引进对策（共12篇）
引进对策 篇1
1 人才引进的困惑
1.1 部分人才思维单一, 动手能力差
有部分引进的博士、硕士生书本理论知识厚实, 但缺乏临床动手能力, 遇到具体病例、具体检查、具体治疗、具体手术就束手无策, 不能很好地开展临床工作, 影响诊疗水平的提高和专科的发展。
1.2 个别人才语言简单, 沟通能力弱
有个别引进的博士、硕士生看书学习能力较强, 但在与人与病人的沟通上能力差, 表现为语言简单、没有条理、没有耐心, 不能满足病人对疾病了解的欲望, 造成病人对医生、对医院不满意, 不利于开展临床工作。
1.3 少数人才知识局限, 管理水平低
有少数引进的人才, 专业理论水平高, 临床工作开展得也不错, 但缺乏科室管理、协调能力, 在医生与护理、医生与病人、医生与医生、科室与科室等关系比较紧张, 科室缺乏凝集力, 无力发展专科。
1.4 引进人才成才后, 挫伤了原有人才
人才引进形成规模后, 却对原有人才造成一定的冲击和振荡。一些人认为医院偏爱“外来的和尚”, 对原有人才有所忽视, 由此导致这些人产生失落感, 影响了工作积极性, 也影响到医院的发展。
2 医院引进人才管理对策
2.1 有效岗前培训, 提高引进人才综合素质
每年对新引进人才组织岗前培训, 培训内容包括:医院的规章制度、沟通技巧、体能训练等, 使引进人才了解医院的规定, 懂得与人交流的方法和重要性, 练出好的身体, 以良好的心态、充足的活力投入到临床工作中去。
2.2 提高人才收入, 让人才的个人利益与医院利益同步发展
霍金斯·道奇指出“充满变数的环境当然会对医院成员产生各种诱惑和影响, 人员的流动在所难免。只有一个理由能够让有用的人才留住, 即把医院的利益与他个人的利益捆绑在一起。”医院要注重把人才利益放在第一位, 提供人才发展所必须的物质基础, 让人才与医院同步发展。医院效益好了, 人才的薪水也随之“水涨船高”, 在人才和医院之间找到一个利益共同体的桥梁。让人才的个人利益与医院利益同步发展。
2.3 营造和谐环境, 让人才拥有施展才华的舞台
人才的发展薪金确实很重要, 但与发展机会和工作成就感相比, 实际在很多人眼里, 它已开始处于次要地位, 真正的人才最害怕的还不是生活的清贫, 而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力, 如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚, 那么只能是无能为力了。人都是想干一番事业的, 都希望寻找机会施展自己的才干, 寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在医院感到压抑, 自身潜力难以得到充分发挥时, 往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。由此可见, 有了人才并不意味着有了一切, 如果没有适于人才发展的环境, 人才自然会流失。医院要优化人才生存和发展的环境, 为人才搭建一座能够取得学术成果的桥梁, 在他有能力跳跃起舞时, 为他铺设一块尽情施展的大舞台。创造一个有利于人才成长的环境, 为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台, 这是医院留住人才, 也是让人才脱颖而出的法宝, 重视人才, 合理晋升可以避免人才外流从而维持医院人力资源的稳定。只有尊重人才, 重视人才, 培育一片适于人才生长的土壤, 人才才能深深植根于医院这片沃土上, 才能在这里生根、发芽、开花、结果。
2.4 丰富医院文化, 让人才“为了快乐而工作”
人的需求是多方面的, 每个个体也具有很大的差异性, 特别是在物质上得到满足后, 人的需求的多样性更加突出, 而要留住人才的关键是留住人心。留住人心就要知道人心里想的是什么, 你有什么办法满足他的想法。医院留住人心就是要营造一种积极向上, 团结和谐的人际关系和工作环境, 建设“以人为本”的具有向心力和凝聚力的医院文化。一个医院如果没有形成自己的医院文化, 不仅留不住人才, 而且很难长久。一种良好的医院文化可以使人才不再“为了生存而工作”, 而是“为了快乐而工作”。当一个人的生活方式与医院文化融为一体时, 当他“为了快乐而工作”时, 他就会心甘情愿地为这个医院而效力了。
2.5 构建职业发展平台, 人才与医院同步成长
人才需要培训, 不仅是因为可以学到新的工作技能, 还因为他们能够更新已掌握的工作技能, 扩展人才的价值, 提高绩效, 使医院不断发展壮大。只有做到了这一点, 医院在激烈的市场竞争中, 才有了生存的条件和壮大的资本。
医院留住人才是实施可持续发展战略的关键。医院必须从战略高度制定留住人才的措施, 切实为人才的成长提供良好的生活、工作和创业条件。通过五项措施, 使用、留住优秀人才, 并使他们的作用得到有效发挥, 为医院长远发展奠定基础。
摘要：人才是医院生存和持续发展基础, 引进人才是储备、培养人才的手段, 但引进人才在使用过程中也带来困惑, 表现为:部分人才思维单一, 动手能力差;个别人才语言简单, 沟通能力弱;少数人才知识局限, 管理水平低;引进人才成才后, 挫伤了原有人才。面对困惑, 我们在引进人才的同时, 采取有效措施管理好人才, 具体对策是:有效岗前培训, 提高引进人才综合素质;提高人才收入, 让人才的个人利益与医院利益同步发展;营造和谐环境, 让人才拥有施展才华的舞台;丰富医院文化, 人才“为了快乐而工作”;构建职业平台, 人才与医院同步成长。
关键词：人才引进,困惑,对策
引进对策 篇2
下一步怎么走?下一步还是要进一步接轨，就是人才创新、政策创新、体制机制创新还要进一步与国际接轨。
我们最近做了一个调查，对全国海外引进人才的情况作了一个评估，搞了大约2.5万份的问卷调查，其中包括了500个院士的问卷调查。我这里简要地做一个介绍。
“世界经济论坛”发布的“应对全球人才分析报告中”就曾经对“千人计划”作出一个评价：“千人计划”是中国应对世界人才危机的重要举措和经验。在世界上，对这个计划还是给予充分肯定的，这是一个总体的判断。实施情况怎么样?从2009年到2010年，该计划总计实施了6批，海外高层次人才申请是6200人，通过评选，最后评审了1510人。原计划是5年要引进2000人，现在是两年已经达到了1510人，可见海外人才的积极性非常高，掀起了一股热潮。完全搞科研工作的，一共是1161人，进入企业创业的349人；其中，外籍是991人，外企大部分是华裔；中国籍的是519人；非华裔的外国人是50名。
大家可以看出来，这里面有两个数字比较低：一个就是到中国来创业的比较低，直接创业的349人；一个是非华裔的外国人才比重比较低。
目前总的结构是这样的，851人拥有各国知名高校、科研院所、企业中相当于正教授的职务，这就很了不起，已经占到了引进1510人中的一半以上。这851人相当于我们改革开放前30年引进总和的近20倍。也就是说，国家要求的高端人才引进，这个目标还是取得了一定的成绩。
其中，有83.2％的创新人才到岗，有33％的人已经取得了一些初步成效。1510人当中，实际上这两年工作已经取得一些初步的研究成果，发表了一些论文，申请了一些专利，包括在企业当中产生一些订单、一些效益，有了成果的人才，大概占了1／3。他们在关键技术、发展高新产业、带动新兴学科、推进教育和科技人才机制创新等方面发挥了重要作用。我们在调研当中，主要对引进人才的单位进行了调查，这个调查的结果是什么?86.1％的用人单位，就是接收单位表示满意，表示引进的人才比较对路子；89.4％的创业人才和科技人才所办的企业和实验室目前发展良好，充满了潜力。从这两个比例，我们可以看出，这1510人引进相对来说是比较成功-的，就是用人单位和本人两方面都比较满意，而且势头比较好。
“千人计划”后来有了新的拓展，比如“青年千人计划”、“外专千人计划”。“千人计划”带动了大批的留学回国人员。2010年一年，一共回国了13.48万人，这个数字是2008年的两倍，呈现出留学人员回国的热潮。
国家层面的“千人计划”还带动了地方人才引进计划的拓展。目前29个省区市、部分中心城市，包括在东南沿海部分经济发达的市县，积极构建本地平台，目前建立了各种各样的引进人才的创业园。现在全国的创业园一共是150多家，入园的企业有8000多家，入园的留学人员已经超过了2万人，北京、上海、天津、西安、杭州、无锡这些留创园孵化出一批有竞争力的企业。各地也制定了一些相应的政策，现在全国制定的相关政策一共是138项。这些对于引进海外专家是很有吸引力的。
通过以上方式，地方大体上引进了12万海外人才。就是说中央有1510人，地方目前引进的海外人才有12万人，各地有的叫“千人计划”，有的叫“万人计划”，有的叫“百人计划”，多数都是叫“百人计划”。
对500名院士的调查显示，有54％的院士认为“干人计划”引进效果比较好，这就是中国高层的院士对它的态度。
到8月份，全国出台的人才法规政策一共是357项。我们一一对政策进行了评估，在2万多留学人员、海外归国人员问卷调查中，总体满意度居中上水平，满意度为60％左右。这些政策效果还不是很明显，有的正在实施过程当中。我们可以看出来，这方面已经构建了一个政策体系。
比较典型的就是人才特区建设。国家级人才特区现在设在中关村，各个省都有自己的人才特区。中关村主要是为了引进海外人才打造的一个园区，出台了一系列的政策。现在中关村的条件，有32所高等院校，206个国家科研院所，67个国家重点实验室，55个国家工程中心或工程技术中心；全国近4成的中国科学院和中国工程院院士在这里承担了1／3左右的国家“863”项目、“973”项目。目前中关村围绕海外归国人员的科技创新园，从业人员超百万，有硕士、博士、研究生12万人，海归人员2万人。
在这个特区中，用特殊政策带动了特殊效应，用特殊的机制营造出“类海外环境”，用特殊平台打造出一些实验室。应该说，特区在这方面发挥的作用是很有积极性的，特别是出台了一些体制机制和政策对海外人才很有吸引力。
下一步怎么走?下一步还是要进一步接轨，就是人才创新、政策创新、体制机制创新还要进一步与国际接轨，下面提六点意见：
一是实用化的人才培养机制。就是说要能够借鉴各个国家，尤其是发达国家的人才培养机制。怎么样在园区培养好本土人才，围绕海外人才发挥他们的作用，然后为园区提供充足的人力资源保障和人才资源。这种培训机制可以更加灵活一些。
二是国际化的人才引进机制。包括一些技术移民，包括提供一些公共条件，给予高额的奖学金、绿卡等等，这些政策还是要进一步和国际接轨。
三是市场化人才配置机制。现在是政府作用多一点，长远来看，更多还是要市场化，政府不要直接进入干预，主要是制定一些工资标准、严禁就业歧视这些法律规定，提供一些公共服务。最主要的是通过市场来配置资源，这样才能对引进人才更有利。
四是优惠化的人才扶持机制。在人才的研发投入、税收减免等等方面还需要“给力”，特别要注重资金加前台结合的方法，多元的风险投资的体制机制，当前主要是创业环境的问题。为什么1510人中才300多人创业?核心就是创业环境还不足。
五是标准化的人才公共服务体系。
引进对策 篇3
关键词：高职院校；企业文化；校园文化
一、高职院校引进企业先进文化的重要性
我国高职教育大规模发展已有20多年的历史，尤其是02年、05年《关于大力推进职业教育发展与改革的决定》和《国务院关于大力发展职业教育的决定》相继出台之后，高职教育迎来了发展的春天，在办学规模、在校生人数、内涵外延建设、发展速度等方面实现了跨越式发展，高职教育已占据高等教育的半壁江山。目前，众多的高职院校把扩大规模、改善办学条件作为建设和发展的主要目标，导致高职校园文化建设成为学校发展中的软肋。在当前形势下，高职院校求生存求发展，不仅要创硬件一流，更重要的是要将校园文化与企业文化进行对接，将企业先进的文化融入到校园文化建设中来，打造新型高职校园文化，使学生综合素质的培养“零距离”对接企业对人才的真实需求，为助推区域经济发展培养优秀的准职业人。
2006年，国家教育部以教高[2006]16号文件的形式颁发了《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》。这个文件的出台，标志着高等职业教育的工作重心发生了根本性的转变，从重点抓规模扩张转向着重进行内涵建设，以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合的发展道路，切实把工作重点放到提高教育质量上来。教高[16] 号文件就如同一个方向标，理顺了高职校园文化与企业文化对接的研究思路，确定了以“产学结合”、“校企合作”、“合作育人”为核心内容的研究方向。
二、高职院校引进企业先进文化的对策与途径研究现状
比较早提出将企业文化引入到高职校园文化建设中，实现校企文化对接的是任锋、王平亮发表在《宁波职业技术学院学报》2002年第2期的“试论企业文化与校园文化的互渗与结合”，提出在高职院校校园文化建设中引入企业文化， 探寻企业文化与校园文化的最佳结合点，高效率地幵展思想政治工作，建設具有高职特色的校园文化。
陈德峰在《中国职业技术教育》2003年第8期的“论校企文化互动的教育价值”中，先从校企文化互动的理论与现实依据出发，从而提出校企互动对高职生成才的意义以及怎样实现校企互动的有效方式。
另外，还有朱发仁，傅新民的“‘校企结合构建高职特色校园文化” 一文中较早提出了在高职院校校园文化建设中引入企业文化、实现校园文化与企业文化的互动和结合等观点，此后陆续有研究高职校园文化与企业文化渗透的文章发表。雷久相的“高职院校校园文化与企业文化的对接的理论意义与实践要求”，文中对校企文化对接的理论意义和现实意义进行了论证分析，并初步提出了校企文中对校企文化对接的理论意义和现实意义进行了论证分析，并初步提出了校企文化对接的方法和措施。此外还有黄浩伶的“引入企业文化，构建新型的高职院校校园文化”文章从企业文化和校园文化相结合的角度提出了目前高职院校校园文化建设的一些思路和方法。杨燕“对高职院校校园文化与企业文化融合的认识与实践”，这篇论文从高职院校校企文化融合的实践经验出发，探索出校园文化与企业文化融合路径，给本文的继续研究提供了可资借鉴的宝贵经验。
三、关于高职院校引进企业先进文化的对策与途径研究的价值
高职校企文化融合的研究，具有较高的学术价值。扩展了学生思想政治教育的研究领域，有效构建高职学生思想政治教育的创新平台，使高职院校思想政治教育更贴进学生、贴近现实、贴进社会，更有利于提高学校思想政治教育的有效性、针对性和说服力。校企文化融合后的创新型高职校园文化理念对培养学生积极向上的人文精神、形成牢固的职业道德观念、树立崇高的思想品德具有强有力的引导作用。
高职校企文化融合的研究还具备实践价值，有利于校园文化吸收不同类型企业的优秀文化元素，打造独具特色的校园文化，这种无形资产，不仅能促进学校的可持续发展，而且有利于提升学校的核心竞争力；通过对校企文化融合对策的研究，寻找高职院校实现人才培养目标的新途径；有助于提升高职学生的就业力，达到“零距离”就业的需要。
参考文献：
[1]任锋，王平亮.试论企业文化与校园文化的互渗与结合[J].宁波职业技术学院学报，2002（2）.
[2]陈德峰.论校企文化互动的教育价值[J].中国职业技术教育，2003（8）.
[3]朱发仁，傅新民.‘校企结合构建高职特色校园文化[J].职教论坛，2006（6）.
[4]雷久相.高职院校校园文化与企业文化的对接的理论意义与实践要求[J].职教论坛，2010（4）.
引进对策 篇4
就中国经济的发展情况, 企业发展的轨迹需要紧跟国际经济发展的脚步, 在世界范围内团队概念的兴起, 以及公司治理要求企业的CEO不能独揽大权, 减少员工在雇佣过程中的价值索取, 企业开始采取高层管理团队的形式, 采用这种形式有助于加强组织中的战略领导有效性, 对企业的生存发展起到了至关重要的作用。
二、高薪引进高层管理人员对企业的影响
高薪引进高层管理人员是现当代企业普遍采用的一种形式, 但是从企业人员管理和长期发展状况来看, 如此的管理模式会造成很多不利影响, 现将从高层管理团队和企业员工团队两个方面做分析。
1. 高薪引进高管对高层管理团队的影响
就企业高薪引进高层管理人员的现状, 会对高层管理团队的稳定性造成一定的威胁, 具体有以下几个方面:
(1) 管理成本升高, 管理效率降低。企业高薪聘请的高层管理人员只在其他企业进行过经营管理, 对于新加入的企业却没有深入的了解, 所掌握的管理专业知识和管理经验都不能马上适应新企业, 在成员之间的磨和适应上需要花费大量的时间和精力, 管理的效率就会降低。
(2) 增加团队成员的离职倾向, 减少成员的满意度。各大企业的高层管理人员都是具备过硬的专业素质并且在企业的成长过程中积累了大量的决策经验, 因此会有很高的价值索取, 企业通过高薪聘请外来专业管理人才加入高层管理团队, 新进成员缺少与老成员一起共事的过程, 没有经历企业起步和发展壮大的过程, 却拥有基本相同的薪酬待遇, 会造成原有团队成员的心理失衡, 影响各成员之间的有效合作, 在高层管理团队中凝集着企业发展的核心任务, 更需要团队成员的密切合作, 协调统一, 如果他们既不合作, 也不互动, 那么只是一群管理精英, 却不是一支团队。如果企业在发展时期高薪引进高层管理人才, 原有成员心理失衡, 导致相互之间缺乏沟通交流, 成员各有所长, 却无集体行动的能力, 企业损失巨大。
2. 企业高薪引进高管对企业员工的影响
企业在发展过程中聘用的高层管理人才直接进入高层管理团队, 会对于企业高层管理团队造成巨大威胁, 同时由于高管团队是企业的风向标, 人事升迁和薪资酬劳都是企业成员的价值衡量标准, 高薪聘请高管也会对企业的员工团队造成影响。具体表现为以下几个方面:
(1) 员工发展预期得不到满足。企业应当承担起对为员工规划发展的责任, 员工都希望自己的辛勤劳动可以得到企业的肯定, 通过自己的努力可以提升在企业的地位, 提高劳动报酬, 但如果中途引进高管人员, 其并没有在企业中付出和普通员工一样的时间和精力, 却获得了比员工更高的薪水酬劳, 普通员工的事业预期发生偏转, 导致其对发展前途失去信心, 不愿对工作任务完全投入。
(2) 信息异质性影响团队士气。员工对工作的满意程度对企业的组织文化、绩效等各个方面产生举足轻重的作用, 地位的异质性和价值承认的异质性将会降低员工的士气, 通过选择在深圳和上海两地上市的356家公司为研究样本, 利用SPSS软件工具进行数据分析和假设检验, 结果表明团队信息异质性与企业绩效是负相关, 威胁到团队良好的气氛, 不利于企业长足的发展。
三、高薪引进高管人员的问题对策
企业中层管理人员和员工在对待高层管理人员的升迁问题上具有同样的心理, 只是反映程度不同, 这样直接高薪聘用高层管理人员将会威胁企业的整体利益, 不利于公司的稳定发展, 所以企业在“求贤若渴”的同时, 应当以企业整体的发展作为背景权衡, 就公司缺乏管理人才的现状, 我提以下几点对策:
1. 企业发展初期订立企业规划。
针对不同发展时期的紧缺人才提前做好预测, 在紧缺情况到来之前, 完成相应专业员工的招聘, 投放到企业底层, 从低层员工做起。
2. 阶段性招聘人才。
每一批成员都要放在相同的起跑线上, 公平对待, 根据他们进入企业后的表现进行人事任免, 努力做到人事任免的透明化, 激发员工的竞争意识。
3. 根据企业发展的需要对员工进行技能培训。
这样可以使员工掌握的知识可以马上为公司的运作所应用, 提高运作效率, 减少运作成本, 实现“现学现用”, 追寻效益最大化。
4. 尽可能为高层管理团队创造发展机会。
据中国企业家调查系统的调查, 将“为员工利益”、“实现自我价值”、“在困难中磨炼提高自我”、“为社会作贡献”作为职业选择4大目标的高层管理人员, 比重分别占到76%、75.4%、54.6%和41%, 而将“追求更多收入”作为职业目标的高层管理人员比重仅为1 0.8%。由此可见, 对于高层管理人员企业最重要的工作应该是根据人员不一样的专业特长, 设计相应的平台让他们获得施展才华的机会, 可以在工作当中寻找价值体现, 增加工作满意度, 从而稳定企业的人才管理, 减小企业高层管理人员的流动性, 为企业保存核心竞争力。
企业家应当维护企业员工的士气, 活跃员工工作氛围, 让员工在这里感受到“只要有能力而又积极工作的人, 在这里是有出头之日的, 凡是成绩不好的人, 侥幸提升是不可能的”, 活跃的气氛, 高涨的士气一定会为企业的发展带来不可磨灭的功绩。
参考文献
[1]曹超英罗殿军:高层管理团队 (TMT) 有效性的动态模型[J].上海管理科学, 2008, (2)
[2]顾仰洁田新民李宁:团队氛围影响下信息异质性与团队士气关系研究[J].上海管理科学, 2008, (2)
引进对策 篇5
一、现状堪忧
ＸＸ县地处秦巴山区腹地，全县人口48.87万，面积5110平方公里，俗称“八山一水一分田”，属国家级贫困山区县。近几年来ＸＸ县县委、县政府逐步认识到人才对发展山区经济、促进社会进步的重要性，通过积极推进人事制度改革、推行竞争上岗、建立和完善人才市场、改善人才环境等措施，加强人才工作，并取得了一定成效。但也必须看到，ＸＸ县的人才现状与经济发展需要不相适应，突出表现在：
（一）人才总量不足，高层次的人才比重低。ＸＸ县共有各类专业人才17860人，人才密度为3%，比全省人才、全国人才密度都低，差距较大；全县共有高级职称人员232人，占人才总数的1.29%，与全省、全国平均水平相比差距明显。
（二）人才结构性矛盾突出，分布不合理。ＸＸ县专业人才主要集中在教育、卫生、农林水等传统行业，占全县人才总数的53.51%，而高新技术、企业经营管理、中介服务领域等方面的人才奇缺。城建、规划、机械、化工、医药、信息、通讯等行业高层次人才严重不足，且集中在文教卫、农林水、工程技术战线的中高级人才年龄老化。在分布上，人才主要集中在机关事业单位，而从事企业及生产第一线的人才较少，人才总体效能不高。
（三）人才引进难，流失严重。据调查，自2000年以来，ＸＸ县通过各种渠道共引进人才136人，而流失人才达79人。以卫生、教育、农林水系统为例，全县仅引进37名本科生，其他专业本科以上廖廖无几，相反人才流失现象较突出，五年间中高级人才流出21人，而现有的232名高职称人员已有41名接近退休年龄。房本科毕业生900多人，可返回ＸＸ县的仅19人。
（四）人才经费投入不足，人才入口不畅。ＸＸ县由于县域经济发展不快，财政困难，很难拿出专项资金用于人才引进培养开发，科技投入严重不足，企事业单位又无力按比例提取科研经费，许多急待开发攻关的科研项目和技术革新项目无法进行，难见效益，难出成果。为了减轻财政压力，ＸＸ县严格控制行政事业单位进人，致使返回原籍的多数毕业生难以就业，不少单位急需紧缺的人才难以引进。加上ＸＸ县现有企业大多是劳动密集型的企业，规模小、效益低、科技含量不高，对人才缺乏吸引力、凝聚力。
二、原因多维
以上存在的问题，在山区有一定的普遍性，亟需认真解决。其中最重要的、影响最直接的就是人才引进问题。造成人才引进难的原因是多方面的，既有客观环境的因素，又有人才个体的主观原因，归结起来，主要有以下五个方面：
（一）人才观念淡薄。山区县受自然、历史、财政状况等方面的限制，尚未真正形成尊重知识、尊重人才的意识，“人才资源是第一资源”的观念还不强。在人才资源开发上，引才用才观念和方法比较落后单一，对人才引进开发的投入不足，人才资源配置市场化程度偏低，人才宏观调控力度不大。在管理体制上，现行的人才管理体制存在障碍，改革的力度不大，人才的积极性难以调动。在政策环境上，人才政策还不够完善配套，人才施展才能空间还不够宽松。还有一些山区县没有出台具有实质性的强有力的引才留才用才的优惠政策，有的政策不配套，顾此失彼。另外人才个体求职时抱有去经济发达地区的大城市、大机关、大公司任职念头，对山区县招聘招人不感兴趣或没有热情，不愿回山区小县城工作。
（二）工资待遇差、留住人才的物质基础。山区县大都处在欠发达地区，生活条件相对较差、经济发展的相对落后，导致人才的物质待遇普遍偏低并且与发达地区的落差明显，这是导致人才流失严重、人才引进难的主要原因之一。山区县干部职工生活、工作相对艰苦，而得到的回报却因地域、部门的不同形成强烈的反差。这种分配方式的错位造成人才心理的不平衡，导致“孔雀四处飞”。不少人才生活难以为继，工作激情和才智在为养家糊口的奔波中消磨殆尽。经济发达地区在人才竞争方面大打“待遇战”，通过灵活机制、高薪待遇等条件吸引欠发达地区人才。这种因经济发达地区巨大“磁场效应”造成的山区人才外流现象在短期内难以消除。
（三）环境条件欠佳。山区县区位条件差、基础设施薄弱、交通欠发达、信息不灵、人文地理和工作环境都不尽如人意；山区县城规模偏小，集聚能力、辐射能力差。县域内企业大多是劳动密集型、技术含量低、规模小的企业，高层次人才发展机遇和成长空间小，难以成为他们创业和发展的首选地。另外社会保障制度不配套，养老医疗保障机制不完善，致使人才引进难、留不住，人才跳槽成本低，恶性跳槽现象屡屡发生。人才服务意识不强，服务不到位，办事效率低。
（四）制度不完善。机关事业单位能进能出的正常考核机制没有真正建立，有限编制往往被平庸之才挤占，真正急需的人才引进难。一些地方、部门、单位用人中的不正之风和“叶公好龙”现象，影响了人才的引进和使用，“论资排辈”现象阻碍了人才的脱颖而出。一些单位在职称评聘上往往使一些年轻有为的技术人才得不到正常晋升，积极性和创造性受到影响。分配不合理，没有真正体现按劳取酬，绩效与薪金不挂钩。人才作用发挥不够，部分人才学非所用，没有充分发挥自己的智能优势。人才吸引政策不完善不配套，激励机制尚未建立，致使本地人才盘不活、留不住、不回来，外地人才难引进。
（五）政策环境欠优。一些山区县在人才引进开发培养政策措施中，存在着“三重三轻”现象：重制度、轻落实；重引进、轻培养；重所有、轻所用。事业单位改革政策不配套，人才在企事业单位之间流动存在体制型障碍。人才政策缺乏连续性，朝令夕改，人才政策得不到很好地落实。不少企事业单位看重资金、技改投入，不注重人才引进后的再教育、再培训。部分用人单位人才本土意识较强，对外来人才存有偏见。一些用人单位没有兑现承诺或提供相应工作条件和待遇，致使引进的人才又重新流失。创业环境缺少政策优势，分配待遇缺乏竞争优势，人才引进环境急待优化。招商引资力度大，而招才引智力度小，且缺乏政策支持和引导，难以留住、吸引人才。
三、对策建议
引进人才是人才资源开发利用最直接、最经济的一条途径，有利于提升一个地区和企事业单位的核心竞争力。因此，山区县要把引进人才放在重中之重的位置，把引才引智与招商引资有机结合起来，更新观念，健全引才机制，优化引才环境，千方百计招揽吸引人才。
（一）创新人才观念，为山区县吸引、引进、留住人才创造良好理念。
一是要确立“以人为本”的思想，牢固树立“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才资本投资是效益最好投资”的观念，树立强烈的人才意识，进一步增强做好山区吸引、引进、留住人才工作的责任感和紧迫感。二是要树立“不求所有、不求所在、但求所用”的山区人才引进观，把“买鸡下蛋”的人才刚性流动与“借鸡生蛋”的人才柔性流动有机结合起来，建立健全山区人才引进绿色通道，实施人才“回归工程”。三是要加大创新力度，以更加开放的机制，更加灵活的政策，更加宽松的环境来吸引人才、引进人才、留住人才。
（二）加大人才投入，为山区县吸引、引进、留住人才营造良好的发展环境。
一是着力优化山区的经济发展环境，加强交通、供水、电力、通讯、信息等基础设施建设，不断改善山区生产、生活、居住条件，栽好梧桐树，引得凤凰来。二是设立人才开发基金。县财政每年拿出一定数额专款，同时面向企业、社会和个人多渠道筹措资金，充分发挥资金对山区人才储备、引进、培养、开发和奖励的导向作用，发挥经济利益和社会荣誉对人才的双重激励作用。规定企事业单位每年用于人才引进和培训的经费投入不得少于销售收入的1%，高新技术应达5%以上，允许其把这部分经费计入企业成本。三是加大山区企事业单位的科技投入，构建企事业单位与高等学校本文来自文秘之音网和科研院所合作的平台。积极推行以项目、课题、技术难题招标为纽带的合同方式来吸引人才、引进智力为山区县服务。四是建立山区县高科技风险投资基金和科技型中小企业发展基金，吸引和支持各类科技人才创办、领办科技型企业，在贷款、投资担保上提供优惠。五是加强山区县工业开发园区、农业高新技术示范园区、民营科技工业园区等产业化载体建设，为科技人才创业提供发展平台，使之成为高科技成果转化的孵化器和辐射源。
（三）优化人才环境，为山区县吸引、引进、留住人才提供良好的激励机制。
一个地方如果人才环境不好，人才引不进、留不住、用不好，再好的“硬件”、再多的项目、再大的投入，都可能发挥不了应有的作用。优化山区人才环境，要重在创新人才机制。创新有利于山区人才成长的培养机制，研究制定人才资源能力建设标准，分门别类制定出人才培养规划；创新有利于人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的用才机制，完善领导干部联系专家制度和聘请专家、学者、教授担任山区县委政府决策咨询顾问制度；创新有利于释放人才积极性创造性的激励机制，形成以按劳分配为主体，重业绩重贡献重能力，按资、按效、按智等多种分配方式并存的多元化分配模式；创新山区人才引进机制，采用适合山区特点的户口不迁、关系不转、双向选择、来去自由的“不求所有、不求所在、但求所用”柔性聚才方式，对于山区急需紧缺的高层次优秀人才，实行“一人一策”；创新山区县人才流动机制，建立和提升人才市场和网络人才市场，充分发挥市场机制对人才资源配置的基础性作用；疏通影响人才流动的制度障碍，促进用人单位和人才两个主体进入市场，创造公平、开放、透明的人才市场环境，以政策、法律、经济、行政等手段，完善人才流动的宏观调控，吸引人才流向基层一线和企业。建立和完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制，把人才配置到能最大限度发挥作用的地方和岗位，使其为社会创造更多的财富。完善山区县人才的社会保障机制，借鉴江浙沪等先进地区的做法，制定强制性措施，推行企事业单位全员参保。
（四）创新人才引进渠道，为山区县经济社会协调发展提供良好人才保障。
要努力开辟引进各类人才的渠道，多形式、多层次、多渠道、不拘一格地引进人才。一是要赴外地招才。要在充分调查了解山区人才需求情况的基础上，组织用人单位到省内外开展招聘活动，引进各方面的急需人才。二是要靠政策引才。政府应制定和调整引进人才的优惠政策，真正使人才引得进、留得住、用得好；对用人单位看好的人才，可采取特事特办、急事急办，认真解决好被引进人才的落户、子女入学、养老保险等方面的后顾之忧。三是要用项目引才。要与高等院校、科研院所和大型企业建立长期友好合作关系，在引进项目、技术的同时引进优秀的管理、技术人才。同时实行内引外联，筑巢引凤，吸引外地人才和客商来山区投资兴业，以项目吸引人才。四是开展网络招聘。企事业单位对项目合作、课题招标、技术攻关、人才需求等可以通过网络面向省内外招聘人才和寻求技术服务，既可节约成本，又可好中选优。五是要以智力联才。要把引智与引才相结合，可将本地在外工作、事业有所成就的人员建立信息库，经常与他们保持密切联系，通过他们推荐和介绍，柔性引进急需紧缺的专家和技术人才为山区县经济社会发展各项事业服务。六是要引进国外专家智力。积极申报并组织实施、推广引进国外专家智力技术项目，提高引智效果和科技创新能力。
（五）优化服务环境，为山区县吸引、引进、留住人才提供优质高效服务。
引进对策 篇6
【关键词】地方高校；人才引进；相关建议
一、地方高校人才引进和培养的必要性
引进并培养人才是高等教育发展的客观要求。近年来，我国高等教育不断普及发展，对地方高校的人力资源水平提出了新的要求，引进人才、补充师资力量成为地方高校适应高等教育发展的手段。然而，地方高校由于历史原因缺乏优秀教师，教师数量不足，师资力量薄弱，师资队伍建设任务艰巨，导致地方高校发展面临严峻挑战。因此，引进和培养人才对地方高校的发展显得尤为重要。
引进并培养人才有利于提高教师的竞争意识。伴随我国教育事业的飞速发展，地方高校原有的师资结构不能适应我国高校教育模式，高校岗位聘任制的逐步推行，使得教师在薪酬、职称方面都要与引进的人才进行公平竞争。这样，优秀人才的引进必然给原有教师带来挑战和威胁，从而提高原有教师的竞争意识，努力完善自己，提高自身的教学能力。这一方面对教师自身教育水平的提高产生积极影响，另一方面，对提高教师的竞争意识，形成良好的工作氛围具有推动作用。
引进并培养人才有利于当地经济发展。近年来，地方高校在促进地区经济发展方面发挥着越来越重要的作用。为适应社会经济发展的需要，许多地方高校纷纷通过调整专业设置、进行学校间的合并或升格、开设新专业等方法提升自己的办学水平，扩大办学规模。但是，这也引起了师资紧缺等一系列问题。因此，地方高校应根据自身发展的需要，合理加大人才引进的力度，有计划、有目的地引进高素质和高层次的优秀人才，推动地区经济发展。
二、地方高校人才引进和培养工作中出现的问题
首先，地方高校人才引进工作带有很大的盲目性。人才引进工作没有从高校学科布局和高校整体发展的高度开展工作，大多数高校缺乏长远计划，急功近利，迫切希望引进优秀人才而忽略了高校自身的实际发展状况，造成了人才引进只重视教师队伍的学历和职称。近年来，有些地方高校为迎合市场需求，不断申报新专业，然而，新专业发展尚不成熟，人才储备不足，导致人才引进的质量得不到保障，人才引进工作带有很大盲目性。
其次，地方高校人才引进工作存在的另一重大问题是重引进轻培养。引进人才的目的是挖掘潜力，为己所用。地方高校在使用引进的优秀人才的过程中，虽然做到了人尽其才，但是相比于引进人才时的重视程度，在对引进人才培养上的重视程度显然存在不足。对于引进人才来说，他们看不到自己的前进方向，技能、知识得不到提高，容易导致人才浪费。
再次，人才评价和考核体系不健全也是高校人才引进工作中出现的重大问题。为保证引进人才的质量，各地方高校需制定一套科学合理的考评体系。然而，各地方高校往往过于重视人才的职称和学历，而忽略了其实际教学能力、科研能力及身心素质等方面。单一的评价标准，内容简单，形式简易，缺乏必要的对人才水平和潜质的评判能力。另外，高校缺乏对人才引进后的考核，造成了一些引进人才入校后工作不积极，安于现状，使地方高校在人才引进工作中处于被动地位。
三、对地方高校人才引进和培养工作的建议
第一，地方高校应加强规划，合理引进人才。由于地方高校的综合实力较弱，因此人才引进工作必须切合实际，以学校性质和学科建设规划为基础，结合其财务状况、层次规模、现有人才结构等实际情况，科学合理的制定人才引进计划。首先应成立专门负责人才引进事宜的部门；其次应深入调研，明确师资队伍的发展方向；最后应在此基础上制定出一套重点突出、远近结合的人才引进战略，粉步骤、分层次地引进优秀人才，使人才的引进工作与高校教育事业的发展协调一致。
第二，地方高校应重视人才培养，提高引进人才的质量。学校在支持引进人才发挥优势的同时，也要考虑学校的长远利益，注重对这些人才的继续培养。为此，学校应建立一套人才培养管理制度与措施，对各方面做出合理规定。此外，学校应有步骤、有计划地让人才学习新技能、掌握新方法、学习新技能。还可通过各种途径举办不同类型的培训班，提高引进人才的专业水平和教学能力。
第三，地方高校应建立健全人才评价和考核体系。在人才选拔上，地方高校需要创新人才考评机制，改变以往只看学历和职称的模式。以公开选拔、公平竞争、择优录用为原则，以科研成绩和专业能力为主要评价标准，制定出一套具体的人才遴选办法和评价标准。除了在引进时严格控制人才质量，在人才入校之后仍需对其进行全面考核，以确保引进人才的质量。
参考文献：
[1]项茜，黄小芳.地方高校人才引进工作需要遵循的三大原则[J].闽江学院学报， 2008， 29（3）.
[2] 盛海波.高校引进人才的激励性策略研究[J].教育探索， 2009， （4）： 74-75.
[3]项英辉，李荣彬.对高校引进人才的均衡管理探索[J].理论界，2006，（9）：218-219.
[4]李福华.高等学校人才引进政策与人力资本投资风险[J].清华大学教育研究， 2010， 31（1）： 93-97.
[5] 龙健飞，姜海.高校引进人才的新特点[J].中国人才， 2010， （4）： 75-76.
[6] 曾卫明，王滨.高校高层次人才引进量化评价研究[J].中国高校师资研究， 2009， （3）：16-19.
基层医院人才引进的误区与对策 篇7
一、医院人才引进误区的分析
1、对海归派高学历人才的过度追捧, 忽视了本地人才。
众所周知, 21世纪最为宝贵的就是人才, 所以各个企业参与进行了对人才进行争夺的“大战”当中。“海归派, 高学历”在一部分医院眼中成为了进行人才引进的标准。很多弊病在引进之后暴露了出来, 海归派带来的先进的医疗技术是否对中国本土医疗事业的发展起到作用, 高学历只是文凭的一种体现, 还是真正的具有实践作用?成为了医院不得不重视的一个问题[1]。其实, 人才的引进除了要从经验以及学历等方面进行考察, 对其在实践中的作用和能力更家应该重视。实用型、高层次的全能选手才是优秀的医疗人员的标准, 而并非资历深以及学历高这么简单。
2、对科研型人才的过分重视以及对教学型人才的忽视。
随着现代医疗设备的不断完善以及医疗技术的不断发展, 论文发表以及科研成果已经逐渐成为医院对优秀人才进行评定引进的杠杆和标准[2]。医院对科研成果以及科研项目开发的过分重视, 导致了对最新成果的应用、专业知识的普及的忽视。长此以往, 科研项目必然会被束之高阁, 其研究意义也就丧失了。这样医院资深优秀的资源不仅被浪费了, 同时在引进人才方面也是一种损失。
3、对实践型人才的过分重视以及对创新型人才的忽视。
21世纪人才必备的素质就是创新, 同时创新也是对优秀人才进行衡量的重要标准。医院在对人才进行引进的时候不仅要对其临床实践和专业知识的学习予以关注, 更应该不断地转变思维、更新思路, 从而跟上时代的步伐, 将创新型的人才引进到医院中来, 将新鲜的血液注入到医院当中。但是现在很多医院对实践型的人才更过分的关注, 却将创新型人才的作用忽视了。从医院的角度来讲, 目前最为短缺、最为需要的正是实践型人才, 这样就可以使医院急需人才的燃眉之急得以解决。但是从医院长远发展的角度来讲, 医院不能不追求未来发展, 而之中时眼前需求, 这是一种狭隘的行为和眼光, 最终会使医院的长远发展受到影响。
二、针对医院人才引进误区的解决方法
通过分析医院人才引进误区的现状, 我们可以发现, 不仅要将这种误区改变, 还要在思考的时候换一种角度, 通过别的方式将人才吸引过来, 最终促进医院人才梯队建设目的的实现。用合作培养人才的方式替代单一的引进外来人员的方式, 与本院的实际情况相结合, 需要注意以下几个方面:
1、从医院引进人才的角度进行分析。
将严格的人才引进考核制度设置好, 对于教学型和创新型人才予以应有的关注。作为人才密集型企业, 医院必须要将引进人才的严格的考核制度建立并完善起来。医院要以不同类型的人才需求为根据, 来制定不同的考核标准, 其中有以下几个方面是必须要注意的:引进的人才是否与基本的职业素养要求相符合, 是否具有过硬的专业知识。而且在条件相同的情况下, 尽量选择创新型人才。 (2) 促进科学合理的医院人才结构的形成。科学合理的医院人才结构应该由低、中、高档次的各种医疗人员共同构成, 结构必须要具有有序、稳定的特点, 互相扶持, 功能互补, 只有这样才可以将医院人才建设的最佳效果发挥出来。 (3) 人才的引进需要遵照多能效、多学科、教育与实践相结合的原则。医院的内部结构只有在这种情况下才能够实现稳定以及平衡, 各部门需要发挥所长, 相互配合, (4) 职业道德教育和专业技术能力具有同等重要的地位[4]。
除了要具备精湛的专业技术, 一个合格的医务人员还要具备良好的职业道德素质。所以, 医院在进行人才梯队建设的时候必须要重视培养医疗人员的医德。医院在将专业技术培养工作抓好, 还要定期对医院医疗人员的医德进行培训教育。使医疗人员真正遵守医院医德的规定, 将职业道德操守自觉的养成。
2、其他方面吸引人才分析。
医院要坚持对人才的培养为主, 对人才的引进为辅。医院在将外来的人才大量的引进来的同时, 必须要对自身人才建设的培养更为重视。医院要将良好的人才梯队建立起来, 不断地对医院人才的自身建设进行完善, 对本地的优秀人才进行培养。同时, 还要以各领域、各科室的不同特点为根据, 采用优先重点培养与普遍培养双管齐下的方法, 将与本地情况相适合的人才培养出来。此外, 医院还要坚持对中青年医生的重点培养, 从而将各学科的专业带头人培养出来, 不断地对医院的人才队伍进行扩充, 从而实现医院整体水平的不断提高。
三、结语
作为一个详细而又巨大的工程, 医院的人才培养必须要将严格的考核和引进制度建立起来, 不断地对自己的人才梯队建设进行完善。这样不仅可以促进医院医疗技术水平以及医疗人员专业素质的提升, 更有利于医院以后的长远发展, 最终实现医院的发展目标。
参考文献
[1]舒维平, 赵春兴, 冯长武.浅谈医院人才引进和培养[J].中国卫生产业, 2011 (19) .
[2]曹伟, 李双印.医院人才引进测评模式设计初探[J].现代医院管理, 2011 (04) .
[3]刘小凤, 徐秋正.医德医风问题探析及对策[J].经营管理者, 2011 (13) .
引进对策 篇8
(一) 本土化改造不足。在电视真人秀节目的本土化改造中, 主要包括了本土化吸收和本土化加工等方面。照搬和借鉴国外的节目模式, 对于节目的播出和制作并不会产生过多的影响。但是如果节目缺乏本土化特色, 单纯地克隆和复制节目模式, 就会造成重复性、低水平的消费。在电视真人秀节目的引进中, 需要经过本土化的改造, 才能够更加符合本国观众的品味。但是我国大多数电视真人秀节目本土化改造不足, 因而难以有效地吸引观众。
(二) 同质化节目过多。目前, 我国电视真人秀节目引进中的一大问题就是同质化节目过多, 一旦某个真人秀节目取得成功, 其它电视台就会争相模仿, 使得节目的创新性严重不足, 观众也很容易形成审美疲劳[1]。例如浙江卫视的《中国好声音》与湖南卫视的《中国最强音》、浙江卫视的《爸爸回来了》与湖南卫视的《爸爸去哪儿》等节目, 无论在节目形式、节目规则、邀请嘉宾等方面, 都非常的相似, 因而对于电视真人秀节目的整体发展十分不利。
(三) 阻碍本土节目发展。在我国电视节目的发展当中, 对我国优质的真人秀节目进行引进, 往往能够获得更为良好的收视率和广告收入, 因而很多电视台更加愿意采取这种方式。但是在这样的环境之下, 对本土原创的电视节目品牌造成了极大的冲击和影响, 各大电视台的本土原创化节目更是所剩无几。由于对电视真人秀节目的引进, 使得整个电视行业缺乏自主研发和创新的动力, 不利于电视业的长远发展。
二、电视真人秀节目引进的对策
(一) 节目制作精品化。对于任何电视节目来说, 创新是十分重要的。尤其是在当前大量的同质化真人秀节目当中, 良好的创新能够使节目取得较大的成功, 从而在众多节目当中脱颖而出。例如《爸爸去哪儿》、《奔跑吧兄弟》、《我是歌手》等节目之所以能够取得较为良好的收视率, 很大一部分原因就是其在同类节目当中占得了先机, 在引进的基础上进行了一定的创新, 实现了节目制作的精品化。
(二) 节目发展本土化。对于不同的文化来说, 也能够体现出不同的价值理念, 在西方文化中对于个人利益、个人目标、个人潜力等十分重视, 而我国文化对于群体利益、群体目标、群体关系等更为注重[2]。例如, 中央三套播出的《开门大吉》, 就是对一个爱尔兰的欧洲电视创意引进之后进行的本土化改造, 将家庭梦想、中国情感等元素融入节目中, 因而在实际播出中取得了较大的成功。
(三) 搭建原创节目平台。目前, 我国能够取得较为良好播出效果的电视节目少之又少, 尤其是在大量引进电视真人秀节目的冲击下, 其劣势更为明显。对此, 广电总局应当加大力度对原创节目加以支持, 从而给原创节目更为良好的发展和进步空间。例如河北卫视的《中华好诗词》、河南卫视的《汉字英雄》等对中国的传统文化起到了十分良好的传承和发扬作用。
(四) 创新管理评估机制。在当前的电视业发展中, 大量电视真人秀节目的引进, 造成了严重的同质化、无序竞争等不良问题, 对此, 政府部门应当充分发挥出有效的调控作用, 对电视真人秀节目的引进数量加以限制, 避免电视真人秀节目的泛滥[3]。此外, 对于节目评估机制也要进行创新, 从意识形态、技术、市场等多个方面对节目的引进标准加以规范, 确保能够引进高质量的电视真人秀节目。
三、结论
在当前的社会当中, 电视真人秀节目是一种十分受欢迎的电视节目类型, 而我国当前绝大多数的电视真人秀节目都是由国外引进的。这种方式本无可厚非, 但是在引进过程中却存在着很多严重的问题, 对于我国电视业的发展十分不利。对此, 应当采取有效的对策加以解决, 从而确保电视真人秀节目的引进质量。
参考文献
[1]沈亚萍.从媒介社会学角度浅析电视真人秀节目的社会价值——以《爸爸去哪儿》为例[J].大众文艺, 2014, (02) :195-196.
[2]余瑾毅, 吴龙胜.浅析我国电视节目模式引进现状——以2013年歌唱类真人秀节目为例[J].传播与版权, 2013, (06) :75-76.
引进对策 篇9
一、我国劳务外派与引进过程中存在的问题
1. 劳务外派与引进过程中体制问题
我国目前有两个部门负责管理我国的对外劳务外派与引进。一个是商贸部下属的中国对外工程商会, 另一个是劳动和社会保障部国际交流服务中心。由于劳务外派由商贸部和劳动部共同管理, 多头对外, 行政管理要求和标准不能统一, 造成正规的劳务外派渠道局面混乱, 使不少经营对外劳务业务的企业不得不同时申请两家的经营许可证, 目的在于既可以躲避商会管理严格、限制高收费的规定, 又可以左右逢源, 享受双方外派渠道的各自好处。但是也造成管理工作缺乏统一的、权威的能够起综合协调作用的部门, 造成部门之间分工不够合理, 部门职责不清、权限不明等, 同时也使层次过多, 手续太繁, 出国人员办理护照时, 关卡林立, 甚至贻误时机, 无法适应国际劳务市场上激烈竞争的局面。因此体制上的问题严重阻碍了我国劳务外派与引进的顺利发展。
2. 劳务外派与引进过程中信息不对称
当前, 各派遣企业已经认识到信息的重要性, 能否及时有效的获取相关信息往往具有决定性的影响。但是由于自身主客观因素的限制和内外两个市场的信息搜索能力的约束, 在对信息的研究、开发利用等方面还存在技术和能力的欠缺。目前我国对国际劳务市场的信息获取大多依靠其自身在国外的办事机构了解市场需求信息, 导致国际市场开拓能力不足, 信息搜集手段缺乏, 必要的信息网络未能健全, 不能主动的、有意识地收集信息和开拓市场, 难以抓住国际劳务市场稍纵即逝的机遇。
3. 劳务外派与引进过程中行业秩序混乱
当前我国劳务外派与引进过程中行业经营秩序混乱, 违规操作现象突出。一是由于我国劳务外派与引进经营单位规模普遍较小, 实力较弱, 开拓新市场的能力不强。在激烈的市场竞争中, 它们常常置国家规定、行业管理与合同约束于不顾, 采用不正当手段竞争和低价竞争等现象十分普遍, 行业秩序混乱不堪, 严重影响了我国劳务外派行业的声誉和形象, 不利于我国劳务外派事业的可持续发展。二是一些境内外不法商人利用国内企业急于对外开展业务、部分劳务人员急于出国挣钱的心理和自我保护意识较差等弱点, 不通过正规渠道介绍出国劳务, 而是以骗取中介费为目的。三是对出境限制条件放宽。公民出国劳务只要申领因私护照, 劳务人员出国申办护照不再需要政府主管部门批准, 而配套的管理措施又没有跟上, 一些劳务公司逃避政府监管, 项目不经审查就向外派遣劳务人员。
4. 劳务外派与引入过程中人员培训规范性不足
随着当今国际劳务市场竞争的加剧, 对劳务人员素质的要求也不断提高, 各国在劳动力交流方面存在着很大的国际竞争, 而提高国际竞争力的主要方法就是提高劳务人员的素质和技能水平。但是, 从目前情况看, 派出的劳务人员, 多数不懂外语, 专业技术单一, 文化水平较低, 专业理论知识不足, 外派劳务的培训合同制也未健全, 各单位在培训劳务人员形式上不规范, 内容有多有少, 时间有长有短, 因此培训出来的劳务人员素质差别很大。有的企业甚至不经任何培训和考核, 就将劳务人员派出了国外。
5. 劳务外派与引进过程中法制存在缺陷
有关劳务交流的事项, 我国到目前为止都还没有出台统一的法律法规。因此, 劳务人员在申请和在境外就业过程中的合法权益就很难得到保证。当纠纷发生时, 无法可依。例如, 一些企业和政府管理部门违反规定, 对劳务人员超额收费;个别外方雇主未能严格履行合同, 外派劳务人员在外的生活工作条件恶劣;某些劳务外派企业间的不正当竞争致使外派劳务人员收入降低等违规操作行为得不到保护。
二、解决问题的对策研究
随着国际分工的深化和产业结构的调整, 各国之间在生产要素方面也在进行国际间的合理配置。加强国际间的交流与合作充分利用国内外两种资源、两个市场, 在更大范围内实现我国劳动力资源的有效配置。因此就如何更好地解决劳务外派与引入过程中出现的问题, 提出相应的解决对策。
1. 政府强化服务观念, 对劳务交流给予支持和鼓励
健全劳务交流管理体制, 清理目前“多头经营、政出多门”的混乱局面, 坚持市场化运营原则, 加紧相关法规的制定工作, 使管理工作走上规范化、制度化和法制化的轨道。
首先, 成立劳务交流协调机构。这一机构的建立主要是为了加强对劳务外派的管理, 监督和协调。外经贸部门应制订对外劳务合作的统一方针政策, 拟定对外劳务合作的长远规划和年度规划, 使各公司在对外活动中做到统一政策和统一规划。其次, 优惠政策措施。对成批引进外地劳务人员的组织机构或个人, 建议按照引进人头给予一定奖励;对缺工企业通过自主招工的新招收部门, 建议政府给予一定奖励, 并就企业用于劳务引进组织者的补贴可直接计入企业成本。最后, 加强政府指导和管理。政府应加快推动有可操作性的、具体的劳务合作管理条例的出台, 明确外派劳务的管理主体、工作主体、协调部门及部门的工作职责任务和责任追究、外派劳务的程序、外派劳务人员的权利义务等;加强对出国劳务签证办理的审查、监管力度, 公安出入境管理部门要加强对护照签证办理的审查和监督。
2. 建立劳务外派与引进的信息网络, 确保内外信息畅通
建立通畅的信息网络, 首先, 加强国际劳务信息的采集渠道建设、整理、交流、综合利用等机构建设。当前, 国际劳务市场变幻莫测, 要在竞争中战胜对手, 组织更多的劳务出口, 必须做到信息畅通。为此, 应充分依靠我驻外使领馆、商务处、外经公司驻外机构、境外企业、国外劳务代理商等, 建立一个具有搜集、传递、处理、分析国际劳务市场信息的网络, 调查国际承包市场状况、掌握各国经济发展动向和趋势、分析国际劳务市场供求情况。其次, 在境内外设立一个或多个搜集、研究、整理和传递劳务信息的动态数据库或信息中心。并利用卫星通讯和电子计算机实现彼此的互联和资源的共享, 组成一个全国性的乃至跨越国界的, 连接我国劳务外派各级主管部门和国外有关机构、国际劳工组织, 以及国内外就业介绍机构等单位在内的国际劳务市场信息网络。
3. 确立劳务外派与引入的行业规范, 实现有序管理
行业规范的确立对一个行业的发展起着至关重要的作用, 通过规范的管理, 有利于行业健康、迅速的发展。首先, 拓展劳务交流渠道。大力培育发展劳务中介公司, 发挥中介机构作用, 为各类用人单位和各类求职者提供劳务派出与引进服务。其次, 加强劳务协作。在中西部劳动力资源丰富的地区, 建立紧密的政府间劳务协作关系和劳务外派基地, 进一步贴近服务。引导各乡镇、有关部门既招商又招工, 构建信息畅通、外派便捷的劳务用工网络体系。第三, 加大外派劳务市场黑中介的打击力度。主管部门要牵头协调有关部门迅速解决已暴露出来的外派劳务纠纷, 同时组织排查摸清辖区内的劳务人员数、劳务输入国、经营外派劳务的中介公司等有关资料和纠纷隐患, 根据轻重缓急分期解决。外经、劳动保障、公安、工商等部门要联手出重拳, 全面清理整顿对外劳务市场, 打击和取缔非法对外劳务经营活动, 让“黑中介”无藏身之所。最后, 引进创新方式。设立用工网站, 实行网上招工;通过报纸、电视、网络等平台, 实行媒体招工;与政府部门及有关单位建立协作关系, 实行外出招工;鼓励在岗员工回老家动员, 实行以工招工;举办劳动力供需双方见面会, 实行专场招工, 以及订单式、定向式招工等多渠道有效的招工形式, 为企业提供充足的劳动力资源。
4. 加强劳务外派与引入中的人员培训, 提高人员素质与技能
我国应加强劳务人员出国培训提升其综合素质和国际竞争力。当前, 国际劳务市场对技术劳务特别是高级技术劳务的需求显著增加。我国要进一步完善劳务交流的培训, 拓宽路子, 占领国际劳务市场, 改变以普通劳务外派为主的做法, 有计划的建设一支懂技术、懂经济、懂外语、有经验的劳务队伍, 提高外派劳务人员的档次。同时, 要充分发挥出国人员培训中心的作用, 对出国预备人员提前进行外语培训、技能培训和国情培训, 使外派人员提前掌握简单外语口语、派往国国情和风俗习惯等, 提高外派人员的素质。
5. 健全有关劳务外派与引进的法规和制度
鉴于当前相关法律法规不完善的现状, 可以设立一些有关劳务外派与引进的暂行规定, 做到有章可循。同时, 加强法制宣传力度, 增强劳务人员的防范意识。外经、工商、司法行政等部门要利用各种有效方式和途径宣传有关外派劳务的法规和政策, 印制“外派劳务人员须知”等小册子或相关宣传资料, 让劳务人员明确出国的程序和应办的手续, 明确自己的权利和义务, 违法应负的法律责任以及维权的方式和途径。应加大对非法出国劳务典型案件的宣传力度。要通过媒体广泛宣传, 分析案件特点, 提高群众防范意识。
摘要：针对目前劳务外派与引进过程中存在的一系列问题, 本文分析了劳务外派与引进过程中的体制问题、劳务交流中的信息不对称、行业秩序混论、培训管理不规范、法律法规不健全等问题, 并就相应问题从政府强化服务观念、建立劳务外派与引进的信息网络、确定行业规范、加强人员培训、健全法律法规等方面提出了解决的对策。
引进对策 篇10
直辖以来, 重庆积极转变观念, 扩大对外开放, 加强对外联系, 加快经济发展, 多层次、多领域、全方位的开放格局正在形成, 对全市经济和社会又好又快发展助力日益显现。但由于对外经济起步晚, 总体规模偏小, 与发达省市相比仍存在较大差距。
1.1 利用外资数量分析
自1985年重庆市批准成立第一家外商投资企业以来, 至2007年12月底, 全市历年累计批准外资项目2246个, 合同外资99.47亿美元, 实到外资48.52亿美元。特别是2004年以来, 实际利用外商直接投资加快增长, 2007年创下10.85亿美元的历史最高水平。
截止2007年末, 世界500强企业有93家落户重庆。重庆市利用外资进入了良性循环, 速度明显加快, 引资水平和质量不断提高, 吸收利用外商直接投资已成为推动重庆经济发展的重要力量。
1.2 利用外资来源分析
截至2007年底, 共有37个国家和地区的外商来重庆市直接投资, 其中亚洲13个、非洲1个、欧洲11个、拉丁美洲5个、北美洲3个、大洋洲4个。亚洲是重庆市外商投资的主体, 实际引入资金6.75亿美元, 占全市实际使用外资总额的62.2%。2007年亚洲实际引入资金6.75亿美元, 占全市实际使用外资总额的62.2%。分国别 (地区) 看, 重庆市实际利用外商直接投资主要来自香港, 2000~2007年累计在渝到位资金15.69亿美元, 占全市累计实际利用外商直接投资额的41.3%;2007年仅香港一地的资金占全市比重就高达49.4%, 接近半数。
1.3 投资产业领域分析
从产业看, 集中在房地产和制造业。直辖以来房地产累计利用外商直接投资17.03亿美元, 占全市实际利用外资35.1%;制造业累计利用外商直接投资20.53亿美元, 占全市42.3%, 房地产和制造业利用外商直接投资接近全市80%。嘉陵、建设、庆铃和长安等企业与外资合作较早, 使得汽摩业成为重庆开放度最高的产业, 占据制造业外商直接投资的半壁河山。
1.4 外商直接投资区域分析
2007年重庆确立了“一小时经济圈”和渝东北、渝东南的“一圈两翼”区域发展战略。由于受交通状况、基础设施、消费水平、投资环境以及资源配置等多种因素影响, 重庆市外商投资企业主要集中在一小时经济圈, 有1017户企业, 以万州为中心的渝东北翼27户, 以黔江为中心的渝东南翼1户。从一小时经济圈的核心即都市发达经济圈情况看, 有907户外商投资企业, 占全市外商投资企业的86.8%。
2 重庆市利用外资存在的主要问题
2.1 利用外资规模不大
无论是与全国其他各省区相比, 还是与中部地区其他省市相比, 重庆市利用外资的量都处于下游水平。2007年重庆实际利用外商直接投资额仅占全国1.5%, 比GDP占全国比重低0.1个百分点。重庆外商直接投资规模排在全国第22位、西部第4位。与国内其他省份相比, 利用外资的比例相对过低, 对3000万美元以上大资金项目的引进吸引能力不够大, 这种利用外资水平与重庆直辖市的地位是不相称的, 成为重庆市外资经济发展相对缓慢的重要原因。
2.2 外资来源以亚洲为主, 技术含量不高, 技术带动效应不明显
比较不同来源地的外资, 一般来说欧美资金的技术含量为最高。亚洲是重庆市外商投资的主体, 实际引入资金6.75亿美元, 占全市实际使用外资总额的62.2%。2007年亚洲实际引入资金6.75亿美元, 占全市实际使用外资总额的62.2%。分国别 (地区) 看, 重庆市实际利用外商直接投资主要来自香港, 2000~2007年累计在渝到位资金15.69亿美元, 占全市累计实际利用外商直接投资额的41.3%;2007年仅香港一地的资金占全市比重就高达49.4%, 接近半数。因而, 外资对重庆市的技术带动效应不明显。
2.3 引资方式尚显单一, 新兴方式利用不足
引资方式主要还是依靠外商独资为主等传统方式上, 吸引外商直接投资占全部利用外资的比重近在70%左右, 对国际资本市场研究不够。2007年全市外商独资企业项目159个, 比上年增长40.7%, 占全市外商直接投资项目数的66.3%;合同外资总额26.07亿美元。企业产权转让、跨国并购、境外发行股票、BOT融资等渠道尚未充分利用, 从而大大制约了重庆市利用外资的规模扩张和水平提升。
2.4 外商直接投资的行业和区域分布过于集中
重庆市的外资产业和地区性流向的不平衡, 非常不利于重庆市经济的整体和长足发展。重庆市外商直接投资持续增长, 呈“三、二、一”的产业结构。从区域看, 由于区域内部经济社会发展水平的不平衡性, 使得外资的区域性扩张遇到了一定的障碍, “一小时经济圈”承接份额较大, 具有高度的聚集特征。“一小时经济圈”仍旧是吸引外商直接投资的主要地区, 而“两翼”欠发达渝东北、渝东南地区的各区县在利用外资方面受各种条件制约, 吸引外资十分薄弱, 还处于起步阶段。这种失衡局面对于城乡统筹、区域协调发展显然不利。
3 重庆市提升引进外资水平的对策
3.1 以科学发展观统领引进外资
科学发展观是十六届三中全会提出的“坚持以人为本, 树立全面、协调、可持续的发展观, 促进经济社会和人的全面发展”, 按照“统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放”的要求推进各项事业的改革和发展。
3.2 突出内陆特色, 创新引资思路
在迎接新一轮国内外产业转移的浪潮中, 重庆市必须根据自身特点、优势与潜力, 摒弃以“大进大出”为主要特征的外向型经济之路, 在吸引外资时, 有选择、有重点地承接部分产业。在遵循产业发展客观规律的同时, 要有超前意识和跨越意识, 做到以开放促开发、以开放带开发。在目前资源保障更趋紧张的条件下, 重庆在引资政策上, 要注重符合国家产业政策, 与地区经济结构调整相结合, 坚持和落实科学发展观, 实现从以优惠政策吸引外资向优良环境吸引外资的转变, 打破“招商引资, 土地先行”这一习惯思维, 在土地存量、股权转变等方面多做文章, 变“政策招商”为“环境招商”。对外引资要突出重庆市在自然资源、市场容量和人力资本等方面的特色, 以优势资源开发、扩大内需带动引资和劳动密集型产业作为引资重点, 并对轻纺等劳动密集型工业与重化工等资本、技术密集型产业均衡发展做好平衡, 从而加速全市工业化和城市化进程, 取得超常规发展。
3.3 创新政府引资机制
政府在吸引外资中应该在产业政策制订、执行和优化投资环境上做更多的工作, 创新激励机制。政府应向服务型政府转变, 而不能再对企业特别是外资企业进行干预。切实转变政府职能, 充分发挥政府对市场经济的调节指导和服务作用。用硬措施建设软环境, 加强投资环境的制度和规范化建设, 同时应将突破点放在健全政府招商引资工作运作体系和制度建设上。政府应积极营造“亲商、安商、富商”的良好氛围, 形成开明开放的政策环境、优质高效的服务环境、严明规范的法制环境、健康文明的人文环境。努力规范和缩减办事程序、简化手续, 增加透明度, 实行阳光行政, 倡导廉洁行政, 树立招商引资“一盘棋”的观念, 加强部门间的协调配合, 提高服务水平和工作效率, 讲诚信、办实事, 按照建设责任型政府、服务型政府的要求, 在引进利用外资中, 切实作好全过程服务及追踪服务, 及时解决外商投资遇到的困难。
3.4 制定科学的引进外资政策
在参与全球经济一体化进程中, 要不失时机地积极实施外力推动型产业升级战略。通过大力引进外来资金、技术和先进管理手段, 快速形成战略产业的规模优势和竞争力优势。一是实施新的鼓励外商投资产业导向政策, 包括进一步优化产业结构, 鼓励外商向基础设施、基础产业、支柱产业、高新技术产业、国有企业技术改造和出口型项目投资。二是扩大外资准入领域。将从竞争性、基础性领域逐步扩大到服务性领域。三是拓宽利用外资渠道, 积极探索国际通行的外商投资方式, 对于外商投资特许权项目、项目融资、向外商转让所有权和经营权、发行股票等多种方式将积极进行试点, 并逐步扩大规模。在利用外资, 引进外资要与产业结构相结合, 大力发展高新技术产业。四是积极引导和鼓励民营企业与境外企业合资, 利用外资嫁接、改造重庆市民营企业, 提升重庆市民营经济的产业层次、技术层次和管理层次。五是从环境资源承载力和产业升级关联角度考虑, 外资政策有必要进行产业性调整。建立健全环境的监测和评估体系, 严格引资项目事前和事后的环境评估, 将资源与环保指标列入吸引外资的考察体系。根据企业的投资强度、环境保护水平、资源利用率和产出水平, 制定相应的优惠政策。
3.5创新引资模式、提高引资实效
在招商引资工作中, 以科学发展观为指导, 创建以市场力量为主的引资新机制, 逐步从以优惠政策为平台的招商引资机制转变为以政府服务为平台促使企业增强自主创新能力、市场开发能力和国际竞争能力的引资新机制。一方面政府作为宏观政策的制订者和市场行为的监督者, 要逐步淡出具体的企业运作、招商活动, 淡化政府色彩, 让企业成为谈判桌上的主角;另一方面应把握国际资本流动的新趋势, 在借鉴国际经验的基础上, 大力推行BOT、兼并收购、股权融资、风险投资、非股权安排、项目融资、资产转让、跨国并购、基础设施建设—经营—转让、境外融资等以企业为主体的灵活多样的融资方式。倡导政府为有自主创新能力和市场潜力的中小企业与国外投资银行、各种投资基金搭桥牵线, 进行海外融资, 在增强政府服务及调控能力方面争取有所突破, 以转变引资方式。
3.6 建立可持续的引资机制
努力创建符合市场经济规律, 以市场为主导, 以优良环境、优势项目、优质服务、良好配套为途径的引资新机制, 逐步摆脱重点以优惠政策为手段、主要以政府参与为形式的传统模式, 促进引进外资工作持续健康的发展。各级政府要认真履行政策引导、宏观调控、市场监管、公共服务的职能, 改善在市场经济活动中政府职能的缺位和错位问题, 建立起协调、有序、规范、竞争的招商引资机制, 由市场主导各类招商资源的优化配置, 使招商引资工作成为按照商业规则和市场规律运作的一种市场主体行为, 实现从政府主办招商转向由市场主体自主招商。就现阶段而言, 为保障招商引资工作的规范有序, 减少人力、物力资源的浪费, 降低工作成本, 充分尊重招商引资专业性强的特点, 建立重庆市招商局, 履行其制定政策、开展指导、人才培训、实施管理等职能, 已是势在必行。
参考文献
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[4]国家统计局重庆调查总队.“十五”期间重庆市外商投资企业运行情况分析.2006年5月
雅虎引进玛瑞莎 篇11
生于1975年的梅耶女士的任职，恰巧就在雅虎最新的季度报告出笼之际，该公司刚刚宣布盈利。许多分析师和投资者此前认为雅虎董事会将任命罗斯莱·文森—公司的临时首席执行官—为新任的全职掌门人。作为一名资深的公司领导，罗斯莱·文森可谓功大劳苦：在过去的几个月里他为雅虎制定了一个成长为未来数字媒体公司愿景。除此之外，莱文森还为公司引进了很有才能的高管们。这些高管中最典型的代表是迈克尔巴雷特—雅虎公司的新任销售主管。
然而，有迹象表明,公司董事会中并不是所有人都认为，莱文森先生就是那位接替前首席执行官斯科特汤普森的最佳人选。斯科特汤普森先生因公司在其教育背景问题上小题大做而不得不黯然离去。之前有传言称,雅虎正在认真考虑引进Hulu的老板来接替汤普森先生的职务。Hulu公司是一家经营在线电影电视业务的公司。然而，雅虎最终决定选择了一名来自于其最为严峻的竞争对手的高管—玛瑞莎·梅耶。
梅耶女士并不是第一位身负执掌雅虎使命的女性。此前，卡罗尔巴茨女士是第一位执掌雅虎的女性。她加入公司之际，以“将任何泄露公司秘密的员工踹到火星去”的承诺闻名。不过，总体上看，梅耶女士与巴茨女士相比，性情更加温和，从某些方面看她为自己的角色做了更充分的准备。巴茨女士在互联网消费行业几乎没有经验,而梅耶女士则一直浸淫其中—梅耶是以第20个员工的身份加入谷歌公司的，她是公司中第一位女性工程师。开始，梅耶女士负责审核产品如搜索、Gmail的外观和感觉。经过长时间考验后，梅耶获得了提升，负责谷歌公司的定位服务和本地服务方面工作。在过去13年，梅耶历任工程师、设计师、产品经理和执行官。在她在谷歌工作的最后几年里，她担任副总裁。梅耶在谷歌搜索、谷歌图片、谷歌图书、谷歌产品搜索、谷歌工具栏、iGoogle,谷歌新闻和Gmail的开发过程中发挥着至关重要的作用。她还监督布局了谷歌著名的布局朴实的搜索首页。
玛瑞莎·梅耶以优异的成绩获得斯坦福大学的理学士学位和计算机科学硕士学位，她的专业是人工智能。2009年，伊利诺斯理工学院授予梅耶博士学位，以表彰她在搜索领域的成就。作为一个兼备拥有网络工程师方面的知识背景和产品管理方面的经验的高级人才，梅耶对雅虎而言有一种不可抗拒的魅力。雅虎公司一直都在努力开发能赢得用户好评的新产品。因而，梅耶的本领对雅虎而言，弥为珍贵。谷歌公司的执行总裁埃里克施密特曾称梅耶是“一个伟大的产品经理，非常具有创新能力，同时还是一个试图为用户提供最好服务的完美主义者”。
引进对策 篇12
一、高层次人才的界定
一般来说, 高层次人才是指在某一领域或某一方面做出卓越贡献并处于领先地位的专业技术人才。而高校的高层次人才是指高校的学科、学术带头人和教学科研的骨干成员。具体来说, 一是要具有高学历, 以目前高校的学历要求, 一般要具备博士研究生文凭;二是要具有高职称, 起码是副教授及以上, 三是具备了前两项以后还要有较强的科研能力和一定水准和数量的科研成果。这样一个群体是高校师资队伍的核心, 是学校学科建设、专业建设和教学科研工作的领军人物, 他们的业绩和成果决定着学校未来的发展速度和后劲, 是评价一所高校人才竞争力的主要指标。因此, 有计划地引进高层次人才, 不仅能有效地解决师资紧缺的问题, 而且能促进教师资源的优化, 有助于竞争机制的建立, 有助于促进学科、专业快速的发展。
二、高校高层次人才的引进现状及存在问题
目前, 为了引进和保留人才, 高校特别发展中的地方高校, 都争先恐后地通过建立科研平台、提高引进待遇等等各种方式、各种途径广纳贤才。但从实际效果来看很多不知名的高校由于经济基础、地理环境、科研平台的现实状况很难找来博士、教授, 有的即便招来了也很难留住, 造成人才的二次流失。目前高校高层次人才的现状存在以下几种情况:
1、高层次人才流动频繁。
近年来, 我国高等教育规模不断扩大, 各大高校纷纷扩招, 高校的师资力量严重缺编, 高层次人才变得更加紧俏, 于是出现了高校教师的频繁流动, 由西部不发达地区向中南部经济发达地区流动;由一般的高职、专科院校向本科院校、重点院校流动;由收入水平低的学校向经济条件优越的单位流动等等。各大高校通过各种方式引进的高层次人才有的还没有为学校做出贡献却由于管理制度、人文环境等方面的不和谐因素与新的单位缺乏感情基础, 满足不了内心的期望值或是其他高校有更为优越的条件吸引, 这些因素都造成了高层次人才的频繁流动。
2、内部培养机制短时间难以成效。
人才开发是一个具有创新意识的工作, 需要具有战略思维和远见卓识, 而我们现在的人才开发与管理因为既得利益的驱使往往只重视人才的拥有和使用, 忽视人才的培养和储备。从某种程度上说, 很多地方高校尚未真正建立起人才使用主体的意识, 对人才开发缺乏动力和机制。造成了短时间内不惜重金大量的引进高职称、高学历的人才而忽视了高校内已有人力资源的开发与培养。与引进相比, 开发与培养内部人才显然是个长期而浩大的工程, 从表面上看显然没有引进更能快速的提高博士、教授的拥有量, 但是忽视校内师资的稳定与培养, 严重挫伤了现有师资的积极性, 进一步造成了校内高层次人才的流失。一方面我们在引, 另一方面, 我们现有的人才又流失了, 造成了人才流动的恶性循环。
3、评价激励机制存在误区。
许多高校在引进高层次人才的政策文件上都无一例外的为高层次人才提供了丰厚的安家费、科研经费等物质条件, 而在校园的制度建设、科研氛围、校园文化等软环境上却不加以重视。根据赫兹伯格的双因素理论, 物质条件只是保健因素, 它可以消除人的不满, 但是不能带来满意。只有激励因素才能给人带来满意, 高层次人才更看重的是工作上的成就感等工作本身带来的满足, 而一些高校恰恰由于后续培养机制的不健全, 不能够充分发挥才能, 展示实力, 得不到进一步的发展。引进后的高层次人才而高效本身在引进的时候舍得投入, 往往是高薪诚聘, 引进后对高校产生的效益却没有很好的绩效考核, 使投入与产出严重失衡。
三、高层次人才的引进对策
1、营造宽松和谐的工作环境。
美国加州大学校长杨祖佑曾说过:一流教授最看重的, 是有没有和谐的人文生态的科研环境, 能否建立一支优秀的科研团队实现他的理想。可见, 对于高层次人才而言, 自由、宽松、和谐的科研学术环境是留住他们的首要条件。所以, 高校要给高层次人才必要的鼓励, 适度的宽容、充分的自由, 支持自助, 支持创新, 给高层次人才搭建广阔的科研学术平台, 提供竞争的空间。在事业留人的前提下充分发挥人文因素, 激发高层次人才的认同感和归属感, 建立较为稳定的教学科研队伍。
2、配置内外皆重的学科团队。
在高校, 无论是教学还是科研都是以学科建设为依据, 而学科的建设的载体就是高层次人才。高校应该针对自己的传统学科、优势学科和特色学科, 以及所拥有的高层次人才的个人情况, 从学校的基础定位、培养目标、师资建设的角度出发, 制定各学科、各层次的人才引进和培养计划, 建立人才梯队, 进一步优化师资队伍结构。不管是校外引进的, 还是自身培养的, 只要能推动高校教学科研队伍的建设与发展, 实现人才强校的战略目标, 我们都要加以重视, 这才是稳定人才的最好途径。
3、创新科学严谨的评价机制。
随着高层次人才的不断增多, 他们之间的竞争也日趋增大, 必须建立一套科学严谨的评价机制才能有效的选拔和运用人才。现代人才资源理论认为, 人是可以高度开发的资源, 其认识世界、改造世界的能动性和作用是以各种社会业绩的形式表现出来的。知识经济时代, 衡量劳动报酬的标准不再是花费时间精力的多少, 而是创造价值的多少。因此, 高校应改变以往那种单一评价主体的人才评价方法, 依据高层次人才的业绩、能力及产生的综合效益创新人才评价机制, 建立以能力为基础、以绩效为核心、以贡献为目标、以市场为导向的科学、合理、分类量化的评价指标体系, 使人力资源价值评价与价值分配机制协调一致。
综上所述, 高层次人才引进工作的动态性、连续性和系统性决定了高层次人才的引进、使用和管理是一项复杂的系统工程, 关系到高校的战略发展和综合实力的提高。科学地引进和管理好高层次人才, 充分调动高层次人才的积极性, 充分发挥他们的作用, 是每一个高等学校都必须认真思考的一个问题。而只有不断的探索, 正确面对已出现的问题, 高校才能真正做好高层次人才引进工作。
参考文献
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