劳务派遣政策（精选8篇）
劳务派遣政策 篇1
1 调查立项概述
1.1《决定》的提出背景
劳务派遣是2007年《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)中提出的重要内容,它本应作为传统劳动关系的一种补充,是一种非主流用工形式。但在《劳动合同法》的实施过程中,劳务派遣却异化为劳务派遣单位和用工单位合谋规避社会责任、转移用工风险、侵犯弱势劳动者权益的工具和手段。具体表现在:第一,劳务派遣单位过多过滥,管理经营不规范;第二,大量用工单位长期大量使用被派遣劳动者,甚至成为用工单位的主要用工方式;第三,被派遣劳动者遭遇同工不同酬、不同保障待遇、无法参与工会组织等不公平对待,没有归属感,心理落差大,合法权益难以有效保障。
如果再不及时、明确地在法律上对劳务派遣加以规范,其很可能会发展成用工主渠道,对劳动者合法权益、常规用工方式及劳动合同制度造成较大冲击,给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。《决定》的及时出台重申了规范劳务派遣法律关系,维护被派遣劳动者合法权益的重要性,表明了立法机关解决劳务派遣滥用的决心,意义重大。
1.2 研究综述
通过调查可以了解被派遣劳动者的生存状况,并对被派遣劳动者各种社会关系的研究,找出问题、进行分析、再提出一些建议,为我国被派遣劳动者所面临的问题提供解决依据。
1.3 调查内容与方法的设计
1.3.1 现状调查内容的设计
1)调查对象:A农产品加工企业。
2)调查内容:本次调查的内容主要分为四部分:劳务派遣单位的基本情况、被派遣劳动者基本情况、被派遣劳动者的薪酬及社会保险情况、被派遣劳动者参加工会状况。
3)资料的收集方法(抽样方法):(1)采用自行设计的《A农产品加工企业劳务派遣情况调研表》。在调研表的内容选择上,主要围绕劳务派遣单位基本情况、被派遣劳动者在实际用工单位的分布情况、工资收入情况、社会保险情况等几个方面进行设计安排。(2)调研对象样本的选取。在这次调查中我们采用的主要是对A农产品加工企业的所有被派遣劳动者进行填表调研。
4)资料的分析方法:收集所有的调研表,将相关的题目进行分类,再用软件对之进行统计分析和制作出图形。
1.3.2 政策法律现状
1)2007年《中华人民共和国劳动合同法》。
2)全国人民代表大会常务委员会作出关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定。
2 A农产品加工企业劳务派遣用工模式现状分析
2.1 劳务派遣单位基本情况
在该企业的6个用工单位中,共涉及5个劳务派遣单位,其中,注册资金200万元以上(含200万元)的单位为2个,占总劳务派遣单位数的33%。获得行政许可的3个,占总劳务派遣单位数的60%。注册资金达到200万元标准且获得行政许可的2个,占总劳务派遣单位数的约33%。
2.2 被派遣劳动者基本情况
截止到2013年6月30日,A农产品加工企业共有被派遣劳动者760人。其中总公司共有被派遣劳动者170人,占总用工比例的32%。其子公司分别为B公司(劳务派遣人数75人,占总用工比例40%)、C公司(劳务派遣人数160人,占总用工比例95%)、D公司(劳务派遣人数95人,占总用工比例60%)、E公司(劳务派遣人数260人,占总用工比例80%)。
2.3 被派遣劳动者薪酬及社会保险情况
劳务派遣用工的薪酬情况,由于涉及因素多,不便于统一统计,调研中,我们主要依据以下因素开展调研:一是当地最低工资标准;二是本单位同岗位人员工资;三是五险(养老、医疗、工伤、失业、生育)缴纳情况。
2012年度A农产品加工企业被派遣劳动者平均工资收入为1 653元/月。其中,1 125元以下0人;1 125~2 000元580人,占76%,2 000~3 000元132人,占17%;3 000~5 000元35人,占4%;5 000元以上23人,占3%。
A农产品加工企业各用工单位按照协议约定向劳务派遣公司支付社会保险费用。在调研的6家用工单位760位被派遣劳动者中,用工单位给430位劳务工缴纳了养老、医疗、失业、工伤、生育五项社会保险;给19位劳务工缴纳了养老、医疗、失业、工伤四项社会保险;给33位被派遣劳动者只缴纳了工伤保险与商业保险;给60位被派遣劳动者只缴纳了工伤保险及医疗保险;给134位劳务工只缴纳了工伤社会保险;给84位被派遣劳动者只缴纳了商业保险(该部分人员为双重劳动关系当事人,其基本社会保险由其他单位支付)。
3 A农产品加工企业劳务派遣用工模式存在的问题及对策思考
3.1 农产品加工企业劳务派遣用工模式存在的问题
劳务派遣因其用工形式灵活等原因受到了各用工单位的欢迎,但由于劳务派遣是招聘与用人相分离,即劳务派遣机构“招人不用人”,而用工单位“用人不招人”,这种用工形式如果把握不好,极易侵犯被派遣劳动者的合法权益,影响企业职工队伍的稳定和劳动关系的和谐。在调研中笔者认为以下几问题应引起重视。
3.1.1 企业对劳务派遣用工模式的扩大化适用
《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性、或者替代性的工作岗位实施。”调研发现,近年来该企业使用劳务派遣人员明显增多,用工单位用工有不少超出临时性、辅助性、替代性岗位范围,随意扩大使用被派遣劳动者的范围及要求,不但在主要工作岗位上使用劳务工和存在混岗现象,而且有些用工单位在主要岗位长期使用劳务派遣人员。仅从笔者调研的两家具有代表性的用工单位,分别有劳务派遣制用工260人和160人。这些单位不仅大量使用被派遣劳动者,甚至存在“成建制”的大量使用被派遣劳动者问题。
根据劳动合同法第二十六条第一款第三项规定,“违反法律、行政法规强制性规定的”,“劳动合同无效或者部分无效”。如果确认了劳动合同法第六十六条属于强制性规定,则违反该条规定超出岗位范围使用劳务派遣,则劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同将因此而无效或者部分无效。根据调研,该企业有些用工单位在主要岗位长期使用劳务派遣人员,违反“辅助性、替代性”的,合同应属全部无效。一旦出现劳动争议,有可能存在被法院认定为事实劳动关系的法律风险。
3.1.2 被派遣劳动者同工同酬权利无法实现
从调研掌握的事实看,该企业付给劳务派遣者的劳动报酬与正式职工存在较大差距,主要体现在基本社会保险和福利待遇上。一旦被派遣劳动者就此寻求法律救济,该企业将承担相应的责任。
3.1.3《侵权责任法》关于被派遣劳动者对第三人造成的侵害责任分担
《侵权责任法》第三十四条第二款规定,“劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任。”上述规定表明了实际用工单位对派遣工造成他人损害的,其承担的是严格责任。只要派遣工是在执行工作任务造成他人损伤的,无论实际用工单位是否存在过错,都要承担侵权责任。而劳务派遣公司在此关系中承担的则是过错责任,若由于劳务派遣公司对其劳动者的选任不当而造成损失,是应该承担相应的过错责任。但是根据法律规定,即使劳务派遣企业存在过错,其由此需要承担的也只是一种补充责任,即只有在实际用工单位无力承担全部侵权责任的情况下才对不足部分承担责任。为此,在劳务派遣法律关系中,用工单位应当严格要求被派遣劳动者遵守用工单位的各项规章制度,接受用工单位的管理,尽量减小此方面的法律风险。
3.1.4 使用超过退休年龄的被派遣劳动者存在法律风险
根据《劳动合同法》规定:“劳动者开始依法享受基本养老保险的,劳动合同终止。”也就是“劳动者达到法定退休年龄的,意味着劳动关系终止。最高法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定:“用人单位与其招用的已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向法院提起诉讼的,法院应当按劳务关系处理。”根据调研,该企业存在使用超过退休年龄的被派遣劳动者的情形,如果出现工伤等情况,则将承担比照工伤条例标准进行赔偿的法律风险。
3.2 对劳务派遣用工模式法律完善的对策思考
3.2.1 严格界定劳务派遣用工在具体用工单位中的使用范围
企业应遵从法律规定,在用工的时候,只针对本单位的“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”使用被派遣劳动者,并在此基础上根据各用工单位自身情况进一步明确具体的适用岗位,杜绝滥用劳务派遣用工,在保护企业核心竞争力及维护企业稳定的同时,保障劳务派遣员工的合法权益。
3.2.2 劳务派遣公司的选择上要注重资格审查
企业主要应从资金能力、业务能力(通过审批获得经营许可)、信誉等方面综合审查劳务派遣公司是否具备相应的从业资格。根据《决定》对劳务派遣公司的相关规定,对不符合要求的劳务派遣公司用工单位应当要求其在合同履行期限内整改,对合同履行期结束后仍不符合法律规定的,用工单位不得再与其签署劳务派遣协议。这也为企业避免承担连带赔偿责任的用工风险。
3.2.3 企业要规范自己的用工行为,制定和完善规章制度
根据《劳动合同法》的相关规定,规章制度已经成为劳动纠纷解决的依据之一。但规章制度生效,则必须满足实体和程序两大要件。所谓实体要件,主要是指规章制度的具体内容合法、合理。所谓程序要件是指,规章制度制订时需要经过民主程序,并且制订好后需要向劳动者公示或者告知。为此,用工单位可以按照民主程序,制定本单位劳务工管理办法,明确考核制度、工作纪律、办事流程、奖惩措施、工资晋升制度等内容。并让劳务工拥有知情权,将规章制度通过多种渠道进行公示、告知劳务工,并保留公示的相应证据,也便于他们遵守。
3.2.4 完善激励机制,落实同工同酬
企业应当设计优胜劣汰的长期动态考核机制,明确劳务派遣转为合同制的路径,给予被派遣劳动者转为正式工的机会,增强其对公司的认同感和工作积极性。同时,要变身份管理为岗位管理,遵循“以岗定薪”原则,严格执行岗薪
综上,劳务派遣制度在当前是可行的,但劳务派遣并不是避风港。企业在选择这种用工方式时,如果长期大规模的滥用“劳务派遣”,必将带来许多社会问题,因此应该意识到可能存在的法律风险。企业用工单位应辩证地看待劳务派遣,既要充分利用劳务派遣的优势,又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范,确保企业和谐发展,“劳务派遣”行为合理合法,进入有序轨道。
劳务派遣政策 篇2
2010-01-07 19:02文章来源：赤几经商处
文章类型：编译内容分类：政策
关于劳动就业的规定
（1）《劳动法》的核心内容
赤几实施的现行劳工法为1990年颁布的《劳动法》，该法令适用于在赤道几内亚经营的所有公司、企业和部门，该法就劳资纠纷仲裁、工资、雇佣合同、劳保福利、工作时间、假期、非当地居民就业等做了具体规定。
【签订合同】赤几的劳务合同分为限期和不限期合同两种。承包工程一般为不限期合同。有限期合同最长以六个月为期限，可以续订，但不能超过六个月。此外，有限期合同也可以完成某项工程或工作作为期限。
如果公司或企业需招收相当数量的人员，时间为两年，需要获得劳动部的批准。先订期限为一年的合同，再续订一年。
如果工作时间超过期限，就自动变成不定期工人。任何违反定期合同或以工程为期的合同，只要违反者是雇主，都自动变成不定期合同。
签订合同期可以有一个月的试工期，特殊工种为三个月。特殊工种应有文字说明。
公司和企业每三个月须向向劳工部门汇报就业情况，包括人数、名单、职业和工资收入等。
【雇工在居住地以外的地区工作】当雇工在远离住地的地区工作，雇主必须在开始和结束时支付旅费。如长期雇佣，雇主必须在三个月内支付雇工的配偶和孩子们的搬迁费用。
【童工】赤几劳动法禁止雇佣不足十四岁的童工。如果孩子已满十三岁，能干一些力所能及，不影响身体健康的工作，孩子又没有上学，在有关部门同意下，可让他接受技术工种的指导，并参与工作。
十二岁以上的孩子可参与手工艺的加工或农业方面的轻活，但需要获劳动部门的批准。雇主
应密切注意他们的身体状况和教育问题。
从身体状况，安全生产和道德观念上考虑，超过十六岁的青年能参加正常工作。如雇童工需要向当地劳动部门咨询，在他们的监督之下。童工在参加工作前必须进行必要的培训。劳动部门可把参加某些工种的年龄提高到十八岁。
需要与童工的父母亲或合法保护人签订合同。
雇主必须付给童工工资及其它费用，违者罚款。
【学徒工】雇主可雇佣学徒工，时间为六个月。学徒工工资是正常人的一半。雇佣双方都有权中止学徒期，不必支付赔偿费。当学徒工年龄达正常工作年龄时，学徒期结束。
【体检】从事危险工作和负责食品的检验、加工和运输的人员需要定期作卫生检查。
【雇员注册】雇主需要到社会保险部为员工和学徒工登记注册，并交纳相应的费用。如果雇主没有为他的雇工与学徒工注册，如发生事故和职业病，雇主将承担责任。
【劳动和休息时间】赤几劳动法规定白天工作时间不能超过八小时，每周工作不超过四十八小时。晚间每天工作时间不超过六个小时，周工作时间不超过三十六个小时。混合工作时间分别不超过七小时和四十二个小时。在劳动中可休息一小时，连续工作时间不超过五小时。不足十八岁的雇工白天工作时间不能超过六小时，中间应有休息，可用来吃饭、学习或专业培训。在手工艺待业工作的人经劳动部门同意，不足十八岁的人也可在晚间工作。
【加班工资】正常情况下，每天加班不能超过二小时，每年不能超过二百小时，超过这界限需要征求劳动部门的批准，加班必须是自愿的；夜间工作不准加班，有特殊情况，需要劳动部门视察员的批准；怀孕妇女禁止加班加点，也不能做不适合他们身体状况的工作。
加班工资是原工资的百分之一百二十五，在夜间作业的超时是原工资的百分之一百五十。
【请假】雇工应事先请假，而且在有证明的情况下可以批准其假期，病假可容许三天。婚假十五天。配偶、孩子、父母亲、祖父母或兄弟死亡假七天。搬家二天。根据规定，雇工每月可以因个人私事请假不超过二天，每年不超过十五天。
孕妇出示医生证明在生前六个星期停止工作一直到产后六星期。如果经医生证明她患有疾病，在孩子出生前可以提前休息，在产后增加假期；喂奶期妇女每天有二次休息时间，每次半小时，具体时间由产妇安排，但需征求雇主的意见。
【年假】连续工作时间超过一年的雇工每年有一个月的假期，工作时间超过十年的，每两年增加一天假期。
【奖金】独立节前发十五天工资，在节日前五天内分发；在圣诞节前发十五天工资，在节前发；如果雇工工作时间不足一年，按月百分比发。
【职工遣散】如果企业倒闭或无偿还能力，首先应考虑支付工人的工资和赔偿费，保险部门和国家单位也不能与工人工资争先；倒闭公司在支付工资前不解决与其它部门的债务问题。如资金短缺，不够付工资，由负责处理倒闭公司的法官或劳动部门设法首先解决工资问题。
【辞退结算】不论什么原因终止合同，雇工都有权享受工龄结算。每年工龄可享受四十五天工资的待遇，不足一年的按月计算。如果雇员死亡，这笔钱将根据民法给他的合法继承人；家庭雇工的工龄结算为每年十五天，不足部分按月计算。
【终止合同通知】终止合同的一方必须事先通知另一方。如果工期是一个月的需在一星期前通知对方。如超过六个月的，需在一个月前通知对方。事先通知也可以用赔偿费的方法进行解决。根据工作时间长短，分别赔偿一个星期或一个月的工资。
【处罚规定】雇主如果违反劳动法相关规定，政府劳动部门根据雇主违章的程度的轻重，最高可处罚雇主二十万中非法郎。劳动、安全和妇女发展部委员长可确定罚款额最高为二百万中非法郎。
（2）外国人在当地工作的规定
外国人在当地工作必须具备合法的手续，首先是要办理入境签证，入境后在签证有效期内办理居留证，之后方能合法的在当地居留和工作，政府要求在当地工作的外国人应按规定缴纳社会保险，比例和金额不详，但当地雇员的缴费比例为工资的26%，企业承担21%，雇员个人承担5%。
浅谈企业劳务派遣与劳务外包 篇3
关键词：劳务派遣；劳务外包；用工制度
一、劳务派遣与劳务外包的法律关系
劳务派遣是指由劳务派遣机构向实际用工企业提供劳动者的用工方式。在这种方式下，劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，用工单位无需与被派遣劳动者签订劳动合同。劳务外包则是指企业将部分辅助性工作任务交由其他企业或组织，由其组织人员完成的用工形式。
劳务派遣法律关系中存在着三个方面的主体：劳务派遣机构、劳动者和用工单位。在此种方式下，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于劳动者与用工单位之间。劳务外包法律关系中也存在着三个方面的主体，即发包单位、外包单位和劳动者。其中，外包单位和劳动者之间为直接用工关系，根据用工情况的不同可以是劳动关系也可以是雇佣关系，双方受《劳动合同法》的调整。发包单位和外包单位之间签订的是劳务外包协议，双方是合同关系，受《合同法》的调整。
在国家劳务派遣制度日益完善的情况下，一些企业为了规避劳务派遣方面的用工风险，纷纷将劳务派遣改为劳务外包，但有的企业对劳务派遣和劳务外包区分不清，出现了“假外包，真派遣”的现象，出现了劳动用工法律纠纷。
二、劳务派遣与劳务外包之间的不同分析
（1）适用法律不同。劳务外包关系适用于民法调整。劳务派遣适用于劳动合同法，同时也既适用于民法。（2）主体资格不同。劳务派遣经营主体的要求很严格。而经营劳务外包的主体可以是个人，也可以是法人或其他组织，要求较宽松。（3）合同标的不同。劳务派遣的合同标的是“劳务”，即派遣劳工提供的劳动过程，劳动结果如何并不影响合同实现。劳务外包的合同标的是“物”，即劳动者最终完成的劳动成果。（4）管理权限不同。劳务派遣时，劳动者在用工单位地点提供劳务，劳动过程主要由用工单位管理。劳务外包时，发包方则未必提供劳动场所和环境，劳动者主要在承包方的管理下劳动，发包方可能会介入指导，但不能直接对劳动者进行干预管理。（5）用工范围不同。法律上对劳务派遣的要求很严格，要求提供的岗位必须具有临时性、辅助性、替代性。而法律对于劳务外包并未规定严格的用工范围，企业可以灵活安排。（6）用工比例不同。国家法律明确规定，使用被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。而法律对劳务外包并未规定严格的用工比例，企业可据实安排。（7）劳动报酬不同。在劳务派遣中，劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。在劳务外包中，由外包企业向劳动者支付劳动报酬，发包单位不向劳动者支付劳动报酬。（8）承担责任不同。在劳务派遣中，用工单位虽不是用人单位，但仍具有部分雇主职能和雇主责任，其与用人单位一起对劳动者承担连带赔偿责任。在劳务外包中，除承包人为个人外，发包人与承包人对劳动者不承担连带赔偿责任。
三、劳务派遣与劳务外包存在问题与对策
（一）劳务派遣存在的问题与对策。当前，部分企业用工随意性较大，导致不同用工形式的混岗现象普遍存在，这既不利于有效发挥劳务派遣的特点，也不利于和谐企业的创建。建议从四个方面寻找对策。第一，要严格按照法律规定，选择合法劳务派遣机构，规范劳务派遣协议签订；第二，要建立科学合理的人力资源岗位体系，进行系统梳理、科学分析，根据工作实际，减少用工形式的混岗；第三，确保派遣岗位符合临时性、辅助性或替代性的要求，避免在非“三性”岗位上使用劳务派遣工；第四，适时将部分劳务派遣工转为合同制或劳务外包用工形式，并从职业培训、职业生涯、福利待遇、人文关怀等方面缩小与正式职工的差距。
（二）劳务外包存在的问题与对策。由于劳务派遣的限制十分严格，现实中出现了由劳务派遣向劳务外包转化的趋势。但是，令人遗憾的是，在向劳务外包转化的过程中，出现了“假外包、真派遣”的现象，导致用工法律风险突增。因此，只有辨析清楚劳务派遣与劳务外包的区别并规范用工行为，才能规避不必要的法律纠纷。具体对策如下：第一，认真审查承包方主题资格，慎重选择承包方，杜绝无资质承包商，尽量避免个人承包商。第二，规范签订外包用工协议，清晰界定劳务外包合同标的是“物”。第三，规范对劳动者的管理权限，明确劳动者受承包方的指挥管理，发包方要坚决避免对劳动者的管理，更不能直接干预劳动者工作。
（三）切实增强法治思维，保障劳动者权利。第一，强化法治思维，主动加强信息沟通。第二，自觉运用法治方式解决问题，无论采取哪种用工形式，都要依法依规，切实保障员工合法权益。第三，要依法依规完善手续，做到工作痕迹化，避免产生劳动争议。
参考文献：
劳务派遣政策 篇4
一、政策约束下企业科研劳务费用管理所处环境的变化
(一) 外部环境
科研劳务费用管理是企业科研经费管理的重要内容之一, 我国在制定和出台科研经费管理政策的过程中, 均将科研劳务费用作为主要的管理费用用以监管, 对于科研劳务费用的比例与所面向对象方面, 均进行了明确和严格的限制。例如, 我国所出台的《国家杰出青年基金项目资助经费管理办法》中, 对于科研劳务费用的开支进行了如下规定:“直接支付于参项研究博士、研究人员, 不得超出经费的10%”;在《国家科技支撑计划专项经费管理办法》以及《国家重点基础研究发展专项经费管理办法》中, 都进行了如此规定:“支付给科研组成员中临时聘用人员”。就企业科研经费管理具体情况而言, 日趋清晰的政策约束导致企业科研经费的用途日趋无序化、多元化与模糊化。经费报销的内容日趋复杂, 有一些项目组打着“助研费”等名号, 对科研合作相关企业及人员名单进行了虚列, 以便获得更多的科研劳务报酬。
(二) 内部环境
当前, 企业科研劳务费用管理存在突出的问题:
1、劳务费用预算缺乏限制比例, 导致套现情况严重。
除了重点科研项目或特殊项目之外, 一般科研项目在进行经费预算过程中, 往往缺乏清晰的分配比例。负责人员常常结合项目复杂程度及建设周期, 对劳务费用进行部分预提, 而且劳务费用的提取额所占经费总量比重较大, 特别对于横向科研项目而言, 企业同科研单位及人员共同商定, 明确某一劳务费用分配比重, 因而导致科研经费成为负责人员或利益群体谋取利益的主要途径之一。为此, 导致项目劳务费用预算存在模糊化, 致使负责人员同协作人员虚造专家名单及临时聘用者名单, 用以套取高额的经费。当前, 企业所出现的科研经费案件, 多数均集中在套取劳务费方面, 导致项目经费对于科研的贡献率大幅降低。
2、变相虚增科研成本。
当前, 科研项目多注重结题成果评价, 不注重项目经费的绩效考核, 缺乏对于经费结构的科学分析和比较。申报项目、经费匹配方面未构建有效的评价体系, 经费多推行的是包干使用。因而存在部分负责人员, 在显著约束劳务费用发放状况下, 随意对项目经费支出范围进行拓展, 变相虚增会议、差旅、材料、通讯等费用, 用以购置个人支出, 同科研劳务费用相抵减, 极大地增加了科研成本。
3、有关发放对象的政策约束, 引发各种违规现象。
无论对于社会科学基金或其他管理办法, 对于“经费开支范围”等方面均未明确地列举劳务对象等问题, 单纯将“劳务费”给予课题成员中临时聘用等人员。科研人员无法享受相应的劳动补偿或投入价值, 其智力支出并未得到很好的回报, 导致不少科研人员设法拓展支出, 增加直接及间接费, 继而享受经费补偿, 导致违规现象频繁发生, 因此, 有必要在政策约束背景下, 加快探索企业科研劳务薪酬管理有效途径。
二、优化企业科研劳务薪酬管理, 促进科技事业发展
(一) 加强市场调研
依据企业的性质及相关行业目标、规模等一系列因素, 对企业进行科学定位, 与此同时, 采用社会调查等方法, 对企业科研人员岗位在市场上的薪酬情况进行调研, 结合调研结果加以统计, 为企业制定科学的科研劳务薪酬水平提供基本依据。市场调研旨在对企业薪酬制度市场竞争能力进行检验, 关键在于该地区及行业竞争者薪酬情况。结合市场调查, 对薪酬水平进行全面了解, 对本企业薪酬水平进行分析和判断, 确保所制定科研劳务薪酬水平的合理性, 以保持其竞争力。
(二) 岗位的确立与评价
确立岗位应结合企业已设立组织机构为依据, 对科研部门职责进行明确, 结合企业未来的发展战略及经营目标, 视科研部门工作量及难易程度而定, 对科研岗位数进行确定。而岗位评价, 即在岗位数已经明确的基础上, 对部门的工作进行细化与分解, 对各岗位人员工作范畴进行明确, 结合年度总目标, 对岗位工作加以量化处理。岗位的确立与评价能够使企业了解科研岗位责任、难易度及价值, 以便为绩效评价的开展提供依据, 保障所构建薪酬制度的公平性、合理性, 明确企业岗位间相对价值, 以便纳入薪酬结构价值程序中。就企业科研劳务费用而言, 所涉及科研岗位包括三种类型, 即主持人或负责人岗位、协作者及专家岗位、提供科研素材及劳力的临时研究人员。根据各岗位人员参与项目科研程度及贡献程度不同, 所获取劳务费用也不尽相同。科研项目负责人所投入时间及精力最多, 因而享有劳务费用比例相对最大;协作者负责基础性资料的收集及数据统计分析, 文稿撰写等工作, 因而所得报酬次之;专家为项目提供了评审及建设性意见, 具有权威性, 因而劳务费用较临时科研人员更高。
(三) 建立健全薪酬结构
薪酬结构的构建, 必须结合企业预期战略目标, 对薪酬量进行明确, 结合薪酬量加以分类, 依据科研岗位难易、繁重、工作条件及重要程度, 对各岗位薪酬量、种类及比重进行科学确定, 结合具体的量化分, 对各岗位人员的薪酬等级加以确定。构建薪酬结构过程中, 应充分运用现代化管理理论及方法, 结合企业具体情况, 采用晋升、期权、福利等薪酬激励方式, 量化到不同岗位, 增加科研人员的价值感与成就感, 增强其对企业的归属感, 从而提高其忠诚度。具体进行劳务费用比重的设定时, 应实事求是, 结合科研工作具体情况, 分类别进行劳务费用比例计提。结合项目分类情况, 对项目经费用途进行明确, 有侧重性地加以计提。当然, 项目存在纵、横向之分, 横向较纵向项目课题更多, 可将计提控制在25%内。计提费在编制预算过程中形成, 由负责人对总量进行控制。此外, 还可以结合欧美国家企业科研人员费用计提办法, 由企业与科研负责人承担方共同协商, 对管理费用进行设定。
(四) 确立合理的薪酬标准
结合市场调研情况, 对企业薪酬体系加以调整, 实现科研人员薪酬等级的货币化, 继而对各岗位薪酬货币量加以明确。作为薪酬制度的标尺, 薪酬标准成为衡量企业薪酬制度是否公平、是否存在竞争力的最终体现。因此, 必须结合市场变化情况及企业具体情况, 构建薪酬标准调节与反馈机制。具体而言, 立项后可预拨劳务费用总额度的30%左右, 负责人针对科研人员支付前期劳务薪酬。在中期考核过程中, 结合进度情况再拨付40%。结题后, 负责人依据科研成果, 领取剩余30%劳务费用, 以保障项目顺利完成, 调动科研人员的工作热情, 进一步规范科研劳务薪酬管理。
(五) 完善考评体系
应加快完善考评体系, 为企业科研人员提供一个平台, 用以对科研成果进行评价, 也使其获得较劳务费用更具价值感及成就感的奖励, 以便其将科研同自身职责与职业价值相结合, 全身心投入科研开发中, 逐步提高企业科研水平。
三、结束语
总而言之, 科研劳务薪酬管理是科研经费管理工作中的重要组成部分之一, 必须科学地进行预算编制, 严格结合我国相关政策规定, 加强劳务费用用途审核, 按实进行列支, 加强市场调研、合理确立及评价岗位、构建薪酬结构、设立薪酬标准、完善考评体系等, 保障科研经费得到全面利用。
摘要：近些年来, 企业对于科研工作越来越重视, 在科研工作方面所投入的经费也在逐步加大, 科研劳务费用是科研经费中的重要组成部分。政府各项约束政策及监管制度的相继出台使得企业科研劳务费用管理所面临的内、外环境均出现较大变化, 导致科研劳务费管理问题越来越突出。科研经费事件屡次曝光, 引起了社会各界的关注, 如何加强企业科研劳务薪酬管理, 充分发挥薪酬管理对科研人员的激励作用, 积极调动其科研热情, 成为当前企业不得不思考的重大课题之一。
关键词：政策约束,科研劳务,薪酬管理
参考文献
[1]黄文遐, 彭岚.规范科研经费管理是搞好科学研究工作的重要保证[J].湖南农业科学, 2011 (05) :132-135.
[2]刘麦荣, 赵竹明.加强农业科研院所科研经费管理的对策[J].财务与金融, 2011 (05) :65-67.
劳务派遣政策 篇5
根据国家教育部及湖北省教育厅关于普通高校毕业生派遣的相关政策，现对我校2017届毕业生派遣办法做如下说明。
一、协议就业毕业生派遣办法
协议就业毕业生按毕业生就业协议或其他就业证明材料内容办理派遣。各种情况派遣办法如下：
（一）国有单位直接接收毕业生档案的
国有单位（含国家机关、事业单位、国有企业）有人事权的，直接派遣到单位，报到证抬头为单位名称；国有单位无人事权但其上级主管部门有人事权的，派遣到上级主管部门，报到证抬头为上级主管部门名称，报到证备注栏注明具体工作单位。
（二）国有单位实行人事代理的
国有单位通过人事代理方式招聘毕业生的，派遣到代理的人才机构，报到证抬头为人事代理机构，报到证备注标注具体工作单位。
（三）非国有单位不接收毕业生档案、户口的
毕业生可选择户档回原籍或者办理就业地户档托管。报到证抬头为原籍毕业生就业主管部门或人才中心，报到证备注为具体工作单位。
（四）湖北省内就业的
毕业生到我省市州所属单位工作的，报到证抬头必须开往市州毕业生就业主管部门，报到证备注栏注明具体工作单位，毕业生须到市州级毕业生就业主管部门报到，并办理转签手续。
二、特殊群体毕业生派遣办法
（一）免费师范毕业生
回省就业的，毕业时直接派遣到工作单位；
跨省就业5月30日前已办完跨省手续的，毕业时直接派遣到工作单位； 跨省就业5月30日前未办完跨省手续的，按照生源省统筹方案派遣； 5月30日仍然待就业的，按照生源省统筹方案派遣。
湖北省生源免费师范生须派遣到相应地市级教育局，服从其履约管理。
（二）定向、委培生
委培研究生毕业后必须回原委培单位工作，如有特殊情况要求改变就业去向，需出具相关证明材料，并于7月中旬由学校报省就业中心审批通过后才能办理改派，打印报到证。
“骨干人才”研究生毕业后，直接派回定向单位或定向地区。“骨干人才”非在职研究生毕业时，在定向省、自治区、直辖市落实接收单位的学生，毕业生凭报到证回定向省、自治区、直辖市办理转签。
（三）毕业生入选国家或地方基层建设项目
农村教师资助行动计划（支教）（适用于我校非师范生）
此类毕业生的户口档案关系可留校，也可直接转入县（市）（支教地区）。
西部计划
入选“志愿服务西部计划”的毕业生，按有关文件要求。服务期间，户口和档案保留在毕业高校。服务期满后，学校再派遣。
三、跨地区流动人员派遣办法
根据国家多部门最新政策，“跨地区流动人员的人事档案，可由其户籍所在地或现工作单位所在地的公共就业和人才服务机构管理。”
文件所述“流动人员”与高校毕业生相关的类型包括：非公有制企业和社会组织聘用人员；未就业的高校毕业生及中专毕业生；自费出国留学及其他因私出国（境）人员；自由职业或灵活就业人员；其他实行社会管理人员。
根据新政，以下类型毕业生派遣办法如下：
1．非公有制单位就业，毕业生档案只能托管在就业地的人才机构或回原籍。2．自由职业、灵活就业，派遣回原籍。
3．自主创业，派遣回原籍。有创业实体的，也可托管在创业地的人才机构。4．出国、出境，根据毕业生本人意愿，派遣回原籍或档案转至教育部留学服务中心，也可以选择户档留校两年。
5．待就业毕业生可以选择派遣回原籍或两年择业期内户档留校。
四、回原籍
适用于三种情况：毕业生就业但是单位不接收档案；毕业生待就业；毕业生出国。
回原籍派遣办法按照各省市的政策要求来，有的省市要求派遣到省级毕业生就业主管部门，这类毕业生需凭报到证到派遣地办理转签。大部分地区可以派遣到地市或者县级毕业生就业主管部门。由毕业生就业主管部门为毕业生办理干部身份认定。详情请到就业网查看《各省回原籍派遣办法》。
五、户档托管
因单位不接收户口档案，毕业生选择户档托管的，只能选择就业地有资质的人才机构，毕业生需要先到人才机构办理接收手续（由人才中心在就业协议书上盖章或者开具接收函）。然后将人才机构出具的接收材料交学校就业处。
六、户档留校
户档留校期限为两年，逾期不办理手续，将被派遣回原籍。
劳务派遣防越界 篇6
源头做起把好关
采用劳务派遣用工形式，选择符合法律规定资质条件的劳务派遣单位，是有效防止“越界”风险的重要步骤。据了解，目前具有符合《劳动合同法》规定资质条件的劳务派遣单位不多。那么，究竟具备哪些条件的劳务派遣单位才符合法律规定呢？
根据《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”由于这一规定的可操作性不强，在实践中更是纠纷不断，因此要求修改的呼声较高。2012年12月第十一届全国人民代表大会常务委员会通过并于2013年7月1日起执行的“新劳动合同法”（以下简称“新法”），将第五十七条修改为“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：注册资本不得少于人民币二百万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件”。
同时，用工单位选择劳务派遣单位时，还要审查劳务派遣单位的营业执照、政府行政部门批准的行政许可、固定的经营场所、劳务派遣管理制度及业务范围等。如果选择了不具有法律规定资质的劳务派遣单位，一旦被派遣劳动者与用工单位之间发生争议，在许多情况下，劳动争议仲裁委员会、人民法院会认定被派遣劳动者与用工单位之间存在事实劳动关系。用工单位将要承担本该由劳务派遣单位对被派遣劳动者承担的相应法律责任。因此，只有具备法定条件的劳务派遣单位，用工单位才能选用。
“责任明晰”是重点
俗话说：“口说无凭，立字为据”。用工单位在以劳务派遣形式用工中，与劳务派遣单位的权利与义务是通过劳务派遣协议来确定的，用工单位在签订劳务派遣协议时，最重要的一点就是劳务派遣协议要“责权明晰”，在对被派遣劳动者管理分工上一个总的原则应该是，用工单位负责劳动过程管理，劳务派遣单位负责劳动关系管理，具体分工可以通过劳务派遣协议及平等协商确定。
尽管《劳动合同法》明确了派遣协议必备条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。但除以上必备条款外，有许多事项还需要明确约定其他内容。比如，劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者，用工单位应当向劳务派遣单位支付一定数额的费用，双方可以在劳务派遣协议中约定费用的数额及支付方式，还有工资福利发放、社会基本保险的缴纳、工伤事故的申报、被派遣劳动者可以退回条件及退回方式、商业秘密条款等。再比如，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同中必须约定被派遣劳动者在用工单位的工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件，并且劳务派遣单位必须承担履行劳动合同中这些约定的义务。但是，被派遣劳动者在用工单位的工作内容和工作地点、工作时间和休息休
假、劳动保护和劳动条件等，并不是劳务派遣单位自身可以直接控制的事项，必须由用工单位配合，才能履行劳动合同中的约定义务。为使用工单位能够配合劳务派遣单位履行这些约定义务，劳务派遣单位可以与用工单位在劳务派遣协议中约定被派遣劳动者在用工单位的工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件等内容。否则，原本是劳务派遣单位的法律责任便会转移到用工单位身上。
“适用岗位”要清晰
《劳动合同法》规定：劳务派遣岗位须满足“三性”条件，即临时性、辅助性或者替代性。同时规定：“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定的派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”目前，大多数用工单位劳务派遣人员分布于工勤岗位、管理、技术这三种性质的岗位。但也有一些用工单位出于种种考虑，例如为规避《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项“关于连续订立两次固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同的规定等”，在非临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上大量使用派遣劳务人员，使劳动者的权益受到侵害。
即将执行的“新法”中，已经明确了临时性工作岗位、辅助性工作岗位、替代性工作岗位。随着国家劳动法律法规的逐步健全，必将对劳务派遣的适用岗位严格加以规范，不遵守劳务派遣的适用岗位规定的用工单位将为此付出代价。
主体明确少纠纷
《劳动合同法》第五十八条明确规定了劳务派遣单位是用人单位，由它与被派遣劳动者订立劳动合同。因此，招聘被派遣劳动者既是其权利也是义务。由于劳务派遣这种“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊用工模式，劳务派遣单位对用工单位的用人要求并不完全了解，或者手中根本无人可派遣。于是，在实践中，出现了这样一种操作模式：由用工单位招工，招到合适劳动者以后，再由劳务派遣单位与该劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。由此带来的结果是招聘主体的不明确，劳动关系主体也更为混乱，对被派遣劳动者造成误导。一旦发生纠纷，特别是发生工伤事故，不管是劳务派遣单位还是用工单位，都会被卷入其中。为此，用工单位在劳务派遣用工中，应尽量避免自己插足招聘过程。如为保证劳动者素质必须亲自招聘，为了避免发生招聘主体不明而带来的法律风险，用人单位应要求劳务派遣单位出具授权书，授权代为招聘。用工单位代劳务派遣单位招聘的，在招聘时应向劳动者出具授权书或披露其代理人身份。
重视细节免“越界”
细节决定成败，有些用工单位在大的方面都已经格外谨慎，却往往在细节方面放松了警惕，由此带来诸多法律纠纷。因此，用工单位在管理劳务派遣用工中应当重视以下细节工作：
一是注重签订劳动合同的合法性、有效性。用工单位要着重检查劳务派遣单位是否与被派遣劳动者签订了劳动合同，被派遣劳动者签订的劳动合同主体与用工单位签订劳务派遣协议的主体应是一致的，也就说是一个主体。如果被派遣劳动者没有与劳务派遣单位签订劳动合同，或者签订劳动合同的主体不明确，那么用工单位就有可能成为与被派遣劳动者形成事实劳动关系的主体，用工单位本想通过劳务派遣分解或转移风险的目的就无法实现，而且还有可能由此带来一系列的劳动争议和纠纷。
二是督促劳务派遣单位及时为被派遣劳动者支付、缴纳各项费用。用工单位在向劳务派遣单位支付被派遣劳动者的工资、社会保险等费用后，要及时督促劳务派遣单位及时为被派遣劳动者办理社会保险和按时足额支付工资。如果劳务派遣单位在收到用工单位支付的保险费用后未及时为被派遣劳动者办理社会保险，对用工单位会存在很大的风险和隐患。
劳务派遣政策 篇7
一、对销售自产的以建 (构) 筑废物、煤矸石为原料生产的建筑砂石骨料免征增值税。生产原料中建 (构) 筑废物、煤矸石的比重不低于90%。其中以建 (构) 筑废物为原料生产的建筑砂石骨料应符合《混凝土用再生粗骨料》 (GB/T 25177-2010) 和《混凝土和砂浆用再生细骨料》 (GB/T 25176-2010) 的技术要求;以煤矸石为原料生产的建筑砂石骨料应符合《建筑用砂》 (GB/T 14684-2001) 和《建筑用卵石碎石》 (GB/T14685-2001) 的技术要求。
二、对垃圾处理、污泥处理处置劳务免征增值税。垃圾处理是指运用填埋、焚烧、综合处理和回收利用等形式, 对垃圾进行减量化、资源化和无害化处理处置的业务;污泥处理处置是指对污水处理后产生的污泥进行稳定化、减量化和无害化处理处置的业务。
三、对销售下列自产货物实行增值税即征即退100%的政策
(一) 利用工业生产过程中产生的余热、余压生产的电力或热力。发电 (热) 原料中100%利用上述资源。
(二) 以餐厨垃圾、畜禽粪便、稻壳、花生壳、玉米芯、油茶壳、棉籽壳、三剩物、次小薪材、含油污水、有机废水、污水处理后产生的污泥、油田采油过程中产生的油污泥 (浮渣) , 包括利用上述资源发酵产生的沼气为原料生产的电力、热力、燃料。生产原料中上述资源的比重不低于80%, 其中利用油田采油过程中产生的油污泥 (浮渣) 生产燃料的资源比重不低于60%。
上述涉及的生物质发电项目必须符合国家发展改革委《可再生能源发电有关管理规定》 (发改能源[2006]13号) 要求, 并且生产排放达到《火电厂大气污染物排放标准》 (GB13223—2003) 第1时段标准或者《生活垃圾焚烧污染控制标准》 (GB18485—2001) 的有关规定。利用油田采油过程中产生的油污泥 (浮渣) 的生产企业必须取得《危险废物综合经营许可证》。
(三) 以污水处理后产生的污泥为原料生产的干化污泥、燃料。生产原料中上述资源的比重不低于90%。
(四) 以废弃的动物油、植物油为原料生产的饲料级混合油。饲料级混合油应达到《饲料级混合油》 (NY/T 913-2004) 规定的技术要求, 生产原料中上述资源的比重不低于90%。
(五) 以回收的废矿物油为原料生产的润滑油基础油、汽油、柴油等工业油料。生产企业必须取得《危险废物综合经营许可证》, 生产原料中上述资源的比重不低于90%。
(六) 以油田采油过程中产生的油污泥 (浮渣) 为原料生产的乳化油调和剂及防水卷材辅料产品。生产企业必须取得《危险废物综合经营许可证》, 生产原料中上述资源的比重不低于70%。
(七) 以人发为原料生产的档发。生产原料中90%以上为人发。
四、对销售下列自产货物实行增值税即征即退80%的政策
以三剩物、次小薪材和农作物秸秆等3类农林剩余物为原料生产的木 (竹、秸秆) 纤维板、木 (竹、秸秆) 刨花板, 细木工板、活性炭、栲胶、水解酒精、炭棒;以沙柳为原料生产的箱板纸。
五、对销售下列自产货物实行增值税即征即退50%的政策
(一) 以蔗渣为原料生产的蔗渣浆、蔗渣刨花板及各类纸制品。生产原料中蔗渣所占比重不低于70%。
(二) 以粉煤灰、煤矸石为原料生产的氧化铝、活性硅酸钙。生产原料中上述资源的比重不低于25%。
(三) 利用污泥生产的污泥微生物蛋白。生产原料中上述资源的比重不低于90%。
(四) 以煤矸石为原料生产的瓷绝缘子、煅烧高岭土。其中瓷绝缘子生产原料中煤矸石所占比重不低于30%, 煅烧高岭土生产原料中煤矸石所占比重不低于90%。
(五) 以废旧电池、废感光材料、废彩色显影液、废催化剂、废灯泡 (管) 、电解废弃物、电镀废弃物、废线路板、树脂废弃物、烟尘灰、湿法泥、熔炼渣、河底淤泥、废旧电机、报废汽车为原料生产的金、银、钯、铑、铜、铅、汞、锡、铋、碲、铟、硒、铂族金属, 其中综合利用危险废弃物的企业必须取得《危险废物综合经营许可证》。生产原料中上述资源的比重不低于90%。
(六) 以废塑料、废旧聚氯乙烯 (PVC) 制品、废橡胶制品及废铝塑复合纸包装材料为原料生产的汽油、柴油、废塑料 (橡胶) 油、石油焦、碳黑、再生纸浆、铝粉、汽车用改性再生专用料、摩托车用改性再生专用料、家电用改性再生专用料、管材用改性再生专用料、化纤用再生聚酯专用料 (杂质含量低于0.5㎎/g、水份含量低于1%) 、瓶用再生聚对苯二甲酸乙二醇酯 (PET) 树脂 (乙醛质量分数小于等于1ug/g) 及再生塑料制品。生产原料中上述资源的比重不低于70%。
上述废塑料综合利用生产企业必须通过ISO9000、ISO14000认证。
(七) 以废弃天然纤维、化学纤维及其制品为原料生产的纤维纱及织布、无纺布、毡、粘合剂及再生聚酯产品。生产原料中上述资源的比重不低于90%。
(八) 以废旧石墨为原料生产的石墨异形件、石墨块、石墨粉和石墨增碳剂。生产原料中上述资源的比重不低于90%。
六、本规定所述“三剩物”, 是指采伐剩余物 (指枝丫、树梢、树皮、树叶、树根及藤条、灌木等) 、造材剩余物 (指造材截头) 和加工剩余物 (指板皮、板条、木竹截头、锯沫、碎单板、木芯、刨花、木块、篾黄、边角余料等) 。
“次小薪材”, 是指次加工材 (指材质低于针、阔叶树加工用原木最低等级但具有一定利用价值的次加工原木, 其中东北、内蒙古地区按LY/T1 505—1999标准执行, 南方及其他地区按LY/T1369—1999标准执行) 、小径材 (指长度在2米以下或径级8厘米以下的小原木条、松木杆、脚手杆、杂木杆、短原木等) 和薪材。
“农作物秸秆”, 是指农业生产过程中, 收获了粮食作物 (指稻谷、小麦、玉米、薯类等) 、油料作物 (指油菜籽、花生、大豆、葵花籽、芝麻籽、胡麻籽等) 、棉花、麻类、糖料、烟叶、药材、蔬菜和水果等以后残留的茎秆。
“蔗渣”, 是指以甘蔗为原料的制糖生产过程中产生的含纤维50%左右的固体废弃物。
“烟尘灰”, 是指金属冶炼厂火法冶炼过程中, 为保护环境经除尘器 (塔) 收集的粉灰状残料物。
“湿法泥”, 是指湿法冶炼生产排出的污泥, 经集中环保处置后产生的中和渣, 且具有一定回收价值的污泥状废弃物。
“熔炼渣”, 是指在铅、锡、铜、铋火法还原冶炼过程中, 由于比重的差异, 金属成分因比重大沉底形成金属锭, 而比重较小的硅、铁、钙等化合物浮在金属表层形成的废渣。
七、本规定所称综合利用资源占生产原料的比重, 除第三条第 (一) 项外, 一律以重量比例计算, 不得以体积比例计算。
八、增值税一般纳税人应单独核算综合利用产品的销售额。一般纳税人同时生产增值税应税产品和享受增值税即征即退产品而存在无法划分的进项税额时, 按下列公式对无法划分的进项税额进行划分:
享受增值税即征即退产品应分摊的进项税额=当月无法划分的全部进项税额×当月享受增值税即征即退产品的销售额合计÷当月无法划分进项税额产品的销售额合计
增值税小规模纳税人应单独核算综合利用产品的销售额和应纳税额。
凡未单独核算资源综合利用产品的销售额和应纳税额的, 不得享受本通知规定的退 (免) 税政策。
九、申请享受本规定规定的资源综合利用产品及劳务增值税优惠政策的纳税人, 还应符合下列条件:
(一) 纳税人生产、利用资源综合利用产品及劳务的建设项目已按照《中华人民共和国环境影响评价法》编制环境影响评价文件, 且已获得经法律规定的审批部门批准同意。
(二) 自2010年1月1日起, 纳税人未因违反《中华人民共和国环境保护法》等环境保护法律法规受到刑事处罚或者县级以上环保部门相应的行政处罚。
(三) 生产过程中如果排放污水的, 其污水已接入污水处理设施, 且生产排放达到《城镇污水处理厂污染物排放标准》 (GB18918-2002) 。
(四) 申请享受本规定规定的资源综合利用产品, 已送交由省级以上质量技术监督部门资质认定的产品质量检验机构进行质量检验, 并已取得该机构出具的符合产品质量标准要求及本文件规定的生产工艺要求的检测报告。
(五) 申请享受本规定规定的资源综合利用产品及劳务增值税优惠政策的, 应当在初次申请时按照要求提交资源综合利用产品及劳务有关数据, 报主管税务机关审核备案, 并在以后每年2月15日前按照要求提交上一年度资源综合利用产品及劳务有关数据, 报主管税务机关审核备案。具体数据要求和提交办法由财政部和国家税务总局另行通知。
十、各省、自治区、直辖市、计划单列市税务机关可根据本规定并结合各地实际情况, 商同级财政部门制定资源综合利用产品及劳务增值税退 (免) 税管理办法, 并报财政部、国家税务总局备案。
十一、本规定规定的增值税退 (免) 税事宜由主管税务机关按照现行有关规定办理。各级税务机关应采取严密措施加强对享受资源综合利用增值税优惠政策企业的动态监管, 不定期对企业生产经营情况[包括本通知第九条第 (五) 项要求提交的数据]、纳税申报情况和退税申报情况的真实性进行核实。凡经核实纳税人有弄虚作假骗取享受本通知规定的增值税政策的, 税务机关追缴其此前骗取的退税税款, 并自纳税人发生上述违法违规行为年度起, 取消其享受本通知规定增值税政策的资格, 且纳税人三年内不得再次申请。
十二、本规定中所列各类国家标准、行业标准等, 如在执行过程中有更新、替换, 统一按新的国家标准、行业标准执行, 财政部、国家税务总局不再另行发文明确。
十三、本规定第四条、第五条第 (一) 项规定的政策自2011年1月1日起执行;第一条、第二条、第三条和第五条其他款项规定的政策自2011年8月1日起执行。纳税人销售 (提供) 本规定规定的免税产品 (劳务) , 如果已向购买方开具了增值税专用发票, 应将专用发票追回后方可申请办理免税。凡专用发票无法追回的, 一律按照规定征收增值税, 不予免税。
十四、《财政部国家税务总局关于以农林剩余物为原料的综合利用产品增值税政策的通知》 (财税[2009]148号) 和《财政部国家税务总局关于以蔗渣为原料生产综合利用产品增值税政策的补充通知》 (财税[2010]114号) 自2011年1月1日起废止。
劳务派遣政策 篇8
一、对销售自产的以建 (构) 筑废物、煤矸石为原料生产的建筑砂石骨料免征增值税。生产原料中建 (构) 筑废物、煤矸石的比重不低于90%。其中以建 (构) 筑废物为原料生产的建筑砂石骨料应符合《混凝土用再生粗骨料》 (GB/T 25177-2010) 和《混凝土和砂浆用再生细骨料》 (GB/T 25176-2010) 的技术要求;以煤矸石为原料生产的建筑砂石骨料应符合《建筑用砂》 (GB/T 14684-2001) 和《建筑用卵石碎石》 (GB/T 14685-2001) 的技术要求。
二、对垃圾处理、污泥处理处置劳务免征增值税。垃圾处理是指运用填埋、焚烧、综合处理和回收利用等形式, 对垃圾进行减量化、资源化和无害化处理处置的业务;污泥处理处置是指对污水处理后产生的污泥进行稳定化、减量化和无害化处理处置的业务。
三、对销售下列自产货物实行增值税即征即退100%的政策
(一) 利用工业生产过程中产生的余热、余压生产的电力或热力。发电 (热) 原料中100%利用上述资源。
(二) 以餐厨垃圾、畜禽粪便、稻壳、花生壳、玉米芯、油茶壳、棉籽壳、三剩物、次小薪材、含油污水、有机废水、污水处理后产生的污泥、油田采油过程中产生的油污泥 (浮渣) , 包括利用上述资源发酵产生的沼气为原料生产的电力、热力、燃料。生产原料中上述资源的比重不低于80%, 其中利用油田采油过程中产生的油污泥 (浮渣) 生产燃料的资源比重不低于60%。
上述涉及的生物质发电项目必须符合国家发展改革委《可再生能源发电有关管理规定》 (发改能源[2006]13号) 要求, 并且生产排放达到《火电厂大气污染物排放标准》 (GB13223-2003) 第1时段标准或者《生活垃圾焚烧污染控制标准》 (GB18485-2001) 的有关规定。利用油田采油过程中产生的油污泥 (浮渣) 的生产企业必须取得《危险废物综合经营许可证》。
(三) 以污水处理后产生的污泥为原料生产的干化污泥、燃料。生产原料中上述资源的比重不低于90%。
(四) 以废弃的动物油、植物油为原料生产的饲料级混合油。饲料级混合油应达到《饲料级混合油》 (NY/T 913-2004) 规定的技术要求, 生产原料中上述资源的比重不低于90%。
(五) 以回收的废矿物油为原料生产的润滑油基础油、汽油、柴油等工业油料。生产企业必须取得《危险废物综合经营许可证》, 生产原料中上述资源的比重不低于90%。
(六) 以油田采油过程中产生的油污泥 (浮渣) 为原料生产的乳化油调和剂及防水卷材辅料产品。生产企业必须取得《危险废物综合经营许可证》, 生产原料中上述资源的比重不低于70%。
(七) 以人发为原料生产的档发。生产原料中90%以上为人发。
四、对销售下列自产货物实行增值税即征即退80%的政策
以三剩物、次小薪材和农作物秸秆等3类农林剩余物为原料生产的木 (竹、秸秆) 纤维板、木 (竹、秸秆) 刨花板, 细木工板、活性炭、栲胶、水解酒精、炭棒;以沙柳为原料生产的箱板纸。
五、对销售下列自产货物实行增值税即征即退50%的政策
(一) 以蔗渣为原料生产的蔗渣浆、蔗渣刨花板及各类纸制品。生产原料中蔗渣所占比重不低于70%。
(二) 以粉煤灰、煤矸石为原料生产的氧化铝、活性硅酸钙。生产原料中上述资源的比重不低于25%。
(三) 利用污泥生产的污泥微生物蛋白。生产原料中上述资源的比重不低于90%。
(四) 以煤矸石为原料生产的瓷绝缘子、煅烧高岭土。其中瓷绝缘子生产原料中煤矸石所占比重不低于30%, 煅烧高岭土生产原料中煤矸石所占比重不低于90%。
(五) 以废旧电池、废感光材料、废彩色显影液、废催化剂、废灯泡 (管) 、电解废弃物、电镀废弃物、废线路板、树脂废弃物、烟尘灰、湿法泥、熔炼渣、河底淤泥、废旧电机、报废汽车为原料生产的金、银、钯、铑、铜、铅、汞、锡、铋、碲、铟、硒、铂族金属, 其中综合利用危险废弃物的企业必须取得《危险废物综合经营许可证》。生产原料中上述资源的比重不低于90%。
(六) 以废塑料、废旧聚氯乙烯 (PVC) 制品、废橡胶制品及废铝塑复合纸包装材料为原料生产的汽油、柴油、废塑料 (橡胶) 油、石油焦、碳黑、再生纸浆、铝粉、汽车用改性再生专用料、摩托车用改性再生专用料、家电用改性再生专用料、管材用改性再生专用料、化纤用再生聚酯专用料 (杂质含量低于0.5㎎/g、水份含量低于1%) 、瓶用再生聚对苯二甲酸乙二醇酯 (PET) 树脂 (乙醛质量分数小于等于1ug/g) 及再生塑料制品。生产原料中上述资源的比重不低于70%。
上述废塑料综合利用生产企业必须通过ISO9000、ISO14000认证。
(七) 以废弃天然纤维、化学纤维及其制品为原料生产的纤维纱及织布、无纺布、毡、粘合剂及再生聚酯产品。生产原料中上述资源的比重不低于90%。
(八) 以废旧石墨为原料生产的石墨异形件、石墨块、石墨粉和石墨增碳剂。生产原料中上述资源的比重不低于90%。
六、本通知所述“三剩物”, 是指采伐剩余物 (指枝丫、树梢、树皮、树叶、树根及藤条、灌木等) 、造材剩余物 (指造材截头) 和加工剩余物 (指板皮、板条、木竹截头、锯沫、碎单板、木芯、刨花、木块、篾黄、边角余料等) 。
“次小薪材”, 是指次加工材 (指材质低于针、阔叶树加工用原木最低等级但具有一定利用价值的次加工原木, 其中东北、内蒙古地区按LY/T1 505-1999标准执行, 南方及其他地区按LY/T1369-1999标准执行) 、小径材 (指长度在2米以下或径级8厘米以下的小原木条、松木杆、脚手杆、杂木杆、短原木等) 和薪材。
“农作物秸秆”, 是指农业生产过程中, 收获了粮食作物 (指稻谷、小麦、玉米、薯类等) 、油料作物 (指油菜籽、花生、大豆、葵花籽、芝麻籽、胡麻籽等) 、棉花、麻类、糖料、烟叶、药材、蔬菜和水果等以后残留的茎秆。
“蔗渣”, 是指以甘蔗为原料的制糖生产过程中产生的含纤维50%左右的固体废弃物。
“烟尘灰”, 是指金属冶炼厂火法冶炼过程中, 为保护环境经除尘器 (塔) 收集的粉灰状残料物。
“湿法泥”, 是指湿法冶炼生产排出的污泥, 经集中环保处置后产生的中和渣, 且具有一定回收价值的污泥状废弃物。
“熔炼渣”, 是指在铅、锡、铜、铋火法还原冶炼过程中, 由于比重的差异, 金属成分因比重大沉底形成金属锭, 而比重较小的硅、铁、钙等化合物浮在金属表层形成的废渣。
七、本通知所称综合利用资源占生产原料的比重, 除第三条第 (一) 项外, 一律以重量比例计算, 不得以体积比例计算。
八、增值税一般纳税人应单独核算综合利用产品的销售额。一般纳税人同时生产增值税应税产品和享受增值税即征即退产品而存在无法划分的进项税额时, 按下列公式对无法划分的进项税额进行划分:
享受增值税即征即退产品应分摊的进项税额=当月无法划分的全部进项税额×当月享受增值税即征即退产品的销售额合计÷当月无法划分进项税额产品的销售额合计
增值税小规模纳税人应单独核算综合利用产品的销售额和应纳税额。
凡未单独核算资源综合利用产品的销售额和应纳税额的, 不得享受本通知规定的退 (免) 税政策。
九、申请享受本通知规定的资源综合利用产品及劳务增值税优惠政策的纳税人, 还应符合下列条件:
(一) 纳税人生产、利用资源综合利用产品及劳务的建设项目已按照《中华人民共和国环境影响评价法》编制环境影响评价文件, 且已获得经法律规定的审批部门批准同意。
(二) 自2010年1月1日起, 纳税人未因违反《中华人民共和国环境保护法》等环境保护法律法规受到刑事处罚或者县级以上环保部门相应的行政处罚。
(三) 生产过程中如果排放污水的, 其污水已接入污水处理设施, 且生产排放达到《城镇污水处理厂污染物排放标准》 (GB18918-2002) 。
(四) 申请享受本通知规定的资源综合利用产品, 已送交由省级以上质量技术监督部门资质认定的产品质量检验机构进行质量检验, 并已取得该机构出具的符合产品质量标准要求及本文件规定的生产工艺要求的检测报告。
(五) 申请享受本通知规定的资源综合利用产品及劳务增值税优惠政策的, 应当在初次申请时按照要求提交资源综合利用产品及劳务有关数据, 报主管税务机关审核备案, 并在以后每年2月15日前按照要求提交上一年度资源综合利用产品及劳务有关数据, 报主管税务机关审核备案。具体数据要求和提交办法由财政部和国家税务总局另行通知。
十、各省、自治区、直辖市、计划单列市税务机关可根据本通知规定并结合各地实际情况, 商同级财政部门制定资源综合利用产品及劳务增值税退 (免) 税管理办法, 并报财政部、国家税务总局备案。
十一、本通知规定的增值税退 (免) 税事宜由主管税务机关按照现行有关规定办理。各级税务机关应采取严密措施加强对享受资源综合利用增值税优惠政策企业的动态监管, 不定期对企业生产经营情况[包括本通知第九条第 (五) 项要求提交的数据]、纳税申报情况和退税申报情况的真实性进行核实。凡经核实纳税人有弄虚作假骗取享受本通知规定的增值税政策的, 税务机关追缴其此前骗取的退税税款, 并自纳税人发生上述违法违规行为年度起, 取消其享受本通知规定增值税政策的资格, 且纳税人三年内不得再次申请。
十二、本通知中所列各类国家标准、行业标准等, 如在执行过程中有更新、替换, 统一按新的国家标准、行业标准执行, 财政部、国家税务总局不再另行发文明确。
十三、本通知第四条、第五条第 (一) 项规定的政策自2011年1月1日起执行;第一条、第二条、第三条和第五条其他款项规定的政策自2011年8月1日起执行。纳税人销售 (提供) 本通知规定的免税产品 (劳务) , 如果已向购买方开具了增值税专用发票, 应将专用发票追回后方可申请办理免税。凡专用发票无法追回的, 一律按照规定征收增值税, 不予免税。