劳务派遣工（共12篇）
劳务派遣工 篇1
近日，河北省首份针对劳务派遣工的集体合同和工资专项合同诞生。
在某通讯公司工作的派遣工，工资至今6年没调整过。针对这种情况，石家庄高新区总工会决定，就这一共性问题通过集体协商予以突破。该区劳务派遣工工会联合会主席刘青凯牵头，组织职工代表推荐出徐宏伟、李素婷等9名协商代表，与企业方开展了集体协商。协商中，双方很快就派遣工最低工资标准达成一致意见，而争议焦点集中在工资增幅的确定上。最终将2011年的工资增幅确定为8%～15%的增长幅度。此次签订的派遣工集体合同中，涉及劳动报酬、工作时间与休息休假、社会保险与福利、职业技能培训、劳动安全卫生、女派遣工和未成年工特殊保护、劳动用工等内容。
劳务派遣工 篇2
最近致电就业帮咨询劳务派遣的人特别多，主要还是针对劳务派遣工不能同工同酬的问题如 何解决进行咨询。现在劳务派遣多集中在银行等国有企业上，有很多人都问去银行做一名劳 务派遣工好不好，有没有什么专业限制，有没有转正的机会，待遇怎么样等一系列问题。就业帮负责济南劳务派遣的李老师说，劳务派遣这一用工形式既然存在就必然有它的合理性 甚至是巨大的优越性，虽然有部分人说劳务派遣存在企业规避责任和风险以及同工不同酬的 弊端。但是在很多国有企业在编员工趋于饱和的今天，进入国企从一名劳务派遣工做起也不失为一条出路。而且新的劳动法刚刚修订完成，主要的矛头也是指向国内劳务派遣存在的同工不同酬问题，相信在法律出台后，有关矛盾会 开始缓解并逐步得到解决。银行劳务派遣人员实际就是中介公司把人派到银行去工作，例如前台接柜的柜员很多都是劳 务派遣工。在银行上班，但是人力关系在中介那,派遣工工资是先发给劳务派遣公司，再由劳务派遣公司转发到个人手中。在福利待遇上，派遣工的5 险都会正常缴纳。其他待遇上的差别肯定也是和个人的实际工作情况挂钩了。小编有个同学在中行工作，她是中行的劳务派遣工，现在跟正式柜员一模一样的待遇，差别 在住房公积金多个几百块！她说进银行工作是靠自己的本事来的，没有关系没有资源，通过 自己的努力也可以获得很好的待遇！一般情况下，商业股份银行的派遣工和在编人员会有补 贴方面的小差异，但是奖金和奖励是差不多的，有些分红提成也是一样的，终归一句话，只要你是金子，到那里都会发光的！
劳务派遣工 篇3
关键词：劳务派遣工；工会；维权
劳务派遣是一种新的用工形式，我国农村有大量剩余劳动力，他们中的绝大部分很难找到工作，而另一方面，也有一些用工单位存在大量职业缺口，却找不到合适的劳动力。一些掌握了劳动力资源的单位以劳务派遣的形式为用人单位提供劳动力，此即劳务派遣。在法律意义上，劳务派遣工是劳务派遣单位的雇工而非用人单位的雇工，因此一旦出现劳务纠纷，则很难维护自身权益。因此，加强该方面的研究确有其必要性。
一、劳务派遣工工会维权困境
1.劳务派遣工的工会资格管理问题
在劳务派遣活动中，劳务派遣单位与劳务派遣工签订劳动合同，后者被前者派送至各个用人单位，这使得劳务派遣工与劳务派遣单位之间无法形成紧密的联系，无论劳务派遣工加入哪个单位的工会，都存在不一致的问题。《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》（2009年）曾规定，劳务派遣工在派遣期间可以由用人单位工会代管，但并未就如何保障派遣工与正式工享有同等工会权力作出规定。如何保障劳务派遣工的工会资格管理，是当前劳务派遣中存在的突出问题。
2.基层工会的代表性不强
基层企业工会代表不充分是我国存在的普遍现象，而在劳务派遣活动中，这一问题具有更大的复杂性。对于劳务派遣工来说，劳务派遣单位是资方，派遣工的福利、工资增加，意味着派遣单位利润减少，这种模式下工会很难真正代表广大派遣工的利益。其次，在发生利益纠纷时，很多劳务派遣工选择自发结成组织来维护自身权益，但这种类似工会的组织往往会让地方政府、劳务派遣单位产生高度警惕，甚至被定性为非法组织而取缔。总而言之，工会对上负责不对下负责的作风使其代表性大大降低。
3.劳务派遣工之间缺乏共同意志
工会群体越团结，越能够维护自身的合法利益，而工会群体的团结有赖于工会成员长期共同工作。然而，劳务派遣工却做不到这一点，劳务派遣工经常被派遣到很多不同的工作场所，其就业条件、职业待遇不同。因此，即使是在同一劳务派遣单位，工人的诉求也存在很大差异，这导致其缺乏共同意志，在维权时力量不集中，难以达到理想的效果。
二、劳务派遣工工会维权困境的解决对策
1.打破劳务派遣领域的一元工会体制
组建区域性职工代表大会，取代现有的一元工会体制，对于维护劳务派遣工的合法权益具有明显优势：①身份独立，可以避免雇主干扰，保持公正性；②容易形成集体抗争意识，产生统一诉求。
当前，我国对于组建区域性职工代表大会还处于探索阶段，主要采用两种组织方式：①自下而上式，先将区域内的企业工会组织起来，然后组建行业工会联合会，最后，由上级工会从各个基层工会主席中挑选人选，建立联合工会班子；②自上而下式，依托行业商会建立工会联合会，吸纳行业内的企业加入，或是由劳动、工商部门牵线，对辖区内的同行业企业工会进行整合。其中，自上而下式建立行业工会联合会的难度较小，对企业的约束力强，更易于操作，进而保障劳务派遣工的合法权益。
2.增强工会独立性与代表性
要想使工会发挥其作用，就不能让其受雇于企业和政府，一定要充分保证工会的独立性与代表性。目前，我国的上级工会隶属政府，其行为受到政府的约束，一举一动都要考虑国家利益、企业利益，很难真正代表职工。针对这种情况，必须通过立法来改革工会的组织模式和经费来源，保证其经济地位的独立性，禁止雇主对工会进行支配性介入。对于劳务派遣公司，可以向其派遣独立工会小组，允许其自行选择加入工会组织，自行谈判劳资事宜。如果谈判破裂，无法缔结集体劳动合同，则有权在法律框架内中止后续集体行为。而工会经费来源则可依劳务派遣工自行缴纳或是从其工资中扣除，而非由用工方拨付，从而避免用工单位从经济上控制工会。总而言之，工会必须从企业和政府中脱离出来，以维护劳务派遣工的合法权益为职责，不具备管理职能，不受用工单位、派遣单位的制约。
3.建立工会参与的代表诉讼制度
根据《工会法》第20、21条的相关规定，如果工会与用工单位、劳务派遣单位谈判不成，则工会有权代表劳务派遣工向谈判对象发起诉讼。就劳务派遣工的特殊性而言，建立工会参与的代表诉讼制度应从以下几个方面着手：①在劳务派遣工劳资争议中明确工会的诉讼义务，并在相关法律中予以明确；②通过立法形式确定是用工单位还是劳务派遣单位是诉讼一方；③扩大举证责任倒置原则的适用范围；④诉讼费用的承担问题，以及工会拒绝履行诉讼义务时的不作为责任认定问题。
三、结语
总而言之，劳务派遣工有其特殊性，在维权时面临着更多的矛盾和阻碍，充满了不确定性，针对这种情况，企业、社会、工会、政府等各方面应联合起来，允许劳务派遣工建立自发的维权集体，利用公益力、公权力保障劳务派遣工的合法权益，最终实现劳动权益保障的法治化转变。
参考文献：
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[3]王一帆.新生代农民工薪酬权益保障研究[J].中国青年研究，2015（08）.
江西积极维护劳务派遣工合法权益 篇4
江西省总工会产业工会工作部部长陈渊平说, 目前在省内务工的劳务派遣工大约有12万人, 分别属于全省200多个劳务派遣公司, 广泛分布在通信、金融、铁路、石化、冶炼等行业的一线苦脏累或技术含量较低岗位。
长期以来, 劳务派遣工合法权益受到侵害的现象时有发生。陈渊平认为, 劳务派遣工权益受侵害现象主要表现在:同工同岗但不同薪, 有的工资与正式合同工相差3倍以上;没有上升空间、无法晋级导致劳务派遣工短期打工心态, 对企业无认同感、无归属感;用工企业随意辞退劳务派遣工;劳务派遣工没有资格参加职代会, 谈不上主人翁精神;劳务派遣公司不缴、漏缴、少缴劳务派遣工的社会保险;生活困难的劳务派遣工得不到企业的帮扶。
江西省人大常委会副主任、省总工会主席陈安众认为, 劳务派遣工因工资、工伤、职业病等问题引起的劳动纠纷, 很可能成为社会不稳定的诱发因素。吸收劳务派遣工加入工会, 不仅可以给他们提供反映诉求的正常渠道, 也有利于发展和谐劳动关系, 保持职工队伍稳定。
为此, 江西省委、省政府高度重视和支持工会系统吸纳劳务派遣工入会、维护劳务派遣工合法权益的工作。2010年, 江西省委出台《关于进一步加强和改进新时期工会工作的意见》;同年5月, 江西省总工会和省人力资源和社会保障厅联合发文《关于加强劳务派遣公司工会工作的意见》, 这两个文件都对做好劳务派遣公司的工会组建工作、依法保障劳务派遣工的合法权益等问题做出了具体规定, 明确了劳务派遣公司是组建工会的主要责任单位, 解决了劳务派遣工入会在劳务派遣公司和用工单位之间来回踢皮球的问题。同年6月, 江西省总工会要求全省劳务派遣企业依法建立工会组织, 最大限度地吸收劳务派遣工加入工会组织。针对不同用工形式, 江西各级工会引导企业探索多种形式的劳务派遣工入会方式:与用工单位直接签订劳动合同的劳务派遣工, 直接加入用工单位工会组织。与劳务中介机构签订劳动合同的劳务派遣工, 中介机构已组建工会的, 由用工单位与中介机构签订委托代管协议;中介机构未组建工会的, 采取中介机构在用工单位设立分会方式, 解决劳务派遣工入会问题。
目前, 全省劳务派遣工80%已经入会。作为江西省最大的劳务派遣中介机构, 江西省人力资源有限公司从源头把关, 2011年起把劳务派遣工吸纳入工会后, 还为所属3万劳务派遣工全部签了合同, 要求用工单位为他们缴纳“五险一金”, 并为高危工种购买了商业性工伤保险。许多生活困难的劳务派遣工也享受到了工会帮扶的待遇。
“吸纳劳务派遣工入会, 改变了用工单位、派遣单位对劳务派遣工‘两不管’的状况, 和谐了劳资关系, 促进了员工和企业的发展。”江西省人力资源有限公司党委书记舒金仂认为。
“入会让劳务派遣工感受到了温暖, 促进了企业队伍稳定, 避免了员工流失带来的损失, 也让企业发展受益。”中国移动通信集团江西有限公司工会副主席曾水生说。
不过, 当前劳务派遣工权益维护仍然存在一些亟需解决的问题。
一是相关法规需要完善。《劳动合同法》中涉及劳务派遣的都是一些原则性的条款, 在派遣员工的社会保障、工作岗位、劳动条件、劳动时间、劳动报酬、福利待遇等方面, 对劳务派遣公司和用工企业没有具体约束措施。
二是目前劳务派遣机构准入条件过于宽松。只要50万元资金就可向工商部门注册从事劳务派遣, 不需要取得“人力资源服务许可证”就可以营业。由于缺乏有效监管, 致使劳务派遣市场鱼龙混杂、乱象丛生。
三是用工企业工会采取托管方式管理劳务派遣工会员, 仍然存在弊端。很多用工企业没有因劳务派遣工入会而增拨了工会经费, 致使用工企业工会无专门经费开展劳务派遣工维权和帮扶活动, 对工会凝聚力造成负面影响。
以人为本加强劳务派遣工管理 篇5
前不久，发生在内蒙古乌兰察市卓资电力公司农网改造拉线滑脱导致10KV线路倒杆，人员伤亡事故。接到事故通报后，杭后电力公司立即利用95598服务平台进行事故通报，公司各班组认真学习事故案例，深刻解剖自身不安全因素，在公司内部掀起了学习《安规》用《安规》的新高潮。为确保农网改造安全稳步进行，该公司加大网改安全督查力度，积极发挥督查组的安全监督作用，组织安全监督员跟随农网工程现场进行安全技术监督。这起事故虽然发生在兄弟单位，但给我们一个深刻的启示：目前，各农电企业劳务派遣员工人数众多，已占据农电企业的“大半壁江山”，成为一支重要力量，且具有知识化、年轻化等特点，但由于管理体制存在不少问题，制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力。以人为本，加强农电工用工管理是当前不容忽视的重要问题。
追求发生事故的内在原因主要表现在：一是心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲。劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。二是感觉发展无望，对自身发展前途无信心总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。三是得过且过，安于现状，不思进取。在这种思想根源下许多农电工认为，安全是其它人的事，与自己关系不大，所以在现场作业时贪图省事，得过且过，导致故事发生。仔细追求产生问题的主要根源是思想认识不全面，用人机制不科学造成的。
杭后电力公司认真吸取各类事故案件，努力从劳务派遣的实际问着手，积极营造和谐的人文环境。裕话说：“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。杭后电力公司从最基层的农电工的地位和待遇入手，为他们办理了养老保险和工伤保险和失业保险、医疗保险、生育保险，使他们的生活和人身安全有了充分保障。此外，该公司设立了爱心服务为农电工提供咨询帮助，排忧解难，增强了农电工的归属感，消除他们的心里隔阂，让农电工们感受到企业给他们带来的实慧。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。
严格劳务派遣工岗前培训，为进一步提高农村电工的业务技术水平，更好的服务农网改造建设事业，该公司对新录用的劳务派遣工进行岗前培训，聘用专业教师进行岗位操作技能、安全知识等培训，对考试不合格的一律不得录用。每年春秋查前夕，组织农电工和正式职工一起学习《安规》，并进行《安规》考试，对成绩优秀者进行表彰奖励。
为了营造良好的学习氛围，公司在各供电所建立职工培训室，设立报刊栏，学习栏，使农电工在工作之余能参预到学习中。在舒适的办公环境和良好的用工条件下，许多农电工都能以充足的精神投入到安全生产中。一位新入厂的农电工说：“我非常珍惜这份来之不易的工作，工作之余我要认真学习业务知识，努力提高自己的业务素质，为公司农网改造多做贡献。
发挥劳务派遣工的传帮带作用。为尽快提高劳务派遣工的操作技能，该公司每季进行一次对职工技能状况进行分析，让技术过硬、素质较好的职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，提高帮教效果，使许多新职工很快掌握操作技能，能够独立工作。
搭建平台，让有技术的劳务派遣工施展才华。根据用人需要，不论是正式工还是派遣工，只要有技术、有能力，不拘一格选用人才。每年对成绩突出的劳务派遣工进行进行表彰奖励。对劳务派遣工进行竞争上岗，实行优胜劣汰，鼓励他们自学成才。目前，大部分的劳务派遣工已经把个人的职业发展融入了企业的工作中，对企业发展也寄予了很大的希望，对企业也怀有一定的归属感。
劳务派遣工 篇6
派遣单位也必须办理工伤保险
[案例]2014年元月6日，被一家劳务派遣公司派往江西一家工厂工作的肖玉茹在上班期间，因电线短路引发的火灾烧伤，不仅花去3万余元医疗费用，还落下10级伤残。鉴于肖玉茹并未办理工伤保险，致使其无法从工伤保险机构获取工伤保险待遇。而面对肖玉茹的索赔请求，公司与工厂却踢起了“皮球”：公司认为，肖玉茹的实际用工单位为工厂，事故也发生在工厂的工作场所，故理应由工厂担责；工厂则觉得其只是临时用工，真正的用人单位是公司，只能由公司给予赔偿。究竟应当由谁负责呢？
[点评]公司应当承担赔偿责任。《劳务派遣暂行规定》第十八条、第十九条分别规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。”、“劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。”也就是说，只有劳务派遣单位才是为派遣工办理工伤保险的义务主体。公司没有为肖玉茹办理工伤保险，显然违反了自身的法定义务。
派遣工虽未上班
派遣单位也应当支付劳动报酬
[案例]至2014年2月15日，连小琴已被所在的劳务派遣公司派往上海一家单位工作达5个月之久。期间，由于上海的单位处在生产淡季，除只安排了少部分员工上班外，其余包括连小琴在内的人员被要求回家休息两个月，听候上班通知。面对连小琴索要这两个月工资的请求，公司表示只能按劳付酬，即应以劳动为尺度计算报酬，提供劳动多所支付的报酬就多，反之就少，未提供劳动也就没有报酬。连小琴没有上班，自然没有获取劳动报酬的权利，公司也没有支付劳动报酬的义务。真的是这样吗？
[点评]劳务派遣公司照样必须向连小琴支付劳动报酬。《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”《劳务派遣暂行规定》第十二条也明确指出：“被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”即虽然连小琴已经两个月没有上班，但这并非是因为连小琴的个人原因所导致，在法律有着特别规定的情况下，公司不能借口“按劳付酬”拒绝支付连小琴的工资。假如公司我行我素，连小琴有权依据《劳动合同法》第八十五条之规定，请求劳动行政部门责令公司限期支付，要是公司逾期仍不支付，则必须向连小琴按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准，加付赔偿金。
事先未告知工种
派遣工面对危害有权拒绝上岗
[案例]2014年3月1日，赖婷娟接到所在派遣公司派往山西大同工作的通知时，曾询问过自己的具体岗位，但公司只是含糊地答复“去了就知道”。到达后，赖婷娟才得知将在矿山井下作业，遂以该工作不适合自己为由，明确拒绝上班，并要求公司收回成命。可公司认为，其将赖婷娟派出后，对方单位怎么安排赖婷娟的工作与公司无关，作为赖婷娟也应当无条件服从对方单位的安排。如果赖婷娟公然抗命，公司只能解除与其的劳动合同。“难道我就别无选择，只能违心接受吗？”赖婷娟哭丧着脸，不知如何是好。
浅谈企业劳务派遣工的使用与管理 篇7
一、劳务派遣工的起源、现状
劳务派遣制度源于美国, 成长于欧洲、日本, 如今在欧洲、美国、日本等国家已经很普遍, 已成为西方国家和一些经济发达国家的主要用工形式。劳务派遣制度之所以在产生之后得到很大发展, 主要是改变了用人单位与劳动者之间传统的用工模式, 对用工单位来说具有诸多优越性。
劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果, 由于它符合效率优先的市场经济规则, 目前在我国发展十分迅速, 据中国产业调研网发布的2015年劳务派遣行业现状及发展趋势分析, 劳务派遣工占职工总数比例较高的行业是建筑业, 信息传输、计算机服务和软件业, 电力、燃气和供应业等行业, 分别为36.2%、17.9%和15.3%。劳务派遣在国内应用领域越来越广泛, 派遣规模也越来越大, 有93%的大型企业不同程度地存在劳务派遣服务。《劳动合同法》的颁布实施, 为劳务派遣用工提供了更加规范的法律依据, 为劳务派遣工的长远发展奠定了坚实的基础。
二、劳务派遣工存在的问题
劳务派遣用工方式的使用, 使企业降低了人工成本, 改善了企业灵活的用工机制, 规避了用人风险, 避免处理劳动纠纷的麻烦, 但这种用工形式给企业也带来一些问题和矛盾。
(一) 劳务用工管理工作比较薄弱
目前很多企业追求利润最大化, 往往忽视了对劳务人员的安全、劳动纪律、绩效考核等方面的管理造成部分劳务人员态度不端正、工作不积极、纪律松散等现象常有发生生, , 归归根根到到底底, , 是是劳劳务务用用工工的的管管理理不不到位所致。
(二) 企业存在劳动差别
随着《劳动合同法》的实施, 劳务派遣工的待遇有了一定程度的提高, 其工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等社会保障体系相对健全, 但在实际中又有所差别。具体表现在:一是劳务派遣工的工资收入和福利待遇明显低于企业正式职工, 没有真正做到“同工同酬”。二是除必要的生产岗位知识培训外, 劳务派遣工无法获得同正式职工相同的外出培训等机会。三是劳务派遣工在企业内没有晋升的机会, 职业生涯规划管理环节缺失。四是一些正式职工在言谈举止中也常表现出比劳务派遣工高人一等的优越感。这一切均让劳务派遣工有自卑感, 觉得自己要比正式职工低一等。
(三) 劳务派遣工工作积极性不高, 队伍稳定性差
由于劳务派遣具有不稳定性和临时性, 同时由于企业给予他们的报酬不高, 没有一套完善、合理的对劳务派遣工的培训机制, 因此, 他们钻研业务知识、生产技术的积极性不高、主动性不强, 工作绩效差, 难以培养生产、技术骨干。近年来, 由于经济的不断发展, 对劳动用工的需求逐年增多, 劳务派遣工一旦寻找到更好待遇的职位, 随时都会辞去现有工作, 跳槽到别的单位去, 造成人员流动频繁, 影响企业正常的生产工作秩序。
三、客运段劳务派遣工的使用与管理
(一) 劳务派遣工的选用
1. 选择劳务派遣公司。
由于派遣机构是完成整个派遣工作的主要实施者, 因此选择一个综合实力强、操作规范的派遣机构是十分有必要的。因此, 客运段通过对派遣公司的整体能力进行评估, 选择具有合法劳务派遣资质、日常管理规范、社会信誉度高的劳务派遣公司作为招用劳务派遣工的劳务派遣单位。
2. 劳务派遣工招用。
为确保劳务派遣工的整体素质, 在劳务派遣工招用工作开始时, 严把招用入口关, 制定了严密的劳务派遣工招用方案, 按照招用原则、招用条件、招用程序进行面试选拔, 选拔出一批素质高、年纪轻的劳务派遣人员充实到客运乘务岗位。
3. 岗位培训工作。
为规范劳务派遣工的岗前培训及日常培训工作, 根据上级有关规定, 制定了劳务派遣工培训制度, 对劳务派遣工培训工作形成长效机制, 进行形式多样、有计划的分类培训。
(二) 劳务派遣工的管理
1. 签订派遣协议和劳动合同。
为做到依法合规完善派遣协议内容, 客运段与劳务派遣单位协商拟订《劳务派遣协议》文本, 送交有关部门审核后签订。对于劳务派遣工签订的劳动合同, 客运段监督选用的人员与劳务派遣公司签订劳动合同, 建立社会保险关系。
2. 制定优胜劣汰动态考核机制。
为有效激励劳务派遣工适应岗位规范化管理, 制定《劳务派遣工绩效考核办法》, 通过日常考核与定期考核相结合、理论考试与工作业绩相结合, 对劳务派遣工实行优胜劣汰的管理制度, 按月对劳务派遣工进行工作鉴定, 年度对劳务派遣工进行综合考核, 考核结果合格者才能继续进行劳务派遣, 不合格者则予以淘汰退回劳务派遣公司, 营造劳务派遣工爱岗敬业、珍惜岗位的工作氛围。
3. 完善分配办法。
为有效发挥劳动报酬分配的经济杠杆和激励作用, 提高劳务派遣工的积极性, 结合工作环境、车次线路、出退乘时间等对影响薪酬分配的因素进行充分考虑, 在上级核定的劳动报酬基数内, 对劳务派遣工采用趟车考核的工资分配方式。为转变劳务派遣工“短期、临时”的打工观念, 在实行趟车工资考核的同时, 辅助工龄工资制, 以劳务派遣工的工作年限为基础, 根据工作年限的不同, 采用递增薪酬待遇, 薪酬逐年递增, 在一定程度上增强劳务派遣工的主人翁意识。
4. 构建晋升机制。
为不断提高劳务派遣工的工作热情, 提高工作质量, 建立考核、选拔、晋升机制。高铁乘务一年, 普速车乘务两年即可报考后备列车长, 通过招聘选拔出优秀劳务工到列车长岗位工作, 激发劳务工“学业务、练技能、比奉献”的积极性, 使全体劳务派遣人员认识到:“只要表现好, 同样有机会、同样有前途”。目前担任列车长的劳务派遣工有60余人。
四、关于合理使用劳务派遣工的建议
通过近几年对劳务派遣工的使用与管理, 我认为企业要真正安全、有效地实施劳务派遣, 做到对人力资源的灵活管理和运用, 需要在实际运作中注意以下几点:
(一) 加强对劳务派遣公司的管理
一是要选择既形式合法、又具备内在能力的劳务派遣公司, 确保派遣公司能够严格按照法律规定操作劳务派遣业务, 以保证用人单位、派遣公司和劳动者三方权益。二是要抓好劳动合同和派遣协议的签订, 依法合规完善派遣协议内容, 对劳务派遣工签订的劳动合同, 要做到充分审核, 监督到位。三是要加强对劳务派遣公司是否为劳务派遣工建立社会保险关系、劳动报酬支付等方面的监督。
(二) 制定和完善规章制度
从管理制度建设出发, 完善劳务派遣工管理制度, 明确招聘办法、考核制度、工作纪律、奖惩措施、工资分配等内容。企业作为用工单位, 要严格遵守劳动保障法律法规, 合理安排劳务派遣工的工作岗位、工作时间, 提供必要的劳动保护条件, 进行岗前培训和在岗培训, 引导他们进行安全生产, 调动劳务派遣工的工作积极性。
(三) 建立公平合理竞争机制
为稳定劳务派遣工队伍, 不断提高他们的工作热情和工作质量, 可根据劳务派遣工的工作表现、年度考核、民主测评等情况, 建立考核、选拔、晋升机制, 对工作表现突出、具有代表性的劳务派遣工可以参加用工单位各项评先活动;对工作经验丰富、业务技能精湛的劳务派遣工可以参与班组长甚至管理岗位的竞聘, 有可能的话, 制定劳务派遣工进入正式用工的机制, 使他们更加努力上进。
劳务派遣工 篇8
我是一名劳务派遣工, 被派遣至某纺织化纤企业有毒有害岗位工作, 与该纺织化纤企业其他职工同工同酬, 我听说在有毒有害岗位工作满一定年限就可以提前退休, 请问:劳务派遣工, 能否在被派遣单位享受提前退休待遇?
读者郭某
郭某读者:
根据国发[1978]104号《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第1条2项的规定及原纺织工业部《关于试行“纺织工业化学纤维有毒有害作业提前退休工种范围”的通知》精神, 纺织化纤企业的特殊工种职工符合法定条件者, 确实可以提前退休。但可以享受提前退休待遇者, 只能是该企业的职工。你是劳务派遣工, 是被派遣到该纺织化纤企业工作的, 从法律层面来看, 你是劳务派遣单位的职工, 不属于该纺织化纤企业的职工, 因此, 你虽然可以与该纺织化纤企业职工享受同工同酬待遇, 但不能享受只有该单位的职工才能享受的提前退休待遇。
滥用派遣工,薪资大崩盘 篇9
所谓派遣工, 原意是当某家企业有临时性、季节性、短期或专项工作需求时, 可藉由派遣公司提供快速人力补允, 属于短期、非常态工作。一些在校生或大学应届毕业生也可通过派遣方式进入企业试用, 同时积累职场经验, 如果双方满意, 今后再成为正职员工。
然而这项原本立意善良的派遣制度引进到台湾后却变质了, 逐渐变为“假派遣, 真雇用”, 一群可怜的派遣工沦为矮人一截的职场次等公民, 长期以派遣之名做的是正职的工作, 却无法享有任何福利保障, 不少人持续在同一家公司上班达数年至十几年, 连春节休假都没有, 更别谈加薪, 成为拉低台湾就业市场薪资的元凶之一。
劳工界的孤儿, 比外劳还弱势
A80, 这是秀珍在高雄市某电信公司工作时的代号, 在这里, 主管不知道她的名字。和她在同一工作区域的200多位女员工, 办公桌的名牌上都同样只以代号示人。她们是一群没有声音、也没有名字的派遣工。
一年一签的工作, 没有奖金、休假、福利, 但她们愿意忍耐并接受, 只盼望有一天可以从派遣变正职, 人生就有新希望。然而, 秀珍的期待越来越不可能实现了, 因为台湾正迈入低薪派遣的时代。
大学幼保系毕业的她, 今年31岁, 在这家电信公司客服部门当了6年多的派遣工, 薪水还不到2.5万元, 只有正职的一半。父母总是不解地问:这么大的电信公司, 难道你能力那么差, 做了6年还不能升上正式员工吗?
秀珍父母的质疑, 是社会的主流看法, 认为当派遣工是自己不上进。秀珍只能无奈地摇头:不是我不努力, 而是高雄这200名客服人员都是派遣工啊。她每天值班8小时, 一周40小时。环顾四周, 整个公司的客服中心, 正职还不到派遣人数的一半。7年来, 转为正职的人也仅有十多位。
秀珍她们不属于电信公司的正式员工, 而是通过第三方的人力派遣公司外派到该电信公司工作。所以, 派遣工的雇主不是电信公司, 而是人力派遣公司, 电信公司只是要派公司, 不但不用对派遣工负法律责任, 连厕所卫生纸都不肯多给, 一人发一卷, 用完才能再领。
法律上, 要派公司不用支付派遣工保险、奖金、休假等福利, 甚至资遣派遣工时, 要派公司连资遣费都不用出。派遣工也没有任何升迁渠道, 他们连名片也没有, 因为公司根本不承认有这些员工, 像用完的饮料瓶, 喝光后就丢回给派遣公司资源回收。
年轻人就业难, 把派遣当正职跳板
其实派遣制度在台湾已实行了十几年, 有其必要性与优点。严格说起来, 派遣工作最长不能超过一年, 不然就不是补充性人力。自2008年金融海啸后, 台湾的派遣人力大幅增加。根据“劳委会”的统计, 临时性或派遣劳工人数从2002年的7万多名暴增7倍, 到2013年增至57万名, 早就超越外劳的40万名, 但他们的工作却比外劳还没保障, 明明在公司上班, 却无法享有福利与保障, 成了次等公民。
注:不包括台湾行政部门所属机构的派遣工人数;工业部门包括制造业、建筑业及其他, 制造业占比达85.5%。资料来源:台湾“主计总处”
文化大学劳工系副教授李健鸿估算, 像派遣这种非典型就业, 在台湾实际数字可能超过100万;也就是说, 目前岛内每10名劳动者中就有一名可能陷入像秀珍这样恶劣的就业情况。
“主计总处”统计, 台湾2013年经常性的平均薪资是3.6万元, 比10年前还少6%。而据“国科会”的调查, 岛内派遣人员平均薪资仅为2.68万元。派遣, 已成为拉低台湾薪资的主要原因之一。
更令人担忧的是, 年轻人已成为派遣工最大的来源。由于岛内失业率居高不下, 15至24岁青年失业率飙破13%, 这群初出校园、没经验、没靠山、没本钱的年轻人, 越来越多地将人生第一份工作, 别无选择地落在派遣业。
根据“国科会”统计, 如今在台湾57万名临时工和派遣工中, 24岁以下的占了30%, 而34岁以下的竟占了65%。为什么他们愿意容忍做派遣工?很多人心想, 先暂时做一下当跳板, 以后有机会转正职。但是他们错了, 一旦做下去就很难摆脱, 其中大部分人干了多年至今也得不到转正, 因为企业老板已经尝到雇佣临时派遣工的甜头, 不会轻易罢休。
目前, 这股派遣浪潮已经席卷台湾所有产业, 不仅是低级职务, 甚至高级职位也无法幸免。
大学毕业、现年28岁的许嘉雷 (化名) 在退伍后, 就是通过派遣公司在一家外资电脑企业上班, 工作内容是维护主机和系统测试, 今年已迈入第四年。
企业的一切, 许嘉雷都非常熟悉, 做的事情及工时也都与正职一模一样。就定义来说, 他早就是长期雇员, 但许嘉雷无奈地说:“薪水硬是差了2万元, 只有正职的60%。年终、三节奖金更是看得到、吃不到。在公司待了3年, 连尾牙都不让我们参加。”他还透露, 有个单位原本机房主管还是正职, 谁知从2013年起, 连部门主管也变成了派遣工, 整个部门都是派遣工在做。
转正职的梦碎, 许嘉雷也想过换工作, 可是房租怎么办?虽然有稳定交往多年的女友, 他却迟迟不敢和她谈到结婚, 因为过一天算一天的不确定感, 已经让他对未来与承诺失去信心。结婚、生子、买房, 在他眼里是很远的目标。
派遣工悲歌:自己像免洗筷用完就丢
这些年, 台湾为追求经济增长, 导致派遣工市场激增, 劳动条件进一步恶化, 已让众多台湾年轻人失去梦想。
趋势已经越来越明显:失业率越走高, 薪资越降低, 牺牲劳动条件的派遣工就越多。企业长期雇用原本临时性的派遣工来压低劳动条件, 减轻劳动成本, 结果是牺牲劳工权益来成就企业利润。
对于每月薪资2.52万元的派遣工来说, 光是雇主不用负担提拨劳动退休金、劳保和健保, 就能省下4384元, 一年可省5万元, 这还没算进年终和资遣这些费用。这也是为什么人力派遣公司统计过去8年, 民间企业登录网站征求派遣工的次数暴增19倍, 每天都有高达将近3万次的派遣机会。
甚至很多理应负担更多社会责任的著名公有企业, 包括中华邮政、中国钢铁、公广集团等, 也都大量使用派遣工, 而且在职时间超过10年的派遣工不在少数。台湾通信网络产业工会理事长张绪中就形容:这个“奴隶”市场有多巨大, 左手玩社会企业责任, 右手却压榨劳工, 假派遣、真剥削, 说一套做一套, 都是披着羊皮的狼。
所以毫不奇怪, 派遣工被剥削的事件时有所闻, 闹上法庭的案例越来越多。例如新竹科学园区内某知名上市企业的低级工程师都是派遣工, 曾有位女工程师怀孕, 竟然在合同到期后被要求改签半年合同, 以规避台湾“劳动基本法”的产假规定。要派公司不想给产假, 也不想付资遣费, 最好是孕妇自动离职, 不然就是在生产前再做半年, 到期后不续约。
曾任派遣工的王晓丽 (化名) 至今想到当时经历就心有余悸。她曾临时收到短信:“明天不用上班。”过两天又有短信说“可以上班了”, 心里感觉很悲凉, 无法接受自己像免洗筷子, 用完即丢。
还有位中年妇女因派遣工作身心俱疲, 丢了健康也失去信心。姜美兰 (化名) 是某外商保险公司的电话推销员, 想起伤心往事历历在目。2011年7月某一天, 她与其余14位公司同事临时被通知开会, 说明以后将由派遣公司管理。为保有工作, 她们只好违心接受。公司原许诺年资不受影响, 事后才知道这句承诺无效, 公司根本不承认这件事。
其实电话推销就是业务员, 除“25K”底薪外只能靠业绩领奖金。主管为达成目标常要求打电话到晚上8、9点, 姜美兰因此出现心律不整, 严重到需住院动手术, 想请假或停薪留职, 甚至委曲求全只要给资遣费就走。而要派公司与派遣公司却互踢皮球, 刻意刁难她让其自动离职, 不想付资遣费。
姜美兰只好靠自己, 往返于劳工局、医院与资方之间, 申请证明文件讨回公道。在劳工团体协助下, 她劳心费力一年, 终于在2013年11月拿到1个半月约9万元的资遣费。
单身居住、爸妈都已辞世的姜美兰哭红双眼说, “我已经53岁了, 很需要这份工作, 可是年纪这么大了, 该怎么办呢?”她无助地望向天边, 双眼茫然。
类似姜美兰的案例不断上演, 常成为学界与劳工团体讨论的焦点。2001年, 台当局首次提出“派遣法”草案, 至今已经过了12年, 却长期无法通过执行, 造成派遣制度无法规可循, 劳工、要派公司、派遣业者三方的复杂契约关系更成为劳资纠纷的温床。“劳委会”在2009年到2011年曾针对派遣业者进行调查, 发现每年违反“劳动基本法”的比例高达85%, 其中以未给加班费、未依法提缴或调整退休金月提缴工资最严重。
相较于部分工时 (打工族) 、承揽 (外包) 、约聘雇这三种常见的非正职工作, 派遣形式对劳工更没有保障。由于派遣人员每天上班的地方 (要派单位) 所面对的主管并不是雇主, 派遣公司才是雇主, 以致于一旦发生职场纠纷时, 派遣公司与要派单位往往互相踢皮球, 谁也不愿承担责任。
例如日前媒体报导, 一位台电公司派遣人员在工作现场遭遇性骚扰, 结果因台电公司坚持不是雇主而躲掉处罚。另有一位19岁庄姓学生, 由派遣公司安排到第一银行工作, 月薪仅1.8万元, 却被第一银行以未即时帮副总开门及穿着牛仔裤等理由解雇。事发后第一银行表明和庄姓学生并无聘雇关系, 而派遣公司也撒手不管。
青壮年族群占最大宗—台湾派遣人力的样貌
理论上, 台当局可用“劳动基本法”向派遣业者开罚, 实际上却难以执行。因为派遣业没有专法管理, 一遇到纠纷, 业者就恶性倒闭走人, 让受害者求诉无门, 无怪乎派遣人力被视为劳工界的孤儿。
台当局是派遣工“大本营”
不只是民间企业爱用派遣工, 更夸张的是, 台当局竟然才是全台湾最大派遣用工户, 而且还用低于合理薪资30%到49%的超低价, 让台湾的薪资更进一步崩坏。
在台当局预算和人力缩编的情况下, 业务量却不断增加, 让台当局把脑筋动到派遣工来。根据“监察院”2013年调查台当局派遣劳工问题时发现, “农委会”及所属机关派遣劳工达2803人、“经济部”有2433人、“教育部”有1174人, 高居各部会前三名。整个部会机构使用派遣劳工竟超过1万人。
“监察院”最新报告指出, 台湾当局2013年采用1.1万名派遣工, 其中, 硕士生就占了1200位, 超过10%, 而这些高学历派遣工有20%的工龄都超过5年。
派遣工悲歌:自己像免洗筷用完就丢。
例如今年30多岁的李天强 (化名) , 长年在“教育部”担任派遣工。国立大学研究所毕业, 拥有同学历的他派遣时间长达6年。
李天强说:“我们单位派遣工也占了5成, 而且就是要求有大学学历。我们做的工作和公务员完全一样但是薪水却和正职差了不只一倍。”
他说, “我有硕士学历, 进去时就领到4.2万元, 做了6年, 虽然比派遣到民间企业稳定, 但本来与我是同事的公务员都已经变成我的主管, 我却还在领一样的薪水。当然不公平啊, 但是失业率那么高, 我们在外面也不见得找得到工作, 就这样卡在中间......。特别像是中研院、台湾图书馆, 任用比率甚至高达60%以上。”
这些, 就是台当局通过招标低价采购来的廉价高材生。
带头压低薪资, 把派遣人力当“商品”
政大劳工所教授林佳和说, 本来台当局的采购劳务只有雇佣和承揽, 使用派遣工是违法的。但随着台当局讨论派遣合法性时, 大法官会议却把派遣解释成符合“政府采购法”, 从此, 台当局就能明着采购派遣人力。
中正大学法律系教授郑津津在“行政院研考会”的一篇报告中指出, 台当局大量采取项目招标方式, 最低价者中标, 于是派遣公司为了得标, 自然就压低商品的价格, 派遣工这些“商品”也就越来越不值钱。
由于每年都有新公司出来投标, 而且每年的价格都越来越低。因为量大, 所以他们都以低于业界薪资水准的30%到40%来抢标, 标案价格越来越低, 让大型合法的派遣业者无法承接, 最后中标的派遣商都是钻法律漏洞。
台当局用低于市价40%的低标大量采购派遣工, 在台当局机构部门干过5年派遣工的谢先生感受最深。他在“法务部”待过5年, 换过3家派遣公司。台当局一开始以每人月薪3.15万元开始招标司机, 后来降为3万元。派遣业者的利润被压缩, 因此向派遣工抽取的介绍费也逐年增长, 变相压榨劳工。
“原本每个月派遣公司要抽走提成7500元, 但每换一家, 条件就变得更差。派遣公司找出各种名目向派遣工抽钱, 最后连劳保、健保都几乎可以从我们身上扣回来。每个月活生生抽掉1万元。”薪水越做越少的谢先生, 最后因难以忍受而辞去派遣工作。
台当局爱用派遣工, 更因为他们招标的方式, 反而助长不良派遣业者。
郑津津在报告中指出:此一会造成劣币驱逐良币的现象, 专业具规模的派遣公司在没有合理利润的情况下不愿意再参与。台当局带头压低劳工薪资, 逼退良心大公司, 让接案的公司越来越小, 更让听都没听过的人头公司有机可乘。
大量使用派遣工, 成为另一个箍住年轻人薪水的魔咒
原来, 为了抢得台当局招标项目, 很多派遣公司注册成立许多人头公司。由于成立派遣公司对资本额和员工人数都没有限制, 连报备、许可都不用, 随便一家公司就能成立三、四个人头公司。今年用A公司投标, 明年用B公司投标, 配合台当局不让派遣工累积年资和特休。派遣工就像被交接的桌椅资产, 被派遣公司和台当局挪来挪去。
派遣工竟执行台当局公权力
不仅如此, 这些派遣工在台当局机构部门里的工作都与正职无异, 有些甚至还可以在公文上盖章。“监察院”的报告就发现, 以台电公司为例, 台电的招标设计图、工程附属机械设备的规划设计、计划型工程机械相关图资审查、工程品质督导等, 都是派遣工在做。
劳工阵线秘书长孙友联就质疑, “这些派遣工竟然能执行台当局的公权力, 我们要那么多公务员做什么?而且, 台当局既然带头用派遣工, 民间企业哪里不会学?所以我们的薪资和劳动条件一直往下掉。这是一个很大的主因。”
中研院院士胡胜正也认同孙友联的看法, “台湾的薪资差距扩大、劳动条件降低, 若从较大的格局来看, 是因为全球化, 高级员工的薪水越来越高, 低级的工作, 如果可以取代, 那么薪资就会越来越低。”胡胜正举例, 像电信客服现在连整个服务区块都可以外包给海外了。全球化竞争之下, 没有差异化的职业自然容易被取代。
然而台湾滥用派遣, 让这种情况变本加厉。原本确实需要这些临时派遣工, 但岛内企业却把临时工当正职在用, 再加上同工不同酬的现象, 等于是变相将劳动廉价化。
胡胜正更指出:台湾在转型服务业时, 薪资却没有同步增长。虽然服务业已占就业人口60%, 但服务业薪资在过去十年几近停滞, 而台湾滥用派遣, 让这个情况变本加厉。原本产业上确实需要这些临时性的派遣工作, 但我们的企业却把临时工当正职在用。
同工不同酬的现象, 等于是变相将劳动廉价化;医疗、法律、会计等领域, 各行各业都乐用派遣。这些非典型劳工人数自然与日俱增, 劳动市场已逐渐变成高度不稳定的非典型。他们虽有工作, 但薪资不高, 形成新贫阶级。派遣制度导致低薪人口快速增加, 成为台湾实质薪资倒退的元凶之一。
派遣制度本身无罪, 问题出在被滥用
派遣公司常见手法是设立许多公司行号, 每年换一家新公司跟派遣工签约, 规避年资、特休假、年终、资遣费, 多数派遣工为保住饭碗, 不得不答应年年换约, 甚至附加保证书:要派公司 (真正使用派遣工的企业) 无法提供工作时, 契约将自动失效。但契约自动失效是违法的, 多数派遣工为了工作只能默默接受。
外商客户达到80%多的艺珂人事顾问公司协理辛文丽感叹地说, 企业还是很需要弹性的派遣人力, 派遣无罪, 是使用人的心态问题, 才被污名化、妖魔化。例如她服务的外商客户, 碍于员额问题不得不用派遣, 但都将派遣工当正职员工对待, 年资、特休假、年终奖金都没少。甚至有人跟艺珂合作25年, 做到领退休金才离开。
由于派遣业务不是特许制, 任何人登记公司后, 都可承接派遣业务, 小小的台湾就有2500家派遣公司。市场竞争激烈, 良莠不齐, 还有一人公司承揽到公务机关500人的派遣业务。
了解派遣市场透彻的台大“国家发展研究所”副教授辛炳降指出, 派遣公司承接业务的合理行政管理费用是10%至15%, 才有能力给派遣工应有的薪资福利, 恶性竞标后, 管理费压到5%以下, 连带影响薪资。
台湾劳工阵线秘书长孙友联说, 派遣美其名是弹性运用人力, 初估95%用派遣工的企业都是为了降低成本, 这就是不能说的秘密。
根据台湾“主计总处”2013年底公布的工商普查报告, 全台企业平均每月使用派遣劳工为131, 296名, 较2006年增长14.66%, 又以大型企业、制造业最爱雇用。在公共机构部分, 根据2013年第三季最新统计, “行政院”所属单位的公共机构派遣人数为13, 615人, 占总聘雇人数约3%。
派遣工沦为矮人一截的职场次等公民, 无法享有任何福利保障。
尽管派遣比例不高, 薪资却远低于正职的员工, 根据“主计总处”最新的《薪资及生产力统计》, 2011年派遣工平均薪资为34, 291元, 比一般正职雇员平均薪资45, 642元, 少了11, 351元, 大概是一般正职员工的75%薪水, 且没有年终奖金、年假, 还有可能随时解雇。
怎么解决这一问题
台湾很多学者认为, 派遣仍须健全的劳动市场才能发挥效用, 因此最根本的法令必须先出炉, 这要从根本来治理, 从严治市。
今年2月17日, 即春节后第三天, 由原“劳委会”升格成立的台湾“劳动部”发布新的《派遣劳工保护法》草案, 具体内容包括规定派遣工与一般员工同工同酬, 并将医疗、保安、航运、船员、大众运输行车及驾驶、采矿人员列入禁用行业, 其他行业使用人数则不能超过3%等。
但当企业看到这突如其来的“派遣法”时, 六大工商团体群情激昂, 让派遣工问题再度浮出台面, 其中争议最大的是派遣人力上限是总员额的3%。
“劳动部政务次长”陈益民解释:3%是根据许多调查数据而来。例如“主计总处”统计, 业界使用派遣人数占雇用员工比1.79%, 使用派遣的企业仅占0.6%, 制造业也只有1.6%。因此3%上限已足够。
但企业不这么看。台湾工业总会、商业总会都赞成派遣应同工同酬, 在要派公司满一年后, 有权要求签正式劳动契约, 但强力反对3%。政大劳工研究所教授成之约也认为, 3%过于严苛。
工业总会秘书长蔡练生说, 例如某家300名员工的工厂, 临时接到大单要7天完成, 按照3%规定, 只能使用9名派遣工, 根本于事无补。在商言商, 找不到临时派遣工, 干脆将单子转到广州、昆山等地做, 说不定最后连工厂都搬走, 原有正职员工饭碗也丢了。
外商也头痛。艺珂协理辛文丽指出, 美侨商会、欧洲商会都反映3%太少, 连大陆都有10%的弹性。外商公司因编制关系, 一定要用派遣, 无法弹性运用后, 很可能将工作转到其他地区, 职缺不见了, 对台湾是一大损失。
台大“国家发展研究所”副教授辛炳隆则担心, 台湾会步日本后尘, 设限3%后企业会自行找出路。将来定型契约、派遣都不能用, 只好转为承揽制。他指出, 承揽制会更惨, 完全不受“劳基法”规范。
劳务派遣工 篇10
关键词：化工企业,劳务派遣,现状,问题
引言
劳务派遣用人和用工分离,这是劳务派遣的一大优势,目前国有化工行业中很多选用这一用工形式,一线工人有大量的劳务派遣工。由劳务派遣公司负责管理人员的档案、社会保险金,代发工资,企业人力资源部门可以省去这些繁琐事务,而各劳务派遣公司,通过提供劳务服务,把各类流动人才集聚一起,在用工企业需要时,及时派遣各类人员到用工单位,这种用工方式因其灵活、操作简便、规避了一部分风险,降低了企业的负担,所以近年来得到迅猛发展。但随着时间的推移,由于劳务派遣产生的弊病和对劳务派遣工权益上的损害所引起的矛盾越来越突出,以至于危害到社会的公平和稳定,这引起了国家相关部门的重视,保障劳务派遣工权益的法律法规相继出台。
1 国有化工企业中劳务派遣的概述
1.1 我国劳务派遣的含义
劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,劳务派遣工是指由劳务派遣公司(用人单位)与派遣劳工订立劳动合同,由实际用工单位向派遣劳工支付劳务报酬。劳务派遣于20世纪90年代在我国初步发展,由于可以规避无固定期限合同、降低人工成本,所以很多企业采用这种灵活的用工方式。2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》从法律上界定劳务派遣是一种合法的用工方式,可跨地区、跨行业进行。一般由用工单位将用工需求(人数,人员类型)告知劳务派遣公司,劳务派遣公司按用工单位的要求招聘,与员工签订《劳动合同》,再将其派往用工单位。用工单位与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》,向对方支付劳务费用,用于支付被派遣劳动者的劳动报酬,缴纳被派遣劳动者的社会保险费及住房公积金等,还有劳务派遣公司的服务(管理)费。用工单位和派遣员工之间只有使用关系,不存在劳动合同关系。
1.2 国外劳务派遣制度对我国的影响
在美国,劳务派遣公司被称为雇员租赁公司,用工单位被称为称为客户公司。美国劳务派遣在20世纪70年代兴盛起来,起初劳务派遣存在于石油化工业和建筑行业。往往由于在本企业内缺乏所需某种专业技能的人才,用工单位会通过劳务派遣公司寻求这样的人才。或者因为出现一些临时性工作,用工单位本身员工人手不够,会通过劳务派遣公司组织一部分人员来临时完成工作。经过多年的发展,各个经济领域都开始使用劳务工。随着专业化的发展使用劳务派遣工的企业也从相对较小的企业向大企业迅速扩展。美国节务派遣行业在过去发展很快,规模也越来越大。所以美国的劳务派遣公司发挥规模大的优势,在专业化服务方面做得很好,这也更促进了劳务派遣公司自身的发展。
1.3 与国有化工企业合作的劳务公司的状况
劳务派遣公司是与劳动者签订劳动合同并将劳动者派遣到其它用工单位上班的公司,是劳动者的用人单位。2008年1月1日《劳动合同法》中规定,依据公司法劳务公司的注册资本不能少于50万由于劳务派遣公司的准入门槛太低,使得劳务派遣公司承担责任能力差,更有的劳务公司根本就是皮包公司,被遣劳动者的合法权益受到侵害后,难以获得有效赔偿。2013年7月1日《劳动合同法》将劳务派遣公司的注册资本由原来的50万元提高至200万元。对比美国劳务派遣行业在过去30年里发展迅速,规模不断扩大。但从劳务派遣公司(职业雇主组织)数量并不多,全美大概700家,平均每个州只有十几家劳务派遣公司,这表明了美国劳务派遣公司的平均规模较大,有着小劳务派遣公司无法比拟的优势,所以其承担责任的能力很强,能给予劳务派遣工有效的保护,在必要时维护劳务派遣工的权益。
1.4 国有化工企业劳务工人员构成状况
在目前国有化工企业中,大量的使用劳务派遣工,某些企业劳务派遣工的人数甚至超过全员的1/2,也就是说有超过一半的劳务派遣工作在企业的大部分岗位上,甚至比较关键的岗位和管理岗位,这是一个不争的事实。这种现象的产生有历史的原因也有现实的原因。历史上由于国有化企业在建设企业之初需要占用大量的农用土地,使得许多农民因此失去了赖以生存的的土地,为解决这一问题,就将一部分失地农民吸纳进企业工作,但不是企业的正式在编职工,后来就演变成劳务派遣工。这部分劳务派遣工大部分文化水平较低,只能从事一些相对简单的生产劳动。随着时代的发展,由于国有化企业的工资总额和编制人数都受到国家相关部门严格的监管,每年的工资总额和人员增长都有固定的比例,是企业不能突破的,企业没有自主权。这种情况使得企业不能及时根据生产需求增加人员,于是引进了劳务派遣工,这部分劳务派遣工比由于失地而演变来的劳务派遣工在年龄和学历上有优势,但进入企业的要求低于同期进入企业的有正式编制的职工。
1.5 国有化工企业劳务派遣工的薪酬待遇
在国有化工企业中,采用劳务派遣这种用工方式的初衷很大程度就是为了节约人工成本,所以在很长的一段时间内劳务派遣工的工资福利和一些隐性待遇都比正式工有较大的差距,但是随着时代的发展,劳务派遣工要求公平公正的诉求越来越强烈,,劳务派遣工感觉与正式工差异太大,缺乏上升渠道,没有希望,心理上有被置于企业之外的感觉,缺乏对企业的认同感和归属感,这种现象已经影响到企业的发展。近年来由于同工不同酬引发的冲突和矛盾越来越多,甚至会成为社会的不稳定因素。国家有关部门也注意到这种现象,为了保护劳务派遣工的权益,进行深入调研,开始从法律上将劳务派遣工与正式工同工同酬进行强制规定。2013年7月1日修改的《劳动合同法》,从法律上规定了同工同酬:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。”2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》又在《劳动合同法》的基础上,将同工同酬进行明确和细化。
2 解读《劳务派遣暂行规定》对照国有化工企业劳务派遣的现状
《劳务派遣暂行规定》第三条规定用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。所谓临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;现实中,每个化工企业的都有自己特定的工艺流程,工艺流程从开始接触到熟悉,从简单操作到相对深入的了解工艺过程,了解设备的特性,都不是在6个月内能完成的,需要经过相当长的实践过程,才能培养一个熟练的操作工人。这些岗位事实上都有大量的劳务派遣工在顶岗。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;现实的情况是劳务派遣工存在于大部分的操作岗位,在一线岗位上劳务派遣工是主力军,很多岗位都存在劳务派遣工和正式职工混岗的情况,这是既成事实。为规避正式工与劳务派遣工同正式工混岗问题,有企业将整条生产线全部使用劳务派遣工,定为辅助性岗位,人为制造出双重标准。《劳务派遣暂行规定》第四条:用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这里所说用工总量指的是单位正式员工和劳务派遣工之和。《劳务派遣暂行规定》要求,劳务派遣工超出用工总量10%,在两年内调整用工方案,将使用劳务派遣工的比例降到法定范围内。而现实的问题是,国有化工企业现在的劳务派遣工占用工总量的比例大大超出10%。有资料表明,截至2010年末,中国石化全部用工总量为106万,其中,劳务派遣工37.8万人,占用工总量的35.7%,具体的个别企业,比例更高。在接下来的两年里如何做到既能将劳务派遣工的比例降到用工总量的10%,又不影响正常生产经营,还要符合国有化工企业自己的管理模式,是令每个企业都动足脑筋的事情。从目前来看,企业将要采取的措施主要有两条:将一部分劳务派遣工转成正式工;将一部分劳务派遣工转为外包的形式。通过这两条措施将劳务派遣工的比例降到用工总量比例的10%。以目前的形式看,转成正式工的劳务派遣工的人数不会占劳务工总量很多,毕竟企业原来使用劳务派遣工的初衷就是节省工资总额,降低人工成本。那么,大部分的劳务派遣工就有可能随业务被劳务外包。原本是劳务派遣工不得不再次进行身份转换,转成外包工。原来的用工单位转成发包单位,实质上工作内容并没有改变,但原用工单位的劳务派遣工在造成损害时与劳务派遣公司所承担的连带责任,也不一定会再承担,那么这对原来的部分劳务派遣工来说是福还是祸呢,这样的话,《劳务派遣暂行规定》岂不成了双刃剑。
《劳务派遣暂行规定》第十二条规定:用工单位将被派遣劳动者退回劳务派遣单位后,被派遣劳动者退回后在无工作期间,劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬[1]。现实是,很多劳务派遣工与劳务派遣单位非常陌生,有的甚至工作几年都不清楚自己属于哪一家劳务派遣公司,有的劳动者所签的劳务派遣公司远在外省,劳动者与劳务派遣公司所签合同通常由用工单位代劳务派遣公司办理手续,签订劳动合同。劳务公司不对人员进行管理和培训,仅是收取管理费、代发工资、代缴社保。这就使得很多劳务派遣工在权益受到损害时没有维权意识,也没有维权方向,劳务派遣公司也不会主动为劳务派遣工提供相应的补偿。
3 对国有化工企业中劳务派遣存在的问题,思考解决之道
归纳起来国有化工企业劳务派遣工所存在问题主要以下几条:
1)劳务工同工同酬还没有真正实现,表面上看工资标准一样,但有些隐性福利还存在差距,另外从法律条款上,找不到同工同酬的详细内涵和明确规定,找不到统一标准。结合实际情况可以采取劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方协商的方法,确定一个三方都能接受和认可的“同工同酬”的方案。
2)劳务派遣岗位三性难以确定。法律规定:“用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。”每个行业的特点不同,其实国有化工企业是能够提供长期的工作机会的,对于辅助性岗位的确定法律上规定应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,得到各方的认可。
3)为了劳务派遣工在用工比例上合法,部分劳务派遣工可能被转成外包工,虽然《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。但在实际的操作中用工单位会不会为了规避责任和降低成本而找出新的托词,这是值得关注的问题。
4)劳务工派遣工在国有化工企业中地位的提高。对于国有化工企业来说,前文中提到劳务派遣工的个人文化素质,由于历史和现实的原因,整体素质低于用工单位直接招聘的员工。这在一定程度上削弱了劳务派遣工在企业中的地位。要改变这种状况就要通过不断通过学习,提高个人的学历,积极参加企业举办的各种各种岗位培训,并结合企业的职业资格认证和职业竞赛,不断地提高自己的能力。企业也应在职业规划、培训教育、个人的晋升通道上形成一整套合理的机制,让劳务派遣工感到目标明确,有前途有奔头。劳务派遣工应从硬件上提升自己,增强自己的信心企业也可以依据劳务派遣工在岗位培训、资格考试、技术竞赛的成绩优劣,作为将劳务派遣工转正的重要依据。
在国有化工企业中,随着各项制度的完善,劳务派遣工也开始参与到工会组织,并从劳务费中提取工会费用,劳务派遣工也应积极的参事议事,对企业的发展大胆建言献策,将自己看做企业的一份子,不要游离在企业之外。
企业应该打造和谐包容多元的企业文化,使劳务派遣工和正式工平等相处,坦诚相待,提高劳务派遣工对企业的归属感和忠诚度,比如多组织大众员工参与的文体活动,在活动中拉近正式工与劳务派遣工的距离,增强彼此的认同感[2]。
5)借鉴国外成熟经验,不断促进劳务派遣制度的完善和进步。
美国的劳务派遣公司在规模上和专业上远远超出我国的现有水平,国对劳务派遣公司市场准入门槛很高,对劳务派遣公司的监管也很严格。我国劳务派遣公司也应走专业化的道路,利用规模优势和专业优势,在人力资源管理和为企业降低人工成本等方面发挥不可替代的作用。
6)劳务派遣公司与用工单位,在保护劳务派遣工的权益时要相互监督,相互制约。劳务公司要对派遣到用工单位的派遣工进行跟踪,作为用工单位的化工企业,应依法用工,提供相应的劳动保护,监督劳务派遣公司及时为劳务派遣工发放工资、缴纳社保等。对辞职、退工人员做好善后工作。
4 结语
国有化工企业中有大量的劳务派遣工,他们在各自的岗位上辛勤工作,是价值的创造家者,是企业的宝贵财富,理应和正式员工同工同酬,共享企业发展成果。有不断完善的法律做依托,随着人们理念的不断进步,相信劳务派遣工会得到公平的待遇,也相信他们会有更大的责任心和热情为企业做出贡献。
参考文献
[1]中华人民共和国人力资源和社会保障部.劳务派遣暂行规定[S].2014-01-24.
单位中途将我转为派遣工怎么办 篇11
小刘在某商业银行客服部上班，与银行签有5年的劳动合同。前不久，客服经理通知客服部全体客服人员到办公室签订劳务派遣合同。小刘觉得奇怪，自己的合同期还有三年多，单位怎么能中途将自己转为劳务派遣工。这事该怎么办？
【以案说法】
自从劳务派遣的用工形式在我国劳动力市场生根发芽，用人单位在中途用工中将招用的劳动者变更为劳务派遣工的现象就不断地发生。一些用人单位为了规避《劳动合同法》规定的法定义务，降低人力管理成本和节约成本，减少劳动争议，而选择劳务派遣用工，采取各种方式将用人单位已有的劳动者中途转为劳务派遣工。用人单位的上述做法是违法的。用人单位直接将其已有的劳动者中途转为劳务派遣工，让这些劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，实际上是与这些劳动者解除了劳动关系。根据规定，用人单位依法应当向这些劳动者支付经济补偿金或者赔偿金。
【教您几招】
像小刘遇到的这种情况在现实中也不少。很多企业将自己有关部门已有的劳动者全部直接转为劳务派遣工，却不向这些劳动者说明情况以及支付相应的经济补偿金或赔偿金，损害了劳动者的合法权益。那么，劳动者怎样才能保护自己的权益呢？
留个心眼。如果您所在的行业和从事的职业大多已采用劳务派遣的用工形式，您就要多留个心眼了。注意以下几点：1.从外线搜集信息。您可以向单位其他同事了解有关信息。2.可以直接向自己的主管领导询问。3.仔细研读用人单位提供的合同文本。
经过上述一番了解分析后，如果已确定您现在的单位是让您与劳务派遣企业签订劳动合同，将您转为劳务派遣工，这时你就要勇敢地说“不”。
如果已确定您现在供职的单位是让您与劳务派遣企业签订劳动合同，将您转为劳务派遣工。您这时可以依法采取以下措施，维护自己的合法权益：1.向劳动行政部门举报或投诉。2.向当地总工会反映，请求帮助维护自己的合法权益。3. 针对用人单位在收到劳动监察大队的行政处理决定后，仍不改正的，要积极申请仲裁。
劳务派遣工 篇12
21世纪企业间的竞争是人才的竞争, 而人才的竞争, 很大程度上有赖于企业人力资源的造就与开发。近年来, 农民派遣工已成为徐矿集团各生产矿井采掘单位人员的重要组成部分, 他们在生产一线发挥着重要作用, 是一支不可忽视的新生力量。但主客观因素使其在短时期内无法迅速成长, 成为独挡一面的主力军。近年来, 旗山煤矿积极探索农民派遣工管理新途径, 不断拓展安全技能培训工作新途径, 打造了一支优强农民派遣工队伍, 推动了企业稳健和谐发展。
1 增强农民派遣工队伍素质的迫切性
随着煤炭企业深部开采的不断延伸及外出创业的不断扩大, 职工队伍接续问题越来越明显。尽管农民派遣工成为各生产矿井采掘单位人员的重要组成部分, 但因其自身条件的限制及外部环境的影响, 在短时期内无法迅速成长, 使提高派遣工队伍的素质成为当务之急。
1.1 文化素质偏低
目前, 旗山煤矿在岗劳务派遣工584人, 占全矿职工总人数的14.5%, 主要分布在井下采掘一线和驻外项目部, 尽管具有初中以上文化水平的占有绝大多数, 但因其长期放弃学习, 对以往所学知识几乎忘记殆尽, 对新知识的接收能力差, 对当前矿开展的各项宣传教育无动于衷, 对新规程措施知识掌握不透, 对贯彻落实党的“安全第一, 预防为主, 综合治理”方针政策理解力差, 导致执行指令不严。再加上他们临时观念强, 没有扎根矿山的想法, 总认为“干好是三年, 不好也是三年, 实在不行就卷席走人”, 队伍缺乏稳定性。
1.2 安全意识较差
派遣工大多来自穷困农村, 家庭经济条件比较拮据, 对他们来说追求利益最大化的目标高于一切, 安全观念有很大的局限性, 安全良知差, 不能真正领悟“不安全不生产”的内涵和其工作的重要性, 不能真正认识“三违”的危害及严重性, 对身边的“三违”现象不予以制止, 干活“毛三斧”, 马虎、凑乎、不在乎, 心存侥幸心理, 对事故案例及血的教训麻木不仁, 高高挂起, 以致于“三违”行为屡禁不止, 成为井下高危人群。
1.3 技能素质较低
从目前的安全培训工作与管理看, 多数矿井重视特殊工种培训, 而忽视对派遣工的安全培训, 即使在进矿时曾强制性要求派遣工必须先培训拿证, 后持证上岗, 这种培训也仅限于本职岗位的应知应会上, 缺乏系统的全面的煤矿安全知识培训。这样的培训之后, 派遣工就很少有接收正规系统教育培训的机会, 容易造成理论与实践脱节, 无法让派遣工掌握相应的技术, 技能素质也很难从根本上得到提高。
2 增强农民派遣工队伍素质的工作实践
旗山煤矿针对派遣工队伍以上现状, 坚持“以人为本”理念, 从提高煤矿采掘管理水平着想, 在做好派遣工各项基础管理工作的同时, 强化派遣工技能培训, 不断提升派遣工综合素质。
2.1 严把“四关”, 保证派遣工上岗质量
2004年以来, 旗山矿根据企业安全生产和创业发展的需要, 通过有关机构, 面向社会先后招募农民派遣工15批778人次。为保证新招派遣工初始质量, 旗山矿坚持从源头把握, 健全管理制度, 严把派遣工录用关。严把基本情况关。规定新录用的派遣工熟练工年龄必须在40周岁以下, 非熟练工年龄在35周岁以下, 文化程度必须达到初中以上;严把体检关。组织新招派遣工到定点医院进行全面常规检查, 保证派遣工体魄健康, 身体不合格的一律不用;严把入井前培训考核关。入井前的培训考核包括课堂学习和军事训练。实施教考分离制度, 严格按照培训大纲和教学计划要求, 聘请专业理论知识功底深厚、实践经验丰富的工程技术人员担任授课教师, 对新招派遣工进行煤矿安全生产方针与法律法规、十有规范、入井须知、煤矿职业卫生与职业危害防治等内容的全面培训。规定派遣工岗前安全培训时间不低于72学时, 军训时间不低于40学时, 对岗位培训考试不合格人员一律淘汰;严把政审关。工资、保卫部门根据派遣工身份证件, 采取走访、函调或网上查询等方式, 保证新招派遣工身份真实、政历清白, 不符合条件的一律不用。2007年4月份, 矿新招派遣工110余名, 经过四道关口, 淘汰了59名不合格人员。通过严把录用关口, 从源头上保证了派遣工队伍的基本素质。
2.2 强化培训, 提升派遣工队伍技能
旗山煤矿在强化派遣工入矿岗前培训的同时, 十分注重农民派遣工实践能力的提高。坚持理论与实践培训双轮驱动, 全面实施职工技能提升“1+1”工程 (旗山管理学院+技能提升基地) , 专业工种人员须经过理论考试和实践考核合格后方可上岗。建设职工技能培训基地, 配备综采、综掘、炮掘及电器设备40余套, 从根本上解决了理论与实践脱节的难题。实施职工职业生涯设计工程, 开展“拜师学技”、“百师带徒”活动, 选树“首席工程师”、“首席职工”和“专业技术、专业工种带头人”, 享受特殊津贴, 引导派遣工从管理人才、技术人才、高技能操作工“三条线”选择发展。构建学技提薪激励机制, 实施技能工资浮动促学、技能津贴引学、技能评聘督学, 让知识参与分配, 用机制激励学习。目前, 在岗派遣工中有75%以上人员取得初级工资质, 55%以上人员取得中级工资质。新分配到生产单位的派遣工由所在单位组织党员或生产骨干与其签订师徒合同, 采取言传身教的方法进行“传、帮、带”, 对派遣工进行岗前操作规程、岗位操作指南、安全知识和有关企业规章制度的进一步学习, 师傅与新工人同上、同下、同休息, 使他们尽快适应工作环境, 熟练掌握生产技能。对师徒合同履行到位、新工人技能提升较快的, 对师徒双方每月各奖励100元。新工人发生工伤或事故, 对单位党政主管、跟班干部和师傅一并处罚。目前, 旗山煤矿正在对去年435名获得初级工证书的派遣工进行中级工技能提升培训, 全力把农民派遣工打造成矿山安全生产的优强品牌职工队伍。
2.3 机制保障, 构筑派遣工成长平台
旗山煤矿按照科学、规范、严谨、细致原则, 健全派遣工技能提升培训保障机制, 加快农民派遣工向合格的产业工人转化。建立健全培训管理组织领导体系, 完善管理制度, 确保派遣工技能培训工作与矿井安全生产同计划、同部署、同考核, 保证人、财、物资源到位。严格派遣工培训考核制度, 建立派遣工动态电子管理档案, 实现了派遣工技能提升自动化管理。实施培训中心环境改造, 加强师资队伍建设, 完善由教育管理人员、培训教师和基层区队培训员组成的职工教育培训管理机构, 设立兼职教师人才库, 建成安全教育展室, 从理念篇、格言篇、警示篇、保障篇、创新篇和祝福篇六个方面丰富教育内容, 制作安全培训教学模型, 大大提高了派遣工安全培训质量。发挥“张北平实用技术创新室”的引领辐射作用, 实施“1+1”结对助学, 为派遣工自主创新搭建新的平台。实行派遣工与固定工“四个同样”, 同管理、同权益、同报酬、同保险, 增强了派遣工的归属感和荣誉感。对在工作中作出积极贡献的先进工作者和生产骨干选优转为全民合同制工, 激发派遣工“学技争先”激情。目前全矿已有26名派遣工被“留转”为全民合同制工。
2.4 示范激励, 作用发挥突出