劳务派遣单位

劳务派遣单位（共10篇）

劳务派遣单位 篇1

我国现行《劳动合同法》是2007年十届全国人大常委会第28次会议通过的。该法的颁布实施, 对于完善劳动合同制度、规范劳动关系、明确劳动合同双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益发挥了重要作用。其中, 劳务派遣是《劳动合同法》规范的一项重要内容, 也是《劳动合同法》实施中遇到的一个重大问题。在《劳动合同法》颁布实施后, 出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的新情况, 同时也发生了一大批损害劳动者的合法权益的案件。本文现就劳务派遣单位和用工单位的连带赔偿责任这一问题进行分析。

一、劳务派遣概述

劳务派遣, 是指劳务派遣单位与被派遣劳动者在订立劳动合同后, 将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。

在传统的劳动关系中, 与劳动者相对应的主体只有一个——用人单位, 而在劳务派遣关系中与劳动者对应的主体则有两个———用工单位和派遣单位。究竟哪个才是传统劳动关系中所称的雇主, 理论界有三种不同的观点。第一, 一重劳动关系说, 该说认为被派遣劳动者只与派遣单位有劳动关系, 而与用工单位没有劳动关系, 所以只有派遣单位是雇主。第二, 双重劳动关系说, 该说认为不仅派遣单位与被派遣劳动者有劳动关系, 而且用工单位也有劳动关系, 即劳务派遣单位和用工单位都是被派遣劳动者的雇主。劳务派遣单位基于劳动合同成为雇主, 用工单位基于对被派遣劳动者的监督管理权成为雇主。第三, 准双重劳动关系, 该说认为劳动者实质上完成一份工作、获得一份报酬, 所以用工单位和派遣单位是以共同形式对被派遣劳动者行使控制权, 他们构成一个完整的雇主。

由此, 劳务派遣中劳动关系的实质与形式发生了分离, 出现了劳务派遣单位、用工单位、劳动者三方当事人, 使一个完整的劳动关系割裂成为两个残缺的劳动关系:一是“有关系没劳动”;二是“有劳动没关系”。[1]

正是因为劳务派遣存在的这种特殊的三方关系, 致使劳动者权益受到侵害时维权之路倍感艰辛。为了维护被派遣劳动者的合法权益, 防止劳务派遣单位和用工单位承担责任时相互推诿, 《劳动合同法》在第92条设计了这样一个条款:“劳务派遣单位违反本法规定, 给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

二、《劳动合同法》第92条出台的背景与立法目的

(一) 徐延格诉肯德基劳务派遣案

首先, 我们回顾一下2006年发生的徐延格诉肯德基劳务派遣一案的基本案情。山东农民工徐延格自1995年2月起开始在北京肯德基有限公司打工, 具体工作就是搬货、理货。2004年5月, 肯德基在仓储办公室的墙上贴了一张公告, 内容为仓储员工要与时代桥公司签订一份劳动合同, 如果不与时代桥公司签订劳动合同将被肯德基辞退。2004年5月20日, 在肯德基的要求下, 徐延格与时代桥公司签订一份劳动合同。徐延格与时代桥公司虽然签订了劳动合同, 但是徐延格仍然在肯德基处工作。2005年10月12日, 肯德基以违反劳动纪律和操作规程为由将徐延格退回时代桥公司。10月12日时代桥公司与徐延格解除劳动关系。徐延格认为自己在肯德基连续工作11年, 应当是肯德基的员工, 即使解除劳动合同, 肯德基也应当按11年工龄支付经济补偿金。肯德基认为徐延格是时代桥公司派遣的员工, 与肯德基没有劳动关系, 不同意支付任何补偿。

“徐延格诉肯德基劳务派遣案”争议的焦点, 在于徐延格究竟与哪家单位存在劳动关系, 是肯德基还是时代桥公司?而这一事件的更深层意义在于, 这种劳务派遣是否合法?

不难看出, 案件中肯德基实际上是在采用假劳务派遣来规避自己的法律责任。尽管该案在社会舆论的压力下以和解告终, 但对立法和司法产生了深远的影响。该案对劳务派遣的负面影响很大, 造成人们认为劳务派遣是一种非常恶劣的用工制度, 企业采用劳务派遣的主要目的就是为了逃避责任、谋取利益。此时, 正值《劳动合同法》起草之际, 于是劳务派遣便陷入了存废之争, 并且是主张废止的人占尽上风, 不少学者以极其激烈的方式对劳务派遣表达其否定立场。受这种情绪的影响, 《劳动合同法》虽然最后肯定了劳务派遣这种用工制度, 但在第92条中明确规定了“劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。[2]

(二) 《劳动合同法》出台前劳务派遣存在的问题

在2007年《劳动合同法》颁布之前, 在国家促进就业政策的时代大背景下, 劳务派遣也蓬勃发展, 而当时我国对于劳务派遣的立法却存在大量空白。可以说, 劳务派遣在快速发展中一直处于无序状态, 不可避免地出现了一些问题。另外, 劳务派遣本身法律关系的复杂性和特殊性, 也增加了纠纷发生的概率。不少学者认为, 我国劳务派遣出现问题的主要原因在于劳务派遣中劳动关系的实质与形式相分离, 将一个完整的劳动关系割裂为两个残缺的“劳动关系”。所以, 学者建议, 如果要求用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任, 就可以解决用工单位和劳务派遣单位相互推诿、及用工单位实际不承担责任而劳务派遣单位实际承担不了责任的难题, 从而可以最大限度地保障劳动者受损的权益得到赔偿。正是基于上述原因, 才有了第92条的构想。

(三) 《劳动合同法》第92条所体现的立法目的

《劳动合同法》第92条所体现的立法目的主要是两方面:第一, 力争实现实质公平。立法者认为, 与实力雄厚的用工单位相比, 劳务派遣单位经济实力相对薄弱, 承担责任的能力往往不足, 而劳务派遣是对用工单位有利的雇佣方式, 满足了用工单位对于劳动关系灵活性、利润最大化及规避劳动关系的要求。因此, 在责任承担上应当选择对劳动者有利的方式, 这样对于劳动关系的双方实质上才是公平的。第二, 鼓励“典型劳动关系”抑制“非典型劳动关系”。从《劳动合同法》的法条中可以看出, 立法者的立法意图并不是想促进劳务派遣的发展, 而是在抑制劳务派遣的发展, 使之回复到传统的直接雇佣和使用型的“典型劳动关系”, 以达到保护劳动者的目的。[3]

三、如何进一步完善第《劳动合同法》第92条

《劳动合同法》第92条规定“派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”。虽然此条文的立法初衷是保护被派遣劳动者的合法权益, 但仅笼统地规定两者的连带赔偿责任, 在解决劳务派遣实践问题时仍会存在大量问题, 其对劳动者的权益保护并不充分。

我国《劳动合同法》将劳务派遣单位定义为被派遣劳动者的用人单位, 由其履行用人单位的义务, 承担用人单位的责任。而用工单位对被派遣劳动者的义务, 只在该法第62条中列举了五项:“ (1) 执行国家劳动标准, 提供相应的劳动条件和劳动保护; (2) 告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬; (3) 支付加班费、绩效奖金, 提供与工作岗位相关的福利待遇; (4) 对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训; (5) 连续用工的, 实行正常的工资调整机制。”上述规定, 在我国的实际劳动用工过程中远不能达到保护劳动者合法权益的要求。因此, 应科学、合理地划分劳务派遣单位与用工单位二者应承担的法律责任。

(一) 派遣单位与用工单位应各司其职

劳务派遣关系中, 根据“雇”“用”分离这一显著特点, 可要求劳务派遣单位承担与劳动合同本身有关的义务, 用工单位承担与劳动过程有关的一切义务。也就是说, 劳动过程本身主要体现的是人身关系, 劳动合同则更主要的是体现劳动力与工资交换的财产关系。由此, 一方面, 劳务派遣中与人身关系相密切联系的应分配给用工单位, 如劳动保护、工作时间等。另一方面, 劳务派遣中与财产关系相密切联系的则应分配给劳务派遣单位, 如社会保险、经济补偿等等。[4]这样, 就可以达到派遣单位与用工单位各司其职的目的。

(二) 明确承担连带责任的适用范围

在派遣单位与用工单位承担连带责任的基础上, 需进一步明确二者应负责任的范围。一方面, 可根据民法契约自由的原则, 只要派遣单位与用工单位之间的劳务派遣协议不违反法律强制性规定, 就可由二者约定双方的责任归属。另一方面, 在双方不能达成合意的情况下, 应采用国家立法的方式对双方如何承担雇主义务做出合理划分, 这种划分应考虑在劳务派遣中双方各自不同的角色, 做到责、权、利相结合, 使法律既能保护被派遣劳动者的利益, 又能充分发挥劳务派遣灵活用工的特点。总之, 在劳务派遣连带责任分配制度的设计上, 核心内容由法律明确规定, 任意性内容可采取约定优先的模式。

(三) 明确一般连带责任与补充连带责任

《劳动合同法》第92条单纯地规定了派遣单位和用工单位应当承担连带责任, 但却未具体说明是采用补充连带责任还是一般连带责任。为此, 第一, 对于双方需负共同责任的事项, 应当由双方向劳动者承担一般连带责任。即当被派遣劳动者权利受到损害时, 他可以向派遣单位或用工单位任何一方要求赔偿, 任何一方不得以任何理由拒绝, 在当一方赔偿后可向另一方进行追偿, 应当追偿多少可按过错程度或约定来确定。第二, 对于应当由一方承担责任的事项, 应适用补充连带责任。即当侵害劳动者权益的情况发生时, 负主要责任的为第一责任人, 另一方承担补充责任, 事后可以向第一责任人追偿。

摘要：劳务派遣作为一种新兴的雇佣劳动方式在我国发挥着越来越重要的作用。《劳动合同法》第92条“劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”的规定, 在涉及雇主责任分配的理论问题上仍需进一步探讨。文章尝试就连带赔偿责任这一问题进行解析。

关键词：劳务派遣,连带责任,用工单位

参考文献

[1]张荣芳.被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].武汉大学出版社, 2008.

[2]王全兴.劳动法 (第三版) [M].法律出版社, 2008.

[3]朱楠楠.我国劳务派遣中被派遣劳动者权益保护问题研究[D].硕士论文, 2011.

[4]丁芙蓉.完善我国劳务派遣法律制度研究[D].硕士论文, 2011.

劳务派遣单位 篇2

根据《劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》相关法律规定，用工单位可以退回员工的情形大致分为以下三类：

一、按照《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者存在以下情形的：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的；

2、严重违反用工单位的规章制度的；

3、严重失职，营私舞弊，给用工单位造成重大损害的；

4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用工单位在违背真实意思的情况下建立或者变更与其的使用关系的；

6、被依法追究刑事责任的。

二、按照《劳动合同法》第四十条第一项、第二项的规定：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

三、《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的情形：

1、用工单位依据《劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条的；

2、用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

3、劳务派遣协议期满终止的。

当用工单位按照以上情形将劳动者退回至劳务派遣单位的，劳务派遣单位应该按照具体退回类型进行处理：

一、用工单位按照《劳动合同法》第三十九条将劳动者退回的，劳务派遣单位可以直接与劳动者解除劳动合同，此时不用支付经济补偿金或赔偿金。

二、用工单位按照《劳动合同法》第四十条第一项或第二项的规定将劳动者退回的，劳务派遣单位提前一个月通知劳动者或者额外支付相当于一个月的工资后可以解除劳动合同，此时需向劳动者支付经济补偿金，经济补偿金的标准按照一年一个月，不满六个月的按半个月计算。

三、用工单位按《劳务派遣暂行规定》第十二条规定的情形将劳动者退回至劳务派遣单位的，劳务派遣单位不可以直接解除劳动合同。

按照《劳务派遣暂行规定》第十二条的规定被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

劳务派遣单位 篇3

关键词：劳务派遣单位；地位；作用

劳务派遣是一种全新的人力资源市场配置方式，其特点在于通过构建社会人力资源共享平台，将劳动者的劳动力所有权中的占有、使用、收益等权利从固定的一个单位所有中剥离出来，使人力资源在社会上得到有效配置。

一、劳务派遣单位的法律地位

劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，劳动者将自己劳动力中的占有、使用和收益三项权利转让给劳务派遣单位，劳动者保留处分权，劳务派遣单位与劳动者的关系受《劳动法》和《劳动合同法》调整。

劳务派遣单位在获得劳动力的占有、使用和收益权利以后，为获取自身的利益而与接受劳务派遣的劳务用工单位签订劳务派遣协议（该协议属于劳务合同性质），劳务派遣单位将从劳动者处获得的使用和收益的权利转让给劳务用工单位，劳务派遣单位保留对劳动力的占有的权利，劳务派遣单位与劳务用工单位之间的关系受《民法》和《合同法》的调整。

劳务用工单位获得劳动者的劳动力的使用和收益的权利以后，劳动者和劳务用工单位就形成了劳动服务关系，即劳动者用自己的劳动力为劳务用工单位工作。由于使用权归劳务用工单位所有，因此劳动者必须按照用工单位的工作岗位要求认真完成工作，接受用人单位的劳动管理和考核。

从上面的劳务派遣运行情况我们可以看出劳务派遣单位的法律地位是比较复杂的。《劳动合同法》第58条将劳务派遣单位的地位定位为“劳务派遣单位是本法所称用人单位”，这种定位明确了劳务派遣单位在与劳动者的关系中所处的法律地位，从这个意义上看这种定位是完全正确的。但是劳务派遣这一行为不仅仅涉及劳务派遣单位与劳动者这两种主体，它还包括劳务用工单位，因此《劳动合同法》第58条就显得相对笼统了一些，不能完全反映出劳务派遣单位在整个劳务派遣中的地位。笔者认为，劳务派遣单位是进行劳务输出的用人单位。

首先，劳务派遣单位是企业法人。根据《劳动合同法》第57条的规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”因此，劳务派遣单位的组织形式要么是有限责任公司，要么是股份有限责任公司，个体经济组织及民办非企业单位是不可能成为劳务派遣单位的。

其次，劳务派遣单位是用人单位。劳务派遣单位作为企业法人，具有用人权利能力和用人行为能力，其与劳动者签订合同后从表面看只是招用了劳动者而没有使用劳动者（具体使用劳动者的是劳务用工单位），但事实上劳动者的劳动力的占有、使用和收益等权利都是转让给劳务派遣单位的，劳动者与劳务用工单位之间并无直接的法律关系，劳务用工单位使用劳动者完全是基于其与劳务派遣单位签订的劳务派遣协议，至于劳动者的招聘录用、人事管理、工资支付、统筹保险、签订劳动合同、工伤生育申报等等都由劳务派遣单位负责。正是在这个意义上，劳务派遣单位理所当然是用人单位。

最后，劳务派遣单位的业务是进行劳务输出。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同以后，由于其自身并不进行生产，因此必须将招聘的劳动者通过劳务输出的形式派遣到需要用工的劳务用工单位，以劳务合作的方式来实现盈利，而这也恰恰是劳务派遣单位生命力之所在。

二、劳务派遣单位的作用

（一）促进就业

劳务派遣单位在促进就业方面的作用非常明显，它为劳务用工单位和劳动者双向选择构筑了一个高效平台，使劳动力资源得到最大限度的利用。当前在就业方面比较尴尬的处境是劳务用工单位需要人而很多人却找不到工作，究其原因就在于劳务用工单位和劳动者信息不畅通。劳务派遣单位的存在，使得劳务用工单位能随时根据自己的用工需求使用劳动者，避免了签订无固定期限劳动合同的烦恼，而劳动者也可以省却信息不畅的痛苦，获得更多选择就业的机会。同时，劳务派遣单位将下岗职工、失业人员、技能缺乏人员、没有工作经验的大学生等组织起来进行岗前实习和培训，客观上也提高了劳动者自身的就业能力。

（二）维护社会稳定

一方面，劳务派遣单位极大地缓和了劳资关系。由于劳动者与劳务派遣单位建立了劳动关系，其与劳务用工单位之间只是一种劳动服务关系，因此劳动者可以随时向派遣单位反映其对新岗位、新工作的建议和意见，派遣单位与用工单位能进行及时的沟通与衔接，从而避免了用工单位与劳动者在人事（劳动）关系上的纠纷，劳资关系得到极大缓和。另一方面，劳务派遣单位极大地保障了劳动者的合法权益。在劳务派遣合同期内，劳务派遣单位成为用人主体，在对个人的报酬、待遇、保险等的执行中，能够严格按国家的法律、政策进行操作，最大限度地保护受雇员工的各项合法权益。如《劳动合同法》第58条第2款规定，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”这就确保了劳动者即使暂时失业，其最基本的生活需要也有保障，从而避免了许多社会问题的出现。同时，劳动者个人与劳务用工单位相比往往处在弱势，劳务派遣单位则能够有效监督用人单位规范用人制度，为派遣员工提供职业安全、卫生条件，劳动者合法权益得到应有保障。因此，劳务派遣单位的存在客观上能达到维护社会稳定的效果。

（三）增加社会财富

首先，劳务派遣单位作为企业法人，自主经营、自负盈亏、依法纳税，通过缴纳税金的方式可以增加政府财政收入；其次，劳务用工单位通过劳务派遣，能大大降低包括招聘、管理等成本，减少用工风险责任，把更多的精力和时间用在企业核心竞争力构建上，提高企业经济和社会效益，增加社会财富；最后，劳务派遣单位有利于开发就业岗位，拓宽职业信息渠道，确保劳动者能够无障碍地进行流动，降低社会劳动力的闲置率，促进劳动力配置更加合理，从而为社会创造出更多的财富。

劳务派遣单位 篇4

一、劳务派遣概述

1、内涵

劳务派遣又称人才派遣、劳动派遣, 是指由有合法资质的劳务派遣单位, 根据接受劳务派遣用工的单位的工作需要, 双方签订劳务派遣协议, 将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位, 劳动者在用工单位制度的管理下工作, 并向劳动者支付劳动报酬的一种新型用工形式。

2、劳务派遣的类型

(1) 完全派遣。就是用人单位将一些非核心员工 (如文员、后勤服务等) , 或一些非专业性工作 (如物业管理、清洁卫生、搬运等) , 外包给劳务派遣公司。双方签订劳务派遣协议, 由劳务派遣公司承担派遣员工的招聘录用、工资管理、保险和住房公积金福利等管理服务工作, 并承担相应的人事风险责任。

(2) 转移派遣。用人单位原招聘录用、并继续使用的员工, 将劳动关系转移给劳务派遣公司, 由派遣公司与他们签订劳动合同, 用人单位继续使用, 并向派遣公司支付员工派遣金和服务费。在这种情况下, 用人单位与员工没有变动调整, 仅仅是在雇佣关系上发生了变化, 用人单位只是购买了员工的劳动力, 没有隶属关系, 也不承担员工劳动合同变更的风险。

(3) 减员派遣。这是特殊情况的劳务派遣, 用人单位在裁员时, 将被裁减员工人事档案关系转移到派遣公司, 由派遣公司与这些被裁减员工签订劳动合同;用人单位如果继续使用, 可以从派遣公司返租这些员工。

(4) 试用派遣。有些单位为了降低新员工的使用风险, 加深对新员工的了解, 一些用人单位将新招的员工劳动关系挂到派遣公司, 在考察期对新员工的忠诚度、敬业精种、责任心和专业技术能力进行全面的了解, 员工转正后再与员工签订正式劳动合同关系。

3、劳务派遣主体关系简析

(1) 派遣单位与员工之间。派遣单位与员工之间是一种正式的劳动关系, 双方签订劳动合同, 只是合同规定员工为特定的用人单位服务, 二者之间的关系受到劳动法保护, 只是这是一种形式上的、残缺不全的劳动关系, 因为员工的劳务报酬一般由用人单位支付, 出现了用人单位与付报酬单位之间的分离。

(2) 用工单位与员工之间。员工实际劳动报酬支付对象是用工单位, 员工要服从用工单位的调度, 遵守用工单位的规章制度。用工单位行使和承担的权利和义务按照劳务派遣协议执行, 比如为员工提供工作岗位和劳动条件, 确保被派遣劳动者同工同酬的权利, 劳动安全卫生教育等。用工单位与被派遣员工的关系是一种实际的劳动关系, 但是这也是残缺的劳动关系。

(3) 用人单位与派遣单位之间。用人单位与派遣单位之间只是一种合作服务关系, 从法律意义上讲可以看做委托关系。二者通过订立劳务派遣协议明确双方的权利和义务。

二、事业单位使用劳务派遣员工原因分析

事业单位采用劳务派遣员工有其自身的原因, 事业单位以其专业服务为社会提供服务, 有的事业单位开展的业务种类繁多, 光靠在编的人员难以满足需要。事业单位使用劳务派遣员工的原因:一是事业单位人事体制的原因。事业单位支出是靠财政来维持的, 财政支出有严格的预算, 也就意味着, 每年用于员工的福利待遇是固定的, 即使有变化幅度也很小。但是事业单位的服务量大, 现有的编制无法满足服务的需要, 为了应对业务需要, 采用编外人员是不得已的选择。二是事业单位规避用工风险和纠纷的动机导致。采用劳务派遣员工, 事业单位不需要承担相应的风险和纠纷, 只负责支付相应的费用, 因此受到各事业单位的青睐。三是受到提高管理效率、降低管理成本的目标驱动。单独招聘在编人员需要耗费巨大的人力物力财力, 而且培养出的员工未必符合条件, 而劳务派遣员工的培训都是由派遣公司承担, 事业单位可以直接使用, 省去了招聘、培训的过程, 节省了成本。

三、事业单位劳务派遣利弊分析

1、积极影响

(1) 事业单位用工不足的问题得以解决。事业单位在编人员受到财政以及政府人事部门的约束。编制确定的条件下, 事业单位难以实现在编人员的增加, 但是随着我国经济社会的发展, 人们对事业单位服务的需要与日俱增, 事业单位使用劳务派遣员工能够解决这一供需矛盾。

(2) 降低了事业单位的用工风险。在编人员与事业单位之间是劳动关系, 受到劳动法的约束, 用工风险一律由事业单位承担。而劳务派遣制度下, 事业单位与员工之间仅仅是劳务关系, 不承担相应的风险。所有相关问题都转嫁给了派遣公司。事业单位通过派遣公司和员工订立劳动合同, 规范了事业单位用工关系, 降低了事业单位用工风险。一旦出现劳动纠纷, 派遣公司是责任主体, 由他们负责处理相关事项。

(3) 提升了事业单位管理质量。事业单位是提供服务的单位, 虽然有自己的人力资源部门, 但目的仍然是保证提供服务, 在管理庞大的派遣人员方面处于劣势。采用劳务派遣的用工方式, 事业单位淡出认识以及合同方面的事情。派遣公司专门负责相关的人事事项, 事业单位只需制定相关制度, 等待人员上岗即可, 而事业单位人力资源部门将会有精力和时间专注于事业单位的人力资源职能建设, 根据单位的实际情况, 制定事业单位的人才规划、绩效考核等方案, 从而能不断提升事业单位人力资源管理的水平和质量, 提高事业单位的竞争力。

(4) 节省了事业单位管理成本。事业单位与派遣单位合作, 事业单位不用再单独安排人员与经费负责人事招聘, 也不用耗费人力物力财力进行人员的培训。在劳务派遣制度下, 事业单位只需将用人的条件向派遣公司提出来即可, 派遣机构负责完成具体的招聘、管理和培训工作。这种模式节省了事业单位招聘员工的各项费用, 也避免了招进不符合要求员工而造成损失。同时事业单位可根据自身业务的多少, 适时要求派遣公司增减派遣人员。这样有利于事业单位用工的灵活性。另外从培训费用来讲, 事业单位对职工知识更新、技能提高等投入的培养费, 难以量化和计算。实行劳务派遣后, 此部分工作由派遣公司实施, 事业单位参与配合, 大大节约了培训经费。

2、不利影响

(1) 事业单位难以形成统一的文化氛围。劳务派遣是一种残缺的劳动关系, 在这种模式下, 用人单位和员工没有隶属关系, 员工仅仅是在派遣公司的要求下为用人单位服务。员工对用工单位没有什么归属感, 时刻有一种“我不属于这里”的想法, 可以说员工对用人单位没有什么感情, 这里只是工作地点而已, 没有在编员工那种集体荣誉感和积极性。这样直接会造成员工工作的惰性, “事不关己, 高高挂起”, 直接没有积极性, 用人单位的激励约束机制几乎不起什么作用。这对用人单位的文化建设提出了严峻的挑战, 很可能在长时间内无法形成统一的文化, 影响事业单位的长期发展, 由于不同员工来自不同的公司, 这样还会形成相互对立的局面。

(2) 事业单位与派遣员工步调难以协调。单位服务效率的提高与发展重在人与单位文化的相互协调。人心齐, 则事业单位发展好, 问题少;人心松散则会导致效率、服务水平低下, 长久下去会形成服务对象的不满, 影响事业单位职能正常发挥。事业单位激励员工的方法无非是薪酬体系与晋升机制, 但是这两项都不会作用于派遣制员工身上, 因此对他们没有什么激励作用, 只会造成在编人员与派遣员工相互对立。而且事业单位的目标与员工的目标不一致, 难以达到均衡与协调。

(3) 事业单位内部重大消息存在被泄露的风险。无论是企业还是事业单位都存在自身的机密, 这可能涉及到事业单位的发展, 也可能涉及到国家的机密等。在编员工有相关的约束与授权, 但是一旦人员不够, 要完成服务或项目, 必然借助派遣员工, 此时重大消息并有泄露的风险。因为用人单位为了让派遣员工尽快投入工作, 必然要进行相关的说明, 帮助他们进入角色, 无意中就会把内部机密透露给受派遣人员。而受派遣人员与事业单位之间只是一种短期关系, 派遣期过去便会到其他单位, 这样便会带走机密。

四、相关建议

事业单位既要使用派遣员工满足自身服务发展的需要, 又要规避使用派遣员工存在的不利影响。根据实际情况, 提出相关建议如下:一是建立完善的派遣用工制度。严格划分业务范围, 实施业务授权制度。明确规定在编员工的业务范围和派遣制员工的业务范围, 不可采用补缺式的用人模式, 造成在编员工与派遣员工业务的交叉, 这样不但不能提高服务的效率, 反而会造成管理效率的低下, 反而造成服务效率的降低。二是制定完善的激励机制, 打造派遣转在编的通道, 提高派遣员工工作的积极性。可以根据制度规定派遣员工转在编人员的条件, 并且树立典型, 激发派遣员工工作的积极性。在此基础上, 可以创造事业单位独特的文化氛围。三是选择管理规范的劳务派遣公司。派遣机构的水平直接关系到派遣员工的水平, 因此事业单位要与资质水平高的派遣公司合作, 可以聘任评估机构对派遣公司的整体能力进行评估, 综合考虑自身需要, 确定合适的派遣机构。

参考文献

[1]彭剑锋:人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2003.

[2]张荣芳:被派遣劳动者的劳动权利保护研究[M].武汉大学出版社, 2008.

[3]姚刚、刘春艳:浅析劳务派遣在勘查设计单位中的应用[J].企业管理, 2008 (12) .

[4]苏慧文、刘洁:新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析[J].中国海洋大学学报, 2008 (2) .

劳务派遣单位 篇5

甲方（用工单位）：

法定代表人：乙方（派遣员工）：身份证号码：乙方系【】（下称劳务派遣单位）派遣至甲方处工作的员工，为确认乙方在为甲方服务期间的权利义务，双方就具体事宜做以下确认，供双方共同遵照执行。

一、工作岗位

1、乙方的工作岗位为：【】；具体以职务说明书为准。乙方清楚并同意，上述岗位均系辅助性岗位。

2、甲方可根据工作需要及乙方的实际工作能力和表现，协商或依法合理调整乙方的工作岗位或具体工作内容。

3、乙方不能胜任工作的，甲方应为乙方提供培训或调整工作岗位；甲方调整乙方工作岗位的，可根据岗位变动情况调整乙方工资。

4、“不能胜任”包括但不限于下列情形：（1）不能按时、按质、按量完成工作任务的；（2）不能完成同工种、同岗位人员的工作量或劳动定额的；（3）绩效考核不合格的；（4）被客户或关联部门三次以上投诉服务质量和服务态度的。

5、甲方可依据法律、法规或与劳务派遣单位的协议约定将乙方退回至劳务派遣单位，乙方认可退回安排。退回后，工资、社会保险等均由劳务派遣单位负责。除上述情形外，下列情形之一时，甲方有权将乙方退回到劳务派遣单位：【】

二、薪酬标准

1、乙方的薪酬标准为：【】

2、乙方清楚并确认：乙方清楚并同意，乙方薪酬标准不存在违反同工同酬的情形。

三、乙方用工期限为：【】年【】月【】日至【】年【】月【】日止。用工期限结束后，甲方可终止劳务派遣用工，将乙方退回到劳务派遣单位；乙方同意，无论用工期限多长或连续几次劳务派遣用工，无论是否符合签订无固定期限劳动合同的条件，均不影响甲方到期退回。退回后乙方可依法向劳务派遣单位要求续订无固定期限劳动合同或继续保持劳动关系。

四、乙方确认：已经与劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位已经将与甲方签署的劳务派遣协议的内容告知乙方。

五、乙方同意，如劳务派遣被认定为不合法，或被国家机关责令改正，则同意按照“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”而解除劳动关系与用工关系，并依法计算经济补偿金。

六、乙方同意，无论如何，不向甲方索赔未签劳动合同的双倍工资。

劳务派遣单位 篇6

这种做法正确吗?能够转移用工单位的法律风险吗?我们通过案例, 作一分析。

案例一:钟女士等6名女工于2004年6月进入某公司, 合同一年一签。在2008年6月, 公司考虑这6名女工懂技术、有能力, 决定继续留用。但2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》) 第十四条规定, 连续订立二次固定期限劳动合同的, 用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。怎样既能继续用工又能避免与劳动者签订无固定期限合同呢?于是, 公司先与劳务派遣单位达成协议, 让6名女工进入劳务派遣单位, 再由劳务派遣单位将6名女工派遣到原公司上班。为了不丢掉这份工作, 这6名女工当时只好屈从于公司。两个月后, 由于工作内容、工作地点都没变, 而公司却要降低6名女工的工资, 以抵偿额外产生的劳务派遣费用。6名女工遂诉请法院要求确认劳务派遣合同无效, 并要求公司与其订立无固定期限劳动合同。法院审理判决, 支持6名女工的诉讼请求。

案例二:金先生在某公司工作了12年, 公司一直没有与他签订劳动合同。2008年5月, 员工都接到公司通知, 要求他们与一家劳务派遣公司签订劳动合同, 以劳务派遣公司员工的身份在公司继续工作。由于金先生等9名员工担心与劳务派遣公司签约后, 在公司工作12年的工龄会被清零, 就不再是公司的员工了。迟迟没有在劳务派遣公司派遣员工的确认书上签字。最终, 公司发出通知, 未签订合同的员工“不用再来公司上班”了。

金先生等员工认为, 公司如果要解除他们之间的劳动关系, 应当依法按照员工工作年限, 每满一年支付一个月工资的标准予以补偿。同时, 由于公司一直未与员工签订劳动合同, 他们要求公司支付从2008年1月份至5月份的双倍工资。之后, 公司与员工进行多次协商, 表示可以按每工作一年支付550元的标准补偿。而员工则认为, 公司这样做是为了规避《劳动合同法》中经济补偿金的明文规定。

由于双方分歧较大, 金先生等9名员工向所在市劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 要求公司依法支付补偿金、缴纳社会保险, 并退回克扣的工资、支付双倍工资。9月12日, 公司所在市仲裁委作出裁决, 认定金先生等9名申请人, 自入职起就与公司形成了劳动关系, 并裁决公司在接到裁决之日起, 向金先生等9名员工支付2008年2月至4月 (5月) 的双倍工资, 补缴养老保险费, 支付解除劳动关系的经济补偿金, 总计20余万元。

法理分析

毋庸置疑, 法院的判决和仲裁委的裁决是正确的。

第一, 上述两个案例不属于实质意义上的劳务派遣。劳务派遣, 是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同, 派遣其劳动者至用工单位劳动的一种劳动法律制度。而上述两案例是用工单位已经与劳动者签订了劳动合同或存在事实劳动关系, 而用工单位又指定劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同, 欲将责任转嫁给派遣单位, 使用工单位变成与劳动者没有劳动关系的第三方。这种方式并非真正意义上的劳务派遣, 而是一种借用劳务派遣名义, 逃避法律责任的逆向劳务派遣。这种逆向劳务派遣在发生劳动纠纷的情况下, 法院会认定劳动者与派遣单位所签订的劳动合同为无效合同, 用工单位仍与劳动者存在劳动关系, 用工单位依法应承担用工主体所应承担的法律责任。

第二, 上述两个案例涉及的劳务派遣合同没有法律约束力。一是《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”钟女士等6名女工和金先生等9名员工已在所在的工作岗位连续工作4年和12年, 不属于临时性的工作岗位, 不能实施劳务派遣。二是两公司将钟女士等6名女工和金先生等9名员工推向劳务派遣单位, 再由劳务派遣单位“派遣”回两公司, 其目的不仅是继续用工而又避免与其签订无固定期限合同, 而且还在于一旦发生劳动争议, 将责任推给劳务派遣单位。《劳动合同法》第六十六条的规定, 就是为了遏制某些企业在长期性、稳定性的工作岗位上随意扩大劳务派遣范围的现象。因此, “案例一”的公司必须无条件与钟女士等6名女工订立无固定期限劳动合同;“案例二”的公司依照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定, 向金先生等员工支付2008年2月至4月 (5月) 的双倍工资, 补缴养老保险费, 支付解除劳动关系的经济补偿金。

第三, 劳务派遣并不能降低用工单位的用工成本。《劳动合同法》规定, 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利, 从同工同酬的含义理解, 劳务派遣工与“正式工”的报酬显然要同样标准。另外, 用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的“管理费”;同时, 用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用, 派遣单位均会约定由用工单位承担, 从这种意义上说, 劳务派遣用工的成本更高。“案例一”的某公司就是因为实施了逆向劳务派遣, 额外增加了劳务派遣费用, 而要降低钟女士等6名女工的工资, 以抵偿额外产生的劳务派遣费用而引发的诉讼并遭败诉。

第四, 劳务派遣也不能规避签订无固定期限劳动合同。很多用工单位在劳动者连续工作年限即将满十年时, 将劳动者转给劳务派遣公司, 再由劳务派遣公司派回本单位, 以规避无固定期限劳动合同。在案例一中, 这种“逆向派遣”行为, 被法院判决认定为无效行为, 并责令该公司与钟女士等6名女工订立无固定期限劳动合同。该公司并没有达到规避订立无固定期限劳动合同的目的。其实, 根据《劳动合同法》的规定, 无固定期限的劳动合同, 并不是“铁饭碗”, 在一定的条件下, 用人单位同样可以解除合同。

启示

通过上述两案我们可以得到一些启示, 同时也提出一些对策供企业参考。

第一, 深刻认识劳务派遣用工的性质。用工单位对劳务派遣用工的性质必须有深刻的认识, 在选择使用这种用工方式时, 必须认识到法律上的风险, 劳务派遣并不是避风港。特别是在未签劳动合同 (但存在事实劳动关系) 或已签合同的情形下, 采取与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后, 让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣单位重新订立劳动合同, 然后由该派遣单位将这些劳动者, 再派回本单位继续工作。实际上, 在《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定下, 这种逆向劳务派遣既不能降低用工成本、减少企业的相应义务, 而在产生劳动纠纷时, 用工单位也不能把责任都推给劳务派遣单位, 更不能为用工单位规避签订无固定期限合同、缴纳社会保险等风险。

第二, 吸收优秀分子为企业的正式员工。对于建筑施工等用工单位, 已经对其在主营业务、长期性、稳定性的工作岗位上的劳动者形成了用工依赖, 虽然没有签合同, 但他们既懂技术、又有能力。为了维持企业的正常经营和发展, 又不违反法律规定, 用工企业有必要化被动为主动, 把部分主营业务岗位上的劳动者改为直接用工, 通过直接签订劳动合同把他们转为企业的正式员工。作为激励手段之一, 有的企业已在未签合同的劳动者中吸收个别优秀分子为企业的正式员工, 效果很好。

第三, 慎重选择劳务派遣单位。用工单位可以通过审查营业执照等资质证书, 确认派遣单位是否具有合法资质。选择一家资质可靠、管理完善、风险承担能力较强的劳务派遣单位, 是控制用工法律风险的关键。不要选择那些无资质、注册资金不足的劳务派遣单位进行合作。这是因为如果劳务派遣单位侵害劳动者权益或不履行对劳动者的法定义务, 用工单位须承担赔偿责任。对本来就缺乏业务资质和财务能力的劳务派遣单位, 用工单位无法实现追偿目的, 也达不到降低用工风险的目的, 损失只能自担。另外, 如果与非法的劳务派遣单位签订劳动合同, 则合同无效, 法院将根据情况确定劳动者与用工单位之间存在劳动关系。

第四, 订立周密完善的派遣协议。现实中, 许多用工单位对派遣协议不够重视, 协议内容表述不准确、不到位, 没有充分、明确地约定违反协议的责任, 一旦发生纠纷, 这种做法会使用工单位处于不利地位。因此, 用工单位应该与劳务派遣单位充分协商, 明确规定双方的权利和义务。用工单位还应特别注意对派遣员工工资的约定和支付方式。应在派遣协议中明确工资由派遣单位支付给派遣员工, 也可以经过用工单位的书面同意, 派遣单位委托实际用工单位代向派遣员工发放工资。这样, 即使是用工单位向员工发放工资, 也是以派遣单位代理人的身份进行的, 从而避免用工单位与派遣员工发生工资争议的可能性。

第五, 用工单位与劳务派遣单位要承担连带责任。《劳动合同法》第九十二条规定:“劳务派遣单位违反本法规定的……;给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”所谓“连带赔偿责任”就是指各个责任人对外都不分份额、不分先后次序地根据权利人的请求承担责任。在权利人提出请求时, 各个责任人不得以超过自己应承担的部分为由而拒绝。权利人可以向任何一个义务人提出赔偿其全部损失的要求, 而此义务人可根据事先约定或法律规定向其他义务人追偿超出自己应承担的部分。在实践中, 上述两公司实施逆向劳务派遣, 连带赔偿责任的风险也是无法逃避的。如未按规定发放工资、缴纳社会保险, 根据法律规定即使用工单位已经把该部分款项全额支付给派遣单位, 用工单位还应当与劳务派遣单位承担连带赔偿责任, 在劳务派遣单位无能力承担相应责任的情况下, 实际用工单位可能还存在给付双倍数额的可能。也就是说, 被派遣劳动者虽然是与劳务派遣单位建立了劳动关系, 但如果劳务派遣单位有违法行为对劳动者造成损害, 则劳动者可以要求劳务派遣单位承担责任, 也可以要求用工单位承担责任。《劳动合同法》第九十二条正是为了防止劳务派遣单位或者用工单位逃避责任的规定。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条也规定, 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的, 劳务派遣单位和用工单位为其共同当事人。

第六, 用工单位不能规避应承担的法定义务。《劳动合同法》第六十二条明确规定:用工单位在使用劳务派遣员工时, 应执行国家劳动标准, 提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金, 提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的, 实行正常的工资调整机制。如果用工单位不履行这些义务, 依照《劳动合同法实施条例》的规定, 就必须承担相应的法律责任。因此, 为了规避义务, 而把职工的劳动关系转为劳务派遣是事与愿违的。

第七, 劳务派遣的劳动合同期限不能少于两年。《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。这条规定排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同与非全日制用工的适用。劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同, 不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。另外, 第五十九条第二款还规定:用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。用工单位为什么要分割订立数个短期劳务派遣协议?主要是为了逃避社会保险和正常工资调整, 对此法律作了禁止性规定。

劳务派遣单位 篇7

关键词：劳务派遣机构,信誉,模糊评价

1 研究背景

自2008年《劳动合同法》实施以来, 劳务派遣机构数目及派遣人数不仅没有得到控制反而呈现急剧增长的态势, 根据中华全国总工会2010年《国内劳务派遣调研报告》显示, 目前我国劳务派遣人员总数已达6 000多万[1], 与此同时, 由于法律对于对劳务派遣的规定比较模糊、缺乏操作性, 市场准入及监管制度缺乏力度导致劳务派遣中劳动摩擦, 劳动争议不断, 改革的呼声越来越高, 加强劳务派遣的规制成为大势所趋。

在此背景下, 作为用工单位一方面要充分发挥劳务派遣机构在节约招聘、培训费用及时间, 简化签订或解除劳动合同、社会保险, 档案管理等事务性的工作等方面的专业优势, 降低管理成本, 实现人事管理的专业化[2], 另一方面要做到合法使用劳务派遣, 同工同酬, 合法退工, 及时签订合同, 发放工资, 办理社保等, 否则将面临巨大的法律风险, 而用工单位要实现上述两大目标, 关键是要科学地选择劳务派遣机构, 用工单位只有与信誉较好的专业派遣机构合作, 才能在减轻管理成本和负担的同时避免陷入法律风险之中。因此, 建立科学的评价模型, 加强对派遣机构的信誉评价很有现实的研究意义。

2 文献回顾与派遣机构信誉指标的构建

目前国内从用工单位的视角, 对劳务派遣机构信誉评价的研究还较少, 大多数学者主要是基于用工单位降低派遣法律风险的视角, 对挑选劳务派遣机构提出了政策性的建议, 例如邵振军[3]谈到要从资质、经营规模、行业背景、从业人员素质、服务质量等方面来选择派遣机构, 而政府机构还没有对劳务派遣信誉建立完善的评价体系, 部分地区把规定发放职工工资、缴纳社会保险费作为信用评定标准[4]。

信誉是指一方在社会活动尤其在经济活动中因忠实遵守约定而得到另一方的信任和赞誉, 是长期诚实、公平、履行诺言的结果。本文劳务派遣机构信誉等级定义为劳务派遣机构严格按照法律规定及劳务派遣协议忠实履行其义务, 从而得到客户信任的程度。通过阅读大量的关于用工单位在劳务派遣中面临的法律风险的文献, 总结出劳务派遣机构出现诚信危机通常有以下原因: (1) 资质、资金缺乏, 经营状况不佳。依据《劳动合同法》的规定, 劳务派遣单位的设立条件仅限于50万元注册资本和有限责任公司形式, 并无其他要求, 有时一家劳务派遣公司下就有数千甚至上万名派遣工, 一旦发生工伤、职业病、拖欠工资等事件, 劳务派遣机构将很难承担这些风险, 用工单位为此要承担连带赔偿责任[5]。 (2) 派遣机构管理能力欠缺, 往往把员工派遣到用工单位之后, 后续管理跟不上, 导致管理混乱[6]。 (3) 派遣机构知法犯法或是法律意识淡薄, 趋利心理严重, 最终导致侵害用工单位和劳动者权益[7]。此外, 派遣机构的企业文化, 尤其是诚信文化建设也严重影响着信誉水平。因此, 本文将企业经营状况, 诚信文化、业务能力, 法律意识作为影响劳务派遣机构信誉的四大评价因素, 建立信誉评价指标体系。

3 AHP—模糊综合评价模型———以南京H派遣机构信誉评价为例

此次信誉测评对象为H劳务派遣机构, 共向与之合作用工单位及所派遣员工发放100份调查问卷, 回收有效问卷83份, 有效问卷回收率83%, 对有效问卷进行整理, 结果见表1。

AHP—模糊综合评价模型是指利用层次分析法[8]确定评价指标的权重, 再利用模糊数学的方法建立判断矩阵, 最后通过一系列的矩阵运算得出目标的评价等级范围的方法, 主要步骤如下。

3.1 建立派遣机构考评的因素集

根据表1, U={U1, U2, U3, U4}={经营状况, 诚信文化, 业务能力, 法律意识}, 其中元素Ui (i=1, 2, 3, 4) 是第一层次中的第i个因素, 它是由第二层次中的因素来决定的, 即:

3.2 AHP法确定指标权重

本文借助AHP层次分析法确立表1中二级和三级指标的权重, 具体过程和方法如下:

其中CR分别为:0.022 6, 0, 0, 0.019 5, 0均小于0.1, 通过检验。

3.3 建立评语集

根据评价小组专家的建议, 最终将评语集V确定为Vj= (V1, V2, V3, V4, V5) = (优秀, 良好, 一般, 较差, 差) , 其中j=1, 2, 3, 4, 5。

3.4 模糊综合评价

首先进行单因素模糊综合评价, 确定模糊评价矩阵R= (rkj) , Ri为对应一级指标Ui的模糊评价矩阵, i=1, 2, 3, 4, R中元素 , mkj为第k个指标评语为Vj的次数, n为专家数, 根据表1建立如下模糊评价矩阵:

其次, 单因素模糊评价

最后, 建立目标层U的单因素评价矩阵R= (Q1, Q2, Q3, Q4) T, 目标层U的模糊综合评价为

由最终评价结果Q= (0.219 9, 0.333 9, 0.269 0, 0.105 6, 0.064 4) 可知有约22%的用工单位和个人认为该派遣机构信用度为优, 33%认为良好, 27%认为一般, 11%认为较差, 6%的认为差, 根据最大隶属度原则可以判定该派遣机构的信用度为良好。据此, 可以考虑与此派遣机构合作, 但是对评价较低的指标要加以重视, 如本次评价中H派遣机构企业文化、业务能力的评价相对较低, 社会保险缴纳方面还有很多不足之处, 因此用工单位要在劳务派遣协议中重点规定, 明确责任和义务, 从而降低劳务派遣的法律风险。

4 结语

本文综合考虑了影响劳务派遣机构信誉的各种因素, 构建劳务派遣机构信誉等级评价体系, 由于在评价过程中很多概念具有模糊性, 采用AHP一模糊数学的综合评价方法, 提高了指标权重的精确度及评价的科学性, 从而为用工单位测评劳务选择派遣机构提供方法上的参考。

参考文献

[1]降蕴彰.权威报告称劳务派遣达6000万, 全总建议修改劳动合同法[N].经济观察报, 2011-02-28.

[2]杜林娜.论劳务派遣制度在人力资源管理中所起到的作用[J].科技创新导报, 2011 (35) :203-205.

[3]邵振军, 刘琼贞.劳务派遣服务机构的选择技巧探讨[J].现代经济:现代物业中旬刊, 2011 (11) :48-49.

[4]王艳军.论劳务派遣业务的许可与监管[J].决策&信息 (下旬刊) , 2009 (11) :86-87.

[5]靳友成.防范劳务派遣单位风险转移[J].中国电力企业管理:农电版, 2009 (2) :44.

[6]蔡霞.我国劳务派遣存在的问题及对策探讨[J].改革与战略, 2012, 28 (225) :140-142.

[7]荣梅.劳务派遣中用工单位的法律风险与管控[J].现代商业, 2011 (26) :71-72.

劳务派遣单位 篇8

然而，由于事业单位编制外用工岗位类型多样，目前用人已向管理、技术人员等高层次转变，用工层次的提高使得其维护自身利益的诉求明显增强。特别是新《劳动合同法》实施以来，绝大多数事业单位都已按新《劳动合同法》来规范编制外用工的行为，但也存在一定的问题。因此，进一步在新法实施过程中解决好事业单位高层次劳务派遣人员的权益问题，关系到社会公平与和谐发展。

一、事业单位高层次劳务派遣员工权益保障存在的问题及其原因

劳务派遣业是市场经济的产物。劳务派遣作为一种重要的人力资源配置形式，在今后一段时期内，将继续发挥其特殊的作用。劳务派遣也称劳务租赁（或人才派遣）, 是指劳务派遣机构根据用人单位的需要, 把能满足不同期限和完成不同任务标准的劳务人员派遣到用人单位, 并负责管理派遣人员, 完成由派遣而产生的所有事务性工作。目前，由于历史遗留问题，以及现有法律规定尚存不足等原因，特别是事业单位已成为劳务派遣的重要一方，其用工岗位类型复杂、用工人员层次多样，导致劳务用工过程更容易出现问题。

（一）同工不同酬现象严重

虽然劳务派遣人员与正式人员向用人单位提供等质的劳动力, 但同工不同酬的现象严重。一般来说, 从事相同或相似岗位工作并有着相同绩效的员工，报酬应是相同或相似的。然而，事业单位使用劳务派遣人员的目的是为了降低用工成本，他们给予派遣劳务人员与“正式员工”不相同的待遇，以达到节省经费的目的，因此派遣劳务人员的劳动报酬明显普遍低于正式职工。如此一来，造成了岗位相同、工作时间相同，但待遇不同的现象。同时，同工不同酬现象还会影响劳务派遣员工的相关保险缴纳标准。正式工的社会保险是按照单位上年度平均工资的标准缴纳的，而劳务派遣员工的社会保险是按照劳务派遣单位制定的工资标准缴纳的，可见承担同样工作的劳务派遣员工与正式工个人收入差距颇大，导致保险缴纳标准偏低。

(二) 特殊的劳动关系，导致其参加工会的权利无保障

《劳动合同法》对于劳务派遣所涉问题作出了相关规定，该法第六十四条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身合法权益。”按照法律条文字面理解，被派遣劳动者既可以在劳务派遣单位也可以在用工单位参加或者组织工会。然而，劳务派遣中劳动关系特殊，劳务派遣人员虽然与劳务派遣单位签订了有关的劳动关系，但劳务派遣人员与用工单位却未签订劳动合同，至多是劳务派遣协议的约定。所以，劳务派遣人员与用工单位之间没有具有法律意义上的劳动关系，从而造成派遣劳动者即使在劳务派遣单位加入工会，劳务派遣单位的工会也很难为被派遣劳动者在劳动条件或相关福利上与用人单位协商。因为，被派遣劳动者与用人单位之间不存在劳动关系，被派遣劳动者不是原劳动法意义上的用人单位职工，无法加入用人单位工会，从而使劳务派遣员工加入工会，利用工会维护自身权益面临事实上的难题。

(三) 个人前途不确定，影响劳务派遣市场稳定

派遣机构作为派遣劳动者的用工主体，理所应当承担起对派遣员工职业技能培训的责任。然而，为了降低用工成本和风险，用人单位缺乏对劳务派遣员工的教育培训和职业规划的管理，使劳务派遣员工个人职业规划失效，不利于提高职工素质，也会降低了单位的竞争力。其实，用人单位对劳务派遣人员只用不管，这是一种对社会不负责任的行为，是严重损害社会公共利益的行为，违背法律原则。同时，劳动派遣机构基于“利益”的驱使，也尽可能逃避对派遣员工作为人力资源的再投资培训，只侧重事务性管理。

在劳务派遣的模式下，劳动者与用人单位没有隶属关系，只是为用人单位服务，劳务派遣人员对用人单位感到既缺乏激励，又缺少关爱和温暖，容易产生不良情绪，从而使劳务派遣人员感到前途渺茫。在这样的环境中工作，劳务派遣人员面对没有上升通道的工作岗位，面对无法实现的职业规划，往往会选择离开。因此，在劳动派遣机构和用人单位的夹缝中生存的劳务派遣员工，他们更显得被动和无奈，即使明知自己的权益受到了侵害，也只会选择委曲成全，这无疑会损害劳动者的权利，也破坏了劳务派遣市场的稳定性。

二、构建完善的事业单位高层次劳务派遣员工权益保障机制

(一) 进一步加强立法，促进劳务派遣的健康发展

应该说，劳务派遣还处在一个探索阶段，与之配套的许多政策、措施和法规有待完善，才能迎合社会不断发展的需要。虽然我国已在最新的《劳动合同法》中对劳务派遣有所关注，但该法还没有专门针对劳务派遣而进行的相关立法，或者条文有限，未能对劳务派遣中劳动者的权益保障作出相关的规定。因此，首先，政府要加强相关政策、制度和法规的建设，特别是在《劳动合同法》中对劳务派遣应制定更合理、更详细的立法, 对劳务派遣中劳务派遣人员的权益保障做出公允的规定，促进其健康、有序发展；其次，法律应规定派遣单位与用工单位都应对被派遣高层次劳务人员的权利和义务作出明确的规定，明确规定派遣单位和用人单位对被派遣劳务人员必须履行的法定合同义务；再次，劳动保障部门要进一步深入调查研究，及时准确掌握高层次劳务派遣的发展动向，以及对劳务派遣过程中产生的一些特殊的、具有代表性的法律问题时时关注，并适时修订劳务派遣规定，使我国的劳务派遣立法更加科学。

为维护被派遣劳务人员的合法权益，各地劳动保障部门应加强对派遣单位的劳务人员和用工单位使用劳务人员的执法监督力度，对违反劳动保障法律、法规及劳务派遣政策规定的派遣机构和用人单位，劳动保障行政部门依法责令限期整改，并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处理处罚，以确保劳务派遣的规范化，确保派遣劳务人员的合法权益不受侵害。

(二) 提高认识，重视高层次劳务派遣员工队伍建设

劳务派遣机构要注重构建良好的社会信誉、超前的经营理念、专业的人员队伍、完善的服务措施，不断提高劳务派遣的规范化、社会化服务水平。同时，善于把握各种机遇, 拓展劳务派遣促进就业的功能，切实维护和保障劳务派遣人员的权益，保障派遣劳务人员的合法权益, 促进劳务派遣业务健康有序发展。与此同时，用人单位也要根据本单位实际，树立“不为所有，但为所用”的用人观念，适时对原有的人事管理制度进行反思和调整，转变管理理念和管理方式，借鉴新型人力资源管理模式，创立灵活而富有实效的用人机制，努力营造适合自身的组织文化和管理理念。在国家相关法律、法规的允许范围内，本着维护高层次劳务派遣人员劳动权益的理念，合理制定高层次劳务派遣人员管理办法，尽可能地减少劳务派遣所引起的各种问题，并通过适当的人文关怀，激发高层次劳务派遣人员的职业归属感，形成良好的、稳定的劳动关系。

(三) 深化事业单位人事制度改革，增强人力资源管理的综合效益

劳务派遣作为人力资源配置的一种全新的探索性实现形式, 在很大程度上给事业单位人力资源的开发利用、合理流动与有效配置提供了全新的视角。要实现用人单位的人事工作从计划管理向市场配置转变、从传统管理方式向整体性人力资源开发转变, 逐步建立起与时俱进、与社会主义市场经济体制相适应的人才管理体制和运行机制，努力推动劳务派遣这种新模式健康快速发展，事业单位的管理者要树立与单位实际相适应的人才观, 抛弃固有的传统的落后的观念, 积极主动推进事业单位人事制度改革，以一种海纳百川的胸怀面对劳务派遣员工的深层次问题。合理有效地运用劳务派遣模式，借助市场化运作的手段，尝试对劳务派遣人才的分离管理, 从而达到调整自身结构、优化人才资源配置的目的。

(四) 建立有效的激励制度，激发高层次派遣员工的事业激情

从人力资源管理的角度看，激励的核心作用是调动员工工作的积极性。只有充分调动了员工的工作积极性，才能获得有效的、持续的工作成绩。要根据高层次劳务派遣员工本身具有的知识、能力及其从事工作岗位的差异性，分层次、分阶段地建立相应灵活的激励策略；既要有与其知识、能力及贡献相匹配的物质奖励，也需要有激励高层次派遣员工的工作主动性和积极性的精神奖励。同时，由于知识更新速度的加快，为增强高层次劳务派遣人员的职业竞争力，帮助高层次劳务派遣员工进行知识更新，用工单位和派遣单位都必须因人而异、因时而异地为其提供相应的岗位培训，重视其内在价值以及职业发展必须的知识支持，从而构建充满信任、热心和平等尊重的人际关系，不断地激发高层次派遣员工的工作激情。

(五) 完善保障体系，保护高层次劳务派遣员工的合法劳动权益

劳务派遣单位 篇9

劳务派遣又称“劳务租赁”, 是劳务派遣单位 (用人单位) 根据用工单位的要求, 与其签订派遣协议, 将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位, 被派遣劳动者在用工单位的指挥和管理下提供劳动, 派遣单位从用工单位获取劳务费, 并向劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系[1]。

劳务派遣近年来作为一种重要的用工方式发展迅速。2011年2月, 全国人大法工委收到了全国总工会的一份报告———《国内劳务派遣调研报告》。该报告显示, “全国劳务派遣人员总数已经达到6 000多万人[2], 比此前人保部公布的2 700万多出逾1倍, 主要集中在公有制企业和机关事业单位, 部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。”[3]

劳务派遣单位是用人单位, 但又不同于一般的, 其特殊性在于以劳动力为经营对象。“人也可以成为商品, 如果把人变成奴隶, 则人的劳动力也可交换和利用了。”现代社会人不是奴隶, 但劳动力需要通过市场与生产资料相结合以实现其价值。人的劳动区别于普通商品, 不能恢复原状, 且在劳动中比普通的商品更容易出现身体上和精神上的伤害[4]。劳动力具有人身性和经济性的双重属性, 人身利益高于财产利益, 是现代文明的共识, 也是现代法律世界的信条。劳动力市场化不仅要考虑劳动力的经济价值, 还要注重劳动者的人格尊严, 这是“劳动力不仅仅是商品”的一个具体体现。劳务派遣单位作为劳动力资源输出单位, 其资质的高低直接影响劳动者权益保护的实现, 必须予以相应的规范。

对一个普通劳动者而言, 劳务派遣单位的资质高低一时之间很难知晓。在信息不对等的情况下, 劳动者无法正确选择优秀的劳务派遣单位, 合法权益的保护也变得遥不可及。若要在短时间内要提高劳动者的素质, 使其能够辨别劳务派遣单位的良莠, 存在很大的可操作性和时间长短不确定性问题。但保护劳动者权益是刻不容缓的, 提高劳动者自身素质可以作为长远计划, 当下规范劳务派遣单位的设立或许是现实可行的。

市场准入制度是有关国家和政府准许公民和法人进入市场, 从事商品生产经营活动的条件和程序规则的各种制度和规范的总称[5]。设置标准, 规范劳务派遣单位的市场准入, 对于保护劳务派遣法律关系中的弱势劳动者, 可以起到源头上的保护作用。从源头上规范、淘汰、剔除不合格的劳务派遣单位, 是建立合理有序的劳务派遣市场应有制度。

二、规范劳务派遣单位的业务范围

(一) 劳务派遣业务范围限制不明损害劳动者权益

中国现行《劳动合同法》, 共有11个条文集中规范劳务派遣。 (1) 立法本意是要规范劳务派遣的发展, 使其作为传统劳动关系的有益补充, 自实施以来, 劳务派遣不仅没有受到应有的规范, 反而成为规避建立正式劳动关系的利器, 刺激了劳务派遣行业“繁荣”发展。

在劳务派遣业务范围的问题上, 仅有第66条规定了“临时性、辅助性、替代性”的三性标准, 属于典型的弹性限制, 仅有原则性规定, 没有明确列举范围, 在实施的过程中因其模糊性而流于形式, 受到众人诟病[6]。

根据“劳动合同法实施效果研究”课题组进行的调研[7], 使用派遣劳动者的岗位, 包括技术性岗位、管理型岗位、辅助性岗位、基本性主营岗位、临时性岗位和其他岗位, 岗位多样性分布说明企业远不止在“临时性、替代性、辅助性”岗位上使用劳务派遣工。

劳务派遣业务范围的变化不仅体现在岗位上, 还表现在行业分布上。用工已经突破了传统的劳动密集型企业, 拓展到其他许多行业组织, 例如银行、电信、航空等等, 甚至一些国家机关、事业单位和社会团体也都在大量使用劳务派遣工。鉴于中国劳务派遣泛滥的现状, 有必要将弹性限制转化为刚性限制, 即把用工单位在“三性”之外的岗位适用的派遣用工, 视为直接用工。“目前, 中国的劳务派遣已经突破了行业、用工时间、岗位等限制, 成为常规、普遍的用工制度。如果再不及时、明确地在法律上加以规范, 劳务派遣很可能会发展成用工主渠道, 瓦解我们的劳动法律制度。”全国人大常委会委员信春鹰忧虑的表示反映了人们心声, 修法的呼声越来越高。

(二) 规范劳务派遣业务范围保护劳动者权益

中国法律对劳务派遣业务范围的原则性规定, 终于在2012年的《劳动合同法修正案》 (草案) 中有所突破。草案第3条规定:“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过6个月;辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务;替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内, 可以由被派遣劳动者替代工作。”对于“三性”工作岗位的认定是此次草案的热点, 也是难点, 但要作清晰、准确的解释很不容易。此次立法部门给出的“三性”解释仍有许多不同的见解。

“临时性”, 一般认为是比较清晰和可操作的, 但是也有人指出如果用工单位满6个月就更换派遣单位, 时间的长短就会流于形式, 毫无意义。“临时性”不仅应有时间上的限制, 通常指季节性、周期性或者非用工单位长期设立的工作岗位“辅助性”是三性中较难定性的一种, 草案规定是为主营业务岗位提供服务的, 那主营业务以外其他岗位是否都可以使用劳务派遣工呢?主营业务的认定本就存在很大的主观性, 主营业务以外那些长期存在、长期需要的辅助岗位因不是主营业务岗位就使用劳务派遣, 对从事此类工作的劳动者是不公平的。“替代性”认定中用工单位员工的脱岗原因“脱产学习、休假等”具有开放性, 可作自由发挥, 员工离职是否可以作为脱岗的原因?“一定时间”也没有明确限制, 应当给予更细致的解释, 可以考虑限制在一年内或者特定期限内。

“三性”的解释仁者见仁智者见智, 难以取得一致的意见, 与其纠结于概念的解释, 不如从别的途径来限制劳务派遣业务范围。例如对“三性”岗位的备案规定, 即用工单位对需要劳务派遣工的岗位到相关行政部门 (如人力资源和社会保障部门) 进行备案登记之后, 方可招募劳务派遣工安排上岗。另外, 可以参考台湾、 (1) 日本、 (2) 德国 (3) 等地的反向列举模式, 明确排除一些危险、容易造成人身损害的行业使用劳务派遣工。排除这些行业是因为其需要长期的专业训练或者工作场所遥远处于隔离状态, 容易发生职业灾害[8]。中国劳务派遣没有明确的行业限制, 并且中国的劳动安全并不乐观, 各种事故层出不穷, 若不限制将会带来一系列的伤害事件, 对劳务派遣市场甚至整个劳动力市场都会产生损害。

三、严格劳务派遣单位的资质审查

(一) 劳务派遣单位资质审查不规范损害劳动者权益

《劳动合同法》对劳务派遣相关规定, 立法上看相当严苛[9], 但立法效果却差强人意, 存在“表象严格与内虚”和“派遣行业与行政管制之行政缺位”并存的缺陷。《劳动合同法》第57条和第73条明确了工商管理部门和劳动行政部门对劳务派遣单位的管理职责, 并未规定劳务派遣单位的行政许可制度, 即劳务派遣单位设立时的资质认证制度。劳务派遣单位应该审批, 还是备案, 这个争论由来已久。有学者担忧行政审批会给企业增加负担, 甚至出现权力寻租的现象, 用行政许可的方式管制劳务派遣这一市场行为, 不一定会有好效果。但因为劳务派遣是从事人力资源分配的特殊性质公司, 很多学者支持实行严格的设立许可制度。

实践中, 大量劳务派遣单位缺乏资质, 获得政府审批的很少, 而且经营不规范。大多数是以劳务承包或者劳务中介为主, 兼营劳务派遣;或是名为劳务派遣实为劳务中介;又或是集劳务派遣、劳务代理、劳务中介、劳务承包及其他业务为一体的综合性机构[10]。社会上劳务派遣单位良莠不齐, 泥沙俱下, 势必加剧劳务派遣的社会风险, 损害被派遣劳动者合法权益。

(二) 严格劳务派遣单位资质审查保护劳动者权益

《劳动合同法修正案》 (草案) 为促使劳务派遣单位依法经营, 第1条规定:“设立劳务派遣单位, 应当向劳动行政部门依法办理行政许可;经许可的, 依法办理相应的公司登记。未经许可, 任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”设立许可制度, 是公权力介入的一种保障方式, 经过严格审查的劳务派遣单位, 可以增强劳动者和用工单位的信赖感。劳动力兼具人身性和经济性, 为了平衡两种属性, 应由相关部门在

(1) 台湾2004年“劳务派遣法草案”规定:派遣事业单位不得使派遣劳工从事飞行、航海、公共运输之驾驶员、采矿及其他危险性工作。

设立时对劳务派遣单位进行严格资质审查, 减少损害劳动者权益的行为。

除了设立行政许可制度外, 还可以借鉴日本的经验, (1) 将许可失格的事由列举出来。劳务派遣公司是进行人力资源整合的特殊企业, 相较于一般以营利为目的的经营单位, 肩负着更多的社会责任。对劳务派遣公司设立规定“人品要求”, 有高素质领导者才能作出正确的决策, 避免粗放发展, 提高核心竞争力, 维护劳动者权益, 促进健康发展。

四、完善劳务派遣单位的资金制度

(一) 劳务派遣单位注册资本不足以保护劳动者权益

《劳动合同法》第57条规定劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定, 注册资本不得少于50万元。《公司法》第27条第3款的规定全体股东货币出资金额, 不得低于有限责任公司注册资本的30%, 可知劳务派遣公司货币资金额最低为15万元。劳务派遣单位是自负盈亏的独立法人, 其主要收入来源是进行劳务派遣收取费用, 基于经营性质, 劳务派遣单位必然采用规模效应, 规模越大越能盈利。注册资本低, 资金不足, 而劳动者人数众多, 两者严重不相协调。同时注册资本只是代表一家企业设立时的资金状况, 运行中有盈利也有亏损, 实际净资产与注册资本并没有多大关系。一旦劳务派遣公司的资金不足以承担数以千百计的被派遣劳动者的社会保险、福利等责任, 资金匮乏, 无力支付工资, 卷款潜逃事件就会发生。实践中出现问题, 劳务派遣单位要么与用工单位百般推诿;要么就是无力承担责任, 成为老赖;甚至有些干脆销声匿迹, 一走了之。

(二) 规范劳务派遣单位资金制度保护劳动者权益

《劳动合同法修正案》 (草案) 说明中指出, 由于劳务派遣单位准入门槛低, 承担责任能力差, 被派遣劳动者合法权益在受到侵害后, 难以获得有效赔偿。为了促使劳务派遣单位依法经营, 在草案中新规定经营劳务派遣业务除了应当依法办理行政许可, 还要求注册资本不得少于人民币100万元。注册资本的提高反映了立法者对于劳务派遣单位资金不足问题的关注, 现在的问题是注册资本的提高, 劳务派遣单位承担责任的能力是否能相应提高呢?注册资本只是代表设立时的资本状况, 并不能保障劳务派遣单位运行中资金充足, 而且小规模、承担责任能力差的单位也不会因为资金问题就自动退出市场, 定会设法应对新的法规。

提高注册资本的标准, 一定程度上可以限制缺乏资质的主体进入市场, 但要提高劳务派遣单位抵御风险的能力, 还需要分解用工风险, 例如给员工上商业保险。当劳动者受到损害需要劳务派遣单位承担责任的时候, 社会保险加上商业保险可以分散风险, 赔偿责任就小了。负担减轻了, 才能健康发展。

劳务派遣单位设立时的资本制度, 国内外现在主要存在着两种方式:一种是单一的法定最低注册资本制, 另一种则是法定最低注册资本制和职工准备金并行的资本制度, 要求派遣公司在设立时不仅要缴纳法律规定的最低注册资本, 还要根据公司的职工人数, 为派遣劳工缴纳一定数额的保证金, 保证其工资和福利的落实, 被称为准备金。中国《劳动合同法 (草案) 》第12条规定:“以劳动力派遣形式用工的用人单位 (以下简称劳动力派遣单位) , 注册资本不得少于50万元, 并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5 000元为标准存入备用金。”虽然这一条在正式立法中已删除, 但有利于提高劳务派遣单位的质量, 可以借鉴, 保护被派遣劳动者的合法权益。

参考文献

[1]王全兴.劳动法学[M].北京:高等教育出版社, 2008:207.

[2]降蕴彰.权威报告称“劳务派遣”达6000万人全总建议修改《劳动合同法》[N].经济观察报, 2011-03-03.

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[5]李昌麒.经济法学:2002年修订版[M].北京:中国政法大学出版社, 2002:2.

[6]谢德成.中国立法派遣立法的模糊性及其改进路径[J].法学, 2011, (8) :121-126.

[7]姜颖, 杨欣.论劳务派遣中劳动者权益保障——基于“劳动合同法调研问卷”的实证分析[J].国家行政学院学报, 2011, (2) :52-56.

[8]李炳安, 刘翠林.从台湾“劳动派遣法草案”看福建省劳务派遣法制的完善[J].海峡法学, 2010, (2) :48-54.

[9]曹海东.劳务派遣的非正常繁荣[N].南方周末, 2007-12-12.

劳务派遣单位 篇10

一、对劳动合同法修正案的政策解析

为促进劳动力资源的健康发展,规范用工行为,保障劳务派遣用工、用工单位和经营劳务派遣业务机构的多方合法权益的需要。2012 年12 月28 日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了对原 《中华人民共和国劳动合同法》进行修改的决定。修改后的《中华人民共和国劳动合同法》已于2013 年7 月1 日正式实施。该《修正案》修改的内容主要是体现在:“规范经营劳务派遣业务机构”、“用工的岗位范围”、“薪酬分配制度”和“劳务派遣用工的占量比例”等四个方面。第一,提高劳务派遣行业门槛,实行行政许可,加大惩罚力度。对这些经营劳务派遣业务的公司进行限制,将设置不达标、管理不规范的公司淘汰或合并重组,从而保证市场上劳务派遣公司的合法正规性,为规范用工提供先期保障。第二,对劳务派遣岗位范围的“三性”要求具体化。进一步确定了用工的岗位范围,指出:应以劳动合同工为主要的用工形式,劳务派遣用工只作为用工的一种补充形式,且必须具备“三性”原则:即“临时性”(不超过六个月)、“辅助性”(非主营岗位)和“替代性”(合同工因特殊原因无法在岗等)。第三,进一步确定“同工同酬”的含义及要求。对两种用工形式上做出了明确的法律规定:即同类岗位中,劳务派遣用工人员与在编职工应按照相同的劳动报酬实施分配;不同类岗位中,要参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬为被派遣劳动者确定待遇。第四,提出控制劳务派遣用工的数量和比例。要求用工单位严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例。

二、当前长江航道局劳务派遣用工管理存在的问题及风险

1、存在的问题

(1)人岗匹配度较低。从劳务派遣用工人员学历结构、专业分布来看,现有本科以上学历人员不足用工总数的40%,专业分布也五花八门,学历层次低、专业不对口、综合素质良莠不齐成为人岗匹配度低下的重要内因。从外因来看,主要是招聘程序的不规范,存在整体的招聘需求预测、定岗定员分析、岗位类别划分、岗位职责编制等环节缺失或者走过场等问题。各单位和部门使用劳务派遣用工时,匆匆招人,招来即用,这样就导致了人力资源配置错位和资源浪费,出现岗位适任度低下,人力资源优化不充分等问题。

(2)用工形式不规范。现有社会化用工形式主要有劳务派遣、劳务外包和直签合同三种,其中劳务派遣用工占到用工总数的68%,部分劳务派遣用工人员与直签合同用工人员同岗位工作,甚至有的还从事着主营业务岗位或承担着重要管理职责,突破了《修正案》对劳务派遣用工只能承担“三性岗位”的限定。

(3)工资福利水平较低。长江航道局属于财政差额拨款的事业单位,对于劳务派遣用工人员的经费主要来自于自筹资金,因为创收渠道有限,自筹资金总量较低,这部分人的工资待遇仅为在编职工收入平均水平的40%;此外,社会保障中的公积金缴纳比例也不足10%。虽然,事业单位较为宽松和稳定的工作环境给劳务派遣用工人员带来了较高的社会优越感,但与在编职工相比较,其综合待遇仍然存在着较大差距,极大地影响了劳务派遣用工人员的工作积极性。

(4)管理制度不健全。管理上缺乏激励机制和统一有效的制度加以规范,造成劳务派遣用工人员管理粗放,呈现出队伍不稳定。同在编职工一样,劳务派遣用工人员亦需要遵守用人单位的内部规章制度及劳动纪律。由于管理不规范,需要遵守哪些规章制度,如果违反将会产生怎样的后果,均没有规定。劳务派遣用工人员对于内部规章制度的认识仅限于对社会公德的理解。由于没有制度的管束,更没有工作绩效的考核,他们在工作中只求顺利完成各自的任务,很少会去考虑技术革新,从而被动工作,工作效率较为低下。

(5)职工归属感低下。由于用工关系较为特殊,劳务派遣用工人员不属于编制内职工,不与单位产生直接的劳动关系,这就在一定程度上降低了他们对单位的归属感。应该看到,有相当一部分人只是将派遣用工作为暂时性的过渡,一旦找到合适的工作,多数都会选择离职。同时,因为劳务派遣用工人员一般从事替代性强、技术含量低的工作,他们对自己工作的成就感也较低,再加上因为体质机制的限制,工会组织也没有将他们纳入管理范畴,使这类职工感觉不到单位的关爱,极大的降低了劳务派遣用工人员的归属感,以至于流失率居高不下。

2、存在的风险

《修正案》颁布实施后,长江航道局劳务派遣用工的法律风险和稳定风险剧增。

(1)法律风险。概括起来有以下三个方面的风险。一是劳务派遣用工范围合法性的风险,部分岗位不适合采取劳务派遣用工形式;二是劳务派遣用工比例合法性的风险,现有用工比例已达到用工总量的12%;三是“同工同酬”的法律风险,一些从事主营业务岗位的劳务派遣人员收入水平还远低于同岗位直签合同用工人员或在编职工平均收入。

(2)稳定风险。首先,劳务派遣用工人员对直签合同的诉求增加;其次,在主营岗位工作的劳务派遣用工人员对“同工同酬”的诉求与日俱增;最后,由于多数劳务派遣用工合同管理并不规范,签订的派遣合同中存在工资收入、福利保障标准不统一等问题,有关劳动争议处理不好将会引发集体上访,影响社会稳定。

从以上分析可以得出,长江航道局劳务派遣用工管理存在的问题较为突出,面临的风险较大,亟待提出有针对性的管理对策,以平衡各方面合理诉求,降低用工风险,确保职工队伍的总体稳定。

三、管理对策

1、科学定编定岗

科学定编定岗是解决劳务派遣用工问题最基础性的工作,也是解决“同工同酬”问题,降低用工风险的一个关键。主要内容应包括:科学界定“三性岗位”,合理设置岗位,明确岗位等级和工作规范,推动制定劳动定额等。应在全面清理规范现有岗位的基础上,对劳务派遣用工岗位进行再设置,将劳务派遣用工限定在辅助性岗位,并将辅助性岗位的名称、职责、工作内容、工作规范和管理要求等方面与主营岗位严格区分,通过一定的方式予以明确和公开。

2、畅通资金来源

充足的资金保障是实现和谐用工关系的主要基础,主要方式包括加强经济创收和争取财政经费两条路径。加强经济创收,是要充分发挥劳务派遣用工人员的积极性和主动性,建立绩效高低与创收多少相挂钩的分配制度,产生经济创收的原动力;争取财政经费,即要解析宏观政策,积极争取中央、省市地方的财政经费支持,不断完善财税政策统筹安排资金等。

3、严格招聘程序

即参照事业在编职工招聘要求,分类制定相关岗位招聘标准,规范劳务派遣用工人员招聘管理程序,逐步提高进人质量。一是要严格计划审批,通过建立健全劳务派遣计划审批制度,控制劳务派遣总体规模,规范用工行为;二是要明确招聘主体,委托劳务派遣公司开展有关招聘工作;三是要严格招聘条件,督促劳务派遣公司对报名人员的个人资料进行严格审核,及时公布审查结果;四是要及时签订协议合同,严格按照相关法律规定,与劳务派遣公司签订劳务派遣协议,并督促劳务派遣公司及时与劳务派遣人员签订合同,约定双方的责任义务。

4、完善分配机制

收入分配问题是劳务派遣用工管理的核心问题,解决起来具有一定的难度,稍有不慎就会影响稳定。首先是要调整收入分配结构,减少编制内外差距,促进内部公平。劳务派遣人员收入结构可以由基本工资和效益工资两个部分组成。其中,基本工资可以参考事业单位工作人员岗薪工资和津贴补贴标准,将人员基本工资与工作资历、学历等挂钩,建立工资增长机制,实行基本工资的正常调整;效益工资可根据工作需要,将人员绩效奖金与考核情况相挂钩。其次是要建立工资集体协商机制,畅通劳务派遣人员的诉求通道,维护劳动者的合法权益。最后也是最重要的,完善考核制度,通过考察工作数量、质量、效率、效益等多个方面内容,实现同工作质量同工作报酬,为效益工资发放提供依据。

5、保障基本权益

即保障劳务派遣人员参加工会、培训教育和劳动保护权益等。在工会权益方面,要通过制度建设,使被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益;在培训教育方面,应督促劳务派遣公司,对新上岗的劳务派遣人员开展三级安全教育培训,定期开展有关规章制度、法律法规、岗位技能(术)培训,不定期地进行必要的技术和安全培训,杜绝劳动事故的发生,提高工作效率;在劳动保护方面,应使劳务派遣人员在岗工作期间享受国家规定的劳动保护待遇,其所在岗位执行与同工种(或同类岗位)人员一样的劳动作息时间,在国家法定假日加班的,按国家规定计发加班工资等。

6、规范合同管理

合同管理是用人单位对以自身为当事人的合同依法进行订立、履行、变更、解除、转让、终止以及审查、监督、控制等一系列行为的总称,是规避法律风险的重要依据。一方面要与劳务派遣公司签订派遣协议,劳务派遣协议应载明或者约定,当劳务派遣单位违法、违约导致用工单位被牵连承担责任时的违约责任;另外一方面要督促派遣公司与劳务派遣人员签订劳动合同,合同应使用国家规范合同范本,对劳动时间、劳动报酬、工作环境和要求等作出明确约定。

7、强化日常管理

从社会上劳动争议案例可以看出,很多用人单位因为日常人事管理程序不规范,造成争议过程中处于被动。因此,有必要对劳务派遣人员日常管理进行强化,即制订劳务派遣人员日常管理办法、考核管理规定和教育培训管理办法等,同时规范人事管理的基础台账,如:职工名册、考核表、考勤表、工资单等,妥善保存人事信息,完善档案材料等,以备查阅。

摘要：劳务派遣因其用工成本较低的特点,广受事业单位青睐,但随着新修订后的《劳动合同法》的颁布实施,由此产生的用工风险陡增,成为人力资源管理中无法回避的现实问题。本文以国家部属特大型事业单位为例,在对《劳动合同法(修正案)》主要内容进行深入解析的基础上,就当前存在的用工问题和风险进行分析,并提出了相关管理对策。