公司劳务派遣管理规定

公司劳务派遣管理规定（共8篇）

公司劳务派遣管理规定 篇1

公司管理制度

公司的宗旨是：发展劳务派遣和劳动就业事业，以人为本，承担社会责任。通过开展面向社会和企业的劳务派遣活动和就业服务，发挥劳动者与用人单位之间的纽带和桥梁作用，维护劳动者和用人单位、其他组织的合法权益，保障劳动力市场和劳务派遣活动的顺利进行，促进社会充分就业。

为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理制度。

第一章 组织机构

第一条、公司各项劳务派遣活动依法进行，遵循诚信、真实、合法、公平的原则，并自觉接受劳动保障行政部门和工商行政管理部门的监督、指导和管理，同时自主经营、自负盈亏。

第二条、公司实行总经理负责制，根据《公司章程》任命总经理。根据实际业务需要或可设监事一人。并设置财务部、综合事务管理部负责相应事务，各部门设置负责人部长一人。

第三条、由总经理提名各部门负责人。

第四条、公司实行事务会议制度，主要研究处理业务活动和行政管理中的重大事务性问题。公司事务会议由总经理召集和主持各主管领导参加，至少每月召开一次。

第二章 人事与劳动管理

第五条、公司员工一律实行聘用制，聘用人员由综合事务部按人员需求择优选用报总经理批准。

第六条、聘用人员应当依法签订聘劳动合同，并建立信息档案。第七条、专业技术人员必须具备职业资格并取得有效执业证件。根据业务发展需要可聘用符合条件的兼职管理或劳务人员。兼职人员除工作时间较灵活外，应视同全职员工管理。

第八条、员工享有《劳动法》规定的权利，并应当履行相应的责任及义务。

第九条、公司对聘用人员进行年度考核。考核合格者在聘用期满后可以续聘，不合格者不予续聘。

第十条、有下列情形之一者，经公司会议决定可以解聘或辞退：

（一）因故意或过失造成错误，严重损害我公司声誉的；

（二）有渎职、失职行为，使公司蒙受较大经济损失的，（三）因违法乱纪或者不履行员工义务受司法机关或公司处分或惩戒的；

（四）不服从管理，无正当理由不履行职责或者不能胜任本职工作，又不服从公司安排的其他岗位的；

（五）违法犯罪被迫究法律责任或者被采取强制措施的；

（六）有聘用合同中约定的其他解聘或辞退情形的。

第十一条、公司聘用的员工实行效益奖励工资（或者其他的工资形式），其中行政辅助人员采取岗位定额工资形式。公司根据经济效

益的情况和个人的工作实绩、业务水平、遵守职业道德和执业纪律等情况可以适当发放奖金。对工作失误可采取一定的工资惩罚措施。具体额度由总经理审批决定。

第十二条、聘用人员按照国家以及地方的社会保障政策和规定办理社会保险等。对于已缴纳社会保险的兼职人员，可根据其实际情况和个人意愿决定是否为其缴纳社会保险。

第十三条、公司人员依法应当交纳的个人所得税和各项社会保险、住房公积金等的，由我公司依法代扣代缴。

第十四条、为确保安全生产和提高员工素质，定期对员工进行应有的安全教育和专业培训。并另行制定较详细的安全管理规定。

第三章 财务与资产管理

第十五条、建立相应的财务制度，采用并遵守企业会计准则，开设银行帐户，建立帐目和会计科目，选聘合格财会人员，规范管理财务收支。

第十六条、按照年度进行财务决算，决算情况提交总经理办公会审议。公司的财务管理情况受主管部门、资格认定机关和审计部门的监督与审计。

第十七条、公司统一收取的费用一律入帐，公司的收入主要用于下列开支：

（一）劳务派遣业务活动的成本性支出；

（二）人员的工资、参加的社会保险费用和奖金、福利；

（三）议器设备等固定资产的更新、投入；

（四）交纳税费；

（五）其他业务活动的正常支出。

（六）利润分配

第十八条、公司的各项开支，均应有合法的凭据，经部门确认、总经理批准后方可报销。

第十九条、公司的资产由公司所有，任何个人不得挪用、转移和私分，非法性的摊派应予拒绝。公司采取积极的措施和办法，保证公司资产的保值。

第四章 劳务派遣管理

第二十条、公司进行劳务派遣，应与用人单位签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任。

第二十一条、按照用人单位的用工条件组织招工，经考核合格后，与派遣员工签订劳动合同或劳务协议。用人单位应按照有关政策规定或协议约定，保证派遣员工在合同期限内的就业岗位和工资、福利、社会保险等待遇。

第二十二条、对劳动者以及用人单位或者其他组织用工、劳务承包、聘用委托，由我公司按规定受理，依法收取有偿服务费用。工作

人员或其他人员不得私自接受委托，不得私自收取费用，更不得超标准收费。

第二十三条、用人单位按照劳务派遣协议向公司划拨工资、社会保险费、工资总额5%的工伤保险和服务费用；公司按月发放派遣员工的工资和缴纳有关社会保险费。双方均不得拖欠员工工资。

第二十四条、公司按照用人单位的要求，依法决定与派遣员工劳动关系的解除、终止或者接续变更。

第二十五条、公司应当协助用人单位加强安全生产管理和对派遣员工的安全生产教育。用人单位应为员工提供与工种相应的劳动保护措施，并负责现场的安全管理。

第二十六条、用人单位使用派遣员工的，应在劳动条件、强度、工时等方面与本单位同岗位职工同工同酬，用人单位不得向派遣员工收取押金，不得扣留有关身份证件。

第二十七条、需要对派遣员工进行岗位技能、管理知识培训的，用人单位应当事先与公司和派遣员工协商约定培训期限、培训期待遇和培训费用分担办法。

第二十八条、公司员工在劳务派遣期间发生工伤的，用人单位应在第一时间组织救助，并将实际情况通知我公司，依照相关法规协同公司为员工办理工伤索赔等善后事宜。

第五章 附则

第二十九条、本制度至公司核准登记之日起生效。

公司劳务派遣管理规定 篇2

随着市场经济的不断发展, 企业的用工机制也正发生着变化, 呈现出用工多元化的发展趋势。就是在国有企业, 也有全民制合同工、聘用制合同工、劳务派遣工等混合用工形式。由于基建单位的工程项目及工程量是随着时间不断变化的, 对人力资源的需求也是一个动态的变化过程, 所以相对灵活的劳务分包和劳务派遣机制比较适合基建行业人力资源变化大的这一特点, 能给企业用工带来灵活性, 具有一定的竞争力。劳务用工现在已经成为电建企业的生力军, 在工程建设中发挥着极其重要的作用。在这个庞大的劳务工群体中, 有近30%的人为大学毕业生, 他们主要来自各职业技术学院。这些年大学生劳务用工对公司的发展做出了积极的贡献, 有许多优越性, 但是也存在一些问题, 需要积极加以引导, 采取激励机制提高他们的工作积极性, 使他们能够安心工作, 为公司的发展做出更大的贡献。

1 电建企业采用劳务工的必要性及优点

湖南省火电建设公司是一家具有建筑行业总承包一级资质的电力建设企业, 这些年, 公司的发展很快, 实力不断提升, 市场开拓成绩显著, 中标的工程项目创下公司有史以来的最高纪录。在公司工程项目顶峰时期, 同时施工的火电、风电、输变电及其他项目接近20个, 年投产发电机组的装机容量达到390万千瓦, 公司投入工程建设的人力资源达到顶峰。工程量的急剧增加, 对公司的人力资源要求产生了巨大的压力。公司原有的人力资源量, 已远不能满足工程施工和管理要求, 这就必须积极开拓人力资源。提升原有老员工的专业技能和管理水平, 不断从大专院校补充大学生充实中间技术管理环节, 采用劳务分包都是解决的办法, 但大量使用劳务工已成为适应公司发展形势的一种有效手段。

使用劳务工有如下优点:一是可以降低用人成本费用;二是人事管理便捷、专业, 用人单位可以在业务增加时增加人员, 在工程减少时减少人员, 用人方式十分机动灵活;三是可以为用工单位减少劳动纠纷。

2 湖南省火电建设公司大学生劳务用工状况及管理现状

公司现有员工4251人, 其中全民合同工1447人, 聘用制员工802人, 劳务员工1386人, 劳务工占到近33%的比例, 其中大学生劳务工占了相当大比例。大学生劳务工主要是各大专院校的毕业生, 还有从社会上招聘的大学生。这些劳务人员大多由东方劳务派遣公司和红海人力资源有限公司管理。他们既有一线施工人员, 也有生产管理人员, 其中一线施工人员是主体。主要分布在公司目前的在建工程, 有平海、惠来等100千瓦机组工程, 也有印度海萨、DVC等国外工程, 有张家口乌登山及内蒙辉腾梁等风电工程, 还有输变电工程及火力发电机组的检修工程等, 项目达24个之多, 分布地域遍及全国各地及国外。用人部门及单位包括公司管理部室、热机与电控等专业公司、输变电与运行维护与检修等二级分公司、多元产业公司等, 其中热机、电控、焊接等专业公司是主要单位。

公司成立了东方劳务派遣公司和红海人力资源有限公司, 由这两个劳务派遣公司对公司的劳务人员进行专门管理。公司人力资源部每年都要根据公司的用人计划, 面向各职业技术学院或人才市场招聘劳务员工。这些劳务工被聘用后, 与劳务公司签订为期3的劳动合同。人事上虽划归劳务公司管理, 但实际上他们都是公司的员工。薪酬待遇方面, 大学生劳务工分配到各用人单位后, 经过一年时间的见习期, 考核合格后转正。在见习期间按公司规定拿固定薪水, 转正后拿定额工资, 与正式员工一样, 根据完成工作量的多少取得薪酬, 只是在福利待遇上稍有差别。

3 电建企业劳务用工的主要特点

电建企业属于基建单位, 其工作有其特殊性:工作专业性强, 工作流动性大, 工程持续时间相对较短, 野外作业多, 地域分布广, 工作环境比较艰苦等, 这些特殊性也决定了电建企业劳务用工的主要特点:

(1) 劳务用工规模大。近几年, 公司工程项目多, 高峰时期仅火力发电工程项目就有近20个, 人力资源需求巨大。除了劳务分包之外, 大量使用劳务派遣人员也是主要手段。所以, 劳务用工人数呈快速上升趋势。

(2) 劳务用工专业性要求高。火电工程与送变电工程都是高技术行业, 对施工人员的技术素质要求较高。许多专业的安装工作不只是一个简单的力气活, 还必须具有一定的专业知识和专业技能。

(3) 工作岗位分布广。电建工程涵盖土建、主体设备及辅助设备安装、设备调整试验、工程管理、物流及采购、后勤服务等诸多工作岗位。有劳动强度大的一线岗位, 也有劳动强度较小的管理岗位;有技能要求高的重要技术岗位, 还有普通岗位, 等等。

(4) 劳务人员流动性大。一个电力工程的建设期间, 长的2年多一点, 短的半年。还有工程项目之间的临时支援工作等, 这就意味着员工必须在不同地点的项目间频繁调动, 造成员工的工作流动性大。

(5) 劳务派遣人员整体素质较好。相对于其他行业的劳务派遣人员, 电建企业工作的专业性对劳务人员的素质提出了一定的要求, 他们大多要有一定的文化水平, 有所从事工作的专业经历。新招聘的劳务人员, 需要有高中及以上的文化程度, 有很多岗位还要有执业资格证书, 如电工证、钳工证、焊工证、仪表安装工证等。从职业技术学院毕业的大学生是一个主要的劳务力量。

(6) 劳务人员的稳定性较差。劳务人员群体庞大, 难免有些员工的职业道德和纪律意识存在问题。有的人受经济利益驱动, 只顾眼前利益, 不顾长远发展;有的人觉得电建工作太辛劳, 吃不了这个苦。所以会存在劳务人员离职流失的现象。这些人员的辞职, 给在职劳务人员带来一种效仿效应, 给企业带来了不稳定因素。

(7) 工作环境的安全风险较高, 劳务工的安全管理难度较大。电建企业的工作性质是现场工作环境复杂, 交叉作业多, 高空作业多, 设备起吊作业多, 高电压设备多, 存在很多的危险点, 稍不注意违反安全作业规程就会发生安全事故, 所以对劳务工的安全管理难度较高。

(8) 电建企业的工作劳动强度较大, 大多数劳务工都是在安装工作的一线, 这就决定了劳务工必须付出较大的劳动强度。

4 大学生劳务工管理过程中出现的一些问题

劳务用工的出发点就是节约企业成本、增加灵活性和便于管理, 其给企业带来了许多好处, 若能做到企业与个人利益的双赢, 就最为理想了。从企业来说, 当然是朝这个目标去努力的, 但结果可能会与大学生劳务人员的预期产生偏差。所以, 在使用劳务工过程中还是存在一定的问题, 影响到这些员工的工作积极性和稳定性。

(1) 劳务人员的地位较低

大学生劳务人员不属公司的正式编制, 有些正式员工存在观念上偏差, 把他们当临时工对待, 脏活、累活就给他们来做, 在潜意识中看不起劳务工, 认为他们低人一等。正式工在言谈举止中无意识流露的那种优越感, 深深地挫伤了大学生劳务工的自尊心, 影响他们工作的积极性。

(2) 同工不同酬的现象不同程度存在

大多数的大学生劳务工在班组一线, 都是按完成的定额获取薪酬, 多劳多得, 是一种较公平的政策。尽管公司的政策是同工同酬, 但在实际执行起来, 各单位还是有差异。有的单位, 有的正式工工作能力不怎么样, 但他就是要占着组长、主作业等岗位, 对劳务工颐指气使, 月底的工资奖金收入比这些大学生还要高, 大学生劳务人员对此看在眼里记在心里, 但又无可奈何, 工作积极性下降。

(3) 福利待遇的差别

公司给大学生劳务工都交纳了工伤保险、医疗保险、养老保险等, 还同等享受公司的各种福利待遇, 可以按规定享受探亲假等。但是作为劳务工, 这些大学生与正式员工还是存在一些差别, 有些正式员工具有的他们没有, 过年过节的福利待遇比正式工要少些, 公司正式员工的带薪休假不能享受。相对其他社会行业来说, 电建企业对大学生劳务工的待遇还是不错的, 但与正式员工对比, 他们又产生心理不平衡。

(4) 缺乏归属感, 稳定性较差

大学生劳务工地位上的差别, 待遇上的差别, 工作的短期性质等, 使他们对企业没有归属感, 也就造成他们对企业缺乏忠诚度, 抱着一种干一天拿一天钱的心态, 并不把企业当作“我”的企业来对待, 没有与企业同甘共苦的思想, 抱着随时走人的心态, 稳定性较差。

(5) 职途晋升问题

公司的有关政策规定, 大学生劳务工工作出色同样可以晋升, 可以从作业提升到主作业, 到组长升至班长, 但他们不能走上技术管理岗位及行政管理岗位, 这与私有企业存在差别。晋升途径的限制, 也让有能力的大学生劳务工没有高的追求目标, 特别是对于其中一些本科学历人员, 让他们看不到发展的前景, 致使其缺乏上进动力, 只好一走了之。这是国有企业体制存在的普遍问题。

(6) 对大学生劳务员工的重视程度问题

从公司政策层面来说, 对大学生劳务工是一视同仁的。但是, 下面的个别项目部对待他们的重视程度却有些不足。比如, 去年新来一批职业技术学院的大学生分配到某项目部, 在夏天, 宿舍没有空调, 没有蚊帐, 也没有网络上网, 使这些人觉得不公平, 结果没工作几天就辞职了大半。

5 大学生劳务工的激励机制

对于大学生劳务工使用过程中的问题需要加以重视, 不能让矛盾逐步突出, 否则会影响他们工作积极性的充分发挥, 进而影响到电建企业的可持续发展, 影响构建和谐企业。公司充分认识到了劳务用工的重要性, 采取了许多措施加以解决。通过密切的人文关怀、彰显社会公平、把好进人关、提高待遇、改进晋升途径等, 激发大学生劳务工的职业归属感, 从而发挥劳务派遣方式的最大效益, 实现劳务人员、用人单位的双赢局面。

(1) 加强岗前培训教育、企业文化教育

公司对于大学生劳务人员的岗前培训极为重视, 对于每年从学校招聘进来的大学生, 公司都要对他们进行培训。公司主要领导都要亲自给他们讲课, 讲公司的企业文化、公司的政策、公司的现状与发展前景、企业的指导方针、构建和谐企业的理念等。让他们对公司有一个清楚的认识, 在心理上有安定感。

(2) 把好大学生劳务工招聘关

在招聘的时候, 必须向求职的大学生说清楚公司的实际情况、公司的工作性质与特点、薪资待遇等。我们在审查求职人员个人资信的同时, 也要让他们有考查公司情况的机会;我们在评估其是否适合招聘岗位的时候, 他们也会自我评估是否适合到公司来工作, 做到双向选择。这样就从源头上减少了大学生劳务员工的不稳定因素。

(3) 转变观念, 不把大学生劳务工低人一等看待

公司的决策层面对大学生劳务工与正式员工是同等对待的, 但如前所述, 有些正式员工存在看不起劳务工的错误观念, 因此, 需要向许多戴有色眼镜的正式员工进行宣传教育, 转变他们过去那种正式工高人一等的优越感;在工作分配上, 要根据个人的工作能力来决定岗位, 正式工也可以受大学生劳务工的领导, 大学生劳务工也可以拿比正式工高的薪水, 从实际上提高他们的地位。

(4) 切实落实公司的劳务用工政策, 在各单位执行时不打折扣。比如说同工同酬, 按做多少工作就取得多少报酬, 在分配时不搞倾斜, 不打折扣。劳务员工付出的劳动能够得到相应的回报, 提高了他们的工作积极性。

(5) 树立人性化管理的理念来管理

公司的人性化管理理念是以人的需要为出发点, 以人文关怀为基础, 用一种以人为本的理念来管人;这是现代化管理的需要, 也是激励劳务人员的重要手段。管理人员要多与劳务人员交流, 了解他们的工作情况、思想动态。听取他们的意见和建议, 加强沟通。重视他们的学习权和发展权, 要积极鼓励和组织他们参加职业技能培训和文化学习, 不断提高他们的综合素质, 并给予优秀者晋升机会。组织他们参加各项活动, 尤其是文体活动。要关心他们的生活, 帮助解决他们工作与生活中的实际困难, 这样可以增加大学生劳务工的归属感, 激发他们的工作热情。

(6) 落实公司的激励机制, 做到待遇留人

公司的指导思想是打造一支有劳动技能、长期稳定的劳务工队伍, 为此公司研究 (下转第68页) (上接第64页)

出台了相应政策, 采取了激励机制, 做到待遇留人, 稳定队伍。公司为了提高劳务工的工作积极性, 除了同工同酬外, 这两年又出台了一项劳务工转聘用制员工的政策, 每年选取一定数量的优秀劳务工转为聘用制员工。每年在全公司范围内对符合条件的劳务工进行一次理论与技能考试及基层考核, 将两项成绩优秀的员工转为公司的聘用制员工, 这一政策大大提高了大学生劳务工的积极性、稳定性。

(7) 建立一种淘汰机制

公司每年对劳务工都有一次年中及年末考核, 对于那些平时工作表现差、扰乱工作秩序、动摇劳务员工军心、考核不合格的劳务工, 要求他们主动辞职。这既是一种对表现不合格劳务工的惩罚, 也是一种对其他劳务工的激励。只有做到奖励与惩处双管齐下, 才能有效激励他们的积极性。

(8) 进一步完善了劳务工的社会保险及其他福利待遇制度

政策范围的社会保险如医疗、养老、工伤保险等, 公司都切实按规定执行, 逐步提高他们的社会保障程度, 解除他们在生、老、病、死问题上的后顾之忧。在福利待遇上, 让他们与正式员工一样, 享受探亲、实物发放等基本福利待遇, 逐步消除福利上的差别待遇。这都将对大学生劳务工产生极大的激励, 增强他们对企业的忠诚度。

(9) 提供一个安全的工作环境和较为舒适的生活环境

公司在施工现场的安全设施比较完善, 作业进一步规范, 安全规程执行比较到位, 对劳务工的安全培训和教育力度增加, 安全监管力度进一步强化, 这诸多措施, 确保了现场的安全施工, 使他们有安全感。施工技术水平提高, 作业机械化程度提高, 进一步减轻了他们的劳动强度。生活设施旅馆化, 员工宿舍配空调、电视及洗浴设备等, 为员工提供了一个相对舒适的生活环境, 让他们在工作之余得到良好的休息, 这也是提高工作积极性、稳定队伍的举措。

[责任编辑杜琴]

摘要：介绍了劳务用工现状和大学生劳务工管理模式, 以湖南省火电建设公司为例, 阐述了电建企业劳务用工的特点, 分析了使用大学生劳务工过程中存在的一些问题, 提出了解决大学生劳务工问题的主要激励机制, 使劳务用工制度健康发展。

公司劳务派遣管理规定 篇3

关键词：劳务工；队伍管理；探索和思考

中图分类号：F532 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）20-0153-02

随着油田用工形式的改革，劳务工已经成为油田员工增量的重要来源之一，作为新成立的油田二级单位新源公司而言，员工总数186人，劳务工154人，劳务工比例占员工总数的82.8%，劳务工队伍管理的好坏，作用发挥的如何将直接影响着公司的经营管理、队伍建设和安全生产，进而影响着公司的可持续发展。如何调动劳务工的工作积极性和主动性，有效激发他们的进取意识、工作热情，发挥好他们的聪明才智，努力使他们尽快融入企业，成长成才，是企业人才队伍建设必须面对的新课题。

1 与时俱进，正确看待劳务工队伍的新变化

新入职的劳务工精力充沛富有蓬勃向上的朝气，敢想敢干富有竞争进取的锐气，观念新颖富有突破传统的新气，知识前卫富有挑战权威的胆气，这些都是难能可贵的优势，需要精心呵护。但是，这些“80后”、“90后”新人的成长环境、思想观念、行为习惯、获取信息的途径等都有其鲜明的时代特征，他们的处世态度、行事方式、行为习惯、看问题的角度、思想观念、心理特性有许多方面与石油职工存在着很大的差异，如何有效鼓励、引导、使用好这些职场新人，如何畅通他们的成长通道，使他们既保持清新靓丽的现代气息，又传承好石油人的优良传统，扬其所长，补其所短，需要我们认真总结、深入研究、反复实践、持续改进，以适应新入职劳务工队伍的新变化，满足科学发展对人才队伍建设的新需要。

就新源公司的情况来看，一面是劳务工群体作为员工队伍增量的重要来源成为形势所趋，一面是具有一技之长的地方劳务工难引进、留不下、稳不住成为客观现实。这就需要我们切实加强引才、聚才、育才、用才机制建设，努力营造引得进、稳得住、留得下、干得好的用人环境，培养一支素质过硬、结构合理、作风优良的非烃类人才

队伍。

2 深入剖析，准确把握劳务工队伍的新特征

当今的劳务工群体具有比较鲜明的时代特征，主要表现为：

（1）独生子女多，自我意识强。油田劳务工独生子女在参加工作以前，在家中都是掌上明珠，享受着至高无上的家庭待遇，吃、穿、娱等都处于优先考虑的中心地位。大部分劳务工养成了较强的自我意识，想问题、做事情习惯于以自己为中心，缺少团队合作和换位思考意识，不太注重他人的评价和感受，对于制度和规定敬畏意识不强，我行我素，较为任性；有的人心理比较脆弱，缺乏一往无前的勇气和攻坚克难的韧劲，遇到困难手足无措、心慌意乱；有的工作时与他人交流沟通不多，不善于多看、多听、多问、多思，做事情凭主观、想当然、简单化；有的作风稀拉，工作纪律、劳动纪律比较散漫，缺乏自我约束、自我检点、自我控制的能力；有的不安心于本职岗位，这山望着那山高，总是对眼前工作不满意，动不动就冒出跳槽走人、另图高就的念头。

（2）接受信息多，自主意识强。新入职劳务工对于网络几乎都存在着难舍的情结，网上信息来源的快捷性、多样性大大提高了他们获取信息的速度和广度。但是，网络信息存在着真伪难辨、泥沙俱下的特性，许多信息需要时间和事实的检验。部分新入职劳务工在认知方面缺乏辨别能力，往往根据自己的好恶先入为主地评价事件、表达观点、发表见解，缺乏历史地、全面地、发展地、联系地看待问题、分析问题的科学态度，对于网络信息不加分辨地予以接收和传播，自以为知道的东西多，对于传统的、正面的教育形式、教育内容不感兴趣，对于正统的说教比较反感，大道理听不进，小道理不接受，津津乐道于社会新闻、八卦新闻，看社会比较负面，看问题比较片面，看现象比较表面，由此模糊了自己的是非观念。

（3）埋怨情绪多，自怜意识强。部分新入职劳务工时常纠结于埋怨与无奈之中，有的新入职劳务工工作还不到半年，就抱怨于工作环境，抱怨于人际关系，产生了跳槽或离职等想法；有的入职后不满足于企业安排的集体宿舍，而是个人承租套房，享受清静、宽敞、方便；有的人嫌食堂餐饮不符合自己的口味，隔三差五要到餐馆改善伙食等等。由于这些新入职劳务工缺乏理性消费意识，时常把自己置身于“月光族”，普遍存在对于物质的追求比较强烈，对于利益的分配比较敏感，常常与薪酬高于自己的员工比，跟收入高于自己的同学、校友比，感到所在单位工资低、待遇差，心理时常处于失衡状态。由此而对前途缺乏信心，弱化进取精神和争先意识。

3 创新管理，力促劳务工成为企业可持续发展的新生力量

（1）狠抓教育管理，筑牢思想根基。注重思想引导。针对新入职劳务工思想多元、诉求多样、情绪多变的特点，加强世界观、人生观、价值观教育，引导他们立足实际，脚踏实地，自觉把个人的美好愿望与社会现实和企业实际紧密结合，培养务实奋进的进取意识。结合企业实际建立立体式的教育体系，党支部、工团组织齐抓共管，特别是基层领导在安排新入职劳务工具体工作时，要坚持安排工作与思想教育的同步实施，抓工作从思想入手，抓思想从工作出发，多一些沟通说服，多一些以理服人，多一些指导帮助，少一些强制命令，使劳务工员工发自内心地理解工作安排，愉快地接受工作安排，圆满地完成工作安排。

对于新入职劳务工群体，必须严格落实定期学习和会议制度，要强化纪律观念。针对学校环境与企业环境的差别，组织他们认真学习企业规章制度、岗位操作规范、工作业务流程、企业员工守则，加强职业道德教育，引导他们正确理解和把握自由与纪律的关系，把握遵守纪律、规程与树立形象和做好工作之间的关系，自觉提高受约束意识，增强自我管控能力，准确定位自己。用制度规范和约束大家的行为，切不可抱着无为而治的态度放任对新入职劳务工的管理，基层领导要经常性地与他们谈心交心，对于他们存在的缺点要毫无保留地指出来，并给他们指出改正的方法和途径，坚持集中教育与个别引导有机结合，坚持典型示范与反面警示有机结合，多管齐下，实现思想教育的全方位、全时态、全覆盖。否则，一旦形成“破窗效应”，就会积重难返，要想走上管理的正轨必定要付出百倍的努力。

（2）坚持以人为本，落实关怀机制。要坚持以人为本的工作理念，尊重、理解和信任每一位劳务工，避免和克服挑剔怀疑、以偏概全的观念。金无足赤，人无完人。要正确看待新入职劳务工的兴趣爱好和个性特点，用发展的眼光多看他们的长处，正确对待他们的不足，真心宽容他们的缺点，最大限度地发挥和利用好他们的积极因素，激发他们的正能量。

要防止和克服急于求成、拔苗助长的观念。客观看待他们的理论功底与实际能力的关系，不要因为动手能力差而将他们贬得一无是处，也不要因为能够在理论上夸夸其谈而把他们捧上了天，而是要尊重人才成长规律，通过接受任务、个别交谈、业务测试、才艺展示等方法，切实摸清每一个人究竟有多少墨水，有多大能耐，长处在哪里，弱项是什么，针对他们的专业素养、动手能力、心理特征、身体素质和环境适应能力，有计划地、有针对性地加强教育与引导，培养能力、锤炼意志、校正行为，使其逐步成长为企业所需要的人才。

要防止和克服泾渭分明、厚此薄彼的观念。坚持新入职劳务工与其他专业技术人员的统筹培养，平衡好他们之间的利益关系，坚持以能力、以贡献论长短，鼓励相互学习，良性竞争，促使不同年龄、不同资历各类人才竞相涌现。要在现有政策制度框架内，研究岗位流动机制，对于能力强、表现突出的新入职劳务工，可以安排到更加适合他们发挥作用的岗位展现才能，对于能力弱、责任心差、不安心岗位工作的新入职劳务工，也可以安排到技能操作岗位去学习和锻炼，经过不同岗位的实践，提高他们对各工作岗位的了解，拓宽知识视野，拓展能力空间。

（3）搭建成长舞台，促进优势转化。要抓好培训。培训是企业的重要福利。一名新入职劳务工能否得到持续地学习进修机会，是企业对其培养使用意图的“风向标”，培训机会多，必然成长进步快，更有利于增强其自信心和对企业的归属感。反过来说，如果一个单位的年轻劳务工长期缺少培训进修的机会，这个单位的吸引力肯定受到影响。为此，要针对新入职劳务工学习、求知、成才欲望强烈的特点，注重加强学习与培训阵地建设，给他们学习求知提供条件支持；同时，要根据企业发展需要，经常性地选派劳务工特别是大学生劳务工参加高校和研究院所的学习培训，做到适应性培训与储备性培训相结合，为他们提供更新知识、开阔眼界的机会。基层单位在开展内部培训时，要把大学生劳务工纳入培训师资队伍建设之中，广泛开展“我来当老师”活动，按照职工培训计划给新入职劳务工安排培训专题，既为他们展示才华提供机会，更让他们在担当教员中加强学习，充实自己，教学相长。

创新劳务工的管理模式，激活劳务工队伍的战斗力，是新形势下三个油田建设的需要，更是新源公司非烃类产业发展的需要。要通过“军队化管理、学校式教育、家庭式关爱”等多种渠道把企业的关心、爱护传递到每一位劳务工员工，在劳务工中形成“一马当先，万马奔腾”局面，为我公司可持续发展和油田再创十年黄金发展期奠定充满活力的员工队伍。

公司劳务派遣管理规定 篇4

第一章 总则

第一条 为防范市场风险与法律风险，提高企业经济效益，减少因合同签订、履行过程中有规范行为导致的纠纷，依据中华人民共和国《合同法》、《建筑法》、及相关法规，结合我公司实际情况，特制定本管理制度。

第二条 我公司对外签订的所有建设工程劳务分包合同适用本管理制度。

第三条 公司合同管理部门在公司法定代表人领导下，负有以下职能：

1、负责修订和完善公司合同管理制度，指导各项目部制订合同管理实施办法；

2、负责制订完善公司各类合同范本；针对合同履约过程中出现的问题完善合同范本；

3、负责解答合同签订、履行过程中等法律问题；

4、会同公司有关部门对重大、重要合同进行评审并出具审查意见；

5、参与合同纠纷的调查处理，制定解决方案；

6、负责公司各类合同文本的归档工作。

项目部的项目经理负责该部门的合同管理工作，指定专人负责合同的管理、履约工作。

第二章 合同的签订

第四条 承接劳务工程时，按发包人的招标文件规定，应当在接到中标通知书后30日内依法与发包人签订《劳务合同》；发包人直接发包劳务作业的，应当在劳务人员进入施工现场前依法与发包人订立劳务分包合同。

第五条 公司任何部门及个人不得将所承包的劳务作业转包或分包给其他企业或个人。

第六条 劳务分包合同订立后，除依法变更外，不得再与发包人订立背离劳务分包合同实质性内容的其他协议。

第七条 劳务分包合同应当采用书面方式订立。劳务分包合同应当由双方企业法定代表人或授权委托人签字并加盖企业公章。

第八条 劳务分包合同应当明确以下主要内容：

1、发包人、承包人的单位全称；

2、工程名称、工程地点、劳务作业承包范围及内容、质量标准、劳务分包合同价款；

3、合同工期、质量、安全文明以及调整的要求；

4、劳务分包合同价款、人工费、劳务工资结算和支付的方式、时限以及保证按期支付的相应措施；

5、劳务分包合同价款调整标准、调整依据及程序；

6、劳务作业内容变更、洽商的形式和要求；

7、施工现场及劳务作业人员的管理要求；

8、临时性用工、停工、窝工的确认方式及补偿，根据双方施工现场管理约定进行罚款的标准和确认程序，材料保管责任；

9、劳务作业验收的条件及程序；

10、违约责任；

11、争议的解决方式；

12、发包人、承包人联系方式，以及发包人的项目经理，承包人的项目负责人的相关信息；

13、其他应当在劳务分包合同中明确约定的内容。

14、劳务分包合同不得包括大型机械、周转性材料租赁和主要材料采购内容。劳务分包合同可规定低值易耗材料由劳务分包企业采购。

第九条 签订合同实行洽谈权、审查权、批准权相对独立、互相制约的原则。经办人、审查人、批准人各司其职，分工负责。任何合同均需按公司的合同评审流程经相关人员评审后，方可批准签订。

第十条 合同由公司法定代表人负责签订；如需由代理人签订合同时，实行法定代表人授权委托制度，应先取得授权委托书，并在授权范围内签订合同。

第十一条 经办人于合同签订前，应验证对方当事人有效证件，验明主体资格，了解其资信状况，审查对方经办人代理权限，审查对方提供资料的真实性与合法性。

第十二条 属投标中标的项目，经办人要召集有关部门共同审查业主招标文件，确定我方投标书的主要条款。

对审查人有疑义的部分，经办人应予全面解释。对审查人提出的修改意见，经办人应予重视，并协商完善。应审查人的要求，经办人有责任补充相关材料。

第三章 合同签订流程

1、项目部在对外劳务发包时，由预算员对分项分包内容制定招标文件，并发给有资质的劳务班组，再由项目经理组织，预算员参加对班组进行竞标，根据竞标结果在2~3个工作日确定中标班组.2、劳务合同需由技术部、工程部、安全部共同参与制定，技术部由技术总工组织对每个班组分包工程制定质量标准以及验收评定奖罚制度，工程部由生产经理组织对每个班组分包工程制定进度标准以及验收评定奖罚制度，安全部由安全员对每个班组分包工程制定安全文明标准以及验收评定奖罚制度，最终完成初稿由项目经理最终定稿再由预算员编制合同审批单（见附件一）并附上合同范本转交给董事长签字确认后正式与劳务班组签订合同，一式三份，项目经理一份、预算员一份、劳务班组一份。

3、对中标劳务班组的单价由预算员制定单价审批表（见附表二）并报送给董事长签字确认，由预算员存档并按此单价结算。

第四章 合同的备案

第十三条 发包人应当在劳务分包合同订立后7日内，到市住房城乡建设委办理劳务分包合同及在施工人员备案。

第十四条 发包人、承包人约定的合同解除条件成就时，双方应当签订解除协议。解除协议签订后，现场范围内的劳务作业施工人员应按约定的时间撒离现场。

第五章 合同的履行

第十五条 合同依法签订后，即具有法律约束力。项目部必须认真履行合同，确保公司的信誉。

第十六条 对履行过程中对方当事人的违约行为，项目部应当立即查明情况，认真、稳妥地收集证据，及时、合理、准确地向对方提出索赔报告。当我方接到对方当事人的索赔报告后，项目部应当立即通知公司法务部，共同商定应对措施。

履行过程中一旦发生不可抗力和第三人干扰及意外事件，项目部应立即通知对方当事人，查明原因，及时化解。并收集好相关证据。

第十七条 项目部应对合同履行中发生的情况，建立台账，由专人负责书面签证、来往信函等资料的保管。

第十八条 合同履行过程中，确需签订补充协议或者变更、解除合同的，项目部应当按照本管理制度第二章关于合同签订的程序办理。

第十九条 合同履行完毕后，对所遗留的问题，项目部应指定专人负责解决，并规定解决期限。在期限内确定无法解决的，应当立即报告公司领导，由公司领导指定有关部门配合解决，并提出具体方案。

第二十条 自劳务分包合同备案之日起至该劳务作业验收合格并结算完毕之日止，应当根据劳务分包合同履行进度情况，于每月25日前在劳务分包合同管理信息系统上填报上个月劳务分包合同价款结算支付等合同履行数据。

第二十一条 按照合同约定发放工资并将工资发放情况书面报送发包人的。

第二十二条 积极配合市建委、劳动等主管部门的监督检查，对存在的问题及时进行整改。

第六章 合同文本的管理

第二十三条 合同履行完毕后，项目部应将与合同有关的补充协议、会议纪要、传真、电话记录、签证、索赔报告、合同台账等全部资料及时移交资料部进行备案。

第二十四条 应当做好合同文本及相关资料的归档整理工作，并定期将合同管理情况报告公司领导。

第七章 责任与奖惩

第二十五条 对严重损害公司利益的下列行为，公司将追究有关人员的责任，并要求其承担全部损失：

1、在合同签订、履行过程中收受贿赂，与他人恶意串通，出卖公司利益；

2、在合同签订、履行过程中，严重玩忽职守，导致公司遭受巨大经济损失；

3、其他故意违反本管理制度的行为。

第二十六条 对严重违反本管理制度行为，公司除给予有关人员纪律处分外，还可视情况要求其承担所造成的部分损失。

第二十七条 公司职工均有权检举、揭发违反本管理制度、损害公司利益的行为。对于检举、揭发属实对于检举、揭发属实的，公司除给予该职工一定物质奖励外还负责保密。

第二十八条 对于认真执行本管理制度并为公司带来经济利益的有关部门和人员，公司将公开表彰并给予物质奖励。

第八章

其它事项

1、双方在履行合同过程中如果发生争议，双方协商解决，如协商解决不成则可要求当地的建设主管部门进行调解，如调解不成则向所在区人民法院起诉。

劳务公司管理制度 篇5

1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。

2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。

3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

4、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间(包括午餐时间)办公室内应保证有人接待。

5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。

6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。

7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。

8、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。

9、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。

10、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。

11、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。

12、事假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。

13、员工享有国家法定节假日正常休息的权利，公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时间内做好本职工作。如公司要求员工加班，计发加班工资及补贴;员工因工作需要自行要求加班，需向部门主管或经理提出申请，准许后方可加班。

14、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。

15、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。

16、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的.设施。

17、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。

18、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训(培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分)。

19、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。

20、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。

21、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。

22、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。

建筑劳务公司管理制度（范文） 篇6

为严明本公司的管理制度，确保本公司各项业务施工项目的顺利进行，确保施工人员在施工现场安全有序而有效的工作，本公司特拟订以下制度：

1、凡参加公司施工任务的每一工人，必须办理有关手续，如实填写个人情况登记表，持本人身份证，交纳本人近日照一张。

2、如有工人违反国家法律法规和公司劳动制度及施工操作制度，所造成经济上的一切损失，概由其本人承担一切责任：轻度：所发生的损失费在1000 元以下的，由责任人一次性付清。重度：所发生损失费在1000 元以上的，后果较严重的，责任人无能力赔偿时，公司临时为其垫付损失费，该费用将在其以后的劳务费中分期扣除，并根据本人工作表现，公司作为是否留用的决定。

3、工人在参加公司施工任务期间，必须遵守公司制度，挂牌上岗。无特殊情况不得迟到、早退和擅自离开施工岗位，否则作旷工处理，每旷工一天扣除工资100 元，如连续旷工五天，其工资全部扣除并作除名处理。

4、为保证公司安全的正常工作，凡未经同意办理用工手续的人员，一律不得参加本公司的施工项目，不得随意进出现场。

5、为保证施工项目的正常进行并按期保质保量完成，施工人员在施工现场不得私自与任何一方洽谈或承接各类施工项目，如有此类事情发生，公司一概予以严罚。

6、工人进入施工现场，必须按照施工要求、程序、质量标准进行规范操作，认真作好每一个环节，尤其是施工技术交底的隐蔽工程，切要严格把关，万万不得麻痹大意，更不容许不负责任的野蛮施工。

7、作为施工人员，应维护本公司的文明形象，使用文明语言，提高自身道德素质的修养,不得以任何理由向他人索取钱物，更不得偷窃或私自使用他人物品。、现场施工人员必须穿着公司统一服装，公司工服应定期清洗。保持着装整洁，严禁赤膊施工。（现场工人没穿着工服罚50/个）严禁闲杂人员在施工工地逗留。

9、施工人员严禁盲目施工，应严格按照公司规定施工工艺施工，工长必须将施工工艺及工序安排到个人，如因以上出现问题，无条件返工，二次进料，损失自负。

10、严禁施工相关人员与他人发生冲突，如有发生视情节严重处以500——1000 元罚款，并立即辞退。

11、现场施工人员严禁抽烟，如发现罚10 元/次。现场施工人员严禁喝酒，如发现罚50 元/次。

12、施工工人对客户的疑问应耐心解答。对参观人员应热情礼貌，讲话注意分寸，如因施工工人言语及行为造成的丢失，处以100 元罚款。

13、施工工地由公司指定工长全权管理,一切现场事物均由工长统一安排,有事需与工长本人直接商谈, 不可擅自行动.14、注重成品与半成品的保护,叠放、堆放任何物品整齐，必要时对其要采取遮盖包封等措施, 防止其受到污染和破坏,如有损坏当事人需照价赔偿并扣除当天工资.15、保持施工现场的卫生环境,做到每日清扫,垃圾入袋，施工现场禁止做饭、洗衣、不准在工地留宿；解手到工地指定地点，违者从重处罚。

16、施工现场禁止吸烟、酗酒、吵架、讲脏话，如有违反,每次罚款50-200 元。如果参观人员、公司人员、客户在现场吸烟，工人有义务及时制止，施工现场发现一个烟头，在场施工人员从重外罚。

17、遵守工地的相关管理规定,特别是施工管理和安全管理规定。

20、材料要堆放整齐,合理配用,严禁假冒伪劣材料进入施工现场,必须使用公司统一配送的材料，材料、工具、垃圾、半成品应分类存放，放置标志牌。标志牌丢失、损坏及时到工程部领取。

21、注意防盗,防火安全,客户购买的材料,工长有义务妥善保管,若发生损坏需照价赔偿，下班时随手拉电闸、断电、断水、以保障安全。

公司劳务派遣管理规定 篇7

改革开放以后, 随着建筑行业为提高劳动生产率而采用的承包体制和农民工大量进入建筑行业, 建筑行业逐步出现了“包工头”。他们的初期来源主要是建筑企业内部承包人和农村的“领场师傅”[1]。

包工头的出现, 实质上改变了原来建筑企业与工人之间的关系, 原先建筑企业与工人之间是劳动关系, 包工头的出现使得劳动关系演变成为雇佣关系和承揽关系。

这个关系的转变是农民工与建筑行业承包体制相结合必然现象，主要原因：一是农民工的身份和他的流动性，使得他与建筑企业直接签署劳动合同的可能性较小;二是农民工来自农村，如果直接进入企业，企业直接管理会增加企业的管理成本，企业也愿意让有人力资源的包工头承包工1程劳务。

包工头制度是时代的产物，在改革开放以来很长的一段时间成为国家和政府默认的非官方形式。然而随着建筑行业的竞争加剧，建筑企业为了获得项目，垫资成了他们的无奈选择。由此引发的逐级拖欠，直至农民工的工资拖欠问题，另一方面，由于包工头是一个自然人而不是企业，自身的特点往往造成了卷款事件的发生。包工头逐渐成为农民工问题的焦点。

2 建筑劳务公司制度现存的问题

为了规范建筑行业的企业制度，从2005年开始，建设部依据实际情况，为解决农民工问题，决定建立劳务分包制度。要求用3年时间，让包工头退出历史舞台建设部开始逐步取缔包工头转而要求建筑行业的劳务必须由有资质建筑劳务公司承包。目的是解决建筑行业农民工工资拖欠之风。然而问题没有得到解决，拖欠现象年年发生。

现在的建筑劳务公司，一定程度上还只是一群包工头的集合体。不能称为真正意义上的企业。例如，经调查广州市取得资质的建筑劳务企业有30余家(只占建筑业企业总量的3%)。但大部分都是“空壳”(挂在施工企业名下没有实际运作)。而施工企业九成采用的是包工头拉来的农民工[1]。

作为企业，应当拥有正式的员工，需要和员工之间建立稳定劳动关系而不应是雇佣关系。现实状况是劳务公司大多数都没有与农民工签订劳动合同。其次，劳务公司招募和管理农民工摆脱不了包工头。所以现在的劳务公司可以说是显性包工头转变为隐性的包工头。究其原因和我国的劳动力市场管理的两元结构存在很大关系。

我国的劳动力市场是“两元结构”的劳动力市场。通俗点说，就是的市民劳动力市场和农民工的劳动力市场。对劳动力市场的管理中，市民劳动力市场管理规范、流动有序。然而农民工劳动力市场长期疏于管理状态，其中的建筑劳务市场，更是缺乏管理。国家实行劳动合同制度20多年来的今天，在建筑行业签订合同的农民工还极为罕见。

3 农民工的劳动力市场缺乏管理的主要表现

劳动力市场缺乏管理导致建筑行业的诸多问题：

1）建筑行业一线工人缺乏准入制度。

《职业教育法》第一章第八条规定：“实施职业教育应当根据实际需要，同国家制定的职业分类和职业等级标准相适应，实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度。国家实行劳动者在就业前或者上岗前接受必要的职业教育的制度”。然而作为建筑行业的主力军——农民工，在上岗之前却几乎没有任何职业证书。在调研中瓦工和木工等技术工种，绝大多数是通过不正规的学徒方式获得相应的职业技术，他们的技术缺乏应有的系统性。

2）安全问题频出。

由于到建筑行业的劳动的建筑工人能力参差不齐，没有接受过最基本的安全教育，建筑行业是劳动密集型行业，除了技术工人以外，还需要大量的普通工人，俗称小工，他们的个人素质更加令人担忧。国家安全生产监督管理总局2010年4月6日～11日安全生产简要情况汇报中，建筑行业的较大事故6起死亡23人，仅次于道路交通所发生的安全事故[2]。

3）没有劳动合同的劳动关系。

国家要求成立劳务公司以取代包工头的目的是建立正规的劳务企业。其核心因该是签署劳动合同。然而相反的事实表明劳务公司实质上并没有成熟。换句话说，劳务公司承揽工程，也是以外包的形式安排其他人员来完成。

4）工资拖欠。

每年年终农民工的工资拖欠成为严重的社会问题。劳动法规定，工资按约定定期发放。在调研中，包工头对工资拖欠给了一个解释，即确保稳定的劳动关系。

4 建筑行业农民工急需专业的劳动力市场

建筑行业农民工是社会的弱势群体，在没有市场的环境下，就业信息口口相传。在没和合同的劳动关系中，他们很难维护自身的合法权益。为解决建筑行业农民工的管理，各地区行业及主管部门进行了一系列实践和研究，加强了农民工的管理。例如，北京天津等地的农民工实名制、劳务队长负责制、广东省等地的平安卡制度。

这措施并没有系统的解决建筑业农民工的管理问题。建设部推进取缔包工头劳务分包，建立劳务分包制度，是劳务管理的一大进步。劳务分包制度要求：“施工总承包、专业承包企业直接雇用农民工”。这意味着建立劳务公司的同时，更要为劳务公司提供劳务市场——建筑工人专业劳动力市场。通过这个市场才能够逐步使农民工摆脱包工头的束缚，可以自由选择工作岗位，成为建筑企业的一员，而不是包工头的私有物。

因此，建筑工人有形市场和建筑工人市场准入制度既是国家法律的要求，更是劳务公司合理正常发展的要求，是建筑行业全行业准入的最终完善的要求，是和谐社会的要求。

如何实现建筑工人准入制度和市场，需要公安部、住房和城乡建设部以及劳动和社会保障部的共同努力。它的基本途径：

建立以地区为单位、行政主管部门为主导的建筑行业的专业劳务市场;依靠现代的发达的互联网系统，实施信息化的管理，使劳动合同成为农民工入市的前提。

在地区的基础上，建立全国统一的建筑行业专业劳务市场。将平安卡管理制度引入劳务市场管理，使平安卡不仅成为建筑工人安全教育的凭证和人身安全的护身符，更成为他们进入建筑行业劳动力市场的准入凭证。

参考文献

[1]建设部政策研究中心课题组.包工头制度的历史成因及制度取向.中国建设信息[J], 2007 (01X) :50-53.

公司劳务派遣管理规定 篇8

针对员工供给不足的问题，公司通过采用劳务用工的形式基本满足了用工需求，实现了人力资源的供需平衡。然而原有劳务用工的模式较为随意与粗放，劳务用工人员的来源渠道单一，再加上缺乏专业培训、待遇失衡等问题，造成劳务用工对企业的认可度和忠诚度不够，工作质量得不到保障。随着新《劳动合同法》的颁布以及劳务派遣市场的逐步规范，公司原有的劳务用工模式亟需改善。

优化劳务用工的主要工作思路

1.规范组织架构。人力资源部作为统一管理和结算的归口部门，安排专人负责劳务用工。下属用工单位是劳务派遣工的实际使用单位。外部劳务派遣公司根据公司用工需求参与招投标并进行派员。人力资源部、下属用工单位、劳务派遣公司三方协商联动，构成稳定的“三角”组织架构。

2.完善工作流程。根据岗位用人要求，由劳务派遣公司有针对性地组织招聘、测评、筛选，并将拟派遣人员名单交给公司下属用人单位和人力资源部最终审核确定。凡通过审核的劳务派遣工由人力资源部统一造册备案，私自变动的不予承认。

下属用人单位在申请新增、替换、减少劳务派遣工时都需要提交书面申请，并经公司归口部门和主管领导签字才可办理。建立和完善选人、用人、辞退等机制，对于正式辞退的，提前告知劳务派遣公司以安排人员接替。

3.健全支持保障系统。加强劳务用工的信息档案管理工作。重点抓入口处的信息采集工作。在劳务用工录入的同时做好人员的信息采集维护工作，及时更新劳务用工工作状态，做到实时监控。管理工作落实到位，责任落实到人，与劳务派遣公司配合工作，对其进行不定期检查。

全面推行劳务合同三方协商机制。在年初订立劳务合同时，公司人资部、具体用工的下属单位及劳务派遣公司共同商定合同的相关内容，促使管理的规范化。公司加强与劳务派遣公司的沟通协调，全面掌握劳务派遣公司及其所属员工的最新综合状况。

制定奖惩标准和建立淘汰机制。对劳务派遣公司施加外部促进力，促使其建立和完善各种规章制度，不断改进劳动用工管理，使其与公司的各项生产管理工作有机衔接，实现三方无缝对接。公司通过提高、维持、降低、取消管理费的手段，加强对劳务派遣公司的管理，促进各劳务派遣公司树立竞争和品牌观念，进而提升双方合作的质量。

优化劳务用工的保障措施

1.构建依法用工的管理机制。供电公司自2012年面向市场实施劳务用工招投标，与外部劳务公司签订派遣协议，并就原有劳务用工人员的安置和转移，与劳务公司进行充分协商并达成一致。原有劳务用工人员合同到期后，全部转向与外部劳务公司签订劳动合同，由外部劳务公司向公司派遣用工。

2.构建科学的薪酬分配体系。在新的薪酬分配体系中，针对劳务用工的自身特点，建立单独的薪酬分配体系。薪酬结构由基本薪酬、月度绩效工资、浮动工资、专项奖励和津贴补助组成。其中根据社会化用工的工种、职务、技能等级（专业技术资格）等要素，基本薪酬计算方法为：基本薪酬=工资基数×（工种系数×职务系数+技能系数）。基本薪酬体系的确立明确了各类岗位的结算标准，避免了劳务用工同工不同酬的问题。

3.构建有效的绩效考核模式。对劳务用工引入有效的绩效考核体系，通过工作分析找出每个岗位的关键绩效指标，依此来衡量员工的工作成效，并直接与薪酬挂钩，如：抄表工的电费回收率、95598接线员电话接听率、配网检修工的故障处理时间，等等。绩效考核不仅注重劳务用工人员的工作业绩，同时也加强了对工作态度、责任心、工作完成情况的考核，并依据考核结果建立起优胜劣汰的退出机制，保障了劳务用工队伍的整体素质水平和工作绩效。

4.构建稳定的社会保障机制。为劳务用工及时缴纳社保基金，按量交足，并做好劳务用工家庭的慰问工作。及时了解劳务用工人员的生活状况，给予力所能及的帮助和关怀。逢节过年，在公司资金富足的情况下，给予劳务用工较为优厚的福利条件，改善他们的生活条件，让他们感到公司的温暖，以便他们尽快融入企业大家庭。

5.构建统一的教育培训机制。整合公司存在劳务用工岗位的培训资源，建立面向劳务用工的培训师资队伍，结合理论及实操对劳务用工进行有针对性的统一培训，构建统一的教育培训机制，增强劳务用工对用工企业的认同感和忠诚度，提高劳务用工的专业水平和职业素养。

优化劳务用工的具体做法

1.引入招投标机制。公司引入招投标机制对劳务派遣公司进行层层筛选，以择优选取为原则，基于实力和品牌选择具有丰富派遣经历并且用工规范的专业劳务派遣公司。对劳务派遣公司建立严明的考核制度，做好奖惩工作。

确定了劳务派遣公司后，公司在遵循国家法律法规的前提下，主导拟定劳务派遣合同，把握话语权。除了法律规定的必备条款外，特别注意预防和解决诸如非法辞退员工带来的三方法律责任认定、不缴少缴漏缴社会保险带来的法律责任归属、发生工伤后的责任归属等一系列问题。同时，根据内外环境变化，不断修订完善合同内容。

2.劳务用工人员整体平稳转移。在人员整体转移的过程中，公司本着平等协商的原则，凡愿意和外部劳务派遣公司签订劳动合同的人员继续在公司原工作岗位留用，并酌情上调其薪酬；不愿与外部劳务派遣公司签订用人合同的人员公司依法给予经济补偿，解除与该人员的用工关系。

以上工作以用工部门为单位，逐步推进。各用工部门组织上述人员开会并告知相关情况，在平等协商的基础上本着自愿原则与公司确认的外部劳务派遣公司签订劳动合同。

3.引入劳务用工人员对劳务派遣公司进行监督。派遣机构一般有政府经营的派遣公司、专业民营派遣机构、非专业的大型用工单位组建的公司构成，大多以获取利润为目的，缺乏有效监督和核查。为解决上述问题，我们引入劳务用工人员对劳务派遣公司进行监督，具体做法为：一是不定期组织劳务用工人员到劳务派遣机构调阅社会保险缴费清单；二是不定期组织劳务用工人员到社会保险机构调阅社保缴费记录；三是鼓励劳务用工人员以个体的形式到社会保险机构调阅社保缴费记录。

4.加强劳务用工队伍专业化建设。为了提高劳务用工的职业素质和专业水平，加强员工教育和培训，公司整合内外部资源构建起统一的教育培训机制，统一管理师资队伍、整合专业教学内容、统一管理培训经费、规范培训流程。