‰给予奖励。

2、表现和实绩优秀者可优先提拔使用。

3、以上项目不包括房地产项目。

4、对引进投资强度较大、规模较大的项目，根据具体情况，一事一议，实行重奖。

5、对招商引资工作有突出贡献的，根据具体情况，一事一议，实行重奖。

（二）兑现方法

1、所有引进项目的奖励，在年末内一次性以人民币兑现。每个项目原则上只奖励一个自然人或一个单位，涉及两个以上单位或者自然人的，由其主要经办人自行分配。

2、当具备奖励条件时，由招商员本人领取并填写《招商局专业招商员绩效奖励申请表》，同时提供项目简介、验资报告和税务部门的完税证明等相关材料。审批后，兑现绩效奖金。

五、其他事项

1、专业招商员的驻外招商费用由招商局统一负责提供，保证驻外招商需要。

2、经招商局考核审定，专业招商员在一个合同期限内凡未有项目的，将不再续聘。

“劳务派遣”知多少 篇7

一、招用退休人员的“超龄”派遣

招用退休人员做派遣工, 目前各地普遍存在。一些派遣公司, 为了获得廉价的劳动力, 使用相当于当地最低工资标准, 大量招用已领取退休金的退休女工, 然后以正常市场价格派往大中企业、机关、社区做清洁工, 从事全日制工作, “低进高出”, 获取劳动力差额利益为普遍现象, 这已不是秘密。

说法:《劳动合同法》第五十八条规定劳务派遣单位是本法所称用人单位, 应当履行用人单位对劳动者的义务, 劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立的劳动合同。按《劳动合同法》第四十四条、《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定, 有劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的情形的, 劳动合同终止。劳动者达到退休年龄的, 劳动合同终止。因为不具备劳动者主体资格, 派遣公司与其享受养老保险待遇的已达到法定退休年龄的退休人员签订的劳动合同是无效的。另外“低进高出”获取差额利益, 也有违《劳动合同法》第六十条, 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬有关。

二、没有资质的“空壳”派遣

没有资质的“皮包”派遣, 日前个别地方仍有存在。为了减轻企业的社会保险缴费等负担, 某个体企业前不久进行了“改制”, 大量裁人, 把人员“分离”到了其朋友在外成立的一家派遣公司。然后, 通过公司将名下的员工全部转回企业的名下。据了解该公司并没有注册, 只是一个空壳。

说法:《劳动合同法》对劳务派遣单位有严格的法律要求, 其第五十七条明确规定, 经营劳务派遣业务, 应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的, 依法办理相应的公司登记。未经许可, 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。经营劳务派遣业务应当具备下列条件: (一) 注册资本不得少于人民币二百万元; (二) 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施……因用人单位主体资格不合格, 这种派遣合同是无效的。“皮包公司”作为派遣主体是万万不行的。且企业大量用派遣工也有违《劳动合同法》第六十六条, 劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的规定。

三、“个人用工”派遣

现在很多地方, 一些保姆、月嫂、保洁等家政服务派遣公司, 劳动力派遣的主要对象是家庭。工资得不到及时发放、服务中受到伤害或伤害他人等问题时有发生。

说法:《劳动合同法》第五十九条规定, 劳务派遣单位派遣劳动者, 应当与接受以劳务派遣形式用工的单位 (以下称用工单位) , 订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。这里的用工“主体”只能是“单位”, 向家庭等个人用工单位的“派遣”不是以上的劳务派遣。在“家庭”这一“用工单位”受到损害, 适用的应当是《侵权责任法》第三十五条或《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条、第十一条的规定, 个人之间形成劳务关系, 提供劳务一方因劳务造成他人损害的, 由接受劳务一方承担侵权责任;提供劳务一方因劳务自己受到损害的, 根据双方各自的过错承担相应的责任。雇员在从事雇佣活动中致人损害的, 雇主应当承担赔偿责任;雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的, 可以向雇员追偿。雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害, 雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的, 赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任, 也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后, 可以向第三人追偿。

四、短时间的“非全日制”派遣

眼下, 一些单位楼道、办公间、卫生间、共用场地的保洁, 大多由小时工完成, 其每天午间工作一小时, 清晨或晚上工作两小时。为了满足这一需求, 很多派遣公司专门招用小时工, 向外派遣完成该劳动。

说法:《劳动合同法》第五十八条规定, 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬。《劳动合同法实施条例》第三十条中规定, 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。以非全日招用派遣的劳动者其劳动关系、权益保护, 只能适用《劳动合同法》第七十一条、第七十二条等关于非全日制用工的规定, 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工, 用人单位不向劳动者支付经济补偿。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

五、不确定的“岗位外包”派遣

某公司是一产品制造企业, 因专业人员缺乏, 每月的核算、年终的决算都由一岗位外包公司派会计师完成。这种派遣是否属于劳务派遣, 被派遣的劳动者应否按《劳动合同法》的规定在被“派遣”的单位, 享受相关的派遣工待遇。

《劳务派遣暂行规定》 篇8

第一章 总则

第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。

第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。

依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。

第二章 用工范围和用工比例

第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。

第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

第三章 劳动合同、劳务派遣

协议的订立和履行

第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。

第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。

第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：

（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；

（二）工作地点；

（三）派遣人员数量和派遣期限；

（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；

（五）社会保险费的数额和支付方式；

（六）工作时间和休息休假事项；

（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；

（八）劳动安全卫生以及培训事项；

（九）经济补偿等费用；

（十）劳务派遣协议期限；

（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；

（十二）违反劳务派遣协议的责任；

（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。

第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：

（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；

（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；

（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；

（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；

（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；

（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；

（七）协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷；

（八）法律、法规和规章规定的其他事项。

第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。

被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。

第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。

第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

（一）用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

（二）用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

（三）劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。

第四章 劳动合同的解除和终止

第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。

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第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。

第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。

第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。

第五章 跨地区劳务派遣的社会保险

第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。

第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

第六章 法律责任

第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。

第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。

第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告；给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。

第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。

第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。

第七章 附则

第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。

第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。

第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。

用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。

用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。

第二十九条 本规定自2014年3月1日起施行。