海外劳务派遣

海外劳务派遣（精选5篇）

海外劳务派遣 篇1

随着经济全球化的发展, 近年来中国频繁地向国外输送技术和人才, 这一向客户国输送人才的过程被称为国际派遣或外派。随着外派人员的增加, 研究有中国特色的海外派遣人才管理, 显得尤为重要。

一、我国海外派遣人力资源管理的现状

国际人力资源管理起源于20世纪90年代的发达国家, 是伴随跨国公司的国际化管理而产生的。欧美日等国家在进行国际化中, 认识到巨大文化差异给海外管理带来一系列的问题, 认识到跨国运动中必须考虑与国内人力资源管理不同的方面, 并围绕国际人才的甄选、培训、评估及薪酬等方面展开深入的研究与考证。国际化浪潮推动着跨国公司的壮大, 而跨国外派人员的绩效管理理论也被管理者们运用到实践中, 并得以更新、完善。

我国的国际化开始较晚, 大致开始于20世纪末, 且不同行业、不同企业国际化的时间也不一样, 实现全面国际化还有很长一段路要走。 我国企业面临外派人员工作绩效低, 外派失败率高, 归国后离职率高等问题。外派失败是指外派人员任期未到回国、跳槽或者完成任务后跳槽, 亦或外派人员流动率未变化但外派创造的价值低于期望值。外派失败带来的直接和间接损失是巨大的。直接成本是指工资、培训费用、差旅费和重新安置费等。间接成本则是无形的、不可量化的, 包括对公司和个人职业发展带来的危害, 如与当地政府关系的破坏、与当地其他组织和与客户关系的破坏、市场份额下降、企业声誉受损和商业机会丧失、挫伤员工工作积极性、降低员工满意度等。

虽然西方国家的国际化管理对我国起到了积极的借鉴作用, 但因其主要针对跨国公司长期驻外的中层以上管理人员, 与我国企业的现状有较大不同。考虑到我国经济发展水平尚不如发达国家, 外派时间多为中短期, 因此要因地治宜, 采用本土化绩效管理方法。

二、海外派遣人力资源管理的建议

海外派遣人员的人力资源管理内容包括甄选、培训、奖酬及绩效考核等, 发挥海外派遣人员的积极性, 打造一支稳定的海外人才队伍, 需要在德、能、勤、绩方面综合选拔人才, 加强出国前和定期归国培训, 实行弹性和差异化补贴, 重视绩效考核与信息反馈等方面下功夫。

1.引导。

新员工入职时。在新员工入职手册中明确提出外派机会, 号召员工持续学习, 注重专业技术和语言等能力的锻炼, 从而避免承接海外项目时, 因工作繁忙无暇参与培训造成的技术或语言障碍。

2.培训。

语言培训应该是持续性的, 而非项目来临前突击。培训应该伴随绩效考核, 定期考查学员的知识掌握程度。因回国培训的成本较高, 建议采取网络同步教程培训。短期驻外回国后可不经过再培训直接上岗。

3.激励。

企业要了解员工出国的动机。主动出国学习知识, 可多给予其精神激励, 如更多的技术交流机会、回国后作经验报告等;被派往国外, 且驻外条件不好, 应多给予物质鼓励。

4.普及信息化。

通过企业内部联络系统形成便捷的信息沟通渠道, 使企业员工在单位内外均可通过网络了解企业的动向。其优点包括:项目经理对成员的日常绩效考核结果可迅速传递给总部, 并及时得到反馈, 加强了绩效管理的及时性;便于总部和项目组员工交流信息, 加强企业的凝聚力。

5.回国后安置。

这是目前易被企业忽视的但非常重要的方面。掌握了国外项目经营经验的技术人员回国后应得到重用, 即便是为了技术在部门内的传播也应当这样做。这些人员应作为今后国外项目组技术骨干的后备人选。

参考文献

[1]黄勋敬, 孙海法.我国跨国企业外派人员薪酬问题研究[J].中国人力资源开发, 2007 (6) .

[2]杨林.跨国公司如何克服人员外派失败[J].中国人力资源开发, 2004 (5) .

[3]李华, 张湄.外派人员:跨国公司专业化管理的核心环节[J].国际经济合作, 2004 (12) .

海外劳务派遣 篇2

为进一步加强新海俊海外项目劳务用工管理，规范海外工作人员行为，防范劳务用工纠纷，保障用工双方合法权益，制定本规定。

一、海外工作人员是指在公司服务与管理的境外（不包括港、澳、台）项目及项目部连续工作满1个月（30天）的工作人员。

二、海外工作人员分为两类人员：

（一）一类是国内派往境外项目的工作人员【下称海外国内工作人员】；二类是项目部在项目所在国招聘的工作人员【下称海外国外工作人员】。

三、海外工作人员聘用

1、海外国内工作人员的审批

（1）海外项目部人员编制和机构设置及主要负责人（包括经理、副经理、支部书记和技术负责人、财务负责人）由分管部门和领导拟定人员编制方案和人选方案，报办公会研究审批；

（2）海外项目部主要管理人员聘用方案由项目部经理拟定人选方案，报总经理审批；

（3）海外项目部一般管理人员和工作人员，由项目部自主聘用，并报公司分管部门和人力资源部备案。

2、海外项目一般国外工作人员的审批，由项目部自主聘用，并报公司分管部门和人力资源部备案。

3、通过劳务合作企业雇佣劳务人员的，需对该企业的行业资格、信誉及履约能力、管理运营能力、财务资金状况等条件审查。

四、用工管理

1、海外项目部每月向公司人力资源部和分管部门更新、报备人员名册。

2、除海外项目部主要管理人员由公司本级签订劳动合同外，海外项目部必须与所有工作人员签订劳动合同。

3、海外项目部需建立健全工作人员管理相关规章制度。

4、做好各项用工记录，降低用工风险。考勤记录、工人健康及工伤情况记录、违反劳动纪律记录等。

五、合同管理

自用工之日起30日内与员工签订书面劳动合同，明确双方权利和义务，保护劳动者的合法权益。

国内工作人员的劳动合同内容必须包括：公司与员工的详细信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动薪酬支付标准、支付时间与方式、劳动纪律、合同解除。

制订海外国外工作人员的劳动合同时，先要了解掌握所在国的用工政策、法律规定，保证劳动合同所有内容的合法性及有效性。劳动合同内容必须包括：合同主体（注意需根据当地法律区分使用境外项目中标公司名称或分包公司名称）、雇佣类型、公司与员工的详细信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动薪酬支付标准（有些国家需要薪酬计算方式）、支付时间与方式、劳动纪律、合同解除。

为保证合同期满能够顺利终止合同，避免劳动争议，应根据项目情况谨慎考虑合同期限，并明确提前中止劳动合同的条件因素：

1.该境外项目完全结束； 2.劳务人员无正当理由拒绝劳动；

3.劳务人员严重违反劳动纪律，对项目造成不良影响； 4.劳务人员因工伤无法继续工作； 5.经双方协商一致终止劳动合同。

6、合同条款要保障项目开展需求能够根据适时增员和裁员。

六、劳动纪律

海外项目部根据项目具体情况参照以下几点内容制定劳动纪律： 1.作息时间；

2.迟到、早退、旷工的处理； 3.请假审批程序；

4.生活规范（严禁参与赌博、色情等违法违纪活动）。劳动纪律需在合同内容中约定，督促劳务人员严格遵守，对违反劳动纪律的，视情节轻重给予相应处分。当劳务人员存在严重违规违纪行为时，应收集和掌握充分的证据后解除合同。

七、用工许可

海外项目部需详细了解当地用工相关法规、行业规则等规范性文件，按照当地用工管理部门要求及时办理相关用工许可。

八、员工服务

部分境外地区工作条件较差，需时刻关注员工身心状态，满足员工正当诉求，定期开展员工文化体育等健康活动，在境外艰苦的工作环境下做好维稳工作。

九、应急处理

加强与当地中国领事馆沟通，定期将项目劳务用工情况向领事馆及公司本级报备，遇到劳务纠纷第一时间向领事馆及公司本级报告，并在领事馆指导下做好应急处置工作。

十、监管责任

公司需明确境外项目劳务用工责任人并与其签订劳务用工责任书，劳务用工责任人定期向公司本级汇报用工情况，因用工纠纷影响项目运作或造成其他不良影响的，公司依照责任书追究相应责任并作出处罚。

十一、附则

海外劳务派遣 篇3

一、转变思想观念, 优化当地雇员管理的有效途径

在卡塔尔多哈新港项目中, 狠抓落实当地工的管理工作, 并立足于工作之所需, 专门选派中方人员设立管理机构, 在实现人力资源优化管理的同时, 切实抓好成本控制及项目合同的履行。在项目建设初期, 公司项目部专门对卡塔尔的人力信息资源进行了全面了解, 并逐步建立了完善的用工档案信息, 在几个月的时间之内, 便收集到上千条的用工信息, 在很大程度上缓解了工程人力资源不足的问题。但总而言之, 需切实做好以下几点:

(一) 提高思想认识, 明确用工原则

对于当地工的管理, 是一项复杂而敏感的工作, 管理效果的好坏不仅影响工程项目的施工建设, 而且涉及两国外交。因此, 工程项目部一是严格要求各用工单位, 提高思想认识, 下足功夫做好劳务管理工作。首先, 构建科学合理的用工管理模式。在当地工工长及班长的选定中, 始终坚持“当地工管当地工”的管理模式, 中方管理人员在其中起到指导及布置工作的责任。一方面, 科学合理的分配工作任务, 并基于工程建设要求, 提出相应的工作量、工作标准;另一方面, 当地工长、班长有管理权力, 并规范和引导其严格管理, 切实提高工作效率;其次, 明确用工原则。用工坚持“谁用、谁管、谁负责”的原则, 强调各用工单位规范用工行为, 强化用工试用期内的考核, 只有明确了工人试用期内的技能水平、劳动纪律和工作态度等, 方可签订劳动合同。

(二) 规范管理方式, 实现多层次管理

规范化的管理方式, 强调了劳务管理中抓好过程管理的重要性。在卡塔尔多哈新港项目中, 注重过程控制的重要性, 特别是劳工的考勤、技能培训以及劳动纪律等, 都细化落实, 把好各环节的责任关。在劳务管理方式中, 逐步形成以合同、制度为依托的管理方式, 通过制定完善的“当地工管理制度”, 指导并规范各用工单位的工作开展。 (1) 通过用工制度, 规范各方行为, 对管理中存在的问题坚持“三不”原则———不积压、不逃避、不迁就, 将用工问题及矛盾有效处理; (2) 了解当地文化, 尊重当地工的思想文化及信仰, 构建相互尊重、相互帮助的和谐关系, 双方在互利共赢的思想观念下, 共同努力完成工程任务。

(三) 做好交流沟通工作, 切实提高管理水平

交流沟通是抓好当地工管理的重要途径, 工程项目部不定期开展用工管理座谈会, 各用工单位可以根据自身的管理情况, 沟通经验、交流方法, 提出对用工中存在的问题。在劳工聘用中, 一是要把好招聘关。即, 选择服从管理、遵纪守法、人品好的人, 做到“优中选优”的用工聘用;二是逐渐建立健全协调合作机制, 各用工单位及时反馈用工情况及建议, 并围绕问题展开讨论工作, 为全面提高管理水平, 各方都积极献言献策。

二、狠抓落实当地员工管理, 健全管理内容

当地员工管理是卡塔尔多哈新港项目劳务管理的重点, 在严格工程建设需求的前提之下, 为进一步做好当地员工的管理工作。一是要践行“分级管理、项目统筹”的原则, 谁用谁管理的管理形态, 在很大程度上规范了各方行为, 并逐步形成完善的管理体系。

(一) 管理原则

在对卡塔尔当地员工的管理中, 坚持落实“分级管理、项目统筹”的管理原则, 确保在劳工管理中, 做到谁使用谁管理的管理形态, 确保管理落到实处。此外, 逐步建立健全使用管理体系, 在招聘录用、工资核算及辞退等环节中, 形成科学合理的管理制度, 确保各方合法权益的最大化。

(二) 招聘录用

多哈新港项目海外员工的招聘录用, 主要采取如图1所示的招录程序。首先, 各部门依据用工需求, 提高用工计划, 并由项目领导审核同意之后, 再由项目行政部门组织并负责劳工招聘等事宜;其次, 对前来应聘者, 实施面试、考核, 并通过面试、考核建立职工的个人档案信息, 需要应聘者提交个人相关信息、当地警察局开具的无犯罪证明等。此外, 在招聘的过程中, 严格遵循卡达尔的法律法规, 不使用未成年人及高龄老人;再次, 对通过面试与考核的应聘者, 签订劳动合同。一般情况下, 雇员与雇工的试用期分别为1个月和半个月。在试用期内要求:工作能力无法胜任应聘的工种岗位或表现不佳, 项目人事部应以正式文件的方式, 通知应聘者, 试用期不合格;最后, 在面试、考核及试用期期满合格之后, 相关用工部门根据其试用期情况, 作出试用期的评价并提出相应的录用意见说明。项目部依据评价及意见说明, 以正式文件的方式, 通知应聘者是否录用。在招聘录用的实际操作中, 严格依照相关的规章制度执行, 并在当地法律法规之下, 切实维护双方合法权益。

(三) 建立培训教育机制, 抓好人员培训工作

为做好新聘人员及在职人员的教育培训工作, 建立相应的培训机制, 将工作落到实处。首先, 对新聘人员, 要依据规章制度、安全管理要求, 切实做好入场施工前的教育培训工作。在培训工作中, 主要有工程情况的介绍、施工安全教育、雇工规章制度等;其次, 对于在职人员, 要不定期进行安全教育宣传工作, 提高其安全意识, 规范施工行为的开展。

三、规范劳务管理程序, 创新雇工管理模式

规范化、程序化的雇工管理, 是海外工程劳务管理的必然需求。一方面, 雇工管理程序化, 有助于提高管理的有效性;另一方面, 规范化的劳务管理, 避免了管理失误或不当, 而对工作效率的影响。因此, 在规范项目雇工管理程序中, 应切实做到:

(一) 规范劳务管理程序

出勤考核是劳务管理的重要内容, 卡塔尔多哈新港项目坚持严格考评的原则, 做到每日考勤, 并细化考勤时间。对于迟到、早退、无故旷工的行为, 要进行严格登记, 对于考勤表中的各项考勤内容要落到实处, 不能出现涂改或缺填的情况。每日的考勤表经本人确认之后生效。

1. 做好工资发放工作

规定每月月底, 各用工部门到项目财务部领取劳工薪酬, 并由各单位依据自身的实际情况, 确定工资发放的时间及地点。在工资发放中, 一定要劳工带上身份证并签字之后方可完成。此外, 工资发放不得影响正常的工作开展, 坚持做到科学合理安排。

2. 强化现场管理

现场管理是一项复杂而系统的工作, 也是强化劳工管理的重要途径。首先, 现场管理工作落到实处, 对于发现的问题要及时解决, 避免问题矛盾的积累, 激化各方的不良情绪;其次, 对于现场无法解决的问题, 要及时与各用人单位进行沟通, 并及时联系翻译人员, 将问题有效处理。

3. 完善雇工合同

劳动合同是双方合法权益保障的依据, 双方承担相应的责任与义务, 是海外劳工管理中避免用工风险的有力保障。一方面, 各用工单位要强化合同的理解, 对合同内容熟知, 严格依据合同, 维护各方的权益, 避免因程序不当而带来不必要的法律纠纷。

(二) 创新雇工管理模式

陈旧的管理模式, 不仅不利于管理工作的开展, 反而僵化了管理工作的优化与调整。在卡达尔多哈新港项目中, 项目部就积极探索用工管理制度, 依托文化提高并盘活雇工管理, 并在收获了良好的管理效果。

1. 培育雇工工长, 实现雇工自行管理

雇工自行管理是管理的最佳模式, 也是最良状态。在实现自行管理的过程中, 应培育骨干, 发挥雇工长在其中的重要作用。 (1) 严把雇工长招聘关。雇工长是骨干, 起到模范带头作用。所以, 雇工长要具备良好好的品行和思想认识, 方可在自行管理中, 实现管理的有效性; (2) 严把普通雇工招聘关。普通雇工是工程施工建设的主体力量, 要切实做好考核关, 并杜绝走形式的工作状态; (3) 严把雇工使用关。对雇工使用的过程中, 存在不良嗜好、思想意识差、有暴力倾向的雇工, 要及时处理, 避免影响管理大局。

2. 开展各项活动, 抓好雇工管理

活动是劳务管理工作开展的助推剂, 在实际中, 坚持“增效益”的活动主题, 开展各项活动, 为雇工管理创造良好的内外环境。 (1) 为提高雇工积极性, 应创造良好的工作氛围, 本着关心雇工、体谅雇工的管理形态, 构建良好的关系; (2) 优化考评, 实现考评量化; (3) 狠抓落实安全管理, 构建文明施工、和谐建设。

3. 依托多样化的激励手段, 切实提高工效

(1) 贯彻落实“人本”理念, 以雇工的切身利益作为管理工作的出发点与落脚点, 了解雇工的生活问题, 帮助雇工消除不良情绪和生活上的难题;强化雇工生活区的设施建设, 营造良好的工作及生活环境; (2) 建立奖惩机制, 调动雇工的积极性。一方面, 要以雇工的需求为依据, 通过建立奖惩机制, 提高雇工工作的积极性;另一方面, 在物质激励的基础上, 要建立精神激励要素, 通过考评, 评选优秀雇工; (3) 建立岗位提升机制, 提高雇工的工作热情。

参考文献

[1]马志清.海外建筑劳务管理的思考与探索[J].工程与建设, 2010 (01) .

[2]刘建国.国际工程项目劳务管理工作的探索与思考[J].企业技术开发, 2009 (09) .

海外劳务派遣 篇4

麦加麦地那高速铁路专线，为沙特政府投资建设的第一条双线电气化高速客运专线。该项目全长450.248公里，设计最高时速360公里/小时。一期土建工程由中铁十八局集团和ACC、MASCO三个公司组成的联合体共同承建。承接麦加至吉达段内主要的铁路桥梁、新建公路桥和涵洞等结构物的合同金额约合38449.4万美元。该项目自2009年上场开工，高峰时期劳务人员达到1300人左右，目前共有劳务人员700人(中国劳务420人，外籍劳务280人)，劳务人员主要来源于中国、印度、巴基斯坦、孟加拉、斯里兰卡等国。自项目上场以来，劳务队伍管理始终是承建单位的工作重点。

转变劳务管理的观念，因地制宜制定劳务管理思路

麦麦高铁项目由于线长、点多，人员分散、流动性大，不便于集中管理；劳务人员来源于不同的国家，他们的生活习惯、宗教信仰等不同；出国劳务由于受签证配额的影响，劳务的招聘、更换成本较高、周期长、难度较大；劳务人员背井离乡，远离祖国，陌生的环境、枯燥的生活，使得劳务人员的思想情绪极度敏感，往往会因为一些日常小事得不到及时解决，很容易在劳务队伍中产生共鸣，最后发展成为停工、罢工或集体上访事件。

海外项目不同于国内的项目，要从思想改变劳务管理理念，明确劳务管理的具体思路，制定相应的措施。一是防止将国内劳务管理的习惯和经验简单照抄照搬到海外项目中来；二是必须制定一系列劳务管理制度、劳务处理的预案和相关措施，劳务管理和劳务事件的处理，不能采取简单、粗暴的方法和单一的方式，要根据具体情况灵活处理，防止事态扩大；三是必须认真研究当地的劳工法律和法规，严格执行劳务合同条款，自觉遵守当地的法律法规；四是加强对劳务的日常教育和管理，重视劳务管理工作，认真对待劳务反映的问题，及时妥善解决劳务问题；五是劳务管理人性化，平时要多关心劳务的生活，注重处理和化解劳务反映的日常问题和暴露出来的各种隐患，做到快速解决，及时化解，防止日积月累，积小成大，从而引发大的劳务纠纷。转变劳务管理的模式，实行一级管理

推行项目一级管理，实行劳务管理和问题处理专人负责，确保劳务管理的制度和有关措施落实到位，防止劳务管理工作出现脱节，形成上有对策、下有政策的现象，不利于劳务问题的处理和解决。

一是实行管理人员“定岗、定员”的用人机制，减少管理层次，简化管理环节和处理程序，安排专人负责劳务问题的处理，便于劳务问题得到及时、快速解决。项目前期我们实行的是指挥部、分部、施工队三级管理模式，在现场出现的劳务问题或纠纷，由于管理层次较多，不能将问题在第一时间解决或处理，许多小问题积压成大问题，劳务矛盾激化，造成劳务罢工等恶性事件。二是坚持劳务问题处理“不过夜”制度。项目部在接到劳务反映的问题后，必须第一时间到现场进行处理，能立即处理的立即处理，对于比较复杂、涉及面广的问题，在给劳务做好解释的同时，限定时间处理或给予答复。

三是发挥外籍管理人员的作用。为了便于外籍劳务纠纷的处理和有关信息的沟通，还专门

安排了一名懂英语、阿语、乌尔都语的外籍管理人员，专门负责与外籍劳务的沟通，协助处理劳务纠纷事件。一旦出现劳务问题，能够及时将问题反馈上来，将处理意见传达下去，避免了因为语言沟通原因延误问题的解决。同时，充分利用沙特人在当地的资源优势，聘用沙特代表专门处理外籍劳务纠纷，必要时通过沙特人借助沙特警方、移民局等政府部门处理外籍劳务问题。四是实行劳务管理问责制度。对于发生的劳务问题，在妥善处理后，出具劳务问题处理报

告，分析其原因；是管理人员的问题，追究其责任，是劳务的问题，按照有关规定下发处理通报。加强合同管理，规范劳务用工

劳务用工合同是企业和务工人员明确合同关系、约束双方责权的重要依据，劳务问题往往

都是因为劳务合同签订不规范、手续不完备、合同条款未履行等原因引发劳务纠纷。因此，加强合同管理，规范劳务用工，认真履行合同条款，对日后处理劳务纠纷事件至关重要。

一是统一合同范本，实行合同集中管理。在项目实行一级管理以前，各分部独立核算，各

自为阵，签订的劳务合同条款也各有差异，特别是在工资标准、工作时间、福利待遇等方面的约定不同，在合同纠纷的处理上标准不一，执行也不一样，给合同管理、合同纠纷的处理增加了难度。项目部根据中国籍劳务和外籍劳务的特点，制定了两种范本：中国籍劳务的合同签订由公司统一签订，外籍劳务合同的签订由项目部合同部统一办理和保管。

二是及时完善合同手续。项目部安排专人对人员合同有关信息进行登记，及时清理用工人

员的合同完善情况，未完善的及时补充完善。对于合同期满愿意回国的，及时办理手续安排回国；愿意续签合同继续工作的，完善合同续签手续。对于合同期未满提前解除合同的，按照未履行合同时间占合同期限的比例计算扣除违约金，并及时完善解除合同手续。

三是严格执行合同条款。按照合同约定，外籍劳务每月中旬发放一次工资，中国籍劳务每三个月发放一次工资。我们每月中旬将各区段外籍劳务发放工资的时间张贴公布，财务安排专人现场逐一发放；中国籍劳务每月公布考勤和工资表，基本保证了工资及时兑现。每月发放工资条，劳务确认其收入后签字按手印，节约了每季度工资发放的时间。

四是不能履行合同条款时，除了提前安排人员给工人做好解释工作外，还应采取给予经济补偿

等方式进行安抚。

严格执行劳务招聘制度，严把各个关口

加强劳务招聘的关口控制，提高招聘劳务的质量，是有效降低劳务纠纷的重要保证。一是认真执行公司的招聘管理制度。对于中国籍劳务的招聘，应由公司负责签订统一的《劳

务派遣与雇佣合同》、《出国人员申请书》、《出国人员保证书》，办理出国手续。通过现场管理能力强、信誉好的队长担保或推荐的劳务人员，必须按照程序招聘，如果劳务人员在国外出现任何纠纷，担保人或推荐人有处理纠纷的义务，并承担相应的连带责任。

二是加大对外籍劳务的招聘使用。通过当地信誉好、有实力的代理公司招收大量的外籍劳务，增加外籍劳务人员数量，改善劳务队伍人员结构。对中国籍劳务进行筛选和淘汰，将技能、素质

较低，容易滋事的劳务安排回国，同时大量招聘补充外籍劳务。劳务结构的优化，能有效地降低劳务纠纷的发生，节约了工费，增加了效益。

三是严格执行“试用期”制度。所有外籍劳务招聘签订合同，均明确三个月的试用期，试

用期满经过考核合格的，方可录用使用，不合格的及时清退。

四是充分利用国内人才管理中心和外籍劳务代理公司的作用，由他们协助处理劳务纠纷事

件。现场发生劳务纠纷事件，在积极处理的同时，主动与代理公司联系，由他们协调或出面做家属的工作，帮助处理劳务纠纷。

改革劳务用工制度，推行工班“工费承包”

一是实行“以外劳为主、中国劳务为辅、中外结合”的用工制度。中国籍劳务有技术优势、比较灵活，利于搞突击施工，但工费高、管理难度大；相对中国籍劳务，外籍劳务更能适应高温环境作业、工费低、好管理。中国籍劳务与外籍劳务各有特点，充分发挥他们的优势，形成优势互补，也是降低成本的关键。

二是机动灵活地调整工作任务，确保现场任务均衡。对于现场任务不均衡，造成人员不足

或窝工时，项目部应机动灵活，及时对人员进行调配和调动，随时调整工作任务，确保各工班的任务均衡和工作衔接，防止出现有的工班活干不完、有的工班没活干的现象发生。只要保证现场各工班任务均衡，连续工作，才能稳定队伍。

三是推行工班“工费承包”，实行多劳多得的分配制度，提高工人的工作积极性。根据现场实

际情况，采用多样承包形式，凸显多劳多得，不劳不得，转变其工作作风，激发其积极性。如在工程任务饱满、工作面较多的情况下实行责任单价承包；一些零散工作，无法按工程量计量的工作，实行总价或总工日承包；对于干完承包工程的当日空闲劳务，工区和施工队也可以安排干些杂活(根据实际情况按工时灵活承包)，增加其经济收益。切实的让劳务感受到单价承包带来的好处和利益，使其主动要求继续承包下步工序和其它工程，达到为企业创造更多的经济效益。推行工费承包制度后，能打破“吃大锅饭”的机制，拉开了工班之间、劳务之间的收入差距，真正体现多劳多得，既保证了工程进度，降低了管理成本，又提高了工人的收入水平。

四是实行人员双向选择，竞争上岗，有利于推行工费承包和优胜劣汰。现场队长、工班长

对工人有选择权，工人对队长、工班长也有选择权，积极为有能力的人员提供发展平台，使管理水平低、工作技能差、靠混日子拿工资的人员没有空间和环境，最后不得不自己打报告离境回国。根据现场工作表现，择优聘用了一批工班长和队长，定期考核，及时对不称职的队长、工班长及时进行了解聘或撤换。

五是推行责任成本核算，调动劳务的工作积极性。实行个人收入与核算盈亏情况挂钩，项

目部每月初需根据计划，给各工区、队下达月计划，月底根据其人工费、机械费、材料费、管理费等成本和完成产值情况，进行责任成本分析，编辑成本分析报告，通报检查执行情况及考核结果。根据承包单价、工效和考核结果，按月奖罚兑现，成本核算好的单位每月能拿到奖金，得到实惠；成本核算差的单位只能按照亏损比例计提工资。通过一段时间的推行，各工区、队已经逐步树立起了成本核算的思想，过程中能够主动算账，自觉控制成本，提高工效，工人的工作主动性、积极性也有了较大提高。

建立完善劳务管理制度体系

一是建立劳务管理制度。建立了劳务管理网络，明确信息沟通渠道、问题报告与受理程序，各营区都设置了企务公开栏，将劳务人员反映问题的流程、项目部处理劳务问题的程序、以及相关责任人的联系方式、对劳务问题的处理和解决步骤等张贴公布，实行劳务问题解决处理透明化管理，做到劳务纠纷早发现、早解决，及时化解矛盾与危机，确保了劳务队伍的稳定。

二是加强劳务日常管理，畅通沟通渠道。坚持以人为本的思想，采取严管与善待相结合的原则，把劳务人员当作自己的员工对待，纳入正式员工的管理范畴，做到了承诺与兑现相统一。现场出现问题后，坚持以公平、公正的态度来处理和解决与劳务之间发生的矛盾。

三是建立分区负责，建立较好的协调机制，以确保及时、快速地处理好劳务纠纷。公司根

据沙特境内的工程分布情况，设置了东部、西部两个区域劳务管理总负责人，由总负责人协调处理劳务纠纷事件。

四是建立完善的劳务黑名单报告制度。对不认真履行合同内容、恶意带头或煽动劳务集体

罢工，以及到当地领事馆上访、集会等恶性事件的劳务人员，对其进行耐心的说服、教育，对不能认识或改正错误的劳务，一律划入劳务黑名单库，及时向驻地领事馆和公司上报黑名单情况，彻底杜绝这些劳务再次出国务工。

五是项目部所有下发的文件、通知、规定等。安排专人翻译成英文、阿文、乌尔都语等三

种语言形式下发到各区段、工班，同时在各营区宣传栏进行张贴，确保所有工人都能了解掌握项目管理的规定和制度，避免了因为语言沟通问题，造成项目部的各项管理制度传达、执行、落实不到位。

六是定期对劳务人员的思想动态进行调查摸底，随时掌握劳务队伍情况，发现问题，及时

采取有效措施，化解矛盾。对可能上访的人员进行重点关注，掌握其思想动态，在积极做思想解释工作的同时，联系其家人协助做解释和安抚工作。

加强后勤服务保障工作，实行人性化管理

后勤服务保障工作，事关劳务的切身利益。如果劳务日常生活中的问题得不到有效解决，势必会影响到劳务的情绪和队伍的稳定。

一是加强营区管理，定期检查和整改。针对不同国家的外籍劳务，尊重他们所在国的风俗

习惯。每月对营区进行一次综合检查，奖优罚劣，发现问题及时通报，限期整改，确保劳务人员有一个好的生活环境。二是实行劳务管理人性化。对劳务人员在工作上激励帮扶、在生活上关心爱护、在待遇上落实到位，做到劳务与职工平等对待。

三是切实维护劳务人员的合法权益。实行食堂伙食集中采购发放制度，各单位的标准一样，保证工人的用餐质量。每月及时公布劳务的考勤情况、伙食费开支等情况，实现管理透明化，有问题的及时解决处理，防止矛盾积压引发新的矛盾。实行劳保服、劳保鞋、劳保手套等防护用品定期发放制度。项目部统一建立台账，登记发放，保证安全防护和劳保用品发放到位，为劳务人员提供基本的安全保障措施。

四是做好劳务人员的服务保障工作，为他们排忧解难，解除后顾之忧。所有劳务人员就医，项

目部安排专人负责，工伤发放全额工资，病假根据医院诊断报告发放50%的工资；根据合同条款，外籍劳务每月15-20日发放上月工资，中国籍劳务每三个月发放一次工资，每次发放工资后，项目部安排专人、专车做好劳务汇款工作。

总之，劳务管理工作是海外项目必须长期面对、高度重视的一项持久工作；如何做好劳务

海外劳务派遣 篇5

在首先进行的“海外研修工程”派遣仪式上,徐唯辛、徐庆平先后致辞,对新一批即将奔赴海外的研修人员表示衷心祝贺,同时对中国美协长期以来对国家美术发展和高校美育建设所做出的贡献表示感谢,对中国美协、各研修人员和来宾的到访表示热烈欢迎。

吴长江在发言中强调,本批海外研修工程在派遣地区方面实现了突破,首次覆盖到了五大洲,以往较为冷门的非洲、南美洲、大洋洲都将留下研修人员的足迹,这势必填补中国美术家对国际美术整体研究的空白。他随后介绍“海外研修工程”在过去几年中不断成长、完善,逐渐形成了针对性强、科学有效、成果鲜活等运行特点,不仅在国内美术界影响日益深远,也得到了中国文联等上级领导的高度关注和积极评价,成为推动国家美术发展的一支强劲力量。同时,在各研修人员的不懈努力下,国外众多鲜活的成果资料被带回国内,丰富了美术界的信息储备,一支具备国际视野的中青年美术家队伍已初具规模。最后,他勉励研修人员在外期间刻苦学习、认真思考、勤于总结,日后为研修工程交上一份满意的答卷。

随后,中国美协、人大艺术学院领导向本年度获得研修资格的10位美术家颁发了派遣证书和纪念雕塑,并同研修人员合影留念。

派遣仪式结束之后,进行的是“海外研修工程成果进校园”捐赠活动启动仪式。此次中国美协将两批海外研修成果集以及近年来协会外事展览工作中编撰的成果画册,全数分赠给全国各地150余所主要高校,共计捐赠图书1500余册。陶勤在致辞中提到,此次捐赠活动是协会对高校美育工作的支持和各高校对协会工作协助的回馈,不仅充实了各高校图书馆藏,也将进一步扩大海外研修工程及中国美术世界行在高校中的影响力。她进一步介绍,自十七届六中全会和第九次文代会部署文化大发展大繁荣战略以来,作为人才培养基地的高等院校也正在积极转换教育思路,将素质教育与社会需求紧密结合,力求全面、完善地培养国家发展所需要的高素质人才,因而此次计划实施的捐赠活动恰逢其时。该活动将有助于营造健康、优雅、和谐的校园文化氛围,鼎力支持高校美育工程,引导大学生关注社会、关注艺术、关注国家文化发展。