海外引进

海外引进（精选12篇）

海外引进 篇1

近日, 云南省昆明市发布《2014年引进海外高层次人才来昆明工作及创新创业优惠扶持暂行办法》, 面向全球引进高层次人才。

昆明市将在重点创新创业项目、重点产业园区、重点学科领域, 引进国外拥有自主知识产权或掌握核心技术, 能增进昆明某一学科、领域创新能力和竞争能力, 取得博士学位的海外留学人员或留学归国人员。

对引进的A类、B类、C类项目, 市财政分别给予100万元、60万元、40万元的一次性创业启动资金资助。给予海外创新人才或创新团队50万元一次性创新研发经费资助, 由企业落户或用人单位所在县 (市) 区提供不少于100平方米工作场所 (或生活住房) , 3年内免收租金。

海外引进 篇2

一、引进对象

符合公司专业发展方向，提高公司科技创新的科技领军人才和技术骨干，作为公司重点技术项目的负责人、研究团队负责人、实验室负责人、技术带头人等。

二、引进标准

1、领军型人才引进标准

根据国家《引进海外高层次人才暂行办法》，引进人才基本标准为:一般应在海外取得博士学位，不超过55岁，引进后每年在国内工作不少于6个月，并符合下列条件之一：在国外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者；在国际知名企业担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才；具有海外自主创业经验，熟悉相关产业领域和国际规则的创业人才；急需紧缺的其他高层次创新创业人才。同时还应具备下列条件：

1、掌握相关领域核心技术，或承担过与公司所需技术相关的重大项目，具有较强的产品开发或技术创新能力；

2、拥有自主知识产权、发明专利或能够促进企业自主创新、技术升级的重大科研成果；

3、具有一流研究水平，近5年在国际重要核心刊物上发表过具有重要影响的学术论文；

4、曾在国际知名企业担任高层管理职位，熟悉相关领域和国际规则，有卓越的经营管理能力。

5、熟悉电网企业基本业务，能够带动和促进本专业领域发展

6、具有开阔的战略视野、较强的前瞻和预见能力，能敏锐把握本学科领域国家战略需求和世界科技前沿发展态势，在相应学科和技术领域具有一定国际影响力和带动力

7、具有先进的管理理念和较强的组织协调能力，能有效组织队伍承担重大科技任务，组织、推动和实施重大科技创新活动

2、技术骨干引进标准

一般应在海外取得硕士研究生及以上学历，不超过55岁，引进后每年在国内工作不少于6个月，并符合下列条件之一：

1.在国外著名高校、科研院所担任相当于副教授及以上职务的专家学者；

2.在国际同类企业担任中级及以上职务的专业技术人才； 3．在电力技术及相关领域，能够解决关键技术和工艺难题； 4.承担过与公司业务领域相关的重大项目；

5.在公司相关业务领域内，拥有自主知识产权、发明专利、科研成果或掌握关键技术；

6.具有较强的研究水平，在国际重要核心刊物上发表过与公司业务领域相关的学术论文；

7.曾在国际知名或同类企业担任中层及以上管理职位，熟悉相关领域和国际规则，有较强的经营管理能力；

8.公司急需的其他人才。

三、引进渠道

1、依托海外人脉关系引才

在公司范围内开展海外高层次人才需求情况调查，建立海外高层次人才信息库和海外高层次人才需求目录。依托企业中海外人脉资源，建立“海外人才名录”，发挥公司广大职工的自身优势，架起与海外留学组织和海外高层次人才之间沟通的桥梁纽带，增进相互情感交流，建立长期、稳固联系，并通过师生关系、同乡关系、合作伙伴关系组织海外人士开展荐才引才活动。

2、搭建创新平台引才

搭建海外高层次人才创新平台，把高新技术研发机构、博士后科研工作站等作为承接海外高层次人才的重要载体。

3、利用国际猎头公司引才

西方国家的猎头公司是适应世界人才流动应运而生的产物。一些专业的猎头公司掌握大量的人才资源，有规范的运作方式，值得我们学习和借鉴。在西方发

达国家，90％以上的大企业是利用猎头公司来择取高级人才的，企业中70％以上的高级人才是通过猎头公司来调整工作的。猎头公司是以赢利为目的的，既挖走我国内人才，又可向同内输送人才，只要我们掌握得好，可以为我所用。我们要解放思想，敢于利用国际猎头公司作为引进海外高层次人才的中介渠道。

4、优化政策环境引才

帮助解决海外高层次人才落户、子女教育、配偶工作、医疗保健和住房等实际问题，优化人才工作环境，吸引海外高层次人才。

5、以高端国际会议为平台，直接引才

公司可充分利用国际会议加强与海外高层次人才的沟通交流。通过国际会议公司一方面向海外高层次人才全面展示公司强大的综合实力，吸引海外高层次人才参观咨询，另一方面，加大与海外高层次人才的沟通交流，了解他们的技术水平和科研进展，为有针对性地引进人才打下基础。

6、以海外技术研发机构为平台，跟踪锁定核心技术人才

公司在有条件和实力的情况下设立海外研究中心，以此建立与国际交流合作的窗口，为海外高层次人才在国外为公司服务提供平台。海外研究中心能够发挥跟踪了解对手动态、吸收行业前沿技术、吸引海外高层次人才的作用。通过研究中心，还可与海外高层次人才建立密切的联系渠道，了解和掌握了一批海外高层次人才的动态信息，增强引进海外高层次人才的针对性和实效性。

三、引进程序

1、专项办综合有关地方和部门的意见，汇总形成人才引进目录和工作计划, 报工作小组审定后发布执行。

2、用人单位物色拟引进人选，进行接洽并达成初步引进意向后，向牵头组织单位申报。

3、牵头组织单位组织专家对申报人选进行评审，提出建议并报专项办。

4、专项办征求有关部门意见后，报工作小组审批。经工作小组批准的引进人才名单，由专项办通知有关部门落实相关特殊政策。

5、用人单位根据批复意见，按照相关法律法规，与引进人才签订工作合同，办理引进手续。

（1）对符合国家“千人计划”条件的领军型人才，由公司引才工作小组与拟引进人选签署意向性工作协议，在5个工作日内准备人才引进申报书，报上级人才引进机构，按规定程序办理。

（2）对符合公司发展需要的优秀专业骨干人才，由公司引才工作小组在10个工作日内组织专家对拟引进人选进行评审，提出建议报公司人才工作领导小组审批，同意引进的由用人单位组织签订工作合同，办理引进手续。

（3）符合国家“千人计划”条件的领军型人才，由公司统一组织申报。对国家“千人计划”以外、符合当地引进海外人才标准的，用人单位可向地方申请相关政策支持。

（4）符合条件的海外优秀人均可以自荐的方式直接向公司海外人才引进工作小组申报。通过自荐、其他渠道推荐或需要以特殊方式引进的人才，由公司海外人才引进工作小组协商有关单位按既定程序个案处理。

四、培育

1、入职教育

海外高层次人才的入职教育的主要形式：公司领导及有关部室领导集中授课、与有关领导直接访谈和交流研讨。通过教育培训，海外人才能够迅速了解法定职责、熟悉机关办公方式、办公程序、办公流程、行为守则等。

2、研修培训

结合每位引进人才的培训需求，安排他们参加各种形式的专项业务培训，参加国际研讨会，定期参加高级研修班，国内外学术会议等，使海归人才熟悉工作，不断更新知识结构，尽快进入角色。

3、项目制培育

公司有关部门和单位应注重吸收引进人才参与重大项目咨询论证、重大科研计划和标准制订、重大工程建设等工作，并在科研经费、工作条件、科研仪器设备、科研项目申请等方面给予支持。用项目吸引海外高层次人才的研发热情，并在项目中锻炼实践能力及加强对相关行业知识的了解。

4、组建科研团队

由海外高层次人才自行组建科研团队，自行选择科研方向，并全权负责科研

项目的进展及科研费用的支配，提高其管理和组织协调能力。

5、契约式管理

与海外高层次人才签订契约合同，在合同中规定要达到的工作结果，及形成成果的时间，但并不注重科研的过程，即不限定人才工作的方式、地点，消除规章制度对人才的限制。

6、职业生涯规划

引进的高层次人才可担任公司中级以上领导职务或者高级专业技术职务。根据重大专项组织实施的实际需要，也可聘请引进人才担任重大专项课题、子课题技术负责人等，参与重大专项的管理工作，或根据需要为引进人才组建专门的研究机构。

五、评价

1、考核组织

对海外高层次人才的评估组织由公司领导、技术专家、职能部门负责人共同组成

2、考核方法

对引进人才的考核，实行考核和聘期考核相结合的办法。

考核，即在聘期内每年年底的常规性考核。对引进人才的常规性考核纳入职工考核体系，按照考核程序，结合合同中规定的工作任务和岗位职责，对引进人才在思想素质、业务水平、工作进度、工作业绩等方面进行考核并形成意见，考核结果报人才工作办公室备案。聘期考核，分为中期考核和期终考核。

3、考核指标

引进的科技领军人才按照公司科技领军人才考核指标进行考核，技术骨干按照技术专家考核标准进行考核

4、考核结果的应用

作为续聘或解聘、奖励、职位晋升、培育等的依据

六、激励

1、物质激励

参照引进人才回国（来华）前的收入水平，同时考虑应为其支付的住房补贴、子女教育补贴、配偶生活费补贴等因素，协商确定引进人才的薪酬福利标准。住房补贴、子女教育补贴、配偶生活费补贴可参照下列标准执行：

（1）住房问题，可提供一套120平米左右、便于生活和工作的住房，或给予相应水平的租房补贴。对购买住房的，可按150平米的面积标准，参照当地政府公布的市场平均房价，提供总房款50%的贷款，根据工作年限可相应减免贷款，工作满10年以上的可免除还款。

（2）配偶一同回国（来华）并愿意在国内就业的，尽可能安排配偶的工作；暂无法安排或不愿工作的，按2倍于当地人均工资标准给予生活补贴。

（3）协助解决子女入学问题，并参照当地国际学校的学费标准给予子女教育补贴。对不参加国内基本养老、基本医疗、工伤保险等社会保险的，可参照在职人员的水平标准为引进人才购买相应的商业保险；对搬家的，报销搬迁费。对未搬家的，每年报销2次往返探亲机票；用人单位每引进一名符合本办法规定的海外高层次人才，公司按单位人均工资的3-5倍增加工资总额计划；属于国家“千人计划”的高层次人才，公司协助落实国家规定的各项特定生活待遇。

（4）对不参加国内基本养老、基本医疗、工伤保险等社会保险的，可参照在职人员的水平标准为引进人才购买相应的商业保险。对搬家的，报销搬迁费。对未搬家的，每年报销2次往返探亲机票。

（5）属于国家“千人计划”的高层次人才，公司协助落实国家规定的各项特定生活待遇。

（6）薪酬由双方协商确定，并保证不低于引进人才在国外的收入水平（7）为每位引进人才提供2000万元的科研启动经费，自主确定研究方向，组建团队，并自主使用研究经费

2、事业激励

（1）职位晋升

充分利用公司重大科研项目，集聚一批海外高层次人才和团队，并按岗位职责要求，根据人才的能力水平聘任相应的专业技术岗位等级，并优先聘任到高等级专业技术岗位，对符合条件的正高级科技人员予以长期聘任，为引进人才打造

施展才华的事业平台。

（2）帮助参评政府奖励

根据引进人才的具体情况，可推荐其参加国内各种学术组织，参加中国科学院院士（外籍院士）、中国工程院院士（外籍院士）、各类政府奖励评选。

（3）帮助组建科研团队

所有的引进人才必须充当学科带头人组建团队，或作为学术骨干加入团队。引进领军人才同时，将现有同研究方向的，尚未形成技术优势的青年技术人员通过引导的方式纳入团队中，采取建设研究中心或者实验室的方式整合资源，形成创新团队。

引进人才担任项目负责人的，根据需要，在科研自主权、人事管理权和经费支配权等方面为其开展工作提供支持。在规定范围内，有权决定科研经费的使用，包括用于人力成本投入；有权对项目研究内容或技术路线提出调整意见；有权选用团队成员。

(4)知识产权

引进人才在公司工作期间取得的研究成果，根据国家法律法规和公司规章制度，确定其权益归属，引进人才有保守公司商业机密，遵守竟业限制等法律规定的义务

3、精神激励

（1）颁发特聘专家证书

中国大力引进海外高层次人才 篇3

在当今科技进步日新月异、经济全球化日趋深入的情况下，人才已成为一大资源。改革开放30年来，中国共有136万人出国留学，以留学人才为主体的海外人才是中国高层次人才队伍的重要来源。随着改革开放的深入推进，中国各项事业蓬勃发展，吸引大批海外高层次人才的时机已经到来。中国欧美同学会会长韩启德先生说：“经过30年的改革开放，我国对高层次人才尤其是对处在世界科学技术前沿和产业高端、熟悉国际市场和国际规则的优秀人才的需求虽然迫切，这为广大留学人员提供了干事业、展才华、做贡献的广阔舞台。”

据悉，中国各地及有关部门十分重视引进海外人才工作，纷纷实施了相关的引进计划，并给予了充足的财政支持。比如，江苏省每年拿出专项资金，对每位引进人才或团队一次性给予不低于100万元人民币的资金支持。教育部实施了“长江学者奖励计划”，10年来，共聘任了长江学者1308人，其中特聘教授905人，讲座教授403人。特聘教授中，90%以上具有海外留學或工作经历，讲座教授全部从海外招聘。

虽然近年来海外人才归国数量快速增加，但与中国建设创新型国家对各类高层次人才的迫切需求相比，中国的人才引进工作力量不够集中、力度不够大、政策不够完善，引进人才的数量和质量都有待提高。因此，中国制订了更大规模的海外高层次人才引进计划。

海外高层次人才来华或回国，首先必须有适合他们的工作基础。日前启动的海外高层次人才引进计划将充分发挥高等院校、科研机构、企业、商业金融机构等用人单位的主体作用，将海外高层次人才吸纳到能够充分发挥其专业和特长的岗位。

为了吸引更多的海外人才，特别是急需紧缺的高层次人才来华或回国工作，中国将妥善解决他们在中国居留和出入境、落户、医疗、保险、住房、子女入学等方面的困难和问题，并建立专门服务窗口，解除他们工作、生活的后顾之忧。国家外专局副局长张建国说：“为家属在中国的居留和生活提供便利，也对子女进入学校等方面提供便利。同时，鼓励他们把他们已有的专利、学识带回到国内。”

另外，中国还将大力推动科研工作机制创新，积极探索建立与国际接轨、符合国情的科研和管理机制，给予引进人才相应的科研自主权、人事管理权和经费支配权。

据了解，中国将在中央、国家有关部门、地方分层次组织实施海外高层次人才引进计划。中国的科研机构和国有大企业的一些职位会向全世界公开招聘，海外高层次人才可以通过网络直接与用人单位或国家外专局、人力资源和社会保障部等部门联系。这些部门也在网上设立了专门的窗口，方便海外人才发送简历和相关材料，为他们来华或回国提供便利的沟通渠道。张建国说：“目前国家外国专家局还是想通过日常的工作有重点地吸引国外高层次和国内紧缺的人才，特别是有些部门向我们提出的岗位需求，比如机械制造、新材料、软件和集成电路，包括金融领域的管理人才，我们根据这些岗位，向世界范围内发出岗位需求，也通过一些国际人才交流或洽谈会公布这些岗位需求。”

海外引进 篇4

办法明确, 对经上海市人社局认定的外籍高层次人才, 可持推荐函到市公安局出入境管理局申请办理5年有效期的工作类居留许可;工作满3年后, 经用人单位推荐, 可按规定到市公安局出入境管理局申请外国人永久居留证。

办法突破外籍人员在沪就业需有两年工作经验的限制, 对在上海地区高校取得硕士及以上学位的外国留学生, 可凭上海自贸试验区、张江高新区管委会出具的证明, 申请办理外国人就业手续和相应的工作类居留证件。

海外高层次人才引进协议书 篇5

经甲方(中南大学)、乙方()平等协商,自愿签订本协议。

一、聘用岗位及职务

甲方聘请乙方担任中南大学客座教授。

二、协议期限

本协议自 2015年 1 月 1 日至 2017 年 12月 31 日，期限为3年。乙方每年到甲方工作时间不少于2个月。

三、乙方工作职责、任务和目标

1、教学任务：

2、科研任务：含项目、论文等

3、学科及团队建设任务：

4、国际交流与合作任务：

四、甲方提供的基本条件

1、若乙方获批国家“千人计划”短期项目入选人并到岗工作，甲方参照同类长期“千人计划”的标准为乙方提供工作津贴，工作津贴额度按实际到岗时间核定。若未入选，则工作津贴额度按照智力引进相关待遇核定。

2、甲方每年实报实销一次乙方到中南大学工作的国际、国内往返旅费。

3、乙方来校工作期间，由学院安排住宿。

4、学院为乙方提供科研办公场地，并配备仪器、设备、助手。

五、双方约定事项

1、工作津贴年终考核通过后一次性给付。

2、乙方因主观因素导致未完成本协议既定工作目标的，甲方有 权随时解除本协议，且乙方须按甲方已支付工作津贴的50%给予甲方以经济补偿。

3、乙方在甲方工作期间所取得的教学、科研等成果均属职务 成果，其发表有关论文、著作或申报有关奖励、专利和科研项目及经费等，乙方署名的第一完成单位必须为中南大学。

4、甲方因工作需要，或甲、乙双方因客观原因导致无法履行协 议条款时，双方可通过协商变更协议条款。

5、乙方在协议期内须将业绩情况报甲方人事部门备案。

6、协议期内双方解除协议及违约责任事项参照《中南大学岗位 聘任（用）暂行办法》执行。

六、本协议一式三份，甲方、乙方及乙方所在单位各执一份。本合同 约定事项违背国家法律、法规，或涂改、未经授权代签无效。

甲方法定代表人（委托代理人）签字： 乙方签字：

南通引进海外人才实现新的跨越 篇6

海外引智引才工作机制进一步创新。研究制定了《南通市重点引智项目管理办法》、《关于市级引智项目经费管理有关问题的通知》等政策规定。在全省率先成立了南通市海外引智引才工作专家咨询委员会。建立了市、县（市）区、引智单位三级海外引智引才经费投入体系，确保了该市海外引智引才工作经费、项目经费的足量投入。

海外人才创业平台、信息平台建设得到进一步完善。围绕该省沿江留学生创业带建设，建立了覆盖全市、符合区域经济和特色产业发展需要的“一园多区”留学人员创业园区。引进了南通北极光自动控制技术有限公司、通州红河谷科技有限公司、南通春晖科技股份有限公司等53家留学生科技型创业企业。累计吸引了包括留美博士朱远源、鲁茂龙，留加博士丁峰、翱翔，留日博士喜冠南、金胜哲等1000多名海外高层次留学人才。围绕新农村建设、农业新品种、新技术引进、特色农业发展，在全市建立了10个农业引智成果示范园区。

为进一步推进海外引智引才信息平台建设，在积极利用互联网等现代信息平台的基础上，进一步加强了与海外留学人才科技组织、外国专家组织合作。围绕扩大海外引智引才渠道，在美国、日本、加拿大、德国、澳大利亚、新加坡等7个国家和地区建立了南通市海外留学生工作联系点，完成了南通籍海外留学人才信息库的建设工作。

海外人才智力交流与合作进一步加深。“2007海外高层次人才南通行活动”，市县区联动邀请了来自德国、法国、加拿大、日本等国家和地区的36名海外高层次人才来南通市通州、如东、海安、开发区、崇川区进行技术洽谈和项目对接，共达成合作协议55项。百奥生物技术（南通）有限公司朱远源博士、加拿大魁北克工业研究中心首席科学家丁峰博士、日本九州BBT公司的刘耀魁博士的项目先后入选江苏省创新创业人才项目，分别获得了省财政给予的100万元的资金资助。围绕技术创新、产品更新，为65项国家、省、市引进海外人才重点项目、示范推广项目聘请了法国专家义务咨询协会罗伯特·布里萨德、阿图塞，日本花甲协会成泽久、佐藤正忠、林英一等100多名国外高级经济、技术专家。

安徽省海外技术人才引进研究 篇7

虽然各国政府都在引进海外人才,但迄今为止学术界未能就海外技术人才加以明确界定[1]。本文所指的海外技术人才,是指熟练掌握国外先进技术、核心技术,拥有自主知识产权,具有海外自主创业经验,熟悉相关产业领域,并能在关键领域或科研项目中发挥主导作用的海外人才。所谓海外技术人才引进,即以产业和项目等为载体,通过请进国外人才(包括海外华侨和港澳台人才以及留学归国人才)的形式,学习掌握国外的先进管理经验和科学技术,为我国现代化建设服务。

1 安徽省海外技术人才引进现状分析

1.1 安徽省海外技术人才引进方式

根据2009年11月6日发布的《中共安徽省委办公厅安徽省人民政府办公厅关于加强引进海外高层次人才工作的实施意见》,安徽省海外技术人才引进的方式主要有以下四种:

(1)用人单位通过市场招聘引进。通过与用人单位的需求沟通,充分发挥用人单位的主体作用,支持用人单位采取各种有效形式面向海外自主招聘。省委组织部、省人力资源和社会保障厅负责编制人才需求目录并对外公开发布,同时建立海外技术人才信息库,增强引进工作的针对性和实效性。

(2)依托产业和项目引进。依托经济技术开发区、高新技术产业开发区为主的各类园区(包括留学人员创业园、大学科技园等),推出一批特色项目,以引进海外高层次人才。加强重点学科、重点实验室、研发中心等建设,通过重大科技专项等各类科技计划引进海外高层次人才。

(3)通过加强对外联络引进。加强与海外留学生组织、华人华侨社团和驻外使领馆的联系,为希望来皖工作的海外技术人才提供咨询和接洽服务,协助做好引进工作。

(4)通过中介机构和个人推荐引进。探索“以才引才”新方式,海内外专家、企业家、留学人员及海内外中介机构向人力资源和社会保障部门、留学人员服务机构、用人单位提供海外人才来皖工作、创业等方面的信息,推荐引进一批本省急需和紧缺的海外技术人才。

1.2 安徽省海外技术人才引进载体

安徽省工业类别齐全,已形成冶金、汽车及零部件、建材、家电、化工等产业集群,拥有马钢、奇瑞汽车、江淮汽车、安庆石化等一大批大型骨干企业。企业为加大自身经济效益,提高自主创新科技能力,在与安徽省人才引进政策不冲突的情况下大量引进海外高层次技术人才。不仅如此,安徽省拥有以中国科技大学、合肥工业大学等为代表的国家重点高校,高校为配合自身发展、提高教育水平、加强学术研究等大量引进海外人才,高校的人才需求成为安徽省海外人才引进的“大户”。海外技术人才的需求载体大体可分为三类,即企业、高校和科研机构。

安徽省海外技术人才引进工作已见成效。2010年末全省100所高校、18个研究生培养单位、2 078个科研机构(其中大中型工业企业办机构607个)、2个国家实验室、9个国家重点工程实验室开展了广泛联系和合作,引进了大批海外高科技人才[2]。目前,全省评审设立11个省级海外高层次人才创新创业基地,共有23人入选国家“千人计划”,中国科学技术大学和芜湖奇瑞汽车有限公司被评为国家级“海外高层次人才创新基地”。

1.3 安徽省海外技术人才引进现行政策

1.3.1 现行相关政策文件

近年来,安徽省加大人才引进力度,相继出台相关政策,其中与海外技术人才引进相关的政策文件主要有:《中共安徽省委办公厅安徽省人民政府办公厅关于加强引进海外高层次人才工作的实施意见》(皖办发[2009]20号)、《关于进一步加强引进国外智力为国有企业服务工作的通知》(皖人发[2005]33号)、《安徽省高等学校特聘教授和讲席教授岗位制度实施办法(试行)》(皖教人[2002]21号)、《关于实施安徽省高等学校特聘教授和讲席教授岗位制度若干问题的意见》(皖教人[1999]5号)、《转发国家外国专家局关于印发外国专家来华工作许可办理规定等的通知》(皖人发[2005]32号)、《关于进一步加强引进国外智力为国有企业服务工作的通知》(皖人发[2005]33号)、《安徽省人民政府办公厅关于加强引进国外智力工作的意见》(皖政办[2002]68号)、《关于试行开展外籍语言教师职业培训的通知》(皖外专[2010]42号)等。

1.3.2 现行政策缺陷

(1)缺少符合安徽省特色的政策。

从现有的海外技术人才引进政策文件看,安徽省政府部门在海外技术人才引进政策的制定上多为引用国家文件,缺少符合安徽省特色的自主政策,造成政府不能清楚了解本地稀缺人才的实际情况,使大量的政策无法发挥其作用,致使政策对海外技术人才引进工作的推动力下降。

(2)政策协调性差。

海外技术人才引进政策协调性问题不仅包括政策制定过程中各环节之间的协调,还包括海外高层次人才引进政策和其他公共政策之间的协调性问题。一项海外技术人才引进政策,往往要涉及组织、人事、科技、财政、侨务等多个部门,以及上下级地方政府之间的关系,特别是涉及到各级各部门人、财、物资源的分配,需要一系列配套政策的制定和后续保障体系方能有效执行。由于政府部门中参与政策研究和制定的人员数量、时间有限,经验积累也不多,在短时间内制定的政策就难免会出现不具有系统性和协调性差等问题。

2 国内外海外技术人才引进的启示

2.1 国外海外技术人才引进经验

2.1.1 美国人才引进

美国是现今全球经济发展最快的国家,其在人才引进方面的先进理念可资借鉴。美国前总统里根曾说:“我们是一个由外来移民组成的国家。我们的国力源于自己的移民传统和我们欢迎的异乡侨客。这一点为其他任何一个国家所不及。”在人才引进方面我国可借鉴的经验大致有以下三点:

(1)引进国外人才不在多贵在精。美国虽是一个移民国家,但自1921年实施“移民配额法令”以来,尽量减少一般性移民,增加技术移民的比例。从20世纪20年代开始,美国多次修改移民法,规定只要是专业“精英”,可不考虑国籍、资历和年龄,一律允许优先进入美国。据不完全统计,自二战以来,美国从世界各地吸纳的高级专门人才超过50万人。目前美国计算机产业领域半数以上的博士是外国人,在硅谷工作的外籍高级工程师和科技人员的比例达1/3以上。外籍科技人才的大量引进,既为美国节省了大量教育经费,又带来了发展的原动力,使美国的科技一直处于领先地位。

(2)在人才输出国建立机构,抢夺当地人才资源。美国通过在海外建立本国的跨国公司分公司、海外企业或设立研究机构等方式,抢夺当地的人才资源。随着经济全球化的发展,跨国公司纷纷到劳动力成本较低的地区,尤其是到发展中国家办企业或设立研究机构,以高薪招聘专业人才,有的运用美国的报酬方式,如股票期权等,与所在国展开人才争夺战。

(3)不遗余力留住优秀外国留学生。外国留学生是美国补充人才最主要的渠道,这不仅是因为接受美国高等教育的外国留学生更熟悉美国国情,也因为美国的教育实力世界第一,因此更倾向于吸纳全球最优秀的学生在本国培养。最近10年以来,美国每年接受的外国留学生都超过50万人。美国大学培养的科学与工程博士,大约30%都是外国人[3]。

2.1.2 日本人才引进

日本能成为现今亚洲经济发展最快的国家并不是出于巧合,这跟其充分借鉴了美国在吸引海外高层次人才方面的经验密不可分。

(1)日本效仿美国成功经验吸引人才。

日本通过收购美国高科技企业,资助美国大学,高薪聘请专家,及利用跨国公司雇佣人才等方式成功吸引人才[4]。

(2)为外国人才提供短期工作降低人才引进成本。

由于日本国土面积较小,因此一般不为外国人才提供长时间的工作机会,大部分是采取短期聘用形式,这就大大降低了引进人才的成本,提高了收益。另一方面,通过跨国公司在国外雇佣人才的方式,让人才在本土为其服务,降低了引进人才的风险和成本。

(3)利用本国教育水平优势吸引外国科学家和优秀留学生。

日本非常重视通过科研合作、开放重要实验室职位、设立国际合作奖励基金等方式来吸引外国科学家。不仅如此,日本还非常重视吸引外国优秀留学生。2008年1月,日本前首相福田康夫就提出了“接收30万外国留学生计划”。该计划指出,日本政府的教育再生恳谈会提出选出约30所大学作为接收、培养留学生的“重点大学”,留学生要占学生总数的两成以上,全部课程有30%是用英语教学,并且要在日本国内创造有利条件,让毕业的外国留学生的五成以上能在日本就职。

2.2 国内海外技术人才引进经验

2.2.1 上海市人才引进

上海与安徽省资源优势相差无几,但上海的经济发展要比安徽省超前很多,其快速的经济发展不仅归功于交通等方面优势,还跟其完善的人才引进工作有关。

第一,上海市“十五”计划中提出构筑人才高地战略,为此近年来上海频出大手笔,人才集聚呈现加速发展的态势。截至2009年年底,上海市共引进海外优秀人才9 948人。不仅如此,仅2009年一年,上海共受理用人单位申办外国人、港澳台人员就业手续124 996人次,其中外国人新办就业证19 672人,港澳台人员新办就业证6 798人,实际在沪就业的外国人有68 430人,港澳台人员25 203人,在沪外国专家8万余人[5]。

第二,以国家政策为基础建立符合上海情况的海外人才引进相关优惠政策。上海市政府为引进海外技术人才出台大量相关政策,积极优化人才发展环境。除此之外,还采取投入大量资金资助来沪发展的海外人才、降低落户标准等方式吸引人才、留住人才。

第三,充分发挥自身优势留住海归科技工作者。对于没有工作经验的“海归”,上海国际性大都市的背景往往是其回国后直接选择上海的主要原因;同时,上海科技创新条件好、对归国留学人才的特殊政策等因素都吸引着大量归国留学人才来沪工作。

2.2.2 江苏省人才引进

江苏省也采用很多方法引进海外技术人才,其成功经验安徽省可借鉴的主要有:

第一,依托政策优势引进海外人才。江苏省为吸引人才、留住人才,采用很多优先政策,如对海外人才,可优先向国内金融机构、风险投资公司推荐,优先享受省有关部门制定的引进高层次人才有关优惠政策和待遇,优先推荐申报相关的国家科技计划,优先进入该省实施的“创业创新人才培育计划”和“333高层次人才培养工程。

第二,财政支持吸引人才。2007年以来,江苏省财政每年拿出2亿元(2010年增至4亿元)专项资金,组织实施“江苏省高层次创新创业人才引进计划”,围绕该省优先发展的重点产业,每年面向海内外引进200名左右高层次创新创业人才或团队,一次性给予每人100万元的资金支持,着力打造一批竞争优势明显的高新技术产品群和企业群。

第三,以高素质人才和先进技术掌握者为人才引进重点。据统计,江苏省引进人才中80%来自海外,70%拥有自主知识产权成果,大多分布在江苏省重点发展的新能源、新材料、新医药、环保等新兴产业,引进的创新创业人才已申报专利1 200多项,开发新产品960多种,所在企业实现新技术产品销售860亿元,利税近200亿元[6]。

3 政策建议

3.1 改善海外技术人才的生活和工作环境

3.1.1 生活环境

引进人才的生活环境跟不上,势必影响人才引进工作,关系到能不能留住人才的问题,因此,在改善引进海外技术人才生活环境方面:一是要改善海外技术人才聚集地环境,优质的生活环境才能更大程度地吸引人才,留住人才;二是丰富海外技术人才的业余生活,通过联谊会和旅游团等形式把海外技术人才组织在一起,使引进的海外人才有一个沟通交流的平台,丰富他们的业余生活;三是要解决引进人才的住房和配偶工作等问题。目前安徽省已经出台的政策中对这些问题已经有明确的解决措施,但问题关键还是在于政策的落实。

3.1.2 工作环境

人才引进后,要让引进人才有事业可做,有机会深造升迁。目前安徽省有关机构人才少的一个主要原因就是人员无事可做,因此,首先要加快产业结构调整,发展科技含量高的企业,用事业吸引人才。应当依法保障引进的海外人才享受养老、医疗、工伤、生育等社会保险权利,同时享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职工产假等假期。另外,要提供必要的科研经费,要保障他们在评聘职称和选聘担任领导职务方面不受歧视。

3.2 加强海外技术人才基地建设

3.2.1 海外人才基地

安徽省现有“合肥高新技术产业开发区”、“合肥经济技术开发区”、“马鞍山经济技术开发区”、“芜湖经济技术开发区”和“安庆经济技术开发区”5个海外技术人才基地。目前安徽省海外技术人才基地的申报条件过于苛刻,除与国家条件重合部分外,人才引进单位必须有条件地在3年内引进5名以上符合“百人计划”条件的海外高层次人才,这使基地为完成申报条件不能细致考核人才,容易出现海外人才引进漏洞,因此,这种条件要求应当加以纠正。同时,园区在组织管理体制同国际化和现代化接轨过程中要不断完善和健全信息化管理体系,不断了解最新的经济、科技动态及市场信息,以提高管理决策水平。

3.2.2 留学人才基地

安徽省现有的留学人才基地为“合肥留学人员创业园”。留学生归国普遍感觉手续太多,一系列的手续可能涉及外事、统战、侨务、科技、公安、教育、人事、民政、工商、海关、税务、商务、金融等各部门,留学人才基地引进的留学生同样需要办理这些手续,这不仅给留学生个人带来麻烦,政府也增加了很多工作成本并降低了工作效率。留学人才创业基地的设立虽然是为了给留学生提供方便的归国创业机会,但对留学生归国的手续办理还是没有简化,准入条件也过高,因此,政府应降低留学生归国创业“门槛”,园区应改善自身标准,吸引留学生来皖创业。

3.3 完善海外技术人才引进政策体系

安徽省现有的海外技术人才引进政策多是套用国家政策,很少有符合安徽省特色的引才政策,因此,应充分分析安徽省的省情,以地方实际和人才资源自身特点作为政策制定基础,使海外高层次人才引进政策符合本地区经济社会发展规律和人才资源发展特点。具体来说,作为政府部门,首先要从创业经费资助和科研启动费、职务职称待遇、住房、配偶就业、子女入学等方面提供更为优越的条件。其次,要建立灵活的人才引进机制。引进“柔性人才”,借脑开发,不仅能解决急需的紧缺人才,增强企业自身能力,而且用人不养人,也免去了用人单位的后顾之忧,实现人才资源的最大化利用。再次,要用市场法则留人,允许和鼓励资本、技术等生产要素参与分配,同时建立产权激励制度。引进的海外高级人才运用技术为单位创造的效益,可以在一定的比例下给予提成,这样可以把企业的命运与引进人才的切身利益紧密联系起来,对引进的海外技术人员有较强的激励效果。最后,就海外高层次人才引进政策制定的过程而言,需要安徽省政府部门尽可能全面系统地考虑各种相关要素。要认识到,人才引进工作是一项系统工程,它涉及到政府、企业、科研机构与个人四方的关系,应更加注重运用系统的方法解决问题,提高政策协调性。

参考文献

[1]BHAGWATI J,W DELLALFAR.Human capital[M].Chicago:University of Chicago Press,1975

[2]安徽省统计局.安徽省2010年国民经济和社会发展统计公报[N].安徽日报,2011-02-24(5)

[3]王志章.美国人才引进的政策机制[J].中国培训,2007(6):60

[4]王辉耀.人才战争:全球最稀缺资源的争夺战[M].北京:中信出版社,2007

[5]上海市人力资源和社会保障局.2009上海人才资源报告[EB/OL].(2010-11-30)http://www.21cnhr.gov.cn/detail-all.jsp?lmCode=A22030303&viewID=6828

海外引进 篇8

2010年6月颁布的《国家中长期人才发展规划纲要》明确指出:“大力吸引海外高层次人才,鼓励海外留学人员回国,为我国的人事工作者指明了方向。”对于我国高校来说,引进海外人才能够促进师资队伍的国际化,提升办学实力和科研水平。加强高校的师资队伍建设,对于深入实施“科教兴国”和“人才强校”战略,推动高等教育的自身发展,具有重大而深远的意义。

1 海外高层次人才的界定

人事部、教育部、科技部、财政部于2005年4月联合发布《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》(国人部发[2005]25号),对海外高层次留学人才作出了明确界定。《意见》指出,当前我国引进海外高层次留学人才一般是指:我国公派或自费出国留学,学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩,为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人,以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。

2 引进人才出现的一般问题

高校之间综合实力的竞争日趋激烈。随着我国人才强国战略的实施,高校对高素质、高水平的师资队伍的需求日趋强烈,大力引进海外高层次人才,成为高校师资工作的重头戏。尤其地方高校在名气、实力等方面有待提升,把引进高层次人才作为建设人才强校的一项根本措施已经达成普遍的共识。但是,在加速引进海外人才的同时,矛盾凸显。

2.1 引进人才渠道较少

高校引进海外高层次人才的途径,通常采用国内现场招聘、网上发布需求信息等常规做法,这些做法的弊端是海外信息交流不畅,扩大信息不对称的效应,学校及应聘者不能及时了解信息,或者是片面了解,尤其是地方高校,名气及实力都不及重点高校。在这种信息不畅的状态下,地方高校在引进海外高级人才过程中处于劣势。

2.2 鼓励回国政策不完善

为聚集更多的海外人才回国工作,我国近年来制定了很多鼓励人才回国的优惠政策。例如,为海外高层次人才提供高薪待遇、先进设备和工作场所等等。我国出台各种优惠政策鼓励海外人才回国工作的同时,却忽略了海归人才安心工作的一些最基本政策。例如,劳社厅函[2001]198号规定:“对于取得国外永久性居民身份证的人员回国工作,凡同国内企业建立劳动关系的,应按规定参加企业所在地的社会保险,缴纳社会保险费,并享受相应待遇。”但是,我国的社保、医保号码是和居民身份证号码一致的。这些已取得外国永久性居民身份证的人往往没有我国居民身份证,事实上便无法享受正常的社会医疗保险和社会保险。还有,虽然我国《归侨侨眷权益保护法实施办法》规定:“华侨子女回国就读实施义务教育的学校,应当视同当地居民子女办理入学手续。”但目前,还有不少地区没有相关的配套政策,要具体落实还有一定难度。类似于这样的基本服务政策其实限制了很多高层次人才回国发展。

2.3 评价机制不完善

当今地方高校财政普遍紧张的情况下,资源有限,引进人才评价机制的重要目的是把有限的资源配置给最有希望做出斐然成绩的人,通过优化资源配置来达到目的。一般来说,以职称和学历为标准判定人才,是一种易于操作的办法。但是,也应该看到这种信号会导致信息的不对称,对个体而言造成人才难以择良木而栖或滥竽充数,对组织而言则难以唯才是用或甄选失误。地方高校由于有些学科基础还比较薄弱,当海外高层次人才提供科研成果或者论文论著时,并不能对人才给予正确的评价。如果是国外高校、科研机构人才进入国内高校工作,因为都属于教育研究部门,考评相对还有参考性,但如果是国外的企业人才进入国内高校工作,我国高校现有的评价体系对他们的先进研究成果或者产品可能缺乏一定的客观性,由于考评机制不完善,致使一些高端创新人才白白流失。

2.4 高校服务不到位

高校在高层次人才的引进方面普遍采取的通行做法是提供高薪待遇,提供事业平台,毕竟这些是衡量人才价值的一把标尺。在海外高层次人才的调研中,有些海外人才反映高校在引进人才方面下了很大的力度,但是引进来后高校同人才的沟通就少了。海外高层次人才长期在国外学习、工作和生活,在思想观念、工作生活方式等方面与国内存在一定差异,国内高校相关管理人员不能做到同海外人才经常沟通,不能及时了解人才在国内的工作、生活现状,致使人才的工作情绪受到一定影响。人才在国外办事流程也没有国内这样繁琐,比如报销科研经费要到很多部门签字认可,浪费了高层次人才的大量精力和时间。

3 加强海外高层次人才引进工作的几点建议

3.1 科学规划,准确定位

随着高等教育的飞速发展和人才的逐步市场化,高校对海外高层次人才的竞争越来越激烈,引进的成本也越来越高。当前中央财政把大部分的高等教育经费投在了为数不多的重点高校,因而在海外高层次人才引进上必须有所选择、重点引进。一定要根据学校总体办学目标和各学科发展目标,深入分析现有教学科研人员的现状和学校的可用财力,准确定位、科学规划,重点引进领军型人才,从而最大限度地发挥学校现有资源和引进的高层次人才的作用,有力地推进学校的师资队伍建设和学科发展。

3.2 创新方式,拓展渠道

针对大批有回国工作愿望的海外高层次人才,各高校应采取切实有效的措施,组织动员各方面力量,积极利用师生传承、同窗同事、校际交流、来访互访等各种资源和渠道,加大海外高层次人才引进工作力度。同时,要充分利用多种载体强化信息对接,如通过专业媒体平台、知名猎头公司、驻外机构组织、海外高层次人才洽谈会等多种渠道,面向海外广泛宣传,进一步扩大影响,也可有针对性地组织海外招聘团,赴高校集中和留学人才众多的国家主动延揽人才。

3.3 刚柔并举,灵活引才

各高校要深入分析当前影响海外高层次人才引进的制度与环境的制约,不断完善人才引进政策,营造有利于人才集聚和创新的良好环境。建立海外高层次人才引进的“绿色通道”机制,提高效率,妥善解决海外高层次人才录用入编、住房安置、子女入学、配偶安排等工作生活的后顾之忧,使其能够全身心投入工作,切实发挥人才的能动作用。对于暂时不能全职到校的急需人才,可采取先聘用后办理手续、先执行合同薪酬后规范入轨等政策。对于不愿放弃现有职位和工作条件的海外高端人才,可淡化身份引进,不求所有,但求所用。如通过聘为学校兼职教授、特聘教授、顾问等方式,进行科研合作;或不定期地来校讲座、短期讲学等;或开设核心专业课程、前沿领域课程来合作培养指导硕士、博士研究生。这些通过引进智力资本的柔性方式不仅可实现国内外高级人才资源的共享,也可缓解学校高层次人才引进的压力,降低用人成本。

3.4 完善机制,科学考评

建立与国际接轨的完善的考评机制是高校做好海外高层次人才引进工作的重要环节,直接决定着引进的人才能否安心工作,充分发挥才能。因此,高校应尊重学科的特殊性和学科间的差异性,分类管理,建立健全以能力和业绩为导向的、科学的人才评价机制,营造有利于人才发挥作用的制度环境。在引进海外高层次人才时,应运用调查访问法、面试考察法、档案查询法等对人才的背景、影响力、技能水平、从业经历、归国工作意愿进行判断。人才引进后,学校除了明确为其提供的条件外,必须对其在学科建设、团队建设、人才培养、科研成果等方面提出明确的目标要求和进度要求,按期进行目标考核,考核的时间长度和方式方法上可以根据各个学科和研究团队的情况确定,并依据考核情况对人才进行适时的奖励和惩处。

3.5 依托“硬件”,改进“软件”

硬件平台是海外高层次人才早出成果的关键,而良好的环境是他们创新能力充分发挥的基础。高校引进海外高层次人才,除了设立专项基金为人才及其团队配置先进的科研设备,并赋予学科带头人在团队管理、团队人员聘用等方面较大的自主权外,还应充分利用学校原本承担的国家863计划、973计划、国家自然科学基金项目等重点项目提供科研平台;利用国家或省部级重点学科、重点实验室等,搭建实验室平台;通过“长江学者奖励计划”、“新世纪优秀人才支持计划”等构建人才平台。海外高层次人才在引进初期,往往对国内的机制体制和社会环境不适应,所以,除了硬件支撑外,高校更应注重为引进人才营造一个有利于人才成长和发展的和谐宽松的环境。要营造民主、团结的学术环境;要营造宽松、和谐的人际环境;要真心实意关心爱护人才,切实帮助解决实际困难,营造良好的生活环境。

3.6 协调关系,稳定队伍

高校引进高层次人才的目的不仅是希望短期内多出成果,更是希望能发挥所有人才的团队合力作用,推进学科发展和学校事业发展。因而在制定海外引才激励政策时应同时兼顾制定本土人才培养政策,避免制定大量基于“身份”的激励政策,避免产生“外来和尚好念经”的倾向和人际互动偏差,从而充分发挥本土人才和海外人才的积极性,实现良性互动。比如,学校可适当调整现行海外高层次人才待遇发放方式,根据聘期结束后考核的结果兑现部分待遇;或自行实施一些面向校内外人才的高层次人才工程,大幅度提高入选这些人才工程的校内人才的待遇,适当平衡海外高层次人才和校内本土人才的相关待遇。只有做到引进人才与校内本土人才的协调,才有利于师资队伍的稳定,才有益于学校核心竞争力的提升。

参考文献

[1]复旦大学人事处人才引进办公室.复旦:创新之笔勾画“人才强校”蓝图[J].神州学人,2009,(1).

[2]莫尔(Mohr,Marian M.)等.研究型教师与学校发展[M].北京:中国轻工业出版社,2006.

[3]陈向阳.沪苏浙地区引进海外留学人才的启示[J].中国人才,2009,(1).

[4]万学远.关于引进海外高层次人才的若干建议[J].国际人才交流,2009,(4).

[5]中央人才工作协调小组“关于实施海外高层次人才引进计划的意见”答记者问[J].神州学人,2009,(2).

海外引进 篇9

一、“千人计划”的实施取得了积极成效

1.“千人计划”专家成果累累

“千人计划”启动以来, 一大批海外高层次人才满怀报国情愫, 回到祖国, 积极为国家做贡献。据不完全统计, 近5年, 这些专家发表了4000多篇重要文章和专著, 有50余篇论文论著在国际顶尖期刊发表, 承担了近3000项国家和地方重大科研项目, 经费总额近160亿元。

以清华大学首批“千人计划”的入选者施一公为例。1967年出生的施一公, 放弃了美国全职教授的职位和优厚的生活待遇, 来到清华大学生命科学院, 在他“让更多人才回国带动科技强国”的理念引导下, 先后有包括李国明、李兆平、吴励、黄子为、王小勤、马剑鹏、苑纯等7名“千人计划”专家在内的43名海外高层次人才, 纷纷回国, 为国家的生物科学跻身世界一流做出贡献, 使清华大学结构生物学中心迅速成为世界一流科研中心。

2. 海外高层次人才引进政策有窗口、发展有待遇、干事业有大舞台

“千人计划”是在中组部的直接组织领导下实施的, 随着“千人计划”的启动, 全国各地各级政府因地制宜, 纷纷出台各种招揽人才的计划办法, 广吸人才, 关心人才, 服务人才。如上海建立“千人计划”科技事业发展服务专窗。一时间群贤纷至, 一大批有创新能力的人才, 纷纷回国, 在中国这个大舞台上施展自己的才华, 带动并提升了当地科技经济的发展, 努力实现他们心中的“中国梦”。

施一公、饶毅、丁洪……一大批“千人计划”专家正活跃在祖国建设的阵地上, 肆意挥洒着他们的才华与激情, 并凝聚成一股“千人计划”专家的强大力量, 引起全世界的关注, 对中国的发展产生了深远的影响。到目前为止, “千人计划”已经基本达到了预期目标, 在部分国民经济建设领域实现了突破, 切实推动了民族科技的进步。由此可见, “千人计划”的实施, 在一定程度上取得了积极的成效。

二、高层次人才引进过程中存在的问题

中组部“千人计划”自实施以来, 吸引、聚集了大批海外高层次人才, 也为我国高校引进海外高层次人才提供了难得的机遇和有利的条件。然而, 面对不断出现的新形势, 以及全球人才流动出现的新动向, 如何更好地吸引更多优秀人才回国工作, 是值得深入研究的问题。所以, 我们也应清醒地看到, 在实施“千人计划”的过程中, 有些现象也很令人担忧。曾在美国贝尔实验室工作过十多年的“千人计划”入选者宋磊曾分析了目前大规模回国的海外留学人员不能真正安心工作搞研究的原因, 这些在20世纪八九十年代出去的精英, 现虽年富力强, 但其子女的受教育问题、家庭生活问题等很多现实问题都摆在他们眼前, 他们像海鸥一样在国内外之间来回飞, 被称为“海鸥族”。子女教育成了他们心中最大的牵挂, 导致这些人才不能真正全身心地投入国内的工作。不仅如此, 5年来, “千人计划”在实施的过程中, 各种争议、质疑不断, 特别是“厦大事件”和“北化青年千人造假事件”, 在科技高端领域引起了不小的震动。这反映出, 我国的海外高层次人才引进工作尚存在一些偏差和疏漏。笔者以为, 下列几个问题值得深思:

1. 人才引进的政绩化倾向突出

在很多地方, 人才的引进成为一种行政任务, 导致在引进人才时, 更看重是否拿到经费, 是否在权威杂志上发表过论文, 是否能为高校争取“博士点”, 知名度、排行榜情况如何等外在现象, 而忽视了引进人才在经济及科研领域的真正作用和实际贡献, 很容易把“千人计划”弄成个别人员的政绩工程。

2. 引进人才的评价机制存在问题

由于中国的科研体制问题, 有不少引进的人才实际上并没有按照计划要求全职回国工作, 他们拿着国内的全职工资、津贴、补助, 其主要的精力依然在国外, 国内、国外两个实验室兼顾, 在科研界造成了一些负面影响。饶毅指出, “千人计划”的当务之急是要合理地具体操作程序, 避免走样, 出现质量问题。因此, 要让引进的人才真正发挥作用, 不仅要在人才引进环节建立正确合理的考核机制, 避免引进人才的盲目性, 还要在人才引进以后建立并真正落实科学的跟踪评价机制, 对引进人才的贡献度、影响力等进行跟踪评价。

3. 人才引进的层次不合理

“千人计划”的实施, 更多关注“高”“新”“尖”的领军人物, 这些领军人物一方面在世界范围内属于凤毛麟角, 他们的到来, 使得我们能更好地实现科技强国。另一方面, 笔者认为应该多考虑国家的需求, 因“需”而引进, 真正把人才的个人所长与我国经济社会建设的需求有机结合起来, 毕竟社会的需求才是推动科技创新的最大动力。

4. 人才引进与培养之间存在矛盾

引进海外高层次人才是必要的, 但中国的发展、科技创新更多的还是要靠本土科学家在自己的领域内努力奋斗来实现。在人才使用上, 做到“内外并重”“新老兼顾”, 一方面要大力引进高层次人才, 另一方面需注重培养并用好本土人才, 形成结构合理的科研团队, 这也是人才引进工作应兼顾的一个重要问题。

三、对我国海外高层次人才引进的建议

1. 正确认识人才引进的作用

毋庸置疑, 我国海外高层次人才的引进、“千人计划”的实施, 一定程度上能够带动我国实现科技强国。但笔者认为, 中国的强大, 不能单靠部分“海归”的带动, 也不是完全因为诞生了多少院士、杰出青年, 而是需要全社会各方面人才的共同努力。“千人计划”的实施应该只是手段, 而最终的目的是要实现“科教兴国、人才强国”。

2. 形成稳定、法治、公平竞争的社会环境

目前, 中国仍在自上而下地依靠政府手段引进人才, 仍在由“裁判员”变身“运动员”的角色下亲自上阵猎取人才, 能否让每一家研究机构与企业根据自己的实际情况, 有的放矢地引进人才, 让这些研究机构和企业自己做主, 根据需要吸引海外高层次人才回国, 笔者认为, 这还需形成一个稳定、法治和公平竞争的社会环境。

3. 拓宽人才引进的范围

“千人计划”平台上, 不仅需要科技、金融领域的人才, 也需要人文、社科领域的人才, 让更多的如同“海归”画家陈丹青一样的人才回到祖国。虽然目前的“千人计划”基本形成了全方位的、不同领域的海外高层次人才的引进体系, 但“千人计划”仍需进一步拓宽人才引进范围, 满足国家全面发展的需要。

4. 提供政策和资金支持

笔者认为, 在海外高层次人才引进的过程中, 一方面应该注重加强产学研的合作, 提高国内的科研水平, 给科研人员更多的自主权, 加快推动经济转型、创新与发展;另一方面, 让专家找到适合自己的申报项目立项, 并给足科研经费, 争取单位给予最大支持, 避免科研基金立项滞后, 创造优厚的条件, 尽可能地让国家具备占领国际前沿的先机。

5. 重视思想政治教育, 激发爱国热情

在“千人计划”实施的过程中, 笔者发现, 即便是海外高层次人才, 他们的成长也不是一蹴而就的。人才的培养是一个长期积淀的过程, 决定人才素质的高低的根源还在本土最初的教育上。各种理念的形成, 潜力的挖掘, 能力的培养, 个性的发展, 都直接影响人才今后的成长。施一公希望自己能在清华大学开一门思想政治课, 用他在国外曲折而真实的经历教育学生, 激发高校学生的爱国情感。目前, 中国的科技和教育体制, 与世界一流大学相比还有相当大的差距, 但只要我们不断努力, 扬长避短, 相信各类人才不仅会层出不穷, 而且这些人才会更加爱国, 他们也会努力为国家的繁荣、世界的进步做出自己的贡献。

众所周知, 国籍的问题更是个敏感的话题, 国际上有大量国家承认双重国籍。笔者认为, 可以考虑针对某些特定的领域和一些急需的特殊人才, 实行双重国籍, 让这些海外高层次人才放下包袱, 心无旁骛地回国, 潜心研究, 为祖国建设和发展做贡献。

摘要：随着全球经济一体化趋势的增强, 积极参与国际智力流动有益于一国长远的经济发展与技术进步。我国经济的发展, 为海外高层次人才回国发展提供了前所未有的发展空间和广阔舞台, 吸引大批海外高层次优秀人才归国的时机已经成熟。如何吸引和留住海外高层次人才, 是我国经济与科技发展的重大战略问题。

海外引进 篇10

1 将国家级的人才工作统筹常设机构建立起来,提高政府的协调性

如今,中共中央组织部、人力资源和社会保障部等十九个部门已经在中央领导人才协调领导小组的引领下建立了引进海外高层次人才的相关工作小组,这一小组的主要工作就是协调并且统筹海外高层次人才的引进,然而,各成员单位不管是在联席议事规则方面还是在建设决策程序方面都需要进一步加强,所以应该将海外高层次人才引进相关工作小组建立起来。并利用该组织对人才政策的公信度进行维护,对人才工作的稳定性以及连续性加以保证,促使人才工作的制度性以及规范性得以加强,对海外人才的引进、使用以及服务机制的顶层设计加以改革,结合人力资源发展生态特点以及经济社会的发展规律将海外高层人才加以引进,对我国的具体情况加以分析和研究,对常设机构的日常事务进行处理等[1]。当前的工作重点在于仔细研究对人才工作条例加以制定,对合理、有序以及统一的人才分类体系加以构建对人才引进的制度加以完善的相关方法。加强力度指导海外人才的引进工作,在协调配合方面要进行宏观把握,将督促机制加以健全并贯彻落实。

2 将政策实施评估机制有效建立起来,避免地区之间出现恶性竞争的现象

在制定以及执行海外高层次人才政策的中,地方政府应该要将人才引进综合评估体系建立起来,根据政策的投入和产出还有所产生的外部效应,将地方政府实施引进海外高层次人才这一政策产生的效果如实的反映出来,并根据这种效果对海外高层次人才引进政策的目标方向以及具体内容进行灵活和及时的调整。各地方应该根据自己的需要引进人才,有步骤地与当地的产业园区以及科技的管理部门共同将引进人才的相关规划制定出来,与地方产业发展的难点和重点工作相结合,将引进人才的目录制定出来,使得能够将区域产业的布局拉开层次。在实施政策评估的过程中,应该对第三方的力量加以充分利用,建立人才流动率、工作方法、人才服务方式、人才引进领域等定量、定性指标,进行科学的考核与评估[2]。此外,还要对国家可行性的荣誉制度进行积极探索,建立其按地区以及行业的薪酬福利标准,目的在于完善奖励机制和人才津贴制度。

3 对政策环境加以完善,并探索出有助于人才融合的相关政策

对于自然环境,应该加强力度治理空气污染,扩大城市中的绿化面积。对于政治环境,要积极创新相关的机制和体制,可以有效的借鉴西方一些发达地区,如美国、加拿大等的留学和移民制度,使人口的居留政策更具有丰富性,适当降低国籍门槛,合理简化海外高层次人才出入中国以及在中国居住的相关手续,使海外人才的参政议政等相关的政治权利得到保障。对于社会环境,应该积极维护进入中国的海外高层次人才的社会保障权益,研究出把海外高层次人才纳入我国的社保以及医疗体制的可操作性政策,将符合国际标准的医疗服务体系和基础教育体系建立起来,积极探索海外人才待遇以及退休年龄的相关政策,对人口红利降低这一事实加以适应[3]。对于学术环境,应该将有助于海外高层次人才发展学术的良好环境营造出来,对配置学术资源的相关机制加以改革,加强政策的透明度,除此之外,结合人才发展具有的阶段性特征,相关的政策支持应该倾向于具备潜质的年轻学者,对于管理人才引进项目经费的相关政策要进行科学规划,使用人单位能够提高自身配置经费的自主权。政府在和用人单位挖掘海外高层次人才融入的相关政策的时候,一定要起协调统筹的作用,使海外高层次人才能够更加适宜我国相关的服务政策,将服务政策具备的效应充分释放出来。在制定政策的过程中一定要重视加强各政府部门之间的合作力度,加强国家重点合作项目框架下人才合作的参与度,才能够促进海外高层次人才引进和我国的服务政策相协调。

4 结语

高层次人才对于提高我国的综合国力来说具有十分重要的意义,但是当前国内拥有的高层次人才相较于一些发达国家来说是较为欠缺的,所以应该将目光投向于海外。海外高层次人才的引进工作已经成为了我国政府或者是企业必须要做的事情,然而留住这些人才也是值得重视的一件事情,要留住海外高层次人才,就必须要对他们实施有效的服务政策。以上三点是笔者经过不断的探索总结出来的服务政策,希望通过实施这些服务政策能够有效地引进海外高层次人才并让他们长期留居中国。

参考文献

[1]叶璐,刘晓农.区域高层次人才引进政策比较研究[J].价值工程,2010(10):158-159.

[2]鄢圣文.国外人才引进政策的主要做法与经验借鉴[J].中国证券期货,2012(9):246-247.

“海外IP的引进开发与本土化” 篇11

6月8日，由聚力传媒主办的以“海外IP的引进开发与本土化”为主题的白玉兰论坛在2016上海电视节期间召开。 聚力传媒副总裁曾钢、克顿海外中心总经理周燕瓯、创艺国际娱乐CEO刘传弘、中国社会经济文化协会副秘书长侯俐出席活动并就论坛主题展开讨论。

如何挑选优质海外IP

为何国外很多IP能衍生出一种精神文化，引发粉丝经济的蝴蝶效应，不仅频获投资者青睐，且能够深度聚焦海外IP市场的关注度？究其原因，侯俐认为，海外优质IP真的有“嚼头”。这些IP在内容创意之初，便注重价值观的构建，强调受众认同感，也为受众提供情感寄托，为后续IP衍生经济开发做铺垫——且只有基于同样的价值观之上引导消费，才能让消费逐步升级。

海外优质IP在其运营过程中，会将IP的商业逻辑发挥到极致，把“认同感”转化成外在的具体产品，并植入精神文化层面的认同，进而实现商业上的认同，造就爆款IP的周边产品，如电影《小黄人》。

对国内市场而言，通过引进海外优质IP快速提升自身制作水平及商业化变现能力，不失为一条捷径。那么，如何挑选海外优质IP？

在克顿看来，优质海外IP一定是符合中国价值观的有创意的故事，它一定要是爆款，且在多个国家得以印证，有着高收视和高口碑，以及经典的人物特色。“此外，好故事的本土化改造也非常难，因此这个IP是否有制作宝典、是否有制作团队、是否有完整的制作流程，以及原创IP团队能否在剧本创作、电视剧制作和营销方面为我们提供全方位顾问服务，这些都至关重要，拥有上述条件才能称之为好的IP或电视剧模式。”周燕瓯表示。

PPTV在挑选IP时，通常采用轴线思维。“今年我们会从日本引进一个IP，叫做《一吻定情》，首先这是个爱情故事，中国和日本认知相同，不存在差异；其次，《一吻定情》经过了时间考验，它最初是动画然后改编为日剧，此后又推出中国台湾版、泰国版，此次合作我们将在中国台湾版的基础上将其改编为网剧。”曾钢表示，引入海外IP，两个轴向的问题需要考虑，第一世界观，即作品要传达怎样的内容和核心价值；第二价值观，这两点必须要与目标受众产生共鸣。“我们需要引进的是具有优秀世界观的产品和精良的海外制作能力。”

引入海外IP 实现价值“聚”变

纵观国内市场，优质海外IP遇冷、暗淡退场的案例并不少见。精心筛选后，如何将这些优质IP进行本土化改造以及商业化变现，是摆在国内影视从业者面前的又一大考验。

对于本土化改造，周燕瓯表示，“为确保品质，引入IP后，我们首先会邀请原创编剧和我们的团队共同研发和打磨适合中国观众的剧本，这样才能使作品既保留原作的精髓，又能平衡文化差异带来的不同。此外，我们也会邀请优秀的海外制作团队或主创团队加盟我们的项目，通过担任顾问帮助我们提升剧作品质。”

以克顿与华索影视联合出品的美剧《Mad About You》中国版第一季《新婚公寓》来说，为吸取原剧精髓，克顿特意将原创编剧请到中国，由中美编剧共同研发适合中国的喜剧剧本。整个过程完全按照美国工业化流程进行，内容层面则按照中国观众喜欢的口味和讲述方式打造。此外，克顿还请来《老友记》的导演担任该剧总制作顾问，以借鉴国外成功的制作经验。

在商业化变现方面，曾钢给出实例，正在公映的影片《魔兽》无疑是2016年IP市场的一枚重磅炸弹，作为《魔兽》电影新媒体独家版权合作伙伴，聚力传媒将进一步加速和放大其商业价值，如自主研发或跨界合作开发魔兽周边衍生产品，举办魔兽主题相关活动等。“海外优质IP引进内容的开发将不断衍生、拓展以及跨界融合，并打破线上与线下、虚拟与现实的隔阂。”

海外引进 篇12

关键词：高校,海外高层次人才,问题,对策

近年来, 随着我国经济的高速发展, 高等教育正面临深刻的改革, 生源日益减少, 高校之间的竞争日益激烈, 海外高层次人才作为世界上先进科学和文化知识的载体, 这一稀缺资源日益受到政府和高校的重视。引进海外高层次人才, 提升高校学科建设质量、增强高校综合软实力, 使高校占有可持续发展的先机, 对高校具有重要的战略意义。

一、海外高层次人才的内涵

增强高校的师资队伍建设是“人才战略强国”战略实施的必然结果, 高校与高校之间的竞争, 归根结底是人才的竞争, 师资水平如何, 决定了一所高校的可持续发展力和竞争力, 引进海外高层次人才对高校实现跨越式发展具有重要意义。

我国人事部、教育部、科技部、财政部于2005年4月联合发布《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次人才的指导意见》 (国人部发[2005]25号) (以下简称《指导意见》, 文件中首次明确界定了海外高层次人才的概念。《指导意见》指出, 我国引进的海外高层次人才是指:“我国公派或自费出国留学, 学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩, 为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人, 以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术人才。

二、高校海外高层次人才引进存在的问题

在知识与经济全球化的大背景下, 政府越来越重视海外高层次人才引进的工作, 近年来, 从中央到地方出台了许多政策措施, 给出一系列优惠条件, 以此来吸引海外高层次人才回国工作、为国服务。国内高校也把引进海外高层次人才作为人事工作的重点, 加快了海外高层次人才引进的步伐。力图引进一些年富力强、学历层次高、科研能力强、学术成果多、有重大技术发明、专利等自主知识产权的高端人才, 充实到师资队伍当中去, 以带动高校的学术氛围、提高师资建设水平, 从而进一步提升高校的实力和知名度。出发点是好的, 但在这一系列加速引进海外高层次人才的工作中, 一些问题正日益凸显。

(一) 海外高层次人才引进渠道单一、沟通渠道少

国内高校引进海外高层次人才, 通常都采用在网上发布信息的方式, 如有意者即回国进行进现场招聘的常规方法, 渠道非常单一。因国外、国内存在时差等情况, 应聘者未能在有限时间内查看招聘信息, 进而未能回国进行现场应聘的现象比比皆是, 这对于引进海外高层次人才是极大的贻误。

其次, 很多高校未能建立起有效、快捷、畅通的信息渠道, 不能和有应聘想法的海外高层次人才及时沟通。海外高层次人才对于相关政策了解不够, 遇到问题不知该哪个部门进行咨询, 与此同时, 高校对于海外高层次人才的情况和想法也缺乏了解, 不能及时地进行沟通。由于信息不畅、情况不明、找不到沟通渠道, 高校错失了很多时机, 影响了海外高层次人才归国的积极性和可能性, 进而影响了海外高层次人才的引进工作。

(二) 海外高层次人才引进政策不够完善

为了吸引更多的海外人才回国工作, 很多地方政府和高校都出台了相关的政策, 但实际上, 要真正吸引海外高层次人才安心回国效力、安心工作, 仅仅现有的政策远远不够。已经出台的人才引进优惠政策只是集中在提供高薪待遇、良好的工作场所、先进的仪器设备等, 却忽略了一些最基本的“贴心”政策, 比如, 劳社厅[2001]198号文件规定, “对于取得国外永久性居民身份证的人员回国工作, 凡同国内企业建立劳动关系的, 应按规定参加企业所在地的社会保险, 并享受相应待遇。”但是, 因为我国社保、医保与居民身份证一致, 没有国内身份证就无法享受社保和医保。所以, 虽然政策规定持有国外永久性居民身份证的海外高层次人才可参加社保并享受待遇, 但因为他们没有国内身份证, 实际上无法享受这些基本的生活、医疗保障。类似的海外人才引进政策还有不少, 看上去十分吸引, 但却缺少令海外人才真正归国的“贴心”政策, 比如他们子女的教育问题、配偶的工作、社保、医保问题, 如果不能真正从根本上解决, 将会制约海外高层次人才回国发展。

(三) 海外高层次人才重引进、轻使用问题突出

国内很多高校都意识到了引进海外高层次人才对于高校建设与发展的重要性, 也都在积极地制定相关政策、吸引海外高层次人才回国效力, 但是有些高校在卖力引进了人才之后, 却只把归国人才当成学校的招牌, 闲置起来, 而不能物尽其用、人尽其才。又或者因为管理不善、后续跟踪管理不到位, 对引进的归国人才不管不问、另作他用, 不能发挥归国人才的能力和才华, 不能实现归国人才的抱负和梦想, 高校无法兑现当初的承诺, 使归国人才的工作热情大大降低, 这不仅对于人才资源是极大的浪费, 也使高校自身的口碑大打折扣。

(四) 海外高层次引进人才与本校内教师关系失衡

出于海外高层次人才的稀缺性, 高校在引进海外人才的时候, 势必会提供更好的待遇和更好的工作环境、发展机遇, 如果不能很好地平衡和管理, 这对于本校内的教师将是一个巨大的冲击。对海外引进的高层次人才过分关注和过多的倾斜政策, 对本校内教师重视不够, 忽视本校教师自身的努力, 也很难让本校同等资历、级别、职称的教师在同等的环境下与其竞争, 不利于本校教师的发展, 也使海外引进人才与本校教师之间出现矛盾, 关系失衡。

三、高校海外高层次人才引进的对策建议

面对问题, 高校必须着眼于自身实际, 借鉴国外高校引进高层次人才的成功经验。

(一) 转变思想观念, 拓宽海外高层次人才引进渠道

国内高校应该推进综合改革, 完善制度建设, 构建适合自身实际的高层次人才引进体制机制, 在引进渠道上应该实现多样化, 不拘一格降人才。首先, 高校由领导带队, 亲自去北美、欧洲、日本、澳洲等高层次人才聚集的国家和地区, 宣传政策、吸引人才。其次, 充分发挥本校已经引进的海外人才的优势, 通过师承、访问讲学、同学同事、合作伙伴等渠道, 与海外高层次人才建立联系, 多渠道掌握海外人才的信息, 有意应聘者可以通过远程视频的方式进行面试, 节约应聘者的时间和经济成本。最后, 要打破常规观念, 更新思想中, 寻找引进海外高层次人才的新途径。高校可以与各省市的海外工作处取得联系, 在海外院校、媒体上发布人才需求信息, 并与猎头合作, 寻找合适的海外人才。

(二) 出台科学的人才引进政策, 制定完善的人才引进规划

高校可以细心研究目前已出台政策的漏洞, 并通过座谈会、一对一交谈等方式了解已引进人才的感受, 采取一系列有针对性的、行之有效的措施, 解除令海外人才不能安心工作的原因, 尽力出台配套政策, 安顿好归国人才的子女、配偶, 解决归国人才和家人的基本生活保障, 为他们办理临时身份证, 并据此临时身份证号办理社保和医保, 使高层次人才安心、舒心、放心地开展工作。

(三) 完善人才引进后的综合管理

人才引进后的管理工作是一项长期工作, 人才进校只是一个起点, 最终的目的是稳定人才、使用人才, 让引进的海外高层次人才能够在新环境中人尽其才, 为高校的发展做出自己的贡献。因此, 高校要秉承“以人为本”的理念, 为海外归国人才提供良好的工作环境和合适的工作岗位, 让他们能够最大程度地发挥自己的特长。同时, 还要注重对引进海外人才的再培养, 有计划、有步骤地对人才进行再培训, 让他们不断吸收新的知识和理念。最后, 高校应该建立严格的奖惩制度, 对引进的海外人才定期考核, 干得好的给予奖励, 干得不好的给予惩罚。

(四) 处理好现有人才和引进人才的关系

海外高层次人才回国后的待遇和薪次水平远远高于国内同级教师, 为避免双方的矛盾激化, 应该建立两套完全不同的考评机制和晋升体系, 对海外归国人才给予更高的要求、给予更大压力, 充分执行“多劳多得, 少劳少得”的理念。同时, 高校可以为本校教师开辟绿色通道, 有意愿加入海归人才考评体系的可以自愿加入, 考核标准、晋升体系、薪酬标准和归国人才完全一致, 可以极大的调动本校教师的工作积极性。总之, 高校要避免“外来和尚好念经”的倾向, 用客观、发展的眼光, 做到不管是引进人才还是本校人才, 只要做到相同的工作, 即可获得相同的待遇, 不让本校教师产生心理落差和不平, 即可平衡好现有人才和引进人才的关系, 使二者合力作用, 推进学科发展和学校发展。

四、结语

建设一流的大学, 需要一流的教师, 高校应当充分意识到高水平的师资队伍是学校发展的基石, 引进海外高层次人才是高校顺应时代进步、参与国际人才竞争的必然要求。高校应结合自身实际, 完善海外高层次人才引进机制, 完善海外高层次人才的管理, 平衡好引进人才和本校人才的关系, 充分发挥海外引进人才的作用, 带动校内人才, 优化师资队伍结构, 提升科研能力、教学水平, 为提升我国高等教育事业发展提供坚实的人才保障和源源不竭的创新能力。

参考文献

[1]莫尔 (Mohr, Marian M.) 等.研究型教师与学校发展[M].中国轻工业出版社, 2006

[2]万远学.关于引进海外高层次人才的若干建议[J].国际人才交流, 2009, (4)

[3]刘璐璐, 苟军平.高校做好海外高级人才引进工作的对策研究[J].中国电力教育, 2009, (24)