企业劳务

企业劳务（共12篇）

企业劳务 篇1

摘要：直管劳务模式以其劳务成本和经营风险低, 对项目的控制力度强等明显优势, 在一些大型建筑企业被广泛应用。在体验直管劳务模式优势的同时, 也要看到这种模式在保证技术工人的稳定性等方面存在的不足, 需要在实践中进一步探索和完善。

关键词：建筑企业,劳务模式,存在缺陷,基本形式,技术支持

当前, 在我国建筑企业劳务管理一直采取劳务承包的模式。这种模式在相当长时期内还将存在。随着建筑市场的国际化、深入化发展, 国外建筑企业准入制度的进一步完善, 单一的劳务承包模式已远不能满足发展形式的需要。因此, 探索新形势下建筑企业劳务管理的新模式, 对降低建筑成本, 提升建筑质量, 提升企业管理水平, 增强市场竞争力, 促进建筑行业健康有序发展具有重要意义。

1 我国现行劳务管理模式的缺陷

目前, 我国建筑企业劳务管理主要采取劳务承包的模式, 即包清工模式。这种模式以成建制的外部劳务队伍按照“包工不包料”或“包工包委托代购材料”的承包方式进行劳务承包, 由施工企业负责施工管理, 组织材料 (或主材) 供应, 对建设单位负全责, 对所承包的工程对外承担全部经济法律责任。这种模式是将主体工程按分项工程和劳务分包商签订合同, 具有相对稳定的劳务分包队伍, 建立合格分包商目录, 能降低公司的项目成本。劳务承包的另一种模式就是分包模式, 就是将项目的部分工程分包给成建制分包商。其主要特点是:管理强度小, 成本比较高;劳务控制水平低, 风险系数较大;行业分工细致、专业性较强, 在建筑领域有较广阔的存在空间, 是总包企业向智力密集型和技术密集型发展的有效途径。但在实际应用当中也存在一定的缺陷:一是集中度太低, 市场竞争激烈, 且总包企业多, 专业承包企业少。二是外部劳务队伍的素质不够高, 技术装备及职工能力水平较低。三是重用轻管、粗放经营等不良现象凸显。四是依赖于外部劳务队伍, 容易受制于人。五是为追求利益最大化, 因偷工减料而带来的工程质量问题直接影响到建筑业的健康发展和社会的和谐稳定, 经常会发生经济纠纷和民事诉讼等问题。六是劳务培训保障还远不能适应新形势下对劳务人员能力素质的需要, 基地发展滞后, 劳务企业用工成本高。七是分包模式造成“包工头”挂靠分包现象, 容易引发分包市场混乱, 而且由于总包企业较多, 对工程的控制力相对较弱, 难以对工程的质量、进度、安全等进行合理的控制, 加大了工程的潜在风险。

2 直管劳务模式的基本形式和主要特点

要弥补现有劳务模式的的缺陷, 就要对建筑企业的基层劳务管理模式做适当调整, 以便适应市场的特点和市场需求, 这就需要加大对直管劳务模式的探索和研究。判断直管劳务模式是不是一个合理的、科学的、有效的管理模式, 首先要从它的基本形式和主要特征上去理解和把握。从特定的意义上讲, 直管劳务模式是将劳务人员或劳务骨干人员作为企业的固定员工参与工程施工的管理模式, 又称为自带劳务施工。其特点就是现场劳务管理由公司的工长来完成, 在施工中发生的辅料、机械等, 都由施工企业管理。基本形式有三种:

2.1 内部独立。

这种形式一般运用于大型建筑企业, 将劳务作业层从企业管理中分离出来成为独立的劳务公司, 实行独立核算, 可以在保证内部需求的基础上参与外部劳务市场竞争。这种劳务公司一般是由建筑施工企业原有的劳务人员组成, 也可以吸纳社会上有意参股的施工队伍共同筹资组建。在管理上独立于母公司, 在经营上自负盈亏, 同时向母公司缴纳一定的管理费。

2.2 技术骨干加临时工。

就是以企业内部员工为骨干成立施工班组, 对外招募零散劳务人员或施工队伍, 按照内部人员同等管理, 现场劳务管理由公司固定工长来组织完成。这种形式的主要特点是固定的员工少, 临时工流动性强中, 劳务闲置风险较小, 可最大限度降低劳务成本, 并且较好保留了技术骨干力量, 增强了项目实施能力和控制能力。

2.3 相对固定的劳务施工队伍。劳务人员与公司签订较长时间

的合同, 参加各类培训, 享有保险等福利待遇。当企业规模扩大时, 各劳务队伍因需而流动, 形成具有竞争机制的内部劳务市场, 也可择优引进外部劳务队伍, 以提高内部竞争力。当公司业务量不足时, 为保证劳务人员收入, 将内部劳务队伍外包。

以上三种形式一个共同的特点就是劳务成本低, 对项目的控制力度强, 经营风险也很低, 但是管理的难度和强度大。要使项目的组织计划顺利进行并产生良好的经济效益和社会效益, 就必须依赖劳务基地的强化培训、考核, 保证劳务人员的相对稳定和劳务工人的较高技术水平。

3 直管劳务模式的作用

总体上说, 直管劳务模式具有盈利性能力和有效参与市场竞争两个最主要的功能。

一是优化管理, 增加盈利。建筑企业最直接、最简单的盈利渠道就是低价中标、索赔盈利, 这种传统观念上的盈利方式已经不在适应新时期建筑领域的发展, 应从提高自身施工技术和管理水平去求取。工程成本主要包括直接费、间接费、税费和其它行政费用, 对工程成本控制主要是对直接工程费、进度成本和质量成本的控制。直管劳务模式由于特有的精细化管理特征, 能有效地降低工程成本, 提高企业的盈利能力。为什么说直管劳务模式具有优化管理, 增加盈利的作用。它的第一个功能就是可以节约直接工程费。直接工程费是工程建设过程中各种资源 (人工、材料、机械) 的消耗量。消耗量又包括了资源的净耗量和损耗量, 前者指在建筑安装工程项目内的必要资源用量;后者指在施工过程中资源的损耗, 包含工艺损耗和管理损耗两个部分。因此从另外一种意义上说, 控制直接工程费就是控制资源的损耗量。直管劳务模式由于其特有的精细化管理特征, 使企业拥有了过硬的作业工人、规范的组织管理文化、可信任的员工关系、劳动工人较高的责任感和积极性, 通过有效降低工程损耗而提高企业利润。直管劳务模式的第二个功能就是相对稳定、相互信任的组织关系, 确保工程进度目标的实现, 防止违约费用发生, 达到降低工程进度成本的目标。同时, 还能减少工程质量问题的产生, 节约了质量事故引起的返工费用、违约费用等, 降低安全事故发生的可能。直管劳务模式的第三个功能就是在施工中减少工程的交易层次, 节约交易成本。由于越来越激烈的市场竞争, 材料和机械的利润十分有限, 而基层劳务管理的利润则相当可观。直管劳务模式不但可以赚取总包管理利润, 还可以赚取劳务管理的利润。

二是创新模式, 参与竞争。建筑企业采取哪一种竞争模式, 是由许多特定因素的共同作用所决定的, 质量、创新、工期和成本是影响建筑业竞争模式和组织表现的最重要的因素。但不论采取哪一种竞争模式各建筑企业均以成本、质量、进度和创新等因素作为主要竞争策略。

其实, 增强市场竞争力不是哪一种竞争模式来实现的, 最具竞争力的模式就是采用所有的竞争模式, 既要重视施工质量和工程服务, 也要重视按期完成甚至提前工期来赢得项目, 开源以降低成本, 以创新吸引客户。任何一种竞争模式都是单一的、狭隘的、不科学的, 只有多种竞争模式的科学组合, 才能使建筑企业获得并维持竞争优势, 并获取最大利润。

对于直管劳务模式的探索实践目前还只是尝试性的。这种模式的优势显著, 以其劳务成本和经营风险低, 对项目的控制力度强等特点在一些大型建筑企业被广泛应用。在体验直管劳务模式优势的同时, 也要看到这种模式在保证技术工人的稳定性等方面存在的不足, 需要在实践中进一步探索和完善。

参考文献

[1]《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》.2006.04.

[2]张宜.《浅议建筑劳务企业的管理策略》[J].《大科技》.2009.08.

[3]王伍仁主编.《EPC工程总承包管理》.中国建筑工业出版社.2008年第1版.

[4]杨俊杰主编.《工程承包项目案例及解析》.中国建筑工业出版社.2007年第1版.

企业劳务 篇2

1.木工作业分包企业资质标准

木工作业分包企业资质分为一级、二级。一级资质标准：

1.企业注册资本金30万元以上。

2.企业具有相关专业技术员或本专业高级工以上的技术负责人。

3.企业具有初级以上木工不少于20人，其中，中、高级工不少于50%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业近3年最高年完成劳务分包合同额100万元以上。5.企业具有与作业分包范围相适应的机具。二级资质标准：

1.企业注册资本金10万元以上。

2.企业具有本专业高级工以上的技术负责人。

3.企业具有初级以上木工不少于10人，其中，中、高级工不少于50%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业近3年承担过2项以上木工作业分包，工程质量合格。5.企业具有与作业分包范围相适应的机具。作业分包范围：

一级企业：可承担各类工程的木工作业分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。二级企业：可承担各类工程的木工作业分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。

2.砌筑作业分包企业资质标准

砌筑作业分包企业资质分为一级、二级。一级资质标准：

1.企业注册资本金30万元以上。

2.企业具有相关专业技术员或高级工以上的技术负责人。

3.企业具有初级以上砖瓦、抹灰技术工人不少于50人，其中，中、高级工不少于50%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业近3年最高年完成劳务分包合同额100万元以上。5.企业具有与作业分包范围相适应的机具。二级资质标准：

1.企业注册资本金10万元以上。

2.企业具有相关专业技术员或中级工等级以上的技术负责人。

3.企业具有初级以上砖瓦、抹灰技术工人不少于20人，其中，中、高级工不少于30%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业近3年承担过2项以上砌筑作业分包，工程质量合格。5.企业具有与作业分包范围相适应的机具。作业分包范围：

一级企业：可承担各类工程砌筑作业（不含各类工业炉窑砌筑）分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。

二级企业：可承担各类工程砌筑作业（不含各类工业炉窑砌筑）分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。

3.抹灰作业分包企业资质标准

抹灰作业分包企业资质不分等级。1.企业注册资本金30万元以上。

2.企业具有相关专业技术员或本专业高级工以上的技术负责人。

3.企业具有初级以上抹灰工不少于50人，其中，中、高级工不少于50%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业近3年承担过2项以上抹灰作业分包，工程质量合格。5.企业具有与作业分包范围相适应的机具。作业分包范围：

可承担各类工程的抹灰作业分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。

4.石制作分包企业资质标准

石制作分包企业资质不分等级。1.企业注册资本金30万元以上。

2.企业具有相关专业技术员或具有5年以上石制作经历的技术负责人。3.企业具有石制作工人不少于10人。

4.企业近3年承担过2项以上石制作作业分包，工程质量合格。5.企业具有与作业分包范围相适应的机具。作业分包范围：

可承担各类石制作分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。

5.油漆作业分包企业资质标准

油漆作业分包企业资质不分等级。1.企业注册资本金30万元以上。

2.企业具有相关专业技术员或本专业高级工以上的技术负责人。

3.企业具有初级以上油漆工不少于20人，其中，中、高级工不少于50%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业近3年承担过2项以上油漆作业分包，工程质量合格。5.企业具有与作业分包范围相适应的机具。作业分包范围：

可承担各类工程油漆作业分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。

6.钢筋作业分包企业资质标准

钢筋作业分包企业资质分为一级、二级。一级资质标准：

1.企业注册资本金30万元以上。

2.企业具有相关专业助理工程师或技师以上职称的技术负责人。

3.企业具有初级以上钢筋、焊接技术工人不少于20人，其中，中、高级工不少于50%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业近3年最高年完成劳务分包合同额100万元以上。5.企业具有与作业分包范围相适应的机具。二级资质标准： 1.企业注册资本金10万元以上。

2.企业具有专业技术员或高级工以上的技术负责人。

3.企业具有初级以上钢筋、焊接技术工人不少于10人，其中，中、高级工不少于30%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业近3年承担过2项以上钢筋绑扎、焊接作业分包，工程质量合格。5.企业具有与作业分包范围相适应的机具。作业分包范围：

一级企业：可承担各类工程钢筋绑扎、焊接作业分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。

二级企业：可承担各类工程钢筋绑扎、焊接作业分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。

7.混凝土作业分包企业资质标准

混凝土作业分包企业资质不分等级。1.企业注册资本金30万元以上。

2.企业具有相关专业助理工程师职称或技师以上的技术负责人。

3.企业具有初级以上混凝土技术工人不少于30人，其中，中、高级工不少于50%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业近3年最高年完成劳务分包合同额100万元以上。5.企业具有与作业分包范围相适应的机具。作业分包范围：

可承担各类工程混凝土作业分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。

8.脚手架作业分包企业资质标准

脚手架作业分包企业资质分为一级、二级。一级资质标准：

1.企业注册资本金50万元以上。

2.企业具有相关专业助理工程师或技师以上的技术负责人。

3.企业具有初级以上架子工技术工人不少于50人，其中，中、高级工不少于50%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业近3年最高年完成劳务分包合同额100万元以上。5.企业具有与作业分包范围相适应的机具。二级资质标准：

1.企业注册资本金20万元以上。

2.企业具有相关专业技术员或高级工以上的技术负责人。

3.企业具有初级以上架子工技术工人不少于20人，其中，中、高级工不少于30%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业具有与作业分包范围相适应的机具。作业分包范围：

一级企业：可承担各类工程的脚手架（不含附着升降脚手架）搭设作业分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。

二级企业：可承担20层或高度60米以下各类工程的脚手架（不含附着升降脚手架）作业分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。

9.模板作业分包企业资质标准

模板作业分包企业资质分为一级、二级。一级资质标准：

1.企业注册资本金30万元以上。

2.企业具有相关专业助理工程师或技师以上的技术负责人。

3.企业具有初级以上相应专业的技术工人不少于30人，其中，中、高级工不少于50%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业近3年最高年完成劳务分包合同额100万元以上。5.企业具有与作业分包范围相适应的机具。二级资质标准：

1.企业注册资本金10万元以上。

2.企业具有相关专业技术员或高级工以上的技术负责人。

3.企业具有初级以上相应专业的技术工人不少于15人，其中，中、高级工不少于30%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业具有与作业分包范围相适应的机具。作业分包范围：

一级企业：可承担各类工程模板作业分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。二级企业：可承担普通钢模、木模、竹模、复合模板作业分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。

10.焊接作业分包企业资质标准

焊接作业分包企业资质分为一级、二级。一级资质标准：

1.企业注册资本金30万元以上。

2.企业具有相关专业助理工程师或技师以上的技术负责人。

3.企业具有初级以上焊接技术工人不少于20人，其中，中、高级工不少于50%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业近3年最高年完成劳务分包合同额100万元以上。5.企业具有与作业分包范围相适应的机具。二级资质标准：

1.企业注册资本金10万元以上。

2.企业具有相关专业技术员或高级工以上的技术负责人。

3.企业具有初级以上焊接技术工人不少于10人，其中，中、高级工不少于30%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业近3年承担过2项以上焊接作业分包，工程质量合格。5.企业具有与作业分包范围相适应的机具。作业分包范围：

一级企业：可承担各类工程焊接作业分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。二级企业：可承担普通焊接作业分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。

11.水暖电安装作业分包企业资质标准

水暖电安装作业分包企业资质不分等级。1.企业注册资本金30万元以上。

2.企业具有相关专业助理工程师或技师以上的技术负责人。3.企业具有初级以上水暖、电工及管道技术工人不少于30人，其中，中、高级工不少于50%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业近3年承担过2项以上水暖电安装作业分包，工程质量合格。5.企业具有与作业分包范围相适应的机具。作业分包范围：

可承担各类工程的水暖电安装作业分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。

12.钣金作业分包企业资质标准

钣金作业分包企业资质不分等级。1.企业注册资本金30万元以上。

2.企业具有相关专业助理工程师或技师以上的技术负责人。

3.企业具有初级以上钣金等技术工人不少于20人，其中，中、高级工不少于50%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业近3年承担过2项以上钣金作业分包，工程质量合格。5.企业具有与作业分包范围相适应的机具。作业分包范围：

可承担各类工程的钣金作业分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。

13.架线作业分包企业资质标准

架线作业分包企业资质不分等级。1.企业注册资本金50万元以上。

2.企业具有本关专业工程师以上职称的技术负责人。

3.企业具有初级以上架线技术工人不少于60人，其中，中、高级工不少于50%；企业作业人员持证上岗率100%。

4.企业近3年承担过2项以上架线作业分包，工程质量合格。5.企业具有与作业分包范围相适应的机具。作业分包范围：

可承担各类工程的架线作业分包业务，但单项业务合同额不超过企业注册资本金的5倍。建筑企业劳务分包资质:水暖电安装作业、钣金工程作业、架线工程作业、石制作、油漆作业、钢筋作业、混凝土作业、脚手架搭设作业、模板作业、焊接作业、抹灰作业、砌筑作业、木工作业等分包资质所有用初级、中级、高级技术工人职业资格证书有

（水暖工、电工、管道工、钣金工、油漆工、钢筋工、混凝土工、架子工、焊工、抹灰工、砌筑工、木工、瓦工）其中高级工人数不能少于总人数的50%，企业作业人员持证上岗率100%。是单位申请建筑企业劳务分包公司的资质。国家职业资格证书全国联网、全国通用。

企业劳务派遣用工风险防范研究 篇3

关键词：劳务派遣 风险防范 用工成本

中图分类号：F241文献标识码：A文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0229-01

随着《劳动合同法修正案》的正式实施，“劳务派遣”这一名词再次成为社会关注的焦点。劳务派遣最初源于美国，20世纪六七十年代在发达国家广泛应用，已成为劳动力市场不可缺少的部分，是人力资源外包的重要内容之一。劳务派遣的出现使劳动力的供给和使用更加灵活，受到用工单位的青睐。在我国，劳务派遣最早出现在改革开放初期，是市场主体自发选择的结果。由于当时外企没有人事权，必须通过外企服务公司派遣人员来实现用工，这也成为我国劳务派遣形式的雏形。

1 劳务派遣的概念及分类概述

1.1 劳务派遣的概念及特点

劳务派遣是指劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产、劳动事项。劳务派遣是一种招聘与使用相分离的劳动力经营模式，劳动者与劳务派遣机构存在法律上的劳动关系，与实际用工单位存在事实劳动关系，形成了“有劳动没关系，有关系没劳动”的特殊形式。

1.2 劳务派遣的分类

按照劳务派遣员工招聘渠道的不同，可将劳务派遣分为四类：

完全劳务派遣是指劳务派遣机构承担所有的派遣任务，为用工单位提供劳务人员；部分劳务派遣是指由用工单位对劳务人员进行招聘、选拔、培训，再将符合条件的劳务人员与其劳务派遣机构签订劳动合同并受派遣机构管理；减员派遣是指由于用工单位经营不善或为了减轻企业负担，将其雇主身份转移给劳务派遣机构，对自己招聘或已经雇佣的员工，由劳务派遣机构与其签订劳动合同；试用期派遣是指用工单位在招聘人员试用期期间以劳务派遣的方式，将新员工转至劳务派遣机构进行管理。

2 劳务派遣用工对企业的利弊分析

2.1 劳务派遣用工的优势

2.1.1 成本优势

从劳动经济学的角度来看，任何企业对于劳动力的需求都属于一种派生性需求。企业之所以雇佣劳动力是为了与其生产要素相结合，为市场提供产品和服务，从而使企业获得利润。因此，成本最小化是实现利润最大化的重要因素之一。劳务派遣在实现降低企业成本方面具有明显优势。由于劳务派遣员工的招聘、筛选、薪酬发放、各项社会保险缴纳等日常管理工作均由劳务派遣机构负责，这使得用工单位不必额外增加专门的管理人员或机构进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理中，大大降低了企业人力资源管理成本，实现“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。

2.1.2 用工方式灵活

用工单位使用劳务派遣员工实现了用人的自主性。根据自身需求在业务量增加时增加员工，在业务量减少时减少员工，按需进行配置。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，避免因人才过剩或紧缺带来的一系列问题。对于国有企业、事业单位来说，可以解决人员编制问题，增加企业管理的自由度。

2.1.3 有利于激励机制的建立

使用劳务派遣员工，无形的在用工单位内部建立起激励机制。劳务派遣员工的到来给用工单位的员工形成一定程度的竞争压力，从而刺激他们更加珍惜自己的工作岗位；同时，劳务派遣员工如果表现出色，也可以与用工单位建立更加长期、稳定的劳动关系。

2.2 企业劳务派遣用工存在的风险

劳务派遣作为新的用工形式，降低了企业的成本，解决了招工难的问题，但我国劳务派遣还处于起步阶段，相关配套管理制度尚未完善，在实践中暴露出一些弊端，给企业带来很大的风险。

2.2.1 法律风险

现在社会上的劳务派遣机构林林总总，为了扩大业务，经常以收取较低管理费来吸引企业与之建立业务往来。用工单位有时为了眼前利益往往忽略劳务派遣机构的资质，选择管理费相对较低的派遣机构作为业务伙伴，一旦出现问题，麻烦也就随之而来。有些劳务派遣机构在缴纳社会保险上做“文章”，不按规定为所有劳务人员缴纳社会保险，或在劳务人员试用期满后才开始缴纳；还有一些派遣机构仅为劳务人员购买商业保险来解决其派遣期间的医疗、意外，一旦劳务人员在用工期间发生工伤事故，其矛盾就产生了。

2.2.2 安全管理风险

派遣人员对用工单位的规章制度、岗位职责等不熟悉，在工作过程中可能出现违规操作和工伤事故，给企业造成不必要的损失。用工单位为了更好的完成一项工作会给予受派遣人员更多的机会接触公司事物，无意中就会将内部机密透露给派遣人员，由于派遣人员流动性强，有些机密将会泄露给其他公司。

2.2.3 人员管理风险

由于劳务派遣特有的“双重三方”结构使劳务派遣人员缺乏归属感，工作中易产生懈怠、劳动效率低的情况，这给用工单位的管理带来挑战，不利于用工单位长远目标的实现。

3 劳务派遣用工风险防范措施

3.1 审核派遣机构资质，规避用工单位风险

对于用工单位而言，使用劳务派遣员工的一个重要因素是规避风险，劳务派遣机构作为整个派遣工作的主体，其资质是否过硬，直接影响到用工单位的利益及风险的承担。因此，在選择劳务派遣机构时必须谨慎。

3.2 完善劳务派遣协议，加强监督管理

劳务派遣协议是劳务派遣机构与用工单位权利与义务的可靠凭证，是双方合作的重要前提，是连接派遣机构、用工单位和被派遣人员的重要纽带。因此，协议条款必须全面、明确，不能模棱两可。在拟订劳务派遣协议时，要将双方的权利、义务、责任等进行明确说明，尽量将可能产生的连带事项写入协议中，以避免发生争议时出现责任不清的状况。

3.3 建立长效激励机制，加强人员日常管理

用工单位要经常进行自查，对目前存在的劳务派遣问题进行全面梳理，制定劳务派遣人员管理制度，对工作时间、工作纪律、安全操作等进行规范，以确保劳务人员胜任其岗位职责。同时应加强对派遣人员的业务培训、企业文化宣传，建立长效的激励机制，提高工作满意度，使其融入到企业之中。

3.4 合理安排用工岗位

劳动合同法规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，所以在设定劳务派遣用工岗位时要充分考虑这一点。岗位的设定要避免影响到企业长远目标的实现，要保障企业核心竞争力不因劳务派遣用工而流失。

随着《劳动合同法》等一系列法律的颁布和实施，从源头上维护了劳务人员的合法权利，也对用工单位提出了新的要求和规定。用工单位既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视存在的风险，采取积极、有效地措施加以防范，以推动企业的全面发展。

参考文献

[1]廖正江.用人单位适用劳动合同制度疑难问题解读[M].北京：中国法制出版社，2007.

福建:规范企业劳务派遣 篇4

针对劳务派遣工作中存在的种种不规范行为, 福建省人社厅目前出台规定, 对劳务派遣工作实行行政许可, 加强对企业的服务监管工作。

根据要求, 劳务派遣行政许可接属地实行省、设区市、县分级管理, 由经营劳务派遣业务单位工商注册所在地的人力资源社会保障行政部门负责行政许可审批。

福建省人力资源和社会保障厅表示, 将加强对取得行政许可并办理公司登记的劳务派遣单位的监督管理, 督促劳务派遣单位在办公场所明示合法证照、监督机关和监督电话;指导劳务派遣单位依法建立职工名册, 及时办理劳动用工备案手续, 做好对其经营活动的日常监督和年度经营情况报告的核验工作, 并将核验结果和监督情况载入企业信用记录。同时, 对少数劳务派遣单位或用工单位可能出现的规模裁减人员或退工的行为, 将依法予以规范和处理。

企业劳务用工合同 篇5

甲 方：雇主（以下简称甲方）

乙 方：与受雇职工（以下简称乙方）

根据《中华人民共和国劳动法》和《私营企业雇工劳动管理暂行

办法》，甲乙双方以平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

第一条 本合同期限自年月日开始，至

年月日终止，其中试用期天。

第二条 乙方同意在甲方从事工作

第三条 甲方对乙方的劳动质量和数量要求是

第四条 甲方每月日以货币形式支付乙方工资，工资不低不

元，其中试用期间工资为元。

第五条 甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，每周不超过

40小时，甲方保证乙方至少休息一日。

第六条 甲方安排乙方加班加点的，甲应依法支付加玫加点工资，按以下标准支付工资；

1、在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照乙方小

时工资标准的150%支付工资；

2、在休息日工作，按照乙方日或小时工资标准的200%支付工

第七条 甲乙双方应按国家和郑州市社会保险的有关规定缴纳社

会保险费。

第八条 甲方执行国家有关劳动保护的法规、规章，为乙方提供

劳动安全和卫生设施。根据从事工种的需要，发给乙方劳动保护用品

和配置生产、工作必需的劳动工具。

第九条 甲方负责为乙方办理人身意外伤害保险。保险期限由甲方按照双方签订的劳动合同期限确定，保险金额为元。

第十条 甲方应给予乙方月的患病或非因工负伤的医疗期，乙方在医疗期内患病的医疗费用甲方负担%.第十一条 乙方应遵守的劳动纪律

是。

第十二条 本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。第十三条 乙有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1、在试用期间，被证明不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。

第十四 条下列情形之一，甲可以解除合同，但应提前三十日以局面形式通知乙方：

1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的；

2、乙方劳动未达到劳动合同规定的质量和数量的；

3、甲乙双方不能依据本合同第十二条，就变更合同达成协议的；

第十五条 合同双方当事人协商一致，可以解除劳动合同。

第十六条 乙解除本合同，应当提前三十日以局面形式通知甲方。第十七条 下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1、在试用期内的；

2、甲方以暴力、威胁、监禁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或提供劳动条件的。第十八条乙方有下列情形之一，甲方不得解除、终止本合同：

1、患病或非因工负伤在医疗期内的；

2、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

第十九条 劳动合同期满，或者甲方破产倒闭时，劳动合同即行终止。

第二十条 甲方依据本合同第十四条、十五条解除乙方劳动合同以及甲方克扣或者无故拖欠乙方工资和拒不支付乙方加班加点工资报酬的，甲方应依据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付乙方经济补偿金。

第二十一条 甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立无效劳动合同，给乙方造成损害的，应按劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿乙方损失。

第二十二条 乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反本合同约定的保守商业秘密事项，给甲笔造成损失的，乙方应按劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》赔偿甲方损失。第二十三条 当事人约定的其他内容。

第二十四条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁定委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

第二十五条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十六条 本合同书一式二份，甲、乙双方各一份。

甲方签名（盖章）乙方签章

浅谈企业如何稳定劳务工队伍 篇6

为了适应当今市场经济的快速发展，面对施工行业的激烈竞争，如何稳定劳务工队伍越来越显得重要。施工企业成本管理主要是工程项目成本管理，根据目前施工市场的普遍情况，劳务工队伍管理就必然成为项目部成本管理的最重要的环节。

一、劳务工队伍存在的主要问题及对策

（一）劳务工队伍现状和存在的主要问题

1、建筑企业劳务队伍用工老龄化趋势明显，新生代人力资源不足。

近年来，在我国劳动力市场结构逐渐发生变化，从“民工潮”转入到“用工难”、“用工荒”。刘易斯拐点的到来，人口红利逐步消失，在工业化、城镇化的进程中，随着农村富余劳动力向非农产业转移，农村富余劳动力逐渐减少。随着社会进步，教育素质的提升，新一代的择业观也发生变了，现有的作业工人逐渐老年化，当前建筑农民工大部分都是60到70年的，而“80后”非常少，“90后”几乎没有，现在的年轻人很少愿意从事建筑业劳务工。因此，如何有效的解决劳动力问题，将直接影响到建筑行业发展前景。

2、建筑劳务人力资源流动性大

建筑业中的从业人员一般都是来自农村，他们往往以比较收益为标准，哪里给的工资高就流向哪里，很难在一个地方坚持务工较长时间，现场作业的技能工人随意流动、“跳槽”，这样一方面使得企业难以稳定发展，给稳定一线操作技能工人队伍和培训提高技能素质都带来严重困难。另一方面也使得务工人员的归属感差，更加重了人员的流动性，特别是在中铁二局这样施工单位分布在国内外许多城市的企业，尤其如此。

3、劳务人员参加保险有差距，权益得不到有效保障。

劳务人员参加保险存在差距，一是各地劳务人员认识不到位，参保趁此不起，平均不到60%；二是劳务人员被保险的险种不全，有的劳务企业只给务工人员上工伤保险，别的险种都不上；三是一些小规模的公司对劳务人员的安全保障意识不到位，只给少数骨干人员上保险。参保方面的缺失，劳务人员的权益得不到有效保障，成为其后顾之忧之一，也难以使劳务企业留住高技能人才、稳定队伍。

（二）劳务工队伍管理对策思考

1、适应新形势，做好建筑业劳务管理制度的改革。

建筑业发展形势要求提高而不是降低劳务企业进入市场门槛；在政府弱化企业资质、强化人员资格的指导思想下，必须发挥行业协会作用，加强行业自律，强化劳务企业市场信用的考核，用社会管理手段对劳务企业选优汰劣，达到促进劳务企业健康发展，提高企业竞争力的目的。

2、建立健全劳务管理机构，加强企业劳务管理。

总承包企业要建立劳务管理机构，配置专职管理人员，加强对所劳务队伍遴选、劳务作业、劳务费结算，以及务工人员工资发放全过程的监督管理。禁止工程项目部私自招用“包工头”等非法人劳务组织。督导工程项目部对务工人员进行安全教育。按照有关标准、规范，配置安全和生活设施；工程项目部要对劳务工人员身份、劳动合同、持证上岗、工伤保险等情况进行监督检查。健全劳动统计和考勤制度，并对劳务分包企业的， 工资发放进行监督。

3、大力发展劳务基地，推进建筑劳务基地化管理。

建筑劳务输出地区要选择劳务资源丰富的县（市）设立建筑劳务基地。建立县（市）、乡（镇）、村建筑劳务管理体系，做好农村转移劳动力的组织和服务工作。按照“先培训、后输出”的原则，开展建筑业务工人员的技能培训与鉴定、法律和维权知识教育、建筑劳务的推介与输出，并配合工程所在地建设部门做好外出务工人员的管理协调和跟踪服务。同时鼓励用工企业参与劳务基地建设，可根据用工需求，与建筑劳务基地建立长期稳定的协作关系，参与组建劳务分包企业和所需务工人员技能培训，定向引进劳务作业队伍，雇佣自有操作工人。

二、加强劳务工队伍的精细化管理

1、抓好劳务工队伍的选择

劳务队伍选择时，应根据工程项目性质及项目部实际情况将工程项目划分为多个不同的工序，根据不同工序选择相应队伍承包，选择过程要公开、公正、公平。一是具备良好的业绩和信誉。二是注册登记手续必须合法。三是具备独立承担施工任务的能力。通过对劳务队伍的在建工程及已完工程情况调查，可以了解其资金状况、现场管理水平、人力资源、机械设备等情况，确认其是否有能力顺利完成承接的工程任务。

2、抓好劳务合同的签订

选择好劳务队伍后，应该坚持先签合同再进场的原则，只有签订了劳务合同才能约束双方的权利和义务，避免进场后产生不必要的劳务纠纷。劳务合同必须签订程序规范、条款清晰、内容全面。同时督促劳务队伍与聘用的劳动者签订劳务用工合同，将其作为劳务合同的附件保存。劳务用工合同签订后，劳务队伍对其招用的劳动者必须登记造册，建立档案，并及时动态跟踪修改，及时报合同主管部门备案。

3、加强队伍进场管理

劳务合同签订后，劳务队伍须及时组织人力、物资、机械进场，做好施工前的准备工作。并在合同规定的时间内打开生产局面，严格禁止将承接的劳务作业再次分包。对于从事特殊工种的劳务人员，必须证照齐全规范，做到持证上岗。项目部在劳务队伍进场后，应按照合同的要求检查劳务队伍的人员，机械到位情况，是否满足开工条件，不满足坚决不允许开工，并根据相应条款追究其责任。

4、加强劳务队伍的考核工作

为了强化劳务队伍管理，项目部应制定相应的“劳务队伍考核管理办法”，每月对劳务队伍进行综合考核，其内容主要为：安全、质量、进度、施工能力、文明施工和诚信度，并在考核后将考核情况公布，对评比中优胜的给予奖励，对连续三次评比最差的予以清退并列入企业劳务队伍黑名单，在企业以后劳务分包中不再使用。

三、制定切实可行的稳定措施

1、奖惩制度。奖惩制度的实施，一方面可以责任落实到人，进而保证工程工期与质量。另一方面，可以提高劳务人员的积极性，保障工程有效性。在当前经济转型的压力下，很多企业为了节约成本，针对劳务工队伍合同工期的约束大多只采取“罚”字诀，促使很多劳务人员看不到希望。由于奖励比惩罚的作用更大，争创品牌的施工单位自然会积极配合建设单位的进度控制，尽可能为此荣誉而努力，也有利于促成双方诚信合作的良性循环。

2、合同措施。项目部通过与劳务工队伍签订施工合同、管理合同，来加强对劳务工队伍的管理。劳务人员的合同措施是保障项目能按期开展的重要手段，也是有效保障项目顺利完成的基本措施。合同文本对工程进度款支付的约定方式通常为按每月完成工程量计量，可调整为按形象进度计量，即将工程项目总体目标分解为若干个阶段性目标，在每一阶段完成并验收合格后根据投标预算中该阶段的造价支付进度款。

3、改善务工人员生产生活条件

施工现场设施安全、劳务人员生活用品，以及务工人员食宿条件、卫生防疫等，这些都直接影响劳务人员身心健康，也直接影响项目进度控制。企业应当根据本地实际、制定施工现场生活设置和管理的标准规范，切实改善务工人员的生产生活条件，丰富务工人员的精神文化生活。各地建设主管部门应当定期加强对这方面的管理和监督。

4、增强务工人员的组织性，提高劳务工福利待遇

监狱企业劳务结算风险及其应对 篇7

监狱企业担负着劳动改造罪犯并创造经济效益的重任。为规避风险和适应监狱企业劳动密集型的特点,目前许多监狱企业特别是沿海省份的监狱企业已逐渐转型为以来料加工为主的劳务加工企业,而劳务结算作为劳务加工监狱企业经济活动的一个关键环节,越来越显现出其重要性,劳务结算风险管控也越来越引起监狱企业管理者以及社会各界的普遍重视,因此探讨监狱企业劳务结算风险及其应对措施具有重要的现实意义。

二、监狱企业劳务结算风险及其成因

监狱企业劳务结算的风险可以分为内部风险和外部风险内部风险主要是监狱企业劳务结算内部管理方面的风险,外部风险主要是市场环境、行业状况、定作方资信等产生的风险。下面主要从内部风险和外部风险两个方面,探讨监狱企业劳务结算风险的成因。

(一)内部风险成因

1. 劳务结算机构设置不科学,权责分配不合理

(1)劳务结算机构设置不科学,存在内控缺陷。监狱企业的劳务结算曾经历过由生产车间(分厂)结算、经营部门结算、财务部门结算等阶段,但其共同点都是将劳务结算的全部权限集中于一个部门,而未通过分权互相制约、互相监督,未对不相容职务进行分离,比如结算的经办与审核由一人(如业务员)担任等,从而可能导致结算部门和结算人员在不受监督约束的情况下为谋取私利通过虚假结算出卖国有企业的利益,使监狱企业蒙受经济损失。

(2)劳务结算相关职能部门权责分配不合理,权责不明、权责重叠或缺失,可能导致职能部门间互相推诿,互相扯皮,结算效率低下,造成结算滞后甚至无法结算,从而影响监狱企业资金回笼,增大坏账风险。如生产车间(分厂)和经营部门都设置结算扣款的确认权,可能导致两者都不确认扣款,造成结算延误,或者两者确认的扣款不一致,造成与定作方的纠纷,不仅影响劳务结算,还可能影响监狱企业的信誉。

2. 劳务结算扣款核算不规范

(1)劳务结算扣款确认不够严谨,特别是质量扣款确认比较随意。因劳务加工的特殊性,加工品质未达到定作方要求而产生的劳务结算扣款,定作方通常在应付的劳务费中予以扣减,很多时候为了省事,质量扣款只是根据结算人员与定作方谈判协商决定,而未严谨地要求定作方提供明确的扣款证据和准确的计算数据,从而可能导致结算人员滥用权力出卖监狱企业利益谋取私利,如为收取定作方回扣好处,虚增结算质量扣款等。

(2)对原辅材料超耗产生的成本费用直接作为结算扣款从劳务费中予以抵扣,而不是作为材料采购处理,可能导致税务风险和不必要的麻烦。

(3)末对劳务结算扣款进行审批权限管理,重大结算扣款未实行联签制度或集体决策审批,可能导致结算管理人员滥用权力、独断专行和玩忽职守、徇私舞弊行为的发生,造成监狱企业经济利益损失。

3. 劳务结算流程设计不合理

(1)结算流程环节设置不当,流程环节重复或遗漏,流程时序颠倒,可能导致劳务结算资料和信息传递不畅,流程中的各结算相关部门无法充分沟通,使结算出错或结算进程卡顿停滞,甚至无法完成结算。

(2)结算流程未采取有效的时间管理,未设置完成期限,可能导致各结算相关部门有意或无意地拖延结算,使结算时间冗长,结算效率低下。

4. 仓库管理不到位

(1)未建立完善的仓管制度或虽有制度但未严格落实,进出仓管理粗放,特别是对出仓加工成品的签收落实不到位,未取得有效的收货凭证,如收货单任由定作方非指定人员随意签收,甚至由运货司机代签收货,从而可能导致定作方否认收货,监狱企业不仅无法正常进行劳务结算,而且因证据不足无法通过法律手段追讨劳务款,甚至还要因为“丢失”加工货物而承担巨额赔款。

(2)对定作方提供的来料加工物资管理意识淡薄,未实行虚仓管理,甚至直接由生产部门收取来料加工物资,可能导致原辅材料丢失或非正常损耗现象,形成与定作方的纠纷和高额的成本费用,从而影响监狱企业的劳务结算,影响监狱企业的经济效益。

5. 合同管理不严格

(1)签订合同时未约定劳务结算的一些重要条款,如未约定原辅材料提供方及原辅材料的超耗标准和扣款单价,未约定加工产品质量要求标准和质量扣款的计算标准等,可能导致在劳务结算时因双方理解不同出现纠纷,造成对监狱企业不利的结算结果甚至无法结算。

(2)在劳务结算过程中未按合同约定执行,如合同约定车线等材料由定作方承担,劳务结算时却由我方承担,合同约定劳务费为不含税却按含税结算等等,可能导致为纠错而造成的不必要的麻烦,严重的可能导致无法挽回的损失。

6. 劳务结算信息化水平不高

由于受重视程度不高和投入不足,监狱企业劳务结算在很长一段时间都依赖于人工核算,劳务结算数据收集整理时间长,数据计算出错频率高,人为舞弊的现象时有发生,可能导致劳务结算不准确,结算滞后,结算效率低下,甚至为了赶时间虚假结算,严重影响监狱企业经济利益的实现。

(二)外部风险成因

1. 市场环境行业状况不利因素影响

当市场环境恶化,行业不景气时,定作方受市场低迷、行业萎缩影响,可能导致经营困难,无法正常出货和回款,相应也会拖延劳务款结算和支付。

2. 定作方经营状况财务状况出现问题

当定作方经营状况、财务状况出现问题时,如定作方资金链断裂,资金周转困难,可能导致定作方为推迟支付劳务款,故意拖延劳务款结算,甚至因定作方破产倒闭而无法结算,如未及时采取有效措施,必然会给监狱企业带来损失。

3. 定作方资信状况不良影响

资信不良定作方除了不按约定时间结算支付劳务款外,还会经常采用欺诈手段逃避结算,如故意以质量问题、超过货期等借口拖延结算或大额扣款,收货后失联,采取注销、变更公司名称等手段使监狱企业无法结算,还有的本身就是皮包公司,通过转卖订单赚取差价,一旦情况不妙马上消失,这些都对监狱企业的结算回笼和经济利益的实现造成巨大威胁。

三、监狱企业应对劳务结算风险的对策措施

(一)应对内部风险的措施

1. 科学设置劳务结算机构,明确岗位职责

根据劳务结算的特点和要求,完善劳务结算内控制度,合理配置结算相关部门权限,消除内控缺陷和漏洞,对不相容职务相互分离,避免职能交叉、缺失或权责过于集中。明确结算相关部门和相关岗位的职责,使各结算相关部门各司其职,各负其责,相互协作,相互制约,相互监督,避免徇私舞弊和推诿扯皮行为的发生。

2. 规范劳务结算扣款核算,确保结算真实

加强劳务结算扣款管理,完善质量扣款的认定标准和程序,并在合同中约定清楚。正确处理原辅材料超耗扣款问题,对原辅材料扣款,应作为材料采购处理,由定作方提供发票,计入生产成本而不是直接作为结算扣款,避免税务风险。建立结算扣款审批权限制度,如按结算扣款金额和扣款比率高低分别由结算人员、分管财务领导、主管领导签字,扣款金额重大的还须经董事会研究决定。对重大结算扣款有疑义的,还要通过成立由生产、经营、财务、审计、纪检监察等部门组成的调查小组进行调查确认,查明原因,确保无徇私舞弊行为,才可进行劳务结算确认。

3. 合理设计劳务结算流程,提高结算效率

合理设置各个结算流程的环节和时序,明确各环节内容、对应职责部门人员,制作劳务结算流程图,填补流程缺漏点,并在实际运行过程中不断改进完善。可设置结算信息处理中心,联结各个结算相关部门,监督结算进程,加强信息传递与沟通。做好时间管理,合理确定各个结算流程环节工作的完成时限,保证结算流程顺畅,推进劳务结算及时高效完成。

4. 完善仓库精细化管理,落实虚仓制度

不断健全仓库管理制度并严格落实,加强加工成品的进出仓管理。作为劳务结算前的债权凭证,应确保出仓单等收货凭证效力,可以通过要求定作方出具授权委托书等形式,指定专人收货并在出仓单等收货凭证上签字,以保证其具有法律效力,降低定作方不认账导致的结算风险。落实好虚仓制度,对原辅材料进仓领用应做好数量账,规范领料程序,禁止生产部门私自直接从定作方接收原辅材料,严格控制原辅材料非正常损耗,避免不正常的结算损失,维护监狱企业经济利益。

5. 加强劳务承揽合同管理,履行结算约定

监狱企业在签订劳务承揽合同时应综合考虑劳务结算的相关问题,将结算相关事项约定明确,签订合同时未约定清楚的,应及时通过签订补充协议等方式予以解决,避免结算时产生纠纷。要加强合同履约的严肃性,劳务结算要以合同为依据,严格按合同进行劳务结算,避免因合同违约和重大失误给监狱企业带来损失。

6. 加大信息化建设投入,提升结算水平

加强监狱企业的信息化建设,建立ERP管理系统,使劳务结算实现网络化信息化管理。

(二)应对外部风险的措施

1. 加强对市场行业状况的评估,建立预警应对机制

监狱企业管理人员应做好对市场环境、行业状况的信息收集和调查工作,并作为一项常态化工作来抓,警惕外部环境变化对劳务结算造成的风险,建立市场行业风险预警机制,并制定不同风险级别的应对方案。

2. 加强对定作方经营财务状况的了解,及时采取应对措施

加强对定作方经营状况、财务状况的主动了解,如经营部门人员在接单时可以收集一些定作方企业的生产经营的信息,加强与集团内其他监狱企业的联系,互相交换定作方信息,集团公司也可建立信息平台,实现信息共享。对定作方延迟劳务结算或支付劳务款时应提高风险意识,主动介入调查,分析原因,如因经营财务状况恶化应及时采取预防应对措施。

3. 加强对定作方资信的管理,做好风险预防工作

矿山企业劳务用工管理实证研究 篇8

某矿山企业 (以下简称:企业) 经过40多年的发展, 目前已是该行业亚洲最大的采矿、选矿、冶炼加工、科研、贸易为一体的大型联合企业。作为一家老国企, 使用非正式员工的历史比较长, 其中主要是劳务工用工, 目前分布在企业19个单位及处室。进入新世纪后, 企业面临着新的发展机遇, 企业领导经过深入分析提出了企业的发展战略, 即:“主业做精、实力做强、产业做大”。为适应市场变化和发展要求, 如何加强劳务工队伍建设, 促进企业生产经营工作的开展, 更好地为实现企业的战略目标服务, 成为企业人力资源管理工作必须考虑的问题。

一、劳务用工情况调研

企业对已批准使用劳务工的单位的劳务用工情况进行了广泛调研, 就目前企业劳务用工历史、使用原因、用工来源、性质及岗位分布、费用情况等, 收集了较为详实的资料, 征询了用工单位的意见, 调研情况如下。

1. 企业劳务用工的历史沿革。

根据国家有关政策规定, 企业结合自身生产经营发展的客观需要, 自20世纪70年代开始使用劳务工。从企业劳务用工的历史状况来看, 大体可以分为三个时期, 即:探索期、规范期、完善期。伴随着这三个时期, 企业出现了三次劳务用工高潮。

探索期主要指在20世纪70年代至80年代初期。企业在1970年已经正式使用劳务工, 当时主要是家属工, 随着改革开放初期经济的发展, 企业劳务用工数量不断增加, 企业出现了第一次劳务用工高潮, 其标志是成立了企业劳动服务公司, 劳务用工均归属企业劳动服务公司管理。

规范期主要指在20世纪80年代中期至20世纪末期。当时按照国家规定, 企业职工身份划分为:全民所有制职工、集体所有制职工等, 企业作为全民所有制性质的企业不能存在集体所有制性质的职工。因此, 企业为了安置大量的待业人员, 更好地解决职工子女就业的问题, 出现了第二次劳务用工高潮, 这次劳务用工高潮的标志是:企业在1988年成立了集体性质的企业HG实业总公司 (以下简称:HG公司) 。企业将一些二级单位的开发企业划归HG公司管理, 各单位雇佣的劳务人员, 依然由使用单位进行日常管理, 但人事关系隶属HG公司, 形成了HG公司今天对企业劳务输出的历史。随着经济的发展, 1992年HG公司为进一步调动非固定工的积极性, 经县劳动人事局批准, 将符合条件的201名待业青年转为集体所有制正式职工。这样HG公司所管理的劳务工被分为了三类, 即:集体工、协议工和其他临时用工。这次劳务用工高潮不但形成了企业内部劳务用工的管理模式, 而且促进了企业劳务用工管理的规范化, 还奠定了目前劳务用工的分布格局。

完善期主要指在21世纪初期至今。21世纪初期企业从可持续发展的角度出发, 调整了企业发展的战略目标, 特别是从去年以来企业抓住难得的市场机遇, 确定了“主业做精、实力做强、产业做大”的发展战略, 使得企业开始出现了第三次劳务用工高潮, 其标志是劳务用工人员数量增加, 用工人员主要分布在生产或辅助生产岗位。其形成的原因是因为企业现有操作人员大量的退休 (内退) , 而企业又面临着难得的发展机遇, 为此, 企业改建、扩建了部分生产线, 短期内急需较多的操作人员所致。截至目前企业共批准使用HG公司劳务输出的集体工50人、协议工6人, 其他临时劳务用工735人, 合计791人。应当说这一时期企业对劳务工的管理日趋完善。

2. 劳务用工使用的原因。

劳务用工的使用原因较为复杂, 主要有以下三种情况: (1) 补充企业劳动力不足而使用部分劳务工。一是补充企业自然减员形成的缺员状况。近年企业为抓住难得的市场机遇, 改、扩建了部分生产线, 加之企业内退政策执行后自然减员大于新增人员, 为确保生产不受影响, 满足实际工作需要, 在缺员的部分岗位临时雇佣劳务工以保证生产的正常进行。如机电修配厂等单位使用的劳务工。二是补充企业某些技术或专业岗位缺少较高专业人才的实际需要。针对企业部分岗位对技术或专业要求较高, 而企业目前又无合适人员的实际情况, 临时雇佣了部分劳务人员, 如:金属精细制品厂雇佣的拉丝工, 子弟学校返聘的教师等。 (2) 部分岗位不适合配备正式职工而使用劳务用工。一是季节性生产的岗位, 为避免劳动力闲置问题, 因此, 临时雇佣部分人员既可保证生产、生活的需要, 又可以为企业节约费用。比较典型的如机电修配厂冬季供暖用工等。二是目前环境艰苦, 工作条件差的岗位, 使用了部分劳务用工, 比较典型的像工厂里的混矿等工种。三是一些社会化职能管理事务或有特殊要求的岗位。如家属委员会治安巡逻人员, 又如在东川河改道工程中短期使用的指挥工等。 (3) 特殊情况下批准使用的劳务用工。此类情况原因比较复杂, 既有企业为照顾部分职工的困难而使用的家属工, 如生活服务开发公司从事街道卫生清扫工作的劳务工等;又有经企业特别批准, 就企业某项工程等与当地政府或村民协商一致的情况使用的临时工, 如工程公司使用的部分公路养护人员, 东川河改道工程中临时使用的劳务人员等。

3. 劳务用工的来源。

企业劳务用工主要由以下5类人员构成: (1) 农村剩余劳动力。即企业本部及二级单位驻地附近的农村剩余劳动力。如机修厂使用的大部分临时劳务人员, 冶炼厂使用的临时劳务人员, 金属精细制品厂拉丝车间使用的部分拉丝工、企业招待所雇佣的部分厨师和服务员等, 这部分人员占劳务用工总数的大部分, 是企业劳务用工的主体。 (2) 城镇剩余劳动力。即非金属业企业的城镇户口人员。如生活服务开发企业使用的部分单身楼清扫工等, 这部分人员数量较少, 仅占企业劳务用工很小的比例。 (3) 企业职工家属。即夫妻双方一方为企业正式职工, 另一方户口在企业无正式工作者。如生活服务开发企业的卫生清扫人员等。 (4) 企业待业青年。即父母一方为企业正式职工, 且本人户口在企业无正式工作者。如企业招待所部分服务员等。 (5) 企业退休 (内退) 职工。即原为企业职工现已办理了退休 (内退) 手续者。这部分人员主要集中在比较特殊的岗位, 如家属委员会的治安巡逻人员, 学校返聘的教师等。

4. 劳务用工的身份。

按照传统习惯, 企业劳务用工有以下三类: (1) 集体工。是指经HG公司1992年通过县劳动人事局审批, 由待业青年非固定工 (审批时上班满五年者) 转为集体所有制正式职工的人员。 (2) 协议工。是指经组织批准招用的企业待业青年或职工家属, 其用工已经县劳动人事局审批备案, 并与HG公司签定劳动用工协议书的人员。 (3) 其他临时用工。不属于以上情况的其他劳务用工。如临时雇佣的季节性用工等。

5. 劳务用工的岗位分布。

(1) 生产岗位。企业劳务工在生产岗位的共计154人。主要分布在金属炉料产品部:110人, 从事焙烧工、破碎包装工、压块包装工、天车工等;大厂:6人, 从事浮选工、磨矿工等;金属精细制品厂38人, 从事拉丝工等。 (2) 辅助生产岗位。企业劳务工在辅助生产岗位的共计255人。主要分布在金属炉料产品部:21人, 从事检修焊工、叉车司机等;露天矿:29人, 从事铁路养路工、清道工等;机修厂165人, 从事浇注工、炉前工、造型工、清铲工、打保温冒工、车工等;工程企业:40人, 从事公路养路工等。 (3) 后勤服务岗位。企业劳务工在后勤服务岗位的共计328人。主要分布在生活服务开发企业:116人, 从事清洁工、卫生工、绿化工等;企业招待所:72人, 从事服务员、保洁工、厨师等;金属炉料产品部:17人, 从事锅炉工、水化验工、上煤出灰工等;机电修配厂:105人, 从事泵工、捅煤工、除尘工、司炉工等冬季供暖工作;职工总医院:5人, 从事清洁工、洗衣工等。 (4) 其他岗位。企业劳务工在其他岗位的共计54人。主要分布在公安处:22人, 从事治安巡逻工作等;子弟学校:2人, 从事英语教学工作等;机动处:26人, 从事交通指挥工作等;离退休职工管理处:3人, 从事安灵苑的看护工作等。

6. 劳务用工的费用标准。

劳务工中大集体和协议工的工资标准较为明确, 具体执行HG公司岗位工资标准。其中:大集体工资由基础工资 (效益工资、技能工资、岗位工资) 、工龄工资、津补贴等构成。协议工工资由基础工资 (效益工资、岗位工资) 、工龄工资、津补贴等构成, 其基础工资与大集体工不同, 只分效益工资和岗位工资两部分。其他劳务工工资标准执行日工资标准或计件单价工资。其中日工资标准由劳务工所在单位及岗位的情况决定。计件单价工资是根据企业测算和规定的计件单价标准执行, 如卫生清扫工按照每平方米0.1元的标准执行等。

7. 劳务用工的费用发放管理。劳务工工资的发放管理涉及的三个操作主体相关工作为:

各使用单位负责具体的考核和发放工作。使用单位根据劳务工的日常工作表现, 按照岗位要求进行考核后, 将拟结算的工资额报企业劳资处 (属于HG公司劳务输出人员的劳务工工资, 还需报HG公司备案) 审批, 并按照审批的结算额发放到劳务工 (不属于HG公司劳务输出人员) 本人手中;

企业人力资源部门负责审批和监督检查各用工单位工资的发放情况, 并协调与HG公司的劳务费用结转关系。

HG公司负责企业劳务输入人员的工资发放和社会保险的代扣代缴, 并定期与企业进行劳务等费用结转。

二、目前劳务用工管理中存在的问题

1. 外包管理不完善, 存在多头领导无人不负责情况。

企业与HG公司及具体用工单位在劳务输入输出和使用管理上的关系未完全理清, 出现多头领导, 无人负责的情况。

2. 用工招聘不透明, 存在照顾性录用者。

各单位在招聘录用劳务工的过程中, 标准不一, 条件多变, 存在照顾性录用者, 缺乏公开、公正、公平的原则, 导致招到岗位上的劳务工未必是最合适的人选。

3. 合同管理不重视, 存在劳动纠纷隐患。

一些劳务工使用单位在劳务工合同管理方面重视不够, 很容易引起劳动纠纷, 如在劳动合同管理方面, 有些单位合同到期后未能及时续签, 有的单位合同内容不规范。

4. 劳保工作不认真, 存在安全生产风险。

据国家安全生产监督管理局统计, 2007年上半年, 全国非煤矿山共发生伤亡事故815起, 死亡1026人, 其中发生一次死亡3~9人较大事故37起, 死亡144人, 发生一次死亡10~29人重大事故1起, 死亡29人。矿山企业由于技术工种众多、设施设备要求高、自然环境恶劣等客观原因, 属于容易发生劳动安全事故的企业。在劳动保护工作方面, 存在薄弱环节, 个别单位没有认真执行相关的规定等。这些问题很容易引起安全事故, 应引起有关单位的高度重视, 避免此类问题的发生。

5. 考核管理不落实, 干好干坏一个样。

企业劳务用工存在考核缺位的问题。主要表现为:一是使用单位没有规范的劳务工考核管理办法, 导致日常考核管理大都流于形式;二是针对各单位劳务工的考核指标, 企业没有确定相应的职能部门考核, 这样造成企业无法保证劳务工的工作绩效, 同时给企业劳务费审批支付带来了一定的困难。

6. 用工管理不规范, 存在私自用工现象。

部分单位存在私自用工现象。在调查中我们发现一些单位存在私自用工情况, 在没有经企业批准的情况使用了一些临时用工, 给企业劳动力管理带来极大隐患, 必须及时予以纠正, 杜绝此类问题的出现。

三、规避风险及加强管理对策分析

笔者结合企业发展状况从规范劳务外包管理、加强劳务工的保障和激励等方面, 提出如下企业劳务用工管理改进建议。

1. 结合企业实际, 用发展眼光看待劳务工问题。

企业应用发展眼光看待劳务工问题, 重视劳务工的管理。使用劳务工可以起到缓解企业岗位操作人员不足的问题, 因此企业应将劳务用工纳入企业的人力资源规划中来, 建立造血机制, 未雨绸缪, 以适当缓解企业部分岗位人员不够的问题。

2. 企业应理顺与HG公司在劳务输入输出上的关系。

HG公司虽然与企业有很深的渊源, 但是随着环境的变化, 企业自身也要在内部管理流程方面进行优化, 同时应促使HG公司向专业劳务外包商转变, 企业应与HG公司明确约定, HG公司对劳务输出人员的各项管理要求, 应与企业先行协商一致才可以下文执行, 以避免出现不必要的纠纷。

3. 加强对劳务工的日常管理, 保证劳务工队伍质量。

(1) 严格招聘程序, 录用合格员工。企业做好岗位分析, 建立岗位标准和应聘条件, 规范劳务用工的招聘录用程序, 坚持按照公开、公正、公平的原则, 面向社会, 公开招聘, 全面考核, 择优录用劳务人员, 确保上岗人员符合企业要求。同时, 坚决清理各单位私自使用的劳务用工。为此, 应明确各二级单位劳务用工管理权归劳资科或主管劳资业务的部门, 统一归口进行管理, 真正实现监督到位, 杜绝非法用工情况的出现。 (2) 强化技术培训, 落实安全工作。员工技术水平高、操作规范, 能及时补充企业需要的操作人员, 同时也会减少违章作业导致的劳动安全事故。矿山企业人力资源部门除了组织多种行之有效的途径培训员工提高专业技能培训外, 还应配合安全机构, 组织落实劳动安全教育。劳务工必须经过企业级、车间级和班组级三级安全教育, 经过考试合格后才能上岗。员工日常上岗操作, 需进行班前安全讲解、班中安全检查、班后安全总结并书面记录。定期组织劳务工进行安全制度、安全知识、安全思想、安全演习等教育。劳动保护用品能够保证员工的身体健康和安全, 有效防止劳动安全事故。矿山企业由于作业环境较恶劣, 对不同岗位配备不同种类的劳保用品更为必要。劳保用品选用原则根据我国1989年颁布的《劳动防护用品选用的规则》 (GB11651—1989) 这一国家标准确定。人力资源部门应配合安全机构, 监督采购足量合适的劳保用品, 并按照作业岗位特点定期予以更换或维修。 (3) 完善考核管理, 建立奖惩机制。强化对劳务工的日常考核。使用单位要根据工作岗位要求规范劳务工考核管理办法, 设立针对各岗位劳务工的考核指标, 同时确定相应的职能部门认真考核。根据考核结果, 对绩效优秀者予以奖励, 对绩效较差者予以惩罚。奖励可以采取物质奖励或精神奖励, 通过给予奖金、评选安全先进集体和个人、通报表扬等方式实现。惩罚可以采取经济惩罚或精神惩罚, 如扣发工资奖金、批评教育、书面通报等, 发生严重劳动安全事故的责任人, 要解除劳务合同, 构成犯罪的移交司法机关追究刑事责任。 (4) 善用薪酬手段, 进行有效激励。企业要制定针对性的灵活的薪酬政策和手段进行激励, 如:薪酬水平激励, 薪酬结构激励, 差别激励, 薪酬增长激励。 (5) 做好福利社保, 保障员工权益。劳动法对工时和休假做出了强制性规定, 人力资源部门在遵守法规的基础上, 结合不同岗位特点, 实行灵活的工时和休假制度。矿山企业生产一般不能中断, 作业人员实行倒班制工时, 企业人力资源部门应会同HG公司根据情况制定劳务工保险办理的相关规定, 为符合条件的劳务工按时足额缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险等社会保险, 保障劳务工的生活权益和劳动权益。

参考文献

[1].孙健, 纪建悦.人力资源开发与管理[M], 企业管理出版社, 2004

[2].杨蓉.人力资源管理, 东北财经大学出版社, 2002

[3].张德, 吴志明.组织行为学, 东北财经大学出版社, 2002

[4].王振华.矿山企业管理规章制度全集[M].银声音像出版社, 2004

施工企业劳务工管理探析 篇9

近年来,伴随着经济发展和企业规模扩大,受社会平均薪酬水平、劳动力供求关系、国家法律对于薪酬的制度规定、同行业企业的薪酬水平不断上涨等诸多因素的影响,施工企业在劳务工管理上出现招工困难、流动性大、技能水平低、素质不稳定等问题,直接影响企业的发展。

1. 规划用工,平衡资源

首先做好人力资源需求计划。即根据施工任务和施工进度计划,在充分考虑各种风险的情况下,预测每月人力资源需用量,绘制资源直方图,编制人力需求图表。由于在施工中人员的需求可能不是很连续或者不是很平衡,容易造成人力资源的浪费和成本的提高。

通常我们根据项目管理的基本原则,在保证进度质量的前提下,采用资源平衡的方法,平衡每月人力资源需用量。即通过削峰填谷,形成人员需求的平衡,尽量保证劳务工数目不出现太大的波动。

资源平衡的意义不仅在于保证施工队伍的相对稳定,还可以降低人员的闲置时间,从而降低施工的成本。

2. 经济措施,积极应对

但是对于施工企业来说,施工的不确定性较高,受外部环境影响大;在实际施工中,经常会受到如天气、原材料价格、政府法规变化、周边社会关系、市场的变化、投资方的因素等等各方面的影响,这些不可预测的因素,都可能影响人力资源的需求。这时,我们需要采取一定的经济措施来积极应对:

(1)弹性工资

根据施工季节人力资源高峰、低谷时段的不同,给予不同的薪金一需求高峰时提高薪金,能够吸引劳动力,满足施工需要;需求低谷时降低薪金,冗余人员自动释放,降低工资成本压力。同时还能保证一定的劳动强度,避免劳务工由于劳动强度大幅降低,出现懒散、懈怠的风气。

(2)金钱奖励。

开展劳动竞赛是一个常用的手段,事实证明,金钱刺激在短期内是直接有效的,能够明显提高劳动效率。

3. 完善制度,吸引人才

降低薪金释放冗余人员的同时,如何避免核心劳务工流失?只有通过完善的管理体系和公正的制度,最大限度的凸显核心劳务工的价值,使其认识到自身的发展和待遇是与企业密切联系的,才能留住核心力量。

个人认为,劳务工管理首先应完善的三种制度是:考核培训制度、工资制度、晋升制度。首先进行培训,根据劳务工的取证情况、技能掌握,划分工资等级、档次,其次根据“德、勤、政、技、能”的综合考核评定劳务工表现,公平、科学、有效的实现工资制度。按照综合考核的结果,抽取一定比例的优秀劳务工作为核心进行培养。晋升不仅仅指职位的晋升,还包含职业技能的晋升,有时我们也将额外的职业技能培训作为一种奖励。

通过考核培训制度,薪金与与劳动技能挂钩;通过工资制度,体现劳务工综合素质和个人价值,保证按劳分配;通过晋升制度,吸引劳务工努力向上、形成竞争、保证队伍的活力。

4、适当激励,保持活力

常用的激励方式有如下几种:

(1)表扬激励。管理者应充分运用表扬来表达对劳务工的信任,对其工作给予肯定和赞扬,劳务工就会产生成就感,进而提高忠诚度。

(2)工资激励。工资激励是对劳务工努力程度、劳动成果和组织绩效的评价。如果适当运用激励工资就可以极大地激发劳务工的工作积极性,进而把劳务工的贡献与组织的目标连载一起。

(3)荣誉激励。人人都具有自我肯定,争取荣誉的需要。对于一些工作表现突出,具有代表性的先进人物,给予必要的精神奖励,是很好的激励方法。因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中我们还应注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团队精神。

(4)晋升激励。企业要重视劳务工的职业发展,创造公平、公开、公正的竞争环境,让合适的人做合适的事情,充分发挥他们的聪明才智。

5. 加强培训,提高素质

随着我国经济的发展和施工企业的技术升级,要适应企业对高技能人才的需要,劳务工就必须掌握更多、更先进的职业技能。因此职业培训是必不可少的,我们重点加强以下两点工作:

(1)加强对职业资格培训的管理,建立良好的运行机制,形成有利于职业技能培训发展和技能人才成长的氛围和环境。

(2)扩大职业教育的形式。要根据科技水平的不断提高,结合生产的需求,开展不同形式规模的培训班;使他们根据理论与实践相结合的目的,掌握先进技术;举办多种多样的技术比赛活动,通过比赛认知劳务工技术水平的高低,用奖励机制鼓励劳务工学习技术的热情,用提高工资待遇、评比一二三等奖等形式鼓励劳务工,树立技术标兵和科技能手,让劳务工学有方法,做有榜样,形成一个良好的职业教育体制。

6. 沟通交流,凝心聚力

沟通是管理的基石。

PMBOK中如是说——“良好的沟通是一名优秀的项目经理所必须的技能。项目经理的工作有70%以上是沟通与协调,沟通是项目管理中最重要的工作之一”。这句话对普通管理人员来说,也同样适用。

在施工企业刚性管理模式下,恶劣的工作环境、枯燥而高劳动强度的工作和严厉的工作制度,会导致劳务工心中的压力无法释放。他们常常需要寻找有效的沟通方式,来阐述他们内心各自不同的想法,因此,企业既需要建立更多的沟通管道,积极聆听他们的想法和观点,还应给他们有关人际沟通能力的培训和咨询,让劳务工学会有效地交流情感以及寻找解决问题的方法。

我们在考虑如何满足法律法规、标准规范、合同和设计文件以及业主的需求的同时,还要对人员进行深入了解,与他们多沟通。在技术上耐心指导,充分发挥他们的技能;倾听他们的需求,取得信任和协助,形成集体凝聚力,才能更好的实现施工安全、进度、质量、费用等各项指标。

参考文献

[1]林涛.劳动密集型企业招工难现象研究[J].《商场现代化》, 2010年12期

国有企业劳务派遣风险研究 篇10

我国于2013年7月1日通过了新《劳动合同法》, 并对劳务派遣内容进行了修订。本文就国有企业劳务派遣用工形式的运行现状和问题进行分析, 探求这种用工方式在国有企业中的挑战与风险, 为未来劳务派遣在国有企业中的运用提供合理化建议, 以降低法律纠纷风险。

二研究内容

(一) 劳务派遣概念及特征

劳务派遣是指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议, 由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者接受单位工作, 劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。其本质特征是雇佣与用人分离, 雇人不用人, 用人不雇人。

(二) 国内劳务派遣现状

劳务派遣业正逐渐发展, 主要表现为劳务派遣用工单位范围已扩大到国有制企业、民营企业以及政府机关以及事业单位;劳务派遣水平从低层次、季节性、临时性向高层次、专业化转变;派遣人员从农村劳动力、外来人口、退休人员向高级专业人才与管理人员发展;劳务派遣行业范围从最初的家政服务、保洁等行业扩大到今天的涵盖了银行、铁路、石油化工、通讯等各行各业。

(三) 国有企业大量使用劳务派遣工的原因

1. 下岗职工安置。

20世纪90年代末, 国有企业进行了前所未有的改革, 裁掉了大量职工, 社会矛盾呈上升态势。为平息部分下岗职工的不满, 满足社会劳动力需求, 国有企业与劳务派遣公司联手, 安排大量下岗职工重新走上工作岗位。

2. 零编制限制。

进入21世纪, 随着中国经济的快速发展, 一些央企和国有企业受制于编制限制, 而劳务派遣用工方式恰好满足了此项要求。

3. 降低劳动成本。劳务派遣工的工资收入低于合同工约30%, 使得劳务派遣工的劳动成本要低得多。

三国有企业使用劳务派遣工的风险

(一) 事实劳动关系风险

1. 使用不具备资质和不符合规定的劳务派遣单位。

新《劳动合同法修正案》对派遣单位实施行政准入制度, 没取得行政许可而从事此业务, 除该机构本身违法外, 接受派遣单位也将面临法律风险。即用工单位选择的劳务派遣机构若不符合规定或资质不合法, 则劳务派遣员工与用工单位的关系可能被视为职业中介介绍, 一旦发生纠纷, 劳务派遣被视为无效, 企业要为派遣工赔偿双倍工资, 如果确认要解雇派遣工, 还要支付经济补偿金并接受罚款。

2. 企业留用合同到期劳务派遣工。

劳务派遣单位有时会因为各种原因, 譬如大意疏忽并未获知, 也可能是因为单位急缺人才而故意忽视, 从而继续留用合同到期人员。用工单位与劳务派遣工人形成了事实上的劳动关系。这种情况下, 劳务派遣被判定无效, 企业不但要为劳务派遣工支付工资等项费用, 还要支付经济补偿金和行政管理部门的罚金。

(二) 用工企业连带责任风险

新《劳动合同法 (修正案) 》规定:被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任;被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的, 劳务派遣单位承担工伤保险责任, 但可以与用工单位约定补偿办法。这些条例看起来劳务派遣单位对劳务派遣工人负主要责任, 用工单位只负责部分责任。但实际上, 大量劳务派遣单位规模都较小, 2008年《劳动合同法》规定劳务派遣公司的注册资本只需50万, 经过修正案的注资也只有200万。一旦发生劳务派遣工侵权行为, 涉及工资、社会保险费超出劳务派遣公司所能承受范围时, 他们就可能选择破产方式逃避责任。而现有法律规定, 劳务派遣公司逃避或无力承担责任, 用工单位就需要承担连带责任, 从而给企业带来巨大经济损失。

(三) 法律调整风险

2014年3月1日实施的《劳务派遣暂行条例》, 对于劳务派遣方面的规定又进行了详尽描述。法律的频繁调整, 会给大量违规使用劳务派遣工的国有企业带来巨大的劳动纠纷和法律纠纷风险。

(四) 劳务派遣工积极性不高, 缺乏归属感

劳务派遣工由于隶属于劳务派遣单位, 在同一用人单位工作时间通常相对较短, 而且上升渠道有限, 因此, 很容易对于用工单位缺少归属感与荣誉感, 容易产生倦怠与工作执行力差等问题。加之劳务派遣招聘门槛较低, 通常初中以上学历就可以参加应聘, 员工素质较低, 工作能力较差, 专业性不强, 很难满足企业越来越高的用工要求, 很多工作往往完成效率低下, 不如正式的合同工工作效率高, 增加了管理难度和风险。

(五) 劳务派遣同工不同酬风险

新《劳动合同法 (修正案) 》规定, 用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法, 用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇, 不得歧视被派遣劳动者。

四国有企业劳务派遣风险规避

1.选择有资质的劳务派遣公司。

2.严格审查三个协议。

3.认真审查协议, 三方权责明晰。

4.依法按流程管理派遣员工。

5.落实同工同酬。

6.提高劳动者归属感。

7.严格审核确定临时性、辅助性、替代性岗位。

五研究结论

企业劳务 篇11

关键词：劳务派遣；以人为本；创新管理

目前，劳务派遣员工已是供电企业人力资源的重要组成部分，他们大多数工作在生产一线或直接面向客户的岗位，其业务技能、素质的高低、敬业精神的强弱、服务质量的优劣与工作业绩的好坏，影响企业安全生产和电力营销经营目标的实现，可能影响企业的形象。大部分供电企业存在由于身份差别造成劳务派遣员工晋升通道不畅，看不到个人的发展前途，薪酬待遇的差距等情况，这些现象使得劳务派遣工对企业缺乏认同感，归属感，在一定程度上影响了企业的发展和内部不和谐。如何解决这些问题，已是供电企业急需面对和尽快处理的重要工作。

一、劳务派遣员工队伍现状

以广西电网玉林供电局为例，现有员工706人，其中劳务派遣员工228人，占全局总人数的32.3%，部分基层生产单位的劳务派遣员工比例更大，如变电管理所已达到了48.7%。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分分别为大、中专毕业生，主要是从事输、变、配电运行检修维护，电力营销等工作，他们分别通过了高、中、初等级的技能鉴定，部分员工已取得初、中级技术资格，不少员工已担任了班组长，成为了生产营销骨干。总体来看，劳务派遣员工人数众多，已占据该局的“大半壁江山”，成为一支重要力量，且具有知识化、年轻化等特点，但由于管理体制等原因，也存在不少问题，制约了整个劳务派遣员工队伍的战斗力，主要表现在：

（一）心理失衡，劳务派遣员工心理的天平发生了不同程度的倾斜和扭曲

劳务派遣员工总是拿自己的工资待遇与正式职工比，越比越泄气，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于体制的局限、分配机制的不合理，存在同工不同酬、吃大锅饭的现象，没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则，抑制、挫伤了广大劳务派遣职工的工作积极性，导致了正式、劳务派遣之间待遇工资剪刀差的现象。另一方面，劳务派遣职工未能合理恰当地调整好自身心态。客观地说，劳务派遣职工的薪酬大致符合社会总体水平。但由于电力行业的特殊性，正式职工的薪酬待遇稍高于社会总体收入水平，从而导致正式职工与劳务派遣职工之间的不对称性，这种薪酬待遇的不对称性极易诱发劳务派遣职工的心理失衡。

（二）感觉发展无望，对自身发展前途无信心

总认为企业是正式职工的企业，企业发展好坏与己无关，没有把自身真正作为企业的一份子，对企业的发展不甚关心，充当旁观者的角色，对自身在企业的前途无大的指望。主要原因：一方面，目前，部分供电企业缺乏有效的激励机制，未能将职工的收入与效绩有效结合，或只侧重物质激励，轻视内在精神激励。另一方面，电力体制的局限阻碍了劳务派遣职工真正融入到企业中，缺乏和谐融洽的企业文化，甚至不同程度存在排斥或歧视劳务派遣职工的企业文化阴影，以致劳务派遣职工在心理上产生强烈反弹，对供电企业始终无依赖归属感，游离于供电企业的组织边缘。

（三）得过且过，安于现状，不思进取

这主要是由于企业缺乏有效的竞争机制，同时没有合理的激励机制和工作目标考核机制。

（四）患得患失，身在曹营心在汉

一方面，派遣员工劳动合同每年一签的管理模式决定了他们忧虑心态；另一方面，新时期电力行业改革力度加大，步伐加快，客观上无疑给劳务派遣职工造成一些心理压力。

二、产生问题的主要根源

（一）思想認识不全面，用人机制不科学

近年来，供电企业一线生产班组大量使用了劳务派遣员工，用工形式呈现多样化。但在招录和使用时，存在着两种不良倾向：一是片面追求人才高结构，导致部分进入企业人员的心理需求与企业提供的待遇水平相去甚远，影响了他们的积极性，不利于队伍的稳定；二是用人机制不科学，对劳务派遣员工的职业生涯、劳动报酬缺乏实质性的规划调整，造成劳务派遣员工缺乏职业安全感和归属感。

（二）激励机制不健全，导向作用不明显

目前，我局对劳务派遣员工的薪酬结构标准不太合理，未能真正体现按岗位确定薪酬。相同学历的员工进入企业后无论岗位如何、能力强弱，薪酬基本上相同，在管理上缺乏科学体系和方法，存在重惩罚轻奖励、只惩不奖现象。干多干少、干好干坏差别不大，一定程度上形成了新的平均主义和大锅饭，造成称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工不能及时退出的状况，从而影响了员工内在潜力的充分发挥。

三、创新劳务派遣员工管理机制的几点建议

开展劳务派遣员工关系管理，应当大力倡导“以人为本”的管理理念，实施人性化管理，消除非体制性障碍，视员工为企业最大财富，将人力资源与企业发展战略紧密联系在一起。

（一）营造良好和谐的员工工作环境

1、营造和谐的人文环境。“欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”。企业应自上而下，培育情治为先，情理相融，相互尊重的氛围。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式员工还是劳务派遣员工，政治上、人格上一律平等的，都是企业大家庭的成员，没有贵贱之分，企业与员工“一荣俱荣”、“一损俱损”，从而使员工与企业“同呼吸、共命运”。

2、营造完善的育人环境。“一年之计，莫如种谷；百年之计，莫如树人”。企业应完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。可以采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解到行业改革的形势、发展的方向、企业的理念，提高员工的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。

3、营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、兴趣和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我管理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。

（二）构建科学民主的员工管理体系

1、充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，优秀的企业应能认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权，从而凝聚其心、激励其人、发挥其力。

2、开拓员工发展空间。让员工真正参与进来，使员工个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，主动实现从“要我干”到“我要干”的思想转变。

3、加强员工制度管理。应对各个部门、各个岗位制定详细的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己应该干什么，可以做什么，承担什么责任。并要对照制度，认真开展员工定量和定性绩效考核，使员工“进得来、留得住”，促进工作质量和工作效率的不断提高。

（三）建立充满活力的员工激励机制

1、完善分配制度。应该按照《劳动法》和国家有关政策规定，遵循“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的原则，按岗位定薪酬，身份管理转变为岗位管理，发展和谐劳动关系，调动员工积极性。一是要合理确定劳务派遣员工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务派遣员工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平。二是要规范收入分配秩序，坚持“以岗定薪”的原则，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，并实行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减。

2、强化物质激励。一方面可以在完善分配制度的基础上，逐步建立更多层次的奖励措施，实行按岗位定薪酬，通过增加工资、奖金、福利和赠送生日、节日小礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。另一方面，建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励，做到贡献和收入对等。例如我局为了更好的改善劳务派遣员工的居住条件，在专项资金紧缺的情况下，局领导想方设法筹集资金建设青年公寓，并按时投入使用，就很好地激励了广大劳务派遣员工。

3、倡导精神激励。可以建立富有企业特色的精神奖励制度，树立先进典型，给予表彰，做到以能力留人、感情留人，既留人，更留心。同时不断激发员工的创业热情，使他们安心工作、乐于工作、忠于工作，使全体员工都有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感，从而更加努力工作。

4、加强沟通，促进了解。俗话说，士为知己死，员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。为此，有必要推行上下级定期谈心制度，部门领导应随时主动地找下属的劳务派遣职工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。

5、尽量缩小劳务派遣员工与正式工的收入差距。目前我局的部分生产一线岗位已由劳务派遣工担起了重要角色和中坚力量，两三年后将更加突出。他们兢兢业业的工作，付出了很多的时间和精力，但是，管理体制的原因，同样的付出不能同样的取得，付出和回报始终不能划上相同的等号，极大的挫伤了劳务派遣工的工作积极性。试想，在同一环境下，同一学历、同一水平、同一工作，甚至更繁重的工作，取得的收入与正式员工相比差距較大，在这种情况下，劳务派遣员工没有一点怨言那是不可能的。因此，要想提高劳务派遣人员的积极性，要尽快建立同工同酬机制，缩小同类岗位劳务派遣工与正式工福利待遇之间的差距；要提供良好的工作平台，让劳务派遣工能够发挥一技之长，对有特殊贡献的劳务派遣工要不吝笔墨、不惜代价地宣传和表彰，使劳务派遣工能够安下身来、沉下心来，与企业融合为一个有机的整体。

6、建立优胜劣汰、长效动态考评机制。对于劳务派遣工，应根据其岗位的特点设置一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有特别才干者，应能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至提供转为正式员工的机会。

随着国家加大国企的改革力度，特别是《中华人民共和国劳动合同法》的实施以后，劳务派遣工问题最终会成为历史。这就要求对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步向统一的用工制度过渡，逐步建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理的文化，达到企业和劳务派遣员工双赢的目的。只有坚持“以人为本”的员工关系管理理念，从观念上逐步淡化劳务派遣员工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣员工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣员工的心理界限，创新管理机制，最大限度地挖掘劳务派遣员工的潜能，这样才能实现企业与员工的和谐共融、凝心聚力，促进企业的长远健康发展。

参考文献：

1、劳务派遣:促进就业的好形式[J].中国就业,2002(1).

2、甘华鸣,贾萌.人力资源管理操作规范[M].北京企业管理出版社,2004.

3、罗代琼.试论劳务派遣在企业的有效运行——以科学灵活的人力资源管理方式提升企业的竞争优势[J].四川建材,2006(2).

企业劳务输出工作的思考与对策 篇12

一、发电厂合理地组织劳务输出, 是提高企业劳动生产率和增加职工收入的重要途径

老的发电企业由于历史原因, 在生产服务系统配置了大量的辅助生产人员。在机组容量一定的前提下, 人多就成了企业提高劳动生产率的最大障碍。如何将富余的人力资源迅速地转变为直接的生产力, 是老发电企业面对的课题, 也是难题。兴办多种经营安置富余人员无疑是一个极好的措施。但兴办多种经营一是要有合适的项目, 二是要有足够的资金作保证, 三是要有承担风险的心理准备。一但投资失败, 其损失也是不言面喻的。而劳务输出则完全可不必顾及这些, 他可充分利用企业充足的人力资源和技术上的优势, 达到增加收入提高效能的目的。重庆发电厂在上个世纪八十、九十年代, 曾输出劳务, 搞过自备电厂的安装、工业锅炉的安装检修和珞璜电厂的维修工程, 组织劳务到伊拉克承接发电厂的维修, 甚至到新加坡承揽造船业的工程, 这些都为劳务输出积累了丰富的经验。开创老电厂劳务输出的先例。近几年来, 重庆电厂又先后签下了国电万盛电厂、长扬电厂的输煤运行和主机运行工作。

二、发电厂劳务输出工作挑战和机遇并存

随着我国经济建设的快速发展, 对能源的需求量越来越大, 中央和地方为了满足国民经济建设和人民生活日趋增长的用电量, 会加大对电网及电源点的建设和投资。新型电厂由于采用了较优的用工方式, 大部分的生产服务和生活服务工作都采用了对外招标的方式进行委外完成。这样随着一批新型电厂的运行, 就会有大量的工作岗位摆在了有能力在生产服务工作中为新建电厂提供劳务的老电厂面前, 因此, 老电厂就要不失时机地把握这个拓展发电厂劳务输出工作的契机。同时, 地方一些小水电、自备电厂、融资自建电厂缺乏运行和检修方面的技术力量, 也需要老的发电企业在人力上技术上的支持。在看到这些有利条件的同时, 我们还应清醒地认识到我们所面临的激烈竞争形势。首先, 老发电厂在近十来年的劳务输出中尝到了甜头, 而且把输出的目光都盯在了新建电厂这块巨大的劳务市场上。除老的发电企业外, 电力建设施工单位及一些其它的修造单位也参与了向新建电厂提供劳务的行列。这使得劳务市场的竞争更加激烈, 造成有些岗位“粥少憎多”的局面, 其二, 竞争的结果将会对劳动力的素质要求更高。第三、竞争也导致在劳动力的价格上形成卖方市场, 在这点上劳务输出单位要有充分的思想准备和长远眼光。第四、发电厂毕竟还是需要素质较高的劳动者完成正常的发电工作任务。维持正常的安全生产和对外提供劳务的矛盾也是摆在劳务输出单位的一个课题。

三、发电厂劳务输出工作的思路与对策

要做好发电厂的劳务输出工作, 并使其成为企业经济创收的一个增长点, 我们就必须要在思想上有新的突破, 在实践上有新的创造。

(一) 要在劳动力和工作形象的品牌上创新。

安徽“无为小保姆”名扬京城, “菲律宾女佣”响誉香港, 同农村劳务输出一样, 发电厂的劳务输出、对外工程同样要在劳务输入单位树立起有影响的“要用工找XX电厂”的品牌。提升劳务输出的竞争力。要用劳务输出的典型事例在系统内的媒体上加大宣传力度, 拓展劳务输出的门类, 做到“人无我有, 人有我优”, 以特色、诚信和优质、优价来占领市场, 从而推动劳务工作的发展。

(二) 更新观念, 做好做强劳务输出工作。

企业的劳务输出不同于农村劳务输出。首先, 不要单从财务上分析某一劳务工程上的赢亏, 要从抢占市场的长远利益看, 一时的赢亏并非永远的赢亏, 因为即是不搞劳务输出, 富余人员的工资也是要支付的, 劳务输出后总能赚回一块工资总额, 这块工资总额就是企业增加的收入。其次, 整合企业的人力资源, 不要过分强调多经和主业的分工, 统一协调, 在不影响主业安全生产的前提下, 多专业, 多工种地竞标承揽新型电厂的劳务工程。

(三) 在素质教育, 技能培训上加大力度有所创新。

劳动者的素质决定着劳务输出的规模, 决定着市场的竞争力, 决定着收入水平。新型电厂采用了很多新设备、新技术, 要掌握这些设备的检修和运行, 必须对劳务输出人员加大培训力度。可采取学校、用人单位、输出单位联合办学, 还可以采取“订单”式培训, “定向”输出的快捷培训方式。以劳务输出带动技能培训, 以技能培训促进劳务输出。

(四) 劳务输出形式上要有所发展。

输出单位要将自己对劳动者的管理同用人单位的管理很好地结合起来。重庆发电厂就成立了专门的工程项目部, 对输出人员实行“当班内用人单位管理, 当班外由输出单位管理”, 这样用人单位摆脱了人的因素的困扰和麻烦, 而劳动者也时刻体会到原单位的关怀, 不会产生孤独和失落感, 这样就能实现输出单位和输入单位的双赢。

(五) 借助优势, 科学规划。

发电厂的专业、工种较多, 各个电厂都有自已的优势项目。重庆发电厂的烟气脱硫, 是上世纪90年代我国首批引进的德国环境保护技术, 在该项目的建成投产过程中培养了大量的技术人才, 在该项目结束后, 改编成技术咨询公司, 为新建电厂的烟气脱硫开展技术咨询、技术培训及运行调试工作。这种智力型、技术型的劳务输出取得了可喜的效果。发电企业要重视和总结自己建厂多年来的技术成果和技术水平, 同时了解电力劳务市场的行情, 说不准就能起到吹糠见米的效果。

(六) 加强领导, 主动协调, 搞好服务。

各单位在劳务输出的工作上要一把手亲自抓, 抓项目、抓技术、抓人员配备与落实。

1、在劳务输出工作中, 厂、工会、输送人员的基层车间要搞好协调, 充分考虑车间、职工个人、用人单位等多方的利益关系以及所承揽工程的重要性, 做好思想工作, 切忌采取行政命令的方式。

2、要成立专门的项目部, 委派工作能力强, 有责任心, 懂专业, 有丰富基层工作经验的同志担任项目经理。他要作为输出单位派注输入单位的首席代表, 听取用人单位的意见, 参与用人单位的生产协调活动, 做到对双方单位的上情下达和下情上达, 保持双方单位的沟通与交流, 保证安全生产。