人才引进风险（精选11篇）
人才引进风险 篇1
对于高校来说, 进行人力资本投资具有相当大的风险性, 文章将分析高校进行人才引进的重要性与高校人力资本投资组成内容, 重点分析其中的招聘引进投资与存在的风险以及防范措施。
1 高校人才引进的重要性
21世纪的竞争, 主要是人才的竞争。高校进行人力资本投资主要有以下两个方面的作用:一是货币收益。一方面是组织的货币收益:高校通过外部招聘引进人才后, 对其进行在职培训等方式进行人力资本投资, 使得组织内的人力资本的质量得以提高。另一方面, 人才个人的经济收益。高校人力资本的投资, 可以使组织人员的时间价值得到增值, 最终体现在人员报酬的增加上。二是非货币收益。一是有助于促进教师队伍和学科建设;二是有助于促进教学质量;三是有助于提升高校科研水平, 为社会做贡献。
2 高校人力资本投资的内容和存在的风险
2.1 人力资本投资的内容
高校人力资本投资主要包括:招聘引进投资, 人力资本培训投资, 人力资本激励约束投资等。其特点是起点较高、投入费用较高、高风险高回报、收益的多重性。本文重点分析的是招聘引进投资。
人力资本招聘引进投资是高校为招聘和选拔所需的人力资源开展相应的活动而发生的各种费用支出, 主要包括招募投资、选拔投资、录用投资、安置费用、离职成本、重置成本。此外, 还有其他费用。如:科研启动经费, 安家费等。
2.2 高校人力资本投资存在的风险
2.2.1 招聘引进与对象选择风险
高校人才招聘引进工作中, 存在人力资本投资风险的原因主要有: (1) 缺乏合理的规划。第一, 高校招聘引进人才的计划是由人事部门制定的, 很少征询学科专家和教师的意见, 这样的计划缺乏战略性和长远性。第二, 有些高校人才引进时容易出现急功近利的现象。 (2) 招聘方式选择不当。第一, 我国高校人才引进的途径主要有三种。有36.8%的人是通过老师、亲朋等的“熟人效应”获得职位的;有31.2%的人是凭着感觉到校求职获得职位的;有19.4%的人是通过“招聘广告登门应聘”获得职位的。[1]可见, “熟人效应”在人才引进工作中占的比重偏大。第二, 柔性人才引进方式过少, 刚性引进方式较大。 (3) 重硬件, 轻软件。学校在制定人才招聘引进计划时对人员的硬件即学历、职称等提出刚性要求, 而很少考察人员的发展潜力和实际水平。
2.2.2 人职匹配风险
高校在人才招聘的过程中, 如果所招聘的人员与人才需求不一致, 就会出现“招聘不当型人力资本投资风险”。[2]一方面, 如果招聘人才的能力多于岗位的需求, 虽然能胜任岗位, 但要付出较多的资本。并且随着时间的推移, 其能力得不到充分的发挥, 容易导致人才的流失。另一方面, 如果招聘到人才的能力小于岗位的要求, 不能够胜任岗位, 则需要对其进行培训或再次招聘录用人员, 这就会增加高校的财政支出。
2.2.3 违约风险
在市场经济中, 人才的自由流动是人才竞争的表现。有序的人才流动有利于高校和人才的发展, 无序的人才流动容易违反契约, 不利于高校的发展, 也容易带来风险和损失。根据人才流动的主体, 人才流失可分为两部分: (1) 招聘引进的人才二次流失。招聘引进的人才再次流失, 不仅使高校的前期工作和投资白白浪费, 而且还影响高校后续的发展。 (2) 原有人才的流走。一是高校原有的人才被别的高校招聘引进。二是高校在引进新人才后, 对新引进的人员委以重任, 忽略原有的人才, 没有很好平衡两者之间的关系, 导致原有人才产生负面情绪, 产生离开的念头。
3 高校招聘人才工作中人力资本投资风险防范
面对以上人力资本的风险, 可以从观念和机制两个方面采取措施进行防范。
3.1 改变观念
3.1.1 树立“以人为本”的管理理念
“人性假设”分为四种:社会人假设、经济人假设、复杂人假设和自我实现人假设。高校树立以人为本的管理理念, 这是基于社会人假设和自我实现人假设的基础上的。因此, 学校应做到: (1) 辨别高校人员的需求层次, 树立制定符合人员激励措施的观念。 (2) 树立“为我所用”的观念。高校要根据自身的学科发展状况, 人才的需求情况积极招聘引进人才, 使人财物的效用最大化, 以便达到为我所用的目的。 (3) 摒弃一些旧观念。高校应破除旧的观念, 树立“任人唯贤”的观念, 用可用人才, 用专长之才。
3.1.2 树立“成本—收益”理念
根据人力资本理论, 只有当预期的收益等于或大于付出的成本时人们才愿意进行投资。对于高校而言, 学校人力资本投资的重要组成部分是人才招聘引进工作。为此, 高校管理者应树立“成本-收益”理念, 在招聘引进人才时, 分析资本投入成本和预期收益之间的对比。合理引进必要人员和配置资源, 使效益达到最优。
3.2 改革机制
3.2.1 改进人才招聘引进机制
(1) 制定科学的招聘引进人才规划
高校根据自身情况制定实施符合自身发展的人才战略规划, 是其人力资源管理的核心内容。人才的招聘引进工作则是规划开展的第一步工作。分为以下阶段: (1) 统计分析。学校的人事处根据岗位空缺的材料进行数据统计和分析, 确定完成组织目标所需的人员数量和类型。 (2) 自我定位。学校的发展战略决定高校人才规划的方向。为此, 高校管理者要明确自己的定位。 (3) 科学预测。高校在招聘引进人才时要考虑多方面的因素, 适时调整计划, 以便达到引进合适人才的目的。 (4) 组织规划。根据以上的阶段, 要明确引进人才的学历、年龄等各方面的标准以及要求, 多与专家、院系领导进行沟通, 制定科学、合理的人才招聘引进规划。
(2) 重视人才测评工作
人才测评工作是通过运用各种手段和方式, 综合考评人职匹配度和人才水平的一项技术工作。这需要借鉴企业招聘人员时的一些做法, 如结构化面试、无领导小组讨论等。也需引用一些人格测验或者智力测验, 如五因素人格问卷。采用定性和定量相结合的分析方法, 全面测评招聘引进的人员。此外, 学校还可以通过背景调查核实要招聘人员的相关信息, 原单位对其评价等, 选择合适的人员。
(3) 多渠道、多层次引进人才
传统上, 高校招聘引进人才多以“熟人介绍”居多, 这容易引起同质现象, 需要多渠道、多层次引进人员。第一, 通过不同方式发布招聘信息。可通过互联网、报纸期刊等形式, 发布通知, 鼓励人员踊跃参加招聘。第二, 招聘内容详实, 同时语言要适当新颖。第三, 重视柔性的招聘人才方式。可聘请知名专家、教授做兼职人员, 与高层次的人才签订短期的合作项目等。这样, 既可以获得人才智力上的支持, 又可以缓解高校用人紧缺的状况, 节约培养费用。
3.2.2 优化环境培育机制
(1) 组织文化的建设
良好的组织文化能使组织人员产生强烈的归属感, 潜移默化的影响他们的行为。因此, 高校应做到:首先, 要形成敬重人才的良好氛围。这就要求学校行政部门要淡化“官本位”的思想, 增强服务的意识, 制定人性化管理的制度。其次, 营造宽松学术氛围。若是学术氛围浓厚, 高校能“百家争鸣、百花齐放”, 就能很容易吸引到人才。最后, 建立和谐的人际关系。新引进的人才开展学校的工作过程中有一定的适应过程。在这过程中, 高校管理者应关心他们的生活, 用感情留人的方式。与此同时, 要对原有人才和引进人才一视同仁。
(2) 工作生活条件的提供。
高校还应为招聘引进的人员提供良好的工作和生活条件。这就要做到:第一, 高校须兑现招聘引进人才前的承诺。如:科研经费的到位。第二, 齐备的配套设施。为招聘引进的人才提供实验室和科研仪器装备, 加强网络数据库的建设, 等。第三, 建立高效的后勤服务。要为人员的生活和工作提供便利。
参考文献
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[3]李福华.高等学校人才引进政策与人力资本投资风险[J].清华大学教育研究, 2010 (1) :93-97.
[4]吕梦旦.学科建设视域下的高校人才引进模式探析[J].科技创新导报, 2013 (34) :198-199.
[5]成芳.高校高层次人才引进的风险控制[J].黑龙江高教研究, 2011 (12) :51-53.
人才引进风险 篇2
调查目的：本问卷的目的在于对企业人才流失的原因和影响因素进行调查，调查所获得的资料经专业统计分析及相关分析后编写成调查报告，调查报告用于为企业管理人员建立人才流失风险预警系统提供借鉴和学术研究。
调查内容：本问卷由填表人的基本情况、与企业有关的因素、与个人有关的因素、环境影响因素以及建议等五个部分组成。
调查对象：全国范围的各类企业
调查时间：2007年1月～4月
组织调查单位：企业人才流失风险预警管理课题组
问卷填答说明：
1.对您的填答信息，我们将严格保密，绝对不会泄露给第三方，也绝不会用于商业用途；
2.如未说明，选择题均为单一选择，请在您选定的选项下画“√”。填空题请直接填答在横线处；
3.该问卷复印有效；
4.为了给我们提供一份有参考价值的资料，请如实、完整地填写该表，谢谢您的合作！
填表人基本信息：
年龄：
婚否：
所在企业名称：
所属行业：
工龄（在该企业）：
部门：
职务：
一、与企业有关的因素：
1、您觉得薪水高低和福利好坏对离职的影响程度？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
2、对您来说，精神上鼓励和支持的重要性？
□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要
3、企业的分配公平性对您来说重要吗？
□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要
4、如果企业的工作环境（如办公室格局，冷暖设备等）不满意，您会因此离职吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
5、当您的个人目标与企业目标不匹配时，您会考虑离开吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
6、在求职过程中，您觉得企业文化是一个重要的考虑因素吗？
□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要
7、如果您感觉到企业的晋升空间有限，您会考虑离开吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
8、您在求职或跳槽时，对于企业的经济效益的重视程度？
□非常重视□有点重视□不一定□不太重视□完全不重视
9、在求职或跳槽时，您重视企业的发展前景吗？
□非常重视□有点重视□不一定□不太重视□完全不重视
10、如果您工作的企业中同事关系紧张，团队合作受阻，您会考虑离开吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
11、如果您觉得您的能力与现有岗位不适应，您会选择离职吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
12、对您来说，企业的工作负荷和工作时间会影响您的求职（跳槽）选择吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
13、您觉得工作自主性（运用相关工作权利的程度）重要吗？
□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要
14、从您的观点看，工作挑战性的重要程度？
□非常重要□有点重要□不清楚 □不太重要□根本不重要
15、如果您感到角色模糊或角色冲突，是否考虑离职？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
16、您觉得上司的领导能力与领导风格对您的去留影响大吗？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
17、如果企业的领导者过于集权，您会选择离职吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
18、如果您对于现有的组织结构不满意，您会选择离职吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
19、如果您有离职的想法，是否会顾虑到劳资合同以及违约金的问题？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
20、您认为企业用人机制僵化对人才流失的影响程度？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
21、如果企业的培训体系不完善，您会考虑离职吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
22、您觉得绩效考核的公平性对人才流失的影响大吗？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
23、您是否同意工作乏味是多数人离职的主导因素？
□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意
24、如果您对企业某些方面有意见，向有关部门反映后，却总是迟迟得不到答复，在这种情况持续发
生时，您会选择离职吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
二、与个人有关的因素
25、如果工作影响正常家庭生活，您会考虑离职吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
26、如果您的工作要求您经常出差您会考虑离职吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
27、您认为，与上司的关系紧张对离职的影响程度大吗？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
28、如果您与同事、下属的关系不是很和谐对您离职的影响程度？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
29、您觉得您的性格与您的工作不协调时，您会考虑离职吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
30、您觉得您的兴趣与您的工作内容不一致时，您会选择离职吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
31、您觉得您的价值观与您工作企业的价值观不相符时，您会选择离职吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
32、期望匹配程度（即工作现实与期望的一致性程度）对您离职的影响程度？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
33、如果您的能力超出您的工作要求，你会选择内部流动还是离职吗？
□内部流动□不确定□离职
34、如果学习能力和适应能力使您不能胜任工作，哪个会使您更想要离职？
□学习能力□适应能力其他能力：
35、如果您的尊重需要得不到满足，您会考虑离职吗?
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
36、您认为，自我实现需要得不到满足，对离职的影响程度大吗？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
37、您觉得年龄是影响人才流失的重要因素？
□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意
38、您觉得个人婚姻状况对人才去留的影响大吗？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
39、您是否同意有魄力、敢于冒险、勇于挑战的人更有可能流失？
□完全同意□有点同意□不清楚□不太同意□完全不同意
40、您觉得职业生涯阶段对离职的影响程度大吗？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
三、环境影响因素
41、您觉得中国入世以后人员流失现象是否会加剧？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
42、您觉得国家政策（如西部大开发）对人才流失的影响程度大吗？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
除此之外，您觉得还有哪些政策会影响人才流动？ 请列举：
43、如果您觉得您从事的职业社会地位不高，您会选择离职吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
44、您觉得企业所在的地域经济发展状况会影响您的去留吗？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
45、您所处的团队和谐程度对您的去留影响大吗？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
46、如果您周围的同事大批离职，您会考虑与其一起离职吗？
□肯定会□也许会□不一定□也许不会□肯定不会
47、您觉得非正式群体领导人离职会导致企业其他员工流失吗？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
48、您认为对就业市场的心理预期（找到新工作的可能性和新工作的薪酬预期）对人才流失的影响程度？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
49、您觉得，社会责任、家庭责任会影响人才流失吗？
□影响很大□有一定的影响□不清楚□没什么影响□完全没有影响
50、从您的角度出发，请将下列离职因素按重要程度排序：
A、薪酬不合理B、职业发展空间有限C、工作环境不适D、人际关系失调E、领导者
素质不高F、工作压力过大G、组织机构设置不科学H、沟通问题I、绩效考核不力
J、权责不清K、目标管理失效
L、（其他）
四、建议
人才引进风险 篇3
关键词：应用型人才；培养模式；风险
随着高等教育改革的深入 “3+1”人才培养模式在许多高校得到推广。黑龙江科技大学结合应用型人才培养目标和学校实际情况，在机械设计制造及其自动化专业采用“3+1”培养模式进行试点，前3年，即“3+1” 人才培养模式的“3”，按照机械设计制造及其自动化专业人才培养方案完成公共基础教育课程、专业基础课程和专业技术课程的学习。在此期间要求学生掌握足够的基础专业知识，具备基本的实践能力。第四学年，即“3+1” 人才培养模式的“1”，学生在此期间按照人才培养方案的规定，在基地内完成数控理论知识的学习，并在CNC平台上完成数控实践环节的锻练。熟悉比较复杂的机械零件的常用加工方法、所用主要设备的工作原理和典型机构，具有独立完成简单零件加工的实践能力，能够完成复杂机械系统的建模。结合基地的科技服务项目，参与实际零件的编程、加工，掌握数控加工工艺流程。结合实际完成毕业设计。“3+1”的学生是通过自愿申报和考核而录取的。经过几年的实践，学生的实际动手能力和数控技能得到了明显提高，学生的就业质量显著上升，就业率100%。然而，随着数控技术的发展和市场对高级应用型数控人才的迫切需求，近年来，许多三本、二本学校设立了数控专业，对这种模式的培养带来很大的冲击，是否全面推广应用存在着很大的风险因素。因此，分析其潜在风险及规避措施对促进这种培养模式的良性发展是有必要的。
一、机类“3+1”培养模式存在的风险
（一）如不能推广应用，将导致教育、教学资源浪费
在教育教学资源极其紧张的情况下，学校对机类“3+1”培养投入了大量的人力、物力和财力。根据机类“3+1”人才培养目标，制定了培养方案，建设师资队伍，配备实验室及软硬件设备。购进了CNC教学培训系统，该系统由34套基于WIN NC的离线模拟操作系统和8台奥地利EMCO公司进口数控机床组成。数控机床有CONCEPT MILL155立式铣床2台、CONCEPT MILL450立式加工中心2台、CONCEPT TURN250卧式数控车床2台和CONCEPT TURN450卧式车铣复合中心2台。曾选派8名教师到奥地利进行数控培训并获得具有欧洲资质的中高级数控操作证书。所有的投入，都是为了开辟一条培养高级数控人才之路，提高学生培养质量。如果不能推广，对学校来说将是教学资源的浪费。
（二）学生选择“3+1”培养本身就存在风险
选择“3+1”培养意味着在第四学年放弃机械设计制造及其自动化专业原培养方案的相关环节，同时也预示学生的就业很大程度上从事数控行业。参加“3+1”培养的学生第四学年主要开设金属切削原理、工艺制造学、Catia建模学习与应用、Heidanhain编程、Fanuc编程、Seimens车床编程与加工、Seimens铣床编程与加工、Seimens车铣复合中心编程、Catia自动编程与修改等课程和数控实践训练，并完成毕业设计课题。主要培养学生数控技能和动手能力，为数控行业提供高级数控人才。
（三）参加“3+1”培养的学生如果不从事数控行业，后劲将不足
随着二、三表院校数控专业开设的增加，数控行业的高层次岗位的竞争将更加激烈，就业压力增大。不能在数控行业就业的同学要面向机械行业寻找就业岗位。由于参加“3+1”培养的学生在第四学年主要学习数控技术，没有参加机械设计制造及其自动化专业原培养方案中第四学年的教学环节，而这一学年是对前三年所学知识的总结和应用。这一学年的教学环节有主干课课程设计、生产实习、专业方向综合实践、专业方向课程设计和毕业设计等，注重学生动手能力、设计能力、创新能力和独立工作能力的培养。这些环节与学生今后从事机械行业的工作有着密切的关系，缺少这些环节的训练，在实际工作中遇到相似问题将会力不从心。
二、规避风险的几点建议
（一）明确培养目标，优化课程设置
机类“3+1”培养的目的应该是通过数控技术的学习让学生更好的理解机械设计、加工制造过程所涉及的基本理论知识，通过实际操作体会实际工作与理论学习之间的差异，增加实际工作经验，把理论和实际有机结合。同时，掌握一项专门的数控技术。如何让学生既学到了数控技术又不失去机械设计制造及其自动化专业设计训练环节，培养方案就显得极为重要。从现有课程设置来看，理论授课仍然占据大部分时间，也放弃了主干课课程设计和专业方向课程设计，实践训练环节少。建议在第六学期就把从事“3+1”培养的学生单独分班，把理论课程都集中在第六学期完成，增加实践环节的时间，同时避免了部分内容的重复讲授。保留原培养方案中的专业方向课程设计和专业方向综合实践，提高学生的综合能力。
（二）加强双师型教师队伍建设
教师队伍的整体水平，决定教学质量。在 “3+1”人才培养模式下，实践性教学环节尤为重要，要把理论教学和实践环节有机结合起来，对教师队伍建设提出了更高的要求，建设“双师型”师资队伍是实施“3+1”人才培养模式的重要保证。现有教师大部分没有在企业从事数控工作的经历，对企业车间的管理、生产流程和相关技术问题的处理等没有经验。在实际教学中，只能是技术层面上的多，经验层面上的少。可通过教师到企业一线挂职锻炼，提高实践教学能力，也可以聘请企业中具有丰富实践经验和教学能力的专家、高级技术人员、技师到学校作为兼职教师，承担一些专业课的教学或实践教学任务。只有高水平的师资队伍才能培养出精通数控机床设计、数控工艺编程和数控操作维修的高级应用型人才。
（三）在“3+1”模式下尝试订单式培养
机类“3+1”培养是在校内基地完成“1”的教学任务，所有实践环节都在CNC平台上完成，也参加一些基地科技服务中的零件加工任务。学生对机械产品的实际生产过程、数控车间工艺流程、数控机床维护、数控生产管理等内容了解少，这对培养高级数控人才是不利的。可尝试订单式培养，这里的订单是指学生提前一年与企业签订就业意向，学校根据学生的签约企业的设备和需求情况来制定培训计划，学生先在校内完成专业方向课程设计、专业方向综合实践、数控操作、数控编程调试等环节，然后到企业进行一段时间的顶岗实习，最后回到学校进行毕业设计。通过这样的合作，学校解决了学生实际训练环节的缺失，企业获得了所需人才，学生的能力得到提高，实现了三方共赢，也实现了“3+1”培养与企业无缝接轨的目标。
三、结束语
机类“3+1”培养模式是根据市场对数控高级应用型人才的迫切需求而采用的一各全新的培养模式，通过对课程和实践环节的改革已形成了较完整的培养体系，经过几年的实践取得了较好的效果。任何一项改革都存在风险因素，只要按着高等教育发展规律，结合市场需求，不断完善培养机制，机类“3+1”培养模式将会为社会提供更多的应用型高级人才。
参考文献：
[1]韩秉科，张玉梅.内蒙古地区数控基地建设及数控人才需求调研[J].内蒙古科技与经济，2012（8）.
[2]彭和平.“3+1”人才培养模式下的机械类课程教学改革实践[J].江汉大学学报（自然科学版），2013（10）.
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[4]张德强，张晓光.数控本科应用创新型人才培养模式的研究[J].辽宁工业大学学报，2011（10）.
尤尼康公司成功引进风险投资 篇4
会上，尤尼康公司总经理周三义汇报了公司落户昆山以来的发展情况，对昆山市政府、市科技局、留学创业园及管市长本人在公司发展过程中给予的高度重视和大力支持表示由衷的感谢，同时，对红塔加盟公司后的发展前景表示极大的信心!
据周三义介绍，尤尼康公司拥有一批具有国际工程经历的留学归国博士和国内行业专家，掌握变频控制领域高端技术，公司瞄准变频控制行业国际先进水平，立足于自主创新，致力于高端变频控制系统核心技术的研发和高端变频器的生产制造。尤尼康公司2007年8月落户昆山后，快速发展势头和良好前景引起了国内外众多创业投资公司的关注。
建立风险管理专业人才培养体系 篇5
建立风险管理专业人才培养体系，明确风险管理岗位的专业能力要求，建立持续教育和业务考核机制，打造专业化风险管理团队。要进一步健全以风险管理为导向的内部控制系统，营造良好内部控制环境，通过强化制度建设，规范业务流程，确保内部控制的有效性，切实发挥内部控制对防范风险的重要基础作用。
要积极探索建立风险管理评价与考核制度，制定科学可行的风险管理评价办法和标准，将风险管理纳入企业绩效考核指标体系中，建立风险责任追究机制。
人才引进风险 篇6
风险管理实践教学创新型人才一、引言
实践教学是教师鼓励和组织学生运用所学的理论知识，借助于一定的技术手段去验证理论和解决实际生活中的问题，并在验证理论和解决实际问题的过程中丰富和发展理论，从而使学生分析和解决问题的能力及创新能力得到提高的教学环节。实践教学，是培养具有创新意识的高素质人才的重要环节，是理论联系实际、培养学生掌握科学方法和提高动手能力的重要平台。在高等教育中重视和强化实践教学环节，对培养全面发展的创新型人才有着十分重要的意义。
目前，大学实践教学在教学内容、教学方式、师资队伍、硬件设施等方面存在诸多问题，无法承担和进行“大学科、大平台”的综合性实验，严重地影响了高校人才培养的质量。同时，现有实践教学内容体系多从教师视角出发，并未基于学生视角对实践教学进行划分。本文立足于学生习得角度，以实践教学对学生知识、行为、素质的改变程度为划分依据，构建更加合理的以培养创新人才为目标的实践教学体系，充分发挥实践教学环节在人才培养中的重要作用。
二、创新人才培养对金融风险管理教学的新要求
1.实践教学是创新型人才培养的重要途径
创新人才培养贯穿于人才培养的全过程，渗透到教学过程的各个方面，其中最重要的一环是实践教学。实践教学包含实验、实践、课程设计、实习等一系列实践教学环节，具有很强的直观性和操作性，是对理论教学的补充和拓展，是为学生提供一个将理论知识转化为行为能力的重要环节。相对于理论教学而言，实践教学更加突出学生主体，促进其主动建构科学的知识体系，强调知识、情、意、能的高级复合作用，提高学生的实践能力，培养学生的创新思维，锻炼学生的科研能力，激发学生的创业意识。实践教学是培养学生创新精神和实践能力的重要途径。随着高等学校办学功能的逐步拓展，现有的实验教学体系难以满足素质教育以及创新教育的要求，整合现有实验教学资源，构建新型实践教学模式成为当前高校提高教学质量的重要途径。
2.风险管理实践教学是金融学微观化发展的必然要求
现代金融学的一个突出特点，是微观金融的蓬勃发展，金融学专业中的金融风险管理是微观金融领域的重要内容，涉及到投资风险管理、商业银行风险管理等众多学科与课程。风险管理是金融类大学生高年级开设的专业必修课，该课程是在综合运用前期多门专业课的基础上系统学习新的内容，使学生专业知识体系得到完善和深化，对于提高学生的专业知识技能和综合素质具有积极意义。同时，金融风险管理实践教學是适应金融风险管理学科性质的要求，是适应新的就业方式的需要，是提高教师素质的有效途径，是培养金融学专业创新型人才的重要途径。
三、基于创新人才培养的金融风险管理实践教学模式
1.构建基于创新人才培养的金融风险管理实践教学教学体系
以实验室实验研究为载体，构建以金融风险管理实验室为平台，包含证券投资风险管理、商业银行风险管理、衍生产品风险管理、保险与理财风险管理、国际资本市场风险管理、公司金融风险管理六大模块的“平台+模块”实践教学模式。通过优化金融风险管理实践教学内容，构建科学的实践教学计划，具体包括以下六个方面：
（1）证券投资风险管理包括：系统风险（宏观经济风险、购买力风险、利率风险、汇率风险、市场风险、社会与政治风险六类）与非系统风险（财务风险、经营风险、流动性风险、操作性风险四类）管理。
（2）商业银行风险管理包括：信贷风险、利率风险、操作风险管理。
（3）衍生产品风险管理包括：远期、期货、期权和掉期四大类金融衍生产品的市场风险、信用风险、流动性风险、操作风险和法律风险的管理。
（4）保险与理财风险管理包括：内部风险（产品设计定价风险、核保风险、责任准备金风险、再保风险、资产负债配置风险等）与外部风险（保险业监理风险、经济风险）的管理。
（5）国际资本市场风险管理包括：外汇风险、国际投资风险、国际结算风险、国际贸易风险管理。
（6）公司金融风险管理包括：公司投资风险、融资风险、股利政策风险、公司治理风险管理。
2.建立基于创新人才培养的金融风险管理实践教学模式
将智能Agent技术引入实践教学管理，开发基于Agent技术的智能化开放式实践教学及管理系统。将开放式实践教学的过程管理与实验室多媒体教学和具体实验相结合，实现实践教学网络化智能管理，形成从学生提出实验申请到学生完成实验、发布成绩的一整套网络管理的先进运作模式，全面实现实验课程与实践项目的查询、申请、审批、授权、实验、考核等实践环节的开放式管理，提高学生学习的主动性和创新、合作精神。
通过构建开放式的实践教学模式，使学生能够掌握金融风险管理专业基本知识和基本技能，提高学生理论和实际相结合的能力、分析问题和解决问题的能力、动手实践和创新创造的能力，培养金融风险管理创新型人才。
3.基于创新人才培养的金融风险管理实践教学实施途径与保障措施
首先，运用心理契约理论建立事前、事中、事后控制体系，对金融风险管理实践教学质量进行全过程控制。其次，从优化课程结构、加强实践教学师资队伍建设、搭建实验实训平台、建立有效的实践教学评价体系、以及加强制度建设，强化实践教学管理等方面设计金融风险管理实践教学实施的路径与保障措施。第三，强化教学、科研、社会服务的良性互动，将公司金融的实验研究与实践教学相互结合，将实验教学作为实践教学的重要载体，丰富实践教学的内涵。
四、结束语
本文从创新人才培养的视角分析实践教学，将实验教学作为实践教学的重要载体，丰富了实践教学的内涵。通过构建开放式实践教学模式，建立“平台+模块”的金融风险管理实践教学体系，设计了实践教学实施的路径与保障措施，为金融风险管理创新型人才的培养提供了重要的参考。
参考文献：
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我国人才租赁的风险及其控制策略 篇7
人才租赁最早于20世纪70年代在欧美等发达国家出现, 其作为一种新型的人力资源配置模式, 近年来在我国获得了蓬勃发展。但在全球金融危机加剧就业困难以及我国相关法律法规滞后、社会保险尚不完善的宏观环境下, 随着人才租赁业的快速发展, 与人才租赁相关的劳动争议也逐步增多, 为我国建立劳动力市场机制的实践提出了一个现实课题。
国内有关人才租赁的研究起步较晚且比较零散。林泽炎 (2003) 给出了人才租赁的定义, 并按租赁时间长短总结了六种人才租赁形式。潘丰 (2005) 指出了企业利用人才租赁的意义及好处, 并进一步总结了人才租赁形式。李敏 (2005) 分析了人才租赁条件下雇佣关系由传统的两方模式向三方模式的转变, 并从交易成本的角度说明雇佣关系三方模式下短期雇佣的合理性。张鑫等 (2008) 基于雇佣关系三方模式阐述了人才租赁的理论基础, 并指出了实施人才租赁需要解决的问题。孙俊清等 (2005, 2008) 对人才租赁问题中人才租赁中介中心的内部雇员规模问题进行了研究。曹细玉等 (2007) 研究了单、双层非对称信息条件下的人才质量的最优控制问题。上述文献主要研究了人才租赁用工形式、人才租赁优劣势分析、人才租赁三方关系以及人才租赁雇员规模优化与质量控制问题, 而没有考虑人才租赁风险及其控制问题。喻科 (2004) 基于用工单位的角度, 阐述了租赁人才风险的定义, 并探讨了此类风险的表现特征、产生原因以及防范与化解等问题。本文在喻科 (2004) 的研究基础上, 结合我国人才租赁风险的现状, 进一步分析了雇佣关系三方模式下的风险, 并给出了相应的风险控制策略。
二、我国人才租赁风险的现状及其本质
根据中人网 (www.chinahrd.net) 的调查, 以上海为例, 2004年大约有20万左右的人才租赁人数, 年相关营业额超过50亿元, 租赁员工与正式员工的比例大约为1∶50, 但在美国这一比例已达1∶1, 欧洲一些国家甚至还要高于这个比例;根据广州南方人才资源租赁中心的随机调查显示:50%的人不愿意通过人才租赁方式就业, 40%的人表示可以考虑, 只有10%选择愿意。为什么在发达国家证明是“三方共赢”的新型用工模式, 却在我国的具体运作过程中面临如此的难题呢?中人网进一步调查显示, 阻碍人才租赁业务的主要问题为:首先, 对求职者来说, 其主要关注如何保障其与用工单位编制内人员同工同酬、“空租” (两次租赁之间的空挡) 期间的社会保障、缺乏专门性政策法规来明确规定用工单位与出租人才之间的权利义务等问题。其次, 对人才服务机构来说, 主要面临“耗时太长, 利润不高”的问题。最后, 对用工单位来说, 由于人才租赁多属于短期行为, 其主要关注知识产权的保护问题。
根据上述描述的现状可以发现:人才租赁风险本质上就是在不完善的国家社会、经济、法律等宏观环境下, 人才租赁三方人力资本 (知识、技能、信息以及创新能力等) 与结构性资本 (市场资本、知识产权资本等) 的运作失调问题, 其外在表现为人力资本的时效性、人事的不稳定性、价格机制以及知识产权等所带来的风险损失。
三、人才租赁三方的风险分析
人才租赁不再是传统的雇员在雇主的场所工作, 用人单位 (人才租赁机构) 、用工单位和租赁人员作为理性的经济主体形成了三方博弈关系。在人才租赁三方雇佣关系下, 用人单位 (人才租赁机构) 、用工单位和租赁人员的地位是不平等的, 而随之造成的交易不平等性为人才租赁带来了风险。总体而言, 人才租赁涉及三方的利益, 对于三方中的任意一方都存在着风险。
对于用工单位来说, 其所面临的风险是指租赁人员实际效用偏离使用者的预期, 为此使用者需对此承担相当程度损失的可能。首先是岗位不匹配的风险, 即用工单位与用人单位 (人才租赁机构) 合作过程中, 如果信息传递上或理解上有误差或用人单位 (人才租赁机构) 未尽责选用了不合适的人员, 而用工单位因为与租赁人员没有契约关系, 若要遣散租赁人员必须经过用人单位 (人才租赁机构) 来运作, 如果用人单位 (人才租赁机构) 不愿遣散, 则用工单位就要蒙受损失。其次是租赁人员的道德风险, 即用工单位与租赁人员之间没有法定的劳动关系和人身依附关系, 如果用工单位在合约中没有规定相关的惩戒措施, 则在租赁人员的消极怠工行为上就没有控制力。第三是用人单位 (人才租赁机构) 的道德风险, 即如果用人单位 (人才租赁机构) 采取蒙骗手段骗取租金后不履行合同就卷款逃跑, 而又没有特定的约束条件来制约用工单位与租赁人员之间的关系, 则用工单位的声誉就要受到很大影响。第四是知识产权的风险, 即租赁人员与用工单位之间缺乏必要的协议, 使得容易出现租赁人员与用工单位之间的关系责任不清、权责不明, 其中租赁人员在用工单位工作时所获得知识产权的归属问题以及知识产权或商业机密的保护问题是目前比较突出的两个问题。
对于用人单位 (人才租赁机构) 来说, 其面临的风险是作为盈利组织的经营风险和合同履行风险。经营风险是指经营环境变动导致的环境风险和与经营人员能力相关的决策风险;合同履行风险是指因为租赁合同订立上的不完备导致用工单位拒绝履行支付租金义务的风险。
对于租赁人员来说, 其面临的风险包括:首先是合同履行风险, 即如果用人单位 (人才租赁机构) 与用工单位在履行租赁合同时出现问题, 则会影响到租赁人员的工资发放。其次是稳定偏好风险, 由于租赁多为临时性用工行为, 如果租赁人员偏好长期稳定的工作就会产生此种风险。第三是“空租”的风险, 即目前租赁人员在“空租”期间还缺乏相关法律法规保障。第四是福利损失的风险, 即租赁人员在当其福利待遇 (如同工同酬、加班费、培训机会等) 受到不公正对待时的风险。
四、人才租赁风险的控制策略
虽然人才租赁对于用人单位 (人才租赁机构) 、用工单位和租赁人员都存在着或多或少的风险, 但是除了道德风险和正常的经营风险是无法完全控制之外, 其他风险都是可以通过一定的措施来进行规避和分散的。
1. 进一步完善人才租赁的法制环境建设
长期以来, 由于我国用人单位 (人才租赁机构) 的市场地位不明确, 经营资质缺乏审批程序, 多数用人单位 (人才租赁机构) 与劳务承包或劳务中介混为一体, 无序竞争和侵犯被租赁人员权益的情况较为普遍。2008年1月1日正式实施的新《劳动合同法》以及9月18日颁布的《劳动合同法实施条例》首次从法律角度对人才租赁做了专门规定, 明确了用人单位 (人才租赁机构) 、租赁人员、用工单位三方主体的地位及权利义务, 并建立了人才租赁监管和赔偿制度以维护被租赁人员的合法权益。
虽然新《劳动合同法》结束了我国人才租赁无法可依的历史, 但是在许多操作细节上仍然存在较大争议, 比较典型的有: (1) 为了维持就业率而取消了人才租赁限制性条款, 造成目前国内有以人才租赁取代常规用工形式的趋势, 这似乎在挑战法律对劳动者合法利益的保护, 同时也是用工单位责任意识缺失的表现; (2) 按现行规定, 租赁人员的四金、工伤、医疗等一旦出现问题, 其责任方是用人单位 (人才租赁机构) , 但是用人单位 (人才租赁机构) 不是创造财富的经济实体, 也不会有财政拨款, 其利润根本无法赔付租赁人员的损失, 因此即使用人单位 (人才租赁机构) 想要承担责任也办不到, 恐怕最终“倒霉”的只是租赁人员。此外, 人力资源社会保障部、税收部门以及各省 (自治区、直辖市) 的配套措施或实施细则如何制定以及何时出台都会影响到新《劳动合同法》的实施效果。
2. 加强政府对人才租赁业的扶持, 建立人才租赁后台服务系统
政府应当协助用人单位 (人才租赁机构) 建立后台服务系统, 倡导建立规范统一的人才库, 促进各地区和更大范围的人才租赁行业协会的建立。鼓励各用人单位 (人才租赁机构) 共享各自拥有的资源, 同时及时更新人才资源信息库, 不断提高人才资源的可利用度, 最大限度地整合现有人力资本, 减少用人单位 (人才租赁机构) 和用工单位花费在搜寻租赁人员上的时间和精力, 减少成本损失, 以使整个租赁活动顺利进行。用人单位 (人才租赁机构) 的后台服务系统要求有功能强大的信息网络来收集用工信息, 特别是集团用户有庞大的人才库, 以便及时找到合适的人才有很好的招聘、测评、人事代理、培训和法律服务的能力。特别是在目前法律环境欠佳的情况下, 这样一个完善的后台服务系统对于降低各方面的风险显得尤为重要。
另外, 主管部门还可以提供具有合法资质的用人单位 (人才租赁机构) 查询服务, 方便有租赁需求的用工单位和有意成为租赁人员的求职者选择合适的用人单位 (人才租赁机构) , 避免因信息不对称造成用工单位或求职者误入非法用人单位 (人才租赁机构) 的骗局。
3. 加强社会舆论对人才租赁的宣传力度
作为新生事物, 加强社会舆论对人才租赁的宣传力度是非常必要的。首先, 在社会舆论导向方面, 可以侧重对人才租赁的正确报道, 提高租赁人员的社会地位, 消除人们对人才租赁的偏见和对租赁人员的歧视。媒体的影响力在当今社会异常强大, 如果可以很好地利用媒体资源, 向广大企业以及求职者传递人才租赁的概念及相关信息, 则可以为人才租赁的社会认可度的提升起到重要的推进作用。其次, 在就业指导方面, 政府或者人才主管部门应积极指导求职者拓宽就业思路, 把人才租赁的运作方式、优势以及不足详细告之求职者, 使其对这种新兴用人方式有正确的认识, 并能够根据自身的需求, 灵活选用。用人单位 (人才租赁机构) 也应该主动担负起向求职者以及企业宣传人才租赁的相关概念, 并积极地推广人才租赁, 以促进人才租赁业的顺利发展。
摘要：人才租赁近年来在我国的蓬勃发展, 是我国劳动力市场实现人力资源柔性化管理的必然。然而在我国独特的经济、政治、法律和文化背景下, 导致人才租赁在发展过程中衍生了新的风险。基于我国人才租赁风险的现状, 指出了人才租赁风险的本质, 分析了人才租赁三方可能存在的风险, 最后结合我国国情提出了相应的风险控制策略。
关键词：人力资源,人才租赁,风险控制
参考文献
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[7]张鑫孔庆茂:人才租赁的经济学分析.现代管理科学, 2008, (5) :116～117
知识型人才激励风险分析与对策 篇8
1.自主意识强。具有独立的自主性可以说是知识型人才的一大特征, 也是知识型人才不同于普通员工的一个重要方面。相比于知识型人才, 普通员工的工作态度大都趋于被动, 对于公司的给出的任务安排呈现出来的是一种强迫适应的状态。而知识型人才对工作则有自己独特的思维和独到的处理方法。他们不但希望能够在工作中体现自我价值, 得到更多别人的关注和赞赏, 同时对于不合理的工作安排, 也敢于辩论和维护自己的权益, 他们追求的是一种相对轻松和自由的工作环境。
2.流动意愿强。目前, 经济全球化的发展越来越迅速, 国与国之间的距离也在日益缩小。这种发展趋势为知识型人才的流动创造了很大的一部分条件, 知识型人才一方面因为文化程度高于普通员工, 所以具有良好的就业市场。另一方面由于他们的思维创新、思路开阔, 所以深受各大公司的喜爱。但他们往往不会专注于在一家企业稳定发展, 他们有自己的理想和抱负, 同时凭借他们自身的良好条件, 如果他们一旦发现更利于自身发展的公司和更适合自己的职位, 便会迅速跳槽, 寻求更大的利益价值, 以实现自己的个人理想。所以说知识型人才具有很强的流动性。
3.追求自我价值。知识型人才一般都具有较高的文化程度, 他们愿意在大众面前表现自己, 在工作的时候, 他们看中的不仅仅是薪资, 更多的是自己在工作中是否有良好的发挥空间, 他们希望可以通过自己的努力来得到领导的赏识, 从而获得更高的职位, 他们在工作中有目标、有自己的想法和态度, 他们愿意通过自己的一些表现影响其他人, 来展示不一样的自己和自己的个人才华, 从而实现个人价值, 这也是知识型人才不同于其他人才的一个重要方面, 所以他们在激烈的人才竞争中更具有强烈的优势。
4.富有创新性。知识型人才在工作中具有丰富的创造性, 他们喜欢在原有的工作模式下发展新的工作技能, 他们通过自身的独特思维来呈现出不一样的自己, 与普通员工相比, 他们在技术性领域的工作中更显得得心应手。他们的知识文化水平相对于普通员工来说, 要高一些, 所以他们看问题的角度也不一样, 解决问题的方法也有所不同, 知识型人才运用丰富的创造力在工作领域中取得不一样的优秀成绩, 他们能够在最短的时间内创造出最高的工作效率。
二、知识型人才激励风险防范分析
1.改善薪酬体系。面对越来越稀缺的知识型人才, 为了更好地留住他们, 并更多地开发他们的潜能, 改善薪酬体系刻不容缓。知识型人才在工作的同时看重的不仅仅是工资, 他们更多的是希望得到公司的重视, 如奖金、分红和股份一类的福利, 针对不一样的知识型人才, 企业应制定不一样的薪酬体系, 改善薪酬体系不仅有利于他们更好地投身于工作, 而且能够提高他们对公司的满意度。每一个人的工作都希望得到领导的肯定, 每个企业也都希望能开发每个员工的巨大价值。让知识型人才感受到自己对这个公司的切身价值很重要, 公司应该给知识型人才更多发展空间, 尊重他们的想法, 听取他们的意见, 让他们从心底里感受到公司对他们的态度, 这有利于知识型人才更好地投入到工作当中, 发挥出他们更大的价值。
2.树立以人为本观念。无论在哪一个行业, 都越来越讲求对人格的尊重, 重视以人为本的原则。现代社会是一个自主的社会, 每一个人都应该得到其他人的尊重, 每一个企业在工作中都应该做到一视同仁, 尊重每一位员工的意见和想法, 爱惜每一位员工的劳动成果。让员工在工作的时候感受到家的感觉, 为他们创造一种轻松快乐的工作氛围。每一个人都有自己的原则和个性, 公司应该让每一位员工都有充分的发挥空间, 坚持以人为本, 只有得到员工的信任和认可, 公司才能得到越来越好的发展。
3.激励风险分析。为了更好地留住知识型人才, 很多公司想出了相应的激励措施, 好的激励方法能够更好地取得知识型人才的信任, 让他们发挥出更大的工作价值, 但与此同时, 激励的方法是否得当也存在一定风险, 这也成为企业针对知识型人才激励的困扰, 一方面激励措施不合理、激励深度不明确、激励方式单一化、激励心理满足感不强以及激励平衡性等, 都会让企业激励成效缺失, 不但会影响员工的工作积极性, 有时候可能还会适得其反;另一方面, 即使企业付出合理的激励及成本, 但针对知识型员工也依然存在流动风险, 其流动意愿在某一程度上企业难于控制, 因此, 对其激励风险要深刻认知且动态进行调整及控制。所以合理且动态的激励方式与措施就显得尤为重要, 最重要的还是要在工作中做到尊重他们人格的相处方式, 大家相互尊重, 和睦相处。为提高企业竞争力, 提高企业的运营效率, 应建立合理的激励方法。
三、知识型人才激励风险防范对策
1.人才贮备。为防止知识型人才流失给企业造成损失, 做好相应的人才贮备工作就显得尤为重要。人才贮备可以从多方面入手, 比如对较为重要的知识型人才就应该采取全方面动态的观察, 如果一旦发现有跳槽或者其他不利于公司的事情发生, 便可立刻采取相应的应对措施, 以使人才流失带给企业的损失减到最小。还有就是针对一些相对重要的工作岗位应该安排两人以上工作, 这样就可避免由于人才流失而造成的技术岗位空缺问题, 不至于因为一个人的离开而使整个企业的运营都出现问题。所以做好相应的人才贮备工作是一个公司留住人才和开发人才的必不可少的重要环节。
2.知识资源沉淀。为使企业不因为一位员工的出走而带来麻烦, 企业必须进行知识资源的沉淀, 也就是说不要让企业的知识文化都滞留在某一个员工的身上, 而是应该深入到企业文化中, 让每一位员工都能学习到企业的文化和专业知识。同时也可以形成互帮互助的文化交流小组, 大家自由选择与自己部门相关的人员组成学习小组, 这样大家就可以相互讨论、相互交流, 带动企业文化和知识的发展。将一个企业的文化知识沉淀起来, 形成公司知识库与知识技术体系, 这不仅有利于员工之间更好的学习, 同时也可以让企业的文化和知识传播的更深、更远。
3.注重知识管理。加强对企业的知识管理, 有利于知识型人才更好地发挥创新精神, 虽然知识的共同享用不会使知识资源减少, 但会制约员工的创新和思维的开拓。创新对一个企业来说起着至关重要的作用, 一个缺乏创新的企业就像是没有了翅膀的老鹰, 不能得到更好的发展。合理的知识管理是企业进步的一个重要途径, 一方面可以更好地激励员工开发新的创新思维, 为企业发展谋求更多新想法, 为企业增加新鲜的文化血液, 促进企业文化发展。另一发面, 也能保证每一位员工都充分发挥自己的个人价值, 对企业做出更多贡献, 让企业更好地发光发热。
4.知识型人才构建体系。知识型人才在企业的发展中发挥着重要作用, 对知识型人才采用激励的方法有利于更好地开发员工的利用价值, 现代社会是一个需要知识型人才的社会, 更好地留住知识型人才也是每一个企业的当务之急, 让知识型人才充分发挥个人价值, 是对知识型人才才能的最好利用。构建一个完善的知识型人才体系有利于知识型人才在社会上的发展, 更够使他们的开发价值得到最大程度的保障。
四、结语
企业持续发展需要知识型人才的引进、开发及培育, 创造良好的环境有利于知识型员工成长, 全方位多样化的激励方式必不可少, 构建良好的人才管理体系与激励系统, 将知识型人才与企业发展融合在一起。
摘要：知识型人才是一个企业发展至关重要的部分, 对知识型人才进行合理的激励, 有利于使他们发挥出更多更好的社会价值。知识型人才具有独特的个性, 他们在工作当中追求自由的工作环境, 追求实现自己的人生价值, 他们拥有强大的知识储备和独具创新的思维, 是活跃在企业当中的重要角色, 他们的存在可以使一个企业的价值发挥到最大, 所以企业为了留住和挖掘他们的潜能, 必须采取相应的有效对策。
关键词：企业,创新思维,知识型人才,激励,潜能开发
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人才引进风险 篇9
1 企业引进过程中的风险分析
技术引进风险主要指由于外部环境的不确定性,对所引进的技术领域的不熟悉,技术本身的难度及复杂性,以及企业自身能力的有限性,而导致技术引进没有达到企业预期的效果。
1.1 技术及技术输出方选择风险及其成因
技术引进对我国而言还是卖方垄断市场,掌握先进技术的技术输出方占主导地位,而我国企业在技术引进过程中处境比较被动。引进的技术越先进,对企业后续的消化吸收再创新就能奠定更高的起点,使技术赶超更加成为可能,也为企业技术产品的质量、市场竞争能力提供更加充分的保证。
1.1.1 技术辨识风险
由于在技术引进过程中存在着信息不对称,技术输出方往往不愿将尖端的核心技术加以转让,企业有可能付了很高的技术转让成本,却只引进了二流的、已淘汰的技术,或是搬回一些质量低劣的机器设备。技术引进成为了企业的一种风险投资行为。如何辨别企业即将引进的技术的先进性成了企业在技术引进中必须重视的一个问题。
1.1.2 技术匹配风险
企业采取引进新技术方式来弥补自身技术能力不足,有可能由于引进的技术本身不成熟而导致技术转移的失败,也有可能由于引进的技术对企业而言过于复杂而耗费企业大量人力物力财力,导致技术引进的效益很小甚至亏损。另外企业可能因为某项配套技术未能引进或是核心技术不到位,而使企业的整个技术引进活动成为一盘散沙,或是技术研发无法开展。
1.1.3 供方能力风险
企业在选择技术输出方时,也必须慎重考虑。技术输出方是否能给企业提供持续的帮助也对企业技术引进的成败起到关键作用。技术输出方供给能力不足可能会拖延技术引进的进度,甚至导致技术引进的失败。技术输出方的R&D实力,其母公司背景,技术输出经验,在业界的口碑,近年的业绩表现等等,都可以成为企业选择技术输出方时考虑的因素,如果忽视这些,企业的技术引进活动将存在风险隐患。
1.1.4 政策性风险
企业拟引进的技术是否属于政府政策支持或者鼓励发展的技术领域范围内,也是在技术选择阶段要慎重考虑的因素。如果技术引进不能得到国家或地方政府政策上的支持或者优惠待遇,企业就可能在资源、成本方面增加损耗,甚至对一些企业而言,这将很大程度上增大了企业技术引进的风险。
1.2 技术就位风险及其成因
当引进的技术将要应用到企业的实际生产时,由于各种不确定性因素存在,企业要承担“技术就位”的风险。
1.2.1 软件环境风险
软件环境的风险可能产生于企业员工技术能力和团队氛围等等。其一,企业人才流动现象严重,企业技术队伍不稳定,无法累积技术智力资源;其二,没有建立起学习型组织,企业人员技术知识老化,企业现有的整体技术水平不能完成新技术所要求的所有运作环节,导致技术应用被迫延迟或终止;其三,团队氛围也影响着技术是否能顺利就位,如果企业团队氛围缺乏沟通或者沟通不畅,将无形当中提高了企业运作成本,阻碍技术按期就位。
1.2.2 硬件环境风险
硬件环境的主要风险潜伏在基础设施和原材料等方面。一方面新技术与现有技术之间的落差,企业现有生产设备、生产工艺和生产能力的落后都限制了新技术的投入生产,致使技术无法转化成产品。另一方面新技术的投入生产可能缺乏各种原材料和辅助材料的支持,所需的原材料或零部件无法从市场上取得,供应商的供货时滞也会影响技术就位,影响到企业的大批量生产,致使企业无法及时响应市场需求以及造成巨大损失。
1.2.3 供方支持风险
技术输出方的参与程度对企业引进技术的顺利就位也有不可忽视的作用。技术输出方的参与程度越高,当企业在引进技术的过程中遇到问题时,就越能及时得到可靠的帮助。否则当遇到凭企业自身技术实力无法解决的问题时,没有技术输出方的经验指导,企业的技术引进进度势必延缓,从而影响到后续的工作进展[2]。
1.3 市场投入风险及其成因
我国企业在市场投放方面的失败率较高,承担的风险较大,这和市场中的各种不确定性因素是密切相关的。
1.3.1 市场调研风险
企业引进技术的目的在于看好该技术的商业化前景,把技术应用到企业生产中来以期获得经济利润。市场调研的困难使企业很难掌握全面的市场信息,使企业无法准确预测引进技术的市场需求规模,而导致错误的生产策略和营销策略,企业技术引进的商业化目标无法达成,技术引进工作濒临失败。
1.3.2 市场反馈风险
企业从投放新产品或服务到收到消费者接受的信息回馈之间有一定的时滞,这让技术引进企业无法快速获得经济效益。企业为引进技术已经投入大量的资金,急需从市场上获得回报以缓解资金压力。如果时滞过长,必将影响企业收回在技术引进阶段投入的资金,由此带来的资金压力又影响着对技术引进的效益评估,从而影响技术引进工作的顺利进行。
1.3.3 市场竞争风险
激烈的市场竞争充满各种不确定因素,企业技术引进的商业化成果不仅要与现有市场的商品竞争,还要应对竞争对手新技术产品的潜在竞争,相互之间的争夺会使整个产业的获利水平下降,企业技术引进的商业化成果在市场销售阶段可能得不到预期利润,企业将会蒙受巨大损失而需承担债务风险。
2 企业消化吸收过程中的风险分析
在消化吸收过程中,由于企业自身资源缺乏、技术能力不足、引进技术结构不合理、缺乏知识产权保护意识等风险因素的存在,如果处理不当,将造成企业无法顺利实现引进技术的消化吸收,使企业在技术发展过程中始终受制于人。
2.1 资源储备风险及其成因
2.1.1 资金储备风险
据统计,2002年韩国引进与消化吸收投入之比可达1∶8,而我国企业技术引进与消化吸收的投入之比为1∶0.08,仅为韩国的百分之一[3]。消化吸收资金投入过低,导致我国企业技术消化吸收的效果不佳。企业往往在引进技术及成套设备后,已面临巨大的资金短缺的压力,对于后继的消化吸收资金便常常难以保证。由于消化吸收所需资金一般较多,并潜在着高风险,消化吸收资金的短缺便成了我国技术引进企业的普遍风险。
2.1.2 技术力量储备风险
企业当前的技术队伍是否足够担当起消化吸收的任务也是必须要仔细评估的。国外企业一般比较重视建设高科技的团队环境,每个团队都具有相当高的技术水平,并且不断的应用培训或派遣专家短期加入团队,提高团队的技术力量。而我国企业技术团队大多由项目需要临时组成,完成项目后解散,并且不太重视团队的建设。在出现重大技术难题时,如果现有的技术队伍无法顺利攻关,则技术的消化吸收工作将不得不宣告失败。
2.2 技术引进结构风险及其成因
技术引进的方式包括引进专利技术、专有技术、技术咨询、技术服务、成套设备、关键设备或生产线等,本文所指的技术引进结构指技术引进中各种引进方式的构成。技术引进结构不合理可能会阻碍企业消化吸收活动的顺利开展,从而产生技术引进结构风险。据统计,2004年我国企业技术引进中成套设备的引进合同金额为37.8亿美元,其中技术费为4.2亿美元,仅占设备引进合同金额的11.1%[4],技术费包括用于购买专利技术、专有技术、技术咨询、技术服务、计算机软件、商标许可等的金额。因为消化吸收主要是对软技术的消化吸收,而不仅仅是对引进设备的掌握。技术费比例过低,企业对设备的软技术的掌握就相对较少,企业对引进设备的消化吸收难度增大,同时企业对物化在设备中的软技术的消化吸收更加困难,企业因此面临巨大的风险。
2.3 知识产权保护风险及其成因
技术创新与知识产权保护关系极大。从技术创新方面来讲,知识产权保护了创新者的经济利益,从而有力地激励了创新活动的深入;从技术扩散方面来讲,知识产权则保证了扩散的有序进行。因此,有无较为完善的知识产权体系直接影响到消化吸收工作的开展。
2.3.1 产权制度风险
我国关于知识产权保护的制度有待完善。其一,惩罚力度不够,法律规定的赔偿额较低,难以起到威慑作用;其二,执法机关的执法水平和力量有限,国内只有少数高院具有较高的专利案件审理能力;其三我国各知识管理部门的人力和物力都相对不足,专利和商标分开管理,分散了人力物力,降低了效率。
2.3.2 产权意识风险
企业管理层知识产权意识比较淡薄,企业内知识产权常识不够普及。我国仅有华为、中兴等部分高新技术企业设有知识产权部门,相关工作人员寥寥。据国家知识产权局统计,2005年中国企业中拥有自主知识产权的仅有2 000多家,仅占企业总数的万分之三,99%的企业没有申请专利[5]。从20世纪80年代彩色电视机,到DVD,乃至小小的打火机,都被卷入跨国公司的专利侵权纠纷中,到2005年,我国DVD生产企业已经赔付了30亿元人民币给6C联盟(时代华纳、日立、IBM、松下、三菱、东芝),今后还将陆续支付200亿元人民币[6]。
3 企业再创新过程中的风险分析
只有在引进消化吸收的基础上的再创新,才真正形成企业自身的技术能力,才能保证企业在技术上能持续的开发进步。但是受到企业内部高层战略决策、再创新质量、企业管理能力等因素的限制,企业的再创新道路也是充满风险[7]。
3.1 战略决策风险及其成因
再创新决策包括监测技术环境与市场环境以获取相关信息和根据战略选择再创新项目。企业进行再创新决策时,对决策者提出很高的要求。决策者如果缺乏长远的眼光和全局性的观点,有可能进行错误的再创新决策。正确的决策是再创新成果的前提,决策是否正确跟决策者占有的信息量的大小成正相关关系。然而,获得信息的成本随信息的完全程度跳跃式增加,为了节约成本,决策者倾向于减少对信息的搜寻。我国不少企业设有专职人员收集整理各种新闻媒介中的信息,但是这些信息往往是零碎的,难以作为决策依据。而已形成的某些行业的信息中心储存有大量的相对完整的信息,但其传递方式不灵活,渠道单一,不易于让人获取。
在进行再创新决策选择项目时,多数企业决策者根据有限的信息,如个别同类企业的技术变化和企业营销人员反馈的市场信息,靠个人的经验做出决策,再创新风险自然增大。此外,在进行再创新决策时,“长官意志”型决策也时有发生,这更加使再创新失败的可能性增大[8]。
3.2 再创新质量风险及其成因
3.2.1 生产质量风险
再创新成果有可能受到技术自身的规律限制而不能生产出高质量的产品;也可能由于技术对生产条件要求过高,导致工艺和其它配套技术的要求的限制,技术无法转化为高质量的产品;另外企业如果不注重与外部相关团体或个人合作,不关注产品标准的制定过程、安全条例的颁发过程等等,也将影响到企业再创新成果的生产质量。如果企业再创新成果不能在质量上有所突破而只是推出同类产品,这就意味着创新产品将大为贬值,再创新的产品盈利前景渺茫,经济效益大打折扣,企业不得不面临再创新投资难以获得回报的窘境。
3.2.2 质量保障风险
再创新的成果是否能达到预期目标,是否实现了关键技术上的突破可以说是再创新是否成功的一个衡量标准。质量保障工作中很重要的一个环节就是质量检验人员,如果质量检验人员不熟悉国家标准和技术标准,没有熟练掌握分析问题的方法,或不具有鲜明的立场,再创新成果的质量将无法得到充分的保障;另外如果没有准确及时的质量指标反馈系统,质量指标检验难以开展,一旦发生质量问题就是大事,轻则伤客户、损信誉,重则被索赔、起纠纷。第三,如果缺乏明确的质量检验和规范的质量保证制度也会对再创新成果造成严重影响,再创新成果的质量低下,将会导致经济效益不高,企业的再创新成果则功亏一篑。
3.3 企业管理能力风险及其成因
3.3.1 组织机构风险
企业作为技术创新的主体,是人员的集合体。因此技术创新归根到底是人力活动的过程,是组织和发挥企业员工创造性、主观能动性的过程。企业进行再创新时,其投入的人力、物力、财力以及各方面的协调工作客观上都需要一定的组织机构来负责和管理。目前,我国很多企业设有专门的技术改造、技术开发机构挂牌办公,但这些机构并未通过企业内部的制度安排而获得应有的职权。就总体而言,企业内服务于再创新的组织结构的缺位是普遍的现象,由于组织机构的缺位或者组织机构的职能发挥不完整、不充分而导致企业损失,造成再创新工作难以开展,直接或间接地引起企业再创新风险的发生。
3.3.2 人员流失风险
再创新成果是大家共同努力铸造的,如果对再创新成果的分配没有妥善解决,对技术人员创新贡献的评价有失公允,不免会使技术人员萌生去意。这样企业就可能面临技术人员出走的同时,技术成果也会随之而去的风险。例如,2001年底,二汽技术中心12名从事产品开发和设计的技术人员集体出走,参与安徽奇瑞汽车事业计划,并最终组成一支20余人的技术队伍,成为奇瑞汽车开发设计的中坚力量,这对二汽来说不能不说是巨大的损失[9]。
4 小结
本文对引进消化吸收再创新的风险按照过程论的方法进行分析,从理论上对引进、消化吸收、再创新过程中的风险进行定性分析(见图1),同时讨论了企业在应对这些风险时存在的问题。
参考文献
[1]施青红.经济全球化背景下技术创新的趋势与中国的对策[J].技术经济与管理研究,2004(3):97-98.
[2]马善记.消化吸收比技术引进更重要[J].瞭望新闻周刊,2005,4(17):7.
[3]中华人民共和国商务部科技发展和科技贸易司,2004年技术引进情况[EB/OL],http://kjs.mofcom.gov.cn/aarticle/bn/bt/200501/20050100338084.html.
[4]赵晓辉,吴琼.中国将加强知识产权保护鼓励自主创新[EB/OL].http://news.xinhuanet.com/fortune/2005-12/21/con-tent_3951832.htm.
[5]余斯怡.知识产权在中国,想说爱你不容易[J].经济与法,2006(8):105-106.
[6]北京大军经济观察研究中心.对东风汽车发展历程的回顾与批判[EB/OL].http://www.dajun.com.cn/dongf.htm
[7]周寄中,薛刚.技术创新风险管理的分类与识别[J].科学学研究,2002,20(2):221-224.
[8]吴涛.技术创新风险分析的三维框架[J].科技进步与对策,2004(1):38-39.
人才引进风险 篇10
一、道德风险下求职者与中介公司之间的博弈分析
求职者与人才中介属于一次博弈, 一次博弈中博弈方往往只追求当前利益而采取不合作, 相互的不信任和不合作使道德风险很容易出现。道德风险分为隐藏行为的道德风险和隐藏信息的道德风险。在人才中介市场中, 这两种道德风险都存在。求职者与中介公司一旦签约, 双方形成一种委托代理关系。求职者为委托人, 中介公司为代理人。在信息不对称的情况下, 委托人 (求职者) 对代理人 (中介公司) 的努力程度难以监控。而代理人是否努力, 以及努力程度又与委托人所支付的服务佣金有密切关系。中介公司努力服务的激励约束条件是:
PH>AC+MC或PL>AC+MC
无论是高定价还是低定价的中介公司, 一旦获得了佣金, 在没有足够的法律监督时, 在利益的驱动下都有减少不等式右边的成本部分来获取更大的利益。中介公司降低成本无外乎两个途径: (1) 降低AC。即调整公司规模, 尽量压缩在成本中占绝大比例的固定成本的数量。表现为对公司新设备、新技术投入开支的减少。在短期内对于已成立的公司这种调整幅度不大。 (2) 降低MC。即减少对新增求职者的服务成本, 表现为提供的服务信息数量的减少或质量的下降, 这是中介公司常用的最见效的方法。市场中每一个中介公司都降低成本、降低服务质量, 中介市场整体服务质量将趋于下降, 结果造成求职者对整个人才中介市场的平均期望V也随之下降, 能力高的求职者更愿意支付低佣金或放弃中介而直接自我搜寻工作。签约后代理人的“偷懒”产生的道德风险又加剧了逆向选择对市场的破坏。
二、由博弈分析结果找出问题的症结
理论上中介机构借助其拥有大量的求职信息与招聘信息在求职者与招聘单位之间形成一个桥梁。但是, 求职者与中介公司签订合约取决于:中介机构所开出的中介服务费价格高低, 求职者对中介机构的期望利益能否弥补其不采取中介的搜寻成本。
由于监控的难以操作性和法律不健全带来的弱约束, 在信息不对称的情况下, 中介结构会在与求职者签约后偷懒, 中介市场的“道德风险”随时存在。人才中介公司向求职者提供的合同往往是格式合同, 求职者在价格、权利义务及违约赔偿方面都没有谈判的能力, 求职者签约之前的选择余地很小。而且签约后委托人 (求职者) 对代理人 (中介公司) 的行为不可观察, 代理人在上述逆向选择下会用“偷懒”来代替高质量的服务。一旦发生违约责任, 委托人 (求职者) 面对高额的司法成本会放弃打官司, 这更加加剧了法律道德风险的出现。
三、促进人才中介市场繁荣发展的对策建议
针对人才中介市场的特殊性, 需建立完善的人才中介市场管理体系, 提出如下一些建议:
第一, 制定严格的行业准入制度, 以提高求职者对人才中介市场的预期。
人才中介的特殊性要求中介公司必须有足够大的规模和获取充分信息的途径。为提高求职者对人才中介市场的预期, 要求制定严格的行业准入制度, 包括中介公司的规模、合理定价标准、服务合同的公平公正等, 保证进入市场的中介公司有能力提供优质的信息服务, 严格的管理保证正常信号的发送, 剔除“噪音”的干扰, 减少求职者对市场的不良预期, 消除或减弱其对中介公司相关信息的不确定性。
第二, 强化人才中介的“信用公示”功能, 建立健全信用体系和改善人才中介市场环境。
中介公司既是劳动力要素市场上交易的第三方, 同时其本身也是一个经济主体。中介不仅有信息传导的作用, 还应有信用公示的功能。信息传导是中介产生的基础, 而信用公示是中介发展的保障。信用公示构成社会惩罚机制, 此时市场主体的信用状况成为社会的公示物而收到社会的监督, 博弈方的最优策略选择为诚信。社会中相互信任, 博弈各方将真实表达自己的类型, 有利于信号发送的有效性。
第三, 建立健全相应的法律制度, 提高代理人违约惩罚成本和降低违约赔偿的司法成本。
人才中介市场的发展必须有相应完善的法律保障, 它具体包括:中介公司制定的服务合同内容的公平公正性、可实施、可操作性、可监督性;各方违约后寻求司法保护的简便性。通过制定法律加强对中介公司 (代理人) 的监督和制约, 加大对其的惩罚力度, 如对存在夸大其信息内容、公布虚假信息、随意收取费用等欺骗行为的人才中介公司 (代理人) 予以限期停业整顿等严厉措施。同时应该降低违约赔偿的司法成本, 也就是说一旦中介公司有违约行为或损害求职者利益的行为发生, 法律应该提供相应的保护, 求职者可以运用简单的法律程序得到赔偿。
参考文献
[1]谢识予:经济博弈论[M].上海:复旦大学出版社, 2001
[2]刘宗谦曹定爱:工作搜寻博弈[J].数量经济技术经济研究, 2001
人才引进风险 篇11
一、当前人才派遣行业面临的财务风险
1、应收账款所引致的财务风险
由于派遣员工的劳动报酬、社保经费等由派遣机构代为垫付后, 再向用人单位结算, 因此不可避免的会产生应收账款。首先作为劳动报酬的工资薪金, 发放的时效是通过派遣单位与员工签订劳动合同约定的, 受到劳动法及相关法律的保护。因此无论用人单位是否已将派遣员工的工资薪金支付到账, 派遣单位都必须在每月约定的发薪日向员工支付工资薪金。派遣单位为用人单位垫付员工一个月乃至数月的工资因而成为行业内的潜规则。以上海为例, 根据上海市人力资源和社会保障相关部门统计, 目前派遣员工在1000人以下的小型派遣公司垫付员工工资比率在15%左右, 5000人以下中型派遣公司垫付员工工资比率在25%左右, 1万人以上大型派遣公司垫付员工工资比率在35%左右。如笔者所管理的大型派遣人才公司目前有派遣员工2.5万人, 目前垫付员工工资比率是34%。按照上海市统计局公布的2009年上海月平均工资标准3566元计算, 加上向税务部门代扣代缴的个人所得税金, 每月需要垫付近3100万元的工资薪金。其次是社保费用等“五险一金”的刚性征收。根据“上海市城镇职工养老保险办法”的规定, 任何单位和社会组织在社会保障部门只能开设唯一账号, 并且必须在每月15日前缴纳在册所有员工的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。因此对于派遣单位而言, 除非员工离职外, 无论用人单位是否支付员工社保费用, 派遣单位都必须及时缴纳全部员工的社保费用。仍以笔者管理的派遣公司为例, 垫付比率34%为例, 按照2010年社会保险费缴费最低基数2140元计算, 每月需要垫付“五险一金”额为500万元。
大量的应收账款相当于派遣机构向用人单位提供的巨额流动资金贷款, 以笔者管理人才派遣机构数据显示, 月均垫付资金余额在4000万元左右, 按照一年期贷款利率保守估计每年损失的资金成本达210万元。而这些垫付资金所面临的风险不仅限于资金机会成本, 据业内统计, 在2008年下半年开始的金融危机中有相当数量的中小用工单位倒闭, 给派遣行业带来数千万的或有损失。随着制造业整体收益的下滑, 以及商业零售业激烈的市场竞争, 人才派遣行业承担了较大的应收账款风险。最后由于行业进入门槛低、传统的“低价竞争、以量赢利”粗放的经营模式, 使得派遣业务缺乏严格的内部控制, 进一步加大了应收账款风险。
2、专门法律保障欠缺所产生的财务风险
当前, 我国劳动保障法制不健全, 缺少人才派遣行业专门法律保障。首先由于人才派遣是用工关系和劳动关系分离的就业形式, 为用人单位创造了规避劳动法的“空间”, 使得劳动关系并不稳定, 极易引发劳动纠纷。目前我国尚未颁布规范劳动派遣的专门法规, 按照现有的劳动合同法, 由于与员工签订劳动合同的是派遣单位, 用人单位并不直接与劳动者签订用工协议, 因此一旦用工单位与员工发生劳动纠纷或是工伤赔偿事件, 最终往往会由派遣单位出面解决, 并承担主要的赔偿义务。
3、税收法规方面引发的财务风险
首先在企业所得税方面, 派遣公司与员工签订了劳动合同并缴纳社会保险金, 因此需要承担所有员工的工资薪金所产生的企业所得税。2008年内外资企业所得税并轨之后, 新的企业所得税法虽然取消了工资发放的税前扣除标准, 但是规定需要按照合理的工资发放水平进行税前扣除, 并且要提供合理薪资管理制度。但是人才派遣公司的员工服务于各种行业、各种所有制结构的单位, 工资水平相差巨大, 很难满足税务机关税前工资扣除的相关规定。同时人才派遣作为一个新兴的产业, 目前缺少统一的税收规定, 在实践中需要各自与税务分局沟通, 但由于各税务分局对税收政策的理解差异, 所享受的税收政策也不尽相同。部分工资薪金不能税前列支, 需要按照25%比例纳税, 而这笔额外的税赋, 用人单位不会承担也不可能转嫁给劳动者, 只能由派遣单位承担。其次在流转税方面, 按照财税[2003]16号文的规定, 人才派遣单位能够准确核算管理费收入和代发工资及社保款, 可以只按照管理费收入征收流转税, 不能准确核算的, 代发工资及社保款也需要征收流转税金。在实践中, 用人单位为了增加列支成本, 往往要求派遣单位将代发工资及社保款也开具为管理费, 将增加列支成本而产生流转税金转嫁给派遣单位。为了行业竞争的需要, 许多派遣单位只能游走在税收法律的边缘, 无形中增加财务风险。
二、人才派遣行业管理财务风险的应对策略
1、完善应收账款管理以降低财务风险
应收账款的管理实质上就是对信用的管理。首先, 人才派遣企业要制定合适的信用标准, 一般需要考虑三方面因素:一是行业内竞争对手的做法;二是客户的资信;三是本公司的现金状况和竞争战略。其次, 也是最关键的, 就是对用人单位进行信用评级和授信。通过定期走访, 派出员工了解用人单位的经营状况, 对用人单位信用动态进行评级。对于信用评级好的企业可以提供较长周期的资金垫付, 以保证本单位在业内的竞争优势;对于信用评级一般的采取押金担保制度, 找到业务竞争优势和风险控制的平衡点;对于信用评级较差的坚决解除合同, 不因小失大, 造成不可挽回的损失。再次, 对企业的应收账款进行跟踪, 一方面对具体应收账款, 在到期之前要关注用人单位的资信变化, 尤其是一些垫付金额较大的用人单位, 如果出现资信显著恶化的事件, 派遣机构要及时采取预防性的措施;另一方面要关注应收账款总量的周转状况, 如果周转率下降, 导致企业的资金状况紧张, 则企业就需要采取措施。最后, 对未及时收回的应收账款应采取有力措施催收, 对坏账要积极处理。
另外, 完善派遣单位派遣业务的内部控制流程也有利于降低应收账款风险。如笔者单位新设置用工单位专管员和复核员岗位, 并明确专管员、复核员、部门经理、财务经理、总经理之间既相互独立又相互监督的工作流程。专管员专门负责与用工单位联系, 依据《入职人员信息汇总表》、《离职人员信息汇总表》及用工单位提供的考勤信息编制结算表, 交由用工单位盖章确认。发薪日前, 专管员根据用工单位盖章确认的结算表编制《工资发放明细表》和社保、公积金及其他相关代收代付款明细, 交复核员, 复核员对专管员提供的所有材料进行复核。复核无误并确认资金已到账的, 填写付款凭证, 交由部门经理审核。部门经理审核后交由财务部门, 财务部门根据资金实际到账情况或者授信额度情况决定是否予以支付。
2、规范劳动派遣业务合同管理以规避财务风险
2008年1月1日生效的新劳动合同法第六十六条规定, 人才派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。人才派遣单位应该根据该项规定开展业务, 避免由于超范围派遣引发劳动纠纷而产生财务风险。可见, 在新劳动合同法的框架下, 要加强合同管理, 特别是要加强与派遣人才定立的劳动合同的管理。要建立动态管理合同履行情况的明细台账, 台账要清楚地记载每位派遣人才的劳动合同期限, 并能及时反映派遣人才劳动合同变更、终止等情况。防止合同到期了, 派遣人才仍在原单位工作, 从而形成了事实劳动合同, 而派遣机构放弃了管理, 导致意外发生的情况出现。要安排专人管理合同, 特别是当劳动合同发生变更时, 双方变更后的权利、责任要及时地在人才派遣合同中进行相应的调整。同样, 人才派遣合同变更时, 变化的权利和义务关系也要及时在劳动合同中相应体现。
另外, 在解决和防范劳务纠纷问题上, 派遣单位和用人单位应积极沟通和协调。比如笔者所在派遣单位通过和用人单位沟通和合作, 为所有派遣员工购买了人身意外伤害保险, 在规避由于工伤事故以及人身意外伤害造成或有赔偿的财务风险同时, 也保障了劳动者权益。
3、运用税收筹划手段合理降低税赋
首先, 积极与税务部门沟通, 全面完整解读现有税收政策合理降低税负。由于派遣单位外派员工流向不同行业和所有制单位, 员工薪资水平差异很大, 无法满足税务部门有关“企业所得税前列支合理工资薪金”的要求。因此, 可以按照用工单位所处行业及所有制性质, 将员工进行分类, 在派遣单位内部设立相应的事业部、分公司甚至是子公司, 通过这种形式满足税务部门工资薪金列支的相关规定, 合理降低税赋。其次, 充分利用税收优惠政策。近年来国家和上海市相继出台了有关“吸纳下岗失业人员再就业”、“大学生实训基地财政补贴”等财政税收优惠政策, 派遣公司优先招募下岗失业人员进行培训并安排到用人单位工作, 就可以享受税收减免。例如根据国税发[2003]119号及财税[2009]23号规定, 安排下岗失业人员再就业, 并签订一年以上劳动合同的, 国家给与录用单位每年4800元/人退税的优惠政策。如笔者所在单位2008年招录了500多名下岗失业人员进行了职业技能培训, 经过考核合格后派遣到永乐、国美等家电连锁企业工作, 在支持并落实国家扩大再就业的号召的同时, 也能够为企业带来实实在在的税收优惠, 仅2009年就根据相关政策, 获得240万元的流转税优惠。