劳务派遣公司业务流程（精选8篇）
劳务派遣公司业务流程 篇1
劳务派遣公司账务处理流程
业务内容1.收到用工单位A公司员工工资清册计提劳务派遣人员工资及企业承担的社保、住房公积金1.1 公司应承担的社会保险 8,212.16元，公司应缴纳的住房公积金 1,593元1.2 个人应承担的社会保险 2,506.10元，应缴纳的住房公积金 1,593元，1.3 A公司应付劳务派遣公司（本公司）服务费560元，档案保管费60元1.4 A公司个人所得税2,499.19元会计科目一级科目主营业务成本其他应付款应付职工薪酬薪金社保(个人)住房公积金(个人)薪金社保住房公积金二级科目借方金额 62,930.32贷方金额 2,506.10 1,593.00 46,526.87 8,212.16 1,593.00 2,499.19应交税费2.派遣公司代付A公司工资款46,526.87元实发工资=63,550.32-8,212.16-2,506.10-1,593-1,593-2,499.19-60-560个人所得税薪金XXXX银行XXXX银行A 公司住房公积金住房公积金(个人)XXXX银行社保社保(个人)XXXX银行个人所得税XXXX银行A 公司应付职工薪酬银行存款银行存款其他应付款应付职工薪酬其他应付款银行存款应付职工薪酬其他应付款银行存款应交税费银行存款其他应付款主营业务收入管理费用银行存款 46,526.87 46,526.87 63,550.32 63,550.32 1,593.00 1,593.00 3,186.00 8,212.16 2,506.10 10,718.26 2,499.19 2,499.19 63,550.32 63,550.32 5,000.00 5,000.00 41,526.02 13,726.16 3,462.10 2,167.00 34,587.32 11,559.16 2,167.00 1,309.60 34,587.32 34,587.32 2,167.00 2,167.00 4,334.00 11,559.16 3,462.10 15,021.26 1,309.60 1,309.60 1,000.00 1,000.00 620.00 63,550.32 62,930.32 35.033.收到A公司款项 63,550.32元4.缴纳A公司公积金(公司 1,593+个人1,593）5.缴纳A公司社会保险款(公司 8,212.16，个人2506.10)6.缴纳税金A公司2,499.19元7.开具劳务发票给A公司8.日常业务报销等9.结转本部员工工资计提员工资及企业承担的社保、住房公积金9.1 公司应承担的社会保险 11,559.16元，公司应缴纳的住房公积金 2,167元9.2 个人应承担的社会保险 2,659.80元，应缴纳的住房公积金 2,167元9.3 个人应承担的医疗保险 665.50元，应缴纳的失业保险 136.80元9.4 个人所得税1,309.60元办公、差旅等XXXX银行薪资社保费用社保(个人)住房公积金(个人)薪金社保住房公积金管理费用其他应付款应付职工薪酬应交税费10.支付本部员工工资实发工资=55,252.18-11,559.16-2,167-2,167-2,659.8-665.5-136.8-1,309.6个人所得税薪金XXXX银行住房公积金住房公积金(个人)XXXX银行社保社保(个人)XXXX银行个人所得税XXXX银行手续费XXXX银行应付职工薪酬银行存款应付职工薪酬其他应付款银行存款应付职工薪酬其他应付款银行存款应交税费银行存款财务费用银行存款本年利润主营业务收入主营业务成本11.缴纳本部公积金(公司 2,167+个人2,167）12.缴纳本部社会保险款(公司 11,559.16，个人3,462.10)13.缴纳本部个人所得税14.财务手续费等15.结转收入和成本16.计提营业税和附加税费差额计税 620=63,550.31-62,930.32税率: 营业税5%, 城市维护建设税7%, 教育费附加5%, 河道管理1%城市维护建设税, 教育费附加,河道管理以营业税为计税基数营业税金及附加应交税费营业税城市维护建设税教育费附加河道管理 31.00 2.17 1.55 0.31 61,287.21 60,252.18 1,000.00 35.0317.结转本年利润本年利润管理费用财务费用营业税金及附加
劳务派遣公司业务流程 篇2
(一) 公司简介
NJ公司全称湖北NJ人力资源有限公司, 2001 年5 月在湖北武汉正式成立, 建立了“NJ人才网”网上人才交流平台, 凭借着更规范的njboss管理系统, 到目前为止已经为近千万求职者和上百万家企业提供过专业的人力资源服务。
(二) 公司劳务派遣业务分析
自2001 年成立以来, NJ公司在劳务派遣市场上也有了长达15 年的磕磕碰碰, 劳务派遣业务也日趋成熟起来, 在湖北省乃至整个华中地区更是独树一帜。 劳务派遣业务逐渐发展成为其精英业务模块。 NJ公司现场招聘会的规模已经扩大到一次可以容纳300 家企业, 提供的岗位更达3000 个以上, 其劳务派遣项目有5 个, 其他业务还处在不断扩展阶段。 现在正在开展中的5 个劳务派遣项目分别是联想集团、湖北联通、天马微电子、中粮集团、格力集团。 NJ公司15 年的劳务派遣发展历程主要分为三个阶段 (根据千人数量级的增加为分界点) , 即:开发期为2001 年-2004 年, 成长期为2005 年-2010年、成熟期为2011 年至今。下图是NJ公司三个阶段的派遣数据统计表。
成立初期, NJ公司在面临着开拓业务、稳定公司发展、开辟市场、政府公关等各项基础工作建设当中, 因此在初期, 整个公司同时兼顾着所有的业务, 劳务派遣并没有作为公司的重点业务发展, 外加上2003 年的SARS病毒的入侵, 导致整个市场出现了“用工荒”, 甚至还留下了“后遗症”。
2005 年至2008 年是劳务派遣业务蓬勃发展的4 年, 2005 年正式引入了BOSS系统, 使公司正式踏上规范化管理之路, 至此之后, 06 年-08 年, 先后正式成立了NJ人才网官方网站, 并在合肥、南昌先后成立了服务机构。 在这期间, NJ公司的劳务派遣业务顺利进行, 并且在整个华中地区占领了很大部分市场, 劳务派遣业务也逐渐成为NJ公司的主营项目之一。
公司的劳务派遣等其他各项业务的真正成熟是从2011年开始的, 近几年, 随着《新劳动合同法》的颁布, 国家对劳务派遣制度更进一步的调整与规范, 对求职者权益的深度重视与保护, 使整个劳务派遣市场更加科学、更加值得信赖、更加稳定, 越来越多的求职者也开始正视劳务派遣、愿意选择劳务派遣。 至此, NJ公司的劳务派遣业务越加成熟。
2 NJ公司劳务派遣业务存在的问题
虽然劳务派遣机构的发展在增加社会就业渠道、 促使失业人员就业和再就业, 并且满足不同类型企业用人的特殊需求上, 起到了中流砥柱的作用, 但其存在的问题也同样不可忽视。
(一) 企业内部管理制度存在诸多缺陷
(1) 没有制定明确的招聘计划
招聘工作并没有依照公司的发展战略进行长远规划, 而是只由派遣部的招聘专员统计各部门需要多少人, 以及基本的要求是什么。 公司计划扩大规模, 各部门都急需要人员到位。 在上级的指标压力下, 招聘工作开展之前并没有进行详细的人力资源规划, 导致招聘工作没有目的性, 并且具体的招聘工作不是人事部来完成的, 而是由并不专业的派遣部门的招聘专员负责的, 这些招聘专员并不完全是人力资源专业毕业的, 他们只是想尽快的完成招聘目标, 为了达到指标而不得不降低用人标准。
(2) 招聘标准和招聘原则不匹配
在员工招聘工作中, 很多企业采用的原则就是能岗匹配。能岗匹配原则是人员招聘过程中最基本的法则, 更是人员招聘中的黄金法则。 公司招聘简章上注明的学历要求是大专及以上, 但是实际上大多数应聘人员都没有达到公司要求, 因为面试时表现较好, 或者公司急需人员却又很难招到相应人才便以“经验很丰富”之类的话想方设法留下应聘者。 这样导致员工的文化水平不一, 很多员工认为自己高学历, 这份工作并不能实现自身价值而离职。 这种观念一方面是员工自身对岗位的认识不够; 但是主要的还是公司的招聘标准与招聘原则的不匹配以及岗前培训的不全面而造成的。
(3) 招聘方式单一
目前, NJ公司的招聘渠道仅有招聘会和网络招聘。 尤其是在7 月到9 月招聘淡季, 招聘会应聘者比较少, 每次有意向的最多就十几人, 经过面试、双向选择、培训, 到最后愿意入职的也只有一两位。 公司网络招聘渠道也不是很健全, 仅限于58 同城、赶集网这一种方式, 每天由招聘专员在网上查找简历以及查看投递该公司的简历, 通过电话的形式给符合公司要求的求职者进行电话邀约。 应聘者会因为离家太远、交通不便、薪酬福利体系不是很健全等各种因素而推辞, 导致招聘效果非常不好。
(4) 派遣部不合理的绩效考核和薪酬体系
对NJ公司派遣部员工离职原因进行了详细调查, 发现该部门存在工作岗位权责的界定并不分明, 工作压力也较大, 甚至也没有建立健全的薪资福利体系。 公司对员工的绩效考核主要是业绩考核。 在这方面, 公司要求每个项目团队每月都要达到派遣指标和销售指标, 如果项目团队完成了目标, 公司则会给予一定的物资或精神奖励;如果没有达标, 公司则会从员工基本工资里倒扣。 这就造成了员工的薪资没有保障。
(二) 企业外部合作单位纠纷多
在与用人单位以及被派遣员工之间也存在着很多问题, 与用人单位的主要问题是合作关系的建立与劳务派遣协议关于派遣条款的纠纷, 而与被派遣员工之间的问题主要是由劳务派遣协议产生的。 归根结底也就是如果派遣单位与用人单位所签订的劳务派遣协议符合《劳动合同法》的规范, 并且双方都能切实保障到被派遣员工的切身利益, 那么, 劳务派遣单位、用人单位与被派遣员工之间的矛盾就会少之又少。
(1) 劳动关系不清晰
NJ公司与用人单位签订劳务派遣协议, 用人单位却不直接与劳动者签订劳动合同, 是被派遣员工的劳动关系和工作岗位分别属于两家单位。
(2) 资结算不透明
由于被派遣员工的劳动关系和工作岗位分属两家, 使NJ公司及用人单位不按月发放工资、 不按规定结付加班工资等情况。
(3) 社会保险不承担
用人范围利用派遣关系, 逃避社会保险, 而纳杰并不为所有的被派遣员工办理参保手续, 不缴纳社保费, 或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的费用。
(4) 额外报酬不标准
被派遣员工在用人单位往往从事的是苦脏累重的工作, 但报酬待遇却很低, 甚至不享受用人单位的奖金和福利等。
3 对NJ公司劳务派遣业务发展的建议
为促进NJ公司劳务派遣业务能取得良性的发展, NJ公司需从企业内部管理制度改善和加强外部企业合作管理两方面开展相关工作, 具体建议如下:
(一) 对NJ企业内部管理制度改善的建议
对于NJ企业内部制度不健全、 人员管理混乱等现象, 建议企业管理者应树立“以人为本”的观念, 重视基础内部人员管理, 重视公司专业化建设。应当根据其业务的特殊性采取积极有效的措施予以解决, 努力将劳务派遣的风险降到最低。
(1) 制定明确的招聘计划
结合公司实际用人需求, 招聘符合公司发展要求的专业化人才。 并且要对内部员工开展专业的人力资源课程培训, 让员工对人力资源尤其是招聘环节有清晰的概念, 并在现有的58 同城、赶集网等招聘渠道的基础之上, 不断扩展多种招聘渠道和招聘方法。
(2) 严把招聘质量关
在新员工正式入职之前, 要安排其进行入职考试, 考试应分为两个部分, 即理论和实践。 理论要求对人力资源六大板块非常熟悉, 尤其是对招聘环节, 更应该有自己独到的见解;在实践方面, 不能单纯的以能招聘到的人员多少来考核, 而是要考核员工对招聘技巧和招聘方式的掌握程度, 并且要建立员工自我发挥模块, 这样可以在有限的范围之内发挥员工无限的积极性和创造性, 这样才能真正的为企业输入“新鲜血液”。
(3) 建立合理的员工绩效考核制度
在考核制度建设方面, 可以采取末位淘汰制, 对每个项目组设定最基本的人员编制, 通过员工的工作态度和工作能力来确定员工的发展规划, 实现人员编制的同时也能为公司筛选出真正有能力、有价值的员工。 并且要适当的使用奖励和惩罚, 对态度端正、工作积极、业绩突出的员工进行一定的物质奖励或精神奖励, 对工作能力较低的员工应进行鼓励和锻炼;惩罚应该有限度, 不能影响员工最基本的生活。
(二) 加强外部企业合作管理的建议
(1) 提高合作伙伴的准入门槛
在选择与用人单位合作时, 要对用人单位进行深入全面的考察探访, 实地考察或者是通过网络渠道, 在对用人单位的用人需求测评的基础之上, 要对用人单位的真实情况更清楚, 包括:工作内容、工作方式、工作时间、工作地点、薪酬福利、考核制度、 劳动权利等情况, 以保障用人单位的真实性与可靠性, 防止“骗子”单位乱入, 欺骗被派遣员工的权益。
(2) 遵守诚实守信的原则
在双方签订派遣合同的基础之上, 派遣单位也应该允许用人单位对自身情况进行严格考察, 包括公司规模大小、派遣形式、派遣能力和派遣效果等方面, 都应该展示出自己最真实的一面, 这样有助于增强彼此之间的信任。
(3) 明确双方权利义务
在对用人单位的情况核实清楚了之后, 与其签订的派遣合同中, 要对双方权利与义务进行明确的划分, 除此之外, 还应该对被派遣员工的管理单独列出一个版块, 尤其是涉及到被派遣员工的切身利益 (如:工作时间、地点、内容的安排, 薪资的支付方式、加班加点费用的支付以及支付方等) 的条款, 都应该有明确的责任方。
另外, 如果双方产生了劳务纠纷, 一定要通过合理的方式进行解决, 因此, 双方还要建立正式的沟通机制和正确的沟通渠道, 及时解决派遣员工和企业在劳务派遣业务开展中存在的问题, 并将劳务派遣单位和用人单位之间的矛盾化解在一个最小的范围之类, 使劳务派遣所涉及的三方主体之间的关系更加清晰。
摘要：文章结合人力资源管理的基本理论以及劳务派遣的实际发展情况, 通过案例分析我国人力资源企业在劳务派遣业务的开展中所显现出来的问题, 并针对这些问题提出一些建议, 切实维护员工的合法权益, 规避劳动纠纷, 创造良好的就业环境, 建立健全劳务派遣管理制度。
关键词：人力资源管理,劳务派遣,劳动纠纷
参考文献
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[5]陈敕赫.如何有效降低劳务派遣风险[J].人力资源开发与管理, 2013 (03) .
浅谈劳务派遣和业务外包 篇3
关键词：劳务派遣;业务外包随着2013年7月1日新修订的《劳动合同法》正式实施，国家着重解决人力资源市场中的劳务派遣问题。为进一步理顺劳动用工关系，逐步规范企业用工行为，减低用工风险，笔者参与了对X公司当前劳动用工情况自查，主要情况如下：
一、劳动用工自查情况
(一)劳务派遣用工
1.劳务派遣用工人数：截止目前，劳务派遣用工人数75人，占公司人数的16.2%。
2.劳务派遣用工岗位为：驾驶员、经济保安、安防监控、食堂厨师、食堂服务员、接待员。上述岗位在公司符合“三性”岗位范围，但个别人员存在不同身份“混岗”，有“同工不同酬”问题。
3.劳务派遣单位为：A公司，具备劳务派遣经营条件。公司与A公司订立劳务派遣协议，协议条款有：劳务报酬和支付办法、社会保险、福利待遇及工伤事故的处理等，协议期为两年。A公司与被派遣劳动者订立劳动合同，劳动合同期限为两年。
4.公司制定并规范劳务派遣用工劳动报酬等管理制度，为其缴纳五险及住房公积金，提供必要的劳动防护用品等。
(二)业务外包情况
1. 因公司用工关系较为复杂，目前有股东单位委派员工（3个股东单位委派）、公司员工、劳务派遣用工、业务外包用工。业务外包量多、用人多且流动性较大等因素，业务外包管理规范性不足，存在不同身份的“混岗”现象。
2.公务小车服务类外包业务服务合同中，未明确界定承包任务，未与公司员工岗位区分，人员管理界限相对模糊，出现“混岗”的情况，存在劳动用工风险。
二、劳务派遣和业务外包的区别
经过考察调研，因公司用工关系复杂，业务外包也多；同时发现现在许多员工把劳务派遣和业务外包混为一谈，想通过业务外包取代劳务派遣，那到底他们有什么区别呢？
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动力派遣等，即劳务派遣单位根据用人单位需要，派遣符合用人单位条件的人员到用人单位工作。它本为一体的雇佣、使用相分离，形成派遣公司、用工单位、受派员工三方关系。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“只用人不招人”。
业务外包，也称资源外包、资源外置，它是指企业整合用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成。
(一)相同点：
1.劳务派遣员工与派遣企业签订劳动合同，但其要被派遣到用工单位工作，工作地点在用工单位，因此，派遣员工就要同时接受派遣单位和用工单位的管理。
2.业务发包员工也同样与公司签订劳动合同，但因业务开展的需要，有时承包公司会将员工派驻到发包企业工作，实际的工作地点可能在发包公司，承包公司员工在工作中同样要接受承包公司和发包企业管理。
(二)区别：因劳务派遣和业务外包在工作上的表象使得二者易于混淆。但实际上二者有着本质的区别：
1.支付对价的对象不同。劳务派遣是一种劳务合同关系，用工单位以劳动力的使用作为标的，用工单位通过派遣企业向员工支付工资，员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付对价。而业务外包是一种承揽合同关系，是按照发包企业的要求，由承包人完成的工作成果为标的，企业针对完成的工作成果支付对价。
2.适用法律不同。劳务派遣是劳务派遣机构与派遣员工签订立劳动合同，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，是一种招聘和用人相分离的用工模式，受《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律的调整。
业务外包是种经济、业务合作关系，发包企业与承包企业签订业务合作合同，由承包企业独立完成所承包业务，合作针对的是业务。因而业务外包关系是受《民法通则》和《合同法》调整的。
3.劳动者管理主体不同。因业务外包针对的是业务，因此承包公司主宰业务的进程，管理现场人员。而劳务派遣则由实际用工单位控制业务的进程，派遣员工完全受控于用工单位，由用工单位对其管理，派遣公司不涉及任何用工单位的业务问题。
4.给付员工工资的标准不同。劳务派遣员工被派遣致用工单位工作，通常比照用工单位的正式员工，实行同工同酬。但业务外包虽有时业务人员也进驻发包企业工作，但其工资完全由承包公司决定并进行发放。
5.费用结算周期不同。劳务派遣人员与用工单位的正式员工一样，因此派遣企业与用工单位间通常是按照月进行结算的。但业务外包则不同，发包企业与承包企业通常按照业务的进展程度，约定结算周期。
综上所述，虽然业务外包与劳务派遣有许多的不同点，但在实践中存在发包单位因对外包服务或产品质量控制的客观需要，而介入到外包服务或产品生产过程，从而实质上对劳动力实施一定程度管理控制的做法。在极端的情况下，甚至于外包单位实质上将对劳动者的管理控制权全部让给了发包单位。这种做法有一定的合理性，但这也正是业务外包与劳务派遣用工难以清晰划分的原因。
三、加强劳务派遣规制的应对
加强劳务派遣用工规制，提高劳务派遣用工成本，必将打破当前企业与市场的平衡，以及企业内部用工方式的平衡。我们要如何应对？总的来讲有以下三个方向：部分劳务派遣用工仍然得以保留，部分劳务派遣用工将转化为直接用工，部分劳务派遣用工将转向业务外包。
为了降低用工成本，目前公司期望将劳务派遣用工转向业务外包。根据之前的论述，只要是真正的业务外包，显然也是可以接受的。但是我们恰恰存在部分是“假外包、真派遣”。
在这种情况下，对劳务派遣单位来说，因大部分劳务派遣单位不能承担雇主责任，而《劳动合同法》及其实施条例特别设置了双向连带责任制度，如果其轻易转向业务外包，那么发生问题后只有自己独自承担，无形中也是自讨苦吃。反过来说，公司在简单的把原有劳务派遣部分转为业务外包，只变形式而内在的管理流程没有改变的话，将会带来很多用工风险。
四、公司发展整改应对
随着国家对劳动关系界定的越来越严格，必然走向以 “重实质、轻形式”的原则，对是否建立劳动关系、对是否属于业务外包进行认定，并逐步加强综合管制。在此大背景下，公司应该如何应对？
1、转变成本意识，谋求劳资共赢
虽说新法提高了用人单位的雇佣成本，但增加的成本是有限的。劳动者是企业盈利的砝码，只有在保护劳动者权益的情况下，才可以使员工产生满意，才能建立起和谐稳定的劳动关系，使企业长盛不衰。
2、准确把握政策，规范劳务派遣，合理分流。
规范岗位管理，科学划分主营业务岗位和临时性、辅助性、替代性岗位的范围，明确工作职责和工作标准；严格控制劳务派遣员工增量；进一步完善薪酬分配体系，将不同身份员工纳入统一的薪酬管理体系，有效解决“同工同酬”问题。
3、梳理业务流程，规范外包行为。
重新梳理业务流程，清晰界定实施外包的业务范围；规范业务外包合同的签订，严格按照业务外包的要求明确承包任务、双方的权利义务和费用结算方式等内容；理清与承包单位的管理界限，外包员工的任务安排、考勤、考核、费用报销等日常管理工作应以承包单位的名义进行，并留有痕迹。
劳务派遣公司业务流程 篇4
1）注册劳务输出公司需知
劳务输出是指给国外劳务市场提供劳动力，注册这样的劳力公司需要符合以下条件：
其一、派遣劳务外出就是劳务派遣注册资本应达到50万元 其
二、劳动就业应取得劳动局核发的审批证书
2）注册劳务输出所需要材料
1、股东、法人身份及复印件联系方式；
2、公司名字、经营范围；
3、注册资本及出资比例；
4、注册地之租赁协议和房产复印件（注册在开发区可由开发区提供）；
5、财务人员上岗与身份复印件
4）注册人才中介公司流程（1）工商名称预先核准；（2）签署工商登记注册材料；
（3）开立验资专户办理验资手续，出具验资报告；（4）办理工商登记；（5）组织机构代码登记；（6）办理税务登记；（7）开立公司基本帐户
5）注册汽车维修所需要时间（1）名称查询需要1-2个工作日
（2）验资出报告需要5个工作日左右（3）交工商出营业执照需要5个工作日（4）办理组织代码需要1-2个工作日（5）办理税务登记证需要1-5个工作日（6）银行开设基本帐户需要5个工作日以上
上海公司注册后，增值税申请条件有哪些？ 答：
增值税一般纳税人概述
增值税一般纳税人资格检验（简称“一般纳税人年检”），是指国家税务机关按对原已认定为“增值税一般纳税人”的纳税人，根据税法及有关规定，对其一般纳税人的资格进行审核，以确定是否保留的制度。
增值税一般纳税人办理流程
（一）一般纳税人年检，由上海市国家税务局统一组织，在每年年初以通告或通知的方式作出部署。年检的具体工作，由各区、县国家税务局和直属分局负责实施。
（二）一般纳税人下载《年检申请审核表》（一式四份）并按填表说明的要求填写后，需签字盖章，附《税务登记证》副本、财务报表、增值税专用发
票使用情况表（汇总），一并报主管税务机关。
（三）主管税务机关收到《年检申请审核表》及有关资料后，对照国家税务总局和上海市国家税务局关于增值税一般纳税人的认定标准及有关规定进行审核。
（四）税务机关作出年检结论后，以书面形式通知一般纳税人，并在结果通知上加quot;上海市国家税务局××分局（或××区、县国家税务局）增值税一般纳税人年检审批专用章“。《年检申请审核表》（其中一份）、《税务登记证》副本、财务报表等资料与结果通知书一并退还给一般纳税人。
（五）年检合格的一般纳税人，凭《上海市增值税一般纳税人年检合格通知书》，带好《发票领购证（簿）》和《税务登记证》副本，到主管税务机关，由税务部门在两证（簿）上加贴年检合格标识。
增值税一般纳税人相关政策
根据《增值税一般纳税人申请认定办法》的规定：
1、凡增值税年应税销售额在180万以上的商业企业，以及年应税销售额30万元以上的非商业企业，且财务核算健全的，原则上可认定为增值税一般纳税人。
2、凡增值税年应税销售额在180万元以下的商业企业，以及年应税销售额30万元以下的非商业企业，均应向主管税务机关申报，税务机关按小规模纳税人征税办法确定征收率。
3、商业企业是指从事货物批发或零售的企业、企业性单位和个人，以及从事货物批发或零售为主，并兼营货物生产或提供应税劳务的企业、企业性单位和个人。从事货物批发或零售为主，是指该项行为的销售额占各项应征增值税行为的销售额合计比重在50%以上的。
办理事项:一般纳税人认定、取消、年检及升降级管理国税局
办理事项:一般纳税人认定、取消、年检及升降级管理
审批形式:核准
办事程序:受理 核准
申报材料认定：
1、申请报告；
2、《增值税一般纳税人申请认定表》一式三份；
3、防伪税控联系单；
4、法人代表身份证、办税人员身份证及办税证复印；
5、营业执照、税务登记证复印件；
6、银行帐号证明（基本存款帐户开户许可证）；
7、购买保险箱发票复印件；
8、税务代理、咨询证书；
9、纳税人的经营场地证明（参照新办）；
10、财务报表（提供申请前一个月的财务报表）；
11、有关合同、章程；
12、对外地驻绍分支机构构还应提供总机构所在地的国税税务登记证，增值税一般纳税人有效证件、董事会决议复印件。年审：
1、工商营业执照复印件
2、《增值税一般纲税人资格证书》；
3、发票领购薄；
4、上一企业的损益表、负债表等财务报表；
5、《增值税一般纳税人年审表》；
6、《增值税一般纳税人类管理申请表》
承诺时限:15个工作日
收费标准:年审费30元，其他不收费
如何在上海注册家电公司？ 答：
1、企业名称预先登记
持股东（投资人）资格证明领取《名称（变更）预先核准申请书》、《投资人授权委托意见》→填表→ 交表→ 领取《企业名称预先核准通知书》
2、企业设立登记 出示《企业名称预先核准通知书》→领取《企业设立登记申请书》；同时领取《企业设立登记申请书》等有关表格
3、交存企业注册资金
股东之一本人当面出示所有股东的身份证原件→填写入资单→存入注册资金→领取入资原始进帐单 提供材料：
⑴《企业名称预先核准通知书》或《企业名称变更核准通知书》原件及复印件，股东名录一份；
⑵所有股东身份证原件及复印件，并在复印件注明各股东入资金额，法人单位出资的提交出资单位营业执照副本原件及复印件（加盖公章）； ⑶注册资金；
①自然人出资：现金或银行通存通兑存折或卡；
②法人出资：出资单位支票和新成立法人的人名章及委托书。
4、办理法定验资手续 提供材料：
⑴《名称预先核准通知书》； ⑵《企业设立申请书》； ⑶由入资银行开具的入资单； ⑷全体股东资格证明； ⑸公司章程；
5、工商注册的审批、领取营业执照
填写并提交《企业设立登记申请书》等材料→领取《准予设立（变更、注销、撤销）登记（备案）通知书》→5个工作日后持《准予设立（变更、注销、撤销）登记（备案）通知书》→交费→领取营业执照正副本 提交材料：
⑴《企业设立登记申请书》； ⑵公司章程；
⑶法定验资报告；
⑷《企业名称预先核准通知书》及《预核准名称投资人名录表》；
⑸股东资格证明；
⑹《指定（委托）书》需法定代表人签字；
⑺经营范围涉及许可项目的，应提交有关审批部门的批准文件；
6、企业印章备案及刻制
7、企业法人代码登记
领表→填表→提交单位公章等资料→交费→（办理时限过后）领取组织机构代码证书
提供材料：
⑴营业执照副本原件及复印件； ⑵单位公章；
⑶法人代表身份证原件及复印件（非法人单位提交负责人身份证原件及复印件）； ⑷单位邮编、电话、正式职工人数。
8、税务登记 提供材料：
⑴企业法人营业执照副本复印件一份；
⑵法定代表人或负责人的身份证复印件一份（外籍人员为护照复印件一份）； ⑶企业办税人员身份证复印件一份； ⑷企业组织机构统一代码证复印件一份； ⑸提供企业银行开户许可证复印件一份；
⑹办理新办税务登记的纳税人还要提供营业执照所在地的街道和乡街的名称。
9、开设银行账号 提供材料：
⑴企业法人营业执照正、副本原件及复印件； ⑵组织机构代码证书正、副本原件及复印件； ⑶国税、地税税务登记证正、副本原件及复印件； ⑷法定代表人身份证原件及复印件； ⑸公章、财务章、法人章。
增值税一般纳税人认定的条件有哪些？ 答：
（一）凡增值税年应税销售额在80万元以上（含本数）的商业企业，或者年应税销售额在30万元以上（含本数）的非商业企业，应认定为增值税一般纳税人。
商业企业是指从事货物批发或零售的企业、企业性单位和个人，以及从事货物批发或零售为主，并兼营货物生产或提供应税劳务的企业、企业性单位和个人。
从事货物批发或零售为主，是指该项行为的销售额占各项应征增值税行为的销售额合计比重在50%以上的。
（二）由于新办小型商贸批发企业尚未进行正常经营，对其一般纳税人资格，一般情况下需要经过一定时间的实际经营才能审核认定。但对具有一定经营规模，拥有固定的经营场所，有相应的经营管理人员，有货物购销合同或书面意向，有明确的货物购销渠道（供货企业证明），预计年销售额可达到180万元以上的新办商贸企业，经主管税务机关审核，也可认定其为一般纳税人，实行辅导期一般纳税人管理。
（三）注册资金在500万元以上，人员在50人以上的新办大中型商贸企业，提出一般纳税人资格认定申请的，经主管税务机关案头审核、法定代表人约谈和实地查验，确认符合规定条件的，可直接认定为一般纳税人，不实行辅导期一般纳税人管理。
（四）对新办工业企业增值税一般纳税人的认定，主管税务机关也应及时组织对纳税人的实地查验，核实是否拥有必要的厂房、机器设备和生产人员，是否具备一般纳税人财务核算条件。经现场核实，对符合有关条件的，应及时给予认定，不符合条件的不得认定。
二、申请
（一）企业应提出书面申请报告，并提供下列有关证件、资料：
1、营业执照；
2、有关合同、章程、协议书；
3、银行帐号证明；
4、法人身份证复印件；
5、税务机关要求提供的其他有关证件、资料。
（二）主管税务机关对企业提交的申请报告有关证件、资料进行初审，不同意纳税人申请的，将材料退回纳税人；同意纳税人申请的，发给《增值税一般纳税人申请认定表》。
（三）纳税人如实填写《增值税一般纳税人申请认定表》后，连同有关证件、资料报主管税务机关审核认定。
三、审核
（一）对企业填报的《增值税一般纳税人申请认定表》，主管税务机关应在收到之日起三十日内审核完毕。
（二）符合增值税一般纳税人认定条件的，认定为一般纳税人或辅导期一般纳税人，并通知纳税人接受培训。
（三）不符合认定条件的，不予认定为增值税一般纳税人或辅导期一般纳税人，并通知纳税人办理增值税小规模纳税人认定手续。
四、增值税一般纳税人资格检验
（一）办事条件
在每年3月1日或税务机关规定的年检开始之日前已被认定为增值税一般纳税人或辅导期一般纳税人的纳税人。
（二）办事程序
1、每年年检开始前，应向主管税务机关领取《年检申请审核表》，按申请表中各栏目逐项填写完毕，签字盖章。
2、纳税人将填写好的《年检申请审核表》送交主管税务机关，并提供以下资料：
a、国税税务登记证副本； b、财务决算报表；
c、增值税专用发票使用情况表（汇总）； d、法人身份证复印件；
e、主管税务机关要求提供的其他资料。
3、主管税务机关对纳税人提供的《年检申请审核表》及上述资料，按规定进行审核，作出年检结论，以书面形式通知一般纳税人，并将《年检申请审核表》（其中一份）、国税税务登记证件副本、财务决算表等资料退还给一般纳税人。
4、年检合格的一般纳税人，凭《上海市增值税一般纳税人年检合格通知书》，带好国税税务登记证副本和《发票购用印制簿》到主管税务机关，由税务部门在上述“证、簿”上加贴“上海市增值税一般纳税人年检合格（XXXX年）”标识。
（三）办事时限
一般纳税人年检的起止日期为每年3月1日至5月31日（另有规定的除外）。
（四）办事结果
年检合格；取消一般纳税人资格；停止抵扣进项税额、停止使用增值税专用发票。
公司注册后，什么是小规模纳税人？ 答：
1、什么是小规模纳税人？
凡是不符合一般纳税人标准的纳税人，一律认定为小规模纳税人。
2、小规模纳税人符合的条件
（1）从事货物生产或者提供应税劳务的纳税人，以及以从事货物生产或者提供应税劳务为主，并兼营货物批发或者零售的纳税人，年应征增值税销售额在 50万元以下（含本数，下同）的；
（2）除本条第一款第（一）项规定以外的纳税人，年应税销售额在80万元以下的。
本条第一款所称以从事货物生产或者提供应税劳务为主，是指纳税人的年货物生产或者提供应税劳务的销售额占年应税销售额的比重在50%以上。
3、小规模纳税人的税率是多少？
工业小规模纳税人销售货物或者应税劳务的征收率是6%，商业小规模纳税人销售货物或者应税劳务的征收率是4%。
4、怎样计算小规模纳税人的应纳税额？ 小规模纳税人销售货物或者应税劳务，按照销售额和条例规定的征收率计算应纳税额，不得抵扣进项税额。
小规模纳税人应纳税额的计算公式是：应纳税额＝销售额×征收率。
小规模的纳税人与一般纳税人的区别有哪些？ 答：
小规模的纳税人定义：凡是不符合一般纳税人标准的纳税人，一律认定为小规模纳税人。
一般纳税人的定义：是指年应征增值税销售额（以下简称年应税销售额，包括一个公历内的全部应税销售额）超过财政部规定的小规模纳税人标准的企业和企业性单位。
①使用发票不同。小规模纳税人销售只能使用普通发票,不能使用增值税专用发票，购买货物与一般纳税人相同，可以收普通发票也能收增值税专用发票，二者收取增值税专用发票后帐务处理不同.一般纳税人按价款部分入成本,税款部分入”应交税金--应交增值税--进项税额“帐户;小规模纳税人则按全额进入成本.②应交税金的计算方法不同。一般纳税人按”抵扣制"计算税金,即按销项减进项后的余额交税.小规模纳税人按销售收入除于（1+适用税率）后的金额再乘税率计算应交税金，工业6％，商业4％。
③税率不同，一般纳税人分为0税率、13%税率、17%税率。小规模纳税人，商业企业按4%；工业企业按6%，（免税的除外）。
一、认定条件：
1）主要从事生产或提供应税劳务（特指加工、修理修配劳务）的：年销售额在100万元以上的，可以认定为一般纳税人，100万以下的为小规模；2）主要从事货物批发零售的：年销售额180万以上的可以认定为一般纳税人,180万以下为小规模。工业企业年销售额在100万以下的,商品流通企业年销售额在180万以下的,属于小规模纳税人;反之,为一般纳税人。
二、税收管理的规定：
1）一般纳税人：销售货物或提供应税劳务可以开具增值税专用发票；购进货物或应税劳务可以作为当期进项税抵扣；计算方法为销项减进项。
2）小规模：只能使用普通发票；购进货物或应税劳务即使取得了增值税专用发票也不能抵扣；计算方法为销售额×征收率。
三、税率与征收率：
1）一般纳税人：基本税率17％，税法还列举了5类适应13％低税率的货物，还有几项特殊业务按简易办法征收（参照小规模）。还有零税率应税劳务和货物。2）小规模：商业小规模按4％征收率；商业以为小规模按6％
1、税率不一样，小规模6%或4%，一般纳税人17%。一般纳税人的进项税是可以抵扣的，小规模纳税人的进项税是不能够抵扣的。3 一般纳税人可以开增值税专用发票，小规模纳税人不能够开增值税专用发票！
一般纳税人:生产性企业年销售额在100万以上 商业性企业年销售额在180万以上 适用税率: 17%和13%(适用特殊)小规模纳税人:生产性企业年销售额在100万以下 商业性企业年销售额在180万以下 适用税率:生产性6%,商业性4% 小规模不可以开具增值税发票
银行代开验资户的定义是什么？ 答：
所谓的验资户就是银行的临时帐户，从某种意义来说，就是方便纳入银行帐户管理。一般来说，资金进入帐户的话，是安全的，在验资报告不出来或是没有工商局出具的验资证明，是不允许支出的。
最近一些小金额的注册资金想开办验资户，办理起来很难，而且办理起来比较繁杂，这种情况下，你可以委托代理办理。
我公司代办验资户几百余家，代理起来有丰富的经验，资金安全、办理时间都为您提供保障。
1）办理银行验资户所需要的材料
1、企业名称预先核准通知单
2、事务所的名称及银行的询证函 以上材料提供后，把钱存进银行，银行按照你的存款情况为你填写的询证函加盖公章，客户再到会计师事务所去办理验资事宜。
开立验资帐户所需资料有哪些？ 答：
1、对帐协议（一式三份），法人代表处敲所有投资方公章及法人章。
2、帐户管理协议（一式两份），乙方处敲所有投资方公章及法人章。
3、开户申请书（一式三联），在存款人公章处需敲所有上海公司注册投资方公章及法人章。
4、印鉴卡（二张），正面预留银行签章式样处所有投资企业公章及法人章敲在上面。也可出具授权书，授权自然人签字或其中一家投资企业签章作为预留印鉴。
5、名称预先核准件及投资企业营业执照正本及法定代表人身份证复印件（一式一份）。
6、授权书（敲投资方公章及法人章）及被授权人身份证复印件（敲公章）
7、投资方企业基本资料，营业浦东公司注册执照、税务登记证、组织机构代码证、法人身份证、开户许可证（复印件一式一份敲投资方公章）
你亲自到银行柜台去领取开户申请书、印鉴卡等一些银行表单，到柜台跟他们说你要开验资户，银行人员会给你全套资料的。开好后将资金存入验资户就好了。
资金是不会被转走的，要转账户里的钱一定要你开户时留下的印鉴信息的。你只要保管好法人章、财务专用章用行了。
劳务派遣服务工作流程1 篇5
工
作
流
程
劳务派遣工作流程
为进一步做好与贵单位劳务派遣工作，特制定本工作流程：
一、前期工作：
1、收集资料，做好各项准备工作：
（1）收集派遣员工本人身份证复印件二张，彩色一寸、两寸照片各两张；户口本（主页及个人页）复印件两张、大中专毕业证复印件两份。整理各用工单位派遣员工岗位及工资文档，制作人员花名册。做好人员构成分析和劳动合同签订准备的预案工作；
（2）属贵单位缴费的人员需提供缴费人员的社保编号，属个人缴费的由个人提供社保编号。
（3）到社会保险经办机构按照派遣员工身份证号码或个人社保编号查询派遣员工现在的缴费状态。
2、按照资料收集和社保信息查询情况做好派遣员工调查摸底工作，及时了解派遣员工的思想动态；
3、做好派遣员工劳动关系接续大会的准备工作；（1）与贵单位协商大会议程，签订开会时间、地点；（2）做好会议文件的准备工作；
4、做好派遣员工签订劳动合同的各项准备工作；
5、做好办理派遣员工社会保险缴纳的准备工作；
二、召开派遣员工大会：
1、议题：关于派遣员工劳动关系各项接续的事宜；
2、组织协调：（用工单位）
3、会议地点：会议室
4、参加人员：用工单位领导（人）派遣公司（人）
5、会议议程：贵单位负责人主持会议
（1）宣布开会；（2）介绍参会人员和本次会议议题；（3）由贵单位介绍本次会议的目的和重要意义。（4）派遣公司对本公司做以简介，介绍何为劳务派遣，劳务派遣对于派遣员工的益处；（5）员工提问；（6）开始签订《劳动合同》；（7）散会（领导退场）
三、签订劳动合同及劳务协议签订流程（年月日）
为进一步做好用工单位劳动合同签订工作，保证用工单位正常的工作秩序，特制定本工作实施计划;
1、签订时间：同贵单位协商确定。
2、签订方法：按部门组织签订。组织签订人员有：
贵单位组织人事科；各部门负责人；派遣公司；
3、劳动合同签订流程：
（1）此次合同签订根据各单位人员情况进行分组：
负责合同发放、合同填写要求讲解及相关内容的解答；负责合同的收集、审核、完善《派遣员工花名册》的相关信息。
（2）具体工作内容
在告知员工填写的内容和要求后，按照《派遣员工花名册》发放劳动合同和劳务协议。劳务协议签订人员范围：退休返聘；与其它单位存续劳动关系未办理劳动关系手续的；达到法定退休年龄的； 审核员工劳动合同和劳务协议填写内容是否与本人身份信息相符，填写是否规范：
审核要点：
A劳动合同、劳务协议填写使用碳素笔或钢笔填写,填写完整、规范整洁、无涂改。
B填写内容是否与《派遣员工花名册》内容相符。
C确认派遣员工个人缴费情况：有社保编号提供社保编号;单位缴费D-缴费基数，个人缴费G；无缴费W;停缴T；
D派遣员工提供的身份证原件和复印件是否相符有效，新版身份证要求双面复印；一寸照片背面填写本人姓名。E电话号码填写本人联系电话和固定电话。
F核对信息准确无误后由员工用右手食指按手印，要求指印清晰无重叠。
J通知灵活就业人员（个人缴费）自劳动合同签订后3日内到协议缴费社保部门办理个人停保手续。
（3）合同签订时间，自 年 月 日至 年 月 日（4）注意事项：
A签订合同或协议时需携带本人身份证原件，退休人员还需携带退休证原件及复印件。
B凡涉及劳动关系、社会保险部分由劳务派遣公司负责解答。C涉及到员工工作岗位和工资待遇由用工单位负责解答。
4、签订劳动合同后的后续工作：
(1)在签订劳动合同或协议后，及时落实签订劳动合同或协议时派遣员工提出的相关事宜，做好协调和员工的思想稳定工作。（2）按照经用工单位确定的派遣人员及缴费标准，办理社保缴费业务。听取派遣员工的建议与意见，及时将员工的建议与意见和本次劳动合同及协议签订情况进行综合分析和归类，并以书面形式及时反馈贵单位。
四、派遣服务项目方案 一）招聘面试：
1、通过各种渠道储备和招聘各种符合派遣岗位需要的人员：
2、根据派遣服务单位需要，初试，测评，推荐合适的候选人员：
3、对派遣服务单位复试合格，拟录用的员工安排体检：
4、对于体检合格者，与派遣服务单位确认入职时间，出具入职通知书。
二）入职培训：
对于被录用的员工在安排上岗和签订劳动合同前，进行必要的入职培训，主要包括就业规定，职业道德，工作纪律教育，以及根据派遣服务单位的要求和提供的规章制度进行针对性的教育。组织派遣员工进行业务操作流程、安全生产知识、劳动保护知识、业务技能、工作纪律、奖惩制度、薪资管理制度、员工管理细则等方面的学习和培训，经考核合格后方可安排员工上岗工作。
三）就业登记与档案管理：
1、负责员工人事材料的建档，包括面试，入职登记，工作考评，奖惩记录等。
2、及时为新招聘人员办理录用备案手续。
3、按员工档案中记载的材料证明，出具各类人事（公证）证明手续等。
4、办理调离人员的劳动关系解除、档案调转手续。四）劳动合同签订：
1、依照<劳动合同法>与贵单位签订劳务派遣协议,与所有符合贵单位要求的劳务派遣人员签订劳动合同,并且成为我公司的正式员工,以劳务输出的形式派遣到贵单位工作。
2、由我公司按照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，与新入职派遣员工签订《劳动合同》。
3、将《劳动合同》签订的花名册交贵单位留存备案。五）员工工资发放
1、根据贵单位提供的考勤记录、绩效考核情况（或工资支付清单）编制派遣人员工资表，包括代扣代缴员工个人所得税和个人应缴纳的社会保险。
2、工资以银行信用卡结算的形式在发薪日予以支付，特殊情况下也可以现金支付。
3、工资表须经派遣服务单位确认，工资支付后向其反馈信息。六）社会保险费用缴纳
1、为城镇派遣员工办理社会保险（五险），为农民工办理医疗、工伤保险；
2、按月向社会保险经办机构申报，缴纳社会保险费用；
3、出现人员增减情况，及时办理新增或转移手续；
4、及时向派遣服务单位通报社会保险政策变化情况。
5、按照与贵单位的约定，确定派遣员工社保缴纳基数，按照缴费比例，于每月20日前为派遣员工缴纳各项社会保险费。
6、为离职、辞退的派遣员工办理停止缴纳社会保险的相关手续。七）社会保险赔付工作
1、在派遣员工发生各项社会保险赔付情况时，为派遣员工出具证明，办理相关赔付手续。
2、社会保险赔付申报程序：
（1）派遣员工在发生各项社会保险赔付时，我公司派专人至贵单位了解情况并做好相关记录，其后向劳动部门相关处室进行申报备案进入赔付程序。
（2）及时为派遣人员办理国家规定的包括医疗及生育，工伤在内的所有申报赔付等手续。并公示一切有关医疗保险及其索赔款项及程序，并负责解释和处理相关事宜。
（3）派遣人员在工作中发生工伤事故时，负责申报和处理（包括理赔和慰问），有责任及时组织现场抢救及垫付相关费用。八）员工离职及辞退：
1、随时了解派遣员工需求意向，对提出离职要求的派遣员工进行离职面谈，掌握离职动机，及时向贵单位反馈信息。员工离职时须向我单位提交离职申请，督促派遣员工办理工作交接手续，由我单位办理解除劳动关系手续。
2、员工违反劳动纪律达到辞退条件的，由我单位通知派遣员工，办理辞退手续及解除劳动关系手续。
3、我单位为办理离职的派遣员工依据派遣员工的意向，发布员工相关信息为员工推荐新的就业岗位。
4、依据贵单位的人员需求情况，及时为贵单位办理派遣人员的调岗和转岗手续，妥善安排贵单位退回的劳务派遣人员。九）服务信息反馈
1、为保证贵单位及时掌握派遣员工信息，由我公司每月以书面形式递交《月度服务情况总结报告》。
2、服务报告内容包括：人员变更情况，社保缴费情况，工资发放情况等。
3、我们将为贵单位指定一名客户服务经理，随时与贵单位进行实时沟通,派遣员工的工作表现情况;听取派遣员工的工作满意程度，工作岗位建议意见,便于双方的沟通及时解决出现的问题。通常是以电话询问和书面调查表进行回访,反馈意见将于每季进行总结,并列明相应的处理办法,建议或意见,以不断提高我们对贵单位所提供给顾客的服务水平。十）政策咨询服务：
由人力资源管理专家常年为贵单位提供劳动人事，社会保障各项政策法规咨询，及时传达最新政策法规和动态信息，解答和协调处理贵单位提供的各项疑难问题。十一）派遣员工的管理：
1、按贵单位的工作要求及管理制度制定适合贵单位要求的派遣员工管理办法。
2、教育派遣员工应当遵守贵单位的各项管理规章制度，服从贵单位的管理，完成贵单位下达的各项目标任务，接受贵单位的考核。贵单位可以依据实际情况对员工的岗位进行调整。
3、依据薪酬管理办法及劳动力市场的工资指导价与贵单位及派遣员工协商确定派遣人员工资标准。
4、参与贵单位的对派遣员工的日常管理，每月对派遣员工进行访谈，检查，配合管理。及时掌握员工工作表现、思想动态、出勤情况。建立员工考核档案，明确派遣员工的工作内容及岗位要求，并签订岗位目标职责书及保密协议书。
5、派专人为贵单位提供人力资源服务，对违纪违规的员工进行批评和教育，提出处理意见。每周不少于两次进行服务专访，帮助贵单位规范人员管理。
派遣流程 篇6
一、就业手续办理流程
㈠、毕业生与用人单位签订《就业协议书》
㈡、毕业生持签订的《就业协议书》到学校就业主管部门审核 ㈢、由学校就业主管部门上报省就业主管部门办理《就业报到证》 ㈣、其他手续的办理
1、户口迁移手续
⑴入学时户口迁入学校的毕业生
①毕业生到学校户籍管理部门领《户口迁移证》；
②毕业生持《户口迁移证》到转入地公安部门办理入户手续 ⑵入学时未迁入学校的毕业生
持《就业报到证》、《毕业证》及《就业协议书》或用人单位录用证明到生源地户籍管理部门办理《户口迁移证》
2、档案
由学校将毕业生档案转递到接收单位档案管理部门
3、党团组织关系转递手续
毕业生持《就业报到证》到学校院系及组织部办理党团关系转递手续，持有关证明将党团关系转到《就业报到证》指定的报到单位
㈤、毕业生持《毕业证》（学位证）、《就业报到证》、《户口迁移证》、党团关系等到接收单位报到
二、其它派遣情况
1、升学
被录取并愿意升学的毕业生，不再办理《就业报到证》。具体流程如下： ⑴调档。学生处网站下载“考取研究生调档审批表”——院系签字——将三份协议书交招生就业处并签字——将审批表及调档函交学生处 若已与用人单位签订《就业协议书》，须办理解约手续后再调档 ⑵户口迁移
持《录取通知书》到学校户籍管理部门办理户籍迁移手续 ⑶报到
持《录取通知书》、《户口迁移证》及升入院校通知要求的相关资料到升入学校报到
被录取但不愿意升学而愿意就业的毕业生，须持有录取学校出具的未报到证明或退学证明，在择业期内与其他学生一样到毕业学校相关部门办理就业手续。
2、出国
⑴须将个人出国留学的申请或到国外就业的证明，交到学校就业主管部门 ⑵出国的毕业生档案及户口由毕业生本人联系相关人才中心存放或者转回生源地
3、违约
所需手续：原单位同意解除协议函、新单位同意接收函、原协议书三份、招生就业处网站下载“违约申请表”，学院主管学生工作（副）书记及招生就业处处长签字后办理
三、人事代理
1、含义
人事代理是毕业生择业过程中，由用人单位或毕业生本人委托各级人才交流服务机构对其人事关系实行社会化管理的一种人事管理方式。人事代理可以高效、公正、负责地为各类毕业生解决在择业、就业中遇到的人事方面的有关问题，并提供以档案管理为基础的社会化人事管理与服务。
2、哪些毕业生需要办理人事代理
凡通过双向选择，已同外资企业、股份企业、乡镇企业、区街企业、私营企业、民办科技、教育、医疗机构以及各种中介机构等无人事接收权的非国有单位和实行聘用制的国有企、事业单位签订就业协议的毕业生；准备复习考研或自费出国留学、自主创业、自主择业的各类毕业生等，均可办理人事代理。
三、人事代理的服务项目和益处 ㈠实现落户和档案转递。
毕业生办理人事代理手续以后，妥善解决了户口及档案托管问题，可以放心大胆地到省内外一切单位，不再为户口和档案问题烦恼，彻底实现了对毕业生使用和人事关系管理的分离。
㈡保障自身各项利益。
毕业生办理档案代理后，可以享受到与国有单位工作人员相同的人事待遇，一旦毕业生正式进入国有单位，其转正定级、每年干部身份的保留、工龄的计算、档案工资调整、职称资格评定等对其资历认定、提高待遇和核定工资很有好处，不会出现断档情况。
举例说明：2004年济南市执法局招录了14名公务员，14人中有八人分别在6年、3年、2年前将自己的档案存放在了人才中心，另外六人则在毕业后把档案留置在学校和教育部门。当他们录用后，档案存放在人才中心的八人的工龄分别从6年、3年、2年前就有了，与之相对应的工资关系也分别从6年、3年、2年算起，而其他六人的工龄则只能从录用之日起计算，这样一来，后面的六人的工资也就比前面八人的工资每月低了几十至几百元。
举例说明：小王和小李同为工民建专业毕业的本科生，毕业后同在一家建筑企业上班。小王毕业后及时办理人事代理，而小李则一直不知道自己的档案在何处，一年后，人才交流中心通知已经参加工作一年的小王评定建筑系列的助理工程师，并顺利的获到了助工职称，而小李因为没有及时办理人事代理，尽管他也毕业了一年，其档案的工龄和工资关系为“空白”。小王在公司的待遇也从此比小李高出一筹，小李后悔莫及。
㈢方便改签和人事调动手续。
再择业期内，委托代理机构为改签的毕业生办理户口迁移和档案提取手续；超过择业期涉及工作调动的，委托代理机构凭毕业生所持正式手续，为其办理户口迁移和档案提取手续。
㈣出具相关证明
涉及考研升学、结婚生育、参加养老保险、党组织关系的毕业生，依据有关规定，委托代理机构可为其出具以档案材料为依据的相关人事证明等，协助其办理相关手续。
四、人事代理办理程序
五、人事代理重要问题解答
1、人事代理毕业生一年见习期满后，转正定级如何办理？
答：委托人事代理的应届毕业生见习一年期满后，按国家规定可持存档凭证向人才交流中心申请办理转正定级。转正定级虽然对在非国有单位工作意义不大，但是转正定级后意味着干部身份的正式确定，如果变动工作调入国有企业，转正定级将作为享受有关待遇的主要依据。
2、人事代理毕业生可以初定职称吗？
答：可以。国家规定，全日制普通院校毕业生，见习一年期满后，经考核合格，即可在转正定级后，申请办理初级专业技术职务手续（个别职称系列除外）。人事代理毕业生可以见习期半的当年10月，向人才交流中心申请办理相应职称（职务）初定手续。如果毕业生再择业期内不办理人事代理，将影响其有关资历的认定、待遇的提高和就业的机会。
3、人事代理毕业生可以调整档案工资吗？ 答：根据国家规定，国家机关、事业单位调整工资时，凡是在人才交流中心管理人事档案并保留干部身份的人员，本人符合国家规定的升级条件，可按照国家规定的调整政策核定其增资额，记入本人档案。行政机关、事业单位招录人员和定工资，是以档案工资为依据。
4、人事代理毕业生党组织关系怎么办？
答：人事代理毕业生中的中共党员，其组织关系可以转到其所在工作单位和社区，也可以随档案转到人才交流中心并编入所属党支部参加党员活动。毕业生在校期间入党后未转正的，可在转正期满前一个月向其组织关系所在党组织提出转正申请。
5、人事代理毕业生的工龄如何计算？
答：毕业生凭《就业报到证》到人才交流中心报道后，从报到之日起开始计算工龄。工龄是毕业生正式进入国有单位享受晋升、职务升迁、退休、保险等待遇的依据之一。
6、人事代理毕业生怎样参加社会保险？
答：接收单位统一参保的，可通过单位办理新增投保手续；接收单位未办社会保险或暂无接收单位的，本人可持身份证、人事代理相关手续到人才交流中心，由其代为办理开户和代收代缴手续，按社会保险机构核定的标准缴费。
7、人事代理毕业生可以考研吗？
答：可以。在研究生招生报名阶段，人才交流中心可以为其出具考研证明；录取阶段，凭招生学校调档函可在人才交流中心办理录取政审，凭录取通知书人才交流中心可办理人事关系、工资关系、党员组织关系的转移手续。
往届毕业生打印报到证流程
一、出示材料：
1、第一次派遣：
⑴、请自报本人毕业时间及学号，直接出示签约协议书 ⑵、若未签订协议书，请出示加盖单位红章的接收函
2、改派
原单位解除协议函、新单位同意接收函、原报到证
二、拷贝数据
1、有U盘可直接拷贝数据
2、若未带我们会将数据发至教育厅邮箱 hnbys2301@126.com
三、打印报到证
请携带相关材料及拷取的数据到省教育厅打印报到证 省教育厅地址：农业路与经一路交叉口省报业大厦2301室 乘车路线：汽配大世界乘坐7路车到报业大厦下车，对面即是
四、转档案
1、请把报到证白色联写上学号后交到我处，学校学生处每月以机要形式发寄档案一次，我处每月20日统一转交
2、若时间紧迫需自带档案，可到学生处网页上下载档案自带申请表，填写后找学生处处长签字，再将签过字的申请表交至学生处档案室
3、档案查询请直接到学生处档案室，本处只负责打印报到证事宜 学生处档案室地址：学生宿舍楼4105室
五、转户口
劳务派遣公司业务流程 篇7
跨国公司海外派遣失败的表现主要有以下三种:一是由于某些原因, 外派人员被提前遣返;二是外派人员在海外子公司的工作效率低, 没有达到预期工作效率;三是外派人员完成外派任务回国后, 由于没有得到妥善的安排而离职。本文以研究海外派遣的损失、失败的原因及改善措施为基础, 旨在提高海外派遣的成功率, 增强跨国公司的全球竞争力。
一、海外派遣失败的损失
海外派遣的失败给跨国公司造成极大的直接或间接损失。外派失败给跨国公司带来的直接损失主要是高昂的成本费用, 包括外派人员的工资、津贴、安家费、外派前的培训费用等。有调查显示, 这些费用是国内同级员工收入的3~4倍。同时, 外派失败给公司带来的间接损失也是巨大的。由于外派人员在东道主国工作期间, 与东道主国的合作伙伴如供应商、客户及销售单位等建立了友好的合作关系, 他们的离开会使跨国公司失去这些关系, 从而使跨国公司丧失在东道国的业务机会。
外派失败会严重打击外派人员的自信心, 给他们今后的职业生涯规划带来极大的负面影响, 在以后的工作中, 他们有可能会潜意识的排斥东道国的成员, 拒绝与东道国文化的融合。同时, 外派失败使得外派人员不愿与其他的外派人员分享经验、拒绝为其他外派人员提供帮助。另外, 外派人员回国后, 如果不能得到妥善的再安排, 有可能造成外派人员离职或加入竞争对手公司, 这会造成跨国公司人才的流失, 其中的损失不言而喻。
二、海外派遣失败的原因
无论从跨国公司还是外派人员的角度出发, 外派失败带来的损失都是巨大的。所以, 分析外派失败的原因并找出有效的方案加以预防, 降低外派失败率对跨国公司来说是至关重要的。外派失败的原因大致有以下几个方面:
(一) 甄选标准
目前, 许多跨国公司外派人员的选拔工作不尽合理, 主要表现在人员选拔的标准不科学。外派人员的选拔工作往往是由人力资源部门来完成的, 据统计, 仅有11%的人力资源经理曾有过海外工作的经历, 绝大多数人力资源的经理对海外工作的性质及所面临的压力了解甚少。他们对外派人员的选拔仅依赖于他们在母公司的工作业绩, 在很多情况下, 将工作业绩视为选拔的唯一标准, 对其人际交往能力, 异国文化适应性, 配偶的支持度等因素关心甚少, 有时甚至完全忽视。而事实证明, 很多海外派遣失败的主要原因就是不能适应异国文化或是配偶的不支持与不适应。
(二) 薪酬制度
外派人员的薪酬问题也是影响派遣成功与否的一个重要因素。目前很多跨国公司将外派人员的薪酬分成基本工资和境外补贴两部分, 然而这样的薪酬制度缺乏一定的合理性。首先, 境外补贴的标准很难确定, 不同国家的物价水平和税收制度不同, 并且一直处在变化中。其次, 薪酬制度缺乏激励性。薪酬的高低会直接影响外派人员的工作绩效, 外派人员背井离乡, 放弃原有的事业来到异国他乡, 忍受着孤独与寂寞, 同时还要受到异国文化的冲击, 如果在经济上不能给予他们相应的补偿, 势必会影响他们的工作积极性。另外, 若外派人员是由经济发达地区外派到经济欠发达地区, 他们的薪酬反而会降低, 这也会影响他们的工作积极性。
(三) 文化差异
海外派遣过程中会遇到很多困难, 其中文化差异是最常见且持续时间最长的困难之一。母国与东道国的文化差异会使外派人员及其配偶产生极大的不适应感, 给他们的生活带来极大的不便。同时, 价值观方面存在的冲突和矛盾, 也会造成外派人员行为上的无所适从, 内心焦虑、产生不安全感。外派人员及东道国员工之间不能相互理解, 沟通不畅, 会影响外派人员的工作积极性, 导致他们用消极的态度面对工作, 更甚者会产生逆反情绪, 导致外派人员提前回国或离职。
(四) 家庭因素
家庭因素是海外派遣成功与否的一个重要因素。对于配偶及子女留在母国的外派人员来说, 由于工作时间及空间距离的问题, 他们不会有充裕的时间与配偶联系且不能陪在子女身边, 如果家庭成员对此无法理解和支持, 会给外派人员的生活及工作带来很大的压力, 影响他们的工作表现与绩效。有调查显示, 1996年美国外派人员中65%有配偶随行, 其中67%的家庭至少有一个孩子, 并且80%的孩子都在12岁以下。可见对于携带家属到东道国的外派人员来说, 配偶在东道国的工作问题, 子女在东道国的学习问题及他们对东道国的适应情况都会影响外派人员的生活与工作, 若这些问题分散了外派人员的精力及工作热情, 会影响到他们的业绩, 甚至会导致提前回国。
三、改善措施
(一) 确定科学的外派人员选拔标准
外派人员的综合能力对海外派遣的成败至关重要, 在选拔外派人员时, 要考察外派人员的综合情况, 其中主要包括以下几个方面:业务技术能力;异国文化适应能力;人际交往能力;语言技巧;海外工作的愿景;家庭状况等。
(二) 制定合理的外派人员薪酬制度
跨国公司应该根据东道国及外派人员的实际情况制定薪酬制度, 外派人员在东道国的薪酬水平应该与其在母公司的薪酬水平相当, 这样不会使外派人员在心理上产生落差。相对来说, 外派人员更愿意到经济发达的国家工作, 而不愿去环境恶劣的地区, 所以, 跨国公司要通过薪酬制度激励外派人员, 提高他们的积极性。除给予外派人员基本薪酬之外, 跨国公司要给予他们一定的外派福利, 包括:住房补贴、配偶工作, 子女教育, 医疗保险、休闲场所等。
(三) 对外派人员进行外派前和外派后培训
目前, 许多跨国公司存在的一个问题是选定外派人员后直接派遣, 认为他们在母公司有较高的工作绩效, 在海外子公司定会有同样的绩效。跨国公司忽略了外派人员在他国所要面临的其他问题, 所以在外派前, 要对外派人员及其随行家属进行语言、文化等相关内容的培训, 使他们提前了解并掌握东道国的语言、文化及风俗习惯。同样, 外派人员及其家属归国后, 也要对其进行相关培训, 减少他们对母国的不适应。
(四) 归国再安排
由于对外派人员归国后的安排不当导致的外派人员离职现象较为常见, 所以要降低海外派遣的失败率, 就要做好外派人员归国后的再安排。归国后的再安排不仅包括外派人员的工作安排, 还包括对其家属的再安排。通常情况下, 为了减少外派人员归国后的不适应, 可以让他们与母国公司的同事以及在母国的家庭成员保持联系, 让他们及时了解母公司的情况, 了解母国的实事、新闻、亲朋好友的情况, 在归国前安排外派人员及其家属归国度假, 定期回国发展等措施。一般来说, 在外派人员归国的前6个月, 母公司就应该着手准备外派人员的相关归国事宜, 为其准备合适的工作岗位, 对其家属进行妥善安排。
参考文献
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劳务派遣公司业务流程 篇8
关键词：劳务工；队伍管理；探索和思考
中图分类号：F532 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）20-0153-02
随着油田用工形式的改革，劳务工已经成为油田员工增量的重要来源之一，作为新成立的油田二级单位新源公司而言，员工总数186人，劳务工154人，劳务工比例占员工总数的82.8%，劳务工队伍管理的好坏，作用发挥的如何将直接影响着公司的经营管理、队伍建设和安全生产，进而影响着公司的可持续发展。如何调动劳务工的工作积极性和主动性，有效激发他们的进取意识、工作热情，发挥好他们的聪明才智，努力使他们尽快融入企业，成长成才，是企业人才队伍建设必须面对的新课题。
1 与时俱进，正确看待劳务工队伍的新变化
新入职的劳务工精力充沛富有蓬勃向上的朝气，敢想敢干富有竞争进取的锐气，观念新颖富有突破传统的新气，知识前卫富有挑战权威的胆气，这些都是难能可贵的优势，需要精心呵护。但是，这些“80后”、“90后”新人的成长环境、思想观念、行为习惯、获取信息的途径等都有其鲜明的时代特征，他们的处世态度、行事方式、行为习惯、看问题的角度、思想观念、心理特性有许多方面与石油职工存在着很大的差异，如何有效鼓励、引导、使用好这些职场新人，如何畅通他们的成长通道，使他们既保持清新靓丽的现代气息，又传承好石油人的优良传统，扬其所长，补其所短，需要我们认真总结、深入研究、反复实践、持续改进，以适应新入职劳务工队伍的新变化，满足科学发展对人才队伍建设的新需要。
就新源公司的情况来看，一面是劳务工群体作为员工队伍增量的重要来源成为形势所趋，一面是具有一技之长的地方劳务工难引进、留不下、稳不住成为客观现实。这就需要我们切实加强引才、聚才、育才、用才机制建设，努力营造引得进、稳得住、留得下、干得好的用人环境，培养一支素质过硬、结构合理、作风优良的非烃类人才
队伍。
2 深入剖析，准确把握劳务工队伍的新特征
当今的劳务工群体具有比较鲜明的时代特征，主要表现为：
（1）独生子女多，自我意识强。油田劳务工独生子女在参加工作以前，在家中都是掌上明珠，享受着至高无上的家庭待遇，吃、穿、娱等都处于优先考虑的中心地位。大部分劳务工养成了较强的自我意识，想问题、做事情习惯于以自己为中心，缺少团队合作和换位思考意识，不太注重他人的评价和感受，对于制度和规定敬畏意识不强，我行我素，较为任性；有的人心理比较脆弱，缺乏一往无前的勇气和攻坚克难的韧劲，遇到困难手足无措、心慌意乱；有的工作时与他人交流沟通不多，不善于多看、多听、多问、多思，做事情凭主观、想当然、简单化；有的作风稀拉，工作纪律、劳动纪律比较散漫，缺乏自我约束、自我检点、自我控制的能力；有的不安心于本职岗位，这山望着那山高，总是对眼前工作不满意，动不动就冒出跳槽走人、另图高就的念头。
（2）接受信息多，自主意识强。新入职劳务工对于网络几乎都存在着难舍的情结，网上信息来源的快捷性、多样性大大提高了他们获取信息的速度和广度。但是，网络信息存在着真伪难辨、泥沙俱下的特性，许多信息需要时间和事实的检验。部分新入职劳务工在认知方面缺乏辨别能力，往往根据自己的好恶先入为主地评价事件、表达观点、发表见解，缺乏历史地、全面地、发展地、联系地看待问题、分析问题的科学态度，对于网络信息不加分辨地予以接收和传播，自以为知道的东西多，对于传统的、正面的教育形式、教育内容不感兴趣，对于正统的说教比较反感，大道理听不进，小道理不接受，津津乐道于社会新闻、八卦新闻，看社会比较负面，看问题比较片面，看现象比较表面，由此模糊了自己的是非观念。
（3）埋怨情绪多，自怜意识强。部分新入职劳务工时常纠结于埋怨与无奈之中，有的新入职劳务工工作还不到半年，就抱怨于工作环境，抱怨于人际关系，产生了跳槽或离职等想法；有的入职后不满足于企业安排的集体宿舍，而是个人承租套房，享受清静、宽敞、方便；有的人嫌食堂餐饮不符合自己的口味，隔三差五要到餐馆改善伙食等等。由于这些新入职劳务工缺乏理性消费意识，时常把自己置身于“月光族”，普遍存在对于物质的追求比较强烈，对于利益的分配比较敏感，常常与薪酬高于自己的员工比，跟收入高于自己的同学、校友比，感到所在单位工资低、待遇差，心理时常处于失衡状态。由此而对前途缺乏信心，弱化进取精神和争先意识。
3 创新管理，力促劳务工成为企业可持续发展的新生力量
（1）狠抓教育管理，筑牢思想根基。注重思想引导。针对新入职劳务工思想多元、诉求多样、情绪多变的特点，加强世界观、人生观、价值观教育，引导他们立足实际，脚踏实地，自觉把个人的美好愿望与社会现实和企业实际紧密结合，培养务实奋进的进取意识。结合企业实际建立立体式的教育体系，党支部、工团组织齐抓共管，特别是基层领导在安排新入职劳务工具体工作时，要坚持安排工作与思想教育的同步实施，抓工作从思想入手，抓思想从工作出发，多一些沟通说服，多一些以理服人，多一些指导帮助，少一些强制命令，使劳务工员工发自内心地理解工作安排，愉快地接受工作安排，圆满地完成工作安排。
对于新入职劳务工群体，必须严格落实定期学习和会议制度，要强化纪律观念。针对学校环境与企业环境的差别，组织他们认真学习企业规章制度、岗位操作规范、工作业务流程、企业员工守则，加强职业道德教育，引导他们正确理解和把握自由与纪律的关系，把握遵守纪律、规程与树立形象和做好工作之间的关系，自觉提高受约束意识，增强自我管控能力，准确定位自己。用制度规范和约束大家的行为，切不可抱着无为而治的态度放任对新入职劳务工的管理，基层领导要经常性地与他们谈心交心，对于他们存在的缺点要毫无保留地指出来，并给他们指出改正的方法和途径，坚持集中教育与个别引导有机结合，坚持典型示范与反面警示有机结合，多管齐下，实现思想教育的全方位、全时态、全覆盖。否则，一旦形成“破窗效应”，就会积重难返，要想走上管理的正轨必定要付出百倍的努力。
（2）坚持以人为本，落实关怀机制。要坚持以人为本的工作理念，尊重、理解和信任每一位劳务工，避免和克服挑剔怀疑、以偏概全的观念。金无足赤，人无完人。要正确看待新入职劳务工的兴趣爱好和个性特点，用发展的眼光多看他们的长处，正确对待他们的不足，真心宽容他们的缺点，最大限度地发挥和利用好他们的积极因素，激发他们的正能量。
要防止和克服急于求成、拔苗助长的观念。客观看待他们的理论功底与实际能力的关系，不要因为动手能力差而将他们贬得一无是处，也不要因为能够在理论上夸夸其谈而把他们捧上了天，而是要尊重人才成长规律，通过接受任务、个别交谈、业务测试、才艺展示等方法，切实摸清每一个人究竟有多少墨水，有多大能耐，长处在哪里，弱项是什么，针对他们的专业素养、动手能力、心理特征、身体素质和环境适应能力，有计划地、有针对性地加强教育与引导，培养能力、锤炼意志、校正行为，使其逐步成长为企业所需要的人才。
要防止和克服泾渭分明、厚此薄彼的观念。坚持新入职劳务工与其他专业技术人员的统筹培养，平衡好他们之间的利益关系，坚持以能力、以贡献论长短，鼓励相互学习，良性竞争，促使不同年龄、不同资历各类人才竞相涌现。要在现有政策制度框架内，研究岗位流动机制，对于能力强、表现突出的新入职劳务工，可以安排到更加适合他们发挥作用的岗位展现才能，对于能力弱、责任心差、不安心岗位工作的新入职劳务工，也可以安排到技能操作岗位去学习和锻炼，经过不同岗位的实践，提高他们对各工作岗位的了解，拓宽知识视野，拓展能力空间。
（3）搭建成长舞台，促进优势转化。要抓好培训。培训是企业的重要福利。一名新入职劳务工能否得到持续地学习进修机会，是企业对其培养使用意图的“风向标”，培训机会多，必然成长进步快，更有利于增强其自信心和对企业的归属感。反过来说，如果一个单位的年轻劳务工长期缺少培训进修的机会，这个单位的吸引力肯定受到影响。为此，要针对新入职劳务工学习、求知、成才欲望强烈的特点，注重加强学习与培训阵地建设，给他们学习求知提供条件支持；同时，要根据企业发展需要，经常性地选派劳务工特别是大学生劳务工参加高校和研究院所的学习培训，做到适应性培训与储备性培训相结合，为他们提供更新知识、开阔眼界的机会。基层单位在开展内部培训时，要把大学生劳务工纳入培训师资队伍建设之中，广泛开展“我来当老师”活动，按照职工培训计划给新入职劳务工安排培训专题，既为他们展示才华提供机会，更让他们在担当教员中加强学习，充实自己，教学相长。
创新劳务工的管理模式，激活劳务工队伍的战斗力，是新形势下三个油田建设的需要，更是新源公司非烃类产业发展的需要。要通过“军队化管理、学校式教育、家庭式关爱”等多种渠道把企业的关心、爱护传递到每一位劳务工员工，在劳务工中形成“一马当先，万马奔腾”局面，为我公司可持续发展和油田再创十年黄金发展期奠定充满活力的员工队伍。