劳务派遣存在问题（通用12篇）
劳务派遣存在问题 篇1
摘要：劳务派遣涉及三方关系, 具体包括派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的权利义务关系。加强劳动合同制度立法的研究, 将对完善劳动合同制度、保护劳动者的合法权益具有重大意义。
关键词：劳务派遣,劳动合同制度
2008年1月1日实施的我国劳动合同法对劳务派遣制度作了专门规定, 从而结束了我国劳务派遣制度长期无法可依的历史。它明确了劳务派遣机构的市场主体地位, 对派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的权利义务关系作了较为明确的规定, 这对保护劳动者的合法权益和构建和谐稳定的劳动关系起到了积极的作用。然而, 由于现行立法相关制度规定的缺失, 再加上劳务派遣公司、劳动者和用工单位三方关系的复杂性, 在实务中易产生合同各方权责的模糊。一旦发生责任分担的争议, 最终的不利后果就容易转嫁到处于弱势的劳动者身上。因此, 加强立法完善的研究将会对完善劳动合同制度、明确劳动合同各方当事人的权利和义务、保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系起到积极作用。
一、劳务派遣制度现行立法存在的问题
(一) 对用工者部分法律责任规制不到位。
法律责任是由特定法律事实所引起的对损害予以赔偿、或接受惩罚的特殊义务, 亦即由于违反第一性义务而引起的第二性义务。《劳动合同法》相关条款强化了对劳务派遣单位和实际用工单位的责任约束。如, 第59条规定“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位 (以下称用工单位) 订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”同时, 第62条还对用工单位在劳务派遣中的法律义务作了明确规定。
乍一看来, 对拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金的用人单位进行了惩罚, 也加重了用人单位的义务, 似乎体现了对劳动者的特别保护。其实不然, 因为从《劳动合同法》的立法目的和权利保护倾向看, 它对劳动合同双方当事人的权利和义务的平衡和一般民事合同是有区别的, 毫无疑问它对劳动者的权利保护重于对用人单位的权利保护。工资权利是劳动者基本权利, 也是其合同的主要目的, 而合同对方支付工资应是其基本义务之一, 拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金是对劳动者基本权利的侵害, 其行为已给劳动者造成现实的损害, 且用人单位从该损害行为中获益。用人单位向劳动者支付劳动工资和经济补偿金是其第一性义务, 而其拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金这种行为已导致其第二性义务的产生, 用人单位违反约定义务已经引起的新的特定义务, 此时就应该承担加付赔偿金的责任, 而不是等到其在行政部门规定的期限内仍不履行给付义务后再来承担加付赔偿金的责任。这种立法设计从某种程度上助长了用人单位拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金行为。因为这种违法行为即便被劳动行政部门发现, 只要用人单位在劳动行政部门责令限期内支付了被自己拖欠或克扣了的部分, 也就不会有任何加重义务, 相反其却可变相合法地获取因拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金而产生的现实利益。在这里, 劳动者即使通过救济途径追回了被拖欠或克扣的劳动工资和经济补偿金, 其基本权利受到的损失却仍未能得到补偿 (更未得到赔偿) 。
(二) 程序设计的缺失难以保障劳动者同工同酬权利的实现。
正当的法律程序是权利平等的前提, 是实现权利的保障, 也是解决纠纷的效率保证。这种程序保障功能在劳务派遣制度中同样有着其自身独立的法律价值, 并且在一定程度上影响甚至决定了劳动派遣立法目的的实现。尽管从法律关系上来说被派遣劳动者不是用工单位的职工, 与用工单位并不存在劳动关系, 但这并不影响被派遣劳动者和其他职工之间实行同工同酬, 因而《劳动合同法》第63条明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”因为同工同酬既是宪法赋予公民平等权的一种, 也是劳动法对工资分配的明确规定。
然而, 在现实实务中, 被派遣劳务工很难逃脱同工不同酬的厄运。现实生活中被派遣劳务工的工资低于用工单位同岗位正式工的现象普遍存在, 有的甚至有几倍的差距。究其原因是立法对同工同酬的实现程序设计缺失所致, 这种程序的缺失阻隔了劳动者同工同酬权利的实现。因《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的程序保障, 劳动者对同工同酬的权利因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以实现。由此可见, 劳动者同工同酬的权利在劳务派遣实务中被大打折扣, 甚至形同废纸, 那么这种制度本身必然值得反思。
(三) 未能平衡用工单位与劳动者之间的权利与义务。
《劳动合同法》第92条规定, 劳务派遣单位违反本法规定, 给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这在学界仍有不同意见, 有些学者认为这种连带责任缺少应有的法理基础, 从而违反了责任自负原则。我们认为这种连带责任的规定是和劳动立法的总体价值趋向相吻合, 并且从劳务派遣关系中各方当事人所处的地位来看, 这种向被派遣劳动者的利益倾斜就不难理解了。这种立法将会促使派遣单位和用工单位加强管理, 严格依法履行自己的责任, 并促使用工单位自觉协助和监督对方履行劳务派遣的相关义务, 从而充分保障劳动者权益。劳务派遣作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主流形式, 法律在此对用工单位的责任加重规定, 应该引起用工单位对权利义务的平衡考量, 从而引导其慎用劳务派遣用工形式。但这种偏重劳动者权利保护的不利后果的承担, 应该在劳务派遣合同双方同当事人 (用工单位和劳务派遣单位) 之间求得平衡, 而不应该由劳务派遣合同双方同当事人中的某一方承担过重的义务。
在目前的法律架构下, 对用工单位来说, 从平衡自己和劳务派遣单位利益的角度和公平原则出发, 用工单位在和劳务派遣单位的劳务派遣协议中, 可以约定因劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害而引起用工单位承担连带赔偿责任时, 用工单位不但可以向劳务派遣单位追索由此而引起的损失, 而且用工单位还可以要求劳务派遣单位对用工单位承担违约赔偿责任。
二、对劳务派遣现行立法的完善建议
(一) 从劳动立法的角度审视用人单位的法律责任分配, 适当调整用人单位和劳动者之间在某些情况的责任分配。如对第85条中“拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金”行为的法律责任就应该直接规定由用人单位承担特殊意义上的义务, 即第二性义务 (此处是指向劳动者加付赔偿金) 。当然, 并非因追求维护处于弱势地位的劳动者的权利而过分加重用人单位的法律责任, 而是认为应该寻求劳动合同中各方当事人权利与义务的应有平衡。比如, 在用人单位违法或违约仅造成程序上的侵害而尚未造成劳动者实体权利损失, 且该程序侵害可弥补的情况下, 我们在制度设计中可以对用人单位免于处罚。
(二) 在制度设计中增加必要的程序性规定, 避免因程序的缺失而导致合同各方 (主要是劳动者) 权利实现的阻隔。如《劳动合同法》第63条规定, 被派遣劳动者同工同酬的权利实现, 我们可以从程序上为被派遣劳务工实现权利进行制度构建, 建议从制度上赋予被派遣劳务工有权申请自己查阅或申请劳动行政执法等部门调查审核用工单位的工资财务。
(三) 在立法中直接用制度设计平衡劳务派遣合同双方同当事人 (用工单位和劳务派遣单位) 之间的权利与义务。《劳动合同法》第92条在规定, 用工单位对劳务派遣单位的违法后果承担连带赔偿责任的同时, 也规定用工单位承担连带责任后有权对劳务派遣单位追偿因此而受到的包括实现权利的费用等损失, 或者由劳务派遣单位向用人单位支付连带赔偿数额50%~100%的赔偿金。这样, 既保障了劳动者遭到派遣劳动单位损害时的权利救济, 体现了劳动立法对弱势群体的优先保护, 同时也相对公平地平衡了用工单位和劳务派遣单位之间的责任自负问题。
参考文献
[1]林良全.劳务派遣中的法律问题刍议.法制与社会, 2009.4.
[2]曹晓星.劳动合同法.关于劳务派遣专节规定的思辨.人才资源开发, 2008.11.
[3]张举国.劳务派遣的法律思考.法制与经济 (下旬刊) , 2008.11.
劳务派遣存在问题 篇2
一、从发展的形势看，劳务分包是行业分工细致化、专业化的必然结果，是市场发展的合理趋势。然而在发展中还存在很多问题：
（1）、劳务分包企业的管理混乱
一是“包工头”挂靠分包。包工头自带队伍进行承包的状况，在我国是一种普遍现象。这种状况的存在，使得很多劳动密集型的工作如混凝土浇筑等，为个人承包或挂靠的“包工头”承担。而以“包工头”为中心的劳动组织是非正式，其技术能力弱，法律意识淡薄，很多项目管理的方法和手段对他们很难起到管理和约束的作用，使得总承包商对工程的控制力大大减弱。
在建筑工程实践中，总承包商往往在施工现场只派很少的管理人员，以包代管，使得总承包商对分包商的依赖性太强。有些“包工头”抓住建筑公司这一弱点，提高待遇要求，从而导致了直接费用的增加。承包商为节约成本费用，或选择更低价的包工队伍，或压缩其他方面的成本，致使建筑安装工程各种隐患不断。
二是“清包工”劳务承包模式。现在一些施工单位较普遍的采用的“清包工”劳务承包模式，即以成建制的外部劳务队伍，按照“包工不包料”的承包方式进行劳务分包，而承包商负责组织管理，对建设单位负全责，对所承包的工程承担全部经济法律责任。这种模式中，承包商尽管都有长期合作的劳务队伍，以降低经营上的风险，但这种方式仍有不足：外部劳务队伍的素质不稳定，承包商制定的技术方案和措施得不到良好的贯彻，技术装配水平不能得到提高。管理上容易造成重用轻管、一包了之的粗放经营现象，缺乏过程监控，技术交底流于形式。由于利润有限，外部劳务队伍为谋取利益偷工减料现象较为普遍，容易产生质量问题和安全事故。④外部劳务队伍的管理水平较差，劳务培训不足，而且成建制的劳务企业用工成本较高。因此，在实际分包过程中，很容易形成无资质劳务企业或“包工头”带队伍承包现象。
（2）恶意拖欠农民工工资现象时有发生
建筑工程承包中拖欠农民工工资的情况时有发生，他不仅影响到建筑工程的施工，还在一些地区引发群体性事件，严重影响社会稳定。造成农民工工资拖欠的情况，既有承包商的原因，也有劳务分包商的原因，但集中反映的任然是劳务分包管理中存在的问题。
（3）安全管理责任不清
目前，很多建筑工程项目部队劳务分包的管理方式比较简单，委托任务时，有的只与劳务分包队伍达成口头协议，即便签订了书面合同，其责任和义务约定也不明确，合同只流于形式。有关安全管理内容、范围、责任和管理方式等细节更是难以涉及，这样不但造成施工现场安全管理混乱，而且在出现安全事故时，还难以对责任进行界定。
（4）劳务费用纠纷不断
劳务费用纠纷是目前建筑行业一个突出的问题，他直接影响了工程的质量、进度、造价和安全等。劳务费用纠纷的原因是多方面的，概括起来有：只有口头协议，或签了劳务合同但合同不完善；劳务服务水平差，给委托方造成质量、进度、造价和安全的损失，委托方拒绝付款；委托以各种借口不付或拖延付劳务费；④建设单位因自身资金周转为题，延缓或不支付工程款给承包商等。劳务纠纷不仅影响建筑工程目标的实现，还极易造成群体事件。
解决对策：劳务队伍专业化程度低，素质参差不齐，管理水平不足是现在劳务分包中存在的突出问题。结合自己企业的实际情况，我认为应从以下几方面尝试解决。
一、对于分包企业的管理：
1、采用直管劳务模式：在实际施工中，劳务分包商的工作任务多以分项工程为基础划分的，他与其他参与者的工作总会有这样或那样的重叠交叉。因此在安全管理上不可能绝对独立，这就加大了安全管理和安全责任划分的难度。
劳务派遣存在问题 篇3
关键词：劳务派遣；人力资源；问题；措施；
近些年来，由于我国的国有企业内、外部发展环境较好。从内部看，国有的企业历史包袱在上世纪九十年代中期至末期已大部分得到清理减负；从外部看，加入世贸组织后的规则运用得当，制造业、服务业迅速崛起，全球化收益显现。两种因素的成功叠加，使得大部分国有企业的产值利润、企业规模得以迅猛增长，随之而来的是在减员增效后带来的相对劳动力短缺。为保证企业发展所需的人力资源，同时出于逐利和成本控制的考虑，开始较大规模的采用劳务派遣制这一用工形式。
目前，大批劳务派遣制员工在企业生产经营一线承担了大量工作，也为企业的生产经营的作出了巨大贡献。以首都北京为例，根据2012年10月发布的《北京市劳务派遣用工状况调研报告》显示，目前北京全市劳务派遣职工已经达到30万人，大多分布在公有制单位。如此庞大的劳务派遣用工队伍，早已超出《劳动合同法》规定的适用于临时性、辅助性、替代性岗位范畴。
在此我们暂不讨论此种情况对社会产生的影响，但应当正视他们当中不乏在工作中用心而负责，在工作中成长起来具备了较高的专业技能的优秀人才，然而，由于身份编制的原因，这一群体在个人发展、职务晋升、薪酬待遇上存在着诸多限制和不尽如人意的情况。笔者以电网施工企业为切入点，根据了解、掌握的实际情况，从这一劳动者群体在企业中存在的问题入手，通过梳理分析，从绩效与薪酬激励方面探讨采取富有针对性的有效措施，制定科学的绩效评估办法，以绩效和薪酬两大工具，辅以激励手段，解决存在的问题，提高这一群体的工作积极性。
一、劳务派遣制员工在企业中存在的主要问题
（一）专业知识、操作技能存在不足
由于社会上对劳务派遣制用工趋于与临时工相近的普遍认识，影响并阻挡了优秀人才加入这一队伍，这一群体的人员大部分存在着专业知识较为缺乏、专业技能不足的问题。特别是在像电网企业这样资金技术密集型企业中，专业知识、技能的不足，会在较大程度上制约工作的正常进行。无论从电网的施工、安装、运行到应急抢修、缺陷的检查、消除，还是电力营销上的规范服务、专业解答、技术手段的进步，都需要一大批具备专业知识、技能的职工队伍，而劳务派遣制员工在一定了阶段内，因其人员素质所限，较难满足电网企业的发展要求。
（二）员工缺乏归属感
用工单位与劳务派遣公司签订协议后，后者往往将员工一派了事，不闻不问，很少将这一群体的员工纳入真正的企业人力资源管理范围，缺乏应有的关心和服务。而用工单位虽然是他们天天上班的场所，但是因为身份、编制的不同，他们与用工单位的原有职工不可避免地会产生一定的隔阂，加之这一群体在用工单位很少会建立和存在他们的工会组织，使得这一群体基本处于纯粹的中短期打工状态，而非从事一项自己选择的职业状态，在他们心里始终会留有身份的阴影，无法真正融入用工单位，内心缺乏对企业的归属感。
（三）薪酬差异和绩效相关性不足
因为是劳务派遣制，不占用工单位正式编制，也就未纳入用工单位的工资预算和薪酬计划，最直接的体现就是会出现一些岗位、工作内容基本相同，薪酬收入差异较大情况，甚至会因身份的不同，在薪酬上出现2-3倍的差距，同时也不同程度存在着薪酬与工作绩效挂钩不够紧密，能力、态度的差异在薪酬数量上未得到应有的体现，挫伤了这一群体员工的工作积极性。
（四）职业生涯存在“天花板”
用工企业通常将劳务派遣制员工的岗位都作了明确的界定，一般均界定在生产一线、通用辅助类岗位。这一措施在实际情况中使得劳务派遣制员工中的冒尖优秀员工，无法得到与自己的勤奋努力、聪明才智相对称的岗位、职务升迁。在劳务派遣制员工中，班长职务也许就是其最高职务，也难以进入管理岗位，他们职业生涯的“天花板”无法突破并始终存在。对于一些学习能力强、积累了工作技能、经验，具备一定领导才能的劳务派遣制员工，带来的失落感尤其强烈，也严重减弱了他们的进一步努力工作的动力。
梳理、分析了以上劳务派遣制员工在企业中存在的主要问题，我们应当看到：一是这一劳动者群体在用工单位的一线工作中越来越担负起主力军作用；二是存在的问题如任其长期存在，最终会对企业的发展带来极为不利的影响；三是有些情况用工单位可以和劳务派遣单位一同通过可行措施加以解决。笔者根据自身工作实际，探讨从优化绩效管理、强化绩效薪酬挂钩机制、必要激励措施方面进行问题的化解。
二、探讨化解存在问题的措施
（一）开展点对面、点对点专业培训
对于新进的劳务派遣制员工，因其专业知识和技能的缺乏，在电网施工企业中不仅会对工作的及时开展产生局限，同时在安全生产上也存在着较大的隐患，必须要进行系统性的教育培训，填补这方面知识和操作技能的空白。企业在编制、执行年度教育培训计划时，要针对性的安排课程、实训项目，精选老师、培训师。
1. 对于专业知识可采取课堂式的点对面培训方式。将员工所在的岗位所必须的专业知识、安全规定进行讲解传授，并且可在课堂上作生动直观的演示，加深受训员工的印象，更好的吸收。此外，对于课堂培训的内容应当进行必要的考试，保持应有的学习压力，检查学习的效果。经验证明，没有压力的学习，对于大多存在自然惰性的年轻员工来说，其效果会大打折扣甚至是无任何收效的学习。
2. 对于操作技能可多采取点对点的培训方式。由于电网企业的操作技能非课本理论所能列举、展示，就应当考虑以传统的师带徒方式进行培训传授，然而，传统的师带徒方式虽然在以往的阶段起到了很大作用，但在新形式下，这一方式的不足也有所暴露，如培训周期长，需要每天跟班；師徒纽带关系造成工种、岗位调配的限制，不利于大项目现场工作的开展等。对此，电网企业可充分发挥劳模工作室的作用，将在长期一线工作中积累了丰富、高超技能的劳模师傅作为专门的职业技能培训师（软件），以固定的器材、其他条件完备的实训场地为硬件，开展点对点的专门“传帮带”培训，把劳模师傅的精湛技能通过模拟场地、实战器材、操作任务，进行集中强化培训，达到流水线式“生产”合格徒弟的目的，为企业高质量完成施工、生产任务提供技能人才的保障。
（二）多管齐下联动配合，增强员工归属感
建立和谐的的劳资关系是增强劳务派遣制员工归属感的关键，也是企业能稳步发展的基础之一。劳务派遣制员工虽然并未与用工单位签订劳动合同，但存在着事实的劳动关系，应当多方联动、多管齐下地想方设法凝聚人心增强他们的归属感。
作为用工单位可以尝试在这一员工群体中建立联合工会，维护员工的合法权益；企业在开展文体活动中，应当对他们一视同仁，统一安排参加活动，共同分享应有的各种活动奖励；对于家在外地路途较远的的員工，工会可将代购春节回家的车票作为一个凝聚员工的工作载体，花力气解决员工的后顾之忧。
要做到凝聚员工增强他们归属感，更重要的是要在企业内部建立完整、可行的工作机制，首先是要落实专门的部门或人员负责进行牵头协调，相关部门按职责积极参与，其次是要定期或不定期地了解、听取员工中思想动态和意见建议；再则是要与劳务派遣公司加强双方的联系沟通，解决分属负责的问题；最后，用工企业与劳务派遣单位双方还要认真关心员工的工作、生活，在能力范围内及时解决员工的困难。通过多方、多种措施，切实增强员工的归属感，提高企业的凝聚力和向心力。
（三）优化绩效管理，改进绩效评估工具
绩效一词，通俗的理解，绩的含义是指业绩；效就是效率、效果。达到期望的绩效除了劳动者对应岗位应当具备的必要素质外，激励就是最主要、最直接有效的促进因素。人的社会属性使之在工作中具有必然的目的性，最底层的目的是生存、中间层是职业、最高层是事业。劳务派遣制员工的目的大多集中在底层和中间层，那么，一个劳动者为了生存从事着职业工作，他们中的绝大多数就必定会受一些因素的驱动，从而采取积极和消极两种态度来从事自己的工作，此时，激励的作用就显得格式重要。
用激励达成绩效是管理者的重要工作，遵循这一主线，我们应当将每项激励措施都紧紧围绕绩效来制定。在传统企业的生产经营中，一直以奖金、福利、职务作为激励的三大法宝。通过有效的激励措施，可以开发人的潜能，提高组织的绩效，坚持定量评价与定性评价相结合；结果评价和行为评价相结合；个人收入与企业效益相结合。以笔者工作过的电网施工企业为例，于2008年引入了360度绩效评估方法，经过数年的评价运用，取得了较好的效果，也积累一些经验，见附表1。
从上表可以看出，在对一个员工进行评估时主要分成了两个方面，即工作态度与工作能力。工作态度方面包含了其本人在岗位工作中的主观性内容；工作能力方面则不仅评估其专业知识、技能，同时包含了团队合作、执行力及学习能力，可以更全面的评估其能力水平。将上述两方面的评估通过员工本人自评、上级评估、同事评估、下级（如有）评估及相关部门负责人评估，在企业范围内以全方位360度对员工作出评估，这一绩效评估工具的优缺点在于：
1.可以让员工自己、上级、同事、下级等通过全方位的角度相对全面地评估员工的工作能力、工作态度，避免以单一的工作业绩维度进行衡量。
2.有助于让管理者和员工自己了解工作中的长处、不足和潜力，看到自己的背面进行扬长避短，不断修正自己提高自己。
3.根据360度的评估信息，可以为管理者提供每位员工的岗位调配和个人职业发展方向等有益的参考信息。
4.由于是全方位评估，人员范围扩大后涉及到的评估人员数量显著增加，会占用较大的精力和评估时间，对工作繁忙或不适于停顿的岗位会带来一定的影响。
为更好地发挥360度绩效评估的作用，同时需要将激励措施进行配套，明确绩效对应的奖惩，目的还是在于让员工基本了解自己的绩效能对应怎样的奖或罚，消除绩效考核标准不透明、过程不公开、结果不公正的情况。针对劳务派遣制员工的群体特点，要坚持强化结果导向，注重行为控制，加大绩效工资的比例，充分发挥绩效对工作效率、效果的积极作用。以卓有成效的绩效管理，达到能者上、庸才让、无能者下，甚至是对绩效提升幅度跟不上企业发展速度的员工，进行强制排序，促使落后员工意识到自己的状况，具备条件的可引入末位淘汰的方法进行优胜劣汰，这样绩效的作用才能完全体现，企业才能持续前进、不断发展。
（四）完善薪酬激励机制，淡化降低职业生涯、个人发展期望值
在当前企业人事制度刚性局限之下，如何打破劳务派遣制员工的职业生涯“天花板”，尚为一道无解之题，但我们仍然可以继续探讨用现行情况下可用的最大资源、方式来取得期望的转移、平衡，淡化在岗位、职务上的期望，转而以有效的薪酬激励，来保证他们达到自己期望之一的目标。
劳务派遣制员工与企业原有的在编职工同样在为企业创造价值，为公司带来业绩，他们同样是资源，只要他们具备创造价值的能力，员工的薪酬（报酬）就是投资，应当对投资作出周全的计划，并且不吝于资金的投入，如提供学习培训机会、缴纳住房公积金、交通通讯补贴等。薪酬和福利是留住员工的一个主要因素，我们要充分运用好这一因素。在制定薪酬福利上，从对外讲要具有竞争性，对内讲要具有公平性，充分发挥薪酬福利的保障性、竞争性和激励性的作用。在薪酬标准制定上应遵循以岗位为核心，以资历为基础，以绩效为依据。在厘清岗位群体也就是消除混岗情况后，在劳务派遣派遣制员工同工同酬的前提下保持一定的灵活性，岗位相同、不同资历和能力的的人则工资不同。相同的岗位、相同的资历，则以绩效为标尺，用以体现因个人绩效不同获得的报酬也不同，做到标准公平，结果信服。以科学合理、相对优越的薪酬福利条件，引导、激励劳务派遣制员工积极工作，在现阶段局限条件下淡化降低其在职业生涯、个人发展上的期望值，挖掘员工的内在动力，达到平衡、稳定队伍的目标。
劳务派遣这一新型劳动关系在给予国有企业简便灵活用工、降低人力成本的同时，已开始集中出现为数不少的负面效应，怎样减少、消除其中的弊端，更好的发挥其积极作用，建立起具备企业各个临时性、辅助性、替代性岗位所需的专业知识、技能的劳务派遣制员工队伍，构建和谐稳定的劳动关系，除本文所探讨的一些措施外，尚有待于人力资源管理人员、企业负责人的不断关注，从中思考、探索更优的方法手段。
参考文献：
1.戴黔锋、张颉《绩效管理如何才有效》 机械工业出版社 2012年6月，第一版；
2.彭剑锋《人力资源管理概论》 复旦大学出版社 2011年2月，第二版；
劳务派遣存在问题 篇4
一、劳务派遣制度的积极作用
1. 降低招工费用
用人单位采用劳务派遣用人方式, 不需要制定招工方案和用人计划, 也不需要对外发布招工广告, 只要把用工的数量、工种、技能和基本条件等提供给劳务派遣机构, 所有招工事宜均由劳务派遣机构进行办理。因此用工单位只需与劳务派遣公司接洽, 不需支付场地租用费、人力费、广告费等费用, 减少了用人的经营管理费用。笔者所在的八钢公司近几年来都没有进行大规模招工, 只是根据用工需求通过校园招聘, 招收极少数大中专毕业生。生产一线普通操作工都是通过劳务派遣公司派遣的。
2. 降低员工使用和管理成本
员工的使用和管理涉及到员工档案、劳动合同管理、技能培训、技能鉴定、社会保险、生老病死处理等一系列工作。在劳务派遣模式下用人单位对人才只管使用和实施日常工作考核, 剩下的一切管理工作, 如工资薪酬的发放、社会保险费用的代收代缴、合同的签订、续订和解除, 相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等全部由人才派遣机构负责。这样, 用人单位用人, 派遣机构管人, 这种用人模式对用人单位来说节省了很多精力, 减少了大量因管理工作带来的工作量和相关的麻烦, 可以使用人单位的经营管理者能够更专心于企业的生产经营管理。例如, 新疆八钢喀什金属有限公司就是采用全员劳务派遣方式, 只招聘了关键岗位上的少数管理人员, 所有生产岗位都是由劳务派遣公司派遣的。
3. 降低了用人成本支出
用人单位在核算派遣人员的费用支出时, 存在如下特点:一是要考虑岗位工作的实际情况和效益;二是根据当前的市场价格制定工资标准;三是不需要为被派遣人员额外支付其他费用。新疆八钢喀什金属有限公司就是根据以上特点, 根据新疆喀什地区的地域特点, 选择适合本公司特点的劳务派遣公司。由于使用了劳务派遣工, 大大降低了本公司的用工成本。而且劳务派遣公司开具的专用发票可直接计入用人单位成本且可在税前列支。使综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。
4. 用人方式比较灵活
用人单位可根据自身生产经营需要, 随时要求劳务派遣公司增减派员, 增强了用工的灵活性, 同时也可解决企业改制后因人员编制限制而造成的缺员影响单位的生产经营活动的有序开展。国企改制后八钢实行减员增效, 员工只出不进, 实行自然减员, 企业基本不招工, 各个岗位严重缺员。为了解决这一困难, 八钢公司按照岗位缺员情况, 要求劳务公司派遣相关人员。
5. 帮助企业避免劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下, 用人单位和派遣单位签订派遣服务协议, 派遣单位与派遣员工签订劳动 (聘用) 合同, 用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事 (劳动) 关系上可能出现的纠纷。采取劳务派遣用人方式, 就可使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来, 集中精力搞好生产经营;企业在人力资源成本核算上只体现单一的劳务费支出, 大大降低了管理成本。由于用人单位与劳务派遣员工之间不存在劳动法律关系, 因此, 一旦发生争议, 被申诉对象是派遣公司而不是用人单位, 用人单位只有在必要时才作为第三人的身份参加仲裁活动, 这就规避了用人单位承担劳动争议的责任。
6. 有利于用人单位后备员工的筛选
从劳务派遣单位员工中选招单位后备员工, 比从社会上招聘更方便、更直接、更能准确招聘到优秀人员, 从而不断充实企业员工队伍, 提高员工素养。笔者所在单位就是通过劳务派遣公司招聘到许多优秀人才, 来充实公司的管理岗位。本公司作业长和安全员都是通过劳务派遣公司选拔到的。
7. 劳务派遣用人比较规范、合法
在劳务派遣制度下, 用人单位、派遣公司、派遣员工三方的权利义务比较明确, 有利于各方合法权益的保护。笔者所在公司都是通过与劳务派遣公司签订合同来规范用工管理的。
二、劳务派遣用工出现的主要问题
1. 同工不同酬, 劳动者易受盘剥, 影响了工作积极性
一般来说派遣员工的薪资水平比用人单位正式职工的薪资水平低30%至50%左右, 这主要是由于用人单位不但要按规定支付给劳务派遣机构派遣人员的工资待遇外, 每月还要支付一定的管理费用。用人单位一般都是采用招投标的方式来选择劳务派遣公司, 为了尽量降低人工成本, 哪家劳务派遣公司报价最低就选哪家, 这样做势必导致派遣人员的薪资水平被压得非常低。八钢公司地处新疆南疆三地州, 生活条件非常艰苦, 经济发展非常落后, 喀什地区的最低生活保障也比较低, 因此派遣员工的薪酬相比而言是比较低的。
2. 派遣员工的安全健康得不到应有的保障
由于派遣就业, 劳动者不直接为雇主提供劳动, 而是为雇主的客户提供服务, 出现了“第三者”, 形成了三角形关系。这就会产生劳动者安全易被忽视等弊端, 而且由于劳务派遣人员的工作流动性较大, 一些有毒、有害、有辐射的工种产生的职业病在短期内不易被发现, 给派遣员工的身体健康留下了安全隐患, 等到发病时, 很难找到责任主体。
3. 派遣员工没有组织归属感, 不利于员工队伍的稳定
由于派遣人员在用人单位是“二等公民”, 处处受到歧视, 加上不是用人单位的正式职工, 即使工作能力强、表现再好也无法享受到晋升的机会, 因此严重挫伤了职工的工作积极性, 容易造成其自卑心理, 就会频繁离职。如笔者所在单位地处喀什郊区, 位于沙漠边缘, 远离喧嚣的城市, 生活条件非常艰苦, 加之所派遣的岗位又都是又脏又累的活, 待遇差。这就导致派遣员工频繁离职, 同时增加了用人单位的生产成本。因为用人单位对每一位新来的派遣员工都要进行岗前培训 (包括安全、环保、单位规章制度等方面的教育和生产安全) 等, 往往是企业才培养出一批熟练工, 生产才刚刚顺利运行, 就有人离职, 这不仅严重影响用人单位正常的生产经营活动, 而且加大了企业的管理成本, 使企业经济上蒙受损失。
4. 劳务派遣人员的保险待遇无法落实
由于派遣员工不是用人单位的正式职工, 所以用人单位不愿为他们额外投保补充保险, 而劳务派遣机构为了追求高额利润, 甚至把代扣员工的“三险“即养老保险、失业险、生育险”等缓交、迟交甚至不交, 因此更不愿意为派遣员工参加补充保险, 从而使派遣员工蒙受损失, 享受不到应有的保障。
三、解决劳务派遣制度顺利实施的对策
要克服劳务派遣制度中所存在的不足, 切实保障劳务派遣人员的利益, 顺利实施劳务派遣制度, 笔者认为应从以下四个方面努力。
1. 要明确规定劳务派遣的范围
在实际工作中, 企业用工应以直接招聘正式员工为主, 以劳务派遣为辅。一些重要岗位、关键岗位还是要由企业招聘, 并且要与招聘者签订劳动合同, 建立正式劳动关系, 只有这样才能建立起一支稳定的职工队伍, 以确保生产经营活动能有效开展。同时对工作责任心强, 业务熟练的劳务派遣人员也可通过招聘录用的方式成为单位的正式员工, 从而激发他们的工作积极性, 更努力地做好本职工作。
2. 用工企业要与劳务派遣公司签订劳动合同和劳务合同
通过合同的形式明确劳务派遣的工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式, 以及社会保险费及有关社会补充保险费用的支付标准和缴纳方法。笔者所在公司就是通过给劳务派遣公司付款时, 将社保费用及补充保险费用单列支, 按规定缴纳相关费用, 只有这样才能做到依法规范用工、切实保障劳务派遣人员的利益。
3. 劳务派遣公司要做好对劳务人员的跟踪管理和服务
劳务派遣公司不能只管收费, 还应认真履行自身管理和服务的职责及义务, 主动按月与用人单位核对劳务人员的工资支付、社会保险费和考勤、工作业绩考核等资料。笔者所在公司作为用人单位, 对派遣劳务人员提供必要的劳动保护, 进行岗位技能培训, 加强人员管理, 做好思想教育工作, 充分调动他们的积极性。
4. 要加强对劳务派遣的执法监察
劳动保障部门应加强对劳务派遣公司的执法监察, 重点是监督检查劳务派遣公司与劳务人员是否签订了劳务合同, 是否依法建立了劳动关系, 是否依法为劳务人员缴纳各项社会保险等;同时要监督、检查用人单位使用劳务人员工资支付、工作时间、劳动保护、休息休假的情况。对违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的劳务派遣公司和用工单位, 劳动保障行政部门要依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处罚, 加强劳务派遣的规范化管理, 确保劳务人员的合法权益不受侵害。
劳务派遣存在问题 篇5
近年来，全国各地都在搞大发展、大建设，建筑业吸纳农村富余劳动力约占农村进城务工员总数的三分之一，仅合肥市的建筑市场具不完全统计，农民工人数达45万人之多，就这样农民工还是供不应求，到处都告“民工荒”。但是，由于劳务队伍素质良莠不齐，缺乏有效的组织，还有由于“用工荒”派生出专门打突击的队伍，这些队伍人员鱼龙混杂，给企业的用工管理带来非常棘手的管理上的困惑，潜在极大的风险。
目前，劳务队伍的组织形式主要是三种：一是建筑业企业资质就位后，新出现的建筑劳务分包企业，以独立企业法人形式出现，为总承包和专业承包企业提供劳务分包服务。二是施工总承包和专业承包企业自有的劳务作业班组，随着建筑业企业管理层和作业层的两层分离，这类人员数量占目前劳务人员比例较小。三是零散用工，以“包工头”牵头，组成的劳务队伍。施工企业与他们之间，一般不签订劳动合同，不办理社保关系，由“包工头”出面，签订“内部”承包协议，分包劳务工作，凭完成的劳务工作量结算劳务工资。这是目前建筑劳务的主流群体，是规范建筑劳务市场的难点所在。
二、劳务用工管理造成目前状况的原因
我们也应该看到在规范劳务分包市场，发展劳务分包企业方面仍存在很多问题，这里面既有客观因素，也有主观原因，主要表
现在以下四个方面： 第一，农民工队伍整体庞大松散，岗位技术培训、鉴定工作滞后，从业素质较低，客观上阻碍了劳务分包企业的发展。
目前建筑企业的农民工队伍，是一个庞大而松散的群体。大多农民工缺乏组织、受教育程度较低、未经职业培训就进入建筑业，职业技能和整体素质不高。保证建设工程质量和施工安全，劳务企业取得施工资质的条件之一是作业人员持证上岗率达到100％。在目前建筑劳务作业人员培训、鉴定数量较低的情况下，很多地区，尤其是没有重视开展职业培训的地区，由于前期基础性工作开展不力，很多企业尤其是“包工头”对申办劳务资质望而却步，在开展规范劳务分包市场、发展劳务企业工作方面困难很大。
第二，规范劳务分包市场制度不健全，存在法律和管理漏洞。
由于推行建筑劳务企业化的时间较短，建筑劳务分包市场尚处于培育和建立之中，有关各方认识不到位，仍不同程度地存在“重总包、轻劳务”的观念，忽视了对建筑劳务企业化的政策宣传、引导和研究，各项管理机制尚不健全，劳务分包企业的发展缺乏良好的环境。大部分地区尚未真正建立劳务分包市场。各地有形建筑市场服务范围仅涵盖建设工程承包，尚未将劳务分包纳入监管和服务范围。施工企业，出于降低施工成本考虑，以内部劳务承包协议，取代劳动用工合同，让不具有法人资格的“包工头”为其承担<劳动法>规定的应尽责任和义务，转嫁风险。“包工头”队伍具有较强的依附性、寄生性、流动性，挤占了大量的劳务分包资
源和市场空间。第三，劳务用工制度尚不规范，建筑劳务工人合法权益难以得
到有效保护。
许多用工企业未同劳务作业人员依法签定劳动合同，即使有合同也只是应付检查和资质申报之用，对工资支付的时间、方式，工伤意外伤害赔偿，以及违约责任等未进行明确约定，劳务作业人员并不完全知晓自己享有的合法权益和义务，劳动报酬不能按月足额发放。绝大多数劳务随工地流动，以工地为家，生活环境艰苦，工作强度大，缺少必要的劳动保护和卫生条件，农民工的合法权益无法得到保障。
三、劳务用工存在问题对策
劳务分包队伍的素质低下与管理混乱，造成了项目管理的难度加大，控制力度减弱，劳务纠纷频繁发生，给企业增加了不必要的负担和麻烦。因此必须采取切实有效的精细化管理措施，加大
劳务管理工作的力度。
（一）把好“三关”，摸清劳务分包的资质、实力和组织结构。一是把好审核关。总承包企业在承接一项工程前，首先要根据工程体量、结构状况、质量标准、工期要求等因素，选择数家劳务分包企业参加投标，重点把好资质审核关，坚持劳务队资质不符合要求的不用，资质未经年检的不用，资质借用、挂靠的不用，保证劳务资质符合市场要求。二是把好考察关。总包方要组织项目部相关人员对劳务分包在建工程现场实地考察，走访业主对该劳务分包的评估，从保证工期、工程质量、安全管理、现场文明施工的技术能力、管理水平、人员素质等全方位考察、调研、认证，防止低素质队伍进入给给总承包企业造成不良后果。三是把好组织结构关。审查劳务分包队伍项目班子组建是否符合要求，项目经理、五大员、三大工种负责人有无岗位资质证书，核查其近期施工项目业绩是否名副其实。
（二）完善劳务分包合同管理。一是在招标文件的编制阶段，根据项目的特点，完善承包范围和承包内容。总承包方与劳务分包队伍签订劳务分包合同，要做到“全、细、实”。所谓全，就是合同中的劳务分包内容要全；细，就是各分部分项工程施工的子目要细，不能缺项、漏项；实，就是合同中对劳务分包的要求要扎实具体、便于操作。二是在合同履约过程中，项目各部门的管理人员尤其是工程管理人员要熟悉劳务合同，做好基础资料的积累工作。三是在合同结算阶段，严格执行合同条款，严控合同外用工：对合同外用工必须程序化管理，月结月清。
（三）强化劳务分包日常管理。一是要建立健全各项管理制度，以制度约束劳务分包的行为，做到有法可依，有章可循，使劳务管理工作制度化、规范化、信息化，规避管理混乱带来的不和谐因素。二是加强施工过程管理。总承包项目都要配备强有力的管理班子，对劳务分包人员进场情况、流程安排、工期保证、质量控制、安全防护、文明施工措施等内容要跟踪检查，防止工期拖延，杜绝质量、安全事故的发生。三是通过实名制等形式，加强劳务分包用工管理。劳务分包必须向总承包方报送进场人员实名制花名册，每一进场人员必须经过三级教育并持证上岗，特殊工种持证率必须达100％。在日常工作中，要定期开展劳务用工检查，监督劳务分包按时、按月发放工人工资，杜绝恶意讨薪、上访等事件的发生。四是劳务分包管理的内业资料要标准化，重点抓好人员进出场、月考勤、月工资支付三个方面的工作，做好突发事件的应对准备。五是总承包施工企业必须学会应用法律武器保护自己，比如聘请法律顾问参与分包合同审核和结算过程。
（四）广泛挖掘劳务分包资源，引进新的劳务队伍。问渠那得清如许，为有源头活水来。一是尽量选择、在建筑市场上有一定实力、知名度、影响力、管理规范的劳务企业，一来便于管理，二来发生纠纷或矛盾便于协调、沟通和处理。二是推进与优秀劳务分包企业的深度合作，建立战略联盟，共同发展，达到双赢或多赢的局面。三是建立有效的竞争机制和合理的评价体系，综合考评劳务队伍的优劣，保留一定比例的淘汰率。四是在外埠地区要敢于引进当地劳务队伍，要允许在引进过程中交学费。五是改革现有承包模式，尝试按工种或班组承包，省略不必要的中间环节，降低劳务成本，提高竞争力。
（五）开辟劳务基地，建立自己的劳务承包公司。与一些劳务大省建立长期的用工协作关系，形成稳定的劳务来源，有效控制私拉滥招、非法用工问题。一支相对稳定、技术熟练的自有施工队伍的存在，可以提高公司在劳动力方面的自我保障能力；可以成为公司创长城杯、鲁班奖的中坚力量；可以成为公司内部劳务市场的平衡力量，起到一定的调控劳务价格的杠杆作用。总包企业还要充分发挥工会组织的作用，把工会建立到农民工队伍中，以提高其组织意识、主人意识和安全生产意识。
劳务派遣存在问题 篇6
关键词：法律；劳务派遣；风险
一、2013年准东采油厂劳务服务项目简介
上市板块：生活服务类劳务合同共签约14项，人员321人，油田辅助类劳务合同共签约19项，人员293人；保安类劳务合同共签约1项，人员117人；
未上市板块：车辆维修及驾驶服务项目人员23人；保安类劳务合同共签约1项，人员20人；物资进出库装卸搬运服务项目人员12人；保洁服务项目人员12人；
矿服板块：生活服务类劳务合同共签约2项，人员165人，保安类劳务合同共签约1项，人员，57人；卫生服务类劳务合同共签约7项，人员90人，承揽合同共签约7项，人员74人，送气合同共签约1项，人员5人.
由此可见，生活服务类人员占劳务总人数40.87%，油田辅助类人员占劳务总人数24.67%，保安类人员占劳务总人数16.37%，卫生服务类占劳务总人数8.6%，承揽合同占劳务总人数6.2%。
二、选择用工模式
从合同签订来看，我方均采用工作量承包或者承揽合同方式来完成，也就是所谓的“业务外包”或“承揽”。业务外包已逐渐成为企业选用的一种灵活用工的方式，特别是在《劳动合同法》对劳务派遣作出比较多的规制的情形下，给劳务派遣企业带来了极大的冲击。
三、勞务派遣和业务外包的区别
（一）支付对价的对象不同。劳务派遣是一种劳务合同关系，用工单位以劳动力的使用作为标的，用工单位通过派遣企业向员工支付工资，员工向用工单位提供劳动服务，企业针对劳动力的使用支付对价。业务外包是一种承揽合同关系，是按照发包企业的要求，由承包人完成的工作成果为标的，企业针对完成的工作成果支付对价，发包单位、外包单位与劳动者形成直线型关系。
（二）受调整法律不同。劳务派遣是种招聘和用人相分离的用工模式，受《劳动法》及《劳动合同法》等相关法律的调整。业务外包是种经济、业务合作关系，发包企业与承包企业签订业务合作合同，由承包企业独立完成所承包业务，合作针对的是业务。
（三）业务的独立性不同。因业务外包针对的是业务，因此承包公司主宰业务的进程，管理现场人员。而劳务派遣则由实际用工单位控制业务的进程，派遣员工完全受控于用工单位，由用工单位对其管理，派遣公司不涉及任何用工单位的业务问题。
（四）给付员工工资的标准不同。劳务派遣员工被派遣至用工单位工作，通常比照用工单位的正式员工，实行同工同酬。但业务外包虽工作人员也进驻发包企业工作，但其工资完全由承包公司决定并进行发放。
（五）费用结算周期不同。劳务派遣人员与用工单位的正式员工一样，由用工单位按月将其工资支付给派遣企业，派遣企业再支付给派遣员工，因此派遣企业与用工单位间通常是按照月进行结算的。但业务外包则不同，发包企业与承包企业通常按照业务的进展程度，约定结算周期。
（六）征税不同。在劳务派遣用工下，劳务派遣单位与用工单位之间交易的标的可以简单地表述为“人工成本+管理服务费”。目前劳务派遣的管理服务费一般为每人每月50—100元，也就是说只需要缴纳营业税2.5—5.0元。业务外包下，外包单位与发包单位之间交易的标的为业务项目，可以简单地表述为“生产资料成本+设备厂房等折旧成本+人工成本+管理服务费”，外包单位需按全部价款和价外费用为营业额，进行营业税计税。然而，仍然只有管理服务费构成外包单位的盈利。可想而知，当前的管理服务费无法支撑劳务派遣单位将劳务派遣用工转向业务外包。
四、绝大多数劳务派遣用工无法转向业务外包，除非是以业务外包之名行劳务派遣之实的虚假外包。
在劳动法律规定下，只要发包单位介入到所外包服务或产品的产出过程，实施对劳动者的管理控制权，就无法与劳务派遣作一个彻底的切割--要不就是发包单位成为了劳务派遣单位，向外包单位派遣承担管理控制权的劳动者，外包单位成为了用工单位；要不就是以业务外包之名，行劳务派遣之实的“真派遣、假外包”。现排查出厂劳务项目中“真派遣、假外包”的合同有：1、2013油田井站管理项目60人2、2014油田井站管理项目15人3、承揽合同（文体中心幼儿园教师5人）4、承揽合同（物业公司公厕保洁8人）5、承揽合同（园艺公司搬运工17人）6、承揽合同（职工医院护理项目15人）7、承揽合同（机关服务2人） 8、承揽合同（电视台播音员8人）9、承揽合同（供热公司换热站12人）；有些合同存在混岗，与“同工同酬”“派遣三性”相悖。
五、“业务外包”合同需细化，其核心在于是否涉及对劳动过程的管理。
经排查，厂使用的“工作量承包”和“承揽”合同均为统一的合同范本。业务外包的准确定位应当属于经营模式的一种而非用工模式的一种。其区别于其他外包的明显之处在于，提供外包服务的承包方需要长期派驻员工到发包方处工作，直至外包合同期满终止。
因此，业务外包中不应采用制度管理，而应当采用合同管理模式，约定双方的权利义务，其中应当着重在合同中明确、细化承包业务的工作，明确完成标准，并应当明确承包方的业务。在这种合同的管理模式中，发包方通过承包方对派驻员工进行间接管理，实现对发包业务工作的进展与完成质量的监控。业务外包对承包方的法律要求：要具有相应的资质，还要具有相应的审批手续等。
六、裁判机关对劳务派遣用工的判断：用人单位将业务发包给承包单位，但仍可结合以下情形综合认定属于劳务派遣用工。
（一）承包单位无相关经营资质；
（二）承包单位的劳动者在用人单位的生产经营场所使用用人单位的生产设施设备；
（三）主要由用人单位对承包单位的劳动者的劳动过程行使指挥、监督和管理权
（四）用人单位承担承包单位劳动者的工作结果和风险；
（五）其他规避法律、法规的情形。”虽然规定没有明示的识别因素，但大体未来裁判机关可能会从“工商登记 记载的经营资质”、“外包费用的会计和计税处理” 、“劳动管理控制过程”、“劳动者工作结果归属和风险承担”等角度进行综合分析判断。
七、实施业务外包的风险防控及注意事项：
（一）经济风险：成本效益，成本上是否划算的问题；
（二）管理风险：与劳动管理的切割，避免对外包人员人员直接管理，混岗使用，预防被劳动行政部门认定为假外包，真派遣；
（三）法律风险：承包方不是合法设立的法人主体，缺乏应有的专业资质，从业人员也不具备应有的专业技术资格，缺乏从事相关项目的经验，应对这些方面予以审核，预防企业遭受损失甚至陷入法律纠纷。
劳务派遣存在问题 篇7
一、劳务派遣迅速发展的原因
(一) 劳务派遣的概念及特征
劳务派遣, 在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁, 是指依法设立的劳务派遣单位和劳动者订立劳动合同后, 依据与接收用工单位订立的劳务派遣协议, 将劳动者派遣到用工单位工作的用工和就业形式。劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动使用相分离, 派遣劳动者不与被派遣企业签订劳动合同, 发生劳动关系, 而是与派遣机构存在劳动关系, 但却被派遣至被派遣企业劳动, 劳动者与用工单位之间形成的法律关系, 既不是劳动合同关系, 也不是经济合同关系, 派遣单位、被派遣劳动者和被派遣单位三者之间形成有合同没有劳动、有劳动没有合同的特殊法律关系。
(二) 劳务派遣迅速发展的原因
1. 劳务派遣使得被派遣企业的人事管理更为便捷。
一般情况下, 用工单位与劳动者进行双向选择时, 可能会因劳动者能力、薪酬待遇、工作环境等等各方面的影响, 而导致企业招收员工的失败, 而劳务派遣则免去了以上各种复杂环节, 劳务派遣机构会根据用工单位的具体需求, 更专业地为其适配适当的劳动者, 这样更有利于社会人力资源结构的优化, 有利于人力资源利用率的提高, 从而, 使用工单位省去了很多关于人事管理的事务, 使其更便捷更专业。
2. 降低了企业的人工成本。
派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同, 约定工资、社会保险等方面的内容, 同时, 派遣单位要对被派遣劳动者进行一些培训, 这些省去了被派遣企业很大一部分的用工成本。
二、劳务派遣中存在的问题
(一) 被派遣劳动者得不到与被派遣单位员工同等的待遇。
《中华人民共和国劳动合同法》第63条规定, 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。我国《劳动法》第46条规定, 工资分配应当遵循按劳分配原则, 实行同工同酬。同工同酬是指用人单位对于从事相同工作, 付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者, 支付同等的劳动报酬。因此, 实行同工同酬的三个条件为:从事相同工作、付出等量劳动、取得相同劳动业绩, 而劳务派遣中被派遣的劳动者符合上述三个条件, 因此被派遣劳动者应享有同工同酬的待遇。但是在现实的劳务派遣中用工单位则大都认为被派遣劳动者未与其签订劳动合同, 且为了降低企业成本而给予被派遣劳动者歧视待遇, 是被派遣劳动者享受不到同工同酬的待遇。
(二) 用工单位商业秘密的泄露。
由于被派遣劳动者与用工单位之间的关系具有临时性、灵活性, 使得两者之间信任与依赖的基础不是很牢固, 而某些情况下, 被派遣劳动者在用工单位工作时往往要掌握一些用工单位的商业秘密。当两者的劳务关系结束后, 会出现被派遣劳动者泄露用人单位商业秘密的情况, 这将会使得用工单位遭受到巨大的损失。
(三) 企业恶意利用劳务派遣用工方式逃避责任。
由于劳务派遣的临时性、灵活性, 给用工单位降低了成本, 带来了事务的便捷, 因此, 很容易被用工单位恶意利用。用工单位为了更大的降低成本, 从而变相利用劳务派遣, 来逃避企业的社会责任, 着严重侵害了被派遣员工的权益, 同时也对我国劳务派遣正常发展带来很大影响。
三、对策
首先要签订劳动合同和劳务合同。在劳务派遣法律关系中, 劳务派遣单位、被派遣劳动者、被派遣单位三者之间应该有一定的合同来保证其用工方式顺利进行。其中至少有两个合同:一是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同;二是被派遣单位与被派遣劳动者之间的派遣协议。
我国法律规定, 劳务派遣单位与被派遣劳动者之间订立的劳动合同, 除应当载明法律规定的一般劳动合同应具备的事项外, 还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况, 还规定劳动合同的期限必须是两年以上的固定期限;被派遣单位与被派遣劳动者之间订立的派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳动派遣协议, 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣存在问题 篇8
劳务派遣作为一种新的人力资源配置方式, 与其他人力资源管理方式相比, 劳务派遣实现了劳动力招聘和雇佣的分离。其运行模式是由劳务派遣公司与劳动者与用工单位分别签订劳动合同, 用工单位与劳动者之间不存在劳动合同关系, 但却实现了实际上的劳动者劳动力使用权。目前我国的劳务派遣发展比较迅速, 而且在国内和国际市场中拥有很大潜力, 但又存在无序竞争的问题。从地域上来看, 在我国东部地区, 通过劳务派遣方式发展的企业和组织比较多, 劳务派遣的规模相对也比较大, 而中、西部地区的发展却相对比较落后。从行业领域来看, 劳务派遣适合的行业比较广泛, 多集中于第三产业。
一、我国劳务派遣用工中存在的问题
1.劳务派遣的管理模式不成熟。与发达国家相比, 我国的劳务派遣发展的时间相对较短, 一些管理方式、管理体制尚处于发展阶段, 管理模式上往往沿用企业旧有的管理方式, 在满足市场化需求方面还存在很大空间。目前我国的劳务派遣企业在发展上良莠不齐, 其中很多都只注重眼前利益, 没有长远的发展眼光。
2.缺乏稳定性和持续性。随着我国劳务派遣需求量的不断增加, 越来越多的劳动力和资源涌向这个领域, 这在丰盈劳务派遣劳动力方面有十分重要的作用, 但伴随着大量劳动力的涌入, 人员素质参差不齐, 由于劳务派遣人员中一些服务人员的文化程度不高, 不能很快地掌握和利用相关专业内容, 被派遣的劳动人员对用工单位不了解, 这就会导致人员对分配的工作不够熟悉, 很难融入到企业中。
3.对用工单位缺乏监督和制约。用工单位对劳务派遣这一新的用工形式缺少管理经验, 在一些用工制度、薪酬制度、晋升制度等方面不够规范, 影响劳务派遣的用工效率和社会效益, 对我国市场经济的正常运行和经济的平稳增长有很大制约。
二、我国劳务派遣用工中存在问题的解决对策
1.建立健全相关制度和体制。加强对劳务派遣单位制度的设立, 强化对劳务派遣工作的监督和管理很有必要。在现实发展中, 各地劳务派遣单位的发展情况比较复杂, 加强对这些单位的管理和制约显得非常必要。同时劳务派遣机构或公司的设立不仅要符合法律规定, 还要有一定数量专业素质过硬的从业人员, 在风险保证金和财务管理方面也要符合国家法律的相关规定。但在实际情况中, 仍然会有一些因为违约或者违规导致用人单位侵害劳务人员权益的事件发生。加上劳务派遣机构缺少同用人单位进行法律交涉的资格, 缺乏独立承担相关民事责任的能力, 需要从法律角度进一步规范劳务派遣机构的权利和义务。
2.明确劳务派遣的范围。根据我国《劳动法合同法》的规定, 劳务派遣一般适用于周期短的劳务和临时性的岗位。这其中就存在周期短和临时性概念界定不准的漏洞, 一些企业利用这一漏洞频繁地雇佣一些劳务派遣员工, 以降低他们的生产成本和逃避相应的社会责任, 对劳动力市场也有很严重的影响。很大程度上伤害了劳动者的积极性, 不利于劳动力市场的发展。为避免这一情况, 需要从法律角度明确界定劳务派遣的相关概念。
3.完善同工同酬制度。《劳动合同法》规定我国的派遣劳动者与用工单位的劳动人员享有同工同酬的权利, 假如用工单位没有同类岗位的, 应该参照用工单位所在地相同或者就近岗位的劳动者的劳动报酬确定。在现实生活中, 要对劳务派遣同工同酬额度的情况做出监督和管理, 对于违反法律规定的雇主, 要加大处罚力度, 确保劳动人员的合法权益。
三、结语
劳务派遣作为一种新的用工方式, 在我国发展过程中存在很多问题, 要对其进行一定限制, 使其能够切实提高派遣单位和派遣人员的素质, 确保劳务派遣工作的健康发展。政府要正确引导劳务派遣公司的发展, 使其能够更好地培养劳务派遣人员的整体素质。在提高劳动人员素质的同时, 还要协调好劳务派遣机构、用工单位和劳动者的关系。普及法律知识, 使得劳务派遣和用工单位严格按照《劳动合同法》等法律的相关内容明确自身的权利和义务, 从而使派遣的劳动人员能够用法律来维护自身的权益。
参考文献
[1]范重光.论劳务派遣员工与用工单位的合同法律关系[J].上海企业, 2010 (1) .
[2]王林清.劳务派遣问题在司法实践中的适用[J].人民司法, 2009 (19) .
劳务派遣存在问题 篇9
1 劳务派遣的含义
1.1 劳务派遣的概念。
劳务派遣又被称为劳动派遣、劳动力租赁是指劳务派遣单位招用劳动者并与其订立劳动合同、建立劳动关系后, 将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的涉及“三方当事人、两种契约”的用工形式。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣单位不同于职业介绍机构, 它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
1.2 人事代理的概念。
人事代理主要是指政府人事部门所属人才代理机构, 按国家有关人事政策法规要求, 接受用工单位或个人委托代理其相关人事业务。在人事代理关系中, 如劳动者委托人事代理机构进行人事代理, 则二者是委托关系;如用工单位委托进行人事代理由劳动者与人事代理机构不存在法律关系。人事代理的存在, 不改变劳动者与用工单位之间的劳动关系。
2 我国劳务派遣的发展状况及现实意义
2.1 我国劳务派遣的发展状况。
从相关数据看, 近两三年内, 劳务派遣发展速度较快、发展规模较大。据全国总工会2010年的调查显示, 全国劳务派遣人员总数已高达6000多万人, 占国内职工总人数的20%。根据相关资料, 至2011年下半年, 上海市从事劳务派遣的公司有近千家, 使用劳务派遣的单位有4万多家, 全市劳务派遣员工总数达到100万人;江西省劳务派遣公司已发展到200多家, 省内被派遣员工人数已超过12万人;湖南省的劳务派遣员工已经超过18万人石家庄市有劳务派遣公司393家, 劳务派遣工近10万人。
2.2 劳务派遣迅速发展的原因:
a.用工单位为避免形成无固定期限劳动关系, 克服用人体制上存在的进易退难问题, 规避用工风险而乐于采用劳务派遣方式;b.外资企业驻华办事处需要通过劳务派遣解决用人资格问题, 机关、事业单位、社会团体需要通过劳务派遣解决编制问题, 国有企业需要通过劳务派遣解决工资总额的限制问题等, 从而使用部分派遣员工;c.劳务派遣用工形式灵活, 能够满足季节性、间歇性用工需求, 能够降低用工成本;d.大量农村富余劳动力是产生被派遣员工的重要来源。
2.3 劳务派遣的现实意义。
a.对劳动者而言, 劳务派遣用工方式可以增加就业机会、增加收入、获取更丰富的工作经验, 并可能成为进入用工单位的跳板;b.对用工单位而言, 劳务派遣方式可以增加收入, 降低用工成本, 提高企业竞争力, 规避用工风险等;c.从社会的角度看, 劳务派遣用工方式在有组织地转移劳动力、促进就业方面发挥着积极的作用。
3 现阶段劳务派遣存在的主要问题
3.1 劳务派遣单位的设立条件过于简单, 难以有效保证派遣劳动者的合法权益。
《劳务合同法》第57条规定, “劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于五十万元。”这虽较之前个体劳务中介也从事劳务派遣的状况大幅度提高了门槛, 但是, 50万元注册资金显然是难以承担成百上千派遣劳动者的工资、社保等责任的。而且, 由于设立公司的部分资金可以通过银行或借贷的方式垫付, 待申请设立公司的手续完成后, 公司可将该部分资金撤回, 派遣单位的责任承担能力很难保证。通过调查发现, 市场上存在很多的是“一部电话、三四个人”型的劳务派遣单位, 这种单位基本上没有能力对被派遣劳动者进行实际管理和承担责任。
3.2 劳务派遣适用范围不明确。
实践中, 我国劳务派遣机构的从业范围几乎没有任何限制。劳务派遣本应是一种非典型、灵活便捷的就业方式, 它在我国设立的宗旨就是填补大量失业人员、无业人员就业机制的空缺。为此, 《劳动合同法》第66条规定, “劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但目前的状况是相当一部分用工单位并未执行法律的规定, 加上“三性”岗位未有法规上明确的界定, 不少企业大批量、广范围地使用劳务派遣用工, 少数企业的派遣用工已经成为用工主体, 不少企业的劳务派遣用工超过了企业本身的合同制职工的人数。
3.3 劳务派遣单位与用工单位的责任分担不明确, 劳动者维权难度较大。
劳务派遣涉及三方当事人之间的关系, 包括劳务派遣单位与被派遣劳动者、劳务派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的权利义务关系。在劳务派遣用工中, 被派遣劳动者劳动关系和工作岗位的控制与管理分别属于劳务派遣单位与用工单位, 这就造成了劳务派遣单位、劳动者和用工单位三方关系的复杂性, 在实践中易产生合同各方权责的模糊。虽然《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》中均明确规定了被派遣劳动者在劳务派遣中权益受到损害的, 劳务派遣单位和用工单位应承担连带赔偿责任, 但一旦发生责任分担的争议, 双方还是相互推诿, 最终的不利后果就容易转嫁到处于弱势的劳动者身上。
3.4 同工同酬的操作难度大。
按照《劳动合同法》的规定, 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但是实践中, 劳务派遣“同工不同酬”现象普遍。在大量使用派遣工的一些企业里, 派遣工工资普遍偏低, 有些只有同岗位正式工的二分之一, 甚至三分之一。用工单位给予派遣工的劳动条件一般较正式工的条件差, 用工单位的一些福利, 派遣工往往也享受不到, 这使得派遣劳动者成为了企业的“二等公民”。
4 完善劳务派遣的对策建议
4.1 从制度上对劳务派遣单位的准入做进一步的规定, 提高市场准入门槛, 建立风险备用金制度。
作为法律意义上与被派遣劳动者有劳动关系的用人单位, 劳务派遣单位的承担责任能力、人员管理与培训能力、经营水平等对被派遣劳动者的合法权益能否真正得到保障至关重要。因此, 应当对劳务派遣单位的市场准入实行严格资质管理, 设立严格的劳务派遣单位的许可和审批制度, 对包括办公场所、注册资本金、经营人员、风险备用金、公司规模与经营范围的关系、人员资质条件等做出规范要求。有关地方规章在这方面进行了规定, 如沪人社关发 (2011) 34号《关于规范上海市劳务派遣用工的指导意见》中提出劳务派遣单位要建立从业人员职业管理制度;吉人社字[2011]98号《吉林省劳务派遣管理办法》中, 对劳务派遣单位设立风险备用金及人员资质进行了明确了要求。
4.2 进一步明确劳务派遣的范围, 控制劳务派遣的范围, 明确超出派遣范围的处罚规定。
《劳动合同法》及其《实施条例》中规定了劳务派遣的适用范围, 即“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”对于劳务派遣“三性”岗位范围是否需要以法规形式予以界定、对劳务派遣范围是否参照欧美发达国家做法放宽限制、对劳务派遣范围是否采用模糊处理方式而由行业/企业进行规定, 不同的专家学者有不同的看法。笔者认为, 就现阶段而言, 基于我国整体法制建设情况、全民法制观念状况、劳动者的自我法律保护意识状况等, 为保护作为弱势群体的劳动者, 有必要对“三性”岗位予以明确界定, 而且范围不宜过宽。同时, 还需要明确, 若用工单位超出规定的范围使用劳务派遣, 其后果将是怎样的。有关地方规章在这方面进行了规定, 如吉人社字[2011]98号《吉林省劳务派遣管理办法》中, 对“三性”岗位进行了明确的界定;《广东省劳务派遣管理规定 (2012年2月1日公布的征求意见稿) 》中, 有也对“三性”岗位的界定, 并对劳务派遣人员比例进行了限制, 不得超过30%。
4.3 进一步明确劳务派遣单位、用工单位的责任划分。
《劳动合同法》第92条规定, “给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”为明确劳务派遣单位与用工单位之间的连带责任分配, 建议《劳动合同法》第92条进一步明确:⑴劳务派遣单位和用工单位对被派遣劳动者合法权益的责任区分应当按照双方约定划分, 没有约定或约定不明的按照“谁用工、谁受益、谁负责”的原则区分。已向劳动者承担责任的一方, 如果依照合同约定应由另一方承担被派遣劳动者;⑶被派遣劳动者在劳动活动中的侵权行为, 用工单位承担无过错责任, 劳务派遣单位承担过错推定责任。
4.4 加强劳务派遣的行政监管力度, 保障相关法规制度的切实执行。
目前, 世界各国的劳务派遣法律制度都赋予了相关行政机关对劳务派遣进行监督和监察的职权。我国《劳动合同法》第六章规定了对劳动合同制度实施监督检查的相关内容, 其中包括了对劳务派遣的监督检查。但在实践中, 由于用工岗位竞争激烈造成劳动者的弱势地位以及劳动者自身维权意识淡薄等原因, 上述劳务派遣问题在国内各地区普遍性地存在。因此, 需要各级劳动行政部门加大对劳务派遣单位、用工单位劳务派遣的监督、检查力度, 建立定期检查制度, 对违法、违规行为坚决制止和处理, 切实维护和保障劳务派遣人员利益, 促进劳务派遣规范、健康地发展。
摘要：劳务派遣作为一种新的用工方式在我国发展迅速。实践过程中, 在责任划分、派遣适用范围、被派遣劳动者权益保护方面普遍存在一些问题。对劳务派遣的含义、发展状况、存在问题进行介绍, 并提出建议对策。
关键词：劳务派遣,对策建议,发展
参考文献
[1]苏慧文, 刘洁.新形势下劳务派遣问题和发展对策分析[J].中国海洋大学学报, 2008 (2) .
[2]钱雄伟.新劳动合同法背景下劳务派遣的法律规制[J].鄂州大学学报, 2008 (4) .
劳务派遣存在问题 篇10
一、劳务派遣的概念及在我国的发展现状
劳务派遣, 又称“劳动派遣”、“劳动力租赁”, 指派遣单位根据用人单位的要求, 与用人单位签订派遣协议, 将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用人单位, 受派劳动者在用人单位的指挥和管理下提供劳动, 派遣单位从用人单位获取劳务费, 并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。从定义上看, 劳动力派遣有以下本质特征: (1) 派遣机构与派遣劳工之间往往通过订立不定期劳动合同或是订立定期劳动合同, 建立劳动关系。 (2) 派遣劳工虽然在要派机构提供劳务, 并接受其监督管理, 但派遣劳工的工资由派遣机构支付。 (3) 派遣机构与要派机构之间订立商务合同, 派遣劳工给付劳务的利益直接归属于要派机构, 要派机构将使用派遣劳工的对价交付给派遣机构, 派遣机构将该对价的一部分作为派遣劳工的工资。 (4) 派遣劳工的工作地点在要派机构, 派遣劳工应服从要派机构的指挥和管理, 提供劳务。
劳务派遣兴起于20世纪20年代的美国, 盛行于六七十年代的欧美, 70年代末传入日本并广泛应用于企事业单位、公共服务部门, 并于1985年颁布了《人才派遣法》, 劳务派遣在法律的规范下逐步成熟起来。严格地讲, 在我国, 劳务派遣属于新生事物, 但随着市场经济改革大潮的兴起, 劳务派遣迅速发展。根据全国总工会的统计, 在公有制企业、事业单位和机关、团体中有劳务派遣工2500万人左右, 其中仅建筑系统就超过1000万人。上海市总工会调查显示, 企业一线职工的80.4%是劳务派遣工[2]。
二、我国劳务派遣制度存在的问题
正如上文指出的那样, 劳务派遣制度在我国得以蓬勃发展, 与自身具有的优势密不可分。劳务派遣的用工形式既满足了雇员灵活就业的需要, 对降低雇主的成本和风险, 提高劳动力市场的分工和专业化程度也有积极作用。事实上, 劳务派遣正是弥补了传统意义上雇佣方式的缺陷, 才得到了企业和劳动者的青睐。但由于劳务派遣制度在我国刚刚起步, 还没有发展成熟, 法律规定也较少, 在实践中还是出现了一系列问题, 如2008年玖珑纸业事件和可口可乐事件, 这引起了广泛关注。虽然劳务派遣员工在上述两个企业里只占少数, 但是他们存在超时劳动、劳动环境和劳动条件恶劣、劳动待遇低以及未依法享受社会保险等情况, 相关企业也没有为劳务派遣员工做好劳动保障方面的工作。目前企业存在对派遣用工合法权益侵害的原因主要有下面几点值得关注。
(一) 劳务派遣机构数量多, 质量低
由于《劳动合同法》对设立劳务派遣机构的条件并没有作出明确的规定, 因此, 目前劳务派遣单位的组织形式多种多样, 从正规的有限公司到个体组织, 参差不齐, 相当的劳务派遣单位资金少, 承担责任的能力较差。我国劳务派遣机构数量众多, 截至2008年4月, 全国有劳务派遣单位26000多个, 其中由劳动保障部门经办或审批的仅为1800多个。但质量较低, 甚至有的派遣机构运作起来和中介没什么区别, 一张桌子、一个凳子, 办公设备和条件极具简陋, 只有一个办事人员在场, 有时根本无法找到他们。同时, 业内从业人员整体素质差, 缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员[3]。
(二) 劳务派遣被滥用
由于我国的《劳动合同法》没有明确说明什么岗位适用劳务派遣, 因此, 许多单位出于降低劳动成本, 规避雇主责任的需要, 滥用劳动派遣, 在不该使用劳动派遣的岗位上也使用劳动派遣。企业特别注重劳动成本竞争, 在这种经营思想指导下, 劳动派遣在更多的企业、更多的岗位得到推行。甚至有些企业为了追求利润最大化, 将原应续签合同的职工改为派遣劳动者, 降低劳动报酬等标准, 逃避交纳社会保险的义务。如《劳动合同法》颁布实施之前华为通过逆向派遣的方式使7000余名正式职工变成了派遣职工。
(三) 派遣职工和正式职工的差别待遇
派遣劳动者与要派单位正式职工的待遇差别主要表现在以下几个方面:
一是同工不同酬。在享受工资待遇方面, 派遣劳动者因不是要派单位的正式员工, 一般比正式员工要差。例如上海市总工会对363家要派机构调查显示, 派遣劳工的月收入只占正式职工的80-90%。派遣劳动者与正式工同工不同酬是其待遇差别最主要的表现形式。
二是其他待遇差别。在派遣劳动者个别劳权的落实上, 与要派单位正式工相比, 派遣劳动者往往没有病假、探亲假;在更脏、更险的劳动条件中工作;缺乏教育培训的机会, 晋升比正式工更加困难;社会保险得不到落实。
三是难以实行集体劳权。派遣劳动者并不是要派单位的正式职工, 要派单位的基层工会不愿意接受派遣劳动者, 派遣劳动者加入工会的权利受到限制。此外, 派遣劳动者也难以像正式工那样进行企业的民主参与。
(四) 维权成本过高
目前的劳动法只有大的原则, 如果出现劳动争议, 劳动者维权的成本很高。第一种方法是自力救济, 即自己找派遣公司内部解决, 解决不了再通过劳动仲裁, 仲裁结果不满意, 再到法院起诉, 很多企业就是利用繁琐的程序恶意提高劳动者的维权成本, 使得众多劳动者不得不放弃维权。第二种方法是寻求行政保护, 到劳动监察部门举报, 但实际操作起来也很困难;除此以外, 还有社会的、政府的、司法部门的维权成本, 这些成本加起来就是一个不小的数字。
三、美国劳务派遣经验对我国的借鉴
劳务派遣制度在美国发展的时间比较长, 因此各州及联邦的法律都对劳务派遣制度作出了明确的界定和规范, 保障了劳务派遣企业、用工单位和派遣员工三者间的权益。我们以美国的劳务派遣制度为例, 研究和探讨美国在这方面是如何管理劳务派遣行业, 吸收和借鉴美国的经验, 规范和完善我国劳务派遣制度, 保障劳务派遣员工的合法权益。
(一) 美国州法对劳务派遣的规制
美国许多州制定了专门法律对劳务派遣进行规制。概括而言, 这些州法规制的对象包括雇员租赁公司 (employee leasing company) ——即劳务派遣公司的设立和资本要求、劳务派遣协议的内容、雇员工伤保险 (worker’s compensation insurance) 和失业保险费用的分担以及派遣机构和接受单位在其他方面义务和责任的分担。除了制定专门的规制劳务派遣的法律, 许多州法在保险或其他领域的法律中都会涉及劳务派遣的相关问题。
1. 对劳务派遣公司设立和资本的要求
美国有10个州的法律要求雇员租赁公司在开业前必须向州登记。有些州对雇员租赁公司设立的审批相当严格。例如, 佛罗里达州在其商务和职业监管部之下专门设立了雇员租赁公司委员会专门负责监管雇员租赁公司, 该委员会有发布规则的权力。该州对雇员租赁公司设立和相关事项的审批非常严格。该州法律规定, 雇员租赁公司及“控制人必须向商务和职业监管部提交书面的申请以获得许可 (license) 。法律还规定, 获得许可的雇员租赁公司必须至少拥有一名登记的从事服务的代理人以及一名获得许可的控制人。获得许可的控制人必须具有“良好道德品质 (good moral character) ”, 并且具有教育、管理或业务的经历以成功经营雇员租赁公司或成为控制人。除了劳务派遣公司的设立需要经过许可和登记, 有些州对劳务派遣公司的资本也有要求。例如, 新罕布什尔州的法律也要求, 雇员租赁公司在开业之前必须向该州的劳动部长官 (the commissioner of the departmentof labor) 提交许可的申请。1996年修订的法律要求雇员租赁公司申请许可时必须同时提供一份经独立会计师审计的财务报告, 表明在其申请之日前的6个月内有至少10万美金的净资产。2006年通过的阿拉巴马州《职业雇主组织登记法》也有类似规定[4]。
从以上可以看出, 美国对劳务派遣公司市场准入的监管相当严格, 包括公司的所有者和控制人都有监管的要求。这可能是考虑到劳务派遣公司作为一种经营人力资源管理公司, 雇员集中且风险较大, 雇主及其控制人是否诚实守信对雇员利益的影响甚大, 因此, 需要控制劳务派遣公司的门槛。
2. 劳务派遣协议内容的规制
对劳务派遣协议内容的规制, 往往涉及派遣公司和接受单位之间的权利义务和责任的分担。尽管理论上派遣公司和接受单位具有决定合同内容的自由, 但为了保护派遣工人的利益, 法律对派遣公司和接受单位的协议也有许多限制规定, 这些限制规定主要体现了立法者对派遣公司和接受单位权利、义务和责任分担的立场。
可见, 对职业雇主组织和客户公司之间协议的规制重点在于明确劳务派遣公司的义务和责任, 即职业雇主组织必须承担的最低义务和责任, 这些义务和责任不能通过合同转移到客户公司。
3. 工伤保险 (workers’compensation insurance)
工伤保险是指对于劳工在工作期间所受伤害的保险, 通常覆盖医疗、死亡、残疾、康复等内容, 保险费由雇主缴纳。许多州法都在有关劳务派遣的法律或者保险法律当中规定工伤保险费用的支付问题。从州法看, 大部分州法要求劳务派遣公司必须支付雇员的工伤保险费用。例如, 根据佛罗里达州2003年修订的法律规定, 获得许可的雇员租赁公司是派遣工人雇主, 雇员租赁公司有义务提供工伤保险项目 (workers’compensation coverage) 。并且, 除非雇员租赁公司向商务和职业监管部下属之雇员租赁公司委员会提交了所有派遣工人的工伤保险证明, 雇员租赁公司不能获得初次或者后续的许可。
4. 失业保险费用 (unemployment insurance payments)
失业保险费用是由劳务派遣公司还是由客户公司支付也是劳务派遣的重要法律问题。许多州法对此作了规定。大部分州法规定, 失业保险费由雇员租赁公司支付。例如, 佛罗里达州的法律规定, 雇员租赁公司是派遣工人的雇主, 雇员租赁公司有义务及时支付失业税。
(二) 美国联邦法对劳务派遣的规制
除了各州成文法的规定, 通过判例的解释, 法院解决了许多联邦法律如何适用于劳务派遣场合的问题, 尤其是派遣公司和客户公司之间责任的分担。法院许多判例表明, 在适用联邦法律时, 客户公司在符合某些条件时将和派遣公司构成派遣工人的共同雇主 (jointemployer) , 客户公司也必须承担派遣公司依据联邦法应承担的雇主责任。法院的解释主要涉及客户公司在《国家劳动关系法案 (National Labor Relations Ac, t NLRA) 》、1964年《民权法案》第7章 (TitleⅦof the Civil Rights Actof1964) 及其他有关雇用平等保护的法律、《公正劳动标准法案 (Fair Labor Standards Ac, t FLSA) 》、《职业安全和卫生法案 (Occu-pational Safety and Health Ac, t OSHA) 》以及《家庭和医疗休假法案 (Family and Medical Leave Act) 》中的责任问题。在适用这些法律时, 法院主要考虑客户公司是否应当被认定
与派遣公司构成共同雇主, 而判断客户公司是否属于共同雇主的最重要因素是客户公司是否“有权控制 (right to control) ”派遣工人[5]。
四、我国劳务派遣应采取的对策
由于劳务派遣制度在实践中也出现了诸多问题, 我们应该借鉴劳务派遣制度发展比较成熟的美国的经验, 采取一些相应的对策, 以加强对劳务派遣工的保护。
有些学者建议我国应采取其他国家的做法, 对劳务派遣制度进行专门的立法, 但笔者认为, 其他国家, 如日本的劳务派遣立法, 是在劳务派遣实践经验累积20年后展开的, 即便这样肯定与否定两方亦经过了长期的争论, 最后国会于1985年通过了《劳动派遣法》, 但在我国劳务派遣制度尚属一新生事物, 实践经验较少, 加之目前我国劳动法学者与其他国家的学者的整体水平较其他日本学者还有较大差距, 因此笔者认为, 我国劳务派遣的专门立法不应仓促上阵, 应对《劳动合同法》中的劳务派遣制度加以完善, 再配之相关政策指引, 加大对劳务派遣工的保护力度。
(一) 完善《劳动合同法》对劳务派遣制度的相关规定
1. 规定劳务派遣单位严格的准入条件, 对不符合条件的派遣单位应该及时清理。
我国《劳动合同法》第57条和第67条分别规定:“劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立, 注册资本不得少于50万元。”“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”也就是说, 只要有50万元注册资本, 且又不是用人单位, 就可以设立劳务派遣公司。针对这一问题, 笔者认为派遣公司的信誉和实力对劳务派遣的效果至关重要, 因而应当对劳务派遣单位的设立采取严格的行政许可制度。我们可以借鉴美国的经验, 要求从事派遣营业的企业必须得到政府的卫生、劳动保障部门的许可, 并对许可条件、许可有效期限、变更报备、许可证发放等明确规定。
2. 明确规定劳务派遣的行业范围。
《劳动合同法》第66条规定, 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。该条规定符合国际通行做法, 但却不够详尽。建议按照行业及工种进行列举限制, 比如:从行业情况来看, 如建筑、银行、饭店、医院、家政等可以劳务派遣;从职业情况看, 话务员、销售人员、司机、保安、外文翻译等可以劳务派遣。
3. 受派员工与正规员工的地位
正规员工由企业直接招用并与其签订劳动合同, 一般在常设性岗位、核心岗位使用, 其某些劳动待遇通常高于受派员工, 因而可能出现劳动歧视问题。为了合理控制受派员工与正规员工的地位差别, 防范和制止对受派员工的歧视, 应当明确以下要点:
(1) 在同一岗位使用的受派员工和正规员工, 应当同等待遇, 尤其是同岗同酬。
(2) 受派员工应与正规员工享有同等的劳动条件及劳动保护。
(3) 我国的基层工会在组织上与要派企业对应而不与派遣机构对应, 受派员工应当与正规员工一样享有加入工会的权利, 工会既可以针对要派企业也可以针对派遣机构维护受派员工的合法权利。
(二) 加强行政部门的监管力度
强化劳动保障部门对劳务派遣的监督检查力度, 严肃惩处劳务派遣中的违法行为。立法是前提, 执法护法是关键, 而要保证劳务派遣机构、用人单位和职工三方严格按照劳动法律法规行事, 需要劳动保障部门依法行政、严格执法, 维护守法者, 惩处违法者。加大对非法黑中介的清理、整顿力度;发展、壮大公益性的劳务派遣机构, 着力为劳务派遣健康有序发展保驾护航, 营造良好的用工环境。应当逐步加强工会、雇主组织和派遣同业协会等社会组织对劳务派遣的监管能力, 从而减轻政府规制的压力, 并为将来放松政府规制准备条件。西方国家社会合作伙伴参与劳务派遣监管的做法值得我国借鉴。
参考文献
[1]何小勇.对劳务派遣的法律思考.载《中国劳动》, 2004, (11) .
[2]全国人大法律委员会主任委员杨景宇同志在人民大会堂举行劳动合同法视频报告会上的讲话.2007-7-23.
[3]曹海东.众多企业以劳务派遣方式集体规避新劳动法.载《南方周末》, 2007-12-13.
劳务派遣的雇主责任问题研究 篇11
关键词：劳务派遣；雇主责任；完善研究
中图分类号：D920.4 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）03-0058-01
一、劳务派遣制度的内涵
按照我国《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者之间建立起劳动关系，由劳务派遣单位派遣到实际用工单位，并且在实际用工单位的监管下从事劳动。劳务派遣作为一种新型的用工方式，主要存在以下三个特征：
（一）劳务派遣具有三方主体。劳务派遣存在三方主体，包括劳务派遣单位、实际用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者双方之间形成劳动关系；用工单位对被派遣劳动者有监督、指挥、给付劳动报酬；劳务派遣单位与用工单位通过订立劳务派遣协议，明确对被派遣劳动者的雇佣和使用之间的关系。
（二）存在两个合同。劳务派遣中存在两个合同：一是派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同。派遣单位承担向被派遣劳动者支付工资、为其缴纳社会保险等义务，二者之间是劳动关系。二是派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议，在协议中约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费等相关的规定。
（三）劳动力的“雇佣”和“使用”分离。在劳务派遣中，派遣单位是被派遣劳动者的雇主，但不是被派遣劳动者实际给付工资的对象。用工单位虽与被派遣劳动者无劳动关系，但却是被派遣劳动者实际的劳动给付请求权人，对被派遣劳动者在劳动过程可以进行监管，所以形成了劳动力的“雇佣”和“使用”的分离。
二、劳务派遣中雇主责任的立法现状
为了保护被派遣劳动者的合法权益，《劳动合同法》首次对劳务派遣作出了专门性规定，对劳务派遣单位、用人单位和被派遣劳动者之间的法律关系进行了规范。同时，为进一步加大维护被派遣劳动者权益的力度，防止出现被派遣劳动者合法权益受到损害后，劳务派遣单位和用工单位相互推诿，或者没有能力承担赔偿责任的现象。《劳动合同法》虽然规定了劳务派遣单位与用工单位的连带赔偿责任，但劳务派遣制度中还存在很多缺陷，从而使得被派遣劳动者在工作中给他人造成损害时，劳务派遣单位和实际用工单位不能合理的进行责任的承担。
三、劳务派遣中存在的雇主责任问题
（一）未建立健全的劳务派遣雇主责任法律保障。《劳动合同法》以及相关的法律虽然对劳务派遣劳动关系、雇主地位、职能划分、义务与责任的承担等方面做出了规定，在一定程度上对于劳务派遣进行了规制。然而对涉及雇主责任的内容，如派遣单位的成立到消灭、三方关系的认定、监督机关等方面规定并不明确，同时派遣劳动者对于其权利义务不清楚，这样使得劳务派遣的有效运行缺少可以实施的环境，使得雇主责任问题难以进行解决。
（二）缺少劳务派遣的适用范围和派遣期限的限制。虽然《劳动合同法》66条规定了劳务派遣要适用于临时性、辅助性、可替代性的工作，但对于何为三性、所使用的工种、行业并没有作出具体的规定。并且对于劳务派遣的期限也没有进行限定。这样雇主必然滥用劳务派遣来规避自身所负担的义务，从而雇主责任得不到真正的实现。
（三）未明确派遣劳动者致人损害雇主责任的分配规则。对于劳务派遣中派遣员工致人损害应由谁承担雇主责任的问题，《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》仅规定派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。但对于两者如何适用连带责任、具体的责任分配问题、一方在承担责任之后是否享有追偿权等方面都没有作出明确的规定。这样单一的规定连带赔偿责任将会产生一系列的不良后果，及需要进一步细化确定雇主责任的分配规则。
四、劳务派遣雇主责任的完善措施
（一）建立健全的雇主责任的法律保障。为使得劳务派遣中雇主责任问题能得以解决，必须要制定专门的劳务派遣法，对派遣单位的设立和终止、三方之间的关系、监督机关等方面进行详细的界定，形成系统规范劳务派遣体系。与此同时，要向劳动者进行宣传教育，使其明确所享有的权利和义务。只有这样才能形成三方的良好互动，为雇主责任问题的解决提供可靠的法律保障。
（二）对劳务派遣的适用范围和派遣期限做出严格的限制。首先要对于《劳动合同法》66条中三性进行明确规定，可以借鉴日本、韩国、德国等国家的规定，采用列举的方式将其限定在有效的范围内，明确其所适用的行业、工种以及禁止从事的事项。其次在劳务派遣的期限方面，我国完全可以参照台湾的做法，将劳务派遣的期限规定在一定的时间之内，若有特殊情况可以通过申请延长一年。
（三）确定派遣劳动者致人损害雇主责任的分配规则。
第一在外部责任上。首先，用工单位承担无过错责任，无需考虑用工单位和派遣员工是否存在过错。其次，派遣单位承担过错补充责任。派遣单位的过错主要体现在选任方面，当派遣单位对于选任进行详尽的考察则不承担责任，反之，则承担相应的过错补充责任。
第二、在内部责任上。首先，派遣单位与用工单位就雇主责任分配问题可以进行约定，该约定应当得到认可，但不产生对抗第三人的效力。若没有约定或约定不明时，用工单位承担无过错责任，派遣单位承担过错补充责任。其次，派遣单位和用工单位中一方在承担责任后，有权按照内部约定向另一方行使追偿权。若没有约定或约定不明时，用工单位在承担全部的赔偿责任后，才可以向有过错的派遣单位行使追偿权，但派遣单位已经承担了其过错补充责任，此时用工单位就不能行使追偿权。若派遣劳动者因故意或重大过失致人损害时，派遣单位和用工单位在承担责任后，有权向派遣劳动者行使追偿权。
结论
我国的现行法律对于劳务派遣雇主责任规定的过于简单，导致雇主滥用劳务派遣，来规避自身责任的承担。因此要对劳务派遣的雇主责任进行明确，并对其完善，使得雇主责任得到真正的实现。
参考文献：
[1]李霞：“劳务派遣中的雇主责任探析”，载《深河职业技术学院学报》2013年第3期。
[2]张玲、朱东：“论劳务派遣中的雇主责任”，载《法学家》2007年第4期。
[3]于君刚：“我国劳务派遣制度的不足与完善”，载《社会与法》2010年第9期。
劳务派遣存在问题 篇12
一、我国对劳务派遣的法律规制状况
2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》对我国的劳务派遣首次进行了法律规制, 结束了劳务派遣在我国以往无法可依的局面, 2008年8月又颁布了《劳动合同法实施条例》, 虽然对劳务派遣的规定填补了这方面的立法空白, 但是在实践运行中, 这一制度的缺陷日益凸现, 尤其是对劳务派遣劳动者合法权益的保护不足问题尤为突出, 主要表现在以下方面:
(一) 劳动关系不定
当前我国的劳务派遣类型主要就是采取以“登录型”类型为主的模式。在这样的类型模式下, 我国的劳动者只能在用工单位发布招聘信息, 有用工需求的情况下, 同时, 我国的劳务派遣单位也正好有这一方面的派遣业务时, 我国的劳动者才能获得被雇佣的机会。从这个方面来讲, 我国的劳务派遣工人的职业生涯是充满了不稳定性和不连续性。因此, 我国的劳务派遣工人是劳动力市场上比较弱势的一个群体, 是一个朝不保夕, 随时都要失去工作机会, 丢掉饭碗的一群人。同时, 有的企业鉴于一般的我国的劳务派遣工人的法律意识与素质不强, 经常会在签订劳务派遣协议和劳动合同时, 在劳务派遣工人不懂维权法律的情况下钻法律和政策的漏洞, 最终使得劳务派遣工人在以后经济利益得不到维护时无法维权。
(二) 滥用劳务派遣
劳务派遣实质上是一种劳动用工形式, 并且严格来讲, 并不是一种常态化的用工形式, 而只能作为劳动就业的一种补充的、过渡的和非常态的特殊形式, 作为一个完善、合理的正常社会来讲, 劳务性派遣就业的方式不能作为这个社会的主导的、常态的劳动就业形式。但是就目前的情形来讲, 由于我国的城乡差距巨大, 城乡二元制结构以及管理模式, 都使得这种劳务派遣型就业模式非常普遍, 甚至还有超过标准用工就业模式的势头。关于劳动工人的滥用劳务派遣问题, 在现实经济社会运行实践中, 最常见的两种方式就是逆向劳务派遣方式以及自设派遣方式。政府行政部门, 特别是劳动保障部门、人事部门和公安部门以及企业连通起来, 通过上述种种方式, 滥用劳务派遣, 把工人与企业的用工关系的性质进行转变, 把一些原先企业的正式员工转换为到派遣劳工, 这样一来, 这些劳动者的收入也随之降低, 随着而来的就是企业的用工运行成本降低。
(三) 同工不同酬, 公平待遇难以实现
劳务派遣单位因为平时就与用工单位这个大客户建立了良好的商业关系, 两者利益互有纠葛, 因此都不愿得罪对方, 即使知道派遣协议中约定有一些会对劳动工人的工资水平起到不公正待遇, 也不为被派遣劳动者争取, 这也是造成当前公平待遇难以实现的因素之一。相应地, 劳务派遣单位对被派遣劳动者的待遇也是千差万别, 尽量少支付工人工资, 养老、医疗、失业等社会保险等, 甚至干脆不予缴纳。劳务派遣工往往享受不到正常的学习、培训、晋升和工资增长的机会, 而且, 被派遣劳动者的休息休假权也通常得不到保障, 普遍存在超时工作现象。派遣女劳工特殊利益也得不到维护, 如参加生育保险、产假等正常权利不能落实。这些都是我们亟待解决的问题。
(四) 劳动争议解决方式欠缺
由于劳务派遣关系之间就存在非常大的复杂性, 牵扯到受派遣的劳动者、派遣单位、用工单位等不同的几个部门。同时, 由于受派遣的劳动者一般具有文化水平低, 安全意识、法律意识较低, 往往不知道如何主张权利、主张何种权利。我国现在颁布制定的《劳动合同法》规定在劳务派遣过程中, 如果出现劳务派遣单位和用工单位损害劳动者权利的, 被派遣劳动者可以向其所在区县劳动监察部门举报, 借助行政权力维护自己的合法权益。但是, 就目前正在实施的劳动合同法对劳动争议的解决规定的内容来看, 各方面还不是十分的全面与完善, 主要表现在救济程序与法律适用上的模糊性以及劳动争议案件管辖问题规定不清等方面。例如当发生劳动争议时, 案件是由劳务派遣单位所在地管辖还是由用工单位所在地管辖?关于这一问题, 目前正在实施的中华人民共和国劳动合同法以及其他有关劳动者合法权益的相关法律对此并无详细的法律明文规定。总之, 这些都是我们需要认真对待的, 急需解决处理的问题。
二、完善我国劳务派遣中劳动者权益保护制度的建议
通过上文的论述, 我们看到, 虽然劳务派遣在丰富劳动用工形式、促进就业等方面发挥了重要的积极作用, 但是在劳动者合法权益保护方面还存在很大缺陷, 笔者认为在借鉴其他国家立法和实践的基础上, 应当对我国劳务派遣劳动者合法权益保护法律制度进行如下几个方面的完善。
(一) 完善用工单位的责任制度
德国、日本等国家都对劳务派遣用工单位的法律责任作出了明确的规定, 例如德国《雇员转让法》第15条第一款规定:如果用工单位在未获批准的情况下借用外籍派遣工, 而且外籍派遣工的工资明显低于本国劳工的, 用工单位将会承担罚金的刑事责任, 单位负责人也会受到3年以下有期徒刑的刑事处罚。日本《劳动派遣法》也通过多个法律条文 (第39-42条) 对用工单位的法律责任作出了明确规定。
笔者认为, 我国应当借鉴上述国家的立法经验, 明确规定用工单位违反法律规定时应当承担相应的法律责任, 并对法律责任的形式予以明确。可以根据用工单位违法行为的严重程度分别规定不同的责任承担方式, 对于一般违法行为, 除了规定对劳动者承担损害赔偿责任等民事责任外, 可以适用行政处罚措施。而对于那些严重的违法行为, 必要时还应当追究违法单位及其负责人的刑事责任。
其次, 明确连带责任的适用范围。
劳务派遣用工法律关系中存在三方主体, 即劳务派遣公司、用工单位和劳动者本人, 其中劳务派遣公司与用工单位之间对劳动者权益保护存在一种默示担保关系。这种默示担保关系主要表现为:一方面, 派遣公司作为与派遣劳动者存在劳动合同关系的一方当事人以及作为用工单位与受派遣劳动者之间的中介者, 应当对用工单位的企业信用和用工单位依法保障受派遣劳动者合法权益等事项向劳动者承担担保责任。另一方面, 用工单位作为派遣公司的委托人、劳动力的实际使用者以及劳动者工资待遇的实际承担者, 也应当对派遣公司对劳动者所提供的非生产性劳动权益保障向劳动者承担担保责任。因此, 派遣公司与用工单位之间的默示担保关系是相互的, 这种默示担保关系本质上是一种连带责任, 其产生是当事人之间劳务派遣法律关系内容的反映。为了使这种默示担保关系更具有操作性, 笔者认为, 应当对劳动者受到侵害的权益的范围作出明确规定, 以便明确连带责任的适用。受到损害的范围应当包括:被派遣劳动者无法获得社会保险待遇的情况、用工单位或者劳务派遣单位违反最低工资标准和同工同酬平等待遇的义务时、用工单位违反安全卫生义务时等等。
(二) 完善劳动纠纷解决机制
首先是劳动派遣纠纷的解决方式。从《劳动合同法》与《劳动法》的关系来看, 两者是特别法与一般法的关系, 在《劳动合同法》对劳务派遣法律纠纷的解决方式没有做出明确规定的情况下, 可以适用《劳动法》的有关规定, 据此, 劳务派遣纠纷也应当适用先劳动仲裁再诉讼的程序机制, 亦即劳动仲裁应当是诉讼的前置程序。当然, 倘若是由于劳务派遣协议规定不明确而导致的劳动纠纷, 鉴于劳务派遣协议的私法属性, 当事人也可以就劳务派遣纠纷先行协商, 如果协商不成时, 才适用劳动争议的解决机制。
其次是劳务派遣纠纷的管辖问题, 要区分争议的类型, 确定不同的管辖法院, 如果是劳动者与劳务派遣公司的劳动争议, 应当由派遣公司所在地的法院管辖;如果是劳动者与用工企业之间的劳动争议, 则由用工企业所在地的法院管辖;如果劳动者与派遣公司和用工企业之间都存在劳动争议, 则可由劳动者在派遣公司所在地法院与用工企业所在地法院中任选其一。
(三) 加强劳动行政监管
要使被派遣劳动者的权益得到保护, 除了要有良好的法律制度之外, 把法律切实的落到实处是关键。劳动保障部门要依法行政、严格执法, 加大整顿力度, 规范劳务派遣单位和用工单位的行为, 着力营造良好的用工环境。应当逐步加强工会、雇主组织和派遣业协会等社会组织对劳务派遣的监管能力。对不履行义务的单位进行督促;发现不合法的行为, 立即予以纠正;对于屡教不改的, 按照相关法律追究其责任。具体包括以下措施:
首先, 督促劳务合同和劳务派遣协议的签订。
劳动保障部门要对劳务派遣单位签订劳动合同的情况进行检查。要求劳务派遣单位必须明确劳动关系, 签订劳动合同并交劳动者本人一份。用工单位与派遣机构要依法签订劳务派遣协议。劳务派遣单位与劳动者没有签订劳动合同的, 将按照事实劳动关系确定用工单位与被派遣人员建立了劳动关系, 由用工单位承担有关义务和法律责任。如劳务派遣单位与用工单位解除了劳务派遣协议, 凡是存在侵害劳动者权益的, 也要按照劳动关系追究法律责任。
其次, 督促被派遣劳动者的社保费用的缴纳。
加大对劳务派遣单位和用工单位的监督检查力度, 可以采取统计、抽查、调查问卷等方法, 了解被派遣劳动者的权益保护情况。调查劳务派遣单位或用工单位为劳务派遣人员缴纳各项社会保险费的情况, 其中对城镇职工, 要了解养老、医疗、工伤、生育、和失业五项社会保险的缴纳情况, 对农民工, 要了解缴纳工伤和医疗两项社会保险的情况。未缴、少缴、漏缴的必须补缴。
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