劳务派遣管理制度细则

劳务派遣管理制度细则（共8篇）

劳务派遣管理制度细则 篇1

北京市市政二建设工程有限责任公司 劳务派遣人员管理实施细则（试行）

第一章

总则

第一条 为了进一步加强对劳务派遣人员的规范化管理，同时促进劳务派遣更好的发挥辅助性作用，依照《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳 务派遣暂行规定》和《市政集团劳务派遣人员管理办法》，结合公司实际，特制定本细则。

第二条 劳务派遣是劳务派遣公司按照公司所需招聘或派遣劳务人员的一种用工方式。劳务派遣人员是公司因工作需要，通过劳务派遣公司而使用的人员。

第三条 劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，建立劳动关系。公司与劳务派遣公司签订劳务派遣服务协议，与劳务派遣公司存在劳务派遣服务协议关系，是劳务派遣人员的用工单位。

第四条 公司组织人事部负责所属各单位劳务派遣人员的编制核定，并负责公司使用劳务派遣人员录用等相关事宜的办理。

第二章

适用岗位、数量控制和条件要求

第五条 劳务派遣人员适用于临时性、替代性、辅助性工作岗位。

一、临时性工作岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位；

二、替代性工作岗位，是指公司的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位；

三、辅助性工作岗位，是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。结合公司的企业性质，为施工总承包企业，确定辅助性岗位主要包括以下或以下相近岗位：

1、行政后勤辅助岗位：一、二、三线的守卫、炊事员、保洁员、汽车驾驶员、锅炉工、勤杂工、服务员等辅助类岗位；二线、三线的电工、维修工等。

2、生产类辅助岗位：养护巡线工、摊铺工、筑路工、机械操作工、料具工、维修工、库工、管道工（管工）、吊装工、架子工、起重工、氩弧焊气割工、装卸搬运工等。第六条 劳务派遣人员的数量，控制在公司自有职工与劳务派遣用工总数的10%以内。

第七条 劳务派遣人员，年龄男性不得超过60周岁，女性不得超过50周岁。

第八条 聘用临时性岗位的经营管理和专业技术人员，一般年龄不得超过40周岁，学历不得低于专科学历（含）或中级（含）以上职称；操作类人员学历不得低于高中（含）或高级工（含）以上技术等级。

聘用替代性、辅助性岗位的人员，要与岗位要求的标准条件相匹配。由于特殊情况需要破格使用的劳务派遣人员，由各单位提出申请，经组织人事部门审核报分管领导、主管领导、总经理审批通过后聘用。

第三章

劳务派遣人员的聘用

第九条

公司所属各单位因生产经营任务需要或自有员工、劳务派遣人员变动等原因，确有用工需要的，可向公司组织人事部提出用工申请，报送《劳务派遣人员需求表》。

第十条 公司组织人事部根据劳务派遣人员的岗位适用、总量控制、条件要求等方面进行审核，报公司分管领导、主管领导和总经理审批通过，优先考虑在公司内部进行调配，调配不开时可委托劳务派遣公司推荐人员或公司按程序自行选定劳务派遣人员。

第十一条 审批确定在公司内部调配劳务派遣人员，由公司组织人事部负责协调，调入调出单位填写《人员内部调拨单》，确认工作岗位、工资待遇等，经公司业务部门、分管领导、主管领导、总经理审批通过后正式调动。

第十二条 审批确定委托劳务派遣公司推荐或公司自行选定的劳务派遣人员，试用期2个月。用工单位负责试用期间的考察工作，于试用期满前一周将《试用期考核表》报至公司组织人事部。经考核不符合要求者，经公司分管领导、主管领导和总经理审批终止试用，向其支付试用期劳务费。

第十三条 聘任的应届毕业的劳务派遣人员见习期一年，用工单位负责于见习期满前一周将《毕业生见习期满考核鉴定表》报至公司组织人事部，分管领导、主管领导、总经理根据表现情况予以审批，通过者给予见习期转正定级正式聘用，未通过者延长见习期或按退返相关规定办理。

第四章

劳务派遣人员的考勤

第十四条 劳务派遣人员属于公司记录考勤的范围，要严格遵守公司考勤制度。所在用工单位考勤管理人员要按规定及要求及时上报考勤表至公司组织人事部备案。

第十五条 公司执行综合计算工时工作制，所属各单位在法律、法规允许情况下，结合施工生产经营任务自行决定工作时间，劳务派遣人员要遵守各用工单位的作习时间。

第十六条 劳务派遣人员享有元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节等国家法定节假日，享有带薪休假。

第十七条 劳务派遣人员因病、事、工伤、婚丧、探亲、生育、学习等原因休假，须事先与所在用工单位办理请假手序，遵守公司相应假期规定和请假审批制度。

第十八条 劳务派遣人员在公司工作满一年以上的，按国家和公司有关规定享有带薪年休假。

第十九条 劳务派遣人员有下列情形之一的，按旷工处理：

1、不经请假或请假未批准而休假的。

2、假期已满或续假未批准而休假，逾期不归的。

3、虽提前三十日以书面形式通知用工单位解除用工协议，但三十日内擅自不上班未进行工作交接的。

4、病假在当月未交病休证明，休假三天以内的按事假处理，三天以上的按旷工处理。

5、未经请假未参加学习培训，也未在工作岗位上的。

第二十条 因工作需要安排劳务派遣人员在公休日加班的，原则上予以倒休、补休；在法定节日加班的，按规定支付加班费。

第五章

劳务派遣人员的培训

第二十一条 在劳务派遣公司进行劳动政策、相关劳动法律法规知识培训和公司规章制度告知的基础上，公司负责组织劳务派遣人员的上岗培训、继续教育、技能素质培训和安全教育，提高劳动派遣人员的业务水平和安全意识。

第二十二条 劳务派遣人员培训计划列入公司培训计划中，按公司培训相关规定具体落实。

第二十三条 劳务派遣人员经培训取得的证书，及时交至公司组织人事部备案、留存，统一管理。第二十四条 劳务派遣人员取证、用证奖励按公司相关规定执行。第二十五条 劳务派遣人员调出时，涉及公司出资培训进修的，按签订的《员工培训协议书》内容及服务期的规定清算赔偿费用，按程序办理证书转移。

第六章

劳务派遣人员的薪酬福利

第二十六条 根据《劳务派遣协议》有关条款，劳务派遣人员的薪酬由劳务派遣公司委托公司代发。

第二十七条 劳务派遣人员薪酬标准根据岗位、业务能力、考核情况确定等级，与自有员工同工同酬。

第二十八条 劳务派遣人员薪酬发放时间为每月的月初。

第二十九条 公司为使用的劳务派遣人员提供符合劳动保护条例中规定的工作场所、工作条件、卫生设施、卫生条件和健康检查，按期拨付、专款使用防暑降温费用。

第三十条 在国家法定节日上班的劳务派遣人员，享受节日加班工资。

第七章

劳务派遣人员的社会保险

第三十一条 劳务派遣公司为劳务派遣人员建立社会保险账户，每月公司代扣、劳务派遣公司代缴劳务派遣人员的社会保险个人负担部分、企业负担部分及个人所得税，维护劳务派遣人员个人利益。

第三十二条 公司由外埠工程使用的工程所在地劳务派遣公司派遣人员，由该劳务派遣公司按所在地标准缴纳社会保险。

第三十三条 公司使用的，由北京市劳务派遣公司派遣人员，按北京市标准缴纳社会保险。

第三十四条 劳务派遣人员在公司因工作遭受事故伤害和职业病诊断、鉴定的，由工伤保险缴纳所在地劳务派遣公司办理相关手续，公司协助办理。

第八章

劳务派遣人员的退返

第三十五条 试用期内，劳务派遣人员不胜任岗位要求或试用期考核不合格，经公司分管领导、主管领导、总经理批示同意，可将劳务派遣人员退返劳务派遣公司。公司组织人事部需于试用期满前3天告知或由用工单位代为告知试用人员，并由试用人员在《退返通知单》上签字，通知劳务派遣公司、用工单位、试用人员，按程序办理退返手序。

第三十六条 试用期内，劳务派遣人员由于个人原因要求终止试用，需本人提出书面离职申请并签字,提前3天递交到用工单位，用工单位填写《劳务派遣人员调入（出）会签表》并签署意见报公司组织人事部，经分管领导、主管领导、总经理批示同意，通知劳务派遣公司、用工单位及劳务派遣人员，按程序办理退返手序。

第三十七条 服务期内，劳务派遣人员由于个人原因要求提前终止服务期的，需提前30天由本人提出书面离职申请并签字，递交到用工单位，用工单位填写《劳务派遣人员调入（出）会签表》并签署意见，报至公司组织人事部，经分管领导、主管领导、总经理批示同意，通知劳务派遣公司、用工单位及劳务派遣人员，按程序办理离职手序。

第三十八条 根据《劳务派遣协议》相关条款规定，在以下情形时可退返劳务派遣人员：（甲方为劳务派遣公司，乙方为公司）

1、甲方劳务派遣人员不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

2、甲方劳务派遣人员严重违反甲乙双方规章制度的；

3、甲方劳务派遣人员严重失职、营私舞弊，对用工单位利益造成重大损害的；

4、甲方劳务派遣人员违反《治安管理处罚法》或被依法追究刑事责任的；

5、甲方劳务派遣人员患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；

6、甲方劳务派遣人员同时与其他用人单位建立劳动关系或被派遣到其他用工单位，对完成乙方工作造成严重影响，或经乙方提醒拒不改正的；

7、甲方劳务派遣人员虚假个人信息的；

8、乙方确因生产经营变化需减少或退返甲方劳务派遣人员的。第三十九条 因第三十八条条款退返劳务派遣人员时，在劳务派遣人员提出申请3天内由用工单位填写《劳务派遣人员调入（出）会签表》并签署意见后，报公司组织人事部，并告知劳务派遣公司。经分管领导、主管领导、总经理批示同意后，按《劳务派遣协议》结清应由公司担负部分的费用，通知劳务派遣公司、用工单位及劳务派遣人员，按程序办理退返手序。

第四十条 劳务派遣人员因工作调动、岗位调整、辞职和退返等原因离开工作岗位时，所在用工单位应及时督促离岗劳务派遣人员按公司要求完成工作移交。第四十一条 劳务派遣人员离岗时，不但应对办公设备、仪器仪表、办公用品、备品备料等实物进行移交，也要将工作资料（纸质和电子资料）、在办和待办工作、财务借款情况、工具和资料借用情况，以及工作中使用的电子系统相关数据等情况进行完整移交。

第四十二条 劳务派遣人员离岗时，如未按规定完成工作移交或存在遗留问题，公司有权暂停核发所有薪酬。待遗留问题消除或工作移交完成后再行核发。

第四十三条 劳务派遣人员在试用期内未提前3天，服务期内未提前30天提出离职申请的，自离职之日起停止核发任何薪酬。

第四十四条 劳务派遣人员因违纪等个人原因被退返时，或拒不办理离职手续的，不再核发退返当月所有薪酬福利。造成公司损失的，公司有权要求赔偿，必要可追究法律责任。

第九章

劳务派遣人员转为正式员工

第四十五条 为加强公司人才队伍建设，肯定劳务派遣人员对企业所做的贡献，鼓舞劳务派遣人员干劲，结合企业生产经营情况，岗位设置需求，及时吸收劳务派遣队伍中的优秀份子，保障企业人才队伍的稳定发展。

第四十六条 劳务派遣人员转为正式员工的基本条件：

1、具有良好的道德品质，诚实守信，爱岗敬业；

2、具有较强的责任意识，工作态度端正，善于钻研进取；

3、具有一定的团队精神，遵守规章制度，认同企业文化；

4、工作业绩突出，组织协调能力较强；

5、经营管理和专业技术人员学历不得低于大专（含）学历或中级（含）职称，且取得相应岗位证书；操作类人员不得低于高级工（含）技术等级；

6、试用期、见习期、服务期内考核优良，未出现不良记录；

7、被派遣到本公司连续工作年限原则在一年以上；

8、年龄原则上不超过40周岁；

9、为企业做出突出贡献、紧缺岗位或被评为公司级（含）以上荣誉称号者，经领导小组研究，总经理办公会批准，可破格、优先办理转正，破格比例不得超出转正人数的20%。

第四十七条 劳务派遣人员转为正式员工的程序

1、转正名额确定：结合公司生产经营及岗位需求，每年第一季度经公司总经理办公会研究确定转正名额。

2、成立考评领导小组：由公司领导班子成员、各职能部室、所属各单位党政领导组成，公司组织人事部为领导小组办公室，负责具体事务性工作。

3、各单位申报：各用工单位根据转正条件及转正名额，积极宣传动员,采取个人申请与组织推荐相结合的方式，向公司组织人事部递交申报材料。

4、申报汇总、资格审查：对申报人选进行严格审查，可采取查档、信息验证、谈话等方式进行审查，形成审查报告。

5、转正人选审批：经公司经理办公会研究讨论，确定转正人选。

6、主管领导谈话：公司经理办公会通过后，主管领导对转为本系统的正式员工负责，采取个别谈话等方式，提出具体要求，确保转正人员以端正的态度履行员工义务，提出努力方向。

7、办理转正手续：公司组织人事部通知用工单位、转正人选按程序办理转正手续。

8、做好思想、安慰工作：各用工单位协助公司组织人事部做好对未批准转正的劳务派遣人员的思想工作，肯定成绩的同时，指出差距，坚定信心，继续努力工作。

第十章

附则

第四十八条 公司法人要加强对劳务派遣公司的监督。实行劳务派遣人员劳动合同书、工资发放备案和社会保险缴纳情况定期核查制度。保障被劳务派遣者合法权益不受侵害。

第四十九条 如本细则与国家、上级单位规定相抵触，以国家、上级单位规定为准。

第五十条 本实施细则（试行）由公司组织人事部负责解释。

劳务派遣管理制度细则 篇2

关键词：劳动合同法,劳务派遣,劳务转包

随着2008年1月1日《劳动合同法》的实施及2008年9月18日《劳动合同法实施条例》的颁布, 出现了劳务派遣井喷之势。被称为“中国第一劳动力派遣用工案”———被辞员工徐某诉肯德基案一审宣判, 引起各界关注。华为斥巨资买断工龄、沃尔玛紧急裁员等事件更是在社会上影响巨大, 劳务派遣公司屡屡成为“道具”, 最终被推上了风口浪尖。如何看待劳务派遣?如何使其步入法律的轨道?也成为人们十分关心的问题。

一、我国劳务派遣发展及现状

(一) 劳务派遣产生的社会原因

在我国, 劳务派遣用工形式发端于上个世纪中晚期, 鉴于各国驻华使馆及外国企业在我国设立的代表机构对国内劳动力的需求而又不具备用工主体资格, 我国成立对外服务公司, 与被招聘的劳动者签订劳动合同后将劳动者派往用工单位工作。广州市第一批劳务派遣公司应运而生, 时间大约在1986年左右, 此为劳务派遣的雏形阶段。

而后, 国有企业的改革使大批产业工人失去了“铁饭碗”, 劳动者们或与原单位重新签订定期合同, 或“买断工龄”, 成为下岗职工;城市的扩张导致农村耕地大量流失, 产生了众多无地农民, 大批剩余农村劳动力涌入城市寻找就业机会, 形成汹涌的民工潮;高校的扩招使得很多大学生由于无法找到合适的工作, 不得不面临“毕业即待业”的窘境。一边是劳动力人才市场有限的就业空间, 一边是不断膨胀的就业队伍, 在长期稳定的劳动关系无法满足就业需求的时候, 劳动者们不得不转向短期、流动频率较高的工作。劳务派遣公司在解决灵活用工、实现多渠道就业以及储备人才等方面发挥了一定的作用, 使得劳务派遣这一新型用工关系应运而生, 并在很短的时间内得到快速发展[1]。

(二) 劳务派遣存在的必然性

劳动派遣市场之所以出现异常“繁荣现象”, 是有其存在的必然性的:

1. 降低用工单位的管理成本。

采用劳动派遣用工方式, 招聘、培训、考核、工资、社会保险、档案管理、劳动合同管理等一般劳动管理事务大多由派遣单位负责, 用工单位极大地降低一般劳动管理成本, 提高自身效益。

2. 有利于用工单位转移用工风险, 规避责任, 减少劳动纠纷。

用工单位和劳动派遣单位订立劳动派遣协议, 由劳动派遣单位与劳动者订立劳动合同, 用工单位和派遣劳动者只有劳务使用关系, 没有劳动合同关系, 从而有效地避免了劳动纠纷。

3. 降低用工单位的用人成本。

由于有劳动派遣单位的派遣服务, 可以减少内部人员储备, 降低固定人工成本。同工不同酬为企业大量压缩了工资, 也是企业乐于选择劳务派遣的原因。

4. 对于政府来说, 有利于促进就业与再就业。

劳动派遣单位具有广泛的就业信息和更为灵活、广阔的就业空间, 为劳动者提供了更多的就业选择机会。

5. 对于劳务派遣公司来说, 基本属于无本获利。

这种行业无须多少投资、无须兴建厂房、无须购买设备、无须生产产品, 仅仅需要联络与公关, 对于经营者而言既无经营风险, 又能无本获利。

(三) 劳务派遣现状

目前, 劳务派遣的发展可以概括为:发展迅速、市场广阔、亟待规范。从区域分布看:东部经济发达省份发展较快、规模较大。全国有劳务派遣公司26 518家, 其中, 经劳动保障部门经办或审批的仅为18 010家, 以上海为例, 上海逾千家公司从事劳务派遣业务, 真正具备资质的仅26家[2]。据不完全统计, 全国公有制企业、事业单位、机关单位使用的派遣劳动者约有2 500万人。从行业分布看。采用劳务派遣的行业主要是服务业、制造业和建筑业, 如电信、银行、餐饮、邮政、家政、电力、铁路运输、零售等行业。电信系统中电信、移动、网通、联通四大集团共有职工118.3万人, 其中以劳务派遣形式用工48万人, 占职工总数的40.5%[3]。从就业人员情况看, 通过劳务派遣就业的从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主[4]。

二、劳务派遣制度的弊端

劳务派遣引起劳动争议的案件中, 劳动者尤其弱势的根本原因主要在于劳务派遣公司与用工单位之间机制不同, 形成模糊地带, “一对一”的劳动关系转变成复杂的“三角关系”, 容易造成责任主体不明确, 留下很多“扯皮”的空间, 劳务派遣公司和用工单位之间“踢皮球”;而劳动者面对复杂的关系更加无助, 再加上维权意识和能力所限, 基本上输多赢少。在实践中, 其弊端基本可以概括为以下几点:一是劳务派遣机构数量繁多, 资质良莠不齐;二是劳务派遣公司、劳动者和用工单位三方劳动关系不明确;三是工资支付不透明, 暗地赚取“管理费”;四是用工单位劳动保护政策不到位, 派遣员工劳动合法权益受到伤害;五是同工不同酬。派遣员工往往从事的是苦、脏、累、重的工作, 报酬待遇低, 不享受用工单位的奖金和福利等[5]。其中最突出的问题是“劳务转包”, 近两三年来, 一些派遣机构已将触角延伸至正规劳工, 甚至发生将正式劳工解雇再重新派遣的现象, 这就是“劳务转包”。一些不规范的人力资源外包公司, 由于自身实力不够, 不能开设分支机构, 转而通过跟所谓“合作伙伴”、“外包联盟”等相互合作互为代理从而造成劳务派遣的层层转包现象, 由此带来了大量潜在的劳动纠纷, 严重影响了劳动派遣在我国过的正常发展[6]。

三、劳务派遣制度立法完善三部曲

从《劳动法》到《劳动合同法》, 再到《劳动合同法实施条例》, 再到人力资源和社会保障部即将出台《意见》可以看出, 劳务派遣制度立法完善的三部曲使得劳务派遣逐步进入法

虽然新《劳动合同法》实施以来劳务派遣制度引发的争议从未间断, 但《劳动合同法》比较《劳动法》对于劳务派遣的大力规范还是显而易见的, 突出保护了劳动者的利益, 不仅将“劳动派遣”写入章程, 还用相关条款对劳动派遣中的三方权利和义务进行了限定, 规定了针对劳动力派遣单位的违法

针对“管理费”, 《劳动合同法》, 在第五章《特别规定》的第二节对劳务派遣作了详细规范, 明确了劳务派遣单位为用工单位, 应当履行用工单位对劳动者的义务, 并且不得再收费用。对劳动者造成损害时, 应由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

针对“同工不同酬”, 新法第63条规定, 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同时, 第63条还规定用工单位应支付加班费、绩效奖金, 提供与工作岗位相关的福利待遇;此举将有效缩小双方薪酬差异。

针对“社保待遇过低”, 新法第58条规定, 劳动者在无工作期间, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。此外, 跨地区派遣劳动者的, 社保按照用工单位所在地的标准执行。

针对“劳务转包”已经成为我国劳动派遣市场上最具危害性的一颗“毒瘤”。新法第62条规定:“用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者, 不得将被派遣劳动者再派遣到其他用工单位。”从而为铲除劳务转包这颗毒瘤提供了有力的法律武器[7]。

外界曾对国务院法制办主持操刀的《劳动合同法实施条例》寄予厚望, 该条例对劳务派遣做出一些细化规定, 使劳动合同法更具操作性, 围绕劳动合同的订立、劳动合同的解除和终止, 劳务派遣、法律责任等作出了详细规定。但是, 2008年9月19日正式颁布的实施条例并没有正面回应外界对《劳动合同法》最关切的问题, 包括劳务派遣的严格定义。内容仅有38条实施条例略显单薄, 对劳务派遣的“三性”———临时性、辅助性、季节性———的定义, 也采取了回避的态度。

因此, 外界进而将目光聚焦于人力资源和社会保障部, 希望能够进一步出台相关的部门规章, 对《劳动合同法》阐述不清的问题予以明确和细化。然而, 从人保部2008年11月25日版本的《意见》草案稿看, 并没有对外界一直关心的劳务派遣的相关问题作出规定。建议将来出台的《意见》可以吸收德国等西方国家的先进立法经验, 把劳务派遣工同工同酬权利落到实处, 健全与之相关的工会、社会保障、法律责任、监督机制等相关的配套法律制度[8]。同时对劳务派遣“三性”即一般在“临时性、辅助性或者替代性”也应加以明确的规定。

参考文献

[1]王艳华.劳动合同法视野下的劳务派遣分析[D].吉林大学硕士学位论文, 2007.

[2]常凯, 李坤刚.必须严格规则劳动者派遣[J].中国劳动, 2006, (3) :18.

[3]李晖.发展与隐忧——我国劳务派遣现状之我见[J].胜利油田党校学报, 2005, (5) :31.

[4]吴宏洛, 陈月生劳务派遣:规范与发展[J].东南学术, 2007, (2) :125.

[5]陈德喜.浅谈劳动合同法背景下劳务派遣的规范与发展[J].华商, 2008, (2) .

[6]李媛.劳务派遣公司需要新活法[N].中国经营报, 2007-11-05 (C02) .

[7]劳务派遣恶意规避《劳动合同法》http://www.sina.com.cn2007-12-11南方日报.

检讨劳务派遣制度 篇3

“调研成果论证会可能要延迟到下个月召开了。”6月20日，全国总工会法律工作部法规处副处长关祥坤告诉《中国新闻周刊》。

3月初，全国总工会办公厅转发了《关于开展劳务派遣专项调研的通知》，要求各省、自治区、直辖市总工会在5月20日前将调研报告报全国总工会法律工作部，并于6月召开由部分省市总工会及相关部门参加的调研成果论证会。

《劳动合同法》实施后，由劳务派遣制度引发的社会问题层出不穷，本次由工会系统主导的全国性调研，旨在摸清劳务派遣员工的生存现状。

劳动纠纷频发

“没办法，我上诉到法院了!”6月20日，在接受《中国新闻周刊》采访时，广东加多宝饮料食品有限公司原业务代表黄灿辉在电话中显得很无奈。

2010年1月8日，因不满广东加多宝饮料食品有限公司违法劳动派遣用工，黄灿辉被迫主动辞职。

随后，黄灿辉将加多宝饮料公司和鹰潭蓝拓人力资源公司告上东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭，向加多宝饮料公司追讨加班费损失与经济补偿共计3106元。

因不服裁决结果，5月11日，黄灿辉又将上述两被告起诉到东莞市第二法院。

据黄灿辉介绍，加多宝饮料公司的用人制度分三种：一种是正式员工；一种是劳务派遣员工；还有一种是经销商聘请的员工。三种员工的待遇区别在于，正式员工有社保、公积金；劳务派遣员工是在社保系数低的江西鹰潭缴纳社保金，但没公积金；经销商聘请的员工是经销商发工资，没有福利，受加多宝各办事处管理。

从去年开始，加多宝饮料公司因劳务派遣引发的纠纷在全国发生多起。6月20日，加多宝饮料公司人力资源负责人证实：该公司取消劳务派遣制员工正在进行中。

实际上，从2008年新的《劳动合同法》实施之后，裁员事件频发，先是某电视台大规模清退“临时工”，达1800人之多；随后是华为的“集体辞职”事件；期间LG、沃尔玛等外企的裁员行为也引发争议。

而由劳务派遣引发的纠纷这几年开始逐渐显现。今年3月，上海市黄浦区法院发布的《2010年度劳动争议诉讼情况白皮书》显示，劳务派遣、集体合同等特殊用工形式逐渐成为矛盾多发的源头。

黄浦区法院2010年审结的78件劳务派遣类纠纷中，判决结案的有40件，其中，因用工单位退回劳动者引发的纠纷有24件，占判决总数的60%。可见，在劳务派遣中，用工单位退回劳动者已成为纠纷发生的最重要原因。法院认为劳务派遣这一用工形式存在进一步规范之处。

2009年10月，广州市某啤酒企业的劳务工因劳动报酬补偿问题与劳务公司发生纠纷，其中有10多名劳务工更是穿着该企业的工作服，在海珠桥上演“跳桥秀”。

曾参与《劳动合同法》制订的全国人大法律委员会委员周玉清认为，劳务派遣用工制度的无序扩大甚至滥用，早已违背了《劳动合同法》关于劳务派遣用工的立法原意和宗旨。“劳务派遣本是一种灵活的用工方式，但如果无限制地滥用，就会侵害劳动者权益，破坏社会的公平正义”。

国企受关注

媒体报道，今年2月，全国总工会已将完整的“国内劳务派遣调研报告”上报至全国人大法工委，建议修改《劳动合同法》中相关“劳务派遣”内容。该报告显示，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万人，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。

两会期间，人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示，从现在劳务派遣用工的情况来看，最突出的问题是同工不同酬和用工不规范。

同时，尹蔚民也坦承，劳务派遣用工主要还是在国有企业，特别是央企比较多。

早在2008年12月，全国人大常委会作检查《劳动合同法》实施情况的报告时，全国人大常委会副委员长华建敏就建议进一步规范劳务派遣用工。

今年3月，上海由劳动、工会、企联等组成的联合调查小组专项调研显示，近两三年来，从事劳务派遣的公司有近千家，使用劳务派遣的单位有4万多家，全市劳务派遣员工总数达到100万人，和2008年相比，有较大幅度的增长。

调查组认为，劳务派遣存在的突出问题主要有：一些领域、一些单位、一些岗位劳务派遣员工比例过高；存在同工不同酬现象，出现了工资分配上的新“二元”结构；40%的劳务派遣员工没有参加工会。

《劳动合同法》明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。

但现实中，一些企业劳务派遣人员已于企业正式员工数量等同，甚至超过正式员工的数量。

根据全总两次调研获得的结果，现在有的企业劳务派遣工的比例已经达到和传统的正式工的比例是1：1，有的甚至更严重。“已经到了非解决不可的时候了，”中华全国总工会基层组织建设部部长郭稳才说。

今年两会期间，全国政协委员、国有重点大型企业监事会主席倪小庭算了一笔账：1998年，我国央企在册职工有3000万人，随着国有企业改革的深化，央企职工总数已锐减到1000万人。“表面上国企员工减少了，实际上背后是国企大量使用派遣工”。

倪小庭进一步分析认为，1000万在册职工和3000万在册职工相比，如果企业为一个人一年少支出1万元工资，一年则少支出2000亿元，那么，这部分“少支出”的工资便成了企业的“利润”。这也是许多国有企业对劳务派遣工“情有独钟”的主要原因。

在今年初上海召开的“两会”上，中共上海市委书记俞正声在回应政协委员建议时更是一针见血地指出：“企业利润很高，最后把社会矛盾的隐患都推到社会上去了，最后社会矛盾就加大了。我们的发展不能以牺牲群众合理合法的利益为代价，不能以扩大社会矛盾为代价，不能以破坏环境和浪费资源为代价。从这个角度看，这种劳务派遣用工制度是非改不可的！”

劳务派遣管理制度细则 篇4

劳务派遣人员录用为合同制在册员工

实施细则（暂行）

（讨论稿）

第一章 总 则

第一条 为切实加强员工队伍建设，充分提高劳务派遣人员工作积极性，油田公司按照集团公司要求和《劳务派遣管理办法》有关规定，结合实际需要，决定将劳务派遣队伍中的骨干和优秀人员录用为合同制在册员工。为明确选拔标准，规范申报程序，严格工作纪律，特制定本实施细则。

第二条 遵循原则

坚持“稳定队伍、优化结构” 的原则，通过选拔录用工作，稳定员工队伍，促进劳务派遣工作，为合同制在册员工队伍补充新鲜血液，不断优化公司人力资源结构。

坚持“实事求是、突出重点”的原则，从公司人力资源现状和需求出发，重点将文化程度高，专业技能强，做出突出贡献，有一定组织领导能力以及紧缺专业、重点岗位的派遣人员作为选拔录用对象。

坚持“公开公平、客观公正”的原则。对照规定条件，做好申报、审查、考试、公示等重点环节工作，公开各阶段进展情况，接受广泛监督，确保选拔录用工作公平有序开展。

坚持“有效激励、发挥导向”的原则，通过选拔录用工作，使广大派遣人员有信心、有奔头，鼓励引导其通过自身 努力扎根岗位、勤奋上进。进一步规范派遣人员管理，畅通学历提升、职称评聘通道。

第三条 本细则适用于油田公司所属各单位在岗劳务派遣人员。

第二章 要求和条件

第四条 基本要求

（一）距离法定退休年龄五年及以上（即男55周岁以下，女管理及技术岗位50周岁以下、女操作及服务岗位45周岁以下）；对于劳动强度较大的岗位，可根据实际确定年龄要求。

（二）诚实守信，具有良好的个人品质和职业道德，愿意履行油田公司员工义务；

（三）在用工单位连续工作满2年以上；

（四）具有较强的学习能力，较强的团队合作精神、奉献精神；

（五）能够积极履行岗位职责，工作表现良好；

（六）无不良从业记录，未受过单位处分，无违法违纪行。

第五条 符合以下条件的，可申报录用为合同制在册员工。

（一）学历方面

1.所学专业为石油工程、石油天然气工程、地质学、地球物理、油气开采、资源勘查工程、勘查技术与工程、地球化学、油田化学、矿产普查与勘探、钻井工程、油气井工程、石油化工生产技术、油气田环境工程、油气储运工程、测控技术与仪器、井下作业及工具等16个公司所需的主体专业，第一学历为本科及以上且连续在岗工作满3年的，第一学历为大专且连续在岗工作满6年的；

2.所学专业为分析化学、应用化学、化学工程与工艺、环境工程、安全工程、消防工程、机械制造及其自动化、机械设计及其自动化、机电一体化、电气工程及其自动化、焊接技术及其自动化、机械制造工艺与设备、石油矿场机械、土木工程、工业与民用建筑、工程管理、工程造价、财务管理、会计学、工商管理、行政管理、人力资源管理、劳动与社会保障、汉语言文学、文秘与办公自动化、法学、统计学、新闻学、广播新闻学等29个专业，第一学历为本科及以上，且连续在岗工作满4年的，第一学历为大专且连续在岗工作满7年的；

3.除上述专业外，第一学历为本科及以上且连续在岗工作满5年的，第一学历为大专且连续在岗工作满8年的；

4.第一学历为中专以上的，且后续学历为全日制本科及以上的由选拔录用工作领导领导小组根据实际情况研究决定。

上述人员提供的学历证件将在中国高等教育学生信息网（学信网）查询验证，对于1991年之前取得学历的，需提供所在院校省级教育部门出具的学历证明。

（二）职称方面 1.工程类 具有石油天然气、钻井工程、采油工程、油气储运、油田化学、安全工程、环境工程、机械工程、电力工程等9类工程师及以上职称且连续在岗工作满1年的，具有助理工程师职称且连续在岗工作满3年的，具有技术员职称且连续在岗工作满5年的。

2.经营管理类

具有会计、审计、法律、统计、经济等5类中级及以上职称且连续在岗工作满2年的，具有初级职称且连续在岗工作满4年的，具有员级职称且连续在岗工作满6年的。

取得上述职称的人员需提供相关证件原件及任职资格文件。

（三）技能方面

从事采油工、输油工、原油分析工、油田化学实验工、采油地质工、地层测试工、综合计量工、注水泵工、水质检验工、油气田水处理工、井下作业工、钻井工、固井工、综合录井工、特车泵工、测井绘解工、油井测试工、油气输送工、油管防腐工、油气管理保护工、电焊工、电工、钳工、司炉工、配电线路工、管道焊接工、机械维修工、配液工等28个工种，具有高级技师等级且连续在岗工作满1年的，具有技师等级且连续在岗工作满2年的，具有高级工等级且连续在岗工作满5年的。

2010年1月1日前取得技能等级的人员，可依托集团公司职业技能鉴定所重新鉴定认可。2010年1月1日后，只认可集团公司职业技能鉴定所颁发的证件。

（四）职务方面

1.担任正科级职务且连续在岗工作满1年的。2.担任副科级职务且连续在岗工作满2年的。3.担任工段（区队）级职务且连续在岗工作满4年的；担任副工段（区队）级职务且连续在岗满5年的。

4.担任班组级职务且连续在岗工作满6年的。

对于上述担任职务人员由选拔录用领导小组组织专人进行认定。

（五）荣誉方面

1.获得“中华技能大奖”、“全国技术能手”、“省首席技师”、“省技术状元”、“省技术能手”、“省青年岗位能手”及“省国资委系统青年技术能手”、“五一劳动奖章”和市级及以上“科技新星”、“杰出青年”、“巾帼十杰”称号的。

2.获得集团公司级及省级行业技术比武、技能大赛前六名的，获得油田公司技术比武、技能大赛前三名的。

3.累计两年获得集团公司标兵、先进工作者、劳动模范及优秀党员及“三八”红旗手等集团公司认可的荣誉称号的。

4.累计三年获得油田公司或省级行业标兵、先进工作者、劳动模范、优秀党员及“三八”红旗手等集团公司认可的荣誉称号的。

5.连续三年或累计四年获得厂级及以上或市级行业及以上标兵、先进工作者、劳动模范、优秀党员及“三八”红旗手等集团公司认可的荣誉称号的。

对上述荣誉称号及奖项，必须是在本单位工作期间且经 单位推荐或授予，获得下一级2次可作为上一级1次计算。

（六）科技成果方面

1.获得市级及以上科技进步奖的；

2.获得油田公司科技进步1等奖1项的；二等奖2项的，三等奖3项的；

3.获得厂级科技进步奖1等奖2项的；

对于上述科技成果，获得下一级2项可作为上一级1次计算。

（七）贡献或其它方面

1.在完成生产任务或者工作任务、提高服务质量等方面，做出显著成绩的；

2.在生产、科学研究、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或提出合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的；

3.在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩、贡献较大的；

4.保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使国家和人民利益免受重大损失的；

5.与违法违规行为作斗争，对维护正常的生产秩序和工作秩序、维护社会治安，有显著功绩的。

6.进入集团公司高层次及高技能第一至第三层次人才范围的；

7.集团公司认可的其他情形的。

对于上述情况由各单位进行初审，后报选拔录用领导小 组统一认定。

第六条 关键技能岗位操作人员

从事采油工、注水泵工、油气田水处理工、井下作业工、特车泵工、电焊工、电工、钳工、司炉工、机械维修工、驾驶员、汽修工等12类技术岗位工作且在本单位连续工作满4年、第一学历高中以上，年龄45周岁以下的人员，通过参加公司统一组织考试按比例选拔录用。

1.公司根据各专业符合条件人员数量，结合人力资源规划，按工种设定录用名额数量，录用人员原则上不得突破参加考试人员的10%，具体比例按公司阶段发展对相应工种的需求实事求是设定。

2.依托集团公司石油工程技能鉴定站，按专业抽取相关专业部门、单位或专业人员组成考试委员会，纪检部门全程参与，做好过程监督。

采油工由生产运行部负责；注水泵工由开发部注水办负责；水处理工由安质部负责；井下作业工、特车泵工由井下作业公司负责；电工、汽修工由动力装备部负责；电焊工、钳工、机械维修工由装备制造公司负责；其它工种由集团公司技能鉴定所负责。

3.考试形式

笔试采取闭卷考试方式，主要内容为相关专业应知应会知识，各专业序列结合本专业技能要求进行命题，形成专业题库，每次笔试前由领导小组随机进行选题，作为笔试试题。

实践采取现场技能操作方式，相关专业部门对本专业常 规技能项目列为菜单式，操作前参考人员进行抽签选题，每人必须考3-5个项目，根据实际在就近单位设置考点。

第三章 工作程序

第七条

各单位按季申报，领导小组根据申报情况，确定开展时间，逐步使选拔录用工作成为人力资源日常工作。

第八条 申报

（一）派遣人员对照上述条件，由单位（部门）负责推荐；

（二）向人力资源部门提供学历、职称、工作经历、获奖情况、科技成果、荣誉证书等相关材料。

第九条 审核

各单位人力资源、工会和纪检部门组成评审组，严格对照上述条件，对推荐或申请转正人员进行汇总、审核、筛选、评议。

审核结果在本单位进行为期七天的公示，并公布监督电话、邮箱等，在无异议的情况下，报送油田公司进行复审。

第十条 复审

领导小组办公室对各单位上报人员材料进行复审，对有关情况进行调查、核实，并经公司党政会议研究通过。

第十一条 考试

对于符合第六条的人员组织进行考试，根据通过比例，按照理论成绩（占40%）、实操成绩（占60%）进行综合打分排名，筛选出符合条件人员。

第十二条 公示 对复审及后期考核、考试合格人员在公司和各单位进行公示，一般为七个工作日。

第十三条 上报

公示无异后，上报集团公司。

第四章 组织保障

第十四条 成立油田公司劳务派遣人员转正激励工作领导小组，公司董事长兼任组长，总经理及主管劳务派遣工作的公司领导兼任副组长，成员部门由人力资源部、工会、纪委、企业管理部组成。

领导小组下设办公室，办公室设在油田公司人力资源部，负责对各单位派遣人员转正激励工作进行指导，人力资源部经理兼任办公室主任。

工会负责做好政策宣传，推行民主，公开各阶段工作进展，并要切身维护职工利益。

纪委负责参与条件核实、审查、考试工作，并做好过程监督，确保公正。

企业管理部负责配合人力资源部做好考试及其它工作。第十五条 各用工单位应成立劳务派遣人员转正激励工作领导小组，负责劳务派遣人员转正工作的组织实施。

第十六条 对于同时具备两项及以上条件的派遣人员，由领导小组根据实际情况研究确定。

第十七条 公司制定出台派遣人员绩效考核管理办法和薪酬管理办法，明确考核标准，全面开展员工绩效考核工作。考核办法颁布后，对连续5年考核结果为优秀和在现场 安全、工艺、设备、质量、计量、检验及厂级技术部门等生产一线技术、技能岗位工作，连续四年考核结果为称职的派遣人员录用为合同制在册员工。

第十八条

引入派遣人员职称评聘工作机制，按规定开展派遣人员职称评聘工作，加快派遣人员队伍中专业技术人员职称的评聘晋升。

第十九条 依托集团公司技能鉴定所，规范技能鉴定程序，拓宽技能鉴定渠道，有效提升派遣人员技能水平。

第五章 待 遇

第二十条 转为合同制员工的人员待遇，执行集团公司规定的合同制员工薪酬、福利待遇，从转正次月起执行。

第六章 附 则

第二十一条 本实施办法自颁布之日起实行，由油田公司人力资源部负责解释。

劳务派遣管理制度 篇5

为规范本公司劳务派遣操作，按照国家相关法律及苏州市劳务派遣相关细则，新的劳务派遣细则要求与用工单位必须签订有限劳务派遣合同，明确双方的权利与义务，要求用工单位依法缴纳社会保险，合法用工，切实保障员工的切实利益，因此根据本单位实际情况，特制定如下管理制度：

一、用工企业派遣合同签订：

1、按照当地派遣法规定与用工单位签订相应派遣协

议，明确派遣人数、工作地点、工作岗位、薪酬福利、用工时间、社会保险、职业病及工伤处理、劳动保护条件、费用及支付时间、双方的权利与义务、协议解除条件等。

2、做好与用工单位合同的存档工作。

二、人员的输送：

1、按照国家劳动法及劳务派遣发的要求，积极及时为

用工企业组织符合条件的人员，不得输送未满16周岁的童工，不得输送孕期女职工，避免相应劳动纠纷。

2、尽量不组织输送大批量少数名族人员集中就业，避

免产生名族纠纷。

3、对满16周岁，未满18周岁员工需按国家规定予以

照顾，不安排有危险性岗位，定期予以体检。

4、在招聘输送派遣员工时不得采用欺骗强制手段工

作，需实事求是介绍用工企业工作情况、工资福利待遇、休假制度、薪水发放时间，尽量服务好派遣员工。

三、派遣工劳动合同

1、员工自入职起一个月内，依法为每位员工签订两年的劳务派遣合同，可以约定不超过2个月的试用期，收集员工相关资料（个人资料、身份证复印件、学历证、照片、联系电话等），做好合同登记，建立员工信息档案。

2、明确派遣工的工作单位、工作岗位与地区，明确与员

工的权利与义务；

3、明确合同解除方法及违约责任；

4、员工合同签订后及时办理劳动合同用工手续。

四、劳动报酬

1、明确员工的劳动报酬（同工同酬，派遣员工享有和该

单位员工相同福利待遇，最低工资不得低于当地最低工资），明确派遣工按计时工资制或者计件工资制结算工资。

2、明确公司的薪酬制度、工资发放时间、福利制度、就

餐住宿等要求。

3、员工薪水须按时足额发放，不得无故拖欠或克扣，必

须以货币形式发放，不得以实物替代。

五、社会保险

1、积极宣传当地的社会保险法，让派遣工真正和正式员

工享有同等福利待遇，做到老有保障。

2、按照当地社保缴纳规定依法为每位员工缴纳社会保

险，个人部分依法代扣代缴。

3、发生工伤或患职业病时及时进行救治，并按规定进行

工伤认定及劳动能力鉴定，履行相关义务。

六、工作时间

1、每位员工工作时间每周为40小时，具体工作时间按

用工单位执行；

2、用工单位安排加班加点的，按国家相关规定支付加班

工资或安排调休。

3、每周每月加班时间须控制在国家法规允许范围内。

七、休息休假

1、员工依法享有各类有薪假期（病假、年假、产假、探

亲假、工伤假等），做到员工劳逸结合，切实保证员工的合法权益。

2、切实保障员工每周有一天休息，不得长时间高强度工

作。

八、劳动纪律

1、切实遵守用工单位的劳动纪律，按时上下班，遵

守用工企业打卡出勤制度。

2、服从用工单位工作安排，不得顶撞上级领导，遇

事向用工单位直接领导沟通或和劳务派遣公司驻厂人事（相关负责人）联系。

3、有事休假按规定办理请假手续。

九、离职手续办理

1、员工因故需要离职，须按合同规定试用期内的提

前一周，合同期内的提前一月提出书面离职申请，获得用工单位批准后，报备人力资源公司，并办理相关离职手续，交还单位领用的物品，清算清公司的借款等。

2、用工企业离职手续办理完毕后，凭离职单复印件

至人力资源公司办理离职手续，结算工资等费用。

3、员工离职手续办理完毕后一周内，由人力资源公

司及时为其办理社保转移及合同解除手续。开具劳动合同解除证明书。

十、其他

1、劳务派遣须符合”三性原则”，临时岗位不得超过

半年，替代性岗位为因产病假原因出现的岗位，辅助性岗位为单位主营业务提供服务的工作岗位，具体要有企业、员工或工会集体确认。

2、严格控制劳务派遣用工数量，在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工单位用工总量的10%。

3、建立用工台账，有每个企业的人员资料、合同签

订情况表。

4、完善信息网络系统，账目清晰，数据真实完整、各类工资性帐表须保存2年以上。

5、建立完善的财务制度，依法纳税。

6、规范管理，合法经营、有序管理。

7、虚心接受劳动管理部门的监督管理与工作指导，参加各类劳动法规培训工作，提升公司管理人员的业务水平，提高公司的运营能力与服务品质。

苏州苏工企业管理服务有限公司

劳务派遣管理制度细则 篇6

1适用范围

本制度适用于盐城市___人力资源有限公司劳务派遣的管理。

2职责

___人力资源部负责与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，并按照协议内容按照时间向派遣单位支付管理费用、派遣员工工资。

3程序

3.1用人单位的选择

3.1.1劳务派遣管理实行机构统一、标准统一、价格统一.用人单位由集团公司负责选择确定。

3.1.2集团公司负责处理用工单位和派遣人员对用人单位的投诉，每年对用人单位服务质量进行一次综合评估。

3.1.3在评估中对未达到劳务派遣协议书约定基本服务标准的用人单位进行督导，连续两次或累计三次被督导的用人单位将被终止合作关系。

3.1.4为确保服务质量，向用工单位提供劳务派遣服务的用人单位由集团公司根据用人单位过往业绩、行业经验等综合服务能力指定，由用工单位与用人单位签订劳务派遣协议书，各单位、部门不得自行选择。

3.2劳动合同

3.2.1派遣人员的人事及劳动关系均隶属于用人单位，所有与人事及劳动关系相关事宜均由用人单位负责。

3.2.2派遣期限由用工单位与用人单位按照劳务派遣协议书约定确定。派遣期限一般不低于___个月。

3.2.3用工单位可以为派遣人员设定试用期，试用期期限根据派遣期确定且计入派遣期。试用期设定具体如下:

1)大专及以上学历的大学生，试用期为三个月;

2)无学历的岗位操作工，试用期为两个月;

3.2.4派遣人员的党、团关系由用人单位负责。用人单位应按有关规定为派遣人员每年至少___一次团员活动或党员___会等党的活动。

3.2.5派遣人员档案由用人单位负责管理。档案管理应按照人事档案管理标准，由用人单位负责收集、甄别、整理、归档、装订、保管、转移等工作，做到规范管理、妥善保存。用工单位应积极配合用人单位，提供档案管理所需资料。

3.3劳动报酬和福利待遇

3.3.1用工单位应按照派遣人员工作岗位，根据岗位要素和当地劳动力市场价格，会同用人单位合理确定派遣人员的劳动报酬标准及其试用期间的劳动报酬，并在派遣协议《劳务派遣协议书》中列明。

3.3.2派遣人员试用期内的劳动报酬不得低于约定工资的___%，并不得低于派遣人员工作所在地人民政府规定的最低工资标准。

3.3.3派遣人员的劳动报酬以银行卡打卡形式支付，工资发放日一般为每月___日(遇节假日顺延)发放上月工资。

3.3.4派遣人员的工资、奖金、加班费、社会保险费、意外伤害保险费、团体医疗保险费及以货币形式支付的津补贴等，由用工单位以劳务费的形式转账给集团公司与用人单位签订的托管协议指定账户，由用人单位负责薪酬发放、社会保险费缴纳、个人所得税代扣代缴、意外伤害保险费及团体医疗保险费缴纳等。

3.3.5劳务派遣工的福利由用工单位规定并发放。

3.3.6用工单位应依法向派遣人员提供符合政府有关劳动保护规定的工作场所、工作条件。派遣人员从事有职业危害工作的，用工单位应依照国家相关政策提供职业危害防护，并在派遣期内安排对其进行职业健康检查，及按国家规定保证派遣人员的休息休假。

3.3.7派遣人员各种假、旷工及因工培训期间的薪酬待遇由各单位根据政府有关规定及参照集团公司薪酬管理制度，并抄用人单位备查。

3.3.8用工单位按照集团公司整体安排调整员工工资时，对连续使用的派遣人员按正常机制调整。

对派遣人员的人数、工资、奖金、加班费、津补贴、社会保险费、福利费及人身意外伤害和医疗保险费等，人力资源部相关负责人按集团公司人力资源管理要求单列统计、分项载明。

3.4社会保险管理

3.4.1用工单位应当按照社会保险经办机构规定，按月为派遣人员支付法定社会保险参保费用，由用人单位负责及时办理参保手续和缴纳相关费用。

3.4.2社会保险缴纳基数，由用工单位按照劳务派遣协议书约定在《劳务派遣协议书》中列明。社会保险缴费基数按当地社保机构规定执行，但不得低于当地的最低缴费基数。

3.4.3派遣人员在派遣期间发生工伤的，用工单位应在事发___小时内立即电话或书面通知用人单位，并及时将受伤的派遣人员送往工伤治疗医院治疗。需要垫付医疗费用的，可由用工单位垫付治疗结束后再进行报销。

3.4.4派遣人员的工伤认定申请和伤残等级鉴定申请由用人单位负责(鉴定费由用人单位承担)。

3.4.5派遣人员的工伤待遇除由社会保险基金及劳务派遣协议书约定的团体保险支付的保险赔偿金额外，不足的部分由用工单位承担。

3.4.6派遣人员工伤医疗期间及确认为丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位与用工单位应主动协作，共同按照国家有关政策规定和用工单位内部规章制度妥善处理。

3.4.7为分散用工单位工伤、医疗“空档期”风险，用工单位可根据岗位风险需要，员工入厂时应及时向用人单位预警。

3.4.8用工单位向用人单位支付了人身意外伤害保险和医疗保险费后，若因用人单位原因未及时办理参保手续而发生事故应由保险公司支付的赔偿费用由用人单位承担。

3.4.9用工单位向用人单位提供了当月劳务派遣新增人员信息且用人单位已经申报社会保险费用后，若派遣人员离职且社会保险经办机构不予退费时，已产生的社会保险费用由用工单位承担。

3.4.10派遣人员派遣期届满后，社会保险关系的转移等手续由用人单位负责办理。

3.5派遣终止及派遣人员的退回

3.5.1用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回用人单位，且无须向用人单位支付经济补偿，但应提前___个工作日以书面形式通知用人单位，用人单位应配合用工单位提供相应证据和依据:

1)派遣人员在试用期内被发现不符合录用条件的;

2)派遣人员严重违反用工单位的规章制度和劳动纪律的;

3)派遣人员严重失职、营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的;

4)派遣人员与第三方建立劳动关系，对用工单位工作造成严重影响，或经用工单位提出拒不改正的;

5)派遣人员被司法机关依法追究刑事责任的;

6)派遣人员以欺诈或胁迫的手段，致使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;7)其他符合政策规定的情形。

3.5.2用工单位可将存在如下情形的派遣人员退回用人单位，但应提前3___日通知用人单位，并向用人单位支付经济补偿:

1)派遣人员因病或因非因工负伤的医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事用工单位另行安排的工作的;

2)用工单位提供的证据证明派遣人员不能胜任派遣岗位工作，且经用工单位调岗或培训后仍不能胜任工作的;

3)经用工单位、用人单位和派遣人员协商，达成书面协议同意解除派遣的;

4)派遣人员的派遣期限届满而终止派遣的;

5)本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使用工单位派遣人员的条件不复存在的。

3.5.3派遣人员提起仲裁、诉讼时，经___或法院认定用工单位提供的资料及证据存在不实或不足，用工单位应按要求予以核实、补充。

3.5.4派遣人员与用人单位发生劳动争议或法律纠纷时，由用人单位负责处理，用工单位劳动争议调解委员会予以配合。

3.5.5因争议或纠纷产生的赔偿金、经济补偿金及诉讼费等按劳务派遣协议书约定办理。

3.5.6用工单位可将达到法定退休年龄或已经开始享受基本养老保险待遇的派遣人员退回用人单位。

3.5.8对于存在下列情形的派遣人员，用工单位不得终止或解除使用，并不得退回用人单位:

1)从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查或者疑似职业病在诊断或医学观察期间的;

2)在用工单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;

3)患病或非因工负伤，在医疗期内的;

4)女性派遣人员在孕期、产期、哺乳期内的;

5)法律法规规定的其他情形。

4.5.9派遣人员因以下原因提出与用人单位解除劳动合同并根据劳务派遣协议书规定应得的经济补偿金及依法所得的赔偿金由用工单位最终承担:

1)用工单位未按照法律规定或本合同的约定提供劳动保护和劳动条件的;

2)因用工单位原因未能及时向用人单位足额支付劳动报酬的;

3)因用工单位原因未依法向用人单位支付社会保险费的;

4)用工单位的规章制度违___律、法规的规定，损害劳动者权益的。

4.5.10派遣人员派遣期限届满前，用工单位如继续使用该人员的，应在派遣期限届满前___日内书面通知用人单位。

4.5.11用工单位接到派遣人员的离职通知后，应在___日(如遇国家法定节假日顺延)内书面告知用人单位并将经派遣人员本人签字的辞职申请或其他证据资料交用人单位。

4.5.12派遣人员向用人单位提出解除或终止劳动合同的，按劳务派遣协议书约定办理。

4工作时间和休息休假

派遣员工上班时间为8:00-17:00，特殊情况下需加班___小时(视情况而定，有加班费)。做六休

一，国家规定的节假日按规定放假。

5劳动纪律

5.1考勤要求

5.1.1所有人员考勤采用签到制度，迟到___分钟以上(___分钟以内算迟到)或早退___分钟以上(___分钟以内算早退)视为旷工，确因事需要晚到或早走的，须征得本部门负责人同意。

5.1.2临时外出办理业务，必须先到单位办理签到手续，向分管领导说明情况后方能外出。确有特殊情况不能到单位的，需通过电话征得部门负责人批准。

5.1.3因公出差者需跟考勤人员说明情况，以便考勤登记。

5.1.4行政后勤人员由综合办专人负责考勤统计，仓储、分拣、送货及安保人员上下班考勤由本部门负责人负责。出勤记录应当准确无误，不得涂改。次月___日，各部门将考勤、请销假材料等汇总后交综合办(休息日延后)，月终汇总后张榜公布并扣减应减的工资。

5.2迟到及早退

5.2.1迟到或早退一次，正式职工罚款___元，聘用员工罚款___元;每月累计超过___次的，正式职工取消当月绩效工资，聘用人员扣出当月完成任务奖励。

5.2.2因接送车造成迟到的，本车人员所有罚款由司机一人承担;确因特殊情况时除外。

5.2.3天气或路况不好，接送车司机与乘车人员提前做好安排，保证按时到岗。

5.2.4车辆接送时间由管理部门根据上班时间具体安排，确保所有工作人员按时到岗。

5.2.5因特殊原因未安排上班车的，车辆管理部门做好通知工作，员工自行安排交通工具及时到岗。

5.3旷工

5.3.1未请假或者请假未被批准而擅自离岗的;请假期满，未续假或者续假未获批准而未到岗的;不服从调动和工作分配，不按时到工作岗位报到的;未经批准私自调换工作日程及岗位的，涂改、骗取、伪造休___明的。

5.3.2每旷工___天，处予当事人___元罚款，连续___天或当月累计超过___天者扣除当月全部收入。连续旷工___天或全年累计超过___天的作待岗___个月处理，待岗期间停发除基本工资外的所有收入，取消奖金。连续___天或一年以内累计超过___天的予以除名。

5.4严格遵守工作纪律

员工要有高昂的工作热情和良好的工作态度，立足岗位，履行好职责，服从___安排，做到内部政令畅通，运作协调高效。

5.4.1工作时间内不坚守岗位，擅自离岗、串岗者，一经发现处予___元罚款。

5.4.2工作时间内，不得玩扑克、麻将，不得酗酒及从事其它娱乐活动(公务接待除外)，不得从事与工作无关的事情。一经发现处予当事人___元的罚款。

5.4.3工作时间内，利用电话进行与工作无关的闲聊，上网闲聊、玩游戏者，一经发现处予___元的罚款。

5.4.4下班未关闭门窗、办公电脑，未切断电源的，一经发现处予___元罚款。

5.4.5在办公区、单位宿舍区打架斗殴，酒后闹事，损毁公物者处予___元罚款;情节特别严重的，正式职工待岗，聘用人员解除劳动合同。

6附则

本制度由___人力资源部起草。

本制度由___人力资源部负责解释。

公司劳务派遣管理制度范本2

总则

第一条为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，提供优质、高效的人力资源专业服务，根据《___劳动法》、《___劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等相关法律法规规定，结合公司实际，特制定本规定。

第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同或聘用(劳务)协议的派遣员工。

第三条公司、派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定，派遣员工应遵守公司的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。

第四条处理违章违纪员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”的原则，尊重事实依据，依法处理。

劳动合同

第九条派遣员工与公司签订劳动合同应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系。

第十条与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。

第十一条与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。

第十二条劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。

日常管理

我国劳务派遣用工制度问题与对策 篇7

主要从占就业人口比例、行业分布、派遣期限这三个方面介绍我国劳务派遣情况。

(一) 劳务派遣工占企业全部用工的比例很高。

根据全国总工会最新的一份调查报告数据显示, 我国劳务派遣工总数已经高达6, 000多万, 占到我国国内职工总人数的20%。每年劳务派遣工占企业全部用工数不断攀升, 以上海市为例, 2003年、2006年、2007年、2008年这四年的劳务派遣工占企业全部用工比例分别为28.3%、33.8%、38.3%和39.7%, 2009年和2010年这两年仍呈现上升趋势。

(二) 分布行业较广, 制造业比例最高。

以上海为例, 劳务派遣工几乎遍布各行各业, 包括各类企业和学校、医院和事业单位, 涉及的职业、岗位门类齐全, 甚至一些党政机关及其所属的事业单位也在大批量使用劳务派遣工。从目前行业类型来看, 制造业比例最高, 占43.6%;从所有制类型来看, 国有企业最高, 占47.2%, 个别企业甚至高达90%。在全球产业分工格局下, 我国作为世界制造业基地, 劳动密集型的制造业对于用工需求最大, 劳务派遣用工形式满足了制造的需要, 特别是在珠三角、长三角等东南沿海地区, 制造业的劳务派遣用工比例比其他地区更高。

(三) 派遣期限长短不一, 以长期为主。

根据人保部劳动科学研究所的数据调查显示, 劳务派遣人员在劳务派遣岗位较长的已超过10年, 大部分在2~5年之间。全总研究室在2011年的调查数据显示, 有40.3%的劳务派遣工与劳务派遣单位签订的是2年期合同, 19.5%的劳务派遣工签订的是3年以上合同, 因此两项合计将近有59.8%的劳务派遣工签订了2年以上的劳动合同。

二、劳务派遣用工制度存在的问题

(一) 设立条件不严格、监管制度不完善导致劳务派遣单位良莠不齐。

我国《劳动合同法》第五十七条规定:“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于五十万元。”除了对劳务派遣单位组织形式以及最低注册资本进行规定外, 法律对设立条件并没有做出更多更明确的规定。

由于劳务派遣单位设立条件不严格、监管制度不完善, 目前劳务派遣市场日渐蓬勃, 劳务派遣单位数量众多, 组织形式也多种多样, 从正规的有限公司到个体组织都有, 相当的劳务派遣单位资金少、承担责任的能力较差, 给劳动纠纷解决带来隐患。很多地方作为监管机构的劳动保障部门却与一些劳务派遣单位保持各种利益关系, 甚至“大部分劳务派遣公司是由地方劳动保障部门官员的家属和朋友经办的”, “地方劳动保障部门既当运动员, 又当裁判员。”有数据显示, 截至2008年4月, 我国劳务派遣公司有26, 158家, 其中由劳动保障部门经办或审批的为18, 010家, 接近70%。而在新劳动合同法通过后, 更多劳动部门下属的劳务派遣公司也应运而生。有的派遣机构运作起来和中介没什么区别, 办公设备和条件极其简陋, 办事人员配备也不足, 业内从业人员整体素质也较差, 人才品质良莠不齐, 不利于劳务派遣制的良性发展。

(二) 劳务派遣的范围限制不明确导致劳务派遣泛滥。

我国《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”条文中使用“一般”, 而不是“应当”, 更没有使用“不得”、“禁止”等禁止性术语, 使得该法律条文是否属于强制性规范不是非常明确。“临时性、辅助性、替代性”这种政策性模糊概述在实践中也难以界定, 缺乏实际可操作性。虽然全国人大法工委对此进一步明确规定:所谓辅助性, 即可使用被派遣劳动者的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性, 指正式员工临时离开无法工作时, 才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性, 即劳务派遣期不得超过6个月, 凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。但抽象和模糊的概述, 操作起来仍然容易出现理解偏差, 以致现实中出现了大量滥用劳务派遣方式规避用人单位责任的现象。

根据全国总工会2010年的调查, 目前全国劳务派遣人员总数已经高达6, 000多万, 占到国内职工总人数的20%。上海市总工会调查显示, 企业一线职工的80.4%是被派遣劳动者。大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位, 有些甚至超过10年。浙江金华市总工会调研结果显示:该市邮政、电信、电力、银行等部门的使用被派遣劳动者的数量普遍超过所谓正式工数量, 基本上在60%以上。许多企事业单位出于规避雇主责任、降低劳动成本、追求利润最大化的需要, 纷纷采用各种方法置换正式职工身份, 将原应续签合同的职工改为派遣劳动者, 甚至采用逆向派遣, 将原正式职工改为被派遣劳动者, 或大规模裁员空出工作岗位, 大量使用被派遣劳动者。全国上下尤其以石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等国有大型垄断系统使用被派遣劳动者最为严重, 部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。一时间, 企业、机关、事业单位, 劳务派遣泛滥成灾, 让本是辅助用工形式的劳务派遣却成为了各行各业普遍采用的重要用工形式。

(三) 雇佣与用工分离导致被派遣劳动者正式职工的差别待遇。

劳务派遣最典型的特征是用工单位和被派遣劳动者只有劳务关系, 并不签订合同, 而是与劳动派遣公司签订。由于用工单位没有与员工直接签订合同, 不是用工单位的正式员工, 在现实实务中劳务被派遣劳动者很难逃脱同工不同酬的厄运。虽然我国《劳动合同法》第九十二条规定:劳务派遣单位违反本法规定的, 给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。但是, 劳务派遣单位和用工单位的责任划分不明晰, 一旦发生争议后, 劳动派遣机构与实际用工单位之间相互推诿, 劳动者难以依法维护自身的合法权益。人还是原先的那个人, 岗位还是原先的那个岗位, 薪酬、社保、福利、奖金全都大大缩水。除了同工不同酬的待遇差别外, 被派遣劳动者与正式职工其他的差别还有:派遣劳动者在更脏、更险、更累的劳动条件中工作, 缺乏教育培训的机会, 没有升迁机会, 无法直接与用人单位签订劳动合同, 社会保险不能落实, 派遣劳动者加入工会的权利受到限制, 缺乏归属感, 增加了派遣劳动者的维权成本, 等等。

三、发达国家劳务派遣用工规制

劳务派遣在各主要发达国家都经历了一个从全面禁止到确认合法但从严规制, 再到逐渐放宽的过程。为了避免用工单位滥用劳务派遣, 各主要发达国家都保持了相对谨慎的态度, 将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内, 并限止其发展规模, 注重保护被派遣劳动者的法定权益, 注重培训和管理, 并积极利用劳务派遣去规范临时性用工和非全日制用工。同时, 国际劳工组织也在新的国际劳工标准《2006年雇佣关系建议书》中明确要求其成员政府, 要保护以无良劳务派遣为典型形式的“隐蔽雇佣关系”中的劳动者。

(一) 将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内。

为了避免用工单位滥用劳务派遣, 避免劳务派遣冲击甚至取代传统标准用工形式, 欧盟各国、美国和日本等发达国家都将劳务派遣限定在“临时性用工”范围内, 仅仅让其充当标准用工形式之外的一种补充形式。

例如, 在欧盟的法律文件中, 劳务派遣被称为“临时中介工作”。美国法律将劳务派遣看成是“临时性雇佣”或“不确定工作”的一种形式, 它们通常是“企业在特定时间、特定地点, 因为需要更多特定的服务、产品或技术而发生的有条件的、临时性的雇佣”。意大利、希腊和西班牙立法禁止派遣机构从事营业性劳务派遣;美国、德国、法国仅允许在专业性、服务性以及特殊工作等临时性或季节性岗位小批量使用劳务派遣, 而不允许在传统制造业使用劳务派遣;韩国以需要专业知识、技术或经验为必要条件, 将劳务派遣用工限定在26个行业岗位, 并将劳务派遣时间限定为1年;若经派遣单位、用工单位和劳动者三方同意, 最多可以延长至2年;若超过2年时限, 视为劳动者被用工单位正式雇佣。此外, 各国劳务派遣用工仍然只是标准用工形式的补充形式, 仍然处于次要地位, 所占比例仍然很小。据“劳动力派遣业者国际联合会 (CIETT) ”的统计数据显示, 2004年被派遣劳动者占全体就业人员的比例, 最高为英国5%, 澳大利亚为1.38%, 比利时为2%, 丹麦为1.2%, 芬兰为1.2%, 法国为2.1%, 德国为1%, 希腊为0.1%, 意大利为0.63%, 卢森堡为2.5%, 荷兰为2.5%, 挪威为1%, 波兰为0.22%, 葡萄牙为0.9%, 西班牙为0.8%, 瑞典为1%, 瑞士为1%, 英国为5%, 美国为1.93%, 日本为1.3%, 韩国为0.34%, 南非为4%。

(二) 注重保护被派遣劳动者的法定权益。

在劳务派遣的三角关系中, 客观上形成了“复杂雇主”或“双重雇主”的局面, 这对于劳动者维权或保护劳动者法定权益非常不利。尽管在法理上发达国家对于“复杂雇主”的认识有所不同, 但在法律上他们都要求劳务派遣单位和用工单位共同承担起法律规定的“雇主责任”, 即由二者共同分担标准劳动关系下, 雇主应该承担的对于劳动者的全部法定义务。

(三) 注重专业服务、注重培训、注重管理。

国外劳务派遣机构运作最为规范的是“人才派遣”, 这些“人才”员工大都是劳务派遣机构的“常雇型”员工, 许多被长期派遣。这些劳务派遣机构比较注重服务理念, 并且采取专业化方式运作。例如, 在瑞典和芬兰, 劳务派遣机构的服务做得很精细, 它们专门为IT行业提供技术和管理人员, 为医院提供护士、医生或私人保健服务人员, 为赌场提供蓝领员工等。为了提升服务品质, 它们的外派员工大都接受过专业和技能培训, 有的还进行轮岗培训, 以便提升外派员工的综合业务素质和能力。在西班牙, 劳务派遣机构主要从事短期劳务派遣业务, 除了大型跨国公司从事多个行业的业务外, 国内公司一般只在特定行业或特定专业开展业务。在日本, 派遣企业正呈现出专业化、特色化经营的变化趋势, 特别是中小企业, 正朝着将职业介绍、企业战略咨询、人才派遣、人事外包、猎头等专项业务分开来经营的方向发展。

四、完善我国劳务派遣制度政策建议

劳务派遣业是一种具有公共服务性质的行业, 涉及广大劳动者的切身利益。建议在完善立法的同时更重要的是严格执法, 加强监管打击力度。

(一) 完善对劳务派遣单位的设立、监管制度。

制定严格的劳务派遣单位的准入门槛, 对派遣单位的主体资格采取行政许可审查制度;建立劳务派遣行业风险预警机制, 规定缴纳管理风险金和工资保证金。完善对劳务派遣行业的监督管理制度, 对变相使用被派遣劳动者、规避法律的违法行为, 制定完善的惩处措施。在法律上切断劳动保障部门等监管机构与劳务派遣单位的利益关系。

(二) 明确劳务派遣的适用范围。

我国劳动力市场的背景复杂, 存在的问题要求我国应严格限制劳务派遣的适用范围, 避免造成随意侵犯劳动者权益的局面。虽然《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但该条规定过于抽象和模糊, 操作起来容易出现理解偏差。建议:1、按行业和职业来明确劳务派遣岗位的具体内容, 明文禁止对于那些涉及公共安全以及十分危险的行业设置劳务派遣岗位;2、实行劳务派遣备案制度。劳务派遣单位和用工单位都应该将被派遣劳动者情况向劳动行政部门备案, 劳动行政部门应在一定时间内进行审查, 如果认为不妥当的, 可以要求劳务派遣单位及时纠正;3、制定各行业劳务派遣用工形式的比例;4、严格限制劳务派遣期限, 如被派遣劳动者连续两次以上签订相同性质的劳动合同派往同一用人单位执行劳务派遣协议, 用人单位要与其建立劳动合同关系。

(三) 明确劳务派遣中三方权利和责任。

由于劳务派遣涉及劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方主体之间的法律关系, 派遣制度中雇佣和使用分离的本质特性使现实中仍然存在派遣单位和用工单位相互推卸责任, 导致劳动者的权利受到侵害的现象。建议:1、落实用工单位对待派遣员工与正式员工同工同酬的责任及处罚制度;2、细化雇主责任:对于不在用工单位控制范围内的事项, 如劳动者的招聘, 劳动合同的订立、变更、解除、终止, 工资薪酬的发放, 社会保险的代收代缴等管理由派遣单位单独承担责任;对于完全处于用工单位控制范围的事项, 如劳动者的任务分配、劳动保护、安全卫生、休息时间、加班制度和加班报酬以及企业规章制度的遵守等, 由用工单位承担责任;3、派遣单位和用工单位在派遣合同中违反法定义务的内部约定, 不具有对抗劳务派遣员工或其他受害人的法律效力。

参考文献

[1]李尚勇.发达国家劳务派遣用工制度[J].国际劳动, 2011.11.

[2]范丽娜.关于我国劳务派遣行业存在的问题及建议探讨[J].北京市工会干部学院学报, 2011.9.

韩国劳务派遣制度的现状与问题 篇8

近年来，FTA等区域经济整合和信息通信技术的发展等世界经济内外环境的变化引发了企业间越发残酷的竞争，增加了劳动力使用压力。应对这种变化，大部分企业采取了只保留核心人才，其他劳动力则通过各种雇用形式外包的方式。企业追求劳动力使用的及时性，利用各种雇用形式（按日计算工、临时工、合同工、派遣、分包、承包等），使劳动者受到了非正规职扩大和劳动条件下降的不利影响。

《派遣劳动者保护等相关法律》（以下称“派遣法”，1998年起生效）是在这样的大背景下制定的，旨在保护派遣劳动者权益。制定该法有两个目的，通过对实际上处在法律死角的派遣劳动者进行保护，一方面不侵害劳动者的雇用稳定性，另一方面通过弹性雇用形式激活劳动力市场的功能，让企业能够在劳动力市场迅速找到合适的劳动力。然而，在制定具体制度的过程当中，以上两个目标之间经常发生冲突。由于双方立场都很重要，最终还是折中了各主体的立场。[1]例如，扩大派遣许可行业的范围，满足市场希望的劳务派遣需求，激活市场功能。但反面效果是，会侵害劳动者的雇用稳定性，因此仅列出26个许可行业名单。

劳动者或求职者选择劳务派遣通常是因为以下几种理由：感觉就业难的就业困难人员比较容易获得就业信息和教育培训机会，节省了求职费用和精力；在成为正规职以前需要工作经验的人员；只能短期工作的人员；希望弹性工作时间或工作期限的人员；在特殊专业工作的人员等。劳务派遣的好处就是可以根据个人情况选择就业机会。

初衷很美好，事实确有差距。很多求职者是因为找不到别的工作不得已成为派遣劳动者的；企业执行这一制度只是为了节省工资等人工费，便于雇用调整，劳动者之间的差别待遇一直成为焦点。一方面，为了保护派遣劳动者制定了劳务派遣法；另一方面，不在此法保护范围的类似的雇用形式（服务、分包、承包）却逐年递增，以可能是非法派遣的形式进行营业。这类劳动者的劳动条件大多远不如派遣劳动者。这种现实不但阻碍了派遣行业的发展，也与1998年将派遣雇用形式合法化的基本宗旨相悖。

考虑到劳务派遣制度列出的许可行业范围太过狭窄，近期政府计划修改法案扩大范围，劳动界认为劳务派遣制度本身已经成为扩大间接雇用的动机，沦为劳动剥削的手段，以“废止派遣法，争取直接雇用”为口号开展着活动。这种利益冲突是派遣制度最根本的问题。有没有什么方法能够缓和这种矛盾，更加合理地完善派遣制度？今天我们要讨论的就是这些内容。

二、劳务派遣制度的现状和特点

1.劳务派遣现状

劳动部于1998年制定了《派遣劳动者保护等相关法律》，将派遣单位合法化，并开始了劳务派遣统计。根据2009年上半年《派遣单位的劳动者派遣事业报告书合计》，目前韩国共有1367家派遣许可企业，这一数字创下了派遣法实施以来的新高。1998年还只有789家的派遣许可企业数量受到合法化和规制放宽的影响，在2000年下半年剧增至1357家，此后逐渐减少，2007年开始恢复了增加趋势，现在共有1367家。

派遣劳动者的规模在2003-2004年一段时期有所减少，此后持续增加，截至2009年上半年已经达到77779名。这一数字占所有就业人员的0.3%，约占薪酬劳动者总数的0.5%，比重很小。

在许可企业中业绩企业的比重在1998年是71%，1999-2000年稍有减少，此后逐年增加，2006年达到79.9%以后一直停留在75%-75.5%。目前许可企业中业绩企业的比重占75.5%。

业绩企业的平均派遣劳动者人数为75名，自2006年开始一直超过70名，但除了2007年，均未能超过80名，2009年上半年的平均用工单位数是10.3家。没有派遣业绩的企业占所有企业的24.5%，即335家，派遣劳动者人数不超过100名的企业占61.5%，即841家，多数都是小规模企业。派遣劳动者的平均工资呈持续增加趋势，现已达到月平均130万韩元。从地区来看，74.4%的派遣单位集中在首尔、京畿地区，地区不平衡现象仍在继续。

总体来讲，劳务派遣相关统计数据呈持续增加趋势，2000年以后其增速逐渐变缓，未出现太大变化。

目前在允许派遣的工作中（以常时工作为准）事务支援从业人员占据绝大多数（37.3%），其次是顾客事务相关从业人员（9.5%）。这样的顺序较以前没有太大变化，2009年上半年个人保护及相关从业人员第一次进入前五名。

囊括所有行业，临时、间歇性工作较多的顺序依次是简单组装劳务从业人员、其他制造相关简单劳务从业人员以及生产事务从业人员等。

通常，常时派遣工作从业人员的比率（78.7%）一直远高于临时、间歇性工作从业人员的比率（21.3%），不过较2008年减少了1.3%。

派遣行业从业人员认为，该行业虽然在规模上有所扩大，却因限制许可行业等环境因素、相关企业不具备专业性、价格竞争过于残酷、用工单位缺乏意识等原因，大多数企业都是小规模企业，收益结构脆弱，缺乏整体竞争力。

与大部分由跨国企业组成的发达国家的人才派遣单位(Temporary Work Agency, Staffing Service Agency)相比较，国内企业的竞争力还很落后，主要有以下几个原因。发展历史较短；由于行业限制，实际上在效仿外国企业的专业性方面很失败（除了行业限制以外，大多数国内用工单位将派遣劳动者用于简单工种，很难效仿以专门行业为主的外国企业的经验）；韩国劳动力市场的特点让企业很难像外国企业以营销、技术、专业性为主开展活动，只能通过人际关系组织活动，缺乏个性化营销战略；作为派遣劳动者的需求方，用工单位对派遣服务有着错误意识[2]；由企业过度的价格竞争形成的买方市场；只有极少数企业具备为特殊行业提供教育培训的能力等。综上，提高国内企业的竞争力，不仅需要健全法规制度，更需要整体改善包括用工单位意识变化的劳动力市场变化。

2.劳务派遣的特点

从劳动力市场来看，劳务派遣的优势包括：可以向就业困难的求职者提供就业信息和教育培训机会，节省其求职费用和精力，并有效地向招聘难的企业提供劳动力。也有一些成为正规职以前需要工作经验的人员，只能工作一段时间的人员，希望弹性工作时间或工作期间的人员，在特殊行业工作的人员等，根据个人情况更适合选择劳务派遣的人员。从用工单位来看，可以满足企业一时的劳动力需求，减轻及时招聘的人事劳务管理负担等。但是，部分用工单位仅作为非正规职的一种形式使用着派遣劳动者，企图节省工资等人工费，简单调整人员，派遣劳动者与正规职的差别待遇一直是焦点。

以上这些劳务派遣的特殊性来自劳务派遣相关各主体劳动者（劳动界）、用工单位（经营界）、派遣单位、派遣劳动者不同的立场。

从派遣法执行相关争议到现在，劳动界一直担心派遣制度被用于替代正规职，因此主张“废止派遣制度”；经营界则希望加大劳动力市场的弹性，要求“扩大派遣对象及期限”，劳资双方矛盾尖锐。虽然对劳务派遣有着诸多限制，其他非正规职（服务、分包、承包）却在逐年递增，劳务派遣单位认为，现行制度不但不能保护被派遣劳动者，反而限制了对其的保护[3]。

三、劳务派遣制度的问题和改善方向[4]

1.韩国劳务派遣制度的问题和2006年的修订法案

2006年11月30日在国会通过的非正规职保护法案囊括了大部分以学界为主提出的劳务派遣制度问题。[5]对于法案的效果仍有很大争议，下面列出与劳务派遣制度相关的内容。

对招募型、登录型派遣的管理和监督

根据劳务派遣情况，被视为常用劳动者的派遣劳动者比重在增加，但仍有不少招募型派遣在发生。只要招募型派遣存在，就有可能出现劳动基准法禁止的中间剥削，派遣劳动者的雇用稳定性也会受到严重威胁。此次修订法案虽包含着派遣代价的书面告知等补充内容，却没有针对这一问题进行直接讨论。

差别禁止

对于一直广受关注的派遣劳动者差别待遇问题，过去的派遣法差别禁止原则只是宣言性地规定了对派遣劳动者的平等待遇，而此次修订明文禁止了对派遣劳动者等非正规职不合理的差别待遇，并新设发生差别待遇时可以通过劳动委员会予以纠正的程序。

拟制雇用条款的具体化

过去的派遣法中有一条内容是，到达两年的合同期限继续雇用时采取拟制雇用，即“视为雇用”。很多人反映这项条款没有实效性。在此次修订中，赋予了直接雇用义务，而不是雇用拟制，对于违反工作范围、无许可派遣等非法派遣同样适用雇用义务，加大了违反时的处罚力度。

追求均衡的交涉力

事实上派遣单位和用工单位之间存在单方解约或用工单位参与派遣劳动者选拔过程等，交涉力不对称现象。这一问题虽逐渐趋于缓和，但仍存在。金承泽（2001年）提议的相关协会已经组建并在开展活动。

调整工作范围的可能性和提高派遣单位的专业性

如果派遣单位的专业性以及对非正规职的权利保护能够得到保证，即便派遣许可工作范围不受限制，也会随着派遣制度的特点进行调节。但是像现在，只在有限的行业允许实行派遣制度时，对派遣许可行业范围的讨论应紧跟不断变化的市场需求。特别是在大部分由非正规职承担的工作领域和需要临时(temporary)或辅助(staff)工作的领域，有必要在劳动者权益方面和劳务派遣进行比较。

在有限地扩大工作领域方面，另一个需要考虑的部分是，将具备专业性和特殊性的派遣单位和派遣劳动者出现的可能性较高的工作纳入合法领域。

派遣劳动者和非正规职劳动者之间的替代性

对于派遣劳动者和其他非正规职劳动者之间的替代性，金承泽（2001）认为，不管合法与否，只要现实存在派遣劳动者和其他非正规职之间的替代性，改变工作范围或合同期间并不能带来多大变化。换句话说，不管劳务派遣制度的完善措施如何强化派遣劳动者的权益，只要企业利用其他非正规职替代劳务派遣，维持差别性的雇用，这些政策均无法发挥效力。因此，劳务派遣制度的完善应结合整个非正规职相关制度的完善。

此次法律的修订内容包括：明文禁止对非正规职的差别待遇，在劳动委员会设置差别纠正程序，固定期限工作和临时工作总使用时间超过两年赋予雇用义务，将临时工的加班时间限定为每周12小时等。

2.改善根本问题的必要性

劳务派遣制度的工作范围和使用期限是保护劳动者权益和激活人力供给两个目标之间的矛盾最为突出的部分。事实上不管如何改变条件，劳务派遣制度都很难实现其宗旨。

不管是否合法，事实上只要有派遣劳动者和其他非正规职的替代性，改变工作范围和合同期限无助于获得理想效果。不论其他劳务派遣改善措施如何加强派遣劳动者的权益，如果不能同步加强其它非正规职的保护措施，这些政策均难以奏效。因此，改善劳务派遣制度应结合非正规职相关制度的整体改善。

四、结论

劳务派遣制度的实施已有二十多年，法律实施前热议的很多问题虽有程度上的差异，但仍然存在。有研究表明，该制度部分实现了最初的目标[6]，其效果随着制度的稳定有逐渐扩大的趋势[7]。结论上说，引发无数争议的劳务派遣制度在短期内无需进行全面修订，可以逐步完善目前的制度。

不过，根本问题仍难得到解决，从劳务派遣制度的长远发展来看，应对囊括所有非正规雇用形式的综合制度进行修订和完善。

首先，明确韩国实际使用的劳务派遣制度的性格。为了保护目前的被派遣劳动者权益，同时便于他们的人力供给，政府应明确表示现在的劳务派遣制度是为何种雇用形式存在的，随着劳动力市场的变化应走向何方。

其次，由于劳务派遣制度和各种形式的非正规职劳动者之间存在替代关系，其特点上很难遵守期限和工作范围相关规定。只有在整个非正规职的定义、范围、非法行为、权益保护等有机结合的发展方案出台以后，才能找到劳务派遣制度的根本性改善措施。因此，可以将劳务派遣制度改善方案作为非正规职劳动政策发展方向的一部分进行研究。

最后，如果劳务派遣制度继续保持目前的折中状态，被派遣劳动者需要有转为正规职或本人希望的雇用形式的可能性。如何促进派遣劳动者的正规职雇用，需要深入探讨相关制度，以及对其提供教育培训的职业能力开发问题。