劳务派遣的利弊

劳务派遣的利弊（精选5篇）

劳务派遣的利弊 篇1

劳务派遣最初源于美国, 自20世纪90年代以后, 这一用工形式在世界各国得到了持续迅猛发展。目前劳务派遣用工已成为我国一种重要的用工模式, 尤其自2008年新的劳动法实施以来, 这种模式在我国得到了迅速发展。事业单位作为一种特殊的法人机构, 以其专业技术为社会提供服务。事业单位采用劳务派遣的用工模式既有有利的一面, 又有不利的一面。本文拟从劳务派遣的内涵出发, 分析劳务派遣三方关系以及事业单位采用劳务派遣员工的原因, 探讨劳务派遣用工模式的利弊。

一、劳务派遣概述

1、内涵

劳务派遣又称人才派遣、劳动派遣, 是指由有合法资质的劳务派遣单位, 根据接受劳务派遣用工的单位的工作需要, 双方签订劳务派遣协议, 将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位, 劳动者在用工单位制度的管理下工作, 并向劳动者支付劳动报酬的一种新型用工形式。

2、劳务派遣的类型

(1) 完全派遣。就是用人单位将一些非核心员工 (如文员、后勤服务等) , 或一些非专业性工作 (如物业管理、清洁卫生、搬运等) , 外包给劳务派遣公司。双方签订劳务派遣协议, 由劳务派遣公司承担派遣员工的招聘录用、工资管理、保险和住房公积金福利等管理服务工作, 并承担相应的人事风险责任。

(2) 转移派遣。用人单位原招聘录用、并继续使用的员工, 将劳动关系转移给劳务派遣公司, 由派遣公司与他们签订劳动合同, 用人单位继续使用, 并向派遣公司支付员工派遣金和服务费。在这种情况下, 用人单位与员工没有变动调整, 仅仅是在雇佣关系上发生了变化, 用人单位只是购买了员工的劳动力, 没有隶属关系, 也不承担员工劳动合同变更的风险。

(3) 减员派遣。这是特殊情况的劳务派遣, 用人单位在裁员时, 将被裁减员工人事档案关系转移到派遣公司, 由派遣公司与这些被裁减员工签订劳动合同;用人单位如果继续使用, 可以从派遣公司返租这些员工。

(4) 试用派遣。有些单位为了降低新员工的使用风险, 加深对新员工的了解, 一些用人单位将新招的员工劳动关系挂到派遣公司, 在考察期对新员工的忠诚度、敬业精种、责任心和专业技术能力进行全面的了解, 员工转正后再与员工签订正式劳动合同关系。

3、劳务派遣主体关系简析

(1) 派遣单位与员工之间。派遣单位与员工之间是一种正式的劳动关系, 双方签订劳动合同, 只是合同规定员工为特定的用人单位服务, 二者之间的关系受到劳动法保护, 只是这是一种形式上的、残缺不全的劳动关系, 因为员工的劳务报酬一般由用人单位支付, 出现了用人单位与付报酬单位之间的分离。

(2) 用工单位与员工之间。员工实际劳动报酬支付对象是用工单位, 员工要服从用工单位的调度, 遵守用工单位的规章制度。用工单位行使和承担的权利和义务按照劳务派遣协议执行, 比如为员工提供工作岗位和劳动条件, 确保被派遣劳动者同工同酬的权利, 劳动安全卫生教育等。用工单位与被派遣员工的关系是一种实际的劳动关系, 但是这也是残缺的劳动关系。

(3) 用人单位与派遣单位之间。用人单位与派遣单位之间只是一种合作服务关系, 从法律意义上讲可以看做委托关系。二者通过订立劳务派遣协议明确双方的权利和义务。

二、事业单位使用劳务派遣员工原因分析

事业单位采用劳务派遣员工有其自身的原因, 事业单位以其专业服务为社会提供服务, 有的事业单位开展的业务种类繁多, 光靠在编的人员难以满足需要。事业单位使用劳务派遣员工的原因:一是事业单位人事体制的原因。事业单位支出是靠财政来维持的, 财政支出有严格的预算, 也就意味着, 每年用于员工的福利待遇是固定的, 即使有变化幅度也很小。但是事业单位的服务量大, 现有的编制无法满足服务的需要, 为了应对业务需要, 采用编外人员是不得已的选择。二是事业单位规避用工风险和纠纷的动机导致。采用劳务派遣员工, 事业单位不需要承担相应的风险和纠纷, 只负责支付相应的费用, 因此受到各事业单位的青睐。三是受到提高管理效率、降低管理成本的目标驱动。单独招聘在编人员需要耗费巨大的人力物力财力, 而且培养出的员工未必符合条件, 而劳务派遣员工的培训都是由派遣公司承担, 事业单位可以直接使用, 省去了招聘、培训的过程, 节省了成本。

三、事业单位劳务派遣利弊分析

1、积极影响

(1) 事业单位用工不足的问题得以解决。事业单位在编人员受到财政以及政府人事部门的约束。编制确定的条件下, 事业单位难以实现在编人员的增加, 但是随着我国经济社会的发展, 人们对事业单位服务的需要与日俱增, 事业单位使用劳务派遣员工能够解决这一供需矛盾。

(2) 降低了事业单位的用工风险。在编人员与事业单位之间是劳动关系, 受到劳动法的约束, 用工风险一律由事业单位承担。而劳务派遣制度下, 事业单位与员工之间仅仅是劳务关系, 不承担相应的风险。所有相关问题都转嫁给了派遣公司。事业单位通过派遣公司和员工订立劳动合同, 规范了事业单位用工关系, 降低了事业单位用工风险。一旦出现劳动纠纷, 派遣公司是责任主体, 由他们负责处理相关事项。

(3) 提升了事业单位管理质量。事业单位是提供服务的单位, 虽然有自己的人力资源部门, 但目的仍然是保证提供服务, 在管理庞大的派遣人员方面处于劣势。采用劳务派遣的用工方式, 事业单位淡出认识以及合同方面的事情。派遣公司专门负责相关的人事事项, 事业单位只需制定相关制度, 等待人员上岗即可, 而事业单位人力资源部门将会有精力和时间专注于事业单位的人力资源职能建设, 根据单位的实际情况, 制定事业单位的人才规划、绩效考核等方案, 从而能不断提升事业单位人力资源管理的水平和质量, 提高事业单位的竞争力。

(4) 节省了事业单位管理成本。事业单位与派遣单位合作, 事业单位不用再单独安排人员与经费负责人事招聘, 也不用耗费人力物力财力进行人员的培训。在劳务派遣制度下, 事业单位只需将用人的条件向派遣公司提出来即可, 派遣机构负责完成具体的招聘、管理和培训工作。这种模式节省了事业单位招聘员工的各项费用, 也避免了招进不符合要求员工而造成损失。同时事业单位可根据自身业务的多少, 适时要求派遣公司增减派遣人员。这样有利于事业单位用工的灵活性。另外从培训费用来讲, 事业单位对职工知识更新、技能提高等投入的培养费, 难以量化和计算。实行劳务派遣后, 此部分工作由派遣公司实施, 事业单位参与配合, 大大节约了培训经费。

2、不利影响

(1) 事业单位难以形成统一的文化氛围。劳务派遣是一种残缺的劳动关系, 在这种模式下, 用人单位和员工没有隶属关系, 员工仅仅是在派遣公司的要求下为用人单位服务。员工对用工单位没有什么归属感, 时刻有一种“我不属于这里”的想法, 可以说员工对用人单位没有什么感情, 这里只是工作地点而已, 没有在编员工那种集体荣誉感和积极性。这样直接会造成员工工作的惰性, “事不关己, 高高挂起”, 直接没有积极性, 用人单位的激励约束机制几乎不起什么作用。这对用人单位的文化建设提出了严峻的挑战, 很可能在长时间内无法形成统一的文化, 影响事业单位的长期发展, 由于不同员工来自不同的公司, 这样还会形成相互对立的局面。

(2) 事业单位与派遣员工步调难以协调。单位服务效率的提高与发展重在人与单位文化的相互协调。人心齐, 则事业单位发展好, 问题少;人心松散则会导致效率、服务水平低下, 长久下去会形成服务对象的不满, 影响事业单位职能正常发挥。事业单位激励员工的方法无非是薪酬体系与晋升机制, 但是这两项都不会作用于派遣制员工身上, 因此对他们没有什么激励作用, 只会造成在编人员与派遣员工相互对立。而且事业单位的目标与员工的目标不一致, 难以达到均衡与协调。

(3) 事业单位内部重大消息存在被泄露的风险。无论是企业还是事业单位都存在自身的机密, 这可能涉及到事业单位的发展, 也可能涉及到国家的机密等。在编员工有相关的约束与授权, 但是一旦人员不够, 要完成服务或项目, 必然借助派遣员工, 此时重大消息并有泄露的风险。因为用人单位为了让派遣员工尽快投入工作, 必然要进行相关的说明, 帮助他们进入角色, 无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与事业单位之间只是一种短期关系, 派遣期过去便会到其他单位, 这样便会带走机密。

四、相关建议

事业单位既要使用派遣员工满足自身服务发展的需要, 又要规避使用派遣员工存在的不利影响。根据实际情况, 提出相关建议如下:一是建立完善的派遣用工制度。严格划分业务范围, 实施业务授权制度。明确规定在编员工的业务范围和派遣制员工的业务范围, 不可采用补缺式的用人模式, 造成在编员工与派遣员工业务的交叉, 这样不但不能提高服务的效率, 反而会造成管理效率的低下, 反而造成服务效率的降低。二是制定完善的激励机制, 打造派遣转在编的通道, 提高派遣员工工作的积极性。可以根据制度规定派遣员工转在编人员的条件, 并且树立典型, 激发派遣员工工作的积极性。在此基础上, 可以创造事业单位独特的文化氛围。三是选择管理规范的劳务派遣公司。派遣机构的水平直接关系到派遣员工的水平, 因此事业单位要与资质水平高的派遣公司合作, 可以聘任评估机构对派遣公司的整体能力进行评估, 综合考虑自身需要, 确定合适的派遣机构。

参考文献

[1]彭剑锋:人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2003.

[2]张荣芳:被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].武汉大学出版社, 2008.

[3]姚刚、刘春艳:浅析劳务派遣在勘查设计单位中的应用[J].企业管理, 2008 (12) .

[4]苏慧文、刘洁:新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析[J].中国海洋大学学报, 2008 (2) .

[5]于军:浅析劳务派遣在事业单位中的应用[J].广东工业大学学报, 2010 (8) .

劳务派遣的利弊 篇2

[摘 要] 劳务派遣创新了企业新的用工模式。企业除了可以自行招用和使用劳动者以外，还可以通过第三方中介或代理的方式招用和管理劳动者，使得人力资源管理更为便利并促使相关风险降至最小。在众多涉及三方主体的用工模式中，劳务派遣由于其灵活性和便利性受到企业的特别推崇和优先选择。劳务派遣给企业带来了新的价值，但同时也不可忽视其潜在的风险，企业应充分研究适合自身发展的用工模式，合理规避风险，最大程度地推进企业长足发展。

[关键词] 劳务派遣 利弊 风险控制

劳务派遣通常是指，劳动力派遣机构与派遣员工签订劳动合同，在得到派遣员工同意后，使其在被派遣企业，即用工单位指挥监督下提供劳动。劳务派遣最大的特点就是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与被派遣企业签订劳动合同、发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。

一、劳务派遣用工的有利方面

劳务派遣用工形式可以解决企业在用工管理上一系列繁杂的事务性工作,以及企业临时性、短期的或周期性用工要求,降低了企业人工投入和人工成本，给企业创造了新的价值。

1.用工方式灵活:《劳动合同法》规定了如连续签定两次固定期限合同应当转为无固定期限合同,而通过派遣的方式将有效解决这一问题。使用劳务派遣这种用工模式解决了制造类、施工类企业存在的季节性用工问题。

2.降低招工费用:甲方采用劳务派遣用工方式只需要根据本单位需要招收员工的数量、工种、技能和基本条件要求等与劳务派遣机构签订一份协议书,所有招工事宜均由劳务派遣机构办理,这样就可以不用支付人力费、广告费等支出。

3.减少冗员:以前企业为了面对市场日益加快的变化形势,常常采用人员储备措施,因此在企业中总是存在一部分富余人员。劳务派遣机构可以使企业越来越多地通过劳务派遣的形式满足需求。

4.节省人工成本:劳务派遣人员的工资待遇可随行就市,当劳动力市场供给不足时,企业通过劳务派遣机构以高薪使用高技能劳动力,可以避免企业内部职工攀比效应。相反,当劳动力市场供给充足时,用工单位可以通过使用较低工资的劳务派遣型劳动者降低工资成本。

5.降低管理成本:通过劳务派遣用工方式,用工单位可以把诸如招聘、培训、考核、工资、社会保险、档案管理、劳动合同管理等一般劳动管理事务剥离出去,极大地降低一般劳动管理成本,利于企业集中精力于企业的核心性、战略性劳动管理事务工作,从而提高自身的效益。

6.便于员工筛选:通过劳务派遣的方式试用劳动者,进行后备人员的筛选,可避免招进不合格人员,也可降低离职成本。

7.降低争议风险:甲方使用劳务派遣员工,由于双方之间不是劳动关系,所以彼此之间发生的纠纷不属于劳动争议,劳动者若提起劳动仲裁申诉,应以乙方为被申诉人,甲方只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。因此,降低了其劳动争议的风险。

二、劳务派遣用工方式的弊端分析

用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时,也必须面对一些弊端，主要表现在以下几点：

1.企业长远目标难以实现:企业要有长远发展,就要有长期的人力资源规划。体制的局限阻碍了劳务派遣员工真正融入到企业中,甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣员工的企业文化阴影,在一定程度上影响了企业的和谐发展,使企业长远目标难以实现。

2.劳动用工关系复杂化:劳动关系由原来职工与企业单一的劳动关系,形成了派遣单位、用工单位和劳动者三者关系,这就造成了用工关系的复杂化,增加了管理难度,也容易引起劳动争议。

3.缺乏对企业的认同感和归属感:由于大多数劳务派遣员工存在着就业稳定性差、分配机制不合理、同工不同酬的现象,极大地抑制、挫伤了广大劳务派遣员工的工作积极性,以致劳务派遣员工在心理上对企业始终无认同感和归属感。

4.管理比较薄弱和松散:劳务派遣用工最明显的特征是劳动力的雇佣和使用分离,派遣单位提供劳动力,由用工单位接受使用,用工单位在组织劳动过程中,对劳动过程进行管理。劳务派遣公司对劳务人员的安全、劳动纪律、绩效考核等方面,无论从广度、深度,还是在管理力度都存在管理不到位的问题。

5.内部机密容易被泄露:在完成某个项目的过程中,用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会,无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。当这种关系结束后,受派遣人员在不同的公司间流动,就不可避免把机密泄露给其他公司。

6.劳务派遣容易产生新的纠纷：《劳动合同法》规定，劳务派遣主要是解决用工单位替代性、辅助性和临时性的岗位，如保洁工、食堂后勤岗位等。但不少企业，特别是国有大中型企业，甚至将企业主岗位如技术员等管理岗位通过劳务派遣，以降低用工成本，这明显违背了劳务派遣的用工原则，存在一定的用工风险。

7、与劳务派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》实施以前，采用劳务派遣用工确实可以转移风险，将本来需要承担的义务转移给一个没有经济实力的劳务派遣公司承担，以达到不承担义务的目的。但是，《劳动合同法》实施以后，用工单位的义务无法再进行转移，尤其是以前经常规避的社会保险费、加班工资等方面的义务和责任。对于被派遣劳动者的损失，用工单位必须与劳务派遣单位承担连带责任。

三、劳务派遣风险控制的若干思考

劳务派遣不同于一般的业务承包运作模式，因为它所运营的是以人为载体的劳动力交易。一般而言，用工单位从策划采用劳务派遣用工模式开始，就需要将风险控制纳入考虑范围内，应从以下方面做好风险管控工作：

（一）企业结合用工特点与实际需求，依法采用适当的用工模式。

《劳动合同法》第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。此外，第59条规定： 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。《劳动合同法》的上述内容明确了劳务派遣方式的适用对象、范围与期限，如若不适当地采用该方式，将单位内部长期性、连续性的正常工作岗位转为劳动力派遣岗位，或者将劳务派遣范围扩大化，在长期性、稳定性、专业技术性岗位方面也采用劳务派遣工等类似情形，将面临背离立法宗旨，与相关规定不符的问题，因此要求企业充分识别派遣岗位需求。

（二）甄选合适的劳务派遣服务商。

1、选择优秀、专业的派遣公司可以帮助用工企业减少用工的隐形成本、降低用工风险、提高企业人力资源管理水平和效率。但是如若选择不当，不仅不能达到降低用工风险的目的，反而给自己带来更大的不可控风险。用工单位与派遣单位一同，存在承担“连带责任”的风险，一旦发生劳动争议，劳动者出于自身利益的考虑，首选的诉讼对象一定是品牌影响力较大的用工单位主体一方。由此可能导致企业原本想完全转移风险的意愿，不能完全实现。

2、在选择派遣机构方面，假如短时间将大批用工需求集中于某派遣机构，可能存在劳动供给不敷使用；也可能由于局部个别问题，引发用工群体的稳定问题，发生群体纠纷直接妨害到日常的保障服务，后果将不堪设想。

3、在综合比较后，选择一个最符合公司要求的劳务派遣单位作为主服务商，承担大部分的派遣职能项目；选择几家风险控制较好的公司作为辅服务商，使其承担其力所能及的部分支持性人力资源职能的服务。具体操作过程中，可筛选出几家基本符合要求的劳务派遣服务商，邀请它们进行投标，选择性价比最高者确立合作关系。

（三）签订详尽的劳务派遣协议。

1、用工单位必须与劳务派遣单位签订详细周密的劳务派遣服务协议，用具有法律效力的契约形式约束双方的行为，这是企业和派遣单位合作的基础，直接关系到劳务派遣是否成功的关键因素。

2、劳务派遣协议条款必须全面、明确、清晰,不能有模棱两可的描述和各种错误,对双方权力、义务、责任等应进行明确的规定,将可能出现的矛盾及时化解,避免出现不必要的纠纷。特别要明确保密性条款和培训费用条款。

（四）与劳务派遣单位及内部员工进行有效沟通。

用工单位将采用劳务派遣用工情况，分别与劳务派遣单位代表和派遣员工进行有效沟通，有助于推动采用劳务派遣用工顺利进行，降低由于员工动荡情绪造成工作效率下降、人员流失带来的风险。

1、与劳务派遣单位进行有效的沟通，可使他们尽快适应用工单位的办公环境和氛围，更快地投入到服务工作中来。沟通的方式可以请派遣单位主要管理人员到用工单位来感受公司文化、交互相关信息。

2、加强与派遣员工的有效沟通，多投入关怀，增强凝聚力。用工单位要将派遣员工作为企业的一份子来对待，在生活后勤、工作环境等各方面加强沟通和交流，多倾听派遣员工的心声，可以组织开展形式多样的座谈会、工会活动等加强彼此的交融。

（五）后期跟进管理及持续地风险控制

1、建立派遣员工信息库，加强信息互通交流。一方面督促派遣单位为派遣员工建立个人档案，比如工资发放情况、劳动合同签订情况、社保缴纳情况等信息的建立；另一方面，作为用工单位，有必要备份派遣员工的个人档案，便于了解和培养员工的职业发展。

2、用工单位应当定期评估劳务派遣服务商的工作绩效。很多人误认为靠采用劳务派遣用工服务就可以完全不为所外包的职能付出时间和精力了，而事实上，用工单位必须在协议履行的自始至终投入时间和精力，进行系统管理。对劳务派遣服务商的评估工作，除了由用工单位人力资源部门定期实施外，用工单位可设计“满意度调查表”，由被派遣员工进行定期地评价：了解员工对劳务派遣机构服务商工作态度、服务质量、解决问题的时效性等。通过定期考核和评估，一方面督促派遣单位服务质量的提高，另一方面为公司筛选优秀的派遣单位提供基础资料。

3、设计更有效的派遣服务商激励回报机制。激励回报机制包含两个层面的含义，其一，派遣公司所得回报应与其所提供派遣员工的工作质量挂钩；其二，派遣公司在对派遣员工的薪酬支付上也实现与绩效挂钩的方式，对绩效考核优秀的员工支付更高的工资，反之亦然。

4、用工单位还需要对劳务派遣服务商的财务状况和经营状况进行监控。用工单位与劳务派遣服务商签订劳务派遣协议是基于合作关系的信赖利益预期，由此，必须确保服务商在相当长的一段时间内在财务和经营方面不会发生重大问题。用工单位需要定期评估服务商的财务状况，评估服务商运行的信息系统和相应的控制措施（如资源、安全性、完整性和保密性）；用工单位还需定期审查与服务商相关的内部控制、业务能力以及应急计划措施，以保证他们符合派遣合同要求，并与当前的市场和业务环境相一致；同时，密切关注与服务商合作项目的关键人员之更替变化。

5、建立风险预警机制。用工单位需要对劳务派遣服务商工作绩效的监控指标设立下限，设置监控表格对各职能外包情况、对劳务派遣服务商工作绩效进行最后评分。对综合评分较差的启动“警报”，在“警报”响起的一刻，用工单位必须及时与派遣服务商进行沟通，探讨有效提高服务质量的方式方法并按协议规定给予劳务派遣服务商适当的惩罚。

6、用工单位应督促并配合劳务派遣服务商对工作流程和方式方法进行持续创新。用工单位应当随时关注员工不满意的各个环节，及时与劳务派遣服务商交涉、进行情况反馈，共同探讨、协助劳务派遣服务商改进工作流程、持续提高服务水平。

综上所述，人力资源管理是塑造用工单位核心竞争力的源泉，将自主用工改进为劳务派遣，有其长足的进步和相当的优越性；但派遣用工模式也有风险，存在一系列问题，迫切需要加以研究和应对。

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子宫移植的利弊 篇3

子宫移植从失败到成功

迄今，世界上进行过子宫移植手术的国家有沙特阿拉伯、瑞典、土耳其、美国和中国，移植的病例数总共为12例。

2000年，一名沙特阿拉伯女性接受了世界首例子宫移植，但术后3个多月由于出现血栓被迫摘除移植的子宫。由于这次失败，全球子宫移植的成功推迟到了10年以后，首次成功的一例子宫移植是在土耳其完成的。

2011年8月，土耳其安塔利亚市阿克代尼兹大学医院外科医生厄梅尔·厄兹坎等人为一名22岁的女性完成了子宫移植。

这名女子叫德里亚·塞特，出生于土耳其南部城市阿纳穆尔，天生没有子宫，因此从没来过月经，但她的卵巢等生殖器官发育正常。塞特一直想要自己生育孩子，为了满足其愿望，厄兹坎医疗团队帮助塞特找到了一名死于车祸的女性，后者的家属同意捐赠其子宫。在经历了7个小时的手术后，移植初步成功。

手术后三周，塞特迎来了她生命史上的第一次月经。随后，塞特留院观察了半年。各种检查表明，塞特体内的移植子宫功能正常。在接受子宫移植手术前，医生已分别从塞特及其丈夫穆斯塔法体内提取卵子和精子，用人工受精方式获得8个受精卵并发育成胚胎，然后冷冻保存。

通过一年多的观察，医生认为塞特的身体健康，其体内移植的子宫功能正常。医生于2012年9月将为他们保存的2个人工受孕胚胎植入塞特的子宫。但意外的是，塞特后来流产，没能获得自己孕育的孩子。显然，从沙特阿拉伯到土耳其，移植的子宫已经能成活，但是，还未能孕育出孩子。

子宫移植从成活到生下孩子

又过了两年，医学史上才出现了子宫移植成活并能孕育和分娩胎儿，这是2014年由瑞典研究人员完成的。2014年10月4日全球首个在移植子宫内孕育的婴儿在瑞典出生。

这位未透露姓名的瑞典女子36岁，她天生没有子宫，但卵巢功能良好。2013年初，这名瑞典女子在瑞典哥德堡市的萨赫尔格雷斯卡大学医院接受了子宫移植，供体子宫来自她的一位61岁的朋友捐赠，后者已经绝经多年。术后的各项检查表明，子宫移植非常成功。

在子宫移植之前，这名瑞典女子已经在医院通过人工生殖技术采集她的卵子和其丈夫的精子进行试管受精，获得11个受精卵，并冷冻起来为孕育后代做好准备。在观察了一年后，2014年1月，医生认为子宫移植受者的身体机能和子宫都运转正常，完全可以对其实施受精卵移植。医生把一个受精卵植入这名瑞典女子的移植子宫内，随后该女子成功受孕。

通过移植的子宫孕育孩子并不像自身具有子宫那样孕育孩子顺利，仅仅是服用抗排异反应药物（用于抑制机体的免疫系统对移植子宫的排异）就有可能干扰孕育过程。果然，在孕31周时，这名瑞典女子出现了危及母子生命安全的并发症，于是医生决定对其剖腹产，产下了一个体重约1.8千克的早产男婴。

这也是世界上第一例通过移植的子宫产下的孩子。由于有了子宫移植和人工孕育孩子的经验，瑞典截至2014年已经进行了9例子宫移植。瑞典接受子宫移植手术的9名女性患者中，有5人已经怀孕，4人成功生下孩子。仅以瑞典的案例数来统计，子宫移植后能成功孕育孩子的比率是44.4%。

另外，2015年11月，美国的克利夫兰诊所成为美国首个获批进行子宫移植临床试验的单位，而且移植的数量也很大，要对10名不孕女性进行子宫移植研究。至于结果怎样，需要时间来检验。

中国的子宫移植

从全世界的范围看，已经有12例子宫移植，有4人成功生下孩子，所以移植子宫后能成功生育孩子的比率是33%。如果中国刚进行的一例子宫移植受者在未来能生育，则这一比率可能会提高。

陕西安康的女子杨华（化名）2013年就读于西安某高校护理学专业，由于其从未来过月经，到西京医院妇产科就诊。B超结果显示，她是先天性无子宫无阴道，也就意味着她不能生育。如果要生育孩子，选择方式之一是移植别人的子宫到其体内。

幸运的是，杨华43岁的母亲愿意把自己的子宫捐赠给女儿。2015年11月底，第四军医大学西京医院的医护人员首先利用先进的达芬奇手术机器人对杨华母亲进行子宫切取术，手术中出血仅10毫升。随后，医生把杨华母亲的子宫移植进杨华体内，在显微镜下进行了血管吻合显微手术。手术历时14个小时获得成功。两天后，杨华生命体征平稳，各项指标正常，新移植子宫已经成活。过了一段时间杨华也来了月经，杨华的母亲也一切正常。

子宫移植只是完成了让杨华孕育孩子的第一步。下一步是要看杨华移植的子宫是否正常，通常需要约一年的时间进行愈合和恢复。待身体条件允许，尤其是观察到杨华体内的移植子宫功能正常以后，才可以把此前冷冻的用杨华的卵子与其丈夫精子人工受精形成的4个受精卵选择一两个植入移植的子宫内，直至胚胎成功着床发育。

子宫移植的适应症和条件

子宫移植为全球数以万计的没有子宫的不孕不育女性带来了希望，使她们获得重新做母亲的机会。不过，适应子宫移植的人数有限。

子宫移植要有适应症，即患有子宫性不孕（UFI），指的是子宫发育不良（包括体积过小、子宫颈相对较长等）或者由于子宫肌瘤、手术感染等原因导致子宫病变，最终致使女性无法正常怀孕。另外，先天性没有子宫或者子宫发育异常者，因刮宫、人流等导致子宫感染、子宫内膜严重破坏、宫腔严重粘连的患者，因子宫癌而致子宫功能丧失的患者等，都是子宫移植的适应症患者。

中国每年新生儿中大约有10万～12万人是先天性无阴道无子宫或其他生殖道发育异常，她们都可能是子宫移植适应症患者。由子宫性不孕导致不孕不育的患者约占不孕不育患者总数的8%，子宫移植将成为她们孕育后代的一个选择。

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不过，即便可以移植子宫，对于受者来说，还需要避免排异反应，像杨华这样的受者就需要服用抗排异药物。除了受者，对子宫移植的供者也有一定的条件，例如，要排除供者的遗传性、器质性疾病。此后需要对供体和受体的DNA进行配型，以确保遗传匹配。接受亲人或近亲的子宫会让DNA的配型更容易成功。瑞典的9例子宫移植都是采用近亲的供体子宫，因而成活率高。

受者在移植子宫后，以及在子宫成活后怀孕时，除了正常的孕检，还需要长期服用抗排异药物，以防止怀孕期间身体出现排异反应。对于孕妇来说，异体子宫和胎儿都是其体内的异物，每个月都需要进行宫颈活检检测排异反应。因此，一些研究人员担心，长期服用抗排异药物和进行宫颈活检等可能会增加感染，从而导致早产，而且药物是否会影响胎儿目前还不完全清楚。

这些原因也能解释为何子宫移植孕育后代成功率不是太高。

另外，为了保证子宫移植患者能成功孕育和分娩孩子，以及保障她们的健康，在患者接受子宫移植后，最多只能生育两个孩子。生育完两个孩子之后，需要手术切除移植的子宫。这样做是为了避免持续服用抗排异药物，避免长期风险。这也是子宫移植的麻烦之处，也是经济负担较重的原因之一。

争论和管理

子宫移植的争议比较大，因为它涉及从活着的捐赠者体内取出子宫，同时受者需接受强效的免疫抑制药物，对于捐赠者和受者双方而言，都风险巨大。另外，子宫移植还包括一系列风险，除了排异，还有可能在怀孕期间出现致命并发症等，抗排异药物还会提高癌症、糖尿病等疾病的发病率。

从移植子宫的利弊看，尽管移植子宫可以让女性孕育自己的孩子，但是比较起来，这类器官移植的必要性并非太强，肾脏、肝脏、心脏等器官移植的意义更重要，因为这些器官移植关乎生死存亡，不移植就会死亡，但子宫移植没有生死存亡的威胁，只是提供一种生育孩子的方式。

不过，人们选择子宫移植也还有社会和文化的原因。社会的原因是，一些国家和地区不允许代孕，子宫性不孕的患者无法通过代孕获得自己的孩子（精子和卵子来自夫妻二人）。文化的原因是，在一些国家和地区，即便是代孕，也被视为孩子不是己出，因为不是通过自身的子宫孕育和分娩的，而且即便可以代孕，由于卵子的提供者不被认为是孩子的母亲，而孕育孩子的代孕母亲才被视为母亲，因此孩子的亲权不好认定。

尽管收养孩子也是获得后代的途径之一，但是，这种方式甚至比代孕的亲子认定差很多，因为，收养的孩子既没有生物学血缘关系，也不是自身孕育的。所以，子宫移植成为部分国家和地区人们的选择。

子宫移植虽然风险较高，而且经济代价不菲，但它能够给不能生育的女性提供成为母亲的机会，也有望给予夫妻一个完整的家庭。因此，这一技术的本质如同爱德华兹发明试管婴儿一样，是一种器官移植与人工生殖技术的结合，也是人工生殖技术造福于不孕不育家庭的一种尝试。至于效果怎样，需要实践来检验。

子宫移植的管理至关重要。2012年，《蒙特利尔公约》对子宫移植做了种种技术和伦理上的规范，要求供体、受体和医疗小组都必须符合一些条件，如供体需子宫功能正常、身体健康，受体（患者）不能有遗传性疾病，医疗小组必须有在灵长类动物试验成功的经验，之后才能进行人体临床子宫移植。而且最好的供体是已有成功分娩史且无生育要求的受者的母亲或姐妹等亲属。

此外，一些国家的管理措施也值得借鉴。例如，日本子宫移植研究会于2014年8月公布了子宫移植指导方针，该指导方针包括10项内容，主要有：接受子宫移植的对象必须是天生无子宫女性或因癌症治疗等不得已摘除子宫的女性;子宫的供者可以是受者的母亲等女性亲属，也包括脑死亡等濒死女性;子宫供者必须是出于自主意愿;禁止以营利为目的的子宫买卖等。

不过，子宫移植加人工生殖技术的孕育后代的方式显然比较复杂，而且费用较高，就性价比来说，如果在一个法律允许代孕的国家，也许代孕的性价比要比子宫移植更好，也能造福于更多的不孕不育女性和家庭。

此外，子宫移植也为人类提供了另一种想象和做法，可以向男性移植子宫，让生育的任务在男性身上得到实现。不过，这对于传统生殖文化是一个颠覆性的做法，能获得接受的可能性极小。

【责任编辑】张田勘

劳务派遣的利弊 篇4

前面我们提到,现代物流人才供需矛盾严重,质量和数量均未能满足需求,但真正缺乏的不是低端和中端的操作员、管理员,而是缺乏高端的总监式的人才。这种人才是既懂物流理念,又有实践经验,既有物流技术专长,又能进行物流管理,既具备现代

中去。

现代物流业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业,其所涉及的领域十分广阔。同时,物流又是一个微利行业,企业为降低成本,就需要降低比重较大的人力成本,实现多岗合并,所以对岗位多面手的需求日益增多。目前一些企业的岗位设置采用的不是岗位无缝连接,而是岗岗之间有一定比例重叠的方式,这样就需要岗位多面手来完成重叠环节的作业。比如,配送中心主管人员,必须具备综合知识与技能,如物流基础知识、财务知识、营销知识与IT技能等,从而了解运作流程并不断加以改进,利用信息共享及分析,对配送中心进行更有效的管理,提高库存周转率,开展各项增值服务,实现为供应商联合管理库存。

目前,有不少的企业都表示,拥有一支高素质、懂经营、会管理、熟悉国际贸易和物流规则的复合型人才队伍对于企业发展机遇,求得快速发展相当重要。这样的复合型人才越来越被企业所重视,成为了招聘会的职场“新贵”。

随着经济的不断发展,物流现代化已是必然的趋势。现代物流的发展要求企业物流人才要跟上时代的节奏,与时俱进。这就要求物流人才转变观念,由被动的顾客服务转向主动的客户关系管理,由原来的供应链局部利益对立转向整个供应链的整体联合,由事先预测转向适时监控与调整,由传统的经验主义转向适时判断和调整策略,由静态评价转向动态评价,由封闭式信息管理转向开放式信息管理,由“事先上岗培训式训练”转向即学即用式培训。

面对日益激烈化的竞争,对于企业来说,在知识经济的今天,应该由“控制型”转为“学习型”,从组织结构的高度来吸引人才,留住人才。另外,企业和院校、培训机构等应该达成互动的关系。最近几年,在市场经济强有力的推动下,中国的物流业得到了长足的发展.然而,物流人才尤其是高级物流人才的短缺严重制约了物流业的进一步发展。物流人才,这个为媒体夸大、为企业渴望的群体,他们真正需要的其实是成熟的市场环境和与之相配的人才机制。作为物流行业的原动力,他们的存在应该少一些炒作,多一些引导。构建具有中国特色的物流人才培养机制,规范物流人力资源市场,才能为现代物流业的加速发展奠定扎实的基础。

参考文献:

[1]物流行业人才需求分析[J].中国物流与采购,2008年第10期[2]物流企业如何突破人才“瓶颈”[J].中国储运,2005年6期[3]现代物流人才的知识结构及能力要求[J].物流技术,2003年10期

4现代物流呼唤复合型物流人才[J].中国储运,2007年10期

5物流人才供需现状及对策研究[J].物流科技,2006年6期

田小平河北工程大学

所谓劳务派遣,是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离,被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同,发生劳动关系,而是与劳务派遣单位存在劳动关系,被派遣至用工单位,形成了“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形式。本文对劳务派遣这种用工形式在用工单位产生的利弊进行分析,以便企业对劳务派遣有更深入的了解。

一、有利方面

1. 舒缓企业资金压力

由于企业发展需要,每年都会招收一些新员工,人才招聘培训等方面需要昂贵的成本,另外如何确定新员工的工资待遇,使其与劳动力市场的薪酬标准相一致,也需要企业慎重考虑。所以,很多企业决定采用劳务派遣方式,引入第三方资源公司,新员工的薪酬由中介劳务公司来负责,并按照市场化规律来调整薪酬,社会保障也按派遣方的标准执行,可以较大地降低企业的人工成本支出,提升了用人单位本身的管理能力并专注于企业核心能力,并舒缓企业资金压力。其次是企业不需要投入大量资金来进行系统管理,因为除生产性管理外,新员工的管理属于派遣公司负责,包括档案管理、劳动关系、社会保障等方面的管理,给企业降低了大量成本。

2. 用人便捷。

劳务派遣为用人单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制,“即时需要即时派遣”避免了人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用人单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才,可获得专业人力资源招募和管理服务的品质。在企业难以确定市场前景时,弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢得主动。人事关系与劳动关系分离开来,用人单位用人而劳务派遣组织管人,免去办理各种琐碎的人事、劳动手续,用人单位只需做出相关管理规定,按工作任务进行管理、考核。这使得用人单位不仅节约了各种人员管理费用,也减轻了人事管理人员的负担。

3. 规避用人风险。

劳务派遣组织的核心在于人才库的建设。通常他们会建立一个包含多层次、多种技术结构的人才储备库,并在不断地增加人才的存储,这样就可以满足用人单位不同层次的用人需求。在将人才派遣用人单位后,派遣组织会对人才制订具有法律效力的制约制度,避免人才流失;若产生员工流失引起人才缺口,劳务派遣组织也可以利用自身丰富的人才资源,及时向用人单位提供合适的人选。其次,企业使用劳务派遣工存在安全风险,企业虽然也强调安全工作,提供了安全工作必备的劳动保护用品,并给予与正式员工相同的安全岗位培训,但安全风险最终由派遣单位和用工单位共同承担,《劳动合同法》第92条已明确规定:在劳务派遣单位派遣过程中,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

4. 避免处理劳动纠纷的麻烦。

劳动纠纷一直以来都是用人单位最为敏感、头疼的问题,如果处理不好,可能会使企业产生一系列危机甚至影响企业的生存。在劳务派遣过程中,用人单位与劳务派遣组织是一种服务关系,不存在劳动人事关系,也就不存在劳动关系问题。而劳务派遣组织与受派遣人员签订的是劳动合同,双方是一种劳动人事关系,因此所产生的劳动纠纷都由劳务派遣组织来解决,用人单位就避免了直接与受派遣人员的人事(劳动)纠纷,减少了解决劳动纠纷的麻烦。

二、弊端分析:

用人单位在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时,也必须面对一些其与生俱有的风险,即弊端。

1.劳务派遣模式难以实现企业长远目标

企业要有长远发展,就要有长期的人力资源规划。同时,职位越高的人才,价值体现所用的时间越长,短期内不可能指望派遣来的高级人才能给企业创造显著价值。好的老板不会仅以几个月或者半年作为所聘用的高级职业经理人的评价时间,而真正的高级人才中恐怕也没有哪一个敢承诺短期内会使企业发生重大改变。

2.企业与受派遣人员步调难统一

激励员工的三个重要方面是:企业理想、员工参与程度和薪酬体系。实际上,这些方面满足了员工的不同层次的要求。而用人单位对于受派遣人员一般来说,只是基本上满足了薪酬层次的问题。随着员工能力的不断提高,员工希望有更多的机会参与公司的管理,这本身符合马斯洛的需求层次理论*****。而企业理想则是最高层次的需要。三者密不可分,互为补充,相互转换,达到一种平衡。而一旦这种平衡被打破,将导致员工的不满,员工的不满自然导致企业及顾客的不满。

3.企业面临内部机密被泄露的风险

若用人单位接收派遣人员的目的是为了让其完成临时需要但又缺乏人手去完成的某一个项目。为了更好的完成这个项目,用人单位会给予受派遣人员更多接触公司事务的机会,无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与用人单位只是一种短期关系,这种关系结束后,受派遣人员又开始在不同的公司间流动,就不可避免把机密泄露给其他公司。特别是中高层人才的流动,带走的将是更为重要的内部机密,将使企业面临更大的风险。另外,雇用受派遣人员也容易造成责任不清,权责不明,受派遣人员会将自身遭遇的风险转换成为企业的用人风险。

4.对企业管理和文化建设的不利

在派遣的模式下,劳动者与用人单位没有隶属关系,只是在短期内为用人单位服务。劳动者对用人单位几乎没有感情寄托,不同的用人单位,对他们来说只是不同的工作地点而已。那么,对用人单位的日常管理带来说,建立怎样的激励和约束机制?怎样培养这些劳动者的归属感和认同感?以及如何激励其潜能的发挥等都是摆在用人单位管理者面前的现实问题;劳务派遣的出现也给用人单位的文化建设提出了挑战。劳务派遣需要的是一种开放的、多元化的组织文化,已有的组织文化是否与派遣的用人模式相匹配是一个严峻的问题。

三、企业要真正安全、有效实施劳务派遣,做到对人力资源的灵活管理和运用,需要在实际运作中注意以下几点:

1.选择合适的劳务派遣公司

由于派遣机构才是完成整个派遣工作的主要实施者,因此要对企业具有的资质提出要求,避免出现只收费(中介劳务费)而管理跟不上的情况,因此用人单位必须要选择一个有实力,操作规范的派遣机构。其次对派遣公司的整体能力进行评估,综合考虑企业战略、员工特点、成本实力、企业文化等多种因素,并且还要选择适宜的派遣模式,在法规框架内三方切实履行好人才派遣的各项职能,努力达到人才派遣的目的。

2.完善派遣协议降低劳务派遣风险

劳务派遣协议是维护双方权利和义务的可靠凭证,是合作成功的必要条件,因此协议条款必须全面、明确、清晰,不能有模棱两可的描述和各种错误,对双方权力、义务、责任等等应进行明确的规定。同时企业要关注国家相关法律法规的调整,与派遣单位做好沟通,将可能出现的矛盾及时化解,避免出现不必要的纠纷。

3.进行信息的有效沟通

企业必须要与派遣人员就企业文化、信息、策略进行合理有效的沟通,让派遣人员清楚地认识到劳务派遣不仅是为企业利益着想,也是为员工的利益考虑的,是一种真正多赢的、有效的方式,进而推动劳务派遣工作的顺利进行。注意劳务派遣中的安全操作问题,企业在与派遣公司合作过程中有关企业的信息透露是必然的,但必须注意企业中有战略意义的项目保密工作。另外,完善企业内部的人力资源信息系统,派遣人员在企业工作期间所获得知识信息整理,记录下来,转化成企业自己的知识,这样就不会出现因派遣公司的更换或派遣人员的离开,导致企业知识的流失。

4.构建劳务派遣的预警机制

劳务派遣存在着一定的风险,而风险的规避很大程度上取决于日常人力资源工作的风险预警机制的构建,及时发现企业生产经营过程中的风险,主动采取措施规避风险。在风险的应对上,要从系统上入手,从源头抓起,全过程管理,如:劳务派遣的观念与企业文化的冲突要及时评估,防止劳务派遣工一直游离于企业文化之外,加强过程控制,及时反馈信息。总之,预警机制的建立,有利于企业从事后转向事前管理。劳务派遣工相比企业正式员工,在企业中地位低,得不到尊重,会产生复杂的思想问题,因此,要长期坚持管理人性化的原则。在同工同酬尚没有完全实现的情况下,尽量实施平等管理,以有效激发劳务派遣团队的工作积极性。

综上所述,劳务派遣是企业人力资源管理的一种新模式,从认识到熟悉,从理论到实践都需要经历一个较长的过程,其间也是法规不断完善、市场结构不断优化和动态调整的过程。企业管理者必须要有战略眼光,认真推行“多赢”的合作观念及“诚信”的自我意识,努力推动企业的全面发展。

摘要：劳务派遣是近年来劳务输出的重要形式,既有有利的方面,也存在弊端。劳务派遣要选择合适的派遣公司,建立完善的派遣协议,有效沟通,建立预警机制,扬长避短。

仰卧起坐的利弊 篇5

仰卧起坐是否能给你带来紧实的巧克力腹肌？想要拥有马甲线的确需要付出艰苦的努力。2011年，在伊利诺伊州的一个小型的随机对照试验中，一个小组做了每日腹部练习，而幸运的对照组则没有。经过六周的详细测量，研究者们发现仰卧起坐对于腰围和腹部脂肪的面积没有任何影响。

很多运动人士将仰卧起坐作为锻炼的一种方式，来提高自己身体核心区的稳定性。但是印第安纳州立大学的托马斯·内赛尔的研究表明，提高核心区的稳定性不一定等同于运动上会有很好的表现。

对脊椎的伤害性

仰卧起坐有可能带来意想不到的后果。加拿大滑铁卢大学的生物力学脊柱教授斯图尔特·麦吉尔对仰卧起坐已经研究多年，深信它对身体有害。

在脊椎生物力学实验室，他在猪身上已经进行过几十次的研究。通过模仿人做仰卧起坐时的姿势，他不断地弯曲猪的脊椎，一次长达数小时。随后，他检验猪的脊椎盘，发现弯曲时隆起的部位已经被挤压成尖状。如果同样的事情发生人身上，这将压迫到神经，造成背部疼痛，甚至可能是椎间盘突出。

之所以将猪选为实验对象，是因为与其他动物相比，猪的脊椎与人类的脊椎相似度更高。当然，也有反对者指出，人和猪之间仍有许多不同之处。此外，在研究过程中，对猪的脊椎进行弯曲的时间过长。而对于人来说，训练再刻苦，中间也会有休息。

也许这些研究结果只是说明了极端情况下的后果，就像你几乎不可能一直做仰卧起坐，一小时接着一小时，但是在现实生活中，人们并没有因为每次做几组每组15个仰卧起坐就损害了椎间盘。而即便如此，伤害还是有可能会发生。2005年发表的研究驻扎在美军布拉格堡的士兵结果表明，每兩年进行一次的军队体能测试中的仰卧起坐环节导致56%的士兵受到身体伤害。

对于有些人来说，仰卧起坐似乎更容易产生腰背问题。相反，一些人每天都做30个仰卧起坐，坚持了几十年，却没有任何异样。我们可能不知道也很难知道我们是属于哪一类人。它可能源于我们的基因。

风险更低的方式

若想要平坦的腹肌，有没有一种风险更低的方式？斯图尔特·麦吉尔教授建议，（平躺于地）将双手滑动到下背部，避免下背部直接接触地板。这将最大限度地减少背部压力。弯曲一腿膝盖，而让另一腿伸直。然后将头部和肩部稍稍离开地板。他说，想象你的头正靠在浴室的体重计上，你只需将头抬起，让体重计显示为0就可以。

新西兰的奥克兰理工大学的布雷特·孔特雷拉斯针对仰卧起坐的研究表明，脊柱练习，每组练习应不超过60次，从15次开始，之后可以逐步增加。最后，当我们躺了一整夜或者甚至只是坐了很长时间（中途未站起来），这将使得仰卧起坐练习更艰难，也会增加受伤的风险。鉴于此，长时间坐着后，请不要起身后立马在地板上开始仰卧起坐的训练；早上起床的第一件事也要避免此练习。

（钱天培荐自《海外星云》）

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