劳务派遣市场（共12篇）
劳务派遣市场 篇1
建筑业是国民经济的重要组成部分。建筑业以其劳动密集型的特点, 为社会提供了大量就业机会, 直接影响到上亿人口的生存和生活质量, 为确保社会稳定促进社会和谐作出了巨大贡献。随着建筑市场竞争的日益激烈和人口红利的消失, 使得具有一定技术水平和素质的建筑劳务工人在市场上成为紧缺资源, 而建筑产品的固有特性决定了其劳动密集型的特点, 用其他生产要素替代劳动要素在短期内还无法实现。这对仍处于劳动密集型产业的建筑业来说已经成为制约行业发展的重要因素, 因此如何提高建筑劳务用工效率和管理水平, 是当前建筑业管理工作要面对的重要课题和挑战。
当前建筑劳务用工以三种形式为主:①建筑企业有隶属于公司的劳务工人, 工人的技术力量较为雄厚, 但企业的负担较重;②建筑企业有固定合作的劳务分包公司, 一旦承接项目就将劳务工程分包给具有相应资质的劳务企业;③建筑企业无固定合作的劳务分包公司, 一旦有项目就由劳务企业或个人自带队伍, 自建班组, 借牌从业。目前, 建筑劳务队伍仍处于庞杂松散, 流动无序, 且整体素质偏低的状态。
一、建筑劳务市场发展的现状及存在的主要问题
(一) 劳务企业市场准入条件低。
2001年在发展劳务企业时, 简化了建筑劳务分包企业资质审批程序, 取得劳务企业资质条件偏低, 特别是注册资金, 多数劳务企业注册资金仅50万元, 部分劳务企业存在注册资金不到位的情况, 致使劳务企业缺乏抗风险能力, 无法适应当前大规模城市建设发展的要求。同时少数劳务企业缺乏社会责任感, 加之违纪、违法成本低, 一旦出现问题就逃之夭夭, 事后又重新注册, 改头换面进入建筑劳务市场。
(二) 劳务企业的质量安全责任不清。
由于现行法律法规中对劳务企业在工程建设过程中应承担的工程质量和安全责任不明, 致使工程出现质量问题不便追溯, 发生安全事故不能追责, 所有的责任都由总承包单位承担, 这既不利于施工总承包企业的健康发展, 也不利于形成优胜劣汰、有序竞争的劳务市场环境。
(三) 劳务分包项目缺乏统一规范的计价依据和计算标准。
劳务企业与施工总承包单位签订劳务分包合同时, 由于无统一的结算标准, 往往采取按每平方米包干报价, 而在项目实施过程中时常会出现人工工资的调整, 在工程结算时劳务企业因亏损提出补偿要求, 导致劳务企业与施工总承包企业为此发生纠纷。
(四) 劳务市场秩序混乱。
个别劳务企业存在涉黑现象, 以讨要农民工工资为借口, 组织社会闲杂人员, 与黑恶势力和高利贷公司相勾结, 采取围堵政府机关、堵塞城市干道等违法手段逼迫总承包企业、业主、政府部门满足其无理要求, 存在恶意讨薪现象。少数劳务企业因流动资金跟不上或经营出现亏损, 就将责任和风险推给总承包企业、业主和政府。
虽然建筑企业表面上与劳务公司签订了劳务分包合同, 但劳务企业往往是在劳务分包合同签订后再去找作业队伍, 由一两个中间人去组织作业班组和劳务工人, 其实质又变成了建筑企业使用的劳务“包工头”, 增加了中间环节, 提高了建筑成本。
(五) 劳务从业人员流动强, 不便于规范管理。
劳务分包交易场所和就业渠道不够畅通, 富余农村劳动力转移就业主要靠“找、问、帮、带”, 未建立用工信息发布平台和本地农村富余劳动力转移就业信息网络。部分劳务企业只有为数不多的管理人员, 缺乏企业应有的管理和技术人才, 不注重开展农民工的技能水平培训和安全教育。
二、规范建筑劳务市场采取的相应对策
(一) 建立对建筑劳务市场和劳务分包行为进行有效管理的机构, 具体负责建设单位与专业分包、总承包企业与专业分包、劳务分包企业的管理与指导, 制定有针对性的政策, 出台管理办法, 完善管理措施, 规范建筑劳务分包行为。
(二) 积极创造条件, 完善有形建筑劳务交易市场。从规范总承包企业的分包管理入手, 制定建设工程分包企业准入管理办法和建筑劳务分包交易规则, 为工程总承包、分包企业提供交易场所和信息平台, 将劳务分包交易由无形市场转为有形市场, 在建筑劳务分包交易中心建立劳务从业人员信息化管理系统, 对所有在建工程项目的建设单位、总承包企业、专业承包企业、劳务分包企业的基本情况, 劳务分包合同签订情况, 劳务经理、班组长配置情况, 劳务从业人员名单及用工合同签订情况, 劳务从业人员培训持证情况, 工资发放情况等纳入考核系统, 实施企业和项目的动态监管。
(三) 加强对建筑劳务市场和劳务分包行为的监管。对劳务分包市场行为进行定期或不定期的现场检查, 重点检查总承包企业、专业承包施工企业是否按规定进行了劳务作业分包并签订了劳务分包合同;劳务分包企业是否按规定设置了劳务项目经理、与劳务从业人员签订了用工合同、进行培训教育及持证情况、工资发放情况等等。
(四) 明确劳务企业的质量和安全责任, 界定施工总承包企业与劳务分包企业的工程质量和安全责任范围, 涉及到因劳务工人操作原因导致的质量安全问题或事故应追究劳务企业的责任, 对其采取经济处罚、暂扣安全生产许可证、吊销资质证书直至清除建筑市场。
(五) 进一步加强劳务合同管理, 制定建筑劳务施工合同示范文本, 强化劳务分包合同备案。劳务企业应与劳务项目管理人员签订《劳务项目目标管理责任书》, 实行目标管理, 不得签订内部承包或转包合同。同时加强劳务工价管理, 公布建筑劳务费用计算规则和劳务人工指导价, 逐渐改变建筑劳务价格及费用无据可循和随意报价的现状。禁止低于定额直接人工费承揽劳务分包项目, 从源头杜绝恶性竞争和拖欠工人工资行为的发生。
(六) 推行劳务企业劳务经理负责制度。在建筑劳务企业中, 全面推行劳务经理负责制, 明确劳务经理职责。劳务企业通过有资格的培训机构对劳务企业的部分从事劳务管理的人员和有一定工作能力的“包工头”进行培训, 对培训考试合格者, 由建设行政主管部门核发岗位资格证书并进行备案, 劳务企业在日常工作中加强对劳务经理的培训、考核和监督管理。这样, 对规范建筑劳务行为, 逐步实现劳务经理的职业化、规范化, 有效地遏制包工头借证挂靠承揽工程的违规行为, 从而建立预防拖欠农民工工资的长效机制。
(七) 推进监管系统信息化, 促进管理上台阶。利用建设行业基础信息管理系统、企业信用管理系统、市场行为管理系统等信息手段对工程建设全过程实行动态闭合管理。一是建立劳务企业基本信息数据库。建立市场主体、从业人员和工程项目的信息系统, 将相关资料全部录入基本信息数据库。二是实施劳务经理、安全员和特种作业人员等关键岗位人员指纹录入和考勤记录及电子押证管理。三是实现工程档案资料一次性录入, 网上流转, 并联审批, 有效减少建设单位和行业管理人员的工作量, 提高效率。四是在项目施工过程中, 应用信息终端 (如GPS定位、3G通讯、视频、指纹) 将施工现场的定位信息、业务数据等各种信息实时上传, 对工人进场和工资发放等关键环节实现实时监控。五是建立劳务分包企业诚信管理系统, 将劳务企业的良好信息和不良信息分别计入企业诚信档案, 行业管理部门再根据企业的诚信等级实行动态和差异化管理。
(八) 加强对劳务从业人员的技能培训。除了对劳务从业人员进行安全教育外, 还应着重进行职业技能培训。深化建设职业技能培训, 培养一批高素质、高技能的建筑技术工人队伍。
(九) 加强建筑劳务分包企业的自律。充分发挥行业协会的桥梁纽带作用, 引导劳务分包企业加强行业自律。行业协会要加强对施工总承包与劳务分包企业、劳务分包企业与劳务分包企业之间的协调工作, 并定期开展评选“优秀劳务分包企业”、“优秀劳务分包企业经理”、“优秀劳务项目经理”的活动, 正面引导劳务分包企业的自律行为。
三、结语
建筑劳务市场的治理和规范是一个系统工程。建立和规范建筑劳务分包制度是基础, 依法加强对劳务市场和分包行为管理是关键, 提升劳务企业和从业人员素质是根本, 而这些工作均需要从业人员、企业、主管部门的共同参与, 只有通过各方的不懈努力, 才能营造建筑劳务市场持续健康发展的良好氛围。
劳务派遣市场 篇2
“襄樊建筑劳务企业品牌意识亟待加强。”在襄樊市工程建设管理工作会上，该市建委副主任黄潮海提到。据了解，襄樊目前有建筑劳务企业96家，至今没有一个叫得响亮的品牌。
十万建筑大军无品牌
襄樊建筑业协会统计，去年，襄樊建筑业总产值80亿元，约占全市国民生产总值的8%，仅吸纳农民工就业就达10万人。其中，在外省市完成建筑业总产值8.38亿元。
80亿元的蛋糕是襄樊144家总承包企业、137家专业承包企业和96家建筑劳务企业共同创造的，建筑劳务企业仅占其中很小一部分。
成立于2005年的襄樊金宏厦建筑劳务有限公司（简称金宏厦劳务），是襄樊最早的一批建筑劳务企业之一，公司高峰期拥有500名职工，劳务曾输出到太原、哈尔滨等地。就连这样的建筑劳务企业，也没有品牌影响力，去年以来，一直为打不开市场而苦恼。
金宏厦劳务只是襄樊市整体建筑劳务企业的一个缩影。襄樊建筑业协会常务副会长刘连臣介绍，孝感和襄樊都是劳务输出大市，但孝感一些建筑劳务企业享誉全国。襄樊仍以包工头带队揽活用工方式为主，没有出名的建筑劳务企业，十多万建筑劳务大军，在劳务企业中从事建筑的仅约10%，在包工头带领下从事建筑的占75%左右。
截至去年底，襄樊377家建筑业企业中，劳务企业仅有96家，但这些劳务企业资质等级较低，没有一家叫得响的。
缺乏品牌意识是根本
这么多劳务企业，为什么就没有一家叫得响的品牌建筑劳务企业呢？
“缺乏品牌意识是制约襄樊建筑劳务企业发展的根本。”刘连臣称。正规的建筑劳务企业，应该对建筑工人进行技能培训，并要求工人持证上岗。目前襄樊部分劳务企业，虽在相关部门注册创办公司，但仍采取传统运作模式，没注重企业的长远发展。
金宏厦劳务负责人王年合坦言，公司成立初衷也是应对市场需求。当时，不少总承包企业只与建筑劳务企业合作，不与包工头签约，迫于无奈，他们注册成立公司。但公司业务仅限于劳务承包，即把劳务转包给总承包企业，公司赚取差价，没有对工人进行过技能培训。
另外，建筑劳务企业对总承包企业过于依赖，也是制约其发展的一大因素。刘连臣称，目前襄樊的建筑劳务企业，对总承包企业的依赖程度较高，尚不能独立打开市场局面。而品牌劳务企业除与固定总承包企业合作外，还能独立在外承建揽活，对总承包企业的依赖程度较低。
着手打造“襄樊”品牌
黄潮海曾指出，不少襄樊人远赴尼泊尔、沙特阿拉伯等国从事建筑劳务，但目前全市还没一家具备海外输出资质的建筑企业，襄樊建筑劳务企业品牌意识亟待加强。
襄樊一建筑劳务企业负责人认为，襄樊在品牌建筑劳务企业发展上具有一定优势。“谷城建筑”是襄樊建筑劳务的一大特色，在广州和江浙一带享有盛誉，但这些建筑工人大都比较分散。该人士称，谷城建筑劳务应该形成规模，朝品牌建筑劳务企业方向发展，以提高其整体竞争实力。
襄樊市建委表示，今年将加快枣阳、谷城等建筑劳务输出基地建设，形成建筑劳务输出“襄樊”品牌。同时，对开拓外省市市场的建筑劳务企业，襄樊市将在政策方面给予支持，这些企业在办理资质申请、注册登记、评先评优方面可以进行适当倾斜。
涉外劳务中介市场亟待规范 篇3
近年来，出国打工热潮兴起。由于当前我国外派劳务中介市场发展还不够成熟，由此引发的劳务纠纷也不断增多，特别是非法外派劳务的存在，给稳定的市场经济秩序带来潜在的危机。
涉外劳务纠纷案基本情况
2006年至2009年，四年间新县法院共审理各种涉外劳务纠纷案件69件。其中，2006年11件；2007年23件；2008年20件；2009年15件。
（一）案件来源。这些纠纷主要有三种类型：第一种是具有外派劳务资质的劳务输出机构因在劳务培训、人员输出、境外就业等方面存在瑕疵而引起争议，这类纠纷只有2起，占2.9%；第二种是因挂靠从事涉外劳务输出引起纠纷，此类案件有12件，占17.4%；第三种是通过非法途径向境外输出劳务引发纠纷，此类案件有55件，占79.7%。由此可见，非法劳务输出是涉外劳务纠纷的主要来源。
（二）引起纠纷的原因。主要包括：因就业条件、工资待遇等不符合合同约定引起纠纷的，占3%；因中介人收取定金后未能如期办理出国签证，导致原告不能实现出国目的引起纠纷的，占51%；因轻信他人、上当受骗引起纠纷的，占7%；因以旅游或商务考察签证的形式出境进行非法劳务，在出境或入关时查出而被遣回引起纠纷的，占35%；其他原因引起纠纷的占4%。
（三）出国务工人员情况。新县法院受理的69件涉外劳务纠纷案件的原告全部是要求出国务工的人员，仅从这一视角来看，这些人员的年龄多集中在25岁至40岁之间，平均年龄为34岁，绝大部分是农村居民、城镇下岗职工以及无业人员。
（四）案件审理情况。从上述情况来看，涉外劳务纠纷大多是由非法劳务中介引起的，在审理该类案件时法院面临着困境：
一是当事人的损失究竟该不该保护？依照相关法律精神，违反法律规定、规避法律的民事行为不受法律的保护，这就意味着当事人在非法外派劳务中造成的损失就不能获得司法上救济。可事实上，有相当一部分人由于知识储备的不足，对自己出国劳务的形式是否合法事先并不知晓，更多的是受人蒙骗，自己的权益如果得不到法律的保护，就显失社会公平。
二是法律关系难认定。我国目前对外派劳务中介市场实行的是资格管理，从事对外劳务输出必须取得相应的资质，即由国家劳动和社会保障部颁发的《境外就业中介经营许可证》，且个人不享有这种资格。因此，确定中介方的“身份”，准确认定双方的法律关系，对这类案件的审理起着至关重要的作用。如果中介方具有合法的身份，按照外派劳务中介合同纠纷处理是毫无异议的，但在因非法劳务输出引起纠纷的案件中，各种情形纷繁复杂，审判人员时常会面临着当事人之间法律关系难以确定的难题。
在审判实践中，我们新县法院区别情况采取了不同的处理方式。
第一种情况：出国务工人员对中介方不具备资质的情况并不知情，或者被骗，非法劳务中介组织收取费用后未能如期将人员送往国外。此种情况法院认定原、被告双方已形成劳务中介合同关系。如郑某、杨某等诉吴某、付某劳务纠纷中介案，吴、付二人收取原告费用后，未在承诺的期限内将人员送出国外务工，应当退赔所收款项，并承担违约责任，赔偿相关损失。
第二种情况：非法中介组织为出国人员办理的是旅游签证而非出国劳务签证，出国人员对此并不知晓。如原告张某、朱某诉被告刘某等劳务中介案，原告各交了6万元的办证费用后，也如期得到一份商务考察的签证，但这种签证只能在国外停留很短的时间。此种情况法院也认定原、被告之间形成劳务中介合同关系。
第三种情况：出国人员明知是旅游签证、商务签证而非正当的出国劳务签证，可由于“打洋工、挣洋钱”高收入的诱惑，仍然抱着侥幸心理将钱交给非法中介组织，也如期办理签证并出国，在国外从事非法劳务时被当地国查出后遣回。对于这种情况，应认定当事人之间是委托合同关系，而非劳务中介合同关系，且出国务工并非旅游合同要求实现的目的，当事人以旅游出国的合法形式掩盖非法劳务的目的，对此造成的法律后果应由自己承担，违法收取中介费用的单位和个人，法院建议由行政主管部门处理。
从审判角度看涉外劳务纠纷成因
产生涉外劳务纠纷的根源是多方面的，既有社会大环境的影响，也有人们急功近利的心理因素；既有制度设计不完善的原因，也有监管引导方面的疏漏。概括起来主要有以下几个方面：
——出国打工热升温，引发“盲从潮”。近年来，出国打工成为热潮，富余劳动力“外流”现象较为突出。许多乡村和城镇居民通过出国务工改变了自己经济窘迫的状况。“一年土、二年洋、三年住楼房”，为了踏上这条“挣外汇”的洋船，一些人不顾自身条件的限制，盲目跟从，千方百计寻找出国打工的门路，给一些借机敛财的非法劳务中介机构或个人可乘之机。
——国内就业压力大，催生海外淘金热。城镇无业人员和下岗职工，这些群体由于文化层度偏低，又缺少技能，找工作很困难，即使能够就业，也只是从事一些条件差、待遇低的工种。另外，目前我国劳动法律法规执行得还不够到位，社会公众劳动法律意识和观念还较为淡薄，导致劳动法律关系很不稳定，再加上近年来外向型经济的不断发展，劳动力的跨国流动日益频繁，使越来越多的人看到了出国务工的“钱途”。漂洋过海挣“洋钱”已成为许多人的向往。
——正规渠道把关严，心存侥幸走“险路”。通过正规渠道出国劳务要受到很多条件的限制。首先，要受到名额的限制。由于用工的选择权在于国外企业，他们每次招收的人员名额一般都很有限，且对招录人员都有年龄、技能、身体条件等各方面的要求；其次，中介机构在出国前都要对出国人员进行语言、劳动技能、行为礼仪等方面的培训，培训人员需要交纳一笔不小的培训费和其他费用，且培训完毕后还需等待招工机会，由外方用人单位进行面试，合格者才有可能出国，那些面试不合格的只有等待下一次的机会，有相当一部分人在这种等待中又因超龄而无法实现出国梦想。通过非正规途径出国虽然有一定的风险，但其“短平快”效应还是诱使了不少人去冒险。第三，办理出国劳务手续较为烦琐，除了出入境管理法规设定的条件外，有些地方还人为的设置了一些障碍。比如，一些地方规定，凡出国劳务者需提供人员担保，或提供城市房产作为抵押，以担保出国人员在国外服从管理和安排等。鉴于这些限制性条件，出国务工人员更愿意选择他们认为便捷的出国方式。
——涉外劳务管理有漏洞，非法中介“钻空子”。涉外劳务纠纷的频繁发生，折射出行政监管的缺位。一是表现在资质管理不透明。普通群众知之甚少，真假莫辨。二是对涉外劳务中介市场的准入把关不严，对非法从事外派劳务中介的行为打击不力。例如，按照相关规定，持旅游签证的人员在目的地国允许停留的时间都比较短，国际旅行社有责任在签证期届满前将组织出境旅游的人员带回国内，否则将面临处罚。但目前通常的做法是仅对违反规定的旅行社罚款了事，这些风险早在出国之前就已经被旅行社转嫁到了个人头上，所谓“羊毛出在羊身上”，旅行社的利益丝毫没有受损。三是各区域之间，各部门之间没有形成合力，大多是“各人自扫门前雪”。
甘肃省临夏回族自治州的97名劳务输出人员从兰州机场启程赴沙特阿拉伯工作。目前，这个州有1000多名劳务输出人员在海外工作。（图/XINHUA）
劳务派遣市场 篇4
劳务派遣最早产生于1920年的美国, 由Samuel Workman开创。当时, Samuel Workman公司雇佣了大量妇女, 教会她们必要的技能, 然后将她们租赁给有需求的企业, 负责在夜里处理盘点的工作, 以应付企业这种临时性的人员短缺。
从1940年到1960年20年的时间里, 这种用工形式逐渐在世界各地普及。欧洲, 德国、法国、荷兰和意大利先后专门立法对劳务派遣机构进行了规范。1978年, 劳务派遣漂洋过海传入日本后广受欢迎。上个世纪90年代初期, 这种用工形式最早出现在我国北京、上海、广州、深圳等经济发达地区, 随后向其他地区迅速拓展开来, 成为促进我国灵活就业的重要组成部分。对于增加就业岗位, 促进失业人员就业和再就业, 满足不同类型企业用人的特殊需求发挥了积极的作用。而且发展的速度也非常快, 每年劳务派遣工占企业全部用工比重不断攀升, 呈现上升趋势。据有关调查报告数据显示, 我国劳务派遣工总数已经高达6000多万, 占到国内职工总人数的20%。同时, 劳务派遣一个很突出的特点是覆盖面比较广, 涉及的职业、岗位门类齐全, 遍布各类企业、学校、医院和其他事业单位。从行业类型来看, 制造业比例最高, 占43.6%;从所有制类型来看, 国有企业最高, 占47.2%。
劳务派遣无论是发达国家还是发展中国家, 都是被广泛使用的用工模式。在全世界的法律法规中, 都有关于劳务派遣的相关描述。但是, 由于各个国家或地区的具体情况不同, 往往导致劳务派遣的含义也有所差别。因此, 确定我国对于劳务派遣概念的准确定义, 对于这一用工形式在中国的发展有直接和重要的意义。
2002年在《中国的就业状况和政策》白皮书中首次出现“劳务派遣”这一名词, 此后《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》中也出现了“劳务派遣”一词。2008年1月1日起开始施行的《劳动合同法》中, 将这种特殊的用工模式统一定名为“劳务派遣”。劳务派遣的含义, 一般是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 由派遣单位招用并派遣劳动者到用工单位工作, 被派遣劳动者受用工单位指挥监督, 为用工单位提供劳动, 而用工单位按照协议向劳务派遣单位支付费用, 派遣单位负责支付劳动者工资、福利和社会保险待遇的一种用工形式。
二、劳务派遣对企业人力资源管理的影响
1. 弹性用工让企业战略更加灵活。
在市场经济下, 用人单位随着自身效益的好坏或者季节的变化调整主营业务是件很平常的事, 在用人的需求方面也随时需要调整, 那么按照原来的用工方式, 在一些临时性、突然性的工作中, 很可能产生劳动力过剩或者劳动力不足的问题, 阻碍企业的计划, 影响企业的发展。而劳务派遣这种方式则可以为用工单位提供一种及时性的人力资源补充和弹性的用工机制, 能有效避免类似问题的发生。用人单位在有用人需求时, 只需向派遣单位支付一定的服务费, 就可以在最短的时间内满足需要。反过来说, 在某批项目结束后, 将临时性员工退回派遣公司, 也可以将一些人转为正式员工, 继续为企业服务, 使企业人力资源战略更加灵活。
2. 降低成本, 让企业运营更加顺畅。
首先, 在劳务派遣模式下, 员工的招聘与培训都由第三方来进行, 用工单位只需要根据自身的情况发布需求即可, 不需要组织人力进行大规模招聘, 这在一定程度上节约了招聘与培训的成本。其次, 在劳务派遣模式下, 民营企业无需直接对被派遣员工进行管理, 只需对其工作结果进行检查, 不必考虑这些人员职务晋升等方面的计划, 不需要投入大量资金进行人员管理, 无论是薪酬、档案、社保, 还是员工日常疑问的解答, 这些都节省了管理成本。此外, 民营企业还可以节省职工福利、职工退休等事项的安排, 这也会促进成本的节约。
3. 专业服务让企业规避用人风险。
目前, 我国企业在用人过程中面临的风险不断加大, 表现在用工企业可能由于在招聘过程中无法识别各类人才的真实水平, 盲目签订劳动合同, 出现很多经济纠纷、劳动争议等。统计显示, 2011年1到9月, 全国各级劳动人事争议仲裁调解机构受理的劳动人事争议案件多达93.3万件。如果企业通过劳务派遣模式, 遇到类似纠纷的情况, 则主要由劳务派遣公司同劳务人员进行协商, 而这种风险在劳务派遣模式下可以有效地防范, 将损失降到最小, 从而避免风险
三、劳务派遣在运营中存在的问题
1. 劳务派遣不够规范。
“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工用作补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”这是劳动法第六十六条修改后的内容。一些企业为了规避风险, 就每一年与员工签订一次派遣协议, 每两年与员工签订一次劳动合同。甚至有时为了避免麻烦, 一次与员工签订多年的协议, 为以后留存使用, 因为派遣协议不需要像劳动合同那样去劳动局鉴定。但是这些操作在新法中都是不可取的。
2. 人力资源产品服务单一。
一些劳务公司的人力资源产品过于单一, 有时无法满足客户对服务的多元化需要。长期以来, 劳务派遣产品服务一直是一些劳务公司的主营业务, 也是公司的核心业务。但是对于其他公司来说, 这种业务很容易复制, 况且新修订的《劳动合同法》对劳务派遣进行了进一步的规范, 对劳务公司要求也就更高, 整个行业应该说面临着新的挑战。
3. 劳务派遣业务的全方位宣传不到位。
一些劳务公司对外宣传缺乏统筹规划和主动性。公司的业务越来越多, 却没有专门介绍公司业务产品的宣传册, 有很多业务是客户询问后才知道的, 而劳务公司在企业发展的过程中并没有充分认识到企业自身的影响力, 缺乏对企业全方位的宣传。
4. 对派遣员工的培训力度不够。
首先, 由于用工企业不负责员工的招聘、培训等工作, 从而难于直接了解员工的工作能力, 在人才管理中难以做到人尽其才、人尽其用, 可能造成人才的浪费。此外, 在制定企业人才发展规划时也无法将这部分员工纳入其中, 从而给人才培养带来了挑战。其次, 由于用工企业与派遣员工之间没有直接的劳动关系, 派遣员工可能会出现较大幅度的变动, 这既不利于使员工产生归属感, 也不利于企业形成一支稳定的人才队伍, 在一定程度上间接地削弱了企业的竞争实力。
四、进一步规范和发展劳务派遣市场的对策
1. 认真实施新修订的《劳动合同法》, 规范劳务派遣市场。
长期以来, 我国劳务派遣用人相对灵活, 新修订的《劳动合同法》, 修订重点是解决劳务派遣被滥用及不规范的问题, 明确劳动合同用工是我国企业的基本用工形式, 劳务派遣用工只是补充形式。用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。随着新修订《劳动合同法》的实施, 以及社会对企业社会责任的日益关注, 劳务派遣、劳动外包等人力资源服务的兴起, 劳务派遣用工成本的提高, 都会加大市场竞争力度, 必将打破当下市场的平衡, 这将对人力资源服务业产生重大冲击。因此, 劳务派遣要根据自身的需要, 在遵守国家有关法律法规的前提下, 合理地发展劳务派遣, 为最终企业合理合法用工扫清障碍, 为劳动者自由平等就业提供保障。
2. 以产业引导、政策扶植和环境营造为重点, 推进人力资源服务创新。
鼓励差异化发展, 大力发展能够满足不同层次、不同群体需求的各类人力资源服务产品。规范发展人事代理、人才租赁、人员培训、劳务派遣等人力资源服务, 鼓励发展人力资源服务外包, 人力资源管理咨询, 构建人力资源整体外包的高级人才寻访、网络招聘等新型服务业台, 为企业提供全方位、一站式的综合人力资源服务。鼓励人力资源机构“走出去”, 为我国企业开拓国际市场提供人力资源服务。
3. 建立有国际竞争力的人力资源服务集团。
中国在未来10年中, 人力资源行业随着品牌化、规范化的发展, 人力资源开发将处于快速增长的黄金期, 必将有一场重新洗牌的过程。市场需求之大足以让人力资源行业形成巨大的发展空间。客观上要求现有劳务公司在过去企业发展的基础上, 充分发挥已形成的拥有人才、网络、经验、资源、品牌、规模的巨大优势和影响力, 成为人力资源服务领域最具市场竞争力的服务公司之一, 通过兼并、收购、重组、联盟等方式建立一批实力雄厚、影响力大、具有国际竞争力的人力资源服务集团。
4. 大力发展其他人力资源服务, 努力向外包行业转型。
步入“十二五”, 国家对于人力资源行业发展的总体政策方向是在规范劳务派遣市场基础上, 积极鼓励新兴人力资源向外包服务发展。随着市场的不断发展, 特别是新修订的《劳动合同法》的实施, 将推动劳务公司走向更加规范的战略性道路。因此, 应该以此为契机, 利用好现在的客户资源与市场口碑, 例如提供培训外包、薪酬外包、招聘外包、流程外包等, 努力拓展人力资源服务领域, 向外包行业发展, 力争成为人力资源服务领域公司的领头羊, 筹备管理咨询方面的业务, 提高客户满意度, 增加自身的核心竞争力。
5. 加大宣传力度, 积极拓展客户。
企业树立社会形象, 提升知名度和提高影响力, 需要有良好的对外宣传工作, 特别是随着企业规模的逐渐扩大, 进一步加大对企业的宣传力度, 积极拓展客户是十分重要的。扎实的服务质量是基础, 良好的品牌塑造才能让大家了解公司, 提高企业的市场竞争力, 所以有效的企业宣传是很重要的。在当前契机下, 应该把工作重点放到拓展客户上来, 让自己服务的客户遍布各个领域, 利用现有的客户资源进行新业务的推广。同时, 建立健全绩效激励机制, 提高员工主动拓展客户的积极性。当然也要配合全方位的宣传网络, 而且宣传一定要注重实效性, 最大程度的宣传公司。比如设立官方微博, 公共微信账号, 建立招聘QQ群等等。
6. 加强对劳务派遣员工的培训, 提升他们的整体素质。
劳务用工市场中招工难论文 篇5
当前，我省劳务用工市场遇到了企业招工难、农民工荒的问题。一些企业正为用工短缺而苦恼，甚至反映不敢接订单，担忧影响今年生产经营安排。为了解农民外出务工和企业招用农民工情况，2月份我们对全省2450户农民就业状况进行了调查，并了解了南昌市等市县部分企业招用农民工情况，现就如何应对劳务市场招工难问题提出一些建议。
一、企业反映招用农民工难
这次企业遇到招用农民工难的问题，始于三季度。月，对南昌小兰工业园区和丰城市工业园区50家当月已招工或有招工计划的企业调查表明，50家企业缺工30%左右，企业招工难开始在局部地区出现。随着经济加快恢复，今年企业缺工问题进一步扩大。据对南昌市调查，春节后市工业园区企业缺工达2万多人，多为普工，主要集中在制造、电子服务行业。宜春调查队调查反映，新春伊始，园区企业新招工人数超过去年同期15%，但专业管理人员、专业技术人员、有一定工作经验的熟练工难招，呈现短缺。在县级工业园区同样面临企业招工难问题，据安福调查队调查反映，到2月20日，全县企业招工计划完成不到60%，70%的企业存在普工和现场作业人员缺口，平均缺口在40%。裕元(安福)制鞋公司计划招收1400名普工，实际招收到700人，完成招工计划的50%。为了招到农民工，缓解用工之急，各地企业对农民工工资福利提高了10%左右，不少企业纷纷降低文化程度要求，年龄限制由18-35岁放宽到18-40岁，以解决用工紧张的问题。同时，一些地方政府出台了有关支持企业招工的政策，但仍满足不了众多企业的用工需求。招工难对企业生产经营造成了一定的影响。据安福调查队调查，一些企业由于遭遇用工不足，原定的生产计划很难完成，已经影响了这些企业在安福县的生存发展，甚至影响了全县招商环境，在一定程度上影响了全县招商引资工作的进程。因此，如何缓解企业招工难成为当前各地劳务用工市场中的主要问题。
二、引发企业“招工难”的原因
1.社会用工需求增加
年我国4万亿元的投资，采取了“就业优先原则”，一般性投资由45%降至7%，而建筑和服务业领域投资分别升至76%和17%，从宏观上扩大了就业面、调整了就业结构、增加了就业岗位。近年来，我省大力抓重大项目，做强做大工业园区，促进工业经济发展，就业吸纳能力不断增强。去年，虽然受到金融危机影响，但全省工业园区从业人员达到139万人，增加4.3万人，增长3.2%。今年以来，国际国内市场需求进一步转旺，企业订单充足，产能得到较好发挥，工业园区经济增长加快。今年1至2月，全省园区实现主营业务收入同比增长45%，增速比去年底快25.6个百分点。特别是随着鄱阳湖生态经济区建设上升为国家战略，全省工业园区企业加大投资力度，一批重大项目相继提前开工投产。1至2月，全省园区有157个项目开工投产，比去年同期新增52个，增幅接近50%。随着各地一批重大项目建设力度加大，利用外资增加，经济增速加快，社会用工需求明显增加。如，安福县引进了裕元(安福)制鞋有限公司、海能实业(江西)有限公司、安泰电子厂等一批知名的科技型、劳动密集型发展潜力较大的企业，并在2月正式投产，预计首期需招收员工5000人。社会用工需求明显增加是引发企业招工难的主要原因。
2.农村本地务工吸引力增强
在扩大内需政策刺激下，农村公益设施建设、新农村建设、农民住房和小农田水利建设等投资大幅度增长，新增加了农民在本地就业机会。以农村新建住房为例，2009年，全省农村新增建房面积人均0.86平方米，增长了75.49%。每平方米造价为486元，以工价不低于造价的15%计算，一个平方可为农村劳动力提供约70元的劳动报酬，推算全省可新增加20多亿元的农村就业岗位。目前农村建房用工不再是亲戚朋友间的互相帮工，基本上是直接花钱请工。这些工作对农民技能和文化素质的要求比较低，农村普通劳动力就可胜任，所以对农民特别是一些中老年的农民吸引力大，帮助了他们本地就业。此外，新建住房拉动了农村砖瓦、沙石生产和建筑材料运输等行业的增长。由于农村基本建设和新农村建设投资大幅度增长，农民在本地做短工的工价上涨到60元/天以上，有的县达到80元/天，工价增长10-15%。以目前本地务工这样的.工价和企业普工1000元左右的月薪比较，企业招工没有了优势。农民在企业务工的机会成本较大，加上城市生活成本高于农村，企业招工的吸引力减弱，本地务工对劳动力就业的吸引力增强。
3.部分农民工等待外出
据农民工监测调查，今年2月份正处春节期间，回家过年的农民工正在陆续返城过程中，部分农民还在等待外出务工。2月末，包括要返城的农民工和新增外出务工农民在内的等待外出务工农民，全省有50万人左右。部分农民因春节而延迟外出务工，导致在外务工人数比正常时间偏少。2月末，全省在外务工农民人数分别比去年11月末、12月末减少7.6%和5.9%。一方面企业订单增加，急需招工;另一方面，部分农民工还在等待外出，加剧了企业“招工难”。
4.用工信息不够畅通
据对安福县调查，部分企业认为解决“招工难”问题是政府的事，存在等待观望的心态，习惯于等政府“说媒”，依赖政府组织的招聘会，而农村很多可转移的富余劳动力又不了解外地用工需求情况，导致企业与求职者信息脱节。
5.工业园区生活配套设施不完善
安福县反映，园区众多企业不包吃住。有些企业提供吃住的场所，但费用由员工自行承担。以安福县某制鞋有限公司为例，该厂为员工在县城租好房子，租金一月45元，一日三餐7元，一月上班25天光吃住就要支出220元。由于园区远离县城，交通、医疗、商务、娱乐设施滞后于员工的基本生活需求。园区务工子女就近上学难，进县城小学距离远，交通不便。这些问题影响了农民进工业园区务工。
三、农民工市场供求分析
尽管目前企业招工难，但农村劳动力仍然富余，农民工总体上是供大于求。企业招工难不是农民工短缺，是企业与农民工双方选择过程出现的一种动态的、结构性失衡，是招工难与找工难并存。
1.农村劳动力供给结构发生变化
我省现有农村劳动力1700多万人，其中在本地从事农业的900万人。根据动态分析，在满足农业生产需要的基础上，除已外出务工的劳动力外，尚有150万左右劳动力需要转移就业。未来农业科技发展还将释放更多的农村劳动力，今后内农村劳动力总体上处于富余状态，但是，农村劳动力结构中，农民工适龄(16-40岁)人数所占比重呈下降趋势，人数增速不断下降。-2009年，全省农村劳动力人数由1588万人增加到1700万人，增长7%。2009年，全省16-40岁的农村劳动力为833万人，比的930万人下降了10%左右，占农村总劳动力的比重由58.6%下降到49%，下降了9.6个百分点。从农村劳动力总量、结构、使用变化看，农村劳动力总体上处于供大于求与农民工适龄人数下降并存的状态。
2.企业和农民工双方选择中的期望偏差扩大
老一代农民工已基本成为有经验的员工，有技术和人脉优势，选择条件好的就业机会多，可能性大。新增农民工主体是80、90后的农村适龄劳动力，自身素质有了较大提高，基本上有初中以上文化水平，家庭生活条件和生活质量有了很大改善，生活方式和生活习惯有很大变化。他们已由过去的生存型务工基本上过渡到了发展型务工，就业观念发生变化，对就业期望要求更高，不愿意做普工，希望从事有技术的劳动，更注重发展机会，或者服务类工作，能开阔眼界，或者工资高的工作，能过上体面的生活。所以，农民工对工作条件和薪酬的期望在不断提高。然而，企业提供的工作岗位结构大体上没有变化，大多数是高强度、条件较差、低工资的岗位，必然会导致其招工难。同时，企业在改善农民工待遇方面，仍然停留在过去对待农民生存型务工的观念上，缺乏有效解决农民工这些诉求的途径，与当代农民工期望的矛盾越来越大。据调查，目前我省外出农民工所在单位或雇主为其缴纳了养老、医疗、工伤、失业、生育保险费的分别占3.6%、6.79%、18.2%、0.9%、0.3%;企业工资待遇低，劳动强度大，工作时间较长，一半多的农民工每天工作时间超过10个时;中小企业基本上没有自己的员工培训机构和体系，缺乏企业文化。企业和农民工选择之间存在着期望偏差。这种越来越大的期望偏差，在一定程度上加剧了企业招工难与农民找工难的供求结构性矛盾。
3.劳务用工需求结构发生变化
目前劳务用工市场中，低端、高端的劳动力仍然难找工作。各地产业正在不断升级，文化素质偏低的农民工无法胜任技能型工作。与此同时，高端劳动力同样存在就业难的现象。据全国统计公报，2009年全国有37.1万研究生毕业生需要就业，有480万普通高等教育本专科毕业生需要就业，有619.2万各类中等职业教育毕业生需就业，有184.2万普通高中毕业生等待就业，有93.8万初中毕业生进入社会需要就业，2009年共计新增1400多万需要就业人口。但2009全国就业人员77995万人，比上年末增加515万人。总的来看，劳动力等待就业的比例较高，一边是企业用工喊渴，一边是人才空闲浪费。
四、破解劳务市场中招工难的建议
曾在前后，沿海地区甚至包括我省在内的部分中部地区出现过企业招工难。之后因发生金融危机，经济增长下滑，出现大批农民工返乡。目前经济恢复后，企业招工难再次发生并且发生面比上次更大。这种现象折射出劳务用工市场发生了趋势性的变化，由过去的供大于求的单一结构状态转变为招工难与找工难并存的复杂结构状态。今后一个时期，随着我国经济快速增长，劳务市场这种供求结构性的失衡将会越来越突出，值得我们未雨绸缪，积极应对。
1.强化市场机制作用。企业招工和农民务工是市场化的一种行为。目前，企业招工难与工资待遇低有直接关系。积极改善和提高农民工工资福利待遇是遵从市场规律的必然选择。用工企业应及时根据劳动力市场供求状况，结合企业生产经营情况，调整工资福利水平，以薪留人。积极改善工作生活环境，为职工解决生活问题。做好农民工养老和失业保险工作，维护农民工合法权益，以保障留人。
2.发挥政府服务作用。完善企业招工和劳务输出组织体系，提高组织程度和信息网络化程度。目前，我省外出农民工中，通过政府组织或中介组织的所占比例很低。政府要在组织农民外出务工中发挥积极作用。建立和实施农村劳动力就业状况基本信息登记制度、企业招工信息发布制度，利用现代信息传输手段，把信息网络延伸到乡村和企业，减少农民外出务工和企业招工的搜寻成本，提高对接成功率。比如可以直接将务工信息发送到各登记的求职者手机中，比一般的公布和广告有效。同时必须进行制度创新，完善农民工的养老保障制度，解决农民工身份问题，政府可以通过降低农民工落户门槛、解决其子女义务教育、增加公共服务供给等吸纳农民工。:
3.加快完善园区基础设施配套建设。工业园区是农民务工集中地。目前，园区大多离城市较远，交通生活设施配套不完善。为此政府应充分发挥好社会管理和公共服务职能，积极改善交通生活条件。
4.加快企业用工方式的转变。建立企业稳定使用农民工的机制，把农民工由目前临时工性质的产业工人，建设成为较为稳定的产业工人。改变对待农民工“招之即来，挥之即去”的理念，不能把农民工当成随时可以要，随时可以不支付任何成本辞退的临时工。在农民工技能、职业道德培训方面，大中型企业应建立自己的职工培训体系，加强对农民工的培训，增强农民工自身发展能力，使农民工能够稳定、安心工作，以情留人。
5.加快企业产业升级。企业招工难主要集中在低附加值、低技术的劳动密集型企业。这些企业由于产业技术偏低，经营效率不高，过去依靠廉价的劳动力得以生存。现在由于工作强度大，工资待遇不高，对求职者难有吸引力。因此，要从根本上解决招工难，必须推动企业产业技术升级，由粗加工向深加工转变，由低端产品向高端产品转变。通过产业技术升级，提高生产效率，提高工资水平，改善生产经营环境，使企业真正走上依靠劳动者素质提升和企业科技创新的集约发展之路，走上可持续发展之路。
广西劳动力市场劳务输出信息 篇6
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GD100163 广东惠州淇虹和泰电子有限公司招聘普工:18-38周岁,月薪2000元左右(公司包吃住)。
GD100172 索尼精密部件(惠州)有限公司招聘生产工:女性,18-40岁,月薪1700-2500元。
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ZJ100181 浙江美能电器有限公司招聘生产工:18-45岁,月薪2500元左右。
GD100183 广东(顺德)美的集团制冷家电集团招聘生产工:男女不限,初中以上文化,16-30岁,男性身高1.65米以上,女性身高1.55米以上,月薪1800元左右。
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GD100192 东莞万士达液晶显示器有限公司招聘生产工:男女不限,男18-35岁,女16-40岁,月薪2000-2800元(伙食免费提供)。
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GD100195 广东阳江制药厂有限公司招聘首席执行官助理:女性1人,21-35岁,身高1.58米以上,五官端正,中专以上文化,医药、生物或相关专业,懂日常英语会话,月薪300美元,包吃住。
马路劳务市场正规化建设路径探索 篇7
一、马路劳务市场的现状
马路劳务市场求职人员主要由农民工组成。他们的年龄多在40～60岁之间, 男性占98%, 已婚者占85%。文化程度较低, 初中及以下学历者占88%, 极少部分人读过高中和大专, 有些人甚至是文盲、半文盲。他们缺乏劳动技能, 工作不稳定, 收入偏低, 主要从事装修技术类 (45%) 、力工搬运类 (40%) 、卫生清洁类 (5%) 以及杂工类 (10%) 。从年龄和文化程度上来看, 普遍缺乏劳动竞争力。
30%的人偶尔或经常面临吃不上饭的生存危机。他们采取的应对措施主要是借钱、忍饥挨饿, 还有一些其他办法诸如捡垃圾、暂时离开, 有个别人则表示可能要做些违法事情。
马路劳务市场求职人员虽然生活困难, 但对生活的态度还是比较乐观的, 自我感觉尚好, 认为比农村种地收入高。尽管他们被定义为农民工, 但实际上他们是游移于城乡之间的特殊群体。
农民工行为不受约束, 生存环境恶劣。他们在马路边或站或坐, 不住观望。一旦雇主到来, 就一拥而上, 开始讨价还价。据已有十年以上马路劳务市场求职经验的人员介绍, 遇到上级检查和特殊时期, 有关部门会通知他们暂时回避。平时劳务市场严重影响交通秩序, 交警不得不反复劝说疏导交通。但求职者依然我行我素, 等交警一转身, 他们就又占据街道, 致使道路拥塞, 甚至交通瘫痪。还有个别游手好闲之徒和不法分子长期混迹其中。这部分人更是市场上发生打架斗殴、寻衅滋事、坑蒙拐骗的重要根源, 是社会不稳定因素。遇到刮风下雨或太阳暴晒时, 沿街屋檐就是他们的躲避处。傍晚散去时垃圾遍地, 浊气弥漫。
二、“马路劳务市场”的弊端
马路劳务市场是一个自发形成的非法劳动力市场。它没有正规中介组织, 也得不到国家劳动部门的监督, 是产生“黑职介”、“黑用工”的温床, 是劳动法律的真空地带。其人员构成复杂, 阻碍交通, 影响市容, 严重干扰了附近居民的日常出行与生活, 对城市发展、环境保护和正常的社会经济秩序存在诸多负面影响和隐患。容易引发恶性事件, 是不稳定的社会因素。
大多数进城务工人员只注重短期效益, 只有5%的农民工愿意接受培训。他们辨别是非能力差, 缺乏社会经验, 法律意识淡薄, 加之生活困难, 易受各种诱惑, 使个别不法之徒有机可乘。
马路劳务市场的非法性也让马路求职者有着类似于非法的身份, 马路劳务市场无需中介, 求职者的身份是非公开的, 雇主无需获得他们的身份信息, 只要雇佣双方当面谈妥即可成交。他们白天时常要面对行政管理部门有关人员的驱赶, 晚上常住在马路劳务市场周边的无照廉价招待所, 但这些“黑”店, 也经常遭到有关部门的查处, 一旦“黑”店被查封, 他们当中很多人只好露宿街头, 时常面对衣食无着的局面, 而且还要经常遭到周围行人和附近居民的歧视。
由于马路劳务市场缺少权力机关来维护求职者的合法权益, 用工者绝大多数是小企业或个人, 极少有人签订劳动合同。在这种情况下, 一旦发生劳动纠纷, 无法通过劳动仲裁机构解决, 往往受害的是马路劳务市场的求职者。所以这里的劳动用工存在着很大的社会风险。他们维权难的根本原因在于缺乏有效的组织保护。当出现劳动纠纷时, 常常处于弱势。不少人在维权无望的时候不得不求助于一些非法组织, 如“老乡会”甚至各种“黑帮会”, 其结果是会产生许多问题, 甚至影响到社会稳定。
个别人因一时找不到工作, 便聚在一起赌博, 甚至结伙打劫、偷窃, 危害社会。“黑职介”乘虚而入, 与不良企业人员串通一气, 搞假招工, 骗取中介费, 严重扰乱了劳动力市场秩序。
三、马路劳务市场存在的原因
马路劳务市场的存在, 暴露了合法服务不到位的问题。农民工没有享受到与其他劳动群体相同的待遇。政府对下岗工人、大中专毕业生, 有各种优惠政策和专门市场, 而对农民工则没有。政府部门对农民工的管理职能不明确, 工商、人力资源和社会保障、公安、城管、街道办等部门虽然都各管一部分, 但缺乏系统性。其结果是虽在不断地治理或取缔马路劳务市场, 但却有繁杂和蔓延之势。
正规市场的地理位置、办公环境与管理模式与农民工要求不适应。正规市场的地理位置往往较偏僻, 在正规市场找不到活儿, 农民工的需求就得不到满足。经过多年的发展, 各地正规劳务市场的建设与管理已经相当规范, 但农民工穿着简朴, 拿着工具进入这种场合感觉不适应, 与周围环境格格不入。这种城里人与大学生喜欢的场所并不适应农民工。并且, 像一些修水管、搬瓷砖类的零活, 雇主也不会到正规人力市场找人。很多农民工是利用农闲时间进城打短工。他们更喜欢干一天活儿收一天钱。而马路劳务市场正是迎合了农民工喜欢自由、不受约束、方便、快捷的特点。
马路劳务市场交易成本低廉, 有助于市场繁荣。于民所需、与商谋利是马路劳务市场形成的直接原因。马路劳务市场的存在方便了城市居民某些需求, 马路劳务市场雇佣双方直接见面, 减少了很多中间环节, 符合农民工求职习惯, 雇主也能够接受这种形式。
聚堆习俗根深蒂固, 从众心态难以消除。马路劳务市场形成已久, 民工们喜欢在露天的集市型市场等活儿。很多人有一种从众心理, 见有人已经开辟了“场子”, 就“义无反顾”地进入市场, 成为市场的成员, 市场也由早期的“周末市场”演变成现在的“每日市场”, 且已经成为农民工在城市找活儿不可或缺的场所, 这种情况在短期内不易改变。
四、马路劳务市场的整治措施
建设尊重农民工目前求职习惯和特点的过渡性“零工市场”“零工超市”是治理马路劳务市场的根本措施。
1. 加快建设过渡性零工市场。
目前农民工在城市的工作条件和居住环境普遍较差。大多数农民工希望能建一个官方的零工市场。山东临沂政府投资兴建的零工市场取得了较好的效果。该市场能容纳千人以上, 一个农民工住一天只花一元钱, 允许住一个月, 几元钱就能吃一餐。农民工体会到了便利与实惠, 享受到了改革开放的成果, 成为有尊严的劳动者。相关政策体现了政府对他们的人文关怀, 有利于维护社会和谐稳定。
马路劳务市场因其治理的复杂性, 必须解放思想, 创新思维, 跳出本身的局限, 统筹考虑治理方案。马路劳务市场求职者迫切需要政府寻找合适的地点把他们安置下来。这种硬性需求要求我们必须整合现有的正规市场, 建一个功能齐全的, 真正符合农民工求职习惯的, 农民工“敢进、愿意进”的过渡性“零工市场”。改变为农民工服务的方式方法, 制定科学合理的“零工市场”整体建设规划。
2. 加强农民工培训, 提高农民
工综合素质, 提高就业力。农民工整体素质偏低, 是造成农民工在劳动力市场竞争能力、就业能力和维权能力不强的重要原因。各级政府在关注农民工职业技术培训的同时, 还要抓好农民工就业前培训、素质培训和如何融入城市等引导性培训工作。了解农民工的文化基础、真实需求和行为习惯, 进行安全教育、礼仪礼貌、饮食卫生、交通安全、法制宣传和法律援助等培训。提倡在实际工作环境中进行培训, 充分调动农民工参加培训提高自身素质的积极性, 进一步提高农民工培训的真实性和实用性。
3. 打破思路, 以党委或政府的
名义出台有关“零工市场”的专门政策。繁琐复杂的用人登记、审批手续, 充满歧视的就业要求, 成为农民工进入官方市场求职、用人难以逾越的鸿沟。国家应该调整和修订个人用工合法化政策与法规, 允许个人雇用零工, 畅通农民工打零工的合法渠道, 加大对农民工的法律援助力度。同时, 清除一切对农民工的歧视制度, 使农民工依法获得普通劳动者的合法身份, 在就业、教育、住房、社会保障等方面与城里人享有同等的待遇。
4. 建设“零工市场”是一个逐渐完善的过程, 任重道远。
劳务派遣市场 篇8
一、在建筑劳务市场引入金融IC卡的目的和意义
近年来, 建筑劳务企业拖欠工资甚至欠薪逃匿现象成为社会关注的热点, 引发大量农民工上访、静坐等群体性事件, 给社会稳定带来一定压力。因此, 如何进一步加强对劳务市场的规范化、科学化管理是摆在各地政府面前的一个重要课题, 而克拉玛依市政府牵头开发的“建筑劳务实名制系统”, 能够在一定程度上解决这个问题。它通过为每一名外来务工人员办理一张加载了金融功能的“建筑劳务卡”, 利用金融IC卡的高拓展性, 集成金融和行业管理功能, 实现对建筑单位农民工工资发放、农民工考勤的监控管理, 督促各建筑企业按月将包括城市最低生活保障在内的工资发放到农民工手中, 掌握农民工上工情况, 能够有效避免因用工管理不规范引发的劳动纠纷和争议问题。
二、金融IC卡在建筑劳务市场的应用模式和功能
根据当地政府要求, 建筑劳务实名制管理系统遵循“政府牵头、银企参与、市场运作、互利共赢”的原则, 由政府在当地银行间采取公开招标方式, 选择合作银行。合作银行与全市各建筑施工企业、劳务分包企业签订工资代发协议, 配合这些企业开设基本账户, 通过加载了行业应用功能的金融IC卡进行代发工资业务。
建设银行克拉玛依市分行作为合作银行, 采用了“金融IC卡叠加行业应用”模式, 以满足政府需求, 并为后期扩展应用预留空间。具体做法是:以该行金融IC卡为载体, 通过将金融IC卡芯片ID号 (每张IC卡芯片都具有的唯一识别号) 与建筑劳务工人的身份信息进行捆绑, 实现“建筑劳务工”的身份识别、考勤记录、工资发放管理。为建筑企业的每个施工现场配置无线考勤机 (含GPRS/CDMA模块) , 在工人持该行金融IC卡刷卡考勤时, 实时将考勤信息上传至实名制系统服务器, 保证监管部门对全市所有纳入系统的建筑施工现场上工情况实时监控。
同时, 利用实名制系统为克拉玛依市劳动与社会保障局、建设局配置的权限, 实现监管部门对工资发放情况、用工合规情况、保险缴纳情况进行后台监督。
通过金融IC卡叠加建筑劳务市场行业应用, 可以实现以下功能。
(一) 加大政府对建筑劳务市场的监督管理
一方面, 通过建筑劳务实名制系统, 政府有关部门能够随时了解各个建筑企业是否按月将薪酬发放至每一名工人所持有的金融IC卡中。如政府规定建筑企业对外来务工人员每月最低生活标准1 350元, 过去, 这些企业能否及时、足额发放至农民工手中, 相关监管部门并不能及时掌握, 而如今通过金融IC卡拓展应用, 就能够实现这一监管要求, 避免企业拖欠农民工工资, 保障农民工合法权益。另一方面, 通过建筑劳务实名制系统, 政府建设管理部门也可以随时掌握城市建设工程项目的进展情况。
(二) 有效避免企业劳务用工纠纷
为建筑企业一线工人统一发放具有身份识别等多功能的金融IC卡, 劳务工人在企业的考勤信息通过金融IC卡记录并上传建筑劳务实名制系统, 劳动保障部门可以及时准确掌握每一名工人上、下工情况, 便于协调解决外来务工人员在本地区出现的诸如伤害等意外事故, 避免由于考勤信息不全引发的劳动纠纷。
(三) 更好地维护劳务工人的合法权益
劳务工人工资是不是按月发放, 工伤事故能不能很快进行鉴定和解决, 都可以利用手中这张金融IC卡来实现。同时, 作为一张银行卡, 即便不在本地务工, 也能够在各地使用, 包括电子现金功能。
(四) 更广泛地培养和增加银行的客户群
以克拉玛依市为例, 每年有近两万外来务工人员从事建筑施工行业, 按照最低生活标准1 350元计算, 每月最少银行卡内流动资金可达2 700万元。且目前农民工收入是这个数字的几倍, 这对银行来说, 也是一笔很大的代发工资业务。
三、金融IC卡在建筑劳务市场应用中存在的问题和建议
建筑劳务实名制系统在克拉玛依市从2013年4月立项, 到现在二期工程完工, 期间经过政府部门、银行和建筑企业的多次论证、实践和改进, 系统不断完善, 目前已在全市34家建筑企业投入使用, 发放金融IC卡一万余张, 初步达到了各方共同预期目标。但是, 在系统推广过程中, 还存在以下困难和问题。
(一) 系统还有待完善
在前期系统测试和推进中, 没有考虑到建筑农民工流动的特性, 系统对部分农民工在多家企业、多个项目中交叉使用的问题, 还无法进行记录。
对于这类技术问题, 由系统开发商根据实际情况, 分类进行解决。同样, 对于金融IC卡行业应用, 由于涉及行业比较广, 面临的情况比较复杂, 遇到的问题繁多, 这就要求在开发建设初期尽可能考虑细致周全, 多借鉴其他地区先进做法, 减少无用功, 避免资源浪费。
(二) 部分企业认同度不高
由于系统的具体操作大部分依靠企业, 政府主要是通过系统进行监督, 对此, 一些建筑施工企业形成以下意见。一是增加了工作量。在劳动考勤上, 将过去散乱的管理转为规范化集中管理, 对企业来说, 必然会抽出部分人力和精力, 在他们看来, 这是增加了建筑劳务之外的工作量。二是减少企业私下运作的空间。无论是用工管理还是在薪酬发放, 通过系统, 政府相关管理部门都能够实现适时监督, 对于企业来说, 其私下运作空间得到压制, 一些企业主心有微词。三是“包工头”生存空间遭到压缩。一些“包工头”在施工过程中, 往往对政府要求的每月最低生活标准打折发给农民工, 克扣农民工工资用作流动资金周转, 而现在, 这种行为被系统适时进行监督, 失去了操作空间。
劳务派遣市场 篇9
为进一步规范建设领域的劳动用工行为和工资支付行为,解决施工企业中存在的拖欠农民工工资问题,保障农民工合法权益,各地方政府根据相关法律法规及建设部下发的《关于建立和完善劳务分包制度,发展建筑劳务企业的意见》(建市[2005]131号文件),都陆续出台了许多保障农民工权益的规章制度。但由于市场环境及部分市场主体单纯追求自身利益最大化,诚信意识缺失、社会责任感不强,甚至出于转嫁市场风险等原因,导致劳务分包合同的签订及履行过程中仍然存在背离法律法规的现象,加上“包工头”仍是目前许多建筑施工中劳务分包的实质主体,这些因素都直接造成了劳务纠纷频发,甚至出现许多群体性事件,给社会安定及企业造成诸多不良影响。
1 目前我国建筑施工领域劳务分包主要存在的问题
1.1 合同主体不符合法定要求,很多都是“包工头”直接与施工企业签订劳务合同。
一个工程项目,在开工领取施工许可证时,应当提供施工企业与具有劳务分包资质企业单位之间的劳务合同,但实际情况往往是劳务公司只是一个应付国家制度的摆设,仅是被挂靠的一个皮包公司,在现场实际施工的班组仍是由“包工头”组织和管理的,且这些班组人员与劳务公司之间根本没有正规有效的用工合同。“包工头”直接与施工单位签订了合同,甚至是直接与项目部签订了合同,而且还存在“包工头”签了合同后再转手分包给其他包工头的现象,也就是再分包或转包。在这种情况下,由于“包工头”众多,市场混乱,使得发包人处于强势地位,发包人利用买方的这种强势,往往直接与“包工头”签订很不利于承包人的合同,甚至存在大量的未签合同先干活儿的现象。而承包人也一样具有强势,工人们往往在“包工头”的授意下停工闹事,利用合同漏洞讲各种条件抬高合同价格。这样一旦发生纠纷往往难以得到法律的支持,进而引起群体性事件的发生。
1.2 同中的价格条款中没有单价分析表。
一个工程在实际施工中有很多道工序或工作内容,例如在住宅工程中,泥(瓦)工一般是负责基础土方的修整、基础和主体的砌筑、混凝土结构工程中的浇筑混凝土工作,而在很多分包合同中都是一个综合单价,在我国很多地区一般都是按建筑物的建筑面积为计量单位约定一个价格,而没有详细的划分挖土方是怎么计量和计价,砌筑中的普通砖是怎么计价,砌块是怎么计价,浇筑混凝土时的泵送混凝土是怎么计价,利用垂直运输工具和人工浇筑是怎么计价。同样在木工、钢筋工、抹灰工、油漆工的分包合同中也存在诸多这样的现象。因为没有详细的单价分析表,在工程施工过程按已完工程量付款则无法计量工程进度款,如果这些工作内容中的一项施工工艺变更,则也没有相关依据调整合同价格。而且大多合同中的工作内容和范围同样不够明确,一些工作究竟应该谁来做在合同中找不到明确的依据,承发双方争执和纠纷就再所难免。
1.3 合同条款中关于进度、质量、安全及现场管理制度的要求不够细,或不够明确。
在合同中对进度的要求只是一个总的工期要求,在实际发包中,往往是一个分包队伍只是承包某一分项工程,在施工中受其他工程的进度制约,同时也受到各种因素的影响会发生变化,最后工期达不到合同要求,而发包人却最后按合同办事,使得承包人受到损失。在安全要求上不明确劳保用品由谁提供,如安全帽、安全带是由发包人统一提供还是由承包人自行配备不明确,还有就是现场的安全防护设施是由发包人安装还是由承包人自己设置不明确。对工序质量的检查标准和规定不完善,平时在拨付进度款时没有严格的检查和验收就付了进度款,有些工程直到在竣工验收时才发现问题,这时承包人合同款已经拿得差不多了,工人也都撤场了,再让承包人来返工处理就会引起很多麻烦。现场的各项管理制度在签订合同时没有提供,仅写明承包人进场必须遵守现场及发包人制定的各项管理制度,这些制度里有很多处罚条款,这些条款在签订合同时承包人并不清楚,进场施工时往往会受到许多处罚,结算时被扣除这部分罚金就会很不高兴,甚至引起纠纷。
1.4 工人工资支付和完工结算的条款不合理、不明确,进度款支付不及时,完工时尾款迟迟不付,导致工人不能按时领到工资而恐慌或闹事。
在合同中,发包人对承包人确保支付农民工工资的保障缺少规定,对进度款的计量约定不明确;有的发包人在完工应该进行结算时,以没有和建设单位结算、或还没有通过竣工验收、没有核算好工程量等各种理由拖延支付,而劳务承包方因为没有应急资金支付给工人就会导致工人集体性事件的发生。有的发包人在发放工程款时直接发到了“包工头”的手中,而“包工头”并没有足额的发放到工人手中,甚至有的“包工头”卷款私逃,最后工人不得不向发包人讨要工资,而发包人为了避免事态扩大维护社会安定,则必须再支付给这批工人应得的工资。
上述几方面的问题在目前的建筑市场上均比较常见,归根结底还是劳务分包合同的签订的不规范,承发包双方的法律意识不强,合同管理工作不够细致和重视,在施工过程中往往造成参建各方的经济利益受损,影响企业形象。
2 加强劳务分包合同管理的措施
2.1 要响应建设部[2005]131号文件精神,发包人切实做好合同签订工作中对承包人的资质审查工作,杜绝直接与“包工头”签订合同的形象。
在选择承包人时,一定要选择有资质的劳务分包企业进行发包,有些合作多年的“包工头”不具备劳务资质,可以要求他们包括他们的每一个工人与具有劳务资质的劳务分包企业签订劳务合同,审查劳务企业派遣到施工现场的每一个工人是否都有合同,是否劳务企业都为这些工人缴纳了劳动保险及参加了社会保险。在招标或合同谈判时,要求劳务企业要为工人缴纳意外保险,并要求劳务企业具有安全管理人员和支付工人工资的保证金。同时,国家、各地方政府建设行业主管部门及劳动保障部门要加强监管和检查,定期不定期的到施工现场进行检查,重点检查现场的每个工人是否都与劳务公司签有用工合同,检查承包人是否具有相应的劳务分包资质,对检查出来的问题限期整改,问题严重的要对发包人及承包人给予行政处罚和通报批评。
2.2 做好合同签订前的合同分析工作,对合同的每项条款都认真研究和分析,找出风险因素和不公平不合理的合同条款。
虽然我国建设部及各地方建设行政主管部门均出台了许多建设工程劳务分包合同示范文本,但在合同中有关进度、质量及安全管理部分的条款均不能做到有针对性,因为建筑工程本身的复杂性、多样性、单件性等特点决定了各工种在不同的地区、不同的工程项目上的施工特点也是各不相同的,这就要求发包人和承包人的企业都要有专门的合同管理人才,在企业生产、技术及经济等部门人员的配合下,对承发包的工作内容进行详细的分析,明确各项专用条款,并制定透明合理的奖罚条款。在合同中明确合同的组成文件及解释顺序,发包人的企业制度或现场的管理制度已经形成的,要在签订合同时作为合同附件一并提交给承包人,在施工过程中形成的双方签字认可的往来文件均要做合同组成文件,并具有优先于合同的效力。合同中亦应明确发包人在施工过程要对每一道工序进行及时的检查和验收,杜绝不合格品流入下道工序,对已完合格的工作内容要履行签字验收手续,并作为发放月进度款的依据,避免在最后结算时产生纠纷。合同签订后,承发包双方都要对管理人员进行详细的合同交底,分析和指出合同中的风险及日常行为中应注意的事项,为合同的顺利履行打下良好的基础。
2.3 要细化合同标的价格条款,由于建设行业劳务工作内容的特殊性,其价格组成也比较多,不同地区、不同工程、不同的材料,不同的施工工艺对同样的工种来说其价格也是不一样的。
这就要求在合同签订时,发包人与承包人要针对本工程工作的材料、工艺等方面的特点对每一项可以单独计量的工作内容列出单价。同时要明确结算时的计量口径,是按图纸面积还是按实际面积计量,是以砌体的体积计量还是砖的数量计量,这些都要在合同中写清楚。合同中的单价分析表做得好,便于在施工过程中进度款的计量和支付,也有利于承发包双方进行成本控制和成本分析。
2.4 建立健全劳务分包的工程支付制度,保障现场作业人员工资足额发放,规避因工人得不到工资而发生的群体性事件。
在与劳务企业签订合同时,应有在发包人不能按时支付工程款时承包人不得为由拖延发放劳动工人工资的条款,即不论何种情况发生,都应保证工人得到工资。完善工人工资发放的程序和监督,发包人应监督承包人发放工人工资的行为,确保支付的工程进度款和工程款都优先足额发放了工人的工资,要求承包人及时提供由工人本人签名领取了工资的工资发放表,杜绝直接将工程款发放到“包工头”个人手中的现象。
2.5 要加强劳务合同的数字化、信息化管理,充分利用工程项目管理软件和合同管理软件进行劳务分包的动态管理。
随时将施工现场的劳动人员数量、工程进度、工程款发放及农民工工资发放情况记录备案,并充分利用网络资源加强承发包人之间的横向联系。建设行政主管部门也应充分目前我国飞速发展的信息管理资源,加强与建筑施工企业之间的管理与交流,做到动态管理,随时掌控建筑市场中的合同履行情况及规章制度的落实情况。
3 结束语
目前,国家及各地方政府明令禁止“包工头”直接承揽分包业务,农民工正逐步被劳务企业或其他企业直接吸纳,我国各地方出台的劳务分包管理办法和劳务分包合同示范文本正日趋完善。但发展劳务企业和贯彻劳务分包合同管理的工作还远没有达到目标,还需要通过社会各部门进行政策引导、严格监管等艰苦努力才能真正的完善建筑行业的劳务市场,切实保障施工企业及农民工的切身权益。这也就要求我们认真学习劳务合同的管理知识,贯彻各地出台的劳务分包管理办法,实事求是的按各地出台的劳务合同示范文本签订劳务合同,为社会的稳步发展和繁荣昌盛做出贡献。
参考文献
[1]建设部建筑市场管理司.《关于建立和完善劳务分包制度,发展建筑劳务企业的意见》2005年8月5日.
[2]北京市建设委员会.《北京市房屋建筑和市政基础设施工程劳务分包管理暂行办法》,2009年8月17日.
[3]刘家琛.建筑合同实务全书[M].中国物资出版社,1999.
劳务派遣市场 篇10
1 市场人工单价上涨的原因分析
1.1 建筑业从业人员数量相对不足
随着国家城市化进程加快, 西北铁路联网建设增加等固定资产投资拉动内需, 使得建筑业持续增长, 建筑业从业人员数量相对不足, 人员的短缺促使各建筑公司不得不提高人员的待遇和工资, 以留住熟练的技术人员、工程管理人员, 保证工程建设任务的完成。
1.2 物价上涨及社会保障完善
物价上涨和社会保险类费用大幅提升也造成了人工费用的上涨。据统计, 2013 年甘肃建筑业保障费费率占人工费18%, 占总造价2.43%。与前几年只有个别企业缴纳社保费相比, 社会保障费费率明显提高。
1.3 农民工的人数逐年减少
伴随国家老龄化进程的加快, 当前大多数建筑工人年龄在40~50 岁之间, 新生代农民工则显露出了行业倾向性, 开始规避社会地位较低、工作较为辛苦的建筑业。同时, 劳务输出导致本地工人减少, 外地务工人员由于异地生活成本较高等方面的因素, 造成建筑市场人工工资上涨。其次, 用工流动性强, 各建筑企业相互竞争之中, 抬高价格, 使得工人工资上涨显著。例如, 仅2013 年底, 兰州市建筑工人日工资平均上涨35 元。
1.4 政策性的因素
目前随着新技术、新产品、新工艺、新材料及大型工器具的逐步应用, 建筑劳务市场工效得到很大提高, 消耗的工日明显少于定额的工日。
2 定额人工单价 (人工费指导价) 调整情况
甘肃省2006 年到2014 年“甘肃省建设工程人工单价”调增7 次, 总调增165.89%;宁夏自治区2006 年到2013 年“综合工日单价”调增5 次, 总调增197.19%。甘肃省 (兰州市) 建设工程人工单价调整情况详见表1。
3 定额人工单价 (人工费指导价) 与市场劳务单价的区别
定额人工单价 (人工费指导价是指政府发布的建筑工种人工成本信息价) 与市场人工单价不能等同, 建筑劳务市场上不存在按“天”发工资的形式, 都是“计件”工资的形式。人们常说建筑工人工资150、300 元/d, 这是建筑工人完成某项工作得到的报酬总额除以实际工作时间 (天) 得到的日工资, 是折算的概念。这个“天”工资不能和人工费指导价进行简单的对比, 它们表面上类似, 实质上不同。
3.1 定额人工单价 (人工费指导价) 与市场人工单价包含的内容不同
按照建设部、财政部《建筑安装工程费用项目组成》 (建标[2013]44 号) 规定, 人工费是指按工资总额构成规定, 支付给从事建筑安装工程施工的生产工人和附属生产单位工人的各项费用。定额人工费标准作为建设项目投资的参考, 其消耗量和单价是综合平均水平。定额标准规定的人工费单价不约束企业的内部分配及建筑工人工资发放标准。
市场人工单价不仅包含定额人工单价包含的内容, 而且还包含劳动工人超额劳动和增收节支得到的报酬、企业应为劳动工人缴纳但并未缴纳的一些劳保费用。由于施工企业、建设项目、施工地点、季节的不同, 建筑用工企业实际支付给工人的人工费也不尽相同。
3.2 定额人工单价 (人工费指导价) 与市场人工单价工作时间不同
定额人工单价 (人工费指导价) 工作时间严格按照《劳动法》规定, 日工作时间为8 h, 每月工作时间为21.75 d, 休息日、节假日不工作;月工作时间8×21.75=194 h。
建筑施工企业一般实行不定时的工作制, 工人每天正常工作时间平均达10~11 h, 夏季施工高峰期间工作时间就更长, 大大超过了《劳动法》规定的每日8 h的工作时限。据实际调查结果显示, 以受雇形式从业的工人平均每个月工作27 d。月工作时间为27×11=297 h, 高出定额人工月工作时间的53.09%。
3.3 定额人工与市场人工人员配备不同
定额中施工人员配备按照有关技术操作规程及劳动定额标准配备。一项工作配备高级技工、技工及普工, 都是有相关规定的, 而市场人工通常没有按照技术操作规程及劳动定额标准合理配备, 往往一人承担多人的工作, 人员能省则省。
3.4 定额人工单价 (人工费指导价) 与市场人工单价工效不同
定额人工显示的是社会平均水平。由于定额编制较早, 工艺、机械、设备等都较为落后, 因此工效较低, 消耗的工日较多。
目前随着新技术、新产品、新工艺、新材料及大型工器具的逐步应用, 新型电动工具的大量使用, 建筑劳务市场工效得到很大提高, 消耗的工日明显少于定额的工日消耗。
3.5 定额人工单价 (人工费指导价) 与市场人工单价在规费上的区别
定额人工单价不包含规范 (社会保障费、住房公积金、意外伤害保险等) 。市场劳务报价时包含了规费, 施工企业一般不为建筑工人缴纳这部分费用, 此费用以工资的形式发放给建筑工人。
4 定额人工费与市场人工费具体分析对比
根据资料统计分析, 甘肃省兰州市2013 年结算完成的23 栋高层住宅 (剪力墙含地下室) 结构, 施工企业人工费结算价与2013 年甘肃省兰州市建筑人工费比较情况可以看出, 定额部分的全部人工费是能够起到控制招标价和作为编制概预算依据的作用。从而得出, 按相关规定用定额人工费指导价计算出的定额人工总费用是完全能够满足建筑施工企业结算人工总费用的。2013 年兰州市23 栋高层住宅建筑定额与市场人工费单方造价比较详细统计情况见表2。
5 解决定额人工单价 (人工费指导价) 与市场人工单价差异的思路
修订定额人工消耗量, 使其与劳务实际消耗量基本保持一致;应针对不同工种加以区分;及时调整人工费指导价, 使其与相配套定额子目消耗量相乘得到的人工费能够满足市场报价需要;相关部门及时发布主要项目实物量价格信息, 具体到人工费、材料费、机械使用费等。
6 结束语
目前所有定额人工总费用能够满足建筑施工企业结算人工总费用。各地造价管理部门要按照实际情况修订定额人工消耗量, 使定额人工消耗量近可能地接近实际消耗量, 同时也应做好人工费指导价、工种信息价、实物工程量信息价发布工作, 使得定额人工单价 (人工费指导价) 与市场人工单价基本一致, 使人工费的管理从政策层面上更加科学地指导工程实践。
摘要：针对目前存在定额人工单价严重脱离建筑市场劳务价, 且造价管理部门发布的人工费单价也低于市场人工单价理解的片面性和不正确性, 本论述通过对实例工程中各项目按定额人工费指导价计算的人工费与市场劳务实际支出对比, 分析两者之间的差异, 得出定额人工总费用是完全能够满足建筑施工企业结算人工总费用的结论, 提出了人工费改变的思路措施。
关键词：人工费,差异,对策
参考文献
[1]住房和城乡建设部, 财政部.建筑安装工程项目费用组成[S].建标[2013]44号.
[2]付建华.浅析建设工程人工费上涨原因及对策建议[J].工程造价管理, 2013.
广西劳动力市场劳务输出招聘信息 篇11
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劳务派遣市场 篇12
一、当前劳动力市场供需的主要特点
1、本土企业用工需求日渐趋旺, 劳动力供略大于需, 供求基本平衡。
据调查, 某市2009年三季度进入人力资源市场招聘用人的单位计402家, 共招聘各类人员30077人, 同期进入人力资源市场求职的为35806人, 供大于求5729人, 求人倍率为0.84, 与上季度持平, 比去年同期提高了0.34个百分点;当季用工需求人数比上季度增加4708人, 求职人数增加5461人。上述数据表明, 随着金融危机对全市经济影响的逐步弱化, 企业用工需求日渐趋旺, 该市就业形势进一步好转, 当前劳动力市场供略大于需, 供求基本平衡。
2、企业用工需求独占鳌头, 外资企业用工需求占比较低。
从劳动力市场用工需求占比构成来看, 企业用工需求占据了大半壁江山。据统计, 2009年三季度某市企业用工需求为29048人, 占需求总量的96.58%, 较上季度增长2.35%。分企业性质看, 其中有限责任公司用工需求16302人, 居首位, 占内资企业需求数的56.12%;私营企业居次位, 用工需求为6148人, 占21.16%;股份有限公司需求3100人, 占10.67%。显然, 从上述数据不难看出, 有限责任公司、私营企业、股份公司企业的用人需求仍然占据了全市企业用工需求人数的前三位。由于该市经济结构的原因, 相对于内资企业, 港、澳、台商投资企业及外商投资企业对劳动力的需求总量和需求占比相对较低, 分别为231人、0.80%和62人、0.21%。
3、用工需求呈现明显“剧增拐点”。
受全球金融危机影响, 某市2009年上半年就业市场疲软, 提供岗位数与登记求职数与08年同期相比出现“双降”格局, 最低值出现于6月份, 分别为7582个和9357人, 提供岗位数同比最大降幅为4月份的25.52%, 登记求职数最大降幅为6月份的37.75%。但时至7、8两月, 所提供岗位数与登记求职数同比大幅增加, 尤其是提供岗位数, 分别增长了30.98%和32.87%, 使得用工需求在时序上呈现出明显的“上扬拐点”。分析原因, 主要是由于金融危机在去年下半年愈演愈烈, 企业整体形势下滑, 用工需求大幅下降, 企业提供的岗位数处于低点, 而09年以来, 为了应对国际金融危机, 国家及时调整宏观经济政策, 出台了一揽子计划, 经济形势逐步好转, 用工需求大幅增加, 致使7、8月份提供岗位数同比大幅上扬。
4、外出务工人员总体规模占据农村劳动力总量的半数以上。
据2005—2008年度某市外出务工人员的统计数据显示, 该市外出务工规模已超出了全市农村劳动力总量的一半以上, 其中2005年外出务工人数达158.9万人, 2006年达161.98万人, 2007年达168.4万人, 2008年达173.93万人, 2009年达181.32万人, 其占当年全市农村劳动力总量的比例分别达58.09%、59.21%、59.07%、60.32%和62.33%。由此不难看出, 外出务工 (劳务输出) 已成为该市农村劳动力流向的显著特征, 也已成为当前五成以上农民的共同选择。
5、外出务工人数总体呈逐年上升态势, 但增长规模有限。
据统计数据显示, 某市近几年来外出务工队伍的规模呈逐年扩大上升势头, 但增长的规模较为有限。如:2006年全市外出务工人数较2005年净增加3.08万人, 增长1.94%;2007年较2006年净增加6.42万人, 增长3.96%;2008年较2007年净增加5.53万人, 增长3.28%;2009年较2008年净增加7.39万人, 增长4.25%。此外, 从该市外出务工人员占全市农村劳动力总量的比例情况来看, 2009年占比较2005年占比增加了4.24个百分点。
6、外出务工区域及行业相对较为集中。
调查显示, 某市外出务工人员所就业的区域及行业相对较为集中。首先, 从务工流向的总体区域来看, “输出” (即出市务工) 占比较高, 占比在65%左右;“就近就地转移” (即未出市务工) 占比较低, 占比在35%左右。而再从市外转移就业的具体分布区域来看, 全市的外出务工主要集中在苏南的苏、锡、常和上海等长三角地区, 广东等珠三角地区也有少量的务工队伍。如:据210份的调查问卷显示, 选择在上海、江浙地区务工的人数达123人, 占比高达59%;选择在广东地区务工的仅25人, 占比为12%。其次, 从外出务工所从事的具体行业来看, 调查问卷显示主要集中于纺织服装、建筑及机电行业, 其占比分别为28%、38%和20%, 这主要是因为上述行业均为劳动密集型企业。
7、劳动力就地转移人数逐年上升, 农民工务工意愿强烈。
据调查统计, 09年以来某市新增转移农村劳动力9.31万人, 其中就近就地转移4.61万人, 与去年同期相比, 增幅超过30%, 且就近就地转移人数占总外出务工人员的比例也在不断增加, 07年底该比例为32.26%, 08年底该比例增至32.76%, 至09年三季度末, 该比例则达到了33.43%。分析原因, 主要是由于此前本地就业空间容量较小, 大批农村劳动力都劳务输出至苏南、上海、浙江、北京等经济发达地区和大中城市, 而随着本地经济的崛起, 二、三产业快速发展, 吸纳剩余劳动力能力增强, 工资待遇也不断提高, 越来越多的农村劳动力选择了就近就地在本地企业就业。此外, 调查问卷还显示, 57%的农民工愿意外出务工, 52%的农民工最看中工厂提供的工资待遇, 其次为工厂对工人权益的保障程度, 占21%。
二、当前劳动力供需中存在的主要问题及成因
———主要问题
1、劳动密集型企业缺工现象明显。
据调查了解, 目前某市企业大约缺工1万人左右, 主要集中于劳动密集型产业岗位。部分企业用工需求大幅增加, 但却苦于招不到工人, 用工缺口趋势在扩大。且所缺大部分为一线工人, 某县6户灯具生产企业招聘的1130人全部为操作工;某县20户企业所缺的2166人中, 技术工596人, 普通工1570人, 所需的学历层次也较低, 高中及以下占比达88.6%。
2、制造业用工需求缺口高居榜首。
据调查, 从行业分组的需求结构来看, 2009年三季度某市制造业需求人数达1.9万人, 占整体需求的66.48%, 这一比例凸显出制造业用工的回升, 也在一定程度上体现了制造业的复苏迹象。在需求大于求职缺口最大的10项职业中, 制造业占了7个, 其中排名首位的缝纫工、挡车工需求人数为5101人, 求职人数仅为176人, 缺口率高达96.55%。
3、各行业用工需求显不均衡, 就业结构性矛盾突出。
据所调查的样本企业情况显示, 目前各行业的用工需求显不均衡, 其中尤以纺织、化工等行业的需求人数居多。与上述行业形成鲜明对比的是石油机械行业的用工需求则相对较少, 主要是由于部分石油机械企业在手订单不足, 预计下一阶段扩大生产规模的可能性也较小, 因此, 目前基本无额外用工需求。
4、富余劳动力仍然较多, 劳动力转移工作任重道远。
据调查, 下辖某县的农村劳动力转移率目前为57.6%, 尽管居全辖各县 (市) 前列, 但与苏南发达地区80%以上的转移率相比, 还有一定差距。近20万未转移的农村劳动力中, 剔除一产所需的劳动力以外, 尚有近10万劳动力需向二、三产业转移。此后几年, 随着农业技术的进步及农业产业化步伐的加快, 农村富余劳动力还会增加, 且由于富余劳动力文化偏低、年龄偏大, 转移难度较大。
5、农村劳动力的素质较低, 就业选择范围狭小。
调查发现, 农村劳动力素质较低主要体现在两个方面:一是文化素质低;二是劳动技能低。由于文化程度较低, 无技术专长, 农村劳动力在转移时间、目的地、从事职业等方面都带有较大的盲目性和随意性, 行业选择范围狭小, 主要集中于工业、建筑业、装修业、贸易餐饮业和服务业等行业, 且大都从事简单、低层次劳动, 时间长, 收入低, 就业稳定性差。
———成因分析
1、用工需求量大、工资待遇不高。随着经济的逐渐回暖, 加之年末经济的带动, 部分行业订单开始增加, 用工需求增加, 尤其是纺织服装与化工行业。纺织服装行业是某市的支柱行业, 而纺织服装企业是典型的劳动密集型企业, 此类企业的用工需求相当大, 且其用工需求在很大程度上受订单变化的影响, 随着总体经济形势不断好转, 纺织企业的订单数有所增加, 用工需求量进一步扩大。化工行业的经营环境也在不断好转, 产能逐渐恢复, 据调查, 目前某化工园区内的化工企业的开工率普遍回升到高峰时80%左右的水平, 出口缓慢恢复, 订单情况良好, 部分化工企业开始新增车间, 用工需求较大。然而, 此类企业由于利润低, 难以支付提高工人工资和改善福利待遇所需要的成本, 对劳动者缺乏吸引力。
2、就业的性别、年龄结构矛盾较大。从企业用工需求方面看, 由于某市纺织、服装行业需求相对旺盛, 这两个行业对女工的需求较多, 该市三季度对女性的需求为15053人, 占50.05%, 对男性的需求为9442人, 占31.39%, 女性的需求比男性的需求高现18.66%;而从求职方面看, 男性18672人, 占52.15%, 女性17134人, 占47.85%, 男性求职略多于女性, 因此, 就业的性别结构矛盾较大。现在随着生活水平的逐渐提高, 独生子女的人群的扩大, 年轻男女缺乏吃苦耐劳的精神, 不愿从事这些又苦又累的职业, 因此对年龄有限制的企业存在用工短缺成为了必然。
3、劳动者求职观念发生变化。此轮金融危机的冲击影响, 使广大就业者进一步意识到工作稳定的重要性。部分中小企业效益不好就停产, 停产期间仅给工人发放少量生活费, 无法保证正常的生活来源。部分企业无视劳动合同制度, 不依法与员工签订用工合同, 社会保险落实不到位, 农民工如遇工伤、疾病等更是处境艰难, 尤其是一些劳动密集型企业, 生产不稳定, 生产起伏性大, 忙时得日夜加班, 闲时一连几个月都无所事事, 员工收入难以得到保障。如:据对农民工就业的调查显示, 22%的受访农民工对工作选择持谨慎态度, 担心像以前一样被突然辞退。目前此类企业招工缺口的存在, 正是反映了这样的情况, 劳动者对于目前的招工没有信心, 考虑更多的是工作的长远性, 因此, 企业的人力资源难以得到满足。
4、劳动者素质与企业要求不相适应。从企业的需求情况来看, 企业需求较多的是技术工人, 从被调查的17户缺工企业来看, 其中15户企业缺少技术工人, 占比达71.4%, 而市场上技术工人的短缺早已出现。企业要求有技术的工人, 直接能够投入生产, 然而技工教育培训的发展却跟不上需求的步伐。一方面, 一些学校的专业及课程设置未能以市场需求为导向进行规划, 有较大盲目性;另一方面, 企业对员工的培训投入不够, 只使用、不培养员工的企业较多, 此外, 培养1名熟练工需要至少2年左右的时间, 在企业用工量放大的情况下, 自然供不应求。
三、未来一段时期劳动力市场发展变化趋势预测
1、经济企稳回升将难以在短期内缓解部分企业用工短缺现象。
随着经济的逐渐回暖, 企业的生产逐渐恢复, 企业订单数量也有所增加。从某市48户工业企业问卷的调查显示, 09年四季度企业总体的经营状况指数为35.42%, 比年初增长了25%。且09年以来, 该市工业增加值的增速一直保持在15%-17%, 工业用电量持续上升, 至年末全市工业用电量达到83.66亿千瓦时, 同比增长8.7%。经济的稳步回升, 产能扩大、投资增长, 带动了劳动力市场需求的增加。尽管从总的供求数量来看, 供给大于需求, 然而就业的各种结构性矛盾在短期内无法消除, 因此该市部分行业、部分企业用工短缺的现象在短期内仍将继续存在, 2010年全市可能缺缝纫工、挡车工、化工一线操作等工种约2万人。
2、预计今后一阶段劳动力市场将呈
现总量平衡、结构失调、局部紧张的格局。这主要基于以下几方面的原因:首先, 从劳动力供给方面来看, 受多年的计划生育政策影响, 人口出生率大幅下降, 劳动力自然增长大幅放缓, 同时由于经济欠发达地区吸附力不强, 劳动力外流现象也日益突出。而随着当地经济的快速发展, 又有一部分人员回流家乡创业或务工, 因此在总量上有进有出, 将呈现弱平衡状态。其次, 从用工需求角度来看, 随着高科技产业的不断发展, 对高素质人才的需求将大幅增加。此外由于当前初择业者受教育程度较高, 对自身工作的期望值也较高, 基于收入水平、工作环境和劳动强度等方面的考虑, 不愿从事一线车间工作。因此很长一段时间内一线工人将呈现需求增加而供给减少的失衡局面。再次, 从行业差异角度看, 一些劳动密集型企业也将面临长期用工紧张的局面。而随着国家经济结构的不断转型, 服务型行业则将会吸纳更多的务工人员。
3、从中长期来看, 随着部分行业、企
业用工短缺现象的延续和加剧, 有望带来企业用工成本的“压迫式”提升。从目前情况来看, 企业对劳动力的需求量仍然很大, 而由于一时难以大幅提高工资水平, 致使企业用工短缺的状况短期内可能还将会持续。而从中长期来看, 这一状况将可能导致企业工资水平的被迫上涨, 而随着用工成本的提升和加大, 此后可望在一定程度上缓解用工短缺现象, 如:问卷调查显示, 有32%的受访农民工表示在工资待遇有较大幅度增长时, 将会选择外出务工。而据对某市50户景气测报企业调查, 2009年人均月工资1446元, 其中规模较大、效益较好的某集团公司人均月工资高达2440元。
4、受多种因素共同作用, 农村劳动力就业机会将相对减少。
由于受金融危机影响, 09年初某市有少部分外出就业人员返乡回流, 且由于本地企业也受危机影响, 致使出现裁员现象;同时, 部分农民有小富即安思想, 不愿到外地就业。据09年初该市农转办百户抽样调查显示, 在100户中实有劳动力199人, 已实现转移117人, 其中劳务输出70人, 占已转移人数的59.83%。而通过对未转移的82名农村劳动力的调查发现, 愿意到外地就业的仅14人, 仅占17.07%。因此, 在今后一段时间里, 该市农村转移劳动力的劳务工资性收入增长较为困难。此外, 发达地区和大中城市对劳动力的整体素质要求也越来越高, 对低技能劳动力的需求将逐步减少。另随着产业结构的调整, 农村劳动力与城镇失业人员相比, 在一定程度上存在竞争上的劣势, 上述种种因素使得农村劳动力的整体就业形势将愈加严峻。
5、农村劳动力就地就近转移数量和比率将呈稳步攀升态势。
09年中央1号文件提出:“城乡基础设施建设和新增公益性就业岗位, 要尽量多使用农民工”。这一方针的提出, 显然有利于农村剩余劳动力的转移就业, 加之随着新农村建设的稳步推进和全市经济的不断壮大, 农村劳动力就地、就近转移的数量和比率将继续呈稳步攀升态势。
6、文化水平和专业技能偏低, 将影