人才引进工作计划

人才引进工作计划（精选10篇）

人才引进工作计划 篇1

本文作者：高墙大夫 好范文原创投稿

XX县总工会

2012年人才工作总结和2013年人才工作计划

XX县总工会在县委、县政府的坚强领导下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，认真贯彻落实人才工作精神，着力加强对人才队伍的培训培养，提高人才队伍素质，各项工作稳步推进。

一、加强领导，进一步完善人才工作管理机制

今年以来，XX县总工会召开专题会议，认真学习人才工作文件精神。通过学习讨论，在班子成员中确立了人才是XX县总工会工作发展之本的理念，加强了对人才工作的领导。在年初召开的专题人才会议上，研究部署全年人才工作，要求将今年的人才工作与工会中心工作，与学习型党组织建设和创先争优活动活动结合起来，严格按照计划，有力推进人才素质的整体提高。

二、多法并举，积极探索人才培养模式

根据工作的实际需要，为加快推进工会事业的蓬勃发展，今年，公开招聘1名工会专职工作人员，并从公安队伍调入1名公务员，为工会队伍注入新鲜血液。此外，还一如既往组织干部职工参加全国、省、市各级各类培训，参训干部职工回来后都举行了学习汇报会，将先进的工作和管理理念通过生动的形式向全体工作人员汇报；另外，还邀请兄弟单位上门传经送宝，传授工作经验。上述举措使全体职工干部开阔视野，更新观念，促进工会事业的健康发展。

三、存在问题和面临困难

人才工作在取得显著成效同时，还存在着一些亟待解决的问题：一是人才观念有待进一步改变。对人才含义和人才价值的认识还不足，对人才工作重要性的认识不到位，重物轻人的思想仍然存在，人才选拔、培养、引进、使用的各种僵化保守思想和封闭落后意识未能完全破除。二是管理体制有待进一步健全。党管人才的工作格局虽然已经基本形成，但统分结合、协调高效的人才工作运行机制还没有建立起来，机构不健全、职能定位不清、责任分工不明、力量分散、合力不强等问题还没有很好地得到解决。三是政策机制有待进一步完善。人才政策措施不配套，落实不到位；用人机制不活，缺乏竞争力；人才评价体系尚未构建，人才激励机制不够健全，缺乏一套能广泛调动积极性的有效制度和方法；高层次人才的劳动价值、贡献、效益与分配还不是很合理。四是工作水平有待进一步提高。思路不太清晰，重点不够突出，工作缺乏创新性。对人才工作中的重大理论和实践问题研究得不够，特别是实践性、操作性较强的研究成果不多。

四、2013年人才工作设想

1、认真做人才发展计划，根据工会发展的实际，根据人才工作会议精神情况、中长期人才发展规划的统一要求，进一步修订和完善工会人才发展计划，制定出人才队伍建设和发展的措施。

2、强化目标责任，建立领导干部人才工作目标责任制。

3、强化沟通协调，班子成员加强与相关部门的联系，建立人才工作定期研究制度，及时发现和解决问题，确保人才工作规划和目标的落实。

4、进一步完善人才工作机制，充分发挥优秀人才的特长和优势，为总工会的发展提供服务，做到人尽其才，人尽其用。

人才引进工作计划 篇2

关键词：高校,人才引进,问题,建议

一、高校人才引进工作的重要性和必要性

(一) 高校教师队伍现状

当前, 各高校的竞争不只是生源和学生数量的竞争, 更是师资力量的竞争, 因此, 加强人才引进工作有着非常重要的意义。纵观我国各高校的师资水平, 还存在很多不尽人意的地方, 比如高校教师数量紧缺, 教师增长速度要远远落后于学生人数的增长, 很多高校一个教师往往要担任两门及以上课程的教学, 教师负担沉重;教师队伍结构不合理, 拥有高级职称的教师可谓是凤毛麟角, 初中级职称教师占多数, 拥有硕博学历的教师远低于拥有本科学历的教师人数;

(二) 加快高校人才引进工作的重要意义

鉴于高校教师队伍的发展现状, 加快人才引进工作势在必行。加快高校人才的引进, 可以壮大教师队伍, 弥补教师数量不足的缺陷;有助于发展弱势学科, 有助于确立各学科的优势, 可以增强学科团队的力量和优势, 可以提高学校的整体教研水平;可以极大地优化师资队伍的职称、学历和年龄结构, 可以保证职称结构的均衡化发展, 可以解决高级职称教师结构性缺乏的现状, 在这个基础上, 高校的师资水平会得到很大提升, 教师的专业素质也会显著提高, 有利于提高高校的教学质量。

二、高校人才引进工作存在的几个问题

(一) 高校人才引进工作呈现出一定的盲目性, 不注重各院各学科专业教师的针对性引进。

当前, 很多高校在人才引进工作中都存在盲目跟风现象, 在引进人才时, 把高学历、高职称人才作为衡量人才的标杆, 为了引进这些含金量高的人才甚至不惜花费重金, 但是却忽略了学院自身对人才的需要性。各个高校在教师配置上、学科专业设置上都是有差别的, 在引进人才时如果不能充分考虑学院实际、专业发展实际, 那么即便引进了人才, 也有可能造成这些高水平人才的闲置, 造成人才“无用武之地”的浪费。

(二) 高校人才引进的渠道相对狭窄, 受地域性制约容易错失其他地区或海外的优秀人才。

各高校在人才的引进上多采用的是网上招聘, 或者到国内各知名大学进行现场招聘。这种方法可以帮助学校较快吸引人才, 但是也存在很多局限。比如对一些海外优秀人才的引进处于“空白”, 不利于吸引国际学术人才。

(三) 高校人才引进缺乏科学的评价体系。

当前, 高校在人才的引进工作中, 往往只看重教师的学历水平, 却忽略了对教师学科能力等各方面综合能力的考核。在这种情况下, 高校引进的人才往往有可能“高开低走”, 在学科和专业领域不能充分发挥自己的水平, 很难带动高校的学科发展。同时, 个别人才虽然学历、职称高, 但是对教学教研活动却不热衷, 这些人才很难在各自的岗位上发光发热。

三、高校人才引进工作的几点建议

(一) 高校要拓宽人才引进渠道, 要立足国内, 放眼国外, 不拘一格降人才。

当前, 随着高校竞争的加剧和培养高质量人才的需要, 高校必须要拓展自己的人才引进渠道, 人才引进工作不能局限于本区域、各高校, 不能只依赖网上发布信息招聘人才。高校要充分利用现代信息技术的优势, 面向全世界发布人才招聘信息, 有条件的高校可以到国外进行人才招聘, 力争吸引国际优秀人才到校任教。 (二) 高校要根据现有的教师情况进行科学合理地人才引进工作, 要做到按需引进, 要考虑自身教育发展实际。高校的人才引进工作不应该是盲目的, 要有针对性, 要做到需要哪方面人才就引进哪方面人才。要根据学校各学期各学科的发展情况, 制定一个科学具体的人才引进方案, 要确定人才引进的数量和结构。另外, 不能盲目地追求高水平人才而忽略了学校需求, 不能本末倒置。只有这样才能保证有针对地引进专业人才, 才不会造成人才的浪费。

(三) 高校不仅要做好人才的引进工作, 还要做好人才的稳定工作, 要“引得进, 留得住”。

要提高人才待遇, 增加他们的岗位津贴和科研经费等, 要解决外来优秀人才的住房问题, 根据人才层次的不同, 岗位的不同, 提供相应的购房补贴, 帮助引进人才解他们的子女上学问题等, 这样可以解决他们的后顾之忧, 为他们创造一个良好的生活条件。其次, 要给人才创造一个良好的工作环境。高校要投入资金用于建设学校的硬件环境, 要确保学校实验基地、实验设备、多媒体教学环境、办公设施等的建设, 要给教师创造一个优越的工作环境, 为他们提供科研教学活动场所, 让他们可以更好地投入到自己的教学工作中。再次, 高校要注重对人才的培训, 要给人才提供广阔的发展空间。很多高校之所以留不住优秀人才, 是因为这些人才在学校看不到自己的发展和提升空间, 只好辞职寻求事业发展。

四、结语

综上所述, 当前高校在人才引进工作中还存在这样那样的问题, 这些问题的存在会让高校陷入“人才引进难, 留住人才难”的困境。因此, 高校要根据自身的特点, 制定科学合理的人才引进战略, 并努力做好人才引进后的培训工作, 提升学校的人才水平, 让学校在人才竞争中处于领先地位。

参考文献

[1]陈如辉;浅谈高校“高层次人才”引进工作[J];学理论中;2010年第4期

[2]黄萍;高等学校人才引进工作的实践与思考[J];天津职业技术师范大学学报;2008年第02期

高校人才引进工作体系构成分析 篇3

关键词：高校 人才引进 体系构成

中图分类号：G451.2文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2007）12-133-02

人才引进工作是高校人力资源管理工作的重要内容，是加速师资队伍建设、改善师资队伍结构的快捷途径，也是高校实施人才强校战略的保证。在人才竞争日趋激烈的形势下，如何高效地开展人才引进工作，成为高校人力资源管理部门一项重要的研究课题。笔者从实践出发，对高校人才引进工作体系的构成进行了分析，提出了一些认识，以期讨论商榷。

一、人才引进工作体系的构成部分

1.组织——构建规范有效、职责明确的组织体系。人才引进的重要性和系统性决定了高校必须建立权威的组织机构和以此为核心的多层级的配套组织体系。人才引进工作涉及到方方面面，宏观方面有战略目标和政策制度的制定与执行监督，微观方面包括信息交流、工作协调、服务接待、考核评估等具体的工作，这些都不是独立的职能部门或是用人部门能够单独完成的。因此，人才引进工作在纵向上需要构建规范有效的贯彻、执行和监督体系，在横向上需要构建职责明确的沟通合作体系。

2.规划与计划——实现长远规划与短期计划的统一。高校人才队伍是个复杂的动态系统，人才引进的规划与计划是人才引进工作的基础，为了增强引进工作的目的性和规范化，减少盲目性和随意性，引进人才必须制定长远的规划和阶段性的短期计划。长远规划是根据学校事业和学科发展的需要，预测学校在一定时期内的发展规模，从而确定教师队伍的总量和结构。短期计划是按照学校目前的发展规模和培养目标，根据教学科研和学科建设对教师的基本要求，确定每年度的人才引进计划，从而有计划、循序渐进地引进数量适度、质量优良、结构合理的教师，以实现长远规划的目标。

具体到人才引进规划与计划的制定工作，应主要从以下三方面因素来考虑：（1）数量因素。组织拥有的人才数量应该充分合理，如果数量不够充分，必然会影响组织目前的高效运作，更会制约组织可持续发展的后劲和潜力，但是，如果组织不考虑自身的吸纳度，引进人才过剩，超出了组织的承载力，就会使得人才的活动空间受到限制、人才的价值发挥受到抑制，人才期望不能预期实现，势必会引起人才的流失，这种流失既可能表现为外向流动的显性流失，也可能是过度兼职、消极怠工、工作效率低等隐性流失。（2）质量因素。引进人才应该同时具备优质性和适宜性两种特点，只有引进优秀的人才才能真正提高组织的竞争能力，形成并保持持久的竞争优势，同时，也不能忽视引进人才的适宜度，防止“大材小用”或“小材大用”。（3）结构因素。快速有效地改善师资结构是人才引进的重要优势，因此人才引进规划与计划的制定必须充分考虑人才的学科专业结构和人才的能级结构，促进组织建立一个梯度合理、层次清晰的师资队伍。

3.政策——制定具有吸引力和竞争力的引进政策。高校人才引进政策应本着实事求是的原则，既要以上级政策法规和同类院校的做法为依据，又要考虑本校的实际情况和特色，围绕资金、待遇、安置、使用、培养等方面，出台客观可行的、能够体现竞争力和吸引力的人才引进政策。同时，在贯彻执行政策的过程中要注意把握几方面的原则：（1）保持政策的稳定性、连续性和配套性。亚当斯的公平理论在引进人才中体现得相对明显，同时期和不同时期引进的人才会存在相互比较的心理，政策的稳定与连续有助于平衡引进人才的心态，同时，组织及时全面地兑现对引进人才承诺的各项条件，都增强了个人对组织的信任感，有助于发挥口碑效应。（2）维护政策的严肃性和权威性。政策一经出台，必须确保相关部门和工作人员对政策全面深入的理解和认同，在具体的贯彻执行过程中维护其严肃性和权威性，避免受个人好恶、个人情面、任意攀比等因素的影响。（3）把握政策的适用性。对于两院院士、长江学者以及在专业领域具有突出成就的特殊急需人才，在引进时应把握政策的适用性，采取“刚柔并举”、“不求所有，但求所用”的用人方式，给这些高层次人才创造“绿色通道”，并争取以其为核心的优秀团队的整体引进。

4.宣传——拓宽宣传渠道和信息来源渠道。人才引进宣传工作的功效体现在人才引进工作会取得事半功倍的效果。学校上到党政领导、下到相应职能部门和用人部门都必须重视人才引进的对内、对外的宣传工作。对内要大力宣传引进人才的必要性，提高学校内部对人才引进工作的认识，统一思想，营造重视人才的良好氛围，为人才的引进、使用和培养创造良好的环境和条件。对外要广泛宣传学校以人为本、求贤若渴的理念和人才引进相关的政策待遇，获得人才的认同感。

宣传工作的重点在于增进人才对学校相关信息的了解，然后根据自身的客观情况和主观需求做出选择，再由学校实现最终的双向选择，这也是一种被动的等待模式。要想更有针对性、更高效地获取人才，学校必须主动出击，掌握人才信息，在引进工作中占据主动地位。

因此，人才引进工作既需要拓宽外展的宣传渠道，也需要拓宽内向的信息来源渠道。首先，要充分利用常规的宣传渠道，比如建立独立的人才引进网页，参加大型招聘会，在主要专业对口高校的毕业生就业指导网站上公布信息，与专业网站合作等。其次，要发挥宣传示范效应，比如通过学校现有的人才了解其所在学科领域内的人才情况，从而建立人才信息库；通过学术交流与科研合作聘请国内外专家、学者来校访问、讲学，从而提供接触人才、吸引人才的机会；鼓励本校教师推荐优秀人才，并配套相应的奖励方案。

5.考核与决策——建立规范的审核流程与督导体制。公开、公平、公正是高效率引进人才的重要保证。学校必须规范引进人才的审核流程，建立相对独立的监督、指导机构，保留校级的决策地位和作用。

在实际工作中，我们把考核与决策过程分为以下几个环节：（1）材料的审核。首先，院系对应聘者的材料进行初审，包括应聘者的年龄、教育背景、工作经历、研究方向等基本情况，然后根据对应聘者的科研水平的要求进行详细的材料审核，包括同行专家推荐信、发表文章的检索报告、参与完成科研课题的证明等反映应聘者科研能力的材料，从而确定是否进入下一步面谈和试讲。（2）面谈与测评。面谈是通过与应聘者面对面的交谈有针对性地了解应聘者各方面的情况，包括应聘的动机、要求的条件、期望的事业目标、现实的困难或顾虑等，以此了解应聘者一些心理特征。目前，为了尽可能规避因“信息不对称”而导致的引进“庸才”、“不适合的人才”甚至是“有才无德”之人，部分高校开始将现代人才测评方法和技术引入人才引进工作中，应用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果，通过心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征、发展潜能等因素进行测量，并根据岗位需求及组织特点进行评价，以求客观、全面、深入地了解应聘者，从而确定更合适的人选。（3）试讲与评议。试讲是考核应聘者是否具备担任教师所需要良好的语言表达能力、逻辑思维能力和课堂教学能力等基本素质的重要手段。因此，对于试讲这一考核环节需要严肃对待，除院系负责人外，身份相对独立的校、院督导人员也需参加试讲，对试讲过程进行适当的监督和指导。同时，对于教授、副教授等层次较高的拟进人员，应更为重视对其科研能力的考核，主要可以采用代表作外审评议的方法，即将能够代表应聘者学术水平的文章或其他科研成果送交外校进行评议，并将评议结果作为引进与否的重要参考指标。另外，第三方的评议结果相对客观公正，一方面可以避免校内因人情而对之评价过高，另一方面也可以避免现有人才因排斥外来优秀人才而对之评价过低。（4）考核组决议。各院须成立拟进人员考核小组，考核组成员包括院党政负责人、院教授委员会成员、院督导组成员，对于拟进人员的考核，要有1/2以上成员参加且各类人员至少有一人参加。进行表决时，到会人员签字投票，2/3以上到会人员通过方为有效。（5）决策组决议。学院将考核组讨论决定的拟进人员报学校审批，由学校人才引进决策小组讨论最终确定引进与否。人才引进决策组讨论会可根据学校引进人才的进度针对一批拟进人员定期召开，由人事部门负责组织协调，决策组成员应包括主管人事工作的校领导、人事部负责人、与教学科研直接相关的职能部门负责人。决策组应尽可能在成员意见一致时作决定，若部分决策组成员对拟进人员存在质疑，需进一步了解情况后再议。

6.整合与使用——体现人文关怀、重视后续培养。引进人才来到新的组织，面临新的环境，工作生活方方面面都是一个新的开始，在这种情况下，他们都会有一个心理适应期。学校和用人部门要给引进人才创造一个和谐的工作环境，提供尽可能好的服务，加强与他们的沟通，及时全力为他们排忧解难，体现人文关怀，使引进人才尽快地融入到新的环境中。同时，也要重视对引进人才的后续培养，提供给他们进修深造的机会，支持他们的科研项目，营造良好的工作氛围。人才引进工作是一项长期的系统工程，人才引进后并不意味着此项工作的终结，而是另一项工作的开始。

7.评估与反馈——评估工作成果、兑现奖惩政策。要使人才引进工作逐步走向科学化、规范化的运作轨道，人才引进工作必须有一套控制与反馈体系：首先，在确定组织授权时就应明确职责分工；其次，在制定计划和政策时要明确考评的指标体系，指标体系的构建要获得责任部门的认可，定性的指标要易于操作，定量的指标要有科学依据；再次，根据考评指标对人才引进工作的完成情况进行评估并兑现相应的奖惩政策，同时也可以考虑设立针对个人的“伯乐”奖，从而肯定并鼓励为学校引荐优秀人才的个人；最后，对本年度学校人才引进计划的完成情况进行分析与总结，并为下一年度计划和工作重点的确定提供参考。

二、人才引进工作体系各构成部分之间的关系

高校人才引进工作体系的各个构成部分不是独立的子体系，而是相互支撑、相互作用的。其中，组织是工作的主体，也是整个工作体系的核心；规划与计划是工作的基础；政策是具体工作的依据；宣传是体系与目标群体之间进行信息传输的保证；考核与决策是工作的核心，整合与使用是工作的目的，评估与反馈是实现工作效果的保障。做好高校人才引进工作必须充分认识人才引进工作体系的构成部分以及它们的地位、作用和相互之间的关系，并在实践中不断完善。

参考文献：

1.梁裕楷，袁兆亿编著.人才资源管理学［M］.高等教育出版社

2.张进辅主编.现代人才测评技术与应用策略［M］.重庆出版社

人才引进工作调研报告 篇4

为深入贯彻落实党的十九大精神，全面了解掌握我☆人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。根据全☆组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就全☆人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。

一、基本情况

1.直接引进人才情况。近三年，我☆直接引进人才☆人。从引进渠道看，☆。从学历层次看，☆。从专业情况看，☆。

2.柔性引进人才情况。近三年我☆柔性引进人才☆人。从引进方式看，☆。从人才类型看，☆。从专业看，☆。从学历层次看，☆。从职称看，☆。

二、存在的主要问题

1.人才引进的渠道狭窄。近年来我☆主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《☆高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。

2.人才引进方式不够灵活。一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。二是编制管理不够灵活。好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。

3.人才引进的结构不够合理。引进的人才主要侧重于☆等基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，尽管近三年直接引进☆领域专业人才达☆多人、☆专业☆多人，分别占直接引进人才数的☆%和☆%，但☆和☆领域急需专业人才仍然紧缺，引进人才的专业和层次有待优化提高。同时，在我☆的☆等领域具有高级职称的人才严重不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严重，急需人才存在青黄不接的情况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。

4.人才流失趋势仍未得到遏制。近三年，我☆有☆名各类人才流失，有☆人调到省内外其他单位，有☆人辞职经商或流向沿海经济较发达地区。流失的人才以专业技术人员居多，达到☆人，占总流失人数的☆%，其中副高以上职称☆人，以☆和优秀管理人才为主，尤其是具有丰富经验的专家、教授的流失，对我☆是极大的损失。同时，绝大多数☆籍国家重点院校高校毕业生不愿回☆工作，毕业时就与一、二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。

三、下一步对策及建议

1.拓宽人才引进渠道。一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决我☆紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我☆人才队伍质量行之有效的办法。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理办法，用好用活院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过鼓励各类高层次人才到我☆从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进急需紧缺人才。二是破除人才引进流动障碍。积极探索不同行业领域人才交流机制，打通人才引进绿色通道，减少人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍约束，实现人才资源社会化，建议将回我☆就业的硕士研究生以上学历人员，以考核聘用方式吸收到企事业单位就业。三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实《☆高层次人才引进管理办法（试行）》，精心筛选一批急需紧缺岗位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以将企业急需紧缺高层次人才需求纳入全☆引才计划，给予大力扶持，探索出一条因岗选人才、看本事定薪酬的引才之路。

2.创新人才引进方式。一是改进人才招考方式。对现有统一招考招聘人才工作进行全面评估，在广泛听取用人单位意见的基础上，对全☆人才招考招聘方式进行改进完善，要切实考虑用人单位用人自主权和县市区地域差别，在充分研究的基础上科学合理设定专业、学历、学位等要求，既要适合用人单位岗位要求，又要结合本地实际情况考虑是否有可选之才。二是完善凭实绩引才机制。在人才需求调查中，大多数单位都希望引进有一定工作经验和职称业绩的人才，这就需要创新人才引进、考核、考察方式，通过实绩考察等更为灵活方式引进人才。三是统筹把握人才引进工作的公正公平原则。在创新人才引进方式的同时，注重把握好人才引进与降格引才的界限，严密设计方式程序，杜绝人才引进工作中发生不公正的情况。

3.增强引才工作的针对性。从调研情况来看，我☆人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩充人才队伍，根据各行业发展的需要，因地制宜扩大人才总量。开展拉网式的人才需求调查，摸清全☆人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，重点引进与我☆经济社会发展相匹配的高新技术产业、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才、懂技术善经营的复合型人才、拥有专利和特殊技能人才，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。同时，也要重视各领域实用人才的引进和培养，坚持将实用人才纳入全☆引才计划，并采取柔性引进高技能实用人才的方式，帮助培养更多的紧缺实用人才。

4.健全完善人才激励机制。制订更加全面系统的引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进市外人才和本地人才，政治待遇和经济待遇上要一视同仁，提高人才政治地位，优秀人才优先推荐“两代表一委员”，纳入领导干部联系人才对象，把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门建议配备专业技术副职，重点技术部门的总工程师、总农艺师、总会计师等也可以享受相应的职级待遇。通过设立特殊贡献基金、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才，增强各类人才的荣誉感、获得感和幸福感。要进一步改善各类人才的生活待遇，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶就业、子女就学、住房等方面的困难和问题，保障他们应有的工作条件和生活条件。对各类人才，工作上也要从严要求，奖罚分明，建议制定一套科学合理、便于操作的引进人才考核细则，对在学术研究和带动行业发展上做出突出贡献的，给予重奖，对考核不合格的，也应提出相应的处置办法，以激发引进人才干事创业激情和活力。

人才引进工作经验做法亮点材料 篇5

在体制机制改革上推陈出新。坚持用足用活现有人才引育政策，逐步破除制约人才发展的政策壁垒。创新“周末工程师”“候鸟式专家”“假日专家”等人才柔性引进使用机制，搭建人才干事创业平台，吸引高层次急需紧缺人才向X区集聚。

健全人才引进、评价和流动机制，落实《X分类推进人才评价机制改革的实施意见》，改进完善引才方式，优化人才评价指标体系，畅通合理流动渠道，推动各类人才向基层一线、扶贫一线、产业一线聚集。分类开展人才盘点工作，摸清人才资源底数、人才结构、专业素质、岗位匹配度等，建立人才信息库，为进一步发现使用人才、培养引进人才、评价奖励人才、服务保障人才等奠定基础。

在服务环境优化上积极作为。充分发挥党组织凝聚人才作用，不断强化对各类人才的政治引领和政治吸纳，认真落实党委联系服务专家人才制度，做好专家人才国情区情研修、休假疗养、爱国主义教育、中华优秀传统文化教育、重大节日慰问等活动，推动关心关爱人才常态化，增强人才认同感和向心力。

落实人才服务保障各项措施，规划建设教育小镇，完善人才公寓管理办法，实施创新型大学生宜居工程，为人才提供子女入学、配偶安置、医疗保健、住房保障等服务，着力解决人才的后顾之忧。

深入挖掘优秀人才，出台“X才俊”推荐评选表彰实施办法，围绕我区重点行业、重点产业、骨干企业，评选表彰一批优秀人才典型，特别是在疫情防控和脱贫攻坚主战场冲锋在前的专业技术人才，加大宣传报道力度，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会环境。

在人才引进培育上持续发力。坚持“按需引进、精准引进”原则，根据自治区事业单位公开招聘工作人员相关规定，统筹X区事业单位编制，计划引进X名农业、水利、建筑工程、金融、计算机等方面领域的专业人才，切实弥补我区专业技术人才紧缺难题。分类优化人才培养体系，实施X才俊引领、青年创新创业培育、重点领域专业技术人才培养等计划，精心组织实施好青年拔尖、高精尖缺、学术技术带头人等申报认定工作，培育引进一批能够突破关键技术、引领学科发展、带动产业转型的领军人才。

人才引进工作计划 篇6

建设计划的通知

各科室：

为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案，具体如下：

一、指导思想

以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。

二、人才梯队建设的目的（一）人才无断层

当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。

（二）顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。

二、培训方式

（一）根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。

（二）宏观调控，统筹安排人才的培养。根据全院卫生事 1

业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。

（三）为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：

1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。

2、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。

3、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。培养同时应重视师承，分层开展。

三、以人为本，坚持“三个并重”

（一）培养和使用并重。培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。

1、不拘一格用人才。

（1）为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件 ；

（2）通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。

2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：

（1）充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。

（2）积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织1-2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、临床经验讲座等多种形式的学习。

（3）聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。

3、根据需要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。

4、对新职工实行业务培训。

（二）积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才，多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。

（三）激励与考核并重把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接奖金挂钩。

四、保障人才队伍稳步发展

重视、关心优秀人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造良好和谐的工作环境。

人才引进工作计划 篇7

2010年6月颁布的《国家中长期人才发展规划纲要》明确指出:“大力吸引海外高层次人才,鼓励海外留学人员回国,为我国的人事工作者指明了方向。”对于我国高校来说,引进海外人才能够促进师资队伍的国际化,提升办学实力和科研水平。加强高校的师资队伍建设,对于深入实施“科教兴国”和“人才强校”战略,推动高等教育的自身发展,具有重大而深远的意义。

1 海外高层次人才的界定

人事部、教育部、科技部、财政部于2005年4月联合发布《关于在留学人才引进工作中界定海外高层次留学人才的指导意见》(国人部发[2005]25号),对海外高层次留学人才作出了明确界定。《意见》指出,当前我国引进海外高层次留学人才一般是指:我国公派或自费出国留学,学成后在海外从事科研、教学、工程技术、金融、管理等工作并取得显著成绩,为国内急需的高级管理人才、高级专业技术人才、学术技术带头人,以及拥有较好产业化开发前景的专利、发明或专有技术等人才。

2 引进人才出现的一般问题

高校之间综合实力的竞争日趋激烈。随着我国人才强国战略的实施,高校对高素质、高水平的师资队伍的需求日趋强烈,大力引进海外高层次人才,成为高校师资工作的重头戏。尤其地方高校在名气、实力等方面有待提升,把引进高层次人才作为建设人才强校的一项根本措施已经达成普遍的共识。但是,在加速引进海外人才的同时,矛盾凸显。

2.1 引进人才渠道较少

高校引进海外高层次人才的途径,通常采用国内现场招聘、网上发布需求信息等常规做法,这些做法的弊端是海外信息交流不畅,扩大信息不对称的效应,学校及应聘者不能及时了解信息,或者是片面了解,尤其是地方高校,名气及实力都不及重点高校。在这种信息不畅的状态下,地方高校在引进海外高级人才过程中处于劣势。

2.2 鼓励回国政策不完善

为聚集更多的海外人才回国工作,我国近年来制定了很多鼓励人才回国的优惠政策。例如,为海外高层次人才提供高薪待遇、先进设备和工作场所等等。我国出台各种优惠政策鼓励海外人才回国工作的同时,却忽略了海归人才安心工作的一些最基本政策。例如,劳社厅函[2001]198号规定:“对于取得国外永久性居民身份证的人员回国工作,凡同国内企业建立劳动关系的,应按规定参加企业所在地的社会保险,缴纳社会保险费,并享受相应待遇。”但是,我国的社保、医保号码是和居民身份证号码一致的。这些已取得外国永久性居民身份证的人往往没有我国居民身份证,事实上便无法享受正常的社会医疗保险和社会保险。还有,虽然我国《归侨侨眷权益保护法实施办法》规定:“华侨子女回国就读实施义务教育的学校,应当视同当地居民子女办理入学手续。”但目前,还有不少地区没有相关的配套政策,要具体落实还有一定难度。类似于这样的基本服务政策其实限制了很多高层次人才回国发展。

2.3 评价机制不完善

当今地方高校财政普遍紧张的情况下,资源有限,引进人才评价机制的重要目的是把有限的资源配置给最有希望做出斐然成绩的人,通过优化资源配置来达到目的。一般来说,以职称和学历为标准判定人才,是一种易于操作的办法。但是,也应该看到这种信号会导致信息的不对称,对个体而言造成人才难以择良木而栖或滥竽充数,对组织而言则难以唯才是用或甄选失误。地方高校由于有些学科基础还比较薄弱,当海外高层次人才提供科研成果或者论文论著时,并不能对人才给予正确的评价。如果是国外高校、科研机构人才进入国内高校工作,因为都属于教育研究部门,考评相对还有参考性,但如果是国外的企业人才进入国内高校工作,我国高校现有的评价体系对他们的先进研究成果或者产品可能缺乏一定的客观性,由于考评机制不完善,致使一些高端创新人才白白流失。

2.4 高校服务不到位

高校在高层次人才的引进方面普遍采取的通行做法是提供高薪待遇,提供事业平台,毕竟这些是衡量人才价值的一把标尺。在海外高层次人才的调研中,有些海外人才反映高校在引进人才方面下了很大的力度,但是引进来后高校同人才的沟通就少了。海外高层次人才长期在国外学习、工作和生活,在思想观念、工作生活方式等方面与国内存在一定差异,国内高校相关管理人员不能做到同海外人才经常沟通,不能及时了解人才在国内的工作、生活现状,致使人才的工作情绪受到一定影响。人才在国外办事流程也没有国内这样繁琐,比如报销科研经费要到很多部门签字认可,浪费了高层次人才的大量精力和时间。

3 加强海外高层次人才引进工作的几点建议

3.1 科学规划,准确定位

随着高等教育的飞速发展和人才的逐步市场化,高校对海外高层次人才的竞争越来越激烈,引进的成本也越来越高。当前中央财政把大部分的高等教育经费投在了为数不多的重点高校,因而在海外高层次人才引进上必须有所选择、重点引进。一定要根据学校总体办学目标和各学科发展目标,深入分析现有教学科研人员的现状和学校的可用财力,准确定位、科学规划,重点引进领军型人才,从而最大限度地发挥学校现有资源和引进的高层次人才的作用,有力地推进学校的师资队伍建设和学科发展。

3.2 创新方式,拓展渠道

针对大批有回国工作愿望的海外高层次人才,各高校应采取切实有效的措施,组织动员各方面力量,积极利用师生传承、同窗同事、校际交流、来访互访等各种资源和渠道,加大海外高层次人才引进工作力度。同时,要充分利用多种载体强化信息对接,如通过专业媒体平台、知名猎头公司、驻外机构组织、海外高层次人才洽谈会等多种渠道,面向海外广泛宣传,进一步扩大影响,也可有针对性地组织海外招聘团,赴高校集中和留学人才众多的国家主动延揽人才。

3.3 刚柔并举,灵活引才

各高校要深入分析当前影响海外高层次人才引进的制度与环境的制约,不断完善人才引进政策,营造有利于人才集聚和创新的良好环境。建立海外高层次人才引进的“绿色通道”机制,提高效率,妥善解决海外高层次人才录用入编、住房安置、子女入学、配偶安排等工作生活的后顾之忧,使其能够全身心投入工作,切实发挥人才的能动作用。对于暂时不能全职到校的急需人才,可采取先聘用后办理手续、先执行合同薪酬后规范入轨等政策。对于不愿放弃现有职位和工作条件的海外高端人才,可淡化身份引进,不求所有,但求所用。如通过聘为学校兼职教授、特聘教授、顾问等方式,进行科研合作;或不定期地来校讲座、短期讲学等;或开设核心专业课程、前沿领域课程来合作培养指导硕士、博士研究生。这些通过引进智力资本的柔性方式不仅可实现国内外高级人才资源的共享,也可缓解学校高层次人才引进的压力,降低用人成本。

3.4 完善机制,科学考评

建立与国际接轨的完善的考评机制是高校做好海外高层次人才引进工作的重要环节,直接决定着引进的人才能否安心工作,充分发挥才能。因此,高校应尊重学科的特殊性和学科间的差异性,分类管理,建立健全以能力和业绩为导向的、科学的人才评价机制,营造有利于人才发挥作用的制度环境。在引进海外高层次人才时,应运用调查访问法、面试考察法、档案查询法等对人才的背景、影响力、技能水平、从业经历、归国工作意愿进行判断。人才引进后,学校除了明确为其提供的条件外,必须对其在学科建设、团队建设、人才培养、科研成果等方面提出明确的目标要求和进度要求,按期进行目标考核,考核的时间长度和方式方法上可以根据各个学科和研究团队的情况确定,并依据考核情况对人才进行适时的奖励和惩处。

3.5 依托“硬件”,改进“软件”

硬件平台是海外高层次人才早出成果的关键,而良好的环境是他们创新能力充分发挥的基础。高校引进海外高层次人才,除了设立专项基金为人才及其团队配置先进的科研设备,并赋予学科带头人在团队管理、团队人员聘用等方面较大的自主权外,还应充分利用学校原本承担的国家863计划、973计划、国家自然科学基金项目等重点项目提供科研平台;利用国家或省部级重点学科、重点实验室等,搭建实验室平台;通过“长江学者奖励计划”、“新世纪优秀人才支持计划”等构建人才平台。海外高层次人才在引进初期,往往对国内的机制体制和社会环境不适应,所以,除了硬件支撑外,高校更应注重为引进人才营造一个有利于人才成长和发展的和谐宽松的环境。要营造民主、团结的学术环境;要营造宽松、和谐的人际环境;要真心实意关心爱护人才,切实帮助解决实际困难,营造良好的生活环境。

3.6 协调关系,稳定队伍

高校引进高层次人才的目的不仅是希望短期内多出成果,更是希望能发挥所有人才的团队合力作用,推进学科发展和学校事业发展。因而在制定海外引才激励政策时应同时兼顾制定本土人才培养政策,避免制定大量基于“身份”的激励政策,避免产生“外来和尚好念经”的倾向和人际互动偏差,从而充分发挥本土人才和海外人才的积极性,实现良性互动。比如,学校可适当调整现行海外高层次人才待遇发放方式,根据聘期结束后考核的结果兑现部分待遇;或自行实施一些面向校内外人才的高层次人才工程,大幅度提高入选这些人才工程的校内人才的待遇,适当平衡海外高层次人才和校内本土人才的相关待遇。只有做到引进人才与校内本土人才的协调,才有利于师资队伍的稳定,才有益于学校核心竞争力的提升。

参考文献

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[2]莫尔(Mohr,Marian M.)等.研究型教师与学校发展[M].北京:中国轻工业出版社,2006.

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[4]万学远.关于引进海外高层次人才的若干建议[J].国际人才交流,2009,(4).

[5]中央人才工作协调小组“关于实施海外高层次人才引进计划的意见”答记者问[J].神州学人,2009,(2).

人才引进工作计划 篇8

一、引进“外脑”,为广西经济社会发展服务

统筹利用区外人才资源,关键是要树立世界眼光,结合广西实际,坚持整体引进,加强战略布局。要服务自治区“两区一带”发展战略,紧贴14个重点产业,大力引进海外高层次人才和紧缺人才。要实施更加开放的人才政策,积极引进海外人才和海外智力,重点引进各领域拔尖人才,特别是掌握关键技术、带动新兴科学和产业发展急需的战略科学家和领军人物,不断提升广西生产管理水平和产品质量,为广西经济社会发展服务。要以建设国际区域经济合作引智示范区为目标,积极开展引智和国际人才交流工作,扶持重点产业和重点园区引进国外专家,继续推进引智示范基地建设上新台阶。抓住北部湾经济区开放开发契机,以更宽的眼界、更宽的思路、更宽的胸襟吸引创新创业人才,更好地促进北部湾经济区建设。

二、送出培学,提升人才国际化水平

人才自主培养开发,必须立足国际水平,树立一流标准。要充分利用国(境)外优质教育培训资源,提高出国(境)培训质量。要以广西经济社会发展急需紧缺人才和中青年干部为重点,精心组织,选送到国(境)外进行中长期培训,坚持国际水准,培养造就一流国际化人才。做好外向型人才培训项目,推动广西外向型人才培养工作见实效。开展中国—东盟自由贸易区紧缺人才赴美国和新加坡培训见习项目,继续组织实施各项重点培训项目。继续开拓与东盟名校合作培训项目,有针对性举办外向型人才国内外培训班、高级外语翻译培训项目。突出抓好重点行业出国(境)培训项目。

三、服务中国—东盟自贸区建设,深化与东盟国家的人才交流与开发合作

发挥广西的地缘优势,积极开展中国—东盟自贸区人才开发国际交流合作。根据广西药用植物、亚热带作物等本土优势资源的特点,与东盟各国开展人才合作开发项目,通过一种双向互通的培养模式,为中国和东盟国家双方培养出一批外向型实用技能人才,把广西建成国际区域性人才培养基地。以东盟某国的中医药从业人员培养为例,我们可以争取该国卫生部和我国相关业务部门的支持,在广西、北京和上海知名专业院校分别进行一个月的实训,以此提高该国中医药从业人员的整体素质。通过打造这样的一种品牌培训工程,培养一批懂得中国文化、了解中国国情、对中国有亲和力的专业技术人才,有利于我国与东盟各国间的技术交流与发展合作,促进共同发展。

集团公司人才引进工作暂行办法 篇9

2005-01-04 15:36:38

为适应集团公司改革发展对人才的需求，实施人才强企和科技兴企战略，建设一支高素质的人才队伍，为矿区跨越式发展提供坚强的人才保证和智力支持，根据全国、全省人才工作会议精神，结合矿区实际，制定本办法。

一、引进对象和条件

（一）高层次人才：

1、年龄在45周岁以下，国民教育系列本科及以上学历，具有五年以上相关工作经验，具有急需专业的高级专业技术职务。

2、地市级以上拔尖人才或获地市级科技进步一等奖以上的技术人才。

3、拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利、发明或专项技术的高级技术人才；

4、急需的战略智囊型、高精尖型等高级人才。

（二）急需主体专业技术人才：年龄在40周岁以下，具有国民教育系列本科以上学历，具有一定相关工作经验。

（三）应届毕业生:符合集团公司要求的国家计划内全日制国民教育系列本科以上学历；急需专业因本科引进人数未满足需求的，可放宽到大专学历。全国重点大学以及硕士以上学历的毕业生，可优先安排工作。

二、引进程序

（一）成立集团公司人才工作领导小组，全面领导集团公司的人才工作，下设人才工作办公室，负责人才引进的具体工作。同时，成立集团公司人才评价工作委员会，建立专业评委库，下设各专业评委会，负责对引进急需主体专业技术人才、高层次人才的评价考核工作，并做出评价意见。

（二）每年人才工作办公室将根据集团公司人才工作领导小组研究确定的引进计划，分类公布需求信息。

（三）人才引进办公室将拟引进的各类人才相关材料分类上报，经研究确定后，及时办理有关手续，并签订合同。

三、相关待遇

（一）高层次人才：博士（或正高级职称）安家费4万元，试用期工资2500元/月；硕士（或副高级职称）安家费3万元，试用期工资1500元/月。博士或硕士正式录用后岗位系数增加1.0，其他人才按录用后聘任岗位执行相关待遇。对于急需的战略智囊型、高精尖型等特

殊人才，可给予特殊待遇，进行特事特办。

（二）急需主体专业技术人才：安家费2万元。具有中级及以上职称者，试用期月工资按引进时集团公司中级专业技术职务岗位工资执行；其他人员，试用期月工资按引进时集团公司助理级专业技术职务岗位工资执行。正式录用后按照所聘岗位执行相关工资待遇。

（三）急需主体专业和其它需求的毕业生待遇：引进的急需主体专业本科生安家费2万元，专科生1.5万元。其它需求专业的本科生安家费5000元，专科生2000元。见习期内执行转正定级工资待遇，急需主体专业的本科生在一线工作的年收入1.5-2.5万元，其它需求专业的本科生1-1.5万元。见习期满经考核合格，根据聘任岗位执行相关工资待遇。

（四）引进毕业生见习期一年，其他各类人才试用期半年。

开发区2021人才引进工作总结 篇10

习近平总书记指出，“硬实力、软实力，归根到底要靠人才实力”。近年来，XXX正处于转型升级、高质量发展的关键时期，我们坚持“人才结构决定产业结构，人才发展关乎X区未来”思路导向，深入贯彻习近平总书记关于人才工作的重要指示和中央、省市委关于深化人才体制机制改革精神，紧盯创建“全市科创生态创建的国家队，全市自主创新体系、沿江科创带建设的排头兵，开发区科创体系培育的主力军”的目标任务，着眼重点引进一批能够突破关键技术、发展高新技术产业、带动新兴产业的科技创新创业领军型人才，重点产业紧缺创新人才，以及一批引领和支撑行业、产业发展的高层次人才，以全面推进落实新一轮人才新政为契机，深入贯彻“五坚持五提升”人才工作体系，扎实推进“江海英才集聚工程”，严密制定引才工作配套细则，不断加快创新发展，为推动X区高质量发展走在前列，建设“强富美高新XX做出了应有的贡献。

一、X区人才工作的主要成效

近年来，X区人才工作亮点频出，呈现出了“人才总量不断扩大、人才质量持续提升、人才能量有效释放”的良好态势。

（一）人才数量快速增长，总量不断扩容。

截至目前，X区人才总量达到XXXX人，其中，国家级优秀高层次人才X人，省级优秀人才XX人，总量位居全市前列。尤其是新一轮人才新政实施以后，人才引进步伐加快，各类别人才数量增幅较快，X区专业技术人才和技能人才总量分别达到XX人和XX人。各类高层次人才数量增加，X区共拥有国家

“千人计划”X人、“百人计划”X人，省双创人才XX人、博士集聚X人、六大人才高峰X人、留创计划X人、333工程培养对象X人、科技企业家1人，市江海英才XX人（占原XX区近40％）、226工程培养对象12人、区紫琅英才XX人、科技领军人才X人、星湖计划X人。

（二）人才质量持续提升，成果转化不断提速。

把引进海内外各个行业领军人才作为人才近工作重中之重，深入贯彻落实南通市“五坚持五提升”人才工作体系，先后引进国家级、省级优秀人才40余人，不断优化X区人才结构，依托高质量人才，加强各级各类人才计划项目申报，加速人才引进成果转化。近年来，共计申报各级人才项目XXX项。其中，国家级项目XXX项、省级项目XXX项、市级项目XXX项、区级项目XXX项。共获人才项目资助、补助奖励资金XXXXX万元，有力促进了X区技术攻关和产业发展。先后有XX家人才企业获X区表彰，XXX家企业在省市大赛中获奖。

（三）人才集聚效应显现，贡献率持续提升。

引进海内外行业领军人才助力产业发展，释放人才红利。例如，积极配合中科院“百人计划”，为X区引进中国科学院声学研究所研究员、博士生导师、德国“洪堡”学者王文，先后主持十余项国家及院级科研项目，取得专利证书11个，先后主持国家自然基金、中科院项目基金等10余项。这些国家级、省市级优秀人才的引进，有效破解产业项目发展技术难题，推动了一批高新技术企业显露头角，助力了X区产业发展，产生经济效益愈加显现。

二、X区人才工作的主要做法

近年来，X区人才工作能够取得重大突破，开启新篇章，是市委、市政府和党工委、管委会高度重视，主要领导亲自指挥推动的结果，也得益于我们在人才工作方面的不断探索创新。总结X区人才工作的做法，主要有三个方面的有益探索。

（一）不断完善体制机制，打造吸引人才“助力器”。

强化政策体系落实，党工委领导高度重视人才工作政策兑现，亲自领题挂帅、调兵遣将、排兵布阵，调度、把关、定向，各部门齐心协力，在深化落实各级人才体制机制上下功夫，积极对标新一轮人才新政，第一时间领会传达、贯彻落实，兑现人才引进、使用、服务相关政策。完善“招引”体制机制，紧跟全市发展趋势，及时转变观念，探索招商引资与招才引智相结合的制度体系，以“江海英才集聚工程”为契机，大力开展系列招才引智活动，高位推动X区的人才引进工作。同时，利用媒体资源大讲X区人才故事。配合区人才办进行《南通日报》“创新驱动人才强市”专栏人才专访对接工作，以《江苏声立传感技术有限公司总经理王文：变电站“内科医生”实现国产化》为题对X区人才王文博士做了专题报道；并定期收集报送省双创人才光荣册素材、南通市引进人才名册素材、江海英才创业企业新技术新产品新服务信息、人才企业南通人工智能产业展展品信息及“AI在南通”栏目系列报道文字素材等素材资料，利用各类平台载体，大力开展宣传造势，不断营造出惜才爱才、才尽其用的良好形象。

（二）持续优化服务环境，构建人才兴业“磁力场”。

注重打造人才及企业服务平台，为了实现数据多跑路，人才少跑路，甚至零跑路，着力建立“一站式”兑现“人才新政”各项政策工作机制。打造人才服务平台，及时发布人才相关计划项目和奖励补助通知，通过实地走访、QQ群、微信群、朋友圈、公众号、X区网站、底楼大屏等多渠道推广宣传，帮助企业及时的了解项目申报要求。积极解决人才的“后顾之忧”，突出营造助力人才安心、安身、安业的生活环境，不断加大财力、物力投入力度，为符合条件引进人才发放江海英才“一卡通”服务卡，让人才享受医疗绿色通道、旅游景区免票或半价等优势服务，组织参加高层次人才体检活动，帮助申报办公用房补贴、购房补贴、生活津贴、人才公寓补贴等补贴资金，配合做好人才相关延伸服务，有力加强了人才发展软环境建设，满足了各类高端人才的需求，用心为各类人才提供便利。提升综合服务水平，坚持真情留才，用心服务，为企业及人才提供全方位“保姆式”服务。紧跟项目管理，强化跟踪服务，根据项目主管部门要求，及早对X区符合申报条件的企业进行筛选、动员，上门送政策、做工作、答疑惑，积极组织人才参加申报辅导，精细化开展人才项目申报服务；紧跟X区人才项目申报进程及后续管理中的疑难问题，及时答疑解惑，用心辅导，“保姆式”协同入围人才准备答辩材料、梳理答辩注意事项、组织参加答辩辅导，提醒人才按时参加答辩评审会，并配合做好实地考察及审计的对接工作；组织新获资助对象签订资助协议、领取证书、报送项目实施进展及预期成效；组织历年资助对象完成绩效评估、后续资金拨付申领、信息统计等项目后续管理工作，进一步提升了企业人才项目申报和管理的业务水平。

（三）搭建价值实现体系，培育成就事业“智慧谷”。

做优人才培养工程，人才要引，也要育。为了支持X区战略性新兴产业和支柱产业的人才发展，积极搭建人才交流平台、畅通人才沟通渠道，组织人才走出去参加“江海英才创业周”、“百名海外博士南通行”、“江海英才新技术新产品新服务推介发布会”、“企业家高级研修班”等各类交流对接活动，为人才企业提供集人才、项目、资本等要素为一体的交流合作平台。做实“筑巢引凤”载体，以创新链、人才链、资金链、政策链融会贯通产业链，把产业融合发展作为桥梁与纽带，深化“人才＋项目”“技术＋市场”协同引才模式，提升引才质效，推动产业链与人才链融合发展，打造出开放思维、开拓进取、融合协作、优势互补的产业融合模式，以更多实际落地的协作项目，提供实实在在的产业项目合作机遇。做好典型表彰宣传，及时利用X区平台表彰创业典型，先后评选X家人才企业表彰为“X区之星”，进一步营造了尊重人才，鼓励创新的浓厚氛围；有效利用双创大赛推介人才企业，组织X区高层次人才参加江苏省创新创业大赛，申报X人均入围总决赛，普惠获得决赛三等奖，公司总经理XXX因此取得2021年省双创人才免评审答辩资格，后顺利通过省双创人才公示；推荐并组织X区高层次人才参加央视《创业英雄汇》南通海选——走进崇川活动，申报X家企业均晋级市复赛，其中普惠跻身崇川赛区前三甲。推荐人才企业参加省、市科技创业大赛，X家企业在省赛中获奖，X家企业在市赛中获奖，普惠获省大赛初创企业组三等奖，聚仁获省大赛初创企业组优秀企业、市大赛初创企业组二等奖，朱芳团队获市大赛团队组一等奖，德堡普英获市大赛企业组二等奖，萌叔会语获市大赛三等奖。切实通过有效的扶持和大力的宣扬，不断营造了X区筑梦、圆梦的优势氛围，人才集聚和虹吸效应逐步显现。

三、存在的主要问题

近年来，我们全力优化人才发展环境，不断完善人才引进、培养体系，不断集聚了一批优秀创新创业人才和项目，取得了一些成绩，但也存在一些问题。

（一）政策优势不够明显。

从全市地域来看，由于X区滨临上海、苏州等一、二线发达城市，对于高层次人才的吸引没有明显的区位优势，能提供的优惠政策与省内周边地区相比大同小异。

从周边双创载体看，中央创新区优质企业可享受“三免三减半”的房租补贴，人才分层次还可享受优惠价购房或免费租住人才公寓。崇川X区立项创业人才可享受不超过300平方米的办公用房房租补贴和分层次人才公寓补贴。目前，X区主要依托省市区三级政策扶持，与南通中心城区几家载体比较，缺乏具有自身特色、有竞争力的招引政策。

（二）招引渠道比较局限。

X区招商仍然是主要以网上发布招商信息或通过人脉关系推介项目入园为主，成立“双招双引”工作领导小组、产业专班，通过市政府驻外机构、同乡会、海外人才工作站等渠道，强化招引工作还有差距，特别是打造人才服务

“港网窗”一体化服务平台，运用云计算和大数据，打通人社与公安、市场监管、税务、银行、教育、卫计、财政等数据互通共享不够；发挥院所学科优势和人才优势，围绕重点产业需求，大力推进新型研发机构建设不够等，招引高端人才项目的渠道还较少。

（三）政策引导起步较晚。

省“双创计划”、市“江海英才”、区“星湖计划”X区企业主要能申报的是创业类和创新类。入驻前期特别是高层次人才落地注册公司之前X区的政策宣传引导还不够、项目介入较晚，导致大部分企业对博士的需求都不大，企业创新类项目报得少，然而申报频率较高的人才自主创业类项目，又由于大多企业个别申报条件不能满足，从而与政策失之交臂。

另一方面，目前X区还没有入驻企业信息系统，摸排工作仍然依赖较为传统工作模式，主要通过以下几个途径排查人才项目情况：一是和招商部门沟通，有相关的人才企业入驻，及时告知，做好跟踪；二是通过组织高层次人才生活津贴申报工作，摸排人才基本情况；三是和咨询人才政策的企业沟通了解是否有符合条件的人才。

（四）顶尖人才储备不足。

由于省、市项目均优先支持已获地方支持的人才，除特别优秀的人才，一般情况下是逐级申报。因此，每年7月之前人才企业的招引情况直接影响次年全年人才计划申报工作的开展。由于2020上半年，受疫情影响等因素影响，X区人才企业招引情况不理想，各类行业和技术领军人才储备不足，直接导致今年X区申报省市扶持项目受限，而出现工作被动。

（五）发展环境不够优化。

高端人才的引进大多都要依赖载体平台的产业生态、服务和环境三个因素，而就这三个方面，X区依然存在明显不足。一是产业生态特色不够鲜明。X区新兴产业集聚度还不够高，企业规模还偏小、市场竞争力还不够强，X区产业生态吸引承载高端人才的能力仍然偏低，难以形成大规模高层次人才与优质项目的聚集效应。二是人才发展环境不够优化。硬件设施建设方面，人才公寓、多功能厅、咖啡馆、健身、餐饮等商务、商业配套的提档升级有利于提高X区对高层次人才的吸引力。三是软件服务还有差距。由于服务队伍专业的局限性，还不能针对高科技人才企业创新创业的特点提供专业管理咨询、投融资指导等全面的服务和资源支持。X区投融资业务还未成熟，社会资本、市场要素助推人才落户的氛围尚未形成。周期长、见效慢的人才项目往往较难获得资助，且由于项目资金申请时间跨度长，申报材料多、程序繁琐，令一些人才望而却步。

四、进一步加大人才招引工作的建议

近年来，南通正在逐步成为各方关注的形胜之地。“一带一路”、长江经济带、长三角区域一体化发展、江苏沿海开发多重战略交汇叠加，连续两年列江苏高质量发展考核第一方阵，城市地位不断提升，南通新机场、北沿江高铁、通州湾新出海口等，战略性引领工程加快推进。站在新一轮大发展的“风口”，X区要继续秉持“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”的理念，大力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造

”的良好氛围，加快集聚各方资源要素，提档升级X区产业生态，促进高精尖人才和高科技项目落户，着力培养造就一支留得住能战斗带不走的高素质人才队伍，为X区以及全市发展建设提供强大人才智力支撑。

（一）健全制度机制，创优引才体制优势。

在认真贯彻落实省市人才政策技术上，对标发达地区、双创载体的人才引进政策，结合X区建设发展实际，进一步建立特点突出、优势明显、竞争有力的人才政策体系，并着力从四个维度抓好人才引进政策执行。一是通过搭建人才网络对专业技术人才进行定点挖掘、团队挖掘、整体挖掘等形式，建立优秀的行业尖端人物和团队引进计划，对X区建设特别需要的领军型人才、创新型人才和带资金、带项目的创业型人才等，实行“一人一策”、“一事一策”。二是联合政府有关职能部门通过论坛、校友会、英才会等推介方式，吸引综合能力和素质过“硬”的人才引进团队；以省市引才计划为抓手，筛选具有创新能力，其项目具备市场前景的人才到X区创业，实现人才与项目双落地，强化人才引进和项目落地帮包服务，参照省市人才计划申报要求，全程跟踪引导人才完成公司注册等准备工作，进一步提高引才效率和项目落地率。三是加强与高等院校、科研院所的合作力度，持续拓宽引才引智渠道，畅通高效人才定向输送接受渠道，定时接收高校对口硕士、博士，或指定高校定向培养相关产业的人才。四是不断构建完善人才培育体系，根据X区不同科技企业对各类人才能力素养的不同需求，进一步拓宽人才培养途径，通过学习、交流和实践相结合等方式，强化对现有人才的进一步培养。

（二）注重引培结合，不断壮大人才队伍。

根据不同行业，不同学科对人才的需求，分类施策，在高层次专业人才引进方面，做到精准引才，使引进人才“来之能战”，切实在重点难点课题攻关，推进重大工程项目，高端创意策划等方面提供高层次服务；在行业部门急需紧缺专业人才引进方面，完善急需紧缺人才引进政策措施，突出抓好专业基础扎实，技能素质好的应用型专业人才引进，结合人才供求状况，可“降格以求”，使引进人才务实管用；针对部分行业特别是紧缺领域人才引进难的实际，抓好定向委托培养政策落实，切实解决人才紧缺的问题。进一步深化“党建＋人才”的院地合作模式，引导企事业单位党组织与省内高等院校、科研院所开展结对共建活动。

（三）突出龙头引领，强化引才带动作用。

在X区目前基础上，聚焦集聚性强的产业，着力引进附加值高、带动性强的龙头企业，构建产业生态圈、创新生态链，重点发挥龙头企业示范带动效应，促进大中小企业融通发展，汇聚高端资源要素人才，搭建“以产聚才，以才兴产”的优质生态圈。鼓励龙头企业与高校合作建立研究生工作站、博士后工作站，柔性引进人才，推动企业技术开发和人才培养。

（四）优化服务保障，发挥引才环境优势。

从优化人才服务环境入手，“软”“硬”兼施，改善人才服务平台和环境，不断提升X区引才吸引力。硬件上，着力提升X区整体形象，加大人才工作环境和生活配套建设力度，让老X区焕发新活力。软件上，梳理《企业科技人才政策服务指南》，着力加强高层次人才服务综合平台建设，建立起连接政府、企业、人才和各类社会机构的完善服务平台，充分发挥桥梁纽带作用，全面提升人才创业质量和成效。加强中介服务体系建设，为创新创业提供知识产权、财务管理、营销策划、法律咨询、创业辅导等专业性、市场化服务。加快探索投资融资机制，为企业和人才提供量身定制的融资产品，为其成长发展提供有力支撑。建设多层次孵化体系，加快众创空间、孵化器、加速器等平台建设，吸引更多的人才创新创业、项目落地生根。