企业劳务派遣管理制度

企业劳务派遣管理制度（共9篇）

企业劳务派遣管理制度 篇1

浅谈煤矿企业劳务派遣用工制度

摘 要：劳务派遣用工制度作为一种特殊用工的方式，由于它能给煤矿企业高产高效矿井建设、减少用工成本、减少劳资纠纷等方面带来诸多好处，目前在煤矿企业普遍使用，但是由于其本身的弊端，对煤矿安全生产带来诸多问题。本文分析煤矿劳务派遣用工制度优缺点，并试图寻找加强煤矿企业劳务派遣用工管理的对策。

关键词：煤矿企业 劳务派遣 用工制度

一、煤矿企业劳务派遣用工制度优点分析

劳务派遣用工制度是上世纪90年代初，我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，对适应发展煤矿企业有诸多优势。

1.减少人员编制

为提高原煤生产人员效率，按照建设高产高效矿井要求，大型煤炭企业都有减员增效的指标，基层单位的用人计划严格按照定员审批，没有用人指标计划，而为提高原煤产量和抓好煤矿安全质量标准化建设，又需要更多的人员来完成相关的工作，因此一些辅助性、临时性的岗位都使用劳务派遣工。

2.减少用工成本

虽然《劳动合同法》明确规定：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，劳务派遣工在薪资方面不能减少成本，但是煤矿企业劳务派遣工和本单位劳动者在五险一金缴费项目和缴费基数有所差异，劳务派遣工一般都只缴纳当地社保部门强制缴纳险种，缴费基数可以选定为当地区最低缴费基数。

另外，劳务派遣工由劳务派遣公司统一招聘、调配、培训，为企业节约了管理成本和培训成本。

3.减少劳资纠纷

煤矿行业是一个高危行业，发生工伤的机率和频率比其他行业高，与用工单位相比，劳务派遣公司通常具有更为丰富的人事管理经验，熟悉劳动法律法规，从而更好地解决有关劳动争议。

二、煤矿企业劳务派遣用工制度弊端分析 虽然煤矿企业劳务派遣工有诸多优势，但是劳务派遣用工制度对煤矿安全生产存在很多弊端。

1.用工性质不同，管理难度大

在定员配置上，劳务工比正式工出勤工数多，干的都是脏活、累活，加之薪酬福利待遇上的差异，造成劳务工工作找借口、投机取巧。同时部分班组只注重当班进尺和产量，忽视或放松了对操作过程的控制，使得一部分人员养成不正规的操作习惯，出现违章指挥、违章作业和违反劳动纪律等“三违”行为频繁发生。

2.员工归属感弱，人员流动频繁

劳务派遣工在煤矿企业普遍被认为是“二等公民”，在薪酬福利、培训晋升方面区别对待，感到前途无奔头，工作没劲头，工作积极性受到很大影响；其次煤矿劳务派遣工一般都为农民工，农民工思想上比较松动，不能适应煤矿企业严格的规章制度限制，想来就来，说走就走；同时受薪酬福利待遇影响，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一个带走一批”，加之受煤炭企业内部劳务工晋升空间等因素的影响，造成一线劳务工队伍稳定性差，人员流动频繁。

3.安全意识淡薄，安全隐患大

由于煤炭行业是一个脏、累、苦、险行业，行业的人才吸引力不足，煤矿企业招聘劳务派遣工时，重体能、轻素质，造成劳务派遣工文化程度普遍偏低，对煤矿生产缺乏必要的了解和认识，加之部分人的短期思想，对煤矿企业安全培训的内容吸收很少或者无法掌握。其次，劳务派遣工主要从事井下采掘一线工作，他们认为煤矿是出苦力的活，又是临时工，只要每天能完成任务，“能干”就行，煤矿企业举办的培训效果差。这些原因直接导致劳务派遣工安全意识淡薄，容易出现生产和人身伤亡事故，为煤矿企业安全生产形势埋下重大隐患。

三、如何加强煤矿企业劳务派遣用工管理 1.规范劳务派遣用工管理，把好入口关

煤矿企业首先要建立健全劳务派遣用工管理，对劳务派遣用工条件进行明确，积极与劳务派遣公司沟通，参与招聘或者自主招聘，经面试和笔试合格方可录用，改变传统劳务派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好劳务派遣工入口关。同时，煤矿企业可以主动联系大中专院校，尤其是煤矿类院校，自主招聘各类煤矿专业人才，提高劳务派遣工文化素质，改善煤矿从业人员学历结构，缩短用工距离。

2.加强员工培训，提高劳务派遣工技能和素质

首先，严格按照国家规定，做好员工安全培训工作。煤矿企业应严格按照煤《矿安全规程》、《煤矿安全培训规定》等规定，制定员工培训管理办法，针对性地制定培训计划和培训大纲，尤其抓好员工入职培训、在岗培训、轮岗培训，所有从业人员必须培训合格后，方可上岗，确保所有劳务派遣工具备井下基本的安全意识和岗位操作知识。

其次，建立导师带徒制度，发挥传帮带作用。导师带徒制度是提高劳务派遣工岗位操作技能的快速有效办法，让技术过硬、素质较好的班组长或老职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，同时制定相关激励机制，对表现好的导师和劳务派遣工进行表彰和奖励，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，使劳务派遣工快速掌握岗位操作技能。

3.实行优胜劣汰，建立劳务派遣工激励机制

激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工需求、实现组织目标。建立劳务派遣工激励机制包括以下几个方面：

首先，建立劳务派遣工退回机制。煤矿企业与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，应明确将劳务派遣工退回的情形。对于新进员工，设定一定的淘汰率，明确试用期被证明不符合用工条件的情形，结合员工试用期安全操作习惯、安全生产意识、工作能力，把适合煤矿企业文化、能力较好的员工留住，对于不符合条件的一律退回劳务派遣公司。对于在职劳务派遣工，将“三违”、出工不出力、消极怠工等直接纳入退回劳务派遣公司情形，更好地淘汰不符合企业的劳务派遣工。

其次，建立劳务派遣工流转机制。劳务派遣工流转是一个敏感的话题，煤矿企业必须在流转条件进行明确，在流转过程中的考试、接收等环节要公平公正公开，坚决杜绝徇私舞弊行为，对于特别优秀的劳务派遣工，如在技术比武表现突出的，直接流转，积极挖掘劳务派遣工队伍中的优秀人才。

2013年7月1日，劳动合同法修正案正式实施，进一步明确了劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。随着国务院劳动行政部门对用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量占其用工总量的一定比例规定的制定完善，煤矿企业用工制度将面临新的机遇和挑战。

参考文献：

【1】倪雄飞.企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建.现代管理科学，2013（1）

【2】马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策.能源技术与管理，2009（6）

【3】孙海娟.论劳务派遣对企业用工的影响.企业导报，2013（2）【4】张毅.煤炭企业用工管理存在的问题及对策.现代企业，2013（2）

企业劳务派遣管理制度 篇2

一、新时期企业劳务派遣用工存在的问题

1. 人员待遇不平

受派遣的人员大多为替代性岗位, 劳动条件较正职劳动者更低, 无法享受基本福利, 不享受同工同酬, 积极性下降。《劳动合同法》中, 未明确限制劳务派遣期限问题。

2. 非法派遣

劳务派遣为特殊劳动关系及用工形式, 并非适用于所有的企业。该岗位具有辅助性、临时性及替代性特点, 个别企业为逃避责任, 忽视了长远发展, 仅为谋取短期利益, 派遣人员到固定的长期的工作岗位, 违反有关法律规定, 用人风险加大。

3. 人员抵触心理严重

很多人员稳定性差, 存有抵触心理, 对企业凝聚力有很大影响。劳务派遣的人员属于特殊群体, 多数缺乏整体归属感, 懈怠心理严重, 工作不努力;地位低, 待遇差, 同工不同酬又引起人员抵触情绪, 不利于企业文化建设, 增加管理难度。未对此类人员建立职业上升机制, 用工机制无法调整, 无薪资上涨和职位晋升, 造成人员流失。

二、劳务派遣用工管理

1. 加强现有岗位梳理

根据《劳动合同法》, 对用工数量进行严格控制, 确保不得超过一定总量比例, 进一步界定“三性”岗位含义, 即辅助性、临时性、替代性。现阶段, 多数派遣岗位与“三性”要求不相符。必须加强现有岗位梳理, 筛选出不符合要求的岗位。视情况将优秀员工转成合同制员工, 或采用劳务外包等用工模式, 确保用工数量在总量的10%之内, 减少“三性”争议案件的发生。

2. 构建管理制度

针对非核心辅助业务, 坚持“必须外包”;针对常规业务, 坚持“尽量外包”;外包时, 应优先选择管理能力强、技术水平高、业务成熟的公司;对于短期内不能外包的业务, 应分层分类建立岗位目录, 对岗位职责予以细化, 体现出差别, 预防混岗。在现行定员标准施行的同时, 寻找规律, 总结经验, 创新完善定员标准, 并对用工规模进行合理评估, 加快科学生产, 减轻负担, 减少用工量。结合岗位要求, 根据市场供给的情况, 对用工岗位进行层次划分, 分低端、高端和一般, 并对各岗位任职条件进行细化, 如技能、年龄和学历等, 限定退出年龄, 以此对技能低、学历低和年龄大的人员比例进行限制, 提高用工的质量。建立上岗协议, 劳务人员和派遣机构之间签订合同后, 和用人单位之间就上岗签订协议, 注明上岗期限、岗位名称及职责等, 重点明确退出条款情况、任职技能要求及年龄等。定期开展检查, 每季度一次, 每年进行政审, 并定期进行健康体检, 确保用工人员政治素质及身体素质合格。建立人员淘汰及绩效考核制度, 每年度将绩效排名较为靠后的人员淘汰, 促进用工流动更新。

3. 加强考核与监督

推广完善管理体制, 不断优化业务流程, 强化预警及监控功能, 并将薪酬发放和辞退招聘等列入重点考核与监控范围, 随时掌握管理动态, 保证用工政策正确执行, 严格落实。建立智能化系统分析, 完善报表体系, 对用工数量、变化调整、基本信息及岗位分布等作全面掌握, 保证为管理工作提供准确、可靠数据。按照每年度下达工作及指标测算等, 对用工指标、最低薪资标准和效益等给予综合考虑, 下达各单位的薪酬总额, 并运用经济杠杆对用工总量进行调节, 达到薪酬总额和定员指标双管控。按实际情况对绩效考核的有关文件予以修订, 加大考核力度。按有关规定, 参考各单位管理情况, 对绩效考核的各项指标进行修订, 并细化各条款。

三、劳务派遣用工激励

1. 构建激励制度

对现行工资分配的制度进行完善、规范, 结合企业特点和发展情况, 设计模板, 确定发放项目及发放标准, 形成规范、科学模式;不断丰富薪资补贴的种类, 针对专业能力强、学历高及技能高的员工, 给予技能补贴;针对服务要求高、劳动强度大的岗位, 给予岗位补贴, 并结合用工年限给予服务津贴, 增强人员归属感及认同感。对行业特点进行综合性考虑, 分析人员薪酬差距, 对于薪酬较低的岗位, 适当提高工资标准。重视绩效考核, 提高其总薪酬比例, 在保证人员基本工资的基础上, 将其他部分列入考核范围, 推行二次分配及考核, 并适当拉开差距, 实现多劳多得;对绩效升薪进行调整, 扩大A档的评估比例, 适当提高奖励。指导企业按照岗位特点不同选择考核方法, 将定性考核作为主导, 围绕其展开定量考核;对工作目标予以分解, 从而建立量化、具体指标体系。

2. 加强用工培训

重视用工培训, 并加强经费管理, 每年开设专门的专用账户, 提取经费, 组织培训活动。运用现有实训设施及场所进行培训, 利用网络技术, 拓展培训资源, 组织人员进行课件学习。构建考试培训机制, 组织人员参加年度岗位考试, 包括规章制度、安全生产、企业文化及岗位技能等, 淘汰不合格人员。建立积分管理制度, 并与个人工资薪酬、业绩指标和绩效评定等挂钩, 增强绩效意识。提倡人员积极参加专业技能资格评定及技能鉴定等, 为其支付费用, 提高待遇薪酬等。双方在合同内约定服务, 避免人员流失。开展职业生涯规划, 施行技能晋升及岗位晋升, 加强骨干培养。

企业合理使用劳务派遣, 对自身创收有双重意义。劳务派遣有较大成长空间, 做好劳务派遣的有关管理及激励工作, 可提高行业竞争力, 促进自身发展。合理劳务派遣对降低成本、促进灵活用工、减轻企业负担等有重要意义。

四、结束语

新时期企业应不断坚持人本原则, 增强法律意识, 规范管理劳务派遣, 并通过有效激励, 提高员工积极性与稳定性, 达到双赢目的。笔者查阅了有关资料, 探讨新时期下企业如何做好劳务派遣用工管理及激励, 供企业参考。

参考文献

[1]陈世鹏.新时期企业劳务派遣用工管理研究[J].现代经济信息, 2014, (6) :107.

[2]赵聂.创新企业劳务派遣用工管理机制[J].人力资源管理, 2013, (11) :138-139.

企业劳务派遣管理制度 篇3

关键词：煤矿企业 劳务派遣用工 法律制度

我国相关的劳动法规中对于劳务派遣用工形式进行了明确的规定，但是，在具体的实施过程中，却体现出一些不和谐的因素，煤矿企业是一种典型的劳动密集型企业，需要使用到大量的劳动力，现阶段采取的形式就是通过劳务派遣公司联系劳动者，再派遣其从事井下采掘等工作，煤矿企业岗位种类多，工作类型多，需要大量的从业人员，劳务派遣这种用工形式就可以为企业用工需求奠定坚实的基础。但是，部分煤矿企业为了谋求一己私利，常常存在着规避用工的情况，这不仅会影响正常的用工程序，还会影响劳动者的合法权益，这就有必要对劳务派遣用工的法律制度进行探讨。

1 煤矿企业劳务派遣用工制度的优势

1.1 能够减少企业人员的编制 实施劳务派遣用工制度能够提升煤矿企业生产效率，能够根据基层建设与矿井生产的具体要求来实施定员审批制度，这就可以有效提高原煤产量，此外，煤矿企业的生产也需要一些临时性与辅助性的岗位，实施劳务派遣制度便可以为企业提供此类人员。

1.2 可以减少劳资纠纷 煤矿企业是一种高危性行业，发生工伤的频率与概率远远高于其他的企业，劳务派遣公司是专门的用工单位，他们对于相关法律法规更加的了解，这就可以帮助企业有效的减少劳资纠纷。

1.3 能够降低企业的用工成本 我国的《劳动合同法》对用工单位的薪酬制度进行了明确的规定，对于劳务派遣劳动者和本企业同岗位劳动者，需要实施同工同酬的报酬原则，但是，在缴纳五险一金方面，煤矿企业与劳务派遣公司却存在一些差异，劳务派遣公司缴费基数可以自行选择。此外，在用工形式方面，劳务派遣劳动者则是由劳务派遣公司统一进行招聘、培训与调配，这就能够有效降低企业的成本。

2 煤矿企业劳务派遣用工制度的不足

2.1 管理难度较大，用工形式存在问题 在实际的运行过程中，劳务工与正式工在福利与待遇上还存在一些差异，这也是导致劳务工投机取巧的主要因素，还有部分班组将管理的重点放置到了产量与进度上，忽视了对劳动者操作技术的培养，违章作业与违章指挥情况屡禁不止。

2.2 安全意识薄弱，管理难度大 煤矿企业工作的危险性较高，对于人才的吸引力明显不足，很多煤矿企业在招聘劳务派遣工时都将重点放在体能上，忽视了他们的文化素质与技术水平，导致招聘回来的劳务派遣工对生产缺乏必要的了解，也难以吸收企业的安全培训知识。同时，劳务派遣工多从事一线工作，他们认为自己是临时工，只要完成任务就万事大吉，他们不愿意参与培训，安全意识极为淡薄，为煤矿企业的安全生产埋下了巨大的安全隐患。

2.3 员工的流动过于频繁 在煤矿企业中，劳务派遣工一直都被视为二等公民，在培训晋升与薪酬福利待遇方面没有优势，因此，劳务派遣工工作的积极性也一直不高。同时，此类劳动者多为农民工，难以适应企业严格的管理制度，在薪酬制度的影响下，他们只注重眼前的利益，人员流动过于频繁，这对于煤矿企业的长期发展是十分不利的。

3 加强煤矿企业劳务派遣用工管理的措施

3.1 严把劳务派遣的入口关 煤矿企业需要建立好完善的劳务派遣用工管理制度，明确相关的条件，参与到劳务派遣公司的招聘工作中，把握好劳动者的入口关，将劳务派遣公司的粗放型管理逐渐的转化为精细化管理。此外，煤矿企业还要加强与各个大中专院校的联系，做好自主招聘工作，提升劳动者的综合素质水平，为煤矿企业的安全生产保驾护航。

3.2 实施优胜劣汰制度，建立起完善的激励制度 建立起完善的激励制度能够有效的激发劳动者工作的积极性与主动性，在建立激励制度时，需要涵盖到以下几个内容：

3.2.1 建立好劳务派遣工退回机制。煤矿企业需要建立好完善的劳务派遣工退回机制，明确退回条件，在试用期，需要结合劳动者的工作能力、安全意识、操作习惯来实施优胜劣汰的制度，留住综合能力过硬的劳动者，淘汰不符合规范要求的劳动者。

3.2.2 建立好科学的劳务派遣流转机制。劳务派遣流转机制十分的重要，煤矿企业必须要明确流转机制的条件，对于流转接收与流转考试，要遵循公正、公平与公开的考核原则，将徇私舞弊行为扼杀在摇篮中，对于技术特别过硬的劳动者，可以进行直接流转，将劳务派遣中的优秀人才吸引过来，建立好完善的薪酬与福利制度，让他们能够更好的为企业服务。

4 结语

总而言之，为了让劳务派遣制度发挥更大的作用，在未来阶段下，需要对煤矿企业劳务派遣法律制度进行进一步的规定与完善，明确相关的性质、标准、秩序与行为，在保障煤矿企业安全生产的同时保障劳务派遣工的合法权益，只有这样，才能够建立好和谐的劳资关系，才能够为煤矿企业的良性发展奠定基础。

参考文献：

[1]剧宇宏.我国劳务派遣岗位适用的法律思考——以2011年上海劳务派遣用工为例[J].社会科学家，2012（04）.

[2]马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策[J].能源技术与管理，2009（06）.

[3]吴宏洛.劳务派遣发展探索——基于福建省劳务派遣的调查[J].福建行政学院学报，2008（05）.

企业劳务派遣管理制度 篇4

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 关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见【颁布单位】建设部【发文字号】【颁布时间】2005-8-5【失效时间】【法规来源】http:///indus/file/2005081002.htm 【全文】

关于建立和完善劳务分包制度发展建筑

劳务企业的意见

建设部

关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见

建市[2005]131号

各省、自治区建设厅，直辖市建委，计划单列市、副省级城市建委，江苏、山东省建管局，国务院有关部门建设司，解放军总后营房部，新疆生产建设兵团建设局：

建筑业是国民经济支柱产业，其增加值约占GDP的7％，又是劳动密集型行业，就业容量巨大，吸纳的农民工已占农村进城务工人员总数的三分之一。据统计局2004年数据，全国建筑业从业人员总计3893万人，其中施工现场操作人员基本是农民工，总人数已达3201万人。

农民工为建筑业快速发展提供了人力保障，同时在以农民工为主的建筑劳务市场也存在一些亟待解决的问题：一是用工企业与“包工头”签订劳务合同，一些“包工头”随意用工、管理混乱，违法转嫁经营风险，损害农民工的合法权益；二是农民工队伍职业技能培训和鉴定数量严重不足，从业人员素质较低，给工程建设质量带来隐患；三是农民工队伍庞大松散，无序流动，带来行业管理的困难；四是建设领域存在拖欠农民工工资问题。

为了规范建筑市场秩序，提高劳务队伍职业素质和建筑企业的整体素质，确

保工程质量和安全管理，建立预防建设领域拖欠农民工工资的长效机制，现对建立和完善建筑劳务分包制度、发展建筑劳务企业，提出如下意见：

一、指导思想

贯彻落实党的科学发展观和正确的政绩观，贯彻国务院“要健全和规范建筑劳务分包市场，加快发展成建制的劳务企业，加强对企业用工行为的监督检查”的指示精神，以发展劳务企业为突破口，建立预防建设领域拖欠农民工工资的长效机制，规范建筑市场秩序，建立和完善劳务分包制度，调整全行业建筑队伍组织结构，提高劳务队伍的职业素质，保障工程质量和安全。

充分认识工作的艰巨性和紧迫性，加强领导，明确目标，落实责任，逐年推进。重点是对劳务分包行为和施工现场进行规范，要求施工总承包特级、一级企业率先规范用工行为，要求大城市建设主管部门率先规范建筑市场，要求主要的建筑劳务输出地区率先做好农民工培训，合法、有效、有序组织农民工成建制地参与劳务竞争。

二、工作目标

总体工作目标：从2005年7月1日起，用三年的时间，在全国建立基本规范的建筑劳务分包制度，农民工基本被劳务企业或其他用工企业直接吸纳，“包工头”承揽分包业务基本被禁止。

1、2005年7月1日起，施工总承包和专业承包特级、一级企业进行劳务作业分包，必须使用有相应资质（劳务分包或施工总承包资质等）的企业；其中，至2006年6月底，施工总承包特级企业必须全部使用劳务企业，施工总承包和专业承包一级企业使用劳务企业比例不低于60％；至2007年6月底，施工总承包和专业承包一级企业使用劳务企业比例不低于90％；至2008年6月底，所有企业进行劳务分包，必须使用有相应资质的劳务企业。禁止将劳务作业分包给“包工头”。

2、建筑劳务输出人数超过20万人的省（自治区、直辖市），于2006年6月底前，将60％以上的农民工纳入成建制的劳务企业，其中，劳务基地县（市）应将全部农民工纳入有资质的企业；2007年6月底前，农民工基本被劳务企业或其他用工企业吸纳；2008年6月底前，全国各地区的农民工基本被劳务企业或其他用工企业吸纳。

3、全国建筑农民工职业技能持证上岗的平均比例，2007年6月底前，应提高到40％以上；至2008年6月底前，提高到60％以上。

4、建立和完善劳务分包交易场所和渠道。可拓展现有交易中心的功能或采取其他形式，建立渠道畅通、信息公开、服务全面的劳务分包交易平台，并对劳务分包合同进行备案，实现劳务分包交易行为基本规范化。

5、计划单列市、副省级城市应于2006年6月底前实现以上全部目标；地级市应于2007年6月底前实现以上全部目标。其它有条件的地区可以制定工作方案，提前达到以上目标。

三、政策措施

1、明确建筑劳务分包制度的法律地位，建立预防和惩戒拖欠工资的长效机制。按照《建筑法》的要求，建立和完善建筑劳务分包制度，承包企业进行劳务作业分包必须使用有相关资质的企业，并应当按照合同约定或劳务分包企业完成的工作量及时支付劳务费用。承包企业应对劳务分包企业的用工情况和工资支付进行监督，并对本工程发生的劳务纠纷承担连带责任。劳务企业要依法与农民工签订劳动合同。

严格执行《房屋建筑和市政工程施工分包管理办法》，严厉打击挂靠和违法分包，禁止“包工头”承揽分包工程业务。

各地要加大清理拖欠农民工工资问题的工作力度，建立预防和惩戒拖欠工资的长效机制，为劳务分包企业的发展创造良好的社会环境。

2、简化建筑劳务分包企业资质审批程序，多渠道建立和发展劳务分包企业。省、自治区、直辖市人民政府建设行政主管部门可根据需要，将审批权下放至地（州、盟、市）及以下人民政府建设行政主管部门，可由县级人民政府建设行政主管部门负责受理和初审。随时申请、随时审批，缩短审批时间至20天以内，方便申请人。

各地建设行政主管部门应加强对劳务带头人、召集人、包工头等的政策培训和分类指导，对具备条件的队伍，引导他们合资入股成立建筑劳务分包企业；引导现有成建制的建筑劳务队伍进行工商注册，按照《建筑劳务分包企业资质等级标准》获取资质证书；引导建筑业企业进行内部机制创新，通过参股、入股等方式，对信誉良好但不具备建立企业条件的劳务队伍进行收编，促使“包工头”转为合法的企业职工或股东；引导大型施工总承包企业分离富余职工，成立建筑劳务分包企业；引导低资质等级的施工总承包企业向建筑劳务分包企业转化，为其生存发展创造良好的外部环境。

3、允许砌筑等相关专业劳务企业承担农房施工。拥有砌筑、抹灰、钢筋工、木工等相关专业资质的劳务企业，在核定其承包工程范围时，各地可根据本地实

际情况，允许其承担一定规模以下的乡、镇、村民用住宅、农房的建筑施工。

4、施工总承包、专业承包企业用工必须办理社会保险。施工总承包、专业承包企业直接雇用农民工，必须签订劳动合同并办理工伤、医疗、或综合保险等社会保险。

5、建立农村富余劳动力向建筑劳务有序、有效的转化途径。各地区继续发挥建筑劳务基地的示范、带动作用，按照“先培训、后输出”、“先培训、后上岗”的原则，要基本将农民工纳入成建制的劳务企业，有组织地输出劳务。对农民工进行进城务工常识、安全知识、法律法规等内容的引导性培训和职业技能培训。建筑劳务基地县（市）要重点建设好一所示范性的培训基地，将培训工作延伸到村镇。

6、加强对承包企业“职工教育经费”的使用监管，加大农民工职业培训资金投入数额。禁止承包企业在投标中压减“职工教育经费”获取中标。承包企业进行劳务作业分包的工程项目，必须将“职工教育经费”单独计列，专项支出，确保农民工技能培训经费足额提取和使用。有条件的地区，可探索由建设行政主管部门统一提取职工教育经费的办法，统一用于农民工培训。

积极争取国家给予的扶贫资金和“阳光工程”培训资金，调配使用地方政府积累的劳保统筹资金，监督使用承包企业计提的“职工教育经费”等，充分调动社会各方资源，采取多种培训方式，加大培训力度，提高劳务队伍的职业素质。

7、各地可根据实际情况，研究对农民工的多种管理方式。如探讨建立“建筑劳务市场”或“建筑劳务派遣中心”，作为规范建筑市场的补充措施，将因种种原因（如：季节性农民工、临时性零散用工）暂时没有纳入劳务企业的零散农民工进行统一集中管理，对他们进行统一培训、服务和管理，保证其有序流动。

四、监督管理措施

各地建设行政主管部门要依法履行职责，加强对劳务分包和劳务用工的监督管理。

1、对施工总承包、专业承包企业直接雇用农民工，不签订劳动合同，或只签订劳动合同不办理社会保险，或只与“包工头”签订劳务合同等行为，均视为违法分包进行处理；

对用工企业拖欠农民工工资的，责令限期改正，可依法对其市场准入、招投标资格等进行限制，并予以相应处罚。

2、无论承包企业在工程建设投标时是否压减“职工教育经费”，均视为已经计提“职工教育经费”。

3、要加强日常监管，严格执法检查。各地要建立施工现场日常巡查制度，发现问题及时处理，促进劳务分包和劳务用工规范发展。

五、加强组织领导，做好政策引导

各地建设行政主管部门要统一思想，提高认识，必须认真研究存在的实际问题，采取积极有效的措施，切实加强对建立劳务分包制度、发展劳务企业的工作指导。

1、省级建设行政主管部门要加强建立劳务分包制度、发展建筑劳务分包企业的组织领导工作，切实负起责任，力争工作的主动性，指导各地积极开展工作，及时总结经验，解决遇到的问题，提出解决本地实际问题的政策措施。

2、开展广泛的政策宣传，做好政策引导。将宣传材料发至所有的建筑业企业及其项目部，发至建筑劳务基地的县、乡、村，让从事建筑业的施工企业和农民工基本了解国家政策，自觉改变多年形成的零散务工的方式、习惯。

可采取多种方式加强对建造师（项目经理）进行劳动用工政策培训，对所有的工头、施工工长进行政策措施培训，切实将有关政策措施落到实处。

3、加强经验总结交流和宣传工作。各地区可定期召开经验交流会，充分发挥先进地区或企业的示范作用。总结劳务分包和劳务用工好的经验，加强多种形式的宣传、介绍，促进建筑劳务企业的健康发展。

中华人民共和国建设部

企业劳务派遣管理制度 篇5

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作者：佚名2009-11-20 14:11:30来源：本站原创

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近来，税务机关在日常税收管理中发现，少数境外机构通过派遣人员为境内企业提供管理和技术服务，对取得的所得未按规定履行所得税申报纳税义务，造成非居民企业所得税收入流失。本文仅就菏泽某集团制药有限公司扣缴境外劳务预提所得税征管工作中存在的一些问题，提出相关建议。

一、案例基本情况

菏泽某集团制药有限公司成立于2003年4月22日，登记注册类型为私营有限公司，注册资本1500万元人民币。行业为医药制造，主要生产销售美洛西林钠、舒巴坦钠、他唑巴坦钠、头孢曲松钠等无菌原料药。

为进一步提高产品质量，扩大产品销售规模，2009年1月31日，该公司与美国D.H.GOLD ASSOCIATES INC签订《顾问服务协议》。主要包括：

（一）技术服务、员工技术培训等劳务费用。公司支付的技术服务、员工技术培训以小时计付给来华服务人员；

（二）其它费用。包括空中旅行、出租汽车、到机场和从机场来回、旅馆、吃饭、电话、传真、快件、打印以及一切履行协议期间发生的费用。协议执行期为2009年2月1日至2010年1月31日。2009年4月、5月美国D.H.GOLD ASSOCIATES INC为菏泽某集团制药有限公司提供的劳务和发生的其它费用共计86618.00美元，要求菏泽某集团制药有限公司在规定的时间内支付。

二、税务处理

税务机关在得知这一情况后，凭借职业敏感，觉察到里面可能存在预提所得税问题，于是立即深入企业实地调查，要求企业及时提供相关的协议、合同。

（一）指定扣缴义务人

由于美国D.H.GOLD ASSOCIATES INC没有办理税务登记或者临时税务登记，且未委托中国境内的代理人履行纳税义务，符合《中华人民共和国企业所得税实施条例》第一百零六条规定的情形，根据《中华人民共和国企业所得税法》第三十八条之规定，我局指定菏泽某集团制药有限公司为扣缴义务人。

（二）要求扣缴义务人提供相关资料

根据《非居民承包工程作业和提供劳务税收管理暂行办法》第五条、第八条之规定，我局要求扣缴义务人提供相关资料，菏泽某集团制药有限公司分别于2009年6月23日和2009年7月1日向税务机关报送了《境内机构和个人发包工程作业或劳务项目报告表》和《非居民项目合同款项支付情况报告表》，税务机关在严格审核的基础上加以确认。

（三）实行核定征收

《顾问服务协议》规定，美国D.H.GOLD ASSOCIATES INC的雇员为菏泽某集团制药

有限公司同一项目提供劳务期限为12个月，根据《中华人民共和国政府和美利坚合众国政府关于对所得税避免双重征税和防止偷漏税的协定》第五条第三款之规定，美国D.H.GOLD ASSOCIATES INC在中国已构成常设机构。鉴于该美国D.H.GOLD ASSOCIATES INC不能准确提供成本、费用、帐册和凭证，根据《企业所得税核定征收办法（试行）》第四条、第六条、第八条及《非居民承包工程作业和提供劳务税收管理暂行办法》第十四条之规定，我局决定对该美国D.H.GOLD ASSOCIATES INC所得税实行核定征收，应税所得率为15%，所得税税率为25%，共应缴所得税22250元人民币（86618美圆×6.8499×15%×25%）。并于2009年6月22日将《非居民企业承包工程作业和提供劳务企业所得税扣缴义务通知书》送达菏泽某集团制药有限公司。

（四）向地税机关传递相关信息

鉴于上述业务涉及缴纳营业税等相关税种，2009年6月22日，我局向地税机关发出《非居民企业承包工程和提供劳务项目信息传递表》，确保相关税收及时入库。

（五）税款入库

2009年6月23日，菏泽某集团制药有限公司向国税机关申报《中华人民共和国扣缴企业所得税报告表》，扣缴所得税22250元，并在地税机关缴纳营业税等29666.67元；2009年7月1日，税务机关企业为该企业开具《服务贸易、收益、经常转移和部分资本项目对外支付税务证明》。

三、存在的问题

（一）非居民企业涉税各方不能及时办理税务登记

根据《非居民承包工程作业和提供劳务税收管理暂行办法》第五条规定，非居民企业在中国境内承包工程作业或提供劳务的，应当自项目合同或协议签定之日起30日内，向项目所在地主管税务机关办理登记手续；依照法律、行政法规规定负有税款扣缴义务的境内机构和个人，应当自扣缴义务发生之日起30日内，向所在地主管税务机关办理扣缴税款登记手续。从我局情况来看，非居民企业涉税各方都没有能够及时办理税务登记手续，造成企业难以管理，部分税款流失。

（二）指定扣缴义务人不能依法履行扣缴义务

《中华人民共和国企业所得税法》规定，对于非居民企业在中国境内取得工程作业和劳务所得应缴纳所得税的，税务机关可以指定工程价款或者劳务费的支付人为扣缴义务人。根据《非居民承包工程作业和提供劳务税收管理暂行办法》第十五条规定，指定扣缴义务人应当在申报期限内报送扣缴企业所得税报告表及其他有关资料。但从调查的情况来看，企业都没有能够自行申报扣缴情况。有的企业是在到税务机关开具证明单时，被税务机关发现后才进行扣缴申报的。

（三）非居民企业不能自行证明能否享受税收协定待遇

一方面，税务机关不能及时将有关税收协定待遇的有关规定传达给纳税人，另一方面，纳税人对此方面的政策缺乏了解，造成非居民企业应享有的税收协定待遇不能完全享受。美国D.H.GOLD ASSOCIATES INC在要求菏泽某集团制药有限公司对外支付劳务费用支付时，由于缺乏对税收协定待遇有关规定了解，就等于自动放弃了协定待遇。

（四）非居民所得税源泉扣缴存在误区

一是在认识或管理上存在“边缘区”。由于对非居民企业所得税政策宣传普及不够，有的纳税人存在认识上的偏差，有的对应税事项抱着能躲则躲、能逃则逃的态度，或通过税收筹划的方式逃避纳税义务。二是在税务机关内部对非居民企业所得税管理的重要性还未完全形成共识，有的认为非居民企业税收收入偏少，比重小，对收入任务影响不大，存在重视不够，保障不力，职责不明，责任不落实，管理不到位等现象。

四、加强非居民劳务税收管理的建议

（一）加强非居民企业税务登记管理

非居民企业或扣缴义务人应按照《征管法》及其实施细则、《税务登记管理办法》等税收法律、法规、规章的规定及时办理税务登记、临时税务登记或扣缴税款登记手续：在我国境内承包建筑、安装、装配、修理、勘探工程和提供劳务的非居民企业自项目合同或协议签订之日起30日内；扣缴义务人自扣缴义务发生之日起30日内。对于未按规定办理税务登记和扣缴税款登记的非居民企业或扣缴义务人，主管税务机关要按照《征管法》及其实施细则和有关规定进行处理。

（二）加强非居民企业合同、协议备案管理

非居民企业、扣缴义务人要在相关合同、协议签订后，按照有关规定要求及时将合同或协议复印件报送机构、场所所在地或项目所在地主管国税机关备案；合同或协议规定的涉税内容如有变动的，要于变动后及时将变动情况书面报送主管国税机关。需要备案的合同、协议主要包括：非居民企业在我国境内承包建筑、安装、装配、修理、勘探工程和提供劳务项目的合同或协议。

（三）加强非居民企业的信息采集。在加强日常纳税申报管理的同时，应积极主动地了解和获取非居民企业境内承包建筑、安装、装配、修理、勘探工程和提供劳务的非居民企业和扣缴义务人的各类信息，尤其要掌握非居民企业在我国境内取得其它收入或所得的情况，争取外汇管理、银行等对外支付部门的配合，及时堵塞税收漏洞。要积极建立联席会议制度，完善部门间信息交流和共享机制，形成对非居民企业部门共管、信息共享。目前，我局已与牡丹区对外经济贸易合作局、牡丹区发展和改革委员会、牡丹区经济贸易委员会建立了联系会议制度，相信今后对我局非居民企业所得税的征管将起重要作用。

企业劳务派遣管理制度 篇6

第一章 总则

第一条 为维护建筑市场秩序，规范全省建筑工程劳务工程款和建筑业企业的工资支付行为，保障建筑业劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国合同法》和《江苏省建筑市场管理条例》等有关法律、法规的规定，制定本办法。

第二条 在本省行政区域内从事建筑工程施工而发生的支付劳务工程款和建筑业企业工资支付行为应当遵守本办法。

第三条 本办法所称建筑业企业，是指依法取得《企业法人营业执照》和建设（筑）行政主管部门核发的《建筑业企业资质等级证书》并在本省行政区域内从事建筑活动的施工总承包企业、专业承包企业和劳务分包企业。

本办法所称劳务工程款，是指建筑工程施工总承包企业、专业承包企业应支付给劳务分包企业的工程承包款。

本办法所称工资，是指建筑业企业依据国家有关法律法规的规定和劳动合同的约定，以货币形式支付给形成劳动关系或提供劳务的劳动者的劳动报酬。

第四条 设区的市、县（市）人民政府建设（筑）行政主管部门和监察等相关行政部门根据各自职责依法对本行

第九条 建筑业企业每月至少一次支付其职工的工资。工资结算周期超过一个月的，应当每月预付工资，预付的工资不得低于当地最低工资标准。余下未结算、支付部分，按下列规定进行一次结算，并足额支付。

当年7月份结算、支付上半年工资，次年元月份结算、支付上全年工资。

第十条 凡在本省行政区域内从事新建、扩建、改建、拆除等活动的建筑业企业应采取下列方式之一确保职工工资按时足额发放，并报工程项目所在地建设（筑）行政主管部门备案：

（一）办理职工工资支付担保。由银行、保险公司、担保公司等相关机构出具保函或保证书。

（二）在银行设立建筑业企业职工工资预留保障专户，预存资金，专款专用，作为解决建筑业企业因拖欠职工工资的保障金。预存资金数额由各地按当地实际情况确定。

第十一条 建筑业企业应当在工程项目所在地银行开设专用账户，并书面承诺该账户资金只用于支付职工工资，不得挪作他用，银行负责对资金用途进行监管。企业必须在每个项目开工后第一个月内将所使用的实际职工按每人不低于本地区最低工资标准的总款项，作为职工工资存入专用账户。当专用账户资金不足发放工资时，建筑业企业应在发放工资之前补足。

第十七条 建设单位和建筑业企业执行本办法的情况将与其市场信用等级评定、资质年检和升级、评先创优挂钩。

第十八条

建设单位拖欠建筑业企业工程款，致使建筑业企业不能按时发放职工工资的，由工程所在地建设行政主管部门查处，责令其限期付清工程款，并向社会公布。

第十九条 建筑业企业因拖欠分包工程款、职工工资，引发极端事件、群体性事件并造成社会恶劣影响的，由工程所在地建设行政主管部门查处，责令限期整改。

第二十条 工会组织对建筑业企业工资支付情况进行监督，发现违法违规行为，有权要求其改正。

第二十一条

已获得工程款的建筑业企业，要优先偿付拖欠的职工工资。对无故拖欠、克扣职工工资的建筑业企业，由劳动保障行政部门依法予以处理。

第二十二条

拖欠工程款和职工工资，行政协调处理无效的，被拖欠工程款的企业可以依法向人民法院提起诉讼。被拖欠工资的职工可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁。因拖欠工程款和职工工资涉嫌犯罪的，移交司法机关依法处理。

第五章 附则

企业劳务派遣管理制度 篇7

一、人力派遣管理的现状分析

随着劳务市场的不断发展, 以劳务外包为主要形式的外包机构也逐渐的发展起来, 逐渐的成为企业发展过程中的重要劳动力输出机构。这对于企业的发展而言具有重要的意义和积极的作用。因此, 在人力派遣的过程中相关的企业必须予以充分而有效的重视, 最终推动整个企业的快速发展和进步。但是, 在当前的人力派遣过程中, 依然的存在着这样或者是那样的问题, 这就需要我们不断的去突破和改进, 逐渐的发展完善。一般来说, 在当前的人力派遣管理过程中主要的存在以下的一些问题, 企业的人力资源管理一定要深入的进行分析和总结, 进而寻求有效的应对措施。

1、在当前的人力派遣过程中存在劳动关系纠纷的问题。我们知道, 随着劳务外派的兴起, 一些外包机构都会输出一部分的劳动力, 在输出劳动力的过程中, 外派人员进入新的企业, 但是在这个过程中往往的存在劳动关系不明的情况。进而在出现相关的责任事故时出现企业和外派机构之间的纠纷。

2、实现人力派遣在人力资源管理中的应用, 一定要做好相关的人力管理工作, 特别是劳动关系的管理工作。除此之外, 人力外派的一个重要问题就是处理好外派人员的劳动关系问题, 只有这样后续的相关工作才能够顺利的开展和进行下去。在这个过程中, 做外外派人员一定要和外派机构之间签订好劳动协议, 建立起有效的劳动关系, 进而实现人力资源的合理化、科学化挂历和应用。

3、在当前的人力外派过程中主要存在的一个问题主要的集中在“劳动性和事务性”较强的行业, 一般在劳动外派到的过程中, 外派人员所从事的行业大多较为低端, 因此, 在这个过程中作为人力资源管理一定要履行好自身的职责, 不断的促进, 人力外派市场的多样化和丰富化。

二、人力外派在企业人力资源管理中的应用

企业在发展的过程中, 一般都会引进一大批的人才, 在这个过程中我们一定要注意做好外来劳务的人力资源配置和管理, 不断的优化整个行业的发展, 最终推动劳务市场的科学化管理。而为了实现这一目的, 做好外派人员的人力资源开发和管理, 作为企业的人力资源机构, 不仅是外派机构的人力资源机构、而且包括用人单位的人力资源机构都要做好外派人员的事务管理。在这方面, 我们一定要注意做好各项管理事宜, 具体来说就要从以下的几个方面入手, 进而促进人力外派在人力资源管理中的应用。

1、外派机构一定要做好人力资源的培训和管理。在新的形势下, 人力资源外派一定要做好各项准备, 最终实现全面的开发和管理, 在这个过程中企业的人力资源一定要做好规章制度以及基本技能上的培训和管理。作为外派机构的人力资源管理部门一定呀针对输出的企业状况开展相关的培训, 从而使外派人力更加的具有针对性, 从而更好的适合企业的发展。

2、人力外派之后进入新的企业, 在新的企业发展和管理过程中, 相关的人力资源管理部门一定要做好各项准备, 根据业务的需要进行入职培训, 与此同时根据考核的需要做好人力外派队伍的编排, 签订相应的协议。进而融入到企业各项事业的发展进程中来, 与此同时也需要有针对性的开展各项管理, 从而促进和提升人力外派资源的专业程度。外派人力的资源管理也需要企业人力资源管理部门引起重视, 不能只是单纯的说外派人力的管理是外派机构的事情, 作为用人单位也一定要履行职责, 做好各项规范和要求。

3、人力资源的管理是一个长期性、科学性的管理问题, 因此, 实现外派人力在企业人力资源管理过程中的应用。需要从各个环节上做好准备, 从任、用、去、留等人力资源管理的方方面面做好准备, 做好外派人员的各项管理工作。在这问题上我们一定要逐渐的开展各项准备, 保证人力外派的正常有序发展。

三、人力外派管理过程中应该注意的相关事项

作为对外派人力的资源管理, 企业的人力资源管理部门需要在做好各项常规的要求之外, 还需要在细节上进行全面而有效的管理, 具体来说我们的企业管理人员一定要做好外派人员的各项管理, 在细节上上做好外派管理工作。具体来说我们开展外派人员的管理, 就要在以下的几个方面上做好管理。

1、外派机构在外派人员地过程中, 作为外派企业的人力管理部门一定要对所派出日期以及外派津贴标准、外派津贴的调整, 与此同时完成外派工作返回总部的日期等, 这些都需要派驻公司在每月上报给公司人力资源部, 经审核后发放。

2、一般来说, 每月的第5个工作都需要对相关的报表进行填写。在当前情况下, 在各派驻公司都需要向相关的人力资源事部填报关于《外派人员出勤及工资发放表》, 并且相关的人力资源管理部门也要履行自身的管理职责, 而且需要根据实际的情况对外派人力的外派工作天数, 以及按其职务已在本单位领取的所有工资、补贴及福利等各类收入。而且关于项目外派人员由其所在单位进行相关的考核和管理工作, 每月按时填报相关的《考勤表》, 而且企业中的人力资源管理部门在收到关于《外派人员出勤及工资发放表》或者是《考勤表》后需要进行相关的考核和管理, 确定无误之后需要交给财务部门, 进而计发外派人员的当月工资。在外派人员到派驻公司报到后, 企业的人力资源管理部门应及时将手机变更为本地区的手机号码并回报公司人力资源部, 进而进行有效的管理。

3、做好外派人力的绩效考核、档案管理以及工资的发放。外派的人力管理需要进入正常的管理程序当中, 作为企业的人力资源管理部门一定要做好对外派人力的管理, 人力资源管理部门一定要对派遣人员的个人信息、就业信息、工作变化信息、培训信息和社保信息全面而有效的进行管理, 从而有效地减轻企业对临时工作人员管理上的压力, 保障临时工作人员的权力和待遇。日常管理模块实现了派遣人员调入、调出、岗位变化、考核测评、教育培训等。

4、我们知道, 在很长的一段时间里, 作为外派的人力进入企业之后通常会出现同工不同酬的一个矛盾, 者就造成了外派人力和用人单位之间的纠纷。但是, 针对于这一问题, 新出台地《劳动合同法》也已作出了相关的规定, 其中要求“被派遣劳动者享有与用工单位同岗位的劳动者同工同酬权利”因此, 作为企业的人力资源管理部门一定要根据合同法的规定予以执行, 进而完善整个考核与管理体系, 促进双方和谐的劳动关系。

四、结束语

随着现代劳务市场的管理, 加强对人力资源的外派管理也越来越收到人们的重视, 在这方面, 相关的人力资源管理部门一定要开展好各项准备, 做好外派人力的人力资源管理, 进而促进人力资源的优化配置和管理。而实现外派人力在企业人力资源管理中的应用, 相关的管理人员一定要做好各项准备和管理工作, 从具体的管理规范和要求出发, 进而需求有效的应对和管理措施, 最终推动企业健康有序的向前发展。随着近年来人力外派的发展, 外派人力管理已经成为人力资源管理研究的重要课题之一, 在这个过程中一定要注意开展外派市场的规范, 确保劳务人力资源的最优化配置, 保障外派人力资源的合法权益, 同时注重提升企业的经济效益, 实现双方和谐稳定的发展。

参考文献

[1]刘文正.现代企业人力管理过程中的外派人力管理[J]人力资源开发与管理, 2009, 5

[2]何欣.人力外派在人力资源开发与管理中的应用分析[J]企业管理, 2010, 9

[3]王瑞平.人力派遣在企业人力资源管理中的应用[J]企业管理, 2011, 7

浅谈劳务加工企业应收账款管理 篇8

摘 要 劳务加工企业应收账款的探讨是出于对企业成本管理的考虑，本文从劳务加工企业的应收账款概念出发，结合劳务加工企业的实际情况，分析其面临的具体问题，并提出解决对策。

关键词 劳务加工企业 应收账款 管理 对策

一 、应收账款的概念

应收账款是企业对外赊销产品、材料、劳务等项目而形成的应向对方收取相应款项的一种外置资产。该资产被对方经营，对方可以任意调度使用，本企业却无法控制，形成一定时期内企业的“虚拟资产”，只有变现为现金流入企业后，才能参与到本企业再生产过程中，为企业创造新的收益。应收账款管理应从应收账款防范机制的建立和逾期债权的处理两方面入手。

二 、劳务加工企业应收账款面临现状以及问题分析

从一般意义上来讲，应收账款主要是指企业在销售商品或产品、提供劳务时应向客户收取的期限在一个营业周期内的货款及垫付款。目前，各劳务加工企业，特别是国有大中型劳务加工企业，账面上都存在大量的应收账款。

1.劳务加工企业应收账款的管理现状：复杂的外部环境和松懈的内部管理。（1）劳务加工企业生产经营的多元化，相互之间交易的复杂性，形成了大量的三角债。目前，我国很多的国有大中型劳务加工企业，特别是集团企业，已实现了生产经营的多元化发展，在进行专业化施工承包的同时，不断地扩大经营范围，将业务拓展至房地产投资、材料供应、物流运输及相关业务的信息咨询、技术服务等；部分企业既是建设单位，又是劳务加工企业，甚至还是材料供应商，这样，与外部各单位进行交易时往往包含了多方面的业务。还有，劳务加工企业之间有时也存在“总包”与“分包”的相互承接工程项目施工的复杂关系。这样，相关利益各方可能为了确保自身款项的收回，不断地相互拖欠，从而形成了复杂的三角债，并长期未能得到清理。

2.延迟企业现金流入，造成企业资金困难。应收账款给企业带来的第一个风险就是延迟企业的现金流入。劳务加工企业通过市场拓展不断地承接工程进行施工，扩大产值和利润，而这些表面现象的背后就是应收帐款金额的不断上升。其带来的后果，一方面，造成企业利润与现金的不同步，延迟企业的现金流入；另一方面，还需为应收账款的管理付出额外费用，加剧现金的流出

3.应收账款给企业带来的第二个风险就是坏账损失。形成的坏账损失，造成企业盈利水平下降。应收账款逾期未收回，企业应当根据《企业会计制度》按照一定比例计提坏账准备，计入当期损益，冲减当期营业利润，而一旦形成坏账损失，企业不但不能收回应收账款对应的施工项目所形成的利润，就连企业在该项目上投入的生产成本也会付之东流，严重影响企业盈利水平。劳务加工企业应收账款管理政策的制定使得企业在进行应收账款管理的时候最大限度的降低了应收账款的风险。

三、 劳务加工企业应收账款存在问题的解决措施

应收账款积累过多，会影响企业财务状况和正常经营，单纯的事后催收和控制远不能解决问题，不能清除应收账款对企业各方面的消极影响，同时催收和控制本身也给企业带来诸如费用增加、市场丧失、内部失衡等新的麻烦，这就敦促企业要创新思维，建立预警管理，把目光投向事前控制。

1.制定合理的信用政策。目前在建筑行业中，劳务加工企业处于弱势地位，要有效保护劳务加工企业利益，必须制订切实可行的信用政策。

2.加强应收账款的日常管理。（1）合理分工，明确职责。企业只有建立分工明确、配合协调的应收账款内部管理机制，才能有效地降低不必要的应收账款占用，避免坏账损失的发生，同时也可以有效地防止业务处理过程中的舞弊和差错，避免或及时发现不法分子截留、贪污企业工程款的行为，减少应收账款风险，企业的应收账款涉及到工程项目经理部、工程部、市场部、财务部、审计监督部等部门，企业必须将与应收账款相关的有关职责落实到各个部门和人员。（2）对承接折子工程的授权和控制折子工程虽然可以扩大企业的市场份额，但也同时增加了潜在的风险。因此，对于折子工程，财务部门应对客户的信用进行调查，经领导或有关部门的授权批准，将折子工程控制在合理的限度内。

企业劳务派遣管理制度 篇9

［摘要］目前研究劳务派遣问题的学者大多关注的是相关法律问题，本文根据劳务派遣相关理论为基础，通过对我国劳务派遣企业的发展现状及风险进行分析，试图提出劳务派遣企业降低、防范风险的相关对策建议，以提高劳务派遣企业的各种风险承受能力。

［关键词］劳务派遣

风险

派遣员工

一、引言

劳务派遣又称之为劳动力派遣，是用人单位与派遣单位通过协商并签订派遣协议，派遣单位与被派遣员工签订劳动合同，然后向用人单位派出员工，使其在用人单位的工作场所内劳动，接受用人单位的指挥监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式。

我国劳务派遣行业始于20世纪80年代，从上海市对外服务有限公司成立开始，劳务派遣企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市。由于相关法律的缺位和规范制度的不健全，目前中国的劳务派遣企业虽然发展速度惊人，质量却难以保证，这无疑给劳务派遣企业的发展造成一定的风险和障碍，因此，规范劳务派遣企业的发展，尽快健全相关法律法规制度，提高派遣企业自身的规避风险能力，是劳务派遣企业得以良好发展的前提。

二、当前我国劳务派遣企业存在的风险分析

1.发展潜力大，行业规范不足

劳务派遣是我国劳务经济的一个新商机，发展现状可以概括为快速发展、潜力巨大、无序竞争和缺乏规范。目前我国采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，如电信、银行、医院、邮政、家政、电力、铁路运输等。我国现阶段存在大量农村剩余劳动力，劳务派遣是安置这些剩余劳动力的比较好的一种方式，所以政策方面也会对劳务派遣持支持的态度，引导劳务派遣行业的发展。但是，目前我国劳务派遣行业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事物，还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下，劳务派遣在运作中暴露出如经营地位和经营资质等很多问题。

2.对用人单位风险评估不完善，派遣员工过程存在潜在风险

根据劳务派遣服务的过程，劳务派遣企业的业务分成三大部分：服务协议签订前、服务执行过程中、服务终止。总体看，劳务派遣企业的运营风险伴随着劳务派遣服务的始终。而在派遣服务协议签订前的用人单位评估过程是非常重要的，这一步骤孕育的潜在风险也最多最致命。如果不对用人单位进行综合实力评估就与其签订派遣协议或评估不专业，都有可能对以后的合作埋下隐患。就目前来看，大多劳务派遣企业的实力不足，为了争取更多的业绩而随意将员工派遣至企业工作，增大了劳务派遣企业的风险。

3.劳务派遣企业自身实力不足，派遣员工管理缺乏经验

目前新《劳动合同法》对于劳务派遣企业设定的门槛是非常低的，只要50万元的资金就可以到工商局注册，这使得大量低门槛进入的劳务派遣公司资金运营缺乏弹性，加上自身各方面的实力都不能满足现代企业规范管理的要求，而大型的劳务外包业务因工资周转问题一般都需要强劲的资金做后盾，因此，许多劳务派遣公司因实力不足面临着巨大的资金短缺危机。

4.法律法规方面对于劳务派遣企业的制约因素

目前我国还没有出台专门规范劳务派遣行业的相关法律，但是2008年新《劳动合同法》用了一章的篇幅从行业准入、市场秩序、三方关系、派遣员工权益等诸多方面对劳务派遣企业进行了严格的规范。总结起来，其制约因素大概包括几个方面：（1）劳动法关于派遣企业的两年以上的劳动合同，使得派遣企业必须要与派遣员工建立稳定的劳动关系，而劳务工离职率高的特点又使这种稳定关系难以维系，两方面的原因限制了劳务派遣企业用工灵活的需求，而且也会加大企业对于人力成本投入的风险。（2）缺乏法律引导和正确的监督机制。市场上存在许多非法经营的劳务派遣企业，很多派遣员工在受到一些不良企业的迫害和欺骗后对派遣企业失去了信心，使得劳务派遣这个新生事物被蒙上了灰暗的外衣，社会形象被玷污，给劳务派遣企业进一步拓展业务，向高端人才领域发展制造了障碍。

三、劳务派遣企业防范风险的相关建议和措施

1.增强实力，提高劳务派遣企业风险承受能力

劳务派遣企业的主要“产品”就是人员派出服务以及派遣员工的人力资源管理工作，从风险的角度来看，劳务派遣服务存在的价值就是为用人单位转移或承担人力资源管理风险、解决大量的劳动争议问题，其主要的经营风险在于经济风险和法律风险两类，经济风险包括人才使用和管理的成本、社会保险费用的缴纳以及企业本身的经营成本等，法律风险主要指的是劳动关系管理过程中出现的违法违规、工伤事故等风险。因此，劳务派遣企业作为一个专门为用人单位承担其用人风险的机构，企业本身首先必须具备高度的防范风险的意识和消化各种风险的能力，一方面要为企业注入更多的资金，提高自身的经济实力，为企业应对各种经济风险做好准备；另一方面，企业要充分熟悉相关法律法规政策，提高化解法律风险的能力。最后，企业要对用人单位的资质进行严格全面的评估，对用人单位的偿付能力、工作环境、管理特征等进行全面审查，从而为后续的服务执行提供保证，避免企业承担不必要的风险。

2.完善信息管理体系，建立三方协商机制

面对劳务派遣企业内部管理过程中的风险，解决的关键在于聘用具备专业处理人才派遣业务能力的员工，同时完善企业信息管理体系，将派遣员工的管理工作规范化、标准化。因此，在自身的管理上，由于多行业、跨区域派遣，目前多数专业的大型劳务派遣机构的组织结构管理上多应用“行业+职能”式的矩阵式结构，以保证同一企业内部各职能部门对不同企业客户派遣员工管理工作的高效衔接和配合。同时，现代化的企业管理方法强调信息技术在日常管理工作中的应用，完善的信息管理系统以及劳务派遣信息平台是劳务派遣企业防范经济风险的有效技术工具。劳务派遣企业要构建包含劳务派遣企业、用人单位、派遣员工三方的信息平台，建立三方协商机制，与用人单位进行实时的信息交换，掌握其经营动态和用人需求，以促进对用人单位经营状况的了解以及双方的合作；

3.发挥企业党、工会组织在派遣员工管理中的作用

目前大多数劳务派遣企业的党、工会组织（有些派遣企业甚至并未成立工会）并没有在员工管理中发挥应有的作用，工会也没有在众多的劳动争议处理案件中扮演好自己的角色。根据《工会法》，派遣单位和用工单位人数只要超过25人以上就应当建立基层工会组织，以保障企业员工的合法权益。虽然派遣员工就业是一种特殊形式的就业，属非正规就业，但他们和其他劳动者一样，依法享有参加工会组织、参与工会活动的权利。此外，党和工会组织参与员工管理可以有效地降低派遣员工合法权益遭到用人单位侵犯时的风险，作为“劳动关系协调员”，工会能够切实地站在劳动者的角度，积极地与用人单位工会共同协调劳资三方关系和解决各种劳动争议问题，同时也为派遣企业规避法律风险提供了良好的解决办法。

4.健全劳务派遣法律制度，规范派遣行业准入机制

一些发达国家劳务派遣行业的经验表明，如果不对劳务派遣企业加以规范和适当的限制，劳务派遣企业的无序发展会使得更多的企业陷入恶性竞争，派遣企业面临的风险也会加剧，并很快会扰乱整个劳动力市场的秩序。因此，随着劳务派遣行业在市场经济中的快速发展，政府应尽快建立健全相关的法律法规，提高劳务派遣企业的市场准入门槛，实行行政许可审批和年审制度，严格规范派遣服务协议，必要时实行相应的经济或法律制裁，以实现劳务派遣市场的良好有序发展。

四、结束语

劳务派遣作为一种非典型的劳动雇佣模式在我国当前市场经济发展的背景下越来越普遍，劳务派遣对于缓解我国当前劳动力市场上的“民工荒”问题、促进农村剩余劳动力的有效转移以及解决失业人员再就业问题均能起到积极作用，另外，随着知识型经济的深入发展，劳务派遣业务也必将逐渐向各个层次的就业领域拓展。因此，妥善处理好派遣企业、用人单位和派遣员工的三方关系，提高派遣企业化解市场风险的能力，对于劳务派遣市场的健康发展具有积极的促进作用。就劳务派遣企业而言，更要注重预先防范和规避风险，积极完善三方沟通机制，保护派遣员工的合法权益，不断提高自身化解风险的能力。

参考文献：

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[2] 刘泽瀚李敏：劳务派遣中用人单位的法律风险防范[J].中国人力资源开发,2006（6）

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