劳务派遣人员劳动管理制度

劳务派遣人员劳动管理制度（精选11篇）

劳务派遣人员劳动管理制度 篇1

第一条 为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，制定本制度。

第二条 单位简介(用一两句话简单说明单位的投资者、主要产品和生产规模即可)

第三条 单位机构(用一两句话简单说明单位的部门划分、管理层次和主要管理人员即可)

第四条 本制度所称的单位是指 (用工单位);员工是指 (以劳务派遣形式派遣至本单位的劳务派遣人员)。

第五条 员工应当履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。

第六条 单位负有为员工提供劳动条件、保护员工合法劳动权益的义务。

第二章 工作时间与休息休假

第七条 单位实行标准工时制度。

第八条 员工每天正常上班时间为：

夏季：

冬季：

第九条 员工休息休假按国家规定执行。

第十条 员工的休息日和法定休假日如下：

(一)休息日为每周的星期六 、星期日 ;

(二)休假日：元旦1天、春节3天、清明节1天、五一节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。

第十一条 员工的其他假期如下：

(一)年休假：员工累计工作已满1年不满的，年休假5天;已满10年不满的，年休假10天;已满20年的，年休假15天;职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;

2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;

4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;

5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

(二)婚假：员工本人结婚，可请婚假，假期不得超过七天;晚婚(男年满25周岁、女年满23周岁)的增加奖励假七天。假期均不包括公休、法定假日在内。

(三)丧假：员工的配偶、直系亲属和在一起生活的岳父母、公婆死亡可以请丧假，假期不得超过5天。到外地奔丧的可根据实际需要给予路程假，路程假不算事假。丧假不包括公休日和法定假日。

(四)产假：女员工产假90天，难产的增加产假15天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。女职工晚育的，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天;不休奖励假的，给予女方一个月工资的奖励，奖励费用由夫妻双方各担负50%，此外，经所在单位批准，可增加产假3个月，但减免三年独生子女费。假期包括公休日、法定假日。女职工怀孕流产后，根据医务部门的证明，妊娠不满4个月的，产假为15天至30天;妊娠期4个月以上的，产假为42天。产假期间工资照发(以上不包括非婚生育)。

(五)探亲假：在单位连续工作满一年以上的员工，与配偶或者父母不住在一地，又不能在公休假日内回家休息约一昼夜的，给予探亲假。

探望配偶的，每年给一方探亲假一次，假期为三十天;未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天;已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。

员工依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。

第十二条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月;

(二)实际工作年限十年以上的`，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

第三章 工资福利

第十三条 员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假，假期工资照发。

员工因私事请假，单位不支付事假期间工资。

第四章 劳动纪律与员工守则

第十四条 考勤规定：

(一)员工应按时上班、下班，不得迟到、早退;

(二)上下班考勤须由 登记，不得委托他人登记或代替他人登记;每日考勤由员工签字确认;

(三)员工不得无故旷工;

(四)因事、因病必须向人事干部或主管请假，人事干部或主管无正当理由不得拒签。人事干部或主管无正当理由拒签的，员工可以向单位领导反映。

(五)请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明(病假应有医生证明)，在特殊情况下，应提早用电话或委托他人请假，上班后及时补办请假手续;

(六)一次迟到或早退 分钟以上的，应补办请假手续，否则以旷工半天论处;

(七)未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处;

第十五条 工作守则和职业道德：

(一)进入工作单位，必须按单位规定佩戴工作证或穿着工作服;

(二)爱岗敬业，勤奋工作，服从单位合法合理的正常工作安排;

(三)严格遵守单位的各项规章制度;

(四)工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏，不大声说笑、喧哗等，尽职尽责做好本职工作;

(五)养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持单位环境卫生清洁;

(六)爱护公物，不得盗窃、贪污或故意损坏单位财物;

(七)提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物;

(八)搞好单位内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事;

(九)关心单位，维护单位形象，敢于同有损单位形象和利益的行为作斗争;

(十)上班后即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留;

(十一)遵守单位的保密制度，不得泄露单位的商业秘密;

(十二)司机应

;

(十三)保洁工应

;

(十四)厨工应

。

第十六条 安全守则：

(一)员工应严格遵守各项安全操作规程，做好由自己掌握的各项物品的保养、维修和用前检查工作;

(二)发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向人事干部、部门主管等相关领导报告;

(三)工作场所和仓库的消防通道，必须经常保持畅通，不得放置任何物品;

(四)工作场所严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火。

(五)严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入单位;

(六)下班时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。

第五章 附则

第十七条 本规章制度适用于本单位及下属子单位和分单位。

第十八条 本规章制度与相关法律法规规章不一致的，按相关法律法规规章执行。

第十九条 本规章制度从公布之日起施行。

劳务派遣人员劳动管理制度 篇2

关键词：劳动合同法,劳务派遣,劳务派遣人员,人文关怀

引言

新修订的《劳动合同法》从设立经营劳务派遣业务行政许可、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬和加重违法行为法律责任等方面作出了新的规定, 然而, 长期以来, 不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等违规用工现象, 频繁发生在劳务派遣人员身上, 这在很大程度上打击了劳务派遣人员的热情, 导致了劳务派遣人员的人心思动与流动过快, 身份的特性也决定了劳务派遣人员存在的消极心理。经常性的人文关怀, 是针对劳务派遣人员在日常工作和生活中的具体思想问题, 随时随地进行的教育疏导工作。深入做好经常性思想工作, 对于巩固、深化思想政治教育效果, 帮助劳务派遣人员正确理解上级的决议决策及新《劳动合同法》带给他们的福音, 形成正确的世界观、人生观, 化解日常工作和生活中的矛盾, 稳定遇到突发情况和重大转折时的情绪, 抵制各种错误思想的侵蚀和影响, 防范各种不良倾向的发生, 都具有重要的作用。

一、劳务派遣的现状

劳务派遣通常是指劳务派遣单位根据用工要求, 与用工单位签订劳务派遣协议, 将与其建立劳动关系的劳动者派往用工单位, 用工单位支付劳动报酬的特殊用工形式。劳动力的雇佣和使用分离是劳务派遣的最大特点, 被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同, 发生劳动关系, 而是与派遣机构存在劳动关系。但却被派遣至用工单位劳动, 形成有关系没劳动, 有劳动没关系的特殊形态。我国劳务派遣作为一种新的用工形式, 在实践发展中存在着劳务派遣机构繁多、资质良莠不齐, 被派遣员工的稳定性差, 员工流失率较高, 劳务派遣中同工不同酬等诸多问题, 这些问题的存在影响了劳务派遣人员的积极性, 也决定了劳务派遣人员存在一定的消极心理。

二、劳务派遣人员的心理情况分析

(一) 自卑心理

由于体制方面的约束, 长期以来, 劳务派遣人员在政治、经济等方面的待遇都不及正式员工, 个别正式员工还不经意地会流露出对劳务派遣人员的身份歧视, 导致劳务派遣人员在用工单位产生低人一等、“二等公民”的自卑心理。主要表现为缺乏归属感和责任感, 政治热情和责任意识相对较差, 对所在单位的各方面发展的关注度不高。

(二) 不平衡心理

在用工单位中, 由于相同的工作岗位上并存着编制内的正式工和编制外的多元化劳务工的区别, 体制上的原因导致了同工不同酬现象。劳务派遣人员承担着与正式员工相同的、甚至更多的工作任务和工作量, 却享受不到与正式员工的相同待遇, 甚至于得到的是远远低于正式员工的待遇, 自身的劳动和价值得不到应有的回报和认可, 个别劳务派遣人员由此产生不平衡心理, 认为没有受到公正的对待, 客观表现为情绪容易波动、发牢骚。

(三) 困惑心理

在对劳务派遣人员群体的调查中发现, 35岁以下人员占了相当大的比例。他们基本都是八十年代出生的青年, 刚踏入社会不久, 社会阅历不足, 世界观、价值观没有完全定型, 抵抗力、免疫力都不强, 加之在家里和在单位所受重视程度差别较大, 在思想、感情上难以接受, 对于自身的现状和一些社会现象不能完全正确的认识和面对, 存在困惑, 有时甚至会产生一些情绪的偏激和多变。

三、加强劳务派遣人员人文关怀的策略

加强人文关怀, 不但要从劳务派遣人员的思想意识上做工作, 更重要的是从根本上创新管理制度建设, 因此, 笔者从这两方面展开分析。

(一) 从思想意识上做工作, 加强对劳务派遣人员的人文关怀

1、以人为本进行思想政治教育促进理想信念的提升

提倡人性化的管理模式, 做到以情管人, 不允许打骂体罚情况出现。并且以人为本, 适当进行暖心工程。通过给每一位劳务派遣人员办实事、解难题, 增强队伍的向心力。通过思想政治教育工作, 加强劳务派遣人员的思想道德水准, 保障其具备正确的理想信念。要在劳务派遣人员中宣传社会主义核心价值观、社会主义荣辱观, 让劳务派遣人员能够有正确的自我认知、坚定他们的理想信念, 摈弃自卑心理, 正确面对所面临的现状, 并将思想政治工作和他们的工作情况、具体业务结合到一起, 促使劳务派遣人员理解形势, 使他们从根本上明白当前所在企业的管理模式, 并在此基础上做好自我定位, 树立正确的人生观和价值观。

2、以企业文化氛围增强劳务派遣人员的责任意识

企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容, 其核心是企业的精神和价值观。健康的企业文化氛围能够提高整体的凝聚力与向心力。笔者认为通过节假日组织进行各式各样的文化活动, 用积极的文化来熏陶员工, 用科学的方式管理员工, 用典型的力量激励员工, 使劳务派遣人员逐步产生主人翁责任感, 进而增强工作能力。

3、以激励措施激发劳务派遣人员的进取精神

良好的环境和措施能够激励广大劳务派遣人员的工作积极性与集体认同感, 有利于塑造出一支优秀的劳务派遣人员队伍。设立与完善劳务派遣人员奖惩措施以及人员的激励措施, 根据实际需要, 多方增加劳务派遣人员的待遇。同时将劳务人员的工作情况和工资相挂钩, 表现突出者给予及时的奖励, 表现较差的给予相应的惩处, 以调动劳务派遣人员的责任心、积极性。

(二) 创新管理制度建设, 加强对劳务派遣人员的人文关怀

1、通过劳动合同、劳务派遣协议的签订, 加强对劳务派遣人员的法律保护

按照法律规定, 劳务派遣单位应当自招用劳务派遣人员之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同, 并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位签订劳动合同情况, 并与劳务派遣单位签订劳务派遣协议, 约定双方的权力、义务, 用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位应与用工单位承担连带赔偿责任。用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者, 应视为用工单位直接用工。

2、通过对劳务派遣人员的全方位、多类型培训, 加强劳务派遣人员的综合素质和岗位适应能力

开展对劳务派遣人员的业务知识、专业知识、业务素质、心理素质和行业操守素质的培养。根据合同, 选派符合岗位需要的劳务人员。对从事特殊岗位工作的劳务派遣人员, 须具备岗位要求的相关知识和专业技能。定时定期地对不同岗位的劳务派遣人员分别进行不同工作的技能培训及预案处理方式的培训, 提高他们的技能水平、改善自我认知, 使劳务派遣人员能够迅速的适应“临时性、辅助性或者替代性”工作岗位的要求, 更好的发挥劳务派遣补充用工的作用。

3、通过发挥监督职能的作用, 加强对劳务派遣人员合法权益的保护

充分发挥监督的职能作用, 通过督促检查指导, 严格落实新法的各项规定, 切实保护劳务派遣人员的合法权益。把监督工作往深度广度推进, 不能只浮在表面, 强化督查工作, 重点做到有针对性、计划性, 认真审核劳务派遣单位是否具有法律规定的派遣资格, 严格控制被派遣单位的劳务派遣用工数量, 认真核实用工单位的劳务派遣岗位是否符合“三性”工作岗位的要求, 对劳务派遣人员真正做到“同工同酬”, 对违反新法的劳务派遣行为按照法律规定严肃处理, 从而促使新劳动合同法关于劳务派遣的各项规定真正落到实处。

参考文献

[1]史玉峰.建筑工人的管理模式分析[J].山西建筑:2008, (9) :34

[2]屠庆忠.对我国劳务输出的理论分析与经验研究[D].中国农业大学, 2004

[3]杨春旭.劳务人员核心竞争力分析与综合评价体系研究[D].长沙:中南大学, 2011

劳务派遣人员劳动管理制度 篇3

摘 要 本文基于新型用工形式的劳务派遣服务来分析企业的这类组合劳动关系，结合新的经济、政治和法律环境对劳动关系管理的风险、对策及出路提出独到的见解和总结。

关键词 劳务派遣 企业劳动关系 管理

一、我国劳务派遣服务的发展现状简要回顾

市场经济的本质在于利润最大化，劳务派遣服务的出现有利于企业追逐最大利润的目标；社会化分工是人类文明不断进步的标志，劳务派遣服务是对劳动者的劳务管理和劳务使用的有效分离；城市化进程导致产业结构升级带来的农村劳动力向产业大军转移，而劳务派遣服务为大量剩余劳动力提供了非正规就业岗位，为实现正规就业起到了缓冲作用。

（一）我国现有劳务派遣服务的产生及类型

与国际劳务派遣服务相比，我国劳务派遣服务萌芽于上世纪八十年代的上海，对外服务有限公司的成立是其产生的标志，继而劳务派遣企业纷纷在全国各个省市涌现。目前我国现有的劳务派遣服务的类型有三：一是国有企业事业单位，如各部委下设的人才交流中心、各地人事句或劳动局下属的人才交流中心及劳务派遣企业等；二是外资人力资源服务商，如任仕达、ADP中国等；三是民营劳务派遣企业，如易才集团等。可以看到，劳务派遣服务的存在和发展是为企业提供一种灵活、便捷的人力资源配置和管理模式的必然趋势。

（二）我国现有劳务派遣服务的质量及成因

基于我国现有劳务派遣的三大类型，由于第一类和第二类各占据了政治垄断优势和市场竞争优势，其下主要分析第三类，他们是完全的市场经济主体，其中不乏发展潜力的专业机构，但是也有诸多非法牟利的黑派遣，此类企业质量参差不齐。

存在诸多质量问题的主要成因表现在：其一，劳务派遣服务的运营缺乏法律规范和行业约束，此类企业在谋求自身发展的同时忽略了对派遣员工利益的保护；其二，劳务派遣服务的用工模式存在认知偏差，其业务侧重于对劳务派遣的劳动者的劳动关系、人事档案、工资及社会保险等简单模式的管理，而没有进去竞争力和价值挖掘的意识；其三，劳务派遣企业内部运营服务支撑体系薄弱，缺少专业人才和先进的管理信息平台，持续发展能力差，成长后劲不足等等。

二、基于劳务派遣服务的企业劳动关系管理

（一）新经济环境下的劳务派遣企业劳动关系管理风险

在新经济环境下，劳务派遣服务的正常运营需要企业经历三个阶段的企业劳动关系管理风险。首先，在服务协议签定前的潜在风险，此时有可能来源于企业的法律意识以及企业的人才使用理念，也有可能来源于派遣企业自身服务能力与企业需求的匹配度等方面；其次，在服务协议执行中的风险。这一过程中的风险主要潜伏在派遣员工管理、内部执行流程、财务管理等方面；再次，在服务协议终结后的风险。主要是由于服务终止造成的合同期员工的劳动关系转移问题或劳动关系解除过程中经济补偿和法律责任问题，此时极易发生的是群体性争议或因操作不当导致将企业责任转移到派遣公司等问题。

（二）新政治环境下的劳务派遣企业劳动关系管理对策

由于劳务派遣服务的特殊性，即在劳动关系管理中存在的三种主体和三重关系，容易产生市场经济无法自主调控的“死角”和复杂的劳动争议发生。“以人为本”的新政治环境下，这些就需要通过遵循政府的宏观经济政策来制定工资指导线和工资指导价位来平抑企业工资总额的增长与企业经济效益的增長的关系和平均工资的增长与劳动生产率的增长的关系；而劳动争议仲裁委员会对于劳动关系中的三方进行了科学、有效地的调解、规范和约束、仲裁。

（三）新法律环境下的劳务派遣企业劳动关系管理出路

《劳动合同法》、《劳动就业促进法》的相继出台，对于劳务派遣企业以及此类组合劳动关系的影响，具有了权威的、强制的法律效力。而遵守各种法律规章、政策法规是劳务派遣企业存活的底线。尤其是在当前的法律环境下，《劳动合同法》对劳务派遣企业的适用范围、主体要求等都有了明确的规定，劳务派遣企业除了要遵守一般企业的法律法规外，还有专门的法律规范要遵循。并且，作为当今政策体制中尚未完善的经济主体，劳务派遣企业未来受政策性的影响会非常明显。而从劳务派遣企业的业务活动看，为了保证派遣服务的合法合规性，劳务派遣企业的日常工作多是劳动合同签订、管理制度制定、劳动关系档案的管理等事务性工作，并且正是这些繁琐的工作与各种劳动法规相关，影响着劳务派遣企业的合法合规性，因而是劳务派遣企业日常运营中的风险具有明显的政策法规性。这也是劳务派遣企业实施劳动关系管理的出路所在。

三、遵循客观发展规律，引导劳务派遣企业劳动关系管理规范化

对于劳务派遣服务这一新型用工形式，在存在劳动管理风险的同时，也同样存在无线的机会。因此不能因部分黑派遣机构就简单否定，而是应兴利除弊。笔者建议，应遵循客观发展规律的总原则。国家劳动保障行政部门在适时出台针对劳务派遣的专门性行政法规，对劳务派遣准入条件、适用范围、用工期限、法律责任等方面作出具体规定的同时，制定关于劳务派遣企业的监管细则，全面规范劳务派遣，以保证劳务派遣市场健康运行，促使劳务派遣走上规范化、制度化的发展轨道。

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参考文献：

[1]东方法治文化研究中心等组.劳务派遣.上海人民出版社.2008.

[2]黄鑫.我这样做HR经理.北京大学出版社.2008.

试论劳动法中的劳务派遣制度 篇4

一、引文

劳务派遣始于上个世纪70年代末，当时政府出于国家安全的考虑，向国外驻华机构派遣了相关的服务人员。20世纪80年代中期，一些职业介绍机构开始从事劳务派遣业务，但仅为零星状态。20世纪90年代中期，为配合我国国有企业改革和下岗职工再就业，劳务派遣得以迅速发展。直至今日，其作为一种特殊的用工形式，已经相当的普遍。但是在这一发展过程中，也出现了很多问题，虽然2012年我国通过修订《劳动合同法》中的有关劳务派遣的有关法条，对其有关制度有了进一步的发展，但劳动派遣仍然是值得我们予以关注的问题。

二、劳务派遣的概念及其独特性

劳务派遣，又称劳动派遣，是指派遣单位与派遣劳工通过签订劳动合同建立劳动关系，之后将劳工派遣到受派单位，在受派单位的指挥监督下从事劳动，且由受派单位支付劳工报酬的一种特殊用工形式。其独特性主要体现在以下三个方面：首先，主体的多方性其关系的复杂性。虽然劳动合同关系是发生在劳工与派遣单位之间，但是对劳工报酬的给付关系却发生在劳工与受派单位之间，这就使得劳务派遣这一用工形式中包含着三方关系，即劳工与派遣单位之间的关系、劳工与受派单位之间的关系以及派遣单位与受派单位之间的关系。也正是由于劳务派遣这种涉及三方主体关系的特点，使得其体现出不同于其他用工形式中的主体之间关系的复杂性。其次，劳务派遣还有着补充性的特点，由于派遣的劳工本身的素质并不是很高，因此法律限制了可以接受劳务派遣的工作岗位，即只针对那些具有临时性、辅助性、替代性特点的工作岗位上实施。其中临时性的工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以有由他劳动者替代工作的岗位。足可见劳务派遣所能适用的岗位是十分有限的，也大都是一些不重要的岗位，充分体现出了其补充性的特点。最后，劳务派遣还具有相当程度上的灵活性，正是基于之前所述的补充性的特点，使得劳务派遣相比于普通的用工形式体现出更多的灵活性，具体体现在派遣时间的不定性、受派单位的不定性等方面。

三、发展过程中存在的问题及原因

劳务派遣之所以在近些年来能够如此迅速的发展，与其本身为我国发展带来的积极意义是分不开的，它的存在不但能够促进下岗职工的再就业，有利于劳动者们满足临时性就业的需求，更重要的是它有利于满足国家机关、企事业单位临时性用工的需求。但是由于其本身所存在的主体多样性、主体间关系复杂性以及补充性和灵活性的特点加之立法跟不上其发展的速度，使得在2012年新劳动合同法没有适用之前，劳动派遣在适用过程中存在着很多问题。也正是因为这些问题的存在，使其本应体现出的积极意义大打折扣，严重阻碍了劳务派遣制度的健康发展。

首先，派遣就业机构良莠不齐，缺乏应有的监管。由于在《劳动合同法》修改之前，并没有对于派遣就业机构资格的明确规定，使得很多就业机构浑水摸鱼，随意设立，缺乏应有的组织形式以及责任能力。这就直接导致了派遣单位不能有效地履行其应有的义务，使得很多派遣劳工的合法权益得不到保护。而且加之劳务派遣本身主体多方性的特点，派遣单位遇到问题百般推卸，推卸不掉干脆溜之大吉的现象屡见不鲜。更有甚者，一些不法的派遣机构甚至会利用其与派遣劳工的派遣合同关系，肆意克扣受派单位给付给派遣劳工的报酬，不履行交付社会保险的相关义务，大大的侵犯了劳工者们的合法权益。

其次，受派单位滥用权利，违背了劳务派遣原有的立法意义，肆意聘用派遣劳工，不但侵犯了派遣劳工的合法权益，而且还严重损害了正常的就业秩序。从受派单位利益的角度考虑，劳务派遣制度的设立，可以大大的缓解其临时性用工的需求。可是不得不承认的是，这种临时性的用工由于工作性质的不稳定性，很有可能使劳工的合法权益无法得到充分的保障，因此旧劳动合同法中针对劳务派遣的使用岗位上规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。可正是由于法律的这种建议性而非强制性的规定，使得很多派遣单位无视此条规定，无论是什么岗位都招用派遣劳工，使其成为劳动力市场上的用工常态，严重损害了正常的就业秩序。

此外，由于要派机构仅是通过派遣机构购买到劳动者的劳动力使用权，没有直接的法律关系，就导致了有的受派单位就以派遣为由，在与派遣单位订立劳务派遣协议时，不给派遣劳工与本单位职工相同的待遇，超负荷使用派遣劳工，在遇到工伤时也尽力推卸责任，使得派遣劳动受到差别对待，大大的侵害了派遣劳工的合法权益。

最后，也是问题最突出的一方面，即对派遣员工的权益保障体制中存在的问题。由于派遣劳工是夹在派遣单位与受派单位之间的最弱势的一方，他的合法权益相较于单位正式的固定劳工来说更加容易被侵犯，而且由于相对主体不确定，就使得被派劳工不能及时有效的寻求到法律上的保护。在实践中，派遣单位和受派单位经常会出现相互推诿责任的现象，使得被派劳工的合法权益无人保障。

四、修改前后相关规定的对比分析

劳务派遣制度实施过程中所存在的问题，严重阻碍了我国劳务派遣这种特殊用工形式的健康发展，也大大降低了它的积极意义，为了解决现存问题，从而让劳务派遣走回正规，2012年修订的《中华人民共和国劳动合同法》中就对于有关劳务派遣的有关法律进行了很大程度上的完善。弥补了很多立法中所存在的不足，有利于法律对于现阶段劳务派遣活动中相关问题的调整及纠正。

首先，针对劳务派遣单位的设立问题。旧劳动合同法只是简单的规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”由于设立成本、条件要求都相对较低，就使得很多派遣机构随意设立，缺乏应有的组织结构和责任能力，甚至一整桌子，一张椅子就成立了一个劳务派遣组织。同时这种过低的成立条件也造成了派遣单位的不稳定性，遇到问题经常溜之大吉，造成他人权益无法弥补的损害。这对这一弊端新劳动合同法对于词条作出的本质性的修改，规定：“经营劳务派遣业务应当具备以下条件：

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

（二）由于开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

（三）又符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”由此规定可见，新法大幅度提高了劳务派遣单位设立的条件要求，不但将基本注册资本从原来的五十万人民币提高到二百万人民币，还对于劳务派遣单位有了组织结构上的具体要求，更重要的是其对于设立劳务派遣耽误还设立了许可制度，大大加强了劳动行政部门对于劳务派遣单位的监管，相信这一制度的适用会有效的解决之前存在的派遣就业单位良莠不齐，缺乏相应的承担责任的能力的有一系列问题。

同时，针对被派遣劳动者同工同酬的问题，新法相较于旧法也有了补充性的规定。新法在旧法的基础上，强调了“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类型岗位的劳动者实施相同的劳动报酬分配办法。”可见“同工同酬”现已不再仅仅是被派遣劳动者的权利，更是用工单位应该履行的义务，用人单位必须一视同仁，使被派遣劳动者与本单位的正式职工在同岗位上拥有着相同的待遇。同时新法还对于有关合同、协议中约定报酬的事项予以了规定，即：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”这一项无疑是给予了被派遣劳动者在同工同酬问题上的一个根本性的保护，彻底的遏制了用人单位利用与劳动者之间的相对优势，通过签订协议的方式压榨其合法权益的情况。

此外，针对劳务派遣的适用岗位问题。新法也是做了一个本质性的修改。在旧法中，对于此问题只是做了一个一般性的规定，即：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”可正式由于这项规定的非强制性，使得有些单位有机可乘，大肆的招用劳务派遣人员，淡化正式职工身份，使劳务派遣成为常态，违反了劳务派遣立法的初衷，严重破坏了劳动市场上的用工秩序。针对这一问题，新法做出了严格的限定，在强调劳动合同用工是我国的企业基本用工形式的同时，规定劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，而且对于具体什么事临时性、辅助性、替代性岗位也予以了明确的解释。这一立法上的改进，确定了劳务派遣这种用工形式的地位，严格限定了劳务派遣岗位的类型，可以更加有效的防止用工单位不分岗位性质，大肆招用劳务派遣劳工的现象，从而更好的维护劳工市场上的用工秩序。

最后，针对劳务派遣单位的法律责任问题。对应上述相关法律的修改，新法对劳务派遣单位法律责任的规定也相应进行了调整。第一，增加了劳务派遣单位违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的法律责任；第二，将用工单位新增为其他违反本法规定应承担法律责任的责任主体；第三，将情节严重时的罚款标准从原来的一千元以上五千元以下调整至五千元以上一万元一下的标准；第四，将情节严重时的吊销营业执照变为吊销劳务派遣业务经营许可证。足可见，我国已经加大了对于劳务派遣这种用工形式的监管力度，加大了那些违反规定进行劳务派遣活动的人违法成本，而且完善了责任主体，尽可能的使得被劳务派遣的劳动者的合法权益能够得到保护。

五、尚未解决的问题及建议

通过上述对于新劳动合同法的修改后的制度的分析，笔者认为，在劳务派遣过程中责任的分配方面，仍然存在有待完善之处。现行法律中只对用工单位给被派遣劳动者造成损害时这一种情况做了规定，即劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。但是对于其他责任的承担问题并没有做一个明确的分配规定。对于这一点，笔者认为，应该根据劳务派遣过程中三方主体之间的关系进行不同的区分。首先，劳动派遣机构作为劳动法律关系上的雇主，必须承担全部的雇主责任；其次，受派单位作为劳动力实际使用者，在涉及与使用相关的雇主责任时，必须与劳动派遣单位承担连带责任；最后，对于涉及社会安全费用的事项，仍然由派遣单位与受派单位承担连带责任。通过这样的制度设计，使得劳务派遣者无论是在哪个环节权益受到损害，都可以找到责任主体，其合法权益都能够受到最大程度上的保护。

六、小结

劳务人员管理制度 篇5

第一章

管理依据

第一条 为规范检修车间劳务管理，优质、安全、高效地完成生产任务，并结合车间实际情况，特制定本办法。

第二条 劳务人员是动车段将检修车间动车组部分检修任务给予劳务人员作业和引进并编入车间班组管理的劳务人员。

第四条劳务管理目的

规范劳务队伍管理及劳务用工管理，有效杜绝违章违纪等行为，有效控制动车组检修质量、安全、进度，切实保障劳务人员的安全。

第二章 岗位管理

车间负责对劳务人员进行入职培训（《检修车间安全管理规定》、北京铁路局及北京动车段红线管理制度、车间规章制度宣讲等），车间对劳务人员进行工作岗位所必需的安全、操作规程培训。

第一条 为建立有效的激励约束机制，充分调动劳务人员的积极性和创造性，车间班组长负责对劳务员工实行考核管理。班组将考核结果上报车间，由车间形成文件，将考核结果上报段，由段对京辆装备公司进行考核。

第二条 绩效考核一般分为试用期考核、月（季）度考核、考核等多种形式。

第三条 绩效考核一般应当从工作能力、工作态度、工作业绩、安全生产、超值贡献、劳动纪律等方面进行全面、客观的考核。

第四条 绩效考核等级分一般为优秀、称职、不称职3个档次。原则上，当车间及班组对劳务人员考核为不称职，对劳务人员进行终止或更换劳务人员。

第五条 对有下列情形之一的劳务人员，根据情节轻重，依照车间相关规定给予处罚，并由车间给予相关解释。情节特别严重，触犯路局及动车段规定的安全红线制度的，对劳务人员终止及退回，对劳务人员上报段申请退回更换新人。

（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务；

（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序、生活秩序的；

（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或违章指挥，造成事故，给车间其他人员生命、财产造成损失的；

（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费物料造成经济损失的；

（五）违反政策法规，违反车间规定的，挥霍浪费车间资财，损公肥私，使用车间在经济上遭受损失的；

（六）经培训合格后上岗后不能胜任工作的，重新调整到新的工作岗位；在新岗位仍不能胜任工作的，可履行派遣人员退回手续，退回到京辆装备。

（七）在工作时间内未请假或请假未经批准而擅自离开工

（八）无正当理由不接受或不完成工作任务的；

（九）犯有其他严重错误的。第三章 基本行为准则 第一条 着装及礼仪

（一）劳务人员在工作期间应按照劳动保护的规定和岗位要求着装，保持衣冠、头发整洁。

（二）上班前不得饮酒。

（三）注重礼仪，讲究文明礼貌，自觉维护用工单位的集体荣誉和对外形象。

第二条 基本行为准则

（一）工作时间坚守岗位，不准擅离职守或聊天。

（二）应当致力于维护正常的工作秩序，不得进行任何干扰和破坏工作秩序的行为。

（三）维护平等、信任、协作、健康的员工关系。

（四）自觉遵守用工单位规章制度，忠于职守，熟悉业务，高效率的完成所担负的工作。

（五）注意保持清洁、良好的办公环境，不得在工作区域进食、吸烟，禁止聊天、高声喧哗。

（六）爱护公共财产，不得盗用或非法挪用车间财产，维护集体利益。

（七）公私分明，不得利用车间资源谋取私人利益 第四章安全措施：

1.安全培训及准备工作。一是劳务人员必须携带和段方签订的安全协议等相关资质证明的复印件到检修车间报到。二是派遣至检修车间的12名劳务人员必须接受检修车间的三级安全培训，并及时参加考试，考试合格后方可上岗。三是劳务人员必须固定，不可随意调配或更换，如遇特殊情况必须更换的，须及时跟车间方面沟通联系。

2.现场作业的安全卡控。一是劳务公司负责劳务人员劳动防护用品的采购和配发，劳务人员必须按规定穿戴劳动防护用品，穿戴不齐全者严禁作业。二是劳务人员每次现场作业时必须有负责班组的职工进行“一带一”作业，严禁单独作业。三是劳务人员在进行推送转向架、减震器拆除作业过程中，应提高个人自保意识，同时必须严格执行车间的安全控制措施（详情见附件），严禁进行动车组任何部件的安装作业。

3.劳务人员的日常管理。一是劳务人员纳入到总装各班组、状态修班组日常的考勤、安全、质量管理中，必须服从车间、工班长的工作安排。二是劳务人员有事假、病假、加班后调休的权利，但必须执行车间的请、销假制度。三是劳务人员须注意上下班交通安全，夜间保证充分休息，保持良好工作状态。四是对于违反车间管理规定的劳务人员，车间有权报技术科进行考核；对于工作态度不端正、工作能力待提高的劳务人员，车间有权辞退。

附件：

1.检修车间推送转向架安全控制措施 2.检修车间减震器拆卸安全控制措施附件：

检修车间推送转向架安全控制措施

一、转向架推送作业流程

1、转向架推送必须由双人配合作业。其中1人监护，分处在转向架前进方向转向架左或右侧前方，保持距转向架一米以上距离，负责运行前方人员、路况等方面防护；另外1～2人推送，在转向架后方左、右钢轨外侧，双脚不得踩踏钢轨，手推构架（构架表面无管线位臵处）向前推动转向架，同时负责后方人员、路况等方面防护。

2、操作员撤出止轮器，把止轮器放到转向架上。

3、操作员将转向架推送到转盘处，监护员打好止轮器。

4、监护员操作转盘使之与转向架行进方向相同，操作员撤出止轮器，把止轮器放到转向架上。

5、操作员将转向架送至转向架库后，监护员打好止轮器。

6、待与转向架车间接收转向架人员办理完交接手续后，监护员收回止轮器，按原路线返回。返回途中仍按转向架推送相关要求执行。

二、推送作业安全注意事项

1、负责转向架运行前、后方人员、路况等方面防护的作业人员必须认真观察、确认前方环境，不得嬉闹、聊天、打手机。遇有人员、障碍物等要及时清理，保证转向架平稳推送；

2、转向架推送前，必须在道口处设臵足够明显的安全警示或防护带，防护带状态不良时，须派专人对道口进行防护。

3、在经过各库大门时，必须提前确认大门完全开放，确保转向架各部位不与检修库大门摩擦、碰撞；

4、人工推动转向架时，必须手推构架（构架表面无管线位臵处）部位，不得手推轮对轮缘或空气弹簧，且推送人员须位于转向架后方左、右钢轨外侧，双脚不得踩踏钢轨，避免轧伤肢体。

5、推送转向架速度必须小于2km/h。检修车间减震器拆卸安全控制措施

1、作业人员必须按规定穿戴防砸鞋、硬衬工作帽、全涂手套等劳动防护用品，同时作业者须精力集中，提高个人安全防范意识，避免砸伤、碰伤的情况。

2、对于车端减震器等重型减震器的拆卸作业时，作业人员必须做好呼唤应答，配合作业。使用专用工装前，必须确定工装的安全装臵状态良好，同时严格按照操作规程进行操作。

3、在拆卸减震器前，必须确定防松铁丝已拆下，严禁使用扳手拆解有铁丝的螺栓。

4、在拆卸减震器时，必须规范使用相关工具，严禁暴力拆解。

劳务派遣人员劳动管理制度 篇6

劳务派遣, 最早产生于美国, 之后在西欧和日本出现, 20世纪70年代引入中国, 又称为“劳动派遣”、“临时劳动”、“租赁劳动”、“代理劳动”, 称谓不同, 概念的界定也没有统一。国际劳工组织《1997年私营职业介绍所公约》第1条第1款b项对劳务派遣规定为:提供雇佣工人的服务, 目的是使这些工人可供第三方使用, 而该第三方可能是自然人、法人, 他们给工人分配任务并监督这些任务的实行。 这种用工形式存在着派遣机构、要派企业和派遣劳工的三方关系。因此所谓劳动派遣, 是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 派遣其劳动者至用工单位劳动的一种劳动法律制度。劳动派遣制度包含了三方面的法律关系:劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系;劳务派遣单位与被派遣单位之间的劳务输出关系;劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动管理关系。

劳动派遣的法律特征主要有以下三点: (1) 用人单位两个层次化。在劳动派遣中, 派遣机构和要派企业作为两个独立的主体, 共同行使用人单位的职能。 (2) 内部劳动管理与社会化劳动管理相结合。在劳动派遣中, 要派企业的内部机构负责受派员工的工作岗位安置、劳动任务安排、劳动纪律制定和实施等生产性劳动管理事务。 (3) 劳动者权益受到双层责任保障。在劳动关系的双层运行中, 派遣机构和要派企业都对劳动者权益负有保护职责。

2 实践中劳动派遣出现的问题

一直以来, 劳动派遣作为一种新颖的用工形式, 虽然在某些方面表现出一些积极的作用, 如促进了下岗职工再就业;有利于满足国家机关、企事业单位临时性用工需求;有利于满足临时性就业需求等。但是在实践中, 其消极作用显而易见。

首先是转移风险, 规避责任。如某些大公司利用不断为公司员工更换“婆家”的做法, 选择一些实力一般的公司, 以“劳动派遣”的合法形式将公司的社保风险、工伤保险等转嫁给这些小公司。一旦发生事故需要赔偿, 小公司可以随时破产, 而丝毫不会影响到这些大公司, 从而规避了他们本应当承担的风险。

其次是降低应纳税额。自新劳动合同法实施后, 劳务派遣公司异常火爆, 意味着有更多按照新法可以和企业签订无固定期限合同的员工, 将不再是所服务企业的员工, 而只是由劳务公司派到企业工作的人员, 即他们将是劳务派遣公司的员工。所以, 如果是企业缴纳养老保险, 并不能纳入公司的成本, 税收缴纳很高。但是只要通过劳动部门的这些劳务公司, 就可以纳入成本, 企业缴纳的所得税就能降了下来。

再次是执行力度不够。新法规定, 被派遣劳动者在劳务派遣单位签署的两年以上固定期限合同期内如果没有工作, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。但是, 这项规定执行起来极难, 因为劳务派遣公司派遣劳务挣的就是每个人每月几十元的管理费, 这笔费用远远低于最低工资标准。

第四是分级管理标准不统一。由于目前有关劳务派遣的法律法规严重欠缺, 不同地区劳动部门及企业对劳务派遣的认识很不一致, 有关劳务派遣单位的设立做法不同。比如, 浙江省绍兴市的劳务派遣单位有着强烈的政府色彩, 全市有八家劳务派遣单位, 其中市区两家, 分别是绍兴市劳动保障事务代理中心, 为市就业局下属集体企业, 另一家是人事局下属的人才中心管理的代理中心;六个区县各一家, 均为劳动保障部门对口管理。

除此之外, 实践中还存在一些其他问题。很多企业和公司认为, 劳动关系在劳务公司, 工资应该由劳务公司支付, 但当工资被劳务公司待发后, 又会出现其他情况, 如:注册资金不少于50万的劳务公司携款潜逃怎么办?工资被劳务公司克扣怎么办?法律不直接规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费及其他福利, 因此问题应运而生。针对以上的这些现状, 对于劳务派遣进行法律规制已成为当务之急。

3 对于劳动派遣的法律思考

如前所述, 目前在实践中却并不能根除劳动派遣所带来的负面作用, 因此, 要使新劳动合同法健康有效的实施, 还需要靠法律解释和制定其他相应的法律法规进行规定和限制才能实现法律所想要达成的目标。对此, 笔者认为主要应从以下几点着手:

3.1 对特定范围的选择问题

国外的立法都将劳动派遣限定于特定的范围中, 也呈现出了一定了扩大趋势。例如日本的劳动派遣法将劳动派遣的工作限定为需要专门知识、能力或经历以便更为快速、准确操作的工作和由于从事或从业形式的特点, 对工人需要特殊管理的工作, 并授权政府内阁具体决定可派遣的工种。

因为劳动派遣存在负面的影响, 比如受派员工在劳动待遇和用人成本上往往低于正式员工, 因此有些企业大量使用受派员工, 会对正规的员工产生一定的冲击作用;受派员工的流动量大, 对其过多的使用也会影响到劳动的安定性。我国目前是雇佣方市场, 就业者数量较大, 劳动者权益很难维护, 虽然新劳动合同法规定劳动派遣适用于临时性、辅助性或替代性的安排, 但是具体到什么类型的工作属于这个范围并不明确, 很容易使用工单位钻了空子。

我国应借鉴外国的做法, 对劳动派遣适用范围的限制应当采取从严限制, 对于一些属于非常设性的岗位、外围的工种、应当缩短其期限。并且, 由于我国幅员辽阔, 对于不用区域也可作出一些不同的限制和规定。

3.2 对于派遣机构的资格管理

派遣机构的实力和信誉对于劳动派遣的效果具有很大的影响, 新劳动合同法规定, 劳务派遣单位是注册资本不少于五十万元的有限责任公司或股份有限公司, 从资金和形式两方面加以约束, 但是在实践中, 各地设立的方式不同等原因使得劳务派遣单位仍然处于比较混乱的状态, 因此对其加强管理很有必要。

(1) 对其必备的条件要求进一步明确。不但要符合法律规定的符合企业法人设立所要达到的条件, 还需要具有一定数量和专业的从业人员, 注册资本达到法定数额, 风险担保金的数额标准和财务管理符合规定。 (2) 设立的程序符合法律规定。对于派遣机构的设立要从严规定, 实行特许制度。要经过相关劳动保障行政部门的特许, 获得劳动派遣许可证后, 经工商行政部门登记注册方可经营, 并且还应当对其营利性作出一定的限制。 (3) 明确其地位。我国目前现有的派遣机构大多是劳动保障行政部门所属的公共机构, 有的由公共职业介绍机构转化而来, 这是一种界于企业与事业单位之间的混合性主体。而且, 我国劳动派遣公共性弱于职业介绍, 但成本又高于职业介绍, 因此可将其定位为企业法人, 这样由有利于形成劳动派遣的激励和竞争机制。

3.3 对正规员工和受派员工的地位比较

由于正规员工有劳动合同的保障, 并且一般在常设性岗位或核心岗位使用, 其劳动待遇往往高于受派员工。因此在劳动派遣中较容易产生劳动歧视问题。 虽然新劳动合同法赋予受派员工享有与正规员工同工同酬的权利, 但是在实践中未必能落实到实处, 为了尽可能的避免这种歧视, 不但要切实保证受派员工和正规员工享有平等的法定劳动权利, 在同一岗位使用的受派员工和正规员工应当同工同酬, 享有同等待遇。还要无论派遣机构是否与相应的工会在组织上对应, 受派员工都要与正规员工一样享有加入工会的权利, 让工会的监督发挥作用。这不仅需要我国劳动合同法立法的支持, 还需要有关的行政机关把好关, 相应的工会切实保障受派员工的权益。

3.4 对于双层用人单位的义务划分和责任关系

新劳动合同法中对于派遣机构和要求企业所要履行的业务进行了明确的规定, 但对于二者的义务划分却显得并不强硬, 这样在实践中就会产生双方都逃避承担义务的问题。

对于双层用人单位向受派员工承担法律责任应当分下述几种情形来处理:①在存在担保责任的场合下, 可以按照义务的主、从来区分责任的承担顺序。主义务人未能承担责任时, 应当由从义务人承担责任。对于劳动派遣来说, 要派企业已经履行工资的承担义务, 而派遣机构未向受派员工支付时, 派遣机构为第一责任人, 要派企业为第二责任人, 如果派遣机构由于要派企业未履行工资负担义务时, 要派企业为第一责任人, 派遣机构为第二责任人。②在存在双层用人单位合谋侵害派遣员工权益时, 双层用人单位都作为共同侵权的第一责任人承担连带责任。③在不存在担保责任和共同侵权的场合, 假如责任在派遣机构, 则应当只有派遣机构单独承担责任。

3.5 对于劳动争议的当事人、管辖和法律适用

新劳动合同法对于由于劳动派遣引发的劳动争议的当事人、管辖和法律适用并未做详尽的规定, 笔者认为应加以明确。

劳动派遣中发生的劳动争议, 只限于受派员工与派遣机构或要派企业之间, 要派员工与双层用人单位之间的争议。如果派遣机构与要派企业之间发生争议, 虽然涉及受派员工的利益, 但不属于劳动争议。在存在双层用人单位共同侵权或者负担担保责任的争议中, 双层用人单位都应当作为被申诉人。在由某一层次用人单位单独承担法律责任的争议中, 如果争议处理结果与另一层次用人单位有利害关系, 前者应当作为被申诉人, 后者应当作为第三人。

异地劳动派遣中的劳动争议, 由于派遣机构和要派企业不在同一地方, 就当然的涉及到了案件的管辖问题, 当两地法规和规章的规定不一致时, 还涉及到法律适用的选择问题。就管辖问题而言, 受派员工与派遣机构的争议由派遣机构所在地管辖, 受派员工与要派企业的争议由要派企业所在地管辖, 受派员工与双层用人单位的争议, 可由当事人自由选择, 由派遣机构所在地管辖或者由要派企业所在地管辖。至于涉及到的法律的适用, 劳动合同的签订以何地的法规和规章为依据, 就适用何地的法规和规章, 如果当事人另有约定的, 也可以从其约定。 这样做, 将更加便于对劳务派遣争议的解决。

4 结语

对于国家来说, 劳动关系不稳定、工资水平降低、社会保险基数减少, 不利于构建和谐的劳动关系。新劳动合同法通过增加对劳务派遣的规定, 明确了劳务派遣单位的设立条件, 以及劳务派遣各方的权利和义务, 这对于规范我国劳务派遣市场秩序, 保护劳动者合法权益具有积极的作用。但对整个劳务派遣秩序的规制, 单靠一部法律的出台是远远不行的。要想更好的确保新劳动合同法的实施, 将效果落到实处, 需要一些软措施的辅助, 需要其他相关的部门的保障, 只有这样, 劳务派遣才会走的更远。

摘要：劳动派遣作为一种新型的用工形式, 在我国的新《劳动合同法》中作了明确的规定。近年来, 劳动派遣在我国有迅速发展之势, 实践中的问题也层出不穷, 因此对劳务派遣制度进行进一步的细化和规制显得很有必要。

关键词：劳动合同法,劳动派遣,完善

参考文献

[1]王全兴, 侯玲玲.劳动关系双层运行的法律思考——以我国的劳动派遣实践为例[J].中国劳动, 2004, 4-19.

[2]赵墅艳.劳动派遣的若干法律问题研究[J].甘肃农业, 2005, 12, 176.

[3]赵墅艳.劳动派遣的若干法律问题研究[J].甘肃农业, 2005, 12.

劳务派遣被滥用伤害劳动者 篇7

企业之所以对派遣工“情有独钟”，是因为在劳务派遣制度下，劳动力的雇用与使用分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工建立劳动关系的劳务派遣单位则不使用劳动者，在这种用工模式下，致使用工企业炒职工“鱿鱼”变得轻而易举，只需一句话即可将职工打发回劳务派遣公司而不需承担任何责任。如此一来，用工企业倒是节约了成本、方便了管理，甩掉了无固定期限劳动合同的包袱：劳务派遣机构也从中挣到了钱，拿到了数额不菲的劳务派遣管理费。可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战，职工的权益无形中也受到了严重损害。

劳务派遣制度对职工权益的侵犯，主要体现在：劳务工失去自身发展的空间，成为了“劳动工具”。即使他们干得再好、付出的努力再多。也不能得到更好的发展。当他们奉献了青春光阴、以致年龄增长后。等待他们的很可能是解雇的命运。大多企业在劳务工和正式职工之间都实行差别对待，同工而不同酬。劳务工的待遇远远低于正式职工，乃至备受歧视。一些劳务工在工作期间发生工伤、疾病时，用工单位往往也以没有建立劳动关系、与派遣机构有协议等为借口，不愿承担本应承担的责任，转移了不应转移的风险。

国外也有劳务派遣，却不存在类似的问题。德国基于“劳动派遣”对于劳动者的消极影响，做出了包括期限在内的多种限制性规定。如1972年8月7日实施的《劳工派遣法》第一条第二项就规定，劳工派遣其最长期限不得超过3个月。如果实际用人单位的劳工需求超过3个月，就应当自行正式雇用为劳动者，以保障劳动者的权益并满足雇主的劳动力需求。对于建筑、开采等高危行业，立法中严禁采用派遣劳动的方式。在欧盟国家中，意大利、希腊和西班牙法律禁止派遣机构从事营业性劳动派遣。在允许进行劳动派遣的国家中，也都要求采用限制性立法模式。

事实上，我国法律对劳动派遣关乎劳动者的伤害早就有清醒的认识。《劳动合同法》对劳动派遣就采取了限制和抑制的态度，规定企业使用劳务派遣工的岗位限定在临时性、辅助性和替代性的岗位上。然而，对何为临时性、辅助性和替代性的岗位，法律并没有进一步明确。2008年《劳动合同法实施条例(草案)》试图对“三性”作出规定。但这一条款在最终公布的《劳动合同法实施条例》中却被删除。法律对劳务派遣规定的不明确，对劳务派遣机构和用工企业缺乏具体而有效的约束措施，再加上法律执行的不力，几者叠加，从而为劳务派遣被滥用留下了空间。

要想遏制劳务派遣的泛滥局面，唯有期待法律的给力。一方面要进一步完善法律规定，对劳务派遣的“三性”作出明确规定；另一方面，职能部门需进一步加大执法力度，监督企业依法使用劳务派遣工。只有扎紧制度的篱笆，劳务派遣乱象才有可能改变，和谐稳定的劳动关系才有可能实现。

劳务派遣人员劳动管理制度 篇8

为规范劳务派遣人员用工管理，提高劳务派遣人员的工作热情、积极性、增加企业归属感，体现公司对劳务派遣人员的认可，为公司发展提供优质、稳定的职工队伍,特制定本办法。1.2 适用范围

本办法适用于总公司及子（分）公司。1.3 名词解释

本办法所称的“吸收”指:对于表现优秀的劳务派遣工,经过考核筛选，符合条件人员由公司吸收为合同工。2 吸收条件

2.1 认同企业文化，具有高度主人翁精神,为公司发展发挥个人才能，愿与公司共同成长，共创价值。

2.2 为人诚实、稳重、品行端正、值得他人信赖并且在班组个人表现及口碑较好。

2.3 团队意识强,与人协调无间,同事关系融洽,能积极为同事排忧解难,在班组中能树立起楷模的形象。

2.4 遵守厂里各项规章制度，无质量、安全等或其他不良记录。

2.5 工作认真努力，胜任本职工作，熟练掌握工作内容,独立上岗,还能熟练掌握其他关键岗位工作技能。

2.6 在生产过程中工作质量高,并能不断改善、创新。2.7 至少在公司工作满2年，初中以上学历，年龄40岁以下。

2.8 上一月度绩效考核等级B需达6次以上，有过季度、先进表彰人员优先考虑。

2.9 每年7月举行一次，吸收人员按照公司劳务派遣人数的3%控制.3 吸收程序

3.1 每年6月各人力资源分管部门下发通知。

3.2 劳务派遣人员填写《信息表》，由部门统一签字报送人力资源部。3.3 申请人员参加统一文化测试，合格者（60分）进入下一轮技能测试。3.4 技能测试分为理论测试与实际操作，各占总分比重30%与50%。3.5 技能测试合格者（60分）进行面试，占总分比重20%。

3.6 人力资源部根据分数依次录取并公示。3.7 公示期间无异议人员汇总报公司领导审批。3.8 审批通过人员次月办理关系转移。4 其他

4.1 吸收人员签订正式劳动合同并按照相关规定办理五险一金，因个人原因资料提供不完整，造成相关待遇无法享受自行承担责任。

4.2 吸收人员统一试用期3个月，计薪方法参照同岗位合同制员工计算，实行折扣，第一个月8.5折、第二个月9折，第三个月9.5折。

4.3 对于试用期不合格人员退回劳务派遣公司，重新安排岗位。4.4 对于上述考核中所涉及岗位考核均由所在部门配合提供试卷与实操考核内容，不得泄密。5 附 则

5.1 本管理办法经总经理审批通过下发实施。5.2 本办法由人力资源部负责解释。

劳务人员安全管理责任书 篇9

劳务人员安全目标责任书

为确保我合同段安全施工，按着安全第一、预防为主、综合治理的安全生产工作方针，依据《河北省安全生产条例》的规定，以人为本，签定安全目标责任书如下：

一、牢固树立“安全第一”的思想，认真执行安全管理各项规定，不断提高安全意识，确保安全无事故。

二、认真遵守安全生产规程，不违规违章操作，杜绝违章指挥、违章作业和安全事故的发生。如有违反有关安全管理规定、玩忽职守、工作不作为的行为，造成仪器设备工具损坏、材料浪费及安全责任事故，责任人承担相应责任。

三、经常检查自身安全生产、文明施工落实情况，严格遵守仪器设备安全操作规程，定期对安全设备和安全设施进行检查，保证设施设备安全正常使用，避免各种责任事故发生。对可能发生的安全隐患，做到早预防、早发现、早处理，把各类安全事故消灭在萌芽状态。

四、严格遵守施工安全操作规程，按要求配戴安全帽、系帽带、戴防护手套、穿工作服。

五、遵守项目经理部的各项规章制度，自觉服从负责人工作分配和调动指挥，不无理取闹、聚众闹事，不打架斗殴、酗酒滋事，遵守劳动纪律，有事请假，事后销假。不迟到、早退、旷工、消极怠工或空岗，圆满完成生产任务计划目标。

六、自觉遵守国家的法律法规和治安管理条例，遵纪守法，不参与黄、赌、毒活动，不出现治安和刑事案件。

七、要时刻保持安全防范意识，认真执行安全管理各项规定，不私拉乱接电线及使用电器，不到河沟池塘内洗澡，不搭乘工程用机械车辆，不私自驾驶车辆，不将车辆擅自转给他人驾驶。

八、此责任书自双方签字后生效，一式两份，各自存档。

九、奖励与处罚按项目经理部相关规定执行。

现场负责人（签字）：劳务人员（签字）：

劳务派遣人员劳动管理制度 篇10

[经典案例：]

石某于2003年4月进入某医院工作，从事的工作有焚烧医疗垃圾、烧锅炉及保洁，2003年4月至2004年7月期间在焚烧炉处工作，2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期间在锅炉房工作，该医院未与石某签订劳动合同，也未为石某缴纳社会保险。医院主张，2006年3月1日至今，医院将卫生保洁工作分别包给北京某服务公司、某有限公司、某有限责任公司，石某于2006年8月22日起断断续续在上述公司从事卫生保洁工作。2009年3月25日医院口头解除与石某的劳动关系。

石某对医院的做法不满，提起劳动争议仲裁，主张自己一直与医院存在事实劳动关系，医院不签合同的行为违法，且口头辞退自己，故要求医院支付解除劳动合同经济补偿金、未签订劳动合同二倍工资差额、未依法缴纳养老保险赔偿金。仲裁委员会支持了石某的仲裁请求，医院不服提起诉讼。

[审理过程：]

医院称，2003年4月至2004年7月石某与我院存在事实劳动合同关系，由于医院将卫生保洁工作外包给其他单位，此后石某与其他单位存在劳动关系，与医院不存在劳动关系。因为与医院没有劳动关系，故石某针对医院的诉求已经超过时效。

为证明自己的主张，医院提交了以下证据：（1）医院与其他公司签订的卫生保洁工作协议及拨款凭证，证明医院已经将卫生保洁工作外包给了其他单位，石某与医院不存在劳动关系；（2）北京某公司员工登记表，证明石某与其他公司存在劳动关系；（3）石某的胸牌，上有某某公司字样，证明石某与其他公司存在劳动关系；（4）覆盖式总集体合同，证明石某与其他公司存在劳动关系，但该合同未显示其他公司信息。

石某辩称，其一直和某医院有劳动关系，对某医院所说的已超诉讼时效和没有劳动关系的说法不予认可，其在某医院工作的事实是不能改变的。石某对医院提交的卫生保洁工作协议的真实性有异议，也不认可与自己有关联性；对员工登记表，石某称该表中的签字为其妻代签，对于其真实性不予认可；对于胸牌，石某称是医院直接发给个人的，不能证明石某与其他公司存在劳动关系。

[审理结果：]

法院审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。现某医院虽表示石某于2003年4月至2004年7月期间为该院焚烧炉处临时工；2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期间为该院锅炉房季节性（采暖季）临时工。2006年3月1日至今，该院将医院卫生保洁工作分别包给北京某服务公司、某有限公司、某有限责任公司，石某于2006年8月22日起断断续续在上述公司从事卫生保洁工作。但，该医院未就其与石某之间劳动关系处理及石某与上述三家公司存在劳动关系提供有效证据，因此应当承担举证不能的法律后果。

医院虽提交了卫生保洁工作协议和拨款凭证，但该证据只能证明医院与其他公司的关系，不能证明石某与其他公司的关系。而医院提交的员工登记表，由于该表非石某本人填写，且表中的实质性内容部分为涉及其他公司任何信息，故对此证据不予采信；覆盖式总集体合同，但该合同未显示北京某有限公司的相关情况，因此该覆盖式总集体合同与本案无关，不能作为认定本案事实的依据；至于石某工作时带的胸牌，虽然胸牌显示了其他公司字样，但并不能依此胸牌简单认定石某是北京某有限公司的员工，尤其在庭审中石某表示该胸牌就是某医院所发，因此该胸牌不能达到某医院的证明目的，不能作为认定本案事实的依据。故此，对于医院与石某不存在劳动关系的主张不予支持。

医院与石某存在劳动关系，但医院却未依法与其签订劳动合同，应当支付未签劳动合同双倍工资差额。鉴于某医院违法解除其与石某的劳动关系，石某有权要求某医院支付解除劳动关系赔偿金，但其在仲裁时仅要求支付解除劳动关系的经济补偿金，法院不持异议。因石某系北京市农业户口，且某医院未为其缴纳养老保险，参照北京市的相关规定，石某有权要求某医院赔偿在职期间的养老保险损失。

[案例评析：]

本案争议焦点为石某到底与哪个单位存在劳动关系，其是否属于劳务派遣工。

根据劳动关系的特点，劳动关系双方必须具备双重属性，一是财产属性，即用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，而劳动者为用人单位提供劳务，并定期领取劳动报酬；二是身份属性，即劳动关系双方存在管理与被管理、指派与被指派的关系。按照相关法律法规的规定，事实劳动关系的确定，应从用人单位的规章制度是否适用于劳动者、劳动者是否从用人单位领取劳动报酬等因素分析。本案中，石某一直受医院的安排从事工作，并领取报酬，无论由谁支付报酬，并不影响石某与医院存在事实劳动关系。

劳务派遣关系涉及三方当事人，必须在三方合意的基础上形成，仅有用工单位与劳务派遣单位的协议，并不能针对特定的劳动者发生劳务派遣的效力。本案中，医院主张卫生保洁工作已经外包其他公司，并认为石某与其他公司成立劳动关系，但是未能就石某与其他公司的劳动关系进行举证。因此，仅有医院的主张，并不能成立劳务派遣关系。

劳务派遣人员劳动管理制度 篇11

一、劳务派遣用工、就业的基本特征

劳务派遣作为一种非正规用工、就业方式,基本特征主要表现在以下方面:

1.劳务派遣用工、就业模式中存在三方主体。三方主体为被派遣劳动者、劳务派遣单位(用人单位、雇主)和用工单位(雇主的客户)。而传统的用工、就业模式中只包含劳动者和雇主两方主体,而且双方签订一个合同,即劳动合同。劳务派遣用工、就业模式中,劳务派遣单位和被派遣劳动者、劳务派遣单位和用工单位需要分别签订合同,即存在两种合同关系。前者签订劳动合同,后者签订劳务派遣合同。在实践中,劳务派遣单位形式上是被派遣劳动者的雇主,双方存在劳动雇佣关系,前者负责支付被派遣劳动者的工资、福利,为其交纳各种社会保险;劳务派遣单位和用工单位之间是劳务买卖的派遣关系;被派遣劳动者在用工单位工作,但二者不签订任何合同,只是劳务提供与管理、指挥、监督的关系(三方主体之间的关系如图1所示)。

2.劳务派遣用工、就业模式中最显著的特征是劳动者的雇佣和使用分离。在传统的用工模式中,用人单位直接负责招聘劳动者,双方签订劳动合同,建立劳动关系,并且劳动者在用人单位工作,人事、工资关系也隶属于用人单位。而在劳务派遣模式中,劳务派遣单位负责招聘劳动者,双方签订劳动合同,建立起传统意义上的劳动关系。但是劳务派遣单位“招人不用人”,招聘劳动者后将其派遣到用工单位工作,劳动者的雇佣和使用关系出现了分离。因此,“在劳务派遣就业模式中,劳动关系‘人格从属性’和‘组织从属性’的分离,代替了传统就业模式中‘人格从属性’和‘组织从属性’的高度统一”[1]。

3.劳动法律关系复杂,雇主责任不明确。劳动派遣作为一种特殊的雇佣劳动关系,涉及三方主体相互之间的法律关系:劳务派遣单位与用工单位、劳务派遣单位与派遣劳动者、派遣劳动者与用工单位。劳务派遣单位与用工单位存在契约关系,劳务派遣单位与派遣劳动者存在劳动关系,对此均没有太大争议。主要分歧在于派遣劳动者与用工单位是否存在劳动关系。学者的主要观点有:单重劳动关系说,认为劳务派遣用工只存在一种劳动关系,派遣劳动者与劳务派遣单位之间构成劳动关系,派遣劳动者与用工单位之间不存在劳动关系[2]。派遣劳动者在用工单位劳动,用工单位负责管理、指挥派遣劳动者工作的全部过程,双方却不存在劳动关系,显然不利于保护派遣劳动者的就业、社会保障权益。双重劳动关系说,认为劳务派遣单位和派遣劳动者、用工单位与派遣劳动者都存在“特殊劳动关系”,即两个雇主共同对派遣劳动者承担劳动法上的义务[2]。只有厘清劳动关系、明确雇主责任,而且用工单位应该承担更多赔偿责任,同时,用工单位按照同工同酬原则支付工资、福利待遇,才能减少用工单位为降低生产成本而选择劳务派遣用工的投机行为。

二、被派遣劳动者就业风险的表现形式

1.派遣劳动者职业发展前景不明晰。劳务派遣就业的职业发展前景如何,是研究劳务派遣就业的核心问题之一。研究发现,劳务派遣这种就业形式对劳动者职业发展前景的影响是不利的。即劳务派遣不能提高劳动者的就业能力,使其顺利地过渡到稳定的正规就业,而是导致长期在劳务派遣岗位工作或失业。从欧盟大多数国家的实践看,派遣劳动者的职业发展前景与他们的受教育程度、工作机遇等因素有关,但总的来说,劳务派遣员工的职业发展前景并不乐观。例如在比利时,一些人选择劳务派遣工作的主要原因是,希望这能够帮助他们走向正规就业,但是在大多数情况下不会实现。在他们中间最常见的就业流动形式是,劳务派遣就业—失业—劳务派遣就业,而不是劳务派遣就业—正规就业。由于劳务派遣员工职业发展前景不确定,缺乏安全感成为劳务派遣就业雇员的一个普遍特征。与正规就业员工相比,非正规就业的劳务派遣员工的不安全感更加强烈,因为他们担心失去工作,而且这种担心随着年龄的增长而加重。

2.同工不同酬。同工同酬本应是保障劳动者权益的一项基本制度,无论是2008年1月1日生效的《劳动合同法》,还是2013年7月1日施行的《劳动合同法》(修正案),都规定了同工同酬条款,而且新《劳动合同法》对同工同酬条款的规定更加细化、更具操作性。之后《劳务派遣暂行规定》从保险福利待遇上强调了同工同酬的要求。但一些用工单位为了降低用工成本,采取各种办法规避同工同酬原则的贯彻实施,使得被派遣劳动者不得不接受劳动收益方面的歧视性对待。同工不同酬主要体现为,在相同岗位从事相同工作,派遣劳动者与用工单位的合同制员工或事业编制的员工,基本工资却相差很多。而且,派遣劳动者没有正式员工的福利待遇,如带薪休假、年终奖等,使得用工单位的人工成本大大减少。

3.工作环境差,健康和安全缺乏保障。在各行业中,绝大多数劳务派遣工从事的是低端工作,工作量大、体力劳动强、劳动安全卫生条件差、有化工和粉尘等职业危害、需要倒班或经常加班等。而且,一些危险性高的劳动岗位,如井下采掘也大量使用劳务派遣。调查显示,劳务派遣工作、固定期限合同工作等非正规就业和相对较差的工作条件之间存在一定的联系。劳务派遣员工的事故发生率明显高于正规就业雇员的水平,主要原因是工作压力大、培训机会少、缺乏经验和归属感等。

4.社会保障权利缺失。第一,劳务派遣员工不愿意交纳社会保险。派遣劳动者工资待遇偏低,不愿意从工资中再扣除部分社会保险;而且派遣劳动者流动性大,社会保险异地接续手续繁琐;派遣劳动者为了能够就业,被迫接受没有工伤、养老等保险的工作。第二,劳务派遣单位逃避参加社会保险。劳务派遣单位向异地(多为发达地区)派遣劳动者,为了减少社会保险交纳数额,不在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险,而是在当地按最低工资标准交纳社会保险金。为了应对劳动部门检查,只交纳部分人员的社会保险。甚至有的劳务派遣单位不为雇员交纳社会保险,也不提供任何职业福利。第三,劳务派遣单位资金短缺,无赔偿能力。因劳务派遣公司良莠不齐,一些劳务派遣公司规模小、实力弱甚至是皮包公司,发生经济纠纷、工伤事故时,无力承担赔偿责任。第四,派遣劳动者被辞退后,由于各种原因得不到经济补偿金。

5.缺乏职业技能培训机会。首先,派遣劳动者就业不稳定、流动性强,加之培训费用、人员组织、场地使用等问题,劳务派遣单位和用工单位均不愿意对派遣劳动者进行技能培训。其次,在用工单位的裁员“逆向派遣”、员工试用派遣中,劳务派遣单位不需要招募、选拔员工,也不负责派遣劳动者的技能培训工作。劳务派遣单位的工作只是与“用工单位派来的”派遣劳动者签订和解除劳动合同,被称为“管两头”的工作。而且大多数用工企业,对新进派遣劳动者也仅仅进行适应性培训,并不进行系统的职业技能培训。再次,劳务派遣用工模式中劳动者雇佣和使用分离,派遣劳动者不在派遣单位工作,也不是用工单位的核心员工;同时为了节约成本,劳务派遣单位与用工单位相互推诿技能培训责任。派遣劳动者即使对职业教育培训的需求很强烈,也只能自费进行培训,无法得到用工单位或派遣公司的资助。

三、劳动者就业风险原因分析

(一)宏观层面原因

从宏观层面分析劳务派遣劳动者面临就业风险的原因,主要包括以下几方面:就业政策重效率轻公平、劳资双方地位不对等、企业追求用工灵活性、法律法规不完备等。

1. 就业政策重效率轻公平。

在全球化和市场化的影响下,市场转型时期中国的就业政策只注重经济发展的效率,忽视了社会公平对于社会和谐发展的重要意义。在经济发展过程中,以市场价值为导向,过分强调资本的作用,忽视了劳动者的根本利益。市场经济对于社会发展具有巨大的促进作用,但是市场原则不能在整个社会通行,社会的发展应该以公平正义为原则,而不应该以财富的积累为目的。关于派遣劳动者的就业、社会保障权益问题,主要还是政策目标取向问题,是以经济发展为根本目标,还是以社会公正为根本目标。目前无论政府还是企业都把派遣劳动者当作廉价的劳动力使用,而不是当作享有同等就业、保障权利的劳动者。而且,由于全社会对于社会公正与公平的追求程度相对比较低,在实践中我国的劳务派遣已经向违背社会公平与公正的方向倾斜。

2. 在劳资双方的竞争关系中,资方处于强势地位,劳动者处于弱势地位。

在经济全球化过程中,我国为了引进外资,一直存在“强资本、弱劳工”的局面。资本全球化使资本能够在全球范围内寻找更低成本的劳动力,由于担心企业外迁,为了国家经济发展和企业的经济利润,政府片面强调企业灵活用工的重要性,不顾劳动者的根本权益。在这种情况下,作为劳资双方博弈的产物,劳务派遣用工模式更多地代表了资本的目标追求。在劳资双方竞争地位不对称的条件下,劳务派遣成为劳动者的一种被动选择。此外,目前,我国劳动力严重供大于求,也导致劳动者处于弱势地位。农村进城务工人员总量已超过2.5亿人,长期以来,他们被作为廉价的劳动力使用,绝大部分人从事非正规就业。此外,全国高校毕业生与年俱增,2014年全国高校毕业生总数将达到727万人,比被称为“史上最难就业季”的2013年再增加28万人,创下历史新高。

3. 企业为增强竞争力、降低成本、规避风险,对灵活性用工需求增加。

生产全球化导致生产和就业的核心-边缘结构模式,资本密集的生产阶段和高层次的技术创新在核心地区进行,劳动力密集的生产阶段和一般性的技术应用则转往边缘地区。前者企业力图保住核心部门的雇员,后者则寻找可迅速培训的廉价劳动力。与生产的国际分工一样,企业内部也存在核心与边缘的分工。通过生产与就业的核心-边缘结构模式,雇主得以把缺乏稳定感的负担从自己和核心群体的身上转嫁到各种边缘群体的身上。这些做法造成的结果是:工作稳定、工资较高、融入企业的核心工人在劳动力中所占比例日益缩小,工作没有保障、工资低、被分割为互不相干的不同群体的边缘工人的比例越来越大。这一趋势被称为劳动力的边缘化,也被视为向着19世纪竞争性资本主义的极端时代的倒退[3]。

4. 劳务派遣法律法规不完备。

在2008年《劳动合同法》实施前,我国没有关于劳务派遣方面的法律法规;而该法实施后,对劳务派遣的规定也不尽完善,仅有十几条法律条款。例如,《劳动合同法》对劳务派遣的适用范围,仅有一条不具操作性的模糊规定。在法律上“临时性、辅助性、替代性”三性岗位限定模糊不清,而对企业劳务派遣又具有明显的用工优势,执法人员进行劳动监察时,也很难对三性岗位进行判断。因此,各企事业单位争相使用劳务派遣这种“边缘性、补充”用工形式,在相当一部分企业劳务派遣甚至变成了主要用工形式,部分央企甚至有超过2/3的员工都属于派遣劳动者。另外,劳动合同法没有规定劳务派遣的最长使用期限,劳务派遣就业合同到期后何去何从,续签劳务派遣合同还是能够转正。目前来看,绝大多数派遣劳动者还是续签派遣合同。而且,对劳务派遣单位、用工单位和派遣劳动者各自的权利和责任,劳动合同法规定不明确,导致派遣劳动者无法利用法律武器保护自己的合法权益。例如,对劳动合同法规定派遣劳动者的伤害赔偿,劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。虽然这项规定在立法上对派遣劳动者做出了倾斜,但是在司法实践中,会因相互推诿而难以实施。

(二)微观层面原因

派遣劳动者面临诸多就业风险,从微观层面分析原因,主要包括劳务派遣单位、用工单位、派遣劳动者自身和工会等四方面。

1. 劳务派遣单位准入门槛低。

《劳动合同法》实施前,拥有三万元注册资本即可成立劳务派遣公司,因而数目众多的实力弱、不规范的劳务派遣公司应运而生。该法实施后,鱼龙混杂的劳务派遣公司仍然存在,只是新成立公司注册资本提高到五十万元。实际上,注册资本的提高并不能保证劳务派遣公司的资质与规范经营。而且《劳动合同法》对于劳务派遣单位的资质,没有严格的审批与审查制度,也没有相应的财务担保制度,致使有些劳务派遣公司运营不规范。在竞争激烈的市场中,劳务派遣公司一方面赚取劳务管理费用、收取各种服务费,另一方面与用工单位一起,通过压低工资、进行分成损害被派遣劳动者的合法利益。

2. 用工单位通过劳务派遣用工逃避雇主责任。

对于用工单位来说,使用劳务派遣用工的优势在于:除用工更加灵活、不需要编制外,可以减少人力资源管理费用,节约工资、福利、社会保险等方面的成本;通过劳务派遣转移应承担的劳动风险,规避应承担的法定义务;通过长期使用劳务派遣,规避社会责任和无固定期限劳动合同等。

3. 被派遣劳动者维权能力弱。

被派遣劳动者大多为进城务工人员和下岗失业工人,自由选择的就业空间有限,被迫接受劳务派遣身份和工作。从派遣劳动者角度看,他们维权意识薄弱。一是受教育程度低,普法宣传不到位,他们不知道保护派遣劳动者的法律法规有哪些。二是维权成本高昂,派遣劳动者被迫放弃维权。因为收入比较低,放下工作进行维权,对派遣劳动者来说是很困难的事情。三是大多劳务派遣单位聘请有劳务派遣方面的法律专家,派遣劳动者维权胜诉的可能性也不大。

4. 工会组织对派遣劳动者权益保障不足。

长期以来,我国工会的发展同传统的正规就业相联系,而且主要负责职工的文体活动、福利发放等工作。在保障职工权益方面,工会作用发挥不大。非正规就业的劳务派遣被大量使用,对工会组织构成了严峻的挑战。由于临时用工性质,派遣劳动者对劳务派遣单位和用工单位均没有归属感,加入工会的比例也都很低。即使加入工会,由于派遣劳动者远离派遣单位,分散于各用工单位,或作为用工单位的“二等公民”,其权利也得不到有效保障。

四、劳动者权益保障机制的构建

(一)维护派遣劳动者合法权益的目标要求

近年来,派遣劳动者被大批量使用,派遣劳动者的就业、社会保障权益经常受到侵害。为了维护派遣劳动者的合法权益,近期应加大对劳动者职业技能的培训力度,提高其就业能力,保障劳动者能够与劳务派遣单位签订规范的劳动就业合同,实现劳动者的同工同酬。保障派遣劳动者的合法权益,实现劳务派遣灵活就业与适度保障的结合,最终目标使劳务派遣就业者能够逐步过渡成为正规就业者。劳务派遣工作的正规化,既保证了雇主对灵活性的需要,又保证了雇员对安全性的需要。而且劳务派遣工作的“正规化”,即非正规就业的派遣劳动者和正规就业劳动者享有同样的权利,更重要的是,有利于解决我国劳动力市场的二元分割问题。劳务派遣工作的正规化措施,可借鉴荷兰的劳务派遣工作正规化四阶段或三阶段模式。根据被派遣劳动者工作的时间,授予其更多的保障权利;最终在同一用工单位或不同用工单位工作相应期限(大约3~3.5年),能够获得无固定期限合同的工作。

(二)建立劳动者权益保障机制的路径选择

1. 完善劳务派遣的法律法规,是维护派遣劳动者权益的根本途径。

通过法律法规,明确劳务派遣单位的资质;限定劳务派遣用工的适用范围;界定劳务派遣单位、用工单位和派遣劳动者各自的责任与权利;起草适合劳务派遣用工的规范的劳动合同文本,明确发生劳动争议后的处理程序。这些方面,欧盟国家拥有较为完备的法律、指令可供借鉴。例如,劳务派遣单位的资质要求为:劳务派遣公司必须具有固定的经营场所;雇主和管理人员必须拥有良好的道德品质;派遣单位需要提供一定比例的担保金,以便破产时能够交纳税款和支付派遣劳动者的工资;并且要求经营劳务派遣是派遣单位的唯一或主要业务。劳务派遣用工三方的权利和义务为:“劳务派遣单位负责支付派遣劳动者的基本工资、福利费和社会保险金;用工单位承担派遣劳动者的健康安全责任;派遣劳动者需要按照合同规定,在用工单位负责人的指挥、监督下劳动”[4]。

2. 加强对劳务派遣的行政监管,明确监管职能和程序,确保派遣单位的资质和规范运作,是维护派遣劳动者权益的重要途径。

《劳动合同法》颁布实施后,各级人力资源和社会保障部门不再对设立劳务派遣公司进行前置审批,根据注册制设立劳务派遣公司,成为劳务派遣公司数量激增、劳务派遣滥用的重要原因。新《劳动合同法》实施后,劳务派遣单位的设立重新回到审批制。为维护派遣劳动者的合法权益,劳动行政部门必须严格审批劳务派遣单位的资质,而且实行年审制,最初三年可每年审查一次,之后改为不确定期限的审查许可。同时,对劳务派遣经营活动和用工情况“实时监控”,“劳务派遣公司经营活动实行备案制度,每月向劳动行政部门上报签订与解除合同、工资发放等的详细报表”[5]。派遣单位如违反劳务派遣有关法律法规,重者可吊销其劳务派遣业务经营许可证。

3. 建立、完善派遣劳动者的工会组织,利用工会组织进行集体谈判,是维护派遣劳动者权益的有效途径。

对劳务派遣的规范与监管,欧盟成员国社会伙伴参与劳务派遣监管的做法值得借鉴。在欧盟成员国,工会组织和雇主组织(如欧洲商业联合会、欧洲劳务派遣机构联合会)进行谈判、签订集体协议,是确保派遣劳动者合法权益的重要社会监管手段。而在我国,由于工会组织先天不足,加之劳务派遣员工入会率低等原因,工会组织在维护劳务派遣员工权益方面的作用还没有显现出来。因此,为了确保派遣劳动者的合法权益,建立和谐的劳动关系,必须利用现有工会组织的力量,同时发展派遣劳动者工会组织,通过工会组织与劳务派遣单位或其协会(雇主组织)进行谈判,签订集体协议,确立劳务派遣用工的社会监管制度。

4. 确立劳务派遣就业向正规就业转换的机制,实现劳务派遣工作的“正规化”,使劳务派遣就业者能够逐步过渡成为正规就业者,是维护派遣劳动者权益的最终途径。

有学者认为,“我国劳务派遣制度施行效果很不理想,可试点停用劳务派遣,并最终废除劳务派遣制度”[6]。从劳务派遣在欧盟国家的发展实践来看,经历了最初的严格限制阶段,到逐渐获得法律的认可并规范快速发展阶段。劳务派遣在欧盟国家的快速发展,是因为劳动力市场僵化,大多数国家为了增加劳动力市场的灵活性,在劳动力市场边缘进行了改革。增加劳动力市场的灵活性以促进就业,对于我国来说也是一种必然选择。目前许多企事业单位大量使用派遣劳动者,因此,对待劳务派遣这种用工形式根本的问题不是禁止,而是承认劳务派遣存在的现实,允许劳务派遣发展,关键是如何规范劳务派遣的发展。借鉴发达国家的经验,“赋予劳动者劳务派遣后‘择业优先权’”[7],或者按照就业年限或者签订合同次数,使劳务派遣就业最终成为享有基本保障权利、无固定期限合同的正规就业。

摘要：劳务派遣作为一种新型用工、就业形式,近年来在我国发展非常迅速。由于就业政策重效率轻公平,相关法律不完备,以及派遣劳动者维权能力弱,派遣劳动者面临职业发展前景不明晰、同工不同酬、社会保障权利缺失、职业技能培训机会少等就业风险。因此,为维护派遣劳动者的合法权益,必须发挥政府监管、法律规范和劳资集体谈判的共同作用,最终实现劳务派遣工作的“正规化”。