人才引进策略（精选12篇）
人才引进策略 篇1
高校师资队伍中高层次人才的质量和数量是高校事业发展的基础性、战略性、决定性因素。为实现国际一流、国内一流或者地方高水平大学的不同发展目标, 国内高校无一例外地选择以人才队伍建设作为主攻点、突破点, 通过提高人才引进待遇和创新人才工作体制机制来提高人才引进的竞争力, 并取得了显著的成效, 但很多地方高校由于受制于某些因素的限制, 在人才引进过程中存在着一些问题, 本文将针对地方高校人才工作中普遍存在的问题进行探讨, 并提出相应的政策建议。
一、地方高校人才引进面临的形势
近年来, 高等教育逐步从规模化扩张向内涵式发展转变, 进入了比质量、比效益的新阶段。学科水平、创新能力、人才培养质量、高水平科研成果的数量成为衡量高校办学实力的重要标志。纵观各高校, 不论是“985”“211”高校还是发展较好的地方高校, 都在不遗余力地推进人才强校战略, 其人才投入已经产生了显著效益, 形成了人才支撑发展、发展集聚人才的良性循环。
但很多地方高校, 由于行政隶属关系得不到地方政府的财政支持, 人才引进无法享受与地方政府引进人才相同的待遇, 而且除了要与优秀的企业和科研院所竞争优秀的科研人才, 还要与海内外著名高校争夺人才资源。同时大量的地方高校在引才政策上趋同, 为吸引人才开出优厚待遇, 这导致引才成本越来越高, 同等层次的院校之间形成人才引进的恶性竞争。
二、地方高校在人才引进中存在的问题
(一) 人才意识不够
很多地方高校由于经历高等教育大规模扩张时期, 为实现立竿见影的办学效益, 普遍以扩大招生规模为办学的主要任务, 师资力量的配备也以教学为核心, 这导致部分地方高校长期只重视师生配比, 忽视师资结构的调整。另外, 部分地方高校学校层面和学院层面对待人才的心胸不一样, 学校层面高度重视人才, 但有些学院领导出于担心旧的平衡被打破, 自己的领导地位受威胁等考虑, 对于人才引进工作敷衍了事, 学校制定的人才发展规划形同虚设。此外, 学院在人才引进工作中缺乏主体性、主动性, 人才引进主要依靠守株待兔的方式, 缺少求贤若渴的姿态, 这些主观和客观因素是部分地方高校人才工作的最大障碍。
(二) 社会因素的制约
人才集聚理论认为, 人才总是往最有利于自己施展才华、实现价值的地方集聚。从国内外区域发展的历程来看, 高层次人才聚集区一定是经济实力强、教育水平高的区域。目前国内普遍的现象是“985”、“211”、省会城市高校等, 成为院士、“长江学者”、“千人计划”专家等高层次人才的聚集地, 而地方高校呈现高层次人才净流出的态势。同时, 地方高校普遍缺少服务地方项目, 资金创收来源较少, 日常经费除了维持高校的正常运转外, 很少有空闲的资金可以投入到人才工作中去, 这样就容易形成创新能力不足, 产学研结合困难, 资金创收来源少, 高层次人才引进资金投入不足的恶性循环。
(三) 忽视人才工作的体制机制创新
人才如何引进, 引进后如何使用, 如何充分调动人才参与高校各项事业的积极性是人才工作需要解决的核心问题。人才除了关心科研经费、科研团队、科研助手和实验条件外, 还关心住房、子女教育、家属安置等问题。很多地方高校由于体制陈旧, 在人才引进过程中的诸多后勤保障问题, 没有通过体制机制创新建立快速、高效的解决途径, 承诺无法兑现的情况在一定程度上会影响人才引进后的工作情绪和热情。
(四) 缺少人才队伍建设的长远规划
很多地方高校在人才引进工作中存在一定盲目性, 人才引进工作缺少顶层设计, 没有制定指导性、长期性的规划, 没有建立人才工作长远的目标任务, 没有根据学校的发展定位, 从教学、科研的实际需求出发, 对需引进人才的研究方向、人才层次等进行认真的分析和论证, 结果往往导致人才引进的随意性, 这对学校及学科的发展是极其不利的。
三、地方高校人才引进工作对策
(一) 统一思想, 提高认识
地方高校可以通过召开全校性的人才工作大会、专题研讨会、人才工作推进会等多种形式, 分析国内外人才工作形势, 努力在全校形成“人才第一资源”的思想认识, 制定符合学校事业发展需要的人才工作目标任务, 切实有效地推进人才工作。同时, 积极学习人才工作成效显著的高校的先进经验, 寻找差距, 不断提高人才工作的国际化视野, 重视国际人才的重组和回流, 加大学校人才政策的宣传力度, 充分发挥政策引导人才集聚的作用, 推动人才工作由被动向主动转变。
(二) 搭建平台, 整合资源
1.科研创新平台。高校引进高层次人才的主要目的是充分发挥人才的科研价值, 促进高水平研究成果的产出, 实现学科 (专业) 建设的目的。高校内部各学科 (专业) 之间的水平差距较大, 人才引进工作应根据学校事业发展的实际需求对某些学科 (专业) 进行一定的政策和资源倾斜, 集中优势资源, 打造人才高地, 为人才科研创新提供有利的平台。
2.事业发展平台。高校各项事业的快速发展离不开人才的个人事业发展, 学校事业好比一棵大树, 而人才的事业就好比大树上的树枝, 想要枝繁叶茂, 就要把人才事业发展的平台建设放在首位。学校应努力为高层次人才搭建干事业的平台, 包括建立长期的人才培养规划, 为人才的科技成果转化牵线搭桥, 另外为人才配备导师, 使其进入某学术圈, 扩大人才在某些领域的知名度等。通过这些途径为人才的事业发展铺路, 学校的事业必然能够蒸蒸日上。
3.人才服务平台。地方高校应加大校内公共服务投资, 建立高效、有序、全方位的人才服务平台。人才服务平台是牵动学校最多资源的平台, 需要全校上下多部门共同协作搭建。学校可以成立以一把手为组长的人才工作领导小组, 积极为高层次人才引进开辟绿色通道, 完善人才引进保障协调机制。建立人才服务平台, 要重视人才服务的工作机制创新, 在科研资料、住房、医疗保健、子女入学、子女教育等多方面为人才提供便捷, 不断强化一流人才, 提供一流服务的理念, 重视人才的生理需要和心理需要, 为人才到学校来干事业提供归属感、幸福感。
(三) 以引促培, 双管齐下
教师的发展是学校各项事业发展的根本动力。发展离不开竞争, 学校在人才使用上应努力形成局部的“鲶鱼效应”。学校应坚持“人才培养是根本, 人才引进为手段”的理念, 不断加强校内教师的忧患意识和危机意识, 逐步实现和完善人才的进入和退出机制。以“引”促“培”, 有利于人才引进和培养质量的提高, 带动学校师资队伍整体水平的提升。
(四) 拓宽渠道, 多措并举
地方高校人才引进的主要途径是社会招聘。社会招聘的形式可以更为丰富, 可以通过加大宣传力度, 利用自媒体、新闻媒体、学术杂志等宣传学校的人才引进政策, 不断扩大学校的社会影响力。高校也依托省部级和国家相关的人才项目 (工程) 延揽海内外优秀人才。高校还可以通过建立海外招聘点或建立海外人才工作站, 聘请人才招聘专员, 或者是聘请兼职教授为高校牵线搭桥。目前, 很多地方政府也在花重金引进高层次人才到地方进行创新创业, 高校可以和地方政府建立长期的沟通模式, 探讨校地人才合作共享机制。多角度、全方位的人才引进渠道有利于扩大学校影响力, 有利于降低人才引进成本, 提高人才工作效率。
摘要：人才工作是地方高校事业的重中之重, 关乎高校事业的兴衰与成败。基于此, 分析地方高校人才引进面临的形势, 针对地方高校人才引进工作中存在的普遍问题, 提出做好人才工作的合理对策。
关键词：地方高校,人才引进,师资力量
参考文献
[1]姬文超.高校人才引进工作中存在的问题及对策[J].文教资料, 2012 (25) :114-115.
[2]叶青.地方高校人才引进动态管理机制的若干思考[J].法学教育研究, 2011 (1) :271-284.
[3]张乃军.完善人才引进机制建设高素质队[J].人力资源管理, 2010 (12) :120-121.
[4]王振合.地方高校人才引进政策现状及对策[J].人力资源管理, 2013 (3) :109.
人才引进策略 篇2
高层次专业人才培养引进与使用策略
由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。
人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。
高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用
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保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。
美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。
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在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流，提出以科技创新立国。为此，日本比以往任何时候都重视科技人才培养。2002年，日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“240万科技人才开发综合推进计划”，2003年，日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”，确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。韩国政府1999年制定了“脑力韩国(Brain Korea)21”计划，投资11．7亿美元，从1999年到2005年，增加理科博士的培养，每年派遣2000名博士后出国研修，以因应信息通信等产业技术人才的需求。新加坡自建国之日起，一直奉行“人才立国”的战略，近年来尤为关注高新技术产业人才问题，不仅以与发达国家不相上下的高薪争夺国外人才，而且高度重视本国高新技术人才的培养，将支持信息技术和生命科学前沿领域的经费的20％用于人才开发。
综合主要国家近年来在高新技术人才培养上的实践不难发现，各国在人才培养上大都采取了需求主导、科研牵引、灵活多样的人才培养模式，具体表现在以下几个方面：
1．积极响应高新技术产业发展的需求，调整大学的专业、课程设置，甚至创立专门的人才培养中心或基地，以敷产业急需
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由于各国政府日益强调科技教育要为本国的经济发展服务，发达国家以及新兴工业化国家的大学在专业、课程的设置上越来越重视满足产业发展的需求，并日益突出战略性和前瞻性。具体就是，当一项科学发现或技术发明取得突破性进展时，大学就会意识到下一步就很可能会将其产业化，这时就从课程设置上加以准备，并尽快加以实践和实施。
美国经济科技的发展之所以能始终执世界之牛耳，很重要的一点就在于它的研究生教育课程和专业设置能紧密结合产业和科技发展的需要，及时设置新专业、淘汰旧专业。很能说明这一问题的是麻省理工学院电气工程与计算机系，它是麻省理工学院目前23个系中最大的一个。在20世纪60年代，该系只有弱电和强电两个专业方向，开设10门研究生课程。随着产业和科技发展的需要，该系的专业方向由过去的两个发展到今天的18个，研究生课程增加到45门，为美国的产业和研究界及时输送了大量的电子技术和计算机科学高级人才。
日本的情形很典型。根据市场需求状况，对大学研究生院的专业设置和课程结构进行调整，仅2003年一年，就有12所国立大学增设了40多个理工科研究专业，开设了许多培养学生创新能力的新课程。由于有感与欧美国家在新兴领域人才培养上的差距，日本2002年推出了“新兴领域人才培养”计划，根据选定的新兴领域，从大学、国
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立研究机构中公开招标具有培养硕士以上水平的研究单位，由这些单位来设计未来5年的高级人才培养或再教育计划。
韩国游戏产业的发展也得益于人才培养的及时跟进。韩国政府在1990年代把网络游戏产业作为重点产业培育后，2000年斥巨资成立了“游戏综合资源中心”，并对外招生，培育网络游戏专业人才。韩国政府还从2001年起开办“游戏专家资格证”考试，提供网络游戏公司招考人才参考，获得证照者有免除兵役等优惠。这一系列的人才培养方案，使得韩国的网络游戏产业快速发展，占据了全球的领先地位。
2．科研牵引，以科促教——将科研与人才培养相结合，通过国家实施的重大高新技术研发计划、项目资助计划以及政府资助创办的各类高新技术研究中心，带动相关领域的人才培养
当今世界，科技与教育进一步耦合化，即研发活动与培养人才并行发展，以研发投资带动人才培养，这一点在高新技术领域表现得尤为突出，因为与传统领域相比，高新技术发展时间普遍较短，比如纳米科技尚处于探索阶段，有很大的不确定性，尚不能开发出系统的课程、教材，师资更是匿乏。而与此同时，高新技术的发展却异常迅速。为此，通过研发活动带动相关人才培养至为重要。美国实施的一系列重大高新技术研发计划，如21世纪信息技术计划、国家纳米行动计
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划等重大的跨部门研究计划，都把人才培养纳入计划的目标，而且为求长效，已将人才培养从博士生向下一直延伸至K—12(初等、中等教育)各个学习阶段。美国国家科学基金会向来是科研与教育一体化的倡导者。该基金会支持建立的为数众多的科技中心、工程研究中心都有很强的教育功能。
教育与科研相结合的指导思想最初源自德国大学，后被美国大学借鉴并发扬光大。美国的经验表明，通过科学研究来培养研究生的做法是使美国科技领先、高级人才迅速成长的重要途径。
3．采取产学研合作等新型的人才培养模式
为了满足高科技发展需要，各国培养人才的模式也形成了多样化发展趋势。如大学与科研机构合作培养；大学与企业合作培养；大学、研究机构与企业合作培养；企业办学培养等等，以期培养能够满足高科技及其产业发展需求的人才。这些培养模式在越来越多的国家得到了较好的应用。
另外，虽然同属高新技术，但纳米技术更是一个众多学科相互交叉的领域，需要在专业化和多学科培训之间取得平衡，这需要对现行的教育体制和课程设置进行改革和创新。美国在2000年实施国家纳米行动计划(NNI)后，国家科学基金会资助建立了若干纳米技术中心，精心收集
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这些中心都要求研究生必须修不同学科的课程。鼓励大学与产业界结成伙伴关系，由产业界先期投入，建立可由许多学校共享的纳米制造设施和实验环境，培养纳米科技人才。
制定有力的人才吸纳、引进政策，网络世界各地人才，吸引本国人才回流
高新技术人才的培养是需要时间的，而且受条件所限，培养的力度也远不敷所需。为解燃眉之急，发达国家和一些发展中国家不得不以“短、平、快”的方式从其它国家抢人才、挖人才。而人才流出国则通过制定各种“回归计划”，吸引海外的本国人才回流，由此形成了一场波及全球的人才争夺战。在吸引人才方面，各国采取的主要措施有：
1．实施技术移民和绿卡等政策，大量吸纳国外优秀人才
发达国家为大量引进高新技术人才，在立法和移民方面采取了特别优惠政策。美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才特别是高新技术人才作为一项国家战略。为解决高科技企业人才短缺的问题，美国国会将H1—B签证的配额数量从原来的6．5万个增加到2000年11．5万个，并在随后的3年里增加到19.5万个。
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欧盟国家的移民政策也向高科技人才倾斜，德国政府从2000年起实施德国版的“绿卡计划”，在3年内从欧盟外引进2万名信息技术高级专业人员，对其实行优惠的居留审批政策。英国自2003年开始借鉴美国和加拿大的“绿卡”制度推行“高技能移民计划(HSMP)”，这是30年来英国首次对外开放其移民政策。北欧小国芬兰对外籍科技人员实行优惠税率政策，将外籍科技人员的税率减低到当地人员的58％，以吸引外籍人才。
在亚洲，韩国推出了“金卡”工程，允许外国工程师和电脑编程人员在韩国居留10年，希望以此吸引20万外国高新技术人才。日本为了应对科技人才特别是信息技术人才紧缺，设立了海外“特别研究员”制度，在全球范围内网罗人才，同时还在研拟推出日本版的绿卡制度，力争使外籍科研人员占到本国科研人员总数的30％。
2．设立“回归计划”，吸引人才回流，变人才流失为人才流通
与发达国家抢夺国外人才的移民政策等相对应，发展中国家普遍实施“回归计划”，以吸引海外的人才回国服务。20世纪后期以来，许多发展中国家发展加快，对人才的需求越来越大。各国都不得不加大吸引人才回归的政策力度，同时国内经济建设的巨大需求和发展机遇，也增强了对其海外人才的吸引力。在“拉力”的不断增强下，“人才回流”逐渐形成。韩国从1960年，就开始拟订了“人才回归计划”，精心收集
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在美国、日本和欧洲相继建立了“韩国科学家工程师协会”，吸引人才回国服务。
新加坡以前约有1／3人才流向海外。为了吸引海外人才回归，新加坡政府先后资助并组织实施了“长期回国计划”、“临时回国计划”和“外国学者访问计划”。从1980年代开始，新加坡就已经有计划、有组织地实施吸引海外科技专业人才的政策和措施。
同属小国的以色列本身的人力资源也很有限。为充分利用世界各国的犹太人才资源，以色列实施了双国籍制度。以色列的顶尖人才通常拥有2—3个国籍，是世界为数很少的能将“人才流失”困境扭转为“人才流通”有利形势的国家之一。
3．通过对外研发投资，获取利用国外人力资源
除了吸引和引进人才外，对外研发投资也成为运用国外人才资源的一条重要途径。目前，企业研发全球化方兴未艾。由于尖端科技人才需求日殷、成本的考量以及中国、印度市场的倔起，发达国家海外研发的势头日益明显。许多跨国企业在海外利用与当地大学等机构合作／联盟的方式，来延揽高级的研发创新人才。把部分研发业务转移到人才成本较低的国家和地区，一方面可以使用世界各地的高级人才，另一方面又降低了研发人力成本。这种人才竞争方式已引起世界各国
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 的高度重视。
提供优良的工作生活条件，采取灵活多样的用人制度，留住人才、用好人才，激励人才成长
在经济全球化以及人才国际竞争日趋激烈的形势下，留住人才与吸引人才同等重要，用什么办法留住人才，用好人才，是几乎所有国家都需要面对的问题。对发展中国家来说，留住并用好人才更为迫切。
1．改善大学和研究机构研究人员的工作生活条件，并引入竞争机制，加大对杰出科技人才的奖励，从而激励人才、留住人才、用好人才
2000年，加拿大政府拨款9亿加元启动“首席研究员计划”(CRC)，旨在到2005年支持大学设立2000个首席研究员职位，以吸引并激励高层次研究人才。此计划的实施被实践证明是富有成效的，不仅留住了部分打算去美国的人才，而且促进了部分优秀人才的回流。
法国为了能留住人才，不断改善博士研究生的条件，并增加博士研究生奖学金的数量，提高研究奖学金的额度，同时充分给予年轻研究人员以足够的研究自主权，采取有效政策以促使其实现职业前途多样化。
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德国一直以来大量博士生去美国，最重要的原因之一就是不满教条的晋升体制，“一等就是许多年”，而且在获得教授席位前，他们不能独立进行科研和教学。对此，德国政府近年来提出了四项措施：一是实行灵活的、有竞争力的、与个人绩效挂钩的新型工资制度，让科技人才实现自己的价值；二是通过设立“青年教授席位”，给予青年研究人员较快的晋升机会，让青年研究人员感到有吸引力；三是提供好的社会福利；四是创造好的研究环境和机会，给予“青年教授”独立进行科研、教学和带博士生的权利。
俄罗斯每年科技人才外流达2000—3000人，其中很多是世界水平的科学家。针对这一情况，俄罗斯西伯利亚科学城为了吸引科技人才，积极争取国际资金，同外国签订研发合同，筹措充足资金使科研工作运转良好，并为科技人员的生活提供可靠保障，以达到留住人才的目的。
日本近年来的人才战略，将建立有利于人才成长和脱颖而出的机制作为首要举措，相继实施了一系列改革措施，如扩大面向青年研究人员的资助；确保优秀的青年研究人员有独立领导研究室的机会，培养领军型研究人员；广泛推行任期制，加强人才流动；扩充竞争性研究资助，建立竞争性的研发环境。
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此外，设立多种奖励制度，也是各国吸引和激励人才的有效手段。在美国就有各种各样的奖励，如由总统亲自颁发的国家科学奖、青年科学家及工程师奖、国家技术奖等，民间学术团体也设立了名目繁多的奖励制度。日本各级政府和民间团体的奖励制度多达数十种，奖励兼有荣誉奖和物质奖。法国国家科研中心设有科技人员金质奖、银质奖和铜质奖三种荣誉性奖。英国的牛津大学和剑桥大学为高科技人员设立“功劳奖”。除了奖励制度外，一些国家还采取加薪等措施，奖励优秀的科技人员。
2．高新技术公司通过高薪、股份期权制度吸引和留住人才
对高技术公司而言，除高薪外，股份期权制度是吸引人才、激励人才、留住人才的最有效机制。所谓股份期权，就是研发人员(包括创业者)将开发的有形产品或无形技术(专利技术或非专利的专有技术)作价，并与注入的资本(主要是风险投资资本)确定一个股份比例，各方以期权的方式持有股份，并在一定时期内(根据双方协议，如两年或三年)内用事先约定的价格购买公司规定比例的新股。英国剑桥著名的“硅沼”，就是模仿“硅谷”引入股份期权的激励制度后诞生的又一个神话。而在德国，根据雇主联合会的资料显现，全德国现有的3000家企业中约有240万员工是公司持股人，而向主要技术骨干给予股票期权已经成为德国高科技企业吸引和留住人才的重要手段。近年来，印度的高科技公司也对高技术人才引入了股票期权和配股等激
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励方式，即除薪资以外，对高技术人才每年额外分配股份，并规定一段时期内不准转卖。这样既用股票期权留住了人才，又用股价激励了科技人才的创造性。
在很多国家的高新技术企业，资深的高新技术人才都是当作重点保护对象严加“看管”，施以高薪、股份等手段，防止人才外流。
几点启示
纵观各国的高新技术人才战略，既有政策，又有行动。联系到我国的高新技术人才现状，除需要持之以恒地推进优质的学校科技教育外，还应特别关注以下方面的问题：
1．在人才培养上，既要注重高层次研发人才的培育，也要重视产业界需要的大量的实用技术型人才的培养；既要重量更要重质
高新科技及其产业对人才的需要是多层次、多面向的，要定期调研国内高新科技及其产业的人才需求与供给状况，并做出前瞻性预测，仿照日本和韩国，提出满足高新科技及产业发展总需求的人才培养综合计划，计划要突出战略性、前瞻性和全面性，既重视研发人才，也要重视产业化人才，既注重高层次研发人才的培育，也要重视产业实用性技术人才的培养。在这方面，我国政府创建国家集成电路人才培
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养基地的决策是非常明智的，应考虑将这一模式引伸到更多的高新技术领域。
与此同时，要瞄准世界水准，不断提高我国的人才培养水平。我国与先进国家在高新技术人才上的差距，主要是质量上的差距。要采取多种渠道，提高高新技术领域博士生和博士后奖学金，扩充科研计划中面向青年研究人员的资助，借鉴德国马普学会“青年科学家小组”、日本“特别研究员”制度以及加拿大“首席研究员”模式，确保优秀的青年研究人员能够尽快地脱颖而出，有机会独立领导课题组，加速培养高新技术发展所需的战略科学家及领军型高层次研究人才。
鉴于高新技术人才对于产业发展的重要性，要大力发展灵活多样的人才培养模式，充分利用大学、研究机构、企业的资源和力量，建构产学研合作的高新技术人才培养体系。要促进研究生参加产学研合作项目，在大学、研究机构与产业界建立起人才流动的人才培养伙伴关系。
2．人才培养应与国家高新技术发展计划和相关工作相结合，将人才作为一个重要的目标，纳入国家高新技术发展计划以及相关的重点实验室、工程技术研究中心的工作目标中
我国政府支持的“863”计划，在计划规划、执行和评估中，要
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充分考虑人才培养目标。“863”计划的每一笔重大投资必须同时考虑人才培养问题。另外，还要充分发挥我国国家及部门重点实验室、国家工程技术研究中心等的人才培养功能，整合科研与教育，使其成为卓越的科研教育基地。在人才培养中，必须充分注重各领域的特性和发展现状，采取相宜的培养模式，比如，对于尚处于起步阶段的纳米科技，可能就需要先依托几所有研究实力的大学和研究机构联合建立国家纳米科学工程学习教学中心，从教材编写、课程开发、师资培养等方面推动各阶段学生的纳米科技教育。
3．在人才引进上，要确保引进一流的高层次人才
国外对科技领域高级人才的界定，大致是以在获得博士学位后的职位来划分的。以美国为例，高层次人才是指在大学任助理教授以上，在研究所或大公司的研发部门中任科学家职衔以上的人员。这些高层次人才(而不是我国过去大量引进的博士后人员)应成为国家吸引回国服务人员的重点对象，因为这些人升到现今的职位，大都已经积累了一定的独立领导科研、开创新课题甚至新学科的实践经验。为吸引高层次人才回国服务，要根据他们的实际能力、资历、贡献提供合理的薪酬，而不是照搬目前10万或20万人民币的一刀切形式；要为回国服务人员创造宽松的科研工作体制，使其享有独立自主的运作权力；要制定回国高级人才招收博士生和博士后人员的条例，这样既保障其对国内的优秀人才资源的利用，也有助于我国本土的人才培养。同时，精心收集
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为促进我国高新技术产业发展，要大力吸引海外高级人才回国创业，通过充分利用各项优惠政策，促进产业界、大学、研究所以股份制形式与回国创业人员结合，切实解决回国创业人员资金及人才设备上的困难。同时，在国内技术与产品市场有限的情况下，建立留学创业园区对境外提供服务和产品销售的机制。
同时应看到，解决高新技术研发人才缺口，自海外引进所需的人才当然是较快的方式，但此种方式亦有其相当的限制。具体而言，部分高新技术领域的人才引进可能需要整个技术团队的引进，而大规模引进的成本是以我国目前的经济实力所不能负担的。因此，海外人才的引进应仅能作为整体人才发展战略的一环，绝不可由此延误本国高层次人才的培养。更为重要的是，随着我国高新技术产业的发展，产业界需要大量的实用技术型人才，这些人才数量大，是不能靠引进解决得了的。
4．学界研发人才与研发能量的释放
一直以来，我国的高级研发人才多集中分布于大学及科研机构，产业界分布极少，释放大学及科研机构研发能量至产业界是缓解高新技术产业研发人才短缺的有效措施。一方面，通过扶植高新技术产业，提升企业技术创新能量，提高企业的人才吸纳力；另一方面，政府应通过强化大学、研究机构与产业界的合作，让研究生、博士生及博士
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后研究人员参与到与产业界的研发合作中，并灵活运用产生的知识产权，扶持我国的高新技术产业发展。同时，鉴于我国一些高新技术产业仍不具规模，高新技术公司还很少，必须采取更加优厚的措施，鼓励大学教师或研究机构人员从事产业活动，创办高新技术企业，对科技人才实行“低门槛”公司登记制度。
5．通过科技体制改革，改善我国的科技人才成长环境，大胆采用灵活多样的用人制度，达到激励人才、留住人才、用好人才的目的
能否发挥人才作用，关键在于是否合理使用人才。当前，必须通过科技体制改革，改变大学、科研院所和国有企业中根深蒂固的官本位组织风气，坚决破除论资排辈，为人才发挥作用提供良好的保障机制。特别要在申请课题、分配制度、晋升奖励等方面扭转已有的官本位倾向。目前，大学、科研院所和高新技术企业普遍实行的岗位工资制、职务工资制，使得为官者的实际收入较同等资历的专业技术人才高出许多。这种分配制度上的官本位倾向，挫伤了科技人才的工作积极性，必须予以改革，要让一流的专业人才获得一流的报酬。在高新技术企业，要大胆引进和推广风险共担、收益共享的股份期权制度。
要用好人才、激励人才，必须引入竞争性的人才晋升选拔机制。要在从事高新技术研发的大学院系和科研机构的重要岗位率先推行任职年限制(不升即离制)，通过连续评议，达到留住人才和淘汰庸才
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演讲稿 工作总结 调研报告 讲话稿 事迹材料 心得体会 策划方案 的目的。之所以提倡采取这样的用人机制，是因为在从事战略性高新技术研究的大学和科研院所，高等职位都是有限的，这些高等职位必须给那些有真才实学的人才。采用这样的制度，一方面通过严格的筛选避免了低能人员滥竿充数、杰出人才不得提升的弊端，另一方面，也给那些真正优秀的高层次人才以永久性的职位，使他们能在较为安稳的环境下潜心进行长期性、战略性、前沿性研发工作，这对保障我国高新技术的发展是绝对必要的。
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领导人才的选育策略 篇3
选择不同类型的人作接班人
老子《道德经》的基本观点之一是“相克相生”，所以，很多成功的企业在选拔领导人才的时候，往往秉承差异化原则，即刻意选拔跟前任领导者具有显著差异的接班人，或跟现有领导班子成员具有显著互补性的新成员。比如美国GE公司，百年以来一直有一个不成文的惯例，要求每一任CEO都必须选择跟自己不同类型的人作接班人，例如，杰克.韦尔奇的前任雷金纳德.琼斯，是一位温文尔雅的绅士，偏偏就选择了性情暴烈、号称“中子弹杰克”的韦尔奇作接班人，而韦尔奇本人又选择了号称“阳光大男孩”的杰夫.伊梅尔特为接班人，彼此之间的性格差异非常明显。又比如联想集团的柳传志先生，在2001年的时候，选择了杨元庆而不是郭为作接班人，据说他当时给出的理由之一就是：“因为我个人感情上更喜欢郭为，所以不选择他”，因为一般而言，个人感情上越亲近的人，越有可能属于同类，所谓“物以类聚，人以群分”。再比如万科集团的王石先生，也是经过长期的培养和考察，最后选择了财务背景和幕僚出身的郁亮先生，作为自己的接班人，二者的背景和性格气质，差异很大。
正因为这种性格、背景、气质的差异，往往意味着思维模式和行为模式的差异，才有可能产生超越前任的商业模式创新和管理制度创新，从而推动企业取得新发展和新突破。韦尔奇把GE从琼斯时期的高科技实业多元化发展模式，转型发展为“高科技实业+创新型金融”的新商业模式，而伊梅尔特则推动GE向环保和新能源全面解决方案供应商的新一代商业模式转型。联想集团在杨元庆的率领下，大胆实施“蛇吞象”战略，跨国收购赫赫有名的IBM公司PC部门，并成功实现国际化大战略布局。万科集团也在郁亮的执掌下，借助于高超的资本运作进行行业资源整合，实现了“千亿级”企业的大跨越。
德才兼备以德为先
首先，德才兼备者，乃栋梁之才。对于这样的优秀人才，要确保其拥有广阔的平台、充分的授权、足够的信任和丰富的资源，鼓励其充分发挥自身的优势和创意，上级对其工作不应干预过多。同时，要赋予其最具竞争力的薪酬待遇，并且一有条件就予以晋升，使其承担更有挑战性的职责，进一步激发潜能，促进其全面发展。对于德才兼备者，要“好钢用在刀刃上”，用其“啃硬骨头”和“挑重担”。但与此同时，也要宽容他可能遇到的挫折，偶然一两次未能实现业绩目标的，也并不草率追究责任或予以惩罚，保护其开拓创新的勇气，维护其对企业的忠诚。公司事业的发扬光大，高度有赖于栋梁之才的领导和开拓。
其次，德厚才薄者，乃可造之才。所谓德厚，是指富有使命感和责任心，高度认同公司价值观并身体力行，积极进取且学习观念和能力强。所谓才薄，是指由于实践不够，暂时性能力不足或业绩欠佳。这样的员工往往是具有“慧根”的好苗子，应该提供机会让其成长，设计好一条循序渐进的职业发展路线并有效落实，定期检查进展情况并及时做出调整，通过“传帮带”加快其成长步伐。组建优势互补的团队，使其置身其中，通过“群策群力”的方法解决难题，树立其信心，促进其成长。上级对他的支持，可以按照情景领导模式，根据其能力成熟度，由指令性方式逐渐过渡到指导性方式和参与性方式，最终实现有效的授权。只有经过本企业成功培养而成才的人，才是真正意义上的“子弟兵”。公司事业的生生不息，高度有赖于可造之才的传承和推进。
高等院校人才引进策略探讨 篇4
人力资源是高校发展的第一资源, 人才优势集中体现了一所高校的综合实力和竞争力, 对高校的长远发展起着至关重要的作用。对于高校来讲, 这里的人才, 指的是具有较高的学术造诣和综合素质, 在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就, 能把握学科的前沿与发展方向, 对本学科建设和学术研究工作具有创新构想和创新能力的这样一部分人[1]。
高校的教学、科研、社会服务三大职能中, 任何一项职能都需要有高层次的人才资源作为有力支撑, 对人力资源有着较强的依赖性。高层次人才的产生一方面源于高校自身培养, 另一方面在于不断发现和发掘人才并加以引进。因此, 人才引进工作是高校师资队伍建设的重要组成部分, 也是高校人事工作的重中之重。具体来讲, 人才引进工作对高校师资队伍建设的重要性体现在如下几个方面。
首先, 人才引进是建设高水平师资队伍的重要途径。当前, 高等院校的高层次人才主要来源于两个方面:一是内部培养, 二是外部引进。随着高等教育规模的迅速发展, 以及高校扩招等诸多原因, 很多高校生师比大幅提高, 对专任教师和科研人员的需求量也逐步增加。而通过原先的人才培养模式培养的优秀教师已经远远不能满足需求。因此, 有必要从其他高校、科研院所引进具备副高级以上职称的教学、科研人员或者优秀的博士毕业生。实践证明, 这是高校迅速补充师资力量的有效途径。
其次, 人才引进进一步增强了教师队伍活力, 提高了人才质量, 避免了学术上的近亲繁殖。高校人才的质量, 主要包括教学水平、学术能力及思想道德素质等方面。人才质量的提高在很大程度上决定了人才的使用价值[2]。然而, 仅仅通过自身培养, 很难在学术上引入新的思想, 从另一个层面上限制了创新型人才的产生。因此, 人才引进势在必行。此外, 作为人才引进接收来校的教师, 多为学科带头人或青年骨干教师, 他们的加入, 必然对原有人员形成一定的竞争压力, 从客观上也能促进教师队伍整体水平的提高。
最后, 人才引进是学科建设的重要途径。社会经济的快速发展和科技的不断进步使得学科的发展逐渐呈现出新的特点。学科的交叉融合使其整体性不断增强, 也使得新学科不断产生。学科水平是高校综合实力的重要标志, 而学科的建设又需要高层次的师资队伍。因此, 高层次人才的引入对于部分薄弱学科是一种非常重要的补充, 对于相对优势学科是一种促进和交流, 有利于学科交叉向纵深发展, 也有利于学科领域内的突破和创新的产生。
2. 当前高校的引进人才策略及存在的问题
引进人才工作是高校师资队伍建设的重中之重, 这一点已经成为大部分高校的共识。然而, 在具体实施这项工作时, 却存在着不少误区, 使得投资很大却收效甚微。这些误区主要集中在以下几个方面。
(1) 政策变化太快, 延续性差, 带有“大跃进”的性质。有的高校引进人才政策两三年一变, 甚至一年一调整, 引进人才待遇忽高忽低。不可否认, 人才市场本身是一个动态的市场, 其行情在不断变化, 但总体趋势是行情逐渐看涨, 要求也越来越高。但有时为了短期内达到目标而降低要求却不可取, 因为这样最终引进的不是人才, 无法达到预期的目标。
(2) 重待遇, 轻培养。很多高校将人才引进之后就放任自流, 期待他们能够自己创造成果。然而人才来校后, 由于没有相应的实验条件或者科研团队, 反而无法做出先前的成果。虽然拿到了动辄数万甚至数十万的科研启动费, 却很难直接用在科研上。人才的成长需要土壤, 团队的作用不可小觑。因此, 人才引进后的后续培养, 以及硬件设施之外的“软件”环境的建立是让引进的人才为师资队伍建设发挥更大作用的重要手段。
(3) 过分重视学历和职称, 轻视实际水平。对引进人才进行科学的评价, 获得其科研成就、学术水平、教育教学能力、团结协作精神等客观评价的信息, 是人才引进的关键[3]。诚然, 博士学位或正高职称很大程度上反映了获得者的综合科研能力, 但在具体考察时还要根据应聘人员的学历背景、发展潜力等进行综合全面的考察。人才成长为大师可能需要十年、二十年甚至更长时间, 不同博士学位的含金量也大不相同, 因此, 除了学历、职称等“硬指标”之外, 对于引进人才发展潜力的综合评估和考量也应放到显要位置上来。
(4) 目光只放在了“进口”上, 而忽视了“出口”。很多高校在大量引进人才的同时, 也在大量流失人才。目前最为常见的情况是, 在引进的人才中, 刚刚毕业的年轻博士占了很大比例。这些博士毕业生应该说正处于一个上升的阶段, 需要创造环境加以培养。而流失的人才中, 可能很多是年富力强的学术骨干, 由于地域或者其他因素流向了更好的院校。因此, 如何在引进新鲜血液的同时留住已经成熟的人才, 这是师资队伍水平和学科建设水平稳步提升的需要重点考虑的问题。
(5) 对稳定人才的工作重视不够。住房和配偶问题是影响人才稳定的两个重要因素。由于决策机制等原因, 很多人才在商谈时就由于配偶问题无法解决而放弃。而引进的人才常常由于配偶或住房问题无法解决也在较短时间内离开。此外, 引进人才待遇较高对自己培养的人才造成冲击而流失也是要关注的问题。这些都对师资队伍的稳定造成了不利影响。人才队伍的稳定, 既包括对引进人才的稳定, 又包括对原有人才的稳定[4]。因此, 如何权衡利益关系, 稳定一切利于学校发展的人才, 也应当作为引进人才工作的重要组成部分。
3. 对做好人才引进工作的几点建议
人才引进工作是一项复杂的系统工程。从前期的考查、接触到后续的培养、管理, 都需要结合高校学科建设实际, 合理规划, 分层次、有计划地逐步实施。做好人才引进工作, 要求我们以科学的态度, 全局的眼光, 既要考虑效益, 又要注重成本, 从而有效利用现有资源, 最大限度地为学校师资队伍建设服务。针对上面提到的几点问题, 结合实际工作经验, 笔者提出如下建议。
(1) 要有明确的目的和针对性。在引进人才过程中, 要重数量, 更要重质量。以学校的师资队伍建设需求为先导, 认真分析学校现有人才的总体结构, 根据各个学科和专业人才分布, 结合学校长远发展战略制定引进人才计划。
(2) 重视引进人才的后续管理, 创造良好的软硬件环境, 建立健全引进人才考核机制。人才引进来校后, 应进一步加强管理。在为人才提供良好的生活条件, 解除其后顾之忧的同时, 还要通过建立科学合理的培养体系, 为人才的后续发展提供良好条件。
(3) 学校相关职能部门协调工作, 避免人为形成引进人才的障碍。一个优秀人才的引进, 需要具体用人的二级单位、人事部门及其他相关职能部门付出大量的工作。为了让引进的高层次人才能够“引得进、留得住、用得好”, 用人单位、人事、教务、科研、后勤等相关职能部门相互间应积极配合, 协同工作, 将引进人才的工作理顺、做实。
(4) 建立健全科学的人才评价体系, 积极引进具有海外背景的人才。随着市场经济的进一步发展, 人才市场也在逐步繁荣。因此, 在引进人才过程中, 应根据学校具体需求和发展规划, 对不同学科建立具体的人才评价体系和考核指标, 从候选人中甄别出最符合需要的人才。同时, 高校人事部门应充分发挥主导作用, 在人才引进工作中积极组织协调, 建章立制, 为科学引进急需人才提供制度保障。近年来, 学成回国的出国留学人员不断增多, 对人才引进工作是一个极好的消息。高校应抓住这一历史机遇, 加大海外背景人才的引进力度, 拓宽学术交流渠道, 促进新兴学科建设。
(5) 外部引进和内部培养相结合, 降低引进人才成本。高校为了吸引人才, 目前的普遍做法都是尽最大可能提供优惠待遇, 包括住房、配偶、科研条件等待遇都从优考虑。但同时也与内部培养人才形成了强烈反差, 因为内部培养人才是不享受这些待遇的。因此在做好外部人才引进工作的同时, 要注重对原有教师的培养, 根据其取得的成绩合理提供待遇, 从另一方面减轻对外部引进的依赖性, 降低引进成本。
4. 总结
人力资源是高校的第一资源。现在和未来的国际竞争, 很大程度上是人才的竞争。高校负担着培养各类人才的重要任务, 需要一支高水平的师资队伍。而引进人才则是形成高水平师资队伍的重要保证。引进高层次人才, 要在政策上有创新, 以事业吸引人才, 以感情挽留人才, 以政策激励人才, 充分发挥人才资源的作用[5]。与此同时, 高校在引进人才工作中, 应该切实结合自身的学科发展需要, 树立以人为本的用人理念, 以科学发展观为指导, 统筹规划, 合理分工, 切实保障引进人才工作有效开展, 为师资队伍和学科建设提供智力保障。
参考文献
[1]雷蕾.民办高校高层次人才引进的问题及应对措施[J].湖南工业职业技术学院学报, 9 (1) , 2009, (2) .
[2]梁秋柏.论高校引进人才的后续管理[J].现代管理, 2008, (4) .
[3]唐习华.当前高校人才引进工作中的问题及建议[J].航海教育研究, 2008, (2) .
[4]刘国远.关于地方高校人才引进工作的思考[J].惠州学院学报 (社会科学版) , 29 (1) , 2009, (2) .
企业人才储备的运作策略 篇5
1.培养复合型人才
人才储备首先要求培养复合型人才，通过工作轮换，使员工轮换做不同的工作，以取得多种技能，同时也挖掘了各职位最合适的人才。其次，培养管理人员。对于中高级管理干部来说，应当具有对业务工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判断能力。而培养这些能力，显然只在某一部门内做自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使干部在不同部门间横向移动，开阔眼界，扩大知识面，并且与企业内各部门的同事有更广泛的交往接触。
2.尝试建立企业人才竞争力评价指标体系，充分确定人才储备的提前量
人才储备提前量的确定，主要是按经济结构调整要求，根据企业经济发展趋势，预测确定企业未来发展的人才需求，以保证企业未来发展的相关人才。要想使所需人才及时到位，就要在使用前对企业人才竞争力进行调查，明确企业现有人才存量数据与现有人才的知识结构、能力水平等，科学预算人才储备的提前量，在人才使用前进行预期引进和培训。其中，对人才的数量、质量现状的分析，可尝试建立“企业人才竞争力评价指标体系”。
3.实现企业人才信息共享，推进人才储备产业化
人才储备包括两方面，一是人才数量的储备即人员储备，是指现有人员工作不饱和或闲置；二是人才质量的储备即人员技能储备，是指现有人员部分技能在现有岗位上不能充分发挥，而将来可能发挥。人才库是战略性人才数量储备的主要手段之一，而信息技术的发展为提供了人才库建设的可行性；而人才质量储备则需要形成以提高人员技能为主的培训规模。因此，有必要从企业的角度，推进人才在数量与质量的储备上的产业化。
4.建立企业人力资源储备基地，培养年轻化人才队伍
转变经济增长方式，归根到底要依靠科技进步和提高劳动者素质，关键靠人才培养，技术、设备、资金和项目可以引进，少量高级专业人才也可以引进，但大量劳动者的高素质是无法引进的，必须靠地方高等教育体系培养；高校毕业生正是经济建设和社会发展的生力军，把面临就业难的区域内外高校毕业生储起来、用起来，也是人才储备的有效运作手段。高校毕业生储备可通过创办人才储备中心，吸引全国各地优秀人才，并找到适合他们发展的最佳位置。自2003年福州市在 全国首创人才储备中心以来，人才储备中心的举措在全国其他城市已得到实践，并不断探索完善，为企业发展储备了所需的各种人才。而福州市经过几年发展，已建 成市区两级人才储备网，储备各类人才信息1.9万多条，累计储备各类人才4242人。实践证明，人才储备中心已成为人才流放的“蓄水池”。此外，对一时没 有编制的高校毕业生和事业急需的拔尖人才，也可通过一定的组织手段，实行分层储备、分级管理，如省负责研究生、市负责本科大学生，县乡负责大专毕业生的储 备工作。
另外，利用储备机制，把高校毕业生配置到基层、企业和科研一线去实践锻炼，是高校毕业生储备的手段之一。其中，到基层党政机关工作是储备党政领导干部，到基层事业单位工作是储备高层次科技人才，到企业去工作是储备优秀的企业经营管理人才。把人才放在基层去锻炼、去考验，能够更准确地选才、识才，把高校毕业生选派到基层、科研一线以及企业去锻炼成长，能发挥其作用，有效扩大人才队伍总量，提高人才队伍素质，为将来储备、培养高层次人才
人才储备的途径
1.前瞻性的人才招聘
人才招聘分两大类，一类是内部招聘，一类是外部招聘。内部招聘就是当企业因为自然规律或是其他原因出现职位空缺和人才缺口时，企业通过职位公告、职位投标、职位轮换等方法从内部进行人才招聘。外部招聘的渠道通常有：招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。无论内部招聘还是外部招聘，为确保人才招聘的信度和效度，应明确各级人才的标准，确立规范化、程序化、科学化，客观公正的人才评估录用原则。随着全球经济一体化的到来，企业在人才的使用上，必须要转变观念，逐步抛弃传统的国籍、户籍、人事档案的束缚，从国外引进智力和人才，是人才投资的一条重要途径。通过这种途径引进的大多是国内急需的或高层次的人才，引进以后不需要追加很多的投资，马上就能创造价值，发挥作用，是一条花钱少，见效快，受益大的途径。
2.人才的内部培养
为把“人”培养成“人才”,企业的人力资源部门应建立一套完整的员工培训计划。要想更好地用好储备人才，必须使人才储备成为一个人才增值的过程，要结合新形势，灌输新知识，通过不断的再教育在不增加人才个体的情况下，通过增加每一个人才个体的“才”储量来达到提高整体“才”储量的目的。既有全员性的培训，又要根据不同层次的员工及其具体的工作性质，制订不同的培训目标和深度。
3.内部晋升，疏通上升通道
通过内部晋升，把组织发展形成的岗位空缺留给内部职工，使员工与企业共同获得发展，增加员工尤其是优秀员工对企业的忠诚度。
4.在企业内部建立毕业生实践基地。
大学生实习期间可以直接到企业“上岗”，企业不仅对其进行免费培训，还有每月最低生活保障。而这部分毕业生实习期满后就成了企业优秀的后备干部。
通过对人才储备的相关文献回顾,笔者发现近年来人力资源专家大多对国内企业的人才储备现状作了诊断分析,对于人才储备的途径给出了自己的见解和主张。但是,笔者没有查阅到专家为某种特殊类型的企业量身定做的人才储备方案,而且对于诸多人才储备途径实施成功的案例也是鲜见。
笔者将在以上文献资料的基础上,根据北京A科技有限公司企业个案,结合企业自身的经营特点和发展阶段，分析其人才储备的现状、不足，进一步设计人才储备方案。A公司是我国典型的家族企业,而且又是高新技术企业,对人才的质量结构有较高的要求。笔者希望通过对该公司的方案设计,起到抛砖引玉的作用,为其他企业提供一些借鉴意义。
留住储备人才,防止跳槽
企业的成功,从根本上讲,是对人的管理成功,是招揽人才、发挥人才、留住人才的成功。因此,企业要想办法留住储备人才,防止内部人才的跳槽,这对企业的发展是至关重要的,也是企业人才储备的必要过程之一。而企业要留住储备人才,防止内部人才的跳槽,就要讲究一定的策略。
1.五种有效的留人方法。
(1)要用企业文化留住储备人才。成功的企业大都有自己的企业文化,即有企业员工共同具备和享用的价值观念;有员工们共同遵守、而不成文的行为规则,而且有各种用来宣扬和强化这种价值观念的方式。在这种文化的熏陶下,由于员工长期受到企业价值取向和企业精神的影响,慢慢地就会演变为个人的一种生存方式从而离不开企业。因此,要留住人才的最好的方法、最高的境界,就是用企业文化这面旗帜。储备人才也只有在这面旗帜下,才有可能为所在的企业跋山涉水、冲锋陷阵,不会在企业艰难困难的时候离开企业。
(2)要让储备人才看得见希望。留住人才仅仅靠优厚的待遇是不够的,更重要的是要更能容纳他们的报怨,要适合他们的胃口,要使这些人才明白无误地看到企业和自己都有一个很好的前程。因为对于这些真正的人才来说,物质待遇上的满足,毕竟是浅层的,也是容易达到的。而对事业的追求,对前程的执著,对人生价值的探索,却是深层的、永无止境的,也是最诱人的。因此,企业要想留住人才、防止储备人才的跳槽,就要根据马斯洛的“需求层次理论”对企业储备人才加以管理,让他们始终都看得见希望。
(3)要树立储备人才主人翁的精神。企业要想真正留住储备人才,就要树立储备人才主公翁精神,就要把储备人才紧紧与企业捆绑在一起。让储备人才感觉到企业就是自己的“家”,个人是这个“大家庭”的一分子。而要实现这一愿望,企业就要建造一个看得见、摸得着的、望可及并可以与企业一起分享利益的共同体,让储备人才永远感觉是在耕种自己的“田”。这样,不仅能为企业提供竞争能力和抗风险能力,更重要的是能留住储备人才。
(4)要对储备人才进行有效管理。最优秀的人才,往往是最难管理的人才。有的怪癖、有的孤傲、有的狂妄、有的放荡不羁,有的散漫成性。这些人才恃才傲物,独来独往,且在很多情况下都要自行其是。要留住这些人才,常规的管理肯定是不行的,要变得开明一些。在具体的 管理中,要对这种人才给与一定的忍耐和迁就,给他们更大的自由空间、更高的“天花板”、“不同意你的意见,但支持你”。另外,管理人才、留住人才需要不停地去刺激人才。金钱是刺激、自主权是刺激、允许失败是刺激,但最好的刺激是常常体现在一些日常琐事上。因此,企业要经常的在日常琐事上关心、刺激储备人才。
公路施工企业人才策略 篇6
关键词：公路施工；人才策略
中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）06-0036-02
随着经济全球化发展，人才已成为竞争取胜的决定因素。企业在竞争发展中，已将招募人才提升为企业“第一要务”，不断创新人才理念与战略。企业人才策略对于人才在企业中所发挥的作用至关重要，也是企业提高核心竞争力的重要因素。
一、尊重人才，人力资源是第一资源
近几年来，我公司将对人才的需求做为企业的第一需求，始终坚持“以人为本、诚信至上”的经营理念，重视人才的培养与选拔，一直把吸引人才，培育人才，最大限度地发挥人才的作用，作为企业的一项战略任务。以宽广的事业发展空间和激励机制，使企业成为人才集聚的高地，不断强化企业内部的凝聚力，从而保证公司整体战略目标的顺利实施。
随着企业发展规模的不断壮大，公司对员工的数量和质量的要求也不断提高，加强各类员工的综合能力的业务素养尤为重要。内部培养、提拔一些优秀的人才，同时也将面向社会吸纳一批具有专业技术能力强、管理经验优秀的人才加入，为人才营造良好的发展空间，从而获得公平的发展机会。企业在获得社会效益和经营成果的同时，让每一位员工与企业共同成长。倡导员工与企业同步发展,以企业的健康发展为员工实现自我价值创造发展平台,以员工的创新和个人进步推动企业的发展。
公司每年招收应届毕业大学生120人左右，我们对应届毕业大学生的要求除了专业对口外，更重视毕业生的综合素质，他们的学习成绩和社会实践活动也成为选择的依据之一。在引进人才时，首先考虑其与企业价值观是否融合，企业员工的职务行为是否符合企业的根本利益，以岗位的要求为依据，不盲目追求高学历。企业的发展，不是凭某个能力很强的人就能把企业做好，我们需要的是一支优秀的管理团队，个人的能力即使很突出，但如果不能融入企业，也就无法很好地完成上级下达的任务。我们强调团队的合作，因为我们是公路工程施工企业，我们的产品就是一条条公路、一座座大桥，我们需要团队合作，如果没有团队的精诚合作，就不可能把项目做好。倡导团队合作精神,以和谐的团队关系和默契的团队协作追求高水准的团队效率。
员工的人品是能力得以发挥的基础，也是团队合作的基础。判断人才的标准是为企业贡献的大小，而不是什么学历、资历或文凭。我们选拔人才强调能力适度，所有人员的引进与配置都要符合岗位要求，合理搭配，同时倡导分工合作、不鼓励脱离集体的个人主义。敬业与团队合作精神是我公司对员工的基本要求。
二、以人为本，给予员工成长空间
以人为本，关心职工并不是一个新鲜的话题，但却是从来没有得到很好解决的问题。企业在加强思想政治工作中，一直强调遵循“理解人、关心人、爱护人”的原则，但在现实工作中一直是说的多，做得少。
（一）注重人才的培养，给需要成才的员工一个绿色通道，给已成才的员工一个更广阔的空间。在人才培养过程中，我们采取“导师代徒”，促进应届毕业生尽量成长；开展“首席技师”制，带动技术工人的进步。在各层级的岗位上，提供一个赛马的平台，管理岗位全部实行公开竞聘。我们采用多重职业途径的方法来满足不同价值观人员的职业生涯发展，那些技术过硬并且具有一定的组织能力、协调能力和表达能力的技术人员，经过几年的努力，竞聘到管理的岗位上，而对于施工项目上的专业管理人员，我们采取相应的办法，在技术部门建立正规的技术升迁途径，并制定了专业技术津贴，让专业人员的也能安心在本专业上大显身手，而不是一位向上看、看“官”看。同時，制定合理岗位工资级别，这些级别既反映了员工在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。
（二）强化培训与开发，给立足本职岗位为公司创造价值和财富的人才成长的途径。培训是提高员工素质的基本途径，明确培训的方式、内容、组织机构、管理程序等要素，让企业的每一位员工从进入公司的第一天开始，就一直在培训中成长、发展。我们的培训工作分新员工岗前培训、在职员工培训和管理人员培训三种。培训的目的是双重的，使用与开发缺一不可，现代HR强调人才的职业生涯规划，要求培养复合型的人才，企业在设计培训体系时，就得重视超前育才，把人力资源的开发计划列入公司的议事日程，并对员工的培训内容下大功夫研究，拟定循序渐进式的人才梯队培养计划，使得企业的人才接续十分顺利。
（三）关心年轻员工的实际困难，给年轻员工成家立业牵线搭桥。年青员工特别是应届大学毕业生来自全国各地，最实际的困难是成家立业。我们充分发挥各级党组织、工会、共青团和女工委等组织，善于观察问题、发现问题、研究问题，切实解决问题，开展联谊活动，与当地对口单位开展共建活动，教育和引导各级管理人员一起关年轻知识分子的恋爱问题，扎扎实实地做好引导工作。关心年轻员工的健康状况，由于他们从事的是脑力劳动，缺乏应有的锻炼和娱乐，经常开展多种形式的健身活动，定期安排他们体检，有条件的情况安排他们度假。另外，关心他们的家庭生活状况。尽力帮助他们达到工作和家庭相互平衡，关心他们的子女上学，同时，每年召开家属座谈会，向他们的家属解释这些年轻知识分子工作的艰辛，并希望取得他们的理解和支持。
（四）企业关心员工的个体成长。在知识经济时代，知识更新特别快，能干的技术人员并非永远能干，他们的技能随着时间的推移会老化。因此，企业应加大对员工的培养，为他们提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，鼓励他们参加各类职业（执业）资格考试和继续教育的机会，从而使他们具备终身爱教育的机会和终身就业的能力。让他们感觉到在这个企业里会有很好的发展前途，对这个企业充满信心。
三、以德治企，激励员工忠诚企业
以德治企就是凝聚各方力量，动员和组织广大员工奋勇拼搏，从企业自身发展的需要，千方百计地维护好绝大多数员工的利益，调动他们的的积极性，共同致力于企业团队精神的培育，以激励员工对企业的忠诚。
（一）强调团队合作，提倡共同成长。技术是管理的基础，是施工的依据，必须提高全员的支柱素养，加强技术和机制创新。工程施工单位，由于客观原因，普遍离职率强。我们根据项目特点，针对不同的员工群体，分别采用综合计算工时制和不定时工作制。倡导团队建设，采用每周两个晚上集体学习，相互交流，项目经理、总工带头参加学习交流。在公司层面为所有的管理、技术人员制定人才规划并列入年度计划实施，每年集中培训，通过导师带徒，先岗位成才，再岗位交流，通过严格考核，持续培养各级各类人才，满足公司发展需要。
（二）完善激励机制，激发员工成长。众所周知，激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石。通过激励激发广大员工朝着企业所期望的目标努力。德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效，直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。对“未来的人力发展”就是来自激励工作。我们每年都开展“工资集体协商”工作，保证员工的薪酬水平体现个人岗位价值、工作能力、工作绩效等因素，只有员工感觉公平，才能保证员工的正常工作。另外，在激励工作中，我们严格制度，激发员工的竞争意识，使外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥员工的潜能。
（三）建立沟通机制，促进团队建设。组织机构庞大，会影响沟通的及时性和有效性。我公司建立正式和非正式两种沟通机制，鼓励员工自下而上地沟通，在公司网站和企业报上设立有问必答栏，鼓励员工提出自己的疑问。同时采取非正式的沟通渠道，让领导走出办公室，亲自和员工交流，在公司第六轮《集体合同》中明确规定，各级组织必须在三个月之内开展与下属员工进行专题座谈，坦诚、开放、面对面的沟通使员工觉得领导理解自己的需要和关注，增强了员工对领导的信任感，激励他们对企业的忠诚，提高他们对企业的忠诚度。通过有效的沟通，为团队的发展创造创造良好的心理环境，为实现员工和团队的共同发展克服了障碍。
四、提高待遇，创造留住人才的氛围
我们除了政策上留人、待遇上留人，党政工团组织更要发挥战斗堡垒作用，结合公司开展文明创建工作，引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观，教育他们爱岗敬业、岗位成才，争做文明员工。
我们发挥自己的优势，利用改制企业灵活的机制，有效地利用企业的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
（一）运用薪酬福利吸引人才。我们制定了一套有自己特色的灵活的薪酬制度，向专业人才和专业岗位倾斜，根据工作性质和人才层次的不同，采用加大职业津贴标准，使专业技术人员和关键岗位的技术工人安心本职岗位。严格执行探亲假和带薪休假制度。在吸引人才的同时，公司也重视协调新老员工的关系。这样企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
（二）创造成长空间吸引人才。自2008年开始，我们制定了“项目管理促进办法”，开展标后预算，让项目经理在公平、公正的平台上施展才华，根据办法中的考核要求，项目结束后，评定出1-6级项目经理，给予精神和物质上的奖励。在技术工人中，开展各类专业技术竞赛，对获得名次的员工，每月给予定额津贴。上述工作的开展，使人才在工作中得到成长的满足感。今年，我公司有一名员工获得了“江苏省有突出贡献的技师”稱号。通过创造发展空间，使广大员工能够在工作中得到发展的提升，也使得人才在工作中得到了锻炼，更加有利于企业的发展。
（三）用企业文化吸引人才。企业文化的作用有时比物质的激励更为有效，它能潜移默化的影响员工。我公司已经走过50多年的历程，历经事业单位改企业单位、国企改民营。改制后的企业，既传承了国有企业的人文关系，又运用现代企业制度的管理理念，党政工团齐抓共管，创造昂扬向上的企业文化、相互欣赏的人文氛围。工会、共青团每年组织一些合适青年朋友的活动如集体婚礼、卡拉OK大赛、摄影书法展、篮球比赛，增强职工队伍的凝聚力、向心力、战斗力，激发他们拼搏进取、敬业奉献精神。多年来，这种向上的企业文化得到了员工的普遍认同，也是公司有效吸引住人才的主要影响因素。
人才引进策略 篇7
一、相关背景
(一)文化部传统工艺振兴计划。
党的十八届五中全会明确提出,要“构建中华优秀传统文化传承体系,加强文化遗产保护,振兴传统工艺”。振兴传统工艺上升为国家战略,文化部启动制定传统工艺振兴计划,促进传统工艺走进现代生活、现代设计走进传统工艺,促进传统工艺提高品质、形成品牌、走进生活、增加就业。文化部鼓励和支持优秀文创企业、设计企业和高校到民族地区及传统工艺项目所在地,包括各个文化生态保护区,设立工作站;以民族地区和18个文化生态保护实验区为重点,依托传统村落和历史文化街区,建一批非遗中心;在具备条件的历史文化街区、文化生态保护实验区和自然、人文景区,支持设立非物质文化遗产展示、展演和产品展销基地;利用非遗节、非遗博览会等平台,举办多种形式的传统工艺比赛。
(二)长沙市、吉首市发展文化创意产业引进人才的情况介绍。
(1)湖南省省会长沙市文创人才引进政策。长沙市望城区人民政府文件望政发【2014】74号文《长沙市望城区人民政府关于加快铜官陶瓷产业复兴的实施意见(试行)》,明确要加大对当地特色产业资金投入力度、实行财税扶植政策、实行场地租金补贴、引导企业科技创新、开拓产品销售市场、吸纳陶瓷艺术人才、传承铜官陶艺技艺、加强陶土资源保护等。(2)湘西自治州首府吉首地区大学生创业扶持政策。吉首地区大学生创业孵化基地位于乾州新区,占地13万平方米,由两个基地、一个创业园和一个生产加工区组成,对大学生创业提供了一系列扶持政策,包括贷款贴息、项目无偿资助、开办费补贴、创业场地租金补贴、所得税补贴、小额担保贷款补贴、还贷补贴、创业成功奖励等。
(三)湘西古镇现状。
分散于沅水流域的湘西古镇历史上是湘西文化的枢纽,现在仍难得地保留着许多古老的手工艺和文化传统,是传统工艺振兴的要地。随着乡村旅游和国家振兴传统工艺的利好政策,古镇焕发了新的活力,文化产业方兴未艾。但随着打工潮和青年人外出就学就业,空巢老人和留守儿童问题日益严重,传统手工业后继无人,文化断代,古镇旅游和文化创意产业发展急需大量人才。
二、文化创意人才引进策略
为促进湘西古镇文化产业和旅游业的繁荣兴盛,吸引文化创意人才和大学生回乡创业,借鉴省会长沙和州府吉首地区经验,特提出以下建议
(一)建设非物质文化遗产传承示范基地,鼓励大学生返乡创业,对符合创业富民项目的艺术工作室和大学生创业项目优先给予资金支持。
(二)加快建设非物质文化遗产传承示范基地,吸纳文化创意人才。
(1)对在湘西古镇注册工作室的工艺美术大师和非物质文化遗产传承人分别奖励予以奖励,对国家级的给予津贴。(2)对来湘西古镇工作,签订三年以上劳动合同,工作一年以上的大专生、本科生、硕士生给予生活补助费。(3)对在湘西古镇设立职业技能培训的职业院校和机构,视情况给予建校补助。
(三)实行场地租金补贴。
(1)政府引导,适时、有序、逐步将古建筑以出让、出租等方式,用于文化旅游产业,拓展特色文化产业和旅游业发展空间。(2)对入驻湘西古镇并办理了工商注册和税务登记的艺术工作室和艺术机构,并常年开展工作取得了一定工作绩效的,实行场地租金补贴。对不同级别的艺术家、学者、大师和大学生设立的工作室,分别给予不同的场地租金补贴,特殊的可一事一议。
(四)实施财税扶植政策。
(1)对申请回古镇创业的大学生,特别是从事文化创意产业(或工艺传承)的大学生,根据项目的经济与社会效益、市场前景及投入情况分别给予项目无偿资助。(2)在古镇创业的大学生两年内在贷的银行贷款,贷款应用于生产经营相关开支,对实际支付贷款利息给予贴息。(3)所得税补贴。对在古镇创业的大学生两年内实际缴纳的所得税给予一定补贴。(4)小额担保贷款贴息补贴。在古镇创业期间办理了小额担保贷款的,可享受最长不超过两年的全额免息。(5)还贷补贴。对创业失败,确因家庭困难无力清偿小额担保贷款的,逾期贷款债务(不含滞纳金)给予补贴。(6)创业成功奖励。每年对文化创意产业(或工艺传承)效果好,带动就业明显、纳税较多的成功典型给予奖励。
(五)鼓励传统技艺传承创新。
人才引进策略 篇8
(一) 高层次创新创业人才的概念。
高层次创新创业人才的概念是高层次人才概念的进一步深化。在《海南省引进高层次创新创业人才办法 (试行) 》中, “高层次创新创业人才”被界定为在国内外高新技术企业、研发机构、金融机构、高校等关键岗位从事研发和管理工作, 有较强的创新、创业能力, 有突出工作业绩或重大成果的领军人才。
(二) 人才引进的相关理论
1、“推力—拉力”论。
巴格内认为迁出地的推力以及迁入地的拉力是有利于人口迁移的正面积极因素, 而迁出地的拉力和迁入地的推力则是不利于迁移的负面消极因素, 人口迁移就是这两种方向上的四种力量共同作用的结果。为了达到吸引并留住人才的目标, 进而在琼州大地上形成人才高地, 海南需聚焦“拉力”以扩大比较优势。
2、外部环境推动论。
勒温从个体选择的视角, 借鉴物理学中场的概念, 提出B=f (P, E) 。其中, B代表个体绩效综合, P代表个体能力和技能, E代表个体所处的外部环境。勒温认为, 个体取得的绩效不仅和自身的能力以及技能有关, 还与外部环境直接相关。因此, 海南需始终把属于外部环境范畴的创新创业环境作为高层次创新创业人才引进的重要考量因素, 以期通过优化创新创业环境促使人才创造高水平的绩效。
3、激励理论。
马斯洛的需要层次理论提出人类最高层次的需要为自我实现的需要。麦克利兰的成就需要理论认为具备强有力成就需要的个体渴望获得更大的成功。高层次创新创业人才具有高水平的自我实现需要, 并渴望在所处领域获得更大的成功。针对此群体, 传统的物质激励正逐渐被“发展激励、事业激励、物质激励、精神激励”的组合激励方式所取代。
(三) 相关文献综述。
人才引进作为一个热点问题, 受到诸多专家学者的重视, 他们分别从人才引进的动因、路径以及政策实施效果这三个角度进行了相关研究。
1、从人才引进的动因来看。
张弘和赵曙明 (2000) 的人才流动决策模型认为人才流动是人才个体与组织的联合决策引起的。魏浩、赵春明以及申广祝 (2009) 提出人才跨国流动的个人动因包括对个人成功、经济收益以及工作环境的追求。人才引进的动因为在引进高层次创新创业人才的过程中增强“拉力”提供了参考, 减少个体与引才主体间的信息不对称, 满足高层次人才的需要都将有利于人才引进。
2、从人才集聚的路径来看。
余宏俊 (2003) 提出了高新技术开发区人才集聚的三大战略, 分别为“引进与培养并举战略”、“引导羊群行为战略”以及“实施变电站战略”, 并提出为人才价值的实现营造适宜环境等四项举措。李星云 (2010) 认为人才集聚是人才流动过程中的一种特殊行为, 其中最明显的特征是受到某种因素影响的人才从某一区域流动到另一区域, 并提出从人才的成长与发展环境等三个方面进行改进。人才集聚效应的形成依赖有效的引才路径, 事业平台以及发展环境都会对其产生至关重要的影响。
3、从政策实施效果来看。
郑代良和钟书华 (2012) 针对当前我国高层次人才政策存在的“项目碎片化”、“弱企业化”等等问题, 提出从营造知识集聚环境以及加强围绕企业的人才政策导向等层面进行改善。娄伟 (2004) 通过分析我国高层次人才激励政策的构成提出我国高层次科技人才的发展激励存在多方面缺失。综合观察, “项目碎片化”、“弱企业化”以及“发展激励不足”等问题是高层次创新创业人才引进和发展面临的挑战。
二、海南省高层次创新创业人才引进现状
从海南省展开高层次人才引进工作至今, 其高层次创新创业人才总量显著提升, 人才引进制度建设以及载体平台建设均取得了长足进步。
(一) 人才总量显著提升。
2009年《海南省引进高层次创新创业人才办法 (试行) 》出台后一年半的时间里, 海南省引进海外高层次人才122人, 有3人入选国家“千人计划”, 6人入选海南省高层次创新创业人才人选, 并有6个海外高层次创业人才重点项目落地, 对海南省的产业结构优化以及整体区域发展起到了重要作用。截至2012年, 海南省高层次人才总量达1.78万人, 其中国家杰出专业技术人才2名, “百千万人才工程”国家级人选14人, “特贴”专家435名, “省优”专家559名, “515人才工程”人选650名, 高层次创新创业人才队伍逐步壮大。
(二) 人才引进制度日趋完善。
海南省发布的《海南省高层次人才认定办法》明确界定了高层次创新创业人才的层次以及认定标准, 使人才评审更加科学有效。另外, 《海南省引进科技创新团队实施办法》、《海南省柔性引进人才暂行办法》以及《海南省引进海外高层次人才实施办法》等一系列重大人才政策的出台进一步完善了海南省的人才引进制度, 为提升人才引进效果奠定了坚实基础。仅2014年, 海南引进国 (境) 外专家90人次, 服务省内31家单位的90个项目, 涉及旅游、热带高效农业、海洋资源开发、生态环境保护、医疗卫生与保健、基础教育及科研等领域, 有效解决了海南经济建设及社会发展中的诸多技术和管理难题, 效果明显。
(三) 平台吸引力逐步提升。
自《海南省中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》出台以来, 海南大力推进三亚创意产业园、海南生态软件园以及海口高新区等载体平台的建设, 其平台吸引力和竞争力稳步提高。截至2014年, 海南三亚创意产业园, 已签约入驻的企业共23个, 涵盖信息技术、动漫创意、新能源、生物制药等新兴产业, 园区内已开工建设项目以及筹划项目共计15个, 协议投资总额达到354.34亿元;海南生态软件园已经吸引腾讯、印度NIIT、久其软件等约383家落户企业, 先后荣获“国家级科技企业孵化器”、“国家级新型工业化产业示范基地”等殊荣;海口高新区留创园已吸纳来自9个国家的47位留学归国人员, 涵盖了高科技农业、信息技术、生物医药、细胞分子技术应用、热带海洋、热带植物资源、干细胞工程等领域, 创新创业态势十分可观。
三、海南省高层次创新创业人才引进存在的问题
海南省人才引进工作取得初步成效的同时, 仍然存在以下问题:
(一) 引才“弱企业化”。
高层次创新创业人才的引进以及发展离不开政府、企业以及高校、科研院所等主体的协调作用。通过梳理2012~2014年海南省高层次人才需求目录, 发现企业引才所占比例远远低于高校、科研院所引才所占比例, 引才呈现“弱企业化”, 见表1。 (表1) 企业作为一个创新活力十分旺盛的主体, 不仅能集聚创新创业人才, 还能带动本土人才的培养与开发。海南的发展离不开企业主体的创新以及支撑企业创新的人才。因此, 在加强海南省高层次创新创业人才引进工作时, 必须协调各人才引进主体的作用, 切实提升企业主体的引才地位, 逐步解决引才“弱企业化”的问题。
(二) 创新创业环境滞后。
《2014中国城市创新创业环境排行榜》中体现极为突出的差异即是区域性差异, 西部城市的整体排名大幅度落后于东部沿海以及长三角经济圈的城市。针对海南整体的创新创业环境而言, 其滞后表现在“产业发展”、“研发环境”以及“人才环境”等三方面。
1、产业发展不力。
海南地处南海之隅, 热带特色农业和现代旅游业虽然具有天然的产业优势, 但两者的整体发展仍不够有力, 特别是旅游业的产业水平, 仍有待提高。新能源、新材料、海洋经济、电子信息、生物医药等新兴科技产业, 发展迟缓亟须高层次领军人才的引领作用。
2、研发环境不佳。
2013年海南R&D项目数仅为769项, R&D经费为93, 567万元, 有效发明专利数683项, 三项均远远低于依次约为10, 405项、2, 683, 355万元、10, 819项的全国平均水平, 仅仅领先于西藏和青海。研发经费的投入不足, 在很大程度上阻碍了高层次创新创业人才在海南的工作开展与成果的产生。
3、人才成长环境支持性不足。
人才成长环境是人才软硬环境的综合。在人才硬环境方面, 海南的高校和科研机构偏少, 卫生医疗水平相对落后, 难以吸引高层次创新创业人才。而海南的人才软环境, 即人文环境、政策环境以及制度环境等等, 由于受到地区社会发展和经济水平的制约, 仍有诸多不足。在海口高新区等载体平台, 创新创业氛围仍然不够浓郁, 难以对高层次人才的创新创业起到良好的支持作用。
(三) 事业平台缺乏竞争力。
结合高层次创新创业人才的高成就动机, 不难发现, 事业平台是其迁移至琼的关键考量因素。尽管海南省政府通过搭建海口高新区、生态软件园、三亚创意产业园等平台筑巢引凤提高对高层次人才的吸引力, 但是, 从产业规模、园区成熟度等来看, 海口高新区、生态软件园等事业平台的竞争力依旧不足。一方面各个载体平台尚未形成产业集聚以及资本集聚, 辐射效应有限, 难以形成突破式发展;另一方面现有的研究项目未能充分发挥海南特色产业的优势, 未能形成独特的核心竞争力, 难以支撑平台获取人才竞争优势。
四、中西部省市高层次创新创业人才引进可借鉴措施
(一) 加强企业引才导向。
成都市于2007年先后发布《成都市鼓励企业引进急需高层次人才暂行办法》及其实施细则, 鼓励企业大力引进、培养和使用高层次人才, 激发企业的创新创业活力。2013年, 成都开始筹备出台《成都市鼓励企业引进急需紧缺高层次人才办法》, 实行“一企一策”, 进一步加强企业引才导向, 促使人才向重大产业、项目以及企业集聚。以成都高新区为例, 仅2012年, 成都高新区新增高层次人才创业企业90家, 新增高层次人才160名, 其中海外高层次人才81名, 催生了大批科技企业。
河南省在实施“中原崛起百千万海外人才引进工程”时依托重点企业和地方商业金融机构以及各类高新技术园区引进海外高层次人才, 不断引导高层次创新创业人才向企业流动。据统计, 仅2009年, 河南省引进国外技术、管理人才项目252项, 取得丰硕成果。
(二) 产业与人才的相互促进。
2009年, 云南省出台了《关于做好海外高层次人才引进工作的实施意见》和《云南省引进海外高层次人才暂行办法》, 着力引进科技、经济、金融等领域和烟草、矿产、能源、生物、旅游等支柱产业所急需的高层次人才, 将产业发展与人才引进相结合, 以期达到相互促进的目标。以昆明高新区为例, 截至2013年底, 昆明高新区中享受省政府及以上特殊津贴42人, “千人计划”人选2人, 云南省有突出贡献优秀专业技术人员11人, 云南省技术创新人才58人, “人才高地”正逐步形成, 对巩固支柱产业以及加快特色优势产业的发展增添了动力。产业发展与人才发展的相互促进为高新区创新创业长远发展打下了坚实基础。
(三) “绿色通道”的一站式服务。
云南省2010年开始实施“绿色通道”服务政策, 通过13个政府部门的协调合作, 为高层次创新创业人才提供户籍办理、税务服务、科研服务等一站式服务。甘肃省在《关于加快引进急需紧缺人才的意见》中对牵头部门和配合单位进行了职责细分。以“引进高层次创新创业人才 (团队) 扶持资助”这项工作任务为例, 牵头单位为省科技厅, 配合单位为省委组织部、省财政厅等五个部门。
(四) 多模式的柔性引才。
青海省从2004年开始通过“户口不迁、关系不转、合同约束、自由流动”的“柔性流动”方式引智, 截至2010年先后吸引高层次和急需紧缺人才4, 763人次, 促进了青海省的智力交流, 加快了人才发展环境的优化。湖北采用“刚柔结合”的引智模式, 消除人才流动的政策性壁垒, 促进人才合理流动。甘肃采用咨询服务和外部合作两种模式利用高层次智力资源。郑州高新区打造“院士专家合作工程”, 通过建立与院士专家的合作集聚高层次人才。
(五) 载体平台“吸附”人才。
武汉市政府, 通过建设东湖示范区, 大力推进50个重大产业化项目、16个国家级专业产业化基地等载体平台建设, 使得示范区光电子信息产业规模不断增加, 光纤光缆以及激光等产业优势得以巩固, 平台竞争力不断加强。截至2014年, 东湖示范区共“吸附”国家“千人计划”人才173人, 省“百人计划”人才70人, “3551光谷人才计划”人才594人, 培育了数控系统、智能电网、工业机器人、大数据、云计算等一批新兴产业, 对武汉城市圈高新技术产业发展起到了突出的推动作用。
五、海南省高层次创新创业人才引进对策
(一) 突出企业的引才地位。
可从加大财政扶持、强化企业主体作用以及利用税收杠杆三方面展开。首先, 依托财政建立企业高层次创新创业人才专项资金, 采用财政资金嵌入资助的办法, 支持来琼创业的人才团队, 并给予专门补贴;其次, 强化企业主体作用, 鼓励企业加大对人才引进的投入。企业及企业化管理的事业单位用于人才引进、培养和奖励等方面的工作经费, 可设立独立科目, 计入经营成本。此外, 政府应当给予企业合理的政策倾斜, 加大面向企业主体的项目资助, 引导其由生产型向技术型以至核心技术型转变;最后, 在企业快速吸纳高层次创新创业人才之后, 给予企业税收优惠。
(二) 优化创新创业环境
1、发挥产业、人才杠杆的作用。
优势产业的发展能“撬动”区域人才队伍的发展, 吸引并聚集越来越多的产业人才。与此同时, 人才也能起到推动产业发展的杠杆作用。在双“杠杆”的相互作用下, 不仅优势产业会得到有力的发展, 人才队伍会进一步壮大, 产业环境以及人才环境也将在无形中得到优化。海南的现代旅游业、热带现代农业、新型工业、海洋产业具备资源禀赋和产业特色, 可围绕其建立比较优势。
2、柔性引才。
首先, 聚焦“候鸟型人才”。通过打造“院士专家合作站”、“博士后研究站”、“高科技创新创业示范基地”等一系列智力合作工程, 完善合作研究机制, 凝聚人才;其次, 发挥候鸟岛屿优势。在省人才办课题组调查有意愿为海南提供柔性智力服务的省外人才中, 70.37%的人认为海南得天独厚的气候环境是他们的首要考虑原因, 因此可以让其在疗养度假的同时为海南社会与经济的发展提供智力支持;最后, 打出感情牌, 吸引海南侨胞归琼进行创新创业, 将引智做到极致。
3、发挥服务型政府职能。
通过分析《2014中国城市创新创业环境排行榜》, 发现“发挥服务型政府职能”在长三角经济圈城市的快速崛起中起着举足轻重的作用, 其为长三角经济圈城市获取人才竞争优势提供了重要支撑。因此, 海南省在加大财政投入的同时, 应完善省委各个职能部门的分工, 凭借高质量的政府服务提升海南人才引进的软实力。 (表2)
(三) 夯实事业平台。
借鉴武汉东湖高新区、郑州高新区以及长沙高新区等高技术园区在人才引进中取得跨越式发展的成功经验, 海南应首先加强产业园区的基础设施建设, 提升园区管理水平, 逐步完善园区功能, 不断激发这类创新创业载体的潜力。与此同时, 以创新为导向, 围绕优势产业构建特色项目平台, 加大项目扶持力度, 将海口国家高新开发区、儋州农业科技园区、海南生态软件园、三亚市创意产业园等载体平台建设成具有示范效应的领先园区, 切实增强产业园区的竞争力。另外, 以高校科研院所、企事业单位为合作主体搭建项目合作平台, 加强载体集聚, 使平台建设与人才发展齐头并进。海南可遵循“整体设计、以点带面、局部辐射整体”的思路, 整合资源, 实现事业平台的协调发展, 逐步达到由海口和三亚形成的两极增长扩展为由海南、三亚、儋州、洋浦、陵水等城市形成的多级增长的目标。
(四) 构建“引、用、育、聚”四大机制。
首先, 在高层次人才资源规划框架下, 加大引才力度, 增强海南对人才的吸引力, 引才入琼;其次, 为人才搭建项目平台, 使其智力资源得到充分发挥;再者, 完善人才保障和开发政策, 为人才提供优质的服务以及培训深造机会, 通过情感激励以及发展激励建立人才对海南的归属感;最后, 借助产业集聚和载体集聚的杠杆功能, 实现人才集聚;与此同时, 加强人才之间的联系和交流, 形成知识流动, 进而带动本土智力资源的发展。“引、用、育、聚”人才引进机制的建立意味着人才引进已不仅仅聚焦人才的迁移, 还应该重视人才迁移的后续发展与稳定。只要能够形成一支稳定发展的高层次创新创业人才队伍, 海南的社会发展与经济水平的提高就将步入快车道, 实现超越。
摘要：本文以海南省高层次创新创业人才引进现状为研究对象, 深入分析人才引进存在的“弱企业化”、创新创业环境滞后、事业平台缺乏竞争力等问题, 在借鉴中西部省市人才引进经验的基础上, 提出突出企业的引才地位, 优化创新创业环境, 夯实事业平台以及构建“引、用、育、聚”四大机制等建议。
关键词：高层次人才,创新创业,人才引进对策
参考文献
[1]朱军文, 沈悦青.我国省级政府海外人才引进政策的现状、问题与建议[J].上海交通大学学报 (哲学社会科学版) , 2013.1.
[2]牛冲槐, 张永红.区域人才聚集效应研究[M].北京:知识产权出版社, 2013.
企业离职人才“召回”策略 篇9
1 企业离职人才回归的益处
受传统思想的影响, 许多企业对离职员工抱有成见, 认为员工跳槽是对企业的不忠和“背叛”, 因此即使对那些曾经在企业内表现优秀并有意回头的员工, 常常也是紧闭大门。这不仅有失大度, 而且更重要的是不利于企业的发展。其实, 无论当初因何种原因离职, 现在愿意回来对企业来说是件好事, 会给企业带来许多益处:
1.1 企业可以节省大笔开支
从管理学的“80/20”原理来看, 核心员工占到企业总人数的20~30%, 他们集中了企业80~90%的技术和管理, 创造了企业80%以上的财富和利润, 是企业的灵魂和骨干。美国《财富》杂志曾研究发现, 一个核心员工离职以后, 从找到新人到顺利胜任工作, 光替换成本就高达离职员工的1.5倍。而雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。对一个企业来说, 雇用一个熟悉本职工作的回归者比招聘一个新人大大降低成本。据有关资料显示, 世界500强企业通过返聘前任员工, 平均每家企业每年能节约开支大约1200万美元。
1.2 避免了新人进入不适应的磨合期
由于回归者早就经历过与企业的磨合, 回到自己熟悉的环境, 由于对人员、业务流程、管理方式和企业文化非常了解, 可以很快融入原有的文化进入发挥自己才能的工作状态, 避免了新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期。
1.3 给企业带来更多的附加值
由于离职者了解该行业, 一般更容易选择去类似企业和相关行业, 或者是上下游的合作伙伴企业。在离开企业期间, 他们往往接受了更多的相关培训, 获得了更为丰富的能力、经验, 产生了新价值。回归者跳槽后的经历无论对企业还是对他们自己而言都是一笔宝贵的财富, 不同的环境和工作内容进一步磨练了他们的意志, 锻炼了他们的能力, 阅历随之增加, 经验更加丰富, 他们重返企业可以为在职的员工提供业务上的帮助, 有利于使好的经验传承下去, 创造更多的附加价值。
1.4 给企业带来生机和活力
一个优秀人才离职后, 有时会产生连锁反应, 企业的核心员工可能会接二连三地被挖走, 给企业造成重大损失。相反, 如果一个优秀人才重返企业, 也有可能会给企业带回几个“千里马”, 如推荐适合的人才, 从而给企业带来生机和活力。
1.5 有利于企业管理环境的改善
由于回归者与企业彼此知根知底, 了解更深, 对企业内部管理、企业文化、企业战略、工作环境和职位评价及其他一些管理问题能够做出更加客观、公正和大胆的评价, 并能够提出更为客观而中肯的意见和建议, 促使企业对管理中存在问题进行反思。
1.6 有利于提高员工忠诚度
常说“这山望着那山高”, 离职员工登过其他的山头, 了解到外面的环境并没有理想中的那么优越, 回来之后, 更能安心眼前的工作。他们通过现身说法, 诉说离职后的艰辛, 可以为企业其他的员工起表率作用, 让他们看到公司的亲和性文化、公司的吸引力, 从而提高在职员工的忠诚度, 减少人才流失。
2 企业离职人才“召回”策略
2.1 尊重选择, 以诚相待——为召回奠定情感基础
选择离职的员工, 往往是企业中的骨干, 企业一般不愿轻易放弃。有的企业为了给自己留下一定的时间来选拔新人, 往往给要离职员工许愿, “只要你能留下来, 可以安排更高的职位, 拿到更多的薪水”。而一旦自己物色到合适的人选, 就会否认当初的承诺, 结果导致离职员工再次气愤地离去;也有的企业对员工跳槽不满, 往往采取冷嘲热讽的态度, 使他们脸色灰白地忿忿而去;还有的企业故意“制裁”离职员工, 如扣留档案、克扣工资等, 这些做法都大大伤害了员工的感情, 将会使他们很难再回头。
面对员工离职, 一个明智的企业应该以诚相待, 把员工的离职当作学生“毕业离校”, 在他们“离校”前做一次诚恳的交谈, 通过面谈弄清员工离职的真正原因。这样既体现了企业对离职员工的重视和关心, 又体现了一种抚慰和挽留。同时也可以使企业避免类似事件的再次发生, 而且更重要的是可以有针对性地采取有效措施, 留住人才。即使不能挽留, 也为人才将来的“召回”奠定情感基础。
2.2 常与“背叛”者交流与沟通——架起召回的桥梁
在一些管理者看来, 员工离开企业的同时也脱离了与企业的一切联系, 就像泼出去的水, 不再关注他们的情况。一个聪明的管理者应经常保持与离职员工的联系, 即使是那些被认为再回到公司可能性不大的离职人员, 也应保持良好的关系, 通过交流与沟通, 使他们能为原企业继续传递市场信息, 提供合作机会, 并且结合供职岗位的实际工作经验和体会, 对原企业的内部管理和运作方式提出改进建议。
如何保持企业与离职员工的沟通?一是当离职员工正式离开企业后, 要不断地保持电话、信件、网络等方式的联系, 把企业的新情况、新发展、新信息及时告知离职员工, 使他们如同身在企业一样了解企业;二是每逢离职员工的生日或重大节日, 人力资源部门要以企业的名誉, 给他们发短信、电子邮件或打电话问候, 让他们时刻感受到企业的关心和挂念;三是企业举行大型活动, 如庆祝会和联欢会, 要邀请离职员工参加, 通过与老领导、老同事、老朋友的亲切交谈, 使他们感到自己就像企业的长期驻外代表回家了;四是为离职员工提供一些额外的利益, 如获得免费或资助性质的业务培训等, 使他们感受到自己还是企业的一员, 享受着像从前一样的待遇。
2.3 营造良好的环境——为召回创造条件
要让离职人才回头, 必须有吸引他之地。如何创造良好环境?首先, 企业和领导者要转变人才观念。据调查发现, 许多企业的领导者认为是企业养活了员工, 而不是员工养活了企业, 是企业为员工提供了就业机会, 而不是员工靠智慧和双手支撑了企业。在有这样认识的企业中, 人才又怎么能得到尊重、重视和合理使用呢?其次, 企业应该深刻反省自己, 多从自己身上找一找原因, 为什么其它企业能够吸引人才, 而自己却使人才流失。要看一看自己是否给人才提供了满意的福利待遇, 是否给人才提供了充足的发展空间, 自身的企业文化是否得到人才的认同。如果一个企业既不能让人才快乐, 也不能让人才发展, 又不能让人才赚钱, 又怎么能使人才留下来呢?更不可能使离职人才回头。再次, 企业要不断改进内部管理机制和运作方式, 创造良好的业绩, 有了梧桐树不愁招不回金凤凰。一个走下坡路甚至是严重亏损的企业, 又怎么能让离去的人才回头呢?
2.4 善待回归者——为召回更多的人才铺好路
企业应善待回归者, 一是要给足离职人才面子。离职人才即使是有意回归, 出于个人的面子, 一般不愿主动提出来, 而是希望由企业提出。因此企业要对离职人才在新单位的发展状况做全程跟踪记录, 一旦发现离职人才有意回头, 要不失时机地主动出击。二是要给回归者适合的岗位。对于人才, 是狮子就给你一片森林, 是老虎就给你高山, 是蛟龙就给你江河。从这个意义上说, 如果没有森林、高山和江河, 狮子、老虎、蛟龙也就不可能存在。可见, 给人才适当的岗位远比薪资更重要。三是要制定相关制度。对于人才回归, 要有奖励制度, 如在住房、科研经费等方面应有明确的奖励措施。四是建立人才回归工龄延续计算制度, 如摩托罗拉公司的员工在离开公司90天内重回公司, 其工龄将在离开前的基础上延续计算, 彻底打消了许多回归者的顾虑, 使他们轻松归来。
参考文献
[1]959企业招商网:知名企业如何巧用离职员工.http://www.959.cn.
[2]倪楠.让外流核心人才成为高科技企业的“东归英雄”.价值中国网, http://www.chinavalue.net.
浅析农村人才问题及策略 篇10
一、农村实用人才的整体文化水平偏低。大部分农村实用人才学历不高, 有能力的人不愿留在农村, 农村青年学农积极性弱化, 农业中专学校招生困难, 即使涉农专业毕业, 也不愿意从事生产。目前农村实用人才一般头脑灵活, 思想开阔, 但文化程度较低, 绝大多初中的学历已无法适应现代农业生产的要求。他们的技能基本上是从自学和实践中取得, 大多数是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”, 靠的是长时间的实践积累所掌握的一定的专业技术, 大多数都没有经过正规的培训考试考核认证, 缺乏系统的国民教育和职业技术教育, 往往是会做不会讲, 知其然不知其所以然, 遇到没有经历过的难题知识不够用。加之视野狭窄, 大大地限制了他们对新知识、新技术的吸收, 也影响了实用人才示范作用的发挥, 制约着现在农业的深度发展。难以适应集约化、规模化、专业化、标准化发展的需要。这说明农村实用人才整体文化水平不高。
二、缺乏留人育人的环境。农村地区相对落后, 由于缺乏资金工资收入低、工作环境相对艰苦、生活条件相对不便利等因素, 使地方政府很难引进或者留住人才, 就连本地考出去的大学生, 毕业后真正回到地方农村工作的也寥寥无几人才流失严重。在目前市场经济条件下, 年轻人大多都想到外地发展, 以发挥自己的一技之长, 一般都不甘心留在农村。同时缺乏人才培养机制, 集体或民营企业有急功近利的思想, 都想引进成熟的、有经验的、引来就能用的人才, 而不愿培养有一定基础的农村技能型人才。再者用人机制不完善, 队伍不稳定, 农技干部工作艰苦、条件差、生活福利待遇难以保障, 造成人心不稳, 聪明才智和积极性未能充分发挥, 乡镇农技干部易岗混岗现象较严重, 他们从事科技工作的时间和精力无法保证。广大农民对农村实用人才及其价值还不甚了解, 对农村实用人才开发参与的积极性不高。
三、农村实用人才分布不均衡结构不合理。优秀农村实用人才多集中在经济较强的乡镇, 交通便利的城区, 偏远地区农村的实用人才相对较少;农村实用人才产业分布结构和行业分布结构不尽合理, 在农村实用人才总量偏低的前提下, 以传统种养产业方面和服务行业的人才为主, 而优质无公害化生产、产品后续加工、市场营销、企业经营人才、农村经纪人、专业合作组织带头人等方面人才严重短缺, 而且知识结构单一, 服务面狭窄, 不能很好适应农民技术多样化需求和农村产业结构调整的需要。村级农技员、防疫员等多数在实践中成长的经验型“能人”, 专业知识有限。特别是对新产品、新产业的发展缺乏相关知, 严重影响了农村新技术、新产品的开发和推广, 延缓了农村经济建设的步伐。
四、高技能、高层次, 经营管理人才紧缺。随着市场经济, 社会经济的不断发展, 以及加入世贸组织后与国际市场接轨, 对农产品生产、加工质量要求越来越高, 对高技能、高层次经营管理以及复合型人才需求也越来越多。现有人才资源就显得更为紧缺, 具有专科以上学历的人级少有职称的人更少。农村人才资源在管理上缺乏科学的管理制度和有效监督约束机制, 农村实用人才, 虽然头脑灵敏, 事业心强, 但由于缺乏系统的市场经济培训和专业知识, 无论是在种植、畜牧养殖、大棚蔬菜, 还是在农副产品加工等方面, 缺乏科学管理, 新技术实用较少, 创新能力较差, 科技含量低, 生产规模小, 档次不高。在经营方式上, 还停留在小作坊阶段, 不能适应现代化大生产的需要。
五、农村实用人才获得技术知识的途径比较单一、培训机制不够合理。农村传播渠道不够顺畅, 由于受传统思想及小农意识的影响, 农民大多不愿公开传授实用技术, 使实用技术在农户间传播较少。他们中大部分人对农业技术知识的获得主要来源于平时自己的生产实践和广播电视, 农业图书资料等, 其次是当地农业技术推广部门的指导, 能够接受正规农业技术知识培训教育的较少。尽管政府牵头, 通过“扶贫开发培训服务中心”、“劳动就业培训中心”, 培训培养了大量实用人才, 但力度仍然不够, 人力资本和投资不足, 而且有人片面地认为农村人才的培训是社会行为。农民积极性不高, 培训机会少, 农民少有机会接触新知识、新技术, 培训方式和内容较为单一, 未能满足群众需求的多样性, 很多农民觉得培训的证书没有用, 培训部门甚至都很难召集到农民学员, 农民认为培训中存在理论性强、不符合实际需求、操作性差的问题。
对于农村人才开发工作尽管取得了一定的成绩, 但我们清醒的认识到在工作中还存在不足, 在今后的工作中, 我们将采取有效的措施, 切实推进农村人才开发纵深发展, 为建设社会主义新农村提供有力的人才服务和智力支持。我们要落实农村实用人才队伍建设就必须做好以下几个方面工作:
一、大力创新培训机制, 不断提升人才队伍素质。实施培训既是农村人才开发的必要途径, 又是政府职能部门切入农村人才资源开发的重要抓手。积极探索适应农民和农村特点的教育和培训模式, 充分发挥各部门和县区在农村人才培训工作上的作用, 多渠道多形式有针对性地培训各类农村实用人才和特色人才。从农村社会经济实际出发, 坚持走发展和产业化经营相适应的路子, 坚持市场为导向, 注重实效。整合相关部门力量, 充分利用各级教育培训设施、人才等资源, 做好农村人才的教育和培训工作。充分利用当地的职业技术学校、农业院校以及农业技术推广站的资源优势, 通过集中开班教学、网络教学、农技人员现场面授指导和送科技下乡、科技影视进村等形式, 大力开展农村实用技术培训、农村劳动力转移培训等工作, 提高了农村人才的素质, 为当地培养了一大批的种植能手、养殖能手、经营能人等农村实用人才。农村人才的培训方式突出以乡镇为基础, 以“治安中心户”为载体, 主管涉农部门为主体, 将培训课堂直接办到基层生产生活的第一线, 面对面与农村群众进行传授知识和技能。培训时间机动灵活, 如农忙季节采用晚上和雨天进行。培训经费应以政策财政投入为主, 培训个人出资为辅。
二、加强资金扶持力度和政策引导, 创造良好环境, 引导人才扎根基层。缺少资金, 是制约农村实用人才发展的瓶颈。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目, 金融部门应给予大力支持, 帮助农村实用人才把所从事的事业做强做大, 逐步形成规模。人事部门要积极主动争取党委政府加强领导, 继续坚持政府财政安排投入和社会各界资金投入相结合的形式, 积极引导社会民间资金投入农村人才开发。在选拔配备各级领导班子时, 把农村基层优秀人才作为提拔重点。地方政府要因地制宜, 在职称评定、农业科技项目开发、农业科技项目推广、扶贫资金或优惠贷款方面给予倾斜扶持。比如对贡献较大的实用人才在土地承包上给予优先、优惠和扶持, 在工商登记、税务减免、畜禽防病、农药化肥、新技术推广等方面提供政策倾斜。工商、交通等各有关部门都要为农村经济发展开“绿灯”, 对一些种、养、加大户在用电、自备农用小汽车在乡村上路, 自家运输农用产品、饲料等各方面, 给予方便和优惠。
三、加大宣传力度, 营造良好的社会氛围。加大人才的社会认可氛围, 对开发新产品、推广应用新成果获得经济效益的人员要大力鼓励和宣传, 在群众中形成好的舆论氛围, 充分发挥人才优势, 发挥人才的社会价值和经济价值, 形成全社会共同尊重农民劳动, 尊重农民创造, 尊重乡土人才的社会氛围, 全面推动全社会重视人才的好的环境。通过新闻媒体广泛宣传在农村经济发展中起带头作用的先进人物及事迹, 宣传实用人才在促进农业开发、农村经济发展、带动农民致富奔小康中的巨大作用。要提高领导对人才作用和价值的认识观念, 树立人才是社会发展和进步、是推动工作保质和高效完成的基础和保障, 充分肯定人才对推动社会发展的贡献和作用, 全面树立人才第一的用人、选人和培养、任用思路。各级党委政府要及时报道相关信息, 形成强大的舆论氛围, 引导广大党员群众积极参与到农村实用人才的开发中去。通过宣传使人们认识到人才对发展农村经济的重要作用, 让人才真正感受到党和政府对他们的关心、爱护和重视, 从而使他们扎根于农村, 更好地发挥带头示范作用。
四、政府宏观调控改善和吸引农村基层人才队伍。政府加大农村产业结构调整, 重点发展和优化产业布局, 投放适宜于经济发展, 要求技术含量高, 管理要求高, 效益高的项目, 以有方向的加大对农村基层人才需求, 吸引农村基层人才的加入项目建设。积极鼓励个人创建村级企业, 给予优惠政策, 帮助协调各种问题, 政府做好各种服务, 调动农村基层人才队伍创业积极性, 稳定的留在农村创业。加强农村基础设施和环境建设, 加强完善农村卫生、医疗、教育、信息和文化等设施, 缩短农村与城市的差距, 营造良好的社会文化氛围, 让他们感受到农村的优越, 让农村基层人才队伍能热爱农村, 增强发展农村、建设农村的思想, 以能留住农村基层人才队伍。
五、大力引进急需人才, 为基层人才队伍注入活力。政府部门应加大力度引进如新品种开发与应用、农产品的后续加工、繁殖育种等农村紧缺、急需的高层次人才, 充分发挥高层次人才的示范带头作用, 带动农村经济的发展。积极争取主渠道引进人才, 在高校毕业生毕业之际, 主动到高等院校联系争取引进急需专业人才。突破区域界限, 广泛招纳贤才。在认真摸清本地人才需求底子的基础上, 广泛捕捉人才交流信息, 有计划、有目的的多方引进人才。对急需的高级专业人才实行来往自由, 不转工作关系, 允许各单位用高薪聘请具有特许技能的人才, 签订短期聘用合同的办法, 以解决对高层次人才的迫切需求。妥善解决好引进人才家属、子女等问题, 免除其后顾之忧。
总之, 加强农村实用人才队伍建设是一项战略性、全局性、长期性的工作。需要组织、人事部门的带动下, 涉农部门与乡镇的密切配合, 立足自身职责, 发挥各自优势, 共同开展工作, 推进农村人才队伍建设, 才能进一步促进社会主义新农村建设。
参考文献
[1]中心一号文件:《关于推进社会主义新农村建设的若干意见》, 2005年12月31日。
[2]杨波:《提高农民文化素质是解决“三农”问题的关键》, 《广西广播电视大学学》, 2005年第1期。
[3]王颖、张继良:《农村人才培养的现状及对策研究》, 《中国农机化》, 2009, (3) 。
[4]王松国:《浅论新农村建设中实用人才队伍的建设》, 《中国成人教育》, 2007, (12) :189-190。
[5]王勇:《对我国农村人力资源开发的再思考》, 《经济研究导刊》, 2006年02期。
浅谈网吧招聘人才策略 篇11
什么是人才呢?最广泛最通俗的定义是在某些方面具有才能的人。才能不仅表现在对知识的广泛占有能力，而且还表现在运用知识的能力；通过独立思考，不断扩大知识的能力；寻找、处理大量信息的能力：克服困难，不断追求卓越的能力，还应包括处理人际关系的能力。今天的人才往往具有专业性，不同行业的人才是不同的。
要为上网者提供最好的服务，必须拥有一些最好的员工。可是，许多网吧不愿留住最好的员工，甚至不愿让所有员工都成为最好员工，或者说他们不会这样做。他们权衡得失，挑选最好的，付出的工资却是最低的，他们雇用短期员工，担心在经营淡季时多付工资。
但是一名成功的网吧经营者，必须不惜重金去挖掘最好的员工，为此所付出的时间、精力和资源都是值得的。留意一下自己周围的一些运作成功的星级网吧，不难看出他们都擅长运用一切方法去雇用那些他们认为是一流的人才。
舍得花时间与每位应聘者沟通，尽力找出他们擅长什么，他们是否真正适合网吧工作，他们具有什么专业技能，你是否容易训练和改变他们。你应雇用那些有积极心态和良好性格，容易与你及员工相处的人。他们还必须诚实、勇敢。
第一印象具有一些欺骗性，因此，在招聘员工时，不要完全指望第一次面试。多研究一下他的应聘材料，了解一下他的有关的背景，充分进行面试。你可带上你所挑中的候选人员，带他们参观一下网吧，观察他们对网吧的兴趣程度，询问他们一些问题，让他们讲一下自己所做的事情，让他们每个人表述一下自己。最后，你会发现最适合的人。当然，你不能完全依靠自己的判断，你应该让更多的人参于录用工作。参于的人越多。最后的决策就可能越准确。你应当仔细地倾听同事和员工的意见，而不仅是自己的意见。
但是最后的决定必须由你自己作出。因为作为经营者，是你对整个网吧或整个部门负责。你必须决定谁来为你工作，不要让其他人为你做选择性的决定。
最好的员工会使你的工作变得十分轻松容易，他们与上网者相处也特别容易。那些不会微笑，不积极主动，根本没有想法的人似乎随处可见。因此，能否招到最好的员工，也许是你做为经理人面临的最大挑战。如果在这一方面决定正确，今后面临的问题就会更少。一定要尽力招到最好的员工，尽可能吸引更多的人前来应聘。
网吧要吸引人们前来应聘，必须设法增强自身的吸引力，这就要求网吧具备一定条件，同时也对应招者提出一定的要求。网吧在招聘员工的过程中，始终要设法使网吧的目标与个人目标，网吧的需要与应聘者的个人需要协调统一起来。
一个网吧能否吸引人们前来应聘，取决于很多因素。其中主要有：网吧的形象与声誉、福利待遇，工作环境和条件，行业状况及空缺的职位类别等等。网吧对应聘者的吸引力取决于上述各种因素的综合。根据所要补充的职位类别的不同，对这些因素要分别考虑，各有侧重。
网吧招聘员工，要考虑到员工多种来源渠道。应聘者主要来源于以下几个途径：一是从网吧内部搜寻合适人选：二是在外部打出招聘广告以及开展宣传活动，从各种就业机构，如劳动部门、人才交流中心、劳务市场等吸收人才；三是从各种教育、培训机构，如大中专院校培训中心引进人才；四是利用外界推荐、本人自荐等。
根据网吧各类工作的不同特点，各类员工的主要来源途径也不同。比如管理人员，主要来源途径是顾问或同行的推荐、招聘广告、主动上门应聘等；网管，主要来源途径是招聘广告、高等院校、其他网吧或公司中的同类人员、自荐或他人推荐；普通员工如收银员，主要来源途径有就业广告、就业机构，职业学校等。
针对以上人员的不同特点和不同来源途径，在掌握了大量应聘者的情况，资料的基础上，就可以进入下一阶段的工作：从应聘者中挑选员工。招聘效果的好坏直接影响到网吧下一步发展战略能否顺利实现。招聘的有效性可以从两个方面解释：一方面是在招聘人员的数量上考虑，招聘的结果是否能够满足网吧数量上的要求；另一方面是招聘的质量，新员工素质是否很好地达到了网吧的用人标准。对于普通员工的招聘，往往侧重于前者，而对知识型员工的招聘，则强调后者。
招聘过程，不单单是一个应聘人员的筛选过程，它是网吧与外界交往的一个重要窗口，特别是招聘频繁的网吧，应特别注意在招聘活动中对网吧的形象宣传。因为招聘是一个双向选择的过程，特别是对知识型员工、网吧招聘他们的过程也是他们在选择网吧的过程。
因此网吧应当对应聘者开诚布公。招聘是为了让合适的人来网吧工作。网吧经营者在对应聘人员介绍网吧时，为了博得他们的好感，往往只倾向于谈论工作和网吧的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人能力和工作内容的适合程度。这样做有可能会使应聘者过高估计了网吧能够为他们达成的期望。在招聘过程中应聘者与网吧签定精神契约“会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距极有可能导致员工离职。所以，网吧经营者还应该采取诚恳的态度，客观、真实地介绍自己网吧的情况，让应聘者真实地了解个人在网吧中的工作氛围。当应聘者对网吧有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和网吧都适合的选择。这可能会使网吧失去一小部分出众的应聘者，但为网吧员工的稳定提供了保障。
网吧招聘员工，要考虑到员工多种来源渠道，应聘者主要来源于以下几个途径：一是从网吧内部搜寻合适人选；二是在外部打出招聘广告以及开展宣传活动，从各种就业机构，如劳动部门、人才交流中心，劳务市场等吸收人才；三是从各种教育、培训机构，如大中专院校培训中心引进人才；四是利用外界推荐、本人自荐等。
网吧部门经理或店长也应当参与招聘，因为他们是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，让他们参与进来，参与决定应聘人员最终是否录用，部门经理或是店长更了解本部门岗位的技能要求，另外他们会更喜欢管理亲自挑选的下属。
中小企业的人才储备策略 篇12
我国中小企业人力资源管理在人才储备工作上一直存在问题, 要么人才招不来, 要么招进来却留不住, 这种局面的形成主要有以下几个方面的原因:
1. 企业的中长期战略规划不是很明确, 人力资源也很难有中长期计划。
企业的战略规划制订是由企业核心领导人的价值观念、国家的政治经济形势、行业的背景状况及企业实际运营等多方面因素综合分析的结果, 它是企业发展的方向指针, 也是全体员工的共同目标。要突破企业的发展瓶颈, 必须有科学、明确的中长期战略规划, 同时企业经营战略规划也是人才战略规划的基础。许多公司往往只有类似“成为大型生产厂家”这种很宽泛、含糊的目标。到底应该设置什么样的远期目标、中期目标和近期目标?设置什么样的时间表?各阶段分别做什么、不做什么?在未来的发展中, 各部门分别扮演什么角色?这一切都没有规划。这样人力资源规划也就成了无源之水。所谓人力资源规划, 是指根据企业发展规划, 通过诊断企业现有人力资源状况, 结合企业经营发展战略, 并考虑未来的人力资源需求和供给状况, 对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行人力资源部门的职能性规划。简言之, 人力资源规划就是要搞清楚实现企业不同时期的目标, 要用多少人, 什么样的人, 还缺什么样的人, 怎么样找到合适的人。有了人力资源规划, 也就有了人才储备计划, 具体执行起来才会方向明确, 而不至于“摸石头过河”, 走一步算一步, 影响企业的持续发展。
2. 用人、留人不仅是总经理和人力资源部门的事情, 更是用人部门的事情。
如果用人部门没有很好的理解公司的未来目标, 就很难容忍暂时派不上用场的人, 而流传几千年的“教会了徒弟, 饿死了师傅”的思想影响了一代又一代人, 给新进公司的储备人员的生存空间会非常狭小。工资、奖金等物质奖励是每个公司不可或缺的, 然而, 这只能保证员工心理上没有不满意, 却不能使其自动自发的去积极工作。试问公司凭什么留住优秀人才, 并淘汰不称职的员工?硬件设施基本上是可以全盘复制的, 人有我优, 诸如工资、奖金等手段, 只能保证基本的需要得到满足, 却不能够激发其主动性, 而中小企业能提供的薪酬水平比起大企业总还是有限的, 在想要成功的员工眼中, 要有值得存在下去的理由, 才会在公司继续工作, 而其所在部门的用人氛围和发展空间是新人尤其是有能力的新人决定去留的关键因素。
3.求全责备的人才观, 让企业很难找到合适的人才, 而现代社会的浮躁和急功近利, 让有能力的人很难甘于寂寞等待时机。
对企业而言, 人才就是具有能为企业所用的一技之长的人, 他也许在某些方面能力突出, 但在其它方面表现平平, 他也会有自己的弱点。列宁曾说:“人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。”现实中, 有的人埋头苦干, 却缺少锐气;有的勇于创新, 却锋芒太露。因此, 录用人才, 关键是要看主流, 求全责备只会埋没人才, 浪费人才。
真正的人才需要不断地磨砺和考验, 没有听说鸟笼里面能够养出真正的雄鹰来。目前, 企业员工存在一个很频繁的现象, 那就是“跳槽”。在急功近利、浮躁的社会大环境下, 很少有人能静下心来呆在一个企业, 安心地度过试用期、培训期和储备期。那么, 中小企业如何构建自己的人才储备机制呢?
1. 在企业中长期人力资源规划的基础上, 建立人才后备系统。
根据明确、详尽的企业战略规划, 构建企业全面的人力资源规划。做人力资源规划, 首先要诊断和评价现有的人力资源状况, 对企业内部人力资源状况进行系统性清查;接下来预估将来需要的人力资源, 做好人力资源需求预测和供给预测;第三步是制定满足未来人力资源需要的行动方案。人力规划要依次规划, 分期流动实行, 并根据实际状况, 经常性调整和动态评估, 建立人才后备系统。企业需要实行员工总额控制, 由企业一级定编, 其原则为精简机构、节约用人、提高效率、一人多岗;由部门定员。只有真正做好人力资源规划, 人事管理才能称得上现代人力资源管理, 工作也由被动变主动了, 人力资源规划也从企业战略的高度为人力资源部招聘、录用后备人才提供了依据。
2. 人员的培训和使用成为部门经理的重要考核职责。
人员的培训和使用不仅仅是人力资源部的事情, 而且是所有用人部门的职责, 当部门经理把人员的培训和使用作为重要职责去履行, 那么组织的人才氛围就会很好。就企业而言, 人力资源是一种“易耗型资源”, 需要不断地开发才能适应竞争的要求, 培训和倡导学习型组织是防止人才折旧的最好方法, 师傅和徒弟都在学习、进步, 也就不会有教会徒弟饿死师傅的担忧了, 真正的管理者越往上发展就越要把握宏观方向, 而具体的事务则分工明确, 所需要请示的只是一些例外型事务。这于组织和员工都是有益的, 对组织而言, 提高了生产效率;对个人而言, 则锻炼了自己的能力, 这是一个双赢的局面。有人说, 在未来的社会中, 生存下来的将是那些具备学习能力的人。那么在未来的社会中, 真正能够存在的企业, 将是为员工创造无限学习机会的企业, 因为在诸多因素中, 只有人是具有主动性的, 那又有谁会忽视这最为重要的一环呢?
3. 树立正确的人才观。
建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提, 全面的人才观包括人才是多样性的, 企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才, 应该说一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才;人才也是多层次性的, 企业经营中, 各种人才居于企业的不同层次, 他们可以是高层管理者, 也可以是技能娴熟的工人;用人需用其所长避其所短。民间有这么个传说:西邻有五子, “一子朴、一子敏、一子朦, 一子偻, 一子跛。”西邻让老实的务农, 机敏的经商, 失明的算卦, 驮背的搓麻, 跛足的纺线, 结果全家衣食无忧。由此可见, 合理地使用每一个人的长处, 可以达到非常完美的效果;用人不能求全责备, “金无足赤, 人无完人。”信任和宽容会让人才的智慧和才干发挥得酣畅尽致。